Числеността и структурата са основните характеристики на персонала на организацията.

Брой персонал – Това е броят на служителите, които официално работят за организацията. Тя може да бъде нормативна или фактическа. Стандартният (планиран) брой зависи от характера, мащаба, сложността и трудоемкостта на производствените и управленските процеси, степента на тяхната механизация, автоматизация и компютъризация. Фактическият брой е по-обективен показател, характеризиращ организацията, той представлява броя на служителите, които официално работят в организацията в момента.

Нормативната (планирана) численост на персонала се определя от официален документ, наречен: „Инструкции за статистиката на персонала и заплатите на работниците и служителите в предприятия, институции и организации“. Функцията на този документ е да регулира: методите за определяне на заплатите, средния брой на служителите, списъка на заетостта в основните и неосновни дейности, процедурата за записване на наемането и напускането на персонал и др.

Структура на персонала –Това са отделни групи работници, обединени по някои признаци. Различават се следните признаци на структуриране на персонала: въз основа на участие в производствения или управленския процес (ръководители, специалисти, технически изпълнители, работници, работници от социалната инфраструктура), въз основа на принадлежност към определена професия или специалност (счетоводители, мениджъри). , юристи, стокови експерти и др.), въз основа на квалификационното ниво (за работниците е ранг или клас, а за специалистите е категория, ранг или клас), по пол или възраст, по трудов стаж, по степен на образование.

Въз основа на горните характеристики на структурирането на персонала се разграничават два вида структура на персонала: статистическа и аналитична.

1. Статистическата структура на персонала представлява разпределението на персонала и неговото движение в зависимост от заетостта по видове дейност и заемани длъжности. На тази основа те разграничават: персонал от основните видове дейности (служители на управленския апарат, звена за научноизследователска и развойна дейност, ангажирани в създаването на продукти и др.) И персонал от неосновни дейности (работници в социалната сфера, жилища и комунални услуги и др.). Избраните видове персонал от своя страна се делят на: ръководители, специалисти, служители (технически изпълнители) и работници.
2. Аналитичната структура на персонала е представена от общи и частни подструктури. Служителите са обединени в обща подструктура по следните критерии: професия, квалификация, образование, трудов стаж, пол и възраст. Работниците се обединяват в частна подструктура по други критерии: специфични, характерни отделни групи хора (например „заети с тежък физически труд“, „заети с производствен труд“ и др.).

Експертите смятат, че критерият за оптимална структура на персонала е съответствието на броя на служителите от различни работни групи на обема на работата, която те извършват, изразено в разхода на време (Кибанов А. Я., Захаров Д. К., 1994).

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Министерство на образованието и науката на Руската федерация

Севернокавказки държавен технически университет

Катедра по управление

КУРСОВА РАБОТА

Дисциплина: Управление на човешките ресурси

По темата : „Управление на числеността и структурата на персонала”

Изпълнено от: студент 4 курс,

FEF; Групи GMU-011,

Vinogradskaya A.P.

Проверил: Чупрова Д.Б.

Ставропол, 2004 г

Темата на тази курсова работа е „Управление на числеността и структурата на персонала“.

Този документ разглежда въпроси като концепцията за броя и структурата на персонала, планирането на броя на персонала и управлението на броя и структурата на персонала, използвайки примера на Iney OJSC.

Курсовата работа съдържа приложение.

Курсовата работа е написана на базата на 12 литературни източника и заема обем от 31 машинописни страници.

	Въведение
	Понятието за численост и структура на персонала
	Планиране на персонала
	Планиране на нуждите от персонал. Методи за прогнозиране на потребностите от персонал
	Определяне числеността на персонала
	Професионално планиране на състава
	Управление на броя и структурата на персонала чрез пример АД "Иней"
	Заключение
	Списък на използваната литература
	Приложение

Въведение

За всички организации - големи и малки, с печалба и с нестопанска цел, за всички бизнеси управлението на хора е от съществено значение. Без хора няма организация. Без правилните хора, без специалисти никоя организация няма да може да постигне целите си и да оцелее. Няма съмнение, че управлението на хора, т.е. трудовите ресурси е един от най-важните аспекти на теорията и практиката на управлението.

Създаването на производство от световна класа винаги е свързано с хората, които работят в предприятието. Правилните принципи на организация на производството, оптималните системи и процедури играят, разбира се, важна роля, но прилагането на всички възможности, присъщи на новите методи на управление, зависи от конкретни хора, от техните знания, компетентност, квалификация, дисциплина, мотивация, способности за решаване на проблеми, възприемчивост към учене.

Компетентността е необходима за работник, участващ в разработването на нови продукти или оборудване, макар и само защото създаването на нова добра технология изисква най-малко познания за това как работят старите машини и оборудване. Но за предприятие, което е решило да успее в конкуренцията днес, е необходимо всеки служител да има много обширни знания.

В резултат на прогнозиране на търсенето и предлагането на трудови ресурси всяка организация може да разбере броя на хората, от които се нуждае, нивото на тяхната квалификация и разположението на персонала.

В резултат на това може да се разработи координирана кадрова политика, включваща системи за набиране, обучение, усъвършенстване и заплащане на персонала, както и политика за отношенията между ръководството и служителите. Този стратегически план може да бъде разделен на конкретни програми за работна сила.

Колкото по-голям е броят, толкова по-голям е, при равни други условия, обемът на производството.

Всичко посочено по-горе определя актуалността на представената тема.

Целта на работата е да се проучи влиянието на персонала на предприятието върху производствените възможности на предприятието.

За постигането на тази цел е необходимо да се решат следните задачи: да се разгледат теоретичните въпроси на състава, структурата на персонала на предприятието, показателите за движение и производителността на труда и основните проблеми на кадровата политика в предприятието.

Обект на изследване е персоналът на предприятието.

Предмет на изследване е влиянието на персонала върху производителността на труда и производствените възможности на предприятието.

Представената работа се състои от три части. Първият и вторият разглеждат теоретичните въпроси на управлението на числеността и структурата на персонала. В третата глава се разглежда управлението на броя и структурата на персонала на примера на Iney OJSC.

1 Концепцията за числеността и структурата на персонала

В този въпрос ще разгледаме основните понятия.

Съществуват различни подходи към концепцията за организация.

Организацията е вид социална система, обединение на хора, които съвместно реализират някаква обща цел и действат въз основа на определени принципи и правила.

Може да се даде друга концепция за организация. Организацията е елемент от социалната система, една от общите форми на човешката общност и основната единица на обществото.

Най-важната вътрешна променлива на една организация е нейният персонал.

Персонал - това са персонал или служители на институция или предприятие, които съставят група въз основа на професионални или служебни характеристики.

Брой персонал- това е броят на заетите в предприятието.

Структура на персонала- това е качественият състав на служителите на предприятието. Персоналът може да се характеризира със степента на образование, степен на квалификация и професионализъм.

Хората са централният фактор във всяка система за управление.

Управлението се разбира като елемент от функционирането на организационни системи от различно естество, осигуряващ запазването на тяхната специфична структура, поддържането на начина на дейност и изпълнението на техните програми и цели.

Управлението на числеността и структурата на персонала в една организация се осъществява главно от отдела за управление на човешките ресурси или отдела за персонала.

Най-важните индивидуални характеристики на персонала са:

Ш способности;

Ш потребности;

Ш чакане;

Ш характер на възприятието;

Ш социални нагласи.

За ефективното функциониране на всяка организация е необходимо качествено управление на персонала. Управлението на хората включва осигуряване на сътрудничество между всички членове на работната сила, политики за персонала, обучение, информация, мотивация на служителите и други важни компоненти от работата на мениджъра. Понятието „управление на персонала“ е близко по смисъл до понятието „управление на човешките ресурси“. И в двата случая обектът на управленско въздействие е един и същ, разликата е в специфичния подход към служителя, към неговата работна сила като ресурс.
Обектът на управление е отделен работник, както и определена комбинация от тях, действащи като трудов колектив. Съвкупността от служители може да включва както целия персонал на предприятието (организация, фирма), който е обект на общи управленски решения, така и персонала на структурно звено (отдел, цех) или производствена клетка (екип). Отличителна черта на група работници като обект на управление е определена взаимосвързаност на дейностите на работниците поради общи цели, които ги характеризират като екип.

Субектите на управлението на персонала са група от специалисти, изпълняващи съответните функции като служители на персонала, както и мениджъри на всички нива, изпълняващи управленска функция по отношение на своите подчинени.

Една от най-важните функции на управлението на персонала във връзка с повишената роля на човешкия фактор в съвременното производство е развитието на персонала, а не само привеждането му в съответствие с числеността му с наличието на работни места.

Определяне на нуждата от персонал, като се вземе предвид стратегията за развитие на предприятието, обемът на производството на продукти и услуги;

Формиране на числения и качествен състав на персонала (система за набиране, разположение);

Кадрова политика (връзка с външния и вътрешния пазар на труда, освобождаване, преразпределение и преквалификация на персонала);

Система за общо и професионално обучение;

Адаптиране на служителите в предприятието;

Възнаграждение и стимули за работа, система от материални и морални стимули;

Оценка на работата и сертифициране на персонала, неговата ориентация към насърчаване и насърчаване на служители въз основа на резултатите от работата и стойността на служителя за предприятието;

Система за развитие на персонала (обучение и преквалификация, повишаване на гъвкавостта при използване в производството, осигуряване на професионално и квалификационно израстване чрез планиране на трудова кариера);

Междуличностни отношения между служители, между служители, администрация и обществени организации;

Дейностите на многофункционалната служба за персонал като орган, отговорен за осигуряването на предприятието с работна ръка и за надеждната социална защита на служителя.

Целите на системата за управление на персонала на предприятие (организация) са:

Повишаване конкурентоспособността на предприятието в пазарни условия;

Повишаване на производството и ефективността на труда, по-специално постигане на максимална печалба;

Осигуряване на висока социална ефективност от функционирането на екипа.

Успешното постигане на поставените цели изисква решаване на проблеми като:

Осигуряване на потребността на предприятието от работна ръка в необходимия обем и необходимата квалификация;

Постигане на разумно съотношение между организационно-техническата структура на производствения потенциал и структурата на трудовия потенциал;

Пълно и ефективно използване на потенциала на служителя и производствения екип като цяло;

Осигуряване на условия за високопродуктивен труд, висока степен на организираност, мотивация, самодисциплина, формиране на навици за взаимодействие и сътрудничество у служителите;

Консолидиране на служител в предприятието, формиране на стабилен екип като условие за възстановяване на средствата, изразходвани за труд (привличане, развитие на персонала);

Осигуряване реализиране на желанията, потребностите и интересите на служителите относно съдържанието на работата, условията на труд, вида на заетостта, възможностите за професионална квалификация и израстване в работата и др.;

Координиране на производствените и социални цели (балансиране на интересите на предприятието и интересите на работниците, икономическа и социална ефективност);

Повишаване ефективността на управлението на персонала, постигане на целите на управлението при намаляване на разходите за труд.
Ефективността на управлението на персонала, най-пълното изпълнение на поставените цели до голяма степен зависи от избора на опции за изграждане на самата система за управление на персонала на предприятието, познаването на механизма на нейното функциониране и избора на най-оптималните технологии и методи на работа с хора.

В момента идеологията на управлението на персонала до голяма степен се основава на мотивацията на служителите. Отношението на служителя към работата се формира под влияние на стремежи, житейски цели, възможност за самоизява и самореализация, както и съдържанието на работата. Следователно основните фактори на мотивацията за работа са:

Ш признание в работата;

Ш постижения в работата;

Ш отговорност и независимост;

Ш възможност за професионално развитие;

Възможност за развитие на личността на служителя.

От голямо значение са сигурността на работното място, условията на труд, нивото на заплащане, естеството на междуличностните отношения в екип от работници и др. Следователно принципно новите подходи към управлението на персонала са до голяма степен свързани с концепцията за качество на трудовия живот.

2 Планиране на персонала

2.1 Планиране на нуждите от персонал. Методи за прогнозиране на потребностите от персонал

Разработването на стратегия за управление на човешките ресурси и създаването на планове за организационни и технически дейности за нейното изпълнение по същество представлява процес на планиране на човешките ресурси. Основната цел на планирането на човешките ресурси (в тесен смисъл) е да осигури изпълнението на плановете на организацията от гледна точка на човешкия фактор – служители, техния брой, квалификация, производителност и разходите за наемането им. Лошото планиране на човешките ресурси струва скъпо на организациите и може да доведе до загуба на ценни ресурси.

Конкретно определяне на нуждите от персонал е изчисляване на необходимия брой служители според техния брой, квалификация, време, заетост и разполагане в съответствие с настоящите и бъдещи цели за развитие на предприятието. Изчислението се извършва въз основа на сравнение на очакваното търсене на работна ръка и действителното състояние на предлагането към определена дата и представлява информационната основа за вземане на управленски решения в областта на привличането на персонал, неговото обучение и преквалификация.

Ефективното планиране на човешките ресурси влияе положително на организационните резултати чрез:

Ш оптимизиране на използването на персонала. Детайлното планиране дава възможност да се идентифицира и продуктивно да се използва непотърсеният потенциал на служителите чрез разширяване на работните отговорности, прехвърляне на служители на други работни места и реорганизиране на производствените процеси;

Подобряване на процеса на наемане. Планирането е източник на информация за нуждите на персонала на организацията, което позволява да се осигури системно търсене и подбор на кандидати, да се намалят разходите и да се избегнат кризисни ситуации, свързани с недостиг на работна ръка;

Ш организация на професионалното обучение. Планът за човешки ресурси е основа за планиране и провеждане на професионално обучение в компанията. Внимателното разработване на този план дава възможност да се осигури необходимата квалификация на работниците и да се постигне изпълнението на бизнес плановете с най-ниски разходи;

Създайте основа за развитието на други HR програми. Познаването на тенденциите в динамиката на числеността, промените в квалификационната структура на персонала позволява на отдела по човешки ресурси да разработва дългосрочни програми в областта на компенсациите, професионалното развитие и др.;

Намалете общите разходи за труд чрез разумни, последователни и активни политики на пазара на труда. Познаването на собствените нужди в дългосрочен план дава на компанията възможност ефективно да се противопостави на своите конкуренти и да взаимодейства с контрагентите на пазара на труда и да се възползва от променящата се ситуация.

За да се определят нуждите на една организация от човешки ресурси, е необходимо да се разбере под влиянието на какви фактори се формират. Тъй като организациите са отворени социални системи, техните потребности от труд възникват под влияние както на вътрешни (вътрешноорганизационни), така и на външни фактори.

Нуждите на организацията от работна сила зависят преди всичко от нейните цели, за чието изпълнение са необходими човешки ресурси. Колкото по-специфична е целта на организацията, толкова по-лесно е да се определят изискванията за труд, необходими за нейното постигане.

За компания със стабилна дългосрочна стратегия нуждите от работна ръка не претърпяват големи промени от година на година и планирането на човешките ресурси не е особено трудно. И обратното, ако една организация промени стратегията си - премине към пускане на нови продукти, развитие на нови пазари, ликвидация на определени бизнес сегменти, потребностите както от броя, така и от квалификацията на работната сила могат да се променят значително.

Друг източник на промени в нуждите от работна ръка на организацията е вътрешноорганизационната динамика на работната сила - доброволно уволнение, пенсиониране, отпуск по майчинство и др. HR трябва да следи тази динамика и да предвижда промените много предварително.

Сред многото външни факториНяколко са най-важните, които оказват пряко влияние върху състоянието на пазара на труда – източникът на работна ръка за повечето съвременни организации. Те включват:

Ш макроикономически параметри - темп на икономически растеж, ниво на инфлация и безработица, структурни промени (развитието на един сектор от националната икономика поради намаляване на друг) - оказват силно влияние както върху стратегията на компанията (изискванията за човешки ресурси) и ситуацията на пазара на труда (предлагане на човешки ресурси).

Развитието на технологиите и технологиите може радикално да промени нуждите от работна ръка на организацията. Пример е замяната на счетоводителите по света с персонални компютри. Специалистите по човешки ресурси трябва да работят в тясно сътрудничество с техническите експерти на компанията, за да оценят проактивно въздействието на възможното въвеждане на ново оборудване или технология върху нуждите от персонал на организацията.

Ш политическите промени могат да повлияят на потребностите от човешки ресурси и ситуацията на пазара на труда чрез промени в законодателството, регулиране на макроикономически параметри и създаване на определен политически климат в страната.

Конкуренцията и състоянието на пазара на продажби, променящи се под въздействието на много фактори, оказват пряко влияние върху нуждите на компанията от човешки ресурси. Увеличаването на конкуренцията на стабилен или намаляващ пазар обикновено означава, че една компания трябва да обмисли намаляване на работната си сила. Обратно, бързо нарастващото търсене на продуктите на организацията е индикатор за необходимостта от наемане на допълнителна работна ръка.

Разбирането на динамиката на факторите, влияещи върху нуждите от работна сила на организацията, е в основата на планирането на човешките ресурси. Съвременните организации използват различни методи за планиране - от най-прости до сложни многофакторни модели. ДА СЕ методи за прогнозиране на потребностите от човешки ресурсиотнасям се:

Екстраполацията - най-простият и най-често използван метод, се състои в прехвърляне на днешната ситуация (пропорции) към бъдещето. Привлекателността на метода се крие в неговата обща достъпност, а ограниченията му са в невъзможността да се вземат предвид промените в развитието на организацията и външната среда. Следователно този метод е подходящ за краткосрочно планиране и за организации със стабилна структура, работещи в стабилна среда.

Ш експертните оценки са метод, основан на използването на експертни мнения за определяне на нуждите от човешки ресурси. Такива специалисти в организацията са преди всичко ръководители на отдели. Отдел Човешки ресурси събира и обработва оценки. Предимствата на метода за експертна оценка са в участието на преките ръководители. Недостатъците на метода са свързани с трудоемкия процес на събиране и обработка на експертни мнения, както и субективността на техните преценки.

Ш Компютърните модели са набори от математически формули, които позволяват едновременното използване на екстраполационни методи, експертни оценки, както и информация за динамиката на факторите, влияещи върху потребностите на организацията от работна ръка. Моделите позволяват да се постигнат най-точни прогнози за нуждите от работна ръка, но доста високата цена, както и необходимостта от специални умения за използването им, ограничават обхвата на този метод до големи организации.

2.2 Определяне числеността на персонала

Изчисленията на броя на служителите не трябва да се подхождат по опростен начин, тъй като те определят последващата работа по персонала на предприятието. Поради тази причина, когато се определя нуждата от труд, човек не се ограничава до формални изчисления по общоприети формули, а извършва допълнителни аналитични изчисления, за да идентифицира особеностите на производствената ситуация.

Така в практиката често се използва методологията на планиране „от постигнатото ниво”. В съответствие с този подход броят на работниците в плановия период (Npl) се изчислява, както следва:

Chpl = Bb (Iq / Iw),

където Nb е средният брой на заетите през базовия период, души; Iq - индекс на изменението на обема на производството през плановия период;
Iw - индекс на нарастване на производителността на труда.
В този случай обаче съществува опасност от автоматично прехвърляне на недостатъците в използването на работниците през отчетния период в плановия период. Следователно изчисленията трябва да бъдат допълнени с анализ на използването на фонда за работно време на работниците и на негова основа да се състави план от мерки, насочени към по-добро използване на труда, което да се отрази в индекса на растеж на производителността на труда.
Този вид анализ е особено необходим в случаите, когато кадровата политика на предприятието е насочена към спестяване на разходи за труд и към интензивен път на развитие на производството.
Тъй като изчисленията на необходимия брой с помощта на общоприети формули осигуряват средна годишна стойност, е необходимо да се анализира дали има колебания в изискванията за труд през определени периоди спрямо тази средна годишна стойност, причинени от разликите в продукцията.
Освен това диапазонът от колебания може да бъде особено значим, ако се анализира от професионална гледна точка.
Планираният брой производствени работници за нормирана работа се определя въз основа на трудоемкостта на продукта:

Chpl = Tp.n / (Fr.v * Kv.n),

където Тп.н - планирана стандартна интензивност на труда, стандартни часове;
Fr.v - полезен годишен фонд време на един работник, h;
Kv.n - планиран коефициент на изпълнение на стандартите.
Стандартната трудоемкост на продукцията (брой формули) е обобщаващ показател, той не отчита колко равномерно е разпределена интензивността на труда по месеци или тримесечия на годината в съответствие с колебанията в обема на производството. И тези колебания могат да бъдат доста значителни.
Следователно, като се изчисли средногодишният показател по формулата, в определени периоди от време предприятието може да изпита или недостиг на персонал, или излишък от него.
Важно е обаче да се знае не само диапазонът на колебанията в броя на работниците (от максималните до минималните изисквания), но и продължителността на периода, характеризиращ се с излишък или недостиг на персонал. Едва след това може да се реши въпросът с набирането на персонал в съответствие със средногодишното търсене и методите за регулиране на възникващите несъответствия.
Необходимо е също така да се вземе предвид естеството на връзката между промените в обема на производството и броя на работниците: как тези два процеса са свързани във времето, дали спадът (или растежът) на производството винаги е непосредствено последван от пропорционална промяна в номера или промяна в числовия индикатор настъпва след определен период от време, т.е. с определено времево изместване.
Както показва практиката, промените в показателите за обема на производството и броя на служителите не се случват синхронно: отговорът на промените в обема на производството не е незабавен. Факт е, че интензивността на производствения труд в условията на растеж (или спад) на производството се формира под влиянието на първо място на факторите, свързани с организацията на производствения процес в предприятието.
Обосновката за растежа на производителността на труда в много действащи руски предприятия се основава на фактори. В този случай изчислението се извършва въз основа на необходимостта от запазване на броя на работниците за всички фактори за растеж на производителността на труда. В този случай броят на служителите на предприятието в периода на планиране може да се определи по следната формула:

Chpl = Bb * Iq + E,

където Npl е средният планиран брой служители, души.
E - обща промяна (намаляване - "минус", увеличение - "плюс") в първоначалния брой служители, хора.
Този метод за изчисляване на общото търсене на работна ръка на предприятието може да се прилага само за съществуващи предприятия със стабилна, плавна промяна в производствената програма. Не се прилага за новосъздадени предприятия и съоръжения, както и за предприятия със значителни колебания в производствената програма и структурата на заетите. По-точен и разумен, включително за новосъздадени предприятия и съоръжения, е методът за пряко определяне на планирания брой служители на предприятието.
Най-често срещаните основни методи са:

Ш по трудоемкостта на работата;

Ш по производствени стандарти;

При планиране на числеността на работниците се определя активността и средния състав. Броят на работниците на смяна (Chyav) е стандартният брой работници за изпълнение на задачата за производствена смяна за продукция на продукта:

Chyav = Tr / (Tsm * Dn * S * Kvn),

където Tr е трудоемкостта на производствената програма, стандартни часове;
Tcm - продължителност на работна смяна или сменен фонд от работно време за един работник, часове;

S - брой работни смени на ден;

Dn е броят на дните, в които предприятието работи в периода на планиране.
За изчисляване на необходимия среден брой работници могат да се използват два основни метода: изчисление по средния коефициент на заплатите и по планирания процент на отсъствие:

Chsp = Chav * Ksp,

където Ksp е коефициентът на средния състав. Този коефициент се изчислява като:

където Fn е номиналният фонд работно време (брой работни дни в календара);
f е действителното работно време на един работник (планиран брой работни дни).
Планирането на броя на помощния персонал, изпълняващ работа, за която има стандарти за обслужване, се свежда до определяне на общия брой на обслужващите обекти, като се вземат предвид работните смени. Частното от това количество, разделено на стандарта на обслужване, е броят на присъстващите работници.
Броят на служителите може да се определи въз основа на анализ на средните данни за индустрията, а при липса на такива - според стандартите, разработени от предприятието. Стандартите за численост на персонала, в зависимост от предназначението им, могат да бъдат разработени не само за всяка отделна управленска функция, групи от функции и предприятието като цяло, но и за отделни видове работа (счетоводна, графична, изчислителна и др.). като за длъжности (проектанти, технолози, икономисти и др.).
Броят на обслужващия персонал може да се определи чрез обобщени стандарти за обслужване. Например броят на чистачите - по броя на квадратните метри помещения, гардеробните - по броя на обслужваните хора и др.
Броят на мениджърите може да се определи, като се вземат предвид стандартите за контрол и редица други фактори.

2.3 Професионално планиране на състава

Промените в обема на производството, оборудването и технологията, продуктовата гама засягат не само общия брой, но и професионално-квалификационната структура на работниците. За планирането му се използват различни подходи и методи. По този начин е възможно да се изчисли броят на работниците за всяка професия (професионална група) и въз основа на това чрез сумиране се определя общият брой на работниците и след това делът на всяка професионална група в общия брой.
Изчислението може да се извърши и по друг начин: първо се определя общият брой на работниците и след това се разпределя в съответствие със съществуващата (или зададена или прогнозирана) структура по професии (професионални групи).
В първия случай има опасност общият брой по професии, изчислен за всяка от тях по собствена методика, да не съответства на общия брой, изчислен по агрегирания метод, като разликите могат да бъдат доста значителни.
Във втория случай точността на изчислението зависи от правилното определяне на самата професионална структура в предстоящия период. Има поне три метода за изчисляване на структурата. Първият от тях се основава на използването на метода на екстраполация: сравняване на професионалната структура на работниците в предприятието за дълъг период (няколко години), идентифициране на възникващи тенденции и разпространението им в бъдещето.
Както показват резултатите от периодично провежданите проучвания на професионалния състав на работниците в индустрията от статистическите органи, професионалната структура е доста стабилна: значителни промени се откриват само за дълъг период (5-10 години). Вярно е, че тези изводи се отнасят до условията на планова икономика и относително стабилни работещи предприятия. Следователно подход, основан на екстраполация на данни в неговата „чиста“ форма, едва ли е оправдан на ниво предприятие, работещо в пазарни условия. Структурата на работниците, получени по този метод, трябва да се коригира, като се вземат предвид въвеждането на технологията, планираното преструктуриране на производството и промените в специализацията на предприятието в производството.
Друг подход за изчисляване на бъдещата структура на работниците по професии се основава на анализ на промените в нивото на производителността на труда по професионални групи. Колкото по-висока е производителността на труда, толкова по-малък е броят им, необходим за извършване на същото количество работа. Предпоставка за прилагането на този метод за изчисляване на бъдещата професионална структура на работниците е организирането на отчитане на промените в нивото на производителността на труда не като цяло за всички работници, а за работниците в най-популярните професии. Освен това повишаването на производителността на труда трябва да бъде придружено от освобождаване на излишък, а оттам и промяна в дела на тази професионална група работници в общия брой.
Когато прогнозирате професионалната структура на персонала, можете да използвате апарата на марковските процеси. Този метод се основава на оценка на вероятността от междупрофесионални преходи поради причини за текучество (включително връщане към предишната група след уволнение) и екстраполиране на съществуващите тенденции. Най-лесният начин за оценка на вероятностите за преход в модел на Марков е да се получат като подробности за съответните преходи. Въпреки това, когато се използва този метод, трябва да се спазва важно изискване: текущата посока и интензивност на професионалното движение на работниците в предприятието трябва да бъде до известна степен стабилна и инерционна, което се разкрива от съответния предварителен анализ.
В този случай анализът на рационалността на използването на труда е от голямо значение, тъй като увеличаването на нуждата от нови работници често може да бъде компенсирано чрез по-пълно използване на наетия труд.
При извършване на планирани изчисления на необходимия брой персонал за структурни подразделения, техните ръководители трябва да участват в тази работа.

3 Примерно управление на числеността и структурата на персонала

АД "Иней"

В Iney OJSC функциите по подбор, наемане на персонал, управление на структурата и броя на персонала се изпълняват от отдела по персонала. Отделът се занимава с широк кръг от проблеми и играе ключова роля в организационното развитие.

Отделът по човешки ресурси се ръководи от ръководителя на отдела, но в същото време той остава пряко подчинен на ръководителя на организацията. Като функционален мениджър, ръководителят на отдел Човешки ресурси гарантира, че системите за управление на персонала – подбор, обучение и развитие, оценка, възнаграждение и комуникация – функционират задоволително от организационна гледна точка, работи за подобряването им и управлява служителите на неговия отдел. Участва в обсъждането на въпроси на развитието, които са най-важни за организацията и определяне на стратегията. Разбира се, когато обсъжда въпроси за управление на цялата организация и разработване на бизнес стратегия, ръководителят на отдела действа предимно като специалист в областта на управлението на хора, като вид вътрешен консултант по този въпрос за други мениджъри. Въпреки това, в допълнение към компетентността в своята професионална област, той трябва да разбира общите закони на развитие на организацията, да познава пазара, конкурентите, продуктите, произвеждани от компанията и услугите, които предоставя, да има стратегическо мислене, т. бъдете експерт в управлението на вашата компания като цяло. В противен случай неговите съвети, дори в областта на управлението на човешките ресурси, няма да бъдат достатъчно професионални, а авторитетът му във висшето ръководство и в организацията като цяло няма да съответства на длъжността му. Обратно, за един HR мениджър, който е компетентен от гледна точка на управление на компанията, е много по-лесно да реализира своите чисто „функционални проекти” поради тежестта си в организацията. Последното важи за всички служители на отдела, които често се оплакват от недостатъчно внимание към тях и липса на сътрудничество с други ръководители. Основната причина за такова „подценяване“ често е собствената им некомпетентност по ключови въпроси от дейността на организацията, което ги прави „непълноценни“ в очите на колегите.

Този отдел решава въпроси, свързани с управлението на наемането, отчитането на персонала, професионалното обучение и развитие.

Подобно на други служби, HR отделът има собствена йерархия от позиции, която е неразделна част от цялостната организационна структура. Основната задача на отдела е да организира работата на поверената им система за управление на персонала, както и да предоставя експертни съвети на нейния ръководител.

Служителите на отдела за човешки ресурси извършват работа по компенсации, професионално обучение и развитие, кадрови досиета и др. Тези работници изпълняват аналитични функции, провеждат професионално обучение, разработват процедури за управление на персонала, подготвят материали за вземане на решения от ръководителите, т.е. действат като функционални експерти и изпълнители на ключови задачи за управление на човешките ресурси. За успешното изпълнение на служебните си задължения специалистите притежават професионални познания в областта на управлението на човешките ресурси, придобити чрез практическа работа и обучение, както и разбиране за спецификата на дейността на организацията. Служителите на HR отдела разчитат на секретари, техници и друг технически персонал, чиято компетентност пряко влияе върху работата на останалите служители.

Броят на служителите в отдел „Човешки ресурси” зависи от много фактори – големината на организацията, вида на нейната дейност, спецификата на задачите, които поставя, традиции, финансово състояние, етап на развитие.

По този начин отделът по човешки ресурси се занимава с широк кръг от въпроси и играе ключова роля в организационното развитие. Следователно дейността на този отдел е много важна за ефективното функциониране на организацията.

Заключение

В заключение, нека обобщим.

За ефективното функциониране на всяка организация е необходимо качествено управление на персонала. Управлението на хората включва осигуряване на сътрудничество между всички членове на работната сила, политики за персонала, обучение, информация, мотивация на служителите и други важни компоненти от работата на мениджъра.

Управлението на персонала е системно, систематично организирано въздействие с помощта на взаимосвързани организационни, икономически и социални мерки върху процеса на формиране, разпределение, преразпределение на труда на ниво предприятие, върху създаването на условия за използване на трудовите качества на служителя ( труд), за да се осигури ефективното функциониране на предприятието и цялостното развитие на неговите служители.

Планирането на изискванията за персонал включва:

Ш Оценка на наличния потенциал на трудовите ресурси;

Ш Оценка на бъдещи нужди;

Ш Разработване на програми за развитие на персонала.
Най-често срещаните са следните основни методи за планиране на персонала:

Ш определяне на необходимостта от работници;

Ш по трудоемкостта на работата;

Ш по производствени стандарти;

Ш по работните места въз основа на стандарти за обслужване на машини и агрегати и наблюдение на технологичния процес.

Управлението на броя и структурата на персонала беше разгледано на примера на OAO Iney. В Iney OJSC функциите по подбор, наемане на персонал, управление на структурата и броя на персонала се изпълняват от отдела по персонала. Отделът решава въпросите за подбора на персонала, обучението и развитието, оценката, възнагражденията и комуникацията, работи за подобряването им и ръководи служителите на своя отдел. Този отдел се занимава с управление на набирането на персонал, отчитане на персонала, професионално обучение и развитие. Основната задача на отдела е да организира работата на поверената им система за управление на персонала, както и да предоставя експертни съвети на нейния ръководител. По този начин HR отделът играе ключова роля в развитието на една организация. Следователно дейността на този отдел е много важна за ефективното функциониране на организацията.

Списък на използваната литература

1. Герчикова И. Н. Управление. - М., 2000 г. - 498 с.;

2. Генкин B.M. Основи на управлението на персонала. 1999 г. - 439 с.

3. Маслов Е.В. Управление на персонала на предприятието. - М., 1999 - 357 с.;

4. Мескон М. Х., Алберт М., Кедури Ф. Основи на мениджмънта - М.: "Дело", 2000 г. - 546 с.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление на персонала. - М., 2001 г. - 407 с.;

6. Основи на управлението на персонала. Учебник изд. Генкина Б.М., - М., 2001 - 290 с.;

7. Поршнева А.Г. Управление на организацията. Учебник - М, 1999. - 389 с.

8. Поляков В. А. Кариерна технология - М.: "Дело ООД", 1995 г.

9. Румянцева З.П. Управление на организацията. Учебник - М, 2000. - 405 с.

10. Силин А. Н. Управление на персонала. Учебник по управление на персонала.-Тюмен: TSU, 2000 г. - 574 с.

11. Седегов Р.С. Управление на персонала: служителите като фактор за успеха на предприятието - Минск, 2001 г. - 463 с.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основи на управлението на персонала. 2001 г. - 437 с.

13. Тарасов В. К. Технология на персонала: подбор и обучение на мениджъри.-L: „Машиностроене“, 2001 г. - 354 с. .

14. Управление на персонала. Урок. Изд. В.Ю. Сербински, 1999.

15. Икономика на предприятието: Учебник / Ред. проф. О. И. Волкова. - М., 2000 г. - 359 с.

Приложение

Таблица 1 - Фактори, влияещи върху числеността на персонала

Фактори	Тяхното влияние	Методи за определяне
1. Фактори, съществуващи извън предприятието.
1.1.Промени в пазарните условия	Възможности за продажба предприятия Себестойност	Анализ на тенденции, оценка
1.2.Промени в пазарната структура		Анализ на пазара
1.3. Конкурентни отношения		Анализ на пазарната ситуация
1.4 Данни, определени от икономическата политика		Анализ на икономически данни и процеси
1.5 Тарифно споразумение		Прогноза за последствията, анализ на приетите споразумения
2. Фактори, съществуващи в предприятието (вътрешни)
2.1.Планиран обем на продажбите	Количествени и качествени нужди от персонал (ново търсене или намалено търсене)	Вземане на бизнес решения в съответствие с оценката на факторите, изброени в параграф 1.
2.2.Техника, технология, организация на производството и труда	Брой необходимия персонал Обем и качество на готовата продукция	Индикатори, базирани на емпирични данни от организационните и трудовите науки
1
2.3.Текучество на персонала	Допълнителна нужда от работници, които да заместват напускащите	Отчитане на загубите
2.4.Престой	Разточително използване на персонал Намаляване на обема на производството	Определяне на дела на текучеството на персонала и времето на престой
2.5 Синдикална стратегия	Кадрова политика	Преговори

Подобни документи

Формиране на персонал. Система за управление на персонала. Определяне на нуждите от персонал и планиране на числеността му. Набиране и подбор на персонал. Управление на поведението на персонала на предприятието. Планиране на персонала.

курсова работа, добавена на 10/04/2004


Определяне на нуждите от персонал. Планиране и оптимизиране на числеността на персонала на Virs LLC. Оценка на трудовите ресурси. Методи за подбор и набиране на персонал. Подбор на организационен персонал през призмата на социониката. Консултантски услуги.

дисертация, добавена на 13.02.2003 г


Планирането е една от основните функции на управлението. Анализ на системата за планиране на персонала в предприятието. Класификация на кадровите планове. Планиране на обучение, съкращаване или освобождаване на персонал. Методи за прогнозиране на потребностите от персонал.

курсова работа, добавена на 24.02.2009 г


Планиране на персонала: понятие, същност, определяне на бъдещи потребности. Линейни мениджъри в областта на планирането на персонала. Кратка организационна характеристика на Mirage LLC, характеристики на раздела за персонала. График на персонала на ресторанта.

тест, добавен на 12/02/2014


Количествени, качествени и структурни характеристики на персонала на фирмата. Структура и функции на апарата за управление на предприятието. Планиране на персонала. Показатели за изменение на числеността на персонала. Разходи за персонал.

курсова работа, добавена на 21.02.2010 г


Система за управление на персонала. Технико-икономическа характеристика на предприятието, изчисляване на нуждите от персонал и планиране на неговата численост. Набиране, подбор и професионално обучение на персонал в предприятието. Влияние на промените в числеността на персонала.

тест, добавен на 01/12/2014


Материално-технически и социално-икономически условия на производство. Анализ на динамиката на числеността и трудоемкостта на въгледобивните процеси. Планиране на числеността на производствения персонал и показателите за производителността на труда.

курсова работа, добавена на 14.02.2010 г


Същност на нормирането на труда като функция на рационалната организация на труда. Оптимизиране на разпределението на труда и числеността на персонала. Планиране на професионалния персонал. Нормативи за брой специалисти и служители. Разделение и коопериране на труда.

курсова работа, добавена на 12/02/2007


Мястото на процеса на формиране на персонала в цялостната система за управление на персонала. Планиране на работната сила на предприятието. Оценка на съществуващия персонал. Определяне на нуждите от персонал. Подбор на персонал. Подбор на персонал.

дисертация, добавена на 12/03/2003


Количествена и качествена оценка на потребностите от персонал, етапи на планиране. Методи за изчисляване на нуждите, начини за намиране на персонал. Организиране на набиране (окомплектоване) и развитие (обучение) на персонал. Стратегия за развитие на човешките ресурси.

Брой персонал

В рамките на статистическия подход персоналът, както вече беше споменато, е цялата работна сила на служителите на организацията (с изключение на ръководството). Тя има определени количествени и качествени характеристики (численост, структура, възраст, опит, трудов стаж и др.) и изпълнява различни производствено-стопански функции. Тази част от персонала, която е официално на щат, се нарича персонал.

По-добре е да запазите служителите, които изпълняват постоянни задължения в персонала, и да сключите временен договор с останалите. Например 80% от американските компании използват услугите на временни служители.

Ядрото на персонала, формирано като се вземе предвид въвеждането на обещаващи технологии, е в основата на конкурентното предимство на всяка организация.

Съставът и числеността на персонала се определят от списъка на длъжностите, създадени от администрацията за нуждите на производството в зависимост от неговата функционална, технологична и организационна структура. Качествените му параметри се определят от изискванията за нивото на квалификация на работниците, а количествените параметри се определят от обема на продукцията, трудоемкостта, сложността на продуктите, степента на автоматизация и компютъризация на технологичните процеси.

Обикновено персоналът се формира целенасочено, което позволява оптимизиране на неговия брой, професионална и квалификационна структура, осигуряване на рационално разпределение на трудовите функции и натоварването на работниците, техния състав с различно функционално съдържание на работа. Крайната цел на формирането на персонала е създаването на ефективна работна сила.

Броят на персонала се определя от съдържанието, мащаба, сложността, трудоемкостта на производствените процеси, степента на тяхната механизация, автоматизация и компютъризация.

При изчисляване на числеността на персонала въз основа на статистически методи и експертни оценки се използва следното:

стандарти за време, необходимо за завършване на работата;

популационни норми;

коефициент на превръщане на избирателната активност във ведомост;

количеството полезно време;

стандарти за обслужване и др.

Тези фактори определят неговата стандартна (планирана) стойност, която на практика почти никога не успява да бъде постигната. Следователно личният състав се характеризира по-обективно със списъчната (фактическа) численост, т.е. броят на служителите, които официално работят в организацията в момента.

Списъкът на служителите за всеки календарен ден включва както действително работещите, така и отсъстващите по някаква причина. Не се включват работниците на непълно работно време, работниците за еднократна и специална работа, наети по специални договори, изпратените на извънработно обучение и получаващи стипендия за сметка на предприятието и някои други.

В условията на недостиг на персонал броят на заплатите може да се различава значително от нормативния (включително поради невъзможността да се наемат най-добрите хора и нежеланието да се наемат най-лошите). Препоръчително е постоянно да се следи съотношението на тези два показателя в абсолютно и относително изражение и да не се допуска значително разминаване.

Номерът на ведомостта за определена календарна дата включва всички служители, включително наетите от тази дата, и изключва всички уволнени, започвайки от нея. Състои се от три категории лица:

постоянни - приети в организацията за неопределено време или за период над 1 година по договор;

временни - издават се за срок до 2 месеца, а за заместване на временно отсъстващ служител - до 4;

сезонни - наети за работа с редовно повтарящ се характер (за период до 6 месеца).

Броят на персонала по ведомостта се отчита ежедневно от графики, в които се отбелязват всички служители - както присъстващите на работа, така и отсъстващите по една или друга причина. По този начин, от счетоводна гледна точка, той представлява сумата от явяванията и неявяванията.

Списъчният брой на персонала може да се разглежда и като средна стойност за определен период - месец, тримесечие, година:

средният брой на служителите за един месец е равен на сумата от посещения и отсъствия по дни, свързани с календарния брой дни (в този случай показателите за почивните дни и празниците са равни на предходните работни дни);

Средногодишният или средномесечният брой на персонала се представя като половината от сбора от броя в началото и края на периода плюс броя към всяка междинна дата, разделен на броя на подпериодите:

където ChPsr е средната численост на персонала за периода;

Ch1, Ch2, Chn 1 - численост на персонала в началото на всеки подпериод;

n е броят на подпериодите, които съставят даден период.

Тъй като не всички служители, по една или друга причина, са на работното място всеки ден, истинският размер на персонала във всеки един момент се характеризира с броя на служителите, които присъстват.

Движение на персонала и неговият анализ

Персоналът е в постоянен поток поради наемането на едни и освобождаването на други. Обновяването на екип поради напускане на някои от членовете му и идването на нови се нарича текучество (текучество) на персонала.

Изхвърлянето може да се дължи на обективни и субективни причини, включително:

биологични (например влошаване на здравето);

производство (намаляване на персонала поради цялостна механизация и автоматизация, както и намаляване на производствените обеми; насочване към обучение и дългосрочни командировки);

социални (възраст за пенсиониране);

лични (семейни обстоятелства);

щат (наборна военна служба).

Степента на напускане на персонала се дължи на следните фактори:

спешна нужда от смяна на работа (например поради недоволство от заплатите, условията и условията на труд и др.);

направени инвестиции, свързани с условията на труд и живот (притежаване на собствено стопанство, спецификата на професията);

желанието за ново място, което осигурява по-добри условия на труд, по-високи доходи и т.н.;

лекота на адаптиране към нови условия, обусловена от квалификация, опит, възраст и свързаните с това разходи;

притежаване на информация за свободните работни места и степента на нейната надеждност.

От гледна точка на последиците движението на персонала не е ясно.

За напускащите служители положителните аспекти са следните:

ръст на доходите на ново място;

подобряване на условията за кариера;

разширяване на връзките;

придобиване на работа, която е по-подходяща по съдържание;

подобряване на морално-психологическия климат.

В същото време те:

губят заплати, непрекъснат трудов стаж в организацията и свързаните с това придобивки;

поемат разходите за намиране на нова работа;

са изложени на трудности при адаптирането и риск от загуба на квалификация.

За останалите работници се появяват допълнителни възможности за напредък и доходи, но натоварването се увеличава, познатите партньори се губят и социално-психологическият климат се променя.

За една организация мобилността на персонала означава освобождаване от неподходящи служители, привличане на хора с нови възгледи и подмладяване на работната сила. Мобилността на персонала обаче увеличава разходите, свързани с набирането, временното заместване на персонала и неговото обучение, причинява загуба на работно време, спад в дисциплината, увеличаване на дефектите и недостатъчно производство.

Повишеното текучество на персонала, независимо от причината, влошава персонала на работните места с изпълнители, отвлича вниманието на висококвалифицирани специалисти, които са принудени да помагат на новодошлите, влошава морално-психологическия климат, намалява активността на планиращите да напуснат, което води до икономически загуби.

В мобилния екип ефективността на труда е по-ниска, отколкото в стабилния, поради липсата на установени норми, необходимите взаимни изисквания и непредвидимостта на реакциите на управленските влияния.

Има пряка връзка между престоя на човек в организацията и резултатите от неговата работа, тъй като с голям опит той познава по-добре тънкостите и слабите места на работата и следователно показва по-висока производителност.

Икономическите загуби, свързани с мобилността на персонала, се определят въз основа на текущи отчети и специални проучвания. Те се състоят от загуби от нарушаване на стабилността на екипа, трудовата дисциплина, загуби от повишени дефекти и преки загуби на работно време.

Статистиката характеризира движението на персонала чрез относителни и абсолютни показатели за текучество.

Абсолютни показатели за движението на персонала са текучеството на постъпилите и текучеството на напусналите.

Оборотът на прием е броят на лицата, записани на работа след завършване на образователни институции, чрез организационно набиране, чрез прехвърляне от други организации, чрез разпределение, чрез насочване от органите по заетостта, по покана на самата организация, преминаващи практическо обучение.

Текучеството на изчерпване се характеризира с броя на хората, напуснали организацията през даден период, групирани по причини за уволнение. В зависимост от тези причини тя може да бъде необходима или ненужна (течливост).

Необходимият оборот на изхвърляне е неизбежен и има обективни причини:

здравословно състояние на работещите;

правни изисквания (например за военна служба);

природни моменти (здравословно състояние, възраст).

То може да бъде предвидено, проектирано и дори точно изчислено (заминаване на военна служба или пенсиониране).

Неблагоприятните последици тук се отслабват от факта, че хората често не прекъсват връзките си с организацията и й оказват съдействие и помощ, когато е възможно.

Текучеството е свързано със субективни причини и обикновено е характерно за младите служители, като намалява значително след 3 години работа. Смята се, че нормалното му ниво е 5% годишно. То може да бъде активно (оставка по желание) и пасивно (уволнение за нарушения на трудовата дисциплина). При необходимост се стимулира и дори провокира.

Текучеството на персонала намалява:

подробни инструкции;

способността на служителя да повлияе на ситуацията;

неговата релевантност;

нормален физически и емоционален стрес;

способност за завършване на работата, отговорност за нея;

наличие на условия за творчество.

В допълнение към изброените, допълнително е препоръчително да се определят следните абсолютни показатели за състоянието на персонала:

броят на заменените служители, който е по-малкият брой на назначените и освободените;

броят на работещите за целия период като разлика между броя на заплатите в началото на периода и броя на напусналите през периода (характеризира постоянството на екипа за определен период от време).

Относителни показатели за текучеството на персонала са:

Движението на персонала се отразява в счетоводния баланс, който включва информация за промените в неговия брой и структура. Балансите се съставят в организациите за месец, тримесечие и година, включително за отделни специалности, професии и категории.

откъде идват хората (от учебни заведения, от други организации чрез трансфер, от трудови борси и др.);

по какви причини са напуснали (прехвърляне в други организации, изтичане на договора, напускане за обучение, набор за военна служба, пенсиониране и други причини).

Структура на персонала

Структурата на персонала (социалната структура на организацията) се разбира като количествено съотношение между групи работници, обусловено от технологичните и организационни структури на предприятието. Тя намира израз в щатното разписание, което отразява нормативното му състояние.

Структурата на персонала може да бъде статистическа и аналитична.

Статистическата структура отразява разпределението и движението му по категории и групи длъжности.

Акцент:

персонал от основните дейности (лица, работещи в основните и спомагателни, научноизследователски и развойни отдели, управленски персонал, ангажиран в създаването на продукти, услуги или обслужването на тези процеси);

персонал от неосновни дейности (работници от ремонтни, жилищни и комунални услуги, отдели за социални услуги).

Всички те заемат длъжности ръководители, специалисти и работници в своите отдели, като основната информация за тях се съдържа в текущите отчети.

Аналитичната структура се определя въз основа на специални изследвания и изчисления и се разделя на обща и специфична.

От гледна точка на цялостната структура персоналът се разглежда въз основа на характеристики като трудов стаж, образование и професия. Частната структура отразява съотношението на определени категории работници, например „заети с тежък труд със и без помощта на прости устройства“, „извършващи работа ръчно, а не с машини“, „извършващи ръчна работа, обслужваща машини и механизми, ” „заети в центрове за обработка” и др.

Критерият за оптималност на структурата на персонала е съответствието на броя на служителите от различни длъжности и професионални групи на обема на работата, която изпълняват, изразено в работно време. Това позволява минимизиране на разходите за труд за изпълнение на съответните функции и повишаване на надеждността на устройството.

Според характера на трудовите функции персоналът се разделя на работници и служители.

Работниците директно създават богатство или предоставят производствени услуги. Прието е да се прави разлика между главни и спомагателни работници. Първите участват в технологични процеси, които променят формата, структурата, свойствата и пространственото положение на предмета на труда. Последните са свързани с поддръжката на оборудването и работните места в помощните отделения - ремонтни, инструментални, транспортни, складови.

Особено се отличават работниците с механизиран и ръчен труд в следните категории:

работа с автоматични машини;

извършване на работа с машини, механизми, инструменти, инсталации;

обслужване на машини, машини, инсталации, устройства;

извършване на работа ръчно;

извършване на работа без използване на машини и механизми;

извършване на работа по ремонт и настройка на машини и механизми.

Работниците се класифицират и по професия, възраст, форми и системи на заплащане и трудов стаж.

Работниците също включват младши обслужващ персонал, който основно се занимава с предоставяне на услуги, които не са свързани с основната дейност (портиери, куриери, чистачи на непроизводствени помещения, шофьори на лични автомобили на ръководството и автобуси, превозващи служители).

Служителите извършват организация на дейността на хората, управление на производството, административно-икономически, финансово-счетоводни, снабдителни, правни, изследователски и други функции. По този начин можем да говорим за управленски и неуправленски служители, които не контролират другите.

Служителите принадлежат към професионална група от хора, занимаващи се предимно с умствен (главно интелектуален) труд. Те са обединени в няколко подгрупи.

1. Ръководители, които включват също техните заместници и главни специалисти (например главен счетоводител, главен икономист), държавни инспектори.

Заедно те образуват администрацията, която включва и лица, които не са свързани с управлението и изпълняват спомагателни управленски функции, например служители на персонала.

2. Специалисти - работници, извършващи квалифицирани видове професионални дейности (разработване на решения на отделни производствени, технически и управленски проблеми, изборът и приемането на които е в компетенцията на ръководителите). Това са икономисти, юристи, инженери.

В зависимост от нивото на обучение се разграничават специалисти с по-висока и средна квалификация. Първите управляват производствени, технически и творчески процеси; последните са отговорните изпълнители на работата.

Специалистите могат да бъдат главни, водещи или старши и имат категория, характеризираща се с номер.

Старши специалист, наред с изпълнението на обичайните си задължения като специалист, може да ръководи група от колеги - обикновени изпълнители, които не са разпределени в самостоятелно звено. Тези насоки нямат административен характер, а са предимно координационни и консултативни. Той може да бъде и единствен отговорен изпълнител на някаква работа, без подчинени.

Водещият специалист изпълнява същите задължения като старшия специалист, но допълнително осигурява методическо ръководство, а началникът координира работата на водещите и старшите специалисти.

3. Други служители, свързани със служителите, извършват подготовката и изпълнението на документи, счетоводство, контрол и бизнес услуги (например касиери, служители, архивисти, коменданти).

На Запад се разграничават следните категории служители:

среден мениджмънт;

обича управлението;

инженерен персонал и корпоративни служители;

физически работници;

работници от социалната инфраструктура.

Заемането на длъжност изисква да притежавате съответната професия и квалификация.

Под професия се разбира съвкупност от специални теоретични знания, практически умения и опит, придобити от дадено лице в резултат на специално обучение и работа в дадена област, което му позволява да извършва съответния вид дейност, както и професия. Например, те говорят за професията на мениджър, юрист, икономист, лекар.

В Русия работническите професии са включени в Общата класификация на работническите професии, длъжности и тарифни степени (OKPDTR) в съответствие с Единния тарифно-квалификационен справочник на труда и професиите на работниците, а ръководните длъжности - в съответствие с Единния Номенклатура на длъжностите и квалификационен указател на ръководни длъжности, специалисти и служители. Тарифните и квалификационни справочници за всеки раздел съдържат характеристики на длъжността, изисквания за умения и, ако е необходимо, примери за работа.

Способността за приемливо изпълнение на професионалните задължения в резултат на умствените и психофизиологичните качества на лицето се нарича професионална годност. Тя може да бъде потенциална (въз основа на наклонностите, физическите и психическите свойства на човек) и реална (развива се постепенно, в резултат на усвояването на нови знания и умения).

Разграничават се следните параметри на професионалната пригодност:

физически характеристики и здравословно състояние;

квалификация, опит;

дейност;

спазване на законовите изисквания;

умствени характеристики и способности;

личностни качества (характер, енергия, самоконтрол, адаптивност);

ориентация и мотивация на личността;

поведение по време и извън работа.

В рамките на всяка професия се разграничават специалности - видове дейности, свързани с изпълнението на по-ограничени функции.

Така специалността в рамките на юридическата професия ще бъде съответният правен отрасъл - гражданско право, наказателно право, държавно право и др.

Опитът и практиката свързват заедно умения, знания и способности, като формират квалификации, т.е. степента на професионална подготовка, необходима за изпълнение на тези трудови функции.

Съществува разграничение между квалификации на работа и квалификации на служители.

Първият е представен от набор от изисквания към тези, които трябва да го изпълнят; втората е съвкупността от професионални качества, придобити от дадено лице, които по-специално се определят от:

ниво на общи и специални знания и организационни умения (за ръководители);

трудов стаж на тази или подобна позиция, необходим за овладяване на професията.

Квалификацията се присъжда от специална комисия въз основа на цялостна проверка на знанията и опита на дадено лице и се закрепва нормативно в документи - дипломи, сертификати и др.

Според степента на квалификация работниците обикновено се разделят на следните групи:

висококвалифицирани - завършили професионални и средни специализирани учебни заведения със срок на обучение 24 години;

квалифицирани - тези, които са завършили средно професионално или техническо училище и са завършили производствено обучение в предприятия за 624 месеца;

нискоквалифицирани - тези, които са преминали индустриално обучение в продължение на 25 месеца;

неквалифицирани - тези, които са преминали практическо обучение или инструктаж на работното място в продължение на няколко седмици.

На Запад се разграничават квалифицирани, полуквалифицирани и неквалифицирани работници.

Това разпределение се извършва в съответствие със следните причини:

връзка на професията с научно-техническия прогрес (напреднали технологии и продукти);

степента на актуализиране на резултатите от работата на служителите;

нивото на общообразователната и професионалната им подготовка;

гамата от изпълнявани или контролирани производствени или управленски функции.

Колкото по-висока е квалификацията на служителя, толкова по-малко работата му подлежи на регулиране, контрол и стимулиране.

Висококвалифицираните работници се нуждаят от повишена социална защита, независимост и създаване на условия за творчество, но в същото време са готови да носят повишена отговорност.

Съвкупността от знания и умения, специфични способности на работниците, необходими в конкретен трудов процес, се нарича професионална компетентност.

Разграничават се следните видове:

функционален (наличие на специални знания и способност за тяхното прилагане);

интелектуален (способност за аналитично мислене);

ситуационен (способността да се действа в съответствие с текущите обстоятелства);

социални (наличие на комуникационни и интеграционни способности, способност за поддържане на взаимоотношения, влияние, постигане на собствени, правилно възприемане и тълкуване на мислите на други хора, показване на отношение към тях, провеждане на разговори и др.).

Статистиката ви позволява да изчислите редица количествени показатели, характеризиращи квалификацията на персонала:

Колкото по-близо до 1 е този коефициент, толкова по-добре.

Квалификацията на работниците до известна степен може да се характеризира с коефициента на специализация на работниците, определен по следната формула:

както и коефициента на трудов стаж в организацията:

Разликите в степента на квалификация на работниците се отразяват в тарифната категория (по-висока категория съответства на по-висока квалификация). Понякога (например в транспорта) последният се характеризира с клас, но за разлика от първата категория, първият клас се счита за най-висок.

Можете да изчислите коефициента на средната тарифна категория като средна аритметична стойност на категориите, претеглена с дела на служителите:

където A1, A2, ..., An - броят на служителите от всяка категория;

a1, a2, ..., * цифрено число;

SA - общ брой служители.

При анализа на персонала съставът на работниците се изучава и по професия, възраст, форми и системи на възнаграждение, смени и трудов стаж. Възрастовата структура на персонала се характеризира с дела на лицата на съответната възраст в общия му брой.

При изследване на възрастовия състав се използват следните групи: 16, 17, 18, 19, 2024, 2529, 3034, 3539, 4044, 4549, 5054, 5559, 6064, 65 и повече години.

Структурата на персонала по трудов стаж може да се разглежда по два начина: като общ стаж и трудов стаж в дадена организация.

Равнището на производителността на труда е пряко свързано с общия трудов стаж. Общият трудов стаж се групира в следните периоди: до 16 години, 1620, 2125, 2630, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 и повече.

Трудовият опит в една организация характеризира задържането на персонала. Статистиката подчертава следните периоди за изчисляване на този показател: до 1 година, 14, 59, 1014, 1519, 2024, 2529, 30 и повече.

Структурата на персонала по ниво на образование (общо и специално) включва идентифициране на лица с висше образование, незавършено висше образование (повече от половин срок на обучение), средно специално, общо средно, непълно средно, основно.

Препоръчително е да се състави таблица с информация за настаняването на специалисти с висше и средно специално образование, която може да изглежда така:

За самопроверка на усвоените знания изпълнете тренировъчни задачи от набора обекти за текущия параграф

Персоналът на предприятието (фирмата) - това е набор от лица, чиито отношения с предприятието се регулират от договор за наем.

Професионалният състав на служителите на предприятието се изучава в съответствие с Общоруския класификатор на работническите професии, длъжности и тарифни класове (OKPDTR). Според този класификатор служителите, които съставляват персонала на предприятието, се разделят на две групи в зависимост от естеството на изпълняваните функции: работници и служители. Работниците се делят на основни и спомагателни. Групата на служителите включва ръководители, специалисти и други служители.

За да се проучи съставът на работната сила, групите се изграждат и по професия и ниво на квалификация.

Под професия разбират определен вид трудова дейност, определена от съвкупността от знания и трудови умения, придобити от служителите в резултат на специално обучение или на практика. Във всяка професия има различни работници квалификации. За специалистите и служителите нивото на квалификация се определя въз основа на нивото на специално образование, което се коригира по време на работния процес въз основа на резултатите от периодично провежданите сертификати. Определя се квалификацията на работниците тарифна категория , определени въз основа на резултатите от периодични тестове.

При определяне на броя на персонала е обичайно да се разграничават:

– щатни служители на предприятието;

– външни работници на непълно работно време;

– служители, работещи по граждански договор.

IN ведомост за заплати включва служители, които са работили по трудов договор (договор) и са извършвали постоянна, временна или сезонна работа за един ден или повече, както и работещи собственици на организации, които са получавали заплати в тази организация. Списъкът на служителите за всеки календарен ден отчита както действително работещите, така и отсъстващите по някаква причина. Вътрешен работник на непълно работно време, който има повече от една ставка, се брои във ведомостта като едно лице.

Счетоводство външни работници на непълно работно време се провежда отделно. Заповедта за назначаване на външни работници на непълно работно време (трудовите книжки на такива работници се съхраняват на мястото на основната им работа) трябва да предвижда, че продължителността на тяхната работа не трябва да надвишава 50% от установената със закон за тази категория работници.

Също така не са включени във ведомостта лица работа по граждански договор , привлечени от предприятието, като правило, за извършване на еднократна, специална или бизнес работа (ремонт, проверка, консултация и др.).

Броят на персонала, както и отделните му групи, се характеризира с показатели от два вида: моментно,т.е. определена към конкретна дата (дата на изследване, дата на преброяване, референтна дата) и интервал,т.е средно за периода.

Среден брой служители за месец се получават чрез разделяне на сбора от броя на служителите по ведомостта за всички календарни дни от месеца на броя на календарните дни в месеца (28, 29, 30, 31), дори ако предприятието работи за непълен календарен месец. Броят на служителите за почивни и празнични дни се приема равен на броя за предходния работен ден.

Средният брой на служителите може да се определи и въз основа на ежедневните таблици за използване на работното време. За да направите това, трябва да разделите сумата от всички явявания и отсъствия за работа за всички календарни дни от месеца на броя на календарните дни.

За да се избегнат изкривявания при използване на средния брой на заплатите при изчисленията на други икономически показатели (производителност на труда, средна заплата), някои служители на заплатите не са включени в средния брой на заплатите. Такива служители включват:

– жени в отпуск по майчинство и допълнителен отпуск за отглеждане на дете;

– служители в отпуск за обучение и допълнителен отпуск без заплащане;

- лица, които не са на ведомост и са наети да работят по специални договори с държавни организации за предоставяне на труд (военнослужещи и лица, изтърпяващи присъда лишаване от свобода);

– лица, наети по трудов договор на непълно работно време (седмично), те се зачитат пропорционално на отработеното време.

Средният брой служители за едно тримесечие се определя чрез сумиране на средния брой служители за всички месеци на работа през тримесечието и разделяне на получената сума на три (дори ако предприятието е работило за непълно тримесечие):

Средносписъчният брой на служителите за периода от началото на годината се определя, като сборът от средносписъчния брой на служителите за всички месеци от началото на годината се раздели на броя на календарните месеци от началото на годината. При определяне на средния брой на персонала за годината сумата от средния брой на персонала за всички месеци на отчетната година се разделя на 12 (дори ако предприятието е работило по-малко от пълна година).

Средният брой на работниците на непълно работно време се взема предвид пропорционално на отработеното време. Средносписъчният брой на лицата, полагащи работа по граждански договор, се изчислява по методиката за изчисляване на средносписъчния брой.

Освен това на ниво предприятие може да се изчисли средният брой присъстващи хора и средният брой действително работещи:

Където д роб – брой работни дни.

Понятието „трудови ресурси“ се използва за характеризиране на работещото население в мащаб на държава, регион, икономически сектор или организация. В рамките на отделна организация най-често използваното понятие е „персонал“.

Персонал (от лат. персоналис – личен) е персоналът на организацията, включително всички служители, както и работещи собственици и съсобственици.

Основният критерий за класифициране на индивида в групата „персонал“ е участието му като носител на работна сила в трудовите отношения в рамките на определена организация.

Основните характеристики на персонала са:

• – наличието на трудово правоотношение с работодателя, което е оформено с трудов договор;
• – притежаване на определени качествени характеристики (професия, специалност, квалификация, компетентност и др.), наличието на които определя дейността на служителя на конкретна длъжност или работно място;
• – целева ориентация на дейностите на персонала, т.е. създаване на условия служителят да постигне целите на предприятието.

Осигурявайки единно и цялостно въздействие върху персонала на организацията като цяло, управлението на персонала:

• – първо, той е интегриран в цялостната система за управление на организацията, свързвайки я със стратегическите насоки и корпоративната култура, както и с планирането на изследвания, производство, продажби, подобряване на качеството и др.;
• – второ, включва цялостна система от постоянни и програмни мерки за регулиране на заетостта, планиране на работните места, организиране на подбора, разполагането и обучението на персонала, прогнозиране съдържанието на труда и др.;
• – трето, включва внимателно разглеждане на личните качества и професионални характеристики на служителите, както и оценка на тяхната дейност;
• - четвърто, централизира управлението на труда в ръцете на един от лидерите на организацията, а също така предприема мерки за подобряване на механизма на работа на персонала.

Персоналът на организацията може да се разглежда според физиологични, психологически и социокултурни характеристики (фиг. 1.3).

Основните характеристики на персонала на организацията са номер И структура.

Ориз. 1.3.

Брой и структура на персонала

Брой персонал е икономически, статистически показател, който определя броя на хората, принадлежащи към определена категория по определен критерий.

Броят на персонала в организацията зависи от естеството, сложността, трудоемкостта на производствените (или други) и управленските процеси, степента на тяхната механизация, автоматизация и компютъризация.

В практиката на счетоводството на персонала се прави разлика между ведомост, средна заплата и присъствие.

IN ведомост за заплати Персоналът на организацията трябва да включва всички служители, наети на постоянна, сезонна и временна работа за период от един ден или повече от деня на наемането им. Списъкът на служителите за всеки календарен ден трябва да отчита както действително работещите, така и отсъстващите от работа по някаква причина.

За да се определи броят на служителите за отчетния период, се изчислява среден брой, който се използва за изчисляване на производителността на труда, средната заплата, текучеството, текучеството на персонала и други показатели.

Средният брой служители за отчетния месец се изчислява чрез сумиране на броя на служителите по ведомостта за всеки календарен ден от отчетния месец, т.е. от 1-ви до 31-ви, включително празниците (неработните дни) и почивните дни, като получената сума се раздели на броя на календарните дни на отчетния месец.

За да се определи правилно средният брой на служителите, е необходимо да се водят ежедневни записи за броя на служителите на ведомостта, които трябва да се актуализират въз основа на заповеди (инструкции) за наемане, прехвърляне на служители на друга работа и прекратяване на работа. трудовия договор.

Средният брой на служителите за годината се определя, като средният брой на служителите се сумира за всички месеци на отчетната година и получената сума се раздели на 12.

Необходимо е да се разграничи от ведомостта на служителите оказва се, което показва колко души от списъка са се явили на работа. Броят на действително работещите показва броя на персонала, който не само се е явил, но и реално е започнал работа. Разликата между броя на избирателите и броя на действително работещите показва броя на хората, които бездействат през целия ден (например поради липса на електричество, материали и др.).

Структура на персонала на организацията е съвкупност от отделни групи работници, обединени по редица признаци и категории. В зависимост от участието в производствения процес се разграничават:

• – индустриално производствен персонал (PPP) са работници, пряко свързани с производството;
• – непромишлен персонал - това са служители, които не са пряко свързани с производството и неговата поддръжка, както и служители на социалната инфраструктура на предприятието (служители на детски и медицински институции в баланса на предприятието и др.).

Промишленият и производственият персонал, в зависимост от естеството на техните трудови функции, се разделят на категории:

– работници – това са работници, пряко ангажирани в създаването на материални активи или предоставянето на производствени и транспортни услуги. Работници под

се разделят на основни, пряко свързани с производството на продукти; спомагателни, свързани с поддръжката на производството;

• – специалисти – служители, изпълняващи икономически, инженерни, технически, правни, административни и други функции. Това са икономисти, инженери, технолози, юристи, инспектори по персонала, счетоводители и др.;
• – служители (технически изпълнители) - служители, изпълняващи финансово-счетоводни функции, подготовка и изпълнение на документи, бизнес услуги и други функции. Те включват секретари, хронометристи, касиери, спедитори и др.;
• – мениджъри, изпълнява функции по управление на предприятието. Ръководителите могат условно да се разделят на три нива: най-високо (директор, генерален директор, управител и техните заместници); среден (ръководители на основни структурни звена - цехове, отдели, отдели, както и главни специалисти); низови (работа с изпълнители - началници на бюра, сектори, бригадири).

Разделянето на персонала на организацията по категории се извършва в съответствие с нормативния документ - Квалификационната директория на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, разработена от Института по труда и одобрена с Резолюция на Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37 (с доп.).

Полово-възрастовата структура на персонала на предприятието е съотношението на групите персонал по пол (мъже, жени) и възраст. Възрастовата структура се характеризира с дела на лицата на съответната възраст в общата численост на персонала. При изучаване на възрастовия състав се препоръчват следните групи: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 години и повече.

Структурата на персонала по ниво на образование характеризира разделението на служителите с висше образование, незавършено висше образование, средно специално, средно общо.

Структурата на персонала по трудов стаж може да се разглежда въз основа на общия стаж и трудовия стаж в дадено предприятие.

Професионалната структура на персонала на предприятието е съотношението на представители на различни професии или специалности (икономисти, счетоводители, работници), които имат теоретични и практически умения, придобити в резултат на обучение и трудов стаж в тази област.

Квалификационната структура на персонала е съотношението на работниците с различни нива на квалификация (степен на професионална подготовка), необходими за изпълнение на определени трудови функции. У нас нивото на квалификация на работниците се определя по ранг или клас, а за специалистите - по категория, ранг или клас.

Организационна структура – това е съставът и подчинеността на длъжностните лица в съответствие с организационната структура на предприятието.

Функционална структура отразява функционалното разделение на труда в областта на управлението на предприятието и взаимоотношенията между отделните групи персонал в зависимост от конкретните управленски функции, които изпълняват (управление на персонала, финанси, ремонти и др.).

Структура на персонала отразява състава на персонала в съответствие с щатното разписание на предприятието, предвижда разграничаване на правата и отговорностите и се изразява в система от длъжности в реда, в който са заети.

Социална структура характеризира работната сила на предприятието като набор от групи, разделени по пол, възраст, семейно положение, ниво на образование, ниво на доходи и др.

Ролева структура на екипа определя състава и разпределението на творческите, комуникативните и поведенческите роли между отделните служители. Творческите роли са характерни за организаторите и изобретателите. Комуникативните роли определят съдържанието и участието на работниците във вземането на решения. Поведенческите роли характеризират типичните модели на поведение на служителите на работа, у дома и в конфликтни ситуации.

Анализът на структурата на персонала трябва да се извършва систематично с цел навременно вземане на решения от ръководителя на предприятието и службата за персонала за подобряването му и съответствие с решаваните управленски и производствени задачи.