Ang bilang at istraktura ay ang mga pangunahing katangian ng mga tauhan ng organisasyon.

Bilang ng mga tauhan – Ito ang bilang ng mga empleyado na opisyal na nagtatrabaho para sa organisasyon. Maaari itong maging normatibo o makatotohanan. Ang pamantayan (pinaplano) na numero ay nakasalalay sa kalikasan, sukat, kumplikado at intensity ng paggawa ng mga proseso ng produksyon at pamamahala, ang antas ng kanilang mekanisasyon, automation at computerization. Ang aktwal na numero ay isang mas layunin na tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa organisasyon; kinakatawan nito ang bilang ng mga empleyado na opisyal na nagtatrabaho sa organisasyon sa ngayon.

Ang pamantayan (nakaplanong) bilang ng mga tauhan ay tinutukoy ng isang opisyal na dokumento na tinatawag na: "Mga tagubilin sa mga istatistika ng tauhan at sahod ng mga manggagawa at empleyado sa mga negosyo, institusyon at organisasyon." Ang pag-andar ng dokumentong ito ay upang ayusin: mga pamamaraan para sa pagtukoy ng payroll, ang average na bilang ng mga empleyado, ang listahan ng trabaho sa mga pangunahing at di-pangunahing aktibidad, ang pamamaraan para sa pagtatala ng pagkuha at pag-alis ng mga tauhan, atbp.

Istraktura ng tauhan - Ito ay magkahiwalay na grupo ng mga manggagawa na nagkakaisa ayon sa ilang katangian. Ang mga sumusunod na palatandaan ng pag-istruktura ng mga tauhan ay nakikilala: batay sa pakikilahok sa proseso ng produksyon o pamamahala (mga tagapamahala, mga espesyalista, mga teknikal na tagapalabas, mga manggagawa, mga manggagawa sa imprastraktura ng lipunan), batay sa pagiging kabilang sa isang tiyak na propesyon o espesyalidad (mga accountant, tagapamahala , mga abogado, mga eksperto sa kalakal, atbp.), batay sa antas ng kwalipikasyon (para sa mga manggagawa ito ay isang ranggo o klase, at para sa mga espesyalista ito ay isang kategorya, ranggo o klase), ayon sa kasarian o edad, sa haba ng serbisyo, ayon sa lebel ng edukasyon.

Batay sa mga katangian sa itaas ng istruktura ng tauhan, dalawang uri ng istraktura ng tauhan ang nakikilala: istatistika at analytical.

1. Ang istatistikal na istraktura ng mga tauhan ay kumakatawan sa pamamahagi ng mga tauhan at ang paggalaw nito depende sa trabaho ayon sa uri ng aktibidad at mga posisyon na hawak. Sa batayan na ito, nakikilala nila ang: mga tauhan ng mga pangunahing uri ng aktibidad (mga empleyado ng pamamahala ng kagamitan, mga yunit ng pananaliksik at pag-unlad na nakikibahagi sa paglikha ng mga produkto, atbp.) At mga tauhan ng mga di-pangunahing aktibidad (mga manggagawa ng social sphere, pabahay. at mga serbisyong pangkomunidad, atbp.). Ang mga napiling uri ng mga tauhan, sa turn, ay nahahati sa: mga tagapamahala, mga espesyalista, mga empleyado (mga teknikal na tagapalabas) at mga manggagawa.
2. Ang analytical na istraktura ng mga tauhan ay kinakatawan ng pangkalahatan at pribadong substructure. Ang mga empleyado ay pinagsama sa isang karaniwang substructure ayon sa mga sumusunod na katangian: propesyon, kwalipikasyon, edukasyon, karanasan sa trabaho, kasarian at edad. Ang mga manggagawa ay pinagsama sa isang pribadong substructure ayon sa iba pang pamantayan: tiyak, katangian ng mga indibidwal na grupo ng mga tao (halimbawa, "mga nakikibahagi sa mabigat na pisikal na paggawa," "nakikibahagi sa paggawa ng pagmamanupaktura," atbp.).

Naniniwala ang mga eksperto na ang criterion para sa pinakamainam na istraktura ng tauhan ay ang pagsusulatan ng bilang ng mga empleyado ng iba't ibang mga grupo ng trabaho sa dami ng trabaho na kanilang ginagawa, na ipinahayag sa paggasta sa oras (Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., 1994).

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation

North Caucasus State Technical University

Kagawaran ng Pamamahala

TRABAHO NG KURSO

Disiplina: Pamamahala ng Human Resources

Naaayon sa paksa : "Pamamahala sa bilang at istraktura ng mga tauhan"

Nakumpleto ni: 4th year student,

FEF; Groups GMU-011,

Vinogradskaya A.P.

Sinuri ni: Chuprova D.B.

Stavropol, 2004

Ang paksa ng gawaing kursong ito ay "Pamamahala sa bilang at istruktura ng mga tauhan."

Sinusuri ng papel na ito ang mga isyu gaya ng konsepto ng bilang at istruktura ng mga tauhan, pagpaplano ng bilang ng mga tauhan at pamamahala sa bilang at istruktura ng mga tauhan gamit ang halimbawa ng OAO Iney.

Ang gawaing kurso ay naglalaman ng isang aplikasyon.

Ang gawaing kursong ito ay isinulat batay sa 12 mga mapagkukunang pampanitikan at sumasakop sa dami ng 31 na makinilya na pahina.

	Panimula
	Ang konsepto ng bilang at istraktura ng mga tauhan
	Pagpaplano ng tauhan
	Pagpaplano para sa mga kinakailangan ng tauhan. Mga pamamaraan para sa pagtataya ng mga pangangailangan ng tauhan
	Pagtukoy sa bilang ng mga tauhan
	Propesyonal na pagpaplano ng komposisyon
	Pamamahala ng bilang at istraktura ng mga tauhan gamit ang isang halimbawa JSC "Iney"
	Konklusyon
	Listahan ng ginamit na panitikan
	Aplikasyon

Panimula

Para sa lahat ng organisasyon - malaki at maliit, para sa kita at hindi kita, para sa lahat ng negosyo, ang pamamahala sa mga tao ay mahalaga. Kung walang mga tao walang organisasyon. Kung wala ang mga tamang tao, walang mga espesyalista, walang organisasyon ang makakamit ang mga layunin nito at mabubuhay. Walang duda na ang pamamahala ng mga tao, i.e. ang mga mapagkukunan ng paggawa ay isa sa pinakamahalagang aspeto ng teorya at kasanayan sa pamamahala.

Ang paglikha ng isang world-class na produksyon ay palaging tungkol sa mga taong nagtatrabaho sa enterprise. Ang tamang mga prinsipyo ng organisasyon ng produksyon, pinakamainam na mga sistema at pamamaraan ay gumaganap, siyempre, isang mahalagang papel, ngunit ang pagpapatupad ng lahat ng mga pagkakataon na likas sa mga bagong pamamaraan ng pamamahala ay nakasalalay sa mga tiyak na tao, sa kanilang kaalaman, kakayahan, kwalipikasyon, disiplina, pagganyak, kakayahan. upang malutas ang mga problema, katanggap-tanggap sa pag-aaral.

Kinakailangan ang kakayahan para sa isang manggagawang kasangkot sa pagbuo ng mga bagong produkto o kagamitan, kung dahil lamang sa paglikha ng bagong mahusay na teknolohiya ay nangangailangan, sa pinakamababa, kaalaman sa kung paano gumagana ang mga lumang makina at kagamitan. Ngunit para sa isang negosyo na nagpasya na magtagumpay sa kumpetisyon ngayon, kinakailangan na ang bawat empleyado ay may napakalawak na kaalaman.

Bilang resulta ng pagtataya ng supply at demand para sa mga mapagkukunan ng paggawa, maaaring malaman ng anumang organisasyon ang bilang ng mga tao na kailangan nito, ang kanilang antas ng mga kwalipikasyon at ang paglalagay ng mga tauhan.

Bilang resulta, maaaring bumuo ng isang coordinated personnel policy, kabilang ang mga sistema para sa recruiting, pagsasanay, pagpapabuti at pagbabayad ng mga tauhan, pati na rin ang isang patakaran para sa mga relasyon sa pagitan ng management at mga empleyado. Ang estratehikong planong ito ay maaaring hatiin sa mga partikular na programa ng workforce.

Kung mas malaki ang bilang, mas malaki, ang iba pang mga bagay ay pantay, ang dami ng produksyon.

Tinukoy ng lahat ng nasa itaas ang kaugnayan ng iniharap na paksa.

Ang layunin ng trabaho ay pag-aralan ang impluwensya ng mga tauhan ng enterprise sa mga kakayahan sa produksyon ng enterprise.

Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain: isaalang-alang ang mga teoretikal na isyu ng komposisyon, istraktura ng mga tauhan ng negosyo, mga tagapagpahiwatig ng paggalaw at pagiging produktibo sa paggawa at ang mga pangunahing problema ng patakaran ng tauhan sa negosyo.

Ang layunin ng pag-aaral ay ang mga tauhan ng negosyo.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang impluwensya ng mga tauhan sa produktibidad ng paggawa at mga kakayahan sa produksyon ng negosyo.

Ang ipinakitang gawain ay binubuo ng tatlong bahagi. Ang una at ikalawa ay sinusuri ang mga teoretikal na isyu ng pamamahala sa bilang at istruktura ng mga tauhan. Sa ikatlong kabanata, ang pamamahala ng bilang at istraktura ng mga tauhan ay isinasaalang-alang gamit ang halimbawa ng Iney OJSC.

1 Ang konsepto ng bilang at istraktura ng mga tauhan

Sa tanong na ito ay titingnan natin ang mga pangunahing konsepto.

Mayroong iba't ibang mga diskarte sa konsepto ng organisasyon.

Ang isang organisasyon ay isang uri ng sistemang panlipunan, isang asosasyon ng mga tao na magkakasamang nakakamit ang ilang karaniwang layunin at kumikilos batay sa ilang mga prinsipyo at tuntunin.

Maaaring ibigay ang isa pang konsepto ng organisasyon. Ang organisasyon ay isang elemento ng isang sistemang panlipunan, isa sa mga karaniwang anyo ng pamayanan ng tao at ang pangunahing selula ng lipunan.

Ang pinakamahalagang panloob na variable ng isang organisasyon ay ang mga tauhan nito.

Mga tauhan - ito ay mga tauhan o empleyado ng isang institusyon o negosyo na bumubuo sa isang grupo batay sa mga katangian ng propesyonal o serbisyo.

Bilang ng mga tauhan- ito ang bilang ng mga taong nagtatrabaho sa negosyo.

Istraktura ng tauhan- ito ang husay na komposisyon ng mga empleyado ng negosyo. Ang mga tauhan ay maaaring makilala sa pamamagitan ng kanilang antas ng edukasyon, antas ng kwalipikasyon, at propesyonalismo.

Ang mga tao ang pangunahing salik sa anumang sistema ng pamamahala.

Ang pamamahala ay nauunawaan bilang isang elemento ng paggana ng mga sistema ng organisasyon ng iba't ibang kalikasan, na tinitiyak ang pagpapanatili ng kanilang tiyak na istraktura, pagpapanatili ng mode ng aktibidad, at pagpapatupad ng kanilang mga programa at layunin.

Ang pamamahala ng bilang at istraktura ng mga tauhan sa isang organisasyon ay pangunahing isinasagawa ng departamento ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao o ng departamento ng mga tauhan.

Ang pinakamahalagang indibidwal na katangian ng mga tauhan ay:

Ш kakayahan;

Ш pangangailangan;

Ш naghihintay;

Ш katangian ng pang-unawa;

Ш panlipunang saloobin.

Para sa epektibong paggana ng anumang organisasyon, kinakailangan ang kalidad ng pamamahala ng tauhan. Kasama sa pamamahala ng mga tao ang pagtiyak ng kooperasyon sa pagitan ng lahat ng miyembro ng workforce, mga patakaran sa tauhan, pagsasanay, impormasyon, pagganyak ng mga empleyado at iba pang mahahalagang bahagi ng trabaho ng manager. Ang konsepto ng "personnel (personnel) management" ay malapit sa kahulugan sa konsepto ng "human resource management". Sa parehong mga kaso, ang object ng managerial na impluwensya ay pareho, ang pagkakaiba ay sa tiyak na diskarte sa empleyado, sa kanyang lakas paggawa bilang isang mapagkukunan.
Ang layunin ng pamamahala ay isang indibidwal na manggagawa, pati na rin ang isang tiyak na kumbinasyon ng mga ito, na kumikilos bilang isang kolektibong paggawa. Ang kabuuan ng mga empleyado ay maaaring isama ang parehong buong tauhan ng enterprise (organisasyon, kumpanya), na napapailalim sa pangkalahatang mga desisyon sa pamamahala, at ang mga tauhan ng isang istrukturang yunit (kagawaran, workshop) o production cell (team). Ang isang natatanging tampok ng isang pangkat ng mga manggagawa bilang isang object ng pamamahala ay isang tiyak na pagkakaugnay ng mga aktibidad ng mga manggagawa dahil sa mga karaniwang layunin, na nagpapakilala sa kanila bilang isang koponan.

Ang mga paksa ng pamamahala ng tauhan ay isang pangkat ng mga espesyalista na gumaganap ng mga nauugnay na tungkulin bilang mga empleyado ng serbisyo ng tauhan, pati na rin ang mga tagapamahala sa lahat ng antas na gumaganap ng tungkulin sa pamamahala na may kaugnayan sa kanilang mga nasasakupan.

Ang isa sa pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan na may kaugnayan sa pagtaas ng papel ng salik ng tao sa modernong produksyon ay ang pag-unlad ng mga tauhan, at hindi lamang pagdadala ng lakas ng numero nito na naaayon sa pagkakaroon ng mga trabaho.

Ang pagtukoy ng pangangailangan para sa mga tauhan, na isinasaalang-alang ang diskarte sa pag-unlad ng negosyo, ang dami ng paggawa ng mga produkto at serbisyo;

Pagbuo ng numerical at qualitative na komposisyon ng mga tauhan (recruitment system, placement);

Patakaran sa tauhan (ugnayan sa panlabas at panloob na merkado ng paggawa, pagpapalaya, muling pamamahagi at muling pagsasanay ng mga tauhan);

Sistema ng pangkalahatan at propesyonal na pagsasanay;

Pagbagay ng mga empleyado sa negosyo;

Kabayaran at mga insentibo para sa trabaho, isang sistema ng materyal at moral na mga insentibo;

Pagtatasa ng pagganap at sertipikasyon ng mga tauhan, ang oryentasyon nito patungo sa paghikayat at promosyon ng mga empleyado batay sa mga resulta ng trabaho at ang halaga ng empleyado para sa negosyo;

Sistema ng pagpapaunlad ng tauhan (pagsasanay at muling pagsasanay, pagtaas ng kakayahang umangkop sa paggamit sa produksyon, pagtiyak ng propesyonal at paglago ng kwalipikasyon sa pamamagitan ng pagpaplano ng karera sa pagtatrabaho;

Interpersonal na relasyon sa pagitan ng mga empleyado, sa pagitan ng mga empleyado, administrasyon at mga pampublikong organisasyon;

Ang mga aktibidad ng isang multifunctional personnel service bilang isang katawan na responsable para sa pagbibigay ng enterprise ng paggawa at para sa maaasahang panlipunang proteksyon ng empleyado.

Ang mga layunin ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang negosyo (organisasyon) ay:

Pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng negosyo sa mga kondisyon ng merkado;

Pagtaas ng produksyon at kahusayan sa paggawa, sa partikular na pagkamit ng pinakamataas na kita;

Tinitiyak ang mataas na panlipunang kahusayan ng paggana ng koponan.

Ang matagumpay na pagkamit ng mga itinakdang layunin ay nangangailangan ng paglutas ng mga problema tulad ng:

Tinitiyak ang pangangailangan ng negosyo para sa paggawa sa kinakailangang dami at kinakailangang kwalipikasyon;

Pagkamit ng isang makatwirang relasyon sa pagitan ng organisasyonal at teknikal na istraktura ng potensyal ng produksyon at ang istraktura ng potensyal na paggawa;

Buo at epektibong paggamit ng potensyal ng empleyado at pangkat ng produksyon sa kabuuan;

Ang pagbibigay ng mga kondisyon para sa mataas na produktibong trabaho, isang mataas na antas ng organisasyon, pagganyak, disiplina sa sarili, pagbuo ng mga gawi ng empleyado sa pakikipag-ugnayan at pakikipagtulungan;

Pagsasama-sama ng isang empleyado sa negosyo, na bumubuo ng isang matatag na koponan bilang isang kondisyon para sa pagbawi ng mga pondo na ginugol sa paggawa (akit, pag-unlad ng tauhan);

Tinitiyak ang pagsasakatuparan ng mga hangarin, pangangailangan at interes ng mga empleyado tungkol sa nilalaman ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, uri ng trabaho, mga pagkakataon para sa mga propesyonal na kwalipikasyon at pagsulong sa trabaho, atbp.;

Koordinasyon ng mga layunin sa produksyon at panlipunan (pagbalanse ng mga interes ng negosyo at mga interes ng mga manggagawa, kahusayan sa ekonomiya at panlipunan);

Pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan, pagkamit ng mga layunin sa pamamahala habang binabawasan ang mga gastos sa paggawa.
Ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan, ang pinakakumpletong pagpapatupad ng mga itinakda na layunin, higit sa lahat ay nakasalalay sa pagpili ng mga opsyon para sa pagtatayo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng enterprise mismo, kaalaman sa mekanismo ng paggana nito, at ang pagpili ng pinakamainam na teknolohiya at pamamaraan ng pagtatrabaho kasama ang mga tao.

Sa kasalukuyan, ang ideolohiya ng pamamahala ng tauhan ay higit na nakabatay sa pagganyak ng empleyado. Ang saloobin ng empleyado sa trabaho ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga hangarin, mga layunin sa buhay, ang posibilidad ng pagpapahayag ng sarili at pagsasakatuparan sa sarili, at ang nilalaman ng trabaho. Samakatuwid, ang mga pangunahing kadahilanan ng pagganyak na magtrabaho ay:

Ш pagkilala sa trabaho;

Ш mga nakamit sa trabaho;

Ш responsibilidad at kalayaan;

Ш pagkakataon para sa propesyonal na pagsulong;

Isang pagkakataon upang bumuo ng personalidad ng empleyado.

Ang seguridad sa trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, antas ng suweldo, ang katangian ng mga interpersonal na relasyon sa isang pangkat ng mga manggagawa, atbp. ay napakahalaga. Samakatuwid, ang pangunahing mga bagong diskarte sa pamamahala ng tauhan ay higit na nauugnay sa konsepto ng kalidad ng buhay sa pagtatrabaho.

2 Pagpaplano ng tauhan

2.1 Pagpaplano ng mga kinakailangan ng tauhan. Mga pamamaraan para sa pagtataya ng mga pangangailangan ng tauhan

Ang pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao at ang paglikha ng mga plano para sa organisasyon at teknikal na mga aktibidad para sa pagpapatupad nito ay, sa esensya, isang proseso ng pagpaplano ng mapagkukunan ng tao. Ang pangunahing layunin ng pagpaplano ng mapagkukunan ng tao (sa makitid na kahulugan) ay upang matiyak ang pagpapatupad ng mga plano ng organisasyon mula sa punto ng view ng kadahilanan ng tao - mga empleyado, kanilang bilang, mga kwalipikasyon, produktibo, at ang mga gastos sa pagkuha sa kanila. Ang mahinang pagpaplano ng human resource ay magastos sa mga organisasyon at maaaring magresulta sa pagkawala ng mahahalagang mapagkukunan.

Ang isang tiyak na pagpapasiya ng mga kinakailangan ng tauhan ay isang pagkalkula ng kinakailangang bilang ng mga empleyado ayon sa kanilang bilang, kwalipikasyon, oras, trabaho at paglalagay alinsunod sa kasalukuyan at hinaharap na mga layunin sa pag-unlad ng negosyo. Ang pagkalkula ay ginawa batay sa isang paghahambing ng tinantyang labor demand at ang aktwal na estado ng supply sa isang tiyak na petsa at kumakatawan sa impormasyon na batayan para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala sa larangan ng pag-akit ng mga tauhan, ang kanilang pagsasanay at muling pagsasanay.

Ang mabisang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay positibong nakakaapekto sa mga resulta ng organisasyon sa pamamagitan ng:

Ш pag-optimize ng paggamit ng mga tauhan. Ginagawang posible ng detalyadong pagpaplano na tukuyin at produktibong gamitin ang hindi inaangkin na potensyal ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapalawak ng mga responsibilidad sa trabaho, paglilipat ng mga empleyado sa ibang mga trabaho, at muling pagsasaayos ng mga proseso ng produksyon;

Pagpapabuti ng proseso ng pagkuha. Ang pagpaplano ay isang mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa mga pangangailangan ng mga tauhan ng organisasyon, na ginagawang posible upang matiyak ang paghahanap at pagpili ng mga kandidato sa isang sistematikong batayan, bawasan ang mga gastos at maiwasan ang mga sitwasyon ng krisis na nauugnay sa mga kakulangan sa paggawa;

Ш organisasyon ng bokasyonal na pagsasanay. Ang plano ng human resource ay ang batayan para sa pagpaplano at pagsasagawa ng propesyonal na pagsasanay sa kumpanya. Ang maingat na pag-unlad ng planong ito ay ginagawang posible upang matiyak ang mga kinakailangang kwalipikasyon ng mga manggagawa at makamit ang pagpapatupad ng mga plano sa negosyo sa pinakamababang halaga;

Lumikha ng pundasyon para sa pagbuo ng iba pang mga programa sa HR. Ang kaalaman sa mga uso sa dynamics ng numero, mga pagbabago sa istruktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan ay nagpapahintulot sa departamento ng HR na bumuo ng mga pangmatagalang programa sa larangan ng kabayaran, propesyonal na pag-unlad, atbp.;

Bawasan ang kabuuang gastos sa paggawa sa pamamagitan ng maayos, pare-pareho at aktibong mga patakaran sa labor market. Ang pag-alam sa sarili nitong mga pangangailangan para sa pangmatagalang panahon ay nagbibigay sa kumpanya ng pagkakataon na epektibong harapin ang mga kakumpitensya nito at makipag-ugnayan sa mga katapat sa merkado ng paggawa, at makinabang sa pagbabago ng sitwasyon.

Upang matukoy ang mga pangangailangan ng isang organisasyon sa mga mapagkukunan ng tao, kinakailangan na maunawaan sa ilalim ng impluwensya ng kung anong mga kadahilanan ang nabuo. Dahil ang mga organisasyon ay bukas na mga sistemang panlipunan, ang kanilang mga pangangailangan sa paggawa ay lumitaw sa ilalim ng impluwensya ng parehong panloob (intra-organisasyon) at panlabas na mga kadahilanan.

Ang mga pangangailangan ng lakas-paggawa ng organisasyon ay nakasalalay, una sa lahat, sa mga layunin nito, ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng mga mapagkukunan ng tao. Kung mas tiyak ang layunin ng organisasyon, mas madaling matukoy ang mga kinakailangan sa paggawa na kailangan upang makamit ito.

Para sa isang kumpanya na may matatag na pangmatagalang diskarte, ang mga pangangailangan sa paggawa ay hindi sumasailalim sa malalaking pagbabago bawat taon at ang pagpaplano ng human resource ay hindi partikular na mahirap. At kabaliktaran, kung ang isang organisasyon ay nagbabago ng diskarte nito - lumipat sa pagpapalabas ng mga bagong produkto, pagbuo ng mga bagong merkado, pagpuksa ng ilang mga segment ng negosyo, ang mga pangangailangan para sa parehong bilang at mga kwalipikasyon ng workforce ay maaaring magbago nang malaki.

Ang isa pang pinagmumulan ng mga pagbabago sa mga pangangailangan sa paggawa ng isang organisasyon ay ang intra-organizational workforce dynamics - boluntaryong pagpapaalis, pagreretiro, maternity leave, atbp. Dapat subaybayan ng HR ang mga dinamikong ito at mahulaan nang maaga ang mga pagbabago.

Kabilang sa marami panlabas na mga kadahilanan Mayroong ilan sa mga pinakamahalaga na may direktang epekto sa estado ng merkado ng paggawa - ang pinagmumulan ng paggawa para sa karamihan sa mga modernong organisasyon. Kabilang dito ang:

Ш macroeconomic parameters - ang rate ng paglago ng ekonomiya, ang antas ng inflation at kawalan ng trabaho, mga pagbabago sa istruktura (ang pag-unlad ng isang sektor ng pambansang ekonomiya dahil sa pagbawas ng isa pa) - ay may malakas na epekto sa parehong diskarte ng kumpanya (mga kinakailangan para sa tao resources) at ang sitwasyon sa labor market (supply human resources).

Ang pag-unlad ng teknolohiya at teknolohiya ay maaaring radikal na baguhin ang mga pangangailangan sa paggawa ng organisasyon. Ang isang halimbawa ay ang pagpapalit ng mga accountant sa buong mundo ng mga personal na computer. Ang mga propesyonal sa human resource ay dapat makipagtulungan nang malapit sa mga teknikal na eksperto ng kumpanya upang maagap na masuri ang epekto ng posibleng pagpapakilala ng mga bagong kagamitan o teknolohiya sa mga pangangailangan ng mga tauhan ng organisasyon.

Maaaring maimpluwensyahan ng mga pagbabagong pampulitika ang mga pangangailangan para sa mga mapagkukunan ng tao at ang sitwasyon sa merkado ng paggawa sa pamamagitan ng mga pagbabago sa batas, regulasyon ng mga parameter ng macroeconomic, at ang paglikha ng isang tiyak na klimang pampulitika sa bansa.

Ang kumpetisyon at ang estado ng merkado ng pagbebenta, na nagbabago sa ilalim ng impluwensya ng maraming mga kadahilanan, ay may direktang epekto sa mga pangangailangan ng kumpanya para sa mga mapagkukunan ng tao. Ang pagtaas ng kumpetisyon sa isang matatag o bumababang merkado ay karaniwang nangangahulugan na ang isang kumpanya ay kailangang isaalang-alang ang pagbabawas ng lakas ng trabaho nito. Sa kabaligtaran, ang mabilis na lumalagong pangangailangan para sa mga produkto ng isang organisasyon ay isang tagapagpahiwatig ng pangangailangan na kumuha ng karagdagang paggawa.

Ang pag-unawa sa dynamics ng mga salik na nakakaimpluwensya sa mga pangangailangan ng workforce ng isang organisasyon ay ang batayan ng pagpaplano ng human resource. Gumagamit ang mga modernong organisasyon ng iba't ibang paraan ng pagpaplano - mula sa pinakasimple hanggang sa kumplikadong mga multifactor na modelo. SA pamamaraan para sa pagtataya ng mga pangangailangan ng yamang tao iugnay:

Extrapolation - ang pinakasimple at madalas na ginagamit na paraan, ay binubuo ng paglilipat ng sitwasyon ngayon (proporsyon) sa hinaharap. Ang pagiging kaakit-akit ng pamamaraan ay nakasalalay sa pangkalahatang kakayahang magamit nito; ang mga limitasyon nito ay nakasalalay sa kawalan ng kakayahang isaalang-alang ang mga pagbabago sa pag-unlad ng samahan at panlabas na kapaligiran. Samakatuwid, ang pamamaraang ito ay angkop para sa panandaliang pagpaplano at para sa mga organisasyon na may matatag na istraktura na tumatakbo sa isang matatag na kapaligiran.

Ш expert assessments ay isang paraan batay sa paggamit ng mga ekspertong opinyon upang matukoy ang mga pangangailangan ng human resource. Ang ganitong mga espesyalista sa organisasyon ay, una sa lahat, mga pinuno ng mga departamento. Ang departamento ng Human Resources ay nangongolekta at nagpoproseso ng mga pagsusuri. Ang mga bentahe ng pamamaraan ng pagtatasa ng dalubhasa ay nakasalalay sa pakikilahok ng mga tagapamahala ng linya. Ang mga disadvantages ng pamamaraan ay nauugnay sa masinsinang proseso ng pagkolekta at pagproseso ng mga opinyon ng eksperto, pati na rin ang pagiging subject ng kanilang mga paghatol.

Ш Ang mga modelo ng computer ay mga hanay ng mga mathematical formula na nagbibigay-daan sa sabay-sabay na paggamit ng mga pamamaraan ng extrapolation, mga pagtatasa ng eksperto, pati na rin ang impormasyon tungkol sa dinamika ng mga salik na nakakaimpluwensya sa mga pangangailangan sa paggawa ng organisasyon. Ginagawang posible ng mga modelo na makamit ang pinakatumpak na mga pagtataya ng mga kinakailangan sa paggawa, ngunit ang medyo mataas na gastos, pati na rin ang pangangailangan para sa mga espesyal na kasanayan upang magamit ang mga ito, ay nililimitahan ang saklaw ng pamamaraang ito sa malalaking organisasyon.

2.2 Pagtukoy sa bilang ng mga tauhan

Ang mga kalkulasyon ng headcount ay hindi dapat lapitan sa isang pinasimpleng paraan, dahil tinutukoy nila ang kasunod na gawain sa pagtatrabaho sa negosyo. Para sa kadahilanang ito, kapag tinutukoy ang pangangailangan para sa paggawa, hindi nililimitahan ng isang tao ang kanyang sarili sa mga pormal na kalkulasyon gamit ang pangkalahatang tinatanggap na mga pormula, ngunit nagsasagawa ng karagdagang mga kalkulasyon ng analitikal upang makilala ang mga kakaiba ng sitwasyon ng produksyon.

Kaya, sa pagsasagawa, ang pamamaraan ng pagpaplano "mula sa nakamit na antas" ay kadalasang ginagamit. Alinsunod sa pamamaraang ito, ang bilang ng mga manggagawa sa panahon ng pagpaplano (Npl) ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Chpl = Bb (Iq / Iw),

kung saan ang Nb ay ang average na bilang ng mga empleyado sa base period, mga tao; Iq - index ng mga pagbabago sa dami ng produksyon sa panahon ng pagpaplano;
Iw - index ng paglago ng produktibidad ng paggawa.
Gayunpaman, sa kasong ito, may panganib na awtomatikong ilipat ang mga pagkukulang sa paggamit ng mga manggagawa sa panahon ng pag-uulat sa panahon ng pagpaplano. Samakatuwid, ang mga kalkulasyon ay dapat na dagdagan ng isang pagsusuri sa paggamit ng pondo ng oras ng pagtatrabaho ng mga manggagawa, at batay dito ang isang plano ng mga hakbang na naglalayong mas mahusay na paggamit ng paggawa ay dapat na iguguhit, na dapat na maipakita sa index ng paglago ng produktibidad ng paggawa.
Ang ganitong uri ng pagsusuri ay kinakailangan lalo na sa mga kaso kung saan ang patakaran ng tauhan ng isang negosyo ay nakatuon sa pag-save ng mga gastos sa paggawa at sa isang masinsinang landas ng pag-unlad ng produksyon.
Dahil ang mga kalkulasyon ng kinakailangang numero gamit ang pangkalahatang tinatanggap na mga formula ay nagbibigay ng taunang average, kinakailangang suriin kung may mga pagbabago sa mga kinakailangan sa paggawa sa ilang partikular na mga panahon na nauugnay sa taunang average na ito na dulot ng mga pagkakaiba sa output.
Bukod dito, ang hanay ng mga pagbabago ay maaaring maging partikular na makabuluhan kung susuriin mula sa isang propesyonal na pananaw.
Ang nakaplanong bilang ng mga manggagawa sa produksyon para sa standardized na trabaho ay tinutukoy batay sa lakas ng paggawa ng produkto:

Chpl = Tp.n / (Fr.v * Kv.n),

kung saan Тп.н - nakaplanong karaniwang intensity ng paggawa, karaniwang oras;
Fr.v - kapaki-pakinabang na taunang pondo ng oras ng isang manggagawa, h;
Kv.n - nakaplanong koepisyent ng katuparan ng mga pamantayan.
Ang karaniwang labor intensity ng output ng produkto (bilang ng mga formula) ay isang summary indicator; hindi nito isinasaalang-alang kung gaano kapantay ang labor intensity ay ipinamamahagi sa mga buwan o quarter ng taon alinsunod sa mga pagbabago sa dami ng produksyon. At ang mga pagbabagong ito ay maaaring maging makabuluhan.
Samakatuwid, sa pagkalkula ng average na taunang tagapagpahiwatig gamit ang pormula, sa ilang mga tagal ng panahon ang isang negosyo ay maaaring makaranas ng alinman sa kakulangan ng mga tauhan o labis nito.
Gayunpaman, mahalagang malaman hindi lamang ang hanay ng mga pagbabagu-bago sa bilang ng mga manggagawa (mula sa pinakamataas hanggang sa pinakamababang kinakailangan), kundi pati na rin ang tagal ng panahon na nailalarawan sa labis o kakulangan ng mga tauhan. Pagkatapos lamang nito mareresolba ang isyu ng pagre-recruit ng mga tauhan alinsunod sa karaniwang taunang pangangailangan at mga pamamaraan para sa pagsasaayos ng mga umuusbong na pagkakaiba.
Kinakailangan din na isaalang-alang ang likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng mga pagbabago sa dami ng produksyon at bilang ng mga manggagawa: kung paano ang dalawang prosesong ito ay nauugnay sa oras, kung ang pagbaba (o paglago) sa produksyon ay palaging sinusundan ng proporsyonal na pagbabago sa numero o isang pagbabago sa tagapagpahiwatig ng numero ay nangyayari pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon, i.e. na may tiyak na paglilipat ng oras.
Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga pagbabago sa mga tagapagpahiwatig ng dami ng produksyon at ang bilang ng mga empleyado ay hindi nangyayari nang sabay-sabay: ang tugon sa mga pagbabago sa dami ng produksyon ay hindi kaagad. Ang katotohanan ay ang intensity ng paggawa sa produksyon sa mga kondisyon ng paglago (o pagbaba) ng produksyon ay nabuo sa ilalim ng impluwensya, una sa lahat, ng mga kadahilanan na nauugnay sa organisasyon ng proseso ng produksyon sa negosyo.
Ang pagbibigay-katwiran para sa paglago ng produktibidad ng paggawa sa maraming nagpapatakbo ng mga negosyong Ruso ay batay sa mga kadahilanan. Sa kasong ito, ang pagkalkula ay isinasagawa batay sa pangangailangan na i-save ang bilang ng mga manggagawa para sa lahat ng mga kadahilanan ng paglago ng produktibidad ng paggawa. Sa kasong ito, ang bilang ng mga empleyado ng negosyo sa panahon ng pagpaplano ay maaaring matukoy gamit ang sumusunod na pormula:

Chpl = Bb * Iq + E,

kung saan ang Npl ay ang average na nakaplanong bilang ng mga empleyado, mga tao.
E - pangkalahatang pagbabago (pagbaba - "minus", pagtaas - "plus") sa paunang bilang ng mga empleyado, mga tao.
Ang pamamaraang ito ng pagkalkula ng kabuuang pangangailangan sa paggawa ng isang negosyo ay maaari lamang ilapat sa mga umiiral na negosyo na may matatag, maayos na pagbabago sa programa ng produksyon. Hindi ito naaangkop para sa mga bagong likhang negosyo at pasilidad, gayundin para sa mga negosyong may makabuluhang pagbabago sa programa ng produksyon at istruktura ng mga empleyado. Ang mas tumpak at makatwiran, kabilang ang para sa mga bagong likhang negosyo at pasilidad, ay ang paraan ng pagtukoy sa nakaplanong bilang ng mga empleyado ng isang negosyo sa direktang paraan.
Ang pinakakaraniwang mga pangunahing pamamaraan ay:

Sh sa labor intensity ng trabaho;

Ш ayon sa mga pamantayan ng produksyon;

Kapag pinaplano ang bilang ng mga manggagawa, ang turnout at average na komposisyon ay tinutukoy. Ang bilang ng turnout ng mga manggagawa sa bawat shift (Chyav) ay ang karaniwang bilang ng mga manggagawa upang makumpleto ang gawain sa paggawa ng shift para sa output ng produkto:

Chyav = Tr / (Tsm * Dn * S * Kvn),

kung saan ang Tr ay ang lakas ng paggawa ng programa ng produksyon, karaniwang oras;
Tcm - tagal ng isang work shift o shift fund ng oras ng pagtatrabaho para sa isang manggagawa, oras;

S - bilang ng mga shift sa trabaho bawat araw;

Ang Dn ay ang bilang ng mga araw na nagpapatakbo ang negosyo sa panahon ng pagpaplano.
Upang kalkulahin ang kinakailangang average na bilang ng mga manggagawa, dalawang pangunahing pamamaraan ang maaaring gamitin: pagkalkula ng average na koepisyent ng payroll at ng nakaplanong porsyento ng pagliban:

Chsp = Chav * Ksp,

kung saan ang Ksp ay ang coefficient ng average na roster. Ang koepisyent na ito ay kinakalkula bilang:

Kung saan ang Fn ay ang nominal na pondo sa oras ng pagtatrabaho (bilang ng mga araw ng trabaho sa kalendaryo);
f ay ang aktwal na oras ng pagtatrabaho ng isang manggagawa (nakaplanong bilang ng mga araw ng trabaho).
Ang pagpaplano ng bilang ng mga auxiliary na tauhan na gumaganap ng trabaho kung saan mayroong mga pamantayan ng serbisyo ay bumababa sa pagtukoy sa kabuuang bilang ng mga bagay sa serbisyo, na isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa trabaho. Ang quotient ng dami na ito na hinati sa pamantayan ng serbisyo ay ang bilang ng mga manggagawang naroroon.
Ang bilang ng mga empleyado ay maaaring matukoy batay sa pagsusuri ng average na data ng industriya, at sa kanilang kawalan, ayon sa mga pamantayang binuo ng negosyo. Ang mga pamantayan ng headcount, depende sa kanilang layunin, ay maaaring mabuo hindi lamang para sa bawat indibidwal na function ng pamamahala, mga grupo ng mga function, at ang enterprise sa kabuuan, kundi pati na rin para sa mga indibidwal na uri ng trabaho (accounting, graphic, computing, atbp.), pati na rin para sa mga posisyon (designer, technologist, ekonomista, atbp.).
Ang bilang ng mga tauhan ng serbisyo ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pinagsama-samang mga pamantayan ng serbisyo. Halimbawa, ang bilang ng mga naglilinis - ayon sa bilang ng mga metro kuwadrado ng lugar, mga tagapag-alaga ng aparador - ayon sa bilang ng mga taong pinagsilbihan, atbp.
Ang bilang ng mga tagapamahala ay maaaring matukoy na isinasaalang-alang ang mga pamantayan sa pagkontrol at maraming iba pang mga kadahilanan.

2.3 Propesyonal na pagpaplano ng komposisyon

Ang mga pagbabago sa dami ng produksyon, kagamitan at teknolohiya, at hanay ng produkto ay nakakaapekto hindi lamang sa kabuuang bilang, kundi pati na rin sa istruktura ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga manggagawa. Iba't ibang paraan at pamamaraan ang ginagamit sa pagpaplano nito. Kaya, posibleng kalkulahin ang bilang ng mga manggagawa para sa bawat propesyon (propesyonal na grupo), at batay dito, ang kabuuang bilang ng mga manggagawa ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagsusuma, at pagkatapos ay ang bahagi ng bawat propesyonal na grupo sa kabuuang bilang.
Ang pagkalkula ay maaaring gawin sa ibang paraan: una, ang kabuuang bilang ng mga manggagawa ay tinutukoy, at pagkatapos ay ibinahagi ito alinsunod sa umiiral na (o ibinigay o hinulaang) istraktura ng propesyon (propesyonal na mga grupo).
Sa unang kaso, may panganib na ang kabuuang bilang ayon sa propesyon, na kinakalkula para sa bawat isa sa kanila batay sa sarili nitong pamamaraan, ay hindi tumutugma sa kabuuang bilang na kinakalkula gamit ang pinagsama-samang pamamaraan, at ang mga pagkakaiba ay maaaring maging makabuluhan.
Sa pangalawang kaso, ang katumpakan ng pagkalkula ay nakasalalay sa tamang pagpapasiya ng propesyonal na istraktura mismo sa darating na panahon. Mayroong hindi bababa sa tatlong mga paraan para sa pagkalkula ng istraktura. Ang una sa mga ito ay batay sa paggamit ng paraan ng extrapolation: paghahambing ng propesyonal na istraktura ng mga manggagawa ng negosyo sa loob ng mahabang panahon (ilang taon), pagkilala sa mga umuusbong na uso at pagkalat ng mga ito sa hinaharap.
Tulad ng ipinakita ng mga resulta ng pana-panahong isinagawa na mga survey ng propesyonal na komposisyon ng mga manggagawa sa industriya ng mga istatistikal na katawan, ang istraktura ng trabaho ay medyo matatag: ang mga makabuluhang pagbabago ay napansin lamang sa loob ng mahabang panahon (5-10 taon). Totoo, ang mga konklusyong ito ay nauugnay sa mga kondisyon ng isang nakaplanong ekonomiya at medyo matatag na mga operating enterprise. Samakatuwid, ang isang diskarte batay sa extrapolation ng data sa "dalisay" na anyo nito ay halos hindi makatwiran sa antas ng isang negosyo na tumatakbo sa mga kondisyon ng merkado. Ang istraktura ng mga manggagawa na nakuha gamit ang pamamaraang ito ay dapat na ayusin na isinasaalang-alang ang pagpapakilala ng teknolohiya, ang nakaplanong muling pagsasaayos ng produksyon, at mga pagbabago sa pagdadalubhasa ng negosyo sa produksyon.
Ang isa pang diskarte sa pagkalkula ng hinaharap na istraktura ng mga manggagawa sa pamamagitan ng propesyon ay batay sa isang pagsusuri ng mga pagbabago sa antas ng produktibidad ng paggawa ayon sa pangkat ng trabaho. Kung mas mataas ang produktibidad ng paggawa, mas maliit ang bilang na kinakailangan upang maisagawa ang parehong dami ng trabaho. Ang isang kinakailangan para sa paglalapat ng pamamaraang ito ng pagkalkula ng hinaharap na propesyonal na istraktura ng mga manggagawa ay ang organisasyon ng accounting para sa mga pagbabago sa antas ng produktibidad ng paggawa hindi bilang isang buo para sa lahat ng mga manggagawa, ngunit para sa mga manggagawa sa pinakasikat na mga propesyon. Bilang karagdagan, ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa ay dapat na sinamahan ng pagpapalabas ng labis na mga numero, at samakatuwid ay isang pagbabago sa bahagi ng propesyonal na grupong ito ng mga manggagawa sa kabuuang bilang.
Kapag hinuhulaan ang propesyonal na istraktura ng mga tauhan, maaari mong gamitin ang aparato ng mga proseso ng Markov. Ang pamamaraang ito ay batay sa pagtatasa ng posibilidad ng mga interprofessional na paglipat dahil sa mga dahilan ng turnover (kabilang ang pagbabalik sa nakaraang grupo pagkatapos ng pagpapaalis) at pag-extrapolate ng mga kasalukuyang trend. Ang pinakamadaling paraan upang matantya ang mga posibilidad ng paglipat sa isang modelo ng Markov ay upang makuha ang mga ito bilang mga detalye ng kaukulang mga transition. Gayunpaman, kapag ginagamit ang pamamaraang ito, isang mahalagang kinakailangan ang dapat sundin: ang kasalukuyang direksyon at intensity ng propesyonal na paggalaw ng mga manggagawa sa negosyo ay dapat na sa isang tiyak na lawak na matatag at inertial, na ipinahayag ng kaukulang paunang pagsusuri.
Sa kasong ito, ang pagsusuri ng rasyonalidad ng paggamit ng paggawa ay may malaking kahalagahan, dahil ang pagtaas ng pangangailangan para sa mga bagong manggagawa ay kadalasang maaaring mabayaran ng isang mas kumpletong paggamit ng upahang manggagawa.
Kapag nagsasagawa ng nakaplanong mga kalkulasyon ng kinakailangang bilang ng mga tauhan para sa mga dibisyon ng istruktura, ang kanilang mga tagapamahala ay dapat na kasangkot sa gawaing ito.

3 Pamamahala sa bilang at istruktura ng mga tauhan gamit ang isang halimbawa

JSC "Iney"

Sa Iney OJSC, ang mga tungkulin ng pagpili, pagkuha ng mga tauhan, pamamahala ng istraktura at bilang ng mga tauhan ay isinasagawa ng departamento ng mga tauhan. Ang departamento ay tumatalakay sa isang malawak na hanay ng mga isyu at gumaganap ng isang mahalagang papel sa pag-unlad ng organisasyon.

Ang departamento ng HR ay pinamumunuan ng pinuno ng departamento, ngunit sa parehong oras siya ay nananatiling direktang subordinate sa pinuno ng organisasyon. Bilang isang functional manager, tinitiyak ng pinuno ng departamento ng human resources na ang mga sistema ng pamamahala ng tauhan - pagpili, pagsasanay at pag-unlad, pagsusuri, kompensasyon at komunikasyon - ay gumagana nang kasiya-siya mula sa pananaw ng organisasyon, gumagana upang mapabuti ang mga ito at pamahalaan ang mga empleyado ng kanyang departamento. Nakikibahagi siya sa mga talakayan ng mga isyu sa pag-unlad na pinakamahalaga para sa organisasyon at pagtukoy ng diskarte. Siyempre, kapag tinatalakay ang mga isyu ng pamamahala sa buong organisasyon at pagbuo ng isang diskarte sa negosyo, ang pinuno ng departamento ay pangunahing kumikilos bilang isang espesyalista sa larangan ng pamamahala ng mga tao, bilang isang uri ng panloob na consultant sa isyung ito para sa iba pang mga tagapamahala. Gayunpaman, bilang karagdagan sa kakayahan sa kanyang propesyonal na larangan, dapat niyang maunawaan ang mga pangkalahatang batas ng pag-unlad ng organisasyon, alamin ang merkado, mga kakumpitensya, mga produkto na ginawa ng kumpanya at ang mga serbisyong ibinibigay nito, may madiskarteng pag-iisip, i.e. maging eksperto sa pamamahala ng iyong kumpanya sa kabuuan. Kung hindi, ang kanyang payo, kahit na sa larangan ng human resource management, ay hindi sapat na propesyonal, at ang kanyang awtoridad sa senior management at sa organisasyon sa kabuuan ay hindi tumutugma sa kanyang posisyon. Sa kabaligtaran, mas madali para sa isang HR manager na may kakayahan mula sa punto ng view ng pamamahala ng kumpanya na ipatupad ang kanyang mga "functional projects" dahil sa kanyang bigat sa organisasyon. Ang huli ay totoo para sa lahat ng mga empleyado ng departamento, na madalas na nagrereklamo tungkol sa hindi sapat na atensyon sa kanila at kabiguang makipagtulungan sa ibang mga tagapamahala. Ang pinaka-ugat ng naturang "underestimation" ay madalas na ang kanilang sariling kawalan ng kakayahan sa mga pangunahing isyu ng mga aktibidad ng organisasyon, na ginagawang "mas mababa" sa mga mata ng kanilang mga kasamahan.

Niresolba ng departamentong ito ang mga isyu ng pamamahala sa pagkuha, accounting ng mga tauhan, propesyonal na pagsasanay at pag-unlad.

Tulad ng ibang mga serbisyo, ang departamento ng HR ay may sariling hierarchy ng mga posisyon, na isang mahalagang bahagi ng pangkalahatang istraktura ng organisasyon. Ang pangunahing gawain ng departamento ay upang ayusin ang gawain ng sistema ng pamamahala ng tauhan na ipinagkatiwala sa kanila, gayundin ang pagbibigay ng ekspertong payo sa tagapamahala nito.

Ang mga empleyado ng departamento ng HR ay nagsasagawa ng trabaho sa kompensasyon, propesyonal na pagsasanay at pag-unlad, mga talaan ng tauhan, atbp. Ang mga manggagawang ito ay nagsasagawa ng mga analytical function, nagsasagawa ng propesyonal na pagsasanay, bumuo ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, naghahanda ng mga materyales para sa paggawa ng desisyon ng mga tagapamahala, i.e. kumilos bilang mga functional na eksperto at gumaganap ng mga pangunahing gawain para sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Upang matagumpay na maisagawa ang kanilang mga tungkulin sa trabaho, ang mga espesyalista ay may propesyonal na kaalaman sa larangan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, na nakuha sa pamamagitan ng praktikal na trabaho at pagsasanay, pati na rin ang pag-unawa sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon. Ang mga empleyado ng departamento ng HR ay umaasa sa mga sekretarya, technician at iba pang teknikal na tauhan, na ang kakayahan ay direktang nakakaapekto sa pagganap ng ibang mga empleyado.

Ang bilang ng mga empleyado sa departamento ng HR ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan - ang laki ng organisasyon, ang uri ng mga aktibidad nito, ang mga detalye ng mga gawain na kinakaharap nito, mga tradisyon, kondisyon sa pananalapi, yugto ng pag-unlad.

Kaya, ang departamento ng HR ay tumatalakay sa isang malawak na hanay ng mga isyu at gumaganap ng isang mahalagang papel sa pag-unlad ng organisasyon. Samakatuwid, ang mga aktibidad ng departamentong ito ay napakahalaga para sa epektibong paggana ng organisasyon.

Konklusyon

Bilang konklusyon, ibubuod natin.

Para sa epektibong paggana ng anumang organisasyon, kinakailangan ang kalidad ng pamamahala ng tauhan. Kasama sa pamamahala ng mga tao ang pagtiyak ng kooperasyon sa pagitan ng lahat ng miyembro ng workforce, mga patakaran sa tauhan, pagsasanay, impormasyon, pagganyak ng mga empleyado at iba pang mahahalagang bahagi ng trabaho ng manager.

Ang pamamahala ng tauhan ay isang sistematikong, sistematikong organisadong impluwensya sa tulong ng magkakaugnay na organisasyon, pang-ekonomiya at panlipunang mga hakbang sa proseso ng pagbuo, pamamahagi, muling pamamahagi ng paggawa sa antas ng negosyo, sa paglikha ng mga kondisyon para sa paggamit ng mga katangian ng paggawa ng empleyado ( paggawa) upang matiyak ang epektibong paggana ng negosyo at komprehensibong pag-unlad ng mga empleyado nito.

Kasama sa pagpaplano ng mga kinakailangan sa tauhan ang:

Ш Pagtatasa ng magagamit na potensyal ng mga mapagkukunan ng paggawa;

Ш Pagtatasa ng mga pangangailangan sa hinaharap;

Ш Pag-unlad ng mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan.
Ang pinakakaraniwan ay ang mga sumusunod na pangunahing pamamaraan ng pagpaplano ng tauhan:

Ш pagpapasiya ng pangangailangan para sa mga manggagawa;

Sh sa labor intensity ng trabaho;

Ш ayon sa mga pamantayan ng produksyon;

Ш ayon sa mga lugar ng trabaho batay sa mga pamantayan para sa pagseserbisyo sa mga makina at yunit, at pagsubaybay sa proseso ng teknolohiya.

Ang pamamahala ng bilang at istraktura ng mga tauhan ay isinasaalang-alang gamit ang halimbawa ng OAO Iney. Sa Iney OJSC, ang mga tungkulin ng pagpili, pagkuha ng mga tauhan, pamamahala ng istraktura at bilang ng mga tauhan ay isinasagawa ng departamento ng mga tauhan. Niresolba ng departamento ang mga isyu sa pagpili ng mga tauhan, pagsasanay at pagpapaunlad, pagsusuri, kompensasyon at komunikasyon, gumagana upang mapabuti ang mga ito at pamahalaan ang mga empleyado ng departamento nito. Ang departamentong ito ay tumatalakay sa pangangasiwa sa pangangalap, accounting ng mga tauhan, propesyonal na pagsasanay at pag-unlad. Ang pangunahing gawain ng departamento ay ayusin ang gawain ng sistema ng pamamahala ng tauhan na ipinagkatiwala sa kanila, gayundin ang pagbibigay ng ekspertong payo sa tagapamahala nito. Kaya, ang departamento ng HR ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa pag-unlad ng isang organisasyon. Samakatuwid, ang mga aktibidad ng departamentong ito ay napakahalaga para sa epektibong paggana ng organisasyon.

Listahan ng ginamit na panitikan

1. Gerchikova I. N. Pamamahala. - M., 2000 - 498 p.;

2. Genkin B.M. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan. 1999 - 439 p.

3. Maslov E.V. Pamamahala ng tauhan ng negosyo. - M., 1999 - 357 pp.;

4. Meskon M. H., Albert M., Khedouri F. Mga Batayan ng pamamahala - M.: “Delo”, 2000 - 546 p.

5. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Pamamahala ng Tauhan. - M., 2001 - 407 p.;

6. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan. Teksbuk ed. Genkina B.M., - M., 2001 - 290 p.;

7. Porshneva A.G. Pamamahala ng organisasyon. Teksbuk - M, 1999. - 389 p.

8. Polyakov V. A. Teknolohiya ng karera. - M.: "Delo LTD", 1995.

9. Rumyantseva Z.P. Pamamahala ng organisasyon. Teksbuk - M, 2000. - 405 p.

10. Silin A. N. Pamamahala ng tauhan. Teksbuk sa pamamahala ng tauhan.-Tyumen: TSU, 2000 - 574 p.

11. Sedegov R.S. Pamamahala ng tauhan: mga empleyado bilang isang kadahilanan sa tagumpay ng isang negosyo - Minsk, 2001 - 463 p.

12. Travin V.V., Dyatlov V.A. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan. 2001 - 437 p.

13. Tarasov V.K. Teknolohiya ng mga tauhan: pagpili at pagsasanay ng mga tagapamahala.-L: "Machine Building", 2001 - 354 p. .

14. Pamamahala ng tauhan. Pagtuturo. Ed. V.Yu. Serbinsky, 1999.

15. Enterprise Economics: Teksbuk / Ed. Sinabi ni Prof. O. I. Volkova. - M., 2000 - 359 p.

Aplikasyon

Talahanayan 1 - Mga salik na nakakaimpluwensya sa bilang ng mga tauhan

Mga salik	Ang kanilang impluwensya	Mga pamamaraan ng pagpapasiya
1. Mga salik na umiiral sa labas ng negosyo.
1.1. Pagbabago sa mga kondisyon ng pamilihan	Mga pagkakataon sa pagbebenta mga negosyo Presyo ng gastos	Pagsusuri ng trend, pagtatasa
1.2.Mga pagbabago sa istruktura ng pamilihan		Pagsusuri sa merkado
1.3.Mapagkumpitensyang relasyon		Pagsusuri ng sitwasyon sa merkado
1.4 Data na tinutukoy ng patakarang pang-ekonomiya		Pagsusuri ng data at proseso ng ekonomiya
1.5. Kasunduan sa taripa		Pagtataya ng mga kahihinatnan, pagsusuri ng mga tinanggap na kasunduan
2. Mga salik na umiiral sa negosyo (panloob)
2.1. Nakaplanong dami ng benta	Dami at husay na mga pangangailangan sa tauhan (bagong demand o nabawasang pangangailangan)	Paggawa ng mga desisyon sa negosyo alinsunod sa pagtatasa ng mga salik na nakalista sa talata 1.
2.2. Teknik, teknolohiya, organisasyon ng produksyon at paggawa	Bilang ng kinakailangang tauhan Dami at kalidad ng mga natapos na produkto	Mga tagapagpahiwatig batay sa empirical na data mula sa mga agham ng organisasyon at paggawa
1
2.3.Paglipat ng tauhan	Karagdagang pangangailangan para sa mga manggagawa na palitan ang mga umaalis	Accounting para sa mga pagkalugi
2.4.Downtime	Masayang paggamit ng mga tauhan Pagbawas sa dami ng produksyon	Pagtukoy sa bahagi ng turnover at downtime ng kawani
2.5 Diskarte sa unyon ng manggagawa	Patakaran sa tauhan	Negosasyon

Mga katulad na dokumento

Pagbuo ng mga tauhan. Sistema ng pamamahala ng tauhan. Pagtukoy sa mga pangangailangan ng tauhan at pagpaplano ng kanilang mga numero. Pag-recruit at pagpili ng mga tauhan. Pamamahala ng pag-uugali ng mga tauhan ng enterprise. Pagpaplano ng tauhan.

course work, idinagdag 10/04/2004


Pagpapasiya ng mga pangangailangan ng tauhan. Pagpaplano at pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa Virs LLC. Pagtatasa ng mga mapagkukunan ng paggawa. Mga paraan ng pagpili at pangangalap. Pagpili ng mga tauhan ng organisasyon sa pamamagitan ng prisma ng socionics. Mga serbisyo sa pagkonsulta.

thesis, idinagdag noong 02/13/2003


Ang pagpaplano ay isa sa mga pangunahing tungkulin ng pamamahala. Pagsusuri ng sistema ng pagpaplano ng tauhan sa negosyo. Pag-uuri ng mga plano ng tauhan. Pagpaplano ng pagsasanay, pagbabawas o pagpapalabas ng mga tauhan. Mga pamamaraan para sa pagtataya ng mga pangangailangan ng tauhan.

course work, idinagdag 02/24/2009


Pagpaplano ng tauhan: konsepto, kakanyahan, pagpapasiya ng mga pangangailangan sa hinaharap. Mga tagapamahala ng linya sa larangan ng pagpaplano ng tauhan. Maikling mga katangian ng organisasyon ng Mirage LLC, mga tampok ng seksyon ng tauhan. Iskedyul ng staffing ng restaurant.

pagsubok, idinagdag noong 12/02/2014


Ang dami, husay at istrukturang katangian ng mga tauhan ng kumpanya. Istraktura at pag-andar ng kagamitan sa pamamahala ng enterprise. Pagpaplano ng tauhan. Mga tagapagpahiwatig ng mga pagbabago sa bilang ng mga tauhan. Mga gastos sa tauhan.

course work, idinagdag 02/21/2010


Sistema ng pamamahala ng tauhan. Mga teknikal at pang-ekonomiyang katangian ng negosyo, pagkalkula ng mga kinakailangan ng tauhan at pagpaplano ng numero nito. Pagrekrut, pagpili at propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan ng negosyo. Epekto ng mga pagbabago sa bilang ng tauhan.

pagsubok, idinagdag noong 01/12/2014


Materyal, teknikal at sosyo-ekonomikong kondisyon ng produksyon. Pagsusuri ng dynamics ng mga numero ng tauhan at lakas ng paggawa ng mga proseso ng pagmimina ng karbon. Pagpaplano ng bilang ng mga tauhan ng produksyong pang-industriya at mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa.

course work, idinagdag noong 02/14/2010


Ang kakanyahan ng regulasyon sa paggawa bilang isang function ng rational labor organization. Pag-optimize ng dibisyon ng paggawa at bilang ng mga tauhan. Pagpaplano ng mga propesyonal na kawani. Mga pamantayan para sa bilang ng mga espesyalista at empleyado. Dibisyon at pagtutulungan ng paggawa.

course work, idinagdag noong 12/02/2007


Ang lugar ng proseso ng pagbuo ng tauhan sa pangkalahatang sistema ng pamamahala ng tauhan. Pagpaplano ng mga manggagawa sa negosyo. Pagsusuri ng mga kasalukuyang tauhan. Pagpapasiya ng mga pangangailangan ng tauhan. Recruitment. Pagpili ng tauhan.

thesis, idinagdag noong 12/03/2003


Ang dami at husay na pagtatasa ng mga pangangailangan ng tauhan, mga yugto ng pagpaplano. Mga pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pangangailangan, mga paraan upang makahanap ng mga tauhan. Organisasyon ng recruitment (staffing) at pag-unlad (training) ng mga tauhan. Diskarte sa pagpapaunlad ng mapagkukunan ng tao.

Bilang ng mga tauhan

Sa loob ng balangkas ng istatistikal na diskarte, ang mga tauhan, tulad ng nabanggit na, ay ang buong lakas ng trabaho ng mga empleyado ng isang organisasyon (maliban sa pamamahala). Mayroon itong tiyak na quantitative at qualitative na mga katangian (bilang, istraktura, edad, karanasan, haba ng serbisyo, atbp.) at gumaganap ng iba't ibang mga function ng produksyon at pang-ekonomiya. Ang bahaging iyon ng tauhan na opisyal na nasa tauhan ay tinatawag na tauhan.

Mas mainam na panatilihin ang mga empleyado na gumaganap ng mga permanenteng tungkulin sa mga kawani, at pumasok sa isang pansamantalang kontrata sa iba pa. Halimbawa, 80% ng mga kumpanyang Amerikano ay gumagamit ng mga serbisyo ng mga pansamantalang empleyado.

Ang pangunahing tauhan, na nabuo na isinasaalang-alang ang pagpapakilala ng mga promising na teknolohiya, ay ang batayan ng mapagkumpitensyang bentahe ng anumang organisasyon.

Ang komposisyon at bilang ng mga tauhan ay tinutukoy ng listahan ng mga posisyon na itinatag ng administrasyon upang matugunan ang mga pangangailangan ng produksyon depende sa functional, teknolohikal at organisasyonal na istraktura nito. Ang mga qualitative parameter nito ay tinutukoy ng mga kinakailangan para sa antas ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, at ang mga quantitative parameter nito ay tinutukoy ng dami ng output, labor intensity, pagiging kumplikado ng mga produkto, ang antas ng automation at computerization ng mga teknolohikal na proseso.

Karaniwan, ang mga tauhan ay nabuo nang may layunin, na nagbibigay-daan sa pag-optimize ng numero nito, propesyonal at istraktura ng kwalipikasyon, na tinitiyak ang isang makatwirang pamamahagi ng mga pag-andar ng paggawa at workload ng mga manggagawa, ang kanilang komposisyon na may iba't ibang mga functional na nilalaman ng trabaho. Ang pinakalayunin ng pagbuo ng tauhan ay ang paglikha ng isang mahusay na workforce.

Ang bilang ng mga tauhan ay tinutukoy ng nilalaman, sukat, pagiging kumplikado, lakas ng paggawa ng mga proseso ng produksyon, ang antas ng kanilang mekanisasyon, automation, at computerization.

Kapag kinakalkula ang bilang ng mga tauhan batay sa mga pamamaraan ng istatistika at mga pagtatasa ng eksperto, ginagamit ang sumusunod:

mga pamantayan ng oras na kinakailangan upang makumpleto ang gawain;

mga pamantayan ng populasyon;

koepisyent ng conversion ng turnout sa payroll;

ang dami ng kapaki-pakinabang na oras;

mga pamantayan ng serbisyo, atbp.

Ang mga salik na ito ay nagtatakda ng pamantayan (nakaplanong) na halaga nito, na sa pagsasagawa ay halos hindi nakakamit. Samakatuwid, ang mga tauhan ay higit na nailalarawan sa pamamagitan ng listahan (aktwal) na numero, i.e. ang bilang ng mga empleyado na opisyal na nagtatrabaho sa organisasyon sa ngayon.

Kasama sa listahan ng mga empleyado para sa bawat araw ng kalendaryo ang mga aktwal na nagtatrabaho at ang mga wala sa anumang dahilan. Ang mga part-time na manggagawa, mga manggagawa para sa isang beses at espesyal na trabaho, na tinanggap batay sa mga espesyal na kontrata, ang mga ipinadala para sa pag-aaral sa labas ng tungkulin at tumatanggap ng iskolarship sa gastos ng negosyo, at ilang iba pa ay hindi kasama.

Sa mga kondisyon ng mga kakulangan sa tauhan, ang numero ng payroll ay maaaring magkaiba nang malaki mula sa normatibo (kabilang ang dahil sa kawalan ng kakayahang kumuha ng pinakamahusay na mga tao at ang pag-aatubili na kumuha ng pinakamasama). Maipapayo na patuloy na subaybayan ang ratio ng dalawang tagapagpahiwatig na ito sa ganap at kamag-anak na mga termino at huwag pahintulutan silang maghiwalay nang malaki.

Kasama sa numero ng payroll para sa isang partikular na petsa ng kalendaryo ang lahat ng empleyado, kabilang ang mga natanggap mula sa petsang ito, at hindi kasama ang lahat ng na-dismiss simula rito. Binubuo ito ng tatlong kategorya ng mga tao:

permanente - tinanggap sa samahan para sa isang hindi tiyak na panahon o para sa isang panahon ng higit sa 1 taon sa ilalim ng isang kontrata;

pansamantalang - ibinigay para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan, at upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado - hanggang 4;

pana-panahon - inupahan para sa trabaho na regular na umuulit (para sa isang panahon ng hanggang 6 na buwan).

Ang bilang ng mga tauhan sa payroll ay isinasaalang-alang araw-araw sa pamamagitan ng mga sheet ng oras, kung saan ang lahat ng mga empleyado ay nabanggit - kapwa ang mga naroroon sa trabaho at ang mga wala sa isang kadahilanan o iba pa. Kaya, mula sa isang pananaw sa accounting, kinakatawan nito ang kabuuan ng mga pagdalo at hindi pagsipot.

Ang listahan ng bilang ng mga tauhan ay maaari ding ituring bilang isang average na halaga para sa isang tiyak na panahon - buwan, quarter, taon:

ang average na bilang ng mga empleyado para sa isang buwan ay katumbas ng kabuuan ng mga pagdalo at pagliban ayon sa araw, na nauugnay sa bilang ng mga araw sa kalendaryo (sa kasong ito, ang mga tagapagpahiwatig para sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay katumbas ng mga nakaraang araw ng trabaho);

Ang average na taunang o average na quarterly na bilang ng mga tauhan ay ipinapakita bilang kalahati ng kabuuan ng bilang sa simula at katapusan ng panahon, kasama ang bilang sa bawat intermediate na petsa, na hinati sa bilang ng mga subperiod:

kung saan ang ChPsr ay ang average na bilang ng mga tauhan para sa panahon;

Ch1, Ch2, Chn 1 - bilang ng mga tauhan sa simula ng bawat sub-period;

n ay ang bilang ng mga subperiod na bumubuo sa isang takdang panahon.

Dahil hindi lahat ng empleyado, sa isang kadahilanan o iba pa, ay nasa lugar ng trabaho araw-araw, ang tunay na laki ng kawani sa anumang partikular na sandali ay nailalarawan sa bilang ng mga empleyadong naroroon.

Kilusan ng tauhan at pagsusuri nito

Ang mga tauhan ay patuloy na nagbabago dahil sa pagkuha ng ilan at ang pagtanggal ng iba. Ang pag-renew ng isang koponan dahil sa pag-alis ng ilang miyembro nito at pagdating ng mga bago ay tinatawag na turnover (turnover) ng mga tauhan.

Ang pagtatapon ay maaaring dahil sa layunin at pansariling dahilan, kabilang ang:

biological (halimbawa, pagkasira ng kalusugan);

produksyon (pagbabawas ng kawani dahil sa komprehensibong mekanisasyon at automation, pati na rin ang pagbaba sa dami ng produksyon; pagtatalaga sa pag-aaral at pangmatagalang mga paglalakbay sa negosyo);

panlipunan (edad ng pagreretiro);

personal (mga pangyayari sa pamilya);

estado (conscription para sa serbisyo militar).

Ang rate ng pagkasira ng mga tauhan ay dahil sa mga sumusunod na salik:

kagyat na pangangailangang magpalit ng trabaho (halimbawa, dahil sa kawalang-kasiyahan sa sahod, kundisyon at kundisyon sa pagtatrabaho, atbp.);

mga pamumuhunan na ginawa na may kaugnayan sa mga kondisyon sa trabaho at pamumuhay (pagkakaroon ng iyong sariling sakahan, mga detalye ng propesyon);

ang kagustuhan ng isang bagong lugar na nagbibigay ng pinabuting kondisyon sa pagtatrabaho, mas mataas na kita, atbp.;

kadalian ng pagbagay sa mga bagong kundisyon, na tinutukoy ng mga kwalipikasyon, karanasan, edad at mga nauugnay na gastos;

pagkakaroon ng impormasyon tungkol sa mga bakante at ang antas ng pagiging maaasahan nito.

Sa mga tuntunin ng mga kahihinatnan nito, ang paggalaw ng mga tauhan ay malayo sa malinaw.

Para sa mga papaalis na empleyado, ang mga positibong aspeto ay ang mga sumusunod:

paglago ng kita sa isang bagong lokasyon;

pagpapabuti ng mga kondisyon para sa mga karera;

pagpapalawak ng mga koneksyon;

pagkuha ng trabaho na mas angkop sa nilalaman;

pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima.

Sa parehong oras sila:

mawalan ng sahod, patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon at mga kaugnay na benepisyo;

pasanin ang mga gastos sa paghahanap ng bagong trabaho;

ay napapailalim sa mga paghihirap sa pagbagay at ang panganib ng pagkawala ng mga kwalipikasyon.

Para sa natitirang mga manggagawa, lumilitaw ang mga karagdagang pagkakataon para sa pag-unlad at kita, ngunit tumataas ang mga workload, nawawala ang mga pamilyar na kasosyo, at ang sosyo-sikolohikal na klima ay nagbabago.

Para sa isang organisasyon, ang kadaliang kumilos ng mga kawani ay nangangahulugan ng pag-alis sa mga hindi angkop na empleyado, pag-akit ng mga tao na may mga bagong pananaw, at pagpapabata ng lakas ng trabaho. Gayunpaman, ang kadaliang kumilos ng mga tauhan ay nagdaragdag sa mga gastos na nauugnay sa pangangalap, pansamantalang pagpapalit ng mga tauhan at kanilang pagsasanay, nagiging sanhi ng pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, pagbaba ng disiplina, pagtaas ng mga depekto, at kakulangan sa produksyon.

Ang pagtaas ng turnover ng mga tauhan, anuman ang dahilan, ay nagpapalala sa mga tauhan ng mga lugar ng trabaho na may mga gumaganap, nakakagambala sa mga highly qualified na mga espesyalista na napipilitang tumulong sa mga bagong dating, nagpapalala sa moral at sikolohikal na klima, binabawasan ang aktibidad ng mga nagbabalak na umalis, na nagreresulta sa pagkalugi sa ekonomiya.

Sa isang pangkat ng mobile, ang kahusayan sa paggawa ay mas mababa kaysa sa isang matatag dahil sa kakulangan ng mga itinatag na pamantayan, mga kinakailangang hinihingi sa isa't isa, at ang hindi mahuhulaan na mga reaksyon sa mga impluwensya ng pamamahala.

Mayroong direktang koneksyon sa pagitan ng panunungkulan ng isang tao sa isang organisasyon at ang mga resulta ng kanyang trabaho, dahil sa maraming karanasan, mas alam niya ang mga subtleties at mahinang punto ng trabaho, at samakatuwid ay nagpapakita ng mas mataas na pagganap.

Ang mga pagkalugi sa ekonomiya na nauugnay sa kadaliang kumilos ng mga tauhan ay tinutukoy batay sa kasalukuyang pag-uulat at mga espesyal na survey. Binubuo ang mga ito ng mga pagkalugi mula sa pagkagambala sa katatagan ng koponan, disiplina sa paggawa, pagkalugi mula sa nadagdagang mga depekto, at direktang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho.

Ang mga istatistika ay nagpapakilala sa paggalaw ng mga tauhan sa pamamagitan ng kamag-anak at ganap na mga tagapagpahiwatig ng turnover.

Ang mga ganap na tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga tauhan ay ang turnover ng mga admission at ang turnover ng mga pag-alis.

Ang turnover ng pagpasok ay ang bilang ng mga taong nakatala sa trabaho pagkatapos ng graduation mula sa mga institusyong pang-edukasyon, sa pamamagitan ng pangangalap ng organisasyon, sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang mga organisasyon, sa pamamagitan ng pamamahagi, sa pamamagitan ng referral mula sa mga awtoridad sa pagtatrabaho, sa imbitasyon ng organisasyon mismo, na sumasailalim sa praktikal na pagsasanay.

Ang turnover ng attrition ay nailalarawan sa bilang ng mga tao na umalis sa organisasyon sa loob ng isang partikular na panahon, na nakagrupo ayon sa mga dahilan para sa pagpapaalis. Depende sa mga kadahilanang ito, maaari itong kailanganin o hindi kailangan (fluidity).

Ang kinakailangang paglilipat ng pagtatapon ay hindi maiiwasan at may mga layuning dahilan:

kalagayan ng kalusugan ng mga manggagawa;

mga legal na kinakailangan (halimbawa, sa serbisyo militar);

natural na mga sandali (estado ng kalusugan, edad).

Maaari itong mahulaan, hulaan at kahit na tumpak na kalkulahin (aalis para sa serbisyo militar o pagreretiro).

Ang hindi kanais-nais na mga kahihinatnan dito ay pinahina ng katotohanan na ang mga tao ay madalas na hindi sumisira sa ugnayan sa organisasyon at nagbibigay ito ng tulong at tulong hangga't maaari.

Ang turnover ay nauugnay sa mga pansariling dahilan at karaniwan ay tipikal para sa mga batang empleyado, na bumababa nang malaki pagkatapos ng 3 taon ng trabaho. Ito ay pinaniniwalaan na ang normal na antas nito ay 5% bawat taon. Maaari itong maging aktibo (pagbibitiw sa kalooban) at pasibo (pagpapaalis para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa). Kung kinakailangan, ito ay pinasigla at kahit na pinukaw.

Nabawasan ang turnover ng kawani:

detalyadong mga tagubilin;

ang kakayahan ng empleyado na maimpluwensyahan ang sitwasyon;

kaugnayan nito;

normal na pisikal at emosyonal na stress;

ang kakayahang kumpletuhin ang gawain, responsibilidad para dito;

pagkakaroon ng mga kondisyon para sa pagkamalikhain.

Bilang karagdagan sa mga nakalista, ipinapayong matukoy ang mga sumusunod na ganap na tagapagpahiwatig ng kondisyon ng tauhan:

ang bilang ng mga pinalit na empleyado, na siyang mas maliit na bilang ng mga natanggap at tinanggal;

ang bilang ng mga nagtrabaho para sa buong panahon bilang pagkakaiba sa pagitan ng numero ng payroll sa simula ng panahon at ang bilang ng mga huminto sa panahon (nailalarawan ang pagiging matatag ng koponan para sa isang tiyak na tagal ng panahon).

Ang mga kamag-anak na tagapagpahiwatig ng turnover ng tauhan ay:

Ang paggalaw ng mga tauhan ay makikita sa balanse, na kinabibilangan ng impormasyon tungkol sa mga pagbabago sa bilang at istraktura nito. Ang mga balanse ay pinagsama-sama sa mga organisasyon para sa isang buwan, quarter at taon, kabilang ang para sa mga indibidwal na specialty, propesyon, at kategorya.

kung saan nagmula ang mga tao (mula sa mga institusyong pang-edukasyon, mula sa iba pang mga organisasyon sa pamamagitan ng paglipat, mula sa mga palitan ng paggawa, atbp.);

sa anong mga dahilan sila umalis (paglipat sa ibang mga organisasyon, pag-expire ng kontrata, pag-alis para sa pag-aaral, conscription para sa serbisyo militar, pagreretiro at iba pang mga dahilan).

Istraktura ng tauhan

Ang istraktura ng tauhan (social structure ng organisasyon) ay nauunawaan bilang ang dami ng ugnayan sa pagitan ng mga grupo ng mga manggagawa, na tinutukoy ng mga teknolohikal at organisasyonal na istruktura ng negosyo. Hinahanap nito ang pagpapahayag nito sa talahanayan ng mga tauhan, na sumasalamin sa normatibong estado nito.

Ang istraktura ng tauhan ay maaaring istatistika at analytical.

Ang istraktura ng istatistika ay sumasalamin sa pamamahagi at paggalaw nito ayon sa mga kategorya at pangkat ng mga posisyon.

I-highlight:

mga tauhan ng pangunahing aktibidad (mga taong nagtatrabaho sa pangunahing at auxiliary, mga departamento ng pananaliksik at pagpapaunlad, mga tauhan ng pamamahala, na nakikibahagi sa paglikha ng mga produkto, serbisyo o paglilingkod sa mga prosesong ito);

mga tauhan ng mga di-pangunahing aktibidad (mga manggagawa ng pagkumpuni, pabahay at serbisyong pangkomunidad, mga departamento ng serbisyong panlipunan).

Lahat sila ay sumasakop sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista, at mga manggagawa sa kanilang mga departamento, at ang pangunahing impormasyon tungkol sa kanila ay nakapaloob sa mga kasalukuyang ulat.

Ang istraktura ng analitikal ay tinutukoy batay sa mga espesyal na pag-aaral at kalkulasyon at nahahati sa pangkalahatan at tiyak.

Sa mga tuntunin ng pangkalahatang istraktura, ang mga tauhan ay isinasaalang-alang batay sa mga katangian tulad ng haba ng serbisyo, edukasyon, at propesyon. Ang pribadong istraktura ay sumasalamin sa ratio ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa, halimbawa, "mga nakikibahagi sa mabibigat na paggawa na may at walang tulong ng mga simpleng kagamitan," "manu-manong gumaganap ng trabaho, hindi gamit ang mga makina," "gumaganap ng manu-manong trabaho na nagseserbisyo sa mga makina at mekanismo, ” “nagtrabaho sa mga processing center,” at iba pa.

Ang criterion para sa pinakamainam na istraktura ng tauhan ay ang pagkakatugma ng bilang ng mga empleyado ng iba't ibang mga grupo ng trabaho at propesyonal sa dami ng trabaho na kanilang ginagawa, na ipinahayag sa mga tuntunin ng oras ng pagtatrabaho. Nagbibigay-daan ito sa pagliit ng mga gastos sa paggawa para sa pagsasagawa ng kaukulang mga function at pagtaas ng pagiging maaasahan ng device.

Ayon sa likas na katangian ng mga tungkulin sa paggawa, ang mga tauhan ay nahahati sa mga manggagawa at empleyado.

Ang mga manggagawa ay direktang lumilikha ng kayamanan o nagbibigay ng mga serbisyo sa produksyon. Nakaugalian na ang pagkakaiba sa pagitan ng pangunahing at pantulong na mga manggagawa. Ang una ay nakikibahagi sa mga teknolohikal na proseso na nagbabago sa hugis, istraktura, mga katangian, at spatial na posisyon ng bagay ng paggawa. Ang huli ay nauugnay sa pagpapanatili ng mga kagamitan at mga lugar ng trabaho sa mga auxiliary na departamento - pagkumpuni, instrumental, transportasyon, bodega.

Ang mga mekanisado at manu-manong manggagawa ay partikular na nakikilala sa mga sumusunod na kategorya:

nagtatrabaho sa mga awtomatikong makina;

gumaganap ng trabaho gamit ang mga makina, mekanismo, instrumento, pag-install;

servicing machine, machine, installation, device;

manu-manong pagsasagawa ng trabaho;

gumaganap ng trabaho nang hindi gumagamit ng mga makina at mekanismo;

gumaganap ng trabaho sa pagkumpuni at pagsasaayos ng mga makina at mekanismo.

Inuuri rin ang mga manggagawa ayon sa propesyon, edad, anyo at sistema ng suweldo, at haba ng serbisyo.

Kasama rin sa mga manggagawa ang mga junior service personnel na pangunahing nakikibahagi sa pagbibigay ng mga serbisyong hindi nauugnay sa pangunahing aktibidad (mga janitor, courier, tagapaglinis ng mga lugar na hindi produksyon, mga driver ng personal na sasakyan ng management at mga bus na nagdadala ng mga empleyado).

Ang mga empleyado ay nagsasagawa ng organisasyon ng mga aktibidad ng mga tao, pamamahala ng produksyon, administratibo at pang-ekonomiya, pananalapi at accounting, pagkuha, legal, pananaliksik at iba pang mga pag-andar. Kaya, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa mga empleyado ng managerial at non-managerial na hindi nangangasiwa sa iba.

Ang mga empleyado ay kabilang sa isang propesyonal na grupo ng mga taong pangunahing nakikibahagi sa gawaing pangkaisipan (pangunahin sa intelektwal). Ang mga ito ay pinagsama sa ilang mga subgroup.

1. Mga tagapamahala, na kinabibilangan din ng kanilang mga kinatawan at punong espesyalista (halimbawa, punong accountant, punong ekonomista), mga inspektor ng gobyerno.

Magkasama, bumubuo sila ng administrasyon, na kinabibilangan din ng mga indibidwal na hindi nauugnay sa pamamahala at gumaganap ng mga pantulong na tungkulin sa pamamahala, halimbawa, mga empleyado ng serbisyo sa tauhan.

2. Mga Espesyalista - mga manggagawa na nagsasagawa ng mga kwalipikadong uri ng mga propesyonal na aktibidad (pagbuo ng mga solusyon sa mga indibidwal na problema sa produksyon, teknikal at pamamahala, ang pagpili at pag-aampon ng kung saan ay nasa loob ng kakayahan ng mga tagapamahala). Ito ay mga ekonomista, abogado, inhinyero.

Depende sa antas ng pagsasanay, ang mga espesyalista ng mas mataas at intermediate na kwalipikasyon ay nakikilala. Ang dating namamahala sa produksyon, teknikal at malikhaing proseso; ang huli ay ang mga responsableng gumaganap ng gawain.

Ang mga espesyalista ay maaaring maging pinuno, nangunguna o nakatatanda at may kategoryang nailalarawan sa pamamagitan ng isang numero.

Ang isang senior na espesyalista, kasama ang pagsasagawa ng kanyang karaniwang mga tungkulin bilang isang espesyalista, ay maaaring manguna sa isang grupo ng mga kasamahan - mga ordinaryong tagapalabas, na hindi inilalaan sa isang independiyenteng yunit. Ang patnubay na ito ay hindi pang-administratibo, ngunit pangunahin sa koordinasyon at konsultasyon. Maaaring siya rin ang nag-iisang responsableng gumaganap ng ilang trabaho, nang walang mga subordinates.

Ang nangungunang espesyalista ay gumaganap ng parehong mga tungkulin tulad ng nakatataas na espesyalista, ngunit nagbibigay din ng metodolohikal na patnubay, at ang punong nag-uugnay sa gawain ng mga nangungunang at nakatataas na espesyalista.

3. Ang ibang mga empleyado na may kaugnayan sa mga empleyado ay nagsasagawa ng paghahanda at pagpapatupad ng mga dokumento, accounting, kontrol, at mga serbisyo sa negosyo (halimbawa, mga cashier, klerk, archivist, commandant).

Sa Kanluran, ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado ay nakikilala:

gitnang pamamahala;

mahilig sa pamamahala;

mga tauhan ng engineering at mga opisyal ng korporasyon;

manwal na manggagawa;

manggagawa sa imprastraktura ng lipunan.

Ang paghawak sa isang posisyon ay nangangailangan ng pagkakaroon ng naaangkop na propesyon at mga kwalipikasyon.

Ang isang propesyon ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga espesyal na teoretikal na kaalaman, praktikal na kasanayan at karanasan na nakuha ng isang tao bilang isang resulta ng espesyal na pagsasanay at trabaho sa isang naibigay na larangan, na nagpapahintulot sa kanya na isagawa ang kaukulang uri ng aktibidad, pati na rin ang trabaho. Halimbawa, pinag-uusapan nila ang propesyon ng manager, abogado, ekonomista, doktor.

Sa Russia, ang mga blue-collar na propesyon ay kasama sa Pangkalahatang Pag-uuri ng mga Propesyon ng Manggagawa, Mga Posisyon ng Empleyado at Marka ng Taripa (OKPDTR) alinsunod sa Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Mga Propesyon ng mga Manggagawa, at mga posisyon sa pangangasiwa - alinsunod sa Pinag-isang Nomenclature ng Mga Posisyon ng Empleyado at ang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Mga Posisyon sa Pamamahala, mga espesyalista at empleyado. Ang mga sangguniang libro sa taripa at kwalipikasyon para sa bawat seksyon ay naglalaman ng mga katangian ng trabaho, mga kinakailangan sa kasanayan, at, kung kinakailangan, mga halimbawa ng trabaho.

Ang kakayahang katanggap-tanggap na magsagawa ng mga propesyonal na tungkulin bilang resulta ng mental at psychophysiological na mga katangian ng isang tao ay tinatawag na propesyonal na kaangkupan. Maaari itong maging potensyal (batay sa mga hilig, pisikal at mental na katangian ng isang tao) at tunay (unti-unting umuunlad, bilang resulta ng kanyang pag-master ng bagong kaalaman at kasanayan).

Ang mga sumusunod na parameter ng pagiging angkop sa propesyonal ay nakikilala:

pisikal na katangian at katayuan sa kalusugan;

kwalipikasyon, karanasan;

aktibidad;

pagsunod sa mga legal na kinakailangan;

mga katangian at kakayahan ng kaisipan;

mga personal na katangian (karakter, enerhiya, pagpipigil sa sarili, kakayahang umangkop);

oryentasyon ng personalidad at pagganyak;

pag-uugali sa panahon at labas ng trabaho.

Sa loob ng bawat propesyon, ang mga specialty ay nakikilala - mga uri ng aktibidad na nauugnay sa pagganap ng mas limitadong mga pag-andar.

Kaya, ang espesyalidad sa loob ng legal na propesyon ay ang kaukulang legal na sangay - batas sibil, batas kriminal, batas ng estado, atbp.

Maranasan at magsanay ng magkakaugnay na mga kasanayan, kaalaman at kakayahan, pagbuo ng mga kwalipikasyon, i.e. ang antas ng propesyonal na pagsasanay na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkuling ito sa trabaho.

Mayroong pagkakaiba sa pagitan ng mga kwalipikasyon sa trabaho at mga kwalipikasyon ng empleyado.

Ang una ay kinakatawan ng isang hanay ng mga kinakailangan para sa mga dapat matupad ito; ang pangalawa ay ang kabuuan ng mga propesyonal na katangian na nakuha ng isang tao, na, sa partikular, ay tinutukoy ng:

antas ng pangkalahatan at espesyal na kaalaman at mga kasanayan sa organisasyon (para sa mga tagapamahala);

karanasan sa trabaho sa ito o isang katulad na posisyon na kinakailangan upang makabisado ang propesyon.

Ang kwalipikasyon ay itinalaga ng isang espesyal na komisyon batay sa isang komprehensibong pagsusuri ng kaalaman at karanasan ng isang naibigay na tao at legal na nakalagay sa mga dokumento - mga diploma, sertipiko, atbp.

Ayon sa antas ng kwalipikasyon, ang mga manggagawa ay karaniwang nahahati sa mga sumusunod na grupo:

mataas na kwalipikado - nagtapos ng bokasyonal at pangalawang espesyal na institusyong pang-edukasyon na may panahon ng pag-aaral na 24 na taon;

kwalipikado - ang mga nagtapos sa sekundaryong bokasyonal o teknikal na paaralan at nakatapos ng pang-industriyang pagsasanay sa mga negosyo sa loob ng 624 na buwan;

mababa ang kasanayan - ang mga sumailalim sa pagsasanay sa industriya sa loob ng 25 buwan;

unskilled - mga sumailalim sa praktikal na pagsasanay o on-the-job na pagtuturo sa loob ng ilang linggo.

Sa Kanluran, nakikilala ang mga skilled, semi-skilled at unskilled na manggagawa.

Ang alokasyon na ito ay nangyayari alinsunod sa mga sumusunod na dahilan:

koneksyon ng propesyon sa pang-agham at teknolohikal na pag-unlad (mga advanced na teknolohiya at produkto);

ang antas ng pag-update ng mga resulta ng pagganap ng empleyado;

ang antas ng kanilang pangkalahatang edukasyon at propesyonal na pagsasanay;

ang hanay ng mga function ng produksyon o pamamahala na ginanap o kinokontrol.

Kung mas mataas ang mga kwalipikasyon ng empleyado, mas mababa ang kanyang trabaho ay pumapayag sa regulasyon, kontrol at pagpapasigla.

Ang mga mataas na kwalipikadong manggagawa ay nangangailangan ng mas mataas na proteksyon sa lipunan, kalayaan, at paglikha ng mga kondisyon para sa pagkamalikhain, ngunit sa parehong oras ay handa silang pasanin ang mas mataas na responsibilidad.

Ang hanay ng kaalaman at kasanayan, mga tiyak na kakayahan ng mga manggagawa na kinakailangan sa isang tiyak na proseso ng paggawa ay tinatawag na propesyonal na kakayahan.

Ang mga sumusunod na uri ay nakikilala:

functional (availability ng espesyal na kaalaman at ang kakayahang ipatupad ito);

intelektwal (kakayahang mag-isip nang analitikal);

situational (ang kakayahang kumilos alinsunod sa kasalukuyang mga pangyayari);

panlipunan (ang pagkakaroon ng mga kakayahan sa komunikasyon at pagsasama-sama, ang kakayahang mapanatili ang mga relasyon, impluwensyahan, makamit ang sarili, tama na malasahan at bigyang-kahulugan ang mga iniisip ng ibang tao, magpakita ng saloobin sa kanila, magsagawa ng mga pag-uusap, atbp.).

Pinapayagan ka ng mga istatistika na kalkulahin ang isang bilang ng mga quantitative indicator na nagpapakilala sa mga kwalipikasyon ng mga tauhan:

Kung mas malapit ang koepisyent na ito sa 1, mas mabuti.

Ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa sa isang tiyak na lawak ay maaaring mailalarawan sa pamamagitan ng koepisyent ng pagdadalubhasa ng mga manggagawa, na tinutukoy gamit ang sumusunod na pormula:

pati na rin ang koepisyent ng karanasan sa trabaho sa organisasyon:

Ang mga pagkakaiba sa antas ng kwalipikasyon ng mga manggagawa ay makikita sa kategorya ng taripa (ang mas mataas na kategorya ay tumutugma sa mas mataas na kwalipikasyon). Minsan (halimbawa, sa transportasyon) ang huli ay nailalarawan sa pamamagitan ng klase, ngunit, hindi katulad ng unang kategorya, ang unang klase ay itinuturing na pinakamataas.

Maaari mong kalkulahin ang koepisyent ng average na kategorya ng taripa bilang average ng arithmetic ng mga kategorya, na natimbang ng bahagi ng mga empleyado:

kung saan A1, A2, ..., An - ang bilang ng mga empleyado ng bawat kategorya;

a1, a2, ..., isang * digit na numero;

SA - kabuuang bilang ng mga empleyado.

Kapag sinusuri ang mga tauhan, ang komposisyon ng mga manggagawa ay pinag-aaralan din ayon sa propesyon, edad, anyo at sistema ng suweldo, shift, at haba ng serbisyo. Ang istraktura ng edad ng mga tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng proporsyon ng mga taong may kaukulang edad sa kabuuang bilang nito.

Kapag pinag-aaralan ang komposisyon ng edad, ginagamit ang mga sumusunod na pagpapangkat: 16, 17, 18, 19, 2024, 2529, 3034, 3539, 4044, 4549, 5054, 5559, 6064, 65 at mas matanda.

Ang istraktura ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo ay maaaring isaalang-alang sa dalawang paraan: sa mga tuntunin ng kabuuang haba ng serbisyo at haba ng serbisyo sa isang partikular na organisasyon.

Ang antas ng produktibidad ng paggawa ay direktang nauugnay sa kabuuang haba ng serbisyo. Ang kabuuang haba ng serbisyo ay pinagsama-sama sa mga sumusunod na panahon: hanggang 16 na taon, 1620, 2125, 2630, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 at higit pa.

Ang karanasan sa trabaho sa isang organisasyon ay nagpapakilala sa pagpapanatili ng mga tauhan. Itinatampok ng mga istatistika ang mga sumusunod na panahon para sa pagkalkula ng tagapagpahiwatig na ito: hanggang 1 taon, 14, 59, 1014, 1519, 2024, 2529, 30 at higit pa.

Ang istraktura ng mga tauhan ayon sa antas ng edukasyon (pangkalahatan at espesyal) ay nagsasangkot ng pagkilala sa mga taong may mas mataas na edukasyon, hindi kumpletong mas mataas na edukasyon (higit sa kalahati ng isang termino ng pag-aaral), dalubhasang sekundarya, pangkalahatang sekondarya, hindi kumpletong sekundarya, pangunahin.

Maipapayo na gumuhit ng isang talahanayan ng impormasyon sa paglalagay ng mga espesyalista na may mas mataas at pangalawang espesyal na edukasyon, na maaaring magmukhang ganito:

Upang masuri sa sarili ang iyong nakuhang kaalaman, kumpletuhin ang mga gawain sa pagsasanay mula sa hanay ng mga bagay para sa kasalukuyang talata

Mga tauhan ng negosyo (kumpanya) - ito ay isang hanay ng mga indibidwal na ang mga relasyon sa negosyo ay kinokontrol ng isang kasunduan sa pag-upa.

Ang propesyonal na komposisyon ng mga empleyado ng negosyo ay pinag-aralan alinsunod sa All-Russian Classifier of Worker Occupations, Employee Positions and Tariff Classes (OKPDTR). Ayon sa classifier na ito, ang mga empleyado na bumubuo sa mga tauhan ng isang enterprise ay nahahati sa dalawang grupo, depende sa likas na katangian ng mga function na ginanap: mga manggagawa at empleyado. Ang mga manggagawa ay nahahati sa pangunahing at pantulong na mga manggagawa. Kasama sa grupo ng mga empleyado ang mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado.

Upang pag-aralan ang komposisyon ng mga manggagawa, ang mga pagpapangkat ay binuo din ayon sa antas ng propesyon at kasanayan.

Sa ilalim propesyon maunawaan ang isang tiyak na uri ng aktibidad sa trabaho, na tinutukoy ng kabuuang kaalaman at kasanayan sa trabaho na nakuha ng mga empleyado bilang resulta ng espesyal na pagsasanay o sa pagsasanay. Sa loob ng bawat propesyon mayroong iba't ibang mga manggagawa mga kwalipikasyon. Para sa mga espesyalista at empleyado, ang antas ng kwalipikasyon ay tinutukoy batay sa antas ng espesyal na edukasyon, na nababagay sa panahon ng proseso ng trabaho batay sa mga resulta ng pana-panahong isinasagawang mga sertipikasyon. Natutukoy ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa kategorya ng taripa , itinalaga batay sa mga resulta ng mga pana-panahong pagsusulit.

Kapag tinutukoy ang bilang ng mga tauhan, kaugalian na makilala:

- mga empleyado sa payroll ng negosyo;

– panlabas na part-time na manggagawa;

– mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil.

SA payroll kabilang ang mga empleyadong nagtrabaho sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) at nagsagawa ng permanenteng, pansamantala o pana-panahong trabaho para sa isang araw o higit pa, pati na rin ang mga nagtatrabahong may-ari ng mga organisasyong nakatanggap ng sahod sa organisasyong ito. Isinasaalang-alang ng listahan ng mga empleyado para sa bawat araw ng kalendaryo ang mga aktwal na nagtatrabaho at ang mga wala sa anumang dahilan. Ang isang panloob na part-time na manggagawa na may higit sa isang rate ay binibilang sa payroll bilang isang tao.

Accounting panlabas na part-time na manggagawa ay isinasagawa nang hiwalay. Ang utos sa paghirang ng mga panlabas na part-time na manggagawa (ang work book ng naturang mga manggagawa ay naka-imbak sa lugar ng kanilang pangunahing trabaho) ay dapat magsasaad na ang tagal ng kanilang trabaho ay hindi dapat lumampas sa 50% ng itinatag ng batas para sa kategoryang ito ng manggagawa.

Hindi rin kasama sa payroll ang mga tao nagtatrabaho sa ilalim ng kontrata ng batas sibil , naaakit ng negosyo, bilang panuntunan, upang magsagawa ng isang beses, espesyal o gawaing pangnegosyo (pag-aayos, pagsusuri, konsultasyon, atbp.).

Ang bilang ng mga tauhan, pati na rin ang mga indibidwal na grupo nito, ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga tagapagpahiwatig ng dalawang uri: panandalian, ibig sabihin, tinutukoy bilang isang tiyak na petsa (petsa ng survey, petsa ng sensus, petsa ng sanggunian), at pagitan, ibig sabihin, average para sa panahon.

Average na bilang ng mga empleyado para sa isang buwan ay nakukuha sa pamamagitan ng paghahati sa kabuuan ng bilang ng mga empleyado sa payroll para sa lahat ng araw ng kalendaryo ng buwan sa bilang ng mga araw ng kalendaryo sa buwan (28, 29, 30, 31), kahit na ang negosyo ay nagpapatakbo para sa isang hindi kumpletong buwan ng kalendaryo. Ang bilang ng mga empleyado para sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay ipinapalagay na katumbas ng bilang para sa nakaraang araw ng trabaho.

Ang average na bilang ng mga empleyado ay maaari ding matukoy batay sa araw-araw na timesheets ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho. Upang gawin ito, kailangan mong hatiin ang kabuuan ng lahat ng pagdalo at pagliban para sa trabaho para sa lahat ng araw ng kalendaryo ng buwan sa bilang ng mga araw ng kalendaryo.

Upang maiwasan ang mga pagbaluktot kapag ginagamit ang average na numero ng payroll sa mga kalkulasyon ng iba pang mga pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig (produktibidad ng paggawa, average na sahod), ang ilang mga empleyado ng payroll ay hindi kasama sa average na numero ng payroll. Kabilang sa mga naturang empleyado ang:

– mga babaeng nasa maternity leave at karagdagang child care leave;

– mga empleyadong nasa study leave at karagdagang bakasyon nang walang bayad;

– mga taong wala sa payroll at tinanggap upang magtrabaho sa ilalim ng mga espesyal na kontrata sa mga organisasyon ng gobyerno para sa pagkakaloob ng paggawa (mga tauhan ng militar at mga taong nagsisilbi ng sentensiya ng pagkakulong);

– mga taong tinanggap alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa part-time (lingguhan) na batayan, sila ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Ang average na bilang ng mga empleyado para sa isang quarter ay natutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng average na bilang ng mga empleyado para sa lahat ng buwan ng trabaho sa quarter at paghahati sa nagresultang halaga ng tatlo (kahit na ang enterprise ay gumana para sa isang hindi kumpletong quarter):

Ang average na bilang ng mga empleyado para sa panahon mula noong simula ng taon ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa kabuuan ng average na bilang ng mga empleyado para sa lahat ng buwan mula noong simula ng taon sa bilang ng mga buwan sa kalendaryo mula noong simula ng taon. Kapag tinutukoy ang average na headcount para sa taon, ang kabuuan ng average na headcount para sa lahat ng buwan ng taon ng pag-uulat ay hinati sa 12 (kahit na ang enterprise ay gumana nang mas mababa sa isang buong taon).

Ang average na bilang ng mga part-time na manggagawa ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa oras na nagtrabaho. Ang average na bilang ng mga taong gumaganap ng trabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil ay kinakalkula ayon sa pamamaraan para sa pagkalkula ng average na bilang.

Bilang karagdagan, sa antas ng negosyo, ang average na bilang ng mga taong naroroon at ang average na bilang ng aktwal na nagtatrabaho ay maaaring kalkulahin:

saan D alipin – bilang ng mga araw ng trabaho.

Ang konsepto ng "mga mapagkukunan ng paggawa" ay ginagamit upang makilala ang populasyon ng nagtatrabaho sa isang bansa, rehiyon, sektor ng ekonomiya o sukat ng organisasyon. Sa loob ng isang indibidwal na organisasyon, ang pinakakaraniwang ginagamit na konsepto ay "tauhan".

Mga tauhan (mula sa lat. personalis – personal) ay ang mga tauhan ng organisasyon, kabilang ang lahat ng empleyado, gayundin ang mga nagtatrabahong may-ari at kapwa may-ari.

Ang pangunahing pamantayan para sa pag-uuri ng isang indibidwal sa grupong "tauhan" ay ang kanyang paglahok bilang tagadala ng lakas paggawa sa mga relasyon sa paggawa sa loob ng isang partikular na organisasyon.

Ang mga pangunahing katangian ng mga tauhan ay:

• - ang pagkakaroon ng kanyang relasyon sa paggawa sa employer, na pormal na ginawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• - pagkakaroon ng ilang mga katangian ng husay (propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon, kakayahan, atbp.), Ang pagkakaroon nito ay tumutukoy sa mga aktibidad ng empleyado sa isang tiyak na posisyon o lugar ng trabaho;
• – target na oryentasyon ng mga aktibidad ng tauhan, i.e. paglikha ng mga kondisyon para sa empleyado upang makamit ang mga layunin ng negosyo.

Nagbibigay ng pinag-isa at komprehensibong epekto sa mga tauhan ng organisasyon sa kabuuan, pamamahala ng tauhan:

• – una, isinama ito sa pangkalahatang sistema ng pamamahala ng organisasyon, na iniuugnay ito sa mga estratehikong alituntunin at kultura ng korporasyon, pati na rin sa pagpaplano ng pananaliksik, produksyon, pagbebenta, pagpapabuti ng kalidad, atbp.;
• – pangalawa, kabilang dito ang isang komprehensibong sistema ng permanenteng at mga hakbang sa programa para sa pagsasaayos ng trabaho, pagpaplano ng mga trabaho, pag-aayos ng pagpili, paglalagay at pagsasanay ng mga tauhan, pagtataya ng nilalaman ng trabaho, atbp.;
• - pangatlo, nagsasangkot ito ng maingat na pagsasaalang-alang sa mga personal na katangian at propesyonal na katangian ng mga empleyado, pati na rin ang pagtatasa ng kanilang mga aktibidad;
• - pang-apat, isinasentralisa nito ang pamamahala sa paggawa sa mga kamay ng isa sa mga pinuno ng organisasyon, at gumagawa din ng mga hakbang upang mapabuti ang mekanismo ng gawain ng mga tauhan.

Maaaring isaalang-alang ang mga tauhan ng organisasyon ayon sa mga katangiang pisyolohikal, sikolohikal at sosyokultural (Larawan 1.3).

Ang mga pangunahing katangian ng mga tauhan ng organisasyon ay numero At istraktura.

kanin. 1.3.

Bilang at istraktura ng mga tauhan

Bilang ng mga tauhan ay isang pang-ekonomiya, istatistikal na tagapagpahiwatig na tumutukoy sa bilang ng mga taong kabilang sa isang partikular na kategorya ayon sa isang tiyak na pamantayan.

Ang bilang ng mga tauhan sa isang organisasyon ay nakasalalay sa kalikasan, pagiging kumplikado, intensity ng paggawa ng produksyon (o iba pa) at mga proseso ng pamamahala, ang antas ng kanilang mekanisasyon, automation, at computerization.

Sa pagsasanay ng accounting ng mga tauhan, isang pagkakaiba ang ginawa sa pagitan ng payroll, average na payroll at pagdalo.

SA payroll Dapat isama ng mga tauhan ng organisasyon ang lahat ng empleyadong kinuha para sa permanenteng, pana-panahon, at pansamantalang trabaho sa loob ng isang araw o higit pa, mula sa araw na sila ay natanggap. Ang listahan ng mga empleyado para sa bawat araw ng kalendaryo ay dapat isaalang-alang ang mga aktwal na nagtatrabaho at ang mga wala sa trabaho para sa anumang kadahilanan.

Upang matukoy ang bilang ng mga empleyado para sa panahon ng pag-uulat, kinakalkula ito average na numero, na ginagamit upang kalkulahin ang produktibidad ng paggawa, karaniwang sahod, mga rate ng turnover, turnover ng kawani at iba pang mga tagapagpahiwatig.

Ang average na bilang ng mga empleyado para sa buwan ng pag-uulat ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagbubuod ng bilang ng mga empleyado sa payroll para sa bawat araw ng kalendaryo ng buwan ng pag-uulat, i.e. mula ika-1 hanggang ika-31, kabilang ang mga pista opisyal (mga araw na walang pasok) at katapusan ng linggo, at paghahati sa halagang natanggap sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng buwan ng pag-uulat.

Upang matukoy nang tama ang average na bilang ng mga empleyado, kinakailangan upang mapanatili ang pang-araw-araw na mga talaan ng bilang ng mga empleyado sa payroll, na dapat na ma-update batay sa mga order (mga tagubilin) ​​sa pagkuha, paglipat ng mga empleyado sa ibang trabaho at pagwawakas ng ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang average na bilang ng mga empleyado para sa taon ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng average na bilang ng mga empleyado para sa lahat ng buwan ng taon ng pag-uulat at paghahati ng resultang halaga sa 12.

Ito ay kinakailangan upang makilala mula sa payroll ng mga empleyado turnout, na nagpapakita kung gaano karaming tao sa listahan ang nagpakita para sa trabaho. Ang bilang ng mga aktwal na manggagawa ay nagpapakita ng bilang ng mga tauhan na hindi lamang nagpakita, ngunit aktwal ding nagsimula sa trabaho. Ang pagkakaiba sa pagitan ng bilang ng turnout at bilang ng aktwal na manggagawa ay nagpapakita ng bilang ng mga taong walang ginagawa sa buong araw (halimbawa, dahil sa kakulangan ng kuryente, materyales, atbp.).

Istraktura ng tauhan ng organisasyon ay isang koleksyon ng magkakahiwalay na grupo ng mga manggagawa, na nagkakaisa ayon sa ilang mga katangian at kategorya. Depende sa pakikilahok sa proseso ng produksyon, ang mga sumusunod ay nakikilala:

• – mga tauhan ng industriyal na produksyon (PPP) ay mga manggagawang direktang nauugnay sa produksyon;
• – hindi pang-industriya na tauhan - ito ay mga empleyado na hindi direktang nauugnay sa produksyon at pagpapanatili nito, at mga empleyado ng panlipunang imprastraktura ng negosyo (mga empleyado ng mga bata at institusyong medikal sa balanse ng negosyo, atbp.).

Ang mga tauhan ng industriya at produksyon, depende sa likas na katangian ng kanilang mga tungkulin sa trabaho, ay nahahati sa mga kategorya:

– manggagawa – ito ay mga manggagawang direktang kasangkot sa paglikha ng mga materyal na ari-arian o ang pagbibigay ng mga serbisyo sa produksyon at transportasyon. Mga manggagawa sa ilalim

ay nahahati sa mga pangunahing, direktang nauugnay sa paggawa ng mga produkto; auxiliary na may kaugnayan sa pagpapanatili ng produksyon;

• – mga espesyalista – mga empleyadong gumaganap ng pang-ekonomiya, engineering, teknikal, legal, administratibo at iba pang mga tungkulin. Kabilang dito ang mga ekonomista, inhinyero, technologist, abogado, inspektor ng tauhan, accountant, atbp.;
• – mga empleyado (mga teknikal na tagapalabas) - mga empleyado na gumaganap ng mga tungkulin sa pananalapi at accounting, paghahanda at pagpapatupad ng mga dokumento, serbisyo sa negosyo at iba pang mga function. Kabilang dito ang mga sekretarya, timekeeper, cashier, forwarder, atbp.;
• – mga tagapamahala, gumaganap ng mga function ng pamamahala ng enterprise. Ang mga tagapamahala ay maaaring nahahati sa tatlong antas: ang pinakamataas (direktor, pangkalahatang direktor, tagapamahala at kanilang mga kinatawan); daluyan (mga pinuno ng mga pangunahing yunit ng istruktura - mga tindahan, departamento, departamento, pati na rin ang mga punong espesyalista); katutubo (nagtatrabaho kasama ang mga tagapalabas - mga pinuno ng mga kawanihan, sektor, kapatas).

Ang paghahati ng mga tauhan ng organisasyon sa mga kategorya ay isinasagawa alinsunod sa dokumento ng regulasyon - ang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Iba pang mga Empleyado, na binuo ng Institute of Labor at inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor and Social Development of ang Russian Federation na may petsang Agosto 21, 1998 No. 37 (na may karagdagang).

Ang istraktura ng kasarian at edad ng mga tauhan ng isang negosyo ay ang ratio ng mga pangkat ng tauhan ayon sa kasarian (lalaki, babae) at edad. Ang istraktura ng edad ay nailalarawan sa pamamagitan ng proporsyon ng mga taong may kaukulang edad sa kabuuang bilang ng mga tauhan. Kapag pinag-aaralan ang komposisyon ng edad, inirerekomenda ang mga sumusunod na pangkat: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 taong gulang at mas matanda.

Ang istraktura ng mga tauhan ayon sa antas ng edukasyon ay nagpapakilala sa dibisyon ng mga empleyado na may mas mataas na edukasyon, hindi kumpletong mas mataas na edukasyon, pangalawang dalubhasa, pangalawang pangkalahatan.

Ang istraktura ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo ay maaaring isaalang-alang batay sa kabuuang haba ng serbisyo at haba ng serbisyo sa isang partikular na negosyo.

Ang propesyonal na istraktura ng mga tauhan ng isang negosyo ay ang ratio ng mga kinatawan ng iba't ibang mga propesyon o espesyalidad (mga ekonomista, accountant, manggagawa) na may mga teoretikal at praktikal na kasanayan na nakuha bilang resulta ng pagsasanay at karanasan sa trabaho sa larangang ito.

Ang istruktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan ay ang ratio ng mga manggagawa ng iba't ibang antas ng kasanayan (degree ng propesyonal na pagsasanay) na kinakailangan upang maisagawa ang ilang mga tungkulin sa trabaho. Sa ating bansa, ang antas ng kasanayan ng mga manggagawa ay tinutukoy ng ranggo o klase, at para sa mga espesyalista - ayon sa kategorya, ranggo o klase.

Istraktura ng organisasyon – ito ang komposisyon at subordination ng mga opisyal alinsunod sa istruktura ng organisasyon ng negosyo.

Gumaganang istraktura sumasalamin sa pagganap na dibisyon ng paggawa sa larangan ng pamamahala ng negosyo at ang relasyon sa pagitan ng mga indibidwal na grupo ng mga tauhan depende sa mga partikular na tungkulin ng pamamahala na kanilang ginagawa (pamamahala ng tauhan, pananalapi, pag-aayos, atbp.).

Istraktura ng tauhan sumasalamin sa komposisyon ng mga tauhan alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan ng negosyo, nagbibigay para sa delimitasyon ng mga karapatan at responsibilidad at ipinahayag sa isang sistema ng mga posisyon, sa pagkakasunud-sunod kung saan sila gaganapin.

Sosyal na istraktura nailalarawan ang workforce ng isang negosyo bilang isang hanay ng mga grupo na hinati sa kasarian, edad, marital status, antas ng edukasyon, antas ng kita, atbp.

Istruktura ng tungkulin Tinutukoy ng pangkat ang komposisyon at pamamahagi ng mga malikhain, komunikasyon at mga tungkulin sa pag-uugali sa pagitan ng mga indibidwal na empleyado. Ang mga malikhaing tungkulin ay karaniwan para sa mga organizer at imbentor. Tinutukoy ng mga tungkuling pangkomunikasyon ang nilalaman at partisipasyon ng mga manggagawa sa paggawa ng desisyon. Ang mga tungkulin sa pag-uugali ay nagpapakita ng mga tipikal na pattern ng pag-uugali ng empleyado sa trabaho, sa bahay, at sa mga sitwasyong may salungatan.

Ang pagsusuri ng istraktura ng tauhan ay dapat na isagawa nang sistematikong may layunin ng napapanahong paggawa ng desisyon ng pinuno ng negosyo at serbisyo ng tauhan upang mapabuti ito at sumunod sa mga gawain sa pamamahala at produksyon na nalutas.