Appendice 1 La motivazione secondo Likert (motivazione non materiale della funzione commerciale) Likert distingue quattro sistemi di costruzione della relazione tra capo e gruppo. 1. Sistema autoritario basato sullo sfruttamento. 2. Sistema autoritario basato sul volontariato

Motivazione al deficit e motivazione alla crescita

Motivazione al deficit e motivazione alla crescita Oltre al suo concetto gerarchico di motivazione, Maslow ha identificato due categorie globali di motivazioni umane: motivazioni al deficit e motivazioni alla crescita (Maslow, 1987). I primi (chiamati anche deficit o motivi D) implicano

Una parola produttrice può avere diversi significati e ognuno di essi può motivante.

Ad esempio, dalla parola ammalarsi può essere formato malattia E fan, ma saranno associati a significati diversi di questo verbo. A seconda di come il significato della parola derivata è correlato al significato della parola producente (diretta o figurata), si distinguono diversi tipi di motivazione (diretta e figurata).

Motivazione diretta:

Principale. La parola derivativa è motivata dal produttore nel significato e nella forma. Il significato del produttore è completamente compreso nel significato del derivato ( boscoso– ricco di foreste).

Condensato. Condensazione a livello lessicale: al posto della frase viene utilizzata una parola, cogliendo il significato della seconda ( Ha la febbre- questo significa non solo temperatura, ma alta t.). Condensazione a livello di formazione delle parole ( temperatura, discredito, senza spina dorsale).

Iponimo (iponimo = specie, iperonimo = genere) – motivazione mediante il nome specifico di un oggetto. Inoltre, come parte di una parola derivata, gli iponimi esprimono una relazione non con la specie, ma con il genere ( calzolaio, ricovero, cuoco).

Motivazione figurativa

Per una parola derivata, la motivazione non è il significato diretto, ma figurato della parola che la produce (scimmia).

Relazioni semantiche tra la derivata e la base generatrice

*Classificazione di Jerzy Kurylowicz:

Derivazione lessicale - si tratta di una relazione tra la derivata e la base generatrice, in cui la parola derivativa ha un significato completamente nuovo e più complesso di quella generatrice (possono essere le stesse o diverse parti del discorso): insegnare(azione) - insegnante(la persona che esegue questa azione).

Derivazione sintattica - questa è una relazione tra il derivato e la base generatrice, in cui la parola derivata ha lo stesso significato di quella generatrice (non si verifica alcuna complicazione semantica), cambia solo la parte del discorso (funzione sintattica) della parola derivativa: leggere – leggere. Più spesso ciò accade quando i nomi sono formati da verbi e aggettivi. Solo in senso letterale.

*Classificazione di Milos Lokulil:

Modifica : il significato del derivato subisce lievi modifiche rispetto al significato del produttore. Fare riferimento a una parte del discorso. Questo:

Nomi di persone, donne. generi, formati dai nomi di persone (maschili). genere ( scrittore)

I nomi dei cuccioli derivano dai nomi degli animali ( cucciolo di lupo)

Sostantivo con il significato di raccolta ( fogliame - foglia, insegnamento - insegnante)

Sostantivo con il valore dell'unità ( fiocco di neve - neve, perla - perla)

Parole con suf. valutazione soggettiva ( casa - casa, casa, casa, domina...)

Mutazione : il significato del derivato subisce notevoli cambiamenti rispetto al significato del produttore (diventa più complesso): scuola - scolaro, secco - cracker…

Trasposizione : il significato non cambia, cambia la parte del discorso.

Derivazione lessicale = modificazione, mutazione

Derivazione sintattica = trasposizione

Motivazione multipla- questa capacità di una parola derivata è correlata non a uno, ma a diversi produttori.

Avverbi con prefisso che significa “molto”: di moda- da di moda; da alla moda

Alcuni verbi con prefisso –СЯ: rallegrarsi- da Per favore; da rallegrarsi

Alcuni nomi con prefisso. con valore di processo: nuova registrazione – da registrarsi nuovamente; da registrazione

Alcuni nomi con prefisso. con il valore dell'attributo: illeggibilità – da illeggibile; da leggibilità

La pluralità di motivazioni può modificare la composizione morfemica di una parola: scolorire- da colore(obes-); da incolore(O-).

MOTIVAZIONE DIRETTA E INDIRETTA

Secondo Proshkin, la motivazione può essere classificata come: diretto E indiretto.

Motivazione diretta rappresenta un incentivo all'azione direttamente attraverso il lavoro (il suo contenuto, processo, significato). Motivazione indiretta si basa sull'utilizzo di mezzi esterni all'attività lavorativa (incentivi materiali, punizioni, ecc.).

Klimov ritiene che “non sia appropriato ridurre le caratteristiche individuali delle persone a qualsiasi tipo di circostanza causale”. L’idea di uno standard non si applica qui. I metodi di autoeducazione adatti a uno sono inaccettabili per un altro. I pensieri, gli ideali e i progetti di vita professionale di una persona sono diversi da quelli di un’altra. In ciascun caso specifico sono necessari determinati processi diagnostici, metodi di lavoro individuali e adattamenti appositamente selezionati.

L'azione di metodi specifici di motivazione diretta si basa su vari meccanismi psicologici, che consentono di distinguere metodi razionali, emotivi, volitivi (energia) e complessi di motivazione diretta.

Motivazione razionale diretta si basa principalmente sull'impatto sulla sfera razionale di una persona, basata sulla sua mente e sul suo intelletto. Uno di questi mezzi è la persuasione.

Motivazione emotiva diretta consiste nell’influenzare principalmente i sentimenti di una persona, utilizzando il meccanismo dell’infezione psicologica e dell’imitazione. I suoi metodi sono l’espressione emotiva, la passione, l’infezione psicologica, l’esempio, ecc.

Motivazione diretta volitiva O si basa principalmente sull'impatto sulla sfera volitiva di una persona ed è associato alla percezione acritica delle informazioni. Metodi: suggerimento, istruzione, notazione, insegnamento, comando, slogan, appello, ecc.

SPECIFICITÀ DELLA MOTIVAZIONE DIRETTA

Il significato generale della motivazione diretta è che come risultato di tale influenza manageriale su una persona, sviluppa una motivazione autosufficiente per l'attività che non richiede altre influenze, ad es. c'è il desiderio di agire, fede o convinzione nella necessità oggettiva di raggiungere l'obiettivo. In altre parole, l'obiettivo fissato dal soggetto della gestione diventa direttamente l'obiettivo personale dell'oggetto della gestione e questi ha una motivazione interna per raggiungerlo.

Il risultato dell’applicazione riuscita della motivazione diretta è l’accettazione immediata dell’attività da parte della persona come significativa dal punto di vista personale. Il motivo in questo caso diventa la consapevolezza della sua necessità oggettiva o un sentimento di attrattiva.

Allo stesso tempo, Proshkin sottolinea che per essere efficace, nella misura maggiore di tutti i metodi di motivazione, richiede un approccio individuale, poiché il grado di sviluppo di tutti i canali di influenza su una persona è in gran parte determinato dall'individuo caratteristiche psicologiche e psicofisiologiche delle persone.

La motivazione diretta come mezzo di gestione presenta, in generale, innegabili vantaggi.

· economico,

· promuove l'elevata qualità del lavoro,

· di norma, fornisce risultati psicologici e sociali elevati a lungo termine,

· promuove la formazione e lo sviluppo di relazioni favorevoli tra l'oggetto e l'oggetto della gestione,

· crea soddisfazione tra i dipendenti riguardo al lavoro, alla gestione, all'impresa, ecc.

La motivazione diretta si basa sulla soddisfazione per il contenuto, il processo e il significato, il significato del lavoro. Secondo R. Sprenger, "questa è la motivazione nell'ordine naturale delle cose".

Come osserva Proshkin, poiché la motivazione operativa diretta si realizza attraverso diversi meccanismi psicologici, ognuno di essi presenta vantaggi e svantaggi.

· Un meccanismo razionale fornisce risultati affidabili, garantisce un maggiore coinvolgimento dell'oggetto della gestione negli affari dell'organizzazione, rivela le riserve del suo autogoverno, ma in cambio, di regola, richiede molto tempo, impegno, libertà del dibattito, il diritto dell'oggetto della gestione di esprimere disaccordo, richiede l'apertura dei rapporti tra l'oggetto e il soggetto della gestione e, in generale, lo stile democratico di leadership da parte di quest'ultimo.

· Il meccanismo della motivazione volitiva, applicato isolatamente, dà un effetto rapido, ma questo è l'effetto della subordinazione, dell'esecuzione sconsiderata, sfrutta e consolida la diligenza, riproduce la situazione della necessità di un leader. La sua attuazione presuppone chiari vantaggi del soggetto del controllo sugli oggetti del controllo, anche se solo di carattere caratterologico (volontà, fiducia in se stessi, energia).

· Il meccanismo della motivazione emotiva riempie l'attività di significato emotivo, la rende desiderabile, attraente, interessante, ma, in primo luogo, richiede che il soggetto della gestione abbia un buon controllo della sfera emotiva (espansività, abilità artistica) e, in secondo luogo, può dare un effetto a breve termine. A volte funziona solo in presenza di una fonte.

Quando si lavora con la motivazione diretta, si dovrebbe tenerne conto legge sull’incertezza della risposta Zharikova

La conoscenza di questa legge è necessaria, in particolare, per comprendere la necessità di prestare attenzione alle proprietà psicologiche dell'oggetto di controllo. Quindi, a seconda della velocità delle reazioni, della resistenza allo stress, della motivazione, delle relazioni interpersonali e di altre caratteristiche, all'esecutore può essere proposto un particolare elenco di compiti da svolgere. Questo è di grande importanza nel lavoro di squadra.

Non è un caso che Klimov sottolinei che se “un manager conosce bene i suoi subordinati, se ha sviluppato la capacità di dialogo interno con le persone, allora ha meno bisogno di incontri frequenti e lunghi con loro. Se ha difficoltà a immaginare la loro posizione, le loro opinioni, può compensare questo con dialoghi esterni più frequenti”.

Motivazione diretta a lungo termineè il principale elemento di formazione del significato della cultura organizzativa. Stiamo parlando, prima di tutto, della gestione della sfera ideologica dell'organizzazione come insieme di idee che costituiscono la base per la costruzione e il funzionamento dell'organizzazione.

Queste idee includono rappresentazioni;

· sullo scopo sociale dell'organizzazione (missione),

· sui mezzi e sui modi con cui l'organizzazione dovrebbe raggiungere la propria missione (strategie generali e funzionali),

· sul futuro dell'organizzazione (visione),

· su ciò che l'organizzazione si sforza di diventare (immagine ideale),

· sui valori guida dell'organizzazione (dichiarazione di valori, credo, codici etici, complessi e regole, storie, storie, miti), ecc.

Quindi, motivazione diretta a lungo termine si prefigge di raggiungere gli obiettivi strategici.

Va notato che l’uso di metodi di motivazione diretta, che si basano sulla motivazione interna, è rilevante nella gestione, ad esempio, dei processi di negoziazione.

MOTIVAZIONE DIRETTA E INDIRETTA NELLA GESTIONE DEL PERSONALE

Dal punto di vista della motivazione, Korolev ha individuato tre metodi principali di gestione del personale:

1. economico,

2. amministrativo e legale (direttiva),

3. socio-psicologico.

Sono determinati dallo stile di gestione del manager e differiscono nelle modalità e nell'efficacia dell'influenza sul personale.

Secondo Osokin e Nosova, i metodi economici “hanno un impatto indiretto sul personale. Questi metodi si basano su un meccanismo di incentivi economici e comprendono salari e bonus per i dipendenti, oltre a sanzioni”.

Metodi amministrativi- metodi di influenza diretta sul personale e “si basano su rapporti di potere, disciplina, un sistema di sanzioni amministrative e legali e di coercizione. Questi metodi sono di natura direttiva, obbligatoria... I metodi amministrativi includono la progettazione organizzativa, la regolamentazione e la standardizzazione. L'impatto organizzativo sulle attività del personale si basa su documenti normativi interni approvati che regolano la vita di un'impresa o società. L'essenza dei metodi di regolamentazione organizzativa risiede nella definizione e nell'istituzione di norme e regole obbligatorie per tutti i dipendenti, che contengono la procedura per le attività di un'impresa o organizzazione. Comprende regolamenti, statuto della società, norme interne, regole di pianificazione e contabilità, struttura organizzativa e personale, regole interne, ecc...."

I metodi di influenza amministrativa (direttiva) mirano a soddisfare i requisiti dei documenti normativi interni stabiliti da metodi organizzativi e a mantenere i parametri specificati dell'intero sistema di produzione di regolamentazione amministrativa diretta.

I metodi amministrativi includono ordini, direttive, istruzioni, istruzioni e disposizioni che determinano gli standard di lavoro, il coordinamento e il controllo dell'esecuzione, le procedure e gli standard di responsabilità.

I metodi di motivazione amministrativi (direttivi) contribuiscono al rapido raggiungimento di risultati ad alta produzione, ma con il loro uso a lungo termine si verifica una perdita della capacità dell'individuo di pensare e agire in modo creativo e insolito. Ecco perché nelle organizzazioni in cui l'enfasi principale nella gestione è su questi metodi prevalgono l'inerzia e la mancanza di iniziativa, il lavoro è privo di significato creativo e si trasforma in routine.

Quando motivato da metodi amministrativi (direttivi), non vi è alcuna base per mantenere la motivazione interna del personale.

Metodi sociali e psicologici di motivazione, può essere classificato come diretto. Nelle organizzazioni focalizzate sulla gestione delle risorse umane, queste diventano di primaria importanza.

Secondo Smolkov, i metodi di gestione socio-psicologica “contribuiscono alla creazione di comunicazioni sostenibili, unità di squadra, prevenzione dei conflitti e, in definitiva, aumentano l’efficienza del lavoro”.

Gli oggetti dei metodi di motivazione socio-psicologici sono le persone e gli individui. “Sono mirati sia all'interazione intergruppo delle persone nel processo delle loro attività, sia all'individuo, una persona specifica. I metodi socio-psicologici includono: metodi di incoraggiamento morale, pianificazione sociale e psicologica delle attività di gruppo, influenza attraverso la persuasione e la suggestione ed esempio personale. L'utilizzo di questi metodi consente di regolare le relazioni interpersonali e intergruppi. Mantenere e influenzare l’atmosfera morale nella squadra”.

Osokin e Nosova propongono, “con un discreto grado di convenzione in termini di metodo e scala di impatto, di distinguere due gruppi principali di metodi socio-psicologici

metodi di natura sociale rivolti al mondo esterno di una persona,

· metodi di natura psicologica che influenzano il mondo interiore di una persona.”

Secondo Korolev, un leader autoritario tende a gravitare verso metodi di natura amministrativa e legale, mentre un leader democratico utilizza più spesso metodi socio-psicologici nelle sue attività. Entrambi i tipi di leader utilizzano metodi economici, ma vengono applicati a modo loro. Un manager autocratico li usa più spesso sotto forma di sanzioni per violazione della disciplina del lavoro, un democratico - per stimolare la motivazione creativa e produttiva dei dipendenti.

Qualsiasi attività umana, compreso il lavoro, si basa su un motivo. Il compito di ogni manager è stimolare i suoi subordinati in modo che abbiano il desiderio di svolgere il proprio lavoro, svilupparsi nel proprio campo e tendere ai risultati più alti. Pertanto, ogni azienda e società ha necessariamente un proprio sistema di motivazione del personale, finalizzato al raggiungimento più efficace degli obiettivi dell’organizzazione.

Teorie della motivazione

I moderni schemi motivazionali sono il prodotto di una sintesi di diverse teorie dell'azione umana, proposte in tempi diversi da psicologi e sociologi. A. Maslow, ad esempio, credeva che prima soddisfiamo sempre i nostri bisogni fisiologici, e solo allora quelli sociali (il bisogno di autosviluppo, riconoscimento, ecc.). Inoltre, la necessità di lavorare non per il bene dello stomaco arriva solo nella mezza età, quindi i giovani professionisti sono più interessati a stipendi elevati, mentre i professionisti esperti sono più interessati al rispetto di colleghi e superiori e al prestigio del posto di lavoro.

F. Herzberg, nella sua ricerca, ha scoperto che la soddisfazione lavorativa e l'insoddisfazione sono due stati paralleli. A volte si verificano contemporaneamente e hanno cause diverse. Per alleviare l’insoddisfazione, il manager deve migliorare le condizioni di lavoro. Per motivare i dipendenti, è obbligato ad aumentare il “contenuto” del lavoro, il suo significato.

La teoria di “X e Y” di D. McGregor identifica due metodi polari di gestione in un'organizzazione. Nel primo caso, l'amministrazione utilizza il metodo degli incentivi materiali e un sistema di sanzioni (dalle multe ai licenziamenti). Allo stesso tempo, una persona ha un naturale desiderio di autorealizzazione, di raggiungere un unico obiettivo di gruppo, quindi, nel secondo caso, viene data preferenza allo sviluppo dell'auto-organizzazione di ciascuno specialista, basato sul senso di responsabilità . Quella corretta, secondo McGregor, è una combinazione di questi e altri metodi di gestione.

E' ora di cambiare qualcosa

Ci sono alcuni segnali che gli schemi motivazionali esistenti “non funzionano” e richiedono un aggiustamento:

• gli specialisti distorcono o nascondono le informazioni e le utilizzano per i propri scopi;
• hanno paura del capo e lo evitano;
• la produttività del lavoro diminuisce;
• gli specialisti tendono a trasferire le proprie responsabilità gli uni agli altri;
• la maggior parte dei subordinati è costantemente di cattivo umore;
• si verificano conflitti e liti aperte tra colleghi;
• gli specialisti lasciano l'organizzazione.

La presenza di uno qualsiasi di questi segni è un motivo per rivedere lo schema motivazionale.

Motivi di insoddisfazione

L'insoddisfazione dei dipendenti rispetto al luogo di lavoro è causata dai seguenti motivi:

• controllo totale da parte del management;
• critiche costanti, mancanza di valutazioni positive;
• fame di informazioni;
• “insensibilità” del supervisore immediato;
• lavorare “nel vuoto”, alienazione dai risultati del proprio lavoro;
• i problemi attuali non vengono risolti;
• valutazione inadeguata delle capacità del dipendente;
• sistema salariale ingiusto.

Come ottenere un risultato positivo?

Nella teoria della gestione, i parametri medi di un luogo di lavoro ideale dal punto di vista di uno specialista ordinario vengono sviluppati in dettaglio. Ci sono anche raccomandazioni su come rendere l'ambiente organizzativo attraente per i subordinati.

Il lavoro dovrebbe essere vario in termini di competenze e le responsabilità dovrebbero richiedere la manifestazione del talento. Il manager dovrebbe pensare alle operazioni lavorative in modo tale che durante il giorno lo specialista combini vari tipi di attività. È molto importante lodare i subordinati e riconoscere pubblicamente che in alcune aree questa persona in particolare è un esperto.

Le operazioni di lavoro sono complete; il dipendente deve vedere il risultato delle sue attività. Un esempio negativo è la catena di montaggio, dove la soddisfazione lavorativa è estremamente bassa, in parte perché le persone non riescono a capire quale contributo danno alla “causa comune”. Per dare integrità alle responsabilità di ciascun subordinato, si consiglia di aggiungere ad esse operazioni preparatorie e di finitura (ad esempio, l'imballaggio delle merci in scatole). Puoi anche affidare più operazioni a una persona, ma l'importante è non esagerare.

La soddisfazione lavorativa aumenta in proporzione all’importanza percepita del lavoro per l’organizzazione o per la società nel suo insieme. Pertanto, gli operatori delle ambulanze sono più soddisfatti delle loro attività lavorative rispetto agli intervistatori che chiedono agli intervistati la loro prevista partecipazione alle elezioni. Inoltre, le responsabilità e le qualifiche di entrambi sono più o meno le stesse. Affinché l'importanza del lavoro svolto aumenti agli occhi dei loro subordinati, devono comprendere chiaramente quale posto occupano le loro attività nel flusso complessivo delle operazioni lavorative, che dipende specificamente dalla velocità e dalla qualità delle loro azioni.

Il manager deve delegare a ciascuno specialista le decisioni di sua competenza. Naturalmente, prima di ciò, i dipendenti devono essere consapevoli degli obiettivi delle loro attività e di come ottenere le informazioni necessarie. I subordinati possono scegliere i materiali, ad esempio ordinare articoli di cancelleria o mobili per ufficio. La soddisfazione di uno specialista cresce quando è lui stesso a stabilire la sequenza delle azioni in un’operazione lavorativa e a pianificare la propria giornata. In questo modo, una persona può dedicare più tempo alle attività che la appassionano.

Un altro componente di un posto di lavoro ideale è la presenza di feedback. I subordinati dovrebbero sapere se hanno svolto un lavoro buono o cattivo. Allo stesso tempo, non dovresti limitarti a criticare i tuoi colleghi. Un buon capo troverà sicuramente qualcosa di positivo nelle attività di ciascun dipendente e lo loderà per questo.

Motivazione finanziaria diretta

Diamo un'occhiata ai modi per motivare il personale. La motivazione materiale diretta non è altro che un sistema di remunerazione. Nella maggior parte dei casi, il denaro è proprio il valore per il quale una persona ottiene un lavoro. Un sistema di motivazione efficace è quello in cui si trova un equilibrio tra gli interessi del datore di lavoro e del subordinato:

• dal punto di vista del datore di lavoro, la remunerazione materiale dovrebbe corrispondere al beneficio che l'attività di questo specialista apporta all'organizzazione;
• Dal punto di vista del subordinato, il suo stipendio dovrebbe essere sufficiente a soddisfare tutti i suoi bisogni, e dovrebbe essercene un po' in più.

La retribuzione può essere a tempo o a cottimo e comprendere due componenti: la retribuzione, ovvero una parte fissa, e una parte bonus (variabile). Una diversa combinazione di questi componenti fornisce l'intera gamma di metodi di pagamento oggi disponibili sul mercato.

Motivazione materiale indiretta

Ciò include quello che nel nostro Paese viene chiamato “pacchetto sociale”. La motivazione materiale indiretta si articola in pagamenti obbligatori previsti dalla legge e benefici erogati su iniziativa dell'azienda.

Pagamenti obbligatori:

• assenze per malattia e ferie retribuite;
• contributi al fondo pensione;
• pagamenti per l’assicurazione sanitaria obbligatoria.

A propria discrezione, l'organizzazione può fornire agli specialisti:

• assicurazione medica aggiuntiva;
• assistenza medica ai familiari o al lavoratore stesso dopo il pensionamento;
• assicurazione sulla vita;
• pagamento per la formazione avanzata;
• consegna al luogo di lavoro tramite trasporto ufficiale;
• pranzi a carico dell'azienda;
• visitare sale fitness, ecc.

La presenza di ulteriori benefici materiali aumenta significativamente la motivazione dei dipendenti a ottenere un posto nell'organizzazione e mantenere la propria posizione.

Motivazione non materiale

Questo schema motivazionale include tutti i tipi di incentivi per i dipendenti che non possono essere espressi in termini monetari chiari. A volte, per la soddisfazione dei dipendenti, il sistema di motivazione non materiale gioca un ruolo ancora maggiore di quello materiale. I metodi tradizionali di stimolazione nel nostro paese includono:

• Avanzamento di carriera;
• modifica dell'orario di lavoro (orario flessibile, capacità di lavorare da remoto);
• il diritto di scegliere le date delle vacanze;
• posto auto personale;
• fornitura prioritaria di nuove attrezzature per ufficio;
• rilascio di ringraziamenti, certificati;
• pubblicare la fotografia di un dipendente nel comitato d'onore;
• organizzazione di eventi festivi (feste aziendali);
• regali per le feste.

È molto raro prevedere un congedo aggiuntivo come incentivo; questa pratica è popolare in Occidente.

Naturalmente, gli incentivi non materiali non possono essere applicati sconsideratamente e a tutti. Prima di premiare un dipendente, il manager deve analizzare quale schema motivazionale funzionerà più efficacemente. Per alcuni, la migliore ricompensa sarà un bonus una tantum, per altri la gratitudine verbale del capo. La motivazione non finanziaria funzionerà bene solo quando l'organizzazione non ha problemi con gli incentivi monetari per i dipendenti.

A prima vista, può sembrare che il sistema di motivazione del personale comporti costi continui per l’organizzazione. In realtà, questo è tutt’altro che vero. Sì, questa voce richiede contributi materiali costanti, ma il valore dell'azienda non farà che aumentare. In primo luogo, aumenterà la produttività del lavoro, il che significa che aumenteranno i profitti. In secondo luogo, si ridurrà il turnover del personale e si ridurranno i costi per la ricerca e la formazione di nuovi dipendenti. E infine, combinare gli obiettivi personali dei subordinati con gli obiettivi dell'organizzazione stessa aiuterà l'azienda a raggiungere un nuovo livello e raggiungere vette di successo precedentemente inaccessibili.