Personil adalah bagian penting dari organisasi mana pun. Keberhasilan suatu perusahaan pada akhirnya bergantung pada personel, kualifikasi mereka, sikap pribadi, pengetahuan dan keterampilan. Dalam hal ini, tampaknya sangat relevan untuk mengembangkan model penilaian personel suatu organisasi, yang dapat digunakan untuk berbagai bidang manajemen personalia: seleksi dan perekrutan personel, sertifikasi, promosi, dll.

Menurut pendapat kami, kualitas profesional, pengetahuan dan keterampilan seorang spesialis dapat ditentukan sepenuhnya berdasarkan pendekatan berbasis kompetensi, yaitu. berdasarkan identifikasi kompetensi setiap individu karyawan dan penilaian levelnya.

Kompetensi sebagai elemen utama pendekatan berbasis kompetensi merupakan konsep multi level dan multi aspek.

Pendekatan utama untuk mendefinisikan kompetensi didasarkan pada korelasi konsep ini dengan bidang kegiatan tertentu dari mata pelajaran dan mengkarakterisasi batas-batas kegiatan ini, yaitu. e.kondisi untuk melakukan kegiatan.

Menurut Yu.G. Kompetensi tato merupakan ciri integral seseorang yang mencirikan keinginan dan kemampuannya dalam mewujudkan potensi dirinya kegiatan yang sukses di suatu daerah tertentu. Atau menurut definisi S. Whiddett dan S. Halliford, kompetensi adalah uraian tugas kerja. Dan menurut R. Boyatzis, kompetensi adalah penjumlahan dari kemampuan yang dimiliki seseorang.

Paling definisi umum kompetensi diberikan oleh A.V. Rastyannikov. Ia memandang kompetensi sebagai “kemampuan subjek untuk bertindak secara memadai, sesuai dengan kondisi situasi, dan dalam arah memperoleh hasil yang bernilai tertentu”.

Meringkas hal di atas, kami mencatat bahwa kompetensi bersifat sumber daya, yaitu. e.adalah komponen dari sekumpulan kombinasi sifat-sifat subjek kegiatan, yang melalui penggunaan tujuan tersebut tercapai. Kompetensi, di satu sisi, bersifat kondisional, yaitu menunjukkan kondisi operasi subjek kegiatan, karena merupakan karakteristik interaksi antara lingkungan dan subjek, dan di sisi lain, merupakan sifat a sifat yang dihasilkan, yaitu hasil perwujudan dan penggunaan sumber daya oleh subjek kegiatan, yang menentukan efektivitas kegiatan tersebut. Terlihat dari analisis, kompetensi dan kompetensi merupakan konsep yang saling berkaitan dan saling bergantung, namun tidak identik. Berdasarkan hal tersebut, kami akan menunjukkan hubungan antara kategori kompetensi dan kompetensi (Gbr. 1).

Beras.

Kompetensi adalah suatu sistem pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dalam kondisi operasi tertentu dengan parameter tertentu, yaitu. e.keterbatasan kompetensi (ruang lingkup kewenangan subjek kegiatan) dengan tingkat motivasi yang diperlukan diwujudkan sebagai hasil kegiatan tersebut, berdasarkan penilaian efektivitas yang dapat mencirikan kegiatan subjek melalui penilaian tingkat kompetensinya. Kompetensi bercirikan kesesuaian, penargetan, keleluasaan, loyalitas terhadap organisasi dan merupakan salah satu alat utama sistem manajemen personalia.

Hakikat dan perbedaan konsep kompetensi dan kompetensi yang ditonjolkan dalam proses analisis akan memungkinkan dibangunnya keterkaitan subsistem manajemen personalia secara kompeten guna menciptakan kesatuan. sistem yang efektif manajemen personalia.

Menurut penulis, konsep kompetensi harus dipertimbangkan secara komprehensif, menggabungkan dua pendekatan menjadi satu pendekatan subjektif dan objektif, karena kompetensi mencakup, bersama dengan adanya komponen pengetahuan, keterampilan, motivasi, etika, sosial dan perilaku di tempat kerja. Jika pengetahuan, kemampuan, keterampilan melibatkan tindakan yang dianalogikan dengan model, maka kompetensi mengandaikan pengalaman aktivitas mandiri berdasarkan pengetahuan universal.

Kompetensi merupakan konsep yang berkaitan dengan kompetensi. Kebanyakan ilmuwan memahami kompetensi sebagai seperangkat kompetensi. Dari sudut pandang penulis, kompetensi merupakan parameter hasil yang diperoleh sebagai hasil interaksi dua unsur: seperangkat kompetensi dan komponen motivasi.

Ada banyak klasifikasi kompetensi yang dijelaskan dalam literatur. Untuk aktivitas yang berbeda ada jenis yang berbeda kompetensi (N.V. Kuzmina, A.K. Markova, L.A. Petrovskaya, dll.). Namun, I.A. Zimnyaya dalam artikel “Kompetensi sosial dan profesional sebagai hasil holistik” pendidikan kejuruan(model ideal) menekankan bahwa tidak ada klasifikasi yang sempurna.

Paling sering, profesional (berorientasi profesional) dan umum (kunci, dasar, universal, supra-profesional, dll.) dibedakan. Pendekatan ini tercermin dalam standar pendidikan pendidikan yang lebih tinggi di Rusia. Dalam Standar Pendidikan Negara Federal untuk Pendidikan Tinggi yang baru, kompetensi dibagi menjadi tiga kelompok: budaya umum, profesional, profesional umum.

Menurut penulis, klasifikasi di atas merupakan ciri khas lingkungan pendidikan. Ketika berpindah dari lingkungan pendidikan ke lingkungan produksi, seseorang dihadapkan pada lingkungan kompeten tertentu. Kami menganggap tepat untuk mengklasifikasikan kompetensi yang umum di lingkungan produksi. Jadi, di lingkungan produksi ada kompetensi Dasar, kompetensi tertentu, kompetensi manajemen.

Kompetensi dasar adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi kerja sederhana. Perolehan keterampilan tersebut dikonfirmasi oleh dokumen resmi (ijazah, sertifikat, sertifikat, dll.) yang diperlukan oleh pemberi kerja saat merekrut. Keterampilan dasar erat kaitannya dengan karakteristik mental dan keterampilan sosial. Mereka membantu Anda mencapai kesuksesan dalam karier Anda.

Kompetensi khusus adalah seperangkat kompetensi yang diperlukan untuk implementasi aktivitas profesional. Kompetensi khusus meliputi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seorang pegawai, misalnya pengetahuan bahasa asing, keterampilan komputer dan kemampuan lain yang diperoleh.

Kompetensi manajerial adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan pertumbuhan profesional dan karir seseorang. Kualitas pribadi juga dapat diklasifikasikan sebagai kompetensi manajerial.

Dalam hal ini Perhatian khusus berhak mendapatkan kompetensi manajemen sebagai seperangkat kualitas yang diperlukan untuk pertumbuhan karir. Seringkali perguruan tinggi kurang memperhatikan sasaran pengembangan kelompok kompetensi ini di kalangan mahasiswanya.

Manajemen adalah proses mengembangkan, mengadopsi dan menerapkan keputusan manajemen dan ditujukan untuk mengoptimalkan aktivitas masyarakat melalui pengaruh ekonomi, administratif, psikologis dan pedagogis terhadap kebutuhan, orientasi nilai, sikap individu, kelompok, tim dan, pada akhirnya, meningkatkan efektivitas kegiatan profesional.

Kompetensi manajerial menjadi sangat relevan, dan formasi kompetensi manajemen merupakan salah satu tugas pendidikan profesi yang dilaksanakan dalam pengembangan berbagai program pendidikan.

Kompetensi manajerial memungkinkan seorang spesialis muda untuk secara berkala memfokuskan pencapaian karirnya dalam persepsinya, dan kemudian menghitung dengan benar dan membuat terobosan karier tepat waktu yang membawanya ke tingkat yang diharapkan dalam kariernya. Hal ini membuatnya sukses dalam karirnya dibandingkan mereka yang memiliki tingkat kompetensi manajerial lebih rendah. Kombinasi kompetensi manajemen seseorang menentukan dirinya jalan selanjutnya pengembangan, termasuk skenario karir tertentu.

Model kompetensi manajemen mencakup beberapa kompetensi seperti: komunikasi; kemampuan untuk memahami dan memproses informasi; mobilitas dan adaptasi tingkat tinggi; organisasi; kepercayaan diri; tujuan; ketahanan terhadap stres; kemampuan bekerja dalam tim, kemampuan mendelegasikan wewenang, kreativitas.

Dalam ilmu ekonomi modern terdapat masalah penilaian kompetensi personel.

Metode yang ada saat ini bersifat padat karya. Selama penelitian, penulis mencoba mengembangkan perangkat metodologi universal yang bertujuan untuk menilai kompetensi manajerial. Teknik ini didasarkan pada metode pemeringkatan. Pentingnya kompetensi dinilai oleh para ahli. Nilai peringkat akhir ditentukan dengan menjumlahkan produk nilai kriteria dan penilaian ahlinya.

Penilaian kompetensi manajemen tidak hanya dilakukan oleh pegawai, tetapi juga oleh pemberi kerja (atasan langsung). Selanjutnya, profil korespondensi antara pendapat pekerja dan pemberi kerja dibangun. Metodologi yang dikembangkan telah diuji di perusahaan terkemuka di Biysk. Lebih dari 60 orang - karyawan perusahaan - ikut serta dalam penelitian ini.

Hasil penelitian disajikan pada Tabel 2

Tabel 1 - Hasil penelitian "X" karyawan

Grafik tersebut menunjukkan profil kompetensi karyawan (khususnya kompetensi manajerial) dan berdasarkan hal tersebut, kandidat untuk pertumbuhan karir ditentukan.

Berdasarkan penelitian, kita dapat menyimpulkan bahwa kompetensi yang paling penting adalah tingkat mobilitas dan adaptasi yang tinggi; ketahanan terhadap stres; kemampuan bekerja dalam tim, kemampuan mendelegasikan wewenang, kreativitas.

Universitas modern mempunyai peluang untuk menciptakan kondisi bagi terbentuknya sistem pengembangan kompetensi universal di kalangan mahasiswa yang sudah dalam proses pembelajaran, mulai tahun pertama.

literatur

1. Demin V.A. Kompetensi profesional spesialis: konsep dan tipe // Memantau proses pendidikan. 2000. № 4.
2. Rastyannikov A.V., Stepanov S.Yu., Ushakov D.V. Pengembangan kompetensi refleksif dalam kreativitas modern. M.: PERSE, 2002.320 hal.
3. Shishov S.E., Agapov I.G. Pendekatan Pendidikan Berbasis Kompetensi: Keinginan atau Kebutuhan? // Standar dan pemantauan dalam pendidikan. No.2.Hal.58-62.
4. gagak j. Kompetensi di masyarakat modern: identifikasi, pengembangan dan implementasi. Per. dari bahasa Inggris M.: Cogito-Center, 2002. 396 hal.
5. Labunsky L.V. Peran keseimbangan kepentingan dan tanggung jawab dalam pengembangan kompetensi personel // Manajemen Personalia. Nomor 4.Hal.40-41.

Ada banyak keluhan di masyarakat kita mengenai buruknya kualitas pemerintahan. Tidak terkecuali organisasi bisnis. Saya sering mendengar eksekutif senior mengeluh tentang*:

• penghindaran tanggung jawab;
• dominasi yang formal atas yang berguna;
• posisi pasif manajer;
• kesenjangan antara keputusan dan implementasi;
• divisi tertutup;
• duplikasi fungsi, kesenjangan tanggung jawab;
• mencari pihak yang patut disalahkan daripada menyelesaikan masalah.

Konsultan menawarkan manajemen reguler sebagai solusi. Namun seringkali sikap formal dalam proses implementasi hanya menyisakan tumpukan kertas di rak pengelola. Dalam perubahan kegiatan manajemen Organisasi proses pelatihan bagi para manajer memainkan peran penting. Kalimat terakhir terdengar terlalu kering dan tidak mengungkapkan keseluruhan esensi dari fenomena tersebut. Mari kita berikan kelengkapan dan kepraktisan. Atau Anda dapat melihat infografisnya

Ciri-ciri pengembangan kompetensi manajemen

Pekerjaan seorang manajer pada dasarnya berbeda dengan profesi teknik, yang banyak dikodifikasikan, mempunyai formula yang jelas, diatur dalam buku pegangan, dan keahliannya dapat ditransfer melalui pelatihan formal. Menurut G. Mintzberg, “Sejak Frederick Taylor (1916) memproklamirkan “ metode ilmiah» “yang terbaik”, kami mencari “Cawan Suci” manajemen dalam sains dan profesionalisme. Saat ini, pencarian tersebut berlanjut pada rumusan sederhana literatur populer, berupa “ perencanaan strategis", "nilai bagi pemegang saham", dll. Namun berkali-kali, jawaban yang mudah gagal, menciptakan ilusi kemajuan sementara masalah sebenarnya semakin buruk. » “Manajemen yang efektif terjadi ketika seni, kerajinan, dan sains bertemu.” Itulah sebabnya selalu mudah untuk memahami apakah seorang guru manajemen adalah seorang ahli teori atau praktisi. Kompetensi seorang manajer diperoleh hanya dalam proses kegiatan praktek, dimana:

• urgensi yang tinggi dan tidak ada waktu untuk menganalisis situasi secara mendalam;
• adanya unsur ketidakpastian yang besar;
• bawahan bukanlah unsur pasif, melainkan orang yang beradaptasi dengan situasi baru;
• sensitivitas situasional yang tinggi dan kebutuhan untuk membuat keputusan intuitif.

Pengembangan kompetensi manajemen diperumit oleh kenyataan bahwa hal itu mempengaruhi hubungan antar manusia. Setelah membangun hubungan dengan beberapa karyawan, Anda tidak dapat mengelola orang lain dengan cara yang sama - Anda harus menghabiskan waktu membangun hubungan saling percaya, mengembangkan bahasa komunikasi yang sama, mengoordinasikan peran, dll. Ternyata itu Kompetensi manajerial bukanlah keterampilan seorang manajer, melainkan keterampilan tim dan organisasi secara keseluruhan. Dan jika organisasi memiliki kualitas manajemen yang tinggi, maka kepergian salah satu manajer tidak menyebabkan kemunduran yang signifikan dalam pengelolaan organisasi, berbeda dengan pemecatan seorang karyawan yang merupakan kunci dalam beberapa bidang fungsional.

Pendekatan klasik untuk melatih manajer didasarkan pada pembentukan manajer yang terisolasi dari tempat kerja. Pendidikan MBA dan institusi korporasi tradisional tidak membantu membangun jembatan antara teori dan praktik melalui transfer pengetahuan dan analisis kasus.

Jika dibiarkan sendirian dengan tugas ini, para manajer yang kembali dari sekolah bisnis menghadapi kesulitan-kesulitan utama berikut:

• Sebagian besar pengetahuan yang diperoleh hilang “sepanjang jalan”, karena volume yang ditransmisikan tidak dapat ditampung "di dalam manajer", dan kurangnya pengalaman dalam penggunaannya dianggap oleh alam bawah sadar sebagai informasi yang tidak penting;
• rekan kerja dan budaya organisasi umumnya menolak pendekatan manajemen baru dengan nilai-nilai yang bertentangan dengan tradisi perusahaan yang sudah ada;
• Alur kerja operasional dan urgensi yang terus-menerus tidak memberikan ruang untuk bereksperimen dengan metode baru dan tidak ada waktu untuk menganalisis pengalaman manajemen.

Segala sesuatu yang cerdik itu sederhana

Jika Anda setuju dengan apa yang tertulis di atas, maka solusi sederhana muncul - mengembangkan kompetensi manajemen dalam proses kegiatan praktik bersama rekan-rekan. Di balik kesederhanaannya terdapat kekhasan dari masing-masing organisasi, yang tidak memungkinkan kami memberikan nasihat yang tepat secara in-absentia tentang bagaimana melakukan hal ini. Berdasarkan penelitian bahwa kompetensi manajemen diperoleh dalam tiga rasio (10% pengetahuan, 20% analisis, 70% praktik), saya mengidentifikasi sendiri fitur-fitur berikut yang saya andalkan ketika mencari solusi untuk organisasi tertentu:

• partisipasi karyawan hanya karena kepentingan pribadi;
• merangkai pengetahuan menjadi praktik, mengubahnya menjadi keterampilan kolaboratif;
• pemasukan pengetahuan yang tertutup: kemampuan untuk “mencernanya”;
• bantuan dalam pekerjaan, dan bukan gangguan darinya;
• konsistensi proses pembelajaran;
• mengembangkan keterampilan organisasi, bukan manajer individu;
• menciptakan kondisi untuk refleksi pengalaman.

Secara umum hal ini mewakili proses berikutnya: untuk memecahkan masalah manajemen penting yang spesifik, manajer menerima pengetahuan baru. Mereka menganalisis proses yang sedang berjalan, tidak hanya berdasarkan pengalaman dan hubungan yang ada di perusahaan, namun juga mempertimbangkan peluang dan ancaman yang kini terbuka. Pengetahuan yang diperoleh dijalin ke dalam pekerjaan para manajer. Kegiatan dan hasilnya dianalisis.

Hasilnya, diakuisisi pengalaman bukan menjadi milik manajer individu, tetapi keunggulan kompetitif perusahaan.
Waktu terbuang sia-sia

Secara tradisional, suatu organisasi menggunakan metode manajemen yang bertujuan untuk mengatasi kesulitan dan mencari solusi. Seiring waktu, satu set tertentu metode yang berguna yang membuat perusahaan sukses. Di balik layar, revisi mereka, di satu sisi, dianggap sebagai keraguan terhadap profesionalisme manajemen, di sisi lain, “hal-hal perlu dilakukan dan tidak ada waktu untuk diganggu oleh hal-hal yang tidak masuk akal.” Namun lingkungan eksternal dan internal sedang berubah, dan tanpa menganalisis kebiasaan manajemen yang ada, kesuksesan tidak akan terlihat. Dan bahkan kesediaan manajemen untuk memulai” kehidupan baru mulai Senin" mungkin bersifat sementara dan dikalahkan oleh kegiatan operasional. Untuk tujuan ini, Heifetz dan Linsky, dalam panduan kelangsungan hidup bagi para pemimpin, menyarankan untuk mencari dukungan yang dapat diandalkan bagi gerakan ini, yang dapat berupa persahabatan dengan orang-orang yang akan mendukung pemimpin dalam situasi dan konflik yang paling kontroversial (dalam kasus gaya otoriter Lebih baik mencari dukungan manajemen di luar organisasi).

Apakah selalu perlu untuk mengembangkan kompetensi manajemen suatu organisasi? Saya tidak memiliki jawaban positif yang jelas untuk pertanyaan ini. Misalnya, ketika mengeluh tentang staf, kepala perusahaan jasa yang bertindak sebagai kontraktor perusahaan monopoli negara mendekati saya. Kami bekerja sama selama dua minggu untuk menemukan solusi. Dan secara kebetulan, informasi tersembunyi tersebut terungkap - model bisnis perusahaan dibangun di atas hubungan antara dua manajer, yang sebenarnya adalah karyawan kunci, dan indikator kinerja organisasi bergantung 90 persen pada kemampuan mereka. Kompetensi pegawai lain sesuai level rendah milik mereka upah. Peningkatan keterampilan manajemen dalam hal ini bukan hanya tidak efektif, karena pentingnya hal-hal tersebut dalam kesuksesan secara keseluruhan tidak layak untuk diperbaiki, namun juga akan menimbulkan penolakan yang serius terhadap organisasi, karena hal tersebut tidak mempunyai kegunaan praktis.

Pada seminar mengenai isu yang sedang dibahas, saya menawarkan kepada siswa sebuah lembar kerja untuk penilaian cepat mengenai kebutuhan organisasi akan pengetahuan dan pengalaman manajemen**.

Di luar cakupan artikel ini adalah sebagai berikut: pertanyaan penting, sebagai syarat untuk melakukan kelas yang efektif, pendekatan keterlibatan karyawan, cara menentukan kemampuan belajar, metode yang ada pengembangan kompetensi manajemen, dll, yang akan kita bahas lain kali.

————————————————

* Anda dapat menandai fenomena-fenomena yang melekat pada perusahaan Anda
** lembar kerja untuk penilaian cepat terhadap kebutuhan organisasi akan pengetahuan dan pengalaman baru

• Langkah pertama apa yang perlu diambil untuk memperoleh pengetahuan dan pengalaman baru? Tetapkan tenggat waktu.
• Apa saja hambatan yang mungkin terjadi dalam menyelesaikan langkah-langkah ini?
• Dengan siapa saya harus mendiskusikan penerapan langkah-langkah tersebut?

Cara mengembangkan kompetensi pegawai beserta contohnya tertulis pada catatan “”.

Apa saja strategi pengembangan kompetensi yang ada, apa kelebihan dan keterbatasannya masing-masing, bagaimana cara meningkatkan keterampilan personel secara maksimal? dengan cara yang efektif, situs tersebut mengatakan kepada portalYulia Sinitsyna, Direktur Konsultasi, Talent Q.

Apa itu kompetensi?

Pada tahun 1973, David K. McClelland menerbitkan sebuah artikel yang menyatakan bahwa tes bakat dan pengetahuan tradisional serta kredensial pendidikan tidak memprediksi kesuksesan dalam pekerjaan dan kehidupan. Dia menyerukan untuk mencari “kompetensi” dalam sifat, motivasi dan perilaku seseorang, yang akan menentukan kualitas dasar seseorang yang menentukan perilaku efektif manusia di tempat kerja. Semua orang mengetahui situasi ketika seorang ahli yang sangat profesional dan diakui ditugaskan untuk memimpin rekan kerja, tetapi dia tidak dapat mengatasi tugas-tugas baru. Hal ini persis terjadi ketika, meskipun memiliki pengetahuan profesional dan keterampilan yang tidak dimiliki orang tersebut model manajemen perilaku (kompetensi).

Dalam bukunya The Competent Manager (1982), Richard Boyatzis mendefinisikan kompetensi sebagai: “karakteristik dasar seseorang yang dapat dimotivasi,

sifat kepribadian, keterampilan, aspek citra diri, peran sosial atau pengetahuan..." Dengan kata lain, kompetensi merupakan hasil interaksi kualitas pegawai seperti:

Kemampuan

Karakteristik kepribadian

Pengetahuan dan kemampuan

Motivasi

Kami dapat menawarkan model universal yang berisi kompetensi yang berkaitan dengan tiga bidang:

Manajemen hubungan - mencerminkan bagaimana seseorang berinteraksi dengan orang lain.

Manajemen tugas - mencerminkan pendekatan seseorang dalam mengatur aktivitas dan memecahkan masalah bisnis.

Manajemen diri mencerminkan karakteristik bidang emosional-kehendak dan motivasi.

Pengembangan kompetensi dan strategi pengembangannya

Setiap orang adalah individu. Namun, terdapat kesamaan tertentu dalam kenyataan bahwa tidak mudah bagi kita masing-masing untuk menyadari dan menyetujui perlunya perubahan dalam perilaku kebiasaan - “citra diri kita sendiri” didukung dan diperkuat oleh gagasan-gagasan kebiasaan.

Perusahaan dapat memberikan informasi metodologis yang cukup berharga mengenai pengembangan kompetensi. Namun, penting untuk dipahami bahwa karyawanlah yang memikul tanggung jawab penuh atas perkembangan dirinya.

Ketika Anda akan mengembangkan salah satu kompetensi (atau beberapa komponennya), pertama-tama penting untuk menilai seberapa akut perasaan karyawan terhadap kurangnya pengembangan kompetensi ini untuk pekerjaan yang efektif atau pengembangan karir.

Faktanya, motivasi adalah “mesin kompetensi”, yang tanpanya motivasi tidak mungkin “pergi” kemanapun. Motivasi praktis tidak berkembang. Cara termudah adalah dengan memperoleh dan menguasai pengetahuan dan keterampilan baru. Karakteristik dan kemampuan pribadi juga berkembang, namun pada tingkat yang lebih rendah.

Biasanya proses pengembangan kompetensi memakan waktu 2 tahun penggunaan aktif di tempat kerja, tetapi Anda dapat mengembangkan komponen individual, khususnya yang berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan (misalnya, algoritma untuk menetapkan tujuan), dalam waktu yang lebih singkat.

Mengembangkan kompetensi dari tingkat minimum ke tingkat yang dipersyaratkan, apalagi membawanya ke otomatisitas, merupakan tugas yang sangat sulit. Ada beberapa strategi pengembangan kompetensi yang masing-masing memiliki kelebihan dan keterbatasan:

Strategi pengembangan kompetensi

1. Pembangunan kelemahan

Keunikan:

Meningkatkan kompetensi yang paling kurang berkembang untuk “menariknya” ke tingkat yang diperlukan untuk kinerja tugas profesional yang efektif dapat mengurangi kemungkinan kesalahan kritis dalam pekerjaan.

Batasan:

Hal ini tidak berlaku untuk kompetensi yang sulit dikembangkan, yang peran utamanya dimainkan oleh komponen seperti “Motivasi”.

2. Kompensasi kelemahan melalui penggunaan aktif kuat

Keunikan:

Kompetensi yang dikembangkan pada tingkat tinggi digunakan untuk mengkompensasi kekurangan pengembangan kompetensi lainnya.

Batasan:

Kecenderungan untuk mengikuti gaya perilaku yang biasa membatasi kemampuan beradaptasi terhadap perubahan kondisi.

Dominasi manifestasi perilaku dari setiap kompetensi membawa risiko (dijelaskan secara rinci dalam Lampiran No. 1 “Risiko umum dari konsentrasi berlebihan pada pengembangan kompetensi” dan Lampiran No. 2 “Penghancur karir”).

3. Pendekatan yang kompleks terhadap pengembangan kompetensi

Keunikan:

Kombinasi tindakan untuk “menarik” kelemahan dan mengkompensasinya dengan kompetensi yang paling berkembang memungkinkan Anda mencapai hasil terbaik karena keseimbangan dalam peningkatan seluruh kompetensi.

Dengan demikian, strategi komprehensif adalah yang paling efektif, karena memungkinkan Anda tidak hanya mengandalkan kekuatan Anda, tetapi juga bekerja pada kompetensi yang paling kurang berkembang, mencapai keseimbangan dan keselarasan dalam pembangunan, serta efisiensi dalam berperilaku.

Prinsip Pembangunan PERTAMA

Agar proses pengembangan kompetensi dapat berjalan efektif maka perlu berpegang pada prinsip pengembangan berkelanjutan PERTAMA:

Fokus pada prioritas(fokus pada prioritas) - mendefinisikan tujuan pembangunan setepat mungkin, memilih area spesifik untuk perbaikan;

Terapkan sesuatu setiap hari(berlatih secara teratur) - secara teratur melakukan tindakan yang mendorong pengembangan, menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru dalam praktik, memecahkan masalah yang lebih kompleks yang melampaui “zona nyaman”;

MencerminkanpadaApaterjadi(mengevaluasi kemajuan) - terus memantau perubahan yang terjadi dalam perilaku Anda, menganalisis tindakan Anda dan hasil yang dicapai, alasan keberhasilan dan kegagalan;

Carilah umpan balik dan dukungan(mencari dukungan dan umpan balik) - menggunakan umpan balik dan dukungan belajar dari para ahli, kolega yang berpengalaman, mendengarkan pendapat dan rekomendasi mereka;

Transfersedang belajarke dalamBerikutnyaLangkah(tetapkan tujuan baru untuk diri Anda sendiri) - terus tingkatkan, terus tetapkan tujuan pengembangan baru untuk diri Anda sendiri, jangan berhenti di situ.

Metode pengembangan kompetensi

Kompetensi dapat dikembangkan dengan beberapa metode. Agar peningkatan kompetensi dapat terjadi secara efektif, perlu menggunakan metode pengembangan dari tiga kategori utama, yang masing-masing melibatkan caranya sendiri dalam menguasai model perilaku sukses, ditandai dengan kelebihannya sendiri, serta beberapa keterbatasan. :

1. Tell (studi teori) - mengidentifikasi model perilaku sukses dalam proses Belajar sendiri materi teori(literatur bisnis, kursus video, mencari materi di Internet, dll.), serta selama partisipasi dalam tematik Program edukasi(pelatihan, seminar, kursus, memperoleh pendidikan tinggi kedua di bidang spesialisasi lain, gelar MBA dan program pendidikan lainnya).

2. Show (belajar dari pengalaman orang lain) - mengidentifikasi model perilaku sukses dengan mengamati orang-orang dalam situasi kerja yang memilikinya level tinggi mengembangkan kompetensi tersebut, mendiskusikan dengan mereka cara dan teknik yang memungkinkan mereka mencapai hasil yang tinggi; serta peningkatan kompetensi dengan melibatkan pelatih, mentor, dan menerima masukan dari orang-orang yang berpengalaman.

3. Lakukan (penerapan dalam praktik) - menguasai model perilaku sukses melalui penerapan teratur pengetahuan teoritis yang diperoleh dalam aktivitas nyata, baik ketika melakukan tugas-tugas yang merupakan bagian dari tanggung jawab langsung karyawan, dan ketika melakukan tugas-tugas khusus dan proyek-proyek yang merupakan tambahan untuk pekerjaan. tanggung jawab utama atau tidak terkait dengan kegiatan profesional.

Keuntungan dan keterbatasan penggunaan berbagai metode perkembangan

1. Tell (teori belajar)

1.1. Pendidikan mandiri

(literatur bisnis, kursus video, Internet, dll.)

Keuntungan:

Memberikan kesempatan untuk memperoleh pengetahuan teoritis yang diperlukan untuk pengembangan pada waktu yang tepat

Memungkinkan Anda untuk memahami secara mendalam dan mengerjakan materi teoretis yang diperlukan untuk pengembangan.

Keteraturan kegiatan pendidikan mandiri merupakan ujian motivasi pribadi

Batasan:

Tidak selalu ada cukup waktu untuk mempelajari materi teori secara mandiri.

Sulit menilai urgensi pengembangan diri karena kurangnya feedback dari orang lain.

Tidak selalu jelas bagaimana teknik atau pendekatan ini dapat diterapkan dalam kehidupan nyata.

1.2. Menghadiri pelatihan, seminar dan program pendidikan lainnya

Keuntungan:

Memungkinkan Anda memperoleh pengetahuan dan keterampilan dasar tentang topik yang Anda minati.

Memberikan kesempatan untuk berkonsultasi dengan guru pelatih yang ahli di bidangnya.

Membantu mengatur pengetahuan dan keterampilan yang sudah Anda miliki.

Batasan:

Selama pelatihan, tugas-tugas digunakan yang mensimulasikan situasi kerja tertentu, tetapi tidak mencerminkan seluruh kompleksitas masalah nyata.

Selama pelatihan, keterampilan baru belum sepenuhnya dikonsolidasikan; keterampilan tersebut perlu dipraktikkan dalam kegiatan praktik nyata.

2.1. Mengamati tindakan orang lain

Keuntungan:

Kesempatan untuk memperoleh informasi tentang teknik praktis tertentu yang efektif dalam situasi bisnis nyata (termasuk di perusahaan Anda).

Kemampuan menguasai model perilaku sukses dengan mengamati perilaku orang-orang yang memiliki tingkat kompetensi yang tinggi, terlepas dari apakah mereka karyawan perusahaan.

Memungkinkan Anda berkonsultasi dengan kolega yang berpengalaman, meminta pendapat dan rekomendasi spesifik mereka cara terbaik melakukan pekerjaan.

Batasan:

Tidak selalu mungkin menemukan orang-orang di lingkungan Anda yang merupakan standar di bidang yang menjadi fokus pengembangan Anda.

Rekan kerja yang lebih berpengalaman atau model perilaku ideal lainnya mungkin mencapai kesuksesan dengan menggunakan metode yang tidak sesuai untuk Anda secara pribadi, dan Anda tidak akan dapat menerapkannya.

Pelaku yang berpengalaman tidak selalu bisa menjelaskan secara detail tentang metode dan teknik yang mereka gunakan untuk mencapai kesuksesan, atau menjelaskan skema tindakan.

2. Show (belajar dari pengalaman orang lain)

2.2. Penerimaan feedback, pengembangan dengan keterlibatan mentor, pembinaan pengembangan dengan keterlibatan mentor, coach

Keuntungan:

Memungkinkan Anda mengetahui pendapat orang-orang yang paling sering berinteraksi dengan Anda dalam aktivitas profesional tentang perilaku Anda (rekan kerja, bawahan, atasan).

Kesempatan untuk berdiskusi dan, bersama dengan mentor atau pelatih berpengalaman, mengembangkan rencana tindakan yang sesuai dengan aktivitas spesifik Anda.

Berasumsi pendekatan individu, memberikan kesempatan untuk penyesuaian yang lebih tepat sasaran terhadap kompetensi Anda.

Batasan:

Umpan balik yang diterima dari rekan kerja mungkin tidak selalu objektif.

Kesediaan batin Anda untuk mendengarkan penilaian kritis diperlukan.

Sulit untuk menemukan karyawan di perusahaan yang akan membantu Anda berkembang secara sistematis dan teratur,
memberikan pendampingan.

3. Lakukan (Penerapan Praktis)

3.1. Perkembangan di tempat kerja

Keuntungan:

Memberikan kesempatan untuk mengkonsolidasikan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui studi literatur secara mandiri, menyelesaikan pelatihan dan program pendidikan, mengamati perilaku orang lain, dll.

Memungkinkan Anda untuk secara teratur melatih keterampilan dan gaya perilaku yang diperlukan dalam situasi kerja yang biasa.

Memberikan keterlibatan yang tinggi dalam pembangunan, karena Anda dapat melihat peningkatan hasil kerja ketika Anda menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru.

Batasan:

Ini tidak akan cukup efektif tanpa persiapan teoritis sebelumnya.

Efektif bila digunakan dalam kombinasi dengan metode pengembangan individu lainnya.

Penggunaan keterampilan yang kurang dikembangkan dan dipraktikkan dalam situasi kerja nyata dapat menyebabkan kesalahan dan mengurangi efisiensi untuk sementara.

Anda saat ini tanggung jawab pekerjaan dan tugas mungkin tidak selalu memungkinkan Anda untuk mempraktikkan pengetahuan dan keterampilan baru dalam praktik.

3.2 Penugasan/proyek khusus

Keuntungan:

Memberikan kesempatan untuk melatih keterampilan dan perilaku yang diperlukan ketika tidak ada kondisi yang sesuai untuk ini dalam aktivitas profesional Anda.

Memungkinkan Anda melatih keterampilan dan perilaku yang diperlukan dalam situasi yang tidak biasa.

Batasan:

Proyek semacam itu harus diperlukan dan berguna bagi organisasi atau kepada Anda secara pribadi.

Tugas dan proyek khusus tidak memungkinkan Anda untuk melatih keterampilan secara teratur, karena... muncul dari waktu ke waktu.

Tidak terkecuali organisasi bisnis. Saya sering mendengar eksekutif senior mengeluh tentang*:

• penghindaran tanggung jawab;
• dominasi yang formal atas yang berguna;
• posisi pasif manajer;
• kesenjangan antara keputusan dan implementasi;
• divisi tertutup;
• duplikasi fungsi, kesenjangan tanggung jawab;
• mencari pihak yang patut disalahkan daripada menyelesaikan masalah.

Konsultan menawarkan manajemen reguler sebagai solusi. Namun seringkali sikap formal dalam proses implementasi hanya menyisakan tumpukan kertas di rak pengelola. Berperan penting dalam mengubah aktivitas manajemen. Kalimat terakhir terdengar terlalu kering dan tidak mengungkapkan keseluruhan esensi dari fenomena tersebut. Mari kita berikan kelengkapan dan kepraktisan.

Ciri-ciri pengembangan kompetensi manajemen dari sudut pandang pelatihan manajer

Pekerjaan seorang manajer pada dasarnya berbeda dengan profesi teknik, yang banyak dikodifikasikan, mempunyai rumusan yang jelas, diatur dalam buku pegangan, dan keahliannya dapat ditransfer melalui pelatihan manajemen formal. Menurut G. Mintzberg, “Sejak Frederick Taylor (1916) menyatakan “metode ilmiah” miliknya sebagai “yang terbaik”, kami telah mencari “Cawan Suci” manajemen dalam sains dan profesionalisme. Saat ini, pencarian ini berlanjut pada rumusan sederhana dari literatur populer, dalam bentuk “perencanaan strategis”, “nilai pemegang saham”, dll. Namun berkali-kali, jawaban yang mudah gagal, menciptakan ilusi kemajuan sementara masalah sebenarnya semakin buruk. » “Manajemen yang efektif terjadi ketika seni, kerajinan, dan sains bertemu.” Itulah sebabnya selalu mudah untuk memahami apakah seorang guru manajemen adalah seorang ahli teori atau praktisi. Kompetensi seorang manajer diperoleh hanya dalam proses kegiatan praktek, dimana:

• urgensi yang tinggi dan tidak ada waktu untuk menganalisis situasi secara mendalam;
• adanya unsur ketidakpastian yang besar;
• bawahan bukanlah unsur pasif, melainkan orang yang beradaptasi dengan situasi baru;
• sensitivitas situasional yang tinggi dan kebutuhan untuk membuat keputusan intuitif.

Pembangunan diperumit oleh kenyataan bahwa hal itu mempengaruhi hubungan antar manusia. Setelah membangun hubungan dengan beberapa karyawan, Anda tidak dapat mengelola orang lain dengan cara yang sama - Anda harus menghabiskan waktu membangun hubungan saling percaya, mengembangkan bahasa komunikasi yang sama, mengoordinasikan peran, dll. Ternyata itu Kompetensi manajerial bukanlah keterampilan seorang manajer, melainkan keterampilan tim dan organisasi secara keseluruhan. Dan jika organisasi memiliki kualitas manajemen yang tinggi, maka kepergian salah satu manajer tidak menyebabkan kemunduran yang signifikan dalam pengelolaan organisasi, berbeda dengan pemecatan seorang karyawan yang merupakan kunci dalam beberapa bidang fungsional.

Pendekatan klasik untuk melatih manajer didasarkan pada pembentukan manajer yang terisolasi dari tempat kerja. Pendidikan MBA dan institusi korporasi tradisional tidak membantu membangun jembatan antara teori dan praktik melalui transfer pengetahuan dan analisis kasus.

Jika dibiarkan sendirian dengan tugas ini, para manajer yang kembali dari sekolah bisnis menghadapi kesulitan-kesulitan utama berikut:

• Sebagian besar pengetahuan yang diperoleh hilang “sepanjang jalan”, karena volume yang ditransmisikan tidak dapat ditampung "di dalam manajer", dan kurangnya pengalaman dalam penggunaannya dianggap oleh alam bawah sadar sebagai informasi yang tidak penting;
• kolega dan budaya organisasi secara keseluruhan menolak pendekatan manajemen baru dengan nilai-nilai yang bertentangan dengan tradisi yang sudah ada di perusahaan;
• Alur kerja operasional dan urgensi yang terus-menerus tidak memberikan ruang untuk bereksperimen dengan metode baru dan tidak ada waktu untuk menganalisis pengalaman manajemen.

Pelatihan yang efektif untuk para manajer - segala sesuatu yang cerdik itu sederhana

Jika Anda setuju dengan apa yang tertulis di atas, maka muncul solusi sederhana - kembangkan dalam proses kegiatan praktek bersama rekan-rekan. Di balik kesederhanaannya terdapat kekhasan dari masing-masing organisasi, yang tidak memungkinkan kami memberikan nasihat yang tepat secara in-absentia tentang bagaimana melakukan hal ini. Berdasarkan penelitian bahwa kompetensi manajemen diperoleh dalam tiga rasio (10% pengetahuan, 20% analisis, 70% praktik), saya mengidentifikasi sendiri fitur-fitur berikut yang saya andalkan ketika mencari solusi untuk organisasi tertentu:

• partisipasi karyawan hanya karena kepentingan pribadi;
• merangkai pengetahuan menjadi praktik, mengubahnya menjadi keterampilan kolaboratif;
• pemasukan pengetahuan yang tertutup: kemampuan untuk “mencernanya”; bantuan dalam pekerjaan, dan bukan gangguan darinya;
• konsistensi dalam proses pelatihan bagi para manajer;
• mengembangkan keterampilan organisasi, bukan manajer individu;
• menciptakan kondisi untuk refleksi pengalaman.

Secara umum, ini mewakili proses berikut: untuk memecahkan masalah manajemen penting yang spesifik, manajer memperoleh pengetahuan baru. Mereka menganalisis proses yang sedang berjalan, tidak hanya berdasarkan pengalaman dan hubungan yang ada di perusahaan, namun juga mempertimbangkan peluang dan ancaman yang kini terbuka. Pengetahuan yang diperoleh dijalin ke dalam pekerjaan para manajer. Kegiatan dan hasilnya dianalisis.

Hasilnya, diakuisisi pengalaman bukan menjadi milik manajer individu, tetapi keunggulan kompetitif perusahaan.

Apakah manajer pelatihan hanya membuang-buang waktu?

Secara tradisional, suatu organisasi menggunakan metode manajemen yang bertujuan untuk mengatasi kesulitan dan mencari solusi. Seiring waktu, serangkaian metode berguna tertentu dikembangkan yang membuat perusahaan sukses. Di balik layar, revisi mereka, di satu sisi, dianggap sebagai keraguan terhadap profesionalisme manajemen, di sisi lain, “hal-hal perlu dilakukan dan tidak ada waktu untuk diganggu oleh hal-hal yang tidak masuk akal.” Namun lingkungan eksternal dan internal sedang berubah, dan tanpa menganalisis kebiasaan manajemen yang ada, kesuksesan tidak akan terlihat. Bahkan kesediaan manajemen untuk memulai “hidup baru di hari Senin” mungkin hanya bersifat sementara dan dikalahkan oleh aktivitas operasional. Untuk mencapai tujuan ini, Heifetz dan Linsky, dalam panduan bertahan hidup bagi para pemimpin, menyarankan untuk mencari dukungan yang dapat diandalkan bagi gerakan ini, yang dapat berupa persahabatan dengan orang-orang yang akan mendukung pemimpin dalam situasi dan konflik yang paling kontroversial (dalam kasus pemerintahan yang otoriter). gaya, lebih baik mencari dukungan di luar organisasi).

Apakah selalu perlu untuk mengembangkan kompetensi manajemen suatu organisasi? Saya tidak memiliki jawaban positif yang jelas untuk pertanyaan ini. Misalnya, ketika mengeluh tentang staf, kepala perusahaan jasa yang bertindak sebagai kontraktor perusahaan monopoli negara mendekati saya. Kami bekerja sama selama dua minggu untuk menemukan solusi. Dan secara kebetulan, informasi tersembunyi tersebut terungkap - model bisnis perusahaan dibangun di atas hubungan antara dua manajer, yang sebenarnya adalah karyawan kunci, dan indikator kinerja organisasi bergantung 90 persen pada kemampuan mereka. Kompetensi pegawai lainnya sejalan dengan rendahnya gaji mereka. Peningkatan keterampilan manajemen dalam hal ini bukan hanya tidak efektif, karena pentingnya hal-hal tersebut dalam kesuksesan secara keseluruhan tidak layak untuk diperbaiki, namun juga akan menimbulkan penolakan yang serius terhadap organisasi, karena hal tersebut tidak mempunyai kegunaan praktis.

Pada seminar mengenai isu yang sedang dibahas, saya menawarkan kepada siswa sebuah lembar kerja untuk penilaian cepat mengenai kebutuhan organisasi akan pengetahuan dan pengalaman manajemen**.

• Langkah pertama apa yang perlu diambil untuk memperoleh pengetahuan dan pengalaman baru? Tetapkan tenggat waktu.
• Apa saja hambatan yang mungkin terjadi dalam menyelesaikan langkah-langkah ini?
• Dengan siapa saya harus mendiskusikan penerapan langkah-langkah tersebut?

* Anda dapat menandai fenomena-fenomena yang melekat pada perusahaan Anda

** lembar kerja untuk penilaian cepat terhadap kebutuhan organisasi akan pengetahuan dan pengalaman baru

Di luar cakupan artikel terdapat isu-isu penting seperti kondisi untuk menyelenggarakan kelas yang efektif, pendekatan untuk melibatkan karyawan, metode untuk menentukan kemampuan belajar, metode yang ada untuk mengembangkan kompetensi manajemen, dll., yang akan kita bahas di lain waktu.

Bos sumbang dengan bos (kebijaksanaan rakyat)

Topiknya bukan lagi hal baru, namun tetap relevan: keberhasilan suatu organisasi bergantung pada kompetensi para pemimpinnya. Tidak hanya pada saat krisis saja yang sangat penting untuk mengandalkan kemampuan manajer untuk berkonsentrasi pada efisiensi dalam mencapai tujuan; pada masa pemerintahan yang rumit, kebutuhan akan keterampilan mengelola keadaan emosional tim (kecerdasan emosional) juga ditambahkan pada keterampilan efisiensi. Keterampilan ini penting setiap saat, tetapi sekarang tanpa keterampilan ini, sangat sulit untuk mencapai hasil apa pun.

Dan pada saat yang sama, sebagian besar manajer tidak selalu dapat merumuskan tujuan dengan jelas, apalagi mengevaluasi efektivitas proses pencapaiannya. Saya bahkan tidak berbicara tentang memiliki kecerdasan emosional. Sayangnya, hingga saat ini, perusahaan-perusahaan Ukraina kurang memperhatikan pengembangan keterampilan manajemen para manajer. Mungkin ini saatnya untuk berkembang.

Jika Anda juga berpikiran sama, mari kita bahas gambaran ideal seorang Pemimpin yang ingin dimiliki oleh perusahaan mana pun. Tentu saja, terdapat karakteristik manajer di industri yang berbeda (manajer produksi akan berbeda dari manajer departemen penjualan atau layanan), dan persyaratan untuk manajer tingkat atas dan manajer tingkat menengah akan berbeda. Oleh karena itu, saya mengusulkan untuk membahas sekarang hanya tren umum dengan menggunakan contoh manajer menengah. Tergantung pada tingkat pekerjaan atau persyaratan industri, model kompetensi ini dapat diperluas atau disederhanakan.

Pertama-tama, manajer harus profesional di bidangnya dan memiliki pengetahuan profesional . Karena profesionalismenya, bawahannya akan menghormatinya. Oleh karena itu, seringkali para profesional di bidangnyalah yang dipromosikan menjadi manajer. Seperti, “dia melakukannya dengan baik, dia bisa mengatur orang lain dengan baik.” Sayangnya, aturan ini tidak selalu berhasil. Karena keterampilan profesional dan manajerial berada pada level yang berbeda. Dan terkadang kemampuan untuk mengatur suatu proses dengan baik lebih penting daripada kemampuan untuk melakukan masing-masing subproses dengan baik.

Pemimpin yang lemah merupakan ancaman potensial bagi perusahaan: Bukan saja ia tidak dapat meningkatkan efisiensi departemen, ia juga sering mengalami kesulitan dalam mempertahankan tingkat produktivitas yang ada sebelumnya. Kadang-kadang seorang manajer yang baru diangkat mulai menggunakan metode otoriter yang tajam - mengeluarkan perintah dan instruksi, yang sangat menurunkan motivasi bawahannya. Terkadang, sebaliknya, manajer takut memperumit hubungan dengan bawahannya dan mengikuti arahan mereka. Saya sering bertemu dengan manajer yang sangat takut kehilangan personel yang dipindahkan kepada mereka sehingga akibatnya mereka berada di bawah “kendali” melalui manipulasi karyawan tingkat bawah. Jelas bahwa ketika sebuah perusahaan perlu melakukan perubahan, atau merevisi proses, atau mengurangi jumlah operasi (yang dapat menyebabkan PHK), para manajer tersebut secara aktif menghambat perubahan yang dilakukan. Manajer yang lemah takut mengambil keputusan dan mengambil tanggung jawab, sehingga menunda atau menyabotase perubahan yang diperlukan, yang dapat menyebabkan kerugian finansial bagi seluruh perusahaan. Dan yang terakhir, para pemimpin yang lemah takut terlihat lemah – seringkali mereka tidak siap untuk belajar dari rekan-rekan mereka, mereka lebih suka bersaing dan berusaha untuk menunjukkan bahwa rekan-rekan mereka salah; Hal ini menyebabkan lingkungan persaingan yang tidak sehat dalam perusahaan dan meningkatkan kerugian yang dijelaskan di atas.

Bagaimana cara meningkatkan kesehatan tim Anda dan memperkuat pemimpin Anda? Pertama, kita perlu memahami dengan jelas manajer seperti apa yang ingin kita lihat di perusahaan kita, dan untuk ini kita dapat menggunakan model kompetensi manajer.

Jadi, selain menguasai profesinya, bagus manajer menengah harus tahu :

— dasar-dasar literasi keuangan dan ekonomi. Dia harus memahami apa itu turnover, profit, payroll, ROI, EBITDA, dll...

- alat untuk menganalisis “situasi saat ini” dan merencanakan “yang diinginkan”

Pemimpin harus terapkan keterampilan berikut :

— keterampilan perencanaan (kedalaman perencanaan tergantung pada bisnis, struktur perusahaan dan tempat manajer dalam struktur) dan penganggaran periode mendatang;

—keterampilan organisasi proses mencapai tujuan Anda. Keterampilan ini mencakup, namun tidak terbatas pada:

- menetapkan tujuan

— kontrol dan umpan balik kepada karyawan

— penyesuaian rencana

- membuat keputusan

— keterampilan untuk mencapai hasil yang diharapkan dengan konsumsi sumber daya yang optimal. Keterampilan ini juga mencakup keterampilan manajemen waktu dan manajemen diri.

— keterampilan manajemen orang:

— pembentukan unit yang efisien (membuat keputusan personel yang efektif, seleksi, pengembangan, manajemen komunikasi)

— motivasi dan inspirasi bawahan, memilih gaya manajemen yang tepat

- kemampuan berkomunikasi

— untuk komunikasi eksternal: mengadakan negosiasi, rapat, presentasi

— dan untuk internal: mengadakan pertemuan, membangun hubungan interpersonal, interaksi dengan struktur perusahaan lainnya

Dan akhirnya seorang pemimpin yang baik memiliki hal-hal berikut kualitas pribadi :

- dia bertanggung jawab – menerima tugas, dia bertanggung jawab atas pelaksanaannya, untuk menemukan semua sumber daya untuk menyelesaikannya, dia dengan jelas menguraikan tenggat waktu untuk menyelesaikan tugas, dengan fokus pada peluang nyata;

- dia proaktif dan berorientasi pada hasil (dan bukan pada prosesnya). Artinya dia mencari cara untuk mencapai tujuannya, menawarkan solusi baru dan cara untuk mengimplementasikannya, pada saat dia menghadapi komplikasi - dia mengubah taktik, tetapi tidak mengubah tujuan;

- dia fleksibel dan berpikir positif Artinya dalam situasi apapun ia siap melihat peluang bagi perkembangan dirinya dan perkembangan unitnya. Orang seperti itu siap untuk perubahan dan peningkatan diri serta pembelajaran terus-menerus;

- dia adalah pemain tim – mengetahui tujuan rekan-rekannya, mengutamakan tujuan tim di atas dirinya sendiri, siap menjalin hubungan kerja antar departemen, menghargai dan saling membantu;

- dia memiliki kecerdasan emosional yang sangat berkembang – dia memahami perasaan rekan-rekannya, mengelola emosinya, memilih emosi yang konstruktif untuk situasi tertentu, mengetahui cara memberi dan menerima umpan balik, serta memengaruhi keadaan emosional rekan-rekannya.

Tentu saja, keterampilan-keterampilan tersebut tidak semuanya diperlukan bagi seorang pemimpin. Setiap organisasi mungkin memiliki persyaratan tambahannya sendiri untuk manajer. Juga di luar cakupan tinjauan adalah kualitas seperti kejujuran, kesopanan, dll.

Dan, melihat daftar keterampilan dan kualitas pribadi ini, pertanyaan yang muncul secara alami: “di mana saya bisa mendapatkannya?” Pada artikel berikut, kita akan melihat prinsip-prinsip pemilihan manajer dan cara mengembangkannya dalam suatu perusahaan.

Komentar para ahli:

Marina mengungkapkannya dengan baik kompetensi inti pemimpin.

Saya ingin menambahkan sedikit detail pada kompetensi “profesionalisme”.

Saya suka menyebut kompetensi ini sedikit berbeda – “Kegembiraan di tempat kerja.” Saya percaya bahwa seorang pemimpin harus lebih mencintai pekerjaannya daripada hidupnya. Baginya, keinginan untuk mewujudkan kariernya harus diutamakan prioritas hidup. Mengapa demikian? Seorang pemimpin harus mempunyai energi lebih dari seluruh karyawannya. Dia harus menjadi “angin di layar mereka.”

Hal ini tidak berarti bahwa manajer menghabiskan lebih dari 12 jam di tempat kerja. Namun pemimpin seperti itu akan benar-benar memikirkan pekerjaan 24 jam sehari, 7 hari seminggu.

Mikhail Pritula,

Dan tentang. SDM- direktur STB

Artikel ini dengan sempurna mencerminkan gambaran umum seorang manajer menengah.

Saya setuju dengan penulis bahwa seorang manajer, pertama-tama, adalah seorang pemimpin yang tahu bagaimana berpikir strategis dan memimpin tim. Dan kedua, dia adalah seorang profesional yang baik di bidangnya. Tidak semua spesialis berkualifikasi tinggi akan mampu menetapkan tugas dengan benar, memotivasi rekan kerja, dan mencapai hasil berkat hal ini. hasil positif. Untuk melakukan ini, ia harus memiliki kualitas pribadi yang memungkinkannya melakukan hal ini dengan sukses. Mungkinkah mengembangkan kualitas kepemimpinan dalam diri Anda? Itu pertanyaan lain.

Marina juga menekankan pentingnya Kecerdasan Emosional bagi seorang pemimpin. Dan dalam sudut pandang ini saya siap mendukung penulis. Bagaimanapun, seorang manajer, sebagai pengambil keputusan, sering kali menghadapi situasi yang memerlukan pemantauan keadaan emosional dirinya dan bawahannya.

Perlu ditambahkan bahwa ketidakstabilan situasi perekonomian negara saat ini mengharuskan para manajer saat ini untuk mengembangkan keterampilan manajemen krisis. Ia tidak hanya harus memiliki pemikiran analitis yang baik, tetapi juga kemampuan untuk mengambil keputusan dengan cepat dalam situasi sulit, kemampuan untuk “mendengarkan dan mendengarkan” lawan bicara dalam situasi konflik dan tidak takut untuk membuat keputusan sulit yang tidak populer.

Julia Kirillova

Konsultan senior

Personil ANCOR Ukraina

Pertanyaan apakah seorang manajer memiliki pengetahuan profesional yang mendalam di bidang keahliannya adalah pertanyaan retoris dan tidak memiliki solusi tunggal yang tepat. Mungkin itu semua tergantung bidang kegiatannya. Misalnya, dalam posisi kepemimpinan di bidang teknis atau IT, sulit membayangkan seseorang yang tidak memiliki pengetahuan yang mendalam. Memang, di satu sisi, ia harus mampu menilai efektivitas kerja bawahannya, dan hal ini tidak mungkin dilakukan tanpa pengetahuan profesional, di sisi lain, untuk mendapatkan otoritas mereka, dan di sisi ketiga, untuk bertindak. sebagai perantara antara departemennya dan departemen lain yang, pada umumnya, tidak melakukan apa pun dan tidak memahami secara spesifik pekerjaan spesialis teknis. Manajer seperti itu terkadang harus bertindak sebagai pembela bagi bawahannya dan menjelaskan kepada departemen lain betapa pentingnya pekerjaan departemennya. Pada saat yang sama, terdapat area fungsional di mana keterampilan komunikasi dan manajemen manajer memainkan peran yang jauh lebih besar. Dalam praktik kami, ada contoh seorang kepala departemen hukum yang sangat sukses, yang memiliki pengetahuan hukum sedikit lebih sedikit dibandingkan bawahannya. Namun pada saat yang sama, manajer ini mampu menyusun pekerjaannya dengan sangat kompeten, mempertimbangkan kepentingan semua pemangku kepentingan dan memastikan kepuasan klien internal, dan hal ini bisa sangat sulit dilakukan dalam skala besar. Perusahaan Besar dimana kepentingannya berbagai kelompok dan departemen mungkin saling bertentangan. Dia adalah lambang komunikator dan negosiator yang brilian.

Selain itu, sangat penting bagi manajer untuk menguasai bisnis perusahaan dan memahami bagaimana pekerjaan departemennya mempengaruhi gambaran keseluruhan. Pemimpin harus fleksibel dan sangat tanggap terhadap setiap perubahan lingkungan luar. Ia harus siap membuat keputusan yang tidak standar dan terkadang tidak populer dalam lingkungan yang sangat kompetitif dan berubah dengan cepat.

Ada beberapa tipe pemimpin (Adizes menulis tentang ini dan tidak hanya). Beberapa memiliki komponen manajemen proses yang sangat kuat. Pemimpin tipe ini dibutuhkan oleh perusahaan pada masa pertumbuhan yang stabil dan tenang, ketika diperlukan untuk menjamin konsistensi dan keteraturan seluruh proses. Di negara lain, komponen inovatif sangat terasa. Anda tidak dapat hidup tanpa orang-orang seperti itu ketika sebuah perusahaan perlu mencapai cakrawala baru atau mengatasi krisis. Berdasarkan tujuan perusahaan, kompetensi manajer akan sedikit berbeda. Cakupan kepemimpinannya juga mempengaruhi syarat-syarat seorang pemimpin. Misalnya, direktur penjualan atau Direktur Keuangan akan memiliki profil mereka baik kompetensi manajerial umum maupun kompetensi yang akan ditentukan oleh spesifikasi profesinya.

Maria Mikhailyuk

Konsultan senior

PERSONIL agen perekrutan Eksekutif