Введение
3. Процессуальные теории мотивации
3.1 Теория ожиданий В. Врума
3.2 Теория справедливости С. Адамса
3.3 Теория постановки целей Э. Локка
3.4 Комплексная теория Портера-Лоулера
Введение
Успех в бизнесе приходит благодаря людям. Секрет успеха современного менеджера – в искусстве мотивации, в знании того, что дает людям энергию, и как поддержать их энтузиазм. Если руководитель знает, что мотивирует людей, то он владеет самым мощным инструментом управления людьми и получает от них необыкновенных результатов. Выдающийся британский бизнесмен Ричард Денни, занимающийся и по сей день проблемами мотивации, вдохновения и воспитания в бизнесе утверждает: "Мотивация и сила так тесно взаимосвязаны, что можно сказать, что в мотивированном человеке есть сила".
В данной работе рассматриваются процессуальные теории мотивации: этапы их возникновения, их авторы, их сущность и позиции, с которых они применимы к персоналу предприятия; затрагивается проблема необходимости мотивации работников в современных условиях.
1. Понятие мотивации. Мотивационный менеджмент
Мотивация (от lat. "movere") – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс (применительно только к человеку).
Предопределяет мотивацию такое понятие, как мотив. Мотив (лат. Moveo– двигаю) – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин "мотивация" употребил в своей статье А. Шопенгауер. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В.К. Вилюнасу – это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К.К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое, есть совокупность мотивов.
Мотив – одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: "Мотив – это опредмеченная потребность". Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность – это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель – результат сознательного целеполагания. Например: жажда – это потребность, желание утолить жажду – это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется – это цель.
Мотивационный менеджмент – это мотивация как действие, как процесс.
Истинные мотивы – это то, что существует внутри человека. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать именно эти мотивы, которые у данного человека уже есть. Нам как руководителям кажется, что есть универсальные методы. Сделаем какую-то часть вознаграждения переменной, зависящей от усилий сотрудника, – и пробудятся в человеке важные мотивы, которые повышают эффективность его деятельности. Но на самом деле это пробуждает азарт в одних и тревогу в других. И отнюдь не факт, что азарт будет повышать эффективность деятельности. Каждого человека, которого мы пытаемся мотивировать, нужно изучать. Первая заповедь мотивационного менеджмента – успешное мотивирование должно быть индивидуальным. То есть в мотивационном менеджменте куда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать правильно и эффективно – сначала исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого – независимости, для третьего – мотив познания и причастности к группе.
С другой стороны, можно идти путем отбора. Если мы рассматриваем новую, только что появившуюся компанию, то вы как руководитель можете собрать таких людей, которые будут работать на пике своих возможностей, потому что иначе не могут. Действительно, можно нанимать таких людей, для которых работать хорошо – дело чести, и, казалось бы, экономить на дополнительной мотивации. Но! Таких людей, как правило, на рынке немного, и они дорого стоят. То есть их нужно купить. При этом платить им меньше, чем они действительно стоят на рынке, нельзя: в этом случае будет нарушено их чувство справедливости, они не будут ценить вас как своего руководителя – и через какое-то время уйдут к другому, более "справедливому" директору.
Мотивационный менеджмент – это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей организации.
2. История развития проблемы мотивации. Теории мотивации
Вопросам мотивации посвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев; В.К. Вилюнас; Е.П. Ильин; В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; В.С. Мерлин; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев; П.М. Якобсон), так и зарубежных (А. Адлер; Дж. Аткинсон; К. Левин; К. Мадсен; А. Маслоу; Дж. Роттер; X. Хекхаузен; Г. Холл и др.) авторов.
Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. До настоящего времени так и не сложилось непротиворечивой и общепризнанной теории мотивации и, соответственно, системы основных ее понятий. В связи с этим проблема анализа и обобщения имеющихся мотивационных теорий приобретает особую актуальность. В зарубежной психологии исторически сложились три направления исследования мотивации личности: психоаналитическое, когнитивное и гуманистическое. В последнее время делаются шаги в направлении синтеза этих подходов. Так исследования, проведенные Дж. Аткитсоном и Д. Мак-Клелландом, сочетают в себе особенности психоаналитического и когнитивного направлений.
Наиболее перспективным является исследование мотивации с позиций когнитивного и гуманистического направлений. Когнитивное направление получило развитие в русле исследований каузальной атрибуции, которые ориентированы на обоснование возможностей и поиск способов прогнозирования в поведении. Гуманистическое направление наиболее эффективно развивается в области изучения целеполагания и самоактуализации личности.
Отечественные ученые, занимающиеся вопросами мотивации, образуют несколько направлений, соответственно своим взглядам. Первое направление развивали Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и их ученики, в частности, В.К. Вилюнас; второе – С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев; третье – В.Н. Мясищев; четвертое – Д.Н. Узнадзе и его ученики – А.С. Прангишвили, И.В. Имедадзе.
Первыми собственно мотивационными психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в XVII – XVIII веках теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую поведение животного на иррационалистической основе.
Развитие теории автомата, стимулированное успехами механики в XVII – XVIII веках, далее соединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий: одной – для человека, другой – для животных, поддержанное теологией и разделением философий на два противоборствующих лагеря – материализм и идеализм, – продолжалось вплоть до конца XIX столетия.
Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в разных областях науки, в том числе в биологии, развитие которой привело к появлению эволюционной теории Ч. Дарвина. Под влиянием учения Дарвина в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В.Келер; Э.Торндайк) и инстинктов у человека (У. Макдауголл; И.П. Павлов; З. Фрейд и др.). З. Фрейд и У. Макдауголл предприняли попытки свести все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. В теории Фрейда было выделено три основных инстинкта: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. Макдауголл предложил набор из десяти инстинктов, к которым позже добавил еще восемь.
В 20-е годы ХХ столетия на смену теории инстинктов пришла концепция, опирающаяся в объяснении поведения человека на биологические потребности. Оба понятия – "инстинкт" и "потребность" – обладали одним существенным недостатком: их использование не предполагало наличия в живом организме когнитивных факторов, связанных с сознанием, с субъективными или психическими состояниями. В силу данного обстоятельства эти два понятия были заменены понятием влечения.
Кроме теорий биологических потребностей человека, инстинктов и влечений, в эти же годы возникли еще два новых направления, становление которых стимулировалось не только эволюционным учением Ч. Дарвина, но также открытиями И.П. Павлова – поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности. Оба эти направления выступали как логическое продолжение идей Д. Уотсона в теории, объясняющей поведение. Кроме Д. Уотсона и Э. Толмена, среди представителей этого направления, получивших наибольшую известность, можно назвать К. Халла и Б. Скиннера. Для них было характерно детерминистическое объяснение поведения в рамках исходной стимульно-реактивной схемы.
Исследования, начатые И.П. Павловым, были продолжены, углублены и расширены не только его непосредственными учениками и последователями, но также другими физиологами и психологами. Среди них можно назвать Н.А. Бернштейна, автора оригинальной теории психофизиологической регуляции движений; П.К. Анохина, предложившего модель функциональной системы, описывающую и объясняющую на современном уровне динамику поведенческого акта; Е.Н. Соколова, исследовавшего ориентировочный рефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механизмов восприятия, внимания и мотивации.
4. Процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий; модель
Факторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации. Они описывают, как люди выбирают тип поведения, который приведет к удовлетворению потребностей, и как они определяют, был ли этот выбор успешным. Наибольшую известность получили теория справедливости, теория ожиданий и комплексная теория-модель мотивации Портера-Лоулера.
Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом (1963 г.), акцентирует внимание на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими людьми. Сущность теории справедливости состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усилия (затраты труда, вклады) и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях. Теория основана на предположении, что люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организации, мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение за выполняемую работу. Справедливость своего вознаграждения работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов.
Затраты относительно работы включают образование, опыт, квалификацию, способности, трудовые усилия, стаж работы, преданность организации и т. д.
Результаты включают зарплату, долю в прибылях, признание, продвижение, дополнительные льготы и привилегии и т. д. Соответствие затрат и результатов сравнивается с аналогичным соотношением у других людей. Справедливость устанавливается, когда соотношение между результатами и затратами у разных людей одинаково.
Если баланс соотношения затраты-результаты нарушается, например работник считает, что за аналогичную работу коллега получил больше, у него возникает ощущение несправедливости, обиды, неудовлетворенности, психологического напряжения.
Чтобы восстановить справедливость, сотрудник предпринимает определенные действия: он может уменьшить затрачиваемые усилия, либо пытается повысить уровень своего вознаграждения, либо принимает решение об увольнении и подыскивает новую работу, где будет более справедливое соотношение между затратами и результатами. Менеджер должен опередить сотрудника и мотивировать его так, чтобы исправить дисбаланс между затратами и результатами и устранить несправедливость. Люди должны считать получаемое вознаграждение справедливым, эквивалентным затраченным усилиям. В противном случае мотивация к труду снижается.
Теория ожиданий. Одно из наиболее популярных объяснений мотивации ожиданиями разработано Виктором Врумом (1964 г.). Врум определил мотивацию как процесс, управляющий выбором из альтернативных форм волевой активности. По его мнению, большая часть типов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована.
Теория ожиданий предполагает, что мотивация зависит от ожиданий человека, что выполнение определенной работы приведет к получению желаемых вознаграждений. Согласно теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидание – это оценка человеком вероятности того, что за определенным действием последует определенный результат. При анализе мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:
1) затраты труда-результативность, уровень исполнения рабочих заданий (результаты первого уровня). Эти результаты включают производительность, качество, прогулы, текучесть кадров и т. д. (З-Р);
2) результативность-вознаграждение (результаты второго уровня). Это поощрения или наказания, к которым, вероятно, приведут результаты первого уровня, например заслуженное повышение зарплаты, признание или неприятие в группе, продвижение по службе (Р-В);
3) валентность-ценность определенного вознаграждения. Оно должно вызывать чувство удовлетворения. Если вознаграждение высоко ценится человеком, то оно имеет положительную валентность, если же вознаграждение не является для человека ценным, то имеет для него отрицательную валентность. Валентность вознаграждения может быть равна нулю, если человек безразличен к нему.
Если люди ожидают, что увеличение усилий приведет к желаемому результату первого уровня, то они будут увеличивать усилия (повышение квалификации в расчете занять более высокую должность). Если люди чувствуют, что прямой связи между трудовыми затратами и результативностью нет, то мотивация будет ослабевать.
Если люди ожидают соответствия между результативностью и вознаграждением, то мотивация растет (более высокая должность приведет к повышению статуса, увеличению количества подчиненных, другим дополнительным льготам). Но если нет четкой связи между результативностью и вознаграждением, то мотивация ослабевает (новая должность, кроме хлопот, ничего не принесла – ни денег, ни статуса). Кроме того, вознаграждение должно вызывать чувство удовлетворения. У разных людей это чувство вызывают разные формы вознаграждения. Если валентность вознаграждения низка, то мотивация ослабевает.
Соотношение этих факторов в мотивации можно выразить формулой:
мотивация = (З-Р) X (Р-В) X валентность.
Чтобы применять эту теорию на практике, необходимо сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудников, помня, что потребности у разных людей разные, поэтому и вознаграждение они оценивают по-разному. Кроме того, должно быть соответствие между достигнутым уровнем исполнения работы, достижением организационных целей (результативностью) и вознаграждением.
Модель-теория мотивации Портера-Лоулера (1968 г.). Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Это не новая теория, но новая модель мотивации, которая внесла основной вклад в ее понимание. Самый важный их вывод – результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоположен выводам школы человеческих отношений и поведенческих наук, которые считали, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.
Модель этих авторов показывает необходимость и важность для мотивации объединения многих факторов, влияющих на поведение человека. Это такие факторы, как трудовые усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение, восприятие, ожидания, условия труда, ценности и взгляды. Рассмотрим механизм мотивации в этой модели. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:
1) затраченных усилий;
2) способностей, ценностей и взглядов человека;
3) факторов рабочей среды.
Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения. Это могут быть внутренние и внешние вознаграждения. Работник оценивает их справедливость, и если они, по его мнению, справедливы, то ведут к удовлетворению. Оно будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Концепция партисипативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он стремится участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью, но выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы, функций, решаемых задач.
Концепция паритисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он получает удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и результативно. Это связано с тем, что, во-первых, работник получает доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его работой, а это мотивирует его к лучшему ее выполнению. Во-вторых, партисипативное управление способствует не только лучшему выполнению работы, но и приводит к увеличению вклада отдельного работника в жизнь организации, т. е. происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов в организации.
Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:
1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность (режим работы, выбор средств ее осуществления);
2) работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что и как ему делать, т. е. работник привлекается к постановке целей, задач, которые ему придется решать;
3) работникам дается право контроля за текущей деятельностью, качеством и количеством осуществляемого труда и устанавливается ответственность за конечный результат;
4) предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их работы и работы организации в целом;
5) работникам предоставляется право на формирование рабочих команд из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, т. е. дается право принятия решений по поводу кооперирования в группу.
В реальной практике эти направления осуществления парти-сипативного управления обычно используются в комбинации, так как они тесно связаны и дополняют друг друга. Наиболее наглядным примером этого являются японские кружки качества.
Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями содержательных теорий мотивации. Участие в принятии решений, в постановке целей способствует удовлетворению потребностей в достижении. Более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожиданий, так как участие в принятии решений делает для работника более реальным и ясным ожидание относительно результата своей деятельности и ее вознаграждения.
Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Подкрепление является важным принципом обучения. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и гашение.
Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудника, которое стимулирует его к повторению подобных действий. Денежное вознаграждение – не единственная форма позитивного подкрепления, доказавшая свою эффективность. Могут быть использованы и нефинансовые стимулы (признание заслуг, отпуск, отгулы, подарки). Уважение коллег, чувство причастности и гордости могут приносить такие же нужные результаты, как денежные стимулы. Мощный фактор мотивации – сочетание финансовых и моральных стимулов.
Отказ от нравоучений означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. Данный метод называется негативным подкреплением. Такое подкрепление усиливает нужный отклик, поскольку он устраняет некоторые болезненные или неприятные стимулы или помогает избежать их. Например, увеличение трудовых усилий может негативно подкрепляться нежеланием слушать замечания и придирки начальника. Работая старательно, работник может избавиться от его нравоучений.
Наказание является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. Применение наказания дает установку (передает сообщение) не делать чего-то. Конечно, это противоречивый метод модификации поведения. Некоторые люди считают, что наказание противоположно поощрению и настолько же эффективно для изменения поведения. Другие считают наказание плохим методом обучения и объясняют это следующим образом:
1) результаты наказания не столь предсказуемы, как результаты поощрения;
2) влияние наказания менее постоянно, чем влияние поощрения;
3) наказание часто сопровождается негативным отношением работника к наказавшему его руководителю и к деятельности, неуспех в которой привел к наказанию;
4) подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало себя вести.
Гашение предполагает полный отказ менеджера от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощрения (премия или продвижение по службе), он вскоре поймет, что его поведение не позволяет ему добиться желаемых результатов. Гашение уменьшает частоту нежелательного поведения.
Существенной основой этих четырех типов подкрепления является закон эффекта Торндайка: «Из нескольких откликов на одну и ту же ситуацию те отклики, которые сопровождаются или за которыми вскоре следует удовлетворение (подкрепление)… имеют большую вероятность повторения; отклики, которые сопровождаются или за которыми вскоре следует неудобство (наказание), происходят с меньшей вероятностью».
Рассмотренные теории мотивации позволяют определить методы управления. Их совокупность обусловлена целями управления, особенностями объектов и субъектов управления, а также ситуацией.
Из книги Менеджмент автора Дорофеева Л И32. Процессуальные теории мотивации Факторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации.Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом (1963 г.), акцентирует внимание на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с
Из книги Менеджмент: конспект лекций автора Дорофеева Л И Из книги Управление персоналом автора Доскова Людмила40. Процессуальные теории мотивации Более современные процессуальные теории мотивации исследуют прежде всего поведение людей с учетом их восприятия и познания.Теория ожиданий Врума. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью определенного события.
Из книги Инфобизнес на полную мощность [Удвоение продаж] автора Парабеллум Андрей Алексеевич Из книги Менеджмент автора Цветков А. Н.Вопрос 44 Что такое «теория x» и «теория у» д. мак-грегора? Ответ Доктор философии Дуглас Мак-Грегор (1906–1964) считал, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения,
Из книги Три круга лидерства автора Сударкин АлександрВопрос 126 Какие подходы к мотивации (теории мотивации) существуют? Ответ Существует четыре подхода к мотивации: традиционный, с позиций человеческих отношений, с позиций человеческих ресурсов, современный подход.Традиционный подход уходит в далекую древность и находит
Из книги Доброе слово и револьвер менеджера автора Мухортин КонстантинВопрос 128 Какие процессуальные теории мотивации наиболее известны? Ответ 1. Теория ожиданий Врума. Теория исходит из того, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации, поскольку постоянно ожидают чего-либо от менеджера или от работы. Менеджер должен показывать
Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг МайклМодель лидерства: теория и практика Наполеон когда-то говорил так: «Я не отдам ни одного приказания, пока не буду убежден в том, что оно будет исполнено».Знакомясь с методикой ситуационного лидерства, можно обнаружить желание получить ответ на один простой вопрос: «Ну и
Из книги МВА за 10 дней. Самое важное из программ ведущих бизнес-школ мира автора Силбигер СтивенТеория ожиданий Врума Основной принцип заключается в том, что мотивация сотрудника зависит не только от потребностей, но и от ожиданий (деньги, признание, развитие и т. д.). Чем сильнее ожидание, тем сильнее мотивация, и, если ожидание не оправдывается, происходит
Комплексная процессуальная модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Затраченные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в возможность справедливого вознаграждения.
В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Эти теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеется пять основных процессуальных теорий мотивации:
Теория ожиданий,
Теория справедливости,
Концепция партисипативного управления,
Модель Портера-Лоулера.
1. Мотивационная теория ожидания Врума . Он считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.
В общем виде теория ожидания описывает зависимость мотивации от двух моментов : как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, в частности, как много усилий он готов затратить на это. Теория ожидания представляет нам своеобразную «формулу» мотивации, состоящую из трех основных переменных:
Ожидание работником того, что его усилия дадут желаемые результаты;
Ожидание того, что эти результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;
Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).
При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как последствия, связанные с его получением (различные формы вознаграждения или наказания).
1) Степень желательности , привлекательности, приоритетности для человека конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна , если отношение к нему негативное – валентность отрицательна; если же безразличное – нулевая. При этом валентность общего результата является как бы равнодействующей частных результатов. Она весьма субъективна, поэтому для разных людей неодинакова. Это хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной себя и не соглашаются ради ее получения работать, а другие готовы трудиться, не покладая рук.
2) Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания . Оно определяется, исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности, и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели.
3) Ожидание может относиться к результатам, как первого, так и второго рода, то есть к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, которая определяет степень мотивированности человека к определенной деятельности, объединяет в себе оценки вероятности того, что:
Во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода);
Во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода),
В-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).
По этой теории общая мотивация к деятельности будет определяться как произведение частных мотиваций. Если значение одной из них будет мало, общая мотивация окажется слабой, и наоборот. Таким образом, для успеха мотивации большое значение имеет оптимальное соотношение между личными возможностями людей, ожидаемым вознаграждением и степенью его ценности.
Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата - вот что мотивирует людей к действию.
Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.
Предположим, что для рабочих определена конкретная норма выработки. Измеряя результаты работы каждого из них, руководство может определить:
Насколько значимы разные индивидуальные цели (результаты второго уровня - например, деньги, безопасность, признание);
Каким образом цели орг-ции (результаты первого уровня, такие, как норма выработки) могут быть использованы в качестве средства для достижения личных целей;
Каковы ожидания рабочих относительно того, насколько их усилия и способности будут содействовать достижению цели организации.
Если их отдача ниже нормы, это может свидетельствовать о том, что рабочие не особенно ценят результаты второго уровня или они не видят, как результаты первого уровня позволят достичь результатов второго уровня; либо они думают, что их усилия не приведут к достижению результатов первого уровня.
Врум считает, что любой из этих вариантов сам по себе или в сочетании с остальными приводит к низкому уровню мотивации для выполнения работы. Модель разработана для того, чтобы помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию рабочих и определить соответствующие переменные; она не дает конкретных решений мотивационных проблем. Кроме существующих проблем практического применения, эта модель, подобно ранней экономической теории, предполагает, что люди рациональны и их поведение можно логически просчитать.
2. Т еория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с предыдущими периодами и, самое главное, с достижениями другими людьми . Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным, и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.
На основании этого сравнения и удовлетворенности в нем, человек строит свое поведение в орг-ции. Если сравнение показывает дисбаланс не в пользу работника, у него возникает чувство несправедливости и психологическое напряжение, снижающее мотивацию.
При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в орг-ции, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.
Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. Если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности . Тогда эффективность труда понижается и человек начинает, чтобы «восстановить справедливость», снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижения по службе, использует различные противоправные способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.
Руководителю недо иметь четкие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприятного морально-психологического климата.
3. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации , включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их модели фигурирует пять переменных :
Затраченные усилия, - восприятие, - полученные результаты,
Вознаграждение, - степень удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель элемент за элементом.
Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником(6) , зависят от трех переменных:
Затраченных усилий (3),
Способностей и характерных особенностей человека (4),
А также от осознания им своей роли в процессе труда(5).
2) Уровень затрачиваемых усилий (3) в свою очередь зависит от:
Ценности вознаграждения (1)
И того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
3) Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие как:
Чувство удовлетворения от выполненной работы,
Чувство компетентности и самоуважения,
А также внешние вознаграждения (7)(похвала рук-ля, премия, продвижение по службе).
4) Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом.
5) Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением , воспринимаемым как справедливое (8), нужна, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
6) Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Портер и Лоулер говорили о необходимости внедрения результатов исследований в практику. Они рекомендуют менеджерам стараться оценивать такие переменные, как ценность возможного поощрения, восприятие связей между усилиями и вознаграждением, а также восприятие ролей. Эти переменные помогут менеджерам лучше понять, что определяет усилия и продуктивность, уделяя особое внимание тому, что следует за выполнением работы. Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения. Менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы.
В рамках процесс. теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается с т. зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Теория ожиданий основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.
1. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты»,
2. ожидания - «результаты – вознаграждение»
3. и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения).
Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
Теории справедливости предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение ведет к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
Модель Портера-Лоулера основывана на том, что мотивация - это функция потребностей, ожиданий и восприятия раб-ками справедливого вознаграждения. Резул.-ть труда раб-ка зависит от приложенных им усилий, его особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Резул.-ть труда порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Процессуальные теории мотивации, их характеристика.
Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) показывают, как строится процесс мотивации и каким образом можно осуществлять мотивирование людей для достижения желаемых результатов. Согласно процессному подходу человек принимает решение об активных действиях или бездействии, учитывая не только потребности, но и восприятие ситуации, ожидания, связанные с ней, свои возможности, последствия выбранного типа поведения.
1. Теория ожидании
Теория ожиданий предложена Виктором Врумом. Она описывает зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и как много усилий он готов затрачивать для этого. Данная теория отражает взаимодействие трёх блоков: усилий, исполнения и результата.Усилия – это следствие, результат мотивации. Исполнение – это следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды. Результат – это функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определённого типа. Результаты первого уровня подразумевают под собой собственно результаты выполнения работы, осуществления действий (качество и количество произведённого продукта, величина затраченного времени, объём потерь времени и т.п.). Результаты второго уровня связаны с возможным вознаграждением либо наказанием (увеличение или уменьшение оплаты, продвижение либо понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива. Валентность отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность положительная, если результат высоко ценится человеком; валентность отрицательная в том случае, если результат не принимается человеком; валентность нулевая, если человек безразлично относится к данному результату. Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определённым результатам. Ожидание равно нулю, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий. Ожидание приравнивается к единице, когда человек считает, что результат и исполнение полностью определяются его усилиями. Исходя из теории ожиданий, степень мотивации (М) можно представить по формуле:М = (З → Р)*(Р → В)*V, где З – затраты; В – вознаграждение; Р – результат; V – валентность.Таким образом, согласно теории ожиданий В. Врума люди осуществляют свои действия, ориентируясь на возможные последствия этих действий и исходя из собственных усилий, которые необходимо будет затратить для достижения ожидаемого результата.
2. Теория постановки целей Постановка целей – сознательный процесс, а осознанные цели лежат в основе определения поведения человека.
Согласно теории постановки целей уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей:
· сложности , т.е. степени профессиональности и уровня исполнения, необходимого для достижения цели;
· специфичности , которая подразумевает под собой количественную ясность цели, её точность и определённость;
· приемлемости – степени, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;
· приверженности , которая определяется как готовность затрачивать усилия определённого уровня для достижения цели.
В соответствии с теорией постановки целей качество исполнения зависит от следующих факторов: усилий работника, организационных факторов, способностей работника.
Удовлетворённость результатом определяется внутренними и внешними факторами. Внутренние процессы показывают, как человек оценивает полученный результат с позиции соотнесения его с намеченной целью. К внешним процессам относится реакция на результаты труда со стороны окружения. Достижение результатов повышает мотивацию.
3. Модель Портера - Лоулера
Комплексная процессуальная теория включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Портер и Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
В соответствии с данной моделью можно определить следующую зависимость: «достигнутые результаты труда зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждений.
Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению.
4. Теория партисипативного управления
К теории постановки целей близка концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации.
Концепция партисипативного управления (от англ. - участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. В результате сотрудник также максимально раскрывает свои способности и возможности.
Различают три степени участия во внутрифирменной деятельности:
1. Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.
2. Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу (например, конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях).
3. Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются.
Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых - способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.
5. Теория равенства (теория справедливости)
Стейси Адамс на базе исследований, проведённых им в компании «General Electric», сформулировал ключевые положения этой теории. Основная идея теории равенствасостоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворён ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует своё поведение:
Справедливость
Выход и вход твой = выход и вход коллег,
где Выход – это заработная плата, признание, продвижение по службе;
Вход – это образование, опыт, прилагаемые усилия и способности.
Человек ощущает удовлетворённость в том случае, если наблюдается равенство. Если же индивид считает своё вознаграждение излишним или недостаточным, то возникает чувство неудовлетворённости.
Адамс выделил следующие способы устранения несправедливости:
1. Изменение выхода.
2. Изменение входа.
3. Изменение представлений о справедливости.
4. Изменение места работы.
Когда мы говорим о мотивации работников предприятия, то обычно имеем в виду процесс побуждения сотрудников к к достижению целее организации и своих собственных.
Попытки мотивировать работников с целью повышения результатов их деятельности существуют всегда. Вопрос в том, что многие из них заканчиваются неудачей. Особенно, если руководители привержены старым мотивационным теориям, таким, как «кнут и пряник». В советское время считалось, что человек должен быть благодарен за возможность обеспечить своей семье возможность выживания. Поэтому как мотивирующий фактор чаще всего применялся именно «кнут». В настоящее время подход к работе у большинства людей стал совсем другим. Человек ищет возможность не просто обеспечить себе минимальный прожиточный уровень дохода, но стремится к самореализации на рабочем месте. Старые походы к созданию нужного настроя во многом изжили себя. Возникла потребность в создании новых, которые будут способствовать повышению производительности труда.
Подходы к мотивации сотрудников, которые чаще всего применяют на предприятиях в настоящее время, можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.
К первой группе относятся таковые, уделяющие внимание изучению потребностей, лежащих в основе любых действий человека. К ним относятся теории таких авторов, как А. Маслоу, Ф. Герцберг и другие.
Процессуальные представляют собой более современный подход к проблеме. Они изучают факторы, заставляющие человека прикладывать определенные усилия для достижения поставленной цели. Кроме того, эти теории выстроены с учетом таких психических процессов, как восприятие и познание.
К данной группе относится теория ожиданий В. Врума, основанная на утверждении, что потребности - это не единственная сила, побуждающая человека действовать.
Активность индивида будет зависеть от его оценки эффективности выбранного способа действия или типа поведения. Это и есть ожидание результата, который он получит, выполняя ту или иную деятельность.
Процессуальные ожиданий) на практике будут выглядеть следующим образом. Если человек не ощущает прямой зависимости между предпринятыми усилиями и результатами, которые он получает, это приводит к ослаблению мотивации. Такая ситуация может возникнуть в случае, если работник неверно оценивает собственные действия, или же если работодатель не обеспечивает необходимое вознаграждение за сверхурочную деятельность и так далее. Для решения проблемы руководитель должен установить четкую систему вознаграждений за достигнутый результат.
Другие процессуальные теории мотивации - это Портера-Лоулера и подход Рассмотрим подробнее теорию равенства (или справедливости).
Согласно ей, люди не просто соотносят усилия и полученный результат, но и сравнивают уровень своего вознаграждения с тем, что получили сотрудники за аналогичную деятельность.
Психологическое напряжение возникает, если сравнение показывает, что другой сотрудник получил большее вознаграждение. Рабочая мотивация в подобных случаях ослабеет. Если человек чувствует, что ему переплачивают, он не только не снизит уровня усилий, но, возможно, и увеличит его.
Система вознаграждений на предприятии должна быть четко выверенной и справедливой. При этом работники должны быть оповещены о том, на основании чего они получают те или иные премии и другие поощрения.
Практически все процессуальные теории мотивации основаны на ощущении равновесия между затраченными усилиями и вознаграждением, а также между деятельностью и полученным результатом.
Результативный труд ведет к чувству удовлетворения, а значит, в дальнейшем человек будет браться за работу с желанием сделать ее еще лучше. Таким образом, задача будет решена, и мотивация сотрудников будет повышена.
Процессуальные теории дополняют классические. Они дают возможность руководителю создать гибкую и эффективную систему, повышающую сотрудников с учетом основных потребностей, а также особенностей восприятия и оценки ситуации.
