அறிமுகம்

அத்தியாயம் 1. திறமையான தலைவரின் பொதுவான பண்புகள்

1 செயல்திறனுக்கான அளவுகோல்கள் மேலாண்மை நடவடிக்கைகள்

2 மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் தரத்திற்கான அடிப்படையாக ஒரு மேலாளரின் தொழில்முறை திறன்

அத்தியாயம் 2. மேலாளரின் நிர்வாகத் திறனின் அடிப்படையில் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரித்தல்

1 ஒரு தலைவரின் நிர்வாகத் திறனின் மாதிரிகள்

2 ஒரு தலைவரின் நிர்வாகத் திறனின் கோட்பாடுகள்

முடிவுரை

பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்கள் மற்றும் இலக்கியங்களின் பட்டியல்

அறிமுகம்

ரஷ்யாவின் வளர்ச்சியின் தற்போதைய நிலை புதுமையான பொருளாதார வளர்ச்சி, உற்பத்தி நவீனமயமாக்கல் செயல்முறைகள், சமீபத்திய தொழில்நுட்பங்களின் வளர்ச்சி மற்றும் பயன்பாடு மற்றும் ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டுப் பணிகளின் முடிவுகளை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது என்பதே ஆய்வின் பொருத்தம். நிறுவன மேலாளர்கள் தங்கள் தயாரிப்புகளின் (சேவைகள்) உயர் மட்ட போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்வதில் சிக்கலை எதிர்கொள்கின்றனர். ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதற்கு, குழுவுடன் பணிபுரியும் போது பயன்படுத்தப்படும் புதுமையான மேலாண்மை அணுகுமுறைகள், அறிவுசார் திறன் மற்றும் நவீன அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்தின் திசைகளைப் பற்றிய அறிவு ஆகியவை தேவைப்படும். இந்த காலகட்டத்தில், மேலாளர் ஒரு முக்கிய இணைப்பின் பாத்திரத்தை வகிக்கிறார், இதன் மூலம் அனைத்து அடுத்தடுத்த செயல்களும் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன மற்றும் நவீன மேலாண்மை சிக்கல்கள் தீர்க்கப்படுகின்றன.

வாழ்க்கையில், ஒரு மேலாளர் அடிக்கடி சிக்கல்களின் குவியல் தொடர்ந்து வளர்ந்து வரும் சூழ்நிலையைச் சமாளிக்க வேண்டியிருக்கும், ஏனெனில் துணை அதிகாரிகள், கூட்டாளர்கள், போட்டியாளர்கள், அரசாங்க அமைப்புகள் மேலும் மேலும் புதிய பணிகளை முன்வைக்கின்றன, மேலும் பெரிய அளவிலான தகவல் மேலாளர் மீது விழுகிறது. ஒரு பதட்டமான நிலைக்கு, நிலையான பயம் - மறந்துவிடுவது அல்லது நேரத்தை தவறவிடுவது மற்றும் பொருத்தமான முடிவுகளை எடுக்க வேண்டாம். நாள்பட்ட நேரக் குறைபாட்டின் அறிகுறிகள் பதட்டம், எரிச்சல், வளர்ந்து வரும் பணிகள் மற்றும் சிக்கல்களில் முன்னுரிமை அளிக்கும் திறன் இழப்பு.

முழு நிறுவனத்தின் செயல்திறனுக்கான திறவுகோல், முழு நிறுவனத்தின் போட்டித்திறன், துணை அதிகாரிகளின் திறமையான மேலாண்மை என்பது அறியப்படுகிறது. இருப்பினும், சில நேரங்களில் ஒரு மேலாளர் தனது துணை அதிகாரிகளின் வேலையை மீண்டும் செய்ய வேண்டும், குறைபாடுகளை நீக்க வேண்டும், நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்பை மீண்டும் உருவாக்க வேண்டும் மற்றும் விளையாட்டின் விதிகளை மாற்ற வேண்டும். சில நேரங்களில் நீங்கள் அதைச் சமாளிக்க வேண்டும் அல்லது புதிய, சிறந்த துணை அதிகாரிகளைத் தேட வேண்டும். இருப்பினும், உங்கள் நிர்வாகத் திறனை மேம்படுத்துவதற்கான பாதையைப் பின்பற்றி, நீங்கள் ஏற்கனவே பணிபுரிந்த சாதாரண மக்களை நிர்வகிப்பதன் மூலம் சிறந்த முடிவுகளை அடைவது நல்லது. 80% துணை அதிகாரிகளின் நடத்தை மேலாளரின் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் தரத்தைப் பொறுத்தது என்பது அறியப்படுகிறது.

மேற்கூறிய அனைத்தும் ஆய்வின் பொருத்தத்தை தீர்மானிக்கிறது.

ஆய்வின் பொருள் ஒரு தலைவரின் நிர்வாகத் திறனுக்காக அர்ப்பணிக்கப்பட்ட விஞ்ஞானிகளின் படைப்புகள்.

ஆய்வின் பொருள் நவீன நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் தொழில்முறை திறன் ஆகும்.

தலைவரின் நிர்வாகத் திறனைக் கருத்தில் கொள்வதே ஆய்வின் நோக்கம்.

இந்த இலக்கை அடைய, பின்வரும் பணிகளை தீர்க்க வேண்டியது அவசியம்:

பயனுள்ள மேலாண்மை நடவடிக்கைகளுக்கான அளவுகோல்களை ஆராயுங்கள்;

மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் தரத்திற்கான அடிப்படையாக மேலாளரின் தொழில்முறை திறனைக் கருதுங்கள்;

மாதிரிகளை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள் மேலாண்மை திறன்கள்மேலாளர்;

ஒரு தலைவரின் நிர்வாகத் திறன்களின் கொள்கைகளைக் கவனியுங்கள்.

அத்தியாயம் 1. திறமையான தலைவரின் பொதுவான பண்புகள்

.1 பயனுள்ள மேலாண்மை நடவடிக்கைகளுக்கான அளவுகோல்கள்

ரஷ்யாவில் சமூக-பொருளாதார மாற்றங்கள் பல்வேறு நிறுவனங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் மேலாளர்களின் போதுமான தொழில்முறை திறன்களின் சிக்கலை மோசமாக்கியுள்ளன. இது சம்பந்தமாக, மேலாளர்களின் தொழில்முறை திறன்கள், அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் மீது அதிக கோரிக்கைகள் வைக்கத் தொடங்கின. நிர்வாக நடைமுறையில் போதுமான அளவிலான திறன் கொண்ட மேலாளர்கள் முடிவுகளை எடுக்கும்போது நிச்சயமற்ற தன்மையை அனுபவிக்கிறார்கள் என்பதைக் காட்டுகிறது. தொழில்முறை பிரச்சினைகள், இது நிர்வாக முடிவுகளை எடுப்பதில் உறுதியற்ற மற்றும் தவறான செயல்களுக்கு வழிவகுக்கிறது மற்றும் நிர்வாக செல்வாக்கின் செயல்திறனைக் குறைக்கிறது.

ஒரு மேலாளர் என்பது ஒரு குழுவை நிர்வகித்தல் மற்றும் நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைத்தல் ஆகியவற்றின் செயல்பாடுகளை அதிகாரப்பூர்வமாக ஒப்படைக்கப்பட்ட ஒரு நபர்.

தற்போது, ​​தொழில்முறை திறன் குறித்த அறிவியல் ஆராய்ச்சியின் தேவை இயல்பாகவே அதிகரித்து வருகிறது. திறன் என்பது அறிவின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான சாத்தியமான தயார்நிலை, அறிவை தொடர்ந்து புதுப்பித்தல், குறிப்பிட்ட நிலைமைகளில் இந்த அறிவை வெற்றிகரமாகப் பயன்படுத்துவதற்கான புதிய தகவல்களை வைத்திருத்தல்.

இந்த அறிவுத் துறையில் பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் தொழில்முறை திறனைப் படித்திருக்கிறார்கள், ஆனால் நவீன விஞ்ஞான இலக்கியத்தில் இந்த நிகழ்வின் வரையறையில் ஒற்றுமை இல்லை. நவீன அணுகுமுறைகள்"தொழில்முறை திறன்" என்ற கருத்தின் விளக்கம் வேறுபட்டது.

தொழில்முறை திறன் பற்றிய ஆராய்ச்சியாளர்களின் பல்வேறு பார்வைகளின் விளக்கத்தின் அடிப்படையில், நிர்வாகத்தின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து "தொழில்முறை திறன்" என்ற கருத்தை விளக்குவது சாத்தியமாகும். ஒரு மேலாளரின் தொழில்முறை திறன் என்பது ஒரு மேலாளரின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் ஒருங்கிணைந்த பண்பு ஆகும், இது தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் அவர் பெற்ற அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் அனுபவத்தின் அடிப்படையில், நிறுவன சிக்கல்களுக்கு பயனுள்ள மேலாண்மை தீர்வுகளுக்கு பங்களிக்கிறது.

ஒரு மேலாளரின் நிர்வாகச் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் பல தொழில்முறை சிக்கல்களை விரைவாகவும் புத்திசாலித்தனமாகவும் தீர்க்கும் திறனைப் பொறுத்தது, மேலும் மேலாளரின் நிர்வாகச் செயல்பாட்டின் தரம் அவரது தொழில்முறை நிர்வாக நடவடிக்கைகளில் அவர் வைத்திருக்கும் தேவையான திறன்கள் அல்லது குணங்களின் தொகுப்பைப் பொறுத்தது.

ஒரு தலைவர் எவ்வளவு திறமையானவர் என்பதை தீர்மானிக்க, சில அளவுகோல்கள் தேவை. இது A.I. Kitov ஆல் மிகவும் முழுமையாக வடிவமைக்கப்பட்டது, அவர் "ஒரு தலைவரின் செயல்பாட்டை அதன் சொந்த அளவுருக்கள் மூலம் மட்டுமே மதிப்பிட முடியாது. அதன் மதிப்பீட்டிற்கான உண்மையான அளவுகோல் முழுக் குழுவின் பணியின் இறுதி முடிவாகும், இதில் மேலாளர் மற்றும் கலைஞர்களின் பணியின் முடிவுகள் இயல்பாக இணைக்கப்படுகின்றன. ஒரு குழுவை உண்மையிலேயே திறம்பட நிர்வகிக்க, ஒரு தலைவர் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஆராய்ச்சியில் ஒரு தலைவரின் ஆளுமைப் பண்புகள் அடிக்கடி குறிப்பிடப்படுகின்றன: மேலாதிக்கம், தன்னம்பிக்கை, உணர்ச்சி சமநிலை, மன அழுத்த எதிர்ப்பு, படைப்பாற்றல், இலக்குகளை அடைய விருப்பம், நிறுவனம், பொறுப்பு, நம்பகத்தன்மை, சுதந்திரம், சமூகத்தன்மை. ஒரு வெற்றிகரமான தலைவருக்குத் தேவைப்படும் வணிகக் குணங்கள்: நீண்ட கால தொலைநோக்கு, உறுதிப்பாடு, இலக்குகளை தெளிவாக வகுக்கும் திறன், மற்றவர்களின் கருத்துக்களைக் கேட்கும் விருப்பம், பாரபட்சமின்மை, தன்னலமற்ற தன்மை, விசுவாசம் மற்றும் ஒருவரின் நேரத்தைச் சரியாகப் பயன்படுத்தும் திறன்.

இவை மற்றும் ஒவ்வொரு தலைவருக்கும் உள்ளார்ந்த பல குணங்களின் பொருந்தக்கூடிய அளவைப் பொறுத்து, விஞ்ஞானிகள் மூன்று தலைமைத்துவ பாணிகளை அடையாளம் கண்டுள்ளனர், அவை உன்னதமானவை: சர்வாதிகார, ஜனநாயக, நடுநிலை. எதேச்சதிகார (உத்தரவு) பாணியானது கடினமான தனிப்பட்ட முடிவெடுப்பது மற்றும் ஒரு தனிநபராக பணியாளர் மீதான பலவீனமான ஆர்வம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு ஜனநாயக (கூட்டு) மேலாண்மை பாணியுடன், தலைவர் கூட்டு முடிவுகளை உருவாக்க பாடுபடுகிறார், அதே நேரத்தில் உறவுகளின் முறைசாரா, மனித அம்சத்தில் ஆர்வத்தை வெளிப்படுத்துகிறார். நடுநிலை (அனுமதி) பாணி என்பது அணியின் விவகாரங்களில் இருந்து தலைவரின் முழுமையான விலகலைக் குறிக்கிறது. இயற்கையாகவே, அவை எப்போதும் தூய்மையான, எனவே பேசுவதற்கு, "கல்வி" வடிவத்தில் தோன்றுவதில்லை.

தலைமைத்துவ பாணிகள் மற்றும் குழு செயல்திறன் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தொடர்பு பற்றிய கேள்வி (பல்வேறு ஆய்வுகளில், குழு உற்பத்தித்திறன் மற்றும் அதன் உறுப்பினர்களின் வேலை திருப்தி போன்ற அளவுருக்கள் பெரும்பாலும் எடுக்கப்பட்டன) பல உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு விஞ்ஞானிகளால் ஆய்வு செய்யப்பட்டுள்ளன. ஆராய்ச்சியாளர்கள் கண்டறிந்த பொதுவான முடிவு இதுதான்: ஒரு விதியாக, ஜனநாயக மற்றும் சர்வாதிகார (இந்த பாணிகள் முக்கியமாக ஆய்வு செய்யப்பட்டு ஒப்பிடப்படுகின்றன) தலைமையின் விளைவாக தோராயமாக சமமான உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டிகள் உள்ளன, ஆனால் வேலை திருப்தியைப் பொறுத்தவரை, இங்கே நன்மை ஜனநாயக பாணிகையேடுகள்.

ஒரு தலைவரின் ஒரு முக்கியமான பண்பு அவரைச் சுற்றியுள்ள மக்களிடையே அவரது செல்வாக்கைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும், அதாவது. அவரது அதிகாரம். தலைவர் அதிகாரத்தின் பின்வரும் மூன்று வடிவங்கள் வேறுபடுகின்றன.

முறையான (அதிகாரப்பூர்வ, உத்தியோகபூர்வ) அதிகாரம் அவர் வைத்திருக்கும் பதவி மேலாளருக்கு வழங்கும் அதிகாரங்கள் மற்றும் உரிமைகளின் தொகுப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பல்வேறு தரவரிசை மற்றும் உள்ள மேலாளர்களுக்கு இது சம்பந்தமாக வாய்ப்புகள் உள்ளன என்பது தெளிவாகிறது வெவ்வேறு அமைப்புகள்மிகவும் வேறுபட்டவை மற்றும் அவற்றின் வெளிப்பாடுகளின் வரம்பு மிகவும் விரிவானது. அவரது துணை அதிகாரிகளை பாதிக்கும் திறனைப் பொறுத்தவரை, உத்தியோகபூர்வ அதிகாரம் அத்தகைய செல்வாக்கில் 65% க்கும் அதிகமாக வழங்க முடியாது. ஒரு மேலாளர் ஒரு பணியாளரிடமிருந்து 100% வருவாயைப் பெற முடியும், மேலும் தார்மீக மற்றும் செயல்பாட்டு அதிகாரிகளைக் கொண்ட அவரது உளவியல் அதிகாரத்தை நம்புவதன் மூலம் மட்டுமே. தார்மீக அதிகாரத்தின் அடிப்படையானது தலைவரின் ஆளுமையின் கருத்தியல் மற்றும் தார்மீக குணங்கள் ஆகும். செயல்பாட்டு அதிகாரத்தின் முக்கிய அம்சம் ஒரு நபரின் திறமை, அவரது பல்வேறு வணிக குணங்கள் மற்றும் அவரது தொழில்முறை நடவடிக்கைகள் மீதான அவரது அணுகுமுறை ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

ஆனால் ஒரு தலைவரின் உளவியல் அதிகாரம் அவரது பணியின் செயல்திறனுக்கான நிபந்தனை மட்டுமல்ல. இது அதே நேரத்தில் அவர் வழிநடத்தும் குழுவில் அவரது தனிப்பட்ட, ஸ்டைலிஸ்டிக் மற்றும் பிற வாழ்க்கை (நிறுவன) வெளிப்பாடுகளின் விளைவாகும், இது அவரது நிர்வாக செயல்திறனின் குறிகாட்டிகளில் ஒன்றாகும்.

மூன்று முக்கியமான மாறிகள் ஒரு தலைவரின் உளவியல் உருவப்படத்தின் அடிப்படையை உருவாக்குகின்றன: ஆளுமை, தலைமைத்துவ பாணி மற்றும் அதிகாரம். ஒரு தனி நபராக மற்றவர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் அவர்களுக்கு முக்கியமானதாக உணர வேண்டும் என்பது எந்தவொரு தலைவரும் பாடுபட வேண்டிய குறிக்கோள்.

1.2 மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் தரத்திற்கான அடிப்படையாக மேலாளரின் தொழில்முறை திறன்

ஒரு மேலாளரின் திறமையான மேலாண்மை நடவடிக்கைகளுக்கான அளவுகோல்களில் ஒன்று, முக்கியமான தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்களைக் குவிப்பதன் மூலம் அவரது தொழில்முறை திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனைப் படிக்கும் பெரும்பாலான வல்லுநர்கள், ஒரு மேலாளரின் ஆளுமை, முதலில், ஒரு தலைவரின் ஆளுமை என்று ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். சில சூழ்நிலைகளில் தலைமைத்துவ திறன்களை நிரூபிக்க இயலாமை, தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் அதிகாரம் மற்றும் செயல்திறன் குறைவதற்கு தெளிவாக வழிவகுக்கிறது.

மேலாளரின் தலைமைப் பண்புகளின் தோற்றம் பற்றி மூன்று முக்கிய கருத்துக்கள் உள்ளன. முதல் படி - கவர்ச்சியான - ஒரு நபர் ஒரு தலைவரின் உருவாக்கத்துடன் பிறந்தார், அவர் மக்களை வழிநடத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறார். இரண்டாவது கருத்து - பண்புக் கோட்பாடு - தனிநபர் தனக்குத் தேவையான தலைமைப் பண்புகளைப் பெற வேண்டும் என்று வலியுறுத்துகிறது: உயர் நுண்ணறிவு, விரிவான அறிவு, பொது அறிவு, முன்முயற்சி, வலுவான தன்னம்பிக்கை, உறுதிப்பாடு மற்றும் பொறுப்பு, சுதந்திரம் மற்றும் சுயநிர்ணயத்துடன் இணைந்து.

"தீவிர" என்று பெயரிடப்பட்ட இரண்டு கருத்துக்கள் ஒரு "செயற்கை" கோட்பாடாக இணைக்கப்பட்டன, அதன்படி தலைமையின் செயல்திறன் தலைவரின் தனிப்பட்ட குணங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, ஆனால் அடிபணிந்தவர்களுடனான அவரது நடத்தையின் பாணியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தேவையான தனிப்பட்ட பண்புகள், மற்றும் திரட்டப்பட்ட வாழ்க்கை அனுபவத்தை பிரதிபலிக்கிறது. இருப்பினும், நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் மற்றும் தரம் மேலாளரின் ஆளுமை, அவரது திறன்கள், குணங்கள், கண்டுபிடிக்கும் திறன் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. பரஸ்பர மொழிதுணை அதிகாரிகளுடன் மற்றும் வேலையை ஒழுங்கமைக்கவும்.

ஒரு வலுவான தலைவர் மேலாண்மை நுட்பங்கள் மற்றும் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் மற்றும் மேலாண்மை திறன்கள் ஆகியவற்றில் உயர்ந்த அளவு பன்முகத்தன்மையால் வேறுபடுகிறார். நிர்வாகச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் திறன் பலமான தலைவர்களில் உள்ளார்ந்த பல நிர்வாகப் பண்புகள் மற்றும் திறன்கள் இருப்பதை முன்னறிவிக்கிறது. இது தரமற்ற சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறன், பெரியதாகச் சிந்திப்பது, மேலாண்மை அமைப்பின் நேர்மறையான சுய-கட்டுப்பாடுகளை உறுதி செய்யும் திறன் மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்பாட்டு இடத்தை மேம்படுத்துதல். உளவியல் குணங்களையும் முன்னிலைப்படுத்தலாம்: ஒரு குழுவில் ஆதிக்கம் செலுத்தும் திறன், தன்னம்பிக்கை, உணர்ச்சி சமநிலை, பொறுப்பு, சமூகத்தன்மை மற்றும் சுதந்திரம்.

இந்த குணங்கள் அனைத்தும் இருந்தால், மேலாளர் தனது துணை அதிகாரிகளுக்கு ஒரு தலைவராகவும் அதிகாரமாகவும் மாற முடியும், பணி செயல்முறையை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்கவும், அமைப்பின் கட்டமைப்பை உருவாக்கவும், தகவல் மற்றும் தகவல்தொடர்பு செயல்முறையை நிறுவவும், வழங்குவதற்கான வழிகளைக் கண்டறியவும் முடியும். தேவையான வளங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களைக் கொண்ட அமைப்பு.

மேலாண்மைக் கோட்பாட்டில், நேர்மறையான மேலாண்மை முடிவுகளை அடைவதில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் காரணிகளின் ஆய்வுக்கு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கும் காரணிகளைப் பற்றி இங்கே பேசுவோம். இந்த புறநிலை காரணிகள் நிறுவனத்தின் அளவு (நிறுவனம்) மற்றும் அதன் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவை அடங்கும். உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் அம்சங்களும் இதில் அடங்கும். ஒரு தொழில் நிறுவனம், ஒரு பங்குச் சந்தை, ஒரு விவசாய கூட்டுறவு, ஒரு பல்பொருள் அங்காடி அல்லது ஒரு ஆராய்ச்சி நிறுவனம் ஆகியவை தொழிலாளர்களின் தன்மை, பணியாளர்களின் தரம் மற்றும் மேலாண்மை வழிமுறைகளின் பிரத்தியேகங்களில் புறநிலையாக வேறுபடுகின்றன. உற்பத்திப் பணிகளின் பண்புகள், அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள், முறைகள் மற்றும் செயல்பாட்டு வழிமுறைகளால் மேலாண்மை பாதிக்கப்படுகிறது. மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தரத்தை பாதிக்கும் காரணிகளைப் பற்றி பேசுகையில், முழு குழுவின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளைக் குறிப்பிடத் தவற முடியாது, அவை அதன் உடனடி உற்பத்தித்திறனுக்கான அளவுகோலாகும், அங்கு மேலாளரின் தொழில்முறை திறன் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது.

அட்டவணை 1

"தொழில்முறை திறன்" என்ற கருத்தின் விளக்கம்

ஆசிரியர்கள் அணுகுமுறைகள் "தொழில்முறை திறன்" என்ற கருத்தின் விளக்கம் ஏ.ஏ. டெர்காச் செயல்பாட்டு-செயல்பாடு ஆளுமை மற்றும் செயல்பாட்டின் நிபுணத்துவத்தின் துணை அமைப்புகளின் முக்கிய அங்கம், தொழில்முறை திறனின் நோக்கம், தீர்க்கப்பட வேண்டிய சிக்கல்களின் வரம்பு, அதிக உற்பத்தித்திறனுடன் தொழில்முறை செயல்பாடுகளைச் செய்ய அனுமதிக்கும் தொடர்ந்து விரிவடையும் அறிவு அமைப்பு. ZeerThe பட்டம் மற்றும் பணியாளரின் தொழில்முறை பயிற்சியின் வகை, ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கு தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள். Gorb தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் ஒரு நபர் அரசு, சமூக மற்றும் தனிப்பட்ட அதிகாரங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான தொழில்முறை மற்றும் நிலை வாய்ப்புகள்.G.A. ப்ரோனெவிட்ஸ்கி தொழில்முறை ஆயத்தம் மற்றும் பணிப் பொருளின் திறன் மற்றும் பதவியின் பணிகள் மற்றும் பொறுப்புகளைச் செய்ய ஏ.ஜி. பாஷ்கோவ் தனிப்பட்ட செயல்பாடு ஒரு நிபுணரின் வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் ஒருங்கிணைந்த பண்பு, அறிவு, திறன்கள், திறன்கள், தொழில்முறை செயல்பாடுகளின் இலக்குகளை அடைய போதுமான அனுபவம் மற்றும் தனிநபரின் சமூக மற்றும் தார்மீக நிலை ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது. மார்கோவா ஒரு மன நிலை, ஒருவரை சுதந்திரமாகவும் பொறுப்புடனும் செயல்பட அனுமதிக்கும், மனித உழைப்பின் முடிவுகளைக் கொண்டிருக்கும் சில உழைப்பு செயல்பாடுகளைச் செய்யும் திறன் மற்றும் திறனை ஒரு நபரின் உடைமை. Kodzhaspirova ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை செயல்பாடு, தகவல் தொடர்பு மற்றும் ஆளுமை ஆகியவற்றை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படையை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் தேவையான அளவு அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை ஒரு நிபுணரிடம் வைத்திருத்தல் - சில மதிப்புகள், இலட்சியங்கள், நனவு ஆகியவற்றைத் தாங்குபவர். டோங்கோனோகயா ஒருங்கிணைந்த ஆளுமை குணங்கள், அனுபவம், அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் இணைவு A.V. KhutorskoyA ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய ஆளுமை குணங்கள் (அறிவு, திறன்கள், திறன்கள், செயல்பாட்டு முறைகள்), ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான பொருள்கள் மற்றும் செயல்முறைகள் தொடர்பாக குறிப்பிடப்பட்டவை மற்றும் அவை தொடர்பாக ஒரு தரமான உற்பத்தி முறையில் செயல்படுவதற்கு அவசியமானவை N.I. ZaprudskyA அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் அமைப்பு, ஒரு குறிப்பிட்ட மட்டத்தில் தொழில்முறை கடமைகளைச் செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்கும் தொழில் ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க ஆளுமை குணங்கள்.

அரிசி. 1. தொழில்முறை திறனை உருவாக்கும் முக்கிய திறன்கள்

எனவே, அத்தியாயம் 1 சுருக்கமாக, பின்வருவனவற்றைக் கவனிக்க வேண்டும்.

தொழில்முறைத் திறனின் வரையறையானது பல ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய பண்புகளை உள்ளடக்கியது: ஞானவியல் அல்லது அறிவாற்றல், தேவையான தொழில்முறை அறிவின் இருப்பை பிரதிபலிக்கிறது; ஒழுங்குமுறை, ஏற்கனவே உள்ளதைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கிறது தொழில்முறை அறிவுதொழில்முறை சிக்கல்களை தீர்க்க; நிர்பந்தமான நிலை, அதிகாரத்தை அங்கீகரிப்பதன் மூலம் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்படுவதற்கான உரிமையை அளிக்கிறது; குறிப்பு விதிமுறைகளை பிரதிபலிக்கும் நெறிமுறை பண்புகள், தொழில்முறை பார்வையின் நோக்கம்; தொடர்பு பண்புகள், ஏனெனில் அறிவு அல்லது நடைமுறை செயல்பாடுகளை நிரப்புதல் எப்போதும் தொடர்பு அல்லது தொடர்பு செயல்பாட்டில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஒரு மேலாளரின் தொழில்முறை திறன் என்பது மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் தரத்திற்கான மிக முக்கியமான அளவுகோலாகும் மற்றும் தொழில் ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் அடிப்படையில் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளுக்கான மேலாளரின் திறன் மற்றும் தயார்நிலை என புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

தொழில்முறை நிர்வாக திறன் போட்டித்திறன்

அத்தியாயம் 2. மேலாளரின் நிர்வாகத் திறனின் அடிப்படையில் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரித்தல்

.1 தலைவரின் நிர்வாகத் திறனின் மாதிரிகள்

நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதையும், வளர்ந்த திட்டங்களை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதையும் இலக்காகக் கொண்ட ஒரு மேலாளர் தவிர்க்க முடியாமல் திட்டமிடப்பட்டதை எவ்வாறு அடைவது என்ற கேள்வியை எதிர்கொள்கிறார். சிறந்த மேலாளர்களின் அனுபவம், அவர்களில் பலர் தங்கள் வலிமை, புத்திசாலித்தனம் மற்றும் உள்ளுணர்வு ஆகியவற்றை மட்டுமே நம்பியதன் மூலம் வெற்றியை அடைந்துள்ளனர் என்பதை நிரூபிக்கிறது.

தற்போது, ​​மேலாளர்களின் மேலாண்மை மற்றும் தனிப்பட்ட செயல்திறனில் அதிக எண்ணிக்கையிலான பணிகள் லீ ஐகோக்கா, ஹென்றி ஃபோர்டு, அகியோ மோரிடா போன்ற சிறந்த மேலாளர்களின் அனுபவத்தை விவரிக்கின்றன. சிறந்த மேற்கத்திய மற்றும் உள்நாட்டு மேலாளர்களின் உதாரணம் வெற்றியை மேற்கொள்பவர்களுக்கே வரும் என்பதைக் காட்டுகிறது. கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கான பணிகளை மட்டும் அமைத்து, அவற்றை செயல்படுத்துவதை அடைவதோடு, அதே நேரத்தில் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் திறன், ஒரு பொதுவான யோசனையுடன் ஒன்றுபடுதல் மற்றும் ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களின் குழுவை உருவாக்கும் திறன் உள்ளது. - தனிநபரின் உளவியல் பண்புகள், கவர்ச்சி, துணை அதிகாரிகளுடனான அவரது உள்ளார்ந்த தொடர்பு பாணி மற்றும், நிச்சயமாக, தனிப்பட்ட அனுபவம் மற்றும் கற்ற நுட்பங்கள்.

இதனுடன், அவருக்கும் அவருக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட குழுவிற்கும் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்க்க, மேலாளர் தனது துணை அதிகாரிகளின் வளங்களைப் பயன்படுத்துகிறார், அவரது குழு: நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பண்புகள், துணை அதிகாரிகளின் நம்பிக்கை, பொதுவான மதிப்புகள் மற்றும் அமைப்பு. அணியில் வளர்ந்த உறவுகள். இந்த ஆதாரங்களின் விரிவான விளக்கம் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்டுள்ளது. 2.

அட்டவணை 2

மேலாளர் வளங்கள்

மேலாளரின் வளங்கள் தனிநபர் குழு உளவியல்: தனிநபருக்கு உள்ளார்ந்தவை; தானாகப் பயன்படுத்தப்படுவது, பெரும்பாலும் உணரப்படாத கவர்ச்சி, ஆரோக்கியம், புத்திசாலித்தனம், தலைமைத்துவ திறன், தகவல்தொடர்பு பாணி தனிப்பட்ட குணங்கள் பிரதிநிதித்துவ திறன்கள், திட்டமிடல், நேர மேலாண்மை போன்றவை. உறவுமுறை அமைப்பு ஒரு குழுவில் பணியாற்ற விருப்பம் முறைசாரா தலைமை தொழில்நுட்ப நுட்பங்கள், நுட்பங்கள், முறைகள் , முதலியன பி.; முற்றிலும் நனவாகப் பயன்படுத்தப்படும் மற்றும் கற்றுக்கொள்ளக்கூடிய ஒன்று தொடர்பு தொழில்நுட்பங்கள் செல்வாக்கின் நுட்பங்கள் ஒரு தலைவரின் நிலைப்படுத்தல் மதிப்பு அமைப்பு பொது இலக்கு குழுவில் தொடர்புகொள்வதற்கான விதிகள் நிறுவன கலாச்சார விதிமுறைகள்

நவீன மேலாண்மை ஆராய்ச்சியாளர்களின் கூற்றுப்படி, எம்.பி. குர்படோவா, எம்.ஐ. மகுரா மற்றும் வி.வி. டிராவின், வெற்றிகரமான தலைமை மூன்று முக்கிய காரணிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது: ஆசை, புரிதல் மற்றும் வாய்ப்பு.

நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான விருப்பத்துடன், முழு அமைப்பின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான உந்துதலுடன் ஆசை தொடர்புடையது.

புரிந்துகொள்வது என்பது உங்கள் இலக்குகளை அடைய என்ன, எப்படி செய்ய வேண்டும் என்பதை அறிவது. இது ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் போது மற்றும் பயிற்சியின் போது மக்கள் பெறும் அனுபவங்களிலிருந்து வருகிறது. ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள மக்களின் நடத்தையின் அடிப்படை வடிவங்களை அறிந்துகொள்வது மற்றும் பணியாளர்களை அதிகம் பயன்படுத்துவதற்கு நிர்வாகம் எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பதை அறிந்துகொள்வது, தலைவர்கள் வேண்டுமென்றே வேலை செய்ய அனுமதிக்கிறது, எதிர்கால வெற்றிகளுக்கு அடித்தளம் அமைக்கிறது.

வாய்ப்புகள் ஒருபுறம், முற்றிலும் பொருள் வாய்ப்புகள் (நிதி, குழுவின் அறிவுசார் திறன்கள், தனித்துவமான தொழில்நுட்பங்கள் போன்றவை) முன்னிலையில் உள்ளன, மறுபுறம், நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான நம்பிக்கை மற்றும் ஒத்துழைப்பின் நிலை.

ஆசை, புரிதல் மற்றும் வாய்ப்பு ஆகியவை மேலாண்மை செயல்முறை நடைபெறும் சூழல் மட்டுமல்ல, எதிர்கால வெற்றிக்கான அடிப்படையும், நிறுவனம் எதிர்கொள்ளும் இலக்குகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை நிபுணர்களால் உருவாக்கப்பட்டு நோக்கத்துடன் அமைக்கப்பட்டது. இந்த வேலையை வெற்றிகரமாகச் செய்ய, மக்கள் நிர்வாகத்தின் விதிகள், கொள்கைகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களுடன் நிலையான பரிச்சயம் அவசியம்.

ஒரு மேலாளரின் திறனைப் பற்றி பேசுகையில், எதிர்காலத்தில் அவர் சந்தித்ததை விட சிக்கலான மேலாண்மை சிக்கல்களை தீர்க்கும் திறனைப் பற்றி பேசுகையில், முதலில் மேலாண்மை திறன்களின் வளர்ச்சியின் அளவை மதிப்பிடுவது அவசியம். ஒரு மேலாளரின் தொழில்முறை வெற்றியை பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கும் மிக முக்கியமான மேலாண்மை திறன்கள் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. 3.

அட்டவணை 3

மேலாண்மை திறன்களின் மாதிரி

நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டிய பார்வையின் அகலம் வரம்புகளைக் காண்கிறது; நெட்வொர்க்குகள் மற்றும் நிறுவனத்திற்குள்ளும் முறையான தகவல் தொடர்பு சேனல்களையும் உருவாக்கி பராமரிக்கிறது வெளி உலகம்; போட்டியாளர்களின் செயல்பாடுகளை கண்காணித்தல்; அது உள்ளது பொதுவான சிந்தனைஎன்ன நடக்கிறது, என்ன நடக்கப் போகிறது என்பதைத் தெளிவாகப் புரிந்துகொள்வதற்குத் தேவையான பகுப்பாய்வு மற்றும் உணர்வின் கூர்மை தெளிவாகப் பார்க்கிறது பொதுவான பணி; தகவலை துல்லியமாகவும் விரைவாகவும் புரிந்துகொள்வது; வேறுபட்ட தகவல்களைத் தொடர்புபடுத்துகிறது; சாதாரண, நிலையற்ற உறவுகளைப் பார்க்கிறது; பிரச்சனையின் மூலத்தைப் பெறுகிறது; சிக்கலை பாதிக்கும் அனைத்து காரணிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது; வரம்புகளைப் பார்க்கிறது; புதிய தகவல்களைப் பெறுவதன் விளைவாக ஏற்படும் மாற்றங்களுக்குத் தகவமைத்துக் கொள்கிறது.வேலை உற்பத்தித்திறனை உறுதி செய்வதற்காக ஒழுங்கமைக்கப்பட்டது முன்னுரிமைகளைத் தீர்மானிக்கிறது; திட்டம் முடிவடையும் தருணத்திலிருந்து "இறுதியில் இருந்து" திட்டங்கள்; பணிகளின் கூறுகளை வரையறுக்கிறது; காலப்போக்கில் அவர்களின் மரணதண்டனை விநியோகிக்கப்படுகிறது; வள தேவைகளை எதிர்பார்க்கிறது; பணிகளுக்கு இடையில் வளங்களை விநியோகித்தல்; ஊழியர்களுக்கான இலக்குகளை அமைக்கிறது; உங்கள் நேரத்தையும் அவர்களின் நேரத்தையும் நிர்வகிக்கிறது உங்கள் சொந்த வழியில் செல்ல தன்னம்பிக்கையை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் தன்னம்பிக்கையைத் தெரிவிக்கிறது; முடிவுகளை எடுக்கவும் ஆதரிக்கவும் தயார்; மேலாளர்களுடன் நம்பிக்கையுடன் தொடர்பு கொள்கிறது; கணக்கிடப்பட்ட அபாயங்களை எடுக்க முயல்கிறது; என் தவறை ஒப்புக்கொள்ளத் தயார்; கண்ணியத்துடன் விமர்சனத்தைப் பெறுகிறது; அவருக்கு எந்தெந்த பகுதிகளில் போதிய அனுபவம் இல்லை என்பது தெரியும்; முடிவுகளை அடைய ஆசை; முடிவுகளை அடைய ஆபத்துக்களை எடுக்க விருப்பம்; சரியான நேரத்தில் முடிவெடுக்கும் தருணத்தை தீர்மானிக்கிறது; முடிவுகளை அடைய ஏற்கனவே உள்ள நடைமுறைகளை புதுமைப்படுத்துதல் அல்லது மாற்றியமைத்தல்; சிக்கலைத் தீர்க்கிறது; தனிப்பட்ட முறையில் பிரச்சனைகளைத் தீர்ப்பதில் கவலைகள்; புதிய யோசனைகளை வழங்குகிறது; சவாலான இலக்குகளை அமைக்கிறது; சொந்த உயர் இலக்குகளை அமைக்கிறது; சுய வளர்ச்சி அவசியமான பகுதிகளைப் பார்க்கிறது; புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுகிறது

.2 மேலாளரின் நிர்வாகத் திறனின் கோட்பாடுகள்

ஒரு மேலாளரின் வளங்களில் ஒன்று, துணை அதிகாரிகளின் செயல்பாடுகளின் ஆக்கபூர்வமான அமைப்பு, சக ஊழியர்கள் மற்றும் கூட்டாளர்களுடனான தொடர்பு மற்றும் தொடர்பு ஆகியவற்றின் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய அனுமதிக்கிறது, நிச்சயமாக, பிரதிநிதித்துவ செயல்முறை ஆகும். நிர்வாகப் பணிகளின் வரம்பு விரிவடைந்து மிகவும் சிக்கலானதாக மாறும்போது, ​​​​தனிப்பட்ட வேலை மற்றும் செயல்பாடுகளை மட்டுமல்லாமல், சுயாதீனமாக செயல்படும் மற்றும் முடிவெடுக்கும் திறன் உட்பட அதிகாரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளின் வரம்பையும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு வழங்குவதற்கான ஒரு புறநிலை தேவை எழுகிறது.

பிரதிநிதித்துவம் என்பது ஒரு மேலாளர் தனது உத்தியோகபூர்வ செயல்பாடுகளின் ஒரு பகுதியை கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு அவர்களின் செயல்களில் செயலில் குறுக்கீடு இல்லாமல் மாற்றுவதாகும். இந்த தேர்வுமுறை நுட்பம் பொதுவாக அதிகாரங்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் முறை என்று அழைக்கப்படுகிறது, நிர்வாகத்தில் அதன் பங்கு மிகவும் பெரியது, பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் மற்றும் பயிற்சியாளர்கள் அதை ஒரு தனி மேலாண்மை கொள்கையாக கருதுகின்றனர்.

அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவத்தின் கொள்கையானது, மேலாளர் தனது திறமையான ஊழியர்களுக்கு அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட அதிகாரங்கள், உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் ஒரு பகுதியை மாற்றுவதில் உள்ளது. ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை திட்டத்திற்கான பொறுப்பை மேலாளர் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். பிரதிநிதித்துவத்தை நீண்ட காலத்திற்கு மேற்கொள்ளலாம் அல்லது ஒரு முறை பணிகளுக்கு மட்டுப்படுத்தலாம்.

இந்த வழக்கில், பின்வரும் நிபந்தனைகள் கவனிக்கப்பட வேண்டும்: பொருத்தமான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது (பணியைத் தீர்ப்பதற்கு பங்களிக்கும் திறன்களை பணியாளர் கொண்டிருக்க வேண்டும்); அவர்களுக்கு பணிகள், இலக்குகள், தேவையான முடிவுகள், வழிமுறைகள் மற்றும் காலக்கெடுவை வழங்குதல்; பொறுப்புகளின் விநியோகம்; ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செயல்படுத்துவதை ஒருங்கிணைத்தல்; துணை அதிகாரிகளைத் தூண்டுதல் மற்றும் ஆலோசனை செய்தல்; வழக்கமான கருத்து (பணியாளர் வெற்றிகள் மற்றும் தோல்விகளின் மதிப்பீடு); தலைகீழ் பிரதிநிதித்துவ முயற்சிகளை அடக்குதல்.

பின்வரும் வகையான வேலைகள் பொதுவாக ஒப்படைக்கப்படுகின்றன: வழக்கமான; சிறப்பு நடவடிக்கைகள்; தனிப்பட்ட மற்றும் சிறிய பிரச்சினைகள்; தயாரிப்பு

பிரதிநிதித்துவத்திற்கு உட்பட்டது அல்ல: அமைப்பின் மூலோபாய மற்றும் நீண்ட கால இலக்குகளை நிறுவுதல்; மூலோபாய முடிவுகளை உருவாக்குதல் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது; நிறுவனக் கொள்கையின் வளர்ச்சி; பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் உந்துதல்; அதிக ஆபத்துள்ள பணிகள்; கண்டிப்பாக இரகசிய இயல்புடைய பணிகள்.

அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவத்தின் நன்மைகள்: மேலாளரின் தனிப்பட்ட பங்கேற்பு தேவைப்படும் பணிகளில் ஈடுபடும் திறன்; நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான மூலோபாய நோக்கங்கள் மற்றும் நீண்டகாலத் திட்டங்களில் கவனம் செலுத்துதல்; பிரதிநிதித்துவ செயல்முறை - சிறந்த வழிஆக்கபூர்வமான மற்றும் செயலில் உள்ள தொழிலாளர்களின் உந்துதல்; பிரதிநிதித்துவ செயல்முறை கற்றலின் பயனுள்ள வழிகளில் ஒன்றாகும்; பிரதிநிதித்துவ செயல்முறை ஒரு தொழில்முறை வாழ்க்கையை வளர்ப்பதற்கான ஒரு வழியாகும்.

அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவத்தின் கொள்கை பயனுள்ளதாக இருக்கும்: கீழ்படிந்தவர்கள் உண்மையில் அவர்களுக்கு என்ன புதிய பொறுப்புகள் மாற்றப்பட்டுள்ளன என்பதை அறிந்து புரிந்துகொள்கிறார்கள். அவர் எல்லாவற்றையும் புரிந்துகொள்கிறாரா என்ற கேள்விக்கு ஒரு பணியாளரின் உறுதியான பதில் எப்போதும் உண்மையாக இருக்காது: அவர் தவறாக இருக்கலாம் அல்லது அவர் எல்லாவற்றையும் புரிந்து கொள்ளவில்லை என்பதை ஒப்புக்கொள்ள பயப்படலாம்; அதிகாரம் வழங்கப்பட்ட ஊழியர் முன்கூட்டியே புதிய செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தயாராக இருக்கிறார், பணியை முடிப்பதற்கான அவரது திறனில் நம்பிக்கை உள்ளது, மேலும் ஊக்கம் மற்றும் உந்துதல் பொறிமுறையானது உறுதி செய்யப்படுகிறது; நிகழ்த்துபவர் தனது உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை தெளிவாகவும் முழுமையாகவும் அறிந்திருக்கிறார்; கலைஞர் தனது செயல்களில் சுதந்திரமாக இருக்கிறார்: ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செயல்படுத்துவதற்கான வழிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் மேலாளரின் பங்கேற்பு குறைவாக கவனிக்கப்படுகிறது, சிறந்தது.

அதிகாரத்தைப் பெற்ற ஒரு நபர் தனது முடிவுகளுக்கு மட்டுமல்ல, அவரது செயலற்ற தன்மைக்கும் கணக்குக் காட்ட வேண்டும் என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும். தீவிர சூழ்நிலைகளில், நெருக்கடி நிலைகளில், மனித காரணி சிறப்பு முக்கியத்துவம் பெறும் போது இந்த ஏற்பாடு மிகவும் முக்கியமானது.இவ்வாறு, அத்தியாயம் 2 ஐ சுருக்கமாக, பின்வருவனவற்றைக் கவனிக்க வேண்டியது அவசியம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்துடன் பரந்த அளவிலான குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளை நேரடியாக இணைக்கும் அளவுகோல்களின் தொகுப்பை உருவாக்க திறன் மாதிரி சாத்தியமாக்குகிறது. ஒவ்வொரு திறனும் தொடர்புடைய நடத்தை குறிகாட்டிகளின் தொகுப்பாகும், அவை திறனின் சொற்பொருள் நோக்கத்தைப் பொறுத்து ஒன்று அல்லது பல தொகுதிகளாக இணைக்கப்படுகின்றன.

மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள திறன்கள் மேலாளரின் பணியின் முழு உள்ளடக்கத்தையும் உள்ளடக்காது. சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு மேலாளரின் பணிக்கு நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகள் அல்லது தலைமைத்துவத் துறை தொடர்பான கூடுதல் திறன்கள் தேவைப்படலாம்.

பிரதிநிதித்துவக் கொள்கையின் நடைமுறை மதிப்பு என்னவென்றால், மேலாளர் தனது நேரத்தை குறைவான சிக்கலான அன்றாட விவகாரங்கள், வழக்கமான செயல்பாடுகளிலிருந்து விடுவித்து, சிக்கலான நிர்வாக மட்டத்தில் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் தனது முயற்சிகளை கவனம் செலுத்த முடியும்; அதே நேரத்தில், இது மேலாளருக்கு மிகவும் முக்கியமானது, கட்டுப்பாட்டு விதிமுறைக்கு இணங்குவது உறுதி செய்யப்படுகிறது. இதனுடன், பிரதிநிதித்துவக் கொள்கையின் பயன்பாடு ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு நோக்கமான வடிவமாகும், இது அவர்களின் செயல்பாடுகளின் உந்துதல், முன்முயற்சி மற்றும் சுதந்திரத்தின் வெளிப்பாடு ஆகியவற்றிற்கு பங்களிக்கிறது.

முடிவுரை

ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை மேம்படுத்த ஒரு மேலாளரின் நிர்வாகத் திறன் பல கூறுகளின் கலவையால் முன்னரே தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மேலாளர் அவசர வேலைகள் மற்றும் நாள்பட்ட நேரமின்மையுடன் தொடர்புடைய மன அழுத்தத்திலிருந்து விடுபட வேண்டும். தொடர்ந்து வளர்ந்து வரும் தகவல்களின் ஓட்டத்தில் எல்லாவற்றையும் தொடர முயற்சிப்பதற்குப் பதிலாக, இரண்டாம் நிலையிலிருந்து முக்கியமானவற்றைப் பிரிக்க நீங்கள் கற்றுக் கொள்ள வேண்டும், பின்னர் உங்கள் முயற்சிகள் மற்றும் உங்கள் துணை அதிகாரிகளின் செயல்களில் கவனம் செலுத்த தெளிவான முன்னுரிமைகளை அமைக்கவும். இது கட்டுப்பாட்டை மேம்படுத்துகிறது நிறுவன கட்டமைப்பு, அத்துடன் வேலையின் செயல்முறை மற்றும் முடிவுகளில் திருப்தி.

ஒரு தலைவரின் நிர்வாகத் திறன் நேர்காணல்களை நடத்தும் திறனைப் பொறுத்தது மற்றும் ஒவ்வொரு துணை அதிகாரிக்கும் ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளை மதிப்பிடுகிறது.

ஒரு தலைவருக்கு தேவையான விடாமுயற்சி இருக்க வேண்டும், இது மூலோபாய இலக்குகளை அடைவதற்கான தன்னம்பிக்கை மற்றும் உறுதியான விருப்பத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த அடிப்படை புள்ளிகள் அனைத்தும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்துடன் தொடர்புடையவை மற்றும் முழு குழுவின் தெளிவான மற்றும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட வேலையை உறுதி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, இது இலக்குகளை நடைமுறைப்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. மூலோபாய இலக்குகள், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் மனித ஆற்றலை வளர்க்கும் நடைமுறையில் இருக்க வேண்டும். மற்றும் அதை பகுத்தறிவுடன் பயன்படுத்துவதற்கான திறன் நிச்சயமாக அதிக அளவிலான உற்பத்தி செயல்திறனை அடைய உங்களை அனுமதிக்கும் மற்றும் சில போட்டி நன்மைகளை சேர்க்கும். நிறுவன மேலாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகள் மனித ஆற்றலை உருவாக்குவதற்கும் திறம்பட பயன்படுத்துவதற்கும் நவீன கருவிகளை மாஸ்டர் செய்தால், உறவுகளை உருவாக்குவது மற்றும் போட்டியில் நிறுவனத்தை மேம்படுத்துவது ஆகியவை மிகவும் திறம்பட தீர்க்கப்படும்.

பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்கள் மற்றும் இலக்கியங்களின் பட்டியல்

1.அயுபோவ் ஆர்.ஜி. மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் தரத்திற்கான அடிப்படையாக ஒரு மேலாளரின் தொழில்முறை திறன் // அறிவுத்திறன். புதுமை. முதலீடுகள். 2012. எண். 4. பக். 112-114.

2.உட்காக், எம். விடுவிக்கப்பட்ட மேலாளர்: ஒரு நடைமுறை மேலாளருக்கு: டிரான்ஸ். ஆங்கிலத்தில் இருந்து எம்.: டெலோ, 2014. 320 பக்.

.கோனிவ், ஏ.டி. கல்வியியல் தொழில் கல்வி. ஒரு கற்பித்தல் அமைப்பாக தொழிற்கல்வி: பாடநூல். கொடுப்பனவு. எம்.: ஐசி அகாடமி, 2014. 368 பக்.

.க்ருசினா யு.எம். ஒரு தலைவரின் நிர்வாகத் திறனின் அடிப்படையில் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரித்தல் // பல்கலைக்கழக அறிவியலின் சாதனைகள். 2013. எண். 6. பக். 178-183.

.டெர்காச், ஏ.ஏ. தொழில்முறை வளர்ச்சியின் அக்மியோலாஜிக்கல் அடித்தளங்கள். எம்.: மோடெக், 2014. 752 பக்.

.ஜாப்ருட்ஸ்கி, என்.ஐ. பயனுள்ள பள்ளி நிர்வாகம். எம்.: ஸ்பார்க், 2014. 345 பக்.

.ஜீர், இ.எஃப். தொழிற்கல்வியின் நவீனமயமாக்கலுக்கான திறன் அடிப்படையிலான அணுகுமுறை // ரஷ்யாவில் உயர் கல்வி. 2014. எண். 4. பக். 23-30.

.கிடோவ் ஏ.ஐ. பொருளாதார மேலாண்மை உளவியல். எம்.: நார்ம், 2014. 470 பக்.

.கோட்ஜாஸ்பிரோவா, ஜி.எம். கல்வியியல் அகராதி. எம்.: மார்ட், 2014. 354 பக்.

.குர்படோவா எம்.பி. மேலாண்மை திறன்களின் வளர்ச்சி. எம். அவன்கார்ட், 2014. 845 பக்.

.மார்கோவா, ஏ.கே. தொழில்முறையின் உளவியல். எம்.: அறிவு, 2014.308 பக்.

.Mitin M.I.. புதிய சமூக-பொருளாதார நிலைமைகளில் ஒரு தலைவரின் நிர்வாகத் திறனை உருவாக்குதல் // ஆசிரியர் கல்விமற்றும் அறிவியல். 2012. எண். 12. பக். 4-8.

.மிகலேவா ஐ.எம். எதிர்கால தலைவரின் உளவியல் மற்றும் நிர்வாக திறன் // பஞ்சாங்கம் நவீன அறிவியல்மற்றும் கல்வி. 2014. எண். 1. பக். 163-165.

.மொரோசோவா ஈ.என். நிர்வாக வளங்களை மேம்படுத்துவதற்கான பயிற்சி எம்.: முன்-இஸ்டாட், 2014. 445 பக்.

.டோங்கோனோகயா ஈ.பி. பள்ளித் தலைவர்களுக்கான தொழில்முறை வளர்ச்சியின் சிக்கல்கள். எம்.: ஜெர்ட்சலோ, 2014. 127 பக்.

பயிற்சி

தலைப்பைப் படிக்க உதவி வேண்டுமா?

உங்களுக்கு விருப்பமான தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
உங்கள் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.

திறன்களின் வகைகளைப் பற்றி பேசுகையில், இரண்டு முக்கியமான புள்ளிகளைக் கவனிக்க வேண்டும்:

• 1) ///^-தரநிலைகள் இல்லாத நிலையில் திறன்களின் இனங்கள் பன்முகத்தன்மை;
• 2) பல வகைப்பாடுகளின் இருப்பு, அதாவது. இனங்கள் பன்முகத்தன்மை. திறன்களின் வகைகளில் ஒற்றை வகைப்பாடு இல்லை; பல உள்ளன பல்வேறு வகைப்பாடுகள்மூலம் பல்வேறு காரணங்களுக்காக. இந்த பன்முகத்தன்மை கொண்ட உயிரினங்களை வழிநடத்துவது மிகவும் கடினம். பல வகைப்பாடுகள் சிரமமானவை மற்றும் தெளிவற்றவை, இது நடைமுறையில் அவற்றின் பயன்பாட்டை மிகவும் கடினமாக்குகிறது. ஆனால், ஒரு வழி அல்லது வேறு, தற்போதைய சூழ்நிலை திறன் மாதிரியை உருவாக்கும் நடைமுறையை பாதிக்கிறது.

திறன்கள் என்ற தலைப்புக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட பல்வேறு தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை பொருட்களில், பல்வேறு வகையான அச்சுக்கலைகளை ஒருவர் காணலாம். உலக நடைமுறையில், உலகளாவிய அச்சுக்கலை மற்றும் உலகத் தரம் என்று கூறும் திறன்களின் மாதிரிகளை உருவாக்குவதற்கான முயற்சிகளின் எடுத்துக்காட்டுகள் உள்ளன. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் SHL-சைக்கோமெட்ரிக் மதிப்பீடு மற்றும் தீர்வு மேம்பாடு துறையில் உலகத் தலைவர் - மீண்டும் 2004 இல், பேராசிரியர் டி. பார்ட்ராம் தலைமையிலான ஆலோசகர்கள் குழுவால் உலகளாவிய அடிப்படை திறன் கட்டமைப்பை உருவாக்குவதாக அறிவித்தார். அடிப்படை கட்டமைப்பில் 112 கூறுகள் அடங்கும், அவை பெரிய எட்டு திறன்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. உலகளாவிய ஒருங்கிணைப்பு போக்குகள் விரைவில் அத்தகைய உலகத் தரநிலையானது //^-நடைமுறையில் ஒரே மாதிரியாக மாறும் என்பதற்கு வழிவகுக்கும். ஆனால் இன்று, D. Bartram இன் மாதிரியானது பெருநிறுவன திறன் கட்டமைப்புகளுக்கான அனைத்து குறிப்பிட்ட தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்யவில்லை. கூடுதலாக, திறன்கள் ஒரு கார்ப்பரேட் கருவியாகும், எனவே பதவிகளுக்கான அனைத்து குறிப்பிட்ட தேவைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, எந்தவொரு நிறுவனமும் பயன்படுத்தக்கூடிய திறன்களின் ஒற்றை தொகுப்பை உருவாக்குவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.

கார்ப்பரேட் அளவுகோல் (ஒரு தகுதி விநியோகிக்கப்படும் அளவு) மற்றும் நிறுவன நிலை (ஒரு திறமை செயல்படும் நிறுவன கட்டமைப்பின் நிலை): கார்ப்பரேட், தொழில்முறை மற்றும் நிர்வாகத்தின் அடிப்படையில் திறன்களின் வகைகளைப் பார்ப்போம். இந்த வகைப்பாடு ஒரு திறன் மாதிரியை உருவாக்குவதற்கும் ///^-செயல்பாட்டின் பல்வேறு பகுதிகளில் அதைப் பயன்படுத்துவதற்கும் மிகவும் உகந்ததாகத் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது. கூடுதலாக, திறன்களை மதிப்பிடுவதற்கான தொழில்நுட்ப கருவிகளைத் தேர்ந்தெடுக்கவும், அதன்படி, திறன் அமைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கு அணுகக்கூடியதாக மாற்றவும் இது உங்களை அனுமதிக்கிறது.

திறன் மாதிரியைப் பற்றி பேசுகையில், திறன்களின் வகைகளை அடையாளம் காண்பது அவசியம்.

1. பெருநிறுவன (அல்லது திறவுகோல்)நிறுவனத்தில் எந்த பதவிக்கும் தகுதிகள் பொருந்தும். கார்ப்பரேட் திறன்கள் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளிலிருந்து பின்பற்றப்படுகின்றன, அவை மூலோபாயம், கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள் போன்ற கார்ப்பரேட் ஆவணங்களில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. கார்ப்பரேட் திறன்களை வளர்ப்பது என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்துடன் பணிபுரிவதன் ஒரு பகுதியாகும். கார்ப்பரேட் திறன்களின் உகந்த எண்ணிக்கை 5-7 ஆகும். இந்த நிலையில் கார்ப்பரேட் அடங்கும் நடத்தை தரநிலைகள்- நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் அவர்களின் நிலையைப் பொருட்படுத்தாமல் இருக்க வேண்டிய வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள். கார்ப்பரேட் திறன்கள் மிகவும் தெளிவான, சுருக்கமான மற்றும் எளிதில் அடையாளம் காணக்கூடியதாக இருக்கும். அவை பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கும் நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை செயல்படுத்துவதற்கும் பங்களிக்கின்றன.

பெருநிறுவனத் திறன் என்பது அதன் முக்கிய இலக்குகளை அடைய நிறுவனத்திற்குத் தேவையான அளவிலான பணியாளர்களின் திறனைக் குறிக்கிறது: பொருளாதாரம், அறிவியல், தொழில்நுட்பம், உற்பத்தி, வணிகம் மற்றும் சமூகம் (படம் 2.5).

அரிசி. 2.5

கார்ப்பரேட் திறன்களின் அமைப்பு (வேட்பாளர்களுக்கான உள் தேவைகள்) ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களையும், அதன் உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை கட்டமைப்புகளின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் அதன் நிறுவன நடத்தையின் பிற அம்சங்களை முழுமையாக பிரதிபலிக்கிறது.

திறன்கள் பொதுவாக வரையறுக்கப்பட்ட குறிப்பு விதிமுறைகள் மற்றும் திறனை வைத்திருப்பவரின் சட்ட நடவடிக்கைகள் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. ஒருவேளை இது பட்டய ஆவணங்கள் அல்லது பிற உள் நிறுவன விதிகள், ஓரளவு சட்ட மற்றும் துணைச் சட்டங்கள், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் அறிவிப்பு இலக்குகள் ஆகியவற்றிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது. தகுதி அடைவுஅல்லது வேலை விவரங்கள், விதிமுறைகள், ஆர்டர்கள் போன்றவை.

G. Cannac (பிரான்ஸ்) கார்ப்பரேட் திறனை "ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் குறுகிய காலத்திற்குள் கருதப்படும் அறிவு மற்றும் திறன்களின் பகுத்தறிவு கலவையாகும்" என வரையறுக்கிறது.

• 2. மேலாளர் (அல்லது நிர்வாக)வணிக இலக்குகளை வெற்றிகரமாக அடைய மேலாளர்களுக்கு திறன்கள் அவசியம். மேலாண்மை நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ள பணியாளர்களுக்காகவும், நேரியல் அல்லது செயல்பாட்டு அடிபணிந்து பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்காகவும் அவை உருவாக்கப்பட்டன. மேலாண்மைத் திறன்கள் வெவ்வேறு தொழில்களில் உள்ள மேலாளர்களுக்கு ஒரே மாதிரியாக இருக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, மூலோபாய பார்வை, வணிக மேலாண்மை, மக்களுடன் பணிபுரிதல் போன்றவை அடங்கும். இந்த வகைதிறன்கள் மிகவும் உள்ளூர்மயமாக்கப்பட்ட மற்றும் சிக்கலான வகை. பெரும்பாலும், நிறுவனங்கள் பல நிலை மேலாண்மை திறன்களை உருவாக்குகின்றன. உயர் மட்டத்தில் - நிறுவனத்தின் அனைத்து நிர்வாக ஊழியர்களும் கொண்டிருக்க வேண்டிய திறன்கள். அடுத்து - நிறுவனத்தின் மேலாண்மை நிலைகளுடன் தொடர்புடைய மேலாண்மை திறன்கள். இந்த படிநிலையில் கடைசியாக குறிப்பிட்ட மேலாண்மை திறன்கள் குறிப்பிட்ட குறிப்பிட்ட மேலாண்மை நிலையின் சிறப்பியல்பு ஆகும். மேலாண்மை திறன்களை வளர்ப்பது சிக்கலானது. ஒரு சிறந்த சூப்பர்மேனேஜரின் மாதிரியை உருவாக்க ஒரு பெரிய ஆபத்து மற்றும் சோதனை உள்ளது, இது நடைமுறையில் செயல்படுத்துவது சாத்தியமில்லை. அதனால்தான், அபிவிருத்தி செய்யும் போது, ​​தேவையான மற்றும் போதுமான திறன்களின் கொள்கையின் அடிப்படையில் ஒரு உகந்த தொகுப்பை மேலாண்மை திறன்களின் பட்டியலில் சேர்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.
• 3. தொழில்முறை (அல்லது தொழில்நுட்பம்)ஒரு குறிப்பிட்ட குழு பதவிகளுக்கு தகுதிகள் பொருந்தும். ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து குழுக்களின் பதவிகளுக்கும் தொழில்முறை திறன்களை உருவாக்குவது மிகவும் உழைப்பு மிகுந்த மற்றும் நீண்ட செயல்முறையாகும். இந்த வகை திறன் என்பது தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் தொகுப்பாகும், அத்துடன் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை நிலையில் பயனுள்ள வேலைக்கு தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள். ஒரு பதவியின் தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் செயல்பாடுகள் அல்லது தொழில்முறை பகுதிகளின் தொழில்முறை திறன்களுக்கு இடையே ஒரு வேறுபாடு செய்யப்பட வேண்டும். தொழில்முறை திறன்கள்செயல்பாடுகளின் வகைகள் மற்றும் பகுதிகள் பொதுமைப்படுத்தப்படுகின்றன. மற்றும் பதவியின் தொழில்முறை திறன்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் கட்டமைப்பிற்குள் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன.

தொழில்முறை திறன் -இது "ஒரு பணியாளரின் வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் ஒருங்கிணைந்த பண்பு, இலக்கை அடைய போதுமான சிறப்பு அறிவு, திறன்கள் மற்றும் அனுபவத்தின் அளவைப் பிரதிபலிக்கிறது, அத்துடன் அவரது படைப்புத் திறனையும் பிரதிபலிக்கிறது, இது தேவையான பணிகளை அமைக்கவும் தீர்க்கவும் உதவுகிறது. பணியாளரின் செயல்பாட்டின் தன்மை மற்றும் அவரது பணி செயல்முறையின் பண்புகள் ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப, பின்வரும் வகையான தொழில்முறை திறன்கள் வேறுபடுகின்றன" (அட்டவணை 2.3).

தொழில்முறை திறன்களின் வகைகள்

அட்டவணை 2.3

திறன்	அடங்கும்
செயல்பாட்டு (தொழில்முறை, சிறப்பு)	தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள், கல்வி, வணிக நம்பகத்தன்மை, ஒருவரின் உத்தியோகபூர்வ நடவடிக்கைகளை வெற்றிகரமாகவும் துல்லியமாகவும் மேற்கொள்ளும் திறன் மற்றும் ஒருவரின் மேலும் தொழில்முறை வளர்ச்சியைத் திட்டமிடுதல்
மற்றும் அறிவார்ந்த	பகுப்பாய்வு சிந்தனை, தர்க்கம், பகுப்பாய்வு மற்றும் தொகுப்புக்கான திறன், கருதுகோள்களின் கட்டுமானம், தனிப்பட்ட சுய வெளிப்பாடு மற்றும் சுய வளர்ச்சியின் முறைகளில் தேர்ச்சி, விஞ்ஞான நியாயப்படுத்தல் மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான சிக்கலைத் தீர்க்கும் திறன்
சூழ்நிலை	சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப செயல்படுவதற்கான தகவமைப்பு திறன், கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலை உற்பத்தி நிலைமைகளில் மிகவும் பயனுள்ள நடத்தை முறைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது
சமூக	மோதல் இல்லாத தகவல்தொடர்புக்கான தொடர்பு திறன்கள் மற்றும் திறன்கள், ஒத்துழைக்கும் திறன், மக்களுடன் நல்ல உறவைப் பேணுதல், சமூக மற்றும் உளவியல் உதவி, ஒரு குழுவில் திறம்பட ஊடாடுதல், நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் செல்வாக்கின் கலையை நிரூபித்தல், முறைசாரா தலைமைப் பயிற்சி

தனிப்பட்ட திறன்"தொழிலுக்குள் சுய-உணர்தல் மற்றும் தனிப்பட்ட மேம்பாட்டிற்கான நுட்பங்களின் தேர்ச்சி, தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான தயார்நிலை, தனிப்பட்ட சுய-பாதுகாப்பு திறன், தொழில்முறை வயதானவர்களுக்கு உணர்திறன், அதிக நேரம் மற்றும் முயற்சி இல்லாமல் ஒருவரின் வேலையை பகுத்தறிவுடன் ஒழுங்கமைக்கும் திறன் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. ”

மேலே குறிப்பிட்டுள்ள திறன் வகைகள் தொழில்முறை செயல்பாடு, தொழில்முறை தொடர்பு, ஒரு தொழில்முறை ஆளுமை உருவாக்கம், அவரது தனித்துவம் ஆகியவற்றில் ஒரு நபரின் முதிர்ச்சியைக் குறிக்கிறது. அவர்கள் ஒரு நபருடன் ஒத்துப்போகாமல் இருக்கலாம், அவர் ஒரு நல்ல நிபுணராக இருக்கலாம், ஆனால் தொடர்பு கொள்ள முடியாது, அவரது வளர்ச்சியின் பணிகளைச் செய்ய முடியாது. அதன்படி, அவர் அதிக சிறப்புத் திறன் மற்றும் குறைந்த சமூக அல்லது தனிப்பட்ட திறன் கொண்டவர் என்று கூறலாம். எனவே, பணியாளர்களின் தகுதியின் சான்றிதழ் தேவைப்படுகிறது, இதில் நிபுணரின் சிறப்பு, சமூக, தனிப்பட்ட மற்றும் தனிப்பட்ட திறன்களை நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள், தேவைகள் மற்றும் தரநிலைகளுடன் மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் உறுதிப்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும். திறன் உருவாக்கும் செயல்முறையுடன் ஒப்புமை மூலம், நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

• A) உணர்வற்ற திறமையின்மை- குறைந்த செயல்திறன், கூறுகள் அல்லது செயல்களில் உள்ள வேறுபாடுகளை உணர்தல் இல்லாமை. பணியாளருக்குத் தெரியாதது, அவருக்கு என்ன அறிவு மற்றும் திறன்கள் தேவை என்று தெரியாது;
• b) நனவான திறமையின்மை- குறைந்த செயல்திறன், குறைபாடுகள் மற்றும் பலவீனங்களை அங்கீகரித்தல். வெற்றிகரமான வேலைக்கு தனக்கு இல்லாததை ஊழியர் உணர்கிறார்;
• V) நனவான திறன்- மேம்பட்ட செயல்திறன், மிகவும் திறம்பட செயல்பட நனவான முயற்சி. பணியாளர் தனது செயல்பாடுகளை உணர்வுபூர்வமாக சரிசெய்ய முடியும்;
• ஜி) உணர்வற்ற திறன்- அதிக உற்பத்தித்திறன் கொண்ட இயற்கையான, ஒருங்கிணைந்த, தானியங்கி செயல்பாடு. ஒரு ஊழியர் ஒரு செயலை ஒரு புதிய சூழலுக்கு மாற்றவும், மாறிவரும் சூழ்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு அதை மாற்றவும் முடியும். பெறப்பட்ட திறன்கள், அவற்றின் வைத்திருப்பவர்கள் இந்தத் திறன்களைப் பயன்படுத்துவதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை என்றால், அவை விரும்பிய விளைவைக் கொண்டுவராது. எனவே, பணியாளர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட திறனுடன் பின்வரும் இலக்குகளை பின்பற்றுகிறார்கள்:
  • பதவியின் தேவைகளுக்கு (பணியிடம்) தனிப்பட்ட தகுதிகளை மாற்றியமைத்தல்;
  • பதவி (வேலை) தக்கவைப்பதற்கான உத்தரவாதங்கள்;
  • தொழில்முறை முன்னேற்றத்திற்கான அடிப்படைகள்;
  • தொழிலாளர் சந்தையில் ஒருவரின் சொந்த இயக்கத்தை அதிகரித்தல்;
  • உயர் தொழிலாளர் வருமானத்தை உறுதி செய்தல்;
  • சொந்த கௌரவத்தை அதிகரிக்கும்.

பரந்த அளவிலான மற்றும் நிறுவன மட்டத்தில் மிக உயர்ந்தவை (ஒரு வகையாக கார்ப்பரேட் திறன்கள் நிறுவன கட்டமைப்பின் அனைத்து மட்டங்களிலும் அமைந்துள்ள அமைப்பின் அனைத்து நிலைகளிலும் உள்ளார்ந்தவை, மிக உயர்ந்தவை உட்பட) பெருநிறுவன திறன்கள்.இந்த வகை கார்ப்பரேட் அடங்கும் நடத்தை தரநிலைகள்- நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் பதவிகள் மற்றும் பொறுப்புகளைப் பொருட்படுத்தாமல் வைத்திருக்க வேண்டிய வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இந்த குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் இருக்க வேண்டிய திறன்கள் இவை. கார்ப்பரேட் திறன்கள் மிகவும் தெளிவான, சுருக்கமான மற்றும் எளிதில் அடையாளம் காணக்கூடியதாக இருக்கும்; நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன மதிப்புகள் மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்துடன் பணியாளரை அடையாளம் காணும் நோக்கம் கொண்டது. அவை பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கும் நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை செயல்படுத்துவதற்கும் பங்களிக்கின்றன. கார்ப்பரேட் பாலிசி ஆவணங்கள், கார்ப்பரேட் குறியீடுகள் மற்றும் விளம்பரங்களைப் படிக்கும்போது, ​​"எங்கள் பணியாளர்கள் சுறுசுறுப்பான வாழ்க்கை முறையைக் கொண்டுள்ளனர், தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்காக பாடுபடுகிறார்கள், வாடிக்கையாளர்களுக்கு விசுவாசமாக இருக்கிறார்கள்" போன்ற சொற்றொடர்களை நீங்கள் அடிக்கடி காணலாம். உண்மையில், நாம் பேசும் கார்ப்பரேட் திறன்கள் அத்தகைய சொற்றொடர்களில் "கடினமானவை".

என உண்மையான உதாரணம்கார்ப்பரேட் திறன்கள், நீங்கள் நிறுவனத்தின் நெறிமுறைக் குறியீட்டிலிருந்து ஒரு பகுதியை மேற்கோள் காட்டலாம் என்.

"நிறுவனம் குறிப்பாக மதிக்கிறது:

• 1) மரியாதைஎங்கள் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட உரிமைகள் மற்றும் நலன்கள், வாடிக்கையாளர் தேவைகள் மற்றும் எங்கள் வணிக பங்காளிகள் மற்றும் சமூகத்தால் முன்வைக்கப்பட்ட ஒத்துழைப்பு விதிமுறைகள்;
• 2) பாரபட்சமற்ற தன்மை, இது அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கு ஏற்ப ஊதியத்தை உள்ளடக்கியது மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு சம உரிமைகளை வழங்குகிறது;
• 3) நேர்மைபரிவர்த்தனைகளில் மற்றும் எங்கள் பணிக்குத் தேவையான எந்த தகவலையும் வழங்குவதில்;
• 4) திறன்நாம் செய்யும் எல்லாவற்றிலும் சிறந்த முடிவுகளை நிலையாக அடைவது;
• 5) தைரியம்ஏற்றுக்கொள்ள முடியாததை எதிர்கொள்ளுங்கள் மற்றும் உங்கள் முடிவுகளின் விளைவுகளுக்கு பொறுப்பேற்கவும்;
• 6) பராமரிப்பு, அவர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியம் மற்றும் சுற்றுச்சூழல் பாதுகாப்புக்கு எந்தவொரு தீங்கும் அல்லது அச்சுறுத்தலும் இருந்து மக்களைப் பாதுகாக்கும் முயற்சிகளில் வெளிப்படுகிறது;
• 7) நம்பிக்கைபணியாளர்கள், முடிவுகளுக்கான அதிகாரத்தையும் பொறுப்பையும் ஒப்படைப்பதற்கும் அவற்றை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது என்பதற்கும் எங்களை அனுமதிக்கிறது.

இந்த பத்திகள் நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன திறன்களை பட்டியலிடுகிறது. கார்ப்பரேட் திறன்கள் பெரும்பாலும் அவற்றின் பார்வையில் பெருநிறுவன மதிப்புகளுடன் குழப்பமடைகின்றன என்பதை இந்த எடுத்துக்காட்டு தெளிவாகக் காட்டுகிறது. கூடுதலாக, அவற்றின் தொகுப்பு முற்றிலும் மாறுபட்ட பெருநிறுவன கலாச்சாரங்கள், மதிப்புகள் மற்றும் வணிக பாணிகளைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் கிட்டத்தட்ட ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். கார்ப்பரேட் திறன்களை வளர்க்கும் போது, ​​முழக்கங்களிலிருந்து உண்மையிலேயே தேவையான திறன்களை பிரிக்க வேண்டியது அவசியம், மேலும் ஒருவருக்கொருவர் முரண்படாத திறன்களை சரிபார்க்கவும் (அவை ஒருவருக்கொருவர் முரண்படக்கூடாது).

கார்ப்பரேட் திறன்கள்மொத்த விநியோகம் உள்ளது, அதாவது. நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரின் சிறப்பியல்பு இருக்க வேண்டும், அதாவது நீங்கள் என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் மேலும் பட்டியல்இந்த திறன்கள், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் முழுமையான தொகுப்பு இருப்பதை உறுதி செய்வது மிகவும் கடினம். எனவே, கார்ப்பரேட் திறன்களின் தொகுப்பை உகந்ததாக மாற்ற பரிந்துரைக்கப்படுகிறது: குறுகிய, சுருக்கமான, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் ஒரு ஊழியர் திறம்பட பணியாற்றுவது மிகவும் கடினமாக இருக்கும் என்பதை மட்டுமே பிரதிபலிக்கிறது.

கூடுதலாக, திறன் அளவிடக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும் என்பதை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது, அதாவது, ஒரு திறனை அறிமுகப்படுத்தும் போது, ​​மதிப்பிடுவதற்கான அதன் திறனை சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம். கார்ப்பரேட் திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ளும்போது இது நினைவில் கொள்ள வேண்டியது அவசியம், ஏனெனில் சமூக இயல்புடைய தனிப்பட்ட குணங்களைச் சேர்க்க ஒரு பெரிய சலனம் உள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக, நேர்மை. "நியாயமான" கருத்து பெரும்பாலும் உறவினர் மற்றும் அடையாளம் காண்பது கடினம் என்பதால், ஒரு பணியாளரின் இந்த திறனின் இருப்பை அளவிடுவது மிகவும் சிக்கலானது.

தொழில்முறை திறன்கள்அளவுகளில் குறைவான பரந்தவை (பரந்த அளவிலான நிலைகளை உள்ளடக்குவதில்லை, ஆனால் குறிப்பிட்ட நிலைகளுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளன, எந்த ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையின் சிறப்பியல்புகளுக்கு கீழே) மற்றும் உள்ளூர்மயமாக்கப்பட்டது. வழக்கமாக அவை குறிப்பிட்ட பதவிகளுக்கு (ஒருவேளை ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு) உள்ளூர்மயமாக்கப்படுகின்றன, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில்முறை திறன்கள் எந்த வேலை நிலையிலும் இயல்பாகவே உள்ளன. இந்த வகை திறன் என்பது தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் தொகுப்பாகும், அத்துடன் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை நிலையில் பயனுள்ள வேலைக்கு தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள். எங்கள் திறன்களின் வகைப்பாடு கார்ப்பரேட் கட்டமைப்பிற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டிருப்பதால், ஒரு பதவியின் தொழில்முறை திறன்களை செயல்பாடுகள் அல்லது தொழில்முறை துறைகளின் தொழில்முறை திறன்களுடன் நாம் குழப்பக்கூடாது.

செயல்பாடுகள் மற்றும் பகுதிகளின் தொழில்முறை திறன்கள் மிகவும் பொதுவானவை. மற்றும் பதவியின் தொழில்முறை திறன்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் கட்டமைப்பிற்குள் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, கல்வியியல் துறையில் ஒரு பணியாளரின் திறன்கள் இருக்கலாம் - அவை முன்னணியில் இருக்கும் அனைத்து நிபுணர்களின் சிறப்பியல்புகளாகும். கற்பித்தல் செயல்பாடு, அவர்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு குறிப்பிட்ட பயிற்சி நிறுவனத்தில் ஆசிரியரின் தொழில்முறை திறன்களாக இருக்கலாம். தொழில்முறை திறன்களைப் பற்றி ஒரு வகை திறன்களாகப் பேசும்போது, ​​​​இவற்றை சரியாகக் குறிக்கிறோம். பெரும்பாலும், ஒரு நிறுவனத்தில் தொழில்முறை திறன்களின் தொகுப்பு என்று அழைக்கப்படுவதில் முறைப்படுத்தப்படுகிறது வேலை விவரங்கள்.

மேலாண்மை திறன்கள்- மிகவும் உள்ளூர்மயமாக்கப்பட்ட மற்றும் சிக்கலான வகை திறன்கள். ஒரு மேலாளர் தலைமைப் பொறுப்புகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான தகுதிகள் இவை. பெரும்பாலும், நிறுவனங்கள் பல நிலை மேலாண்மை திறன்களை உருவாக்குகின்றன. உயர் மட்டத்தில் - நிறுவனத்தின் அனைத்து நிர்வாக ஊழியர்களும் கொண்டிருக்க வேண்டிய திறன்கள். அடுத்து - நிறுவனத்தின் மேலாண்மை நிலைகளுடன் தொடர்புடைய மேலாண்மை திறன்கள். எடுத்துக்காட்டாக, உயர் மேலாளர்கள், நடுத்தர மேலாளர்கள் போன்றவர்களின் மேலாண்மை திறன்கள். இந்த படிநிலையில் கடைசியாக குறிப்பிட்ட மேலாண்மை திறன்கள் குறிப்பிட்ட குறிப்பிட்ட மேலாண்மை நிலையின் சிறப்பியல்பு ஆகும். விந்தை போதும், மேலாண்மை திறன்களின் வளர்ச்சி மிகவும் கடினம் - ஒரு சிறந்த சூப்பர்மேனேஜரின் மாதிரியை உருவாக்குவதற்கான தூண்டுதல் மிகவும் பெரியது, இது நடைமுறையில் செயல்படுத்தப்பட வாய்ப்பில்லை. எனவே, தேவை மற்றும் போதுமானது என்ற கொள்கையின் அடிப்படையில் ஒரு உகந்த தொகுப்பை மேலாண்மை திறன்களின் பட்டியலில் சேர்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

திறமையான பணியாளர் நிர்வாகத்தை ஒழுங்கமைக்க திறன் அடிப்படையிலான அணுகுமுறை வழங்கும் சில வாய்ப்புகளை கருத்தில் கொள்வோம்.

1. "இலக்கு - செயல்பாடு" சங்கிலியை நினைவில் கொள்வது அவசியம் - திறன்" மற்றும் இந்த மாதிரியை மூலோபாய மேலாண்மைக்கு பயன்படுத்தவும் மனித வளங்கள் மூலம். இந்த சங்கிலியானது பெரிய இலக்குகளை அடைய மிகவும் சிக்கலான செயல்பாடுகள் தேவை என்று அர்த்தம். மிகவும் சிக்கலான செயல்களுக்கு அதிக நிபுணத்துவம் தேவை. அதிக திறனைப் பெறுவதற்கு நேரம் தேவைப்படுகிறது, பெரும்பாலும் கணிசமான நேரம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு எளிய திறன் கூட சராசரியாக 21 நாட்களில் உருவாகிறது, மேலும் பல தேவையான திறன்கள் இருக்கலாம். கூடுதலாக, தனிப்பட்ட குணங்களின் வளர்ச்சிக்கு அதிக நேரம் தேவைப்படுகிறது - சில நேரங்களில் அது பல ஆண்டுகள் ஆகும்.

இந்த சிக்கலை தீர்க்க வழிகள் பின்வருமாறு இருக்கலாம்:

• ஒரு மூலோபாய மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் ஒரு மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை நிறுவனத்தில் அறிமுகப்படுத்துதல். பின்னர், ஒரு சில ஆண்டுகளில் பணியாளருக்கு என்ன இலக்குகள் இருக்கும், அவற்றை அவர் எவ்வாறு அடைவார் என்பதை அறிந்து, அவருடைய பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான நீண்ட கால திட்டத்தை நீங்கள் திட்டமிடலாம்;
• பணியாளரின் தற்போதைய நடவடிக்கைகள் நடைமுறைக்குரியவை மட்டுமல்ல, கல்வியாகவும் கருதுகின்றன. இந்த விஷயத்தில், பெரிய நேர விளையாட்டுகளின் அனுபவத்திற்கு நாம் திரும்பலாம், மேலும் முக்கிய போட்டிகள் (உலக சாம்பியன்ஷிப், ஒலிம்பிக் போட்டிகள்) தவிர எந்த போட்டிகளும் பெரிய போட்டிகளுக்கு ஆயத்தமாக இருப்பதைக் காண்போம், அதாவது. அவரது பயிற்சியின் போது, ​​ஒரு தடகள வீரர் எதிர்காலத்தில் போட்டியிடும் மற்றும் புதிய சாதனைகளை வெல்லும் நிலைமைகளில் நேரடியாக பயிற்சியளிக்கிறார். இவ்வாறு, அவர் தனக்குத் தேவையான திறன்களின் தொகுப்பை உருவாக்கி வளர்த்துக் கொள்கிறார். உதாரணமாக, போட்டிகள் கல்வி சார்ந்தவை. மேலும் விளையாட்டு வீரரின் பணி அவர்களை வெல்வது மட்டுமல்ல, அவரது திறனை மேம்படுத்துவதும் ஆகும். மேலும், அனைத்து போட்டிகளிலும் வெற்றிபெறும் மனநிலை நீண்ட காலமாக இருந்து வருகிறது - எளிய போட்டிகளில் தோல்வியடைவது அதிக லாபம் தரும், ஆனால் அதே நேரத்தில் முக்கிய போட்டிகளில் வெற்றி பெறுவதற்குப் படித்து தயாராகுங்கள்.

இந்த கருத்தை வணிகத்திற்குப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், நீங்கள் இதைச் சொல்லலாம்: “எனது ஊழியர் தவறுகளைச் செய்யட்டும், அவை கல்விப் பிழைகள் மற்றும் அலட்சியத்தால் அல்ல. இந்த தவறுகளால் ஏற்படும் சேதம் எதிர்காலத்தில் பல முறை மறைக்கப்படும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு ஊழியர் தனது திறனை மேம்படுத்தும்போது, ​​அவர் இப்போது கொண்டு வருவதை விட (இப்போது அவர் எந்தத் தவறும் செய்யாவிட்டாலும் கூட) அளவிட முடியாத அளவுக்கு அதிகமான லாபத்தைக் கொண்டுவரத் தொடங்குவார்.

2. திறன் மேலாண்மைபின்வருமாறு உருவாக்கலாம்: ஒரு திறமையான பணியாளரின் திறன் குறைந்தபட்சம் ஒரு அளவுருவில் அவரது பதவியின் திறனை விட அதிகமாக இருந்தால், ஊழியர் அதிருப்தி அடைகிறார், மேலும் அவரது திறன் குறையத் தொடங்குகிறது.

மேலும், அத்தகைய பணியாளர் மகிழ்ச்சியாக உணர, அவரது தற்போதைய தகுதிக்கு (குறைந்தபட்சம் அளவுருக்களில் ஒன்றில்) அவரது பதவிக்கு மேல் கோரிக்கைகளை வைக்க வேண்டியது அவசியம். இயற்கையாகவே, பல நிபந்தனைகள் உள்ளன: அதிகப்படியான நிலை, நிறுவனத்தின் தற்போதைய பணிகள் மற்றும் பணியாளரின் உளவியல் வகைக்கு போதுமானதாக இருக்க வேண்டும்; அவர் இந்த முரண்பாட்டை அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் அதனுடன் வேலை செய்ய வேண்டும். இந்த முரண்பாடு அதன் வளர்ச்சியின் மண்டலமாகும்.

இருப்பினும், எல்லா சிரமங்களும் இருந்தபோதிலும், இந்த முடிவு ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துவதற்கும் தக்கவைப்பதற்கும் முழு அளவிலான வாய்ப்புகளைத் திறக்கிறது. மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க (முரண்பாடான) எடுத்துக்காட்டு: கொடுப்பனவுகளின் அளவை அதிகரிப்பதற்குப் பதிலாக, பணியாளரின் தொழில்முறை செயல்பாட்டை நீங்கள் சிக்கலாக்கலாம். நிச்சயமாக, அதை எப்படி சிக்கலாக்குவது மற்றும் எவ்வளவு என்பதை நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்? இந்த கேள்விக்கு பதிலளிக்க, இந்த பணியாளரின் திறன் சுயவிவரத்தை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.

இந்த முடிவு மனித ஆற்றலை உணரும் யோசனையுடன் எதிரொலிக்கிறது. நிறுவனத்தின் உயர் அதிகாரிகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மட்டுமல்ல, பணியாளர்களின் தற்போதைய உணரப்படாத திறன்களின் அடிப்படையிலும் மூலோபாய திசைகள் மற்றும் இலக்குகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன (இது மீண்டும், பணியாளர் திறன்களின் பகுப்பாய்வு மூலம் உதவ முடியும்). அமைப்பு அவர்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை வழங்குவதோடு மட்டுமல்லாமல், அவர்களை முழுமையாக உணரவும் அனுமதிக்கிறது என்று மக்கள் உணர்ந்தால், சமீபத்தில் "தொழிலாளர் ஈடுபாடு" என்று அழைக்கப்படும் ஒரு நிகழ்வு எழும். ஆனால் பணியாளர் ஈடுபாடு உளவியல் ரீதியாக மட்டுமல்ல, பொருளாதார விளைவையும் வழங்குகிறது. குறைந்த பணியாளர் ஈடுபாட்டின் காரணமாக, நிறுவனங்கள் பெரிய அளவிலான பணத்தை இழக்கின்றன, தரமான பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செலவுகளுடன் ஒப்பிடமுடியாது என்பது ஏற்கனவே மறுக்கமுடியாமல் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது.

திறன் அடிப்படையிலான அணுகுமுறையின் கவர்ச்சியானது, எங்கள் கருத்துப்படி, நிறுவனத்தில் உள்ள படிநிலையின் ஒவ்வொரு மட்டத்திலும், பணியாளர்களின் திறன்களின் வளர்ச்சியை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் மதிப்பிடுவதற்கும் ஒரு சிறப்பு முறையில் உள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் நல்ல செயல்திறனை தீர்மானிக்கிறது.

திறன் அடிப்படையிலான அணுகுமுறையானது, முக்கிய முக்கியத்துவம் மாணவர்கள் அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுவதற்கு அல்ல, மாறாக மேலாண்மை பணியாளர்களின் திறன்களின் விரிவான வளர்ச்சியில் உள்ளது என்பதைக் குறிக்கிறது.

இதை படத்தில் தெளிவாகக் காணலாம். 2.6

அரிசி. 2.6

ஊக்கமளிக்கும் திறன்கள்நிர்வாகப் பணியாளர்கள் இலக்கு நோக்குநிலை, முன்முயற்சி, தன்னம்பிக்கை, தனிநபரின் வேலையில் ஆர்வம், பொறுப்பு, சுயக்கட்டுப்பாடு, சுய-உணர்தல், வேலையில் நெகிழ்வுத்தன்மை, பணியாளர்களை பாதிக்கும்.

அறிவுசார் திறன்கள்மேலாண்மைப் பணியாளர்கள் அடிப்படைக் கோட்பாடுகள், தகவல் தொழில்நுட்பம், முடிவெடுக்கும் தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் புதுமைகளின் விரைவான கருத்து ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய அறிவை அடிப்படையாகக் கொண்டவர்கள்.

செயல்பாட்டு திறன்கள்நிர்வாகப் பணியாளர்களின் திறன்கள் (சுய விழிப்புணர்வு, தலைமைத்துவம், தனிப்பட்ட தொடர்புகள், பேச்சுவார்த்தைகள், முடிவெடுக்கும் திறன், பிரதிநிதித்துவம், குழு உருவாக்கம், மோதல் மேலாண்மை, திறமையான பயன்பாடுநேரம்).

தனிப்பட்ட திறன்கள்மேலாண்மை பணியாளர்கள் சமநிலையான உறவுகள், ஒருவருக்கொருவர் புரிந்து கொள்ளுதல், நிறுவனத்திற்கு விசுவாசம், உதவ விருப்பம், வாடிக்கையாளர் நோக்குநிலை, ஊழியர்களின் நம்பிக்கை போன்றவற்றை உருவாக்க பங்களிக்கின்றனர்.

பல நிறுவனங்கள் ஆயத்த மேம்பாடுகளைப் பயன்படுத்துவதில்லை; அவை அடிப்படையில் தங்கள் சொந்த வழியில் சென்று தங்கள் சொந்த திறன் கட்டமைப்புகளை உருவாக்குகின்றன. அனுபவம் வாய்ந்த நிபுணர்களால் மேம்பாடு மேற்கொள்ளப்பட்டால் மட்டுமே இது நியாயப்படுத்தப்படும், ஏனெனில் புதிய டெவலப்பர்களுக்கு, இது பெரும்பாலும் HR-நிறுவனத்தில் உள்ள மேலாளர்கள், இந்த பணி அவர்களின் திறன்களுக்கு அப்பாற்பட்டது அல்லது தவறான மற்றும் திறமையற்ற முறையில் செயல்படும் திறன் கட்டமைப்பை உருவாக்க அச்சுறுத்துகிறது.

• காண்க: கிபனோவ் எல்.யா. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: பாடநூல். எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2009.
• Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Babynina L.S. தொழிலாளர் பொருளாதாரம்: பாடநூல்: 2 தொகுதிகளில் / பதிப்பு. தெற்கு. ஓடெகோவா. எம்.: ஆல்ஃபா-பிரஸ், 2007. டி. 1. பி. 678.
• Ksenofontova Kh.Z. மேலாண்மை பணியாளர்களின் திறன்கள் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகளை உருவாக்குதல் // மனிதன் மற்றும் தொழிலாளர். 2010.№ 7. பக். 63-65.

வணிக நிறுவனங்களும் விதிவிலக்கல்ல. எப்படி என்று அடிக்கடி கேட்கிறேன் மூத்த மேலாளர்கள்புகார்*:

• பொறுப்பைத் தவிர்ப்பது;
• பயனுள்ளவற்றில் முறையானவற்றின் ஆதிக்கம்;
• மேலாளர்களின் செயலற்ற நிலை;
• முடிவுகளுக்கும் செயல்படுத்தலுக்கும் இடையே உள்ள இடைவெளிகள்;
• மூடிய பிரிவுகள்;
• செயல்பாடுகளின் நகல், பொறுப்பில் உள்ள இடைவெளிகள்;
• பிரச்சனைகளைத் தீர்ப்பதற்குப் பதிலாக குற்றம் சாட்டுபவர்களைத் தேடுகிறது.

ஆலோசகர்கள் வழக்கமான நிர்வாகத்தை ஒரு தீர்வாக வழங்குகிறார்கள். ஆனால் பெரும்பாலும் செயல்படுத்தும் செயல்முறைக்கு ஒரு முறையான அணுகுமுறை மேலாளரின் அலமாரியில் காகிதங்களின் குவியலை மட்டுமே உருவாக்குகிறது. நிர்வாக நடவடிக்கைகளை மாற்றுவதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. கடைசி வாக்கியம் மிகவும் வறண்டதாகத் தெரிகிறது மற்றும் பெயரிடப்பட்ட நிகழ்வின் முழு சாரத்தையும் வெளிப்படுத்தாது. அதற்கு முழுமையும் நடைமுறையும் கொடுப்போம்.

பயிற்சி மேலாளர்களின் பார்வையில் மேலாண்மை திறன்களின் வளர்ச்சியின் அம்சங்கள்

மேலாளரின் பணி பொறியியல் தொழில்களில் இருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டது, அங்கு அதிகம் குறியிடப்பட்டிருக்கும், தெளிவான சூத்திரங்கள் உள்ளன, கையேடுகளால் ஒழுங்குபடுத்தப்படுகின்றன, மேலும் திறமையை முறையான மேலாண்மை பயிற்சி மூலம் மாற்றலாம். ஜி. மின்ட்ஸ்பெர்க்கின் கூற்றுப்படி, "ஃபிரடெரிக் டெய்லர் (1916) தனது " அறிவியல் முறை» "சிறந்தது", அறிவியல் மற்றும் தொழில்முறையில் நிர்வாகத்தின் இந்த "ஹோலி கிரெயிலை" நாங்கள் தேடுகிறோம். இன்று, இந்த தேடல்கள் பிரபலமான இலக்கியத்தின் எளிய சூத்திரங்களில் தொடர்கின்றன. மூலோபாய திட்டமிடல்", "பங்குதாரர்களுக்கான மதிப்புகள்", முதலியன. ஆனால் மீண்டும் மீண்டும், எளிதான பதில்கள் குறைந்துவிடும், உண்மையான பிரச்சனைகள் மோசமடையும்போது முன்னேற்றம் என்ற மாயையை உருவாக்குகிறது. » "கலை, கைவினை மற்றும் அறிவியல் சந்திக்கும் இடத்தில் பயனுள்ள மேலாண்மை ஏற்படுகிறது." அதனால்தான் மேலாண்மை ஆசிரியர் ஒரு கோட்பாளரா அல்லது பயிற்சியாளரா என்பதைப் புரிந்துகொள்வது எப்போதும் எளிதானது. ஒரு மேலாளரின் திறன் நடைமுறை செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் மட்டுமே பெறப்படுகிறது, அங்கு:

• அதிக அவசரம் மற்றும் நிலைமையை ஆழமாக பகுப்பாய்வு செய்ய நேரமில்லை;
• நிச்சயமற்ற ஒரு பெரிய உறுப்பு;
• அடிபணிந்தவர்கள் செயலற்ற கூறுகள் அல்ல, ஆனால் எந்தவொரு புதிய சூழ்நிலைக்கும் ஏற்ப மக்கள்;
• அதிக சூழ்நிலை உணர்திறன் மற்றும் உள்ளுணர்வு முடிவுகளை எடுக்க வேண்டிய அவசியம்.

வளர்ச்சி என்பது மக்களிடையே உறவுகளை பாதிக்கிறது என்பதன் மூலம் சிக்கலானது. சில ஊழியர்களுடன் உறவுகளை கட்டியெழுப்பினால், நீங்கள் மற்றவர்களை அதே வழியில் நிர்வகிக்க முடியாது - நம்பிக்கையின் உறவுகளை நிறுவுதல், பொதுவான தகவல்தொடர்பு மொழியை உருவாக்குதல், பாத்திரங்களை ஒருங்கிணைத்தல் போன்றவற்றில் நீங்கள் நேரத்தை செலவிட வேண்டும். அது மாறிவிடும் என்று நிர்வாகத் திறன் என்பது ஒரு மேலாளரின் திறமை அல்ல, ஆனால் ஒட்டுமொத்த குழு மற்றும் அமைப்பு. நிறுவனமானது நிர்வாகத்தின் உயர் தரத்தைக் கொண்டிருந்தால், மேலாளர்களில் ஒருவரின் புறப்பாடு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தில் குறிப்பிடத்தக்க சரிவுக்கு வழிவகுக்காது, சில செயல்பாட்டுப் பகுதியில் முக்கியமான ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு மாறாக.

பயிற்சி மேலாளர்களுக்கான உன்னதமான அணுகுமுறைகள் பணியிடத்தில் இருந்து தனிமைப்படுத்தப்பட்ட மேலாளர்களை உருவாக்குவதில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளன. MBA கல்வி மற்றும் பாரம்பரிய கார்ப்பரேட் நிறுவனங்கள் அறிவு பரிமாற்றம் மற்றும் வழக்கு பகுப்பாய்வு மூலம் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறைக்கு இடையே பாலங்களை உருவாக்க உதவாது.

இந்தப் பணியை விட்டுவிட்டு, வணிகப் பள்ளிகளில் இருந்து திரும்பும் மேலாளர்கள் பின்வரும் முக்கிய சிரமங்களை எதிர்கொள்கின்றனர்:

• பெறப்பட்ட அறிவின் பெரும்பகுதி "வழியில்" இழக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் கடத்தப்பட்ட தொகுதி வெறுமனே "மேலாளரின் உள்ளே" பொருத்த முடியாது, மேலும் அவற்றின் பயன்பாட்டில் அனுபவமின்மை முக்கியமற்ற தகவலாக உணர்வற்றவர்களால் உணரப்படுகிறது;
• சக மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம்நிறுவனத்தின் நிறுவப்பட்ட மரபுகளுக்கு முரணான மதிப்புகளுடன் புதிய மேலாண்மை அணுகுமுறைகளை பொதுவாக எதிர்க்கிறது;
• செயல்பாட்டு வேலையின் ஓட்டம் மற்றும் நிலையான அவசரம் புதிய முறைகள் மற்றும் நிர்வாக அனுபவத்தை பகுப்பாய்வு செய்ய நேரமில்லை.

மேலாளர்களுக்கு பயனுள்ள பயிற்சி - புத்திசாலித்தனமான அனைத்தும் எளிது

மேலே எழுதப்பட்டதை நீங்கள் ஏற்றுக்கொண்டால், ஒரு எளிய தீர்வு எழுகிறது - சக ஊழியர்களுடன் சேர்ந்து நடைமுறை செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் அதை உருவாக்குங்கள். அதன் எளிமைக்குப் பின்னால், ஒவ்வொரு நிறுவனங்களின் தனித்தன்மையும் உள்ளது, இது எப்படிச் செய்வது என்பது பற்றிய துல்லியமான ஆலோசனையை வழங்க அனுமதிக்காது. மேலாண்மைத் திறன்கள் மூன்று விகிதங்களில் (10% அறிவு, 20% பகுப்பாய்வு, 70% நடைமுறை) பெறப்படுகின்றன என்ற ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கான தீர்வுகளைத் தேடும் போது நான் சார்ந்துள்ள பின்வரும் அம்சங்களை எனக்காக நான் அடையாளம் காண்கிறேன்:

• பணியாளர் பங்கேற்பு தனிப்பட்ட ஆர்வத்திற்கு மட்டுமே;
• அறிவை நடைமுறையில் நெசவு செய்தல், கூட்டுத் திறன்களாக மாற்றுதல்;
• அறிவின் அளவு உட்செலுத்துதல்: அதை "ஜீரணிக்க" திறன்; வேலையில் உதவி, அதிலிருந்து கவனச்சிதறல் அல்ல;
• மேலாளர்களுக்கான பயிற்சி செயல்பாட்டில் நிலைத்தன்மை;
• நிறுவனத்தின் திறன்களை வளர்ப்பது, தனிப்பட்ட மேலாளர் அல்ல;
• அனுபவத்தின் பிரதிபலிப்புக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்.

பொதுவாக இது பிரதிபலிக்கிறது அடுத்த செயல்முறை: குறிப்பிட்ட முக்கியமான மேலாண்மை சிக்கல்களை தீர்க்க, மேலாளர்கள் புதிய அறிவைப் பெறுகிறார்கள். நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட அனுபவம் மற்றும் உறவுகளின் அடிப்படையில் மட்டுமல்லாமல், இப்போது திறந்திருக்கும் வாய்ப்புகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நடந்துகொண்டிருக்கும் செயல்முறைகளை அவர்கள் பகுப்பாய்வு செய்கிறார்கள். பெற்ற அறிவு மேலாளர்களின் வேலையில் பிணைக்கப்பட்டுள்ளது. செயல்பாடுகள் மற்றும் முடிவுகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன.

இதன் விளைவாக, வாங்கியது அனுபவம் தனிப்பட்ட மேலாளரின் சொத்து அல்ல, ஆனால் ஒப்பீட்டு அனுகூலம்நிறுவனங்கள்.

பயிற்சி மேலாளர்கள் நேரத்தை வீணடிப்பதா?

பாரம்பரியமாக, நிறுவனம் சிரமங்களைச் சமாளிப்பதற்கும் தீர்வுகளைக் கண்டறிவதற்கும் நோக்கமாக மேலாண்மை முறைகளைப் பயன்படுத்துகிறது. காலப்போக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவப்பட்ட பயனுள்ள முறைகள் உருவாக்கப்பட்டன, இது நிறுவனத்தை வெற்றிகரமாக ஆக்கியது. திரைக்குப் பின்னால், அவர்களின் திருத்தம், ஒருபுறம், நிர்வாகத்தின் நிபுணத்துவத்தில் சந்தேகமாக கருதப்படுகிறது, மறுபுறம், "விஷயங்கள் செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் முட்டாள்தனத்தால் திசைதிருப்பப்படுவதற்கு நேரமில்லை." ஆனால் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழல் மாறிக்கொண்டே இருக்கிறது, ஏற்கனவே இருக்கும் நிர்வாகப் பழக்கவழக்கங்களை பகுப்பாய்வு செய்யாமல், வெற்றியைக் காண முடியாது. "திங்கட்கிழமை புதிய வாழ்க்கையை" தொடங்க நிர்வாகத்தின் விருப்பம் கூட தற்காலிகமாக மாறி, செயல்பாட்டு நடவடிக்கைகளால் தோற்கடிக்கப்படலாம். இந்த நோக்கத்திற்காக, ஹெய்ஃபெட்ஸ் மற்றும் லின்ஸ்கி, தலைவர்களுக்கான அவர்களின் உயிர்வாழும் வழிகாட்டியில், இயக்கத்திற்கு நம்பகமான ஆதரவைக் கண்டறிய அறிவுறுத்துகிறார்கள், இது மிகவும் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் மற்றும் மோதல்களில் தலைவரை ஆதரிக்கும் நபர்களுடன் நட்பாக இருக்கலாம் (ஒரு சர்வாதிகார நிர்வாகத்தின் விஷயத்தில். பாணி, நிறுவனத்திற்கு வெளியே ஆதரவைத் தேடுவது விரும்பத்தக்கது).

ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத் திறன்களை வளர்த்துக்கொள்வது எப்போதுமே அவசியமா? இந்தக் கேள்விக்கு என்னிடம் தெளிவான நேர்மறையான பதில் இல்லை. உதாரணமாக, ஊழியர்களைப் பற்றி புகார், மாநில ஏகபோக ஒப்பந்தக்காரராக செயல்படும் ஒரு சேவை நிறுவனத்தின் தலைவர் என்னை அணுகினார். ஒரு தீர்வைக் கண்டுபிடிக்க நாங்கள் இரண்டு வாரங்கள் ஒன்றாக வேலை செய்தோம். முற்றிலும் தற்செயலாக, மறைக்கப்பட்ட தகவல் வெளிப்பட்டது - நிறுவனத்தின் வணிக மாதிரி இரண்டு மேலாளர்களுக்கிடையேயான தொடர்புகளில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது, அவர்கள் உண்மையில் முக்கிய ஊழியர்கள், மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் 90 சதவிகிதம் அவர்களின் திறன்களைப் பொறுத்தது. மற்ற ஊழியர்களின் திறன்கள் ஒத்திருக்கும் குறைந்த அளவில்அவர்களது ஊதியங்கள். இந்த வழக்கில் மேலாண்மை திறன்களை மேம்படுத்துவது பயனற்றது மட்டுமல்ல, ஏனெனில் ஒட்டுமொத்த வெற்றியில் அவற்றின் முக்கியத்துவத்தை சரிசெய்வது மதிப்புக்குரியது அல்ல, ஆனால் அது நிறுவனத்திற்கு கடுமையான எதிர்ப்பை ஏற்படுத்தும், ஏனெனில் அது நடைமுறை பயன் இல்லை.

பரிசீலனையில் உள்ள பிரச்சினை குறித்த கருத்தரங்குகளில், நிர்வாக அறிவு மற்றும் அனுபவத்திற்கான நிறுவனத்தின் தேவையை விரைவாக மதிப்பிடுவதற்கான பணித்தாளை மாணவர்களுக்கு வழங்குகிறேன்**.

• புதிய அறிவையும் அனுபவத்தையும் பெற என்ன முதல் படிகளை எடுக்க வேண்டும்? காலக்கெடுவை அமைக்கவும்.
• இந்தப் படிகளை முடிப்பதற்கு என்னென்ன தடைகள் இருக்கலாம்?
• படிகளை செயல்படுத்துவது பற்றி நான் யாருடன் விவாதிக்க வேண்டும்?

* உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ளார்ந்த அந்த நிகழ்வுகளை நீங்கள் குறிக்கலாம்

** புதிய அறிவு மற்றும் அனுபவத்திற்கான நிறுவனத்தின் தேவையை வெளிப்படையாக மதிப்பிடுவதற்கான பணித்தாள்

கட்டுரையின் எல்லைக்கு அப்பால், நடத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் போன்ற முக்கியமான சிக்கல்கள் பயனுள்ள வகுப்புகள், பணியாளர் ஈடுபாட்டிற்கான அணுகுமுறைகள், கற்றல் திறனைத் தீர்மானிப்பதற்கான வழிகள், நிர்வாகத் திறன்களை வளர்ப்பதற்கான தற்போதைய முறைகள் போன்றவை, அடுத்த முறை பேசுவோம்.

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் பணியாளர்கள் ஒரு முக்கிய அங்கம். ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றி இறுதியில் பணியாளர்கள், அவர்களின் தகுதிகள், தனிப்பட்ட அணுகுமுறைகள், அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பொறுத்தது. இது சம்பந்தமாக, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கு இதுபோன்ற ஒரு மாதிரியை உருவாக்குவது மிகவும் பொருத்தமானதாகத் தெரிகிறது, இது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பல்வேறு பகுதிகளுக்குப் பயன்படுத்தப்படலாம்: பணியாளர்களைத் தேர்வு செய்தல் மற்றும் பணியமர்த்தல், அவர்களின் சான்றிதழ், பதவி உயர்வு போன்றவை.

எங்கள் கருத்துப்படி, ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை குணங்கள், அறிவு மற்றும் திறன்கள் ஒரு திறமை அடிப்படையிலான அணுகுமுறையின் அடிப்படையில் முழுமையாக தீர்மானிக்கப்படலாம், அதாவது. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் திறன்களை அடையாளம் கண்டு அவர்களின் நிலையை மதிப்பிடுவதன் அடிப்படையில்.

திறன் அடிப்படையிலான அணுகுமுறையின் முக்கிய அங்கமாக திறன் என்பது பல நிலை மற்றும் பல அம்ச கருத்தாகும்.

திறன்களை வரையறுப்பதற்கான முக்கிய அணுகுமுறை, இந்த கருத்தை பொருளின் செயல்பாட்டின் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியுடன் தொடர்புபடுத்துவதையும், இந்த செயல்பாட்டின் எல்லைகளை வகைப்படுத்துவதையும் அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதாவது. e. நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்கான நிபந்தனைகள்.

யு.ஜி படி டாட்டூ திறன் என்பது ஒரு நபரின் ஒருங்கிணைந்த சொத்து, ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்கான அவரது திறனை உணரும் அவரது விருப்பத்தையும் திறனையும் வகைப்படுத்துகிறது. அல்லது, S. Whiddett மற்றும் S. Halliford இன் வரையறையிலிருந்து பின்வருமாறு, திறன் என்பது வேலைப் பணிகளின் விளக்கமாகும். மேலும் R. Boyatzis இன் கூற்றுப்படி, திறமை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நபர் கொண்டிருக்கும் திறன்களின் கூட்டுத்தொகையாகும்.

பெரும்பாலானவை பொதுவான வரையறைதிறன் ஏ.வி. ரஸ்தியனிகோவ். "சூழ்நிலையின் நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப, ஒரு குறிப்பிட்ட மதிப்பின் முடிவுகளைப் பெறுவதற்கான திசையில் போதுமான அளவு செயல்படும் ஒரு பொருளின் திறன்" என்று அவர் தகுதியைக் கருதுகிறார்.

மேலே உள்ளவற்றைச் சுருக்கமாகக் கூறினால், திறன் என்பது வள இயல்புடையது என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம், அதாவது. e. என்பது செயல்பாட்டின் பொருளின் பண்புகளின் கலவைகளின் தொகுப்பின் ஒரு அங்கமாகும், இதன் பயன்பாட்டின் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்கு அடையப்படுகிறது. திறன், ஒருபுறம், இயற்கையில் நிபந்தனைக்குட்பட்டது, அதாவது, இது செயல்பாட்டின் பொருளின் இயக்க நிலைமைகளைக் குறிக்கிறது, ஏனெனில் இது சுற்றுச்சூழலுக்கும் பொருளுக்கும் இடையிலான தொடர்புகளின் சிறப்பியல்பு, மறுபுறம், இது ஒரு இதன் விளைவாக இயற்கையானது, அதாவது, இது செயல்பாட்டின் பொருளின் மூலம் வளங்களை வெளிப்படுத்துதல் மற்றும் பயன்படுத்துவதன் விளைவாகும், இந்த செயல்பாட்டின் செயல்திறனை தீர்மானிக்கிறது. பகுப்பாய்விலிருந்து பார்க்க முடிந்தால், திறன் மற்றும் திறன் ஆகியவை ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையவை மற்றும் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்த கருத்துக்கள், ஆனால் ஒரே மாதிரியானவை அல்ல. இதன் அடிப்படையில், திறன் மற்றும் திறன்களின் வகைகளுக்கு இடையிலான உறவை நாங்கள் குறிப்பிடுவோம் (படம் 1).

அரிசி.

திறன் என்பது அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் அமைப்பாகும், இது கொடுக்கப்பட்ட அளவுருக்களுடன் சில இயக்க நிலைமைகளின் கீழ், அதாவது. e. திறனின் வரம்புகள் (செயல்பாட்டின் பாடங்களின் அதிகாரங்களின் நோக்கம்) தேவையான அளவிலான உந்துதலுடன் இந்த செயல்பாட்டின் விளைவாக, செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் வெளிப்படுகிறது. அவரது திறனின் அளவை மதிப்பிடுவதன் மூலம் செயல்பாட்டின் பொருளால் வகைப்படுத்தப்படலாம். திறன் என்பது ஒருமைப்பாடு, இலக்கு, தனித்துவம், நிறுவனத்திற்கு விசுவாசம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய கருவிகளில் ஒன்றாகும்.

பகுப்பாய்வின் செயல்பாட்டில் முன்னிலைப்படுத்தப்பட்ட திறன் மற்றும் திறமையின் கருத்துக்களுக்கு இடையிலான சாராம்சம் மற்றும் வேறுபாடுகள், ஒரு ஒருங்கிணைந்த உருவாக்க பணியாளர் மேலாண்மை துணை அமைப்புகளின் தொடர்புகளை திறமையாக உருவாக்குவதை சாத்தியமாக்கும். பயனுள்ள அமைப்புபணியாளர் மேலாண்மை.

ஆசிரியரின் கூற்றுப்படி, திறமையின் கருத்தை விரிவாகக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும், இரண்டு அணுகுமுறைகளை ஒரே அகநிலை மற்றும் புறநிலை ஒன்றாக இணைக்க வேண்டும், ஏனெனில் திறன் என்பது பணியிடத்தைப் பற்றிய அறிவு, திறன்கள், ஊக்கம், நெறிமுறை, சமூக மற்றும் நடத்தை கூறுகளின் இருப்பு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் ஒரு மாதிரியுடன் ஒப்புமை மூலம் செயலை உள்ளடக்கியிருந்தால், திறமையானது உலகளாவிய அறிவின் அடிப்படையில் சுயாதீனமான செயல்பாட்டின் அனுபவத்தை முன்வைக்கிறது.

திறமை என்பது திறனுடன் தொடர்புடைய கருத்து. பெரும்பாலான விஞ்ஞானிகள் திறனைத் திறன்களின் தொகுப்பாகப் புரிந்துகொள்கிறார்கள். ஆசிரியரின் பார்வையில், திறன் என்பது இரண்டு கூறுகளின் தொடர்புகளின் விளைவாக பெறப்பட்ட அளவுரு ஆகும்: திறன்களின் தொகுப்பு மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் கூறு.

இலக்கியத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள திறன்களின் பல வகைப்பாடுகள் உள்ளன. வெவ்வேறு செயல்பாடுகளுக்கு, பல்வேறு வகையான திறன்கள் வேறுபடுகின்றன (என்.வி. குஸ்மினா, ஏ.கே. மார்கோவா, எல்.ஏ. பெட்ரோவ்ஸ்கயா, முதலியன). இருப்பினும், ஐ.ஏ. "தொழில்முறைக் கல்வியின் முழுமையான விளைவாக சமூக-தொழில்முறைத் திறன்" என்ற கட்டுரையில் ஜிம்னியாயா, எந்த வகைப்பாடும் சரியானதாக இருக்க முடியாது என்பதை வலியுறுத்துகிறது.

பெரும்பாலும், தொழில்முறை (தொழில்முறை சார்ந்த) மற்றும் பொது (முக்கிய, அடிப்படை, உலகளாவிய, சூப்பர்-தொழில்முறை, முதலியன) வேறுபடுகின்றன. இந்த அணுகுமுறை கல்வித் தரங்களில் பிரதிபலிக்கிறது உயர் கல்விரஷ்யாவில். உயர் கல்விக்கான புதிய ஃபெடரல் மாநில கல்வித் தரத்தில், திறன்கள் மூன்று குழுக்களாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: பொது கலாச்சாரம், தொழில்முறை, பொது தொழில்முறை.

ஆசிரியரின் கூற்றுப்படி, மேற்கண்ட வகைப்பாடு கல்விச் சூழலுக்கு பொதுவானது. ஒரு கல்விச் சூழலிலிருந்து உற்பத்திச் சூழலுக்கு நகரும் போது, ​​ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட திறமையான சூழலை சந்திக்கிறார். உற்பத்தி சூழலில் பொதுவான திறன்களை வகைப்படுத்துவது பொருத்தமானது என்று நாங்கள் கருதுகிறோம். இவ்வாறு, உற்பத்தி சூழலில் உள்ளன அடிப்படை திறன்கள், குறிப்பிட்ட திறன்கள், மேலாண்மை திறன்கள்.

அடிப்படைத் திறன்கள் என்பது எளிய தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் தொகுப்பாகும். அத்தகைய திறன்களைப் பெறுவது உத்தியோகபூர்வ ஆவணங்கள் (டிப்ளோமா, சான்றிதழ், சான்றிதழ், முதலியன) மூலம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது, இது பணியமர்த்தும்போது முதலாளிகள் தேவைப்படும். அடிப்படை திறன்கள் மன பண்புகள் மற்றும் சமூக திறன்களுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையவை. அவர்கள் உங்கள் வாழ்க்கையில் வெற்றியை அடைய உதவுகிறார்கள்.

குறிப்பிட்ட திறன்கள் என்பது தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்கு தேவையானவற்றின் தொகுப்பாகும். குறிப்பிட்ட திறன்களில் ஒரு பணியாளரின் அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக, வெளிநாட்டு மொழிகளின் அறிவு, கணினி திறன்கள் மற்றும் பிற வாங்கிய திறன்கள்.

நிர்வாக திறன்கள் என்பது ஒருவரின் தொழில்முறை மற்றும் தொழில் வளர்ச்சியை செயல்படுத்த தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் தொகுப்பாகும். தனிப்பட்ட குணங்களை நிர்வாகத் திறன்களாகவும் வகைப்படுத்தலாம்.

இந்தச் சூழலில், தொழில் வளர்ச்சிக்குத் தேவையான குணங்களின் தொகுப்பாக மேலாண்மைத் திறன்கள் சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டியவை. பெரும்பாலும், பல்கலைக்கழகங்கள் மாணவர்களிடையே இந்தத் திறன்களின் இலக்கு வளர்ச்சிக்கு உரிய கவனம் செலுத்துவதில்லை.

மேலாண்மை என்பது மேலாண்மை முடிவுகளை உருவாக்குதல், உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் மற்றும் தேவைகள், மதிப்பு நோக்குநிலைகள், தனிநபர், குழு, குழுவின் அணுகுமுறைகள் மற்றும் இறுதியில் செயல்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் பொருளாதார, நிர்வாக, உளவியல் மற்றும் கல்வியியல் தாக்கங்கள் மூலம் மக்களின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. தொழில்முறை நடவடிக்கைகள்.

நிர்வாகத் திறன் மிகவும் பொருத்தமானதாகி வருகிறது, மேலும் நிர்வாகத் திறன்களை உருவாக்குவது தொழில்முறை கல்வியின் பணிகளில் ஒன்றாகும், இது பல்வேறு கல்வித் திட்டங்களின் வளர்ச்சியின் போது செயல்படுத்தப்படுகிறது.

நிர்வாகத் திறன் ஒரு இளம் நிபுணரை அவ்வப்போது தனது சொந்த தொழில் சாதனைகளை தனது பார்வையில் கவனம் செலுத்த அனுமதிக்கிறது, பின்னர் சரியாகக் கணக்கிட்டு, சரியான நேரத்தில் ஒரு தொழில் முன்னேற்றத்தை உருவாக்குங்கள், அது அவரை அவரது வாழ்க்கையில் எதிர்பார்க்கும் நிலைக்கு அழைத்துச் செல்லும். இது குறைந்த அளவிலான நிர்வாகத் திறனைக் கொண்டவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது அவரது வாழ்க்கையில் அவரை வெற்றிபெறச் செய்கிறது. ஒரு நபரின் மேலாண்மை திறன்களின் கலவையானது ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில் சூழ்நிலை உட்பட அவரது மேலும் வளர்ச்சி பாதையை தீர்மானிக்கிறது.

மேலாண்மை திறன்களின் மாதிரியானது பல திறன்களை உள்ளடக்கியது: தொடர்பு; தகவலை உணர்ந்து செயலாக்கும் திறன்; உயர் நிலைஇயக்கம் மற்றும் தழுவல்; அமைப்பு; நம்பிக்கை; நோக்கம்; மன அழுத்தம் எதிர்ப்பு; ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன், அதிகாரத்தை ஒப்படைக்கும் திறன், படைப்பாற்றல்.

நவீன பொருளாதார அறிவியலில் பணியாளர்களின் திறனை மதிப்பிடுவதில் சிக்கல் உள்ளது.

தற்போதுள்ள முறைகள் உழைப்பு மிகுந்தவை. ஆய்வின் போது, ​​நிர்வாகத் திறன்களை மதிப்பிடுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு உலகளாவிய வழிமுறை கருவித்தொகுப்பை உருவாக்க ஆசிரியர் முயற்சித்தார். இந்த நுட்பம் மதிப்பீட்டு முறையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. திறன்களின் முக்கியத்துவம் நிபுணர்களால் மதிப்பிடப்படுகிறது. இறுதி மதிப்பீடு மதிப்புகள் அளவுகோல் மதிப்புகளின் தயாரிப்பு மற்றும் அதன் நிபுணர் மதிப்பீட்டின் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மேலாண்மை திறன்களின் மதிப்பீடு பணியாளரால் மட்டுமல்ல, முதலாளியால் (உடனடி மேற்பார்வையாளர்) மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பின்னர், ஊழியர் மற்றும் முதலாளியின் கருத்துக்களுக்கு இடையிலான கடிதப் பரிமாற்றத்தின் சுயவிவரம் கட்டப்பட்டது. வளர்ந்த முறை Biysk இல் உள்ள முன்னணி நிறுவனங்களில் சோதிக்கப்பட்டது. 60க்கும் மேற்பட்டோர் - நிறுவன ஊழியர்கள் - ஆய்வில் பங்கேற்றனர்.

ஆய்வின் முடிவுகள் அட்டவணை 2 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன

அட்டவணை 1 - ஆய்வு முடிவுகள் "எக்ஸ்"பணியாளர்

வரைபடம் பணியாளரின் திறன் சுயவிவரத்தைக் காட்டுகிறது (குறிப்பாக, நிர்வாகத் திறன்கள்) மற்றும் இதன் அடிப்படையில், தொழில் வளர்ச்சிக்கான வேட்பாளர் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஆய்வின் படி, மிக முக்கியமான திறன்கள் அதிக அளவிலான இயக்கம் மற்றும் தழுவல் போன்றவை என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்; மன அழுத்தம் எதிர்ப்பு; ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன், அதிகாரத்தை ஒப்படைக்கும் திறன், படைப்பாற்றல்.

ஒரு நவீன பல்கலைக்கழகம் ஏற்கனவே கற்றல் செயல்பாட்டில் உள்ள மாணவர்களிடையே உலகளாவிய திறனை வளர்ப்பதற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதற்கான வாய்ப்பைக் கொண்டுள்ளது, இது முதல் ஆண்டிலிருந்து தொடங்குகிறது.

இலக்கியம்

1. டெமின் வி.ஏ. ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை திறன்: கருத்து மற்றும் வகைகள் // கல்வி செயல்முறையை கண்காணித்தல். 2000. № 4.
2. Rastyannikov A.V., ஸ்டெபனோவ் S.Yu., Ushakov D.V. நவீன படைப்பாற்றலில் திறனின் பிரதிபலிப்பு வளர்ச்சி. எம்.: பெர்ஸ், 2002. 320 பக்.
3. ஷிஷோவ் எஸ்.இ., அகபோவ் ஐ.ஜி. கல்விக்கான திறமை அடிப்படையிலான அணுகுமுறை: விருப்பம் அல்லது தேவை? // கல்வியில் தரநிலைகள் மற்றும் கண்காணிப்பு. எண் 2. பி. 58-62.
4. ராவன் ஜே. நவீன சமுதாயத்தில் திறன்: அடையாளம், வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல். பெர். ஆங்கிலத்தில் இருந்து எம்.: கோகிடோ-சென்டர், 2002. 396 பக்.
5. லாபன்ஸ்கி எல்.வி. பணியாளர்களின் திறன்களை வளர்ப்பதில் ஆர்வங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளின் சமநிலையின் பங்கு // பணியாளர் மேலாண்மை. எண் 4. பி. 40-41.

லுகாஷென்கோ எம். ஏ.டி. ஈக் Sc., பேராசிரியர், துணைத் தலைவர் மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் PR துறையின் தலைவர், MFPA
இதழ் "நவீன போட்டி"

வணிகப் பயிற்சியாளர்களின் பார்வையில், தொழில்முறை திறன்கள் என்பது வேலைத் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வேலையைச் செய்வதற்கான தொழில்முறை செயல்பாட்டின் ஒரு பொருளின் திறன் ஆகும். பிந்தையது ஒரு நிறுவனம் அல்லது தொழில்துறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பணிகளை மற்றும் அவற்றின் செயலாக்கத்திற்கான தரங்களைக் குறிக்கிறது. இந்த கண்ணோட்டம் பிரிட்டிஷ் ஸ்கூல் ஆஃப் ஆக்குபேஷனல் சைக்காலஜியின் பிரதிநிதிகளின் நிலைப்பாட்டுடன் மிகவும் ஒத்துப்போகிறது, அவர்கள் முக்கியமாக செயல்பாட்டு அணுகுமுறையை கடைபிடிக்கின்றனர், அதன்படி தொழில்முறை திறன்கள் வேலை செயல்திறன் தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப செயல்படும் திறன் என புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன. இந்த அணுகுமுறை கவனம் செலுத்தவில்லை தனிப்பட்ட பண்புகள், ஆனால் செயல்திறன் தரநிலைகள் மற்றும் பணிகள் மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவுகளின் விளக்கத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இதையொட்டி, தொழில்சார் உளவியலின் அமெரிக்க பள்ளியின் பிரதிநிதிகள், ஒரு விதியாக, தனிப்பட்ட அணுகுமுறையின் ஆதரவாளர்கள் - அவர்கள் வேலையில் முடிவுகளை அடைய அனுமதிக்கும் தனிநபரின் பண்புகளுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கிறார்கள். அவர்களின் பார்வையில், முக்கிய திறன்களை KSAO தரங்களால் விவரிக்க முடியும், இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

• அறிவு;
• திறன்கள்;
• திறன்கள்;
• பிற பண்புகள் (மற்றவை).

முக்கிய திறன்களை விவரிக்க இதுபோன்ற எளிய சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்துவது அதன் இரண்டு கூறுகளை வரையறுப்பதிலும் கண்டறிவதிலும் உள்ள சிரமங்களுடன் தொடர்புடையது என்று நிபுணர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர்: அறிவு மற்றும் திறன்கள் (KS) திறன்கள் மற்றும் பிற பண்புகள் (AO) (குறிப்பாக, பிந்தையவற்றின் சுருக்கம் காரணமாக). கூடுதலாக, வெவ்வேறு நேரங்களில் மற்றும் வெவ்வேறு ஆசிரியர்களிடையே, "A" என்ற எழுத்து வெவ்வேறு கருத்துக்களைக் குறிக்கிறது (உதாரணமாக, அணுகுமுறை), மேலும் "O" என்ற எழுத்து சுருக்கத்திலிருந்து முற்றிலும் இல்லாமல் இருந்தது (உடல் நிலை, நடத்தை போன்றவற்றைக் குறிக்கப் பயன்படுகிறது. )

இருப்பினும், நாங்கள் குறிப்பாக திறன்கள் மற்றும் திறன்களில் கவனம் செலுத்த விரும்புகிறோம், ஏனெனில்:

• இந்த மேலாளர் தலைமையிலான நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்வதில் அவை பெரும் பங்கு வகிக்கின்றன;
• ஒன்று இது பல்கலைக்கழகங்களில் கற்பிக்கப்படுவதில்லை (அறிவு போலல்லாமல்), அல்லது இது தனிப்பட்ட பல்கலைக்கழகங்களில் - தொழில்முனைவோர் பல்கலைக்கழகங்கள் என்று அழைக்கப்படுபவற்றில் அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, கல்விச் சேவைகளுக்கான சந்தையானது பல்கலைக்கழகக் கல்வியில் உள்ள இடைவெளிகளை ஈடுசெய்யும் கல்வி மற்றும் பயிற்சி கட்டமைப்புகளால் நிரம்பி வழிகிறது. மூலம், கார்ப்பரேட் பல்கலைக்கழகங்கள், தொழில்முறை பிரத்தியேகங்களுடன் இணைக்கப்பட்ட சிறப்பு பயிற்சித் திட்டங்களை நடத்துவதோடு, மென்மையான திறன்கள் என்று அழைக்கப்படுபவை (அதாவது, "மென்மையான திறன்கள்" அல்லது வேறுவிதமாகக் கூறினால், வாழ்க்கைத் திறன்கள்) பயிற்சி அளிக்கின்றன. எடுத்துக்காட்டுகள் தகவல் தொடர்பு திறன் - தொடர்பு திறன், பேச்சுவார்த்தை திறன் - பேச்சுவார்த்தை திறன் போன்றவை.

நவீன உயர் மேலாளரின் முக்கிய திறன்கள்

பயனுள்ள இலக்கு அமைப்பு

எனவே, முதல் முக்கிய திறன் இலக்கு அமைப்பதாகும். பொது மேலாண்மை, திட்ட மேலாண்மை அல்லது பிராண்ட் மேனேஜ்மென்ட் எதுவாக இருந்தாலும் ஒவ்வொரு மேலாண்மைப் பாடமும் இலக்கை நிர்ணயம் செய்யும். இருப்பினும், அவர்கள் எங்கும் தனிப்பட்ட மற்றும் பெருநிறுவன சுய-அடையாளம் கற்பிக்கவில்லை, வாழ்க்கையின் அர்த்தத்தையும் நிறுவனத்தின் இருப்பின் அர்த்தத்தையும் அடையாளம் காணவும் அல்லது தனிப்பட்ட வாழ்க்கை மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் இரண்டிற்கும் ஒரு மதிப்பு அடிப்படையை உருவாக்குதல். எனவே தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் நடுத்தர வயதின் நெருக்கடிகள் மற்றும் ஏமாற்றங்கள், ஒரு நபர் நினைக்கும் போது: அவர் எல்லாவற்றையும் சாதித்துவிட்டார் என்று தோன்றுகிறது, ஆனால் அவர் ஏன் வாழ்ந்தார், நான் எதை விட்டுவிடுவேன் என்பது தெளிவாக இல்லை. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளைப் பொறுத்தவரை, மேற்கத்திய அணுகுமுறையில் நிறுவனத்தின் ரைசன் டி'ட்ரே அதன் பணியில் பிரதிபலிக்கிறது. இருப்பினும், இல் ரஷ்ய நடைமுறைநிறுவனத்தின் நோக்கம், இணையதளத்தில் வெளியிடப்பட்ட, ஈர்க்கப்பட்ட பட தயாரிப்பாளர்களின் முறையான கண்டுபிடிப்பாக அடிக்கடி கருதப்படுகிறது. யாரும் அதை நினைவில் கொள்ள முடியாது, அதை மீண்டும் உருவாக்குவது மிகக் குறைவு. அத்தகைய பணி எதையும் உறுதிப்படுத்தாது மற்றும் யாரையும் ஊக்குவிக்காது. அதன் அடிப்படையில், அணியை பற்றவைத்து ஒன்றிணைக்கக்கூடிய பிரகாசமான மூலோபாய இலக்குகளை அமைக்க இயலாது. இதற்கிடையில், பயிற்சியாளர்களின் கூற்றுப்படி, நிறுவனங்களின் உயர் நிர்வாகத்திற்கு மிகவும் கடினமான பணிகளில் ஒன்று, நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை இறுதியில் அடையும் வகையில் பிரிவுகளின் தந்திரோபாய இலக்குகளை செயல்படுத்துவதை ஒழுங்கமைப்பது. ஆனால் மூலோபாய இலக்குகள் பெரும்பாலும் ஊழியர்களுக்கு மட்டுமல்ல, நிர்வாகத்தினருக்கும் தெரியாதபோது அவை எவ்வாறு நிறைவேற்றப்படும். ஒவ்வொரு உயர் மேலாளருக்கும் நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகள் மற்றும் அதன் வளர்ச்சிக்கான பொதுவான திசைகள் பற்றிய தனது சொந்த பார்வை உள்ளது. "ஒன்றாகக் கொண்டு வரப்படவில்லை", அத்தகைய இலக்குகள் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு உன்னதமான சூழ்நிலையை உருவாக்கலாம்: "ஸ்வான், நண்டு மற்றும் பைக்."

ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கு மதிப்பு அடிப்படையை உருவாக்காமல், அதன் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது சாத்தியமில்லை. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது நிறுவனத்தின் சமூகத்தில் உள்ளார்ந்த மதிப்புகள் மற்றும் வெளிப்பாடுகளின் அமைப்பாகும், ஏனெனில் இது வெளிப்படையானது, இது சந்தை மற்றும் சமூக சூழலில் தன்னையும் மற்றவர்களையும் பற்றிய அதன் தனித்துவத்தையும் உணர்வையும் பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் சந்தை பங்குதாரர்களுடனான நடத்தை மற்றும் தொடர்புகளில் வெளிப்படுகிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் புள்ளி நிறுவனம் மற்றும் அதன் ஊழியர்களின் மதிப்புகள் ஒத்துப்போவதை உறுதி செய்வதாகும். இது ஒரு பொருட்டே அல்ல, இதில் உன்னதமான எதுவும் இல்லை. ஆனால் இது நிர்வாகத்தின் மிக உயர்ந்த மட்டமாகும், ஏனென்றால் குறிக்கோள்களும் மதிப்புகளும் ஒத்துப்போனால், ஊழியர் தனது இலக்குகளை அடைவதற்கும் அவரது மதிப்புகளின் பெயராலும் முழு நிறுவனத்தையும் முன்னோக்கி இழுத்துச் செல்வார். இதையொட்டி, நிறுவனம், அதன் சந்தை இலக்குகளை அடைவதற்காக, பணியாளரின் தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் உருவாக்கும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் குறிக்கோள் சந்தையில் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்வதாகும், ஒரு படத்தை உருவாக்குவதன் மூலம் அதன் செயல்பாடுகளின் அதிக லாபம் மற்றும் நல்ல நற்பெயரை உருவாக்குதல், ஒருபுறம், மேலாண்மை மற்றும் அதன் முடிவுகளுக்கு பணியாளர் விசுவாசத்தை உறுதிப்படுத்த மனித வள நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துதல். , நிறுவனத்தை தங்கள் சொந்த வீடு என்ற மனப்பான்மையை ஊழியர்களிடம் வளர்ப்பது - மறுபுறம். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் எதைச் சார்ந்தது? வெளிப்படையாக, முதலில், நிர்வாகத்திடமிருந்து. புகழ்பெற்ற ரஷ்ய பழமொழி சொல்வதில் ஆச்சரியமில்லை: "பூசாரியைப் போலவே, திருச்சபையும் உள்ளது."

எனவே, ஒரு உயர் மேலாளரின் முதல் முக்கிய தகுதி நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகளுடன் பணிபுரியும் திறன் ஆகும்.

தொடர்பு திறன் மற்றும் முக்கிய ஊழியர்களுடன் பணிபுரிதல்

இரண்டாவது முக்கிய திறன் தகவல் தொடர்பு திறன். பெரிய நிறுவனங்களின் உயர்மட்ட மேலாளர்களின் தினசரி செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு ஒரு சுவாரஸ்யமான உண்மையை வெளிப்படுத்தியது: அவர்களின் வேலை நேரத்தில் 70 முதல் 90% வரை அவர்கள் நிறுவனத்திற்கு உள்ளேயும் வெளியேயும் மற்றவர்களுடன் தொடர்பு கொள்கிறார்கள். ஒரு சிறப்பு சொல் கூட இருந்தது: "நடைபயிற்சி மேலாண்மை." இவ்வாறு, ஒரு உயர் மேலாளரின் தொழில்முறை செயல்பாடு தகவல்தொடர்புகள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இது சம்பந்தமாக, இரண்டு முக்கிய பிரச்சினைகள்மேலாளரின் தொடர்பு நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும். முதலாவது தகவல்தொடர்புகளின் முழுமை, அவற்றின் நிலைத்தன்மை மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றை உறுதி செய்வதோடு தொடர்புடையது. இரண்டாவது நேரடியாக உயர் மேலாளரின் தொடர்பு திறன், அவரது திறன் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது வியாபார தகவல் தொடர்புதகவல் தொடர்பு தொழில்நுட்பங்கள் பற்றிய அறிவு மற்றும் சரியான சூழலில் அவற்றைப் பயன்படுத்தும் திறன் ஆகியவற்றிலிருந்து.

எனவே, ஒரு உயர் மேலாளரின் தகவல்தொடர்பு திறன் இரண்டு வழிகளில் உருவாகிறது: ஒருபுறம், நிறுவனம் மற்றும் சந்தைப் பங்குதாரர்களுக்கு இடையிலான தொடர்புகளின் வணிக செயல்முறையாக தகவல்தொடர்புகளை நிர்வகிப்பதற்கான செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது; மறுபுறம், இது தனிப்பட்ட தொடர்பு திறன்களின் வளர்ச்சி, பேச்சாளரைக் கேட்க, வற்புறுத்தும் மற்றும் செல்வாக்கு செலுத்தும் திறன். மேலாளர் தனது சொந்த வணிகத் தகவல்தொடர்புகளின் கட்டமைப்பைப் பற்றிய தெளிவான புரிதலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்: அவர் யாருடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும், ஏன், எப்படி. விந்தை போதும், இந்த வெளித்தோற்றத்தில் எளிமையான கேள்விகள்தான் வணிகப் பயிற்சிகளில் நிர்வாகிகளைக் கேட்பவர்களை சிந்திக்க வைக்கிறது மற்றும் வெளிப்புற மற்றும் உள் தொடர்புகளை நிர்வகிப்பதற்கான தனிப்பட்ட அமைப்பை உருவாக்க உதவுகிறது. உரையாடலைப் புரிந்துகொள்வதற்கும், அவர் மீதான அவரது செல்வாக்கை உறுதி செய்வதற்கும், மிக முக்கியமாக, மற்றவர்களின் செல்வாக்கை எதிர்ப்பதற்கும் மேலாளருக்கு தேவையான அளவு மற்றும் போதுமான அளவு உளவியல் அறிவு இருப்பதாக தகவல்தொடர்பு திறன் முன்வைக்கிறது.

நடைமுறையில், பிரதிநிதி, செயல்பாடுகள் உட்பட தகவல்தொடர்பு செயல்திறன் குறித்த மேலாளரின் அணுகுமுறை மிகவும் தெளிவற்றது - வணிக தொடர்புகளை அவர் மீது கவனம் செலுத்துவது முதல் இந்த செயல்பாடுகளை பிரதிநிதிகளுக்கு வழங்குவது வரை. இது ஆச்சரியமல்ல, ஏனென்றால் மேலாளர்கள், மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே, வெவ்வேறு உளவியல் வகைகளைச் சேர்ந்தவர்கள், மேலும் சிலருக்கு மகிழ்ச்சி என்னவென்றால், மற்றவர்களுக்கு பெரும் அசௌகரியத்தை ஏற்படுத்துகிறது. பிந்தைய வழக்கில், ஒரு நபர், எதிர்மறை உணர்வுகளைக் குறைக்க விரும்புகிறார் (முழுமையாகத் தவிர்க்கவில்லை என்றால்), தகவல்தொடர்புகளின் பங்கைக் குறைத்து மதிப்பிடுகிறார் (எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், தனிப்பட்ட தகவல்தொடர்புகளின் பங்கு). சந்தைச் சூழலில் ஒத்துழைப்பு மற்றும் போட்டி ஆகிய இரண்டின் செயல்முறைகளும் தகவல்தொடர்புகள் மூலம் உணரப்படுகின்றன என்ற உண்மையின் காரணமாக, தனது நடவடிக்கைகளில் வணிகத் தகவல்தொடர்புகளைக் குறைக்க முயற்சிக்கும் ஒரு உயர் மேலாளர் தனது நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை பாதிக்கிறார். இது சம்பந்தமாக, கவனத்திற்குத் தகுதியான அணுகுமுறை, அனைத்து நிறுவன தகவல்தொடர்புகளின் மூலோபாயம் மற்றும் தந்திரோபாயங்கள் துல்லியமாக உருவாக்கப்படுகின்றன, தகவல்தொடர்பு தாக்கத்தின் பொருள்கள் அடையாளம் காணப்பட்டு, பொறுப்பான நிர்வாகிகள் நியமிக்கப்படுகிறார்கள். தொடர்புகளின் ஒரு குளம் உருவாகிறது, இதற்கு மேல் மேலாளர் நேரடியாகப் பொறுப்பேற்கிறார், மீதமுள்ளவை ஒப்படைக்கப்படுகின்றன, ஆனால் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளன. உயர் மேலாளரின் பங்கேற்புடன் தொடர்பு நடவடிக்கைகளின் பட்டியல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, தகவல்தொடர்புகள் வழக்கமாக வெளி மற்றும் உள் என பிரிக்கப்படுகின்றன. சந்தைப் பங்குதாரர்கள் - கூட்டாளர்கள், போட்டியாளர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், அரசு மற்றும் நிர்வாக அமைப்புகள் ஆகியவற்றுடனான உயர் மேலாளரின் தகவல்தொடர்புகள் வெளிப்புற தகவல்தொடர்புகளில் அடங்கும். இந்த தகவல்தொடர்புகள் முதலில் மூலோபாய இலக்கு அமைப்பதற்கான பொருள்களாக இருக்க வேண்டும். உள் (நிறுவனங்களுக்குள்) தகவல்தொடர்புகள் ஒரு உயர் மேலாளர் மற்றும் சக பணியாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையேயான தொடர்புகளின் செங்குத்து மற்றும் கிடைமட்ட செயல்முறைகளை பிரதிபலிக்கிறது. அவை முடிந்தவரை பயனுள்ளதாக இருக்கவும், அதே நேரத்தில் மேலாளரிடமிருந்து குறைந்தபட்ச நேரத்தை எடுத்துக் கொள்ளவும், தகவல்தொடர்பு செயல்முறைகளை ஒழுங்குபடுத்துவது நல்லது. இதைச் செய்ய, நிறுவனம் முதலில் தகவல்தொடர்புகள் தொடர்பான ஒப்பந்தங்களை எட்ட வேண்டும், பின்னர், அவற்றின் அடிப்படையில், கார்ப்பரேட் தகவல்தொடர்பு விதிமுறைகள் (தரநிலைகள்) உருவாக்கப்பட வேண்டும். கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு அறிவுறுத்தல்களை வழங்குவதற்கான படிவங்கள் மற்றும் முறைகள், பணிகளை உருவாக்குதல், இடைநிலைக் கட்டுப்பாட்டுக்கான வழிமுறைகள் மற்றும் தேதிகளை நிறைவேற்றுவதற்கான காலக்கெடுவை அமைத்தல் ஆகியவை தரநிலைப்படுத்தலுக்கு உட்பட்டதாக இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, பயிற்சியின் போது "வனாந்தரத்தில் அழும் ஒருவரின் குரல்" அடிக்கடி கேட்கப்படுகிறது, வேலை நாள் முடிவதற்குள் உடனடியாக மேலாளரால் அவசர பணி "இறங்குகிறது".

மேலாளர் மற்றும் அவருக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்கள் ஆகிய இருவரது நேரமும் பயனற்ற முறையில் தயாரித்து கூட்டங்களை நடத்துவதால் வீணாகிறது. புதிய தகவல் மற்றும் தகவல் தொடர்பு தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துதல் உட்பட, கூட்டங்கள், மேம்பாடு மற்றும் அதற்குத் தகுந்த தரங்களைத் தொடர்ந்து கடைபிடித்தல், எடுத்துக்காட்டாக, ஸ்கைப் மென்பொருள் தயாரிப்பு, ஒரு உயர் மேலாளரின் உள் நிறுவன தகவல்தொடர்புகளின் செயல்திறனை கணிசமாக அதிகரிக்க முடியும். .

தகவல்தொடர்பு திறனுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது மூன்றாவது, முற்றிலும் மேலாண்மை, திறன் - நிறுவனத்தின் முக்கிய ஊழியர்களைத் துல்லியமாகத் தேர்ந்தெடுத்து வணிகத்தில் அவர்களின் மிகப்பெரிய பலத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறன். இந்த திறன் ஒரு ஆதிக்க கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தில் குறிப்பிட்ட பொருத்தத்தைப் பெறுகிறது, இது மொபைல் குழுக்கள் மற்றும் செயலில் உள்ள திட்ட செயல்பாடுகளை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. அதே நேரத்தில், கேள்வி மீண்டும் எழுகிறது: ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை சேவை இருந்தால், இந்த திறன் ஒரு உயர் மேலாளரின் சிறப்பியல்பு எந்த அளவிற்கு இருக்க வேண்டும்? எவ்வாறாயினும், வெற்றிகரமான உயர்மட்ட மேலாளர்கள், எங்கள் கருத்துப்படி, ஒரு தியேட்டர் அல்லது திரைப்பட இயக்குனரைப் போல இருக்க வேண்டும்: முக்கிய பாத்திரங்களுக்கான நடிகர்களுக்கான தேடல் மிகவும் கவனமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது, செயல்திறன் மற்றும் அதிக பாக்ஸ் ஆபிஸ் ரசீதுகள். எனவே, முக்கிய பதவிகளுக்கு பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் செயல்முறைக்கு மேலாளர் அதிக கவனம் செலுத்துவது நல்லது, இது HR நிபுணர்களின் தீவிர ஆயத்த வேலைகளை விலக்கவில்லை.

தனிப்பட்ட மற்றும் பெருநிறுவன நேர மேலாண்மை

ஒரு மேலாளரின் நான்காவது முக்கியத் திறன், அவரது சொந்த நேரம் மற்றும் நிறுவன ஊழியர்களின் நேரத்தை திறம்பட அமைப்பதாகும், அதாவது. தனிப்பட்ட மற்றும் பெருநிறுவன நேர மேலாண்மை. நிறுவனத்திற்கான மிக முக்கியமான, முன்னுரிமைப் பணிகளைத் தீர்க்க நேரம் கிடைக்கும் வகையில் உங்கள் நேரத்தைத் திட்டமிடும் திறன், வேலையை ஒழுங்கமைத்து கட்டமைக்கும் திறன், சிக்கலான, மிகப்பெரிய மற்றும் சில நேரங்களில் மிகவும் விரும்பத்தகாத பணிகளை முடிக்க உங்களை ஊக்குவிக்கிறது - இது தனிப்பட்ட நேர மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களில் தேர்ச்சி பெற்றதன் முடிவுகளின் முழுமையான பட்டியல் அல்ல. தனிப்பட்ட செயல்திறனை அதிகரிக்க இது ஒரு சிறந்த கருவியாகும், ஆனால் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை உறுதிப்படுத்த இது போதாது. உண்மை என்னவென்றால், சிறந்த மேலாளர்கள் அவர்கள் விரும்பும் வரை தங்கள் நேரத்தை மேம்படுத்த முயற்சி செய்யலாம். ஆனால் நம் நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன், துரதிர்ஷ்டவசமாக, நம்மை மட்டும் சார்ந்துள்ளது. தங்கள் நேரத்தையும் மற்றவர்களின் நேரத்தையும் மிக முக்கியமான புதுப்பிக்க முடியாத வளமாகக் கருத முடியாத அல்லது விருப்பமில்லாத நபர்களுடன் நாம் பணியாற்றினால், நமது முயற்சிகள் அனைத்தும் வீணாகிவிடும். எனவே, தனிப்பட்ட நேரம் மட்டுமல்ல, நிறுவன நேர மேலாண்மையும் அவசியம். இது மிகவும் கடினமான பணியாகும், ஏனென்றால் 1920 ஆம் ஆண்டில், மத்திய தொழிலாளர் நிறுவனத்தின் இயக்குனர் ஏ.கே. மக்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட செயல்திறனை அதிகரிக்க கட்டாயப்படுத்துவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது என்பதை காஸ்டெவ் உறுதியாக நிரூபித்தார். ஆனால் ... அவர்கள் இந்த யோசனையால் ஈர்க்கப்பட்டு, "தொற்று" பெறலாம், பின்னர் மக்கள் தங்களை, எந்த வற்புறுத்தலும் இல்லாமல், தங்கள் நேரத்தின் செலவினங்களை மேம்படுத்தத் தொடங்குவார்கள். ஏ.கே. காஸ்டெவ் "நிறுவன தொழிலாளர் பேசிலஸ்" என்ற வார்த்தையை உருவாக்கினார், இது 80 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு ரஷ்ய நேர மேலாண்மை சமூகத்தின் படைப்பாளர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது மற்றும் "நேர மேலாண்மை பேசிலஸ்" ஆக மாற்றப்பட்டது.

நிறுவனத்தில் "விளையாட்டின் விதிகளை" திறமையாகவும் "இரத்தமின்றி" செயல்படுத்தும் திறன், அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களும் செலவழித்த நேரத்தை மேம்படுத்துவது, ஒரு உயர் மேலாளரின் மற்றொரு முக்கியமான திறனாகும். இருப்பினும், நேர மேலாண்மை ஒரு சஞ்சீவி அல்ல. எங்கள் பயிற்சி நடைமுறையில், பணியாளர்கள் விஷயங்களை தவறாக ஒழுங்கமைக்கிறார்கள் என்று மேலாளர்கள் உறுதியாக நம்பும் சந்தர்ப்பங்கள் அடிக்கடி உள்ளன. வேலை நேரம், மற்றும் பயிற்சியின் போது பிரச்சனை நேர மேலாண்மை அல்ல, ஆனால் வணிக செயல்முறைகள் அல்லது குழப்பமான தகவல்தொடர்புகளின் பயனற்ற அமைப்பு என்று மாறிவிடும். எவ்வாறாயினும், அத்தகைய பிரச்சனையை நாங்கள் கவனிக்கிறோம் குறைந்தபட்சம், நேர மேலாண்மை நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி எளிதில் அடையாளம் காண முடியும்.

உங்களுக்குத் தெரியும், அன்றாட நடவடிக்கைகளில், ஒரு மேலாளர், அதிக எண்ணிக்கையிலான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதோடு, முக்கிய ஒப்பந்தங்கள், கூட்டங்கள் மற்றும் பணிகளை நினைவில் வைத்துக் கொள்ள, விரைவாகக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும் தேவையான தகவல். நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை நிறைவேற்றும் மிக முக்கியமான பணிகளில் கவனம் செலுத்த, ஒரு உயர் மேலாளர் வழக்கமான பணிகளைச் சரியாகச் செய்ய வேண்டும், இதனால் குறைந்தபட்சம் நேரம் செலவிடப்படுகிறது. பணிகளின் பிரதிநிதித்துவம் மற்றும் செயலகத்தின் பணிகளை நெறிப்படுத்துவதன் மூலம் இது அடையப்படுகிறது. மேலாளருக்கு தகவல் தொழில்நுட்பத் திறன் இருந்தால் (இது ஐந்தாவது திறன்), பொதுவான அலுவலக திட்டங்களில் (அவுட்லுக்/லோட்டஸ் நோட்ஸ் போன்றவை) நேர மேலாண்மை கருவிகளை அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் இந்த பணி மிகவும் எளிமைப்படுத்தப்படுகிறது.

அரிசி. 1. செயலகத்துடன் உயர் மேலாளரின் தொடர்பு

மேல் மேலாளருக்கும் செயலகத்திற்கும் இடையிலான தொடர்பு வரைபடம், இது வழக்கமான செயல்பாடுகளில் மேலாளரின் நேரத்தைக் குறைக்கிறது, இது படம். 1.

ஒரு செயலக ஊழியரால் பெறப்பட்ட உள்வரும் தகவல்களின் முழு ஓட்டமும் "செயலகத்தின் விதிமுறைகளின்" அடிப்படையில் அவரால் பதிவு செய்யப்படுகிறது. ஒருங்கிணைந்த அமைப்புஅவுட்லுக்/ தாமரை குறிப்புகள். மேலாளர், அவருக்கு வசதியான நேரத்தில், ஒருங்கிணைந்த அமைப்பை அணுகுகிறார், அழைப்புகள், கூட்டங்கள், அறிவுறுத்தல்கள் பற்றிய தகவல்களைப் பார்க்கிறார் மற்றும் செயலகத்திற்கு கருத்துக்களை வழங்குகிறார், பொருத்தமான மாற்றங்களைச் செய்கிறார். செயலக ஊழியர்கள் ஒரே அமைப்பில் செய்யப்பட்ட அனைத்து மாற்றங்களையும் உடனடியாகப் பார்க்கிறார்கள், இது அவர்களுக்கு அதற்கேற்ப சந்திப்பை உறுதிப்படுத்தவோ அல்லது உறுதிப்படுத்தவோ வாய்ப்பளிக்கிறது, பணியை நிறைவேற்றுவதை அவர்களுக்கு நினைவூட்டுகிறது, கூட்டத்தை ஏற்பாடு செய்யுங்கள்.

உங்களுக்குத் தெரியும், தொடர்புகள் வணிகத்தின் நாணயம். Microsoft Outlook/Lotus Notes நிரல்களில் தொடர்புத் தகவலைச் சேமிப்பதற்கான ஒரு சிறப்புப் பிரிவு உள்ளது. செயலர்கள், மேலாளரிடமிருந்து புதிய வணிக அட்டைகளைப் பெறுகிறார்கள், உடனடியாக தங்கள் தரவை "தொடர்புகள்" பிரிவில் உள்ளிடவும். தகவலைப் பதிவு செய்வதற்கான விதிகள் "தொடர்புத் தகவலைச் செயலாக்குதல் மற்றும் சேமிப்பதற்கான விதிமுறைகள்" மூலம் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும். இந்த செயல்பாட்டின் விளைவாக மேலாளருக்கான தொடர்புகளின் தரவுத்தளத்தை உருவாக்குவதும், தேவையான தொடர்பைத் தேடுவதற்கான நேரத்தைக் குறைப்பதும் ஆகும். கூடுதலாக, அத்தகைய தரவுத்தளமானது, ஒரு விதியாக, தொடர்பின் முழு பின்னணியையும் கொண்டுள்ளது: எந்த சூழ்நிலையில் அவர்கள் சந்தித்தார்கள், என்ன விவாதித்தார்கள் மற்றும் கோடிட்டுக் காட்டினார்கள், அவர்கள் அனுப்பிய ஆவணங்கள் போன்றவை.

நிறுவனம் Microsoft Outlook/Lotus Notes நாட்காட்டியில் நேரத்தை திட்டமிடுவதற்கான தரநிலையை ஏற்றுக்கொண்டால், மேலாளர், நிறுவனத்திற்கு மிகவும் விலையுயர்ந்த முக்கிய ஊழியர்களுடன் ஒரு சந்திப்பைத் திட்டமிடும்போது, ​​அவர்களின் காலெண்டர்களைத் திறப்பதன் மூலம், திட்டமிடலாம். உகந்த நேரம்அனைத்து பங்கேற்பாளர்களின் இருப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு கூட்டங்கள். "மேலாளரின் வேலை நாளைத் திட்டமிடுவதற்கான ஒழுங்குமுறைகளின்" வளர்ச்சி மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், இதன் உதவியுடன் செயலாளர்கள், மேலாளரை மீண்டும் குறுக்கிடாமல், அவரது பணி நேரத்தை மேம்படுத்தி, தேவையான கூட்டங்களை ஒழுங்கமைத்து, தேவையான ஓய்வை வழங்குகிறார்கள்.

ஓய்வெடுக்கும் திறன் மற்றும் உருவாக்கும் திறன்

ஆம், ஆம், சரியாக ஓய்வெடுங்கள். மேலும் இதனுடன் தொடர்புடையது ஆறாவது முக்கிய திறன்-நிர்வாக ஆர்த்தோபயோசிஸின் திறன். Orthobiosis (gr. orthos - நேராக, சரியான + பயாஸ் - வாழ்க்கை) ஆரோக்கியமான, நியாயமான வாழ்க்கை முறை. தொழில்முறை பணிச்சுமை அதிகரிப்பு, தீர்க்கப்பட வேண்டிய பணிகளின் எண்ணிக்கை அதிகரிப்பு, நிலையான அதிக வேலை மற்றும் அதிக வேலை, மன அழுத்தம் மற்றும் தூக்கமின்மை காரணமாக, மேலாளரின் தொழில் மிகவும் ஆபத்தான மற்றும் ஆபத்தான ஒன்றாக மாறியுள்ளது என்பது இரகசியமல்ல. ஆரோக்கியம். 20 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில். ஜப்பானிய மொழியில், "கரோஷி சிண்ட்ரோம்" என்ற புதிய சொல் கூட தோன்றியது, இது பணியிடத்தில் அதிக வேலை காரணமாக இறப்பைக் குறிக்கிறது. ஓரிரு ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, மற்றொரு சொல் தோன்றியது - "குறைப்பு" - அதிக ஊதியம் பெறும் வேலையிலிருந்து மாற்றம், ஆனால் நிலையான மன அழுத்தம் மற்றும் சோர்வுடன் தொடர்புடையது, குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைக்கு, ஆனால் அமைதியானது, மகத்தான முயற்சி தேவையில்லை. அடிப்படையில், இது ஒருபுறம், வருமானம் மற்றும் மன அழுத்தம், மறுபுறம், குறைந்த வெகுமதிக்கான மன ஆறுதல் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தேர்வாகும். ஒரு டவுன்ஷிஃப்ட்டர் என்பது தனது கயிற்றின் முடிவை அடைந்த ஒரு நபர் (நரம்பு முறிவுகள், மனச்சோர்வு, நாள்பட்ட நோய்களின் தீவிரமடைதல், மருந்துகள் உதவாதபோது மற்றும் வாழ்க்கையே மகிழ்ச்சியாக இல்லை). டவுன்ஷிஃப்டிங் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரே இரவில் தோன்றுவதில்லை, ஆனால், உண்மையில், உயர்மட்ட நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறைகளால் தூண்டப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்வோம். உதாரணமாக, செயலாக்கத்தின் தலைப்பில் ஒரு பயிற்சியை எடுத்துக் கொள்வோம். நிறுவனத்திற்கான ஊழியர்களுக்கான நிலையான கூடுதல் நேரத்தின் பயனற்ற தன்மை குறித்து நாங்கள் மிகவும் உறுதியான நிலைப்பாட்டை வெளிப்படுத்தினோம், ஏனெனில் அவர்களுக்கு மீட்க நேரம் இல்லை, படிப்படியாக வள நிலையை விட்டு வெளியேறுகிறது, மேலும் அவர்களின் பணியின் செயல்திறன் சீராக குறைந்து வருகிறது. சரியான நேரத்தில் வேலையை விட்டுவிட்டு சரியான ஓய்வு கிடைக்கும் வகையில் வேலை நேரத்தை ஒழுங்கமைக்க நாங்கள் முன்மொழிந்தோம். ஒரு காபி இடைவேளையின் போது, ​​பயிற்சியில் கலந்து கொண்ட ஒரு உயர் மேலாளர் எங்களை அணுகி, முக்கியத்துவத்தை மாற்றும்படி எங்களிடம் கேட்டார்: "வேலை மேம்படுத்தலைக் கருத்தில் கொள்வதற்குப் பதிலாக, அதை மேலும் செயல்படுத்தும் பார்வையில் குறுகிய நேரம், நேரச் செலவுகளில் அதே பல அதிகரிப்புடன் வருமானத்தில் பல அதிகரிப்பை வலியுறுத்துவோம்." அவ்வளவுதான் மேனேஜர் ஆர்த்தோபயோசிஸ்!

இருப்பினும், தற்போது வணிகத்தில் மிகவும் தீவிரமான நேர்மறையான மாற்றங்கள் காணப்படுகின்றன என்று சொல்ல வேண்டும். எனவே, பல நிறுவனங்கள் வேலையில் தாமத நேரத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் கார்ப்பரேட் தரநிலைகளை ஏற்றுக்கொண்டன: மேலாளர்களுக்கு - ஒரு மணி நேரத்திற்கு மேல் இல்லை, சாதாரண ஊழியர்களுக்கு - அரை மணி நேரத்திற்கு மேல் இல்லை. (இது இன்னும் விதிக்கு விதிவிலக்காக இருந்தாலும்) தொழில்துறை ஜிம்னாஸ்டிக்ஸைப் போலவே உடற்கல்வி இடைவேளைகளும் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன, இது சோவியத் காலத்தில் இருந்தது, ஐயோ, இது பெரும்பாலும் தொழிலாளர்களால் புறக்கணிக்கப்பட்டது.

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்தும் உயர் மேலாளரைப் பொறுத்தது, எனவே ஒழுங்காக மற்றும் திறம்பட ஓய்வெடுப்பது மட்டுமல்லாமல், கார்ப்பரேட் கலாச்சார அமைப்பில் சரியான ஓய்வை ஒருங்கிணைப்பதிலும் அவரது திறனை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறோம். இல்லையெனில், "அவர்கள் ஓட்டப்படும் குதிரைகளை சுடுகிறார்கள், இல்லையா?"

இறுதியாக, ஏழாவது, மிக முக்கியமான திறமையானது, தரமற்ற, அற்பமான தீர்வுகளைக் கண்டறியும் உயர் மேலாளரின் திறன் ஆகும். இன்று இந்தப் பண்பு இயல்பாகவே இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. புதிய, அசாதாரண தீர்வுகளை கண்டுபிடிப்பதற்கான தொழில்நுட்பங்கள் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, இவை TRIZ (கண்டுபிடிப்பு சிக்கல் தீர்க்கும் கோட்பாடு) தொழில்நுட்பங்கள், தொழில்நுட்ப வல்லுநர்களிடையே பரவலாக அறியப்படுகின்றன, ஆனால் மேலாண்மை வட்டாரங்களில் அதிகம் அறியப்படவில்லை, அதே போல் TRTL (படைப்பு ஆளுமை வளர்ச்சியின் கோட்பாடு). உண்மையில், புதிய தீர்வுகளைக் கண்டறியும் திறன் என்பது பொதுவாகக் கற்றுக்கொள்வதற்கும் மீண்டும் பயிற்சி செய்வதற்கும் உள்ள திறனுடன் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. பிந்தையது, கடந்த நூற்றாண்டின் 90 களின் முற்பகுதியில், எந்தவொரு நவீன நபரின் மிக முக்கியமான திறனாக அமெரிக்க நிபுணர்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

முக்கிய திறன்களை உருவாக்குவதில் பல்கலைக்கழகங்களின் பங்கேற்பு குறித்து

இந்த தொழில்முறை திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ள வேண்டியதன் அவசியத்தை உயர் மேலாளர்கள் எந்த அளவிற்கு அறிந்திருக்கிறார்கள்? இணையத்தில் இடுகையிடப்பட்ட கல்விச் சேவைகளை வழங்குவதற்கான அதிக எண்ணிக்கையிலான சலுகைகள் இருப்பதால், மென்மையான திறன்களை (வாழ்க்கை திறன்கள்) உருவாக்குவதற்கான திட்டங்களுக்கான தேவை மிகவும் அதிகமாக உள்ளது. பெரிய நிறுவனங்களில், இந்த தேவையை கார்ப்பரேட் பல்கலைக்கழகம் உள் அல்லது வெளிப்புற ஆதாரங்களின் உதவியுடன் பூர்த்தி செய்கிறது. சிறிய நிறுவனங்களுக்கு அத்தகைய உள் வளங்கள் இல்லை. எனவே, நிறுவனம் பின்வரும் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்கிறது:

• சில பயிற்சி திட்டங்களுக்கான கோரிக்கை உருவாக்கப்படுகிறது;
• தேவையான கல்வி அல்லது ஆலோசனை சேவைகளை வழங்குபவர்கள் (பல்கலைக்கழகங்கள் அல்ல!) உள்ளனர்;
• வழங்குநர்களிடமிருந்து முன்மொழிவுகளின் தொகுப்பு மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்டு, தேவைப்பட்டால், ஒரு டெண்டர் நடத்தப்படுகிறது;
• பயிற்சி மற்றும் கருத்து வழங்கப்படுகிறது.

பெரும்பாலான பயிற்சிகள் உயர் மேலாளர்கள், நடுத்தர மேலாளர்கள் மற்றும் ஆர்வமுள்ள துறைகளைச் சேர்ந்த நிபுணர்களுக்காக நடத்தப்படுகின்றன.

பயிற்சி கருத்தரங்குகளில் பங்கேற்பாளர்களின் வயது அமைப்புக்கு கவனம் செலுத்துவோம்: அவர்களில் பெரும்பாலோர் சமீபத்தில் பல்கலைக்கழகத்தில் பட்டம் பெற்ற இளம் மேலாளர்கள். எவ்வாறாயினும், இந்த திறன்கள் புறநிலை ரீதியாக அவசியமானதாகவும் தேவையுடனும் இருந்தால், படிப்பின் போது பல்கலைக்கழகம் நேரடியாக அவற்றின் உருவாக்கத்தை உறுதிப்படுத்த முடியும். கல்வி திட்டம்உயர் அல்லது முதுகலை தொழில்முறை கல்வி அல்லது கார்ப்பரேட் பல்கலைக்கழகங்களை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு கல்வித் தயாரிப்பை உருவாக்கி, இந்த சந்தைப் பிரிவில் இந்தத் தயாரிப்பின் விளம்பரத்தை ஒழுங்கமைக்கவும். பிந்தைய வழக்கில், பல்கலைக்கழகம் மற்றும் பல்வேறு நிறுவனங்களின் கார்ப்பரேட் பல்கலைக்கழகங்களுக்கு இடையே கல்வி கூட்டணிகளை உருவாக்குவது அவசியம். தொடர்புகளின் பொருள் குறுகிய கால திட்டங்கள் மட்டுமல்ல, எம்பிஏ உள்ளிட்ட இரண்டாவது உயர் கல்வித் திட்டங்களும், அத்துடன் பல்கலைக்கழகத்தில் பட்டதாரி பள்ளியில் நிறுவன நிர்வாகிகளுக்கான பயிற்சியும் ஆகும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். தரவு என்று பயிற்சி காட்டுகிறது கல்வி தேவைகள்அவை மிகவும் பொதுவானவை, ஆனால் அவை பெருநிறுவன பல்கலைக்கழகங்களால் திருப்தி அடைய முடியாது, அல்லது சந்தையில் செயல்படும் கல்வி கட்டமைப்புகளால் திருப்தி அடைய முடியாது.

முடிவுரை

எனவே, ஒரு சிறந்த மேலாளரின் முக்கிய திறன்களில் பின்வருவனவற்றை நாங்கள் கருதுகிறோம்:

• நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகளுடன் பணிபுரியும் திறன்;
• பயனுள்ள வெளிப்புற மற்றும் உள் தொடர்புகளுக்கான திறன்;
• முக்கிய நிறுவன ஊழியர்களைத் துல்லியமாகத் தேர்ந்தெடுக்கும் திறன் மற்றும் வணிகத்தில் அவர்களின் மிகப்பெரிய பலத்தைப் பயன்படுத்துதல்.

ஒரு மேலாளரின் மிக முக்கியமான திறன்கள், நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்வதற்கான சிக்கல்களுடன் நேரடியாக தொடர்புடையவை, இன்று ஒருவரின் சொந்த நேரத்தையும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் நேரத்தையும் திறம்பட ஒழுங்கமைக்கும் திறன் ஆகும், அதாவது. தனிப்பட்ட மற்றும் பெருநிறுவன நேர மேலாண்மை. ஓய்வெடுக்கும் திறன் இல்லாமல் நீண்ட கால பலனளிக்கும் மற்றும் உற்பத்தி வேலை சாத்தியமற்றது என்பது வெளிப்படையானது, மேலும் அற்பமான தீர்வுகளைக் கண்டறிய ஒரு உயர் மேலாளரின் திறன் இல்லாமல் புதுமை மிகவும் சிக்கலானது.

நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிக்க பங்களிக்கும் ஒரு உயர் மேலாளரின் முக்கிய திறன்களை நாங்கள் கருத்தில் கொண்டு, நீண்ட காலத்திற்கு முன்பு சோவியத் திரைப்படமான “சூனியக்காரர்கள்” இல் முக்கியமானது - ஒரு சுவர் வழியாக செல்லும் திறன் உருவாக்கப்பட்டது என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம். பரிந்துரைகள் கூட வழங்கப்பட்டன - துல்லியமான, பயனுள்ள மற்றும் துணிச்சலான: "சுவர் வழியாகச் செல்ல, நீங்கள் இலக்கைப் பார்க்க வேண்டும், உங்களை நம்புங்கள், தடைகளை கவனிக்காதீர்கள்!" மிகவும் பொருத்தமானது, இல்லையா?

நூல் பட்டியல்

1. Altshuller G. ஒரு யோசனை கண்டுபிடிக்க: TRIZ ஒரு அறிமுகம் - கண்டுபிடிப்பு சிக்கல்களை தீர்க்கும் கோட்பாடு. எம்.: அல்பினா பிசினஸ் புக்ஸ், 2007.

2. ஆர்க்காங்கெல்ஸ்கி ஜி.ஏ. கார்ப்பரேட் நேர மேலாண்மை: தீர்வுகளின் கலைக்களஞ்சியம். எம்.: அல்பினா பிசினஸ் புக்ஸ், 2008.

3. சிடோரென்கோ ஈ.வி. வணிக தொடர்புகளில் தொடர்பு திறன் பயிற்சி. செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: ரெச், 2007.

4. ஒரு தலைவரின் நிர்வாக செயல்திறன் / சுர்கினா எம்., ஜாட்கோ என்.எம்.: அல்பினா பிசினஸ் புக்ஸ், 2009.

5. தொழில்முறை திறன்கள். ஸ்மார்ட் கல்வி போர்ட்டல் 01/23/09 இலிருந்து பொருட்கள். அணுகல் முறை: http://www.smart-edu.com

இந்த மற்றும் அடுத்தடுத்த விதிமுறைகள் நிறுவன தரநிலைகள் ஆகும், அவை நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்திற்குள் சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்டன. விதிமுறைகளில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள பணி விதிகள், நிறுவனத்தில் வேரூன்றியதன் விளைவாக, அதன் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகளாகின்றன.

கரோஷி என்பது ஜப்பானிய நகரத்தின் பெயர், இதில் அதிக வேலை காரணமாக ஒரு தொழிலாளி இறந்த முதல் வழக்கு பதிவு செய்யப்பட்டது. ஒரு பெரிய பதிப்பகத்தின் 29 வயது ஊழியர் வேலையில் இறந்து கிடந்தார். இந்த வழக்கு மட்டும் இல்லை; மேலும், காலப்போக்கில், அதிக வேலை காரணமாக இறப்பு எண்ணிக்கை அதிகரித்தது, எனவே 1987 முதல், ஜப்பானிய தொழிலாளர் அமைச்சகம் இந்த நோய்க்குறியின் வெளிப்பாடுகள் குறித்த புள்ளிவிவரங்களை வைத்திருக்கிறது. ஆண்டுக்கு 20 முதல் 60 வரை உள்ளன.

எடுத்துக்காட்டாக, பார்க்கவும்: Altshuller G. ஒரு யோசனையைக் கண்டறியவும்: TRIZ க்கு ஒரு அறிமுகம் - கண்டுபிடிப்புச் சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் கோட்பாடு. எம்.: அல்பினா பிசினஸ் புக்ஸ், 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. ஒரு மேதை ஆக எப்படி: ஒரு படைப்பு நபரின் வாழ்க்கை உத்தி. பெலாரஸ், ​​1994.