Le concept, la composition, la structure et le nombre d'employés de l'organisation. La structure du personnel de l'organisation Le nombre et la structure du personnel de l'entreprise

Le nombre et la structure sont les principales caractéristiques du personnel de l'organisation.

Nombre d'employés – est le nombre d'employés qui sont officiellement employés par l'organisation. Elle peut être normative ou factuelle. Le nombre normatif (prévu) dépend de la nature, de l'échelle, de la complexité et de l'intensité de travail des processus de production et de gestion, du degré de leur mécanisation, de leur automatisation et de leur informatisation. Le nombre réel est un indicateur plus objectif qui caractérise l'organisation, c'est le nombre d'employés qui travaillent officiellement dans l'organisation en ce moment.

Le nombre normatif (prévu) de personnel est déterminé par un document officiel intitulé: "Instruction sur les statistiques du personnel et les salaires des ouvriers et employés dans les entreprises, institutions et organisations". Ce document a pour fonction de réglementer : les modalités de détermination de la masse salariale, le nombre moyen de salariés, la liste des emplois dans les activités principales et annexes, la procédure de comptabilisation de l'admission et du départ à la retraite du personnel, etc.

Structure du personnel - Ce sont des groupes de travailleurs séparés, unis selon certains critères. On distingue les signes suivants de structuration du personnel : sur la base de la participation au processus de production ou de gestion (cadres, spécialistes, exécutants techniques, ouvriers, travailleurs des infrastructures sociales), sur la base de l'appartenance à une profession ou à une spécialité particulière (comptables, cadres , avocats, experts en matières premières, etc.), sur la base du niveau de qualification (pour les travailleurs, c'est un rang ou une classe, et pour les spécialistes, c'est une catégorie, un rang ou une classe), sur la base du sexe ou de l'âge, sur l'ancienneté, sur le niveau d'instruction.

Sur la base des signes ci-dessus de structuration du personnel, deux types de structure du personnel sont distingués: statistique et analytique.

La structure statistique du personnel est la répartition du personnel et son mouvement selon l'emploi par type d'activité et les postes occupés. Sur cette base, on distingue : le personnel des activités principales (employés de l'appareil administratif, des services de recherche et développement engagés dans la création de produits, etc.) et le personnel des activités annexes (travailleurs de la sphère sociale, du logement et des collectivités services, etc). Les types de personnel sélectionnés, à leur tour, sont divisés en: gestionnaires, spécialistes, employés (interprètes techniques) et ouvriers.
La structure analytique du personnel est représentée par des sous-structures générales et privées. Les employés sont regroupés dans une sous-structure commune selon les critères suivants : profession, qualifications, formation, expérience professionnelle, sexe et âge. La sous-structure privée regroupe des travailleurs sur d'autres bases : des groupes individuels de personnes spécifiques et caractéristiques (par exemple, "engagés dans des travaux physiques pénibles", "engagés dans des travaux de transformation", etc.).

Les experts estiment que le critère de la structure optimale du personnel est la correspondance du nombre d'employés de différents groupes d'emplois avec le volume de travail qu'ils effectuent, exprimé en coûts de temps (Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., 1994).

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Ministère de l'éducation et des sciences de la Fédération de Russie

Université technique d'État du Caucase du Nord

Département de gestion

COURS DE TRAVAIL

Par discipline : Gestion du personnel

Sur le sujet : "Gestion du nombre et de la structure du personnel"

Réalisé par : étudiant de 4ème année,

FEF ; Groupes GMU-011,

Vinogradskaya A.P.

Vérifié par : Chuprova D.B.

Stavropol, 2004

Le thème de ce travail de cours est "Gestion du nombre et de la structure du personnel".

Cet article traite de questions telles que le concept du nombre et de la structure du personnel, la planification du nombre de personnel et la gestion du nombre et de la structure du personnel sur l'exemple de l'OAO "Iney".

Le travail de cours contient une application.

Ce travail de cours est rédigé à partir de 12 sources littéraires et occupe le volume de 31 pages dactylographiées.



	Introduction
	Le concept du nombre et de la structure du personnel
	Planification des effectifs
	Planification du personnel. Méthodes de prévision des besoins en personnel
	Détermination du nombre d'employés
	Planification du personnel
	Gestion du nombre et de la structure du personnel par exemple OAO "Iney"
	Conclusion
	Liste de la littérature utilisée
	Application

Introduction

Pour toutes les organisations - grandes et petites, commerciales et à but non lucratif, pour toute entreprise, la gestion des personnes est essentielle. Sans personnes, il n'y a pas d'organisation. Sans les bonnes personnes, sans spécialistes, aucune organisation ne peut atteindre ses objectifs et survivre. Il ne fait aucun doute que la gestion des personnes, c'est-à-dire Les ressources humaines sont l'un des aspects les plus importants de la théorie et de la pratique de la gestion.

La création d'une production de classe mondiale est toujours associée aux personnes qui travaillent dans l'entreprise. Les principes corrects d'organisation de la production, les systèmes et procédures optimaux jouent bien sûr un rôle important, mais la réalisation de toutes les possibilités inhérentes aux nouvelles méthodes de gestion dépend de personnes spécifiques, de leurs connaissances, compétences, qualifications, discipline, motivation, capacité résoudre des problèmes, susceptibilité à l'apprentissage.

La compétence est requise pour un travailleur qui développe de nouveaux produits ou équipements, ne serait-ce que parce que la création de nouveaux bons équipements nécessite, au minimum, une connaissance du fonctionnement des machines et équipements anciens. Mais pour une entreprise qui a décidé aujourd'hui de réussir dans la compétition, il faut que chaque employé ait une connaissance très poussée.

Grâce à la prévision de l'offre et de la demande de ressources en main-d'œuvre, toute organisation peut connaître le nombre de personnes dont elle a besoin, leur niveau de qualification et le placement du personnel.

En conséquence, une politique coordonnée du personnel peut être développée, comprenant des systèmes de recrutement, de formation, de perfectionnement et de rémunération du personnel, ainsi qu'une politique des relations entre l'administration et les employés. Ce plan stratégique peut être décliné en programmes de main-d'œuvre spécifiques.

Plus le nombre est grand, plus le volume de sortie est important, toutes choses étant égales par ailleurs.

Tout ce qui précède a déterminé la pertinence du sujet présenté.

Le but des travaux est d'étudier l'influence du personnel de l'entreprise sur les capacités de production de l'entreprise.

Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de résoudre les tâches suivantes: examiner les problèmes théoriques de la composition, de la structure du personnel de l'entreprise, des indicateurs de mouvement et de la productivité du travail et des principaux problèmes de politique du personnel dans l'entreprise.

L'objet de l'étude est le personnel de l'entreprise.

L'objet de l'étude est l'impact du personnel sur la productivité du travail et les capacités de production de l'entreprise.

Le travail présenté se compose de trois parties. Dans la première et dans la seconde, les questions théoriques de gestion du nombre et de la structure du personnel sont abordées. Dans le troisième chapitre, la gestion du nombre et de la structure du personnel est considérée sur l'exemple de l'OAO « Iney ».

1 Le concept du nombre et de la structure du personnel

Dans cette question, nous examinerons les concepts de base.

Il existe de nombreuses approches différentes du concept d'organisation.

Une organisation est une sorte de système social, une association de personnes qui réalisent ensemble un objectif commun et agissent sur la base de certains principes et règles.

Une autre conception de l'organisation peut être donnée. Une organisation est un élément d'un système social, l'une des formes les plus courantes de communauté humaine et l'unité primaire de la société.

La variable interne la plus importante de l'organisation est le personnel.

Personnel - il s'agit de personnels ou d'employés d'un établissement, d'une entreprise qui composent un groupe selon des caractéristiques professionnelles ou de service.

Nombre d'employés est le nombre de personnes employées par l'entreprise.

Structure du personnel est la composition qualitative des salariés de l'entreprise. Le personnel peut être caractérisé par le niveau d'éducation, le degré de qualification, le professionnalisme.

Les personnes sont le facteur central de tout système de gestion.

La gestion est comprise comme un élément du fonctionnement des systèmes organisationnels de nature diverse, assurant la préservation de leur structure spécifique, maintenant le mode d'activité, la mise en œuvre de leurs programmes et objectifs.

La gestion du nombre et de la structure du personnel dans l'organisation est principalement assurée par le service de gestion des ressources humaines ou le service du personnel.

Les caractéristiques individuelles les plus importantes du personnel sont :

capacité SH ;

W a besoin ;

W en attente ;

Ш nature de la perception;

Ш installations sociales.

Pour le fonctionnement efficace de toute organisation, une gestion du personnel de haute qualité est nécessaire. La gestion des personnes comprend la garantie de la coopération entre tous les membres du personnel, la politique du personnel, la formation, l'information, la motivation des employés et d'autres éléments importants du travail du gestionnaire. Le concept de "gestion du personnel (personnel)" a un sens proche du concept de "gestion des ressources humaines". Dans les deux cas, l'objet de l'influence managériale est le même, la différence est dans l'approche spécifique du salarié, de son effectif en tant que ressource.
L'objet de la gestion est un employé individuel, ainsi qu'une certaine combinaison d'entre eux, agissant en tant que collectif de travail. L'ensemble des salariés peut comprendre aussi bien l'ensemble du personnel d'une entreprise (organisme, firme), qui est soumis aux décisions générales de la direction, que le personnel d'une unité structurelle (service, atelier) ou cellule de production (équipe). Un trait distinctif d'un groupe de travailleurs en tant qu'objet de gestion est une certaine interconnexion des activités des travailleurs en raison d'objectifs communs, qui les caractérisent en tant qu'équipe.

Les sujets de la gestion du personnel sont un groupe de spécialistes qui exercent les fonctions pertinentes en tant qu'employés du service du personnel, ainsi que des gestionnaires de tous les niveaux qui exercent la fonction de gestion par rapport à leurs subordonnés.

L'une des fonctions les plus importantes de la gestion du personnel en relation avec le rôle accru du facteur humain dans la production moderne est le développement du personnel, et pas seulement l'adaptation de sa taille à la disponibilité des emplois.

Déterminer les besoins en personnel, en tenant compte de la stratégie de développement de l'entreprise, du volume de production de produits et services ;

Formation de la composition numérique et qualitative du personnel (système d'acquisition, placement);

Politique du personnel (relations avec le marché du travail externe et interne, libération, redistribution et reconversion du personnel) ;

Le système de formation générale et professionnelle du personnel ;

Adaptation des employés à l'entreprise;

Rémunération et stimulation du travail, système d'intérêt matériel et moral ;

Évaluation des activités et certification du personnel, son orientation vers la promotion et la promotion des employés en fonction des résultats du travail et de la valeur de l'employé pour l'entreprise;

Système de développement du personnel (formation et recyclage, augmentation de la flexibilité d'utilisation dans la production, garantie de la croissance professionnelle et des qualifications grâce à la planification d'une carrière professionnelle ;

Relations interpersonnelles entre salariés, entre salariés, administration et organismes publics ;

Les activités du service multifonctionnel du personnel en tant qu'organisme chargé de fournir une main-d'œuvre à l'entreprise et d'assurer une protection sociale fiable du salarié.

Les objectifs du système de gestion du personnel d'une entreprise (organisation) sont les suivants :

Accroître la compétitivité de l'entreprise dans les conditions du marché ;

Améliorer l'efficacité de la production et du travail, en particulier la réalisation du profit maximum ;

Assurer une haute efficacité sociale du fonctionnement de l'équipe.

La réussite des objectifs fixés nécessite la résolution de tâches telles que :

Assurer les besoins de l'entreprise en main-d'œuvre dans les volumes requis et les qualifications requises ;

Atteindre une corrélation raisonnable entre la structure organisationnelle et technique du potentiel de production et la structure du potentiel de travail ;

Utilisation pleine et efficace du potentiel de l'employé et de l'équipe de production dans son ensemble ;

Fournir des conditions pour un travail hautement productif, un haut niveau d'organisation, de motivation, d'autodiscipline, développant l'habitude d'interaction et de coopération de l'employé;

Consolidation d'un employé dans l'entreprise, formation d'une équipe stable comme condition du remboursement des fonds dépensés en main-d'œuvre (attraction, développement du personnel);

Assurer la réalisation des désirs, des besoins et des intérêts des employés en ce qui concerne le contenu du travail, les conditions de travail, le type d'emploi, la possibilité de qualification professionnelle et de promotion, etc. ;

Coordination de la production et des tâches sociales (équilibre entre les intérêts de l'entreprise et les intérêts des salariés, efficacité économique et sociale) ;

Améliorer l'efficacité de la gestion du personnel, atteindre les objectifs de gestion tout en réduisant les coûts de main-d'œuvre.
L'efficacité de la gestion du personnel, la mise en œuvre la plus complète des objectifs fixés, dépend en grande partie du choix des options pour construire le système de gestion du personnel de l'entreprise lui-même, de la compréhension du mécanisme de son fonctionnement, du choix des technologies et des méthodes les plus optimales de travail avec les personnes.

Actuellement, l'idéologie de la gestion du personnel est largement basée sur la motivation des employés. L'attitude d'un employé à l'égard du travail se forme sous l'influence des aspirations, des objectifs de vie, de la possibilité de s'exprimer et de se réaliser, du contenu du travail. Ainsi, les principaux facteurs de motivation au travail sont :

Ш reconnaissance dans le travail;

Ш réalisations dans le travail;

Ш responsabilité et indépendance;

Ø la possibilité d'évolution professionnelle ;

Ø la possibilité de développer la personnalité de l'employé.

D'une grande importance sont la garantie d'emploi, les conditions de travail, le niveau de rémunération, la nature des relations interpersonnelles dans l'équipe de travailleurs, etc. Par conséquent, des approches fondamentalement nouvelles de la gestion du personnel sont largement associées au concept de qualité de vie au travail.

2 Planification des effectifs

2.1 Planification des besoins en personnel. Méthodes de prévision des besoins en personnel

L'élaboration d'une stratégie de gestion des ressources humaines et la création de plans de mesures organisationnelles et techniques pour sa mise en œuvre constituent, en fait, le processus de planification des ressources humaines. L'objectif principal de la planification des ressources humaines (au sens étroit) est d'assurer la mise en œuvre des plans de l'organisation en termes de facteur humain - les employés, leur nombre, leurs qualifications, leur productivité et le coût de leur embauche. Une planification imparfaite des ressources humaines est coûteuse pour les organisations et peut entraîner la perte de ressources précieuses.

La définition spécifique du besoin en personnel est le calcul du nombre d'employés requis en fonction de leur nombre, de leurs qualifications, de leur temps, de leur emploi et de leur placement conformément aux tâches de développement actuelles et futures de l'entreprise. Le calcul est basé sur une comparaison entre le besoin estimé de main-d'œuvre et l'état réel de la sécurité à une certaine date et constitue une base d'information pour prendre des décisions managériales dans le domaine du recrutement, de la formation et du recyclage du personnel.

Une planification efficace des ressources humaines a un impact positif sur les résultats organisationnels grâce à :

Ш optimisation de l'utilisation du personnel. Une planification détaillée vous permet d'identifier et d'utiliser de manière productive le potentiel non réclamé des employés en élargissant les responsabilités professionnelles, en transférant les employés à d'autres emplois, en réorganisant les processus de production ;

Ÿ Améliorer le processus de recrutement. La planification est une source d'information sur les besoins en personnel de l'organisation, ce qui permet d'assurer la recherche et la sélection de candidats de façon systématique, de réduire les coûts et d'éviter les crises associées à une pénurie de main-d'œuvre;

Ш organisation de la formation professionnelle. Le plan des ressources humaines est la base de la planification et de la conduite de la formation professionnelle dans l'entreprise. L'élaboration minutieuse de ce plan vous permet d'assurer les qualifications nécessaires des employés et de réaliser la mise en œuvre de plans d'affaires au moindre coût;

Ø préparer le terrain pour le développement d'autres programmes RH. La connaissance de l'évolution de la dynamique du nombre, des changements dans la structure de qualification du personnel permet au service du personnel de développer des programmes à long terme dans le domaine de la rémunération, du développement professionnel, etc.;

Ø réduction des coûts globaux de main-d'œuvre grâce à des politiques du marché du travail saines, cohérentes et actives. Connaître ses propres besoins sur le long terme donne à l'entreprise la capacité d'affronter efficacement ses concurrents et d'interagir avec des contreparties sur le marché du travail, et de bénéficier d'une situation changeante.

Pour déterminer les besoins d'une organisation en ressources humaines, il est nécessaire de comprendre sous l'influence de quels facteurs ils se forment. Les organisations étant des systèmes sociaux ouverts, leurs besoins en main-d'œuvre surviennent sous l'influence de facteurs internes (intra-organisationnels) et externes.

Les besoins de l'organisation de la main-d'œuvre dépendent avant tout des objectifs auxquels elle est confrontée, pour la mise en œuvre desquels les ressources humaines sont nécessaires. Plus l'objectif organisationnel est précis, plus il est facile de déterminer la main-d'œuvre nécessaire pour l'atteindre.

Dans une entreprise avec une stratégie à long terme stable, les besoins en main-d'œuvre ne changent pas de façon spectaculaire d'année en année et la planification des ressources humaines n'est pas particulièrement difficile. À l'inverse, si une organisation change de stratégie - passe à la sortie de nouveaux produits, au développement de nouveaux marchés, à l'élimination de certains segments d'activité, le besoin en nombre et en qualifications de la main-d'œuvre peut changer de manière significative.

Une autre source d'évolution des besoins de l'organisation en main-d'œuvre est la dynamique intra-organisationnelle de la main-d'œuvre - licenciements volontaires, départs à la retraite, congés de maternité, etc. Les Ressources Humaines doivent suivre ces dynamiques et anticiper les changements en amont.

Parmi les nombreux facteurs externes il y en a plusieurs parmi les plus importantes qui ont un impact direct sur l'état du marché du travail - la source de main-d'œuvre pour la plupart des organisations modernes. Ceux-ci inclus:

III paramètres macroéconomiques - le taux de croissance économique, l'inflation et le chômage, les changements structurels (développement d'un secteur de l'économie en réduisant l'autre) - ont un impact fort à la fois sur la stratégie de l'entreprise (besoins en ressources humaines) et sur la situation marché du travail (offre de ressources humaines).

Le développement de l'ingénierie et de la technologie peut modifier radicalement les besoins de l'organisation de la main-d'œuvre. Un exemple est le remplacement des comptables du monde entier par des ordinateurs personnels. Les spécialistes des ressources humaines doivent travailler en étroite collaboration avec les experts techniques de l'entreprise pour évaluer à l'avance l'impact d'une éventuelle introduction d'une nouvelle technique ou technologie sur les besoins en personnel de l'organisation.

Ш les changements politiques peuvent influencer les besoins en ressources humaines et la situation sur le marché du travail à travers des changements dans la législation, la régulation des paramètres macroéconomiques, la création d'un certain climat politique dans le pays.

La concurrence et l'état du marché des ventes, qui évoluent sous l'influence de nombreux facteurs, ont l'impact le plus direct sur les besoins en ressources humaines de l'entreprise. L'augmentation de la concurrence sur un marché stable ou en contraction signifie généralement qu'une entreprise doit envisager de réduire ses effectifs. À l'inverse, la demande en croissance rapide pour les produits de l'organisation est un indicateur de la nécessité de recruter de la main-d'œuvre supplémentaire.

Comprendre la dynamique des facteurs qui influent sur les besoins en main-d'œuvre d'une organisation est le fondement de la planification des ressources humaines. Les organisations modernes utilisent une variété de méthodes de planification - des modèles multifactoriels les plus simples aux plus complexes. POUR méthodes de prévision des besoins en ressources humaines relater:

Extrapolation - la méthode la plus simple et la plus fréquemment utilisée consiste à transférer la situation actuelle (proportions) dans le futur. L'attractivité de la méthode réside dans sa généralisation, la limitation réside dans l'incapacité à prendre en compte les évolutions de l'évolution de l'organisation et de l'environnement extérieur. Par conséquent, cette méthode convient à la planification à court terme et aux organisations ayant une structure stable opérant dans un environnement stable.

L'examen par les pairs de l'III est une méthode basée sur l'utilisation d'avis d'experts pour déterminer les besoins en ressources humaines. Ces spécialistes de l'organisation sont avant tout des chefs de département. La Direction des Ressources Humaines collecte et traite les évaluations. Les avantages de la méthode d'évaluation par les pairs résident dans l'implication des supérieurs hiérarchiques. Les inconvénients de la méthode sont liés à la pénibilité du processus de collecte et de traitement des avis d'experts, ainsi qu'à la subjectivité de leurs jugements.

Ш Les modèles informatiques sont un ensemble de formules mathématiques qui vous permettent d'utiliser simultanément des méthodes d'extrapolation, des évaluations d'experts, ainsi que des informations sur la dynamique des facteurs qui affectent les besoins en main-d'œuvre de l'organisation. Les modèles permettent de réaliser les prévisions les plus précises de la demande de main-d'œuvre, mais le coût plutôt élevé, ainsi que le besoin de compétences particulières pour les utiliser, limitent la portée de cette méthode aux grandes organisations.

2.2 Détermination du nombre de personnes

Les calculs d'effectifs ne doivent pas être pris à la légère, car ils déterminent le travail ultérieur de dotation en personnel de l'entreprise. Pour cette raison, lors de la détermination du besoin de main-d'œuvre, ils ne se limitent pas à des calculs formels utilisant des formules généralement acceptées, mais effectuent des calculs analytiques supplémentaires afin d'identifier les caractéristiques de la situation de production.

Ainsi, dans la pratique, la méthodologie de planification "à partir du niveau atteint" est souvent utilisée. Conformément à cette approche, le nombre de travailleurs dans la période de planification (Npl) est calculé comme suit :

Chpl \u003d Sib (Iq / Iw),

où Cb est le nombre moyen d'employés au cours de la période de référence, personnes ; Iq - indice de variation du volume de production au cours de la période de planification;
Iw - indice de croissance de la productivité du travail.
Cependant, dans ce cas, il existe un risque de transfert automatique des lacunes dans l'utilisation des travailleurs au cours de la période de référence vers la période de planification. Par conséquent, les calculs devraient être complétés par une analyse de l'utilisation du fonds pour le temps de travail des travailleurs et, sur cette base, un plan de mesures visant à une meilleure utilisation de la main-d'œuvre devrait être élaboré, qui devrait être reflété dans l'indice de la croissance de la productivité du travail.
Ce type d'analyse est particulièrement nécessaire dans les cas où la politique du personnel de l'entreprise est axée sur la réduction des coûts de main-d'œuvre, sur une voie intensive de développement de la production.
Étant donné que les calculs du nombre requis selon des formules généralement acceptées permettent d'obtenir un indicateur annuel moyen, il est nécessaire d'analyser s'il existe des fluctuations du besoin de main-d'œuvre à certaines périodes par rapport à cet indicateur annuel moyen, causées par des différences de sortir.
De plus, l'amplitude des fluctuations peut être particulièrement importante si elle est analysée dans un contexte professionnel.
Le nombre prévu de travailleurs de la production en travail normalisé est déterminé en fonction de l'intensité de travail des produits :

Chpl \u003d Tp.n / (Fr.v * Kv.n),

où Tp.n - intensité de travail standard prévue, heures standard ;
Fr.v - fonds de temps annuel utile d'un travailleur, h;
Kv.n - le coefficient de conformité prévu aux normes.
L'intensité de travail normative de la production (le nombre de formules) est un indicateur sommaire ; elle ne tient pas compte de l'homogénéité de l'intensité de travail répartie sur les mois ou les trimestres de l'année en fonction des fluctuations des volumes de production. Et ces fluctuations peuvent être assez importantes.
Par conséquent, après avoir calculé l'indicateur annuel moyen à l'aide de la formule, à certaines périodes, une entreprise peut connaître soit une pénurie de personnel, soit son excédent.
Cependant, il est important de connaître non seulement l'amplitude des fluctuations du nombre de travailleurs (du maximum requis au minimum), mais aussi la durée de la période, qui se caractérise par un excédent ou un sous-effectif. Ce n'est qu'ensuite qu'il est possible de décider du recrutement du personnel en fonction des besoins annuels moyens et des modalités de régulation des écarts qui en résultent.
Il faut aussi tenir compte de la nature de la relation entre l'évolution du volume de production et du nombre de salariés : comment ces deux processus s'enchaînent dans le temps, si une diminution (ou une augmentation) de la production est toujours immédiatement suivie d'une un changement proportionnel du nombre ou un changement de l'indicateur de nombre se produit après un certain laps de temps, c'est-à-dire avec un certain décalage horaire.
Comme le montre la pratique, les changements d'indicateurs du volume de production et du nombre d'employés ne se produisent pas de manière synchrone : la réaction à un changement du volume de production n'est pas immédiate. Le fait est que l'intensité de travail de production dans les conditions de croissance (ou de déclin) de la production se forme tout d'abord sous l'influence de facteurs liés à l'organisation du processus de production dans l'entreprise.
La justification de la croissance de la productivité du travail dans de nombreuses entreprises russes en activité repose sur des facteurs. Dans le même temps, le calcul est effectué en fonction de la nécessité d'économiser le nombre d'employés pour tous les facteurs de croissance de la productivité du travail. Dans ce cas, le nombre d'employés de l'entreprise au cours de la période de planification peut être déterminé par la formule suivante :

Chpl \u003d Bb * Iq + E,

où Npl est le nombre moyen prévu d'employés, pers.
E - changement général (diminution - "moins", augmentation - "plus") du nombre initial d'employés, de personnes.
Cette méthode de calcul du besoin total d'une entreprise en main-d'œuvre ne peut être appliquée qu'aux entreprises en activité avec un changement stable et régulier du programme de production. Il ne s'applique pas aux entreprises et installations nouvellement créées, ainsi qu'aux entreprises présentant des fluctuations importantes dans le programme de production et la structure des employés. Plus précise et justifiée, y compris pour les entreprises et installations nouvellement créées, est la méthode de détermination directe du nombre prévu d'employés de l'entreprise.
Les plus courantes sont les principales méthodes suivantes :

Ш sur la complexité du travail;

Ø selon les normes de production ;

Lors de la planification du nombre de travailleurs, la présence et la composition moyenne de la masse salariale sont déterminées. Le nombre de présence de travailleurs par quart de travail (Chav) est le nombre standard de travailleurs pour effectuer une tâche de quart de production pour la production de produits :

Chyav \u003d Tr / (Tcm * Dn * S * Kvn),

où Tr est l'intensité de travail du programme de production, heures standard ;
Tcm - la durée du quart de travail ou le fonds de quart du temps de travail d'un travailleur, heures;

S est le nombre de quarts de travail par jour ;

Dn - le nombre de jours de fonctionnement de l'entreprise au cours de la période prévue.
Pour calculer le nombre moyen de travailleurs requis, deux méthodes principales peuvent être appliquées : calcul par le coefficient de la masse salariale moyenne et par le pourcentage d'absentéisme prévu :

Chsp \u003d Chyav * Ksp,

où Ksp-coefficient de la composition moyenne. Ce rapport est calculé comme suit :

Où Fn est le fonds nominal du temps de travail (nombre de jours de travail calendaires) ;
f - le fonds réel du temps de travail d'un travailleur (le nombre prévu de jours de travail).
La planification du nombre de travaux auxiliaires, pour lesquels il existe des normes de service, se résume à déterminer le nombre total d'objets de service, en tenant compte du travail posté. Le quotient de la division de cette quantité par le taux de service est le nombre de présence des travailleurs.
Le nombre d'employés peut être déterminé sur la base de l'analyse des données moyennes de l'industrie et, en leur absence, selon les normes élaborées par l'entreprise. Des normes d'effectifs, selon leur finalité, peuvent être élaborées non seulement pour chaque fonction de gestion individuelle, des groupes de fonctions, l'entreprise dans son ensemble, mais aussi pour certains types de travail (comptable, graphique, informatique, etc.), ainsi que pour des postes (designers, technologues, économistes, etc.).
Le nombre de personnel de service peut être déterminé par les normes de service élargies. Par exemple, le nombre de femmes de ménage - par le nombre de mètres carrés de locaux, de préposés aux vestiaires - par le nombre de personnes servies, etc.
Le nombre de gestionnaires peut être déterminé en tenant compte des normes de gérabilité et d'un certain nombre d'autres facteurs.

2.3 Planification des compétences

Les changements dans les volumes de production, les machines et la technologie, et dans la gamme de produits affectent non seulement le nombre total, mais aussi la structure professionnelle et de qualification des travailleurs. Pour sa planification, diverses approches et méthodes sont utilisées. Ainsi, il est possible de calculer le nombre pour chaque profession (groupe professionnel), et sur cette base, le nombre total de travailleurs est déterminé par sommation, puis la part de chaque groupe professionnel dans le nombre total.
Le calcul peut être effectué d'une autre manière: d'abord, le nombre total de travailleurs est déterminé, puis il est réparti conformément à la structure existante (ou donnée ou prévue) par professions (groupes professionnels).
Dans le premier cas, le risque existe que le nombre total de professions, calculé pour chacune d'elles sur la base de sa propre méthodologie, ne corresponde pas au nombre total calculé de manière agrégée, et les écarts peuvent être très importants.
Dans le second cas, la précision du calcul dépend de la définition correcte de la structure professionnelle elle-même dans la période à venir. Il existe au moins trois méthodes de calcul de la structure. La première d'entre elles repose sur l'utilisation de la méthode d'extrapolation : comparer la structure professionnelle des travailleurs de l'entreprise sur une longue période (plusieurs années), identifier les tendances émergentes et les prolonger sur la période future.
Comme l'ont montré les résultats des enquêtes sur la composition professionnelle des travailleurs de l'industrie menées périodiquement par les organismes statistiques, la structure professionnelle est assez stable : des changements significatifs ne se produisent que sur une longue période (5-10 ans). Certes, ces conclusions étaient liées aux conditions d'une économie planifiée et d'entreprises en exploitation relativement stables. Dès lors, une approche basée sur l'extrapolation des données, dans sa forme "pure", n'est guère justifiée au niveau d'une entreprise opérant dans des conditions de marché. La structure des travailleurs obtenue à l'aide de cette méthode doit être ajustée en tenant compte de l'introduction de la technologie, de la restructuration prévue de la production, des changements dans la spécialisation de l'entreprise dans la production.
Une autre approche du calcul de la structure prospective des travailleurs par profession repose sur l'analyse de l'évolution du niveau de productivité du travail par groupes professionnels. Plus la productivité du travail est élevée, plus le nombre requis pour effectuer la même quantité de travail est faible. Une condition préalable à l'application de cette méthode de calcul de la future structure professionnelle des travailleurs est l'organisation de la comptabilisation des variations du niveau de productivité du travail non pas en général pour tous les travailleurs, mais pour les travailleurs des professions les plus populaires. De plus, la croissance de la productivité du travail devrait s'accompagner de la libération des effectifs excédentaires, et donc de l'évolution de la part de ce groupe professionnel de travailleurs dans l'effectif total.
Lors de la prévision de la structure professionnelle du personnel, vous pouvez utiliser l'appareil des processus de Markov. Cette méthode repose sur l'évaluation de la probabilité de transitions interprofessionnelles dues au turnover (y compris le retour dans le groupe précédent après un licenciement) et sur l'extrapolation des tendances dominantes. La façon la plus simple d'estimer les probabilités de transition dans un modèle de Markov est d'obtenir les détails des transitions correspondantes. Cependant, lors de l'utilisation de cette méthode, une exigence importante doit être observée: l'orientation et l'intensité actuelles du mouvement professionnel des travailleurs dans l'entreprise doivent être stables et inertielles dans une certaine mesure, ce qui est révélé par une analyse préliminaire appropriée.
Dans le même temps, l'analyse de la rationalité de l'utilisation de la main-d'œuvre est d'une grande importance, car une augmentation du besoin de nouveaux travailleurs peut souvent être compensée par une utilisation plus complète de la main-d'œuvre salariée.
Lors de l'exécution des calculs planifiés du nombre de personnel requis pour les unités structurelles, leurs chefs doivent être impliqués dans ce travail.

3 Gérer le nombre et la structure du personnel par l'exemple

OAO "Iney"

Dans JSC "Iney", les fonctions de sélection, d'embauche du personnel, de gestion de la structure et du nombre de personnel sont assurées par le service du personnel. Le département traite un large éventail de questions et joue un rôle clé dans le développement organisationnel.

Le service du personnel est dirigé par le chef du service, mais en même temps, il reste directement subordonné au chef de l'organisation. En tant que responsable fonctionnel, le responsable du service du personnel s'assure du fonctionnement des systèmes de gestion du personnel satisfaisant du point de vue de l'organisation - sélection, formation et développement, évaluation, rémunération et communication, travaille à leur amélioration et gère les employés de son unité. Il participe à la discussion des enjeux de développement les plus importants pour l'organisation, à la définition de la stratégie. Bien sûr, lorsqu'il discute de la gestion de l'ensemble de l'organisation et élabore une stratégie d'entreprise, le chef de département agit principalement en tant que spécialiste dans le domaine de la gestion des personnes, en tant que sorte de consultant interne sur cette question pour les autres managers. Cependant, en plus d'être compétent dans son domaine professionnel, il doit comprendre les lois générales du développement de l'organisation, connaître le marché, les concurrents, les produits fabriqués par l'entreprise et les services qu'elle rend, avoir une réflexion stratégique, c'est-à-dire être un spécialiste de la gestion de votre entreprise dans son ensemble. Sinon, ses conseils, même dans le domaine de la gestion des ressources humaines, ne seront pas assez professionnels, et son autorité dans la haute direction et dans l'ensemble de l'organisation ne correspondra pas à son poste. A l'inverse, il est beaucoup plus facile pour un chef de service du personnel compétent en matière de gestion d'entreprise de mettre en œuvre ses projets purement « fonctionnels » du fait de son poids dans l'organisation. Ce dernier est vrai pour tous les employés du département, qui se plaignent souvent d'une attention insuffisante à leur égard et d'un manque de coopération avec les autres gestionnaires. La cause première d'une telle "sous-estimation" est souvent leur propre incompétence dans les questions clés des activités de l'organisation, ce qui les rend "inférieurs" aux yeux de leurs collègues.

Ce département traite des questions de gestion du recrutement, des dossiers du personnel, de la formation et du développement professionnels.

À l'instar des autres services, la direction des ressources humaines possède sa propre hiérarchie des postes, qui fait partie intégrante de la structure de l'entreprise. La tâche principale du département est d'organiser le travail du système de gestion du personnel qui leur est confié, ainsi que de fournir des conseils d'expert à leur responsable.

Les employés du service du personnel effectuent des travaux sur la rémunération, la formation et le développement professionnels, les dossiers du personnel, etc. Ces employés remplissent des fonctions d'analyse, organisent des formations professionnelles, élaborent des procédures de gestion du personnel, préparent des documents pour la prise de décision par les gestionnaires, c'est-à-dire agir en tant qu'experts fonctionnels et exécutants de tâches clés pour la gestion des ressources humaines. Pour mener à bien leurs fonctions, les spécialistes possèdent des connaissances professionnelles dans le domaine de la gestion des ressources humaines, acquises au cours de travaux pratiques et de formation, ainsi qu'une compréhension des spécificités des activités de l'organisation. Les employés du service du personnel ont recours à l'aide de secrétaires, de techniciens et d'autres personnels techniques, dont la compétence affecte directement les performances des autres employés.

Le nombre d'employés du service du personnel dépend de nombreux facteurs - la taille de l'organisation, le type de son activité, les spécificités de ses tâches, ses traditions, sa situation financière, son stade de développement.

Ainsi, le département des ressources humaines traite un large éventail de questions et joue un rôle clé dans le développement organisationnel. Par conséquent, les activités de ce département sont très importantes pour le fonctionnement efficace de l'organisation.

Conclusion

En conclusion, résumons.

La gestion du personnel est un impact systémique et systématiquement organisé à l'aide de mesures organisationnelles, économiques et sociales interdépendantes sur le processus de formation, de distribution, de redistribution de la main-d'œuvre au niveau de l'entreprise, sur la création de conditions pour l'utilisation des qualités de travail d'un employé (main-d'œuvre) afin d'assurer le fonctionnement efficace de l'entreprise et le développement global des employés qui y sont employés.

La planification du personnel comprend :

Ш Évaluation du potentiel de main-d'œuvre disponible;

Ø Évaluation des besoins futurs ;

Ш Élaboration de programmes de perfectionnement du personnel.
Les plus courantes sont les méthodes de base suivantes de planification du personnel:

Ø détermination du besoin de travailleurs;

Ш sur la complexité du travail;

Ø selon les normes de production ;

Ш sur les lieux de travail sur la base des normes d'entretien des machines et des unités et du contrôle du processus technologique.

La gestion du nombre et de la structure du personnel a été envisagée sur l'exemple de l'OAO « Iney ». Dans JSC "Iney", les fonctions de sélection, d'embauche du personnel, de gestion de la structure et du nombre de personnel sont assurées par le service du personnel. Le département résout les problèmes de recrutement, de formation et de développement, d'évaluation, de rémunération et de communication du personnel, travaille à leur amélioration et gère les employés de son unité. Ce département s'occupe de la gestion du recrutement, des dossiers du personnel, de la formation et du développement professionnels. La tâche principale du département est d'organiser le travail du système de gestion du personnel qui leur est confié, ainsi que de fournir des conseils d'expert à leur responsable. Ainsi, le département des ressources humaines joue un rôle clé dans le développement de l'organisation. Par conséquent, les activités de ce département sont très importantes pour le fonctionnement efficace de l'organisation.

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Application

Tableau 1 - Facteurs influant sur le nombre d'employés

Facteurs	Leur influence	Méthodes de détermination

1. Facteurs qui existent en dehors de l'entreprise.
1.1. Changement de conjoncture	Opportunités de vente entreprises Prix de revient	Analyse des tendances, évaluation
1.2.Modification de la structure du marché		Analyse de marché
1.3.Relations concurrentielles		Analyse de la position du marché
1.4 Données dictées par la politique économique		Analyse des données et processus économiques
1.5 Accord tarifaire		Prévision des conséquences, analyse des accords adoptés
2. Facteurs existant sur l'entreprise (internes)
2.1.Volume des ventes prévu	Besoins quantitatifs et qualitatifs en personnel (nouvelle demande ou demande réduite)	Prendre des décisions entrepreneuriales conformément à l'évaluation des facteurs énumérés au paragraphe 1.
2.2.Technique, technologie, organisation de la production et du travail	Nombre de personnel requis Volume et qualité des produits finis	Indicateurs basés sur des données empiriques de nature organisationnelle et science du travail
1
2.3 Rotation du personnel	Besoin supplémentaire de travailleurs pour remplacer les retraités	Comptabilité des pertes
2.4 Temps d'arrêt	Utilisation irrationnelle du personnel Réduction du volume de production	Détermination de la proportion de rotation du personnel et des temps d'arrêt
2.5. Stratégie syndicale	Politique du personnel	Négociation

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Nombre d'employés

Dans le cadre de l'approche statistique, le personnel, comme déjà mentionné, est l'ensemble du personnel des employés de l'organisation (à l'exception de la direction). Elle présente certaines caractéristiques quantitatives et qualitatives (nombre, structure, âge, expérience, ancienneté, etc.) et exerce diverses fonctions productives et économiques. La partie de l'état-major, qui fait officiellement partie de l'état-major, s'appelle le personnel.

Il est préférable de garder les employés qui exercent des fonctions permanentes dans le personnel et de conclure un contrat temporaire avec les autres. Par exemple, 80 % des entreprises américaines font appel aux services d'intérimaires.

Le noyau de personnel, formé en tenant compte de l'introduction de technologies prometteuses, est la base de l'avantage concurrentiel de toute organisation.

La composition et le nombre du personnel sont déterminés par la liste des postes établie par l'administration pour répondre aux besoins de la production, en fonction de sa structure fonctionnelle, technologique et organisationnelle. Ses paramètres qualitatifs sont déterminés par les exigences relatives au niveau de qualification des travailleurs et ses paramètres quantitatifs sont déterminés par le volume de production, l'intensité de la main-d'œuvre, la complexité des produits, le degré d'automatisation et d'informatisation des processus technologiques.

Habituellement, le personnel est formé à dessein, ce qui permet d'optimiser son nombre, sa structure professionnelle et de qualification, d'assurer une répartition rationnelle des fonctions de travail et de la charge de travail des employés, leur composition avec un contenu fonctionnel différent du travail. Le but ultime de la formation du personnel est la création d'une main-d'œuvre apte au travail.

Le nombre d'employés est déterminé par le contenu, l'échelle, la complexité, l'intensité de travail des processus de production, le degré de leur mécanisation, automatisation, informatisation.

Lors du calcul du nombre de personnel basé sur des méthodes statistiques et des évaluations d'experts, les éléments suivants sont utilisés :

le temps nécessaire pour terminer le travail;

normes démographiques;

coefficient de conversion du nombre de participation dans la masse salariale ;

le montant du fonds de temps utile ;

normes de service, etc.

Ces facteurs fixent sa valeur normative (prévue), qui, dans la pratique, n'est presque jamais atteinte. Par conséquent, le personnel est plus objectivement caractérisé par le nombre (réel) de paie, c'est-à-dire le nombre d'employés qui travaillent officiellement dans l'organisation en ce moment.

La liste des employés pour chaque jour civil comprend à la fois ceux qui travaillent effectivement et ceux qui sont absents pour une raison quelconque. Il n'inclut pas les travailleurs à temps partiel, les travailleurs pour un travail ponctuel et spécial, attirés sur la base de contrats spéciaux, envoyés pour étudier hors service et recevant une bourse aux frais de l'entreprise, et quelques autres.

Dans un contexte de pénurie de personnel, la masse salariale peut s'écarter sensiblement de la norme (notamment en raison de l'incapacité à embaucher les meilleurs et de la réticence à embaucher les moins bons). Il est conseillé de surveiller en permanence le ratio de ces deux indicateurs en termes absolus et relatifs et d'éviter leur écart significatif.

La masse salariale pour une certaine date civile comprend tous les employés, y compris ceux embauchés à partir de cette date, et exclut tous ceux qui sont licenciés, à partir de celle-ci. Il se compose de trois catégories de personnes :

permanent - admis dans l'organisation pour une durée indéterminée ou pour une période de plus d'un an en vertu d'un contrat ;

temporaire - délivré jusqu'à 2 mois, et pour remplacer un employé temporairement absent - jusqu'à 4;

saisonnier - employé, ayant un caractère régulièrement récurrent (jusqu'à 6 mois).

La masse salariale du personnel est prise en compte quotidiennement par les fiches du personnel, dans lesquelles sont notés tous les salariés, aussi bien ceux présents au travail que ceux absents pour une raison ou une autre. Ainsi, du point de vue comptable, c'est la somme des présences et des absences.

L'effectif peut également être considéré comme une valeur moyenne sur une certaine période - mois, trimestre, année :

le nombre moyen du mois est égal à la somme des présences et des absences par jour, rapportée au nombre de jours calendaires (dans ce cas, les indicateurs de week-end et de jours fériés sont assimilés aux jours ouvrables précédents) ;

L'effectif moyen annuel ou moyen trimestriel est présenté comme la moitié de la somme des effectifs de début et de fin de période, plus l'effectif à chaque date intermédiaire, divisée par le nombre de sous-périodes :

où NPav est l'effectif moyen de la période ;

Ch1, Ch2, Chn 1 - le nombre de personnes au début de chaque sous-période ;

n est le nombre de sous-périodes qui composent la période donnée.

Étant donné que tous les employés, pour une raison ou une autre, ne sont pas quotidiennement sur le lieu de travail, la taille réelle du personnel à un moment donné se caractérise par son assiduité.

Le mouvement du personnel et son analyse

Le personnel est en perpétuel mouvement dû à l'embauche des uns et au licenciement des autres. Le renouvellement de l'équipe dû au départ de certains de ses membres et à l'arrivée de nouveaux s'appelle le turnover (turnover) du personnel.

L'élimination peut être due à des raisons objectives et subjectives, notamment :

biologique (par exemple, détérioration de la santé);

production (réduction du personnel due à une mécanisation et une automatisation complexes, ainsi qu'à une diminution des volumes de production ; envoi en étude et en long voyage d'affaires) ;

social (âge de la retraite);

personnel (situation familiale);

état (conscription pour le service militaire).

L'intensité des départs de personnel est due aux facteurs suivants :

un besoin urgent de changer d'emploi (par exemple, en raison d'une insatisfaction concernant les salaires, les conditions de travail et les conditions de travail, etc.);

les investissements réalisés liés aux conditions de travail et de vie (avoir son propre ménage, les spécificités du métier) ;

l'opportunité d'un nouveau lieu offrant de meilleures conditions de travail, des revenus plus élevés, etc.;

facilité d'adaptation aux nouvelles conditions, déterminée par les qualifications, l'expérience, l'âge et les coûts associés ;

la possession d'informations sur les offres d'emploi et leur degré de fiabilité.

Quant à ses conséquences, le mouvement de personnel est loin d'être univoque.

Pour les travailleurs qui partent, les opportunités suivantes sont positives :

la croissance des revenus dans un nouvel endroit ;

améliorer les conditions d'une carrière;

expansion des liens;

l'acquisition d'un contenu plus adapté de l'œuvre ;

amélioration du climat moral et psychologique.

En même temps ils :

perdre des salaires, une expérience de travail continue dans l'organisation et les avantages connexes ;

supporter le coût de la recherche d'un nouvel emploi ;

soumis à des difficultés d'adaptation et au risque de perte de qualification.

Pour les travailleurs restants, des opportunités supplémentaires d'avancement et de revenus apparaissent, mais les charges de travail augmentent, les partenaires habituels sont perdus et le climat socio-psychologique change.

Pour une organisation, la mobilité du personnel signifie se débarrasser des travailleurs inadaptés, attirer des personnes avec de nouvelles perspectives et rajeunir la main-d'œuvre. Cependant, la mobilité du personnel augmente les coûts liés au recrutement, au remplacement temporaire du personnel et à sa formation, entraîne une perte de temps de travail, une baisse de la discipline, une augmentation de la nuptialité et une sous-production.

Une rotation accrue du personnel, quelle qu'en soit la raison, aggrave la dotation des emplois par les artistes interprètes, distrait les spécialistes hautement qualifiés qui sont obligés d'aider les nouveaux arrivants, détériore le climat moral et psychologique, réduit l'activité de ceux qui vont partir, ce qui se traduit par pertes économiques.

Dans une équipe mobile, l'efficacité du travail est également inférieure à celle d'une équipe stable en raison de l'absence de normes établies, de l'exigence mutuelle nécessaire et de l'imprévisibilité de la réponse aux influences managériales.

Il existe une relation directe entre la durée du séjour d'une personne dans une organisation et les résultats de son travail, car s'il a une longue expérience, il connaît mieux les subtilités et les faiblesses du travail, et montre donc de meilleures performances.

Les pertes économiques liées à la mobilité du personnel sont déterminées sur la base des rapports actuels et des enquêtes spéciales. Ils consistent en des pertes dues à la violation de la stabilité de l'équipe, de la discipline du travail, des pertes dues à l'augmentation du nombre de mariages, des pertes directes de temps de travail.

La statistique caractérise les mouvements de personnel par des indicateurs relatifs et absolus de chiffre d'affaires.

Les indicateurs absolus des mouvements de personnel sont le chiffre d'affaires à l'admission et le chiffre d'affaires à la sortie.

Le chiffre d'affaires des admissions est le nombre de personnes inscrites après avoir obtenu leur diplôme d'établissements d'enseignement, par recrutement organisationnel, dans l'ordre de transfert d'autres organisations, par répartition, par la direction des autorités de l'emploi, à l'invitation de l'organisation elle-même, en cours de pratique industrielle.

Le chiffre d'affaires d'élimination est caractérisé par le nombre de personnes qui ont quitté l'organisation pour une période donnée, regroupées par motifs de licenciement. Selon ces raisons, il est nécessaire et inutile (fluidité).

Le chiffre d'affaires nécessaire à la cession est inévitable et a des raisons objectives :

état de santé des employés;

exigences légales (par exemple, sur le service militaire);

moments naturels (état de santé, âge).

Il peut être prédit, prédit, et même calculé avec précision (lors du service militaire ou de la retraite).

Les conséquences néfastes ici sont atténuées par le fait que les gens ne rompent souvent pas les liens avec l'organisation, lui fournissent une assistance et une assistance dans la mesure du possible.

Le roulement est associé à des raisons subjectives et est généralement typique des jeunes employés, après 3 ans de travail, il diminue de manière significative. On pense que son niveau normal est de 5% par an. Il peut être actif (soin de son plein gré) et passif (licenciement pour violation de la discipline du travail). Si nécessaire, il est stimulé et même provoqué.

La rotation du personnel est réduite de :

instruction détaillée;

la capacité de l'employé à influencer la situation;

sa pertinence ;

stress physique et émotionnel normal;

la capacité de terminer le travail, la responsabilité de celui-ci;

conditions de créativité.

En plus de ce qui précède, il est également conseillé de déterminer les indicateurs absolus suivants de l'état du personnel :

le nombre de travailleurs remplacés, qui est le plus petit du nombre d'embauchés et de licenciés ;

le nombre de ceux qui ont travaillé pendant toute la période comme la différence entre la masse salariale au début de la période et le nombre de ceux qui sont partis pour la période (caractère la constance de l'équipe pendant une certaine période de temps).

Les indicateurs relatifs du roulement du personnel sont :

Le mouvement du personnel est reflété dans le bilan, qui comprend des informations sur les changements de son nombre et de sa structure. Les soldes sont établis dans les organisations pour le mois, le trimestre et l'année, y compris pour les spécialités individuelles, les professions, les catégories.

d'où viennent les gens (des établissements d'enseignement, d'autres organisations dans l'ordre de transfert, des bourses du travail, etc.);

pour quelles raisons ils sont partis (transfert vers d'autres organisations, expiration du contrat, départ pour études, conscription pour le service militaire, retraite et autres raisons).

Structure du personnel

Sous la structure du personnel (structure sociale de l'organisation), on entend le rapport quantitatif entre les groupes de travailleurs, donné par les structures technologiques et organisationnelles de l'entreprise. Elle trouve son expression dans la liste du personnel, qui reflète son état normatif.

La structure du personnel peut être statistique et analytique.

La structure statistique reflète sa distribution et son mouvement dans le contexte des catégories et des groupes de postes.

Allouer:

le personnel des activités principales (personnes travaillant dans les départements principaux et auxiliaires, de recherche et développement, les appareils de gestion, engagés dans la création de produits, de services ou d'entretien de ces processus);

personnel des activités non essentielles (employés de la réparation, du logement et des services communaux, des unités de services sociaux).

Tous dans leurs divisions occupent des postes de gestionnaires, de spécialistes, de travailleurs et les principales informations les concernant sont contenues dans le rapport actuel.

La structure analytique est déterminée sur la base d'études et de calculs spéciaux et est divisée en général et particulier.

Dans le cadre de la structure générale, le personnel est considéré selon des critères tels que l'expérience de travail, l'éducation et la profession. La structure privée reflète la proportion de certaines catégories de travailleurs, par exemple, "ceux qui effectuent des travaux pénibles à l'aide des appareils les plus simples et sans eux", "effectuent des travaux manuels et non avec des machines", "effectuent des travaux manuels sur l'entretien de machines et de mécanismes », « employés dans des centres d'usinage » et autres

Le critère de la structure optimale du personnel est la correspondance du nombre d'employés de divers groupes d'emplois et professionnels avec le volume de travail effectué par eux, exprimé en coût du temps de travail. Cela vous permet de minimiser les coûts de main-d'œuvre pour l'exécution des fonctions pertinentes et d'augmenter la fiabilité de l'appareil.

Selon la nature des fonctions de travail, le personnel est divisé en ouvriers et employés.

Les travailleurs créent directement des valeurs matérielles ou fournissent des services de production. Il est d'usage de distinguer les travailleurs principaux des auxiliaires. Les premiers sont engagés dans des processus technologiques qui modifient la forme, la structure, les propriétés, la position spatiale de l'objet de travail. Les seconds sont liés à l'entretien des équipements et des emplois dans les unités auxiliaires - réparation, outillage, transport, stockage.

Distinguer particulièrement les travailleurs du travail mécanisé et manuel dans les catégories suivantes :

travailler avec des machines automatiques;

effectuer des travaux à l'aide de machines, mécanismes, instruments, installations;

machines de service, machines-outils, installations, appareils;

faire des travaux manuels;

effectuer des travaux sans utiliser de machines et de mécanismes;

effectuer des travaux de réparation et de réglage de machines et de mécanismes.

Les travailleurs sont également classés selon les professions, l'âge, les formes et systèmes de rémunération, l'ancienneté.

Les travailleurs comprennent également le personnel de service subalterne, qui est principalement engagé dans la fourniture de services non liés à l'activité principale (concierges, coursiers, nettoyeurs de locaux hors production, chauffeurs de voitures personnelles de la direction et bus transportant des employés).

Les employés s'occupent de l'organisation des activités des personnes, de la gestion de la production, des fonctions administratives, financières, comptables, d'approvisionnement, juridiques, de recherche et autres. Ainsi, on peut parler de salariés cadres et non cadres qui ne supervisent pas les autres.

Les salariés appartiennent au groupe professionnel des personnes engagées principalement dans un travail mental (principalement intellectuel). Ils sont regroupés en plusieurs sous-groupes.

1. Les gestionnaires, qui comprennent également leurs adjoints et les spécialistes en chef (par exemple, chef comptable, économiste en chef), les inspecteurs d'État.

Ensemble, ils forment une administration qui comprend également des personnes extérieures à la direction qui exercent des fonctions de gestion de soutien, telles que les responsables du personnel.

2. Spécialistes - employés exerçant des types d'activités professionnelles qualifiées (développement d'options pour résoudre des problèmes individuels de production, techniques et de gestion, dont le choix et l'adoption relèvent de la compétence des gestionnaires). Ce sont des économistes, des avocats, des ingénieurs.

Selon le niveau de formation, les spécialistes des qualifications les plus élevées et moyennes sont distingués. Les premiers gèrent les processus de production, techniques et créatifs ; les seconds sont les exécutants responsables des travaux.

Les spécialistes peuvent être en chef, en chef ou supérieurs et avoir une catégorie caractérisée par un numéro.

Un spécialiste principal, parallèlement à l'exercice de ses fonctions habituelles de spécialiste, peut diriger un groupe de collègues - des interprètes ordinaires, non affectés à une unité indépendante. Cette orientation n'est pas de nature administrative, mais principalement de coordination et de conseil. Il peut également être le seul exécuteur responsable de certains travaux, n'ayant aucun subordonné.

Le spécialiste principal exerce les mêmes fonctions que le spécialiste principal, mais fournit des conseils méthodologiques supplémentaires, et le chef coordonne le travail des spécialistes principaux et supérieurs.

3. D'autres employés liés aux employés effectuent la préparation et l'exécution des documents, la comptabilité, le contrôle, les services économiques (par exemple, les caissiers, les commis, les archivistes, les commandants).

En Occident, on distingue les catégories de salariés suivantes :

cadres intermédiaires;

gestion de l'amour;

le personnel d'ingénierie et technique et les employés de l'entreprise ;

travailleurs engagés dans un travail physique;

travailleurs des infrastructures sociales.

L'occupation d'un poste nécessite la possession d'une profession et des qualifications appropriées.

Une profession est comprise comme un ensemble de connaissances théoriques particulières, de compétences pratiques et d'expérience acquises par une personne à la suite d'une formation et d'un travail spéciaux dans ce domaine, lui permettant d'exercer le type d'activité correspondant, ainsi que la profession. Par exemple, ils parlent du métier de manager, avocat, économiste, médecin.

En Russie, les professions des travailleurs sont incluses dans la classification générale des professions des travailleurs, des postes des employés et des niveaux de salaire (OKPDTR) conformément au tarif unifié et au répertoire des qualifications des travaux et des professions des travailleurs, et des postes de personnel d'encadrement - en conformément à la Nomenclature Unifiée des Postes de Salariés et au Répertoire de Qualification des Postes de Cadres, de professionnels et de salariés. Les guides de qualification tarifaire de chaque section contiennent une description des travaux, les exigences en matière de compétences et, le cas échéant, des exemples de travaux.

La capacité d'accomplir des tâches professionnelles acceptables en raison des qualités mentales et psychophysiologiques d'une personne est appelée aptitude professionnelle. Il peut être potentiel (basé sur les inclinations, les propriétés physiques et mentales d'une personne) et réel (il se développe progressivement, à la suite de la maîtrise de nouvelles connaissances et compétences).

Les paramètres d'aptitude professionnelle suivants sont distingués:

données physiques et état de santé;

qualification, expérience;

activité;

le respect des exigences de la législation ;

caractéristiques et capacités mentales;

qualités personnelles (caractère, énergie, maîtrise de soi, adaptabilité) ;

orientation de la personnalité et motivation;

comportement pendant et en dehors du travail.

Au sein de chaque profession, on distingue des spécialités - types d'activités associées à l'exercice de fonctions plus limitées.

Ainsi, une spécialité dans le cadre de la profession d'avocat sera la branche juridique correspondante - droit civil, droit pénal, droit de l'État, etc.

L'expérience et la pratique relient les compétences, les connaissances et les compétences, formant des qualifications, c'est-à-dire le degré de formation professionnelle nécessaire pour exercer ces fonctions de travail.

Faites la distinction entre les qualifications professionnelles et les qualifications des employés.

Le premier est représenté par un ensemble d'exigences pour ceux qui doivent le remplir ; le second - un ensemble de qualités professionnelles acquises par une personne, qui sont notamment dues à:

le niveau de connaissances générales et particulières et de compétences organisationnelles (pour les managers) ;

expérience professionnelle dans ce poste ou un poste similaire, nécessaire à la maîtrise du métier.

La qualification est attribuée par une commission spéciale sur la base d'un examen approfondi des connaissances et de l'expérience d'une personne donnée et est légalement fixée dans des documents - diplômes, certificats, etc.

Selon le degré de qualification des travailleurs, il est d'usage de se répartir dans les groupes suivants:

hautement qualifié - diplômé d'établissements d'enseignement professionnel et secondaire spécialisé avec une durée d'études de 24 ans;

qualifié - diplômé d'écoles secondaires professionnelles ou techniques, a suivi une formation industrielle dans des entreprises pendant 624 mois;

peu qualifiés - qui ont suivi une formation industrielle de 25 mois ;

non qualifiés - qui ont reçu une formation pratique ou une formation en cours d'emploi pendant plusieurs semaines.

En Occident, les travailleurs qualifiés, semi-qualifiés et non qualifiés sont distingués.

Cette attribution se fait conformément à des motifs tels que :

lien de la profession avec le progrès scientifique et technique (technologies et produits de pointe);

degré d'actualisation des résultats de l'activité des travailleurs;

le niveau de leur formation générale et de leur formation professionnelle ;

gamme de fonctions de production ou de gestion exercées ou contrôlées.

Plus la qualification d'un salarié est élevée, moins son travail se prête à la régulation, au contrôle et à la stimulation.

Les travailleurs hautement qualifiés ont besoin d'une protection sociale accrue, d'une indépendance, de la création de conditions propices à la créativité, mais en même temps, ils sont prêts à assumer une responsabilité accrue.

La totalité des connaissances et des compétences, les capacités spécifiques des employés requises dans un processus de travail particulier, est appelée compétence professionnelle.

On distingue les types suivants :

fonctionnel (la présence de connaissances spéciales et la capacité de les mettre en œuvre);

intellectuel (capacité de pensée analytique);

situationnel (la capacité d'agir conformément aux circonstances qui prévalent);

social (la présence de capacités de communication et d'intégration, la capacité d'entretenir des relations, d'influencer, de réaliser les siennes, de percevoir et d'interpréter correctement les pensées des autres, de montrer une attitude à leur égard, de mener des conversations, etc.).

Les statistiques permettent de calculer un certain nombre d'indicateurs quantitatifs caractérisant les qualifications du personnel :

Plus ce rapport est proche de 1, mieux c'est.

La qualification des travailleurs dans une certaine mesure peut être caractérisée par le coefficient de spécialisation des travailleurs, déterminé à l'aide de la formule suivante :

ainsi que le coefficient d'expérience de travail dans l'organisation:

Les différences de degré de qualification des travailleurs se reflètent dans la catégorie tarifaire (une catégorie supérieure correspond à une qualification supérieure). Parfois (par exemple, dans les transports), cette dernière est caractérisée par la classe, mais, contrairement à la première catégorie, la première classe est considérée comme la plus élevée.

Vous pouvez calculer le coefficient de la catégorie de salaire moyen comme la moyenne arithmétique des catégories, pondérée par la part des salariés :

où A1, A2, ..., An - le nombre d'employés de chaque catégorie;

a1, a2, ..., un numéro de bit * ;

SA est le nombre total d'employés.

Lors de l'analyse du personnel, la composition des travailleurs est également étudiée par profession, par âge, formes et systèmes de rémunération, équipes, ancienneté. La pyramide des âges du personnel est caractérisée par la proportion de personnes des âges correspondants dans son effectif total.

Lors de l'étude de la composition par âge, les groupes suivants sont utilisés : 16, 17, 18, 19, 2024, 2529, 3034, 3539, 4044, 4549, 5054, 5559, 6064, 65 ans et plus.

La structure du personnel par ancienneté peut être considérée de deux manières : en termes d'ancienneté totale et d'ancienneté dans une organisation donnée.

Le niveau de productivité du travail est directement lié à l'expérience générale. L'expérience totale est regroupée dans les périodes suivantes : jusqu'à 16 ans, 1620, 2125, 2630, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 et plus.

L'ancienneté dans l'organisation caractérise la rétention du personnel. Les statistiques distinguent les périodes suivantes pour le calcul de cet indicateur : jusqu'à 1 an, 14, 59, 1014, 1519, 2024, 2529, 30 et plus.

La structure des effectifs par niveau d'enseignement (général et spécial) implique la répartition des personnes ayant fait des études supérieures, études supérieures incomplètes (plus d'un demi-session d'études), secondaire spécialisé, secondaire général, secondaire incomplet, primaire.

Il est conseillé de compiler un tableau d'informations sur le placement des spécialistes de l'enseignement supérieur et secondaire spécialisé, qui peut ressembler à ceci:

Pour l'auto-contrôle des connaissances acquises, complétez les tâches de formation de l'ensemble d'objets au paragraphe en cours

Personnel de l'entreprise (société) - il s'agit d'un ensemble d'individus dont la relation avec l'entreprise est régie par un contrat de travail.

La composition professionnelle des employés de l'entreprise est étudiée conformément au classificateur panrusse des professions des travailleurs, des postes des employés et des catégories de salaires (OKPDTR). Selon ce classificateur, les salariés qui composent le personnel de l'entreprise, selon la nature des fonctions exercées, sont divisés en deux groupes: les ouvriers et les employés. Dans le cadre des travailleurs, les travailleurs principaux et auxiliaires sont distingués. Dans le groupe d'employés, les gestionnaires, les spécialistes et les autres employés sont distingués.

Pour étudier la composition de la population active, des regroupements sont également construits selon les professions et les niveaux de compétence.

Sous profession comprendre un certain type d'activité de travail, en raison de l'ensemble des connaissances et des compétences professionnelles acquises par les employés à la suite d'une formation spéciale ou dans la pratique. Au sein de chaque profession, des travailleurs de différents qualifications. Pour les spécialistes et les employés, le niveau de qualification est déterminé en fonction du niveau d'éducation spéciale, qui est ajusté au cours du travail en fonction des résultats des certifications effectuées périodiquement. La qualification des travailleurs est déterminée catégorie tarifaire attribuée en fonction des résultats des tests périodiques.

Lors de la détermination du nombre d'employés, il est d'usage d'attribuer:

- les salariés qui sont salariés de l'entreprise ;

– les temps partiels externes ;

– les salariés sous contrat de droit civil.

DANS paie les employés qui ont travaillé dans le cadre d'un contrat de travail (contrat) et effectué un travail permanent, temporaire ou saisonnier pendant un jour ou plus, ainsi que les propriétaires actifs d'organisations qui ont reçu un salaire dans cette organisation, sont inclus. Dans la masse salariale du nombre de salariés pour chaque jour calendaire, sont pris en compte à la fois ceux qui travaillent effectivement et ceux qui sont absents pour quelque raison que ce soit. Un temps partiel interne à plusieurs taux est compté dans l'effectif comme une personne.

Comptabilité temps partiel externe menées séparément. L'arrêté sur la nomination des travailleurs externes à temps partiel (les carnets de travail de ces travailleurs sont conservés sur leur lieu de travail principal) devrait stipuler que la durée de leur travail ne doit pas dépasser 50% de la limite légale pour cette catégorie de travailleurs.

Ne sont pas non plus incluses dans la masse salariale les personnes travailler dans le cadre d'un contrat de droit civil , attirés par l'entreprise, en règle générale, pour effectuer un travail ponctuel, spécial ou économique (réparation, examen, consultation, etc.).

Le nombre de membres du personnel, ainsi que ses groupes individuels, est caractérisé par des indicateurs de deux types : momentané, c'est-à-dire défini à une date précise (enquête, recensement, date de déclaration), et intervalle, c'est-à-dire la moyenne de la période.

Nombre moyen d'employés par mois s'obtient en divisant la somme du nombre de salariés inscrits sur la masse salariale de tous les jours calendaires du mois par le nombre de jours calendaires du mois (28, 29, 30, 31), même si l'entreprise fonctionne pendant une durée incomplète mois du calendrier. Le nombre d'employés pour les week-ends et les jours fériés est pris égal au nombre du jour ouvrable précédent.

Le nombre moyen de salariés peut également être déterminé en fonction de la feuille de temps journalière d'utilisation du temps de travail. Pour ce faire, vous devez diviser la somme de toutes les présences et absences du travail pour tous les jours civils du mois par le nombre de jours civils.

Afin d'éviter des distorsions lors de l'utilisation de l'indicateur d'effectif moyen dans les calculs d'autres indicateurs économiques (productivité du travail, salaire moyen), certains salariés inscrits sur la masse salariale ne sont pas inclus dans l'effectif moyen. Ces travailleurs comprennent :

- les femmes en congé de maternité, en congé parental supplémentaire ;

– les salariés en congé d'études et en congé supplémentaire sans solde;

- les personnes non salariées et recrutées pour travailler dans le cadre de contrats spéciaux avec des organismes publics de mise à disposition de main-d'œuvre (militaires et personnes purgeant des peines d'emprisonnement) ;

- les personnes embauchées dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel (semaine), elles sont prises en compte au prorata des heures travaillées.

Le nombre moyen d'employés pour le trimestre est déterminé en additionnant le nombre moyen d'employés pour tous les mois de travail du trimestre et en divisant le montant reçu par trois (même si l'entreprise a travaillé pendant un trimestre incomplet) :

L'effectif moyen pour la période depuis le début de l'année est déterminé en divisant la somme de l'effectif moyen pour tous les mois depuis le début de l'année par le nombre de mois calendaires depuis le début de l'année. Lors de la détermination de l'effectif moyen pour l'année, la somme de l'effectif moyen pour tous les mois de l'année de référence est divisée par 12 (même si l'entreprise a fonctionné pendant une année incomplète).

Le nombre moyen de travailleurs à temps partiel est pris en compte au prorata des heures travaillées. Le nombre moyen de personnes exécutant des travaux dans le cadre de contrats de droit civil est calculé selon la méthodologie de calcul de l'effectif moyen.

De plus, au niveau de l'entreprise, l'effectif moyen et le nombre moyen de ceux qui travaillent réellement peuvent être calculés :

Où D esclave - le nombre de jours ouvrés.

Le concept de "ressources en main-d'œuvre" est utilisé pour caractériser la population valide à l'échelle d'un pays, d'une région, d'un secteur de l'économie ou d'une organisation. Au sein d'une même organisation, le concept le plus couramment utilisé est celui de "personnel".

Personnel (de lat. personalis - personnel) - il s'agit du personnel de l'organisation, y compris tous les employés, ainsi que les propriétaires et copropriétaires actifs.

Le principal critère pour orienter un individu vers le groupe « personnel » est son implication en tant que porteur de la main-d'œuvre dans les relations de travail au sein d'une organisation particulière.

Les principales caractéristiques du personnel sont :

- la présence de ses relations de travail avec l'employeur, qui sont établies par un contrat de travail ;
- la possession de certaines caractéristiques qualitatives (profession, spécialité, qualification, compétence, etc.), dont la présence détermine l'activité d'un employé dans un poste ou un lieu de travail particulier ;
- orientation ciblée des activités du personnel, c'est-à-dire création de conditions permettant à l'employé d'atteindre les objectifs de l'entreprise.

Fournissant un impact unique et intégré sur le personnel de l'organisation dans son ensemble, la gestion du personnel :

- premièrement, il est intégré dans le système de gestion global de l'organisation, en le liant aux orientations stratégiques et à la culture d'entreprise, ainsi qu'à la planification de la recherche, de la production, de la commercialisation, de l'amélioration de la qualité, etc. ;
- d'autre part, il comprend un système détaillé de mesures permanentes et programmatiques pour réglementer l'emploi, planifier les emplois, organiser la sélection, le placement et la formation du personnel, prévoir le contenu du travail, etc.;
- en troisième lieu, elle implique un examen attentif des qualités personnelles et des caractéristiques professionnelles des salariés, ainsi qu'une évaluation de leurs activités ;
- quatrièmement, il centralise la gestion du travail entre les mains de l'un des dirigeants de l'organisation et prend également des mesures pour améliorer le mécanisme du travail du personnel.

Le personnel de l'organisation peut être considéré selon les caractéristiques physiologiques, psychologiques et socioculturelles (Fig. 1.3).

Les principales caractéristiques du personnel de l'organisation sont nombre Et structure.

Riz. 1.3.

Nombre et structure du personnel

Nombre d'employés - Il s'agit d'un indicateur économique et statistique qui détermine le nombre de personnes appartenant à une catégorie particulière sur une certaine base.

Le nombre d'employés de l'organisation dépend de la nature, de la complexité, de l'intensité de travail des processus de production (ou autre) et de gestion, du degré de leur mécanisation, automatisation, informatisation.

Dans la pratique de la comptabilité du personnel, on distingue la masse salariale, la moyenne et la fréquentation.

DANS paie du personnel de l'organisation devrait inclure tous les employés embauchés pour un travail permanent, saisonnier et également temporaire pour une période d'un jour ou plus, à compter de la date de leur admission au travail. Dans la masse salariale des employés pour chaque jour calendaire, les employés réels et ceux qui sont absents du travail pour une raison quelconque doivent être pris en compte.

Pour déterminer le nombre d'employés pour la période de déclaration, il est calculé effectif moyen, qui est utilisé pour calculer la productivité du travail, les salaires moyens, les taux de rotation, la rotation du personnel et d'autres indicateurs.

Le nombre moyen d'employés pour le mois de déclaration est calculé en additionnant le nombre d'employés inscrits sur la liste de paie pour chaque jour civil du mois de déclaration, c'est-à-dire. du 1er au 31, y compris les jours fériés (chômés) et les week-ends, et en divisant le montant perçu par le nombre de jours calendaires du mois de déclaration.

Pour déterminer correctement le nombre moyen d'employés, il est nécessaire de tenir un registre quotidien du nombre d'employés sur la masse salariale, qui doit être spécifié sur la base d'ordonnances (instructions) sur l'admission, le transfert d'employés à un autre emploi et la résiliation du contrat de travail.

Le nombre moyen d'employés pour l'année est déterminé en additionnant le nombre moyen d'employés pour tous les mois de l'année de déclaration et en divisant le montant obtenu par 12.

De la masse salariale des salariés il faut distinguer composition associée, qui montre combien de personnes sur la liste se sont présentées au travail. Le nombre de personnes travaillant réellement montre le nombre de personnes qui non seulement sont apparues, mais ont également commencé à travailler. La différence entre le nombre de présences et le nombre d'employés réels indique le nombre de personnes qui sont inactives toute la journée (par exemple, faute d'électricité, de matériaux, etc.).

La structure du personnel de l'organisation est un ensemble de groupes individuels de travailleurs, unis selon un certain nombre de caractéristiques et de catégories. En fonction de la participation au processus de production, il y a :

– personnel industriel et de production (PPP) - ce sont des employés directement liés à la production ;
– personnel non industriel - ce sont les employés qui ne sont pas directement liés à la production et à son entretien, et les employés de l'infrastructure sociale de l'entreprise (employés des institutions pour enfants et médicales qui figurent au bilan de l'entreprise, etc.).

Le personnel industriel et de production, selon la nature des fonctions de travail, est divisé en catégories:

– ouvriers - ce sont des salariés directement impliqués dans la création de valeurs matérielles ou la fourniture de services de production et de transport. Les travailleurs sous

sont divisés en principaux, directement liés à la production de produits; auxiliaire, lié au maintien de la production ;

– spécialistes - les salariés exerçant des fonctions économiques, d'ingénierie, juridiques, administratives et autres. Il s'agit notamment d'économistes, d'ingénieurs, de technologues, d'avocats, d'inspecteurs du personnel, de comptables, etc. ;
– employés (exécuteurs techniques) - employés exerçant des fonctions financières et de règlement, préparation et exécution de documents, services économiques et autres fonctions. Il s'agit notamment des secrétaires, des chronométreurs, des caissiers, des transitaires, etc. ;
– dirigeants, remplir les fonctions de gestion d'entreprise. Les managers peuvent être conditionnellement divisés en trois niveaux : le plus élevé (directeur, directeur général, directeur et leurs adjoints) ; moyen (chefs des principales divisions structurelles - ateliers, départements, départements, ainsi que spécialistes en chef); base (travail avec les artistes interprètes - chefs de bureaux, de secteurs, maîtres).

La division du personnel de l'organisation en catégories est effectuée conformément au document réglementaire - le répertoire de qualification pour les postes de cadres, spécialistes et autres employés, élaboré par l'Institut du travail et approuvé par décret du ministère du Travail et des Affaires sociales Développement de la Fédération de Russie du 21 août 1998 n ° 37 (avec supplément).

La structure par sexe et par âge du personnel de l'entreprise est le rapport des groupes de personnel par sexe (hommes, femmes) et par âge. La pyramide des âges est caractérisée par la proportion de personnes des âges correspondants dans l'effectif total du personnel. Lors de l'étude de la composition par âge, les groupes suivants sont recommandés : 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 64, 65 ans et plus .

La structure des effectifs par niveau d'études caractérise la répartition des salariés diplômés du supérieur, du supérieur incomplet, du secondaire spécialisé, du secondaire général.

La structure du personnel par ancienneté peut être considérée en fonction de l'ancienneté totale et de l'ancienneté dans une entreprise donnée.

La structure professionnelle du personnel d'une entreprise est le ratio de représentants de diverses professions ou spécialités (économistes, comptables, ouvriers) ayant des compétences théoriques et pratiques acquises à la suite d'une formation et d'une expérience professionnelle dans ce domaine.

La structure de qualification du personnel est le ratio d'employés de différents niveaux de compétence (degrés de formation professionnelle) nécessaires pour effectuer certaines fonctions de travail. Dans notre pays, le niveau de compétence des travailleurs est déterminé par catégorie ou classe, et pour les spécialistes - par catégorie, catégorie ou classe.

Structure organisationnelle - il s'agit de la composition et de la subordination des responsables conformément à la structure organisationnelle de l'entreprise.

Structure fonctionnelle reflète la division fonctionnelle du travail dans le domaine de la gestion d'entreprise et le rapport des groupes individuels de personnel en fonction des fonctions de gestion spécifiques qu'ils exercent (gestion du personnel, finances, réparation, etc.).

structure du personnel reflète la composition du personnel conformément à la dotation en personnel de l'entreprise, prévoit la délimitation des droits et des responsabilités et s'exprime dans le système des postes, dans l'ordre dans lequel ils sont occupés.

structure sociale caractérise la main-d'œuvre d'une entreprise comme un ensemble de groupes distingués par le sexe, l'âge, l'état civil, le niveau d'éducation, le niveau de revenu, etc.

Structure des rôles l'équipe détermine la composition et la répartition des rôles créatifs, communicatifs et comportementaux entre les employés individuels. Les rôles créatifs sont caractéristiques des organisateurs et des inventeurs. Les rôles de communication déterminent le contenu et la participation des employés à la prise de décision. Les rôles comportementaux caractérisent les modèles typiques de comportement des employés au travail, à la maison, dans des situations de conflit.

Une analyse de la structure du personnel doit être effectuée systématiquement afin de prendre des décisions opportunes par le chef d'entreprise et le service du personnel pour l'améliorer et se conformer aux tâches de gestion et de production en cours de résolution.

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2.2.Technique, technologie, organisation de la production et du travail

Nombre de personnel requis

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Utilisation irrationnelle du personnel

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