அமைப்பின் பணியாளர்களின் முக்கிய பண்புகள் எண் மற்றும் அமைப்பு ஆகும்.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை – இது நிறுவனத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக பணிபுரியும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை. இது நெறிமுறையாகவோ அல்லது உண்மையாகவோ இருக்கலாம். நிலையான (திட்டமிடப்பட்ட) எண் உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை செயல்முறைகளின் தன்மை, அளவு, சிக்கலான தன்மை மற்றும் உழைப்பு தீவிரம், அவற்றின் இயந்திரமயமாக்கல், ஆட்டோமேஷன் மற்றும் கணினிமயமாக்கலின் அளவு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. உண்மையான எண் என்பது நிறுவனத்தை வகைப்படுத்தும் மிகவும் புறநிலை குறிகாட்டியாகும், இது தற்போது நிறுவனத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக பணிபுரியும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறிக்கிறது.

பணியாளர்களின் நிலையான (திட்டமிடப்பட்ட) எண்ணிக்கை ஒரு உத்தியோகபூர்வ ஆவணத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: "தொழிலாளர்களின் புள்ளிவிவரங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் பணியாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஊதியங்கள் பற்றிய வழிமுறைகள்." இந்த ஆவணத்தின் செயல்பாடு ஒழுங்குபடுத்துவதாகும்: ஊதியத்தை நிர்ணயிப்பதற்கான முறைகள், சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, முக்கிய மற்றும் முக்கிய செயல்பாடுகளில் வேலைவாய்ப்பு பட்டியல், பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் வெளியேறுதல் ஆகியவற்றை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை போன்றவை.

பணியாளர் அமைப்பு -இவை சில குணாதிசயங்களின்படி ஒன்றுபட்ட தொழிலாளர்களின் தனித்தனி குழுக்கள். பணியாளர் கட்டமைப்பின் பின்வரும் அறிகுறிகள் வேறுபடுகின்றன: உற்பத்தி அல்லது மேலாண்மை செயல்பாட்டில் பங்கேற்பதன் அடிப்படையில் (மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள், தொழில்நுட்ப கலைஞர்கள், தொழிலாளர்கள், சமூக உள்கட்டமைப்புத் தொழிலாளர்கள்), ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில் அல்லது சிறப்பு (கணக்காளர்கள், மேலாளர்கள்) ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் , வழக்கறிஞர்கள், பொருட்கள் வல்லுநர்கள், முதலியன), தகுதி நிலையின் அடிப்படையில் (தொழிலாளர்களுக்கு இது ஒரு தரவரிசை அல்லது வகுப்பு, மற்றும் நிபுணர்களுக்கு இது ஒரு வகை, தரவரிசை அல்லது வகுப்பு), பாலினம் அல்லது வயது, சேவையின் நீளம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கல்வி நிலை.

பணியாளர் கட்டமைப்பின் மேற்கூறிய பண்புகளின் அடிப்படையில், இரண்டு வகையான பணியாளர்கள் கட்டமைப்புகள் வேறுபடுகின்றன: புள்ளிவிவர மற்றும் பகுப்பாய்வு.

1. பணியாளர்களின் புள்ளிவிவர அமைப்பு, செயல்பாடு வகை மற்றும் பதவிகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் விநியோகம் மற்றும் அதன் இயக்கம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. இந்த அடிப்படையில், அவர்கள் வேறுபடுத்துகிறார்கள்: முக்கிய வகை செயல்பாடுகளின் பணியாளர்கள் (மேலாண்மை எந்திரத்தின் பணியாளர்கள், தயாரிப்புகளை உருவாக்குவதில் ஈடுபட்டுள்ள ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டு பிரிவுகள் போன்றவை) மற்றும் முக்கிய அல்லாத செயல்பாடுகளின் பணியாளர்கள் (சமூகத் துறையில் தொழிலாளர்கள், வீட்டுவசதி. மற்றும் வகுப்புவாத சேவைகள் போன்றவை). தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வகையான பணியாளர்கள், மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள், ஊழியர்கள் (தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள்) மற்றும் தொழிலாளர்கள் எனப் பிரிக்கப்படுகிறார்கள்.
2. பணியாளர்களின் பகுப்பாய்வு அமைப்பு பொது மற்றும் தனியார் உட்கட்டமைப்புகளால் குறிப்பிடப்படுகிறது. பின்வரும் அளவுகோல்களின்படி பணியாளர்கள் பொதுவான உட்கட்டமைப்பில் ஒன்றுபட்டுள்ளனர்: தொழில், தகுதிகள், கல்வி, பணி அனுபவம், பாலினம் மற்றும் வயது. தொழிலாளர்கள் மற்ற அளவுகோல்களின்படி ஒரு தனியார் கட்டமைப்பில் ஒன்றுபட்டுள்ளனர்: குறிப்பிட்ட, குணாதிசயமான தனிநபர் குழுக்கள் (உதாரணமாக, "கடுமையான உடல் உழைப்பில் ஈடுபடுபவர்கள்," "உற்பத்தி உழைப்பில் ஈடுபடுபவர்கள்" போன்றவை).

பல்வேறு வேலைக் குழுக்களின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை அவர்கள் செய்யும் பணியின் அளவுடன் தொடர்புகொள்வதே உகந்த பணியாளர் கட்டமைப்பிற்கான அளவுகோலாகும் என்று நிபுணர்கள் நம்புகின்றனர், இது நேரச் செலவில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது (கிபனோவ் ஏ.யா., ஜகரோவ் டி.கே., 1994).

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி மற்றும் அறிவியல் அமைச்சகம்

வடக்கு காகசஸ் மாநில தொழில்நுட்ப பல்கலைக்கழகம்

மேலாண்மை துறை

பாடப் பணி

ஒழுக்கம்: மனித வள மேலாண்மை

தலைப்பில் : "பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பை நிர்வகித்தல்"

முடித்தவர்: 4ஆம் ஆண்டு மாணவர்,

FEF; குழுக்கள் GMU-011,

வினோகிராட்ஸ்காயா ஏ.பி.

சரிபார்க்கப்பட்டது: சுப்ரோவா டி.பி.

ஸ்டாவ்ரோபோல், 2004

இந்த பாடத்திட்டத்தின் தலைப்பு "பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பை நிர்வகித்தல்."

OAO Iney இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பு, பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைத் திட்டமிடுதல் மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பை நிர்வகித்தல் போன்ற சிக்கல்களை இந்தக் கட்டுரை ஆராய்கிறது.

பாடத்திட்டத்தில் ஒரு விண்ணப்பம் உள்ளது.

இந்த பாடநெறி 12 இலக்கிய ஆதாரங்களின் அடிப்படையில் எழுதப்பட்டுள்ளது மற்றும் 31 தட்டச்சு செய்யப்பட்ட பக்கங்களின் அளவைக் கொண்டுள்ளது.

	அறிமுகம்
	பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அமைப்பு பற்றிய கருத்து
	பணியாளர் திட்டமிடல்
	பணியாளர் தேவைகளுக்கான திட்டமிடல். பணியாளர் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதற்கான முறைகள்
	பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானித்தல்
	தொழில்முறை கலவை திட்டமிடல்
	ஒரு உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பை நிர்வகித்தல் JSC "இனி"
	முடிவுரை
	பயன்படுத்திய இலக்கியங்களின் பட்டியல்
	விண்ணப்பம்

அறிமுகம்

அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் - பெரிய மற்றும் சிறிய, இலாப நோக்கற்ற மற்றும் இலாப நோக்கற்ற, அனைத்து வணிகங்களுக்கும், மக்களை நிர்வகிப்பது அவசியம். மக்கள் இல்லாமல் அமைப்பு இல்லை. சரியான நபர்கள் இல்லாமல், வல்லுநர்கள் இல்லாமல், எந்தவொரு நிறுவனமும் அதன் இலக்குகளை அடைய முடியாது மற்றும் உயிர்வாழ முடியாது. மக்கள் மேலாண்மை என்பதில் எந்த சந்தேகமும் இல்லை, அதாவது. தொழிலாளர் வளங்கள் மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் மிக முக்கியமான அம்சங்களில் ஒன்றாகும்.

உலகத்தரம் வாய்ந்த உற்பத்தியை உருவாக்குவது எப்போதும் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்களைப் பற்றியது. உற்பத்தி அமைப்பின் சரியான கொள்கைகள், உகந்த அமைப்புகள் மற்றும் நடைமுறைகள், நிச்சயமாக, ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன, ஆனால் புதிய மேலாண்மை முறைகளில் உள்ளார்ந்த அனைத்து வாய்ப்புகளையும் செயல்படுத்துவது குறிப்பிட்ட நபர்களைப் பொறுத்தது, அவர்களின் அறிவு, திறன், தகுதிகள், ஒழுக்கம், உந்துதல், திறன். சிக்கல்களைத் தீர்க்க, கற்றலுக்கான வரவேற்பு.

புதிய தயாரிப்புகள் அல்லது உபகரணங்களின் வளர்ச்சியில் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு தொழிலாளிக்கு திறன் தேவைப்படுகிறது, ஏனெனில் புதிய நல்ல தொழில்நுட்பத்தை உருவாக்குவதற்கு குறைந்தபட்சம், பழைய இயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்கள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பது பற்றிய அறிவு தேவைப்படுகிறது. ஆனால் இன்று போட்டியில் வெற்றிபெற முடிவு செய்த ஒரு நிறுவனத்திற்கு, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மிக விரிவான அறிவு இருப்பது அவசியம்.

தொழிலாளர் வளங்களுக்கான வழங்கல் மற்றும் தேவையை முன்னறிவிப்பதன் விளைவாக, எந்தவொரு நிறுவனமும் தனக்குத் தேவையான நபர்களின் எண்ணிக்கை, அவர்களின் தகுதிகளின் நிலை மற்றும் பணியாளர்களின் வேலைவாய்ப்பு ஆகியவற்றைக் கண்டறிய முடியும்.

இதன் விளைவாக, பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு, பயிற்சி, மேம்பாடு மற்றும் ஊதியம் வழங்குவதற்கான அமைப்புகள், அத்துடன் நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான உறவுகளுக்கான கொள்கை உள்ளிட்ட ஒருங்கிணைந்த பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்க முடியும். இந்த மூலோபாய திட்டத்தை குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் திட்டங்களாக பிரிக்கலாம்.

அதிக எண்ணிக்கை, பெரிய, மற்ற விஷயங்கள் சமமாக, உற்பத்தி அளவு.

மேலே உள்ள அனைத்தும் வழங்கப்பட்ட தலைப்பின் பொருத்தத்தை தீர்மானித்தன.

நிறுவனத்தின் உற்பத்தி திறன்களில் நிறுவன பணியாளர்களின் செல்வாக்கைப் படிப்பதே வேலையின் நோக்கம்.

இந்த இலக்கை அடைய, பின்வரும் பணிகளைத் தீர்ப்பது அவசியம்: அமைப்பின் கோட்பாட்டு சிக்கல்கள், நிறுவன பணியாளர்களின் அமைப்பு, இயக்கம் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டிகள் மற்றும் நிறுவனத்தில் பணியாளர் கொள்கையின் முக்கிய பிரச்சினைகள் ஆகியவற்றைக் கவனியுங்கள்.

ஆய்வின் பொருள் நிறுவன பணியாளர்கள்.

ஆய்வின் பொருள் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் உற்பத்தி திறன்களில் பணியாளர்களின் செல்வாக்கு ஆகும்.

வழங்கப்பட்ட வேலை மூன்று பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது. முதல் மற்றும் இரண்டாவது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பை நிர்வகிப்பதற்கான தத்துவார்த்த சிக்கல்களை ஆராய்கிறது. மூன்றாவது அத்தியாயத்தில், Iney OJSC இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பின் மேலாண்மை கருதப்படுகிறது.

1 பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அமைப்பு பற்றிய கருத்து

இந்த கேள்வியில் நாம் அடிப்படைக் கருத்துக்களைப் பார்ப்போம்.

அமைப்பின் கருத்துக்கு பல்வேறு அணுகுமுறைகள் உள்ளன.

ஒரு அமைப்பு என்பது ஒரு வகையான சமூக அமைப்பு, சில பொதுவான இலக்கை கூட்டாக உணர்ந்து சில கொள்கைகள் மற்றும் விதிகளின் அடிப்படையில் செயல்படும் நபர்களின் சங்கம்.

அமைப்பின் மற்றொரு கருத்தை கொடுக்கலாம். ஒரு அமைப்பு என்பது சமூக அமைப்பின் ஒரு அங்கமாகும், இது மனித சமூகத்தின் பொதுவான வடிவங்களில் ஒன்றாகும் மற்றும் சமூகத்தின் முதன்மை அலகு ஆகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் மிக முக்கியமான உள் மாறி அதன் பணியாளர்கள்.

பணியாளர்கள் - இவர்கள் ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்கள், அவர்கள் தொழில்முறை அல்லது சேவை பண்புகளின் அடிப்படையில் ஒரு குழுவை உருவாக்குகிறார்கள்.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை- இது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்களின் எண்ணிக்கை.

பணியாளர் அமைப்பு- இது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தரமான கலவையாகும். பணியாளர்களை அவர்களின் கல்வி நிலை, தகுதியின் அளவு மற்றும் தொழில்முறை ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தலாம்.

எந்தவொரு நிர்வாக அமைப்பிலும் மக்கள் முக்கிய காரணியாக உள்ளனர்.

பல்வேறு இயல்புகளின் நிறுவன அமைப்புகளின் செயல்பாட்டின் ஒரு அங்கமாக மேலாண்மை புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, அவற்றின் குறிப்பிட்ட கட்டமைப்பைப் பாதுகாத்தல், செயல்பாட்டு முறையைப் பராமரித்தல் மற்றும் அவற்றின் திட்டங்கள் மற்றும் இலக்குகளை செயல்படுத்துதல்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பின் மேலாண்மை முக்கியமாக மனித வள மேலாண்மை துறை அல்லது பணியாளர் துறையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளர்களின் மிக முக்கியமான தனிப்பட்ட பண்புகள்:

Ш திறன்கள்;

Ш தேவைகள்;

காத்திருக்கிறேன்;

Ш உணர்வின் தன்மை;

சமூக அணுகுமுறைகள்.

எந்தவொரு நிறுவனமும் திறம்பட செயல்பட, தரமான பணியாளர் மேலாண்மை அவசியம். மக்கள் மேலாண்மை என்பது பணியாளர்கள், பணியாளர் கொள்கைகள், பயிற்சி, தகவல், ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் மேலாளரின் பணியின் பிற முக்கிய கூறுகளுக்கு இடையேயான ஒத்துழைப்பை உறுதி செய்வதை உள்ளடக்கியது. "பணியாளர் (பணியாளர்) மேலாண்மை" என்ற கருத்து "மனித வள மேலாண்மை" என்ற கருத்துடன் நெருக்கமாக உள்ளது. இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், நிர்வாகச் செல்வாக்கின் பொருள் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும், இது ஒரு பணியாளருக்கான குறிப்பிட்ட அணுகுமுறையில், ஒரு ஆதாரமாக இருக்கும்.
நிர்வாகத்தின் பொருள் ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளி, அதே போல் அவர்களில் ஒரு குறிப்பிட்ட கலவை, தொழிலாளர் கூட்டாக செயல்படுகிறது. ஊழியர்களின் மொத்தத்தில் நிறுவனத்தின் முழு பணியாளர்களும் (அமைப்பு, நிறுவனம்), பொது நிர்வாக முடிவுகளுக்கு உட்பட்டவர்கள் மற்றும் ஒரு கட்டமைப்பு அலகு (துறை, பட்டறை) அல்லது உற்பத்திக் கலத்தின் (குழு) பணியாளர்கள் இருவரும் அடங்கும். நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாக தொழிலாளர்களின் குழுவின் தனித்துவமான அம்சம் பொதுவான குறிக்கோள்களின் காரணமாக தொழிலாளர்களின் செயல்பாடுகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளது, இது அவர்களை ஒரு குழுவாக வகைப்படுத்துகிறது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பாடங்கள் என்பது பணியாளர் சேவை ஊழியர்களாக தொடர்புடைய செயல்பாடுகளைச் செய்யும் நிபுணர்களின் குழுவாகும், அதே போல் அனைத்து மட்டங்களிலும் மேலாளர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளுடன் மேலாண்மை செயல்பாட்டைச் செய்கிறார்கள்.

நவீன உற்பத்தியில் மனித காரணியின் அதிகரித்த பங்கு தொடர்பாக பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மிக முக்கியமான செயல்பாடுகளில் ஒன்று பணியாளர்களின் வளர்ச்சி, மற்றும் வேலைகள் கிடைப்பதற்கு ஏற்ப அதன் எண் வலிமையைக் கொண்டுவருவது மட்டுமல்ல.

பணியாளர்களின் தேவையை தீர்மானித்தல், நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயம், தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளின் உற்பத்தி அளவு ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;

பணியாளர்களின் எண் மற்றும் தரமான கலவையை உருவாக்குதல் (ஆட்சேர்ப்பு அமைப்பு, வேலை வாய்ப்பு);

பணியாளர் கொள்கை (வெளி மற்றும் உள் தொழிலாளர் சந்தையுடனான உறவு, பணியாளர்களை விடுவித்தல், மறுபகிர்வு செய்தல் மற்றும் மீண்டும் பயிற்சி செய்தல்);

பொது மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சி அமைப்பு;

நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் தழுவல்;

வேலைக்கான ஊதியம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை, பொருள் மற்றும் தார்மீக ஊக்கங்களின் அமைப்பு;

பணியாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ், பணியின் முடிவுகள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கான பணியாளரின் மதிப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் ஊக்கம் மற்றும் பதவி உயர்வுக்கான அதன் நோக்குநிலை;

பணியாளர் மேம்பாட்டு அமைப்பு (பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி, உற்பத்தியில் பயன்பாட்டில் நெகிழ்வுத்தன்மையை அதிகரிப்பது, பணிபுரியும் தொழில் திட்டமிடல் மூலம் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல்;

ஊழியர்கள், ஊழியர்கள், நிர்வாகம் மற்றும் பொது அமைப்புகளுக்கு இடையேயான தனிப்பட்ட உறவுகள்;

நிறுவனத்திற்கு உழைப்பை வழங்குவதற்கும் பணியாளரின் நம்பகமான சமூக பாதுகாப்பிற்கும் பொறுப்பான ஒரு அமைப்பாக மல்டிஃபங்க்ஸ்னல் பணியாளர் சேவையின் செயல்பாடுகள்.

ஒரு நிறுவனத்தின் (அமைப்பு) பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் குறிக்கோள்கள்:

சந்தை நிலைமைகளில் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரித்தல்;

உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரித்தல், குறிப்பாக அதிகபட்ச லாபத்தை அடைதல்;

குழுவின் செயல்பாட்டின் உயர் சமூக செயல்திறனை உறுதி செய்தல்.

நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளின் வெற்றிகரமான சாதனைக்கு இது போன்ற சிக்கல்களைத் தீர்க்க வேண்டும்:

தேவையான அளவு மற்றும் தேவையான தகுதிகளில் தொழிலாளர் தேவையை உறுதி செய்தல்;

உற்பத்தி திறனின் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப கட்டமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் திறனின் கட்டமைப்பிற்கு இடையே ஒரு நியாயமான உறவை அடைதல்;

பணியாளர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த உற்பத்திக் குழுவின் திறனை முழுமையாகவும் திறமையாகவும் பயன்படுத்துதல்;

அதிக உற்பத்தி வேலைக்கான நிலைமைகளை வழங்குதல், உயர் மட்ட அமைப்பு, உந்துதல், சுய ஒழுக்கம், பணியாளர்களின் தொடர்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பின் பழக்கத்தை வளர்ப்பது;

நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரை ஒருங்கிணைத்தல், உழைப்புக்காக செலவழித்த நிதியை திரும்பப் பெறுவதற்கான நிபந்தனையாக ஒரு நிலையான குழுவை உருவாக்குதல் (ஈர்ப்பு, பணியாளர் மேம்பாடு);

வேலையின் உள்ளடக்கம், வேலை நிலைமைகள், வேலை வகை, தொழில்முறை தகுதிகள் மற்றும் வேலை முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள் போன்றவற்றின் உள்ளடக்கம் தொடர்பான ஊழியர்களின் ஆசைகள், தேவைகள் மற்றும் ஆர்வங்களை உணர்ந்துகொள்வதை உறுதி செய்தல்;

உற்பத்தி மற்றும் சமூக நோக்கங்களின் ஒருங்கிணைப்பு (நிறுவனத்தின் நலன்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் நலன்கள், பொருளாதார மற்றும் சமூக செயல்திறன் ஆகியவற்றை சமநிலைப்படுத்துதல்);

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை அதிகரித்தல், தொழிலாளர் செலவுகளை குறைக்கும் போது மேலாண்மை இலக்குகளை அடைதல்.
பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன், நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளின் முழுமையான செயல்படுத்தல், பெரும்பாலும் நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான விருப்பங்களின் தேர்வு, அதன் செயல்பாட்டின் பொறிமுறையைப் பற்றிய அறிவு மற்றும் மிகவும் உகந்த தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் வேலை செய்யும் முறைகளின் தேர்வு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. மக்களுடன்.

தற்போது, ​​பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சித்தாந்தம் பெரும்பாலும் பணியாளர் ஊக்கத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. பணிக்கான பணியாளரின் அணுகுமுறை அபிலாஷைகள், வாழ்க்கை இலக்குகள், சுய வெளிப்பாடு மற்றும் சுய-உணர்தலுக்கான சாத்தியம் மற்றும் வேலையின் உள்ளடக்கத்தின் செல்வாக்கின் கீழ் உருவாகிறது. எனவே, வேலை செய்ய உந்துதலின் முக்கிய காரணிகள்:

வேலையில் அங்கீகாரம்;

வேலையில் Ш சாதனைகள்;

பொறுப்பு மற்றும் சுதந்திரம்;

தொழில்முறை முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்பு;

பணியாளரின் ஆளுமையை வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்பு.

வேலை பாதுகாப்பு, வேலை நிலைமைகள், ஊதியத்தின் அளவு, தொழிலாளர்கள் குழுவில் உள்ள தனிப்பட்ட உறவுகளின் தன்மை போன்றவை மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. எனவே, பணியாளர் மேலாண்மைக்கான அடிப்படையில் புதிய அணுகுமுறைகள் பெரும்பாலும் பணி வாழ்க்கையின் தரம் என்ற கருத்துடன் தொடர்புடையவை.

2 பணியாளர் திட்டமிடல்

2.1 பணியாளர் தேவைகளை திட்டமிடுதல். பணியாளர் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதற்கான முறைகள்

மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகளுக்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல், சாராம்சத்தில், மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை ஆகும். மனித வள திட்டமிடலின் முக்கிய குறிக்கோள் (குறுகிய அர்த்தத்தில்) மனித காரணியின் பார்வையில் இருந்து நிறுவனத்தின் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதை உறுதி செய்வதாகும் - ஊழியர்கள், அவர்களின் எண்ணிக்கை, தகுதிகள், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் அவர்களை பணியமர்த்துவதற்கான செலவுகள். மோசமான மனித வள திட்டமிடல் நிறுவனங்களுக்கு விலை உயர்ந்தது மற்றும் மதிப்புமிக்க வளங்களை இழக்க நேரிடும்.

பணியாளர் தேவைகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட நிர்ணயம் என்பது நிறுவனத்தின் தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால வளர்ச்சி நோக்கங்களுக்கு ஏற்ப அவர்களின் எண்ணிக்கை, தகுதிகள், நேரம், வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தேவையான எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களின் கணக்கீடு ஆகும். மதிப்பிடப்பட்ட தொழிலாளர் தேவை மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியில் விநியோகத்தின் உண்மையான நிலையை ஒப்பிடுவதன் அடிப்படையில் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது மற்றும் பணியாளர்களை ஈர்ப்பது, அவர்களின் பயிற்சி மற்றும் மறுபயன்பாடு ஆகியவற்றில் மேலாண்மை முடிவுகளை எடுப்பதற்கான தகவல் அடிப்படையைக் குறிக்கிறது.

பயனுள்ள மனித வள திட்டமிடல் நிறுவன முடிவுகளை சாதகமாக பாதிக்கிறது:

பணியாளர்களின் பயன்பாட்டை மேம்படுத்துதல். விரிவான திட்டமிடல், வேலைப் பொறுப்புகளை விரிவுபடுத்துதல், ஊழியர்களை மற்ற வேலைகளுக்கு மாற்றுதல் மற்றும் உற்பத்தி செயல்முறைகளை மறுசீரமைத்தல் ஆகியவற்றின் மூலம் ஊழியர்களின் உரிமை கோரப்படாத திறனைக் கண்டறிந்து உற்பத்தி ரீதியாகப் பயன்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

பணியமர்த்தல் செயல்முறையை மேம்படுத்துதல். திட்டமிடல் என்பது நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தேவைகளைப் பற்றிய தகவல்களின் ஆதாரமாகும், இது ஒரு முறையான அடிப்படையில் வேட்பாளர்களைத் தேடுவதையும் தேர்ந்தெடுப்பதையும் உறுதிசெய்யவும், செலவுகளைக் குறைக்கவும் மற்றும் தொழிலாளர் பற்றாக்குறையுடன் தொடர்புடைய நெருக்கடி சூழ்நிலைகளைத் தவிர்க்கவும் உதவுகிறது;

தொழில் பயிற்சியின் அமைப்பு. மனித வளத் திட்டமே நிறுவனத்தில் தொழில்முறை பயிற்சியைத் திட்டமிடுவதற்கும் நடத்துவதற்கும் அடிப்படையாகும். இந்தத் திட்டத்தின் கவனமான மேம்பாடு, ஊழியர்களின் தேவையான தகுதிகளை உறுதிப்படுத்தவும், குறைந்த செலவில் வணிகத் திட்டங்களை செயல்படுத்தவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது;

பிற மனிதவள திட்டங்களின் வளர்ச்சிக்கான அடித்தளத்தை உருவாக்கவும். எண்ணின் இயக்கவியலில் உள்ள போக்குகள் பற்றிய அறிவு, பணியாளர்களின் தகுதி கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் இழப்பீடு, தொழில்முறை மேம்பாடு போன்றவற்றில் நீண்டகால திட்டங்களை உருவாக்க மனிதவளத் துறையை அனுமதிக்கிறது.

ஒலி, நிலையான மற்றும் செயலில் உள்ள தொழிலாளர் சந்தைக் கொள்கைகள் மூலம் ஒட்டுமொத்த தொழிலாளர் செலவுகளைக் குறைக்கவும். நீண்ட காலத்திற்கு அதன் சொந்த தேவைகளை அறிந்துகொள்வது நிறுவனம் அதன் போட்டியாளர்களை திறம்பட எதிர்கொள்வதற்கும், தொழிலாளர் சந்தையில் எதிர் கட்சிகளுடன் தொடர்புகொள்வதற்கும், மாறிவரும் சூழ்நிலையிலிருந்து பயனடைவதற்கும் வாய்ப்பளிக்கிறது.

மனித வளங்களில் ஒரு அமைப்பின் தேவைகளைத் தீர்மானிக்க, அவை என்ன காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் உருவாகின்றன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். நிறுவனங்கள் திறந்த சமூக அமைப்புகளாக இருப்பதால், அவற்றின் தொழிலாளர் தேவைகள் உள் (உள்-நிறுவன) மற்றும் வெளிப்புற காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் எழுகின்றன.

நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் தேவைகள், முதலில், அதன் குறிக்கோள்களைப் பொறுத்தது, அதை செயல்படுத்த மனித வளங்கள் தேவை. மிகவும் குறிப்பிட்ட நிறுவன இலக்கு, அதை அடைய தேவையான தொழிலாளர் தேவைகளை தீர்மானிப்பது எளிது.

ஒரு நிலையான நீண்ட கால மூலோபாயத்தைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு, தொழிலாளர் தேவைகள் ஆண்டுதோறும் பெரிய மாற்றங்களுக்கு உள்ளாகாது மற்றும் மனித வள திட்டமிடல் குறிப்பாக கடினமாக இல்லை. இதற்கு நேர்மாறாக, ஒரு நிறுவனம் அதன் மூலோபாயத்தை மாற்றினால் - புதிய தயாரிப்புகளின் வெளியீடு, புதிய சந்தைகளின் வளர்ச்சி, சில வணிகப் பிரிவுகளை கலைத்தல், பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் தகுதிகள் ஆகிய இரண்டின் தேவைகளும் கணிசமாக மாறக்கூடும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் தேவைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் மற்றொரு ஆதாரம் உள் நிறுவன பணியாளர் இயக்கவியல் - தன்னார்வ பணிநீக்கம், ஓய்வு, மகப்பேறு விடுப்பு போன்றவை. HR இந்த இயக்கவியலைக் கண்காணிக்க வேண்டும் மற்றும் மாற்றங்களை முன்கூட்டியே எதிர்பார்க்க வேண்டும்.

பல மத்தியில் வெளிப்புற காரணிகள்தொழிலாளர் சந்தையின் நிலையை நேரடியாக பாதிக்கும் மிக முக்கியமான பல உள்ளன - பெரும்பாலான நவீன நிறுவனங்களுக்கு உழைப்பின் ஆதாரம். இதில் அடங்கும்:

Ш மேக்ரோ பொருளாதார அளவுருக்கள் - பொருளாதார வளர்ச்சி விகிதம், பணவீக்கம் மற்றும் வேலையின்மை நிலை, கட்டமைப்பு மாற்றங்கள் (தேசிய பொருளாதாரத்தின் ஒரு துறையின் வளர்ச்சி மற்றொன்றின் குறைப்பு காரணமாக) - நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் (மனித தேவைகள்) இரண்டிலும் வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. வளங்கள்) மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை (மனித வளங்களை வழங்குதல்).

தொழில்நுட்பம் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தின் வளர்ச்சி நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் தேவைகளை தீவிரமாக மாற்றும். உலகெங்கிலும் உள்ள கணக்காளர்களை தனிப்பட்ட கணினிகளுடன் மாற்றுவது ஒரு எடுத்துக்காட்டு. மனித வள வல்லுநர்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தேவைகளில் புதிய உபகரணங்கள் அல்லது தொழில்நுட்பத்தின் சாத்தியமான அறிமுகத்தின் தாக்கத்தை முன்கூட்டியே மதிப்பிடுவதற்கு நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப நிபுணர்களுடன் நெருக்கமாக பணியாற்ற வேண்டும்.

அரசியல் மாற்றங்கள் மனித வளங்களுக்கான தேவைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையை சட்டத்தில் மாற்றங்கள், பெரிய பொருளாதார அளவுருக்களை ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் நாட்டில் ஒரு குறிப்பிட்ட அரசியல் சூழலை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றின் மூலம் பாதிக்கலாம்.

போட்டி மற்றும் விற்பனை சந்தையின் நிலை, பல காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் மாறி, மனித வளங்களுக்கான நிறுவனத்தின் தேவைகளை நேரடியாக பாதிக்கிறது. ஒரு நிலையான அல்லது வீழ்ச்சியடைந்த சந்தையில் போட்டியை அதிகரிப்பது பொதுவாக ஒரு நிறுவனம் தனது பணியாளர்களைக் குறைப்பதைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் என்பதாகும். மாறாக, ஒரு நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகளுக்கான வேகமாக வளர்ந்து வரும் தேவை, கூடுதல் தொழிலாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்ய வேண்டியதன் அவசியத்தின் குறிகாட்டியாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தேவைகளை பாதிக்கும் காரணிகளின் இயக்கவியலைப் புரிந்துகொள்வது மனித வளத் திட்டமிடலின் அடிப்படையாகும். நவீன நிறுவனங்கள் பல்வேறு திட்டமிடல் முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன - எளிமையானது முதல் சிக்கலான மல்டிஃபாக்டர் மாதிரிகள் வரை. TO மனித வள தேவைகளை கணிக்கும் முறைகள்தொடர்புடைய:

எக்ஸ்ட்ராபோலேஷன் - எளிமையான மற்றும் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படும் முறை, இன்றைய சூழ்நிலையை (விகிதங்கள்) எதிர்காலத்திற்கு மாற்றுவதைக் கொண்டுள்ளது. முறையின் கவர்ச்சியானது அதன் பொதுவான கிடைக்கும் தன்மையில் உள்ளது, அதன் வரம்புகள் அமைப்பு மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள இயலாமை. எனவே, இந்த முறை குறுகிய கால திட்டமிடல் மற்றும் நிலையான சூழலில் இயங்கும் நிலையான கட்டமைப்பைக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு ஏற்றது.

Ш நிபுணர் மதிப்பீடுகள் என்பது மனித வளத் தேவைகளைத் தீர்மானிப்பதற்கான நிபுணர் கருத்துக்களைப் பயன்படுத்துவதன் அடிப்படையிலான ஒரு முறையாகும். நிறுவனத்தில் இத்தகைய வல்லுநர்கள், முதலில், துறைகளின் தலைவர்கள். மனிதவளத் துறை மதிப்பீடுகளைச் சேகரித்து செயலாக்குகிறது. நிபுணர் மதிப்பீட்டு முறையின் நன்மைகள் வரி மேலாளர்களின் பங்கேற்பில் உள்ளது. முறையின் தீமைகள் நிபுணர் கருத்துக்களை சேகரித்து செயலாக்குவதற்கான உழைப்பு-தீவிர செயல்முறையுடன் தொடர்புடையது, அத்துடன் அவர்களின் தீர்ப்புகளின் அகநிலை.

Ш கணினி மாதிரிகள் என்பது கணித சூத்திரங்களின் தொகுப்பாகும், அவை எக்ஸ்ட்ராபோலேஷன் முறைகள், நிபுணர் மதிப்பீடுகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் தேவைகளை பாதிக்கும் காரணிகளின் இயக்கவியல் பற்றிய தகவல்களை ஒரே நேரத்தில் பயன்படுத்த அனுமதிக்கின்றன. மாதிரிகள் தொழிலாளர் தேவைகளின் மிகவும் துல்லியமான முன்னறிவிப்புகளை அடைவதை சாத்தியமாக்குகின்றன, ஆனால் மிகவும் அதிக செலவு, அத்துடன் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான சிறப்புத் திறன்களின் தேவை, இந்த முறையின் நோக்கத்தை பெரிய நிறுவனங்களுக்கு மட்டுப்படுத்துகிறது.

2.2 பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானித்தல்

ஹெட்கவுண்ட் கணக்கீடுகளை எளிமையான முறையில் அணுகக்கூடாது, ஏனெனில் அவை நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை நியமிப்பதற்கான அடுத்தடுத்த பணிகளை தீர்மானிக்கின்றன. இந்த காரணத்திற்காக, உழைப்பின் தேவையை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்தி முறையான கணக்கீடுகளுக்கு ஒருவர் தன்னை கட்டுப்படுத்திக் கொள்ளாமல், உற்பத்தி சூழ்நிலையின் தனித்தன்மையை அடையாளம் காண கூடுதல் பகுப்பாய்வு கணக்கீடுகளை மேற்கொள்கிறார்.

எனவே, நடைமுறையில், "அடையப்பட்ட மட்டத்திலிருந்து" திட்டமிடல் முறை பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த அணுகுமுறைக்கு இணங்க, திட்டமிடல் காலத்தில் (Npl) தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

Chpl = Bb (Iq / Iw),

Nb என்பது அடிப்படைக் காலத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, மக்கள்; Iq - திட்டமிடல் காலத்தில் உற்பத்தி அளவு மாற்றங்களின் குறியீடு;
Iw - தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சிக் குறியீடு.
இருப்பினும், இந்த விஷயத்தில், அறிக்கையிடல் காலத்தில் தொழிலாளர்களின் பயன்பாட்டில் உள்ள குறைபாடுகளை திட்டமிடல் காலத்திற்கு தானாக மாற்றும் ஆபத்து உள்ளது. எனவே, தொழிலாளர்களின் வேலை நேர நிதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான பகுப்பாய்வுடன் கணக்கீடுகள் கூடுதலாக இருக்க வேண்டும், மேலும் அதன் அடிப்படையில் உழைப்பை சிறப்பாகப் பயன்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளின் திட்டம் வரையப்பட வேண்டும், இது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சிக் குறியீட்டில் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.
ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையானது தொழிலாளர் செலவுகளைச் சேமிப்பதிலும், உற்பத்தி வளர்ச்சியின் தீவிரப் பாதையிலும் கவனம் செலுத்தும் சந்தர்ப்பங்களில் இந்த வகையான பகுப்பாய்வு மிகவும் அவசியம்.
பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்தி தேவையான எண்ணின் கணக்கீடுகள் வருடாந்திர சராசரியை வழங்குவதால், வெளியீட்டில் உள்ள வேறுபாடுகளால் ஏற்படும் இந்த வருடாந்திர சராசரியுடன் தொடர்புடைய சில காலகட்டங்களில் தொழிலாளர் தேவைகளில் ஏற்ற இறக்கங்கள் உள்ளதா என்பதை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.
மேலும், ஒரு தொழில்முறை கண்ணோட்டத்தில் பகுப்பாய்வு செய்தால், ஏற்ற இறக்கங்களின் வரம்பு குறிப்பாக குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்கும்.
தரப்படுத்தப்பட்ட வேலைக்கான உற்பத்தித் தொழிலாளர்களின் திட்டமிடப்பட்ட எண்ணிக்கை உற்பத்தியின் உழைப்பு தீவிரத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

Chpl = Tp.n / (Fr.v * Kv.n),

எங்கே Тп.н - திட்டமிடப்பட்ட நிலையான உழைப்பு தீவிரம், நிலையான மணிநேரம்;
Fr.v - ஒரு தொழிலாளியின் பயனுள்ள வருடாந்திர நேர நிதி, h;
Kv.n - தரநிலைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான திட்டமிடப்பட்ட குணகம்.
தயாரிப்பு வெளியீட்டின் நிலையான உழைப்புத் தீவிரம் (சூத்திரங்களின் எண்ணிக்கை) ஒரு சுருக்கமான குறிகாட்டியாகும், உற்பத்தி அளவுகளில் ஏற்ற இறக்கங்களுக்கு ஏற்ப உழைப்பு தீவிரம் வருடத்தின் மாதங்கள் அல்லது காலாண்டுகளில் எவ்வளவு சமமாக விநியோகிக்கப்படுகிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாது. இந்த ஏற்ற இறக்கங்கள் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்கலாம்.
எனவே, சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி சராசரி வருடாந்திர குறிகாட்டியைக் கணக்கிட்டால், குறிப்பிட்ட காலக்கட்டங்களில் ஒரு நிறுவனம் பணியாளர்களின் பற்றாக்குறை அல்லது அதற்கு அதிகமாக இருக்கலாம்.
இருப்பினும், தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையில் (அதிகபட்சம் முதல் குறைந்தபட்ச தேவைகள் வரை) ஏற்ற இறக்கங்களின் வரம்பை மட்டுமல்லாமல், அதிகப்படியான அல்லது குறைவான பணியாளர்களால் வகைப்படுத்தப்படும் காலத்தின் கால அளவையும் அறிந்து கொள்வது அவசியம். இதற்குப் பிறகுதான் சராசரி வருடாந்திர தேவை மற்றும் வளர்ந்து வரும் முரண்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் முறைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதில் சிக்கல் தீர்க்கப்படும்.
உற்பத்தி அளவு மற்றும் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவின் தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்: இந்த இரண்டு செயல்முறைகளும் சரியான நேரத்தில் எவ்வாறு இணைக்கப்படுகின்றன, உற்பத்தியில் சரிவு (அல்லது வளர்ச்சி) எப்போதுமே விகிதாசார மாற்றத்தைத் தொடர்ந்து வருகிறது எண்ணில் அல்லது எண் காட்டி மாற்றம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு நிகழ்கிறது, அதாவது. ஒரு குறிப்பிட்ட நேர மாற்றத்துடன்.
நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, உற்பத்தி அளவு மற்றும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் குறிகாட்டிகளில் மாற்றங்கள் ஒத்திசைவாக நிகழவில்லை: உற்பத்தி அளவு மாற்றங்களுக்கான பதில் உடனடியாக இல்லை. உண்மை என்னவென்றால், உற்பத்தியின் வளர்ச்சியின் (அல்லது சரிவு) நிலைமைகளில் உற்பத்தி உழைப்பு தீவிரம், முதலில், நிறுவனத்தில் உற்பத்தி செயல்முறையின் அமைப்பு தொடர்பான காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் உருவாகிறது.
பல இயங்கும் ரஷ்ய நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சிக்கான நியாயப்படுத்தல் காரணிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியின் அனைத்து காரணிகளுக்கும் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையைச் சேமிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தின் அடிப்படையில் கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், திட்டமிடல் காலத்தில் நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

Chpl = Bb * Iq + E,

Npl என்பது சராசரியாக திட்டமிடப்பட்ட பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்.
மின் - பொது மாற்றம் (குறைவு - "கழித்தல்", அதிகரிப்பு - "பிளஸ்") ஊழியர்களின் ஆரம்ப எண்ணிக்கையில், மக்கள்.
ஒரு நிறுவனத்தின் மொத்த தொழிலாளர் தேவையைக் கணக்கிடும் இந்த முறையானது, உற்பத்தித் திட்டத்தில் நிலையான, சீரான மாற்றத்துடன் இருக்கும் நிறுவனங்களுக்கு மட்டுமே பயன்படுத்தப்படும். புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் வசதிகளுக்கும், உற்பத்தித் திட்டம் மற்றும் ஊழியர்களின் கட்டமைப்பில் குறிப்பிடத்தக்க ஏற்ற இறக்கங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கும் இது பொருந்தாது. புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் வசதிகள் உட்பட, மிகவும் துல்லியமான மற்றும் நியாயமானவை, ஒரு நிறுவனத்தின் திட்டமிடப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை நேரடியாக தீர்மானிக்கும் முறையாகும்.
மிகவும் பொதுவான அடிப்படை முறைகள்:

வேலையின் உழைப்பு தீவிரம் மீது Sh;

உற்பத்தி தரநிலைகளின்படி Ш;

தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையைத் திட்டமிடும் போது, ​​வாக்குப்பதிவு மற்றும் சராசரி கலவை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு ஷிப்டுக்கான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை (Chyav) என்பது தயாரிப்பு வெளியீட்டிற்கான உற்பத்தி ஷிப்ட் பணியை முடிக்க தொழிலாளர்களின் நிலையான எண்ணிக்கையாகும்:

Chyav = Tr / (Tcm * Dn * S * Kvn),

Tr என்பது உற்பத்தித் திட்டத்தின் உழைப்புத் தீவிரம், நிலையான மணிநேரம்;
Tcm - ஒரு பணியாளருக்கான பணி மாற்றத்தின் காலம் அல்லது வேலை நேரத்தின் ஷிப்ட் நிதி, மணிநேரம்;

எஸ் - ஒரு நாளைக்கு வேலை மாற்றங்களின் எண்ணிக்கை;

Dn என்பது திட்டமிடல் காலத்தில் நிறுவனம் செயல்படும் நாட்களின் எண்ணிக்கை.
தேவைப்படும் சராசரி தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிட, இரண்டு முக்கிய முறைகள் பயன்படுத்தப்படலாம்: சராசரி ஊதியக் குணகம் மற்றும் பணிக்கு வராததன் திட்டமிடப்பட்ட சதவீதத்தின் மூலம் கணக்கிடுதல்:

Chsp = Chav * Ksp,

Ksp என்பது சராசரி பட்டியலின் குணகம். இந்த குணகம் இவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

Fn என்பது பெயரளவு வேலை நேர நிதி (காலண்டர் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை);
f என்பது ஒரு தொழிலாளியின் உண்மையான வேலை நேரம் (திட்டமிட்ட வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை).
சேவைத் தரநிலைகள் உள்ள பணியைச் செய்யும் துணைப் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைத் திட்டமிடுவது, பணி மாற்றங்களைக் கருத்தில் கொண்டு, மொத்த சேவைப் பொருட்களின் எண்ணிக்கையைத் தீர்மானிக்கிறது. சேவையின் தரத்தால் வகுக்கப்படும் இந்த அளவின் அளவு, தற்போதுள்ள தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையாகும்.
தொழில்துறை சராசரி தரவுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அவர்கள் இல்லாத நிலையில், நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்ட தரநிலைகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்க முடியும். ஹெட்கவுண்ட் தரநிலைகள், அவற்றின் நோக்கத்தைப் பொறுத்து, ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட மேலாண்மை செயல்பாடு, செயல்பாடுகளின் குழுக்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் மட்டுமல்லாமல், தனிப்பட்ட வகையான வேலைகளுக்கும் (கணக்கியல், கிராஃபிக், கம்ப்யூட்டிங் போன்றவை) உருவாக்கப்படலாம். பதவிகளைப் பொறுத்தவரை (வடிவமைப்பாளர்கள், தொழில்நுட்பவியலாளர்கள், பொருளாதார வல்லுநர்கள், முதலியன).
சேவை பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை ஒருங்கிணைந்த சேவை தரநிலைகள் மூலம் தீர்மானிக்க முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, சுத்தம் செய்பவர்களின் எண்ணிக்கை - சதுர மீட்டர் வளாகத்தின் எண்ணிக்கை, அலமாரி உதவியாளர்கள் - சேவை செய்தவர்களின் எண்ணிக்கை, முதலியன.
கட்டுப்பாட்டு தரநிலைகள் மற்றும் பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மேலாளர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்க முடியும்.

2.3 தொழில்முறை கலவை திட்டமிடல்

உற்பத்தி அளவுகள், உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பம் மற்றும் தயாரிப்பு வரம்பில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் மொத்த எண்ணிக்கையை மட்டுமல்ல, தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி கட்டமைப்பையும் பாதிக்கிறது. அதைத் திட்டமிட பல்வேறு அணுகுமுறைகள் மற்றும் முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. எனவே, ஒவ்வொரு தொழிலுக்கும் (தொழில்முறை குழு) தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிட முடியும், இதன் அடிப்படையில், மொத்த தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை கூட்டுத்தொகையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, பின்னர் மொத்த எண்ணிக்கையில் ஒவ்வொரு தொழில்முறை குழுவின் பங்கும்.
கணக்கீடு மற்றொரு வழியில் செய்யப்படலாம்: முதலில், மொத்த தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது, பின்னர் அது தொழில் (தொழில்முறை குழுக்கள்) மூலம் இருக்கும் (அல்லது கொடுக்கப்பட்ட அல்லது கணிக்கப்பட்ட) கட்டமைப்பிற்கு ஏற்ப விநியோகிக்கப்படுகிறது.
முதல் வழக்கில், ஒவ்வொருவருக்கும் அதன் சொந்த முறையின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட தொழிலின் மொத்த எண்ணிக்கை, ஒருங்கிணைந்த முறையைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்பட்ட மொத்த எண்ணிக்கையுடன் பொருந்தாது, மேலும் வேறுபாடுகள் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்கும்.
இரண்டாவது வழக்கில், கணக்கீட்டின் துல்லியம் வரவிருக்கும் காலகட்டத்தில் தொழில்முறை கட்டமைப்பின் சரியான நிர்ணயத்தைப் பொறுத்தது. கட்டமைப்பைக் கணக்கிடுவதற்கு குறைந்தது மூன்று முறைகள் உள்ளன. அவற்றில் முதலாவது எக்ஸ்ட்ராபோலேஷன் முறையைப் பயன்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது: நீண்ட காலத்திற்கு (பல ஆண்டுகளாக) நிறுவனத்தின் தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை கட்டமைப்பை ஒப்பிட்டு, வளர்ந்து வரும் போக்குகளைக் கண்டறிந்து அவற்றை எதிர்காலத்தில் பரப்புதல்.
புள்ளியியல் அமைப்புகளால் தொழில்துறையில் தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை அமைப்பு குறித்த அவ்வப்போது நடத்தப்பட்ட ஆய்வுகளின் முடிவுகளால் காட்டப்பட்டுள்ளபடி, தொழில்சார் அமைப்பு மிகவும் நிலையானது: குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள் நீண்ட காலத்திற்கு (5-10 ஆண்டுகள்) மட்டுமே கண்டறியப்படுகின்றன. உண்மை, திட்டமிடப்பட்ட பொருளாதாரம் மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் நிலையான இயக்க நிறுவனங்களின் நிலைமைகள் தொடர்பான இந்த முடிவுகள். எனவே, அதன் "தூய்மையான" வடிவத்தில் தரவு விரிவாக்கத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட அணுகுமுறை சந்தை நிலைமைகளில் செயல்படும் ஒரு நிறுவனத்தின் மட்டத்தில் நியாயப்படுத்தப்படவில்லை. இந்த முறையைப் பயன்படுத்தி பெறப்பட்ட தொழிலாளர்களின் கட்டமைப்பு தொழில்நுட்பத்தின் அறிமுகம், உற்பத்தியின் திட்டமிடப்பட்ட மறுசீரமைப்பு மற்றும் உற்பத்தியில் நிறுவனத்தின் நிபுணத்துவத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு சரிசெய்யப்பட வேண்டும்.
தொழிலால் தொழிலாளர்களின் எதிர்கால கட்டமைப்பைக் கணக்கிடுவதற்கான மற்றொரு அணுகுமுறை, தொழில்சார் குழுவால் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மட்டத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் பகுப்பாய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறன், அதே அளவு வேலை செய்ய தேவையான எண்ணிக்கை சிறியது. தொழிலாளர்களின் எதிர்கால தொழில்முறை கட்டமைப்பைக் கணக்கிடுவதற்கான இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஒரு முன்நிபந்தனை, அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும் ஒட்டுமொத்தமாக அல்ல, ஆனால் மிகவும் பிரபலமான தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மட்டத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கான கணக்கியல் அமைப்பு ஆகும். கூடுதலாக, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு அதிக எண்ணிக்கையிலான வெளியீட்டுடன் இருக்க வேண்டும், எனவே மொத்த எண்ணிக்கையில் தொழிலாளர்களின் இந்த தொழில்முறை குழுவின் பங்கில் மாற்றம்.
பணியாளர்களின் தொழில்முறை கட்டமைப்பை கணிக்கும்போது, ​​நீங்கள் மார்கோவ் செயல்முறைகளின் கருவியைப் பயன்படுத்தலாம். இந்த முறை விற்றுமுதல் காரணங்களால் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு முந்தைய குழுவிற்கு திரும்புவது உட்பட) மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள போக்குகளை விரிவுபடுத்துவதன் மூலம் தொழில்சார்ந்த மாற்றங்களின் சாத்தியக்கூறுகளை மதிப்பிடுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. மார்கோவ் மாதிரியில் மாற்றம் நிகழ்தகவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான எளிதான வழி, அவற்றை தொடர்புடைய மாற்றங்களின் விவரங்களாகப் பெறுவதாகும். இருப்பினும், இந்த முறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​​​ஒரு முக்கியமான தேவை கவனிக்கப்பட வேண்டும்: நிறுவனத்தில் தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை இயக்கத்தின் தற்போதைய திசை மற்றும் தீவிரம் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு நிலையான மற்றும் செயலற்றதாக இருக்க வேண்டும், இது தொடர்புடைய பூர்வாங்க பகுப்பாய்வு மூலம் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.
இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் பயன்பாட்டின் பகுத்தறிவு பகுப்பாய்வு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, ஏனெனில் புதிய தொழிலாளர்களின் தேவை அதிகரிப்பு பெரும்பாலும் கூலித் தொழிலாளர்களை முழுமையாகப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் ஈடுசெய்யப்படலாம்.
கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கு தேவையான எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களின் திட்டமிடப்பட்ட கணக்கீடுகளை மேற்கொள்ளும்போது, ​​அவர்களின் மேலாளர்கள் இந்த வேலையில் ஈடுபட வேண்டும்.

3 உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பை நிர்வகித்தல்

JSC "இனி"

Iney OJSC இல், தேர்வு, பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், கட்டமைப்பு மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றின் செயல்பாடுகள் பணியாளர் துறையால் செய்யப்படுகின்றன. திணைக்களம் பரந்த அளவிலான சிக்கல்களைக் கையாளுகிறது மற்றும் நிறுவன வளர்ச்சியில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது.

மனிதவளத் துறையானது துறைத் தலைவரால் வழிநடத்தப்படுகிறது, ஆனால் அதே நேரத்தில் அவர் நேரடியாக அமைப்பின் தலைவருக்கு அடிபணிந்தவராக இருக்கிறார். ஒரு செயல்பாட்டு மேலாளராக, மனிதவளத் துறையின் தலைவர், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புகள் - தேர்வு, பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, மதிப்பீடு, இழப்பீடு மற்றும் தொடர்பு - நிறுவனக் கண்ணோட்டத்தில் திருப்திகரமாக செயல்படுவதை உறுதிசெய்கிறார், அவற்றை மேம்படுத்துவதற்கும், ஊழியர்களை நிர்வகிப்பதற்கும் பணிபுரிகிறார். அவரது துறை. நிறுவனத்திற்கு மிக முக்கியமான மற்றும் உத்தியை நிர்ணயம் செய்யும் வளர்ச்சிப் பிரச்சினைகளின் விவாதங்களில் அவர் பங்கேற்கிறார். நிச்சயமாக, முழு நிறுவனத்தையும் நிர்வகித்தல் மற்றும் வணிக மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல் போன்ற சிக்கல்களைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது, ​​​​திணைக்களத்தின் தலைவர் முதன்மையாக மக்கள் மேலாண்மைத் துறையில் ஒரு நிபுணராக, மற்ற மேலாளர்களுக்கு இந்த பிரச்சினையில் ஒரு வகையான உள் ஆலோசகராக செயல்படுகிறார். இருப்பினும், அவரது தொழில்முறை துறையில் திறமைக்கு கூடுதலாக, அவர் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான பொதுவான சட்டங்களைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், சந்தை, போட்டியாளர்கள், நிறுவனம் தயாரிக்கும் தயாரிப்புகள் மற்றும் அது வழங்கும் சேவைகள், மூலோபாய சிந்தனை ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், அதாவது. உங்கள் நிறுவனத்தை ஒட்டுமொத்தமாக நிர்வகிப்பதில் நிபுணராக இருங்கள். இல்லையெனில், அவரது ஆலோசனை, மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் கூட, போதுமான தொழில்முறை இல்லை, மேலும் மூத்த நிர்வாகத்திலும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திலும் அவரது அதிகாரம் அவரது பதவிக்கு ஒத்துப்போகாது. மாறாக, நிறுவன நிர்வாகத்தின் பார்வையில் திறமையான ஒரு HR மேலாளருக்கு நிறுவனத்தில் உள்ள அவரது எடையின் காரணமாக அவரது முற்றிலும் "செயல்பாட்டு திட்டங்களை" செயல்படுத்துவது மிகவும் எளிதானது. பிந்தையது துறையின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும், அவர்கள் மீது போதுமான கவனம் இல்லை மற்றும் பிற மேலாளர்களுடன் ஒத்துழைக்கத் தவறியது பற்றி அடிக்கடி புகார் கூறுகின்றனர். இத்தகைய "குறைவாக மதிப்பிடப்படுவதற்கு" மூல காரணம் பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முக்கிய பிரச்சினைகளில் அவர்களின் சொந்த திறமையின்மை ஆகும், இது அவர்களின் சக ஊழியர்களின் பார்வையில் அவர்களை "தாழ்ந்ததாக" ஆக்குகிறது.

பணியமர்த்தல் மேலாண்மை, பணியாளர்கள் கணக்கியல், தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு ஆகியவற்றின் சிக்கல்களை இந்தத் துறை தீர்க்கிறது.

மற்ற சேவைகளைப் போலவே, மனிதவளத் துறையும் அதன் சொந்த பதவிகளின் படிநிலையைக் கொண்டுள்ளது, இது ஒட்டுமொத்த நிறுவன கட்டமைப்பின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். திணைக்களத்தின் முக்கிய பணி, அவர்களிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பணியை ஒழுங்கமைப்பதுடன், அதன் மேலாளருக்கு நிபுணர் ஆலோசனையை வழங்குவதும் ஆகும்.

HR துறை ஊழியர்கள் இழப்பீடு, தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, பணியாளர்கள் பதிவுகள் போன்றவற்றில் பணிபுரிகின்றனர். இந்தத் தொழிலாளர்கள் பகுப்பாய்வு செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார்கள், தொழில்முறை பயிற்சிகளை நடத்துகிறார்கள், பணியாளர் மேலாண்மை நடைமுறைகளை உருவாக்குகிறார்கள், மேலாளர்களால் முடிவெடுப்பதற்கான பொருட்களைத் தயாரிக்கிறார்கள், அதாவது. மனித வள மேலாண்மைக்கான முக்கிய பணிகளின் செயல்பாட்டு வல்லுநர்களாகவும், செயல்பாட்டாளர்களாகவும் செயல்படுகின்றனர். தங்கள் வேலைக் கடமைகளை வெற்றிகரமாகச் செய்ய, வல்லுநர்கள் மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் தொழில்முறை அறிவைக் கொண்டுள்ளனர், நடைமுறை வேலை மற்றும் பயிற்சி மூலம் பெறப்பட்டவர்கள், அத்துடன் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களைப் புரிந்துகொள்வது. மனிதவளத் துறை ஊழியர்கள் செயலர்கள், தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற தொழில்நுட்பப் பணியாளர்களை நம்பியுள்ளனர், அவர்களின் திறன் மற்ற ஊழியர்களின் செயல்திறனை நேரடியாக பாதிக்கிறது.

மனிதவளத் துறையில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை பல காரணிகளைப் பொறுத்தது - நிறுவனத்தின் அளவு, அதன் செயல்பாடுகளின் வகை, அது எதிர்கொள்ளும் பணிகளின் பிரத்தியேகங்கள், மரபுகள், நிதி நிலை, வளர்ச்சியின் நிலை.

இவ்வாறு, மனிதவளத் துறையானது பலவிதமான பிரச்சினைகளைக் கையாள்வதுடன், நிறுவன வளர்ச்சியில் முக்கியப் பங்காற்றுகிறது. எனவே, இந்த திணைக்களத்தின் செயல்பாடுகள் அமைப்பின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கு மிகவும் முக்கியமானது.

முடிவுரை

முடிவில், சுருக்கமாகக் கூறுவோம்.

எந்தவொரு நிறுவனமும் திறம்பட செயல்பட, தரமான பணியாளர் மேலாண்மை அவசியம். மக்கள் மேலாண்மை என்பது பணியாளர்கள், பணியாளர் கொள்கைகள், பயிற்சி, தகவல், ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் மேலாளரின் பணியின் பிற முக்கிய கூறுகளுக்கு இடையேயான ஒத்துழைப்பை உறுதி செய்வதை உள்ளடக்கியது.

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது நிறுவன மட்டத்தில் உழைப்பின் உருவாக்கம், விநியோகம், மறுபகிர்வு, பணியாளரின் தொழிலாளர் குணங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றில் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய நிறுவன, பொருளாதார மற்றும் சமூக நடவடிக்கைகளின் உதவியுடன் ஒரு முறையான, முறையாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட செல்வாக்கு ஆகும். தொழிலாளர்) நிறுவனத்தின் திறம்பட செயல்பாடு மற்றும் அதன் ஊழியர்களின் விரிவான வளர்ச்சியை உறுதி செய்வதற்காக.

பணியாளர் தேவைகள் திட்டமிடல் அடங்கும்:

Ш தொழிலாளர் வளங்களின் கிடைக்கும் திறனை மதிப்பீடு செய்தல்;

Ш எதிர்கால தேவைகளை மதிப்பீடு செய்தல்;

Ш பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் வளர்ச்சி.
பணியாளர் திட்டமிடலின் பின்வரும் அடிப்படை முறைகள் மிகவும் பொதுவானவை:

தொழிலாளர்களின் தேவையை தீர்மானித்தல்;

வேலையின் உழைப்பு தீவிரம் மீது Sh;

உற்பத்தி தரநிலைகளின்படி Ш;

சேவை இயந்திரங்கள் மற்றும் அலகுகளுக்கான தரநிலைகளின் அடிப்படையில் பணியிடங்களின் படி, மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறையை கண்காணித்தல்.

OAO Iney இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பின் மேலாண்மை கருதப்பட்டது. Iney OJSC இல், தேர்வு, பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், கட்டமைப்பு மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றின் செயல்பாடுகள் பணியாளர் துறையால் செய்யப்படுகின்றன. திணைக்களம் பணியாளர்கள் தேர்வு, பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, மதிப்பீடு, இழப்பீடு மற்றும் தகவல்தொடர்பு ஆகியவற்றின் சிக்கல்களைத் தீர்க்கிறது, அவற்றை மேம்படுத்துவதற்கு வேலை செய்கிறது மற்றும் அதன் துறையின் ஊழியர்களை நிர்வகிக்கிறது. இந்தத் துறை ஆட்சேர்ப்பு மேலாண்மை, பணியாளர் கணக்கியல், தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு ஆகியவற்றைக் கையாள்கிறது. திணைக்களத்தின் முக்கிய பணி, அவர்களிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பணியை ஒழுங்கமைப்பதுடன், அதன் மேலாளருக்கு நிபுணர் ஆலோசனையை வழங்குவதும் ஆகும். எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் மனிதவளத் துறை முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. எனவே, இந்த திணைக்களத்தின் செயல்பாடுகள் அமைப்பின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கு மிகவும் முக்கியம்.

பயன்படுத்திய இலக்கியங்களின் பட்டியல்

1. Gerchikova I. N. மேலாண்மை. - எம்., 2000 - 498 பக்.;

2. ஜென்கின் பி.எம். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள். 1999 - 439 பக்.

3. மஸ்லோவ் ஈ.வி. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்., 1999 - 357 பக்.;

4. Meskon M. H., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management - M.: “Delo”, 2000 - 546 p.

5. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்., 2001 - 407 பக்.;

6. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள். பாடநூல் பதிப்பு. ஜென்கினா பி.எம்., - எம்., 2001 - 290 பக்.;

7. போர்ஷ்னேவா ஏ.ஜி. நிறுவன மேலாண்மை. பாடநூல் - எம், 1999. - 389 பக்.

8. பாலியகோவ் V. A. தொழில் தொழில்நுட்பம் - M.: "Delo LTD", 1995.

9. Rumyantseva Z.P. நிறுவன மேலாண்மை. பாடநூல் - எம், 2000. - 405 பக்.

10. சிலின் ஏ.என். பணியாளர் மேலாண்மை. பணியாளர் மேலாண்மை குறித்த பாடநூல்.-டியூமென்: TSU, 2000 - 574 பக்.

11. Sedegov ஆர்.எஸ். பணியாளர் மேலாண்மை: ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு ஒரு காரணியாக பணியாளர்கள் - மின்ஸ்க், 2001 - 463 ப.

12. டிராவின் வி.வி., டியாட்லோவ் வி.ஏ. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள். 2001 - 437 பக்.

13. தாராசோவ் வி.கே. பணியாளர் தொழில்நுட்பம்: மேலாளர்களின் தேர்வு மற்றும் பயிற்சி.-எல்: "மெஷின் பில்டிங்", 2001 - 354 ப. .

14. பணியாளர் மேலாண்மை. பயிற்சி. எட். வி.யு. செர்பின்ஸ்கி, 1999.

15. நிறுவன பொருளாதாரம்: பாடநூல் / எட். பேராசிரியர். O. I. வோல்கோவா. - எம்., 2000 - 359 பக்.

விண்ணப்பம்

அட்டவணை 1 - பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை பாதிக்கும் காரணிகள்

காரணிகள்	அவர்களின் செல்வாக்கு	தீர்மானிக்கும் முறைகள்
1. நிறுவனத்திற்கு வெளியே இருக்கும் காரணிகள்.
1.1. சந்தை நிலைமைகளில் மாற்றங்கள்	விற்பனை வாய்ப்புகள் நிறுவனங்கள் செலவு விலை	போக்கு பகுப்பாய்வு, மதிப்பீடு
1.2.சந்தை கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்கள்		சந்தை பகுப்பாய்வு
1.3.போட்டி உறவுகள்		சந்தை நிலைமையின் பகுப்பாய்வு
1.4 பொருளாதாரக் கொள்கையால் தீர்மானிக்கப்படும் தரவு		பொருளாதார தரவு மற்றும் செயல்முறைகளின் பகுப்பாய்வு
1.5 கட்டண ஒப்பந்தம்		விளைவுகளின் முன்னறிவிப்பு, ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒப்பந்தங்களின் பகுப்பாய்வு
2. நிறுவனத்தில் இருக்கும் காரணிகள் (உள்)
2.1.திட்டமிட்ட விற்பனை அளவு	அளவு மற்றும் தரமான பணியாளர் தேவைகள் (புதிய தேவை அல்லது குறைக்கப்பட்ட தேவை)	பத்தி 1 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காரணிகளின் மதிப்பீட்டிற்கு ஏற்ப வணிக முடிவுகளை எடுத்தல்.
2.2. நுட்பம், தொழில்நுட்பம், உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் அமைப்பு	தேவையான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை முடிக்கப்பட்ட பொருட்களின் அளவு மற்றும் தரம்	நிறுவன மற்றும் தொழிலாளர் அறிவியலின் அனுபவ தரவுகளின் அடிப்படையில் குறிகாட்டிகள்
1
2.3. பணியாளர்களின் வருவாய்	வெளியேறுபவர்களுக்குப் பதிலாக தொழிலாளர்களின் கூடுதல் தேவை	இழப்புகளுக்கான கணக்கு
2.4. வேலையில்லா நேரங்கள்	பணியாளர்களின் வீண் பயன்பாடு உற்பத்தி அளவு குறைப்பு	ஊழியர்களின் வருவாய் மற்றும் வேலையில்லா நேரத்தின் பங்கை தீர்மானித்தல்
2.5 தொழிற்சங்க மூலோபாயம்	பணியாளர் கொள்கை	பேச்சுவார்த்தை

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

பணியாளர்கள் உருவாக்கம். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு. பணியாளர் தேவைகளைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் அவர்களின் எண்ணிக்கையைத் திட்டமிடுதல். ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்கள் தேர்வு. நிறுவன பணியாளர்களின் நடத்தையை நிர்வகித்தல். பணியாளர் திட்டமிடல்.

பாடநெறி வேலை, 10/04/2004 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் தேவைகளை தீர்மானித்தல். Virs LLC இல் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைத் திட்டமிடுதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல். தொழிலாளர் வளங்களின் மதிப்பீடு. தேர்வு மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு முறைகள். சமூகவியலின் ப்ரிஸம் மூலம் நிறுவன பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது. ஆலோசனை சேவைகள்.

ஆய்வறிக்கை, 02/13/2003 சேர்க்கப்பட்டது


திட்டமிடல் என்பது நிர்வாகத்தின் முக்கிய செயல்பாடுகளில் ஒன்றாகும். நிறுவனத்தில் பணியாளர் திட்டமிடல் அமைப்பின் பகுப்பாய்வு. பணியாளர் திட்டங்களின் வகைப்பாடு. திட்டமிடல் பயிற்சி, பணியாளர்களை குறைத்தல் அல்லது விடுவித்தல். பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதற்கான முறைகள்.

பாடநெறி வேலை, 02/24/2009 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் திட்டமிடல்: கருத்து, சாராம்சம், எதிர்கால தேவைகளை தீர்மானித்தல். பணியாளர் திட்டமிடல் துறையில் வரி மேலாளர்கள். மிராஜ் எல்எல்சியின் சுருக்கமான நிறுவன பண்புகள், பணியாளர்கள் பிரிவின் அம்சங்கள். உணவக பணியாளர் அட்டவணை.

சோதனை, 12/02/2014 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் அளவு, தரம் மற்றும் கட்டமைப்பு பண்புகள். நிறுவன மேலாண்மை எந்திரத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் செயல்பாடுகள். பணியாளர் திட்டமிடல். பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் குறிகாட்டிகள். பணியாளர் செலவுகள்.

பாடநெறி வேலை, 02/21/2010 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு. நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார பண்புகள், பணியாளர்களின் தேவைகளின் கணக்கீடு மற்றும் அதன் எண்ணிக்கையின் திட்டமிடல். நிறுவன பணியாளர்களின் ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சி. பணியாளர் எண்ணிக்கையில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் தாக்கம்.

சோதனை, 01/12/2014 சேர்க்கப்பட்டது


உற்பத்திக்கான பொருள், தொழில்நுட்ப மற்றும் சமூக-பொருளாதார நிலைமைகள். நிலக்கரி சுரங்க செயல்முறைகளின் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் உழைப்பு தீவிரம் ஆகியவற்றின் இயக்கவியல் பற்றிய பகுப்பாய்வு. தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டிகளை திட்டமிடுதல்.

பாடநெறி வேலை, 02/14/2010 சேர்க்கப்பட்டது


பகுத்தறிவு தொழிலாளர் அமைப்பின் செயல்பாடாக தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் சாராம்சம். தொழிலாளர் மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை பிரித்து மேம்படுத்துதல். தொழில்முறை ஊழியர்களின் திட்டமிடல். நிபுணர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கான தரநிலைகள். தொழிலாளர் பிரிவு மற்றும் ஒத்துழைப்பு.

பாடநெறி வேலை, 12/02/2007 சேர்க்கப்பட்டது


ஒட்டுமொத்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் பணியாளர் உருவாக்கும் செயல்முறையின் இடம். நிறுவன பணியாளர்களின் திட்டமிடல். தற்போதுள்ள பணியாளர்களின் மதிப்பீடு. பணியாளர் தேவைகளை தீர்மானித்தல். ஆட்சேர்ப்பு. பணியாளர் தேர்வு.

ஆய்வறிக்கை, 12/03/2003 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் தேவைகளின் அளவு மற்றும் தரமான மதிப்பீடு, திட்டமிடல் நிலைகள். தேவைகளைக் கணக்கிடுவதற்கான முறைகள், பணியாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான வழிகள். பணியாளர்களின் ஆட்சேர்ப்பு (பணியாளர்) மற்றும் மேம்பாடு (பயிற்சி) அமைப்பு. மனித வள மேம்பாட்டு உத்தி.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை

புள்ளிவிவர அணுகுமுறையின் கட்டமைப்பிற்குள், பணியாளர்கள், ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் முழு பணியாளர்கள் (நிர்வாகம் தவிர). இது சில அளவு மற்றும் தரமான பண்புகளைக் கொண்டுள்ளது (எண், கட்டமைப்பு, வயது, அனுபவம், சேவையின் நீளம், முதலியன) மற்றும் பல்வேறு உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார செயல்பாடுகளை செய்கிறது. உத்தியோகபூர்வமாக ஊழியர்களில் இருக்கும் பணியாளர்களின் அந்த பகுதி பணியாளர்கள் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

நிரந்தரப் பணிகளைச் செய்யும் ஊழியர்களை ஊழியர்களிடமே வைத்துக் கொண்டு, மீதமுள்ளவர்களுடன் தற்காலிக ஒப்பந்தம் செய்து கொள்வது நல்லது. உதாரணமாக, 80% அமெரிக்க நிறுவனங்கள் தற்காலிக ஊழியர்களின் சேவைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன.

நம்பிக்கைக்குரிய தொழில்நுட்பங்களின் அறிமுகத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உருவாக்கப்பட்ட பணியாளர் கோர், எந்தவொரு நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைக்கும் அடிப்படையாகும்.

அதன் செயல்பாட்டு, தொழில்நுட்பம் மற்றும் நிறுவன கட்டமைப்பைப் பொறுத்து உற்பத்தியின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக நிர்வாகத்தால் நிறுவப்பட்ட பதவிகளின் பட்டியலால் பணியாளர்களின் கலவை மற்றும் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதன் தரமான அளவுருக்கள் தொழிலாளர்களின் தகுதிகளின் அளவிற்கான தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, மேலும் அதன் அளவு அளவுருக்கள் உற்பத்தியின் அளவு, உழைப்பு தீவிரம், தயாரிப்புகளின் சிக்கலான தன்மை, ஆட்டோமேஷன் அளவு மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளின் கணினிமயமாக்கல் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

பொதுவாக, பணியாளர்கள் வேண்டுமென்றே உருவாக்கப்படுகிறார்கள், இது அதன் எண்ணிக்கை, தொழில்முறை மற்றும் தகுதி கட்டமைப்பை மேம்படுத்த அனுமதிக்கிறது, தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் பகுத்தறிவு விநியோகம் மற்றும் தொழிலாளர்களின் பணிச்சுமை, வேலையின் வெவ்வேறு செயல்பாட்டு உள்ளடக்கங்களுடன் அவற்றின் கலவை ஆகியவற்றை உறுதி செய்கிறது. பணியாளர்கள் உருவாக்கத்தின் இறுதி இலக்கு திறமையான பணியாளர்களை உருவாக்குவதாகும்.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை உள்ளடக்கம், அளவு, சிக்கலானது, உற்பத்தி செயல்முறைகளின் உழைப்பு தீவிரம், அவற்றின் இயந்திரமயமாக்கல், ஆட்டோமேஷன் மற்றும் கணினிமயமாக்கலின் அளவு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

புள்ளிவிவர முறைகள் மற்றும் நிபுணர் மதிப்பீடுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடும்போது, ​​பின்வருபவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

வேலையை முடிக்க தேவையான நேரத்தின் தரநிலைகள்;

மக்கள்தொகை விதிமுறைகள்;

வாக்குப்பதிவை ஊதியமாக மாற்றும் குணகம்;

பயனுள்ள நேரத்தின் அளவு;

சேவை தரநிலைகள், முதலியன

இந்த காரணிகள் அதன் நிலையான (திட்டமிடப்பட்ட) மதிப்பை அமைக்கின்றன, இது நடைமுறையில் அடைய முடியாது. எனவே, பணியாளர்கள் மிகவும் புறநிலையாக பட்டியல் (உண்மையான) எண்ணால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள், அதாவது. இந்த நேரத்தில் நிறுவனத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக பணிபுரியும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.

ஒவ்வொரு காலண்டர் நாளுக்கான பணியாளர்களின் பட்டியலில் உண்மையில் வேலை செய்பவர்கள் மற்றும் எந்த காரணத்திற்காகவும் இல்லாதவர்கள் இருவரும் உள்ளனர். பகுதி நேர பணியாளர்கள், ஒரு முறை மற்றும் சிறப்பு வேலைகளுக்கான தொழிலாளர்கள், சிறப்பு ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள், பணிக்கு புறம்பான படிப்புகளுக்கு அனுப்பப்பட்டவர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் செலவில் உதவித்தொகை பெறுபவர்கள் மற்றும் சிலர் சேர்க்கப்படவில்லை.

பணியாளர்கள் பற்றாக்குறையின் நிலைமைகளில், ஊதிய எண் நெறிமுறையிலிருந்து கணிசமாக வேறுபடலாம் (சிறந்த நபர்களை பணியமர்த்த இயலாமை மற்றும் மோசமானவர்களை பணியமர்த்த தயக்கம் உட்பட). இந்த இரண்டு குறிகாட்டிகளின் விகிதத்தை முழுமையான மற்றும் உறவினர் அடிப்படையில் தொடர்ந்து கண்காணிப்பது நல்லது, மேலும் அவை கணிசமாக வேறுபட அனுமதிக்காது.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலண்டர் தேதிக்கான ஊதிய எண், இந்த தேதியிலிருந்து பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள் உட்பட அனைத்து ஊழியர்களையும் உள்ளடக்கியது, மேலும் அதிலிருந்து தொடங்கி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைவரையும் விலக்குகிறது. இது மூன்று வகை நபர்களைக் கொண்டுள்ளது:

நிரந்தர - ​​காலவரையற்ற காலத்திற்கு அல்லது ஒப்பந்தத்தின் கீழ் 1 வருடத்திற்கும் மேலாக நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது;

தற்காலிக - 2 மாதங்கள் வரை வழங்கப்படும், மற்றும் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு - 4 வரை;

பருவகாலம் - ஒரு வழக்கமான தொடர்ச்சியான இயல்புடைய வேலைக்கு (6 மாதங்கள் வரை) பணியமர்த்தப்பட்டது.

ஊதியத்தில் உள்ள பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை தினசரி நேரத் தாள்களால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, அதில் அனைத்து ஊழியர்களும் குறிப்பிடப்படுகிறார்கள் - வேலையில் இருப்பவர்கள் மற்றும் ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காக இல்லாதவர்கள். எனவே, கணக்கியல் கண்ணோட்டத்தில், இது வருகைகள் மற்றும் நிகழ்ச்சிகள் இல்லாத தொகையைக் குறிக்கிறது.

பணியாளர்களின் பட்டியல் எண்ணிக்கை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு சராசரி மதிப்பாகவும் கருதப்படலாம் - மாதம், காலாண்டு, ஆண்டு:

ஒரு மாதத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, நாள்காட்டி நாட்களின் எண்ணிக்கையுடன் தொடர்புடைய நாள் வருகைகள் மற்றும் இல்லாமைகளின் கூட்டுத்தொகைக்கு சமம் (இந்த வழக்கில், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்களுக்கான குறிகாட்டிகள் முந்தைய வேலை நாட்களுக்கு சமம்);

சராசரி ஆண்டு அல்லது சராசரி காலாண்டு பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையானது, காலத்தின் தொடக்கத்திலும் முடிவிலும் உள்ள எண்ணிக்கையின் பாதித் தொகையாகவும், மேலும் ஒவ்வொரு இடைநிலை தேதியிலும் உள்ள எண்ணிக்கையை துணைக்காலங்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படும்:

ChPsr என்பது அந்தக் காலத்திற்கான சராசரி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை;

Ch1, Ch2, Chn 1 - ஒவ்வொரு துணை காலத்தின் தொடக்கத்திலும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை;

n என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தை உருவாக்கும் துணை காலங்களின் எண்ணிக்கை.

எல்லா ஊழியர்களும், ஏதோ ஒரு காரணத்திற்காக, ஒவ்வொரு நாளும் பணியிடத்தில் இல்லை என்பதால், எந்த நேரத்திலும் பணியாளர்களின் உண்மையான அளவு, தற்போதுள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

பணியாளர்களின் இயக்கம் மற்றும் அதன் பகுப்பாய்வு

சிலரை பணியமர்த்துதல் மற்றும் சிலரை பணிநீக்கம் செய்ததன் காரணமாக பணியாளர்கள் தொடர்ந்து அலைந்து கொண்டிருக்கின்றனர். ஒரு குழுவின் சில உறுப்பினர்களின் புறப்பாடு மற்றும் புதியவர்களின் வருகையால் புதுப்பித்தல் பணியாளர்களின் விற்றுமுதல் (விற்றுமுதல்) எனப்படும்.

அகற்றுவது புறநிலை மற்றும் அகநிலை காரணங்களால் இருக்கலாம், அவற்றுள்:

உயிரியல் (உதாரணமாக, உடல்நலம் சரிவு);

உற்பத்தி (விரிவான இயந்திரமயமாக்கல் மற்றும் ஆட்டோமேஷன் காரணமாக பணியாளர்கள் குறைப்பு, அத்துடன் உற்பத்தி அளவுகளில் குறைவு; படிப்பு மற்றும் நீண்ட கால வணிக பயணங்கள்);

சமூக (ஓய்வு வயது);

தனிப்பட்ட (குடும்ப சூழ்நிலைகள்);

அரசு (இராணுவ சேவைக்கான கட்டாயம்).

பின்வரும் காரணிகளால் பணியாளர்கள் வெளியேற்ற விகிதம் ஏற்படுகிறது:

வேலைகளை மாற்றுவதற்கான அவசரத் தேவை (உதாரணமாக, ஊதியங்கள், வேலை நிலைமைகள் மற்றும் நிலைமைகள் போன்றவற்றின் அதிருப்தி காரணமாக);

வேலை மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகள் தொடர்பான முதலீடுகள் (உங்கள் சொந்த பண்ணை, தொழிலின் பிரத்தியேகங்கள்);

மேம்பட்ட வேலை நிலைமைகள், அதிக வருமானம் போன்றவற்றை வழங்கும் புதிய இடத்தின் விரும்பத்தக்க தன்மை;

தகுதிகள், அனுபவம், வயது மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய செலவுகள் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படும் புதிய நிபந்தனைகளுக்கு எளிதாகத் தழுவல்;

காலியிடங்கள் மற்றும் அதன் நம்பகத்தன்மையின் அளவு பற்றிய தகவல்களை வைத்திருத்தல்.

அதன் விளைவுகளின் அடிப்படையில், பணியாளர்களின் இயக்கம் தெளிவாக இல்லை.

புறப்படும் ஊழியர்களுக்கு, நேர்மறையான அம்சங்கள் பின்வருமாறு:

ஒரு புதிய இடத்தில் வருமான வளர்ச்சி;

தொழில் நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல்;

இணைப்புகளின் விரிவாக்கம்;

உள்ளடக்கத்தில் மிகவும் பொருத்தமான வேலையைப் பெறுதல்;

தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை மேம்படுத்துதல்.

அதே நேரத்தில் அவர்கள்:

ஊதியத்தை இழப்பது, நிறுவனத்தில் தொடர்ச்சியான பணி அனுபவம் மற்றும் தொடர்புடைய நன்மைகள்;

புதிய வேலை தேடுவதற்கான செலவுகளை ஏற்கவும்;

தழுவல் சிரமங்கள் மற்றும் தகுதிகளை இழக்கும் அபாயத்திற்கு உட்பட்டது.

மீதமுள்ள தொழிலாளர்களுக்கு, முன்னேற்றம் மற்றும் வருவாய்க்கான கூடுதல் வாய்ப்புகள் தோன்றும், ஆனால் பணிச்சுமை அதிகரிக்கிறது, பழக்கமான கூட்டாளர்கள் இழக்கப்படுகிறார்கள், மற்றும் சமூக-உளவியல் காலநிலை மாறுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தைப் பொறுத்தவரை, ஊழியர்களின் நடமாட்டம் என்பது பொருத்தமற்ற ஊழியர்களை அகற்றுவது, புதிய பார்வைகளுடன் மக்களை ஈர்ப்பது மற்றும் பணியாளர்களை புத்துயிர் பெறச் செய்வது. இருப்பினும், பணியாளர்களின் இயக்கம் ஆட்சேர்ப்பு, பணியாளர்களை தற்காலிகமாக மாற்றுதல் மற்றும் அவர்களின் பயிற்சி ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய செலவுகளை அதிகரிக்கிறது, வேலை நேரத்தை இழக்கிறது, ஒழுக்கத்தில் குறைவு, குறைபாடுகள் அதிகரிப்பு மற்றும் குறைந்த உற்பத்தி.

அதிகரித்த பணியாளர்களின் வருவாய், எந்த காரணத்திற்காக இருந்தாலும், கலைஞர்களுடன் பணியிடங்களின் பணியாளர்களை மோசமாக்குகிறது, புதியவர்களுக்கு உதவ வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ள உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களை திசைதிருப்புகிறது, தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை மோசமாக்குகிறது, வெளியேறத் திட்டமிடுபவர்களின் செயல்பாட்டைக் குறைக்கிறது. பொருளாதார இழப்புகள்.

ஒரு மொபைல் குழுவில், நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளின் பற்றாக்குறை, தேவையான பரஸ்பர கோரிக்கைகள் மற்றும் நிர்வாக தாக்கங்களுக்கு எதிர்விளைவுகளின் கணிக்க முடியாத தன்மை ஆகியவற்றின் காரணமாக தொழிலாளர் செயல்திறன் நிலையான ஒன்றை விட குறைவாக உள்ளது.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு நபரின் பதவிக்காலத்திற்கும் அவரது பணியின் முடிவுகளுக்கும் நேரடி தொடர்பு உள்ளது, ஏனென்றால் நிறைய அனுபவத்துடன், அவர் வேலையின் நுணுக்கங்களையும் பலவீனங்களையும் நன்கு அறிந்தவர், எனவே அதிக செயல்திறனைக் காட்டுகிறார்.

தற்போதைய அறிக்கை மற்றும் சிறப்பு ஆய்வுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் இயக்கத்துடன் தொடர்புடைய பொருளாதார இழப்புகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அவை குழு நிலைத்தன்மை, தொழிலாளர் ஒழுக்கம், அதிகரித்த குறைபாடுகள் மற்றும் வேலை நேரத்தின் நேரடி இழப்புகளால் ஏற்படும் இழப்புகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்கும்.

புள்ளிவிவரங்கள் பணியாளர்களின் இயக்கத்தை உறவினர் மற்றும் முழுமையான வருவாய் குறிகாட்டிகளால் வகைப்படுத்துகின்றன.

பணியாளர்களின் இயக்கத்தின் முழுமையான குறிகாட்டிகள் சேர்க்கைகளின் வருவாய் மற்றும் புறப்பாடுகளின் வருவாய் ஆகும்.

சேர்க்கை விற்றுமுதல் என்பது கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்ற பிறகு, நிறுவன ஆட்சேர்ப்பு மூலம், பிற நிறுவனங்களிலிருந்து இடமாற்றம் மூலம், விநியோகம் மூலம், வேலைவாய்ப்பு அதிகாரிகளிடமிருந்து பரிந்துரை மூலம், நிறுவனத்தின் அழைப்பின் பேரில், நடைமுறைப் பயிற்சியில் சேரும் நபர்களின் எண்ணிக்கை.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய நபர்களின் எண்ணிக்கையால், பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களால் தொகுக்கப்படும், அட்ரிஷன் விற்றுமுதல் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இந்தக் காரணங்களைப் பொறுத்து, அது அவசியமானதாகவோ அல்லது தேவையற்றதாகவோ இருக்கலாம் (திரவத்தன்மை).

தேவையான அகற்றல் விற்றுமுதல் தவிர்க்க முடியாதது மற்றும் புறநிலை காரணங்களைக் கொண்டுள்ளது:

தொழிலாளர்களின் சுகாதார நிலை;

சட்ட தேவைகள் (உதாரணமாக, இராணுவ சேவையில்);

இயற்கையான தருணங்கள் (ஆரோக்கிய நிலை, வயது).

இது கணிக்கப்படலாம், கணிக்கப்படலாம் மற்றும் துல்லியமாக கணக்கிடப்படலாம் (இராணுவ சேவை அல்லது ஓய்வு பெறுதல்).

மக்கள் பெரும்பாலும் நிறுவனத்துடனான உறவுகளை முறித்துக் கொள்ளாமல், முடிந்தவரை உதவி மற்றும் உதவிகளை வழங்குவதால் இங்கு சாதகமற்ற விளைவுகள் பலவீனமடைகின்றன.

விற்றுமுதல் அகநிலை காரணங்களுடன் தொடர்புடையது மற்றும் பொதுவாக இளம் ஊழியர்களுக்கு பொதுவானது, 3 வருட வேலைக்குப் பிறகு கணிசமாகக் குறைகிறது. அதன் சாதாரண நிலை ஆண்டுக்கு 5% என்று நம்பப்படுகிறது. இது செயலில் (விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா) மற்றும் செயலற்றதாக இருக்கலாம் (தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம்). தேவைப்பட்டால், அது தூண்டப்படுகிறது மற்றும் தூண்டப்படுகிறது.

ஊழியர்களின் வருவாய் குறைகிறது:

விரிவான வழிமுறைகள்;

நிலைமையை பாதிக்கும் பணியாளரின் திறன்;

அதன் சம்பந்தம்;

சாதாரண உடல் மற்றும் உணர்ச்சி மன அழுத்தம்;

வேலையை முடிக்கும் திறன், அதற்கான பொறுப்பு;

படைப்பாற்றலுக்கான நிபந்தனைகளின் கிடைக்கும் தன்மை.

பட்டியலிடப்பட்டவற்றுடன் கூடுதலாக, பணியாளர்கள் நிலையின் பின்வரும் முழுமையான குறிகாட்டிகளை தீர்மானிக்க அறிவுறுத்தப்படுகிறது:

மாற்றப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, இது பணியமர்த்தப்பட்ட மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் சிறிய எண்ணிக்கையாகும்;

முழு காலத்திற்கும் பணிபுரிந்தவர்களின் எண்ணிக்கை, காலத்தின் தொடக்கத்தில் உள்ள ஊதிய எண் மற்றும் அந்த காலகட்டத்தில் வெளியேறியவர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான வித்தியாசம் (ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அணியின் நிலைத்தன்மையை வகைப்படுத்துகிறது).

பணியாளர்களின் வருவாயின் தொடர்புடைய குறிகாட்டிகள்:

பணியாளர்களின் இயக்கம் இருப்புநிலைக் குறிப்பில் பிரதிபலிக்கிறது, அதில் அதன் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் பற்றிய தகவல்கள் அடங்கும். தனிப்பட்ட சிறப்புகள், தொழில்கள் மற்றும் பிரிவுகள் உட்பட, ஒரு மாதம், காலாண்டு மற்றும் ஆண்டுக்கான நிறுவனங்களில் இருப்புத் தாள்கள் தொகுக்கப்படுகின்றன.

மக்கள் எங்கிருந்து வந்தார்கள் (கல்வி நிறுவனங்களிலிருந்து, பிற நிறுவனங்களிலிருந்து இடமாற்றம் மூலம், தொழிலாளர் பரிமாற்றங்களிலிருந்து, முதலியன);

என்ன காரணங்களுக்காக அவர்கள் வெளியேறினார்கள் (பிற நிறுவனங்களுக்கு இடமாற்றம், ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி, படிப்புக்காக வெளியேறுதல், இராணுவ சேவைக்கு கட்டாயப்படுத்துதல், ஓய்வு மற்றும் பிற காரணங்கள்).

பணியாளர் அமைப்பு

பணியாளர் அமைப்பு (அமைப்பின் சமூக அமைப்பு) என்பது தொழிலாளர் குழுக்களுக்கு இடையிலான அளவு உறவாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப மற்றும் நிறுவன கட்டமைப்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது பணியாளர் அட்டவணையில் அதன் வெளிப்பாட்டைக் காண்கிறது, இது அதன் விதிமுறை நிலையை பிரதிபலிக்கிறது.

பணியாளர் அமைப்பு புள்ளிவிவர மற்றும் பகுப்பாய்வு இருக்க முடியும்.

புள்ளிவிவர அமைப்பு அதன் பரவல் மற்றும் இயக்கத்தை பிரிவுகள் மற்றும் நிலைகளின் குழுக்களால் பிரதிபலிக்கிறது.

முன்னிலைப்படுத்த:

முக்கிய நடவடிக்கைகளின் பணியாளர்கள் (முக்கிய மற்றும் துணை, ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் துறைகளில் பணிபுரியும் நபர்கள், நிர்வாகப் பணியாளர்கள், தயாரிப்புகள், சேவைகளை உருவாக்குதல் அல்லது இந்த செயல்முறைகளுக்கு சேவை செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ளவர்கள்);

முக்கிய அல்லாத செயல்பாடுகளின் பணியாளர்கள் (பழுதுபார்ப்பு, வீட்டுவசதி மற்றும் வகுப்புவாத சேவைகள், சமூக சேவைகள் துறைகள்).

அவர்கள் அனைவரும் தங்கள் துறைகளில் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் பதவிகளை ஆக்கிரமித்துள்ளனர், மேலும் அவர்களைப் பற்றிய அடிப்படை தகவல்கள் தற்போதைய அறிக்கைகளில் உள்ளன.

பகுப்பாய்வு அமைப்பு சிறப்பு ஆய்வுகள் மற்றும் கணக்கீடுகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்டதாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒட்டுமொத்த கட்டமைப்பின் அடிப்படையில், சேவையின் நீளம், கல்வி மற்றும் தொழில் போன்ற பண்புகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்கள் கருதப்படுகிறார்கள். தனியார் அமைப்பு சில வகை தொழிலாளர்களின் விகிதத்தை பிரதிபலிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, "எளிய சாதனங்கள் மற்றும் உதவியின்றி அதிக உழைப்பில் ஈடுபடுபவர்கள்," "கைமுறையாக வேலை செய்தல், இயந்திரங்கள் மூலம் அல்ல," "கைமுறையாக வேலை செய்யும் இயந்திரங்கள் மற்றும் வழிமுறைகளை செயல்படுத்துதல், ” “செயல்படுத்தும் மையங்களில் பணியமர்த்தப்பட்டவர்,” மற்றும் பல.

பணியாளர் கட்டமைப்பின் உகந்த தன்மைக்கான அளவுகோல் பல்வேறு வேலை மற்றும் தொழில்முறை குழுக்களின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை அவர்கள் செய்யும் பணியின் அளவிற்கு, வேலை நேரத்தின் அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. இது தொடர்புடைய செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கும், சாதனத்தின் நம்பகத்தன்மையை அதிகரிப்பதற்கும் தொழிலாளர் செலவைக் குறைக்க அனுமதிக்கிறது.

தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் தன்மைக்கு ஏற்ப, பணியாளர்கள் தொழிலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களாக பிரிக்கப்படுகிறார்கள்.

தொழிலாளர்கள் நேரடியாக செல்வத்தை உருவாக்குகிறார்கள் அல்லது உற்பத்தி சேவைகளை வழங்குகிறார்கள். முக்கிய மற்றும் துணை பணியாளர்களை வேறுபடுத்துவது வழக்கம். முந்தையது உழைப்பின் பொருளின் வடிவம், கட்டமைப்பு, பண்புகள் மற்றும் இடஞ்சார்ந்த நிலையை மாற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளில் ஈடுபட்டுள்ளது. பிந்தையது துணைத் துறைகளில் உபகரணங்கள் மற்றும் பணியிடங்களின் பராமரிப்புடன் தொடர்புடையது - பழுது, கருவி, போக்குவரத்து, கிடங்கு.

இயந்திரமயமாக்கப்பட்ட மற்றும் உடலுழைப்பு தொழிலாளர்கள் குறிப்பாக பின்வரும் வகைகளில் வேறுபடுகிறார்கள்:

தானியங்கி இயந்திரங்களுடன் பணிபுரிதல்;

இயந்திரங்கள், வழிமுறைகள், கருவிகள், நிறுவல்கள் ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்தி வேலையைச் செய்தல்;

சேவை இயந்திரங்கள், இயந்திரங்கள், நிறுவல்கள், சாதனங்கள்;

வேலையை கைமுறையாக செய்தல்;

இயந்திரங்கள் மற்றும் வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்தாமல் வேலை செய்தல்;

இயந்திரங்கள் மற்றும் பொறிமுறைகளை சரிசெய்தல் மற்றும் சரிசெய்வதில் வேலை செய்தல்.

தொழிலாளர்கள் தொழில், வயது, படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய முறைகள் மற்றும் சேவையின் நீளம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள்.

முக்கிய செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புடைய சேவைகளை வழங்குவதில் முதன்மையாக ஈடுபட்டுள்ள ஜூனியர் சர்வீஸ் பணியாளர்களும் தொழிலாளர்களில் அடங்குவர்.

பணியாளர்கள் மக்கள் நடவடிக்கைகள், உற்பத்தி மேலாண்மை, நிர்வாக மற்றும் பொருளாதார, நிதி மற்றும் கணக்கியல், கொள்முதல், சட்ட, ஆராய்ச்சி மற்றும் பிற செயல்பாடுகளை ஒழுங்கமைக்கிறார்கள். இதனால், மற்றவர்களை கண்காணிக்காத நிர்வாக மற்றும் நிர்வாகமற்ற ஊழியர்களைப் பற்றி பேசலாம்.

பணியாளர்கள் முதன்மையாக மனநல (முக்கியமாக அறிவார்ந்த) வேலையில் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு தொழில்முறை குழுவைச் சேர்ந்தவர்கள். அவை பல துணைக்குழுக்களாக இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

1. மேலாளர்கள், அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை நிபுணர்கள் (உதாரணமாக, தலைமை கணக்காளர், தலைமை பொருளாதார நிபுணர்), அரசாங்க ஆய்வாளர்கள்.

ஒன்றாக, அவர்கள் நிர்வாகத்தை உருவாக்குகிறார்கள், இதில் நிர்வாகத்துடன் தொடர்பில்லாத மற்றும் துணை மேலாண்மை செயல்பாடுகளைச் செய்யும் நபர்களும் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் சேவை ஊழியர்கள்.

2. வல்லுநர்கள் - தகுதிவாய்ந்த வகையான தொழில்முறை செயல்பாடுகளைச் செய்யும் தொழிலாளர்கள் (தனிப்பட்ட உற்பத்தி, தொழில்நுட்ப மற்றும் மேலாண்மை சிக்கல்களுக்கான தீர்வுகளின் வளர்ச்சி, தேர்வு மற்றும் தத்தெடுப்பு மேலாளர்களின் திறனுக்குள் உள்ளது). இவர்கள் பொருளாதார வல்லுநர்கள், வழக்கறிஞர்கள், பொறியாளர்கள்.

பயிற்சியின் அளவைப் பொறுத்து, உயர் மற்றும் இடைநிலை தகுதிகளின் வல்லுநர்கள் வேறுபடுகிறார்கள். முன்னாள் உற்பத்தி, தொழில்நுட்ப மற்றும் படைப்பு செயல்முறைகளை நிர்வகிக்கிறது; பிந்தையவர்கள் பணியின் பொறுப்பான செயல்திறன் கொண்டவர்கள்.

வல்லுநர்கள் தலைமை, முன்னணி அல்லது மூத்தவர்களாக இருக்க முடியும் மற்றும் ஒரு எண்ணால் வகைப்படுத்தப்படும் வகையைக் கொண்டிருக்கலாம்.

ஒரு மூத்த நிபுணர், ஒரு நிபுணராக தனது வழக்கமான கடமைகளைச் செய்வதோடு, சக ஊழியர்களின் குழுவை வழிநடத்த முடியும் - சாதாரண கலைஞர்கள், ஒரு சுயாதீன அலகுக்கு ஒதுக்கப்படவில்லை. இந்த வழிகாட்டுதல் ஒரு நிர்வாக இயல்புடையது அல்ல, ஆனால் முதன்மையாக ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் ஆலோசனை ஆகும். அவர் சில வேலைகளில் கீழ்படிந்தவர்கள் இல்லாமல் ஒரே பொறுப்பான செயலாளராகவும் இருக்கலாம்.

முன்னணி நிபுணர் மூத்த நிபுணரின் அதே கடமைகளைச் செய்கிறார், ஆனால் கூடுதலாக முறையான வழிகாட்டுதலை வழங்குகிறார், மேலும் தலைவர் முன்னணி மற்றும் மூத்த நிபுணர்களின் பணியை ஒருங்கிணைக்கிறார்.

3. ஊழியர்களுடன் தொடர்புடைய பிற ஊழியர்கள் ஆவணங்கள், கணக்கியல், கட்டுப்பாடு மற்றும் வணிகச் சேவைகள் (உதாரணமாக, காசாளர்கள், எழுத்தர்கள், காப்பகவாதிகள், தளபதிகள்) தயாரித்தல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றை மேற்கொள்கின்றனர்.

மேற்கில், பின்வரும் வகை ஊழியர்கள் வேறுபடுகிறார்கள்:

நடுத்தர மேலாண்மை;

நிர்வாகத்தை நேசிக்கிறார்;

பொறியியல் பணியாளர்கள் மற்றும் பெருநிறுவன அதிகாரிகள்;

உடலுழைப்பு தொழிலாளர்கள்;

சமூக உள்கட்டமைப்பு தொழிலாளர்கள்.

ஒரு பதவியை ஆக்கிரமிப்பதற்கு பொருத்தமான தொழில் மற்றும் தகுதிகளை வைத்திருக்க வேண்டும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் சிறப்பு பயிற்சி மற்றும் வேலையின் விளைவாக ஒரு நபர் பெற்ற சிறப்பு தத்துவார்த்த அறிவு, நடைமுறை திறன்கள் மற்றும் அனுபவம் ஆகியவற்றின் தொகுப்பாக ஒரு தொழில் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது தொடர்புடைய வகை செயல்பாடு மற்றும் தொழிலை மேற்கொள்ள அனுமதிக்கிறது. உதாரணமாக, அவர்கள் மேலாளர், வழக்கறிஞர், பொருளாதார நிபுணர், மருத்துவர் ஆகியோரின் தொழிலைப் பற்றி பேசுகிறார்கள்.

ரஷ்யாவில், நீல காலர் தொழில்கள் தொழிலாளர் தொழில்கள், பணியாளர் பதவிகள் மற்றும் கட்டண தரங்களின் (OKPDTR) பொது வகைப்பாட்டில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன, வேலை மற்றும் தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் மற்றும் நிர்வாக பதவிகள் - ஒருங்கிணைந்த படி. பணியாளர் பதவிகளின் பெயரிடல் மற்றும் நிர்வாக பதவிகள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் தகுதி அடைவு. ஒவ்வொரு பிரிவிற்கும் கட்டணம் மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்களில் வேலை பண்புகள், திறன் தேவைகள் மற்றும் தேவைப்பட்டால், வேலைக்கான எடுத்துக்காட்டுகள் உள்ளன.

ஒரு நபரின் மன மற்றும் மனோதத்துவ குணங்களின் விளைவாக தொழில்முறை கடமைகளை ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய திறன் தொழில்முறை பொருத்தம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. இது சாத்தியமானதாக இருக்கலாம் (ஒரு நபரின் விருப்பங்கள், உடல் மற்றும் மன பண்புகளின் அடிப்படையில்) மற்றும் உண்மையானது (அவரது புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களில் தேர்ச்சி பெற்றதன் விளைவாக படிப்படியாக உருவாகிறது).

தொழில்முறை பொருத்தத்தின் பின்வரும் அளவுருக்கள் வேறுபடுகின்றன:

உடல் பண்புகள் மற்றும் சுகாதார நிலை;

தகுதிகள், அனுபவம்;

செயல்பாடு;

சட்ட தேவைகளுக்கு இணங்குதல்;

மன பண்புகள் மற்றும் திறன்கள்;

தனிப்பட்ட குணங்கள் (தன்மை, ஆற்றல், சுய கட்டுப்பாடு, தகவமைப்பு);

ஆளுமை நோக்குநிலை மற்றும் உந்துதல்;

வேலையின் போது மற்றும் வெளியே நடத்தை.

ஒவ்வொரு தொழிலிலும், சிறப்புகள் வேறுபடுகின்றன - மிகவும் வரையறுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய செயல்பாடுகளின் வகைகள்.

எனவே, சட்டத் தொழிலில் உள்ள சிறப்பு என்பது தொடர்புடைய சட்டப் பிரிவு - சிவில் சட்டம், குற்றவியல் சட்டம், மாநில சட்டம் போன்றவை.

அனுபவம் மற்றும் பயிற்சி திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறன்களை ஒன்றாக இணைத்து, தகுதிகளை உருவாக்குதல், அதாவது. இந்த வேலை செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான தொழில்முறை பயிற்சியின் அளவு.

வேலை தகுதிகள் மற்றும் பணியாளர் தகுதிகளுக்கு இடையே வேறுபாடு உள்ளது.

முதலாவது அதை நிறைவேற்ற வேண்டியவர்களுக்கான தேவைகளின் தொகுப்பால் குறிப்பிடப்படுகிறது; இரண்டாவது ஒரு நபரால் பெறப்பட்ட தொழில்முறை குணங்களின் மொத்தமாகும், இது குறிப்பாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

பொது மற்றும் சிறப்பு அறிவு மற்றும் நிறுவன திறன்களின் நிலை (மேலாளர்களுக்கு);

இதில் பணி அனுபவம் அல்லது தொழிலில் தேர்ச்சி பெறத் தேவையான அதே பதவி.

கொடுக்கப்பட்ட நபரின் அறிவு மற்றும் அனுபவத்தின் விரிவான பரிசோதனையின் அடிப்படையில் ஒரு சிறப்பு ஆணையத்தால் தகுதி ஒதுக்கப்படுகிறது மற்றும் ஆவணங்களில் சட்டப்பூர்வமாக பொறிக்கப்பட்டுள்ளது - டிப்ளோமாக்கள், சான்றிதழ்கள் போன்றவை.

தகுதியின் படி, தொழிலாளர்கள் பொதுவாக பின்வரும் குழுக்களாக பிரிக்கப்படுகிறார்கள்:

அதிக தகுதி வாய்ந்த - 24 வருட படிப்புக் காலத்துடன் தொழிற்கல்வி மற்றும் இரண்டாம் நிலை சிறப்பு கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரிகள்;

தகுதி - இடைநிலை தொழிற்கல்வி அல்லது தொழில்நுட்ப பள்ளிகளில் பட்டம் பெற்றவர்கள் மற்றும் 624 மாதங்களுக்கு நிறுவனங்களில் தொழில்துறை பயிற்சி முடித்தவர்கள்;

குறைந்த திறன் - 25 மாதங்கள் தொழில்துறை பயிற்சி பெற்றவர்கள்;

திறமையற்றவர்கள் - பல வாரங்களாக நடைமுறைப் பயிற்சி அல்லது பணியிடத்தில் பயிற்சி பெற்றவர்கள்.

மேலை நாடுகளில், திறமையான, அரை திறமையான மற்றும் திறமையற்ற தொழிலாளர்கள் வேறுபடுகிறார்கள்.

இந்த ஒதுக்கீடு பின்வரும் காரணங்களுக்காக நிகழ்கிறது:

விஞ்ஞான மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்துடன் (மேம்பட்ட தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் தயாரிப்புகள்) தொழிலின் இணைப்பு;

பணியாளர் செயல்திறன் முடிவுகளை மேம்படுத்தும் அளவு;

அவர்களின் பொது கல்வி மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சி நிலை;

நிகழ்த்தப்பட்ட அல்லது கட்டுப்படுத்தப்பட்ட உற்பத்தி அல்லது மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் வரம்பு.

பணியாளரின் உயர் தகுதிகள், அவரது பணி கட்டுப்பாடு, கட்டுப்பாடு மற்றும் தூண்டுதலுக்கு ஏற்றது.

உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களுக்கு அதிகரித்த சமூக பாதுகாப்பு, சுதந்திரம் மற்றும் படைப்பாற்றலுக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல் தேவை, ஆனால் அதே நேரத்தில் அவர்கள் அதிகரித்த பொறுப்பை ஏற்கத் தயாராக உள்ளனர்.

ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்கள், தொழிலாளர்களின் குறிப்பிட்ட திறன்களின் தொகுப்பு தொழில்முறை திறன் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

பின்வரும் வகைகள் வேறுபடுகின்றன:

செயல்பாட்டு (சிறப்பு அறிவின் கிடைக்கும் தன்மை மற்றும் அதை செயல்படுத்தும் திறன்);

அறிவார்ந்த (பகுப்பாய்வு சிந்திக்கும் திறன்);

சூழ்நிலை (தற்போதைய சூழ்நிலைகளுக்கு ஏற்ப செயல்படும் திறன்);

சமூக (தொடர்பு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு திறன்களின் இருப்பு, உறவுகளை பராமரிக்கும் திறன், செல்வாக்கு, ஒருவரின் சொந்தத்தை அடைவது, மற்றவர்களின் எண்ணங்களை சரியாக உணர்ந்து புரிந்துகொள்வது, அவர்களிடம் ஒரு அணுகுமுறையைக் காட்டுதல், உரையாடல்களை நடத்துதல் போன்றவை).

பணியாளர்களின் தகுதிகளை வகைப்படுத்தும் பல அளவு குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிட புள்ளிவிவரங்கள் உங்களை அனுமதிக்கின்றன:

இந்த குணகம் 1 க்கு நெருக்கமாக இருந்தால், சிறந்தது.

ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் தொழிலாளர்களின் நிபுணத்துவத்தின் குணகத்தால் வகைப்படுத்தப்படலாம், இது பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளத்தின் குணகம்:

தொழிலாளர்களின் தகுதியின் அளவு வேறுபாடுகள் கட்டண பிரிவில் பிரதிபலிக்கின்றன (அதிக வகை உயர் தகுதிகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது). சில நேரங்களில் (உதாரணமாக, போக்குவரத்தில்) பிந்தையது வர்க்கத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால், முதல் வகையைப் போலன்றி, முதல் வகுப்பு மிக உயர்ந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

சராசரி கட்டண வகையின் குணகத்தை வகைகளின் எண்கணித சராசரியாக நீங்கள் கணக்கிடலாம், ஊழியர்களின் பங்கினால் எடையிடப்படுகிறது:

இதில் A1, A2, ..., An - ஒவ்வொரு பிரிவின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை;

a1, a2, ..., ஒரு * இலக்க எண்;

SA - மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.

பணியாளர்களை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​​​தொழிலாளர்களின் கலவையும் தொழில், வயது, படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய முறைகள், மாற்றங்கள் மற்றும் சேவையின் நீளம் ஆகியவற்றால் ஆய்வு செய்யப்படுகிறது. பணியாளர்களின் வயது அமைப்பு அதன் மொத்த எண்ணிக்கையில் தொடர்புடைய வயதுடைய நபர்களின் விகிதத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

வயது அமைப்பைப் படிக்கும்போது, ​​பின்வரும் குழுக்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: 16, 17, 18, 19, 2024, 2529, 3034, 3539, 4044, 4549, 5054, 5559, 6064, 65 மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவர்கள்.

சேவையின் நீளத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் கட்டமைப்பை இரண்டு வழிகளில் கருதலாம்: கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் சேவையின் ஒட்டுமொத்த நீளம் மற்றும் சேவையின் நீளம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் நிலை நேரடியாக சேவையின் ஒட்டுமொத்த நீளத்துடன் தொடர்புடையது. சேவையின் மொத்த நீளம் பின்வரும் காலகட்டங்களில் தொகுக்கப்பட்டுள்ளது: 16 ஆண்டுகள் வரை, 1620, 2125, 2630, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவை.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணி அனுபவம் பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதை வகைப்படுத்துகிறது. இந்த குறிகாட்டியைக் கணக்கிடுவதற்கான பின்வரும் காலகட்டங்களை புள்ளிவிவரங்கள் முன்னிலைப்படுத்துகின்றன: 1 வருடம் வரை, 14, 59, 1014, 1519, 2024, 2529, 30 மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவை.

கல்வி நிலை (பொது மற்றும் சிறப்பு) அடிப்படையில் பணியாளர்களின் கட்டமைப்பானது உயர் கல்வி, முழுமையற்ற உயர் கல்வி (அரை காலத்திற்கு மேல் படிப்பு), சிறப்பு இரண்டாம் நிலை, பொது இடைநிலை, முழுமையற்ற இரண்டாம் நிலை, முதன்மை ஆகியவற்றைக் கொண்ட நபர்களை அடையாளம் காண்பதை உள்ளடக்கியது.

உயர் மற்றும் இடைநிலை சிறப்புக் கல்வியைக் கொண்ட நிபுணர்களின் வேலைவாய்ப்பு குறித்த தகவலின் அட்டவணையை உருவாக்குவது நல்லது, இது இப்படி இருக்கலாம்:

நீங்கள் பெற்ற அறிவை சுயமாக சரிபார்க்க, தற்போதைய பத்திக்கான பொருட்களின் தொகுப்பிலிருந்து பயிற்சி பணிகளை முடிக்கவும்

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் (நிறுவனம்) - இது நிறுவனத்துடனான உறவுகள் வாடகை ஒப்பந்தத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படும் தனிநபர்களின் தொகுப்பாகும்.

நிறுவன ஊழியர்களின் தொழில்முறை அமைப்பு தொழிலாளர் தொழில்கள், பணியாளர் பதவிகள் மற்றும் கட்டண வகுப்புகளின் (OKPDTR) அனைத்து ரஷ்ய வகைப்பாட்டின் படி ஆய்வு செய்யப்படுகிறது. இந்த வகைப்பாட்டின் படி, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை உருவாக்கும் ஊழியர்கள் இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிக்கப்படுகிறார்கள், அவை நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகளின் தன்மையைப் பொறுத்து: தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள். தொழிலாளர்கள் முக்கிய மற்றும் துணை பணியாளர்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர். ஊழியர்களின் குழுவில் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்கள் உள்ளனர்.

பணியாளர்களின் கலவையைப் படிக்க, குழுக்கள் தொழில் மற்றும் திறன் மட்டத்தின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்படுகின்றன.

கீழ் தொழில் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலைச் செயல்பாட்டைப் புரிந்துகொள்வது, சிறப்புப் பயிற்சியின் விளைவாக அல்லது நடைமுறையில் பணியாளர்களால் பெறப்பட்ட அறிவு மற்றும் உழைப்புத் திறன்களின் மொத்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒவ்வொரு தொழிலிலும் வெவ்வேறு வேலையாட்கள் இருக்கிறார்கள் தகுதிகள். வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு, சிறப்புக் கல்வியின் அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டு தகுதி நிலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது அவ்வப்போது நடத்தப்படும் சான்றிதழ்களின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணிச் செயல்பாட்டின் போது சரிசெய்யப்படுகிறது. தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன கட்டண வகை , குறிப்பிட்ட கால சோதனைகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒதுக்கப்பட்டது.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​வேறுபடுத்துவது வழக்கம்:

- நிறுவனத்தின் ஊதியத்தில் உள்ள ஊழியர்கள்;

- வெளிப்புற பகுதிநேர தொழிலாளர்கள்;

- சிவில் ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்கள்.

IN ஊதியம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் (ஒப்பந்தம்) கீழ் பணிபுரிந்த ஊழியர்கள் மற்றும் நிரந்தர, தற்காலிக அல்லது பருவகால வேலைகளை ஒரு நாள் அல்லது அதற்கு மேல் செய்தவர்கள், அத்துடன் இந்த நிறுவனத்தில் ஊதியம் பெற்ற நிறுவனங்களின் பணிபுரியும் உரிமையாளர்கள் உள்ளனர். ஒவ்வொரு காலண்டர் நாளுக்கான பணியாளர்களின் பட்டியல் உண்மையில் வேலை செய்பவர்கள் மற்றும் எந்த காரணத்திற்காகவும் இல்லாதவர்கள் ஆகிய இரண்டையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. ஒன்றுக்கும் மேற்பட்ட விகிதங்களைக் கொண்ட ஒரு உள் பகுதிநேர பணியாளர் ஊதியத்தில் ஒரு நபராகக் கணக்கிடப்படுகிறார்.

கணக்கியல் வெளிப்புற பகுதி நேர தொழிலாளர்கள் தனித்தனியாக நடத்தப்படுகிறது. வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியர்களை நியமிப்பதற்கான உத்தரவு (அத்தகைய தொழிலாளர்களின் பணி புத்தகங்கள் அவர்களின் முக்கிய வேலையின் இடத்தில் சேமிக்கப்படுகின்றன) அவர்களின் பணியின் காலம் இந்த வகைக்கு சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதில் 50% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. தொழிலாளர்கள்.

மேலும் ஊதியத்தில் சேர்க்கப்படாத நபர்கள் சிவில் சட்ட ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை , ஒரு முறை, சிறப்பு அல்லது வணிக வேலை (பழுதுபார்ப்பு, தேர்வு, ஆலோசனை போன்றவை) செய்ய, ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தால் ஈர்க்கப்பட்டது.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட குழுக்கள் இரண்டு வகைகளின் குறிகாட்டிகளால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: தற்காலிக,அதாவது ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி (கணக்கெடுப்பு தேதி, மக்கள் தொகை கணக்கெடுப்பு தேதி, குறிப்பு தேதி) என தீர்மானிக்கப்படுகிறது இடைவெளி,அதாவது காலத்திற்கான சராசரி.

ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை ஒரு மாதத்திற்கு, நிறுவனம் செயல்பட்டாலும், மாதத்தின் அனைத்து காலண்டர் நாட்களுக்கான ஊதியத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை மாதத்தின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் (28, 29, 30, 31) வகுப்பதன் மூலம் பெறப்படுகிறது. முழுமையற்ற காலண்டர் மாதம். வார இறுதி நாட்களிலும் விடுமுறை நாட்களிலும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை முந்தைய வேலை நாளின் எண்ணிக்கைக்கு சமமாக இருக்கும் என்று கருதப்படுகிறது.

வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான தினசரி நேரத் தாள்களின் அடிப்படையில் சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையையும் தீர்மானிக்க முடியும். இதைச் செய்ய, மாதத்தின் அனைத்து நாட்காட்டி நாட்களுக்கான பணிக்கான அனைத்து வருகைகள் மற்றும் இல்லாதவர்களின் தொகையை காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்க வேண்டும்.

பிற பொருளாதார குறிகாட்டிகளின் (தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், சராசரி ஊதியங்கள்) கணக்கீடுகளில் சராசரி ஊதிய எண்ணைப் பயன்படுத்தும் போது சிதைவுகளைத் தவிர்க்க, சில ஊதிய ஊழியர்கள் சராசரி ஊதிய எண்ணில் சேர்க்கப்படவில்லை. அத்தகைய ஊழியர்கள் அடங்குவர்:

- மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள பெண்கள் மற்றும் கூடுதல் குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பு;

- படிப்பு விடுப்பில் உள்ள ஊழியர்கள் மற்றும் ஊதியம் இல்லாமல் கூடுதல் விடுப்பு;

- ஊதியத்தில் இல்லாத நபர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களை வழங்குவதற்காக அரசாங்க அமைப்புகளுடன் சிறப்பு ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள் (இராணுவப் பணியாளர்கள் மற்றும் சிறைத்தண்டனை அனுபவிக்கும் நபர்கள்);

- ஒரு பகுதி நேர (வாராந்திர) அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்கள், அவர்கள் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறார்கள்.

காலாண்டில் உள்ள அனைத்து மாத வேலைகளுக்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கூட்டி, அதன் விளைவாக வரும் தொகையை மூன்றால் வகுப்பதன் மூலம் காலாண்டுக்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது (நிறுவனம் முழுமையடையாத காலாண்டில் செயல்பட்டாலும் கூட):

ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து காலண்டர் மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து அனைத்து மாதங்களுக்கான ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கையின் கூட்டுத்தொகையை வகுப்பதன் மூலம் ஆண்டின் தொடக்கத்திலிருந்து சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஆண்டுக்கான சராசரி பணியாளர் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​அறிக்கையிடும் ஆண்டின் அனைத்து மாதங்களுக்கான சராசரி எண்ணிக்கையின் கூட்டுத்தொகை 12 ஆல் வகுக்கப்படுகிறது (நிறுவனம் ஒரு முழு வருடத்திற்கும் குறைவாக செயல்பட்டாலும் கூட).

பகுதிநேர ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. சிவில் ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பணிபுரியும் நபர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை சராசரி எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கான முறையின்படி கணக்கிடப்படுகிறது.

கூடுதலாக, நிறுவன மட்டத்தில், தற்போதுள்ள நபர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை மற்றும் உண்மையில் வேலை செய்யும் சராசரி எண்ணிக்கை ஆகியவற்றைக் கணக்கிடலாம்:

எங்கே டி அடிமை - வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை.

"தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற கருத்து ஒரு நாடு, பிராந்தியம், பொருளாதாரத் துறை அல்லது நிறுவன அளவில் உழைக்கும் மக்களை வகைப்படுத்த பயன்படுகிறது. ஒரு தனிப்பட்ட நிறுவனத்திற்குள், பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் கருத்து "பணியாளர்".

பணியாளர்கள் (lat இலிருந்து. தனிப்பட்ட - தனிப்பட்ட) என்பது அனைத்து பணியாளர்கள், அத்துடன் பணிபுரியும் உரிமையாளர்கள் மற்றும் இணை உரிமையாளர்கள் உட்பட நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள்.

ஒரு நபரை "பணியாளர்" குழுவின் உறுப்பினராக வகைப்படுத்துவதற்கான முக்கிய அளவுகோல் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர் உறவுகளில் தொழிலாளர் சக்தியின் கேரியராக அவர் ஈடுபடுவதாகும்.

பணியாளர்களின் முக்கிய பண்புகள்:

• - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் முறைப்படுத்தப்பட்ட முதலாளியுடனான அவரது தொழிலாளர் உறவின் இருப்பு;
• - சில தரமான பண்புகள் (தொழில், சிறப்பு, தகுதிகள், திறன், முதலியன) வைத்திருத்தல், ஒரு குறிப்பிட்ட நிலை அல்லது பணியிடத்தில் பணியாளரின் செயல்பாடுகளை தீர்மானிக்கும் இருப்பு;
• - பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் இலக்கு நோக்குநிலை, அதாவது. நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய பணியாளருக்கு நிலைமைகளை உருவாக்குதல்.

ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் மீது ஒரு ஒருங்கிணைந்த மற்றும் விரிவான தாக்கத்தை வழங்குதல், பணியாளர் மேலாண்மை:

• - முதலாவதாக, இது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை அமைப்பில் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டுள்ளது, அதை மூலோபாய வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்துடன் இணைக்கிறது, அத்துடன் ஆராய்ச்சி, உற்பத்தி, விற்பனை, தர மேம்பாடு போன்றவற்றின் திட்டமிடல்;
• - இரண்டாவதாக, வேலைவாய்ப்பை ஒழுங்குபடுத்துதல், வேலைகளைத் திட்டமிடுதல், பணியாளர்களின் தேர்வு, வேலைவாய்ப்பு மற்றும் பயிற்சி, வேலையின் உள்ளடக்கத்தை முன்னறிவித்தல் போன்றவற்றிற்கான நிரந்தர மற்றும் திட்ட நடவடிக்கைகளின் விரிவான அமைப்பு இதில் அடங்கும்.
• - மூன்றாவதாக, இது ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் தொழில்முறை குணாதிசயங்களை கவனமாகக் கருத்தில் கொள்வதுடன், அவர்களின் செயல்பாடுகளின் மதிப்பீட்டையும் உள்ளடக்கியது;
• - நான்காவதாக, இது நிறுவனத்தின் தலைவர்களில் ஒருவரின் கைகளில் தொழிலாளர் நிர்வாகத்தை மையப்படுத்துகிறது, மேலும் பணியாளர்களின் பணியின் பொறிமுறையை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளையும் எடுக்கிறது.

அமைப்பின் பணியாளர்கள் உடலியல், உளவியல் மற்றும் சமூக கலாச்சார பண்புகளின்படி கருதப்படலாம் (படம் 1.3).

அமைப்பின் பணியாளர்களின் முக்கிய பண்புகள் எண் மற்றும் கட்டமைப்பு.

அரிசி. 1.3

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அமைப்பு

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை ஒரு குறிப்பிட்ட வகையைச் சேர்ந்த நபர்களின் எண்ணிக்கையை ஒரு குறிப்பிட்ட அளவுகோலின்படி தீர்மானிக்கும் ஒரு பொருளாதார, புள்ளியியல் குறிகாட்டியாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, உற்பத்தியின் தன்மை, சிக்கலான தன்மை, உழைப்பு தீவிரம் (அல்லது பிற) மற்றும் மேலாண்மை செயல்முறைகள், அவற்றின் இயந்திரமயமாக்கல், ஆட்டோமேஷன் மற்றும் கணினிமயமாக்கலின் அளவு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

பணியாளர் கணக்கியல் நடைமுறையில், ஊதியம், சராசரி ஊதியம் மற்றும் வருகை ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு வேறுபாடு செய்யப்படுகிறது.

IN ஊதியம் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு நாள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலத்திற்கு நிரந்தர, பருவகால மற்றும் தற்காலிக வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களையும் உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு காலண்டர் நாளுக்கான பணியாளர்களின் பட்டியலில் உண்மையில் வேலை செய்பவர்கள் மற்றும் எந்த காரணத்திற்காகவும் வேலையில் இல்லாதவர்கள் இருவரும் இருக்க வேண்டும்.

அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்க, அது கணக்கிடப்படுகிறது சராசரி எண், இது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், சராசரி ஊதியங்கள், வருவாய் விகிதங்கள், பணியாளர்களின் வருவாய் மற்றும் பிற குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிடப் பயன்படுகிறது.

அறிக்கையிடல் மாதத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையானது, அறிக்கையிடல் மாதத்தின் ஒவ்வொரு காலண்டர் நாளுக்கும் ஊதியத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கூட்டுவதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது, அதாவது. 1 முதல் 31 ஆம் தேதி வரை, விடுமுறை நாட்கள் (வேலை செய்யாத நாட்கள்) மற்றும் வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் பெறப்பட்ட தொகையை அறிக்கையிடும் மாதத்தின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுத்தல்.

ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கையை சரியாக தீர்மானிக்க, ஊதியத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் தினசரி பதிவுகளை வைத்திருப்பது அவசியம், இது பணியமர்த்தல், பணியாளர்களை வேறு வேலைக்கு மாற்றுதல் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றின் உத்தரவுகளின் (அறிவுறுத்தல்கள்) அடிப்படையில் புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தம்.

ஆண்டுக்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, அறிக்கையிடல் ஆண்டின் அனைத்து மாதங்களுக்கும் சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கூட்டி, அதன் விளைவாக வரும் தொகையை 12 ஆல் வகுப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஊழியர்களின் ஊதியத்திலிருந்து வேறுபடுத்துவது அவசியம் மாறிவிடும், பட்டியலில் எத்தனை பேர் வேலைக்கு வந்துள்ளனர் என்பதைக் காட்டுகிறது. உண்மையான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையானது, தோன்றிய பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் காட்டுகிறது, ஆனால் உண்மையில் வேலையைத் தொடங்கியது. வாக்குப்பதிவு எண்ணிக்கைக்கும் உண்மையான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கும் உள்ள வித்தியாசம், நாள் முழுவதும் சும்மா இருப்பவர்களின் எண்ணிக்கையைக் காட்டுகிறது (உதாரணமாக, மின்சாரம், பொருட்கள் போன்றவை).

அமைப்பின் பணியாளர் அமைப்பு பல குணாதிசயங்கள் மற்றும் வகைகளின்படி ஒன்றுபட்ட தொழிலாளர்களின் தனித்தனி குழுக்களின் தொகுப்பாகும். உற்பத்தி செயல்பாட்டில் பங்கேற்பதைப் பொறுத்து, பின்வருபவை வேறுபடுகின்றன:

• – தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்கள் (PPP) உற்பத்தியுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய தொழிலாளர்கள்;
• – தொழில்துறை அல்லாத பணியாளர்கள் - இவை உற்பத்தி மற்றும் அதன் பராமரிப்புடன் நேரடியாக தொடர்பில்லாத ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் சமூக உள்கட்டமைப்பின் ஊழியர்கள் (நிறுவனத்தின் இருப்புநிலைக் குறிப்பில் குழந்தைகள் மற்றும் மருத்துவ நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் போன்றவை).

தொழில்துறை மற்றும் உற்பத்தி பணியாளர்கள், அவர்களின் பணி செயல்பாடுகளின் தன்மையைப் பொறுத்து, வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன:

– தொழிலாளர்கள் - இவர்கள் பொருள் சொத்துக்களை உருவாக்குதல் அல்லது உற்பத்தி மற்றும் போக்குவரத்து சேவைகளை வழங்குவதில் நேரடியாக ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர்கள். கீழ் தொழிலாளர்கள்

தயாரிப்புகளின் உற்பத்திக்கு நேரடியாக தொடர்புடையவை, பிரதானமாக பிரிக்கப்படுகின்றன; உற்பத்தி பராமரிப்பு தொடர்பான துணை;

• – நிபுணர்கள் - பொருளாதார, பொறியியல், தொழில்நுட்ப, சட்ட, நிர்வாக மற்றும் பிற செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊழியர்கள். பொருளாதார வல்லுநர்கள், பொறியாளர்கள், தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள், வழக்கறிஞர்கள், பணியாளர்கள் ஆய்வாளர்கள், கணக்காளர்கள் போன்றவர்கள் இதில் அடங்குவர்.
• – ஊழியர்கள் (தொழில்நுட்ப செயல்திறன்) - நிதி மற்றும் கணக்கியல் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊழியர்கள், ஆவணங்கள் தயாரித்தல் மற்றும் செயல்படுத்துதல், வணிகச் சேவைகள் மற்றும் பிற செயல்பாடுகள். இதில் செயலர்கள், நேரக் கண்காணிப்பாளர்கள், காசாளர்கள், ஃபார்வர்டர்கள் போன்றவர்கள் அடங்குவர்.
• – மேலாளர்கள், நிறுவன மேலாண்மை செயல்பாடுகளைச் செய்கிறது. மேலாளர்களை நிபந்தனையுடன் மூன்று நிலைகளாகப் பிரிக்கலாம்: மிக உயர்ந்த (இயக்குனர், பொது இயக்குனர், மேலாளர் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள்); நடுத்தர (முக்கிய கட்டமைப்பு அலகுகளின் தலைவர்கள் - கடைகள், துறைகள், துறைகள் மற்றும் தலைமை வல்லுநர்கள்); அடிமட்ட (நடிகர்களுடன் பணிபுரிதல் - பணியகங்களின் தலைவர்கள், துறைகள், ஃபோர்மேன்).

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை வகைகளாகப் பிரிப்பது ஒழுங்குமுறை ஆவணத்தின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது - மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் பதவிகளின் தகுதி அடைவு, தொழிலாளர் நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் தொழிலாளர் மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஆகஸ்ட் 21, 1998 எண் 37 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பு (கூடுதலுடன்).

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பாலினம் மற்றும் வயது அமைப்பு என்பது பாலினம் (ஆண்கள், பெண்கள்) மற்றும் வயது அடிப்படையில் பணியாளர் குழுக்களின் விகிதமாகும். வயது அமைப்பு மொத்த பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் தொடர்புடைய வயதுடைய நபர்களின் விகிதத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. வயது அமைப்பைப் படிக்கும்போது, ​​பின்வரும் குழுக்கள் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 வயது மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவர்கள்.

கல்வி நிலை மூலம் பணியாளர்களின் அமைப்பு உயர் கல்வி, முழுமையற்ற உயர் கல்வி, இரண்டாம் நிலை சிறப்பு, இரண்டாம் நிலை பொது ஊழியர்களின் பிரிவை வகைப்படுத்துகிறது.

கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் சேவையின் மொத்த நீளம் மற்றும் சேவையின் நீளத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் கட்டமைப்பை சேவையின் நீளத்தின் அடிப்படையில் கருதலாம்.

இந்த துறையில் பயிற்சி மற்றும் பணி அனுபவத்தின் விளைவாக கோட்பாட்டு மற்றும் நடைமுறை திறன்களைக் கொண்ட பல்வேறு தொழில்கள் அல்லது சிறப்பு (பொருளாதார நிபுணர்கள், கணக்காளர்கள், தொழிலாளர்கள்) பிரதிநிதிகளின் விகிதமே ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தொழில்முறை அமைப்பு ஆகும்.

பணியாளர்களின் தகுதி அமைப்பு என்பது சில வேலை செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்குத் தேவைப்படும் வெவ்வேறு திறன் நிலைகளின் (தொழில்முறைப் பயிற்சியின் பட்டம்) தொழிலாளர்களின் விகிதமாகும். நம் நாட்டில், தொழிலாளர்களின் திறன் நிலை ரேங்க் அல்லது வர்க்கம் மற்றும் நிபுணர்களுக்கு - வகை, தரவரிசை அல்லது வர்க்கம் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிறுவன கட்டமைப்பு - இது நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பிற்கு ஏற்ப அதிகாரிகளின் கலவை மற்றும் கீழ்ப்படிதல் ஆகும்.

செயல்பாட்டு அமைப்பு நிறுவன மேலாண்மைத் துறையில் உழைப்பின் செயல்பாட்டுப் பிரிவு மற்றும் அவர்கள் செய்யும் குறிப்பிட்ட மேலாண்மை செயல்பாடுகளைப் பொறுத்து (தொழிலாளர் மேலாண்மை, நிதி, பழுதுபார்ப்பு, முதலியன) பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட குழுக்களுக்கு இடையிலான உறவைப் பிரதிபலிக்கிறது.

பணியாளர் அமைப்பு நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் கலவையை பிரதிபலிக்கிறது, உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை வரையறுக்கிறது மற்றும் அவர்கள் வைத்திருக்கும் வரிசையில், பதவிகளின் அமைப்பில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

சமூக கட்டமைப்பு பாலினம், வயது, திருமண நிலை, கல்வி நிலை, வருமான நிலை போன்றவற்றால் வகுக்கப்படும் குழுக்களின் தொகுப்பாக ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை வகைப்படுத்துகிறது.

பங்கு அமைப்பு தனிப்பட்ட ஊழியர்களிடையே படைப்பு, தொடர்பு மற்றும் நடத்தை பாத்திரங்களின் கலவை மற்றும் விநியோகத்தை குழு தீர்மானிக்கிறது. ஆக்கப்பூர்வமான பாத்திரங்கள் அமைப்பாளர்கள் மற்றும் கண்டுபிடிப்பாளர்களுக்கு பொதுவானவை. தகவல்தொடர்பு பாத்திரங்கள் முடிவெடுப்பதில் தொழிலாளர்களின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பங்கேற்பை தீர்மானிக்கின்றன. நடத்தை பாத்திரங்கள் வேலை, வீட்டில் மற்றும் மோதல் சூழ்நிலைகளில் பணியாளர் நடத்தையின் பொதுவான வடிவங்களை வகைப்படுத்துகின்றன.

பணியாளர் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு, அதை மேம்படுத்துவதற்கும், தீர்க்கப்படும் மேலாண்மை மற்றும் உற்பத்திப் பணிகளுக்கு இணங்குவதற்கும் நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்றும் பணியாளர்கள் சேவையால் சரியான நேரத்தில் முடிவெடுக்கும் நோக்கத்துடன் முறையாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.