Neudeležba iz neznanega razloga na delovnem listu Dokler ni izdan sklep o odpustu z dela, je treba zaposlenega vključiti v izračun zavarovalnih premij. Kako pripraviti in predložiti obračun zavarovalnih premij Zvezni davčni službi?

vprašanje: Situacija je naslednja: delovni čas vsebuje odsotnosti iz neznanega razloga (NE), zaradi česar se ne odražajo v poročilu DAM. Ali jih je treba odražati v tem poročilu in pod kakšno kratico ter kaj bi moralo biti nato prikazano na poročilu - če ni podatkov o razlogu in lokaciji teh zaposlenih? In zadnje vprašanje - ali moram posodobiti RSV?

odgovor: Da potrebujem. Do izdaje sklepa o odpovedi dela zaradi odsotnosti je treba delavca vključiti v obračun zavarovalnih premij. Vključite ga v vrstico 010 pododdelkov 1.1 in 1.2, vrstico 010 Dodatka 2. V razdelku 3 izpolnite samo pododdelek 3.1. V poročilu pravilno označite odsotnost zaposlenega s šifro "NN". Če delavec ni vključen v izračun, oddajte posodobljen izračun. Pri usklajevanju podatkov obrazca SZV-M in izračuna zavarovalnih premij bo Pokojninski sklad Ruske federacije zaprosil za pojasnilo.

Kako pripraviti in predložiti izračun zavarovalnih premij Zvezni davčni službi

Če je bil zaposleni v četrtletju na dopustu brez plačila, odraža njegove osebne podatke v pododdelku 3.1 razdelka 3. Če mu niso bila izplačana nobena druga plačila, ne izpolnite *. To določa postopek, odobren z odredbo Zvezne davčne službe Rusije z dne 10. oktobra 2016 št. MMV-7-11/551.

Iz referenčne knjige

Dogovori za časovne liste

Po preučitvi problematike smo prišli do naslednje ugotovitve:
Dokler razlogi za odsotnost zaposlenega niso pojasnjeni, ga ni priporočljivo odpustiti zaradi odsotnosti, saj če so bili razlogi za njegovo odsotnost z dela utemeljeni, bo odpoved nezakonita.
Če je sprejeta odločitev o odpustitvi odsotnega delavca, je treba v celoti upoštevati postopek za naložitev disciplinske sankcije, pa tudi postopek odpuščanja, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije.

Utemeljitev sklepa:
V skladu z odst. "a" klavzula 6 prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije se lahko pogodba o zaposlitvi z zaposlenim odpove na pobudo delodajalca v primeru tako enkratne hude kršitve njegovih delovnih obveznosti, kot je odsotnost z dela. Absentizem je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnevom (izmena).
Iz zgornje definicije izhaja, da je glavno merilo za odsotnost delavca odsotnost tehtnih razlogov za odsotnost delavca z dela. Treba je razumeti, da delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje seznama tehtnih razlogov. V skladu s tem je treba v vsakem primeru oceniti "spoštljivost" enega ali drugega razloga (opredelitev preiskovalnega odbora za civilne zadeve okrožnega sodišča v Omsku z dne 20. oktobra 2004 N 33-3509).
Z drugimi besedami, ker vedno obstaja možnost, da je odsoten iz utemeljenega razloga, ni priporočljivo odpustiti delavca zaradi odsotnosti, dokler niso razjasnjene okoliščine njegove odsotnosti z dela. Poleg tega je možno, da bo po razjasnitvi razlogov za odsotnost delavca z delovnega mesta treba z njim odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi drugih okoliščin (na primer zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva: v zvezi z njegova obsodba na kazen, ki onemogoča nadaljevanje prejšnjega dela, v skladu s pravnomočno sodbo v zvezi s smrtjo zaposlenega itd. (člen 83 delovnega zakonika Ruske federacije); ).
V tem primeru mora delodajalec evidentirati odsotnost delavca z delovnega mesta. V ta namen se sestavi akt v poljubni obliki, ki ga podpiše več prič. Takšen akt se lahko sestavi prvi dan odsotnosti zaposlenega z dela ali katerega koli od naslednjih dni. Poleg tega je treba dejstvo odsotnosti zaposlenega zabeležiti v delovnem listu, za kar se na njem postavi oznaka "odsotnost iz neznanih razlogov" (NN), ki potem, ko postane jasno, da ni bilo tehtnih razlogov za odsotnost, se spremeni v oznako “absentizem” (ETC).
Od trenutka, ko je odsotnost zaposlenega z delovnega mesta zabeležena v kadrovskih dokumentih, obstajajo vsi razlogi, da se odsotnemu delavcu ne obračunajo plače in s tem ne izpolni nobenih obveznosti do proračuna v zvezi s tem. V primeru, da ima delodajalec vse razloge za domnevo, da razlogi za odsotnost delavca z dela niso veljavni, ima pravico, da ga odpusti na podlagi odstavkov. "a" klavzula 6 prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije za odsotnost z dela.
Če o tem ni zanesljivih podatkov, se lahko po potrebi na delovno mesto odsotnega delavca zaposli druga oseba po pogodbi o zaposlitvi za določen čas z besedilom: "za čas začasne odsotnosti delavca, katerega mesto delo se ohrani v skladu z zakonom" (prvi del 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Njegovo delo lahko zaupate tudi drugemu zaposlenemu, ne da bi slednjega odpustili od dela, določenega v pogodbi o zaposlitvi (člen 60.2 delovnega zakonika Ruske federacije). Možna je tudi začasna premestitev enega od zaposlenih na položaj začasno odsotnega zaposlenega (člen 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije). Pred nadaljnjim ukrepanjem mora delodajalec ugotoviti razloge za odsotnost delavca z dela. Delodajalec seveda ni dolžan sprejeti ukrepov za iskanje pogrešanih delavcev. Da bi se izognili nezakoniti odpustitvi, pa je treba sprejeti preproste ukrepe, da ugotovite, kje je zaposleni (na primer poslati priporočeno pismo s povratnico na zadnji znani naslov zaposlenega z zahtevo, da pojasni razloge za odsotnost z delo, pojdite v kraj stalnega prebivališča delavca in po možnosti komunicirajte z zakoncem, sorodniki in sosedi, da ugotovite razloge za odsotnost delavca, obvestite organ za notranje zadeve).
Nadaljnji ukrepi delodajalca so odvisni od narave informacij, pridobljenih kot rezultat takšnega iskanja. Če se zaposleni dlje časa ni pojavil na delovnem mestu in poskusi, da bi ga našli, niso bili uspešni, lahko delodajalec na sodišče vloži vlogo za razglasitev delavca za pogrešanega. V skladu s čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije lahko državljana na zahtevo zainteresiranih strank sodišče prizna za pogrešanega, če med letom v kraju stalnega prebivališča ni podatkov o njegovem prebivališču. Če je delavec na sodišču razglašen za pogrešanega, ga je mogoče odpustiti po 6. členu prvega dela čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije. V tem primeru se v delovno knjižico zaposlenega vnese ustrezen vpis s sklicevanjem na sodno odločbo o razglasitvi osebe za pogrešano (pismo Zvezne službe za delo in zaposlovanje z dne 5. septembra 2006 N 1552-6).
Spomnimo se, da je pri odpuščanju zaposlenega zaradi odsotnosti breme dokazovanja dejstva njegovega nastanka ravno delodajalec, ki mora imeti dokaze o njegovi odsotnosti s strani zaposlenega (38. člen sklepa plenuma Vrhovnega sodišča RS Ruska federacija z dne 17. marca 2004 N 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije ", v nadaljnjem besedilu Resolucija plenuma oboroženih sil Ruske federacije). Če delodajalec ugotovi, da razlogi za odsotnost delavca z dela niso utemeljeni, ga ima pravico odpustiti zaradi odsotnosti. V skladu s čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije je odsotnost z dela huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega, to je disciplinska kršitev, odpoved pa je disciplinska sankcija za njeno storitev. To pomeni, da mora delodajalec pri odpuščanju zaradi odsotnosti upoštevati postopek za uporabo disciplinskih sankcij, ki ga določa čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Če je ta postopek kršen, bo sodišče v primeru tožbe najverjetneje priznalo odpoved kot nezakonito, tudi če se dokaže, da je delavec storil absentizem.
Najprej mora delodajalec upoštevati roke za uporabo disciplinskih sankcij, ki jih določa čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.
Odpustitev zaradi odsotnosti z dela se lahko izvede najpozneje 1 mesec od datuma odkritja, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa zaposlenih, najkasneje pa v 6 mesecih od dneva nastanka.
Če zaposleni stori dolgotrajno odsotnost z dela, je treba mesečno obdobje za odkrivanje kaznivega dejanja izračunati od zadnjega dne odsotnosti, in ne od prvega (glej na primer sodbo okrožnega sodišča Ryazan z dne 25. aprila 2007 N 33-580; Posplošitev prakse pregleda sodišč Saratovske regije v primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca in iz drugih razlogov, ki niso povezani z voljo zaposlenega).
Drugi najpomembnejši pogoj za pravilno izvedbo odpusta zaradi odsotnosti je pravilna dokumentacija (splošen postopek odpuščanja zaposlenega zaradi odsotnosti je naveden na primer v pismu Rostruda z dne 31. oktobra 2007 N 4415-6).
193. člen delovnega zakonika Ruske federacije zahteva, da delodajalec še pred uporabo disciplinske sankcije od zaposlenega zahteva pisno pojasnilo. Izjemno težko je zahtevati pisna pojasnila od delavca, ki se ne pojavi na delovnem mestu, in to tako, da se potem izkaže, da je bilo takšno pojasnilo zahtevano. Zato je skoraj nemogoče odpustiti odsotnega delavca zaradi absentizma. Zato mnogi strokovnjaki priporočajo, da se počaka, dokler se zaposleni ne pojavi na delovnem mestu in ne predloži dokazil.
Če se delodajalec kljub temu odloči, da bo delavca odpustil zaradi odsotnosti z dela, mora v primeru sodnega postopka zbrati dokaze, da je izpolnil vse svoje dolžnosti v postopku izreka disciplinske sankcije.
V čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije ne določa natančno, kako mora delodajalec zahtevati pisno pojasnilo (na osebnem srečanju ali s pošiljanjem pisma z obvestilom). Zato lahko predlagamo naslednje ukrepe. Odsotnemu delavcu se s priporočeno pošto pošlje obvestilo o pisni razlagi razloga njegove odsotnosti z dela. Če sta minila dva delovna dneva, odkar je zaposleni prejel pismo, in zaposleni ni dal pojasnila, se sestavi ustrezno poročilo. Opustitev obrazložitve delavca ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa, to je odpovedi. V tem primeru mora imeti poštno obvestilo podpis samega zaposlenega - to dokazuje, da je zaposleni prejel zahtevo delodajalca.
Situacije, ko je bilo poštno obvestilo vrnjeno z opombo, da »nihče ni odprl vrat stanovanja«, ni mogoče šteti za pravilno zahtevo za pisno pojasnilo. Zato v takšni situaciji ne priporočamo vložitve odpovedi zaradi odsotnosti. V času daljše odsotnosti delavca lahko delodajalec občasno pošlje pisma z zahtevo za pojasnilo in čaka, da delavec osebno podpiše obvestilo.
Delodajalec na podlagi akta o odsotnosti z delovnega mesta, pa tudi pisne obrazložitve ali akta o opustitvi pojasnila delavca izda nalog (navodilo) o odpovedi.
Odredba se delavcu sporoči v podpis v treh delovnih dneh od dneva objave, ne da bi se upošteval čas njegove odsotnosti z dela. Odsotnemu delavcu je treba poslati telegram ali priporočeno pismo z obvestilom, ki povabi zaposlenega, da se seznani z odredbo o odpustu ter prejme plačo in delovno knjižico. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.
Upoštevajte, da mora biti datum sklepa o odpustu datum njegove dejanske izdaje v rokih za uporabo disciplinskih sankcij, določenih v čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Toda datum odpusta mora biti zadnji dan dela zaposlenega, razen v primerih, ko zaposleni dejansko ni delal, vendar je v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugim zveznim zakonom njegovo delovno mesto (položaj) je bil ohranjen (tretji del člena 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije).
Po čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan zaposlenemu izdati delovno knjižico na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu ni mogoče izdati delovne knjižice zaradi njegove odsotnosti ali zavrnitve prejema, je delodajalec dolžan delavcu poslati obvestilo o potrebi po delovni knjižici. ali se strinjate s pošiljanjem po pošti. Z dnem pošiljanja tega obvestila je delodajalec oproščen odgovornosti za zamudo pri izdaji delovne knjižice.
Poleg tega delodajalec ni odgovoren za zamudo pri izdaji delovne knjižice, če zadnji dan dela ne sovpada z dnem registracije prenehanja delovnega razmerja, ko je delavec odpuščen zaradi odsotnosti.
Na pisno zahtevo zaposlenega, ki po odpustu ni prejel delovne knjižice, jo je delodajalec dolžan izdati najpozneje v treh delovnih dneh od dneva vloge zaposlenega.
Ob odpovedi je delodajalec dolžan z delavcem skleniti obračun. V čl. 140 zakonika o delu Ruske federacije določa, da se plačilo vseh zneskov, ki jih delodajalec dolguje zaposlenemu, izvede na dan odpusta zaposlenega. Če delavec na dan odpovedi ni delal, je treba ustrezne zneske izplačati najpozneje naslednji dan po tem, ko je odpuščeni delavec vložil zahtevek za plačilo.
Ker razlogi za odsotnost z dela v obravnavani situaciji niso znani, ni mogoče popolnoma izključiti, na primer, da je delavec na bolniškem staležu.
Vendar je treba upoštevati, da pri izvajanju jamstev, ki jih delavcem zagotavlja delovni zakonik Ruske federacije v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi, velja splošno pravno načelo nedopustnosti zlorabe pravic, tudi s strani zaposlenih. sami, je treba upoštevati. Zlasti je nesprejemljivo, da delavec med odpustom z dela prikrije začasno invalidnost. Če sodišče ugotovi, da je delavec zlorabil svojo pravico, lahko zavrne ugoditev njegovemu zahtevku za vrnitev na delo (pri čemer na zahtevo odpuščenega delavca v času začasne nezmožnosti spremeni datum odpovedi), saj v V tem primeru delodajalec ne bi smel biti odgovoren za škodljive posledice, ki so nastale zaradi nepoštenih dejanj zaposlenega (člen 27 Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije).
Če delavec, ki je bil odpuščen zaradi odsotnosti, na sodišče vloži zahtevo za vrnitev na delo in predloži potrdilo o nezmožnosti za delo, katerega prisotnost je skril pred delodajalcem, ko je od njega zahteval pojasnilo, potem podpisano obvestilo o dostava pisma, v katerem je delodajalca zanimalo razloge za njegovo odsotnost z dela, bo delodajalcu pomagalo dokazati na sodišču dejstvo zlorabe pravic s strani zaposlenega.
Kot je pojasnjeno v 41. odstavku resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije, če se pri reševanju spora o ponovni zaposlitvi osebe, odpuščene zaradi odsotnosti, in povračilu povprečnega zaslužka za čas prisilne odsotnosti, izkaže Če je bila odsotnost z dela posledica neopravičenega razloga, delodajalec pa je kršil postopek odpovedi, mora sodišče pri izpolnjevanju zakonskih pogojev upoštevati, da se povprečna plača vrnjenega delavca v takih primerih lahko izterja ne iz prvi dan odsotnosti z dela, temveč od dneva izdaje odpovedi, saj se šele od tega časa odsotnost šteje za prisilno.

Odgovor je pripravil:
Strokovni sodelavec Službe za pravno svetovanje GARANT
Aleksander Arzamascev

Nadzor kakovosti odziva:
Recenzent Službe za pravno svetovanje GARANT
Aleksandrov Aleksej

Gradivo je bilo pripravljeno na podlagi individualnega pisnega svetovanja v okviru storitve Pravno svetovanje.

Najprej je treba razumeti, da ima delavec lahko utemeljene razloge za odsotnost ali razloge, ki jih sodišče lahko šteje za take. Seveda je utemeljen razlog bolezen delavca, vendar seznam ni izčrpen. Sodišče lahko šteje za veljavno bolezen bližnjih sorodnikov vašega zaposlenega in potrebo po čakanju na vodovodarja, če v stanovanju poči cev. Takšnih razlogov je lahko veliko in nemogoče je vnaprej predvideti, kako jih bo sodišče ocenilo.

Po drugi strani pa je vsaka nenačrtovana odsotnost zaposlenega resna težava za delodajalca, potrebno je poiskati zamenjavo, menjati urnike in plačati nadure. Vse to pojasnjuje razdraženost, ki jo takšna odsotnost povzroča.

V vseh primerih je treba k temu problemu pristopiti previdno in previdno, še posebej, ker bo vsak izkušen vodja ali kadrovski uslužbenec vedno lahko identificiral zaposlene, ki so "ogroženi" - tiste, katerih odsotnost je pogosto posledica neupravičenih razlogov. Mednje tradicionalno spadajo pravkar zaposleni brez opravljene poskusne dobe, zlasti med mladimi diplomanti. Kljub poenostavljenemu postopku odpuščanja med poskusno dobo se mnogi med njimi preprosto ne želijo obremenjevati s potrebo po pojasnilih z delodajalcem. V to kategorijo sodijo tudi samski moški, ki so v tridesetih in imajo željo po močnih pijačah ali igrah na srečo. Med to kategorijo so pogosta tako imenovana »požiranja«, po katerih zaposleni pogosto sploh noče več v službo. Druga kategorija tveganja so nerezidenti ali tuji državljani, kot pravijo, "na delu". Poleg tega, če so Rusi še vedno vsaj nekako zainteresirani za upoštevanje postopka odpuščanja, na primer za pridobitev enake delovne knjižice, potem tujcev sploh nič ne zadržuje. Obenem pa bo, če bo mlada mamica majhnega otroka »izginila«, razlog za odsotnost skoraj zagotovo utemeljen in bo delodajalec dobil bolniško odsotnost. Zato morate biti v situaciji, ko se zaposleni nepričakovano ne pojavi na delovnem mestu, pri svojih odločitvah precej previdni in uravnoteženi. Poleg tega situacija v mnogih primerih ne zahteva toliko pravne ali birokratske podpore kot osnovne človeške komunikacije.

Razlog odsotnosti še ni pojasnjen

Torej je uslužbenec izginil. Kaj naj delodajalec stori v tej situaciji? S formalnega vidika je odsotnost z dela več kot 4 ure brez utemeljenega razloga absentizem. Vendar morate razumeti, da bo delodajalec o prisotnosti ali odsotnosti utemeljenega razloga lahko izvedel le od zaposlenega samega ali pristojnih državnih organov in po določenem postopku. Preden delodajalec izve za okoliščine odsotnosti, je delavec zanj odsoten iz neznanega razloga.

Ne smemo pozabiti, da odsotnost zaposlenega v tem primeru ne vpliva na neposredne stroške delodajalca. Plača se samo za dejansko opravljen čas. Delovni čas se evidentira po Časovnici (enotni obrazec št. T-12). Ta obrazec zagotavlja posebno šifriranje "NN" - neudeležba zaposlenega zaradi nejasnih okoliščin. Ta šifra se vpisuje do razjasnitve okoliščin odsotnosti. Torej so dnevi, ko je bil zaposleni odsoten z delovnega mesta in delodajalca ni obvestil o razlogih za odsotnost, označeni s to kodo v časovnih listih in niso predmet plačila. Hkrati pa prenehanje obračuna plače v tem primeru ne pomeni mirovanja izplačila plače v smislu delovnopravne zakonodaje. Po prejemu dokazil, pojasnila zaposlenega ali sestave akta o zavrnitvi pojasnil so ti dnevi:

• ali se štejejo za odsotnost in niso plačani,
• oziroma se plačilo izvede glede na razlog odsotnosti z dela.

Tako ob ustreznem obračunavanju delodajalec niti teoretično ne more izplačati presežka.

Delček dokumenta

Strni oddajo

Odredba Rosstata z dne 12. novembra 2008 št. 278 „O odobritvi Navodil za izpolnjevanje obrazcev za zvezna statistična opazovanja: št. P-1 „Podatki o proizvodnji in odpremi blaga in storitev“, št. P-2 „Informacije“ o investicijah«, št. P-3 »Podatki o finančnem stanju organizacije«, št. P-4 »Podatki o številu, plačah in gibanju zaposlenih«, št. P-5 (m) »Osnovni podatki o dejavnosti organizacije"

Seznam zaposlenih za vsak koledarski dan upošteva tako tiste, ki dejansko delajo, kot tiste, ki so iz katerega koli razloga odsotni z dela. Na podlagi tega plačilni seznam vključuje v celotnih enotah zlasti naslednje delavce:

c) tisti, ki se zaradi bolezni niso javili na delo (v celotnem obdobju bolezni do vrnitve na delo po potrdilih o nezmožnosti za delo oziroma do invalidske upokojitve);

d) tisti, ki se niso pojavili na delu zaradi opravljanja državnih ali javnih nalog;

w) tisti, ki so zagrešili absentizem;

y) tisti, ki so bili do odločitve sodišča v preiskavi.

Tako skoraj v vseh primerih odsotnosti iz upravičenih in neopravičenih razlogov zaposleni povečajo povprečno število zaposlenih v organizaciji.

V nekaterih primerih je to lahko kritično. Torej, v skladu s 3. odstavkom čl. 80 Davčnega zakonika Ruske federacije „davčni zavezanci, katerih povprečno število zaposlenih v prejšnjem koledarskem letu presega 100 ljudi, kot tudi na novo ustanovljene (vključno med reorganizacijo) organizacije, katerih število zaposlenih presega določeno mejo, predložijo davčne napovedi (izračuni ) davčnemu organu v ustaljenih elektronskih oblikah«.

Še resnejša je omejitev, ki jo je določil sub. 15. odstavek 3. čl. 346.12 Davčnega zakonika Ruske federacije: „Naslednje organizacije in samostojni podjetniki, katerih povprečno število zaposlenih v davčnem (poročevalskem) obdobju, določeno na način, ki ga določi zvezni izvršni organ, pooblaščen na področju statistike, presega 100 ljudi. nimajo pravice do uporabe poenostavljenega sistema obdavčitve."

Zato je delodajalec pogosto zelo zainteresiran, da se znebi takšnega "balasta" - ko na papirju oseba obstaja, v resnici pa je odsotna. Če pa za delodajalca ni pomembno povprečno število zaposlenih, potem je glavna težava v tem, da nima nikogar za delo. In to je mogoče rešiti na več načinov:

• Če delo ne zahteva visoke kvalifikacije, ni težko najti zaposlenega za začasno delo. 59. člen zakonika o delu Ruske federacije neposredno določa, da je osnovna podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ravno nadomeščanje začasno odsotnih delavcev.
• Delo lahko prerazporedite znotraj strukturne enote ali pa enega od zaposlenih dodelite interno za krajši delovni čas.
• Možnosti je veliko, celo do te mere, da lahko uvedete drugo delovno mesto in zanj zaposlite delavca.

Načini reševanja problema so neposredno odvisni od okoliščin "izgube".

Poskus prisilitve delavca k obveščanju delodajalca

Najprej je treba ugotoviti, ali ima zaposleni utemeljene razloge za odsotnost. Jasno je treba razumeti, da mora v tej situaciji pobuda vedno priti od delodajalca.

V skladu z veljavno zakonodajo delavcu ni treba vnaprej prijaviti svoje odsotnosti in to je logično, saj se razlog lahko pojavi nepričakovano (situacija, ki je v svoji banalnosti strašna – oseba se je ponesrečila in je na intenzivni skrb). V zvezi s tem se je treba osredotočiti na priporočila nekaterih pravnikov o „določitvi v pogodbah o zaposlitvi in ​​lokalnih predpisih obveznosti vnaprejšnjega obveščanja delodajalca o razlogih za odsotnost z delovnega mesta z navedbo uradnikov, ki jim je treba poslati ustrezno obvestilo. biti naslovljen." Poleg tega gredo nekateri delodajalci še dlje, saj v pogodbo o zaposlitvi vključijo zahtevo, da je delavec, če tega ne zmore sam, dolžan o tem vprašati koga od sorodnikov ali prijateljev. V pogodbah o zaposlitvi sem naletel na take odlomke:

Primer 1

Del pogodbe o zaposlitvi s pogojem, da mora biti delodajalec obveščen. To je napačna praksa!

Strni oddajo

7.2. Delavec je dolžan razloge svoje odsotnosti z delovnega mesta sporočiti osebno ali po telefonu. Če tega ne zmore sam, je dolžan prositi koga od prijateljev ali sorodnikov, da mu naredi sporočilo. Delavec je dolžan navesti tako razlog svoje odsotnosti kot predvideno trajanje.

Absurdnost te zahteve je vidna že v prvem stavku. Če je delavec odsoten, torej se ne pojavi na delu, da bi opravil svoje naloge, kako naj se potem »osebno« pojavi in ​​to sporoči? Ta praksa nima pravne podlage in vključitev takšnih določb v pogodbo o zaposlitvi ne bo v ničemer vplivala na sodišče, ko bo presojalo razloge za odsotnost delavca z delovnega mesta ali spoštovanje postopka odpovedi. Poleg tega neizpolnjevanje obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi po obveščanju delodajalca samo po sebi ne more biti podlaga za uvedbo disciplinskega postopka, saj delodajalec z vzpostavitvijo te zahteve presega meje svojih pristojnosti, samega »gospodarstva«. ki jih ima v svojem delovnem času več kot zaposlenih. Morate razumeti, da izven tega časa delavec ni dolžan upoštevati notranjih delovnih predpisov ali zahtev pogodbe o zaposlitvi. Opozoriti je treba, da je v praksi izjemno težko dokazati izpolnjevanje ali neizpolnjevanje takih zahtev. Izjava zaposlenega v stilu: »Poklical sem delovodjo, vedel je«, ki jo je delovodja ovrgel v stilu: »Ni me poklical,« sledi osebnost in uporaba nekaterih posebej ostrih ruskih izrazov. jezik ne bo povzročil nič drugega kot razdraženost zaradi prepira pri sodniku in želje po klicu sodnega izvršitelja. Zato prisotnost takšnih klavzul v pogodbi o zaposlitvi z veliko verjetnostjo ne bo na noben način vplivala na mnenje sodišča o zakonitosti ali nezakonitosti odpovedi. Seveda v tem primeru govorimo le o verjetnosti tega, saj je nemogoče upoštevati vse vidike posameznega sojenja, kot je nemogoče ugotoviti bodisi usposobljenost sodnika bodisi njegovo notranje prepričanje pred začetek sojenja.

Hkrati lahko kljub popolni odsotnosti zakonodajne podlage za vključitev takšnih določb v pogodbo o zaposlitvi njihova prisotnost disciplinira zaposlenega in pomaga preprečiti nepotrebne konflikte. In v nekaterih primerih ustvariti določen vtis pri sodniku o eni od strank in osebne simpatije v sojenju, kljub enakosti strank in tekmovalnosti, še niso bile preklicane. Zato se lahko takšni predlogi vključijo v pogodbo o zaposlitvi kot priporočila in ne kot dolžnosti delavca.

Primer 2

Pravilnejša formulacija pogodbe o zaposlitvi glede zaželenosti obveščanja delavca delodajalca

Strni oddajo

7.2. V primeru bolezni ali odsotnosti iz katerega koli drugega razloga je priporočljivo, da delavec obvesti neposredno nadrejenega ali vodjo kadrovske službe z navedbo predvidenega časa odsotnosti. Če je zaposleni prikrajšan za to možnost, lahko to sporočilo posreduje prek tretjih oseb.

Moramo najti delavca!

Če delavec ne sporoči razlogov za odsotnost in ga ni na delovnem mestu, sta delodajalcu na voljo dva načina ukrepanja:

• "Pravilno" s formalnega vidika in
• najpogosteje uporablja v praksi.

Pravilen je takojšnje evidentiranje dejstva odsotnosti zaposlenega. To je mogoče storiti s pomočjo dopisa vodje enote, naslovljenega na nadrejenega vodjo, z naknadno sestavo akta ali s prilogo dopisa ali dopisa vodje izmene, ki zagotavlja nadzor dostopa organizacije, da ta zaposleni ni šel skozi vhod organizacije. Ta dokument je prekrit z vizumom upravitelja: "razvrstiti in poročati."

Primer 3

Memorandum

Strni oddajo

Druga, pogostejša metoda je ustno poročilo vodji o dejstvu odsotnosti z istim ustnim ukazom, da se ugotovijo razlogi za odsotnost. Kakšne so posledice pomanjkanja birokratskega pristopa k evidentiranju dejanj delodajalca? Prvič, če bo pozneje sprejeta odločitev o odpustitvi zaposlenega "po členu", bo treba sestaviti vse te dokumente, vendar "za nazaj". Takšno »ponarejanje« pogosto vodi v napake v dokumentih, ki lahko postanejo usodne pri reševanju spora na sodišču.

Nato morate poskusiti ugotovite razloge za odsotnost zaposlenega. V naši dobi univerzalne telefonije je težko najti zaposlenega, ki ne bi imel mobilnega telefona ali celo dveh. Skoraj vsak dom ima tudi stacionarne telefonske točke. Veliko ljudi ima nameščeno e-pošto in messengerje (storitve za takojšnje sporočanje, kot so Skype, ICQ, MSN Messenger). Veliko ljudi komunicira na družbenih omrežjih. Prek katerega koli od teh kanalov lahko predstavnik delodajalca poskuša najti osebo, ne da bi zapustil svojo pisarno. V 5 od 6 primerov se po klicu odsotnega delavca situacija reši. »Pogrešani« sporoči, da je doma s povišano temperaturo, ali pomaga prijatelju pri selitvi v drugo stanovanje, ali preseli babico čez cesto in obljubi, da bo čez nekaj dni v službi in dal vsa pojasnila pisno. Najpogosteje se to zgodi in šele nato se glede na zanesljivost pojasnil delodajalec odloči, ali bo delavcu uporabil disciplinske sankcije.

Delavec je dal odpoved

Vendar pa so precej redki primeri, ko zaposleni izjavi: "Dam odpoved, vendar ne potrebujem dokumentov," ali pa se izkaže, da je njegova telefonska številka nedosegljiva. Če je v prvem primeru vse bolj ali manj jasno - kje je delavec, je znano, njegova volja po odpovedi pogodbe o zaposlitvi je jasno izražena (pogosto v nespodobni obliki), potem bo v drugem potrebna podrobnejša preiskava. .

Da, še enkrat vas opozarjamo, da delodajalec nima pravice delavca motiti izven njegovega delovnega mesta s kakršnimi koli zahtevami. Vsaka moč, ki jo ima delodajalec nad zaposlenim, se konča zunaj meja organizacije in je omejena na čas dela zaposlenega. Vedno pa lahko prosite katerega od njegovih prijateljev ali enega od njegovih uslužbencev (na primer iz varnostne službe), da gredo v hišo pogrešane osebe in ugotovijo razloge za njegovo odsotnost. Poleg tega lahko takšna pozornost ne samo razjasni situacijo, ampak tudi s pravilno pripravo pomaga motivirati manjkajočega zaposlenega in celotno ekipo. Navsezadnje prav takšni dogodki izkazujejo zaposlenemu solidarnost kolektiva in skrb vodstva za njegove potrebe. Treba je razumeti, da so tovrstna dejanja izven pravnega okvira delovne zakonodaje, vendar pomagajo oceniti in zmanjšati verjetnost tveganja poznejših sodnih sporov.

V takih primerih je potrebno jasno spremljati ustreznost kontaktnih podatkov v osebnih karticah zaposlenih in njihovo pravočasno posodabljanje. Priporočljivo je tudi, da se v pogodbo o zaposlitvi ne vključi samo naslov, na katerem je delavec "prijavljen", ampak tudi njegov pravi naslov prebivališča. Kot priporočilo delavcu lahko vključite tudi predlog, da delavec ob preselitvi delodajalcu sporoči nov naslov prebivališča. Vendar morate razumeti, da je skoraj nemogoče kaznovati zaposlenega, ker ni posredoval takih informacij, in to določbo pogodbe je mogoče uporabiti le kot način moralnega vpliva na zaposlenega.

Recimo, da je situacija postala jasna, ni utemeljenih razlogov in se zaposleni ne želi vrniti na delovno mesto. Tu ima delodajalec dve možnosti:

• prvi je vložitev disciplinske kazni zaradi odsotnosti;
• drugi je poskusiti rešiti zadevo brez stopnjevanja situacije. Temu se je mogoče izogniti. Dovolj je prepričati zaposlenega, da formalizira svojo željo po odpovedi pogodbe o zaposlitvi s podpisom odpovedne izjave po lastni volji ali po dogovoru strank, pa tudi z vlogo za pošiljanje delovne knjižice po pošti. Delodajalec pa lahko stori brez vloge za pošiljanje delovne knjižice po pošti, če takoj po prejemu odstopnega pisma zaposlenemu pošlje obvestilo o potrebi po delovni knjižici. Vse to vam bo omogočilo, da delate brez prisotnosti zaposlenega v pisarni delodajalca in zmanjšate tveganje za pravni spor skoraj na nič.

Če vsega ni bilo mogoče rešiti na miren način ali pa delavca nikoli niso našli, se situacija bistveno poslabša. Odpuščanje zaradi odsotnosti, predvideno v pododdelku. "a" klavzula 6 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je ukrep disciplinske odgovornosti. Skoraj nemogoče je upoštevati zakonsko določen postopek za disciplinsko odgovornost v odsotnosti zaposlenega!

Za več informacij o postopku odpuščanja zaradi odsotnosti s primeri izpolnjevanja vseh potrebnih dokumentov preberite članek »Zamujanje na delo: dokumentacija in izvršilni ukrepi« v št. 4"2009, pa tudi njegovo nadaljevanje v št. 5`2009 in v št. 6`2009 revije Mimogrede, sploh ni treba nekoga odpustiti zaradi odsotnosti, možni so tudi drugi ukrepi vplivanja, ki jih opisuje tudi Maria Smolyaninova

Nemogoče je "legalno" odpustiti ...

Po čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije mora delodajalec pred uporabo disciplinske sankcije od zaposlenega zahtevati pisno pojasnilo. Za pripravo takega pojasnila ima zaposleni 2 delovna dneva.

Če po 2 delovnih dneh delavec ne poda navedenega pojasnila, potem ustrezno dejanje. Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa. Če pa je delavec odsoten, je od njega nemogoče zahtevati kakršno koli pojasnilo. Treba je razumeti, da priprava kakršnih koli aktov v tej situaciji ne more pomagati na noben način. Posredovanje pojasnila je namreč sestavni del pravice zaposlenega do varstva njegovih zakonitih interesov. In če takšno pojasnilo od delavca ni bilo zahtevano, pomeni, da je bila pravica kršena. Ugotovitev kršitve te pravice z aktom je neučinkovita. Navsezadnje ni dokazov, ki potrjujejo ponudbo zaposlenemu, da poda pojasnilo (podpis zaposlenega z datumom, akt o zavrnitvi podpisa itd.).

• Pošljite "obvestilo (na naslednje naslove: registracija v kraju stalnega prebivališča; kraj stalnega prebivališča zaposlenega, ki je znan organizaciji itd.), V obvestilu mora biti navedeno obdobje, v katerem je treba predložiti pojasnila. Navedeno obdobje mora biti določeno tako, da ima delavec dejansko možnost nastopiti pri delodajalcu in dati pojasnila.« V tem primeru je zelo priporočljivo, da takšno zahtevo pošljete "s priporočeno pošto s potrdilom o prejemu in seznamom prilog."
• "Uslužbencu pošljite telegram s potrdilom o dostavi, pa tudi z obveznim prejemom overjene kopije po telegrafu."

Oglejmo si kritično ta priporočila. Avtorji takšnih priporočil utemeljujejo možnost pošiljanja takih obvestil z odsotnostjo prepovedi njihove osebne dostave v veljavni zakonodaji. Pri tem ni upoštevana preprosta resnica - veljavna delovna zakonodaja ureja samo delovna razmerja. To so tista razmerja, ki nastanejo v procesu opravljanja delovne funkcije zaposlenega. Stranke v tem razmerju so obdarjene z določenimi pravicami in omejene z določenimi odgovornostmi. V svojih dejanjih so omejeni z mejami teh odnosov. Zaposleni je v pravnem polju le med delovnim časom in na delovnem mestu ali v situacijah, ki jih je zakonodajalec enačil s tem (na primer službena pot), njegove dolžnosti pa obstajajo le ob upoštevanju teh omejitev. Zato lahko delodajalec od delavca karkoli zahteva samo v tem času.

Seveda nihče ne prepoveduje, da bi ena oseba, v tem primeru pravna oseba, pošiljala korespondenco drugi osebi, tudi tisti, ki je z njo v delovnem razmerju.

Delavec lahko na to pismo odgovori ali pa tudi ne, njegov odgovor pa lahko štejemo za izraz volje za nadaljevanje ali odpoved delovnega razmerja. Vendar je treba jasno razumeti, da z vidika teorije delovnega prava neodgovorjene zahteve delodajalca za pojasnila po pošti ali telegramu ne povzročijo nobenih posledic in jih ni mogoče uporabiti kot podlago za kakršna koli dejanja delodajalca.

Seveda je od vseh zgoraj naštetih nasvetov pravilen le eden – če pišete uslužbencu, potem poskrbite za potrdilo, kaj je bilo v pismu in da je vaša pošiljka prejeta.

Možna možnost za oblikovanje sporočila izgubljenemu zaposlenemu je prikazana v primeru 4.

Primer 4

Obvestilo o odsotnosti zaposlenega, ki ga lahko pošljete po pošti

Strni oddajo

Priloga 1

Strni oddajo

Dodatek 2

Strni oddajo

Dodatek 3

Strni oddajo

... ampak res si želim

Hkrati pa takšna pisma niso uporabna. Obravnavati jih je mogoče v okviru delodajalčevega prizadevanja za iskanje in ugotavljanje razlogov za odsotnost delavca z delovnega mesta. Če so takšni dogodki pripeljali do tega, da se je zaposleni odzval, je bil dosežen glavni rezultat, potreben za razrešitev delodajalčevih težav. Pridobivanje potrebnih dokumentov od zaposlenega postane stvar pogajalskih sposobnosti in časa. Če torej zaposlenega ni bilo mogoče najti po telefonu, e-pošti, sošolcih, Twitterju itd., Lahko pošljete nežno prošnjo za pojasnilo tako po pošti kot po telegramu. A to bo ravno želja, in ne upravni akt delodajalca.

Poleg tega je priporočljivo, da delodajalec beleži vsa dejanja za iskanje delavca. Če je s poštnimi pošiljkami vse jasno, lahko pride do težav z drugimi metodami. Zato je treba, kjer je to mogoče, sporočila, poslana zaposlenemu, evidentirati v dnevnik odhodne korespondence, kjer pa je zaradi narave pošte nemogoče sestaviti zapisnike in izmenjati uradne zaznamke med zaposlenimi. Na primer:

• namesto da besedilo zahteve postavite v telo e-pošte, lahko priložite skenirano kopijo odhodnega obvestila, registriranega v dnevniku s podpisom upravitelja;
• možno in potrebno je sestaviti akt o pošiljanju pisma na družbenem omrežju z izpisom slike zaslona in potrditvijo le-tega s podpisom pooblaščene osebe organizacije in pripisom datuma;
• lahko pošljete sporočilo zaposlenemu, ki je na socialnem omrežju registriran kot prijatelj »izgubljene« osebe in prejmete potrdilo o prejemu tega sporočila.

Večina teh "dokumentov" nima nobenih pravnih posledic, vendar bodo, tako kot poštna obvestila, pomagali ustvariti vtis dobre vere v ravnanju delodajalca, če bo spor prišel na sodišče.

Primer 5

Z aktom potrdite vse, kar je mogoče

Strni oddajo

V vseh primerih je treba jasno razumeti, da pomanjkanje pojasnil zaposlenih ali odsotnost akta, sestavljenega na delovnem mestu takoj po tem, ko je zaposleni zavrnil takšna pojasnila, pomeni bistveno kršitev postopka za disciplinsko odgovornost zaposlenega. Ob drugih enakih pogojih bi morala takšna kršitev discipline s skoraj 100-odstotno verjetnostjo povzročiti vrnitev zaposlenega na delo s plačilom za prisilno odsotnost in plačilom odškodnine za moralno škodo. Jasno je treba razumeti, da je nemogoče zaobiti to zakonsko omejitev. Na vprašanje, ali je mogoče odpustiti odsotnega zaposlenega, katerega lokacija ni znana in od katerega ni bilo prejetih pojasnil za njegovo odsotnost z delovnega mesta, je odgovor nedvoumen - ne, brez kršitve veljavne delovne zakonodaje to ni mogoče. Hkrati pa tudi v tem primeru, tako kot v mnogih drugih, velja načelo: ko ne moreš, pa si zelo želiš ... so odpuščali in še odpuščajo odsotne delavce.

Poleg tega je treba opozoriti, da to v večini primerov nima nobenih posledic za delodajalca, če se delavec ne obrne na sodišče. In v takšne zgodbe so pogosto vpleteni ljudje iz »rizične skupine«, ki se načeloma ne bodo nikoli nikamor prijavili, saj so razlogi za njihovo odsotnost očitno nespoštljivi ne samo z vidika delodajalca ali sodišča, temveč tudi z njihovega mnenje. Obstajajo pa tudi situacije, ko nepremišljena dejanja delodajalca, ki se želi znebiti nezaželenega ali neprijetnega delavca, privedejo do sodnega postopka. Zato situacije z "pogrešanimi ljudmi" zahtevajo natančno študijo in individualni pristop. Ko ste na mestu delodajalca, ne smete delati nenadnih gibov. Potrebujemo splošno analizo situacije, vključno z identiteto odsotnega zaposlenega, pogostostjo njegovega iskanja zdravniške pomoči, prisotnostjo bolnih sorodnikov ali majhnih otrok, njegovim splošnim odnosom do dela, prisotnostjo zahval in kazni, trajanjem dela. odsotnost in še veliko več. Načeloma so pristojni zaposleni pri delodajalcu vedno sposobni predvideti verjetnost konflikta in celo smer njegovega razvoja. Vedno se morate spomniti, da je najboljši način za odpustitev zaposlenega, da se z njim ločite "po dogovoru strank" ali "na zahtevo zaposlenega".

Tehnično je postopek odpuščanja v tej situaciji podoben postopku odpuščanja zaposlenega zaradi odsotnosti, tj. glede na sub. "a" klavzula 6, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Odredba se razlikuje od "običajne" za to situacijo le v "substratu" dokazil, najprej v odsotnosti pojasnil zaposlenega in zamenjavi akta o zavrnitvi dajanja pojasnil, akt o nemožnosti pridobitve pojasnil od delavca. To naročilo ne bo vsebovalo tudi podpisa zaposlenega, ki potrjuje seznanitev z njim. Oglejte si vzorce naročila in ukrepajte v primerih 6 in 7.

Ločeno v tej situaciji obstaja vprašanje o delovna knjižica zaposleni. V skladu z veljavno zakonodajo ga je delodajalec dolžan izdati zadnji delovni dan zaposlenega. Če na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu ni mogoče izdati delovne knjižice zaradi njegove odsotnosti ali zavrnitve prejema, je delodajalec dolžan delavcu poslati obvestilo o potrebi po delovni knjižici. ali se strinjate s pošiljanjem po pošti. Od dneva pošiljanja takega obvestila je delodajalec oproščen odgovornosti za zamudo pri izdaji delovne knjižice.

Delovne knjižice, ki jih zaposleni niso prejeli ob odpustu, se hranijo 2 leti v kadrovski službi, nato pa se prenesejo v hrambo v arhiv organizacije (v skladu s členom 43 Pravil za vzdrževanje in shranjevanje delovnih knjig, izdelavo obrazcev delovnih knjig in zagotavljanje delodajalcem). Skupno obdobje shranjevanja nepreklicanih delovnih evidenc je 75 let (v skladu s "Seznamom standardnih upravljavskih arhivskih dokumentov, ki nastanejo v okviru dejavnosti državnih organov, lokalnih oblasti in organizacij, z navedbo rokov shranjevanja" 2010).

Smrt je "veljaven" razlog

Vsi ljudje so smrtni in obstajajo situacije, ko žalujoči sorodniki pojasnjujejo razloge za odsotnost zaposlenega. Kako biti v tem primeru? Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delavca je poseben primer, zakonodajalec jo je predvidel v 6. odstavku 1. čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije. Do odpovedi pogodbe o zaposlitvi v tem primeru pride ne glede na voljo strank, vendar to ne zanika potrebe po pravilni izvedbi dokumentov.

Podlaga za izdajo odredbe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi v tem primeru je mrliški list v obliki, odobreni z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 6. julija 1998 št. 709 "O ukrepih za izvajanje zveznega zakona "O aktih civilnega stanja". Brez tega dokumenta je odpoved pogodbe o zaposlitvi nepravilna. Omeniti velja, da v večini primerov ni težav z njegovo pridobitvijo. Kopijo potrdila za prejem plačila za pokojnika praviloma priskrbi eden od najbližjih sorodnikov. Konec koncev, v skladu s čl. 141 delovnega zakonika Ruske federacije plače, ki niso bile prejete do dneva smrti zaposlenega, se izplačajo članom njegove družine ali oseba, ki je bila na dan smrti od njega vzdrževana. Plačilo je treba opraviti najpozneje v enem tednu od datuma predložitve ustreznih dokumentov delodajalcu. Kot je razvidno iz te norme, je treba sorodniku izplačati vse zneske, ki bi jih delavec sam prejel ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Za prejem sredstev mora sorodnik pokojnika delodajalcu zagotoviti:

• pisna vloga za plačilo zneskov, ki jih dolguje zaposlenemu;
• kopijo mrliškega lista zaposlenega;
• osebni dokument sorodnika - prejemnika denarja;
• dokument, ki potrjuje dejstvo razmerja z zaposlenim.

Dokumenti se predložijo v obliki notarsko overjenih kopij ali izvirnikov. V slednjem primeru morajo biti za namene vodenja kadrovske evidence prepisane in overjene s strani pooblaščene osebe organizacije.

naročilo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi se sestavi po standardnem obrazcu št. T-8. Dokument, na podlagi katerega se izda sklep, je mrliški list s številko in datumom. Vrstica »Prebral sem odredbo« v tem primeru ostane prazna; zakon ne zahteva seznanitve svojcev s to odredbo.

Prijavite se za delovna knjižica v tem primeru se vpiše na splošen način s podpisom odgovorne osebe za vodenje delovnih knjig in pečatom organizacije. Seveda v tem primeru manjka podpis zaposlenega ali njegovega sorodnika v delovni knjižici. Delovna knjižica se izda sorodniku proti podpisu ali se mu pošlje po pošti na njegovo pisno vlogo.

Omeniti velja, da potrdilo samo potrjuje dejstvo prenosa delovne knjižice na sorodnika pokojnika in zadostuje za izpolnjevanje potrebnih formalnosti (sestavljeno je v prosti obliki, glej primer 8). V 37. členu Pravil o vodenju in shranjevanju delovnih knjižic je to določeno kot edini dokument, potreben v tem primeru. Vendar se pogosto pojavi vprašanje: Kaj storiti z delovno knjižico? Resolucija Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 10. oktobra 2003 št. 69 "O odobritvi Navodil za izpolnjevanje delovnih knjižic", ki je uvedla obliko tega dnevnika, ne vsebuje nobenih informacij v zvezi s tem. Toda sama logika tega dokumenta kaže, da mora biti vsaka delovna knjižica opremljena z ustrezno oznako tako "na vhodu" kot "na izstopu". Vidimo dve možnosti:

• prvi: podpis pritrdi sorodnik pokojnika, poleg njegovega podpisa pa je postavljeno ustrezno dešifriranje, na primer "sorodnik pokojnega zaposlenega P.P. Kitov";
• druga možnost: pritrjen je podpis zaposlenega, odgovornega za vodenje delovnih knjižic, spet z ustrezno oznako: »izdala M.I. Kitova. kot sorodnik umrlega zaposlenega na potrdilu z dne 12.1.2012.«

Ker ni nedvoumne pravne ureditve, sta obe možnosti enakovredni. Vendar pa je po našem mnenju prvi bolj primeren za delodajalca, preprosto zaradi dejstva, da če se potrdilo med shranjevanjem izgubi, ostane še en lastnoročni podpis sorodnika, ki potrjuje dejstvo, da je bila delovna knjižica pokojnika mu izdal.

Shranjevanje delovnih kartic, ki jih sorodniki pokojnika niso zahtevali, se izvaja na enak način kot neprevzete delovne evidence odpuščenih delavcev, to je 75 let od dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

Opombe

Strni oddajo

Skoraj vsak delodajalec se prej ali slej sooči s situacijo, ko eden od zaposlenih nenadoma, brez opozorila, ne gre v službo. To je pravi glavobol za kadrovsko službo: trmasto čakati, da se manjkajoči delavec vrne na delo ali poiskati novega namesto njega, odpustiti odsotnega delavca zaradi odsotnosti ali čakati več kot eno leto in ga prepoznati kot pogrešanega? In to ni popoln seznam vprašanj, ki se pojavijo pred kadrovskim uradnikom v takšni situaciji. Samo dosledno upoštevanje vseh zahtev delovne zakonodaje nam omogoča, da težavo rešimo kompetentno in z najmanjšimi materialnimi stroški.

V razmerah velike dinamike na trgu dela niso tako redki primeri, ko delavci v iskanju boljšega življenja odidejo k drugim delodajalcem, pri čemer »pozabijo« sporočiti svojo odločitev, ne da bi formalizirali odpoved delovnega razmerja in opustili delovno knjižico. . Neuspeh zaposlenega na delovnem mestu je lahko posledica različnih drugih razlogov.
V takšnih situacijah, ko razlogi za daljšo odsotnost delavca z dela niso znani, mora delodajalec pri odpovedi delovnega razmerja s takšnim delavcem dosledno upoštevati zahteve zakona, da ne bi doživel fiaska v primeru pravne spori.

Osnovni pojmi
Opredelitev izostanka

Koncept dolgotrajne odsotnosti z dela ni zakonsko uveljavljen. Zakon o delu daje definicijo absentizma, vendar ni vezana na njegovo trajanje v dnevih, tednih ali mesecih.

Delovni zakonik Ruske federacije pp. »a« 6. točka prvega čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije

Za absentizem se šteje odsotnost delavca z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovni dan (izmena).

Ker se odsotnost nanaša na hude kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega, za katere je predvidena najstrožja disciplinska sankcija - odpoved (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije), avtor meni, da ni potrebe po zakonski ureditvi koncepta dela. dolga odsotnost. Ker se v primeru odsotnosti delavca na delovnem mestu za en delovni dan in v primeru njegove odsotnosti z dela teden, več tednov ali mesec lahko uporabi enako stroga sankcija - odpoved pogodbe o zaposlitvi ob na pobudo delodajalca na podlagi pododstavka "a" odstavka 6 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Vrste izostankov
Da bi lažje krmarili po vprašanju, ki nas zanima, bomo odsotnost razdelili v dve pogojni kategoriji.

Prva kategorija– klasični absentizem, naveden v čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, tj. kratkoročno. V primeru kratkotrajnega absentizma delodajalec praviloma ve, kje se nahaja delavec, oziroma ga lahko ugotovi (na primer, ko se delavec po manjkajočem dnevu vrne na delo ali ko se ne pojavi na delovnem mestu). , lahko pa ga kontaktiramo po telefonu, e-pošti ali prek drugih zaposlenih ipd.).

Ravnanje delodajalca v takšnih situacijah je jasno opisano v 3. čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Pred uveljavitvijo disciplinske sankcije, ki je v tem primeru lahko odpoved dela zaradi odsotnosti, mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če po dveh delovnih dneh zaposleni ne poda navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt. Hkrati pa odsotnost pojasnila zaposlenega ni ovira za uporabo disciplinskih ukrepov. Akt o zavrnitvi dajanja pojasnil se sestavi s podpisi prisotnih zaposlenih. Prav tako je treba dokumentirati dejstvo odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta na določen dan s sestavo zapisnika ali zbiranjem drugih dokazov (izpovedi prič, poročila neposrednega vodje odsotnega, izvlečki iz dnevnika na kontrolni točki itd.). ).

Če delodajalec razloge, ki jih je zaposleni navedel v obrazložitvi odsotnosti, ne šteje za utemeljene ali delavec noče dati pojasnil, ima delodajalec pravico uporabiti disciplinski ukrep v obliki odpovedi. Odredba delodajalca o uporabi disciplinske sankcije je zaposlenemu pod njegovim osebnim podpisom objavljena v treh delovnih dneh od dneva objave, ne da bi se upošteval čas, ko je delavec odsoten z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom proti podpisu, se sestavi tudi ustrezen akt.

Med daljšo odsotnostjo praviloma ni mogoče najti zaposlenega in od njega zahtevati pojasnila o razlogih za odsotnost z dela (npr. ko se delavec ne pojavi na delovnem mestu, ne odgovarja na klice in tudi ni podatkov o njem v kraju njegovega stalnega prebivališča).

Dolga odsotnost: algoritem dejanj

Problematika odpuščanja pri dolgotrajnem absentizmu je zaradi več razlogov nekoliko bolj zapletena kot pri klasičnem bliskovitem absentizmu.

Med dolgimi obdobji odsotnosti se pojavijo objektivne težave pri doslednem izpolnjevanju zahtev čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Če se zaposleni ne pojavi na delovnem mestu, potem je zato od njega težko dobiti pojasnilo glede dejstva odsotnosti z dela. Vendar zakonodaja v takih primerih ne prepoveduje, da bi od zaposlenega zahtevali pojasnila tako, da mu pošljete poštno korespondenco ali telegram na naslov, naveden v pogodbi o zaposlitvi in ​​osebni mapi zaposlenega.

V sodni praksi so bili primeri, ko je sodišče zaposlenega vrnilo na delo, ker je menilo, da je prejem pisma, poslanega zaposlenemu, neustrezen dokaz, da je pismo vsebovalo zahteve za obrazložitev dejstva odsotnosti z delovnem mestu. Zato je bolje, da zaposlenemu pošljete dragoceno pismo s popisom vsebine in obvestilom o dostavi ali telegramom. Telegram mora biti poslan s potrdilom o vročitvi, kot tudi z obveznim prejemom overjene kopije po telegrafu (glej primer 1).

Besedilo obvestila je lahko podrobnejše (glej primer 2).

Obdobje za dajanje pojasnil je treba šteti od datuma, ko zaposleni prejme pismo ali telegram, in dodati tudi 3-4 dni za dostavo po pošti, če zaposleni iz utemeljenega razloga ne more priti na delo in pošlje pojasnila s pismom.

Če po dveh delovnih dneh (plus več dni za poštno kilometrino) zaposleni ne poda navedenega pojasnila, se sestavi ustrezno poročilo. Akt odraža dejstvo, da od zaposlenega ni prejel pojasnila, ki ga podpiše uslužbenec kadrovske službe, neposredni vodja odsotnega zaposlenega ali drugi zaposleni.

Hkrati je treba tako v primeru prejema korespondence s strani zaposlenega kot v primeru vrnitve pošiljatelju po izteku obdobja shranjevanja dejstvo odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta zabeležiti od prvega dne odsotnost z dela (glej primer 3) ali potrjena z drugimi dokazili (odsotnost podpisa zaposlenega v dnevniku registracije na kontrolni točki, izjave prič, poročila neposrednih nadrejenih itd.).

Bolje je izdati poročilo o odsotnosti za vsak dan, ko je zaposleni odsoten z delovnega mesta. Hkrati vam toplo priporočamo, da to počnete dan za dnem in ne »za nazaj«, saj se lahko v primeru sojenja to dejstvo razkrije, kar lahko privede do odločitve, ki ni v korist delodajalca.

Če je zaposleni prejel pismo ali telegram, kot je navedeno v obvestilu, vendar se ni pojavil na delovnem mestu in v 2 delovnih dneh ni predložil pojasnila o dejstvu odsotnosti, lahko delodajalec varno odpusti odsotnega.

Če si bolan, mi sporoči

Treba je opozoriti, da v praksi obstajajo primeri, ko zaposleni, ki poskušajo iz različnih razlogov povzročiti nevšečnosti delodajalcem, namerno prikrivajo dejstvo, da so na bolniškem dopustu, in se nato pritožijo zoper nezakonito odpoved (v skladu z 81. členom delovnega zakonika RS). v Ruski federaciji odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca, razen v primeru organizacije likvidacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika v času njegove začasne nezmožnosti in med dopustom, ni dovoljeno) in zahtevajo plačilo za prisilno odsotnost.

Toda v takšnih situacijah se sodišča postavijo na stran delodajalcev, pri čemer se sklicujejo na 27. odstavek resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2, ki se glasi: »Pri obravnavi primerov ponovne zaposlitve na delovnem mestu, Upoštevati je treba, da je treba pri izvajanju jamstev, ki jih Kodeks daje delavcem v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi, upoštevati splošno pravno načelo nedopustnosti zlorabe pravic, tudi s strani delavcev samih. Zlasti je nesprejemljivo, da delavec med odpustom z dela prikrije začasno invalidnost.

Če sodišče ugotovi, da je delavec zlorabil svojo pravico, lahko zavrne ugoditev njegovemu zahtevku za vrnitev na delo (pri čemer na zahtevo odpuščenega delavca v času začasne nezmožnosti spremeni datum odpovedi), saj v V tem primeru delodajalec ne bi smel odgovarjati za škodljive posledice, ki so nastale kot posledica nepoštenega ravnanja delavca."

Če zaposleni ni prejel poslane korespondence z zahtevo za pojasnilo dejstva odsotnosti z dela (pismo je bilo vrnjeno po preteku roka hrambe, nihče ni odprl vrat, da bi poštar dostavil telegram) , je bolje, da delodajalec igra na varnem in sprejme številne dodatne ukrepe za iskanje delavca: prijavi se na policijsko iskanje, poskuša od sorodnikov zaposlenega (če ima delodajalec podatke o njih) izvedeti, kaj se je zgodilo z njega, pošljite povpraševanje bolnišnicam. V praksi se le malo delodajalcev odloči za takšne ukrepe, saj zahtevajo čas in trud. Zato se zaposleni, ki so iz neznanih razlogov dalj časa odsotni z dela, odpustijo zaradi odsotnosti, ne da bi ugotovili razloge za njihovo odsotnost.

Če pa sodišče razloge za odsotnost pozneje prizna kot utemeljene, bo sodišče delavca vrnilo na delo in delodajalca naložilo k plačilu vseh zneskov, ki mu pripadajo, vključno s prisilno odsotnostjo.

Poleg tega je lahko do sojenja že zaposlen nov delavec namesto neupravičeno odpuščenega delavca, ki ga bo treba premestiti na druga delovna mesta ali pa to težavo rešiti s povečanjem števila kadrovskih enot.

Da bi se izognili takšnim negativnim posledicam, je bolje, da delodajalec sprejme vse razpoložljive ukrepe za iskanje delavca, kljub temu, da zakon delodajalca ne zavezuje k iskanju pogrešanega delavca.

Registracija odpusta zaradi dolge odsotnosti: glavne težave

Torej, po zbiranju celotnega sklopa dokumentov, ki potrjujejo skladnost z zahtevami čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije (zahtevanje pojasnila od zaposlenega, sestavljanje poročil o neprejemu pojasnil, poročil o odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta, zbiranje pisnih pričevanj, zbiranje drugih dokazov o odsotnosti zaposlenega), kot kot tudi prizadevanja za iskanje zaposlenega, zaradi česar je delodajalec prišel do zaključka Če daljša odsotnost delavca z delovnega mesta najverjetneje ni posledica tehtnih razlogov, lahko začnete postopek za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije se odpoved pogodbe o zaposlitvi iz katerega koli razloga formalizira z odredbo (navodilom) delodajalca.

Splošni postopek za formalizacijo odpovedi pogodbe o zaposlitvi je zapisan v čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije, v skladu s katerim mora biti delavec z osebnim podpisom seznanjen z odredbo (navodilom) delodajalca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V primeru, da odredbe (navodila) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče seznaniti z delavcem ali se delavec noče seznaniti z njo pod podpisom, se na nalogu (navodilu) naredi ustrezen vpis.

V primeru odpovedi zaradi odsotnosti, pri kateri se delavec po dolgi odsotnosti ne pojavi na delovnem mestu, mu postane nemogoče opozoriti na naročilo. Zato je norma čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije o potrebi po navedbi na nalogu dejstva, da zaposlenega ni mogoče seznaniti z vsebino naloga zaradi njegove odsotnosti z delovnega mesta.

Datum prenehanja delovnega razmerja

Glavno vprašanje, ki se pojavi pri izdaji odredbe o odpovedi zaradi daljše odsotnosti, je datum prenehanja delovnega razmerja. Težava je v tem, da po čl. 84.1 zakonika o delu Ruske federacije je dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi v vseh primerih zadnji dan dela zaposlenega, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, vendar v skladu z delovnim zakonika ali drugega zveznega zakona, se je njegovo delovno mesto (položaj) ohranilo.

Na podlagi te norme mora dan odpusta navesti zadnji dan dela, to je dan pred prvim dnevom odsotnosti. Torej, če zaposleni 1. aprila ni odšel na delo in se v naslednjih dneh ni pojavil na delovnem mestu, je treba kot dan prenehanja odpusta navesti 31. marec.

Potem pa se izkaže, da je delovno razmerje med delavcem in delodajalcem prenehalo 31. marca, torej delavec po 31. marcu v okviru odpovedane pogodbe o zaposlitvi ni mogel več storiti delovnih prekrškov. Posledično do odpuščanja zaradi odsotnosti ni mogoče priti. V zvezi s tem nekateri strokovnjaki predlagajo, da se v odredbi o odpustu navede datum prenehanja delovnega razmerja, ki sovpada z datumom izdaje odredbe.

Pravilneje pa je po našem mnenju v odredbi navesti dan prenehanja delovnega razmerja kot zadnji dan dela delavca, kar bo vsaj v skladu z določbami tretjega in šestega dela 3. . 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije.

To stališče podpira tudi Zvezna služba za delo in zaposlovanje. V skladu z njenim pismom št. 1074-6-1 z dne 11. junija 2006: "Eden od razlogov za odpuščanje zaradi odsotnosti (pododstavek "a", 6. odstavek prvega dela 81. člena delovnega zakonika) je lahko opustitev dela s strani osebe brez utemeljenega razloga, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za nedoločen in za določen čas. Praviloma je v vseh primerih dan odpusta delavca zadnji dan njegovega dela. Če je delavec odpuščen zaradi odsotnosti z dela, se za dan odpovedi šteje zadnji dan njegovega dela, to je dan pred prvim dnevom odsotnosti.«

Potrditev pravilnosti tega stališča je tudi v šestem delu čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije, v skladu s katerim delodajalec ni odgovoren za zamudo pri izdaji delovne knjižice v primerih, ko zadnji dan dela ne sovpada z dnevom registracije prenehanja delovnega razmerja ob odpustu. delavca na podlagi iz podč. »a« 6. točka prvega čl. 81 ali 4. odstavek 1. dela čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije. Tako zakonodajalec navaja, da je v primeru odpusta zaradi odsotnosti zadnji dan dela ne sovpada z dnem prijave prenehanja delovnega razmerja.

Seveda je to stališče bolj razumno in ga med inšpekcijskimi pregledi podpirata Rostrud in državni inšpektorat za delo. Vendar ima stališče o sovpadanju datuma izdaje odredbe z datumom prenehanja delovnega razmerja v sklepu o odpustu pravico do obstoja, saj v primerih, ko je v sklepu o odpustu naveden zadnji delovni dan kot datum prenehanja delovnega razmerja, lahko o tem vprašanju pride do sporov na sodišču, ki se lahko rešijo v korist delodajalca ali pa tudi ne. In v primerih, ko datumi sovpadajo, sodišča praviloma ne vlagajo nobenih zahtevkov, saj zaposleni ne zahtevajo spremembe datuma odpovedi s poznejšega na zgodnejšega.

Tako to vprašanje še ni zakonsko jasno opredeljeno in rešeno z nesporno gotovostjo. Zato lahko delodajalci le upajo, da se bo sodišče, če bo prišlo do spora o datumu prenehanja delovnega razmerja, postavilo na njihovo stran.

Razlogi za odpuščanje zaradi odsotnosti

Pri prijavi odpusta zaradi daljše odsotnosti se pojavljajo tudi vprašanja, kaj vključiti kot podlago za odpust. V praksi obstajajo primeri, ko je ob odpovedi zaradi odsotnosti z dela, ki je trajala mesec dni, ukaz kot podlaga za odpoved navedel le poročilo za enega od dni odsotnosti, delavec pa je na sojenju predložil dokaze za to. dan odsotnosti z delovnega mesta (potrdilo urgence ipd.), pa ga je sodišče vrnilo na delo.

Da bi se izognili takšnim situacijam, nekateri strokovnjaki priporočajo, da se v odredbi o odpustu na primer navede, da »za odsotnost 1. aprila 2010, za odsotnost 2. aprila 2010, za odsotnost 9. aprila 2010 uporabite disciplinski ukrep - odpoved. ” Ker delovna zakonodaja ne vsebuje omejitev glede možnosti uporabe ene kazni za več kaznivih dejanj, če delavec, ki je zamudil delo, predloži dokazila za en ali dva dneva odsotnosti, potem se ne bo mogel več upravičiti za ostalo. Vendar pa obstajajo tudi nasprotniki tega stališča, ki se sklicujejo na dejstvo, da delovni zakonik neposredno ne predvideva uporabe ene disciplinske sankcije za več delovnih kršitev delavca. Poleg tega, ker absentizem po zakonu velja za hujšo kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega, za katero je predvidena najstrožja kazen - odpoved, je pomen navedbe večdnevne odsotnosti (v resnici več absentizma) kot podlage za odpust je izgubljen. Odredbe, ki vsebujejo navodila za večdnevno odsotnost (večdnevno odsotnost), pa sodišča praviloma ne priznavajo za nezakonite, ampak jih sprejmejo kot dokazilo o odsotnosti delavca z dela več kot en dan in so podlaga za ugotavljanje razlogov za odsotnost zaposlenega z delovnega mesta na vsak dan, določen v nalogu.

Roki za uporabo disciplinskih ukrepov

Pri odpuščanju zaradi odsotnosti ne smemo pozabiti na čas uporabe te disciplinske sankcije.

Po čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije se disciplinska sankcija uporabi najpozneje en mesec od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu in čas, potreben za upoštevati mnenje predstavniškega organa delavcev.

Disciplinske sankcije se ne sme uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva storitve prekrška, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od dneva storitve. V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka.

Upoštevati je treba, da je sodna praksa razvila tak koncept, kot je "nadaljevana odsotnost", ki predpostavlja, da trenutek odkritja odsotnosti ni dan, ko je bila odkrita odsotnost zaposlenega, ampak trenutek, ko so razlogi za njegovo odsotnost. pojasnjeno: v tem trenutku se kaznivo dejanje šteje za dokončano in odkrito. Vendar pa lahko sodišče pri obravnavi vsakega konkretnega spora to vprašanje reši drugače, zato je bolje, da delodajalec varno igra in odpusti zaradi odsotnosti v enem mesecu, torej izbere tiste datume odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta, ki pade v mesec pred datumom izdaje naloga (glej primer 4).

Na dan izdaje odredbe se v delovno knjižico vpiše odpust.

Vpis v delovno knjižico o podlagi in razlogu za odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti opravljen v strogem skladu z besedilom zakonika o delu ali drugega zveznega zakona in s sklicevanjem na ustrezen člen, del člena, odstavek člena delovnega zakonika ali drugega zveznega zakona.

V praksi se vnosi o členu o odpustu običajno začnejo z ustreznim odstavkom ustreznega dela ustreznega člena delovnega zakonika (glej primer 5).

V skladu s šestim delom čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije "v primeru, da delavcu ni mogoče izdati delovne knjižice na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi njegove odsotnosti ali zavrnitve prejema, je delodajalec dolžan poslati zaposleni obvestilo o potrebi po delovni knjižici ali se strinja, da jo pošlje po pošti. Z dnem pošiljanja tega obvestila je delodajalec prost odgovornosti za zamudo pri izdaji delovne knjižice.«

Tako mora delodajalec na dan izdaje odredbe o odpustu zaradi odsotnosti in vpisa v delovno knjižico delavcu poslati pismo ali telegram o potrebi po delovni knjižici ali se strinjati s pošiljanjem po pošti. .

Pogrešana oseba…

Zdaj pa razmislimo o možnosti, ko je delodajalec naredil vse, kar je bilo v njegovi moči, da bi našel zaposlenega: vložil ustrezno izjavo na policijo, zaslišal sorodnike in znance pogrešanega zaposlenega, poklical bolnišnice itd. Vendar izvedeni obsežni iskalni ukrepi niso prinesli rezultatov: delavec je izginil in nihče ne ve, kaj se je z njim zgodilo. Za takšne primere zakonodaja predvideva možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi 6. člena 1. dela čl. 83 zakonika o delu Ruske federacije: "Smrt zaposlenega ali delodajalca - posameznika, pa tudi priznanje s strani sodišča delavec ali delodajalec – fizična oseba, ki je umrla ali pogrešana.«

Če od manjkajočega delavca ni nobenih novic več kot eno leto, lahko delodajalec pravno prizna pogrešanega delavca kot pogrešanega, v skladu z določbami čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije in 31. poglavje Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije. Torej, v skladu s čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije lahko državljana na zahtevo zainteresiranih strank sodišče prizna za pogrešanega, če med letom v kraju stalnega prebivališča ni podatkov o njegovem prebivališču. Če dneva prejema zadnjih podatkov o odsotnem ni mogoče določiti, se za začetek štetja obdobja za priznanje neznane odsotnosti šteje prvi dan meseca, ki sledi mesecu, v katerem so bili zadnji podatki o odsotnosti. odsotni je bil prejet, če tega meseca ni mogoče določiti, pa prvi januar naslednjega leta.

In če sodišče izpolni navedene zahteve za priznanje pogrešanega zaposlenega kot pogrešanega, bo delodajalec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi s tem zaposlenim v skladu s šestim odstavkom prvega dela 83. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

V tem primeru se v delovno knjižico vpiše naslednji vpis (glej primer 6):

Pogrešan ali izostal: kako narediti pravo izbiro

Zakonodaja torej ponuja dve možnosti za odpoved delovnega razmerja z dlje časa odsotnim delavcem.

V zvezi s tem se postavlja vprašanje, v katerih primerih bi moral biti delavec, ki se teden, mesec ali več ne pojavi na delu, odpuščen zaradi odsotnosti po čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije in ko bi morali pričakovati novice o njem eno leto ali več, nato pa s postopkom za priznanje pogrešanega državljana kot pogrešanega na sodišču odpovedati pogodbo o zaposlitvi v skladu s klavzulo 6, del 1 , umetnost. 83 delovnega zakonika Ruske federacije?

V vsakem konkretnem primeru mora delodajalec rešiti vprašanje veljavnega člena za odpoved delovnega razmerja z dolgotrajno odsotnim delavcem, in sicer na podlagi številnih dejavnikov: moralnih lastnosti delavca, njegovega statusa, poslovnih lastnosti, stalnega kraja delavca. prebivališče, krajevna pristojnost za primere ponovne zaposlitve in priznanja pogrešanega državljana (pogrešanega zaposlenega) itd.

Odpoved zaradi odsotnosti je vedno disciplinski ukrep. Zato je treba v vsakem posameznem primeru odločiti, ali je mogoče uporabiti kazen za zaposlenega, če razlogi za njegovo odsotnost z delovnega mesta niso zanesljivo znani.

Vodstvo B-s LLC se je obrnilo na upravni odbor z naslednjim problemom. Zaposleni E. in L., ki delata kot voznika v tej organizaciji približno šest mesecev, se skoraj tri tedne ne pojavita na delovnem mestu. Poskusi, da bi jih dobili po telefonu, so bili neuspešni. Glede na to, da imata E. in L. stalno prebivališče v drugem kraju, ju tudi ni bilo mogoče obiskati na domu. Prav tako se v teh treh tednih niso pojavili v kraju svojega začasnega prebivališča v hostlu v Moskvi. Kadrovska služba je tem zaposlenim na urniku za vse dni odsotnosti z delovnega mesta označila »NA« (odsotnost zaradi neznanih okoliščin). Prav tako je bila evidentirana odsotnost E. in L. od prvega dne odsotnosti z dela.

* preverite pri sodelavcih v prometni službi, ali je prišlo do izrazov nezadovoljstva z delom, vodenjem ipd. s strani manjkajočih delavcev, ali so v pogovorih omenjali možnost prenehanja dela v organizaciji.

Kot rezultat anketiranja kolegov E. in L. se je izkazalo, da sta se pogovarjala o vrnitvi v rodno vas, da bi obiskala svoje družine in se nato preizkusila v drugem delu;

* pošljite telegrame na naslove stalne registracije zaposlenih E. in L. s prošnjo za pojasnilo razlogov za odsotnost z dela.

Telegram je osebno prejel uslužbenec E.; telegram, naslovljen na uslužbenca L., je prejela njegova žena;

Omenjeni uslužbenci niso podali pojasnil, kateri akti so bili sestavljeni;

* na dan izdaje ukazov (v ukazih je bilo zapisano, da delavce ni bilo mogoče seznaniti z vsebino ukazov), je bilo priporočljivo poslati telegrame E. in L. s prošnjo, naj pridejo prejeti delovno knjižico ali soglašati z njenim pošiljanjem po pošti.

Posledično je bilo vprašanje rešeno; odpuščeni zaposleni se niso obrnili na sodišče z zahtevki za razglasitev odpovedi nezakonite.

V tem primeru je delodajalec zanesljivo ugotovil, da delavki E. in L. nista izginili v nejasnih okoliščinah, da sta odšli domov in se odločili, da se na delo ne vrneta. Odsotni niso navedli tehtnih razlogov za odsotnost z dela, na noben način niso izkazali namena nadaljevati delo v B-s LLC. Zato se je delodajalec ob upoštevanju vseh navedenih okoliščin pravilno odločil - te delavce odpustiti zaradi absentizma.

V primerih, ko se zaposleni, ki že več let dela v organizaciji in se je uveljavil kot odličen strokovnjak in odgovoren delavec, nenadoma ne pojavi na delu, delodajalec ne bi smel sprejemati prenagljenih odločitev in ga odpustiti zaradi odsotnosti. Ukrepi delodajalca za ugotavljanje razlogov za odsotnost zaposlenega z dela lahko pokažejo, da je izginil v nenavadnih okoliščinah - niti sorodniki, niti prijatelji, niti znanci ne vedo, kje se nahaja. Hkrati se ni treba bati, da bo moral delodajalec zaposlenega dati na iskani seznam, nato pa ga na sodišču prepoznati kot pogrešanega. Če ima pogrešana oseba sorodnike, bodo ti izvedli vsa ta dejanja. Delodajalec bo moral na podlagi sodne odločbe izdati odredbo in narediti ustrezen vpis v delovno knjižico zaposlenega.

Preberite tudi

• Disciplinski postopek zaradi zamude na delo

  Dandanes ni nenavadno, da zaposleni v podjetju zlorabljajo delovno disciplino tako, da občasno zamujajo na delo. Obenem se pogosto zgodi, da zamude na delovno mesto potekajo brez utemeljenega razloga. Včasih lahko takšna zamuda povzroči velike izgube podjetju. Povedali vam bomo, kako lahko kaznujete malomarnega zaposlenega. Na primerih boste videli, katere dokumente je treba izpolniti in kako se izogniti prihodnjim sporom na sodišču.

• Odpuščen sem, kaj naj naredim? Praktična priporočila odvetnika

Članki v tem razdelku

• Odpuščanje delavca, ki ni opravil poskusnega dela

  Odpuščanje zaposlenega med poskusno dobo v ruski realnosti je zapleten in drag postopek. Na prvi pogled se zdi 70. člen delovnega zakonika preprost in logičen izhod iz te »pasti«. A ni tako preprosto. 70. člen...

• Zmanjšanje osebja

  Pri načrtovanju zmanjšanja števila zaposlenih se morate zavedati, da vseh zaposlenih na tej podlagi ni mogoče odpustiti, odpuščene pa je treba ustrezno obvestiti in jim ponuditi prosta delovna mesta.

• Odpuščanje delavca. Kako se ločiti kot prijatelja

  Raziti se z zaposlenimi elegantno in dostojanstveno, da ostane v spominu le dobro in ostanejo odnosi prijateljski, je prava umetnost, ki jo obvlada vsak delodajalec. Za to je dovolj: najprej želeti; drugo je študirati in izbrati...

• Pogodba o zaposlitvi za določen čas. Odpust porodniške

  Odpustitev porodniške delavke, ki dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, ima številne značilnosti, katerih neupoštevanje lahko privede delodajalca do sodnega postopka.

• Kriza: Čas je, da obvladate umetnost odpuščanja

  Vodilni strokovnjaki iz vrhunskih PR agencij v Rusiji soglasno vztrajajo, da v naši državi obstajajo težave z etiko odpuščanja. Nastajajo veliki internetni portali »črnih seznamov delodajalcev«. Užaljeni in jezni odpuščeni zaposleni v navalu jeze pišejo negativne ocene. In manj previdno kot so odpuščeni, bolj jezni postajajo njihovi komentarji o podjetju. Težko je pojasniti, zakaj je ob vsesplošni želji podjetij po ustvarjanju podobe »sanjskih delodajalcev« pogosto spregledan ključni vidik kadrovske politike podjetja. Odpuščanje je ranljiv člen pri upravljanju kadrov. Danes, ko se v državi kuha kriza, bodo zagotovo sledila množična odpuščanja. Obstaja celo koncept »javnega šoka zaradi odpuščanj«.

• Kršitve dela med delom in ob odpustu

  Najpogostejše kršitve delovnopravne zakonodaje se nanašajo na plače in postopek odpuščanja delavca. Tako je nezakonito izplačilo plač enkrat na mesec.

• Obvestilo o zmanjšanju števila zaposlenih

  Običajno vodstvo poskuša zmanjšati število zaposlenih z odpovedjo pogodbe "po dogovoru strank". Če delavec s tem načinom ni zadovoljen, ga je treba odpustiti zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali števila. In v tem primeru ne morete brez obvestila o znižanju.

• Na delo vračamo nezakonito odpuščene delavce

  Če sodišče ugotovi, da je odpoved nezakonita, se sklep o vrnitvi nezakonito odpuščenega delavca takoj izvrši. Med prisilno odsotnostjo lahko zaposleni računa na povprečni zaslužek in nadomestilo za moralno škodo. ...

• Slovo s pogledom v prihodnost

  Vsi kadroviki se prej ali slej soočijo s potrebo po odpuščanju zaposlenih. In od tega, kako uspešno in pravilno poteka postopek ločitve, je odvisen ugled podjetja. Naj razkrijemo nekaj skrivnosti. Članek je objavljen v okviru sodelovanja hrmaximum…

• Zamenjava razlogov za razrešitev je postala razlog za vrnitev na delo

  Po neuspešnem rezultatu pri opravljenem preizkusu znanja delavcu ni bilo podaljšano dovoljenje za delo z električnimi napravami. Delodajalec je menil, da je tak sprejem v bistvu posebna pravica in njen odvzem omogoča odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu.

• Odpust z dopusta

  Za formalizacijo prostovoljne odpustitve zaposlenega, ki je na dopustu, se morate prepričati, da je ta zaposleni resnično želel prekiniti delovno razmerje.

• Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi nemoralnega dejanja

  Za nemoralno kaznivo dejanje je mogoče odpustiti samo zaposlene določene kategorije, in sicer tiste, ki opravljajo izobraževalne funkcije. Toda hkrati morajo biti za zakonitost odpovedi na tej podlagi dodatno izpolnjeni številni pogoji.

• Formaliziramo odpoved delavca, ki ne opravi preizkusa

  Vsi vedo, da lahko ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank vsebuje določilo o testiranju zaposlenega, da se preveri njegovo skladnost z dodeljenim delom. Malokdo pa ve, kako pravilno odpustiti nekoga, ki ne zmore dela in ni primeren za delodajalca. Z napakami pri odpovedi delovnega razmerja z delavcem, ki ni opravil preizkusa, delodajalec tvega, da bo odpuščenega soočil na sodišču, možno je, da se bodo sodniki postavili na njegovo stran. Danes vam bomo povedali, kako formalizirati odpoved v tem primeru.

• Odpust na podlagi rezultatov testa

  Članek je posvečen obravnavi trenutnih vidikov, povezanih z značilnostmi oblikovanja režima testiranja pri prijavi na delovno mesto. Podrobno so obravnavana vprašanja v zvezi s pogoji imenovanja, trajanjem in opravljenim preizkusom, podrobno je opisan postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki preizkusa ne opravi, in podani vzorci potrebnih dokumentov na temo.

• Kako pravilno formalizirati izključitev z dela in odpust v primeru kraje

  Suspenz in kasnejša odpustitev zaposlenega, ki je zagrešil krajo na delovnem mestu - na žalost se v praksi kadrovskih oddelkov podobna situacija pojavlja precej pogosto. Kako pravilno pripraviti spremno dokumentacijo in upoštevati vse nianse zakonodaje? Algoritem, predstavljen v članku, bo kadrovikom pomagal preprečiti napake in tako zmanjšal tveganje negativnih posledic za delodajalca.

• Vrnitev na delovno mesto ali preklic sklepa o odpovedi?

  V zadnjem času se je odnos do vprašanja, povezanega s takojšnjo izvršitvijo sodne odločbe o vrnitvi delavca na delo, močno spremenil. Kaj so sestavljene iz teh novosti, je v članku.

• Vloga z odprtim rokom

  Danes mnogi delodajalci ob zaposlovanju novega delavca od njega zahtevajo, da "sam" vnaprej napiše odstopno pismo, vendar brez datuma njegove priprave. Svetlana Gavrilova, strokovnjakinja revizijske hiše Business Studio, pojasnjuje, kakšna so tveganja za podjetje, ki izvaja takšno metodo »varnostne mreže«.

• Odpustitev zaposlenega po 5. členu čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije

  Delovni zakonik predvideva odpoved delavca zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga. Ta podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi ni nova, je trajne narave. Prej je bila ta osnova utrjena v...

• Če delavec ne pride na delo

  Imamo zaposlenega, ki ni prišel na delo več kot tri mesece. Na telefonske klice, pisma in telegrame se ne odziva. Doma ne odpirajo vrat. Ga lahko odpustimo? Če da, potem pod katerim členom?

• Kako lahko generalni direktor najde dober razlog za razrešitev glavne računovodje?

  Če želite najti razlog za razrešitev glavnega računovodje, morate temeljito preučiti veljavno delovno, računovodsko in davčno zakonodajo. Če bo vaše iskanje ustreznih pravnih norm uspešno okronano, bodite prepričani, da glavni računovodja ne bo želel pokvariti svoje delovne evidence in odstopiti v skladu s čl. 80 zakonika o delu Ruske federacije, to je na lastno željo.

• Varstvo delavskih pravic: Obrnite se na tožilstvo

  Eden od načinov zaščite delavskih pravic je tudi stik s tožilstvom. Tožilstvo je enoten zvezni centraliziran sistem organov, ki v imenu Ruske federacije nadzorujejo spoštovanje ustave Ruske federacije in izvajanje zakonov, ki veljajo na ozemlju Ruske federacije.

• Delovni pogoji in postopek odpuščanja mladoletnikov

  Psihofiziološke značilnosti telesa mladoletnikov in potreba po popolnem izobraževanju pogosto zahtevajo posebne delovne pogoje in dodatna jamstva, ki so bila razvita in zapisana v veljavni zakonodaji. Razmislimo, kakšne omejitve določa delovni zakonik glede delovnih pogojev mladoletnikov, ali jih je mogoče usmeriti ...

• Odpuščanje osebja: kako narediti, da ne bo neznosno boleče

  Paradoksi kadrovske stroke Dualizem trenutne situacije je prav v tem, da bo moral kadrovik, ki vodi kadrovsko službo, na eni strani v sedanjih razmerah pokazati mojstrsko opravljanje svojih poklicnih nalog pri zmanjševanju kadrov. ..

• Koliko stane odpuščanje: nadomestila za zmanjšanje števila zaposlenih

  Pri zmanjševanju števila ali osebja zaposlenih je pomembno ne le dosledno upoštevati postopek odpuščanja, temveč morate tudi natančno določiti denarna plačila, ki jih pripada zaposlenemu*. To ni vedno enostavno narediti. Dejstvo je, da so zahteve za takšna plačila vsebovane v različnih členih delovnega zakonika. Poglejmo, o katerih zneskih govorimo v tem primeru, kako jih pravilno izračunati in ali je treba nanje plačati davke.

• Odpust zaradi vpoklica

  Kadroviki se pogosto srečujejo s težavami pri odpuščanju nabornikov. Upamo, da boste v spodnjem članku našli odgovore na večino vprašanj v zvezi s to temo.

• Izlet na zavod za zaposlovanje ali Pomoč odpuščenim

  Država zagotavlja določena socialna jamstva državljanom, ki so izgubili službo (na primer izplačuje nadomestilo za brezposelnost, nudi pomoč pri iskanju zaposlitve). Vendar pa se morajo odpuščeni delavci za pridobitev teh jamstev obrniti na zavod za zaposlovanje in se prijaviti kot brezposelni. Danes bomo govorili o tem, kako to storiti in kakšna je vloga delodajalca pri zagotavljanju zaposlitve odpuščenih delavcev.

• Posebnosti pravne ureditve dela upokojencev. Izplačila upokojencem med odpuščanjem in likvidacijo

  Pogosto lahko slišite mnenje, da je odpustitev v skladu s členom 2, del 1, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije se nanaša predvsem na osebe, ki so dosegle upokojitveno starost. Vendar to ni v skladu z zahtevo 1. dela čl. 179 zakonika o delu Ruske federacije o prednostni pravici do obdržanja na delu oseb z višjo produktivnostjo in kvalifikacijami. Doseganje upokojitvene starosti ni razlog za prednostno odpuščanje teh oseb. Odpustijo se lahko samo v skladu s splošnimi pravili.

• Povračilo materialne škode ob odpovedi delavca

  Izterjava materialne škode ob odpovedi delavca - Pojasnilo o možnosti izterjave škode od odpovednega/odstopnega delavca.

• Odškodnina ob odpustu ženskam z otroki in nosečnicam

  Organi socialnega varstva izplačujejo mesečno nadomestilo odpuščenim zaradi likvidacije in brezposelnim materam otrok, mlajših od treh let, v enaki višini kot med starševskim dopustom do otrokovega 3.

• Odpoved: ali je možno zmagati obe strani?

  Odpuščanje zaposlenih iz kakršnega koli razloga ni naključje, ampak naravni del poslovnega življenja podjetja. Tako je treba z njim ravnati. In v tem procesu sta dve medsebojno povezani strani - sposobnost opustiti sebe in sposobnost odpustiti druge. Ta članek bo zanimiv za lastnike in vodje podjetja, ki zaradi svojega poklica odpuščajo druge ter tiste, ki se želijo naučiti, kako se ne znajti v situaciji, da bi bili odpuščeni brez lastne želje.

  Prvič, bolj resna je organizacija, bolj skrbno je pripravljena odpustitev.

Vodja davčne skupine Zvezne poštne službe
Moskva - podružnica zveznega državnega enotnega podjetja "Ruska pošta",
dr.

Ena najtežjih situacij v praksi je dolgotrajni absentizem, ko se zaposleni dlje časa ne pojavi na delovnem mestu in ne posreduje nobenih podatkov o sebi ali razlogih za svojo odsotnost. Delodajalec trpi izgube: delo ni opravljeno, delavca je nemogoče odpustiti, ker so razlogi za odsotnost nejasni, kadrovska tabela pa ne omogoča zaposlitve novega delavca.
■ Algoritem delovanja delodajalca
Neposredni vodja delavca sestavi zapisnik o njegovi odsotnosti z delovnega mesta. Akt mora biti overjen s podpisoma najmanj dveh prič. Opozoriti je treba, da razlog odsotnosti z dela ni znan. Ta dokument je treba sestaviti vsak dan za vsak dan, ko je bil zaposleni odsoten. Dokler se ne ugotovi razlog za odsotnost delavca z delovnega mesta, se v časovnem listu vodi odsotnost iz neznanega razloga.
Najprej lahko delodajalec pošlje priporočeno pismo z obvestilom na kraj stalnega prebivališča ali lokacijo zaposlenega, ki mu je znan, v katerem od zaposlenega zahteva, da pojasni razloge za svojo dolgo odsotnost z dela. Pismo mora opozoriti, da bo delodajalec, če v določenem roku ne prejme odgovora, uveljavlja svojo pravico do disciplinskih sankcij do vključno odpovedi pogodbe o zaposlitvi po pododstavku "a" šestega odstavka prvega dela 81. delovnega zakonika Ruske federacije. Primer zgornjega obvestila je podan v razdelku PAPIR na strani 61.
Če ste prepričani, da je delavec osebno prejel zahtevo (na podlagi podpisa na potrdilu o dostavi), in po preteku roka, navedenega v zahtevi, delavec ne poda pojasnila, je potrebno sestaviti ustrezno poročilo o opustitvi delavca, da bi dal pojasnilo. Odpoved delavca, ki je tako pismo prejel osebno proti podpisu, a nanj ni reagiral na noben način, ni priporočljiva. V takih primerih je treba razjasniti vse morebitne okoliščine, pomembne za primer.
Na primer, lahko pride do situacije, ko je zaposleni sam v bolnišnici, druga oseba, na primer njegov sorodnik, ki deluje po pooblaščencu, pa je prejela obvestilo v njegovem imenu. V praksi lahko pooblastilo sploh ni.
Drugič, tveganje odpuščanja je povezano z dejstvom, da postopek za odgovarjanje na pisma delodajalca in njegovo obveščanje o morebitni bolezni ni zakonsko določen.
Če zaposleni iz nekega razloga osebno ne prejme zahteve za pisna pojasnila, je treba za zmanjšanje tveganja pravne pritožbe in posledične vrnitve na delo oblikovati komisijo treh ljudi, ki bo odšla v znano prebivališče zaposlenega na zaslišanje sosedov, prič in samega zaposlenega, da se ugotovijo razlogi za odsotnost zaposlenega z dela, o čemer se sestavi ustrezen zapisnik.
Če komisija najde zaposlenega doma, je v tem primeru treba postopati na naslednji način. Če zamudnik noče napisati pojasnila o razlogih za svojo odsotnost z delovnega mesta, se sestavi akt, ki ga morajo podpisati najmanj trije zaposleni v organizaciji. V aktu zaposleni kot priče potrdijo dejansko zavrnitev izostanka. Samo ne pozabite, da morate na pojasnila po zakonu čakati v treh dneh.
O odsotnosti z dela je treba narediti ustrezen zapis na časovnici.
Po tem se izda sklep o disciplinskem ukrepu v obliki odpovedi in se vpiše v delovno knjižico. Ta ukaz se delavcu izroči proti podpisu v treh dneh, ne da bi se upošteval čas njegove odsotnosti z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z odredbo proti podpisu, se sestavi ustrezno poročilo.
Po odpustu je delavec pozvan, da se pisno zglasi za delovno knjižico, tako da zaposlenemu pošlje ustrezno obvestilo.
V delovno knjižico zaposlenega, odpuščenega zaradi odsotnosti, se vnese naslednji vpis:

Zgodi se tudi, da zaposleni izgine ali se preprosto odloči, da ne bo prišel na delo. V tej situaciji je skoraj nemogoče nekoga odpustiti zaradi odsotnosti - navsezadnje, da bi se z njim razšli, ga morate vprašati za pojasnilo. Nihče ne prepoveduje delodajalcu, da se s prijavo pogrešanega delavca obrne na policijo. Hkrati mora delodajalec počakati eno leto, da se pogrešani delavec vrne, nato pa na sodišču zaprositi za razglasitev državljana za pogrešanega (42. člen Civilnega zakonika Ruske federacije).
■ Tveganja sodnih sporov
Odpuščanje zaposlenega zaradi daljše odsotnosti vključuje tveganje, da bo delavec izpodbijal odpoved na sodišču. Da bi zmanjšali tveganja, je treba postopek izreka disciplinskih sankcij čim bolj natančno upoštevati. To je navedeno tudi v stališču sodišča, navedenem v sklepu plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2, iz katerega izhaja, da je delavec odpuščen brez pravne podlage ali v nasprotju uveljavljenega postopka za razrešitev je predmet vrnitve na prejšnje delovno mesto.
Sodišča ob tem pravijo, da delavec nima pravice prikrivati ​​svoje nezmožnosti za delo. Pri ocenjevanju objektivnosti razlogov za odsotnost se pravosodni organi ravnajo po 27. odstavku resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2, ki pravi: »Pri obravnavi primerov vrnitve na delo pri delu je treba upoštevati, da je pri uresničevanju jamstev, ki jih Kodeks daje delavcem v primeru prenehanja delovnega razmerja iz pogodbe o zaposlitvi, splošno pravno načelo nedopustnosti zlorabe pravic, tudi s strani delavcev samih. , je treba upoštevati. Zlasti je nesprejemljivo, da delavec med odpustitvijo z dela prikriva začasno nezmožnost ...«
V skladu z navedenim odstavkom tega sklepa lahko sodišče, če sodišče ugotovi zlorabo pravic s strani delavca, zavrne ugoditev njegovemu zahtevku za vrnitev na delo (ob spremembi na zahtevo delavca, odpuščenega v obdobju začasna nezmožnost za delo, datum odpovedi), saj delodajalec ne bi smel biti odgovoren za škodljive posledice, ki so nastale kot posledica nepoštenega ravnanja (nedelovanja) delavca.
Zlasti v enem od primerov je bilo ugotovljeno, da je zaposleni po odločitvi o prenehanju pooblastil kot edini izvršni organ, vendar pred razrešitvijo s položaja generalnega direktorja organizacije, zbolel. Navedbam o nepoštenosti tožnika, da delodajalca ni obvestil o svoji bolezni, je predstavnik delavcev nasprotoval z dejstvom, da tožnik kot direktor po svojem uradnem položaju kot vodja ni dolžan obveščati svojih podrejenih o svoji bolezni. priporočilo zdravnika za bolniško odsotnost. Sodišče se je s tem argumentom strinjalo in v sklepu navedlo, da niso bili predloženi interni akti družbe, iz katerih bi izhajala obveznost direktorja, da podrejene obvesti o svoji invalidnosti (formalno de jure je direktorjev delodajalec organizacija, ki jo vodi). ).

Tudi na to temo.