டெய்லர் மற்றும் கில்பர்ட் அவர்களின் படைப்புகளில், "சிக்மண்ட் பிராய்டின் ஆழ்மனதின் கோட்பாடு பற்றிய செய்தி ஐரோப்பா முழுவதும் பரவி இறுதியாக அமெரிக்காவை அடைந்தது" என்று எழுதினர். இருப்பினும், மக்கள் எப்போதும் பகுத்தறிவுடன் செயல்பட மாட்டார்கள் என்ற ஆய்வறிக்கை மிகவும் தீவிரமானது, மேலாளர்கள் உடனடியாக அதை "பவுன்ஸ்" செய்யவில்லை. இதற்கு முன்னர் நிர்வாகத்தில் உளவியல் உந்துதலைப் பயன்படுத்துவதற்கான முயற்சிகள் இருந்தபோதிலும், எல்டன் மாயோவின் பணியின் வருகையுடன் தான் இது என்ன சாத்தியமான நன்மைகளை உறுதியளித்தது என்பதும், கேரட் மற்றும் குச்சி உந்துதல் போதுமானதாக இல்லை என்பதும் தெளிவாகியது.

எல்டன் மாயோ கல்வியில் ஒரு சிலரில் ஒருவர் படித்த மக்கள்அறிவியல் மேலாண்மை மற்றும் உளவியலில் ஒரு பின்புலம் ஆகிய இரண்டையும் நன்கு புரிந்து கொண்டவர். 1923-1924 இல் பிலடெல்பியாவில் உள்ள ஒரு ஜவுளி ஆலையில் நடத்தப்பட்ட பரிசோதனையின் மூலம் அவர் தனது புகழையும் நற்பெயரையும் உருவாக்கினார். திரவத்தன்மை தொழிலாளர் படைஇந்த ஆலையின் நூற்பு பிரிவில் 250% ஐ எட்டியது, மற்ற பிரிவுகளில் இது 5-6% மட்டுமே. செயல்திறன் நிபுணர்களால் முன்மொழியப்பட்ட உற்பத்தியைத் தூண்டுவதற்கான பொருள் வழிகள், தளத்தின் விற்றுமுதல் மற்றும் குறைந்த உற்பத்தித்திறனை பாதிக்காது, எனவே நிறுவனத்தின் தலைவர் மேயோ மற்றும் அவரது தோழர்களை உதவிக்கு திரும்பினார்.

நிலைமையை கவனமாக பரிசீலித்த பிறகு, சுழற்பந்து வீச்சாளர்களின் வேலை நிலைமைகள் ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்வதற்கான சிறிய வாய்ப்பை வழங்குகின்றன என்றும் அவர்களின் வேலைக்கு சிறிய மரியாதை இல்லை என்றும் மாயோ தீர்மானித்தார். ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்குப் பதிலாக, பணிச்சூழலை மாற்றுவதே தொழிலாளர் வருவாயைக் குறைப்பதற்கான தீர்வு என்று மேயோ உணர்ந்தார். நிர்வாகத்தின் அனுமதியுடன், ஒரு பரிசோதனையாக, சுழற்பந்து வீச்சாளர்களுக்கு இரண்டு 10 நிமிட ஓய்வு இடைவேளையை ஏற்படுத்தினார். முடிவுகள் உடனடியாகவும் சுவாரஸ்யமாகவும் இருந்தன. தொழிலாளர் விற்றுமுதல் கடுமையாக வீழ்ச்சியடைந்தது, தொழிலாளியின் மனஉறுதி மேம்பட்டது மற்றும் வெளியீடு வியத்தகு முறையில் அதிகரித்தது. இன்ஸ்பெக்டர் இந்த இடைவெளிகளை ரத்து செய்ய முடிவு செய்தபோது, ​​​​நிலைமை அதன் முந்தைய நிலைக்குத் திரும்பியது, இதனால் தளத்தின் விவகாரங்களை மேம்படுத்தியது மேயோவின் கண்டுபிடிப்பு என்பதை நிரூபிக்கிறது.

ஸ்பின்னர் பரிசோதனையானது, மேலாளர்கள் தொழிலாளியின் உளவியலைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம் என்ற மாயோவின் நம்பிக்கையை வலுப்படுத்தியது, குறிப்பாக அதன் சில "தர்க்கமின்மைகள்". அவர் பின்வரும் முடிவுக்கு வந்தார்: "சமூக ஆராய்ச்சி மற்றும் தொழில்துறை ஆராய்ச்சியில் இது வரை "சராசரி சாதாரண" நபரின் மனதில் இதுபோன்ற சிறிய நியாயமற்ற தன்மைகள் அவரது செயல்களில் குவிந்து கிடக்கின்றன என்பது போதுமான அளவு உணரப்படவில்லை. ஒருவேளை அவை தனக்குள் ஒரு "முறிவுக்கு" வழிவகுக்காது, ஆனால் அவை அவனுக்குள் "முறிவு" ஏற்படுத்தும் தொழிலாளர் செயல்பாடு" இருப்பினும், இந்த பகுதியில் தனது கண்டுபிடிப்புகளின் முக்கியத்துவத்தை மாயோ முழுமையாக புரிந்து கொள்ளவில்லை, ஏனெனில் உளவியல் அதன் ஆரம்ப நிலையில் இருந்தது.

பணியாளர் நடத்தை பற்றிய முதல் முக்கிய ஆய்வுகள் பணியிடம் 1920 களின் பிற்பகுதியில் மாயோ மற்றும் அவரது கூட்டாளிகளால் நடத்தப்பட்ட ஹாவ்தோர்ன் சோதனைகளில் பெரும்பகுதியை உருவாக்கியது. ஹாவ்தோர்னில் வேலை ஒரு பரிசோதனையாக தொடங்கியது அறிவியல் மேலாண்மை. ஏறக்குறைய எட்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, மனிதக் காரணிகள், குறிப்பாக சமூக தொடர்பு மற்றும் குழு நடத்தை ஆகியவை தனிப்பட்ட உற்பத்தித்திறனை கணிசமாக பாதிக்கின்றன என்பதை உணர்ந்து கொண்டது. ஹாவ்தோர்ன் குழுவால் எட்டப்பட்ட முடிவுகள் நிர்வாகத்தில் ஒரு புதிய திசையை நிறுவ வழிவகுத்தது - "மனித உறவுகள்" என்ற கருத்து, 1950 களின் நடுப்பகுதி வரை மேலாண்மைக் கோட்பாட்டில் ஆதிக்கம் செலுத்தியது.

அதே நேரத்தில், ஹாவ்தோர்ன் சோதனைகள் உந்துதல் மாதிரியை வழங்கவில்லை, இது வேலை செய்வதற்கான ஊக்கத்தை போதுமானதாக விளக்குகிறது. வேலை உந்துதல் பற்றிய உளவியல் கோட்பாடுகள் மிகவும் பின்னர் தோன்றின. அவை 1940 களில் தோன்றி தற்போது உருவாகி வருகின்றன.

குறிப்பாக கூட்டு நடவடிக்கைகளில் ஒருவருக்கொருவர் நோக்கங்களைப் பற்றிய மக்களின் அறிவு மிகவும் முக்கியமானது. இருப்பினும், ஒரு நபரின் செயல்கள் மற்றும் செயல்களுக்கான காரணங்களை அடையாளம் காண்பது எளிதான விஷயம் அல்ல, இது புறநிலை மற்றும் அகநிலை சிரமங்களுடன் தொடர்புடையது. பெரும்பாலும் இத்தகைய அடையாளம் பல காரணங்களுக்காக பாடத்திற்கு விரும்பத்தகாதது. உண்மை, பல சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு நபரின் செயல்கள் மற்றும் செயல்பாடுகளுக்கான நோக்கங்கள் மிகவும் வெளிப்படையானவை, அவர்களுக்கு கடினமான படிப்பு தேவையில்லை (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தொழில்முறை அவரது கடமைகளை நிறைவேற்றுகிறது). அவர் ஏன் நிறுவனத்திற்கு வந்தார், அவர் இந்த குறிப்பிட்ட வேலையை ஏன் செய்கிறார் என்பது முற்றிலும் தெளிவாக உள்ளது. இதைச் செய்ய, அவரைப் பற்றிய சில தகவல்களைச் சேகரித்தால் போதும், அவரைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள் சமூக பங்கு. இருப்பினும், அத்தகைய மேலோட்டமான பகுப்பாய்வு அவரது உந்துதல் கோளத்தைப் புரிந்துகொள்வதற்கு மிகக் குறைவாகவே வழங்குகிறது, மேலும் மிக முக்கியமாக, மற்ற சூழ்நிலைகளில் அவரது நடத்தையை கணிக்க அனுமதிக்காது. ஒரு நபரின் மன அமைப்பைப் பற்றிய ஆய்வு பின்வரும் கேள்விகளை தெளிவுபடுத்துகிறது:

என்ன தேவைகள் (சார்புகள், பழக்கவழக்கங்கள்) பொதுவானவை இந்த நபர்(அவர் பெரும்பாலும் திருப்திப்படுத்துகிறார் அல்லது திருப்திப்படுத்த முயற்சிக்கிறார், அதில் திருப்தி அவருக்கு மிகப்பெரிய மகிழ்ச்சியைத் தருகிறது, மேலும் அதிருப்தி ஏற்பட்டால் - மிகப்பெரிய துக்கம், அவர் விரும்பாதது, தவிர்க்க முயற்சிக்கிறது);

எந்தெந்த வழிகளில், எதன் மூலம் இந்த அல்லது அந்தத் தேவையைப் பூர்த்தி செய்ய விரும்புகிறார்;

என்ன சூழ்நிலைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் பொதுவாக இந்த அல்லது அந்த நடத்தையை தூண்டுகின்றன;

ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நடத்தையின் உந்துதலில் என்ன ஆளுமைப் பண்புகள், மனப்பான்மைகள் மற்றும் இயல்புகள் மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன;

ஒரு நபர் சுய-உந்துதல் திறன் கொண்டவரா அல்லது வெளிப்புற தலையீடு செய்ய வேண்டுமா?

உந்துதலில் வலுவான செல்வாக்கு - இருக்கும் தேவைகள் அல்லது கடமை மற்றும் பொறுப்பு உணர்வு;

ஆளுமையின் நோக்குநிலை என்ன?

இந்த கேள்விகளில் பெரும்பாலானவற்றிற்கான பதிலை நோக்கங்களையும் ஆளுமையையும் படிப்பதற்கான பல்வேறு முறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் மட்டுமே பெற முடியும். இந்த வழக்கில், உண்மையில் கவனிக்கப்பட்ட நடத்தை கொண்ட ஒரு நபரால் அறிவிக்கப்பட்ட செயல்களுக்கான காரணங்களை ஒப்பிடுவது அவசியம்.

மனித உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்களைப் படிப்பதற்கான பல அணுகுமுறைகளை உளவியலாளர்கள் உருவாக்கியுள்ளனர்: பரிசோதனை, கவனிப்பு, உரையாடல், ஆய்வு, கேள்வி, சோதனை, செயல்திறன் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு போன்றவை.. இந்த முறைகள் அனைத்தையும் மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கலாம்:

1) ஒரு வடிவத்தில் அல்லது இன்னொரு வடிவத்தில் நடத்தப்பட்ட விஷயத்தின் ஆய்வு (அவரது உந்துதல்கள் மற்றும் உந்துதல்களைப் பற்றிய ஆய்வு);

2) வெளியில் இருந்து நடத்தை மற்றும் அதன் காரணங்கள் மதிப்பீடு (கவனிப்பு முறை);

3) சோதனை முறைகள்.

வேலையின் உந்துதலைப் படிக்கும் மிகவும் தவறான முறை அதே நேரத்தில் சமூகவியல் ஆராய்ச்சியின் சர்வதேச நடைமுறையில் மிகவும் பொதுவான ஒன்றாகும். உற்பத்தி நிலைமை மற்றும் வேலையின் உள்ளடக்கத்தின் பல்வேறு அம்சங்களுடன் திருப்தி-அதிருப்தி அளவுகோல்களின் பயன்பாடு இதுவாகும்.

வேலை திருப்தி என்பது ஒரு நபர் அல்லது மக்கள் குழு அவர்களின் சொந்த வேலை செயல்பாடு, அதன் இயல்பு அல்லது நிலைமைகளின் பல்வேறு அம்சங்களை மதிப்பீடு செய்யும் அணுகுமுறை ஆகும்.

வேலையில் திருப்தியின் குறிகாட்டிகள் மற்றும் அதன் பல்வேறு அம்சங்களை தொடர்புடைய நோக்கங்களின் குறிகாட்டிகளாக வரையறுப்பது சமூகவியலாளர்களிடையே பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.

உழைப்பு உந்துதலின் நிலையின் மற்றொரு பண்பு வேலைக்கான அணுகுமுறை ஆகும், இது மூன்று அம்சங்களில் ஆய்வு செய்யப்படுகிறது:

ஒரு வகை செயல்பாடு மற்றும் சமூக மதிப்பாக வேலை செய்வதற்கான அணுகுமுறை (நபர், சித்தாந்தம், கல்வி கலாச்சாரம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது);

ஒரு குறிப்பிட்ட வகை பணி நடவடிக்கையாக ஒரு சிறப்பு (தொழில்) மீதான அணுகுமுறை (பொது கருத்து, புறநிலை நிலைமை, தனிப்பட்ட பார்வைகளைப் பொறுத்தது);

வேலை செய்வதற்கான அணுகுமுறை, அதாவது. கொடுக்கப்பட்ட குழுவில் (கொடுக்கப்பட்ட வேலை நிலைமைகளைப் பொறுத்து) குறிப்பிட்ட உற்பத்தி நிலைமைகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலைக்கு.

வேலை செய்வதற்கான உந்துதலைப் படிப்பதற்கான மூன்றாவது குழு முறைகள், பணியாளரின் தனிப்பட்ட மனப்பான்மை, அதில் ஆர்வம், மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பது பற்றிய ஆய்வு ஆகும். உந்துதல் என்பது வாழ்க்கையின் மிக முக்கியமான தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய இந்த வேலை எவ்வளவு அனுமதிக்கிறது, வேலையில் பொதுவான ஆர்வம் அவரது தனிப்பட்ட நலன்களுடன் எவ்வளவு ஒத்துப்போகிறது என்பதைப் பொறுத்தது.

இந்த குறிகாட்டிகள், வேலையின் நோக்கங்களின் பிரதிபலிப்பாக, தோல்வியுற்றன, ஏனெனில் அவை பல்வேறு வகையான நிலைமைகளின் செல்வாக்கின் மொத்த முடிவைக் கொண்டிருக்கின்றன.

வேலையைப் பற்றிய அணுகுமுறை பொது பண்புகள்வேலை உலகில் ஒரு நபரின் நிலை, அவரது உந்துதல். வேலை திருப்திக்கான குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளைப் படிப்பதே நடைமுறையில் மிகவும் பொதுவான நடைமுறையாகும்.

வேலை திருப்தியின் குறிகாட்டிகள் ஒரு குழுவின் ஸ்திரத்தன்மையை வகைப்படுத்த மிகவும் பொருத்தமானவை. பணியைப் பற்றிய பணியாளரின் அணுகுமுறை பெரும்பாலும் அவரது பணி நோக்குநிலை, உள்ளடக்கம் மற்றும் பணி நிலைமைகள், குழுவில் உள்ள உறவுகள், ஆளுமை வகை போன்றவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது.

வேலை திருப்தியை இன்னும் விரிவாகக் கருத்தில் கொண்டால், வேலைக்கான அணுகுமுறையின் குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகள் பணிச் செயல்பாட்டின் பல குறிப்பிட்ட அம்சங்களை உள்ளடக்கும். இவை பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன: தொழிலாளர் பாதுகாப்பு நிலை, சத்தம், மாசுபாடு, பணி அறையின் அழகியல் வடிவமைப்பு, பொழுதுபோக்கு வசதிகளின் கிடைக்கும் மற்றும் ஏற்பாடு, வேலை நேரம் மற்றும் வேலை நேரம், தொழிலாளர் பண்புகள், தொழிலாளர் அமைப்பின் நிலை, குழுவில் சமூக சூழல், தலைமைத்துவ பாணி, வளர்ச்சி வாய்ப்புகள், நிலை ஊதியங்கள்முதலியன பணியாளர் அவரை பாதிக்கும் பணியின் புறநிலை பண்புகளை மதிப்பீடு செய்கிறார். இதன் விளைவாக, பணியாளர் தனது வேலையில் திருப்தி அடையலாம் அல்லது அதிருப்தி அடையலாம். ஒரு வார்த்தையில், வேலையின் தனிப்பட்ட அம்சங்களைப் பற்றிய அணுகுமுறை தொழிலாளர் உந்துதலை வெளிப்படுத்தும் ஒரு வழியாகும்.

பணிச் செயல்பாட்டின் நோக்கங்களைப் படிப்பதற்கான மற்றொரு வழி, மதிப்பு நோக்குநிலைகள், சமூக அணுகுமுறைகள், பணிக்கான அகநிலை அணுகுமுறைகள் மற்றும் அதன் குணாதிசயங்களின் படிநிலையை பதிவு செய்யும் நுட்பங்களின் தொகுப்பைப் பயன்படுத்துவதாகும்.

இருப்பினும், செயல்பாட்டின் நோக்கங்களைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவதற்கான இந்த முறை எச்சரிக்கையுடன் அணுகப்பட வேண்டும், ஏனெனில் மேக்ரோ சூழல் மற்றும் உடனடி சூழலின் விதிமுறைகளால் தனிநபர் செல்வாக்கு செலுத்தப்படுவதால் பெறப்பட்ட தகவல்களை சிதைக்கும் ஆபத்து உள்ளது; மக்களின் நடத்தையின் பொதுவான நோக்கங்கள் எப்போதும் வேலையில் அவர்களின் நடத்தையின் சூழ்நிலை நோக்கங்களுடன் ஒத்துப்போவதில்லை. இது மதிப்புகளின் உருவாக்கம் மற்றும் சுய பிரதிபலிப்பின் அளவை பாதிக்கிறது (ஒரு நபர் தனது தேவைகள் மற்றும் மதிப்புகளைப் பற்றி போதுமான அளவு அறிந்திருக்கவில்லை மற்றும் ஆராய்ச்சியாளருக்கு விருப்பமான சிந்தனையைக் கொடுக்கலாம்).

எனவே, வேலை உந்துதல் குறித்த நம்பகமான தரவைப் பெற, பல முறைகளை இணைப்பது நல்லது. ஆயினும்கூட, இந்த முறைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு நபரின் நடத்தையின் நோக்கங்களை விளக்கவும் கணிக்கவும் உதவும் என்று நாம் கூறலாம், ஏனெனில் அவர்களின் உதவியுடன், அவரது மிகவும் நிலையான மற்றும் மேலாதிக்க தேவைகள், ஆர்வங்கள், தனிப்பட்ட மனநிலைகள் மற்றும் ஆளுமை நோக்குநிலை. வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன.

நடுத்தர மேலாளர்கள் மத்தியில் பணியாளர்களின் உந்துதல் பற்றிய ஆய்வு வெவ்வேறு நாடுகள், மூன்றை வெளிப்படுத்தியது மிக முக்கியமான காரணிகள்உந்துதல்:

1. பிரபலமான, வெற்றிகரமான மற்றும் மதிப்புமிக்க நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய ஆசை, அதாவது, ஒரு பிராண்டாக நிறுவனத்தின் கவர்ச்சி.

2. சுயமாக வேலை செய்யுங்கள், மேலாளருக்கு ஒரு சுவாரஸ்யமான, உற்சாகமான செயலாக வேலை செய்யுங்கள், அவர் மகிழ்ச்சியுடன் செய்கிறார், இது சுய-உணர்தலுக்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது.

3. சம்பளம் மற்றும் பிற வகையான நிதி உந்துதல்.

நிறுவன ஊழியர்களின் பணிச் செயல்பாட்டிற்கான உந்துதலை மதிப்பிடுவதற்கும் உருவாக்குவதற்கும் ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவது பொருத்தமானது, இதில் ஊதிய அமைப்பு வேலையை ஊக்குவிக்கும் வழிமுறைகளில் ஒன்றாக இருக்கும்.

நிறுவன ஊழியர்களின் பணி நடவடிக்கைகளின் உந்துதலை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு விரிவான அமைப்பின் வளர்ச்சி நிலைகளில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். அத்தகைய வளர்ச்சியின் முக்கிய கட்டங்களில் பின்வரும் நடவடிக்கைகள் இருக்க வேண்டும்:

மறைக்கப்பட்ட மற்றும் மறைக்கப்பட்ட உந்துதலைக் கண்டறிவதற்கான சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்ட முறைகளின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் பல்வேறு பிரிவுகளின் ஊழியர்களின் பணி நடவடிக்கைகளின் உண்மையான உந்துதலை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் கண்காணித்தல்.

உள் மதிப்பீடு மற்றும் வெளிப்புற காரணிகள்தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் தேவைகள், நிர்வாக அமைப்பு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊதிய அமைப்பு, பணி நிலைமைகளின் அம்சங்கள், தொழிலாளர் உறவுகள், பணியாளர்கள் வேலை, நிறுவனத்தின் சமூக உள்கட்டமைப்பு உள்ளிட்ட பணி நடவடிக்கைகளின் உந்துதல்.

உற்பத்தித்திறன், வேலையின் தரம் மற்றும் பாதுகாப்பு, தொழிலாளர் ஒழுக்கம், ஊழியர்களின் வருவாய், நோயுற்ற தன்மை, தகுதிகள், பொறுப்பு, முன்முயற்சி, படைப்பாற்றல், தொழிலாளர்களின் கூட்டுத்தன்மை உள்ளிட்ட பணிச் செயல்பாட்டின் பல்வேறு குறிகாட்டிகளில் பணி ஊக்கத்தின் செல்வாக்கைத் தீர்மானித்தல்.

பல்வேறு குழுக்களின் ஊழியர்களின் வேலை உந்துதல் மற்றும் வேலை திருப்தியை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிறுவன, பணியாளர்கள் மற்றும் சமூக-உளவியல் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்.

ஊதிய முறையின் கொள்கைகள் மற்றும் மேம்படுத்தல், நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் தரநிலைகளுடன் அதன் ஒருங்கிணைப்பு, நிறுவனத்தின் பணியின் முடிவுகள், பிரிவுகள் மற்றும் பணியாளர்கள் போன்றவற்றை தீர்மானித்தல். வேலை உந்துதலை அதிகரிப்பதற்காக.

பணிச் செயல்பாட்டின் புறநிலை அளவுகோல்கள் மற்றும் உண்மையான ஊழியர்களின் உந்துதலின் குறிகாட்டிகள் ஆகிய இரண்டையும் பயன்படுத்தி நிறுவன ஊழியர் உந்துதல் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் கண்காணித்தல்.

15. தொழிலாளர் நடத்தை மூலம் ஊழியர்களின் வகைப்பாடு மற்றும் ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதில் அதன் முக்கியத்துவம்.

இந்த அச்சுக்கலையின் படி, ஒரு நபரின் பொதுவான நடத்தை, இது ஒரு எண்கோண வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது, பின்வரும் வகையான (வடிவங்கள்) தொழிலாளர் நடத்தை அடையாளம் காணப்பட்டு பரிசீலிக்கப்படலாம்.

1. செயல்பாட்டுதொழிலாளர் நடத்தை - தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன்.

2. இலக்கு பொருளாதாரம்நடத்தை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான பொருளாதார நல்வாழ்வை அடைவதற்கான விருப்பம். கேள்வி: எப்படி? பதில்: வெவ்வேறு வழிகளில் (படம் 8 ஐப் பார்க்கவும்). இந்த வெவ்வேறு இலக்கு பொருளாதார நடத்தைகள் வெவ்வேறு சூத்திரங்களால் விவரிக்கப்படுகின்றன.

3. எதிர்வினை வேலை நடத்தை -ஊக்குவிப்பு அமைப்பு, ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள், மேலாண்மை அல்லது குழுவின் தேவைகளுக்கு எதிர்வினையாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட நடத்தை.

4. அடுக்கு நடத்தை- நிலையை மாற்ற ஆசை, அடுக்கு. ஒரு நபர் தனது தொழில், தொழில்முறை மேம்பாடு மற்றும் வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவனத்தில் வேலை நகர்வுகளை திட்டமிடுகிறார்.

5. புதுமையான நடத்தை -தரமற்ற தீர்வுகளைத் தேடுதல், தயாரிப்பு அல்லது சேவையை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகள்; பல்வகைப்படுத்தல், உள்ளடக்கம், அமைப்பு மற்றும் பணி நிலைமைகள், முதலியன. இந்த நடத்தை நிறுவனத்தின் முன்னேற்றம் மற்றும் எதிர்காலத்தை உறுதி செய்கிறது, எனவே நிறுவனத்தில் மிக முக்கியமானது.

சோவியத் ஆராய்ச்சி நிறுவனங்களில், ஐடியா ஜெனரேட்டர்கள் (புதுமைப்படுத்துபவர்கள்) 3%, செயலில் உள்ள அறிஞர்கள் - 10% மற்றும் கைவினைஞர்கள் - 87% என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது.

6. தகவமைப்பு நடத்தை.ஒரு புதிய சூழ்நிலையிலும், மாற்றத்தின் சூழ்நிலையிலும், ஒரு நபர் இருக்க முடியும் இணக்கவாதி, அதாவது குழுவின் பெரும்பான்மையோ அல்லது முதலாளியோ சரியாகக் கருதுவது போல் செயல்படவும் சிந்திக்கவும். அல்லது அவர் இருக்கலாம் மரபுவாதி- ஒப்புக்கொண்டபடி நடந்து கொள்ளுங்கள்; அல்லது இணக்கமற்ற- குழு அல்லது முதலாளியின் நிலை அல்லது கருத்துக்கு மாறாக செயல்படுங்கள்.

7. சடங்கு-அடிபணிதல் நடத்தை -ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சடங்குகள், சடங்குகள் மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள கட்டளைச் சங்கிலி ஆகியவற்றுடன் இணக்கமான நடத்தை . இந்த நடத்தை நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் மற்றும் அதன் பண்புகளை மீண்டும் உருவாக்குகிறது.

8.பண்பு நடத்தை- ஒருவரின் குணாதிசயம் மற்றும் மனநிலை, விருப்பு வெறுப்புகள், ஆசைகள் மற்றும் வெறுப்புகளுக்கு ஏற்ப நடத்தை. இந்த நடத்தை கொண்ட ஊழியர்கள் "கடினமானவர்கள்" என்று கருதப்படுகிறார்கள். அவர்களுடன் பணிபுரிய மேலாளர்கள் கணிசமான முயற்சிகளை எடுக்க வேண்டும். M. வுட்காக் மற்றும் D. பிரான்சிஸ், மேலாண்மை ஆலோசகர்கள், மேலாளர்கள் குழுவின் கணக்கெடுப்பின் அடிப்படையில், அத்தகைய "கடினமான" வகைகளின் தனித்துவமான அச்சுக்கலை தொகுத்துள்ளனர்: சோம்பேறி, கோபம், உதவியற்ற, உணர்ச்சி, ஒழுக்கக்கேடான, தற்காப்பு, கசப்பான (பழைய குறைகளுடன் "சுற்றி ஓடுதல்") தவிர்க்கும், உணர்வற்ற(அவர்கள் மற்றவர்களால் "தொடப்படுவதில்லை") முட்டாள், தன்னம்பிக்கை(பெரும்பாலும் தங்களைத் தவறு செய்ய முடியாதவர்களாகக் கருதுகின்றனர்) மிரட்டினார்(அவர்களின் சாத்தியமான திறன்களை வரம்பிடவும்).

16. தொழிலாளர் நடத்தையை பாதிக்கும் முறைகள், அவற்றின் சாராம்சம் மற்றும் தொழிலாளர் உந்துதலின் பொறிமுறையில் இடம்.

தொழிலாளர் நடத்தை- இவை தனிப்பட்ட மற்றும் குழு நடவடிக்கைகள் ஆகும், இது ஒரு உற்பத்தி நிறுவனத்தில் மனித காரணியின் செயல்பாட்டின் திசையையும் தீவிரத்தையும் காட்டுகிறது. இது உற்பத்தி செயல்முறையின் உற்பத்தி அமைப்பின் செயல்பாடுகளுடன் தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் ஆர்வங்களின் தற்செயல் நிகழ்வுகளுடன் தொடர்புடைய ஒரு பணியாளரின் செயல்கள் மற்றும் நடத்தைகளின் உணர்வுபூர்வமாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட தொகுப்பாகும். இது சுய-சரிப்படுத்தும் செயல்முறை, சுய-கட்டுப்பாடு, ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான தனிப்பட்ட அடையாளத்தை வழங்குகிறது.

பணி உந்துதல் என்பது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட பணியின் மூலம் சில நன்மைகளுக்கான தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான பணியாளரின் விருப்பமாகும்.

க்கு பயனுள்ள மேலாண்மைஊழியர்களின் உந்துதல் ஆய்வு மற்றும் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், உந்துதலை அளவிடுவது ஒரு சிக்கலான வழிமுறை சிக்கலாகும். அளவுருக்கள் பணியாளர் மதிப்பீடுகள் மற்றும் பணி நடத்தை மற்றும் தொழிலாளர் திறன் தொடர்பான குறிப்பிட்ட அளவிடக்கூடிய முடிவுகள்.

ஒரு பணியாளரை செயல்பாட்டிற்கு ஊக்குவிக்கும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட மற்றும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட செயல்முறை அவரது பணி நடத்தை மற்றும் உற்பத்திப் பயன்பாட்டை தீர்மானிக்கிறது மனித வளங்கள்பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கிறது போட்டி நன்மைகள்நிறுவனங்கள்.

வேலை செய்வதற்கான உந்துதலை உருவாக்கும் சிக்கல்கள் பொருளாதாரம், சமூகவியல், உளவியல் போன்ற துறைகளில் நிபுணர்களால் கையாளப்படுகின்றன, முதலில், பல கோட்பாடுகள் தோன்றியதன் மூலம். இருப்பினும், ஆராய்ச்சியாளர்களின் கூட்டு முயற்சிகள் மூன்று குருடர்களின் உவமையை நினைவுபடுத்துகின்றன, அவர்களுக்கு முன்னால் எந்த வகையான விலங்கு இருந்தது என்பது பற்றிய பொதுவான கருத்துக்கு வர முடியவில்லை. அதே நேரத்தில், அவர்கள் யானையை முழுமையாக சரியாக விவரித்தனர், அதன் வெவ்வேறு பகுதிகளை உணர்ந்தனர்.

இந்த சிக்கல்களைத் தீர்க்க, பின்வரும் அடிப்படைக் கொள்கைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: ஆராய்ச்சி முறைகள் உந்துதல் அமைப்புகள்:

· நிறுவன சிக்கல்களின் பகுப்பாய்வு;

· ஆவண பகுப்பாய்வு;

· வெளிப்புற காரணிகளின் பகுப்பாய்வு;

· சமூகவியல் ஆய்வு;

· கவனிப்பு.

நிறுவன சிக்கல்களின் பகுப்பாய்வுமுதலாவதாக, நிறுவனத்தின் திட்டங்கள் மற்றும் தற்போதைய தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், பணியாளர்களின் இயக்கம் பற்றிய தகவல்களை சேகரிப்பதில், இரண்டாவதாக, ஒட்டுமொத்த நிறுவன முடிவுகளில் இந்த குறிகாட்டிகளின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதில் உள்ளது. உந்துதல் துறையில் நிறுவன சிக்கல்களின் இருப்பு எப்போதும் குறிக்கப்படுகிறது:

· விற்றுமுதல் நிலை, போதுமான நீண்ட காலத்திற்கு (குறைந்தது ஆறு மாதங்கள்) அதன் குறிகாட்டிகள் 7-10% ஐ விட அதிகமாக இருந்தால்;

குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் இயக்கவியல் குறைதல், இந்த போக்கு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பருவகால இயல்புடன் தொடர்புடையதாக இல்லாவிட்டால்.

கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் திட்டங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள மாற்றங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், இது உந்துதல் அமைப்பை மேம்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தை நேரடியாகக் குறிக்கிறது.

ஆவண பகுப்பாய்வு.நிறுவன ஆவணங்கள் உந்துதல் அமைப்பின் அனைத்து கூறுகளையும் பற்றிய அதிகாரப்பூர்வ தகவலை வழங்குகின்றன. இவ்வாறு, ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு, பயன்படுத்தப்பட்ட படிவங்கள் மற்றும் பொருள் ஊதிய அமைப்புகளின் கட்டமைப்பையும், ஊழியர்களுக்கு அவற்றைப் பெறுவதற்கான நிபந்தனைகளையும் வெளிப்படுத்துகிறது; சான்றிதழ் விதிமுறைகள் பணியாளர்களின் முடிவுகள் மற்றும் செயல்திறனை நிர்ணயிப்பதற்கான முறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை தீர்மானிக்கிறது; உள் ஒழுங்குமுறைகளில் பணியாளர் நடத்தைக்கான தேவைகள் (விதிமுறைகள்) மற்றும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் பட்டியல் போன்றவை உள்ளன.

வெளிப்புற காரணிகளின் பகுப்பாய்வுவெளிப்புற சூழலின் (தொழிலாளர் சந்தை, போட்டி நிறுவனங்கள், தொழிலாளர் சட்டம்) நிலைமைகளை சரியான நேரத்தில் அடையாளம் காண்பதற்காக மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது ஒரு குறிப்பிட்ட உந்துதல் கொள்கையை செயல்படுத்துவதற்கு சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதை சிக்கலாக்கும்.

சமூகவியல் ஆய்வுஇந்த தலைப்புகளுடன் தொடர்புடைய முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட தலைப்புகள் மற்றும் கேள்விகளில் எழுத்துப்பூர்வமாக (கேள்வித்தாள்) அல்லது வாய்வழியாக (நேர்காணல்) மேற்கொள்ளப்படும், பயன்படுத்தப்படும் படிவங்கள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளின் முறைகள், ஏற்கனவே உள்ள மேலாண்மை பாணிகள், ஏற்கனவே உள்ள உறவுகள் போன்றவற்றிற்கான ஊழியர்களின் அணுகுமுறையைப் படிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

கவனிப்புசில ஊக்கத்தொகைகளின் பயன்பாடு அல்லது அறிமுகம் உட்பட, நடந்துகொண்டிருக்கும் நிகழ்வுகளுக்கு ஊழியர்களின் எதிர்வினையைப் படிப்பதைக் கொண்டுள்ளது. ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையில் எதிர்கொள்ளும் சிக்கல்களைச் சேகரிப்பது, ஆராய்ச்சியின் பகுதிகளைக் குறிப்பிட அனுமதிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்கள் தங்கள் பரிந்துரைகளுக்கு மேலாளரின் கவனக்குறைவு குறித்த அதிருப்தி, செயலில் சாதனை நோக்கங்கள் இருப்பதைக் குறிக்கலாம், அதைச் செயல்படுத்துவது தற்போதுள்ள தலைமைத்துவ பாணியால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

மதிப்பீட்டு முறைகள் மற்றும் கருவிகள்

காட்சிகளின் நிலை.மக்கள் தங்கள் நோக்கங்களைப் பற்றி தங்கள் சொந்த கருத்துக்களைக் கொண்டுள்ளனர். இந்த மட்டத்தில், அகநிலை கருத்துக்கள், தீர்ப்புகள் மற்றும் ஊழியர்களின் மதிப்பீடுகள் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. ஒட்டுமொத்தமாக உந்துதல் மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட அம்சங்களை மதிப்பிடலாம்.

இந்த மட்டத்தில் (எந்தவொரு மதிப்பீட்டு முறைகளிலும்) எங்களுக்கு ஆர்வமுள்ள முக்கிய விஷயம், ஊழியர்களின் உணர்ச்சி நிலை, ஆர்வம், கவனம், ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளின் மதிப்பீடு (அணியில் உள்ள உறவுகள், ஊதியம், தொழில் வளர்ச்சி, தொழில்முறை வளர்ச்சி).

கருத்தைப் பெற நீங்கள் பயன்படுத்தலாம் - கேள்வித்தாள்கள், சோதனை, கருப்பொருள் கேள்வித்தாள்கள், கட்டுரை எழுதுதல்.

செயல் நிலை.ஏனெனில் பற்றி பேசுகிறோம்வேலை உந்துதலைப் பற்றி, சில விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளை நிறைவேற்ற விருப்பம் அல்லது விருப்பமின்மை என வரையறுக்கலாம். நாம் "நடத்தை" பற்றி பேசும்போது, ​​அதாவது பணியிடத்தில் நடத்தை முடிவுகள்,அதாவது கார்ப்பரேட் தேவைகளை பூர்த்தி செய்தல். எனவே, இந்த மட்டத்தில், தொழில்முறை செயல்பாட்டின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்கள் எவ்வளவு நன்றாக ஒத்துப்போகின்றன என்பதை மதிப்பிடுவது முக்கியம், அவை மேலாளர்களின் நெருக்கமான மேற்பார்வையின் கீழ் அல்லது அவர்களின் சொந்த முயற்சியில் செய்யப்படுகிறதா என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

நிறுவப்பட்ட கார்ப்பரேட் தரநிலைகளுடன் இணங்குவதற்கான தரவைப் பெற, நீங்கள் பயன்படுத்தலாம் முறைசாரா முறைகள் (கட்டமைக்கப்பட்ட கண்காணிப்பு, வீடியோ கண்காணிப்பு, வேலை நாட்குறிப்புகளை வைத்திருத்தல், நேர அட்டைகளை அடிப்பது போன்றவை).

உற்பத்தி நிலை.நிறுவனம் தனது ஊழியர்களிடையே ஊக்கத்தை வளர்ப்பதில் முதலீடு செய்கிறது: அதிகரிக்கும்தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் குறைக்கசெலவுகள்.

ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதில் ஊக்க முடிவுகளின் தாக்கத்தை மதிப்பிடலாம் பல்வேறு திசைகள்: நிதி; வாடிக்கையாளர்கள்(சந்தைப்படுத்தல் குறிகாட்டிகள்); உள் அம்சங்கள்(வணிக செயல்முறைகளை மேம்படுத்துதல்); கல்வி(மாற்றங்கள் பெருநிறுவன கலாச்சாரம், புதுமை, தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கான ஆசை).

இந்த மதிப்பீட்டை மேற்கொள்ள, நீங்கள் வணிக குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தலாம் - விற்பனை; தர மேம்பாடு; வாடிக்கையாளர் புகார்கள் அல்லது புகார்கள், பணியாளர்களின் வருவாய் மற்றும் மோதல்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைத்தல்; புதிய பயனுள்ள குழுக்களை உருவாக்குதல் போன்றவை.

நீங்கள் முதல் நிலையிலிருந்து மூன்றாம் நிலைக்குச் செல்லும்போது, ​​​​மதிப்பீட்டு செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானதாகவும் விலை உயர்ந்ததாகவும் மாறும் - நேரம் மற்றும் நிதிச் செலவுகள் இரண்டின் அடிப்படையில். இருப்பினும், அதன் முடிவுகள் மிகவும் முக்கியமானவை. பெரும்பாலும், ஊழியர்களின் ஊக்கத்தின் செயல்திறன் முதல் மட்டத்தில் மட்டுமே மதிப்பிடப்படுகிறது. இது எளிமையான வகை மதிப்பீடாகும் மற்றும் குறைந்த மதிப்புள்ள தகவலை வழங்குகிறது. முதல் நிலை முதல் மூன்றாம் நிலை வரையிலான முடிவுகளை அளவிடுவது ஊக்கமளிக்கும் தாக்கத்தின் புறநிலை மதிப்பீட்டை வழங்குகிறது.

மனிதன் மிகவும் சிக்கலான அமைப்பு, மற்றும் எளிய சமையல்உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல் துறையில் இல்லை மற்றும் இருக்க முடியாது. நடைமுறை முடிவுகளைப் பெறுவதற்கு, பயன்படுத்தப்படும் கருவிகளின் எண்ணிக்கை முக்கியமானது அல்ல, ஆனால் ஆராய்ச்சி இலக்குகளின் சரியான அமைப்பு மற்றும் முடிவுகள் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது. "ஆராய்ச்சிப் பொருளின்" சிக்கலைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம் - உந்துதல், சோதனைகள் மற்றும் நடைமுறை அவதானிப்பு, செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பணி முடிவுகளின் விளைவாக பெறப்பட்ட பல குறிகாட்டிகள் மற்றும் தரவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள் Ilyin Evgeniy Pavlovich

முறை "வேலை உந்துதலின் அமைப்பு"

இந்த நுட்பத்தை கே. ஜாம்ஃபிர் உருவாக்கினார். பணி நடவடிக்கைக்கான உந்துதலின் அமைப்பு மூன்று கூறுகளை உள்ளடக்கியது: உள் உந்துதல் (IM), வெளிப்புற நேர்மறை உந்துதல் (EPM) மற்றும் வெளிப்புற எதிர்மறை உந்துதல் (ENM). அதன்படி, கேள்வித்தாளில் இந்த கூறுகள் தொடர்பான 7 உருப்படிகள் உள்ளன.

வழிமுறைகள்

பின்வரும் நான்கு நிகழ்வுகளில் பல்வேறு வகையான நோக்கங்களை மதிப்பீடு செய்ய முயற்சிக்கவும்:

1) நீங்கள் ஒரு தலைவராக இருந்தால் இந்த நோக்கங்களை எப்படி மதிப்பிடுவீர்கள்?

2) உங்கள் மேலாளர் அவர்களை எப்படி மதிப்பிடுகிறார்?

3) உங்கள் வேலையில் அவர்களை எப்படி மதிப்பிடுகிறீர்கள்?

4) உங்கள் சக ஊழியர்கள் அவர்களை எப்படி மதிப்பிடுகிறார்கள்?

பதிலளிக்க பின்வரும் அளவைப் பயன்படுத்தவும்

VM, ILM மற்றும் PTO ஐ பின்வருமாறு கணக்கிடவும்:

உங்கள் முடிவுகளை அட்டவணையில் உள்ளிடவும்

முடிவுகள் மற்றும் முடிவுகளின் செயலாக்கம்

வெளிப்பாடு ஒப்பிடப்படுகிறது பல்வேறு வகையானஉந்துதல். உகந்த விகிதம்: VM > VPM > PTO. மதிப்புகளை வலதுபுறமாக மாற்றுவது, நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் மீதான தனிநபரின் அணுகுமுறை மோசமாக உள்ளது, ஊக்கமளிக்கும் வளாகத்தின் ஊக்க சக்தி குறைவாக இருக்கும்.

நடைமுறை மேலாண்மை புத்தகத்திலிருந்து. ஒரு தலைவரின் முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள் எழுத்தாளர் சட்ஸ்கோவ் என். யா.

உளவியல் புத்தகத்திலிருந்து ஆசிரியர் கிரைலோவ் ஆல்பர்ட் அலெக்ஸாண்ட்ரோவிச்

தொழில்சார் உளவியல் புத்தகத்திலிருந்து: விரிவுரை குறிப்புகள் ஆசிரியர் புருசோவா என் வி

தொழிலாளர் உளவியல் புத்தகத்திலிருந்து ஆசிரியர் புருசோவா என் வி

பாடம் 33. தொழிலாளர் நடவடிக்கை துறையில் உள்ள நபர் § 33.1. வேலைக்கான தயாரிப்பு, உள் நிலைமைகளின் தழுவல் மற்றும் செயல்பாட்டின் உள் வழிமுறைகள் மனித வேலை என்பது சமூகத்தின் இருப்புக்கான ஒரு நிபந்தனையாகும். உற்பத்தி சக்திகளின் அமைப்பின் முக்கிய உறுப்பு மனிதன். உழைப்பின் பொருளாக

உளவியல்: ஏமாற்று தாள் புத்தகத்திலிருந்து ஆசிரியர் ஆசிரியர் தெரியவில்லை

2. உளவியல் பண்புகள்தொழிலாளர் செயல்பாடு நடைமுறை உழைப்பு செயல்பாட்டில், ஒரு நபர் பல உளவியல் நிலைகளை கடந்து செல்கிறார்: தொழில்முறை தேர்வு, தொழில்முறை தழுவல் மற்றும் சுய-அடையாளம், வேலையில் ஒருவரின் சொந்த இடத்தை உருவாக்குதல்

எட்யூட்ஸ் ஆன் தி ஹிஸ்டரி ஆஃப் பிஹேவியர் புத்தகத்திலிருந்து ஆசிரியர் வைகோட்ஸ்கி லெவ் செமனோவிச்

4. வேலையின் தனிப்பட்ட பாணி வேலை செயல்பாடு பல அளவுகோல்களின்படி மதிப்பிடப்படலாம் - செயல்திறன், உற்பத்தி வேகம், பணியாளரின் ஈடுபாடு மற்றும் ஆர்வம், உளவியல் இணக்கம், தனிப்பட்ட பண்புகள்

புத்தகத்தில் இருந்து உளவியல் சிக்கல்கள் நவீன வணிகம்: சேகரிப்பு அறிவியல் கட்டுரைகள் ஆசிரியர் இவனோவா நடால்யா லவோவ்னா

16. வேலை கூட்டு கருத்து. பணிச் செயல்பாட்டின் உளவியல் பண்புகள் ஒரு வேலை கூட்டு என்பது ஒரு உழைப்பால் ஒன்றுபட்ட மக்கள் குழு மற்றும் தொழில்முறை செயல்பாடு, வேலை செய்யும் இடம் அல்லது அதே நிறுவனம், நிறுவனம், அமைப்புக்கு சொந்தமானது. இருந்து

எப்படி படிப்பது மற்றும் சோர்வடையாதது என்ற புத்தகத்திலிருந்து ஆசிரியர் மேகேவ் ஏ.வி.

உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள் புத்தகத்திலிருந்து ஆசிரியர் இலின் எவ்ஜெனி பாவ்லோவிச்

§ 6. பணிச் செயல்பாட்டிற்கு உளவியல் முன்நிபந்தனையாக கருவிகளைப் பயன்படுத்துதல் உள்ளது, இருப்பினும் மிக உயர்ந்த பட்டம்மனித நடத்தையிலிருந்து குரங்குகளின் நடத்தையை வேறுபடுத்தி, மனித வளர்ச்சியின் கோடு எவ்வாறு சென்றது என்பதை சரியான வெளிச்சத்தில் முன்வைப்பதை சாத்தியமாக்கும் முக்கியமான அம்சங்கள்

உயிரைக் கொடுக்கும் சக்தி புத்தகத்திலிருந்து. நீங்களே உதவுங்கள் ஆசிரியர் சைடின் ஜார்ஜி நிகோலாவிச்

ஓ.டி. மெல்னிகோவா, என்.வி. வேலை உந்துதலின் தரமான ஆராய்ச்சியில் ஷெவ்னினா ப்ராஜெக்டிவ் நுட்பங்கள் வேலை ஊக்கத்தை அடையாளம் காண அர்ப்பணித்த ஆராய்ச்சி நீண்ட காலமாக பல நிறுவனங்களில் பொதுவானதாகிவிட்டது. நிறுவன மேலாளர்கள், மனிதவள நிபுணர்கள்

உளவியலின் அடிப்படைகள் புத்தகத்திலிருந்து ஆசிரியர் Ovsyannikova எலெனா அலெக்ஸாண்ட்ரோவ்னா

ஆசிரியரின் புத்தகத்திலிருந்து

14.1. வேலைக்கான உந்துதல் ஒரு நபரின் வேலையுடன் தொடர்புடைய நோக்கங்களை மூன்று குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்: வேலைக்கான நோக்கங்கள், ஒரு தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நோக்கங்கள் மற்றும் வேலை செய்யும் இடத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நோக்கங்கள்; குறிப்பிட்ட செயல்பாடு இறுதியில் இவை அனைத்தும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

ஆசிரியரின் புத்தகத்திலிருந்து

14.4. ஊக்கத்தின் அம்சங்கள் தொழில் முனைவோர் செயல்பாடுமற்றும் நுகர்வோர் உந்துதல் தொழில்முனைவோர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில், என்ன, எப்படி செய்வது என்பது குறித்த முடிவெடுப்பது தொடர்பான பணிகள் தொடர்ந்து எழுகின்றன. இந்த முடிவுகளை ஏற்றுக்கொள்வது பல குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளுடன் சேர்ந்துள்ளது,

ஆசிரியரின் புத்தகத்திலிருந்து

முறை "வேலை நடவடிக்கைக்கான நோக்கங்களின் கட்டமைப்பைக் கண்டறிதல்" இந்த முறை டி.எல். படோவ் என்பவரால் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் வேலை திருப்தியைப் படிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது பல்வேறு காரணிகள்வேலை திருப்தியை பாதிக்கிறது,

ஆசிரியரின் புத்தகத்திலிருந்து

2.47. வேலை செய்ய (வேலையின் போது கற்றுக்கொள்ளுங்கள்) என் முகத்தில் உள்ள அனைத்து தசைகளும் தளர்ந்தன, என் முகம் முழுவதும் மென்மையாக்கப்பட்டது, நான் முற்றிலும் அமைதியடைந்தேன், நான் முற்றிலும் அமைதியாக இருந்தேன், ஒரு ஏரியின் கண்ணாடி மேற்பரப்பு போல. நான் முழுவதும் அமைதியாக இருக்கிறேன். முழு உடலிலும் உள்ள அனைத்தும் முழுமையாக திறக்கப்பட்டுள்ளன

ஆசிரியரின் புத்தகத்திலிருந்து

2.3 செயல்பாடு. செயல்பாட்டு அமைப்பு. செயல்பாடுகள் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தேவை அல்லது நோக்கங்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் தோற்றத்தின் விளைவாக எழுந்த ஒரு நனவுடன் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்கை அடையும் சூழலுடன் ஒரு நபரின் செயலில் உள்ள தொடர்பு ஆகும்

உந்துதல் பற்றிய உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகள், ஏ. மாஸ்லோ, டி. மெக்லாண்ட், எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க் ஆகியோரின் படைப்புகளில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள தேவைகள் எனப்படும் உள் உந்துதல்களை அடையாளம் காணும் அடிப்படையிலானது. நவீன கோட்பாடுகள்உந்துதல்கள் மக்கள் தங்கள் உணர்வுகள் மற்றும் அறிவாற்றலின் அடிப்படையில் எவ்வாறு நடந்து கொள்கிறார்கள் என்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த கோட்பாடுகள் பல விஷயங்களில் வேறுபட்டாலும், அவை ஒன்றுக்கொன்று பிரத்தியேகமானவை அல்ல. உந்துதலின் கோட்பாடுகளின் வளர்ச்சியானது இயற்கையில் புரட்சிகரமாக இல்லாமல் தெளிவாக பரிணாம வளர்ச்சியாக இருந்தது. இருப்பினும், நிறுவன பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் போது இந்த கோட்பாடுகள் திறம்பட பயன்படுத்தப்படலாம்.

அட்டவணை 1 உந்துதல் கோட்பாடுகளின் அடிப்படை விதிகள்

	உந்துதல் கோட்பாட்டின் அடிப்படை விதிகள்
கோட்பாடு பொருளாதார மனிதன்ஏ. ஸ்மித்	தொழிலாளர் செயல்திறனை பாதிக்கும் மற்றும் உந்துதல் முறைகளை தீர்மானிக்கும் சமூக-பொருளாதார நிலைமைகளின் மேலாதிக்க பங்கு
E. மேயோவின் நடத்தை மேலாண்மை கோட்பாடு	உந்துதல் முறைகள் முடிவுகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன உளவியல் ஆராய்ச்சிமனித உழைப்புக்கு ஊக்கமளிக்கும்
மாஸ்லோவின் தேவைகளின் கோட்பாடு	ஐந்து வகையான தேவைகள் உள்ளன (உடலியல், பாதுகாப்பு, சமூக, வெற்றி, சுய வெளிப்பாடு), இது ஒரு படிநிலை கட்டமைப்பை உருவாக்கி மனித நடத்தையை தீர்மானிக்கிறது.
மெக்லாண்டின் கோட்பாடு	தேவைகளைப் பயன்படுத்துகிறது: ஆற்றல், வெற்றி மற்றும் சொந்தம், வெகுமதிகளால் திருப்தி அடையலாம்
ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாடு	வேலையை பாதிக்கும் மற்றும் தேவைகளின் திருப்தியை பாதிக்கும் காரணிகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன: வெற்றி உணர்வு, பதவி உயர்வு, மற்றவர்களிடமிருந்து அங்கீகாரம், பொறுப்பு, வாய்ப்புகளின் வளர்ச்சி.
எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு	ஒரு நபர் ஒரு இலக்கை அடைய தனது முயற்சிகளை வழிநடத்துகிறார் மற்றும் இலக்கை அடைவதன் மூலம் அவரது தேவைகளை பூர்த்தி செய்கிறார் என்ற அனுமானத்தின் அடிப்படையில் இது அமைந்துள்ளது.
நீதியின் கோட்பாடு	செலவழித்த முயற்சிக்கான வெகுமதி விகிதத்தின் அகநிலை மதிப்பீட்டை மக்கள் மேற்கொள்வார்கள் என்று கருதப்படுகிறது மற்றும் பிற தொழிலாளர்கள் இதேபோன்ற வேலைக்காக பெற்றதை ஒப்பிடுகிறார்கள்.
போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரி	உந்துதல் என்பது பெறப்பட்ட வெகுமதியின் தேவைகள், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் பணியாளர்களின் கருத்து ஆகியவற்றின் செயல்பாடாகும் என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஊதியத்தில் திருப்தியை உருவாக்குகிறது

உழைப்பு உந்துதலின் பொறிமுறையில், பல தொடர்ச்சியான நிலைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம். தொழிலாளர் உந்துதல் செயல்முறையின் முதல் நிலை மற்றும் உந்து சக்தி தேவைகளின் தோற்றம் ஆகும். தேவைகள் என்பது மனிதனுக்குள் இருப்பது. இது பொதுவான ஒன்று வெவ்வேறு மக்கள், ஆனால் அதே நேரத்தில் ஒவ்வொரு நபருக்கும் ஒரு தனிப்பட்ட வெளிப்பாடு உள்ளது. ஒரு நபர் எப்போதும் தன்னை விடுவித்துக் கொள்ள விரும்புவது இதுதான். தேவை இருப்பதால், அது தன்னைத் தொடர்ந்து நினைவூட்டுகிறது மற்றும் திருப்தியைக் கோருகிறது. மக்கள் தங்கள் தேவைகளை வெவ்வேறு வழிகளில் அகற்றுகிறார்கள்: அவர்கள் அவர்களை திருப்திப்படுத்துகிறார்கள், அடக்குகிறார்கள் அல்லது அவர்களுக்கு பதிலளிக்க மாட்டார்கள். தேவைகள் நனவாகவும் அறியாமலும் எழுகின்றன, ஆனால் எல்லா தேவைகளும் உணரப்பட்டு உணர்வுபூர்வமாக அகற்றப்படுவதில்லை. பெரும்பாலான தேவைகள் அவ்வப்போது புதுப்பிக்கப்படுகின்றன, இருப்பினும் அவை அவற்றின் வெளிப்பாட்டின் வடிவம், நிலைத்தன்மை மற்றும் ஒரு நபர் மீதான தாக்கத்தை மாற்றும் திறன் கொண்டவை. தேவைகள் பகுப்பாய்வின் முக்கிய அம்சம் அவற்றின் படிநிலை. அறிவார்ந்த மற்றும் ஆன்மீகத் தேவைகள் தோன்றுவதற்கான நிபந்தனை செயல்பாடாகும் உடலியல் அமைப்புகள் மனித உடல். தேவைகளின் படிநிலை பெரும்பாலும் தனிநபர் அல்லது குழுவாக இருப்பதை அனுபவம் காட்டுகிறது. தேவைகளை வகைப்படுத்தும் போது, ​​அவற்றின் வகைகளை மட்டுமல்ல, திருப்தியின் அளவையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

அரிசி. 1- தேவைகளின் படிநிலை

நனவின் தேவையை அடையாளம் காணும் தருணம், "நிஜமாக்கல் தேவை" என்ற வார்த்தையால் வரையறுக்கப்படுகிறது ஆரம்ப நிலைஉந்துதல். தேவையை உணர்ந்து கொள்ளும் வடிவம் ஆர்வம், அதாவது தேவையை வெளிப்படுத்தக்கூடிய குறிப்பிட்ட வடிவம். உந்துதல் செயல்முறையின் இந்த நிலை தேவை திருப்தி செயல்முறையின் உளவியல் விளக்கத்தின் கட்டத்துடன் ஒத்துப்போகிறது. D. Uznadze, தேவைக்கு ஒத்த ஒரு சூழ்நிலையின் இருப்பை நம்புகிறார், ஒரு தேவையான நிபந்தனைநிறுவலின் தோற்றம். ஒரு அணுகுமுறையை உருவாக்குவதில் சூழ்நிலையின் இடம் ஒரு நோக்கத்தை உருவாக்குவதில் ஆர்வத்தின் பங்கைப் போன்றது. ஒரு தேவை மிகவும் திட்டவட்டமான, உறுதியான தன்மையை எடுக்கும் ஒரு சூழ்நிலையின் இருப்பு ஒரு அணுகுமுறையின் தோற்றத்திற்கு அவசியமானது, அதே போல் ஆர்வத்தின் இருப்பு ஒரு தேவை மற்றும் ஒரு நோக்கத்தை உருவாக்குவதற்கு இடையே இணைக்கும் இணைப்பாகும். ஆர்வம் பொருள் அல்லது ஒழுக்கமாக இருக்கலாம். ஆர்வம் தார்மீக மற்றும் பொருள் பண்புகளின் கூறுகளை இணைக்க முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பரிசு பண அடிப்படையில் முக்கியமற்றதாக இருக்கலாம், ஆனால் மரியாதைக்குரிய மற்றும் அதிகாரப்பூர்வமான நபரின் கைகளில் இருந்து, நன்றியுணர்வின் வார்த்தைகள் போன்றவற்றுடன், ஒரு புனிதமான சூழ்நிலையில் அதை வழங்குவதற்கான எதிர்பார்ப்பு, முக்கியமாக தார்மீக ஆர்வமாக மாறும். தேவைக்கும் ஆர்வத்துக்கும் இடையிலான உறவு, இருத்தல் மற்றும் நனவு ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள உறவுக்கு ஒத்ததாகும். இருப்பது போலவே, தேவைக்கும் ஒரு முன்னோடி உள்ளது; இதேபோல், உணர்வுக்கும் ஆர்வத்திற்கும் இடையிலான உறவு ஒரு அர்த்தமுள்ள தேவை, தேவையின் தரமான பக்கத்தின் வெளிப்பாடாகும். உந்துதல் செயல்முறையின் அடுத்த மிக கடினமான மற்றும் முக்கியமான கட்டம் எந்தவொரு செயலுக்கும் ஒரு நோக்கத்தை உருவாக்குவதாகும். ஆர்வமே ஒரு நபரை செயல்பட வைக்கும் சக்தியாக இருக்க முடியாது, அதை உணர வாய்ப்பில்லை. உள்நோக்கம் என்பது ஒரு நபரை இந்த அல்லது அந்த வேலையைச் செய்ய கட்டாயப்படுத்தும் ஒரு காரணியாகும். தூண்டுதல் செயல்பாட்டில் ஒரு முக்கியமான மற்றும் சில நேரங்களில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. வோல்கின் என்.ஏ. ஒரு தூண்டுதல் செயலுக்கான ஊக்கம் என்று குறிப்பிடுகிறார், அதற்கான காரணம் ஆர்வம். இந்த விஷயத்தில், ஊக்கத்தொகை என்பது நோக்கத்தை விட ஒரு குறுகிய கருத்தாகும், இது ஆர்வத்தை மட்டுமல்ல, நிர்வாக முடிவு அல்லது பிற தனிப்பட்ட காரணத்தையும் அடிப்படையாகக் கொண்டது.

பொதுவாக, மனித நடத்தை ஊக்கங்கள் மற்றும் நோக்கங்களின் இணக்கமான, நிலையான தொடர்பு மூலம் உருவாகிறது. ஊக்கத்தொகைகள் ஆகும் வெளிப்புற தாக்கங்கள், பாடத்தை ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்பட தூண்டுகிறது. நீங்கள் அதிக சலுகைகளை வழங்கலாம், ஆனால் அவை ஒரு நபரின் உள் நோக்கங்களுடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால், அவை பயனற்றதாக இருக்கும், அல்லது சிறந்த சூழ்நிலை, அவர்களின் முடிவுகள் எதிர்பார்த்ததை விட மிகக் குறைவாக இருக்கும். நனவைக் கடந்து, தூண்டுதல்கள் உள் தூண்டுதல் காரணங்களாக மாற்றப்படுகின்றன, வேறுவிதமாகக் கூறினால், மனித நடத்தைக்கான நோக்கங்களாக. மேலும், நோக்கங்கள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளுக்கு இடையில் முழு அளவிலான மத்தியஸ்த இணைப்புகள் உள்ளன - இவை ஆர்வங்கள், மதிப்பு நோக்குநிலைகள், சமூக எதிர்பார்ப்புகள், அவற்றை உணர்ந்து கொள்வதற்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் திறன்கள் போன்றவை. சில நிபந்தனைகளின் கீழ், அவை செயலுக்கான நோக்கங்களாகின்றன. அகராதி வெளிநாட்டு வார்த்தைகள்இந்த கருத்தை பின்வருமாறு விளக்குகிறது: "தூண்டுதல் (லத்தீன் தூண்டுதல், லிட். விலங்குகளை ஓட்டுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு கூர்மையான குச்சி, ஒரு கோட்) செயலுக்கான ஊக்கம், ஒரு ஊக்கமளிக்கும் காரணம்." எனவே, ஒரு ஊக்கத்தொகை என்பது பணியாளரைச் சார்ந்து இல்லாத எந்தவொரு செயலுக்கும் வெளிப்புற ஊக்கமளிக்கும் காரணமாகும். மேலாளரின் பணி, அத்தகைய வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குவது, ஊக்கத்தொகை ஒரு நோக்கத்தின் தோற்றத்தை இலக்காகக் கொண்டது, அதாவது. உள், அகநிலை முக்கியத்துவம் வாய்ந்த மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாடு ஊக்குவிப்பு பொருளின் தேவைகளை பூர்த்தி. இந்த வழக்கில், பணியின் உயர்தர, திறமையான மற்றும் பயனுள்ள செயல்திறனில் ஊழியர்களின் அதிகபட்ச ஆர்வம் இருக்கும்.

உந்துதல் செயல்பாட்டில் கடைசி இரண்டு வகையான ஊக்கத்தொகைகள் மட்டுமே பங்கேற்க முடியும், ஏனெனில் வற்புறுத்தல் வேலை நடவடிக்கைக்கான ஒரு உந்துதலாக மாற முடியாது. மறைமுகமாக, தணிக்கை ஒரு ஊக்கமளிக்கும் விளைவை ஏற்படுத்தும், ஏனெனில் தணிக்கை ஒருபுறம், எரிச்சல், தன்னைப் பற்றிய அதிருப்தி, குழப்பம், ஆனால் மறுபுறம், செயல்பட ஆசை. அதனால் அந்த தணிக்கை கொடுக்கிறது நேர்மறையான முடிவு, தொழிலாளர்களின் அறிவு, அவர்களின் தார்மீக மற்றும் உளவியல் பண்புகள் அவசியம். இந்த வழக்கில், தணிக்கை வேலை நடவடிக்கைக்கான நோக்கமாக இருக்கும். இந்த சார்புநிலையின் மேலும் வளர்ச்சி என்பது ஒரு நபரின் உளவியல் நடத்தை, ஒரு குறிப்பிட்ட தேவையை உணர செய்யப்படும் ஒரு செயல்பாட்டின் குறிப்பிட்ட முடிவு. ஒரு நபரின் உளவியல் நடத்தையில் நாங்கள் குறிப்பாக ஆர்வமாக உள்ளோம், ஏனெனில் செயல்பாட்டின் ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவில் நோக்கங்களின் செல்வாக்கின் அளவை தீர்மானிப்பதால், ஒரு பணியாளரின் நனவான நடத்தை நிறுவனத்திற்கு நேர்மறையான முடிவைக் கொடுக்கும் மற்றும் உந்துதல் மேலாண்மைக்கு பங்களிக்கும். உந்துதல் உருவாக்கத்தின் கட்டத்தில்தான் பணியாளரின் நடத்தை விருப்பமாக மாறுகிறது, அதாவது. எந்த வேலையும் செய்வது மதிப்புள்ளதா என்பதை அது தீர்மானிக்கிறது; அப்படியானால், எப்படி; அவரது முன்மொழியப்பட்ட செயல்பாட்டின் அனைத்து "நன்மைகள்" மற்றும் "தீமைகள்" ஆகியவற்றை மதிப்பீடு செய்கிறது. ஒரு பணியாளரை முழு அர்ப்பணிப்புடன் பணிபுரிய ஆர்வப்படுத்த, சிந்தனை செயல்முறையின் கட்டத்தில், இந்த குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் பணியாளருக்கு பொருத்தமான ஒரு தூண்டுதலின் வடிவத்தில் செயல்பாட்டிற்கு ஒரு தூண்டுதலை வழங்குவது அவசியம், இது ஒரு உந்துதலாக மாறும். பணியாளருக்கான செயல்பாட்டிற்காக.

எனவே, உந்துதல் என்பது சில தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்காக செயல்பாட்டிற்கான ஊக்கமாகும். உந்துதல் பல கட்டங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது: தேவைகளின் தோற்றம், நனவில் தேவைகளை அடையாளம் காணுதல், தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான நடவடிக்கைகளுக்கான நோக்கத்தை உருவாக்குதல்.

நிச்சயமாக, மேலே உள்ள ஊக்கமூட்டும் மாதிரிகள் குறைபாடற்றவை அல்ல, மேலும் அவை கோட்பாட்டு மற்றும் கோட்பாட்டின் குறைபாடுகளுக்காக விமர்சிக்கப்படலாம். நடைமுறை அம்சங்கள். எனவே, J. O'Shaughnessy, L. போர்ட்டரைக் குறிப்பிட்டு, முடிவுக்கு வந்து, எடுத்துக்காட்டாக, மாஸ்லோவின் மாதிரி பின்வரும் குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது என்று வாதிடுகிறார்:

மாஸ்லோவின் வகைகள் தீர்வுக்கு ஏற்றவை அல்ல நடைமுறை சிக்கல்கள். கவனிக்கப்பட்ட நடத்தையை ஒரு உள்நோக்கம் அல்லது இன்னொரு காரணத்தால் நாம் நிபந்தனையின்றி விளக்க முடியாது. எனவே, மாஸ்லோவின் படிநிலையை ஒரு கருதுகோளாகக் கருதினால், அதை மறுக்க என்ன அவதானிப்புகள் தேவை என்பதைப் புரிந்துகொள்வது கடினம். இந்த விமர்சனம் அனைத்து வகையான நோக்கங்களுக்கும் பொருந்தும். ஒரு நோக்கத்தை எப்போதும் நடத்தையிலிருந்து தர்க்கரீதியாகக் கழிக்க முடியாது, ஏனெனில் அவற்றுக்கிடையே ஒருவருக்கொருவர் கடிதப் பரிமாற்றம் இல்லை: ஒரு நோக்கம் வெவ்வேறு செயல்களால் திருப்தி அடைய முடியும். எனவே, ஒருங்கிணைந்த நடத்தை மற்றும் போட்டி நடத்தை ஆகியவை ஒரே நோக்கத்தால் ஏற்படலாம்.

மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டிற்கு முரணான நடத்தைகளை சுட்டிக்காட்ட முடியும். இதனால், கடன் ஒருவருக்கு சொந்தமானது என்று கருதி உயர் நிலைகள், மக்கள் கடமையின் வரிசையில் இறக்கத் தயாராக இருக்கிறார்கள் மற்றும் பெரும்பாலும் பாதுகாப்பு அல்லது உடலியல் தேவைக்கு மேலே பெருமையை வைக்கிறார்கள் என்ற உண்மையை வரிசைமுறை புறக்கணிக்கிறது.

இந்த படிநிலை ஒரு செயல்முறை மாதிரியின் வடிவத்தைக் கொண்டிருந்தாலும், ஒரு மட்டத்திலிருந்து மற்றொரு நிலைக்கு மாறுவதற்கான வழிமுறை வெளிப்படுத்தப்படவில்லை.

படிநிலைக் கோட்பாடு ஒரு ஒழுங்கமைக்கும் கருத்தாக சிறந்ததாக கருதப்படுகிறது, மேலும் ஒரு வகையில் அதன் தெளிவின்மை அதன் பரவலான ஏற்றுக்கொள்ளலுக்கு பங்களித்தது.