Чисельність та структура є основними характеристиками персоналу організації.

Чисельність персоналу – це кількість співробітників, які офіційно працюють в організації. Вона буває нормативною чи фактичною. Нормативна (планова) чисельність залежить від характеру, масштабу, складності та трудомісткості виробничих та управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Фактична чисельність – це об'єктивніший показник, що характеризує організацію, є число співробітників, які офіційно працюють у організації на даний момент.

Нормативна (планова) чисельність персоналу визначається офіційним документом, який називається: «Інструкція зі статистики персоналу та заробітної плати робітників та службовців на підприємствах, установах та організаціях». Функція цього документа полягає у регламентації: методів визначення спискового складу, середньооблікової чисельності працівників, переліку зайнятості в основній та неосновній діяльності, порядку обліку прийому та вибуття кадрів та ін.

Структура персоналу –це окремі групи працівників, об'єднані за будь-якими ознаками. Вирізняють такі ознаки структурування персоналу: за ознакою участі у виробничому чи управлінському процесі (керівники, фахівці, технічні виконавці, робітники, працівники соціальної інфраструктури), за ознакою належності до певної професії чи спеціальності (бухгалтери, менеджери, юристи, товарознавці та ін.), за ознакою рівня кваліфікації (у робітників – це розряд чи клас, а в фахівців – це категорія, розряд чи клас), за ознакою статі чи віку, за стажем, за рівнем освіти.

На підставі наведених ознак структурування персоналу виділяють два види структури персоналу: статистичну та аналітичну.

1. Статистична структура персоналу є розподіл персоналу та його рух залежно від зайнятості за видами діяльності та посад. На цій підставі виділяють: персонал основних видів діяльності (працівники апарату управління, науково-дослідних та дослідно-конструкторських підрозділів, зайнятих виробництвом продукції та ін.) та персонал неосновних видів діяльності (працівники соціальної сфери, житлово-комунального господарства та ін.). Виділені види персоналу, своєю чергою, поділяються на: керівників, фахівців, службовців (технічні виконавці) і робочих.
2. Аналітична структура персоналу представлена ​​загальною та приватною підструктурами. У загальну підструктуру об'єднуються працівники за такими ознаками: професія, кваліфікація, освіта, стаж роботи, стать та вік. У приватну підструктуру об'єднуються працівники за іншими ознаками: специфічними, характерними окремими групами осіб (наприклад, «зайняті важкою фізичною працею», «зайняті обробною працею» та ін.).

Фахівці вважають, що критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп тим обсягам робіт, що вони виконують, вираженим у витратах часу (Кибанов А.Я., Захаров Д.К., 1994).

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Міністерство освіти та науки Російської Федерації

Північно-Кавказький державний технічний університет

Кафедра менеджменту

КУРСОВА РОБОТА

Дисципліна: Управління персоналом

На тему : «Управління чисельністю та структурою персоналу»

Виконала: студентка 4 курсу,

ФЕФ; Групи ГМУ-011,

Виноградська О.П.

Перевірила: Чупрова Д.Б.

Ставрополь, 2004 р

Тема даної курсової роботи «Управління чисельністю та структурою персоналу».

У цій роботі розглянуті такі питання, як поняття чисельності та структури персоналу, планування чисельності персоналу та управління чисельністю та структурою персоналу на прикладі ВАТ «Іній».

Курсова робота містить програму.

Ця курсова робота написана на основі 12 літературних джерел та займає обсяг 31 машинописних сторінок.

	Вступ
	Поняття чисельності та структури персоналу
	Планування чисельності персоналу
	Планування потреби у персоналі. Методи прогнозування кадрових потреб
	Визначення чисельності персоналу
	Планування професійного складу
	Управління чисельністю та структурою персоналу на прикладі ВАТ «Іній»
	Висновок
	Список використаної литературы
	додаток

Вступ

Для всіх організацій - великих та малих, комерційних та некомерційних, для будь-яких підприємств управління людьми має важливе значення. Без людей немає організації. Без потрібних людей, без фахівців жодна організація зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, управління людьми, тобто. трудовими ресурсами одна із найважливіших аспектів теорії та практики управління.

Створення виробництва світового класу завжди пов'язані з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи та процедури відіграють, звичайно ж, важливу роль, але реалізація всіх можливостей, закладених у нових методах управління, залежить вже від конкретних людей, від їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми. сприйнятливості до навчання.

Компетентність потрібна працівникові, який займається розробкою нових виробів або обладнання, хоча б тому, що створення нової гарної техніки вимагає, як мінімум, знання того, як працює старі машини та обладнання. Але для підприємства, яке вирішило сьогодні досягти успіху в конкурентній боротьбі, необхідно, щоб кожен працівник мав дуже великі знання.

У результаті прогнозу попиту та пропозиції на трудові ресурси будь-яка організація може з'ясувати кількість людей, яких вона потребує, рівень їхньої кваліфікації та розстановку кадрів.

У результаті може бути розроблена узгоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, вдосконалення та оплати кадрів, і навіть політика відносин між адміністрацією та працівниками. Цей стратегічний план можна розбити на конкретні програми використання трудових ресурсів.

Чим більша чисельність, тим за інших рівних умов більший обсяг виробленої продукції.

Усе сказане вище зумовило актуальність представленої теми.

Метою роботи вивчення впливу персоналу підприємства на виробничі можливості підприємства.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання: розглянути теоретичні питання складу, структури персоналу підприємства, показники руху та продуктивності праці та основні проблеми кадрової політики на підприємстві.

Об'єктом дослідження є персонал підприємства.

Предметом дослідження є вплив персоналу на продуктивність праці та виробничі можливості підприємства.

Подана робота складається з трьох частин. У першій та другій розглянуті теоретичні питання управління чисельністю та структурою персоналу. У третій главі управління чисельність і структурою персоналу розглянуто з прикладу ВАТ «Іній».

1 Поняття чисельності та структури персоналу

У цьому питанні розглянемо основні поняття.

Існують різні підходи до поняття організації.

Організація - це різновид соціальної системи, об'єднання людей, що спільно реалізують деяку загальну мету і діють на основі певних принципів і правил.

Можна дати інше поняття організації. Організація - це елемент суспільної системи, одна з поширених форм людської спільності та первинний осередок суспільства.

Найважливішою внутрішньої змінної організації є персонал.

Персонал - це особовий склад чи працівники установи, підприємства, що становлять групу за професійними чи службовими ознаками.

Чисельність персоналу- це кількість зайнятих для підприємства людей.

Структура персоналу- Це якісний склад працівників підприємства. Персонал може характеризуватись рівнем освіти, ступенем кваліфікації, професіоналізмом.

Люди є центральним фактором у будь-якій системі управління.

Під управлінням розуміється елемент функціонування організаційних систем різної природи, що забезпечує збереження їхньої певної структури, підтримка режиму діяльності, реалізацію їх програм та цілей.

Управління чисельністю та структурою персоналу в організації переважно здійснює відділ управління людськими ресурсами або відділ кадрів.

Найважливішими індивідуальними характеристиками персоналу є:

Ø здібності;

потреби;

очікування;

характер сприйняття;

соціальні установки.

Для ефективного функціонування будь-якої організації потрібне якісне управління персоналом. Управління людьми включає забезпечення співробітництва між усіма членами трудового колективу, кадрову політику, навчання, інформування, мотивацію працівників та інші важливі складові роботи керівника. Поняття "управління персоналом (кадрами)" за змістом близьке до поняття "управління людськими ресурсами". І в тому і в іншому випадку об'єкт управлінського впливу той самий, різниця в специфічному підході до працівника, до його робочої сили як ресурсу.
Об'єкт управління - це окремий працівник, і навіть певна їхня сукупність, виступає як трудовий колектив. Сукупність працівників може містити як і весь персонал підприємства (організації, фірми), який поширюються управлінські рішення загального характеру, і персонал структурного підрозділи (відділу, цеху) чи виробничого осередку (бригади). Відмінна риса групи працівників як об'єкта управління полягає у певній взаємопов'язці діяльності працівників завдяки загальним цілям, що й характеризує їх як колектив.

В якості суб'єктів управління персоналом виступають група фахівців, які виконують відповідні функції як працівники кадрової служби, а також керівники всіх рівнів, що виконують функцію управління стосовно своїх підлеглих.

Однією з найважливіших функцій управління персоналом у зв'язку з зростанням ролі людського чинника у виробництві стає розвиток персоналу, а чи не просто приведення його чисельного складу у відповідність до наявністю робочих місць.

визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг;

Формування чисельного та якісного складу кадрів (система комплектування, розстановка);

Кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім та внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);

Система загальної та професійної підготовки кадрів;

Адаптація працівників для підприємства;

Оплата та стимулювання праці, система матеріальної та моральної зацікавленості;

Оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення та просування працівників за результатами праці та цінності працівника для підприємства;

Система розвитку кадрів (підготовка та перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного зростання через планування робочої (трудової) кар'єри);

Міжособистісні відносини між працівниками, між працівниками, адміністрацією та громадськими організаціями;

Діяльність багатофункціональної кадрової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою та за надійний соціальний захист працівника.

Цілями системи управління персоналом підприємства (організації) є:

Підвищення конкурентоспроможності підприємства у ринкових умовах;

Підвищення ефективності виробництва та праці, зокрема досягнення максимального прибутку;

Забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Успішне виконання поставлених цілей потребує вирішення таких завдань, як:

Забезпечення потреби підприємства у робочій силі у необхідних обсягах та необхідної кваліфікації;

Досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;

Повне та ефективне використання потенціалу працівника та виробничого колективу в цілому;

Забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, мотивованості, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії та співробітництва;

закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

Забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників щодо змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного та посадового просування тощо;

Погодження виробничої та соціальних завдань (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);

Підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.
Ефективність управління персоналом, найповніша реалізація поставленої мети, багато в чому залежить від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

Нині ідеологія управління кадрами багато в чому виходить з мотивації працівника. Ставлення працівника до праці формується під впливом устремлінь, життєвих цілей, можливості самовираження та самореалізації, змісту праці. Звідси основними чинниками мотивації до праці є:

визнання у праці;

досягнення в праці;

відповідальність і самостійність;

можливість професійного просування;

можливість розвитку особистості працівника.

Велике значення мають гарантія зайнятості, умови праці, рівень оплати, характер міжособистісних взаємин у колективі працівників тощо. Тому нові підходи до управління кадрами значною мірою пов'язані з концепцією якості трудового життя.

2 Планування чисельності персоналу

2.1 Планування потреби у персоналі. Методи прогнозування кадрових потреб

Розробка стратегії управління людськими ресурсами та створення планів організаційно-технічних заходів щодо її реалізації є, по суті, процесом планування людських ресурсів. Основна мета планування людських ресурсів (у вузькому значенні) полягає у забезпеченні реалізації планів організації з погляду людського чинника - працівників, їх чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат за їх наймання. Недосконале планування людських ресурсів дорого коштує організаціям і може призвести до втрати цінних ресурсів.

Конкретне визначення потреби у персоналі є розрахунок необхідної кількості працівників за їх кількістю, кваліфікації, часу, зайнятості та розстановці відповідно до поточних і перспективних завдань розвитку підприємства. Розрахунок проводиться на основі порівняння розрахункової потреби в робочій силі та фактичного стану забезпеченості на певну дату і є інформаційною основою для прийняття управлінських рішень у галузі залучення персоналу, його підготовки та перепідготовки.

Ефективне планування людських ресурсів позитивно впливає на результати організації завдяки:

Ш оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити та продуктивно застосувати незатребуваний потенціал співробітників шляхом розширення посадових обов'язків, переведення працівників на інші робочі місця, реорганізації виробничих процесів;

вдосконалення процесу прийому працювати. Планування є джерелом інформації про потреби організації в персоналі, що дає можливість забезпечити пошук та відбір кандидатів на планомірній основі, знизити витрати та уникнути кризових ситуацій, пов'язаних із нестачею робочої сили;

організації професійного навчання. План з людських ресурсів є основою для планування та проведення професійного навчання у компанії. Ретельна технологія цього плану дозволяє забезпечити необхідну кваліфікацію працівників і домогтися реалізації бізнес-планів з найменшими витратами;

створення основи для розвитку інших програм управління персоналом. Знання тенденції в динаміці чисельності, зміні кваліфікаційної структури персоналу дозволяє відділу кадрів розробляти довгострокові програми у сфері компенсації, професійного розвитку тощо;

скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці. Знання власних потреб на тривалу перспективу дає компанії можливість ефективно протистояти своїм конкурентам і взаємодіяти з контрагентами на ринку праці, і отримувати вигоду з ситуації, що змінюється.

Щоб визначити потреби організації у людських ресурсах, необхідно розуміти, під впливом яких факторів вони формуються. Оскільки організації є відкритими соціальними системами, їх потреби у робочої сили виникають під впливом як внутрішніх (внутрішньоорганізаційних), і зовнішніх чинників.

Потреби організації у робочій силі залежать, передусім, від цілей, що стоять перед нею, для реалізації яких необхідні людські ресурси. Чим конкретніша організаційна мета, тим легше визначити потреби у робочій силі, яка потрібна на її реалізації.

У компанії зі стабільною довгостроковою стратегією потреби в робочій силі не зазнають серйозних змін рік у рік і планування людських ресурсів не становить особливої ​​складності. І навпаки, якщо організація змінює стратегію - переходить до випуску нової продукції, освоєння нових ринків, ліквідації окремих сегментів бізнесу, потреби як у чисельності, так і в кваліфікації робочої сили можуть суттєво змінитися.

Ще одне джерело змін потреб організації у робочій силі – внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили – звільнення за власним бажанням, виходи на пенсію, декретні відпустки тощо. Відділ кадрів повинен відстежувати цю динаміку і завчасно передбачати зміни.

Серед безлічі зовнішніх факторівіснує кілька найбільш важливих, які безпосередньо впливають на стан ринку праці - джерела робочої сили для більшості сучасних організацій. До них відносяться:

макроекономічні параметри - темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора народного господарства за рахунок скорочення іншого) - надають сильний вплив як на стратегію компанії (потреби в людських ресурсах), так і на ситуацію на ринку праці (пропозиція людських ресурсів).

Ш розвиток техніки і технології може кардинальним чином змінити потреби організації в робочій силі. Прикладом може бути заміна рахівників у всьому світі персональними комп'ютерами. Фахівці з людських ресурсів повинні працювати в тісному контакті з технічними експертами компанії, щоб завчасно оцінити вплив можливого впровадження нової техніки чи технології на потребу організації у персоналі.

Шполітичні зміни можуть впливати на потреби в людських ресурсах та становище на ринку праці через зміну законодавства, регулювання макроекономічних параметрів, створення певного політичного клімату в країні.

Ш конкуренція і стан ринку збуту, що змінюються під впливом безлічі факторів, надають прямий вплив на потреби компанії в людських ресурсах. Посилення конкуренції на стабільному або скорочується ринку, як правило, означає, що компанії необхідно подумати про скорочення чисельності своїх співробітників. І, навпаки, попит, що швидко зростає, на продукцію організації є індикатором необхідності набору додаткової робочої сили.

Розуміння динаміки чинників, які впливають потреби організації у робочої сили, є основою планування людських ресурсів. Сучасні організації використовують різні методи планування – від найпростіших до складних багатофакторних моделей. До методів прогнозування потреб у людських ресурсахвідносяться:

Ш екстраполяція - найпростіший і найчастіше вживаний метод, полягає у перенесенні сьогоднішньої ситуації (пропорцій) у майбутнє. Привабливість методу полягає у його загальнодоступності, обмеженість полягає у неможливості врахувати зміни у розвитку організації та зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування та для організацій зі стабільною структурою, що діють у стабільному навколишньому середовищі.

Ш експертні оцінки - це метод, що ґрунтується на використанні думок фахівців для визначення потреб у людських ресурсах. Такими фахівцями у створенні є, передусім, керівники підрозділів. Відділ людських ресурсів займається збиранням та обробкою оцінок. Переваги методу експертних оцінок полягають у участі лінійних керівників. Недоліки методу пов'язані з трудомісткістю процесу збору та опрацювання думок експертів, а також суб'єктивності їх суджень.

Комп'ютерні моделі є наборами математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку факторів, що впливають на потреби організації в робочій силі. Моделі дають можливість досягти найбільш точних прогнозів потреби в робочій силі, проте досить висока ціна, а також необхідність спеціальних навичок для їх використання обмежують сферу застосування цього методу великими організаціями.

2.2 Визначення чисельності персоналу

До розрахунків чисельності не слід підходити спрощено, оскільки вони визначають подальшу роботу з комплектування підприємства з кадрів. З цієї причини щодо потреби в робочій силі не обмежуються формальними розрахунками з використанням загальноприйнятих формул, а проводять додаткові аналітичні розрахунки, щоб виявити особливості виробничої ситуації.

Так, у практиці часто використовують методологію планування "від досягнутого рівня". Відповідно до цього підходу, чисельність робітників у плановому періоді (Чпл) розраховується таким чином:

Чпл = Чб (Iq/Iw),

де Чб - середньооблікова чисельність працюючих у базисному періоді, чол.; Iq – індекс зміни обсягу виробництва у плановому періоді;
Iw – індекс зростання продуктивності праці.
Однак у цьому випадку є небезпека автоматично перенести недоліки у використанні працівників у звітному періоді на плановий період. Тому розрахунки слід доповнити аналізом використання фонду робочого дня робочих, скласти з його основі план заходів спрямованих на краще використання робочої сили в, що має відбито у індексі зростання продуктивність праці.
Такі аналіз особливо необхідний у випадках, коли кадрова політика підприємства спрямовано економію витрат за робочої сили, на інтенсивний шлях розвитку.
Оскільки розрахунки необхідної чисельності за загальноприйнятими формулами дозволяють отримати середньорічний показник, необхідно проаналізувати, чи є коливання потреби в робочій силі в окремі періоди щодо цього середньорічного показника, викликані відмінностями у продукції, що випускається.
Причому діапазон коливань може бути особливо значним, якщо аналізується у професійному розрізі.
Планова чисельність виробничих працівників на нормованих роботах визначається з трудомісткості продукції:

Чпл = Тп.н/(Фр.в*Кв.н),

де Тп.н – планова нормативна трудомісткість, нормо-годин;
Фр.в - корисний річний фонд часу одного робітника, год;
Кв.н – запланований коефіцієнт виконання норм.
Нормативна трудомісткість випуску продукції (чисельність формули) є сумарним показником, не враховує, наскільки рівномірно розподіляється трудомісткість за місяцями чи кварталами року відповідно до коливання обсягів виробництва. А ці коливання можуть бути дуже значними.
Тому, розрахувавши за формулою середньорічний показник, в окремі періоди часу підприємство може відчувати або нестачу чи її надлишок.
Проте важливо знати як діапазон коливань чисельності робочих (від максимальної потреби до мінімальної), а й тривалість періоду, котрій характерний надлишок чи недокомплект чисельності. Тільки після цього можна вирішувати питання про набір кадрів відповідно до середньорічної потреби та методів регулювання виникаючих неузгодженостей.
Необхідно враховувати і характер взаємозв'язку зміни обсягу виробництва та чисельності працівників: як ці два процеси пов'язані в часі, чи завжди за спадом (або за зростанням) виробництва відразу ж йдеться пропорційна зміна чисельності чи зміна показника чисельності відбувається через певний проміжок часу, тобто. із певним тимчасовим зрушенням.
Як показує практика, зміна показників обсягу виробництва та чисельності працюючих не відбувається синхронно: реакція на зміну обсягу виробництва не є негайною. Річ у тім, що виробнича трудомісткість за умов зростання (чи спаду) виробництва формується під впливом, передусім, чинників, що з організацією виробничого процесу для підприємства.
Обгрунтування зростання продуктивність праці багатьох діючих російських підприємствах проводиться у разі чинникам. При цьому розрахунок здійснюється виходячи з необхідності економії чисельності працюючих за всіма факторами зростання продуктивності праці. У цьому випадку чисельність працівників підприємства у плановому періоді може бути визначена за такою формулою:

Чпл = Чб * Iq + Е,

де Чпл - середньооблікова планова чисельність працюючих, чол.
Е - загальна зміна (зменшення-"мінус", збільшення-"плюс") вихідної чисельності працюючих, чол.
Даний метод розрахунку загальної потреби підприємства в робочій силі може бути застосовним тільки для підприємств, що діють, зі стабільною, плавною зміною виробничої програми. Він не застосовується для новостворюваних підприємств та об'єктів, а також для підприємств із суттєвими коливаннями виробничої програми та структури працюючих. Більш точною і обґрунтованою, в тому числі і для новостворюваних підприємств та об'єктів, є методика визначення планової чисельності працівників підприємства прямим способом.
Найбільш поширеними є такі основні методи:

по трудомісткості робіт;

Ш за нормами виробітку;

При плануванні чисельності робітників визначається явочний та середньообліковий склад. Явкова кількість робітників за зміну (Чяв) - це нормативна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання з випуску продукції:

Чяв = Тр / (Тсм * Dn * S * Квн),

де Тр - трудомісткість виробничої програми, нормо-годин;
Тсм - тривалість робочої зміни чи змінний фонд робочого дня одного робочого, годин;

S - число робочих змін на добу;

Dn – кількість діб роботи підприємства у плановому періоді.
Для розрахунку необхідного середньооблікового числа робітників можуть бути застосовані два основні методи: розрахунок за коефіцієнтом середньооблікового складу та за планованим відсотком невиходів на роботу:

ЧСП = Чяв * КСП,

де КСП-коефіцієнт середньооблікового складу. Цей коефіцієнт розраховується як:

Де Fn – номінальний фонд робочого часу (кількість календарних робочих днів);
f - дійсний фонд часу роботи одного робітника (планована кількість робочих днів).
p align="justify"> Планування чисельності допоміжних, що виконують роботи, на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності робіт. Приватне від поділу цієї кількості на норму обслуговування становить явну кількість робітників.
Чисельність службовців може бути визначена з аналізу середньогалузевих даних, а за їх відсутності - за розробленими підприємством нормативами. Нормативи чисельності залежно від їх призначення можуть розроблятися не тільки за кожною окремою функцією управління, групами функцій, підприємству в цілому, але й за окремими видами робіт (облікові, графічні, обчислювальні та ін.), а також за посадами (конструктори, технологи, економісти та ін.).
Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена за укрупненими нормами обслуговування. Наприклад, чисельність прибиральників - за кількістю квадратних метрів площі приміщень, гардеробників - за кількістю людей, що обслуговуються та ін.
Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості та інших чинників.

2.3 Планування професійного складу

Зміни в обсягах виробництва, техніки та технології, в асортименті продукції впливають не тільки на загальну чисельність, а й на професійно-кваліфікаційну структуру робітників. Для її планування використовуються різні підходи та методи. Так, можна розрахувати чисельність за кожною професією (професійною групою), і на підставі цього шляхом підсумовування визначається загальна чисельність робітників, а потім частка кожної професійної групи у загальній чисельності.
Розрахунок може бути виконаний і по-іншому: спочатку визначається загальна чисельність робітників, а потім вона розподіляється відповідно до існуючої (або заданої чи прогнозованої) структури за професіями (професійними групами).
У першому випадку є небезпека, що сумарна чисельність за професіями, що розраховується за кожною з них на основі своєї методики, не відповідатиме загальної чисельності, розрахованої укрупненим способом, причому відмінності можуть бути дуже суттєвими.
У другий випадок точність розрахунку залежить від правильного визначення самої професійної структури у майбутньому періоді. Є щонайменше три методи розрахунку структури. Перший з них заснований на використанні методу екстраполяції: порівняння професійної структури робітників підприємства за тривалий період (ряд років), виявлення тенденцій, що складаються, і поширення їх на майбутній період.
Як показали результати періодично проведених органами статистики обстежень професійного складу робітників у промисловості, професійна структура досить стабільна: суттєві зміни виявляються лише за тривалий період (5-10 років). Щоправда, ці висновки належали до умов планової економіки та щодо стабільно працюючих підприємств. Тому підхід, заснований на екстраполяції даних, у чистому вигляді навряд чи виправданий на рівні підприємства, що працює в ринкових умовах. Отриману з використанням цього методу структуру робітників слід скоригувати з урахуванням впровадження техніки, перебудови виробництва, що намічається, змін у спеціалізації підприємства у випуску продукції.
Інший підхід до розрахунку перспективної структури робітників за професіями ґрунтується на аналізі зміни рівня продуктивності праці за професійними групами. Чим вища продуктивність праці, тим менша чисельність необхідна виконання того ж обсягу робіт. Передумовою застосування цього методу розрахунку майбутньої професійної структури робочих кадрів, є організація обліку зміни рівня продуктивність праці загалом за всім робітникам, а, по робітникам наймасовіших професій. Крім того, зростання продуктивності праці має супроводжуватися вивільненням зайвої чисельності, а звідси і зміною частки цієї професійної групи робітників у загальній чисельності.
При прогнозуванні професійної структури кадрів можна використовувати апарат марківських процесів. В основі цього методу лежить оцінка ймовірності міжпрофесійних переходів з причин плинності (включаючи повернення до попередньої групи після звільнення) та екстраполяція тенденцій, що склалися. Найпростіше оцінки ймовірностей переходів у марківській моделі можна отримати, зокрема, відповідних переходів. Однак при використанні даного методу слід дотримуватися важливої ​​вимоги: спрямованість і інтенсивність професійного руху працівників на підприємстві, що склалася, повинні бути певною мірою стабільними та інерційними, що виявляється відповідним попереднім аналізом.
При цьому велике значення має аналіз раціональності використання робочої сили, оскільки збільшення потреби нових робочих часто може бути компенсовано більш повним використанням найнятої робочої сили.
Під час проведення планових розрахунків потрібної чисельності персоналу по структурним підрозділам слід залучати до роботи їхніх керівників.

3 Управління чисельністю та структурою персоналу на прикладі

ВАТ «Іній»

У ВАТ «Іній» функції підбору, найму персоналу, управління структурою та чисельністю персоналу виконує відділ кадрів. Відділ займається широким комплексом питань та відіграє ключову роль в організаційному розвитку.

Відділ кадрів очолює начальник відділу, проте він зберігає безпосереднє підпорядкування керівнику організації. Як функціональний керівник начальник відділу кадрів забезпечує задовільне з погляду організації функціонування систем управління персоналом - підбору, навчання та розвитку, оцінки, компенсації та комунікації, працює над їх удосконаленням і управляє співробітниками свого підрозділу. Він бере участь у обговоренні найважливіших в організацію питань розвитку, визначення стратегії. Звичайно, під час обговорення питань управління всією організацією та розробки бізнес-стратегії начальник відділу виступає насамперед як спеціаліст у галузі управління людьми, як свого роду внутрішній консультант з цього питання для інших керівників. Однак крім компетентності у своїй професійній галузі, він повинен розуміти загальні закони розвитку організації, знати ринок, конкурентів, продукцію, що випускається компанією, і послуги, які вона надає, мати стратегічне мислення, тобто. бути спеціалістом з управління своєю компанією загалом. В іншому випадку його поради навіть у галузі управління людськими ресурсами будуть недостатньо професійними, а авторитет у вищому керівництві та в організації в цілому не відповідатиме займаній посаді. І навпаки, компетентному з погляду управління компанією керівнику відділу кадрів значно легше реалізувати свої суто «функціональні проекти» через свою вагу в організації. Останнє справедливо щодо всіх співробітників відділу, які нерідко скаржаться на недостатню увагу до них та неробство співпрацювати з боку інших керівників. Першопричиною такої «недооцінки» часто є їхня власна некомпетентність у ключових питаннях діяльності організації, яка робить їх «неповноцінними» в очах колег.

Цей відділ вирішує питання управління прийомом працювати, урахуванням персоналу, професійного навчання та розвитку.

Як і інші служби, відділ кадрів має власну ієрархію посад, що є складовою загальноорганізаційної структури. Головним завданням відділу є організація роботи довіреної ним системи управління персоналом, а також надання експертних порад своєму керівнику.

Співробітники відділу кадрів проводять роботу з компенсації, професійного навчання та розвитку, обліку персоналу тощо. Ці працівники виконують аналітичні функції, проводять професійне навчання, розробляють процедури управління персоналом, готують матеріали до ухвалення рішень керівниками, тобто. виступають у ролі функціональних експертів та виконавців ключових для управління людськими ресурсами завдань. Для успішного виконання своїх посадових обов'язків фахівці мають професійні знання в галузі управління людськими ресурсами, що набуваються в процесі практичної роботи та навчання, а також розуміння специфіки діяльності організації. Співробітники відділу кадрів вдаються до допомоги секретарів, техніків та іншого технічного персоналу, компетентність якого безпосередньо впливає ефективність роботи інших сотрудников.

Чисельність співробітників відділу кадрів залежить від безлічі факторів - розміру організації, виду її діяльності, специфіки завдань, що стоять перед нею, традицій, фінансового стану, стадії розвитку.

Таким чином, відділ кадрів займається широким комплексом питань та відіграє ключову роль в організаційному розвитку. Тому діяльність цього відділу є дуже важливою для ефективного функціонування організації.

Висновок

У висновку підіб'ємо підсумок.

Для ефективного функціонування будь-якої організації потрібне якісне управління персоналом. Управління людьми включає забезпечення співробітництва між усіма членами трудового колективу, кадрову політику, навчання, інформування, мотивацію працівників та інші важливі складові роботи керівника.

Управління персоналом - це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов'язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства та всебічного розвитку зайнятих у ньому працівників.

Планування потреби у персоналі включає:

Оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів;

Оцінку майбутніх потреб;

Розробку програм розвитку персоналу.
Найбільш поширеними є такі основні методи планування персоналу:

визначення потреби у робочих кадрах;

по трудомісткості робіт;

Ш за нормами виробітку;

Ш по робочих місцях виходячи з норм обслуговування машин і агрегатів, і контролю над технологічним процесом.

Управління чисельністю та структурою персонал було розглянуто з прикладу ВАТ «Іній». У ВАТ «Іній» функції підбору, найму персоналу, управління структурою та чисельністю персоналу виконує відділ кадрів. Відділ вирішує питання підбору, навчання та розвитку, оцінки, компенсації та комунікації персоналу, працює над їх удосконаленням та керує співробітниками свого підрозділу. Цей відділ займається питаннями управління прийомом працювати, урахуванням персоналу, професійного навчання та розвитку. Головним завданням відділу є організація роботи довіреної ним системи управління персоналом, а також надання експертних порад своєму керівнику. Отже, відділ кадрів грає ключову роль розвитку організації. Тому діяльність цього відділу є дуже важливою для ефективного функціонування організації.

Список використаної литературы

1. Герчікова І. Н. Менеджмент. – М., 2000 – 498 с.;

2. Генкін Б.М. Основи керування персоналом. 1999 – 439 с.

3. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. - М., 1999 – 357 с.;

4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджмента.-М.: «Дело», 2000 - 546 с.

5. Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. – М., 2001 – 407 с.;

6. Основи управління персоналом. Підручник за ред. Генкіна Б.М., - М., 2001 – 290 с.;

7. Поршньова А.Г. Управління організацією. Підручник – М, 1999. – 389 с.

8. Поляков В. А. Технологія кар'єри.-М.: «Справа ЛТД», 1995.

9. Рум'янцева З.П. Менеджмент організації. Підручник – М, 2000. – 405 с.

10. Силін А. Н. Управління персоналом. Підручник з кадрового менеджменту.-Тюмень: ТГУ, 2000 – 574 с.

11. Седегов Р.С. Управління персоналом: співробітники як фактор успіху підприємства – Мінськ, 2001 – 463 с.

12. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. 2001 – 437 с.

13. Тарасов В. К. Персонал-технологія: відбір та підготовка менеджерів.-Л: «Машинобудування», 2001 – 354 с. .

14. Управління персоналом. Навчальний посібник. За ред. В.Ю. Сербінського, 1999.

15. Економіка підприємства: Підручник/За ред. Проф. О. І. Волкова. – М., 2000 – 359 с.

додаток

Таблиця 1 - Чинники, які впливають чисельність персоналу

Чинники	Їхній вплив	Методи визначення
1. Фактори, що існують поза підприємством.
1.1.Зміна кон'юнктури	Збутові можливості підприємства Собівартість	Аналіз тенденцій, оцінка
1.2.Зміна структури ринку		Аналіз ринку
1.3.Конкурентні відносини		Аналіз становища над ринком
1.4.Дані, що визначаються економічною політикою		Аналіз економічних даних та процесів
1.5.Тарифна угода		Прогноз наслідків, аналіз ухвалених угод
2. Фактори, що існують на підприємство (внутрішні)
2.1.Запланований обсяг збуту	Кількісні та якісні потреби у кадрах (новий попит чи знижений попит)	Ухвалення підприємницьких рішень відповідно до оцінки факторів, перелічених у пункті 1.
2.2.Техніка, технологія, організація виробництва та праці	Чисельність необхідного персоналу Обсяг та якість готової продукції	Показники на основі емпіричних даних організаційного характеру та науки про працю
1
2.3.Плинність кадрів	Додаткова потреба у працівниках для заміни вибулих	Облік збитків
2.4.Простои	Нераціональне використання персоналу Скорочення обсягу виробництва	Визначення частки плинності кадрів та простоїв
2.5.Стратегія профспілки	Кадрова політика	Переговори

Подібні документи

Формування складу персоналу. Система керування персоналом. Визначення потреби у персоналі та планування його чисельності. Наймання та відбір персоналу. Управління поведінкою персоналу підприємства. Кадрове планування.

курсова робота , доданий 04.10.2004


Визначення потреби у персоналі. Планування та оптимізація чисельності персоналу у ТОВ "Вірс". Оцінка трудових ресурсів. Методи відбору та набору персоналу. Відбір персоналу організації через призму соціоніки. Консалтингові служби.

дипломна робота , доданий 13.02.2003


Планування - одне з основних функцій менеджменту. Аналіз системи планування персоналу для підприємства. Класифікація кадрових планів. Планування навчання, скорочення чи вивільнення персоналу. Методи прогнозування потреб у персоналі.

курсова робота , доданий 24.02.2009


Планування чисельності персоналу: поняття, сутність, визначення майбутніх потреб. Лінійні керівники у сфері планування персоналу. Коротка організаційна характеристика ТОВ "Міраж", особливості кадрового поділу. Штатний розклад ресторану.

контрольна робота , доданий 02.12.2014


Кількісна, якісна та структурна характеристика персоналу фірми. Структура та функції апарату управління підприємством. Планування чисельності персоналу. Показники зміни облікової чисельності персоналу. Витрати зміст персоналу.

курсова робота , доданий 21.02.2010


Система керування персоналом. Техніко-економічна характеристика підприємства, розрахунок потреби у персоналі та планування його чисельності. Наймання, відбір та професійна підготовка персоналу підприємства. Вплив зміни чисельності персоналу.

контрольна робота , доданий 12.01.2014


Матеріально-технічні та соціально-економічні умови виробництва. Аналіз динаміки чисельності персоналу та трудомісткості процесів видобутку вугілля. Планування чисельності промислово-виробничого персоналу та показників продуктивності праці.

курсова робота , доданий 14.02.2010


Сутність нормування праці як функції раціональної організації праці. Оптимізація поділу праці та чисельності персоналу. Планування професійного складу. Нормативи чисельності фахівців та службовців. Поділ та кооперація праці.

курсова робота , доданий 02.12.2007


Місце процесу формування персоналу у системі управління персоналом. Планування трудових ресурсів підприємства. Оцінка існуючого персоналу. Визначення потреби у персоналі. Набір персоналу. Відбір персоналу.

дипломна робота , доданий 03.12.2003


Кількісна та якісна оцінка потреб у персоналі, етапи планування. Методи розрахунку потреб, шляхи пошуку персоналу. Організація роботи з найму (комплектування) та розвитку (навчання) персоналу. Стратегія розвитку людських ресурсів.

Чисельність персоналу

У межах статистичного підходу персонал, як говорилося, це повний особовий склад найманих працівників організації (крім керівництва). Він має певні кількісні та якісні характеристики (чисельність, структура, вік, досвід, стаж та ін.) і виконує різні виробничо-господарські функції. Та частина персоналу, яка офіційно значиться у штаті, називається кадрами.

У штаті краще тримати працівників, які виконують постійні обов'язки, а з рештою укладати тимчасовий договір. Наприклад, 80% американських компаній користуються послугами тимчасових працівників.

Кадрове ядро, яке формується з урахуванням впровадження перспективних технологій, є основою конкурентної переваги будь-якої організації.

Склад та чисельність персоналу визначаються переліком посад, що встановлюються адміністрацією для забезпечення потреб виробництва залежно від його функціональної, технологічної та організаційної структури. Його якісні параметри зумовлені вимогами до рівня кваліфікації працівників, а кількісні – обсягом випуску, трудомісткістю, складністю продукції, ступенем автоматизації та комп'ютеризації технологічних процесів.

Зазвичай персонал формується цілеспрямовано, що дозволяє оптимізувати його чисельність, професійну та кваліфікаційну структуру, забезпечити раціональний розподіл трудових функцій та завантаження працівників, їх склад із різним функціональним змістом праці. Кінцева мета формування персоналу – створення працездатного трудового колективу.

Чисельність персоналу визначається змістом, масштабом, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації.

При розрахунках чисельності персоналу на основі статистичних методів та експертних оцінок використовують:

норми часу, який буде необхідний виконання роботи;

норми чисельності;

коефіцієнт перерахунку явочної чисельності до списку;

величину корисного фонду часу;

норми обслуговування тощо.

Ці фактори задають її нормативну (планову) величину, яку практично майже ніколи не вдається забезпечити. Тому персонал об'єктивніше характеризується списковою (фактичною) чисельністю, тобто. кількістю співробітників, які офіційно працюють в організації на даний момент.

До спискового складу працівників на кожен календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з будь-яких причин. Не включаються сумісники, працівники для разових та спеціальних робіт, які залучаються на основі спеціальних договорів, спрямовані на навчання з відривом від виробництва та одержують стипендію за рахунок підприємства та деякі інші.

В умовах дефіциту кадрів облікова чисельність може суттєво відрізнятися від нормативної (у тому числі і внаслідок неможливості найняти найкращих людей та небажання брати найгірших). Доцільно постійно контролювати співвідношення цих двох показників в абсолютному та відносному вираженні і не допускати їх значної розбіжності.

Облікова чисельність на певну календарну дату включає всіх працівників, у тому числі прийнятих з цієї дати, і виключає всіх звільнених, починаючи з неї. У її складі виділяють три категорії осіб:

постійні - прийняті в організацію безстроково або терміном понад 1 рік за контрактом;

тимчасові - оформлені терміном до 2 місяців, а заміщення тимчасово відсутнього працівника - до 4-х;

сезонні - прийняті працювати, що носить регулярно повторюваний характер (терміном до 6 місяців).

Облікова чисельність персоналу щодня враховується табельними записами, у яких зазначаються всі працівники - як присутні на роботі, так і відсутні з тих чи інших причин. Таким чином, з погляду обліку вона є сумою явок і неявок.

Облікова чисельність персоналу може розглядатися і як середня величина за деякий період - місяць, квартал, рік:

середньооблікова чисельність за місяць дорівнює сумі явок і неявок по днях, віднесена до календарного числа днів (при цьому показники за вихідні та святкові дні прирівнюються до попередніх робітників);

середньорічна чи середньоквартальна чисельність персоналу представляється як півсума чисельності початку і поклала край періоду, плюс чисельність кожну проміжну дату, поділена на число подпериодов:

де ЧПср – середня чисельність персоналу за період;

Ч1, Ч2, Чn 1 - чисельність персоналу початку кожного підперіоду;

n – число підперіодів, з яких складається даний період.

Оскільки не всі працівники з тих чи інших причин щодня бувають на робочому місці, справжню величину персоналу в кожний момент характеризує його явочна чисельність.

Рух персоналу та його аналіз

Персонал перебуває у постійному русі внаслідок прийому працювати одних і звільнення інших. Оновлення колективу за рахунок вибуття частини його членів та приходу нових називається змінюваністю (оборотом) кадрів.

Вибуття може бути обумовлено об'єктивними та суб'єктивними причинами, серед яких:

біологічні (наприклад, погіршення здоров'я);

виробничі (скорочення штату внаслідок комплексної механізації та автоматизації, а також зменшення обсягів виробництва; направлення на навчання та у тривале відрядження);

соціальні (настання пенсійного віку);

особисті (сімейні обставини);

державні (заклик на військову службу).

Інтенсивність вибуття персоналу обумовлена ​​такими факторами:

нагальною потребою у зміні роботи (наприклад, через незадоволеність заробітною платою, умовами та режимом праці тощо);

зробленими вкладеннями коштів, пов'язаними з роботою та умовами життя (наявністю свого господарства, специфікою професії);

бажаністю нового місця, що забезпечує покращення умов праці, більш високі доходи та ін.;

легкістю адаптації в нових умовах, що визначається кваліфікацією, досвідом, віком та пов'язаними з нею витратами;

володіння інформацією про вакансії та ступінь її достовірності.

За своїми наслідками рух персоналу далеко не однозначний.

Для працівників позитивними моментами є такі можливості:

зростання доходів на новому місці;

покращення умов для кар'єри;

розширення зв'язків;

придбання більш підходящої за змістом роботи;

покращення морально-психологічного клімату.

Водночас вони:

втрачають заробітну плату, безперервний трудовий стаж в організації та пов'язані з ним пільги;

несуть витрати на пошук нового місця роботи;

схильні до труднощів адаптації та ризику втратити кваліфікацію.

Для працівників з'являються додаткові можливості просування, заробітків, але збільшуються навантаження, втрачаються звичні партнери, змінюється соціально-психологічний клімат.

Для організації мобільність персоналу означає рятування від невідповідних працівників, залучення людей з новими поглядами, омолодження кадрового складу. Однак мобільність персоналу підвищує витрати, пов'язані з набором, тимчасовою заміною кадрів та їх навчанням, спричиняє втрати робочого часу, падіння дисципліни, зростання шлюбу, недовиробництво продукції.

Підвищений обіг кадрів, хоч би якою причиною він був викликаний, погіршує укомплектованість робочих місць виконавцями, відволікає висококваліфікованих фахівців, змушених допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує активність у тих, хто збирається йти, що тягне за собою економічні втрати.

У мобільному колективі нижче, ніж у стабільному, і ефективність праці внаслідок відсутності норм, необхідної взаємної вимогливості, непередбачуваності реакції на управлінські впливи.

Існує прямий зв'язок між терміном перебування людини в організації та результатами її праці, бо за наявності великого стажу він краще знає тонкощі та слабкі місця роботи, а тому показує більш високу результативність.

Економічні втрати, пов'язані з мобільністю персоналу, визначаються на основі поточної звітності та спеціальних обстежень. Вони складаються із втрат від порушення стабільності колективу, трудової дисципліни, втрат від підвищеного шлюбу, прямих втрат робочого дня.

Статистика характеризує рух персоналу відносними та абсолютними показниками обороту.

Абсолютними показниками руху персоналу є оборот прийому і оборот вибуття.

Оборот прийому є число осіб, зарахованих працювати після закінчення навчальних закладів, по оргнабору, у порядку переведення з інших організацій, за розподілом, за направленням органів працевлаштування, на запрошення самої організації, які проходять виробничу практику.

Оборот з вибуття характеризується чисельністю осіб, які звільнилися з організації за цей період, згрупованих з причин звільнення. Залежно від цих причин він буває необхідним та зайвим (плинність).

Необхідний оборот з вибуття неминучий і має об'єктивні причини:

стан здоров'я працівників;

вимоги законодавства (наприклад, про військову службу);

природні моменти (стан здоров'я, вік).

Його можна передбачити, спрогнозувати і навіть точно розрахувати (догляд на військову службу чи пенсію).

Несприятливі наслідки тут послаблюються тим, що часто не поривають зв'язку з організацією, надають їй у міру можливості допомогу та сприяння.

Плинність пов'язана із суб'єктивними причинами і зазвичай характерна для молодих співробітників, після 3 років роботи суттєво знижуючись. Вважається, що її нормальний рівень становить 5% на рік. Вона може бути активною (догляд за власним бажанням) та пасивною (звільнення за порушення трудової дисципліни). За потреби її стимулюють і навіть провокують.

Плинність персоналу знижують:

докладний інструктаж;

можливість працівника впливати на ситуацію;

його затребуваність;

нормальні фізичні та емоційні навантаження;

можливість довести роботу до кінця, відповідальність за неї;

наявність умов творчості.

Крім перерахованих, додатково доцільно визначати такі абсолютні показники стану персоналу:

чисельність працівників, що змінилися, являє собою меншу з чисельності прийнятих і звільнених;

чисельність які пропрацювали весь період як різницю між списковою чисельністю початку періоду і чисельністю звільнених за період (характеризує сталість колективу за певний період).

Відносними показниками обороту персоналу є:

Рух персоналу відбивається у балансі, що включає відомості про зміну його чисельності та структури. Баланси складаються в організаціях за місяць, квартал та рік, у тому числі за окремими спеціальностями, професіями, категоріями.

звідки люди прибутку (з навчальних закладів, з інших організацій у порядку переказу, з бірж праці та ін.);

з яких причин пішли (переведення в інші організації, закінчення терміну договору, догляд за навчанням, заклик на військову службу, вихід на пенсію та інші причини).

Структура персоналу

Під структурою персоналу (соціальною структурою організації) розуміється кількісне співвідношення між групами працівників, яке задається технологічною та організаційною структурами підприємства. Свій вираз вона знаходить у штатному розкладі, який відбиває її нормативний стан.

Структура персоналу може бути статистичною та аналітичною.

Статистична структура відображає його розподіл та рух у розрізі категорій та груп посад.

Виділяють:

персонал основних видів діяльності (особи, які працюють в основних та допоміжних, науково-дослідних та дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або здійснюють обслуговування цих процесів);

персонал неосновних видів діяльності (працівники ремонтного, житлово-комунального господарства, підрозділів соціальної сфери).

Всі вони у своїх підрозділах займають посади керівників, фахівців, робітників, і основні відомості про них містяться у поточній звітності.

Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень та розрахунків та підрозділяється на загальну та приватну.

У межах загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як стаж роботи, освіта, професія. Приватна структура відображає співвідношення окремих категорій працівників, наприклад "зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристроїв і без них", "виконують роботу вручну, не при машинах", "виконують ручну роботу з обслуговування машин та механізмів", "зайняті на обробних центрах" та інш.

Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових та професійних груп виконуваним ним обсягам робіт, вираженим у витратах робочого часу. Це дозволяє мінімізувати трудовитрати виконання відповідних функцій і підвищує надійність роботи апарату.

За характером трудових функцій персонал поділяється на робітників та службовців.

Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності чи надають послуги виробничого характеру. Прийнято розрізняти основних та допоміжних робітників. Перші зайняті у технологічних процесах, що змінюють форму, структуру, властивості, просторове становище предмета праці. Другі пов'язані з обслуговуванням обладнання та робочих місць у допоміжних підрозділах – ремонтних, інструментальних, транспортних, складських.

Особливо виділяють робітників механізованої та ручної праці за такими категоріями:

працюючі за допомогою автоматів;

виконують роботу з допомогою машин, механізмів, приладів, установок;

обслуговуючі машини, верстати, установки, прилади;

виконують роботи вручну;

виконують роботи без застосування машин та механізмів;

виконують роботи з ремонту та налагодження машин та механізмів.

Робітники класифікуються також за професіями, віком, формами та системами оплати праці, стажу.

До робітників належить і молодший обслуговуючий персонал, зайнятий в основному наданням послуг, не пов'язаних з основною діяльністю (двірники, кур'єри, прибиральники невиробничих приміщень, водії персональних автомобілів керівництва та автобусів, які перевозять співробітників).

Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальні, юридичні, дослідні та інші функції. Таким чином, можна говорити про управлінські та неуправлінські службовці, які не здійснюють спостереження за іншими.

Службовці відносяться до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою (переважно інтелектуальною) працею. Вони об'єднуються у кілька підгруп.

1. Керівники, до яких відносять також їх заступників та головних спеціалістів (наприклад, головного бухгалтера, головного економіста), державних інспекторів.

У сукупності вони утворюють адміністрацію, що включає також окремих осіб, які не належать до керівництва та виконують допоміжні управлінські функції, наприклад, співробітників кадрових служб.

2. Фахівці - працівники, які виконують кваліфіковані види професійної діяльності (розробку варіантів вирішення окремих виробничих, технічних та управлінських проблем, вибір та прийняття яких входить до компетенції керівників). Це економісти, юристи, інженери.

Залежно від рівня підготовки розрізняють фахівців вищої та середньої кваліфікації. Перші здійснюють керівництво виробничо-технічними та творчими процесами; другі є відповідальними виконавцями робіт.

Фахівці можуть бути головними, провідними або старшими та мати категорію, що характеризується номером.

Старший спеціаліст, поряд із виконанням своїх звичайних обов'язків спеціаліста, може керувати групою колег - рядових виконавців, не виділеною у самостійний підрозділ. Це керівництво не має адміністративного характеру, а зводиться переважно до координації та консультування. Він може бути одноосібним відповідальним виконавцем якоїсь роботи, що не має підлеглих.

Провідний спеціаліст виконує ті ж обов'язки, що й старший, але здійснює додатково методичне керівництво, а головний координує роботу провідних та старших спеціалістів.

3. Інші працівники, що належать до службовців, здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування (наприклад, касири, діловоди, архіваріуси, коменданти).

На Заході розрізняють такі категорії службовців:

middle management;

loves management;

інженерно-технічний персонал та корпоративні службовці;

працівники, зайняті фізичною працею;

працівники соціальної інфраструктури.

Заняття посади вимагає володіння відповідною професією та кваліфікацією.

Під професією розуміють сукупність спеціальних теоретичних знань, практичних навичок та досвіду, набутих людиною внаслідок спеціальної підготовки та роботи в даній галузі, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності, а також рід занять. Наприклад, говорять про професію менеджера, юриста, економіста, лікаря.

У Росії професії робітників включаються до Загального класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (ОКПДТР) відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, а посади управлінського персоналу - відповідно до Єдиної номенклатури посадовців та посадових осіб фахівців та службовців. У тарифно-кваліфікаційних довідниках з кожного розділу містяться характеристика роботи, вимоги до умінь, у необхідних випадках – приклади роботи.

Здатність прийнятного виконання професійних обов'язків у результаті наявності в людини психічних та психофізіологічних якостей отримала назву професійної придатності. Вона може бути потенційною (ґрунтується на задатках, фізичних та психічних властивостях людини) та реальною (складається поступово, в результаті освоєння ним нових знань та навичок).

Вирізняють такі параметри професійної придатності:

фізичні дані та стан здоров'я;

кваліфікація, досвід;

активність;

відповідність вимогам, що висуваються законодавством;

психічні особливості та здібності;

особисті якості (характер, активність, самовладання, адаптивність);

спрямованість особистості та мотивованість;

поведінка під час та поза роботою.

У межах кожної професії виділяються спеціальності – види діяльності, пов'язані з виконанням більш обмежених функцій.

Так, спеціальністю у межах професії юриста буде відповідна правова галузь - цивільне право, кримінальне право, державне право та ін.

Досвід і практика пов'язують навички, знання та вміння воєдино, формуючи кваліфікацію, тобто. ступінь професійної підготовки, необхідну виконання цих трудових функцій.

Розрізняють кваліфікацію роботи та кваліфікацію працівника.

Перша представлена ​​сукупністю вимог до тих, хто її має виконувати; друга - сукупністю набутих людиною професійних якостей, які, зокрема, обумовлені:

рівнем загальних та спеціальних знань та організаційних навичок (для керівників);

стажем роботи на даній або аналогічній посаді, необхідним для освоєння професії.

Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань та досвіду даної особи та юридично закріплюється у документах – дипломах, свідоцтвах та ін.

За рівнем кваліфікації робочих прийнято розділяти такі групи:

висококваліфіковані - які закінчили професійні та середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 24 роки;

кваліфіковані - закінчили середні професійні або технічні училища, які пройшли виробниче навчання на підприємствах протягом 624 місяців;

малокваліфіковані – які пройшли виробничу підготовку протягом 25 міс.;

некваліфіковані - ті, що пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом декількох тижнів.

На Заході виділяють працівників кваліфікованої, напівкваліфікованої та некваліфікованої праці.

Це виділення відбувається відповідно до таких підстав, як:

зв'язок професії з НТП (передовими технологіями та продуктами);

ступінь оновлюваності результатів діяльності працівників;

рівень їх загальноосвітньої та професійної підготовки;

діапазон виконуваних чи контрольованих виробничих чи управлінських функцій.

Чим вище кваліфікація працівника, тим меншою мірою його праця піддається регламентації, контролю та стимулювання.

Висококваліфіковані працівники потребують підвищеного соціального захисту, самостійності, створення умов для творчості, але водночас готові нести підвищену відповідальність.

Сукупність знань та навичок, специфічних здібностей працівників, необхідних у конкретному трудовому процесі, називається професійною компетентністю.

Виділяють такі її види:

функціональна (наявність спеціальних знань та вміння їх реалізовувати);

інтелектуальна (здатність до аналітичного мислення);

ситуативна (уміння діяти відповідно до обставин, що складаються);

соціальна (наявність комунікаційних та інтеграційних здібностей, вміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, виявляти до них ставлення, вести бесіди та ін.).

Статистика дозволяє розраховувати низку кількісних показників, що характеризують кваліфікацію персоналу:

Чим ближче цей коефіцієнт до 1, тим краще.

Кваліфікацію працівників певною мірою може характеризувати коефіцієнт спеціалізації працівників, який визначається за допомогою наступної формули:

а також коефіцієнт стажу роботи в організації:

Відмінності ступеня кваліфікації робочих відбивається у тарифному розряді (вищий розряд відповідає вищої кваліфікації). Іноді (наприклад, на транспорті) остання характеризується класністю, але, на відміну першого розряду, перший клас вважається найвищим.

Можна розраховувати коефіцієнт середнього тарифного розряду як середню арифметичну розрядів, зважених за часткою працівників:

де А1, А2, ..., Аn – число співробітників кожного розряду;

a1, a2, ..., an номер розряду;

SА – загальна кількість співробітників.

При аналізі персоналу склад робітників вивчається також за професіями, за віком, формами та системами оплати праці, змінами, стажем. Вікова структура персоналу характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у його загальній чисельності.

При вивченні вікового складу застосовуються такі угруповання: 16, 17, 18, 19, 2024, 2529, 3034, 3539, 4044, 4549, 5054, 5559, 6064, 65 та старше.

Структура персоналу за стажем може розглядатися двояко: щодо загального стажу і стажу роботи у цій організації.

Із загальним стажем безпосередньо пов'язаний рівень продуктивності праці. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 1620, 2125, 2630, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 і більше.

Стаж роботи у організації характеризує закріплюваність кадрів. Статистика виділяє такі періоди до розрахунку цього показника: до 1 року, 14, 59, 1014, 1519, 2024, 2529, 30 і більше.

Структура персоналу за рівнем освіти (загальним та спеціальним) передбачає виділення осіб, які мають вищу освіту, незакінчену вищу (понад півстроку навчання), середню спеціальну, середню загальну, неповну середню, початкову.

Доцільно складати таблицю відомостей про розміщення фахівців з вищою та середньою спеціальною освітою, яка може мати такий вигляд:

Для самоконтролю отриманих знань виконайте тренувальні завдання з набору об'єктів до поточного параграфу

Персонал підприємства (фірми) – це сукупність фізичних осіб, відносини яких із підприємством регулюються договором найму.

Професійний склад працівників підприємства вивчається відповідно до Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (ОКПДТР). Відповідно до цього класифікатору наймані працівники, складові персонал підприємства, залежно від характеру виконуваних функцій поділяються на дві групи: робітники та службовці. У складі робітників виділяють основних та допоміжних робітників. У групі службовців виділяють керівників, спеціалістів та інших службовців.

Для вивчення складу робочої сили будують також угруповання за професіями та за рівнем кваліфікації.

Під професією розуміють певний вид трудової діяльності, зумовлений сукупністю знань та трудових навичок, здобутих працівниками в результаті спеціального навчання або на практиці. У межах кожної професії виділяють працівників різною кваліфікації. Для фахівців та службовців рівень кваліфікації визначають виходячи з рівня спеціальної освіти, який у процесі трудової діяльності коригується за підсумками атестацій, що періодично проводяться. Кваліфікація робітників визначається тарифним розрядом , наданим за підсумками періодичних випробувань.

При визначенні чисельності персоналу прийнято виділяти:

– працівників, які перебувають у списковому складі підприємства;

– зовнішніх сумісників;

- Працівників, які працюють за договорами цивільно-правового характеру.

У спискову чисельність включаються наймані працівники, які працювали за трудовим договором (контрактом) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники організацій, що отримували заробітну плату в даній організації. У облікової чисельності працівників за кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні з будь-яких причин. Внутрішній сумісник, що має більше однієї ставки, враховується в обліковій кількості як одна людина.

Облік зовнішніх сумісників ведеться окремо. У наказі про призначення зовнішніх сумісників (трудові книжки таких працівників зберігаються за місцем їхньої основної роботи) має бути застережено, що тривалість їхньої роботи не повинна перевищувати 50% встановленої законом для цієї категорії працівників.

Не включаються до облікової кількості також особи, працюючі за договором цивільно-правового характеру , залучені підприємством, зазвичай, до виконання разових, спеціальних чи господарських робіт (ремонт, експертиза, консультація тощо. п.).

Чисельність персоналу, і навіть окремих груп характеризується показниками двох типів: моментними,тобто визначеними на конкретну дату (дату обстеження, перепису, звітну дату) та інтервальними,тобто середніми за період.

Середньооблікова чисельність працівників за місяць одержують шляхом поділу суми чисельності працівників облікового складу за всі календарні дні місяця на число календарних днів у місяці (28, 29, 30, 31), навіть якщо підприємство працює неповний календарний місяць. Чисельність працівників за вихідні та святкові дні приймається рівною чисельністю за попередній робочий день.

Середньооблікова чисельність працівників може бути визначена також за даними щоденного табельного обліку використання робочого часу. Для цього необхідно суму всіх явок та неявок на роботу за всі календарні дні місяця поділити на кількість календарних днів.

Щоб уникнути спотворень під час використання показника середньооблікової чисельності у розрахунках інших економічних показників (продуктивність праці, середньої зарплати) деякі працівники облікового складу не входять у среднесписочную чисельність. До таких працівників належать:

– жінки, які перебувають у відпустках у зв'язку з вагітністю та пологами, у додатковій відпустці по догляду за дитиною;

– працівники, які перебувають у навчальній відпустці та у додатковій відпустці без збереження заробітної плати;

– особи, які не перебувають у списковому складі та залучені до роботи за спеціальними договорами з державними організаціями на надання робочої сили (військовослужбовці та особи, які відбувають покарання у вигляді позбавлення волі);

– особи, прийняті відповідно до трудового договору на неповний робочий день (тиждень), вони враховуються пропорційно до відпрацьованого часу.

Середньооблікова чисельність працівників за квартал визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи в кварталі та поділу отриманої суми на три (навіть якщо підприємство працювало неповний квартал):

p align="justify"> Середньооблікова чисельність працівників за період з початку року визначається розподілом суми середньооблікової чисельності за всі місяці з початку року на число календарних місяців з початку року. При визначенні середньооблікової чисельності за рік сума середньооблікової чисельності за всі місяці звітного року ділиться на 12 (навіть якщо підприємство працювало неповний рік).

Середня чисельність сумісників враховується пропорційно до відпрацьованого часу. Середня чисельність осіб, які виконують роботу за договорами цивільно-правового характеру, обчислюється за методологією розрахунку середньооблікової чисельності.

Додатково на рівні підприємства можуть бути розраховані середня явочна чисельність та середня чисельність фактично працюючих:

де Д раб - Кількість робочих днів.

Поняття " трудові ресурси " використовується для характеристики працездатного населення масштабах країни, регіону, галузі чи організації. У рамках окремої організації найбільш уживаним поняттям є "персонал".

Персонал (Від лат. personalis – особовий) – це особовий склад організації, до складу якого всіх найманих працівників, і навіть працюючих власників і співвласників.

Головний критерій віднесення окремого індивіда до групи "персонал" – його включеність як носія робочої сили у трудові відносини у межах конкретної організації.

Основними ознаками персоналу є:

• - Наявність його трудових взаємин з роботодавцем, які оформляються трудовим договором;
• – володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю та ін.), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді чи робочому місці;
• - Цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто. створення працівнику умов досягнення цілей підприємства.

Забезпечуючи єдиний та комплексний вплив на персонал організації в цілому, управління персоналом:

• – по-перше, інтегрується у загальну систему управління організацією, пов'язуючи його зі стратегічними установками та корпоративною культурою, а також із плануванням НДР, виробництва, збуту, підвищення якості тощо;
• - по-друге, включає розгорнуту систему постійних та програмних заходів щодо регулювання зайнятості, планування робочих місць, організації відбору, розстановки та підготовки кадрів, прогнозування змісту робіт та ін;
• - По-третє, передбачає ретельний облік персональних якостей та професійних характеристик працівників, а також оцінку їх діяльності;
• - по-четверте, централізує управління працею в руках одного з керівників організації, а також здійснює заходи щодо вдосконалення механізму кадрової роботи.

Персонал організації можна розглянути за фізіологічними, психологічними та соціокультурними характеристиками (рис. 1.3).

Основними характеристиками персоналу організації є чисельність і Структура.

Мал. 1.3.

Чисельність та структура персоналу

Чисельність персоналу – це економічний, статистичний показник, що визначає кількість людей, які належать до тієї чи іншої категорії за певною ознакою.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру, складності, трудомісткості виробничих (або інших) та управлінських процесів, ступеня їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації.

У практиці обліку кадрів розрізняють списковий склад, середньообліковий і явочний.

У обліковий склад персоналу організації повинні включатися всі працівники, прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу на строк один день і більше з дня зарахування їх на роботу. У списковому складі працівників за кожен календарний день мають бути враховані як фактичні працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин.

Для визначення чисельності працівників за звітний період обчислюється середньооблікова чисельність, яка використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та інших показників.

p align="justify"> Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день звітного місяця, тобто. з 1-го по 31-е число, включаючи святкові (неробочі) та вихідні дні, та поділ отриманої суми на число календарних днів звітного місяця.

Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників облікового складу, який повинен уточнюватися на підставі наказів (розпоряджень) про прийом, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору.

Середньооблікова чисельність працівників за рік визначається підсумовуванням середньооблікової чисельності працівників за всі місяці звітного року та розподілом отриманої суми на 12.

Від облікового складу працівників слід відрізняти явочний склад, який показує, скільки з тих, хто перебуває у списку, з'явилося на роботу. Число фактично працюючих показує чисельність персоналу, як з'явився, а й фактично почав працювати. Різниця між явочним числом та числом фактично працюючих показує кількість осіб, які перебувають у цілоденних простоях (наприклад, через відсутність електроенергії, матеріалів тощо).

Структура персоналу організації – це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за низкою ознак та категорій. Залежно від участі у виробничому процесі виділяються:

• – промислово-виробничий персонал (ППП) – це працівники, пов'язані безпосередньо із виробництвом;
• – непромисловий персонал – це працівники, які безпосередньо не пов'язані з виробництвом та його обслуговуванням, та працівники соціальної інфраструктури підприємства (працівники дитячих та медичних установ, що знаходяться на балансі підприємства, тощо).

Промислово-виробничий персонал залежно від характеру трудових функцій поділяється на категорії:

– робітники - Це працівники, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих та транспортних послуг. Робітники під

поділяються на основні, пов'язані безпосередньо з виробництвом продукції; допоміжних, пов'язаних із обслуговуванням виробництва;

• – фахівці – працівники, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні, адміністративні та інші функції. До них належать економісти, інженери, технологи, юристи, інспектори з кадрів, бухгалтери та ін;
• – службовці (технічні виконавці) – працівники, які здійснюють фінансово-розрахункові функції, підготовку та оформлення документів, господарське обслуговування та інші функції. До них відносяться секретарі, табельники, касири, експедитори та ін;
• – керівники, здійснюють функції управління підприємством. Керівників умовно можна поділити на три рівні: вищий (директор, генеральний директор, керуючий та їх заступники); середній (керівники основних структурних підрозділів – цехів, відділів, управлінь, а також головні спеціалісти); низовий (що працюють із виконавцями – керівники бюро, секторів, майстри).

Поділ персоналу організації на категорії здійснюється відповідно до нормативного документа - Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців та інших службовців, розробленим Інститутом праці та затвердженим постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 21.08.1998 № 37 (з доп.).

Статево-вікова структура персоналу підприємства – це співвідношення груп персоналу за статтю (чоловіки, жінки) та віком. Вікова структура характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу рекомендуються такі угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60- 64, 65 років та старше.

Структура персоналу за рівнем освіти характеризує виділення працівників, які мають вищу освіту, незакінчена вища, середня спеціальна, середня загальна.

Структура персоналу за стажем може розглядатися за загальним трудовим стажем та стажем роботи на даному підприємстві.

Професійна структура персоналу підприємства – це співвідношення представників різних професій або спеціальностей (економістів, бухгалтерів, робітників), які мають теоретичні та практичні навички, набуті в результаті навчання та досвіду роботи в даній галузі.

Кваліфікаційна структура персоналу – це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (ступеня професійної підготовки), який буде необхідний виконання певних трудових функций. У нашій країні рівень кваліфікації робочих визначається розрядом чи класом, а фахівців – категорією, розрядом чи класом.

Організаційна структура – це склад та підпорядкованість посадових осіб відповідно до організаційної структури підприємства.

Функціональна структура відображає функціональний поділ праці у сфері управління підприємством та співвідношення окремих груп персоналу в залежності від виконуваних ними конкретних функцій управління (управління персоналом, фінансами, ремонтом тощо).

Штатна структура відображає склад персоналу відповідно до штатного розкладу підприємства, передбачає розмежування прав та відповідальності та виражається в системі посад, у порядку їх проходження.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп, виділених за статтю, віком, сімейним станом, рівнем освіти, рівнем доходів тощо.

Рольова структура колективу визначає склад та розподіл творчих, комунікативних та поведінкових ролей між окремими працівниками. Творчі ролі характерні для організаторів та винахідників. Комунікативні ролі визначають зміст та участь працівників при прийнятті рішень. Поведінкові ролі характеризують типові моделі поведінки працівників на роботі, у побуті, у конфліктних ситуаціях.

Аналіз структури персоналу повинен здійснюватися систематично з метою своєчасного прийняття рішень керівником підприємства та кадровою службою щодо її вдосконалення та відповідності вирішуваним управлінським та виробничим завданням.