Teylor va Gilbert o‘z asarlarida “Zigmund Freydning ong osti nazariyasi haqidagi xabar butun Yevropa bo‘ylab tarqaldi va nihoyat Amerikaga yetib keldi”, deb yozgan edilar. Biroq, odamlar har doim ham oqilona harakat qilmaydilar, degan tezis juda radikal edi va menejerlar darhol unga "bosishmadi". Ilgari menejmentda psixologik motivatsiyani qo‘llashga urinishlar bo‘lgan bo‘lsa-da, Elton Mayo ijodi paydo bo‘lishi bilangina bu qanday potentsial foyda va’da qilishi, shuningdek, sabzi va tayoq motivatsiyasi yetarli emasligi ma’lum bo‘ldi.

Elton Mayo akademik jihatdan kam sonli kishilardan biri edi o'qimishli odamlar ilmiy menejmentni ham yaxshi tushungan, ham psixologiyadan ma'lumotga ega bo'lgan o'z davri. U 1923-1924 yillarda Filadelfiyadagi to'qimachilik fabrikasida o'tkazilgan tajriba orqali o'z shon-shuhratini va obro'sini yaratdi. Oquvchanlik ish kuchi bu tegirmonning yigiruv uchastkasida 250% ga yetgan bo'lsa, boshqa uchastkalarda atigi 5-6% ni tashkil etdi. Samaradorlik bo'yicha mutaxassislar tomonidan taklif qilingan ishlab chiqarishni rag'batlantirishning moddiy usullari saytning aylanmasi va past mahsuldorligiga ta'sir qila olmadi, shuning uchun kompaniya prezidenti Mayo va uning o'rtoqlariga yordam so'rab murojaat qildi.

Mayo vaziyatni sinchiklab o‘rganib chiqqach, spinnerlarning ish sharoitlari bir-biri bilan muloqot qilish imkoniyati kamligini va ularning mehnatiga hurmat kamligini aniqladi. Mayo mehnat aylanmasini kamaytirish yechimi ish haqini oshirishdan ko'ra, mehnat sharoitlarini o'zgartirishda ekanligini his qildi. Ma'muriyat ruxsati bilan tajriba tariqasida spinnerlar uchun ikkita 10 daqiqalik dam olish tanaffuslarini o'rnatdi. Natijalar darhol va ta'sirli edi. Mehnat aylanmasi keskin kamaydi, ishchilarning ma’naviyati yaxshilandi, ishlab chiqarish keskin oshdi. Keyinchalik inspektor bu tanaffuslarni bekor qilishga qaror qilganida, vaziyat avvalgi holatiga qaytdi va shu tariqa Mayoning yangiligi saytdagi vaziyatni yaxshilaganligini isbotladi.

Spinner tajribasi Mayoning menejerlar uchun ishchining psixologiyasini, ayniqsa uning ba'zi "qarama-qarshiliklarini" hisobga olishlari muhim degan fikrini mustahkamladi. U quyidagi xulosaga keldi: "Hozirgacha ijtimoiy tadqiqotlar va sanoat tadqiqotlarida "o'rtacha normal" odamning ongida bunday kichik mantiqsizliklar uning harakatlarida to'planishi etarli darajada tushunilmagan. Ehtimol, ular o'zlarida "buzilish" ga olib kelmaydilar, lekin ular unda "buzilish" ga olib keladi. mehnat faoliyati" Biroq, Mayoning o'zi bu sohadagi kashfiyotlarining ahamiyatini to'liq tushunmagan, chunki psixologiya o'sha paytda hali go'daklik davrida edi.

Xodimlarning xatti-harakati bo'yicha birinchi yirik tadqiqotlar ish joyi 1920-yillarning oxirida Mayo va uning sheriklari tomonidan o'tkazilgan Hawthorne tajribalarining asosiy qismini tashkil etdi. Hawthornedagi ish tajriba sifatida boshlandi ilmiy boshqaruv. Deyarli sakkiz yil o'tgach, inson omillari, ayniqsa ijtimoiy o'zaro ta'sir va guruh xatti-harakatlari individual samaradorlikka sezilarli ta'sir ko'rsatishini anglash bilan yakunlandi. Xotorn guruhi erishgan xulosalar menejmentda yangi yo‘nalish – 1950-yillarning o‘rtalarigacha menejment nazariyasida hukmronlik qilgan “inson munosabatlari” kontseptsiyasining asoslanishiga olib keldi.

Shu bilan birga, Hawthorne tajribalari ishlash uchun rag'batlantirishni etarli darajada tushuntirib beradigan motivatsiya modelini taqdim etmadi. Mehnat motivatsiyasining psixologik nazariyalari ancha keyin paydo bo'ldi. Ular 1940-yillarda paydo bo'lgan va hozirda rivojlanmoqda.

Odamlarning bir-birining motivlarini bilishi, ayniqsa, birgalikdagi faoliyatda juda muhimdir. Biroq, insonning harakatlari va harakatlarining sabablarini aniqlash oson ish emas, ham ob'ektiv, ham sub'ektiv qiyinchiliklar bilan bog'liq. Ko'pincha bunday identifikatsiya ko'p sabablarga ko'ra mavzu uchun istalmagan. To'g'ri, bir qator hollarda odamning harakatlari va faoliyatining sabablari shunchalik ravshanki, ular mashaqqatli o'rganishni talab qilmaydi (masalan, o'z vazifalarini bajarayotgan mutaxassis). U korxonaga nima uchun kelgani, nima uchun boshqa emas, aynan shu ishni bajaradi. Buning uchun u haqida ba'zi ma'lumotlarni to'plash, u bilan tanishish kifoya ijtimoiy rol. Biroq, bunday yuzaki tahlil uning motivatsion sohasini tushunish uchun juda kam narsani ta'minlaydi va eng muhimi, boshqa vaziyatlarda uning xatti-harakatini oldindan aytib berishga imkon bermaydi. Insonning ruhiy tuzilishini o'rganish quyidagi savollarga aniqlik kiritishni o'z ichiga oladi:

Qaysi ehtiyojlar (moyillar, odatlar) uchun xosdir bu odam(qaysi birini ko'pincha qondiradi yoki qondirishga harakat qiladi, uning qoniqishi unga eng katta quvonch keltiradi va norozi bo'lsa - eng katta qayg'u, u yoqtirmaydigan narsadan qochishga harakat qiladi);

Qaysi yo'llar bilan, qanday vositalar bilan u yoki bu ehtiyojni qondirishni afzal ko'radi;

Qanday holatlar va sharoitlar odatda u yoki bu xatti-harakatni keltirib chiqaradi;

Shaxsning qaysi xususiyatlari, xulq-atvori, fe'l-atvori muayyan turdagi xatti-harakatlarning motivatsiyasiga eng katta ta'sir ko'rsatadi;

Inson o'z-o'zini rag'batlantirishga qodirmi yoki tashqi aralashuvni amalga oshirish kerakmi?

Motivatsiyaga kuchli ta'sir ko'rsatadigan narsa - mavjud ehtiyojlar yoki burch va mas'uliyat hissi;

Shaxsning yo'nalishi qanday?

Ushbu savollarning aksariyatiga javobni faqat motivlar va shaxsiyatni o'rganishning turli usullaridan foydalanish orqali olish mumkin. Bunday holda, shaxs tomonidan e'lon qilingan xatti-harakatlarning sabablarini amalda kuzatilgan xatti-harakatlar bilan solishtirish kerak.

Psixologlar inson motivatsiyasi va motivlarini o'rganish uchun bir nechta yondashuvlarni ishlab chiqdilar: eksperiment, kuzatish, suhbat, so'rov, so'roq, test, ishlash natijalarini tahlil qilish va boshqalar.. Ushbu usullarning barchasini uch guruhga bo'lish mumkin:

1) u yoki bu shaklda o'tkaziladigan mavzu bo'yicha so'rov (uning motivlari va motivatorlarini o'rganish);

2) xulq-atvorni va uning sabablarini tashqaridan baholash (kuzatish usuli);

3) eksperimental usullar.

Mehnat motivatsiyasini o'rganishning eng noto'g'ri usuli ayni paytda xalqaro sotsiologik tadqiqotlar amaliyotida eng keng tarqalgan usullardan biridir. Bu ishlab chiqarish holati va ish mazmunining turli tomonlari bilan qoniqish-norozilik shkalalaridan foydalanishdir.

Ishdan qoniqish - bu shaxs yoki odamlar guruhining o'z mehnat faoliyatiga, uning tabiati yoki sharoitlarining turli tomonlariga baholi munosabati.

Sotsiologlar mehnatdan qoniqish ko'rsatkichlarini va uning turli jihatlarini mos motivlar ko'rsatkichlari sifatida belgilash odatda qabul qilinadi.

Mehnat motivatsiyasi holatining yana bir o'ziga xos xususiyati - mehnatga munosabat bo'lib, u uch jihatdan o'rganiladi:

Faoliyat turi va ijtimoiy qadriyat sifatida mehnatga munosabat (shaxs, mafkura, ta'lim madaniyatiga bog'liq);

Mutaxassislikka (kasbga) mehnat faoliyatining muayyan turi sifatida munosabat (jamoatchilik fikriga, ob'ektiv vaziyatga, shaxsiy qarashlarga bog'liq);

Ishga munosabat, ya'ni. muayyan ishlab chiqarish sharoitida, ma'lum bir jamoada (ma'lum mehnat sharoitlariga qarab) ma'lum bir ish turiga.

Mehnat motivatsiyasini o'rganish usullarining uchinchi guruhi - bu xodimning mehnatga bo'lgan shaxsiy moyilligini, unga bo'lgan qiziqishini, boshqa barcha narsalar tengligini o'rganish. Motivatsiya bu ish unga hayotning eng muhim ehtiyojlarini qanchalik qondirishga imkon berishiga, mehnatga umumiy qiziqish uning shaxsiy manfaatlariga qanchalik mos kelishiga bog'liq.

Ushbu ko'rsatkichlar ish motivlarining aksi sifatida muvaffaqiyatsiz, chunki ular turli xil sharoitlarning ta'sirining umumiy natijasini o'z ichiga oladi.

Ishga munosabat shunday umumiy xususiyatlar insonning ish dunyosidagi mavqei, uning motivatsiyasi. Amalda eng keng tarqalgan amaliyot - bu ishdan qoniqishning aniq ko'rsatkichlarini o'rganishdir.

Ishdan qoniqish ko'rsatkichlari jamoaning barqarorligini tavsiflash uchun eng mos keladi. Xodimning ishga munosabati ko'p jihatdan uning ish yo'nalishi, mazmuni va mehnat sharoitlari, jamoadagi munosabatlari, shaxsiyat turi va boshqalarga ta'sir qiladi.

Agar biz ishdan qoniqishni batafsil ko'rib chiqsak, unda mehnatga munosabatning o'ziga xos ko'rsatkichlari mehnat faoliyatining ko'plab o'ziga xos tomonlarini o'z ichiga oladi. Bularga quyidagilar kiradi: mehnatni muhofaza qilish darajasi, shovqin, ifloslanish, ish xonasining estetik dizayni, dam olish maskanlarining mavjudligi va joylashishi, ish vaqti va ish vaqti, mehnat xususiyatlari, mehnatni tashkil etish darajasi, jamoadagi ijtimoiy iqlim, etakchilik uslubi, o'sish istiqbollari, darajasi ish haqi va hokazo. Xodim unga ta'sir qiladigan ishning ob'ektiv xususiyatlarini baholaydi. Natijada, xodim o'z ishidan mamnun yoki norozi bo'lishi mumkin. Bir so'z bilan aytganda, mehnatning individual jihatlariga munosabat mehnat motivatsiyasini namoyish qilish usuli bo'lib xizmat qiladi.

Mehnat faoliyati motivlarini o'rganishning yana bir usuli - bu qiymat yo'nalishlari ierarxiyasini, ijtimoiy munosabatlarni, mehnatga sub'ektiv munosabatni va uning xususiyatlarini qayd etadigan texnikalar majmuasidan foydalanishdir.

Biroq, faoliyat motivlari haqida ma'lumot olishning ushbu usuliga ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak, chunki shaxsga makromuhit va yaqin atrof-muhit me'yorlari ta'siri ostida bo'lganligi sababli olingan ma'lumotlarning buzilishi xavfi mavjud; odamlar xulq-atvorining umumlashtirilgan motivlari har doim ham ularning ishdagi xatti-harakatlarining situatsion motivlariga mos kelmaydi. Bu qadriyatlarning shakllanishiga va o'z-o'zini aks ettirish darajasiga ta'sir qiladi (inson o'z ehtiyojlari va qadriyatlarini etarli darajada bilmasligi va tadqiqotchiga xayolparastlik qilishi mumkin).

Shunday qilib, ish motivatsiyasi bo'yicha ishonchli ma'lumotlarni olish uchun bir nechta usullarni birlashtirish tavsiya etiladi. Shunga qaramay, biz aytishimiz mumkinki, bu usullar insonning ma'lum bir vaziyatdagi xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirishda ham, bashorat qilishda ham yordam beradi, chunki ularning yordami bilan uning eng barqaror va ustun ehtiyojlari, qiziqishlari, shaxsiy moyilliklari va shaxsiy yo'nalishi. oshkor qilinadi.

O'rta menejerlar o'rtasida xodimlarning motivatsiyasini o'rganish turli mamlakatlar, uchtasini oshkor qildi eng muhim omillar motivatsiya:

1. Mashhur, muvaffaqiyatli va obro'li kompaniyada ishlash istagi, ya'ni kompaniyaning brend sifatidagi jozibadorligi.

2. O'z-o'zidan ishlash, menejer uchun qiziqarli, hayajonli faoliyat sifatida ishlash, u zavq bilan bajaradi, bu o'zini o'zi anglash imkoniyatini beradi.

3. Ish haqi va moddiy rag'batlantirishning boshqa turlari.

Korxona xodimlarining mehnat faoliyatini rag'batlantirishni baholash va shakllantirish tizimini yaratish dolzarbdir, bunda mehnatga haq to'lash tizimi mehnatni rag'batlantirish vositalaridan biri sifatida o'z o'rnini egallaydi.

Korxona xodimlarining mehnat faoliyatini rag'batlantirishni boshqarishning kompleks tizimini ishlab chiqish bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak. Bunday rivojlanishning asosiy bosqichlari quyidagi tadbirlarni o'z ichiga olishi kerak:

Yashirin va yashirin motivatsiya diagnostikasi uchun maxsus ishlab chiqilgan usullar asosida korxonaning turli bo'linmalari xodimlarining mehnat faoliyatining haqiqiy motivatsiyasi monitoringini tashkil etish va o'tkazish.

Ichki va tashqi omillar mehnat faoliyatini rag'batlantirish, shu jumladan individual ishchilarning ehtiyojlari, boshqaruvni tashkil etish, rag'batlantirish va mehnatga haq to'lash tizimi, mehnat sharoitlarining xususiyatlari, mehnat munosabatlari, xodimlar bilan ishlash, korxonaning ijtimoiy infratuzilmasi.

Mehnat motivatsiyasining mehnat faoliyatining turli ko'rsatkichlariga, shu jumladan mehnat unumdorligi, sifati va xavfsizligi, mehnat intizomi, kadrlar almashinuvi, kasallanish, malaka, mas'uliyat, tashabbuskorlik, ijodkorlik, ishchilarning kollektivizmiga ta'sirini aniqlash.

Turli guruhlardagi xodimlarning mehnat motivatsiyasini va ishdan qoniqishini oshirishga qaratilgan tashkiliy, kadrlar va ijtimoiy-psixologik chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish.

Mehnatga haq to'lash tizimini tamoyillarini aniqlash va optimallashtirish, uni korxona maqsadlari va standartlari, korxona, bo'linmalar va xodimlarning ish natijalari bilan muvofiqlashtirish va boshqalar. ish motivatsiyasini oshirish uchun.

Mehnat faoliyatining ob'ektiv mezonlari va xodimlarning haqiqiy motivatsiyasi ko'rsatkichlaridan foydalangan holda korxona xodimlarini rag'batlantirishni boshqarish tizimining samaradorligini baholash va monitoring qilish.

15. Mehnat xulq-atvori bo'yicha xodimlarning tipologiyasi va uning xodimlarni rag'batlantirishdagi ahamiyati.

Ushbu tipologiyaga ko'ra, sakkizburchak shaklida taqdim etilgan shaxsning umumiy xulq-atvorida mehnat xatti-harakatlarining quyidagi turlarini (shakllarini) aniqlash va ko'rib chiqish mumkin.

1. Funktsional mehnat xulq-atvori - mehnat vazifalarini bajarish.

2. Maqsadli iqtisodiy xulq-atvor - iqtisodiy farovonlikning ma'lum darajasiga erishish istagi. Savol: Qanday qilib? Javob: turli yo'llar bilan (8-rasmga qarang). Va bu turli maqsadli iqtisodiy xatti-harakatlar turli formulalar bilan tavsiflanadi.

3. Reaktiv ish harakati - tartibga solinadigan xatti-harakatlar rag'batlantirish tizimiga, me'yoriy hujjatlarga, rahbariyat yoki jamoaning talablariga javob sifatida.

4. Stratifikatsiya harakati- maqomni, qatlamni o'zgartirish istagi. Inson o'z martabasini, kasbiy rivojlanishini va o'sishini rejalashtiradi va tashkilotda ish joyini o'zgartiradi.

5. Innovatsion xatti-harakatlar - nostandart echimlarni, mahsulot yoki xizmatni yaxshilash yo'llarini izlash; diversifikatsiya sohalari, mazmuni, tashkil etish va ish sharoitlari va boshqalar Bu xatti-harakat tashkilotning taraqqiyoti va kelajagini ta'minlaydi va shuning uchun tashkilotda eng muhim hisoblanadi.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, sovet ilmiy-tadqiqot institutlarida g'oyalar generatorlari (innovatorlar) 3%, faol olimlar - 10%, hunarmandlar - 87%.

6. Moslashuvchan xatti-harakatlar. Yangi vaziyatda va o'zgarish sharoitida odam bo'lishi mumkin konformist, ya'ni. guruhning ko'pchiligi yoki xo'jayin to'g'ri deb hisoblagandek harakat qiling va o'ylang. Yoki u bo'lishi mumkin konventsionist- o'zini kelishilgandek tutish; yoki nomuvofiq- guruh yoki boshliqning pozitsiyasi yoki fikriga zid harakat qilish.

7. Marosimiy-bo'ysunish xatti-harakati - qabul qilingan marosimlar, marosimlar va mavjud buyruqlar zanjiriga mos keladigan xatti-harakatlar . Ushbu xatti-harakatlar tashkilot madaniyatini va uning xususiyatlarini takrorlaydi.

8.Xarakterologik xulq-atvor- o'z fe'l-atvori va kayfiyatiga mos keladigan xatti-harakatlar, yoqtirish va yoqtirmaslik, xohish va yoqtirmaslik. Bunday xatti-harakatga ega bo'lgan xodimlar "qiyin" hisoblanadi. Menejerlar ular bilan ishlash uchun ko'p harakat qilishlari kerak. Menejment bo'yicha maslahatchilar M. Vudkok va D. Frensis bir guruh menejerlar o'rtasida o'tkazilgan so'rovga asoslanib, bunday "qiyin"larning o'ziga xos tipologiyasini tuzdilar: dangasa, g'azablangan, ojiz, hissiy, axloqsiz, himoyachi, achchiq ("eski shikoyatlar bilan yugurish"), qochqin, befarq(ular boshqalar tomonidan "tegilgan" emas), ahmoq, o'ziga ishongan(ko'pincha o'zlarini xatosiz deb hisoblashadi), qo'rqitish(ularning potentsial imkoniyatlarini cheklash).

16. Mehnat xulq-atvoriga ta'sir qilish usullari, ularning mohiyati va mehnat motivatsiyasi mexanizmidagi o'rni..

Mehnat harakati- bu ishlab chiqarish tashkilotida inson omilini amalga oshirishning yo'nalishi va intensivligini ko'rsatadigan individual va guruh harakatlari. Bu kasbiy qobiliyat va manfaatlarning ishlab chiqarish jarayonini ishlab chiqarishni tashkil etish faoliyati bilan mos kelishi bilan bog'liq bo'lgan xodimning ongli ravishda tartibga solinadigan harakatlari va xatti-harakatlari to'plami. Bu o'z-o'zini sozlash, o'z-o'zini tartibga solish jarayoni, shaxsiy identifikatsiyaning ma'lum darajasini ta'minlaydi.

Mehnat motivatsiyasi - bu xodimning tashkilot maqsadlariga erishishga qaratilgan mehnat orqali ma'lum imtiyozlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish istagi.

Uchun samarali boshqaruv xodimlarning motivatsiyasini o'rganish va baholash kerak. Shu bilan birga, motivatsiyani o'lchash murakkab uslubiy muammodir. Parametrlar ham xodimlarning baholashlari, ham ish xatti-harakati va mehnat samaradorligi bilan bog'liq aniq o'lchanadigan natijalardir.

Xodimni faoliyatga rag'batlantirishning tashkiliy va boshqariladigan jarayoni uning mehnat xatti-harakati va undan samarali foydalanishini belgilaydi kadrlar bo'limi asosan belgilaydi raqobat afzalliklari kompaniyalar.

Mehnat motivatsiyasini shakllantirish masalalari bilan iqtisod, sotsiologiya, psixologiya va boshqalar sohalari mutaxassislari shug'ullanadilar, bunga, birinchi navbatda, ko'plab nazariyalarning paydo bo'lishi dalolat beradi. Biroq, tadqiqotchilarning birgalikdagi sa'y-harakatlari oldida qanday hayvon borligi haqida umumiy fikrga kela olmagan uchta ko'r haqidagi masal yodga tushadi. Shu bilan birga, ular filni to'liq to'g'ri tasvirlab, uning turli qismlarini his qilishdi.

Ushbu muammolarni hal qilish uchun quyidagi asosiy printsiplardan foydalaniladi: tadqiqot usullari motivatsiya tizimlari:

· tashkiliy muammolarni tahlil qilish;

· hujjatlarni tahlil qilish;

· tashqi omillarni tahlil qilish;

· sotsiologik so'rov;

· kuzatuv.

Tashkiliy muammolarni tahlil qilish birinchidan, korxona rejalari va joriy mehnat unumdorligi, xodimlar harakati haqida ma'lumot to'plashdan, ikkinchidan, ushbu ko'rsatkichlarning umumiy tashkiliy natijalarga ta'sirini baholashdan iborat. Motivatsiya sohasida tashkiliy muammolar mavjudligi har doim quyidagilar bilan ko'rsatiladi:

· tovar ayirboshlash darajasi, agar uning etarlicha uzoq vaqt davomida (kamida olti oy) ko'rsatkichlari 7-10% dan oshsa;

· belgilangan davrda mehnat unumdorligining pasayish dinamikasi, agar bu tendentsiya tashkilot faoliyatining mavsumiy xususiyati bilan bog'liq bo'lmasa.

Bundan tashqari, agar korxonaning rejalari tashkilot ichidagi o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lsa, bu to'g'ridan-to'g'ri motivatsiya tizimini takomillashtirish zarurligini ko'rsatadi.

Hujjatlarni tahlil qilish. Korxona hujjatlari motivatsiya tizimining barcha elementlari haqida rasmiy ma'lumot beradi. Shunday qilib, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom moddiy haq to'lashning qo'llaniladigan shakllari va tizimlarining tuzilishini, shuningdek, xodimlar uchun ularni olish shartlarini ochib beradi; sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom xodimlarning natijalari va samaradorligini aniqlash usullari va tartibini belgilaydi; ichki qoidalar xodimlarning xatti-harakatlariga qo'yiladigan talablar (qoidalar) to'plamini, shuningdek intizomiy jazolar ro'yxatini va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Tashqi omillarni tahlil qilish muayyan motivatsiya siyosatini amalga oshirish uchun ham qulay shart-sharoitlarni yaratadigan, ham uni amalga oshirishni qiyinlashtiradigan tashqi muhit sharoitlarini (mehnat bozori, raqobatbardosh korxonalar, mehnat qonunchiligi) o'z vaqtida aniqlash maqsadida amalga oshiriladi.

Sotsiologik so'rov Xodimlarning rag'batlantirishning qo'llaniladigan shakllari va usullariga, mavjud boshqaruv uslublariga, mavjud munosabatlarga va boshqalarga munosabatini o'rganishni maqsad qilib qo'ygan, oldindan belgilangan mavzular va ushbu mavzularga mos keladigan savollar bo'yicha yozma (so'rov) yoki og'zaki (intervyu) shaklida.

Kuzatuv xodimlarning davom etayotgan voqealarga munosabatini o'rganishdan iborat, shu jumladan ma'lum rag'batlardan foydalanish yoki joriy etish. Xodimlarning o'z ishlarida duch keladigan muammolarni to'plash tadqiqot sohalarini aniqlashtirishga imkon beradi. Masalan, menejerning o'z takliflariga e'tibor bermasligidan xodimlarning noroziligi faol muvaffaqiyat motivlari mavjudligini ko'rsatishi mumkin, ularni amalga oshirish mavjud etakchilik uslubi bilan cheklanadi.

Baholash usullari va vositalari

Ko'rish darajasi. Odamlar o'zlarining motivlari haqida o'z fikrlariga ega. Ushbu darajada xodimlarning sub'ektiv fikrlari, mulohazalari va baholari qayd etiladi. Motivatsiyani bir butun sifatida va uning individual jihatlarini baholash mumkin.

Bizni ushbu darajadagi (har qanday baholash usullari bilan) qiziqtiradigan asosiy narsa - bu xodimlarning hissiy holati, qiziqishi, e'tibori, motivatsion omillarni baholash (jamoadagi munosabatlar, ish haqi, martaba, Kasbiy rivojlanish).

Fikr-mulohaza olish uchun foydalanishingiz mumkin - anketalar, testlar, tematik anketalar, insho yozish.

Harakat darajasi. Chunki haqida gapiramiz ish motivatsiyasi haqida biz buni ma'lum me'yorlar va standartlarni bajarish istagi yoki istamaslik sifatida belgilashimiz mumkin. "Xulq-atvor" haqida gapirganda, biz nazarda tutamiz ish joyidagi xatti-harakatlarning natijalari, ya'ni korporativ talablarga javob beradi. Shu sababli, ushbu darajada professional faoliyat doirasidagi harakatlar standartlarga qanchalik mos kelishini baholash muhimdir, ular menejerlarning yaqin nazorati ostida yoki o'z tashabbusi bilan amalga oshiriladimi;

Belgilangan korporativ standartlarga muvofiqligi to'g'risidagi ma'lumotlarni olish uchun siz foydalanishingiz mumkin norasmiy usullar (tuzilgan kuzatish, videokuzatuv, ish kundaliklarini yuritish, vaqt kartalarini urish va boshqalar).

Hosildorlik darajasi. Tashkilot o'z xodimlari o'rtasida motivatsiyani rivojlantirishga sarmoya kiritadi: kattalashtirish; ko'paytirish mehnat unumdorligi va kamaytirish xarajatlar.

Motivatsiya natijalarining butun tashkilot samaradorligini oshirishga ta'siri quyidagicha baholanishi mumkin turli yo'nalishlar: Moliya; mijozlar(marketing ko'rsatkichlari); ichki jihatlar(biznes jarayonlarini takomillashtirish); ta'lim(transformatsiyalar korporativ madaniyat, yangilik, shaxsiy o'sish istagi).

Ushbu baholash shaklini amalga oshirish uchun siz biznes ko'rsatkichlaridan foydalanishingiz mumkin - savdo; sifatni yaxshilash; mijozlarning shikoyatlari yoki shikoyatlari, xodimlar almashinuvi va nizolar sonini kamaytirish; yangi samarali jamoalarni shakllantirish va boshqalar.

Birinchi bosqichdan uchinchi darajaga o'tgan sari, baholash jarayoni ham vaqt, ham moliyaviy xarajatlar nuqtai nazaridan murakkabroq va qimmatga tushadi. Biroq, uning natijalari juda muhimdir. Ko'pincha xodimlarni rag'batlantirish samaradorligi faqat birinchi darajada baholanadi. Bu baholashning eng oddiy turi bo'lib, eng kam qimmatli ma'lumotlarni taqdim etadi. Birinchi bosqichdan uchinchi darajagacha natijalarni o'lchash motivatsion ta'sirni ob'ektiv baholashni ta'minlaydi.

Inson juda murakkab tizim va oddiy retseptlar motivatsiya va rag'batlantirish sohasida yo'q va bo'lishi ham mumkin emas. Amaliy natijalarga erishish uchun ishlatiladigan vositalar soni emas, balki tadqiqot maqsadlarini to'g'ri belgilash va natijalardan qanday foydalanishni tushunish muhimdir. "Tadqiqot ob'ekti" - motivatsiyaning murakkabligini tushunish, testlar orqali ham, amaliy kuzatish, faoliyat va mehnat natijalarini tahlil qilish natijasida olingan ko'plab ko'rsatkichlar va ma'lumotlarni hisobga olish muhimdir.

Motivatsiya va motivlar Ilyin Evgeniy Pavlovich

“Mehnat motivatsiyasining tuzilishi” metodologiyasi

Texnika K. Zamfir tomonidan ishlab chiqilgan. Mehnat faoliyati uchun motivatsiya tuzilishi uchta komponentni o'z ichiga oladi: ichki motivatsiya (IM), tashqi ijobiy motivatsiya (EPM) va tashqi salbiy motivatsiya (ENM). Shunga ko'ra, so'rovnomada ushbu komponentlarga tegishli 7 ta element mavjud.

Ko'rsatmalar

Quyidagi to'rt holatda turli xil motivlarni baholashga harakat qiling:

1) Agar siz rahbar bo'lganingizda bu motivlarni qanday baholagan bo'lardingiz?

2) menejeringiz ularni qanday baholaydi?

3) ularni ishingizda qanday baholaysiz?

4) sizning hamkasblaringiz ularni qanday baholaydi?

Javob berish uchun quyidagi shkaladan foydalaning

VM, ILM va PTO ni quyidagicha hisoblang:

Natijalaringizni jadvalga kiriting

Natijalar va xulosalarni qayta ishlash

Ifoda solishtiriladi har xil turlari motivatsiya. Optimal nisbat: VM > VPM > PTO. Qadriyatlarning o'ngga siljishi qanchalik katta bo'lsa, shaxsning bajarilgan mehnat faoliyatiga munosabati qanchalik yomon bo'lsa, motivatsion kompleksning rag'batlantiruvchi kuchi shunchalik kam bo'ladi.

Amaliy boshqaruv kitobidan. Rahbarning usullari va usullari muallif Satskov N. Ya.

"Psixologiya" kitobidan muallif Krilov Albert Aleksandrovich

"Mehnat psixologiyasi" kitobidan: ma'ruza matnlari muallif Prusova N V

"Mehnat psixologiyasi" kitobidan muallif Prusova N V

33-bob. MEHNAT FAOLIYATI SAHASIDAGI SHAXS 33.1-§. MEHNATGA TAYYORLASH, ICHKI SHARTLAR VA ICHKI FAOLIYAT VOSITALARINI MUVOZLASHISH Inson mehnati jamiyat mavjudligining shartidir. Inson ishlab chiqaruvchi kuchlar tizimining asosiy elementidir. Mehnat predmeti sifatida

"Psixologiya: Cheat Sheet" kitobidan muallif muallif noma'lum

2. Psixologik xususiyatlar Mehnat faoliyati Amaliy mehnat faoliyatida inson bir necha psixologik bosqichlarni bosib o'tadi: professional tanlov, kasbiy moslashuv va o'zini o'zi identifikatsiya qilish, ishda o'z makonini shakllantirish

Xulq-atvor tarixi bo'yicha etyudlar kitobidan muallif Vygotskiy Lev Semenovich

4. Individual ish uslubi mehnat faoliyatini bir necha mezonlarga ko'ra baholash mumkin - samaradorlik, ishlab chiqarish tezligi, xodimning ishtiroki va qiziqishi, psixologik muvofiqligi, individual xususiyatlari

Kitobdan Psixologik muammolar zamonaviy biznes: to'plam ilmiy maqolalar muallif Ivanova Natalya Lvovna

16. Mehnat jamoasi tushunchasi. Mehnat faoliyatining psixologik xususiyatlari Mehnat jamoasi - bu bir mehnat va birlashgan odamlar guruhi kasbiy faoliyat, ish joyi yoki bir xil korxona, muassasa, tashkilotga tegishliligi. Kimdan

Qanday qilib o'qish va charchamaslik kitobidan muallif Makeev A.V.

Motivatsiya va motivlar kitobidan muallif Ilyin Evgeniy Pavlovich

§ 6. Mehnat faoliyati uchun psixologik shart sifatida vositalardan foydalanish Biroq, mavjud eng yuqori daraja maymunlarning xulq-atvorini inson xulq-atvoridan ajratish va inson taraqqiyoti chizig'i qanday o'tganini to'g'ri ko'rsatish imkonini beradigan muhim xususiyatlar.

"Hayot beruvchi kuch" kitobidan. o'zingizga yordam bering muallif Sytin Georgiy Nikolaevich

O. T. Melnikova, N.V. Shevnina Mehnat motivatsiyasini sifatli tadqiq qilishda proyektiv usullar Mehnat motivatsiyasini aniqlashga bag'ishlangan tadqiqotlar uzoq vaqtdan beri ko'plab tashkilotlarda keng tarqalgan. Kompaniya menejerlari, kadrlar bo'yicha mutaxassislar

"Psixologiya asoslari" kitobidan muallif Ovsyannikova Elena Aleksandrovna

Muallifning kitobidan

14.1.Mehnat motivatsiyasi Shaxsning mehnat faoliyati bilan bog’liq motivlarni uch guruhga bo’lish mumkin: mehnat motivlari, kasb tanlash motivlari va ish joyini tanlash motivlari; o'ziga xos faoliyat oxir-oqibat bularning barchasi bilan belgilanadi

Muallifning kitobidan

14.4. Motivatsiyaning xususiyatlari tadbirkorlik faoliyati va iste'molchi motivatsiyasi Tadbirkorlik faoliyati jarayonida doimo nima va qanday qilish kerakligi to'g'risida qaror qabul qilish bilan bog'liq vazifalar paydo bo'ladi. Ushbu qarorlarning qabul qilinishi bir qator aniq shartlar bilan birga keladi,

Muallifning kitobidan

Metodologiya “Mehnat faoliyati motivlari strukturasi diagnostikasi” Usul T. L. Badoev tomonidan ishlab chiqilgan bo'lib, ishdan qoniqish darajasini o'rganishga qaratilgan so'rovnoma o'tkazish turli omillar ishdan qoniqishga ta'sir qilish,

Muallifning kitobidan

2.47. Ishlash uchun (ish paytida o'rganing) Yuzdagi barcha mushaklar bo'shashdi, butun yuz silliqlashdi, men butunlay tinchlandim, men ko'lning ko'zgu yuzasi kabi mutlaqo xotirjam edim. Men butunlay xotirjamman. Butun tanadagi hamma narsa to'liq ochildi

Muallifning kitobidan

2.3. Faoliyat. Faoliyat tuzilishi. Faoliyat turlari Faoliyat - bu insonning ma'lum bir ehtiyoj yoki motivning paydo bo'lishi natijasida paydo bo'lgan ongli ravishda qo'yilgan maqsadga erishadigan muhit bilan faol o'zaro ta'siri

Motivatsiyaning mazmunli nazariyalari A.Maslou, D.Maklend, F.Gersberg asarlarida tasvirlangan ehtiyojlar deb ataladigan ichki motivatsiyalarni aniqlashga asoslanadi. Zamonaviy nazariyalar motivatsiyalar odamlarning o'z his-tuyg'ulari va idroklariga asoslangan holda o'zini tutishiga asoslanadi. Garchi bu nazariyalar bir qator masalalarda bir-biridan farq qilsa-da, ular bir-birini inkor etmaydi. Motivatsiya nazariyalarining rivojlanishi inqilobiy emas, evolyutsion xarakterga ega edi. Biroq, ushbu nazariyalardan korxona xodimlarini boshqarish muammolarini hal qilishda samarali foydalanish mumkin.

1-jadval Motivatsiya nazariyalarining asosiy qoidalari

	Motivatsiya nazariyasining asosiy qoidalari
Nazariya iqtisodiy odam A. Smit	Mehnat samaradorligiga ta'sir qiluvchi va rag'batlantirish usullarini belgilovchi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarning asosiy roli
Xulq-atvorni boshqarish nazariyasi E. Mayo	Motivatsiya usullari natijalar bilan bog'liq psixologik tadqiqot inson mehnatini rag'batlantirish
Maslouning ehtiyojlar nazariyasi	Ehtiyojlarning besh turi (fiziologik, xavfsizlik, ijtimoiy, muvaffaqiyat, o'z-o'zini ifoda etish) mavjud bo'lib, ular ierarxik tuzilmani tashkil qiladi va inson xatti-harakatlarini belgilaydi.
Makklend nazariyasi	Ehtiyojlardan foydalanadi: mukofotlar bilan qanoatlantirilishi mumkin bo'lgan kuch, muvaffaqiyat va tegishlilik
Gertsberg nazariyasi	Ishga ta'sir qiluvchi va ehtiyojlarni qondirishga ta'sir qiluvchi omillar aniqlanadi: muvaffaqiyat hissi, ko'tarilish, boshqalar tomonidan tan olinishi, mas'uliyat, imkoniyatlarning o'sishi.
Kutish nazariyasi	U inson o‘z sa’y-harakatlarini maqsadga erishishga yo‘naltiradi va maqsadga erishish orqali o‘z ehtiyojlarini qondiradi, degan taxminga asoslanadi.
Adolat nazariyasi	Odamlar sarflangan sa'y-harakatlar uchun mukofot nisbatlarini sub'ektiv baholaydilar va uni shunga o'xshash ish uchun olgan boshqa ishchilar bilan taqqoslaydilar.
Porter-Louler modeli	Bu motivatsiya ehtiyojlar, umidlar va xodimlarning olingan mukofotni idrok etish funktsiyasi ekanligiga asoslanadi. Mehnat unumdorligi ish haqi bilan qoniqish hosil qiladi

Mehnat motivatsiyasi mexanizmida bir necha ketma-ket bosqichlarni ajratish mumkin. Mehnat motivatsiyasi jarayonining birinchi bosqichi va harakatlantiruvchi kuchi ehtiyojlarning paydo bo'lishidir. Ehtiyojlar insonning ichki qismidagi narsadir. Bu umumiy narsa turli odamlar, lekin ayni paytda har bir insonda individual namoyon bo'ladi. Bu inson doimo o'zini ozod qilishni xohlaydi. Ehtiyoj bor ekan, u doimo o'zini eslatib turadi va qondirishni talab qiladi. Odamlar o'z ehtiyojlarini turli yo'llar bilan bartaraf qiladilar: ularni qondirishadi, bostirishadi yoki ularga javob bermaydilar. Ehtiyojlar ongli va ongsiz ravishda vujudga keladi, lekin barcha ehtiyojlar amalga oshirilmaydi va ongli ravishda bartaraf etilmaydi. Aksariyat ehtiyojlar vaqti-vaqti bilan yangilanib turadi, garchi ular bir vaqtning o'zida namoyon bo'lish shaklini, qat'iylik darajasini va insonga ta'sir qilish darajasini o'zgartirishga qodir. Ehtiyojlarni tahlil qilishning muhim jihati ularning ierarxiyasidir. Intellektual va ma'naviy ehtiyojlarning paydo bo'lishining sharti faoliyat ko'rsatishdir fiziologik tizimlar inson tanasi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, ehtiyojlar ierarxiyasi asosan individual yoki guruhdir. Ehtiyojlarni tasniflashda nafaqat ularning turlarini, balki ularni qondirish darajalarini ham hisobga olish kerak.

Guruch. 1- Ehtiyojlar ierarxiyasi

"Ehtiyojni amalga oshirish" atamasi bilan belgilanadigan ongdagi ehtiyojni aniqlash momenti bo'lishi mumkin dastlabki bosqich motivatsiya. Ehtiyojni amalga oshirish shakli qiziqish, ya'ni ehtiyojni ifodalash mumkin bo'lgan o'ziga xos shakldir. Motivatsiya jarayonining ushbu bosqichi ehtiyojni qondirish jarayonini psixologik tushuntirish bosqichiga to'g'ri keladi. D.Uznadzening fikricha, ehtiyojga mos keladigan vaziyatning mavjudligi, zaruriy shart o'rnatishning ko'rinishi. Vaziyatning munosabatni shakllantirishdagi o'rni motivni shakllantirishda qiziqishning roliga o'xshaydi. Ehtiyojning o‘ta aniq, konkret xususiyat kasb etgan vaziyatning mavjudligi munosabatning paydo bo‘lishi uchun zarur bo‘lganidek, manfaatning mavjudligi ham ehtiyoj va motivning shakllanishi o‘rtasidagi bog‘lovchi bo‘g‘indir. Qiziqish moddiy yoki ma'naviy bo'lishi mumkin. Qiziqish axloqiy va moddiy xususiyatlarning elementlarini birlashtirishi mumkin. Masalan, mukofot pul jihatidan ahamiyatsiz bo'lishi mumkin, lekin uni tantanali muhitda, obro'li va obro'li shaxsning qo'lidan, minnatdorchilik so'zlari va boshqalar bilan topshirishni kutish asosan ma'naviy manfaatga aylanishi mumkin. Ehtiyoj va manfaat o'rtasidagi munosabat borliq va ong o'rtasidagi munosabat bilan bir xildir. Borliq kabi ehtiyoj ham apriori mavjud; xuddi shunday, ong va manfaat munosabatlari mazmunli ehtiyoj, ehtiyojning sifat tomonining ifodasidir. Motivatsiya jarayonining keyingi eng qiyin va muhim bosqichi har qanday faoliyat uchun motivni shakllantirishdir. Manfaatning o'zi, agar uni amalga oshirish imkoniyati bo'lmasa, insonni mehnat qilishga qodir kuch bo'la olmaydi. Motiv insonni u yoki bu ishni qilishga majburlovchi omildir. Rag'batlantirish motivatsiya jarayonida muhim, ba'zan esa asosiy rol o'ynaydi. Volgin N.A. rag'batlantirish harakatga turtki ekanligini ta'kidlaydi, buning sababi qiziqishdir. Va bu holda, rag'batlantirish motivga qaraganda torroq tushuncha bo'lib, u nafaqat qiziqish, balki ma'muriy qaror yoki boshqa shaxsiy sabablarga asoslanishi mumkin.

Umuman olganda, insonning xatti-harakati rag'batlantirish va motivlarning uyg'un, barqaror o'zaro ta'sirida shakllanadi. Rag'batlantirishlar tashqi ta'sirlar, sub'ektni ma'lum bir tarzda harakat qilishga undash. Siz yuqori rag'batlarni taklif qilishingiz mumkin, ammo agar ular insonning ichki motivlariga mos kelmasa, ular samarasiz bo'ladi yoki eng yaxshi stsenariy, ularning natijalari kutilganidan ancha past bo'ladi. Ongdan o'tib, qo'zg'atuvchilar ichki rag'batlantiruvchi sabablarga, boshqacha aytganda, inson xatti-harakatlarining motivlariga aylanadi. Bundan tashqari, motivlar va rag'batlantirishlar o'rtasida vositachilik aloqalarining butun doirasi mavjud - bu manfaatlar, qiymat yo'nalishlari, ijtimoiy kutishlar, ularni amalga oshirish imkoniyatlari va qobiliyatlari va hokazo.. Muayyan sharoitlarda ular harakat motiviga aylanadi. Lug'at xorijiy so'zlar bu tushunchani quyidagicha talqin qiladi: “stimul (lotincha stimul, lit. hayvonlarni haydashda qoʻllanilgan uchli tayoq, oʻq) – harakatga turtki, ragʻbatlantiruvchi sababdir”. Shunday qilib, rag'batlantirish - bu xodimga bog'liq bo'lmagan har qanday faoliyat uchun tashqi rag'batlantiruvchi sababdir. Menejerning vazifasi shunday ish sharoitlarini yaratishdan iboratki, rag'batlantirish motivning paydo bo'lishiga qaratilgan, ya'ni. ichki, sub'ektiv ahamiyatga ega va mehnat faoliyatini rag'batlantirish sub'ektining ehtiyojlarini qondirish. Bunday holda, xodimlarning ishlarni sifatli, samarali va samarali bajarishga maksimal darajada qiziqishi bo'ladi.

Rag'batlantirishning faqat oxirgi ikki shakli motivatsiya jarayonida ishtirok etishi mumkin, chunki majburlash mehnat faoliyati uchun motiv bo'la olmaydi. Bilvosita tanbeh rag'batlantiruvchi ta'sirga ega bo'lishi mumkin, chunki tanbeh, bir tomondan, bezovtalanish, o'zidan norozilik, chalkashlik, boshqa tomondan, harakat qilish istagini keltirib chiqarishi mumkin. Shunday qilib, tanbeh beradi ijobiy natija, ishchilarni bilish, ularning axloqiy va psixologik xususiyatlarini bilish zarur. Bunday holda, tanbeh mehnat faoliyati uchun sabab bo'ladi. Bu qaramlikning keyingi rivojlanishi insonning psixologik xatti-harakati, muayyan ehtiyojni amalga oshirish uchun amalga oshiriladigan faoliyatning o'ziga xos natijasidir. Bizni shaxsning psixologik xulq-atvori qiziqtiradi, chunki motivlarning faoliyatning muayyan natijasiga ta'sir qilish darajasini aniqlash, xodimning ongli xatti-harakati korxonaga ijobiy natija berishi va motivatsiyani boshqarishga hissa qo'shishi mumkin. Motiv shakllanish bosqichida xodimning xatti-harakati ixtiyoriy bo'ladi, ya'ni. u har qanday ishni bajarishga arziydimi yoki yo'qligini aniqlaydi; agar bunga arziydigan bo'lsa, unda qanday qilib; taklif etayotgan faoliyatining barcha "ijobiy" va "salbiy tomonlarini" baholaydi. Xodimni to'liq fidoyilik bilan ishlashga qiziqtirish uchun fikrlash jarayoni bosqichida ushbu muayyan vaziyatda xodimga tegishli bo'lgan rag'batlantirish ko'rinishidagi faoliyatga turtki berish kerak, bu motivga aylanadi. xodim uchun faoliyat uchun.

Shunday qilib, motivatsiya muayyan ehtiyojlarni qondirish uchun faoliyatni rag'batlantirishdir. Motivatsiya bir necha bosqichda amalga oshiriladi: ehtiyojlarning paydo bo'lishi, ongda ehtiyojlarni aniqlash, ehtiyojlarni qondirish uchun faoliyat motivini shakllantirish.

Albatta, yuqoridagi motivatsion modellar beg‘ubor emas va ularni nazariy va nazariy jihatdan kamchiliklari uchun tanqid qilish mumkin. amaliy jihatlari. Shunday qilib, J. O'Shonessy L. Porterga murojaat qilib, xulosaga keladi va masalan, Maslou modelining quyidagi kamchiliklari borligini ta'kidlaydi:

Maslou toifalari hal qilish uchun mos emas amaliy muammolar. Biz kuzatilgan xatti-harakatni u yoki bu motiv bilan so'zsiz tushuntira olmaymiz. Demak, Maslou ierarxiyasini gipoteza sifatida ko'rib chiqsak, uni rad etish uchun qanday kuzatishlar zarurligini tushunish qiyin. Bu tanqid barcha turdagi motivlarga tegishli. Motivni har doim ham xatti-harakatlardan mantiqiy ravishda chiqarib bo'lmaydi, chunki ular o'rtasida yakkama-yakka muvofiqlik yo'q: bitta motivni turli harakatlar bilan qondirish mumkin. Shunday qilib, muvofiqlashtirilgan xulq-atvor va raqobatbardosh xatti-harakatlar bir xil motiv tufayli yuzaga kelishi mumkin.

Maslou nazariyasiga to'g'ri kelmaydigan xatti-harakatlarni ko'rsatish mumkin. Shunday qilib, qarzni biriga tegishli deb hisoblaymiz yuqori darajalar, ierarxiya odamlarning o'z burchlarini bajarishda o'lishga tayyor ekanligiga e'tibor bermaydi va ko'pincha g'ururni xavfsizlik yoki fiziologik ehtiyojdan ustun qo'yadi.

Garchi bu ierarxiya jarayon modeli shakliga ega bo'lsa-da, bir darajadan ikkinchi darajaga o'tish mexanizmi ochib berilmagan.

Ierarxiya nazariyasi, ehtimol, eng yaxshi tashkiliy kontseptsiya sifatida o'ylangan va qaysidir ma'noda uning noaniqligi uning keng tarqalgan qabul qilinishiga yordam bergan.