1 priedas Motyvacija pagal Likertą (nematerialinė pardavimo skyriaus motyvacija) Likertas išskiria keturias boso ir grupės santykių kūrimo sistemas. 1. Autoritarinė sistema, pagrįsta išnaudojimu. 2. Autoritarinė sistema, pagrįsta savanoriškumu

Deficitinė motyvacija ir augimo motyvacija

Deficito motyvacija ir augimo motyvacija Be savo hierarchinės motyvacijos sampratos, Maslow nustatė dvi pasaulines žmogaus motyvų kategorijas: deficito motyvus ir augimo motyvus (Maslow, 1987). Pirmieji (dar vadinami deficitu, arba D – motyvai) apima

Gamybos žodis gali turėti kelias reikšmes ir kiekviena iš jų gali motyvuojantis.

Pavyzdžiui, iš žodžio susirgti gali susidaryti liga Ir ventiliatorius, tačiau jie bus siejami su skirtingomis šio veiksmažodžio reikšmėmis. Priklausomai nuo to, kaip išvestinio žodžio reikšmė koreliuoja su gaminančio žodžio reikšme (tiesiogine ar perkeltine), išskiriami įvairūs motyvacijos tipai (tiesioginė ir perkeltinė).

Tiesioginė motyvacija:

Pagrindinis. Išvestinį žodį reikšme ir forma motyvuoja gamintojas. Gamintojo reikšmė visiškai įtraukta į vedinio reikšmę ( miškingas– gausu miškų).

Sutirštintas. Kondensacija leksiniu lygmeniu: vietoj frazės naudojamas vienas žodis, užfiksuojant antrojo reikšmę ( Jis karščiuoja- tai reiškia ne tik temperatūrą, bet ir aukštą t.). Kondensacija žodžių darybos lygyje ( temperatūra, diskreditas, be stuburo).

Hiponimas (hiponimas = rūšis, hiperonimas = gentis) – motyvavimas konkrečiu objekto pavadinimu. Be to, kaip išvestinio žodžio dalis, hiponimai išreiškia ryšį ne su rūšimi, o su gentimi ( batsiuvys, guldyti ligoninėje, gaminti maistą).

Vaizdinė motyvacija

Išvestinį žodį motyvuoja ne tiesioginė, o perkeltinė žodžio reikšmė (beždžionei).

Semantiniai ryšiai tarp išvestinės ir generuojančios bazės

*Jerzy Kurylowicziaus klasifikacija:

Leksinis darinys - tai ryšys tarp vedinio ir generuojančios bazės, kuriame išvestinis žodis turi visiškai naują ir sudėtingesnę reikšmę nei generuojantis (gali būti tos pačios arba skirtingos kalbos dalys): mokyti(veiksmas) - mokytojas(šį veiksmą atliekantis asmuo).

Sintaksinis darinys - tai ryšys tarp vedinio ir generuojančios bazės, kuriame išvestinis žodis turi tokią pačią reikšmę kaip ir generuojantis (neatsiranda semantikos komplikacijos), keičiasi tik išvestinio žodžio kalbos dalis (sintaksinė funkcija): skaityti – skaityti. Dažniau tai atsitinka, kai daiktavardžiai sudaromi iš veiksmažodžių ir būdvardžių. Tik tiesiogine prasme.

*Miloso Lokulilo klasifikacija:

Modifikacija : vedinio reikšmė šiek tiek pakinta, palyginti su gamintojo reikšme. Atkreipkite dėmesį į vieną kalbos dalį. Tai:

Asmenų, moterų vardai. lytys, susidarančios iš asmenų vardų (vyrų). lytis ( rašytojas)

Jauniklių vardai kilę iš gyvūnų pavadinimų ( vilko jauniklis)

Daiktavardis su rinkimo prasme ( lapija - lapas, mokymas - mokytojas)

Daiktavardis su vienybės verte ( snaigė - sniegas, perlas - perlas)

Žodžiai su suf. subjektyvus vertinimas ( namas - namas, namas, namas, domin...)

Mutacija : išvestinės reikšmė reikšmingai pasikeičia, palyginti su gamintojo reikšme (tampa sudėtingesnė): mokykla - moksleivis, sausas - krekeris…

Perkėlimas : reikšmė nesikeičia, keičiasi kalbos dalis.

Leksinis darinys = modifikacija, mutacija

Sintaksinis darinys = perkėlimas

Daugialypė motyvacija- ši išvestinio žodžio savybė koreliuoja ne su vienu, o su keliais gamintojais.

Prieveiksmiai su priešdėliais, reiškiančiais „labai“: madinga– nuo madinga; iš madinga

Kai kurie priešdėliniai veiksmažodžiai su –СЯ: džiaugtis– nuo prašau; iš džiaugtis

Kai kurie priešdėliniai daiktavardžiai. su proceso verte: perregistravimas - iš persiregistruoti; iš registracija

Kai kurie priešdėliniai daiktavardžiai. su atributo reikšme: neįskaitomumas – iš neįskaitomas; iš įskaitomumą

Daugybė motyvų gali pakeisti žodžio morfeminę sudėtį: pakeisti spalvą– nuo spalva(nutukus-); iš bespalvis(O-).

TIESIOGINĖ IR NETIESIOGINĖ MOTYVACIJA

Anot Proškino, motyvaciją galima klasifikuoti kaip: tiesioginis Ir netiesioginis.

Tiesioginė motyvacija yra paskata veikti tiesiogiai per darbą (jo turinį, procesą, reikšmę). Netiesioginė motyvacija remiasi išorinių darbo veiklai priemonių (materialinių paskatų, bausmių ir kt.) naudojimu.

Klimovas mano, kad „nedera sumenkinti individualių žmonių savybių iki kokių nors priežastinių aplinkybių“. Standarto idėja čia netinka. Vienam tinkami saviugdos metodai kitam nepriimtini. Vieno žmogaus mintys, idealai ir profesinio gyvenimo planai skiriasi nuo kito. Kiekvienu konkrečiu atveju reikalinga tam tikra diagnostika, individualūs darbo metodai ir konkrečiai parinkti derinimai.

Konkrečių tiesioginės motyvacijos metodų veikimas grindžiamas įvairiais psichologiniais mechanizmais, kurie leidžia atskirti racionalius, emocinius, valios (energetinės) ir kompleksinius tiesioginės motyvacijos metodus.

Racionali tiesioginė motyvacija pirmiausia remiasi poveikiu racionaliai žmogaus sferai, pagrįsta jo protu ir intelektu. Viena iš šių priemonių yra įtikinėjimas.

Emocinė tiesioginė motyvacija susideda iš įtakos pirmiausia žmogaus jausmams, naudojant psichologinės infekcijos ir imitacijos mechanizmą. Jos metodai – emocinė išraiška, aistra, psichologinė infekcija, pavyzdžio rodymas ir kt.

Valinga tiesioginė motyvacija O pirmiausia remiasi poveikiu žmogaus valios sferai ir siejamas su nekritišku informacijos suvokimu. Metodai – pasiūlymas, nurodymas, užrašymas, mokymas, įsakymas, šūkis, kreipimasis ir kt.

TIESIOGINĖS MOTYVACIJOS SPECIFIKACIJA

Bendra tiesioginės motyvacijos reikšmė yra ta, kad dėl tokios vadybinės įtakos žmogui jis susikuria savarankišką motyvaciją veiklai, kuri nereikalauja jokių kitų įtakų, t.y. yra noras veikti, tikėjimas ar įsitikinimas objektyvia būtinybe pasiekti tikslą. Kitaip tariant, valdymo subjekto iškeltas tikslas tiesiogiai tampa asmeniniu valdymo objekto tikslu, o jam pasiekti jis turi vidinę motyvaciją.

Sėkmingo tiesioginės motyvacijos taikymo rezultatas yra tai, kad asmuo iš karto priima veiklą kaip asmeniškai reikšmingą. Motyvu šiuo atveju tampa objektyvaus jo būtinumo suvokimas arba patrauklumo jausmas.

Tuo pačiu metu Proshkinas atkreipia dėmesį į tai, kad norint, kad jis būtų efektyvus, didžiausias visų motyvacijos metodų mastas, reikalingas individualus požiūris, nes visų įtakos asmeniui kanalų išsivystymo laipsnį daugiausia lemia individas. psichologinės ir psichofiziologinės žmonių savybės.

Tiesioginė motyvacija kaip valdymo priemonė paprastai turi neabejotinų pranašumų.

· ekonomiškas,

· skatina aukštą darbo kokybę,

· kaip taisyklė, užtikrina aukštus ilgalaikius psichologinius ir socialinius rezultatus,

· skatina palankių santykių tarp objekto ir valdymo subjekto formavimąsi ir plėtrą,

· sukuria darbuotojų pasitenkinimą darbu, vadovybe, įmone ir kt.

Tiesioginė motyvacija grindžiama pasitenkinimu darbo turiniu, procesu ir prasme, darbo reikšme. Pasak R. Sprengerio, „tai yra motyvacija natūralioje dalykų eilėje“.

Kaip pažymi Proškinas, atsižvelgiant į tai, kad tiesioginė veiklos motyvacija realizuojama per skirtingus psichologinius mechanizmus, kiekvienas iš jų turi savų privalumų ir trūkumų.

· Racionalus mechanizmas duoda patikimus rezultatus, užtikrina didesnį valdymo objekto įsitraukimą į organizacijos reikalus, atskleidžia jos savivaldos rezervus, tačiau už tai, kaip taisyklė, reikalauja daug laiko, pastangų, laisvės. Diskusijos, valdymo objekto teisė reikšti nesutikimą, reikalauja atvirumo tarp objekto ir valdymo subjekto santykių ir apskritai – iš pastarojo demokratinio vadovavimo stiliaus.

· Valinės motyvacijos mechanizmas, taikomas atskirai, duoda greitą efektą, tačiau tai pavaldumo, neapgalvoto vykdymo efektas, išnaudojamas ir įtvirtinamas darbštumas, atkuriama lyderio poreikio situacija. Jo įgyvendinimas suponuoja aiškius valdymo subjekto pranašumus prieš valdymo objektus, net jei tik charakteristinio pobūdžio (valia, pasitikėjimas savimi, energija).

· Emocinės motyvacijos mechanizmas užpildo veiklą emocine prasme, daro ją geidžiamą, patrauklią, įdomią, tačiau, pirma, reikalauja gero emocinės sferos valdymo (išsiplėtimas, meniškumas) iš vadybos dalyko ir, antra, gali duoti trumpą - terminas poveikis. Kartais tai veikia tik esant šaltiniui.

Dirbant su tiesiogine motyvacija, reikėtų atsižvelgti atsako neapibrėžtumo dėsnisŽarikova

Šio dėsnio išmanymas visų pirma būtinas norint suprasti būtinybę atkreipti dėmesį į valdymo objekto psichologines savybes. Taigi, atsižvelgiant į reakcijos greitį, atsparumą stresui, motyvaciją, tarpusavio santykius ir kitas savybes, atlikėjui gali būti pasiūlytas tam tikras atliktinų pareigų sąrašas. Tai labai svarbu komandiniame darbe.

Neatsitiktinai Klimovas atkreipia dėmesį į tai, kad jei „vadovas gerai pažįsta savo pavaldinius, yra išsiugdęs vidinio dialogo su žmonėmis gebėjimą, tai jam mažiau reikia dažnų ir ilgų susitikimų su jais. Jei jam sunku įsivaizduoti jų poziciją, nuomones, jis gali tai kompensuoti dažnesniais išoriniais dialogais“.

Ilgalaikė tiesioginė motyvacija yra pagrindinis prasmę formuojantis organizacijos kultūros elementas. Kalbame pirmiausia apie organizacijos ideologinės sferos valdymą kaip idėjų rinkinį, kuris sudaro pagrindą organizacijos konstravimui ir funkcionavimui.

Šios idėjos apima reprezentacijas;

· apie organizacijos socialinę paskirtį (misiją),

· apie priemones ir būdus, kuriais organizacija turėtų įgyvendinti savo misiją (bendrosios ir funkcinės strategijos),

· apie organizacijos ateitį (viziją),

· apie tai, kuo organizacija siekia tapti (idealus įvaizdis),

· apie pagrindines organizacijos vertybes (vertybių deklaraciją, credo, etikos kodeksus, kompleksus ir taisykles, istorijas, istorijas, mitus) ir kt.

Taigi ilgalaikė tiesioginė motyvacija nustato strateginiams tikslams pasiekti.

Pažymėtina, kad tiesioginės motyvacijos metodų, kurie yra pagrįsti vidine motyvacija, naudojimas yra aktualus valdant, pavyzdžiui, derybų procesus.

TIESIOGINĖ IR NETIESIOGINĖ MOTYVACIJA PERSONALO VALDYJE

Motyvacijos požiūriu Korolevas išskyrė tris pagrindinius personalo valdymo metodus:

1. ekonominis,

2. administracinė ir teisinė (direktyva),

3. socialiniai-psichologiniai.

Jas lemia vadovo valdymo stilius ir skiriasi poveikio personalui būdai bei efektyvumas.

Anot Osokino ir Nosovos, ekonominiai metodai „netiesiogiai veikia personalą. Šie metodai yra pagrįsti ekonominio skatinimo mechanizmu ir apima atlyginimus ir priedus darbuotojams bei baudas.

Administraciniai metodai- tiesioginio poveikio personalui metodai ir „pagrįsti valdžios santykiais, drausme, administracinių ir teisinių nuobaudų bei prievartos sistema. Šie metodai yra direktyvinio, privalomojo pobūdžio... Administraciniai metodai apima organizacinį projektavimą, reguliavimą ir standartizavimą. Organizacinis poveikis personalo veiklai grindžiamas patvirtintais vidiniais norminiais dokumentais, reglamentuojančiais įmonės ar įmonės gyvenimą. Organizacinio reguliavimo metodų esmė yra visiems darbuotojams privalomų normų ir taisyklių, kuriose yra įmonės ar organizacijos veiklos tvarka, apibrėžimas ir nustatymas. Apima nuostatus, įmonės įstatus, vidaus standartus, planavimo ir apskaitos taisykles, organizacinę struktūrą ir personalą, vidaus taisykles ir kt.

Administracinio (direktyvinio) poveikio būdais siekiama įvykdyti organizaciniais metodais nustatytų vidaus norminių dokumentų reikalavimus ir išlaikyti nurodytus visos tiesioginio administracinio reguliavimo gamybos sistemos parametrus.

Administraciniai metodai apima įsakymus, nurodymus, nurodymus, instrukcijas ir nuostatas, kurios apibrėžia darbo standartus, vykdymo koordinavimą ir kontrolę, procedūras ir atsakomybės standartus.

Administraciniai (direktyviniai) motyvavimo metodai padeda greitai pasiekti aukštų gamybinių rezultatų, tačiau juos naudojant ilgą laiką prarandamas individo gebėjimas kūrybiškai ir neįprastai mąstyti ir veikti. Štai kodėl organizacijose, kuriose pagrindinis vadybos akcentas yra būtent šie metodai, vyrauja inercija ir iniciatyvos stoka, darbas netenka kūrybinės prasmės ir virsta rutina.

Motyvuojant administraciniais (direktyviniais) metodais, nėra pagrindo palaikyti vidinę personalo motyvaciją.

Socialiniai ir psichologiniai motyvavimo metodai, gali būti klasifikuojami kaip tiesioginiai. Į žmogiškųjų išteklių valdymą orientuotose organizacijose jie tampa itin svarbūs.

Smolkovo teigimu, socialiniai ir psichologiniai valdymo metodai „prisideda prie tvarios komunikacijos kūrimo, komandos vienybės, konfliktų prevencijos ir galiausiai padidina darbo efektyvumą“.

Socialinių-psichologinių motyvavimo metodų objektai yra žmonės ir individai. „Jos nukreiptos ir į tarpgrupinę žmonių sąveiką jų veiklos procese, ir į individą, konkretų žmogų. Socialiniai-psichologiniai metodai apima: moralinio skatinimo metodus, socialinį ir psichologinį komandos veiklos planavimą, įtaką įtikinėjant ir siūlant bei asmeninį pavyzdį. Šių metodų naudojimas leidžia reguliuoti tarpasmeninius ir tarpgrupinius santykius. Išlaikyti ir daryti įtaką moralinei atmosferai komandoje.

Osokinas ir Nosova siūlo, „nepakankamai susitarus dėl poveikio metodo ir masto, išskirti dvi pagrindines socialinių ir psichologinių metodų grupes.

socialinio pobūdžio metodai, nukreipti į išorinį žmogaus pasaulį,

· psichologinio pobūdžio metodai, veikiantys vidinį žmogaus pasaulį.“

Anot Korolevo, autoritariniam lyderiui būdingas polinkis į administracinio ir teisinio pobūdžio metodus, o demokratinis lyderis savo veikloje dažniau naudoja socialinius-psichologinius metodus. Ekonominius metodus taiko abiejų tipų lyderiai, tačiau jie taikomi savaip. Autokratinis vadovas jas dažniau naudoja kaip sankcijas už darbo drausmės pažeidimus, demokratas – darbuotojų kūrybinei ir gamybinei motyvacijai skatinti.

Bet kokia žmogaus veikla, įskaitant darbą, yra pagrįsta motyvu. Kiekvieno vadovo užduotis – stimuliuoti savo pavaldinius, kad jie turėtų noro dirbti savo darbą, tobulėti savo srityje ir siekti aukščiausių rezultatų. Todėl kiekviena įmonė ir įmonė būtinai turi savo personalo motyvavimo sistemą, skirtą kuo veiksmingiau pasiekti organizacijos tikslus.

Motyvacijos teorijos

Šiuolaikinės motyvacinės schemos yra kelių žmogaus veikimo teorijų sintezės produktas, skirtingu metu pasiūlytų psichologų ir sociologų. Pavyzdžiui, A. Maslow manė, kad pirmiausia visada patenkiname savo fiziologinius poreikius, o tik po to socialinius (saviugdos poreikį, pripažinimą ir pan.). Negana to, poreikis dirbti ne skrandžio labui atsiranda tik sulaukus vidutinio amžiaus, todėl jauniems specialistams labiau rūpi dideli atlyginimai, o patyrusiems – pagarba kolegoms ir viršininkams, darbo vietos prestižas.

F. Herzbergas savo tyrime atrado, kad pasitenkinimas darbu ir nepasitenkinimas yra dvi lygiagrečios būsenos. Kartais jie atsiranda vienu metu ir turi skirtingas priežastis. Siekdamas pašalinti nepasitenkinimą, vadovas turi pagerinti darbo sąlygas. Norėdamas motyvuoti darbuotojus, jis įpareigotas didinti darbo „turinį“, jo reikšmę.

D. McGregoro „X ir Y“ teorija išskiria du poliarinius organizacijos valdymo metodus. Pirmuoju atveju administracija taiko materialinio skatinimo metodą ir bausmių sistemą (nuo baudų iki atleidimo iš darbo). Tuo pačiu žmogus turi prigimtinį norą savirealizuoti, siekti vieno grupinio tikslo, todėl antruoju atveju pirmenybė teikiama kiekvieno specialisto saviorganizacijos, paremtos atsakomybės jausmu, ugdymui. . Teisingas, pasak McGregoro, yra šių ir kitų valdymo metodų derinys.

Pats laikas kažką keisti

Yra tam tikrų požymių, kad esamos motyvacinės schemos „neveikia“ ir reikalauja koregavimo:

• specialistai iškraipo ar slepia informaciją ir naudoja ją savo tikslams;
• jie bijo viršininko ir jo vengia;
• mažėja darbo našumas;
• specialistai linkę perkelti savo pareigas vienas kitam;
• dauguma pavaldinių nuolat būna prastos nuotaikos;
• tarp kolegų kyla konfliktų ir atvirų kivirčų;
• specialistai palieka organizaciją.

Bet kurio iš šių ženklų buvimas yra priežastis peržiūrėti motyvacijos schemą.

Nepasitenkinimo priežastys

Darbuotojų nepasitenkinimą savo darbo vieta lemia šios priežastys:

• visiška vadovybės kontrolė;
• nuolatinė kritika, teigiamų vertinimų trūkumas;
• informacijos alkis;
• tiesioginio vadovo „uždegimas“;
• darbas „į tuštumą“, susvetimėjimas nuo savo darbo rezultatų;
• dabartinės problemos nesprendžiamos;
• netinkamas darbuotojo gebėjimų įvertinimas;
• nesąžininga darbo užmokesčio sistema.

Kaip pasiekti teigiamą rezultatą?

Vadybos teorijoje detaliai plėtojami vidutiniai idealios darbo vietos parametrai paprasto specialisto požiūriu. Taip pat pateikiamos rekomendacijos, kaip padaryti organizacinę aplinką patrauklią pavaldiniams.

Darbas turi būti įvairus įgūdžių atžvilgiu, o pareigos reikalauja talento pasireiškimo. Vadovas turėtų apgalvoti darbo operacijas taip, kad dienos metu specialistas derintų įvairias veiklos rūšis. Labai svarbu pagirti pavaldinius ir viešai pripažinti, kad kai kuriose srityse būtent šis žmogus yra ekspertas.

Darbo operacijos baigtos, darbuotojas turi matyti savo veiklos rezultatą. Neigiamas pavyzdys yra surinkimo linija, kur pasitenkinimas darbu yra labai žemas, iš dalies todėl, kad žmonės negali suprasti, kokį indėlį jie įneša į „bendrą reikalą“. Siekiant užtikrinti kiekvieno pavaldinio pareigų vientisumą, rekomenduojama prie jų pridėti paruošiamąsias ir apdailos operacijas (pavyzdžiui, prekių pakavimą į dėžes). Taip pat galite patikėti kelias operacijas vienam asmeniui, tačiau svarbiausia nepersistengti.

Pasitenkinimas darbu didėja proporcingai suvokiamai darbo svarbai organizacijai ar visai visuomenei. Taigi greitosios medicinos pagalbos operatoriai yra labiau patenkinti savo darbine veikla nei pašnekovai, klausiantys respondentų apie numatomą dalyvavimą rinkimuose. Be to, abiejų pareigos ir kvalifikacija yra maždaug vienoda. Kad atliekamo darbo svarba padidėtų pavaldinių akyse, jie turi aiškiai suvokti, kokią vietą jų veikla užima bendrame darbo operacijų sraute, kuris konkrečiai priklauso nuo jų veiksmų greičio ir kokybės.

Vadovas kiekvienam specialistui turi deleguoti sprendimų priėmimą pagal savo kompetenciją. Žinoma, prieš tai darbuotojai turi žinoti savo veiklos tikslus ir kaip gauti reikiamą informaciją. Pavaldiniai gali rinktis medžiagas, pavyzdžiui, užsakyti kanceliarines prekes ar biuro baldus. Specialisto pasitenkinimas auga, kai jis pats nustato veiksmų seką darbo operacijoje ir planuoja savo dieną. Taip žmogus gali palikti daugiau laiko veiklai, kuriai jis aistringas.

Kitas idealios darbo vietos komponentas yra grįžtamasis ryšys. Pavaldiniai turėtų žinoti, ar jie atliko gerą ar blogą darbą. Tuo pačiu metu neturėtumėte tik kritikuoti savo kolegų. Geras viršininkas kiekvieno darbuotojo veikloje tikrai ras kažką teigiamo ir už tai pagirs.

Tiesioginė finansinė motyvacija

Pažiūrėkime, kaip motyvuoti darbuotojus. Tiesioginė materialinė motyvacija yra ne kas kita, kaip atlygio sistema. Daugeliu atvejų pinigai yra būtent ta vertybė, už kurią žmogus įsidarbina. Veiksminga motyvavimo sistema yra ta, kurioje randama pusiausvyra tarp darbdavio ir pavaldinio interesų:

• darbdavio požiūriu, materialinis atlygis turėtų atitikti naudą, kurią šio specialisto veikla duoda organizacijai;
• Pavaldinio požiūriu jo atlyginimo turėtų pakakti visiems poreikiams patenkinti, o šiek tiek ir likti.

Darbo užmokestis gali būti nustatomas pagal laiką arba vienetinis ir susideda iš dviejų komponentų: atlyginimo, t. y. pastoviosios dalies ir priedinės (kintamos) dalies. Įvairus šių komponentų derinys suteikia visą šiandien rinkoje esančių mokėjimo būdų spektrą.

Netiesioginė materialinė motyvacija

Tai apima tai, kas mūsų šalyje vadinama „socialiniu paketu“. Netiesioginė materialinė motyvacija skirstoma į įstatymų numatytus privalomus mokėjimus ir įmonės iniciatyva teikiamas išmokas.

Privalomi mokėjimai:

• apmokamos nedarbingumo atostogos ir atostogos;
• įmokos į pensijų fondą;
• privalomojo sveikatos draudimo įmokų.

Organizacija savo nuožiūra gali suteikti specialistams:

• papildomas sveikatos draudimas;
• medicininė priežiūra šeimos nariams ar pačiam darbuotojui išėjus į pensiją;
• gyvybės draudimas;
• apmokėjimas už išplėstinius mokymus;
• pristatymas į darbo vietą tarnybiniu transportu;
• pietūs įmonės lėšomis;
• lankymasis treniruoklių salėse ir kt.

Papildomos materialinės naudos buvimas žymiai padidina darbuotojų motyvaciją užimti vietą organizacijoje ir išlaikyti savo pareigas.

Nemateriali motyvacija

Ši motyvacinė schema apima visų rūšių darbuotojų skatinimo priemones, kurios negali būti išreikštos aiškia pinigine išraiška. Kartais, siekiant darbuotojų pasitenkinimo, nemateriali personalo motyvavimo sistema vaidina net didesnį vaidmenį nei materialinė. Tradiciniai stimuliavimo metodai mūsų šalyje yra šie:

• karjeros kilimas;
• darbo grafiko keitimas (lankstus grafikas, galimybė dirbti nuotoliniu būdu);
• teisė pasirinkti atostogų datas;
• asmeninė parkavimo vieta;
• prioritetinis aprūpinimas nauja biuro įranga;
• padėkų, pažymėjimų išdavimas;
• darbuotojo nuotraukos paskelbimas garbės lentoje;
• šventinių renginių (įmonių vakarėlių) vedimas;
• dovanos švenčių proga.

Labai retai suteikiama papildomų atostogų kaip paskatinimo; ši praktika populiari Vakaruose.

Žinoma, nematerialinės paskatos negali būti taikomos visiems neapgalvotai. Prieš apdovanodamas darbuotoją vadovas turi išanalizuoti, kokia motyvavimo schema veiks efektyviausiai. Vieniems geriausias atlygis bus vienkartinė premija, kitiems – žodinė viršininko padėka. Nematerialinė motyvacija veiks tik tada, kai organizacija neturės problemų dėl piniginių darbuotojų skatinimo.

Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad personalo motyvavimo sistema organizacijai patiria nuolatinių išlaidų. Tiesą sakant, tai toli gražu ne. Taip, šis daiktas reikalauja nuolatinių materialinių įnašų, tačiau įmonės vertė tik augs. Pirma, padidės darbo našumas, o tai reiškia, kad padidės pelnas. Antra, sumažės darbuotojų kaita, sumažės naujų darbuotojų paieškos ir mokymo išlaidos. Ir galiausiai, asmeninių pavaldinių tikslų derinimas su pačios organizacijos tikslais padės verslui pasiekti naują lygį ir pasiekti iki tol nepasiekiamas sėkmės aukštumas.