Ada banyak keluhan di masyarakat kita mengenai buruknya kualitas pemerintahan. Tidak terkecuali organisasi bisnis. Saya sering mendengar eksekutif senior mengeluh tentang*:

• penghindaran tanggung jawab;
• dominasi yang formal atas yang bermanfaat;
• posisi pasif manajer;
• kesenjangan antara keputusan dan implementasi;
• divisi tertutup;
• duplikasi fungsi, kesenjangan tanggung jawab;
• mencari pihak yang patut disalahkan daripada menyelesaikan masalah.

Konsultan menawarkan manajemen reguler sebagai solusi. Namun seringkali sikap formal dalam proses implementasi hanya menyisakan tumpukan kertas di rak pengelola. Dalam perubahan kegiatan manajemen Organisasi proses pelatihan bagi para manajer memainkan peran penting. Kalimat terakhir terdengar terlalu kering dan tidak mengungkapkan keseluruhan esensi dari fenomena tersebut. Mari kita berikan kelengkapan dan kepraktisan. Atau Anda dapat melihat infografisnya

Ciri-ciri pengembangan kompetensi manajemen

Pekerjaan seorang manajer pada dasarnya berbeda dengan profesi teknik, yang banyak dikodifikasikan, memiliki rumusan yang jelas, diatur dalam buku pegangan, dan keterampilan dapat ditransfer melalui pelatihan formal. Menurut G. Mintzberg, “Sejak Frederick Taylor (1916) memproklamirkan “ metode ilmiah» “yang terbaik”, kami mencari “Cawan Suci” manajemen dalam sains dan profesionalisme. Saat ini, pencarian tersebut berlanjut pada rumusan sederhana literatur populer, dalam bentuk “ perencanaan strategis", "nilai bagi pemegang saham", dll. Namun berkali-kali, jawaban yang mudah gagal, menciptakan ilusi kemajuan sementara masalah sebenarnya semakin buruk. » “Manajemen yang efektif terjadi ketika seni, kerajinan, dan sains bertemu.” Itulah sebabnya selalu mudah untuk memahami apakah seorang guru manajemen adalah seorang ahli teori atau praktisi. Kompetensi seorang manajer diperoleh hanya dalam proses kegiatan praktek, dimana:

• urgensi yang tinggi dan tidak ada waktu untuk menganalisis situasi secara mendalam;
• adanya unsur ketidakpastian yang besar;
• bawahan bukanlah unsur pasif, melainkan orang yang beradaptasi dengan situasi baru;
• sensitivitas situasional yang tinggi dan kebutuhan untuk membuat keputusan intuitif.

Pengembangan kompetensi manajemen diperumit oleh kenyataan bahwa hal itu mempengaruhi hubungan antar manusia. Setelah membangun hubungan dengan beberapa karyawan, Anda tidak dapat mengelola orang lain dengan cara yang sama - Anda harus menghabiskan waktu membangun hubungan saling percaya, mengembangkan bahasa komunikasi yang sama, mengoordinasikan peran, dll. Ternyata itu Kompetensi manajerial bukanlah keterampilan seorang manajer, melainkan keterampilan tim dan organisasi secara keseluruhan. Dan jika organisasi memiliki kualitas manajemen yang tinggi, maka kepergian salah satu manajer tidak menyebabkan kemunduran yang signifikan dalam pengelolaan organisasi, berbeda dengan pemecatan seorang karyawan yang merupakan kunci dalam beberapa bidang fungsional.

Pendekatan klasik untuk melatih manajer didasarkan pada pembentukan manajer yang terisolasi dari tempat kerja. Pendidikan MBA dan institusi korporasi tradisional tidak membantu membangun jembatan antara teori dan praktik melalui transfer pengetahuan dan analisis kasus.

Jika dibiarkan sendirian dengan tugas ini, para manajer yang kembali dari sekolah bisnis menghadapi kesulitan-kesulitan utama berikut:

• Sebagian besar pengetahuan yang diperoleh hilang “sepanjang jalan”, karena volume yang ditransmisikan tidak dapat ditampung "di dalam manajer", dan kurangnya pengalaman dalam penggunaannya dianggap oleh alam bawah sadar sebagai informasi yang tidak penting;
• rekan kerja dan budaya organisasi umumnya menolak pendekatan manajemen baru dengan nilai-nilai yang bertentangan dengan tradisi perusahaan yang sudah ada;
• Alur pekerjaan operasional dan urgensi yang terus-menerus tidak memberikan ruang untuk bereksperimen dengan metode baru dan tidak ada waktu untuk menganalisis pengalaman manajemen.

Segala sesuatu yang cerdik itu sederhana

Jika Anda setuju dengan apa yang tertulis di atas, maka solusi sederhana muncul - mengembangkan kompetensi manajemen dalam proses kegiatan praktik bersama rekan-rekan. Di balik kesederhanaannya terdapat kekhasan dari masing-masing organisasi, yang tidak memungkinkan kami memberikan nasihat yang tepat secara in-absentia tentang bagaimana melakukan hal ini. Berdasarkan penelitian bahwa kompetensi manajemen diperoleh dalam tiga rasio (10% pengetahuan, 20% analisis, 70% praktik), saya mengidentifikasi sendiri fitur-fitur berikut yang saya andalkan ketika mencari solusi untuk organisasi tertentu:

• partisipasi karyawan hanya karena kepentingan pribadi;
• merangkai pengetahuan menjadi praktik, mengubahnya menjadi keterampilan kolaboratif;
• pemasukan pengetahuan yang tertutup: kemampuan untuk “mencernanya”;
• bantuan dalam pekerjaan, dan bukan gangguan darinya;
• konsistensi proses pembelajaran;
• mengembangkan keterampilan organisasi, bukan manajer individu;
• menciptakan kondisi untuk refleksi pengalaman.

Secara umum hal ini mewakili proses selanjutnya: untuk memecahkan masalah manajemen penting yang spesifik, manajer menerima pengetahuan baru. Mereka menganalisis proses yang sedang berjalan, tidak hanya berdasarkan pengalaman dan hubungan yang ada di perusahaan, namun juga mempertimbangkan peluang dan ancaman yang kini terbuka. Pengetahuan yang diperoleh dijalin ke dalam pekerjaan para manajer. Kegiatan dan hasilnya dianalisis.

Hasilnya, diakuisisi pengalaman bukan menjadi milik manajer individu, tetapi keunggulan kompetitif perusahaan.
Waktu terbuang sia-sia

Secara tradisional, organisasi menggunakan metode manajemen yang bertujuan untuk mengatasi kesulitan dan mencari solusi. Seiring waktu, satu set tertentu metode yang berguna yang membuat perusahaan sukses. Di balik layar, revisi mereka, di satu sisi, dianggap sebagai keraguan terhadap profesionalisme manajemen, di sisi lain, “hal-hal perlu dilakukan dan tidak ada waktu untuk diganggu oleh hal-hal yang tidak masuk akal.” Namun lingkungan eksternal dan internal sedang berubah, dan tanpa menganalisis kebiasaan manajemen yang ada, kesuksesan tidak akan terlihat. Bahkan kesiapan manajemen untuk memulai” kehidupan baru mulai Senin" mungkin bersifat sementara dan dikalahkan oleh kegiatan operasional. Untuk tujuan ini, Heifetz dan Linsky, dalam panduan kelangsungan hidup bagi para pemimpin, menyarankan untuk mencari dukungan yang dapat diandalkan bagi gerakan ini, yang dapat berupa persahabatan dengan orang-orang yang akan mendukung pemimpin dalam situasi dan konflik yang paling kontroversial (dalam kasus gaya otoriter Lebih baik mencari dukungan manajemen di luar organisasi).

Apakah selalu perlu untuk mengembangkan kompetensi manajemen suatu organisasi? Saya tidak memiliki jawaban positif yang jelas untuk pertanyaan ini. Misalnya, saat mengeluh tentang staf, kepala perusahaan jasa yang bertindak sebagai kontraktor perusahaan monopoli negara mendekati saya. Kami bekerja sama selama dua minggu untuk menemukan solusi. Dan secara kebetulan, informasi tersembunyi tersebut terungkap - model bisnis perusahaan dibangun di atas hubungan antara dua manajer, yang sebenarnya adalah karyawan kunci, dan indikator kinerja organisasi bergantung 90 persen pada kemampuan mereka. Kompetensi pegawai yang lain sesuai dengan tingkat rendahnya upah. Peningkatan keterampilan manajemen dalam hal ini bukan hanya tidak efektif, karena pentingnya hal-hal tersebut dalam kesuksesan secara keseluruhan tidak layak untuk diperbaiki, namun juga akan menimbulkan penolakan yang serius terhadap organisasi, karena hal tersebut tidak mempunyai kegunaan praktis.

Pada seminar mengenai isu yang sedang dibahas, saya menawarkan kepada siswa sebuah lembar kerja untuk penilaian cepat mengenai kebutuhan organisasi akan pengetahuan dan pengalaman manajemen**.

Di luar cakupan artikel ini adalah sebagai berikut: pertanyaan penting, sebagai syarat untuk melakukan kelas yang efektif, pendekatan keterlibatan karyawan, cara menentukan kemampuan belajar, metode yang ada pengembangan kompetensi manajemen, dll, yang akan kita bahas lain kali.

————————————————

* Anda dapat menandai fenomena-fenomena yang melekat pada perusahaan Anda
** lembar kerja untuk penilaian cepat terhadap kebutuhan organisasi akan pengetahuan dan pengalaman baru

• Langkah pertama apa yang perlu diambil untuk memperoleh pengetahuan dan pengalaman baru? Tetapkan tenggat waktu.
• Apa saja hambatan yang mungkin terjadi dalam menyelesaikan langkah-langkah ini?
• Dengan siapa saya harus mendiskusikan penerapan langkah-langkah tersebut?

Cara mengembangkan kompetensi pegawai beserta contohnya tertulis pada catatan “”.

CEO

Lewis Carroll, "Alice Melalui Kaca Tampak"

Distorsi dalam manajemen merupakan akibat dari tidak meratanya perkembangan kompetensi manajerial seorang manajer

kepada siapa: pemilik, manajer puncak, eksekutif dan mereka yang ingin menjadi mereka

Cara bercermin agar mendatangkan lebih banyak uang

Artikel tersebut memberikan penjelasan yang komprehensif daftar kompetensi manajer untuk manajemen bawahan yang efektif menurut Alexander Fridman. Setelah membaca, Anda akan dapat membentuk vektor pengembangan manajemen Anda dan, sebagai hasil logisnya, menghasilkan uang uang lebih untuk diri Anda sendiri dan perusahaan Anda. Dongeng akan segera terungkap, tetapi perbuatannya tidak akan segera terlaksana. Pertama, sedikit lirik...

"Pengawas! Ada begitu banyak hal dalam suara ini…”

"Pengawas! Berapa banyak yang menyatu dalam suara ini untuk hati orang Rusia! Betapa banyak hal yang bergema dalam dirinya…”- Saya akan membiarkan diri saya mengoreksi frasa dari puisi terkenal karya Alexander Pushkin.

“Menjadi seorang pemimpin itu mulia dan terhormat. Kenali dirimu sendiri, beri perintah dan kembungkan pipimu.”, - dengan pemikiran ini di kepala mereka, banyak yang bermimpi menjadi pemimpin. Yang terburuk adalah jumlahnya yang banyak begitulah cara mereka berperilaku, memukau posisi kepemimpinan.

Apakah gejalanya familiar: “Lebih mudah melakukannya sendiri”, “Slippage”, “Mengabaikan standar”?

Tuhan melarang Anda, melihat kompetensi manajerial Anda, menipu diri sendiri!

Benar, dengan pendekatan ini, suatu saat hal berikut akan muncul di perusahaan/divisi Anda: gejala yang tidak menyenangkan: “Lebih mudah melakukannya sendiri daripada mendelegasikannya kepada bawahan”, penyelesaian masalah-masalah mendasar terjadi dengan “slippage” yang signifikan, bawahan mengabaikan standar kualitas dan teknologi untuk melakukan pekerjaan.

Seperti yang telah saya sebutkan di artikel saya sebelumnya “ ”, dalam situasi seperti itu, pertama-tama perlu melihat ke cermin dan menarik kesimpulan.

“Saya akan memimpin orang lain, biarkan mereka mengajari saya”

Oke, misalkan Anda setuju (setelah membaca artikel di paragraf sebelumnya) bahwa pemimpinnya memikul tanggung jawab penuh atas segala tindakan bawahannya. “Oke, dia membawanya. Tapi apa yang harus dilakukan dengan ini? Bagaimana cara memperbaiki situasi saat ini di perusahaan/divisi?”- tangisan tidak sabar terdengar dari aula.

Pernahkah Anda berpikir bahwa untuk menjadi pemimpin yang efektif Anda perlu memiliki kompetensi manajemen tertentu? Sayangnya, mereka tidak ditransfer bersama dengan portofolionya. Dan hanya ada dua pilihan - hanya mengandalkan pengalaman Anda (seperti yang dilakukan banyak orang), atau - dengan sengaja mengembangkan kompetensi Anda(pengalaman dalam hal ini akan menjadi tambahan yang bagus).

Hanya ada dua pilihan: hanya mengandalkan pengalaman Anda (seperti yang dilakukan banyak orang), atau dengan sengaja mengembangkan kompetensi Anda

Tapi!.. Untuk mengembangkan sesuatu dengan tujuan, pertama-tama harus didefinisikan. Di miliknya aktivitas profesional Saya mencoba menghindari “menciptakan kembali sepeda.” Oleh karena itu, saya mengambil dasar untuk pengembangan manajer di “Open Studio” sistem Alexander Friedman“Seperangkat kompetensi manajer untuk mengelola pekerjaan bawahan secara efektif.”

Kompetensi manajemen: apakah banyak yang bergantung padanya?

Pengalaman manajerial saya yang sederhana telah menunjukkan hal itu rangkaiannya 100% berfungsi. Dengan bantuannya, saya mengidentifikasi kompetensi saya yang paling terbelakang (dan beberapa, sayangnya, sama sekali tidak ada). Dan kemudian - semuanya sederhana dan kompleks pada saat yang sama - saya melakukan pengembangan yang bertujuan. Faktanya, saya terus melakukan ini secara rutin.

Daftar Periksa “Tiga kelompok kompetensi manajer untuk mengelola pekerjaan bawahan secara efektif menurut Alexander Friedman”

Masuk akal untuk bekerja dengan kelompok secara berurutan. Pertama-tama, mulailah melatih kompetensi Anda dari “Grup No. 1”, kemudian dari “Grup No. 2”, dan baru setelah itu – kerjakan dengan serius “Grup No. 3”.

Bagaimana Anda bisa membuat materi di bawah ini bermanfaat bagi diri Anda sendiri? Gunakan itu sebagai semacam daftar periksa. Cantumkan semua keahlian/kompetensi Anda di spreadsheet Anda.. Nilailah tingkat kemahiran masing-masing orang dalam skala lima poin. Di samping setiap item, tunjukkan langkah Anda selanjutnya untuk mengembangkan kompetensi ini.

Bagi yang ingin mendapatkan Kepribadian saya tabel saat ini, saya sudah menyiapkan sedikit kejutan di akhir artikel.

Grup No. 1 “Mengelola efisiensi Anda sendiri”

1. Pengembangan solusi
2. Presentasi solusi
3. Perencanaan
4. Pengembangan diri

Kompetensi dari kelompok ini ditentukan terlebih dahulu efektivitas pribadi pemimpin. Saya mengusulkan untuk menganalisis masing-masing secara rinci.

1.1. Pengembangan solusi

Yang paling penting adalah sebelum mengambil keputusan apa pun, menentukan tujuan yang ingin Anda capai. Hindari solusi pertama yang terlintas dalam pikiran (selalu luangkan waktu untuk berpikir).

Pertimbangkan beberapa solusi alternatif. Buatlah daftar kriteria yang relevan

Pikirkan beberapa pilihan alternatif solusi. Menyusun daftar kriteria penting, yang dengannya Anda akan memutuskan “opsi mana yang akan dipilih”. Untuk meningkatkan kualitas keputusan manajemen berguna untuk mempelajari dasar-dasarnya berpikir logis dan metode analisis kualitatif informasi.

1.2. Presentasi solusi

Faktanya, ini "menjual" solusi Anda: bawahan, kolega, manajer senior. Mengapa hal ini perlu? Keputusan yang “terjual” dilaksanakan dengan lebih antusias (efisiensi).

Dalam pengembangan kompetensi ini, materi tentang melakukan, mencipta, dan menyusun secara logis presentasi.

1.3. Perencanaan operasional

Ini tentang perencanaan pekerjaan sendiri, dan tentang penggunaan perencanaan untuk semua bawahan. Namun, kita tidak boleh lupa bahwa pemantauan pelaksanaan rencana juga penting. Hal ini dibahas di bawah pada kompetensi “Kontrol” dari “Kelompok No. 2”.

1.4. Pengembangan diri

Semuanya sederhana di sini. Anda perlu terus meningkatkan (semua orang tahu, tapi tidak ada yang tahu), baik dalam mengelola orang maupun dalam target pengembangan kompetensi manajemen Anda. Bekerja secara teratur bekam kekurangan mereka.

Belajarlah untuk mendengarkan dengan cermat kritik yang membangun. Hanya saja, jangan bingung dengan tujuan Anda: Anda membutuhkannya temukan titik lemahmu untuk tujuan pengembangan lebih lanjut, dan bukan untuk melakukan “pencarian jiwa”. Dalam batas kompetensi, saya merekomendasikan menggunakan nilai-nilai baik dari Vladimir Tarasov: “Pilih karier horizontal” dan “Katakan yang sebenarnya pada diri Anda sendiri.” Anda bisa memulai dengan artikel "".

Grup No. 2 “Mengelola tindakan bawahan”

1. Manajemen kelompok
2. Peraturan
3. Delegasi
4. Koordinasi
5. Kontrol
6. Motivasi operasional

Kompetensi dari kelompok ini memungkinkan Anda untuk mencapainya perilaku yang diperlukan bawahan dari sudut pandang sistem manajemen melalui pembentukan “aturan main” dan pemantauan kepatuhannya.

2.1. Kompetensi "Manajemen kelompok"

Perlu belajar aturan dan pola perilaku kelompok dan organisasi kerja kelompok. Dimana manfaatnya? Melaksanakan rapat, diskusi kelompok, mengatur kerja kolektif bawahan, dll.

Ekstrem yang sering terjadi: metode manajemen kelompok direktif atau anarki total. Jika Anda mengalami hal yang sama, ini menandakan bahwa manajer perlu secara serius “meningkatkan” kompetensi tersebut.

2.2. Peraturan

Hal ini perlu untuk dikembangkan baik pada diri Anda sendiri maupun pada bawahan Anda. Meskipun proses bisnis yang tidak diatur masih ada di perusahaan Anda, penerapannya hanya bergantung pada kualitas ingatan, pengetahuan, dan niat baik karyawan Anda.

Semua rahasia pengaturan sistem peraturan“Saya terbakar” di artikel “”.

2.3. Delegasi

Delegasi adalah penetapan tugas yang terperinci, dengan mempertimbangkan bidang pengembangan langsung bawahan, dan bukan hanya kata-kata pendek"lakukan..."

Delegasi- pengalihan pekerjaan, serta tanggung jawab dan wewenang kepada bawahan. Saat mendelegasikan, itu perlu pertimbangkan 2 faktor penting:

• kompleksitas tugas, kebaruannya, kekritisan/pentingnya hasil.
• pengetahuan, pengalaman, karakteristik pribadi bawahan (dengan kata lain, area pengembangan langsung karyawan).

Poin penting: jika situasinya sedemikian rupa sehingga Anda tidak dapat mendelegasikan sebagian besar tugas yang harus diselesaikan level rendah konfigurasi faktor-faktor yang ditentukan dalam bawahan, lalu itu juga perlu dikembangkan ke tingkat yang diperlukan; atau, - bila ia tidak mau dan/atau tidak dapat berkembang, - api. Berhentilah menipu diri sendiri - keajaiban tidak akan terjadi!

Menurut pendapat saya, untuk aplikasi yang efektif delegasi sangat berguna untuk diterapkan di perusahaan/divisi Anda “ ”. Jika tidak, Anda dapat mendelegasikan secara efektif, namun hasil pekerjaan yang dilakukan akan mengecewakan Anda lagi dan lagi.

2.4. Koordinasi

Kemampuan untuk mendukung mode “umpan balik”. ketika melaksanakan tugas oleh bawahan, memberikan dukungan kepada mereka selama proses kerja. Saya merekomendasikan untuk membedakan dukungan dari upaya bawahan untuk “mentransplantasikan monyet” (untuk mengembalikan, secara keseluruhan atau sebagian, pekerjaan yang sebelumnya didelegasikan kepada mereka).

Memindahkan “monyet” itu perlu gigit sejak awal. Anda tidak boleh mengecualikan kemungkinan bahwa bawahan Anda adalah “pencangkokan monyet” karena itulah yang biasa mereka lakukan (Anda sendiri yang mengizinkan mereka melakukannya sebelumnya!). Rekomendasi sederhana: Segera setelah Anda mengalami masalah serupa, ajukan pertanyaan sederhana: “Apakah Anda ingin mentransplantasikan monyet untuk saya, atau mungkin saya salah memahami situasi saat ini?”

Baca lebih lanjut tentang bagaimana agar tidak menjadi "korban monyet" "".

2.5. Kontrol

Inti dari pengendalian adalah menilai kesesuaian parameter tugas dan hasil yang diperoleh. Kontrol dibagi menjadi 3 jenis utama:

• Mulai kontrol: Pastikan sekali lagi bahwa bawahan memiliki semua yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas, dan dia memahaminya dengan benar.
• Kontrol menengah: penilaian kebenaran penyelesaian tugas tahap peralihan(penting untuk mengatur tahapan-tahapan tersebut agar tidak terlambat dalam memperbaiki penyimpangan yang terdeteksi).
• Kontrol akhir: penilaian terhadap hasil akhir yang diperoleh. Saya menyarankan Anda memperhatikan fakta bahwa tugas tidak pernah selesai 99%. Hasil suatu tugas hanya memiliki 2 pilihan: selesai seluruhnya, atau tidak selesai.

Mohon hubungi Perhatian khusus untuk kontrol awal dan menengah. Di garis finis, seringkali sudah terlambat untuk memperbaiki apapun.

Berdasarkan hasil pengendaliannya pasti ada dihargai kualitas pekerjaan yang dilakukan, serta hasilnya. Apa yang harus dilakukan jika hasilnya negatif? Temukan alasannya terlebih dahulu. Dan baru kemudian mengidentifikasi dan menghukum mereka yang bertanggung jawab.

2.6. Motivasi operasional

Pemimpin harus memahami teori motivasi dasar, serta semua fitur sistem motivasi perusahaan. Jika bawahan (dan terutama manajer) tidak memahami sistem motivasi, maka sistem tersebut berhenti bekerja.

Oleh karena itu, tugas manajer adalah menyampaikan kepada bawahannya (sampai tahap pemahaman 100%) segala sesuatunya nuansa sistem motivasi perusahaan+ tambahkan metode motivasi operasional pribadi dari gudang senjata Anda sebagai pelengkap. Baca lebih lanjut tentang salah satunya metode yang efektif motivasi " ".

Ngomong-ngomong, pertanyaan singkatnya: “Siapakah karyawan yang termotivasi?” Ayolah kawan, kita tidak sedang ujian. Karyawan yang termotivasi- ini adalah orang yang ingin melakukan pekerjaannya sesuai kebutuhan perusahaan.

Kelompok No. 3 “Mengelola pemikiran bawahan”

1. Kepemimpinan Operasional
2. Teknik komunikasi
3. Pelatihan

Impian setiap pemimpin adalah mempengaruhi tindakan dan perbuatan bawahannya. melalui pemikiran mereka. Dan berkat ini, mereka mencapai hasil pekerjaan yang diinginkan. Mengapa bukan dongeng?

Ah tidak! Tidak sesederhana itu. Kompetensi dari “Grup No.3” Saya sarankan untuk menguasai dan aktif menggunakan hanya setelah peningkatan kompetensi dari “Grup No.1” Dan “Grup No.2”. Tidak, tentu saja Anda bisa mulai dari sini. Coba saya tebak siapa Anda: seorang penghipnotis atau jenius?

3.1. Kepemimpinan Operasional

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi bawahan tanpa menggunakan kekuasaan resminya. Untuk membangun kompetensi, masuk akal untuk mengembangkan kecerdasan emosional (EQ) Anda.

Saya yakin banyak yang ingin memahami lebih detail apa itu kepemimpinan. Tentang mekanisme kepemimpinan Vladimir Tarasov berbicara dengan sangat rinci dalam kursus audio “Seni Manajemen Pribadi”. Saya sangat merekomendasikan mendengarkan, mencatat, dan mendengarkan lagi.

Apakah mungkin dilakukan tanpa kepemimpinan operasional? Ya kamu bisa. Namun, dengan “kepemimpinan” kinerja perusahaan/departemen Anda diperkirakan akan lebih tinggi dibandingkan tanpa kepemimpinan. Omong-omong, kata “operasional” berarti terbatas pada kerangka profesional hubungan kerja Anda.

3.2. Teknik komunikasi

Digunakan untuk memperkuat seluruh kompetensi lainnya(cara Anda berkomunikasi dengan bawahan, kolega, manajer, dan lainnya). Komunikasilah yang akan menentukan efektivitas interaksi (dan juga efektivitas pekerjaan Anda) dengan rekan kerja, bawahan, dan manajemen. Konsekuensi yang jelas: semakin baik penguasaan teknik komunikasi Anda, semakin baik Anda akan mencapai lebih banyak dalam pekerjaan dan kehidupan.

Tentu saja, ada orang yang mendapat komunikasi “dari Tuhan”, tetapi apa yang harus dilakukan jika ini bukan tentang Anda. Tidak apa-apa. Tugas Anda setidaknya adalah mengembangkan kompetensi ini pada level rata-rata . Ini akan lebih dari cukup untuk berhasil menyelesaikan tugas seorang manajer. Saya sarankan membaca "".

3.3. Pelatihan

Membantu bawahan baik dalam pengaturan maupun dalam mencapai tujuan profesional Anda. Namun kompetensi ini harus digunakan dengan sangat hati-hati. Sebelum “membawa seseorang ke dalam pembinaan”, banyak faktor yang perlu dipertimbangkan: keadaan moral dan psikologis orang tersebut, kemampuannya, bidang perkembangan langsung, pengalaman, dll.

Manfaat dari kompetensi - seorang karyawan dapat mencapai lebih banyak hal efisiensi dan hasil kerja yang lebih besar(hanya sedikit orang yang memenangkan kompetisi serius tanpa pelatih).

Baik karyawan maupun perusahaan sama-sama menang. Keduanya menghasilkan lebih banyak uang dan lebih kompetitif di pasar

Menurut pendapat saya, dengan pendekatan yang tepat kita dapat memahami situasinya “Menang-Menang”: 1) Nilai seorang bawahan di pasar tenaga kerja meningkat, ia dapat mencapai lebih banyak hal dalam hidupnya. 2) Perusahaan memperoleh keuntungan tambahan karena karyawan yang lebih berpengalaman dan efisien.

Apa tanggung jawab terpenting seorang pemimpin?

Ada banyak perselisihan mengenai tanggung jawab manajer mana yang lebih penting. Menurut saya, salah satu tanggung jawab penting seorang pemimpin adalah terlibat dalam pengembangan rutin dan peningkatan kompetensi manajemen Anda.

Banyaknya ketimpangan dalam pengelolaan perusahaan/departemen Anda (dan selalu terjadi dalam berbagai bentuk) merupakan akibat dari sangat tidak seimbangnya rasio antara tingkat kemahiran Anda dalam kompetensi-kompetensi di atas.

Anggaplah Anda memiliki “Perencanaan” yang mapan di perusahaan/departemen Anda. Namun, jika Anda tidak memiliki kompetensi “Kontrol”, maka semua manfaat perencanaan akan sia-sia. Dan kegagalan terus-menerus untuk memenuhi rencana dan tugas yang diberikan, alih-alih mendapatkan keuntungan, akan melemahkan dasar sistem manajemen dan otoritasmu.

Pekerjaan rumah untuk manajer

Sekarang ambil pensil di tangan Anda dan tuliskan pekerjaan rumah Anda:

1. Buatlah sendiri tabel dengan daftar kompetensi manajerial seorang pemimpin di atas.
2. Nilailah kemahiran Anda dalam masing-masing bidang tersebut pada skala lima poin.
3. Di samping setiap item, tunjukkan langkah Anda selanjutnya untuk mengembangkan kompetensi ini. Ya, sebaiknya dengan tenggat waktu tertentu.

Saya akan memberikan meja saya ke tangan yang baik

Mereka yang membaca artikel ini juga membaca

Bagaimana menilai kompetensi manajemen manajer puncak dan manajer tingkat menengah selama wawancara kerja

Strategi untuk mempromosikan dan mengembangkan situs web dan BISNIS di Internet untuk sistem perolehan prospek dan penjualan tambahan yang konstan

“Kompetensi Manajerial

pimpinan sekolah"

Saat ini, untuk meningkatkan daya saing pribadi, seseorang dipaksa untuk belajar dan secara konsisten meningkatkan kualifikasi profesionalnya sepanjang hidupnya. Pertanyaan tentang realisasi diri pribadi dan profesional menjadi relevan. Para ahli dari Bank Dunia mencatat pada pertengahan tahun 90an bahwa di dunia yang berubah dengan cepat saat ini, sistem pendidikan harus mengembangkan kualitas seperti universalisme profesional, yaitu kemampuan untuk mengubah bidang dan metode kegiatan. Mereka berpendapat bahwa seorang profesional yang terlatih harus memiliki karakteristik seperti kemampuan bekerja dalam tim; kemampuan untuk membuat keputusan independen; mampu berinovasi. Selain itu, seorang spesialis profesional yang baik harus tangguh secara psikologis, siap menghadapi beban berlebih, situasi stres, dan juga bisa keluar dari mereka. Ciri-ciri tersebut sesuai dengan ciri-ciri kompetensi profesional yang dianggap oleh sebagian penulis sebagai suatu sistem ketentuan teoritis, metodologis, normatif, dan pengetahuan ilmiah khusus; keterampilan organisasi, metodologi, teknologi yang secara obyektif diperlukan bagi seseorang untuk melaksanakan tugas resmi dan fungsional; kualitas moral dan psikologis yang sesuai.

Perubahan sifat kegiatan manajerial kepala lembaga pendidikan komprehensif juga menjadi penentu di zaman kita. Hal ini harus semakin fokus pada pengembangan bebas seseorang, pada inisiatif kreatif, kemandirian, potensi profesional karyawan, cadangannya, peluang untuk pelatihan profesional dan pendidikan mandiri. Artinya, seorang pemimpin modern, dalam menjalin komunikasi dalam organisasi yang dipimpinnya, harus mengakui keutamaan manusia sebagai individu; memperhitungkan tidak hanya indikator eksternal tenaga kerja (kesuksesan, efektivitas), tetapi juga keadaan internal seseorang - motivasi spesifik yang konstan untuk kerja yang efektif, untuk pengembangan diri secara bertahap. Pendekatan terhadap kepribadian bawahan ini tidak hanya menuntut manajer level tinggi kompetensi profesional, dan cukup tingkat tinggi kematangan sosial. Menggali permasalahan pengembangan kegiatan manajemen kepala lembaga pendidikan umum, T. Sorochan mengemukakan bahwa “profesionalisme kegiatan manajemen kepala sekolah merupakan seperangkat kompetensi yang dibentuk pada program pascasarjana. pendidikan Guru dan memungkinkan subjek untuk melakukan kegiatan manajemen secara profesional dalam kondisi sosial ekonomi modern, dengan mempertimbangkan karakteristik objek manajemen yang terkait dengan pemecahan masalah pedagogis.” Ia mencatat, hakikat substantif profesionalisme dalam kegiatan manajemen seorang pemimpin sekolah terletak pada kompetensi sebagai berikut:

Kompetensi fungsional, yang terdiri dari menciptakan kembali hari tradisional sekolah siklus manajemen dan kepemilikan keterampilan untuk menjalankan fungsi manajemen;

Kompetensi sosio-pedagogis, yaitu mengelola sekolah sebagai Sistem sosial;

Kompetensi sosial ekonomi – mengelola sekolah dalam kondisi pasar, menguasai manajemen dan pemasaran di bidang pendidikan;

Kompetensi inovatif – fokus pada pengembangan sistem pedagogi sekolah melalui pengembangan inovasi;

Kompetensi fasilitatif merupakan arah aktivitas kreatif guru untuk menciptakan praktik pendidikan yang orisinal.

Jadi, landasan akmeologis umum profesionalisme kepala lembaga pendidikan umum adalah keterampilan yang mencerminkan kekhususan kegiatan manajemen seorang manajer pendidikan:

Visi sistematis tentang masalah dalam pekerjaan sekolah;

Pengetahuan khusus yang diperlukan khusus untuk efektivitas pelaksanaan fungsi manajemen;

Kemampuan untuk mengatur aktivitas kreatif tim di bidang inovatif pekerjaan sekolah;

Kemampuan untuk menciptakan lingkungan yang mengungkapkan kualitas profesional karyawan dan staf sistem manajemen sekolah;

Keterampilan komunikasi sebagai kemampuan bekerja sama dengan orang: membentuk hubungan positif dalam tim, yaitu: mempengaruhi, meyakinkan, menjelaskan, mendengarkan, memimpin.

Beberapa peneliti Rusia (Veshchikov S., Palchik N., Ezerskaya K.) percaya bahwa dunia modern Ketika perubahan terjadi dengan sangat cepat, yang penting bukanlah penguasaan keterampilan khusus saat ini, tetapi kemampuan untuk memperoleh keterampilan tersebut dengan cepat sesuai kebutuhan.

Mereka percaya bahwa kemampuan ini tidak diberikan pengetahuan profesional dan keterampilan, melainkan kompetensi dasar yang menjadi dasar penguasaan pengetahuan khusus. Kompetensi dasar dianggap sebagai landasan di mana aktivitas manajemen seorang manajer dibangun.

Seorang pemimpin yang mengetahui bisnisnya, tahu bagaimana mengelola dengan baik dan mencapai tujuannya, terlepas dari penampilan dan pendidikannya, sangatlah berharga. Inilah standar utama seorang pemimpin sejati. Namun meskipun memiliki semua keterampilan di atas, seorang manajer tidak akan sukses jika dia tidak mengatur waktu dan hari kerjanya dengan baik. Bagaimanapun, sumber daya seperti waktu berdiri berdampingan dengan sumber daya manusia dan keuangan. Seorang manajer selalu berada dalam tiga dimensi: dalam kenyataan, di masa lalu, dan di masa depan. Anda tidak bisa mendapatkan waktu kembali. Itu tidak dapat diakumulasikan, dikalikan atau ditransfer.

Untuk memahami secara mendalam masalah kekurangan waktu, pertama-tama perlu dipahami penyebabnya, yaitu:

1. Terburu-buru terus-menerus. Terburu-buru, sang manajer bahkan tidak punya waktu untuk berkonsentrasi pada masalah yang sedang ia lakukan saat ini. Akibatnya, dia tidak memikirkan solusi lain yang mungkin lebih baik dari solusi yang pertama kali terlintas dalam pikirannya.

2. Akumulasi pekerjaan. Pada saat yang sama, manajer mulai menangani berbagai hal kecil dan tidak begitu penting. Karyanya tidak didistribusikan dengan jelas berdasarkan kepentingannya. Dia tidak menganalisis isu-isu penting dan berwawasan ke depan.

3. Perbaikan terus-menerus pada rumah. Pada saat yang sama, waktu istirahat dihabiskan untuk bekerja, manajer tidak memiliki waktu istirahat, yang berdampak negatif pada kinerjanya pada hari berikutnya dan pada akhirnya menyebabkan penurunan kesehatan.

4. Terlalu banyak bekerja. Disebabkan oleh pekerjaan yang lama dan terburu-buru.

5. Kerewelan. Hal ini disebabkan oleh pengaturan hari kerja yang buruk dan terkadang bergantung pada impulsif dan karakteristik manajer.

6. Pekerjaan yang tidak direncanakan. Hal ini merupakan akibat dari gaya hidup tidak hanya pemimpin itu sendiri, tetapi juga kehidupan bersama dalam organisasi tersebut.

7. Motivasi kerja yang lemah. Konsekuensi dari hal ini adalah rendahnya tingkat pekerjaan yang diselesaikan, yang berkembang menjadi kurangnya waktu yang kronis.

Penting untuk melakukan inventarisasi waktu selama beberapa hari kerja untuk menganalisis gaya kerja Anda dan mengidentifikasi alasan yang mempengaruhi kurangnya waktu. Masalah-masalah tersebut dapat diidentifikasi dengan tanda-tanda berikut:

Kurangnya jadwal kerja yang jelas untuk hari ini (manajer tidak tahu apa yang harus dia lakukan pertama dan kedua).

Seorang sekretaris yang tidak mengetahui urusan manajernya (sekretaris pada dasarnya adalah asisten manajernya).

Respons terlambat terhadap surat bisnis.

Terus bekerja makalah bisnis di rumah (tidak ada cukup waktu selama masa kerja).

Terus-menerus melakukan pekerjaan untuk bawahan Anda (manajer menganggap ini lebih dapat diandalkan).

Ketergesaan yang terus-menerus dalam menyelesaikan tugas dari pihak manajemen senior.

Organisasi proses kerja memegang peranan penting dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Penyelenggaraan hari kerja harus mematuhi prinsip dasar: “Pekerjaan harus mematuhi saya, dan bukan sebaliknya.” Ada 14 aturan yang dapat dibagi menjadi 3 kelompok: aturan awal hari, aturan utama, dan aturan akhir hari.

Aturan untuk memulai hari:

1. awali hari dengan suasana hati yang positif;

2. sarapan yang baik dan tidak terburu-buru berangkat kerja;

3. mulai bekerja pada waktu yang sama bila memungkinkan;

4. periksa rencana harian;

5. memprioritaskan tugas-tugas utama;

6. Lakukan hal-hal yang rumit dan penting di pagi hari.

Aturan untuk bagian utama hari ini:

1. menghindari tindakan yang menyebar reaksi;

2. menghindari tindakan impulsif yang tidak direncanakan;

3. menyelesaikan apa yang Anda mulai secara rasional;

4. mengontrol waktu dan rencana.

Aturan untuk mengakhiri hari kerja:

1. selalu selesaikan apa yang Anda mulai;

2. pengendalian hasil kegiatan bawahan dan pengendalian diri;

3. Setiap hari harus mencapai puncaknya;

4. Anda harus mengakhiri hari dengan suasana hati yang baik.

Dari uraian di atas, kita dapat mengatakan bahwa waktu adalah sumber daya unik bagi seorang pemimpin. Setiap manajer perlu mengambil pendekatan yang serius dan teliti dalam mengatur hari kerja mereka dan mendistribusikan waktu kerja mereka. Oleh karena itu, Anda harus mendistribusikan tugas dan waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikannya sehingga ada cukup waktu untuk semua tugas, dan tentu saja Anda tidak boleh melupakan istirahat. Hal berikutnya yang perlu Anda perhatikan adalah klasifikasi kasus berdasarkan kepentingannya.

Jadi, kompetensi manajerial kepala lembaga pendidikan umum merupakan karakteristik kompleks seorang manajer profesional yang meliputi pengetahuan, keterampilan, karakteristik psikologis, dan kualitas pribadi tertentu. Itu terbentuk secara bertahap. Tumbuhnya profesionalisme dalam kegiatan manajemen, sehingga tingkat kompetensi manajerial ditinjau dari pendekatan akmeologis, terjadi:

Akibat kedewasaan sosial, ketika seseorang telah melalui cobaan hidup dan belajar bertindak dengan dedikasi yang maksimal, tanpa mengharapkan kesuksesan sebagai imbalan;

Ketika ia memiliki kemampuan intelektual, psikologis, komunikasi, dan manajemen umum;

Ketika seseorang memiliki motivasi internal terhadap aktivitas profesional, yang dianggap J. Raven sebagai komponen kompetensi;

Ketika kemampuan seseorang berkembang dan meningkat, memungkinkannya untuk berhasil menguasai dan meningkatkan aktivitas tertentu;

Ketika pengalaman manajer yang sukses dipelajari dan diadopsi dan strategi pengembangan yang sukses dimodelkan kualitas pribadi.

literatur

1. Veshchikov S., Palchik N., Ezerska K.// Majalah “People of Business”, Novosibirsk, 2005, No.10-p.8-9

2. Derkach A.A. Landasan akmeologis pengembangan profesional - M.: Rumah penerbitan Institut Psikologi dan Sosial Moskow; Voronezh: NPO "MODEK", 2004-75, hal.253

3. Kamus psikologi/auth.-comp. V.N.Koporulina, N.N. Smirnova, N.A. Gordeeva, L.M. Di bawah redaksi umum. Y. L. Neymar - Rostov - di - Don: Phoenix, 2003-640p.

4. Sorochan T.M. Mempersiapkan pemimpin sekolah untuk kegiatan manajemen: teori dan praktek. Monografi. – Lugansk: Pengetahuan, 2005. – 384 hal.

5. Khrolenko A.T. Manajemen diri: bagi mereka yang berusia 16 hingga 20 tahun - M.: Economics, 1996-139p.

Skill kepemimpinan. Apa yang harus dapat dilakukan seorang pemimpin agar sukses, dihormati, banyak diminati, dan berwibawa? Bagaimana cara mendapatkan otoritas? Bos yang baik, seperti apa dia? (10+)

Kompetensi manajemen. Apa yang bisa dilakukan oleh orang baik pemimpin yang sukses?

Apa itu "Pemimpin yang Baik"

Untuk panduan. Manajer menengah yang baik adalah seseorang yang dapat dipercayakan dengan suatu tugas, menghabiskan waktu minimum untuk menyiapkannya, yakin bahwa orang tersebut akan merencanakan dengan benar dan meminta tenggat waktu dan sumber daya yang realistis yang diperlukan untuk melaksanakan proyek, tidak akan mempedulikan hal-hal sepele , tetapi akan segera menginformasikan tentang kemajuan proyek, keberhasilan dan kesulitan, akan menyelesaikan tugas tepat waktu.

Untuk staf. Pemimpin yang baik akan merumuskan tujuan, merencanakan, dan mengatur pekerjaan agar tidak terjadi pekerjaan yang terburu-buru dan membebani. Dia tidak akan membiarkan Anda memulai bisnis, dia akan secara teratur memantau, mendorong dan membantu, memantau kemajuan berbagai hal. Akan memimpin proyek hingga berhasil diselesaikan. Akan menghargai kontribusinya. Menyelenggarakan insentif.

Karyawan tersebut ingin mengetahui ke mana kita akan pergi, jalan mana yang akan kita ambil, dan bagaimana kita akan mengarahkan jalan kita. Karyawan tersebut ingin percaya bahwa kami akan mencapainya.

Untuk memotivasi karyawan tidak perlu fasih, karismatik, berapi-api, artistik, tidak perlu terus-menerus berkomunikasi dengan setiap karyawan, Anda hanya perlu menjadi pemimpin yang baik, memiliki keterampilan, kualifikasi, dan kompetensi manajemen yang diperlukan. .

Kompetensi, keterampilan seorang manajer, supervisor, atasan

Hanya ada lima di antaranya:

• Menetapkan tujuan
• Perencanaan
• Kontrol
• Motivasi
• Menyediakan sumber daya

Menetapkan tujuan

Karyawan harus mengetahui ke mana kita akan pergi, kapan kita harus tiba, bagaimana kita mengetahui bahwa kita telah tiba, dan apa yang akan terjadi di sana. Kita memerlukan penetapan tujuan yang jelas. Batas waktu perlu ditentukan. Kita perlu memahami mengapa setiap karyawan membutuhkan kita untuk mencapai tujuan ini. Akankah ada bonus atau kepuasan moral? Anda perlu memastikan bahwa karyawan memahami tujuan dan tenggat waktu.

Jika saat ini Anda adalah satu-satunya karyawan Anda, maka Anda masih memerlukan tujuan, tenggat waktu, jawaban atas pertanyaan “Mengapa?”

Perencanaan

Jalannya harus dibagi menjadi langkah-langkah kecil, dapat dimengerti dari segi jumlah pekerjaan dan tenggat waktu. Setiap karyawan harus mengetahui apa dan kapan ia harus melakukannya. Idealnya, ketika karyawan sendiri yang mengambil bagian dalam penyusunan rencana. Kemudian mereka berbagi tanggung jawab atas rencana tersebut. Namun hal ini tidak selalu memungkinkan. Bagaimanapun, karyawan harus menyetujui rencana tersebut.

Bagi Anda sendiri, dalam urusan yang hanya melibatkan Anda sendiri, Anda juga memerlukan rencana.

Kontrol

Kita harus memeriksa rencana secara teratur dan memahami di mana kita berada. Jika ada yang tertinggal, ada yang dilakukan pada waktu yang salah, maka ini darurat. Hal ini perlu didiskusikan, diambil tindakan, dan situasi segera diperbaiki.

Dalam hidup saya, saya dapat mengatakan bahwa pemimpin terbaik adalah orang yang tidak membiarkan segala sesuatunya dimulai, secara teratur memeriksa dan memalu. Pemimpin seperti ini disebut ideal oleh lebih dari 80% responden anonim. Semuanya sangat sederhana. Jika seseorang tidak terkendali, maka ia cenderung menendang, menunda-nunda, menarik, dan menjaring. Akibatnya banyak hal yang menumpuk, semua pekerjaan dimulai, kerumitan, ketidaknyamanan karena kelebihan beban, kegagalan, kesalahan, kegagalan. Tapi seseorang tidak pernah cenderung menyalahkan dirinya sendiri. Itu selalu salah orang lain. Biasanya pemimpinnya. Dan jika manajer memantau secara teratur, maka tumpukan tidak menumpuk, semuanya berjalan lancar, semuanya berhasil, gaji dan peringkat meningkat. Seorang pemimpin yang hebat, mudah dan menyenangkan bekerja di bawah kepemimpinan seperti itu. Dan rahasianya adalah pemantauan rutin.

Ada orang yang dengan tegas menolak perencanaan dan pelaksanaan suatu rencana. Yang terbaik adalah mencoba meyakinkan orang tersebut secara pribadi, karena ada banyak argumen yang mendukung perencanaan dan pemantauan rutin. Manajemen Anda secara teratur memantau Anda, Anda harus melaporkan sesuai rencana.

Jika argumennya tidak berhasil, Anda harus memecatnya tanpa penyesalan, meskipun dia adalah orang yang sangat kompeten dan banyak membaca. Dia akan merusak semuanya. Jika pemecatan belum memungkinkan, maka Anda perlu secara spesifik, dengan tegas tidak memasukkan orang ini ke dalam rencana, menghilangkan partisipasinya dalam tujuan bersama dan, karenanya, kegembiraan atas kesuksesan dan bonus materi. Posisinya dalam hal ini adalah: Jika Anda tidak ingin bekerja sesuai rencana, saya tidak akan bekerja dengan Anda. Jika saya bisa, saya akan memecat Anda; jika tidak, saya tidak akan melibatkan Anda dalam pekerjaan ini. Terima gaji, karena ini masalahnya, saya belum bisa memecat Anda, tetapi tidak ada bonus, tidak ada insentif, tidak ada terima kasih, tidak ada bantuan keuangan. Anda sama sekali tidak ada, Anda adalah tempat kosong bagi saya jika Anda tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Motivasi

Memahami esensi proyek, kelayakannya, langkah-langkahnya dan hasil yang diharapkan merupakan faktor motivasi yang kuat. Jika Anda sudah sukses melakukan sesuatu bersama tim ini, maka kepercayaan pada Anda akan menciptakan motivasi tambahan. Juga, peduli terhadap orang lain, hargai dan hormati mereka. Ingatlah bahwa mereka bukan hanya karyawan, mereka adalah pasangan, orang tua, pelancong, fotografer, dll. Mereka memiliki aktivitas, perhatian, dan minat di luar pekerjaan.

Mengakui dan berterima kasih kepada masyarakat atas dukungan, pencapaian, dan implementasi rencana tersebut secara publik dan pribadi, serta di hadapan otoritas yang lebih tinggi. Ingat, kesuksesan bawahan Anda di mata atasan juga merupakan kesuksesan Anda. Jangan takut untuk menunjukkan bakat terbaik Anda kepada manajemen. Namun pada saat yang sama, jangan menciptakan pesaing untuk diri Anda sendiri di mata manajemen - Anda tidak perlu terus-menerus mendorong hanya satu orang. Harus ada beberapa "bintang".

Menyediakan sumber daya

Proyek harus dilengkapi dengan sumber daya. Harus ada cukup orang, peralatan, bahan mentah, dll. Tentu saja ada situasi darurat yang terisolasi, dan terkadang Anda harus membuat osiloskop sendiri, tetapi orang tidak boleh terus-menerus hidup di tempat kerja dan merusak kesehatan mereka.

Mempersiapkan diri untuk menjadi seorang pemimpin

Tidak perlu menunjukkan keterampilan yang tercantum dalam posisi kepemimpinan. Di tempat kerja mana pun, dalam bisnis, pekerjaan, atau kehidupan pribadi apa pun, seseorang adalah manajernya sendiri. Jika Anda ingin menjadi bos, kembangkan karier Anda, atau jadilah saja orang yang sukses, terus-menerus berfungsi sebagai manajer yang sukses, menunjukkan keterampilan manajemen. Ini hanya akan membuat hidup Anda lebih mudah, meluangkan waktu, dan mendatangkan penghasilan tambahan.

Ada teori yang telah saya uji secara pribadi berkali-kali. Jika seseorang ingin menjadi seseorang, maka ia harus berpenampilan, berbicara dan berperilaku seperti seseorang itu. Begitu pas seperti kunci pada gembok, ia akan segera berada di tempat yang tepat. Jadi lihatlah, bicaralah, berpikirlah, bertindaklah seperti seorang pemimpin, dan Anda akan segera menjadi pemimpin.

Jika Anda membutuhkannya konsultasi individu tentang masalah karir, kemajuan karir, proyek yang efektif dan manajemen umum, mohon hubungi .

Sayangnya, kesalahan ditemukan secara berkala dalam artikel; artikel tersebut diperbaiki, artikel dilengkapi, dikembangkan, dan artikel baru disiapkan. Berlangganan berita untuk tetap mendapat informasi.

Jika ada sesuatu yang tidak jelas, pastikan untuk bertanya!
Berikan pertanyaan. Pembahasan artikel. pesan.

Saya ketinggalan sedikit di tanah.... karena... Saya belum menjadi pemimpin, tapi saya langsung menuju tujuan ini. Saya butuh nasihat tentang karier saya. Saya berumur 27 tahun, saya memulai karir saya pada usia 18 tahun sebagai manajer kantor di sebuah penerbit (saya bekerja sekitar 6 bulan). Pada saat yang sama, ia menerima pendidikan tinggi di bidang ekonomi

Metode kontrol dan motivasi saya yang licik....
Kontak pribadi yang teratur, analisis masalah, rasa syukur atas kesuksesan - pendekatan saya...

Indikator kinerja utama, KPI, kualitas pribadi. Karyawan, ra...
Daftar indikator kinerja dan kualitas pribadi berbagai departemen....

Bagaimana cara memandang pekerjaan? Pakai apa, pakai apa, pakai apa ke kantor? Pakaian untuk...
Pakaian karir. Cara berpenampilan yang benar agar dihormati dan dicintai di kantor...

Demotivasi, disinsentif, faktor-faktor yang mengganggu, kondisi kerja, pekerjaan...
Kondisi apa yang mengganggu pekerjaan, menurunkan motivasi, mendisinsentifkan karyawan. Demotivasi...

Bagaimana mengembangkan, memperkuat dan meningkatkan tujuan Anda. Saran....
Mari kita bicara tentang tekad dengan membaca buku “Kemauan. Bagaimana Mengembangkan dan Memperkuat...

Perizinan, sertifikasi. Lisensi, izin. Menerima, menerima. aku...
Bagaimana cara mendapatkan lisensi, sertifikat atau izin? Petunjuk langkah demi langkah....

Banyak pengusaha menginvestasikan sejumlah besar uang untuk pengembangan karyawan di posisi manajemen. Namun terkadang pelatihan, seminar, program pelatihan tidak membawa hasil yang diinginkan. Oleh karena itu, sebelum mengembangkan hal-hal utama, perlu dilakukan penilaian kualitatif terhadap keterampilan dan kualitas pribadi seorang calon pemimpin. Penilaian yang benar akan memungkinkan untuk mengembangkan justru kualitas-kualitas yang berada pada level rendah, atau sebaliknya, menolak kandidat terpilih.

Kompetensi profesional seorang manajer - apa yang diperlukan?

Sebelum memilih metode untuk menilai kandidat untuk posisi kepemimpinan, Anda perlu memutuskan kompetensi manajerial utama mana yang akan Anda evaluasi. Tentunya di setiap perusahaan seperangkat kompetensi profesional seorang manajer akan berbeda-beda. Ini akan tergantung pada posisi yang Anda rekrut: manajer lini, manajemen puncak atau manajer proyek, serta ruang lingkup kegiatan perusahaan. Misalnya, pemikiran strategis dan analitis serta kemampuan mengelola kinerja dan perubahan akan menjadi keterampilan penting bagi manajemen senior. Untuk manajer lini - keterampilan organisasi, kemampuan untuk mendelegasikan dan menetapkan tugas, untuk manajer proyek - kemampuan untuk membagi strategi dengan jelas menjadi tugas-tugas taktis dan menetapkan prioritas. Omong-omong, semakin tinggi posisi kepemimpinan, semakin banyak kualitas pribadi yang akan mempengaruhi efisiensi. Semakin tinggi posisi kepemimpinan, semakin hati-hati penilaian kompetensi manajerial dan kualitas pribadi seorang manajer harus dilakukan

Pelatihan untuk manajer di indikator kunci efektivitas karyawan dilakukan oleh Alexei Shirokopoyas, Ahli pengembangan kompetensi manajemen. Konsultan pelatih. Pemimpin Redaksi .

8-926-210-84-19. [dilindungi email]

Kami menentukan tingkat penguasaan kompetensi utama seorang manajer

Untuk memahami kompetensi manajerial utama apa yang perlu Anda kembangkan, Anda perlu mengidentifikasi pada tingkat apa kompetensi tersebut dimiliki oleh kandidat. Untuk melakukan ini, Anda perlu menentukan kriteria tingkat kemahiran tinggi dan rendah untuk setiap kompetensi profesional seorang manajer, dan kemudian mengevaluasi keterampilan dan kualitas pribadi pelamar menurut mereka dengan cara yang dipilih. Kami mengusulkan untuk mempertimbangkan bagaimana kompetensi utama seorang manajer dapat terwujud dengan menggunakan contoh delegasi dan ketahanan terhadap stres.

Delegasi. Dalam fungsi manajemen, ini merupakan keterampilan dasar seorang pemimpin. Ini kompetensi profesional manajer sangat penting untuk pengembangan bawahan, meningkatkan efektivitas dan pentingnya mereka bagi perusahaan.

Indikator tingkat penguasaan yang tinggi terhadap kompetensi utama seorang manajer: manajer tidak takut memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil risiko yang wajar dan mencoba solusi yang berbeda, mendorong bawahan untuk melampaui zona nyamannya dan mengerjakan tugas-tugas baru, dengan mudah mendelegasikan tanggung jawabnya. wewenang kepada orang lain, dukungan meskipun ada karyawan yang melakukan kesalahan, dan sebagainya.

Indikator rendahnya tingkat penguasaan kompetensi profesional seorang manajer: manajer ikut campur dalam pelaksanaan tugas atau membiarkan dirinya mengesampingkan keputusan karyawan, memberikan sedikit ruang untuk inisiatif, hanya mendelegasikan tugas-tugas yang berisiko rendah, memaksakan pendapatnya, dll.

Berbicara: Svetlana Melnikova - Kepala Departemen SDM INEC (Moskow):

“Pendelegasian yang efektif memerlukan: perumusan tugas yang jelas, memberikan wewenang yang diperlukan kepada karyawan, menetapkan tenggat waktu, memantau hasil dan selalu memberikan umpan balik. Adanya keterampilan delegasi dapat ditentukan selama wawancara dengan kandidat menggunakan wawancara mengenai kompetensi manajerial utama, kasus bisnis atau pusat penilaian. Indikator pendelegasian dan pengendalian yang tidak efektif adalah: kurangnya pemahaman karyawan terhadap tugas, tugas tidak selesai tepat waktu, kontrol yang berlebihan dari manajer terhadap setiap tahapan tugas, perlunya manajer memperbaiki pekerjaan yang dilakukan, kurangnya umpan balik dari bawahan.”

Saat menilai kompetensi utama seorang manajer, kami menyarankan Anda juga menentukan gaya kepemimpinannya. Hal ini akan membantu untuk mengidentifikasi ciri-ciri pribadi perilaku pemimpin dalam sistem hubungan atasan-bawahan. Dan juga memperhitungkan pengalaman kerja sebelumnya dan bidang kegiatan perusahaan tempat pelamar bekerja

Contoh kasus untuk menilai keterampilan delegasi

Indikator tingkat kemahiran yang tinggi dalam kompetensi utama seorang manajer: kandidat tetap tenang dan menunjukkan fleksibilitas dalam segala jenis stres, menganggap stres sebagai hal yang tidak dapat dihindari dalam bidang profesional dan tahu bagaimana beradaptasi dengannya, menghindari pengaruh stres dalam kehidupan pribadinya, mencapai pekerjaan berkualitas tinggi, bahkan di bawah tekanan.

Indikator rendahnya penguasaan kompetensi profesional seorang manajer: stres meresahkan, dalam kondisi stres tinggi seseorang menjadi tidak terorganisir, memberikan tekanan yang tidak perlu pada orang lain, menolak menyelesaikan tugas-tugas prioritas, setiap perubahan rencana atau gangguannya menimbulkan ketegangan dan kecemasan. .

Berbicara: Anna Fomicheva - Ph.D., Associate Professor, Pakar Manajemen SDM (Moskow):

“Menurut pendapat saya, selama proses penilaian, ada gunanya menggunakan pekerjaan diagnostik “bersama” antara manajer SDM dan kandidat itu sendiri. Kompleks ini mencakup tes untuk menentukan orientasi umum seseorang, tes harga diri, dan metode untuk mempelajari pengalaman sebelumnya. Jadi, misalnya, seorang kandidat memiliki proyek startup yang sukses, yang selama implementasinya ia melakukan beberapa peran sekaligus (menghasilkan ide, membentuk tim, mengatur interaksi, menjadi “pemilik proses”, dll.) dalam kondisi sumber daya yang terbatas, tenggat waktu dan mencapai hasil yang diharapkan. Dapat diasumsikan bahwa kandidat, pada tingkat tertentu, dipaksa untuk menunjukkan kemampuan mengambil tanggung jawab, dengan cepat memilih hal utama dan berkonsentrasi pada hal tersebut, serta tahan terhadap stres. Oleh karena itu, dalam proses penilaiannya perlu berkonsentrasi pada identifikasi derajat motivasi dan kenyamanan, terus berupaya meningkatkan kualitas diri dan mengembangkan kompetensi utama manajerial seorang pemimpin.”

Contoh pertanyaan proyektif untuk menilai ketahanan terhadap stres

Kami memilih metode untuk menilai kompetensi profesional manajerial seorang manajer dan kualitas pribadinya

Penilaian pertama terhadap keterampilan manajemen dan kualitas pribadi terjadi dalam proses mempelajari resume (untuk kandidat internal - dalam proses mempelajari lamaran untuk berpartisipasi dalam kompetisi untuk mengisi lowongan). Di sana kandidat mencerminkan apa yang dia bisa dan ketahui. Tugas spesialis SDM adalah mengidentifikasi tingkat penguasaan kompetensi utama manajer yang ditentukan. Tentu saja hal ini tidak dapat dilakukan dengan membaca resume bahkan mengumpulkan rekomendasi. Oleh karena itu, penilaian tahap kedua adalah wawancara dengan kandidat (pastikan untuk menyertakan pertanyaan proyektif), di mana ia dapat ditawari beberapa tugas praktis (menyelesaikan suatu kasus, berpartisipasi dalam permainan peran dll.). Penilaian tahap ketiga dilakukan pada masa percobaan, misalnya dengan mengamati pekerjaan manajer (berdasarkan hasil disusun skala penilaian perilaku), serta melalui kegiatan penilaian, misalnya penilaian “360 derajat”, dll.

Berbicara: Anna OVCHINNIKOVA - Kepala Layanan Perekrutan di Telekinerja Rusia & Ukraina:

“Situasi ideal adalah ketika perusahaan memiliki model kompetensi profesional manajerial seorang manajer yang diterima dan skema penilaiannya, serta praktik menyusun profil posisi manajerial, yang menunjukkan kualitas spesifik yang diperlukan untuk pekerjaan yang sukses. Kompetensi utama seorang pemimpin dan kualitas pribadi dapat ditentukan melalui wawancara biografi standar dengan sejumlah kasus kecil dari seri “Bayangkan Anda ...”, “Apa yang akan Anda lakukan?” atau “Jelaskan situasi nyata di masa lalu saat Anda menunjukkan kreativitas Anda.” Jika perusahaan memiliki waktu dan sumber daya yang cukup, dan posisi manajerial berada pada eselon atas, masuk akal untuk melakukan penilaian penuh terhadap kompetensi profesional manajer, yang juga mencakup tugas atau situasi yang membantu mengidentifikasi kualitas pribadi. Pendekatan ini secara signifikan akan mengurangi kemungkinan kesalahan perekrutan. Setelah penilaian dan wawancara selesai, hasilnya harus dianalisis dan disepakati, dan kemudian keputusan perekrutan harus dibuat berdasarkan hasil tersebut.”

Berbicara: Liga Kosong - Kepala departemen SDM hypermarket Globus (Klimovsk):

“Untuk mengevaluasi pelamar posisi manajemen, kami menggunakan metode “penilaian berdasarkan kompetensi utama seorang manajer” dan menggunakan profil pekerjaan standar untuk ini, di mana semua kompetensi profesional seorang manajer, baik profesional maupun pribadi, disusun. Selain itu, Anda dapat menggunakan wawancara terstruktur, berbagai kasus, dan pengujian. Prosedur penilaian yang paling lengkap adalah penilaian, karena acara tersebut mencakup berbagai tes yang membantu mengidentifikasi tidak hanya pengetahuan teoritis, tetapi juga indikator perilaku kompetensi utama tertentu dari seorang manajer. Biasanya, selama penilaian, peserta melakukan banyak tugas dalam kelompok, yang terutama menunjukkan keterampilan komunikasi. Kecuali berbagai jenis Selama pengujian ahli, penting untuk mempertimbangkan rekomendasi atasan langsung, bawahan, dan kolega, dengan menggunakan berbagai teknik (misalnya, “360 derajat”). Hasil kerja juga perlu dianalisis, yang dapat dinyatakan dalam indikator ekonomi atau kualitatif (pekerjaan dengan personel), yang cukup obyektif.”

Dalam menilai kompetensi profesional manajerial seorang manajer, perhatikan juga pengalaman kerja sebelumnya dan bidang kegiatan perusahaan tempat pelamar bekerja.

Harap dicatat bahwa kasus membantu menilai kualitas pribadi secara efektif. Anda dapat menyusunnya sendiri, yang utama adalah menyatakan dengan jelas kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi tingkat ekspresi kualitas kandidat.

Berbicara: Penatua Salakhetdinov - Kepala Bagian Organisasi dan Personalia BANK ITB (Moskow):

“Anda dapat menilai kualitas pribadi seorang kandidat untuk posisi kepemimpinan selama wawancara dengan mengajukan pertanyaan proyektif kepadanya. Anda juga dapat meminta pemohon untuk menyelesaikan kasus manajemen yang telah disiapkan sebelumnya, di mana dia akan diminta, sebagai manajer, untuk membuat sejumlah keputusan. Kemudian mintalah komentar rinci tentangnya. Juga tepat untuk menggunakan alat berikut: pelamar diminta untuk mengingat beberapa situasi sulit dari praktiknya yang berhasil ia selesaikan, serta menganalisis suatu kasus yang menurut pendapatnya ia gagal mengatasi situasi tersebut. Melalui pertanyaan terbuka, perlu diketahui apa yang membantu atau menghambat penyelesaian situasi, kualitas apa yang dia gunakan, kesimpulan apa yang dia buat, dll. Biasanya, alat ini cukup untuk menilai keberadaan kualitas pribadi dalam diri seorang kandidat. untuk posisi kepemimpinan.”

Sumber Dunia Bisnis