Numero e struttura sono le principali caratteristiche del personale dell'organizzazione.

Numero di personale – Questo è il numero di dipendenti che lavorano ufficialmente per l'organizzazione. Può essere normativo o fattuale. Il numero standard (pianificato) dipende dalla natura, dalla scala, dalla complessità e dall'intensità del lavoro dei processi di produzione e gestione, dal grado della loro meccanizzazione, automazione e informatizzazione. Il numero effettivo è un indicatore più oggettivo che caratterizza l'organizzazione; rappresenta il numero di dipendenti che lavorano ufficialmente nell'organizzazione in questo momento.

Il numero standard (pianificato) del personale è determinato da un documento ufficiale denominato: "Istruzioni sulle statistiche del personale e sui salari dei lavoratori e dei dipendenti delle imprese, istituzioni e organizzazioni". La funzione di questo documento è quella di regolamentare: le modalità di determinazione delle buste paga, il numero medio dei dipendenti, l'elenco degli occupati nelle attività principali e non core, la procedura per la registrazione delle assunzioni e delle uscite del personale, ecc.

Struttura del personale – Si tratta di gruppi separati di lavoratori uniti secondo alcune caratteristiche. Si distinguono i seguenti segni di strutturazione del personale: sulla base della partecipazione al processo produttivo o gestionale (dirigenti, specialisti, artisti tecnici, operai, addetti alle infrastrutture sociali), sulla base dell'appartenenza ad una determinata professione o specialità (contabili, dirigenti , avvocati, periti merceologici, ecc.), in base al livello di qualifica (per gli operai è un grado o classe, per gli specialisti è una categoria, grado o classe), per sesso o età, per anzianità di servizio, per livello di educazione.

Sulla base delle caratteristiche di cui sopra della strutturazione del personale, si distinguono due tipi di struttura del personale: statistica e analitica.

1. La struttura statistica del personale rappresenta la distribuzione del personale e la sua movimentazione in funzione dell'occupazione per tipologia di attività e posizioni ricoperte. Su questa base, si distinguono: personale delle principali tipologie di attività (dipendenti dell'apparato gestionale, unità di ricerca e sviluppo impegnate nella creazione di prodotti, ecc.) e personale di attività non core (lavoratori della sfera sociale, edilizia e servizi comunali, ecc.). Le tipologie di personale selezionate, a loro volta, si dividono in: dirigenti, specialisti, impiegati (esecutori tecnici) e operai.
2. La struttura analitica del personale è rappresentata da sottostrutture generali e private. I dipendenti sono uniti in una sottostruttura comune in base alle seguenti caratteristiche: professione, qualifiche, istruzione, esperienza lavorativa, sesso ed età. I lavoratori sono uniti in una sottostruttura privata secondo altri criteri: gruppi individuali di persone specifici e caratteristici (ad esempio, "quelli impegnati in lavori fisici pesanti", "impegnati nel lavoro manifatturiero", ecc.).

Gli esperti ritengono che il criterio per una struttura ottimale del personale sia la corrispondenza del numero di dipendenti di vari gruppi lavorativi al volume di lavoro svolto, espresso in termini di tempo speso (Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., 1994).

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Ministero dell'Istruzione e della Scienza della Federazione Russa

Università tecnica statale del Caucaso settentrionale

Dipartimento di Management

LAVORO DEL CORSO

Disciplina: Gestione delle risorse umane

Sull'argomento : “Gestione del numero e della struttura del personale”

Completato da: studente del 4° anno,

FEF; Gruppi GMU-011,

Vinogradskaja A.P.

Controllato da: Chuprova D.B.

Stavropol, 2004

L'argomento di questo corso è "Gestire il numero e la struttura del personale".

Questo articolo esamina questioni quali il concetto di numero e struttura del personale, la pianificazione del numero del personale e la gestione del numero e della struttura del personale utilizzando l'esempio di OAO Iney.

Il lavoro del corso contiene un'applicazione.

Il presente lavoro del corso è scritto sulla base di 12 fonti letterarie e occupa un volume di 31 pagine dattiloscritte.

	introduzione
	Il concetto di numero e struttura del personale
	Pianificazione del personale
	Pianificazione del fabbisogno di personale. Metodi per prevedere il fabbisogno di personale
	Determinazione del numero del personale
	Pianificazione della composizione professionale
	Gestire il numero e la struttura del personale utilizzando un esempio JSC "Iney"
	Conclusione
	Elenco della letteratura usata
	Applicazione

introduzione

Per tutte le organizzazioni, grandi e piccole, a scopo di lucro e no-profit, per tutte le aziende, la gestione delle persone è essenziale. Senza persone non c’è organizzazione. Senza le persone giuste, senza specialisti, nessuna organizzazione sarà in grado di raggiungere i propri obiettivi e sopravvivere. Non c’è dubbio che la gestione delle persone, ad es. risorse lavorative è uno degli aspetti più importanti della teoria e della pratica della gestione.

La creazione di una produzione di livello mondiale riguarda sempre le persone che lavorano nell'impresa. I corretti principi di organizzazione della produzione, sistemi e procedure ottimali svolgono, ovviamente, un ruolo importante, ma l'implementazione di tutte le opportunità inerenti ai nuovi metodi di gestione dipende da persone specifiche, dalle loro conoscenze, competenze, qualifiche, disciplina, motivazione, abilità risolvere problemi, ricettività all’apprendimento.

La competenza è richiesta per un lavoratore coinvolto nello sviluppo di nuovi prodotti o attrezzature, se non altro perché la creazione di una nuova buona tecnologia richiede, come minimo, la conoscenza di come funzionano le vecchie macchine e attrezzature. Ma per un'impresa che ha deciso di avere successo nella competizione oggi, è necessario che ogni dipendente abbia una conoscenza molto ampia.

Come risultato della previsione della domanda e dell'offerta di risorse lavorative, qualsiasi organizzazione può scoprire il numero di persone di cui ha bisogno, il loro livello di qualifica e la collocazione del personale.

Di conseguenza, è possibile sviluppare una politica coordinata del personale, compresi sistemi di reclutamento, formazione, miglioramento e retribuzione del personale, nonché una politica per le relazioni tra direzione e dipendenti. Questo piano strategico può essere suddiviso in programmi specifici per la forza lavoro.

Maggiore è il numero, maggiore, a parità di altre condizioni, il volume della produzione.

Tutto quanto sopra ha determinato la pertinenza dell'argomento presentato.

Lo scopo del lavoro è studiare l'influenza del personale aziendale sulle capacità produttive dell'impresa.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere i seguenti compiti: considerare le questioni teoriche sulla composizione, la struttura del personale dell'impresa, gli indicatori di movimento e produttività del lavoro e i principali problemi della politica del personale nell'impresa.

Oggetto dello studio è il personale aziendale.

Oggetto dello studio è l'influenza del personale sulla produttività del lavoro e sulle capacità produttive dell'impresa.

Il lavoro presentato si compone di tre parti. Il primo e il secondo esaminano le questioni teoriche relative alla gestione del numero e della struttura del personale. Nel terzo capitolo viene considerata la gestione del numero e della struttura del personale utilizzando l'esempio di Iney OJSC.

1 Il concetto di numero e struttura del personale

In questa domanda esamineremo i concetti di base.

Esistono diversi approcci al concetto di organizzazione.

Un'organizzazione è un tipo di sistema sociale, un'associazione di persone che realizzano congiuntamente un obiettivo comune e agiscono sulla base di determinati principi e regole.

Si può dare un altro concetto di organizzazione. Un'organizzazione è un elemento di un sistema sociale, una delle forme comuni di comunità umana e la cellula primaria della società.

La variabile interna più importante di un’organizzazione è il suo personale.

Personale - si tratta del personale o dei dipendenti di un ente o di un'impresa che costituiscono un gruppo in base a caratteristiche professionali o di servizio.

Numero di personale- questo è il numero di persone impiegate nell'impresa.

Struttura del personale- questa è la composizione qualitativa dei dipendenti dell'impresa. Il personale può essere caratterizzato dal livello di istruzione, dal grado di qualifica e dalla professionalità.

Le persone sono il fattore centrale in qualsiasi sistema di gestione.

La gestione è intesa come un elemento del funzionamento di sistemi organizzativi di varia natura, garantendo la conservazione della loro struttura specifica, mantenendo la modalità di attività e l'attuazione dei loro programmi e obiettivi.

La gestione del numero e della struttura del personale in un'organizzazione viene effettuata principalmente dal dipartimento di gestione delle risorse umane o dal dipartimento del personale.

Le caratteristiche individuali più importanti del personale sono:

Ø abilità;

Ø esigenze;

Ø attesa;

Ø carattere della percezione;

Ø atteggiamenti sociali.

Per il funzionamento efficace di qualsiasi organizzazione, è necessaria la gestione della qualità del personale. La gestione delle persone comprende la garanzia della cooperazione tra tutti i membri della forza lavoro, le politiche del personale, la formazione, l’informazione, la motivazione dei dipendenti e altre componenti importanti del lavoro del manager. Il concetto di "gestione del personale (personale)" ha un significato vicino al concetto di "gestione delle risorse umane". In entrambi i casi l'oggetto dell'influenza manageriale è lo stesso, la differenza sta nell'approccio specifico al dipendente, alla sua forza lavoro come risorsa.
L'oggetto della gestione è un singolo lavoratore, così come una certa combinazione di essi, che agisce come un collettivo di lavoro. L'insieme dei dipendenti può comprendere sia l'intero personale dell'impresa (organizzazione, azienda), soggetta alle decisioni generali della direzione, sia il personale di un'unità strutturale (reparto, officina) o cellula produttiva (team). Una caratteristica distintiva di un gruppo di lavoratori come oggetto di gestione è una certa interconnessione delle attività dei lavoratori dovuta a obiettivi comuni, che li caratterizza come una squadra.

I soggetti della gestione del personale sono un gruppo di specialisti che svolgono funzioni rilevanti come dipendenti del servizio del personale, nonché dirigenti a tutti i livelli che svolgono la funzione di gestione in relazione ai loro subordinati.

Una delle funzioni più importanti della gestione del personale in relazione al ruolo crescente del fattore umano nella produzione moderna è lo sviluppo del personale e non solo l'adeguamento della sua forza numerica alla disponibilità di posti di lavoro.

Determinare la necessità di personale, tenendo conto della strategia di sviluppo dell'impresa, del volume di produzione di prodotti e servizi;

Formazione della composizione numerica e qualitativa del personale (sistema di reclutamento, collocamento);

Politica del personale (rapporto con il mercato del lavoro esterno ed interno, rilascio, ridistribuzione e riqualificazione del personale);

Sistema di formazione generale e professionale;

Adattamento dei dipendenti dell'impresa;

Retribuzione e incentivi per il lavoro, sistema di incentivi materiali e morali;

Valutazione delle prestazioni e certificazione del personale, orientamento all'incoraggiamento e alla promozione dei dipendenti in base ai risultati del lavoro e al valore del dipendente per l'impresa;

Sistema di sviluppo del personale (formazione e aggiornamento professionale, aumento della flessibilità nell'impiego produttivo, garanzia di crescita professionale e qualificante attraverso la pianificazione della carriera lavorativa;

Rapporti interpersonali tra dipendenti, tra dipendenti, amministrazione e organizzazioni pubbliche;

Le attività di un servizio di personale multifunzionale come ente responsabile della fornitura di lavoro all'impresa e della protezione sociale affidabile del dipendente.

Gli obiettivi del sistema di gestione del personale di un'impresa (organizzazione) sono:

Aumentare la competitività dell’impresa nelle condizioni di mercato;

Aumentare l’efficienza della produzione e del lavoro, in particolare ottenendo il massimo profitto;

Garantire un’elevata efficienza sociale del funzionamento del team.

Il raggiungimento degli obiettivi prefissati richiede la risoluzione di problemi quali:

Garantire il fabbisogno di manodopera dell'impresa nei volumi richiesti e nelle qualifiche richieste;

Raggiungere un rapporto ragionevole tra la struttura organizzativa e tecnica del potenziale produttivo e la struttura del potenziale lavoro;

Utilizzo pieno ed efficace del potenziale del dipendente e del team di produzione nel suo insieme;

Fornire condizioni per un lavoro altamente produttivo, un alto livello di organizzazione, motivazione, autodisciplina, sviluppo delle abitudini di interazione e cooperazione dei dipendenti;

Consolidare un dipendente presso l'impresa, formare una squadra stabile come condizione per il recupero dei fondi spesi per il lavoro (attrazione, sviluppo del personale);

Garantire la realizzazione dei desideri, bisogni e interessi dei dipendenti riguardo al contenuto del lavoro, alle condizioni di lavoro, al tipo di impiego, alle opportunità di qualificazione professionale e di avanzamento lavorativo, ecc.;

Coordinamento degli obiettivi produttivi e sociali (bilanciamento degli interessi dell'impresa e degli interessi dei lavoratori, efficienza economica e sociale);

Aumentare l’efficienza della gestione del personale, raggiungere gli obiettivi di gestione riducendo al contempo i costi del lavoro.
L'efficacia della gestione del personale, l'attuazione più completa degli obiettivi prefissati, dipendono in gran parte dalla scelta delle opzioni per costruire il sistema di gestione del personale aziendale stesso, dalla conoscenza del meccanismo del suo funzionamento e dalla scelta delle tecnologie e dei metodi di lavoro più ottimali con le persone.

Attualmente, l'ideologia della gestione del personale si basa in gran parte sulla motivazione dei dipendenti. L'atteggiamento del dipendente nei confronti del lavoro si forma sotto l'influenza delle aspirazioni, degli obiettivi di vita, della possibilità di autoespressione e autorealizzazione e del contenuto del lavoro. Pertanto, i principali fattori di motivazione al lavoro sono:

Ø riconoscimento nel lavoro;

Ø risultati nel lavoro;

Ø responsabilità e indipendenza;

Ø opportunità di avanzamento professionale;

Un’opportunità per sviluppare la personalità del dipendente.

Di grande importanza sono la sicurezza del lavoro, le condizioni di lavoro, il livello di retribuzione, la natura delle relazioni interpersonali in un gruppo di lavoratori, ecc. Pertanto, approcci fondamentalmente nuovi alla gestione del personale sono in gran parte legati al concetto di qualità della vita lavorativa.

2 Pianificazione del personale

2.1 Pianificazione del fabbisogno di personale. Metodi per prevedere il fabbisogno di personale

Lo sviluppo di una strategia di gestione delle risorse umane e la creazione di piani per le attività organizzative e tecniche per la sua attuazione sono, in sostanza, un processo di pianificazione delle risorse umane. L'obiettivo principale della pianificazione delle risorse umane (in senso stretto) è garantire l'attuazione dei piani dell'organizzazione dal punto di vista del fattore umano: dipendenti, numero, qualifiche, produttività e costi di assunzione. Una scarsa pianificazione delle risorse umane è costosa per le organizzazioni e può comportare la perdita di risorse preziose.

Una determinazione specifica del fabbisogno di personale è un calcolo del numero richiesto di dipendenti in base al loro numero, qualifiche, tempo, impiego e collocamento in conformità con gli obiettivi di sviluppo attuali e futuri dell'impresa. Il calcolo viene effettuato sulla base del confronto tra la domanda di lavoro stimata e lo stato effettivo dell'offerta a una determinata data e rappresenta la base informativa per prendere decisioni gestionali nel campo dell'attrazione del personale, della sua formazione e riqualificazione.

Una pianificazione efficace delle risorse umane ha un impatto positivo sui risultati organizzativi attraverso:

Ø ottimizzazione dell'utilizzo del personale. Una pianificazione dettagliata consente di identificare e utilizzare in modo produttivo il potenziale non reclamato dei dipendenti ampliando le responsabilità lavorative, trasferendo i dipendenti ad altri lavori e riorganizzando i processi produttivi;

Migliorare il processo di assunzione. La pianificazione è una fonte di informazioni sulle esigenze del personale dell'organizzazione, che consente di garantire la ricerca e la selezione dei candidati su base sistematica, ridurre i costi ed evitare situazioni di crisi associate alla carenza di manodopera;

Ø organizzazione della formazione professionale. Il piano delle risorse umane costituisce la base per pianificare e condurre la formazione professionale in azienda. Un attento sviluppo di questo piano consente di garantire le necessarie qualifiche dei lavoratori e di realizzare l'attuazione dei piani aziendali al minor costo;

Creare una base per lo sviluppo di altri programmi HR. La conoscenza delle tendenze nella dinamica del numero, dei cambiamenti nella struttura delle qualifiche del personale consente al dipartimento Risorse umane di sviluppare programmi a lungo termine nel campo della retribuzione, dello sviluppo professionale, ecc.;

Ridurre i costi complessivi del lavoro attraverso politiche del mercato del lavoro solide, coerenti e attive. Conoscere le proprie esigenze a lungo termine offre all'azienda l'opportunità di confrontarsi efficacemente con i propri concorrenti e interagire con le controparti nel mercato del lavoro e trarre vantaggio dalla situazione in evoluzione.

Per determinare le esigenze di un'organizzazione in termini di risorse umane, è necessario comprendere sotto l'influenza di quali fattori si formano. Poiché le organizzazioni sono sistemi sociali aperti, i loro bisogni di manodopera sorgono sotto l'influenza di fattori sia interni (intraorganizzativi) che esterni.

Il fabbisogno di forza lavoro dell'organizzazione dipende, prima di tutto, dai suoi obiettivi, la cui attuazione richiede risorse umane. Quanto più specifico è l’obiettivo organizzativo, tanto più facile sarà determinare il fabbisogno di manodopera necessario per raggiungerlo.

Per un’azienda con una strategia stabile a lungo termine, il fabbisogno di manodopera non subisce grandi cambiamenti di anno in anno e la pianificazione delle risorse umane non è particolarmente difficile. E viceversa, se un'organizzazione cambia la propria strategia: passa al rilascio di nuovi prodotti, allo sviluppo di nuovi mercati, alla liquidazione di alcuni segmenti di business, le esigenze sia in termini di numero che di qualifiche della forza lavoro possono cambiare in modo significativo.

Un'altra fonte di cambiamenti nelle esigenze di lavoro di un'organizzazione sono le dinamiche della forza lavoro intra-organizzativa: licenziamento volontario, pensionamento, congedo di maternità, ecc. Le risorse umane devono monitorare queste dinamiche e anticipare i cambiamenti con largo anticipo.

Tra i tanti fattori esterni Ce ne sono alcuni tra i più importanti che hanno un impatto diretto sullo stato del mercato del lavoro, la fonte di lavoro per la maggior parte delle organizzazioni moderne. Questi includono:

Ш I parametri macroeconomici - il tasso di crescita economica, il livello di inflazione e disoccupazione, i cambiamenti strutturali (lo sviluppo di un settore dell'economia nazionale a causa della riduzione di un altro) - hanno un forte impatto sia sulla strategia dell'azienda (requisiti di risorse umane risorse umane) e la situazione del mercato del lavoro (offerta di risorse umane).

Lo sviluppo della tecnologia e della tecnologia può cambiare radicalmente le esigenze di lavoro dell'organizzazione. Un esempio è la sostituzione dei contabili in tutto il mondo con i personal computer. I professionisti delle risorse umane devono lavorare a stretto contatto con gli esperti tecnici dell'azienda per valutare in modo proattivo l'impatto della possibile introduzione di nuove attrezzature o tecnologie sulle esigenze del personale dell'organizzazione.

Ш i cambiamenti politici possono influenzare il fabbisogno di risorse umane e la situazione nel mercato del lavoro attraverso i cambiamenti nella legislazione, la regolamentazione dei parametri macroeconomici e la creazione di un certo clima politico nel paese.

La concorrenza e lo stato del mercato di vendita, che cambiano sotto l'influenza di molti fattori, hanno un impatto diretto sul fabbisogno di risorse umane dell'azienda. L’aumento della concorrenza in un mercato stabile o in declino di solito significa che un’azienda deve prendere in considerazione la possibilità di ridimensionare la propria forza lavoro. Al contrario, una domanda in rapida crescita per i prodotti di un'organizzazione è un indicatore della necessità di assumere ulteriore manodopera.

Comprendere le dinamiche dei fattori che influenzano le esigenze della forza lavoro di un'organizzazione è la base della pianificazione delle risorse umane. Le organizzazioni moderne utilizzano vari metodi di pianificazione, dai modelli multifattoriali più semplici a quelli complessi. A metodi per prevedere i fabbisogni di risorse umane relazionare:

Estrapolazione: il metodo più semplice e utilizzato più frequentemente, consiste nel trasferire la situazione odierna (proporzioni) al futuro. L’attrattiva del metodo risiede nella sua disponibilità generale; i suoi limiti risiedono nell’incapacità di tenere conto dei cambiamenti nello sviluppo dell’organizzazione e dell’ambiente esterno. Pertanto, questo metodo è adatto per la pianificazione a breve termine e per organizzazioni con una struttura stabile che opera in un ambiente stabile.

Ш le valutazioni degli esperti sono un metodo basato sull'uso delle opinioni degli esperti per determinare le esigenze delle risorse umane. Tali specialisti nell'organizzazione sono, prima di tutto, capi dipartimento. La funzione Risorse Umane raccoglie ed elabora le valutazioni. I vantaggi del metodo di valutazione degli esperti risiedono nella partecipazione dei manager di linea. Gli svantaggi del metodo sono associati al processo ad alta intensità di lavoro di raccolta ed elaborazione delle opinioni degli esperti, nonché alla soggettività dei loro giudizi.

Ш I modelli informatici sono insiemi di formule matematiche che consentono l'uso simultaneo di metodi di estrapolazione, valutazioni di esperti, nonché informazioni sulla dinamica dei fattori che influenzano le esigenze lavorative dell'organizzazione. I modelli consentono di ottenere previsioni più accurate del fabbisogno di manodopera, ma i costi piuttosto elevati, nonché la necessità di competenze speciali per utilizzarli, limitano la portata di questo metodo alle grandi organizzazioni.

2.2 Determinazione del numero del personale

Il calcolo dell’organico non dovrebbe essere affrontato in modo semplificato, poiché determina il lavoro successivo relativo al personale dell’impresa. Per questo motivo, nel determinare il fabbisogno di manodopera, non ci si limita a calcoli formali utilizzando formule generalmente accettate, ma si effettuano calcoli analitici aggiuntivi per identificare le peculiarità della situazione produttiva.

Pertanto, in pratica, viene spesso utilizzata la metodologia di pianificazione “dal livello raggiunto”. Secondo questo approccio il numero dei lavoratori nel periodo di pianificazione (Npl) viene calcolato come segue:

Chpl = Sib (Iq / Iw),

dove Nb è il numero medio di dipendenti nel periodo base, persone; Iq - indice delle variazioni del volume di produzione nel periodo di pianificazione;
Iw - indice di crescita della produttività del lavoro.
Tuttavia, in questo caso, esiste il pericolo di trasferire automaticamente le carenze nell'utilizzo dei lavoratori nel periodo di riferimento al periodo di pianificazione. Pertanto, i calcoli dovrebbero essere integrati con un'analisi dell'utilizzo del fondo orario di lavoro dei lavoratori e sulla base di esso dovrebbe essere elaborato un piano di misure volte a un migliore utilizzo del lavoro, che dovrebbe riflettersi nell'indice di crescita della produttività del lavoro.
Questo tipo di analisi è particolarmente necessaria nei casi in cui la politica del personale di un'impresa è focalizzata sul risparmio sui costi del lavoro e su un intenso percorso di sviluppo della produzione.
Poiché i calcoli del numero richiesto utilizzando formule generalmente accettate forniscono una media annuale, è necessario analizzare se ci sono fluttuazioni nel fabbisogno di manodopera in determinati periodi rispetto a questa media annuale causate da differenze nella produzione.
Inoltre, la gamma delle fluttuazioni può essere particolarmente significativa se analizzata da una prospettiva professionale.
Il numero pianificato di addetti alla produzione per il lavoro standardizzato è determinato in base all'intensità di lavoro del prodotto:

Chpl = Tp.n / (Fr.v * Kv.n),

dove Тп.н - intensità di lavoro standard pianificata, orari standard;
Fr.v - fondo orario utile annuo di un lavoratore, h;
Kv.n - coefficiente previsto di rispetto degli standard.
L’intensità di lavoro standard della produzione del prodotto (numero di formule) è un indicatore sintetico; non tiene conto di quanto uniformemente l’intensità di lavoro è distribuita tra i mesi o i trimestri dell’anno in base alle fluttuazioni dei volumi di produzione. E queste fluttuazioni possono essere piuttosto significative.
Pertanto, dopo aver calcolato l'indicatore medio annuo utilizzando la formula, in determinati periodi di tempo un'impresa può riscontrare una carenza di personale o un suo eccesso.
Tuttavia, è importante conoscere non solo la gamma di fluttuazioni del numero di lavoratori (dai requisiti massimi a quelli minimi), ma anche la durata del periodo caratterizzato da eccesso o carenza di personale. Solo successivamente sarà possibile risolvere la questione del reclutamento del personale in conformità con la domanda media annua e i metodi per regolare le discrepanze emergenti.
È inoltre necessario tenere conto della natura del rapporto tra variazioni del volume di produzione e del numero di lavoratori: come questi due processi sono collegati nel tempo, se un calo (o una crescita) della produzione è sempre immediatamente seguito da una variazione proporzionale nel numero o una modifica nell'indicatore del numero si verifica dopo un certo periodo di tempo, ad es. con un certo spostamento temporale.
Come dimostra la pratica, i cambiamenti negli indicatori del volume di produzione e del numero di dipendenti non si verificano in modo sincrono: la risposta ai cambiamenti nel volume di produzione non è immediata. Il fatto è che l'intensità del lavoro produttivo in condizioni di crescita (o declino) della produzione si forma sotto l'influenza, prima di tutto, di fattori legati all'organizzazione del processo produttivo nell'impresa.
La giustificazione della crescita della produttività del lavoro in molte imprese russe operative si basa su fattori. In questo caso, il calcolo viene effettuato in base alla necessità di salvare il numero di lavoratori per tutti i fattori di crescita della produttività del lavoro. In questo caso, il numero di dipendenti dell'impresa nel periodo di pianificazione può essere determinato utilizzando la seguente formula:

Chpl = Sib * Iq + Mi,

dove Npl è il numero medio pianificato di dipendenti, persone.
E - cambiamento generale (diminuzione - "meno", aumento - "più") nel numero iniziale di dipendenti, persone.
Questo metodo di calcolo della domanda totale di lavoro di un'impresa può essere applicato solo alle imprese esistenti con un cambiamento stabile e graduale nel programma di produzione. Non è applicabile alle imprese e alle strutture di nuova creazione, nonché alle imprese con fluttuazioni significative nel programma di produzione e nella struttura dei dipendenti. Più accurato e ragionevole, anche per le imprese e le strutture di nuova creazione, è il metodo per determinare direttamente il numero pianificato di dipendenti di un'impresa.
I metodi di base più comuni sono:

Sh sull'intensità del lavoro;

Ø secondo gli standard di produzione;

Quando si pianifica il numero dei lavoratori, vengono determinate l'affluenza alle urne e la composizione media. Il numero di lavoratori per turno (Chyav) è il numero standard di lavoratori per completare l'attività del turno di produzione per l'output del prodotto:

Chyav = Tr / (Tsm * Dn * S * Kvn),

dove Tr è l'intensità di lavoro del programma di produzione, ore standard;
Tcm - durata di un turno di lavoro o fondo di turno di lavoro per un lavoratore, ore;

S - numero di turni di lavoro giornalieri;

Dn è il numero di giorni in cui l'impresa opera nel periodo di pianificazione.
Per calcolare il numero medio richiesto di lavoratori, è possibile utilizzare due metodi principali: calcolo in base al coefficiente medio della retribuzione e in base alla percentuale di assenteismo pianificata:

Chsp = Chav * Ksp,

dove Ksp è il coefficiente del roster medio. Questo coefficiente è calcolato come:

Dove Fn è il fondo orario di lavoro nominale (numero di giorni lavorativi di calendario);
f è l'orario di lavoro effettivo di un lavoratore (numero di giorni lavorativi pianificati).
La pianificazione del numero di personale ausiliario che esegue lavori per i quali esistono standard di servizio si riduce alla determinazione del numero totale di oggetti di servizio, tenendo conto dei turni di lavoro. Il quoziente di tale quantità diviso lo standard di servizio costituisce il numero dei lavoratori presenti.
Il numero dei dipendenti può essere determinato sulla base dell'analisi dei dati medi del settore e, in loro assenza, secondo gli standard sviluppati dall'impresa. Gli standard sull'organico, a seconda del loro scopo, possono essere sviluppati non solo per ogni singola funzione gestionale, gruppi di funzioni e l'impresa nel suo insieme, ma anche per singoli tipi di lavoro (contabilità, grafica, informatica, ecc.), nonché per quanto riguarda le posizioni (designer, tecnologi, economisti, ecc.).
Il numero del personale di servizio può essere determinato mediante standard di servizio aggregati. Ad esempio, il numero di addetti alle pulizie - in base al numero di metri quadrati di locali, addetti al guardaroba - in base al numero di persone servite, ecc.
Il numero di manager può essere determinato tenendo conto degli standard di controllabilità e di una serie di altri fattori.

2.3 Pianificazione della composizione professionale

I cambiamenti nei volumi di produzione, nelle attrezzature, nella tecnologia e nella gamma di prodotti incidono non solo sul numero totale, ma anche sulla struttura professionale e di qualificazione dei lavoratori. Per pianificarlo vengono utilizzati vari approcci e metodi. Pertanto, è possibile calcolare il numero di lavoratori per ciascuna professione (gruppo professionale) e, sulla base di ciò, il numero totale di lavoratori viene determinato mediante somma, e quindi la quota di ciascun gruppo professionale nel numero totale.
Il calcolo può essere effettuato in un altro modo: prima si determina il numero totale dei lavoratori, quindi lo si distribuisce secondo la struttura esistente (o data o prevista) per professione (gruppi professionali).
Nel primo caso c'è il pericolo che il numero totale per professione, calcolato per ciascuna di esse sulla base della propria metodologia, non corrisponda al numero totale calcolato con il metodo aggregato e le differenze possono essere piuttosto significative.
Nel secondo caso, l'accuratezza del calcolo dipende dalla corretta determinazione della struttura professionale stessa nel prossimo periodo. Esistono almeno tre metodi per calcolare la struttura. Il primo si basa sull’uso del metodo dell’estrapolazione: confrontare la struttura professionale dei lavoratori dell’impresa su un lungo periodo (diversi anni), identificare le tendenze emergenti e diffonderle nel futuro.
Come dimostrano i risultati delle indagini periodiche sulla composizione professionale dei lavoratori nell'industria da parte degli organismi statistici, la struttura occupazionale è abbastanza stabile: cambiamenti significativi vengono rilevati solo su un lungo periodo (5-10 anni). È vero, queste conclusioni si riferivano alle condizioni di un'economia pianificata e di imprese operative relativamente stabili. Pertanto, un approccio basato sull’estrapolazione dei dati nella sua forma “pura” difficilmente è giustificato a livello di un’impresa che opera in condizioni di mercato. La struttura dei lavoratori ottenuta con questo metodo dovrebbe essere adeguata tenendo conto dell'introduzione della tecnologia, della prevista ristrutturazione della produzione e dei cambiamenti nella specializzazione dell'impresa nella produzione.
Un altro approccio per calcolare la futura struttura dei lavoratori per professione si basa sull'analisi dei cambiamenti nel livello di produttività del lavoro per gruppo professionale. Maggiore è la produttività del lavoro, minore è il numero di lavoratori necessari per eseguire la stessa quantità di lavoro. Un prerequisito per l'applicazione di questo metodo di calcolo della futura struttura professionale dei lavoratori è l'organizzazione della contabilità dei cambiamenti nel livello di produttività del lavoro non nel suo insieme per tutti i lavoratori, ma per i lavoratori delle professioni più popolari. Inoltre, l’aumento della produttività del lavoro deve essere accompagnato dalla liberazione dei lavoratori in eccesso, e quindi da un cambiamento nella quota di questo gruppo professionale di lavoratori sul numero totale.
Quando si prevede la struttura professionale del personale, è possibile utilizzare l'apparato dei processi di Markov. Questo metodo si basa sulla valutazione della probabilità di transizioni interprofessionali dovute a ragioni di turnover (compreso il ritorno al gruppo precedente dopo il licenziamento) e sull'estrapolazione delle tendenze esistenti. Il modo più semplice per stimare le probabilità di transizione in un modello Markov è ottenerle come dettagli delle transizioni corrispondenti. Tuttavia, quando si utilizza questo metodo, è necessario osservare un requisito importante: la direzione attuale e l'intensità del movimento professionale dei lavoratori nell'impresa devono essere in una certa misura stabili e inerziali, come risulta dalla corrispondente analisi preliminare.
In questo caso, l'analisi della razionalità dell'utilizzo della manodopera è di grande importanza, poiché l'aumento del fabbisogno di nuova manodopera può spesso essere compensato da un utilizzo più completo della manodopera salariata.
Quando si eseguono i calcoli pianificati del numero richiesto di personale per le divisioni strutturali, i loro manager dovrebbero essere coinvolti in questo lavoro.

3 Gestire il numero e la struttura del personale utilizzando un esempio

JSC "Iney"

Presso Iney OJSC, le funzioni di selezione, assunzione del personale, gestione della struttura e numero del personale sono svolte dal dipartimento del personale. Il dipartimento si occupa di una vasta gamma di questioni e svolge un ruolo chiave nello sviluppo organizzativo.

Il dipartimento delle risorse umane è diretto dal capo del dipartimento, ma allo stesso tempo rimane direttamente subordinato al capo dell'organizzazione. In qualità di manager funzionale, il responsabile del dipartimento risorse umane garantisce che i sistemi di gestione del personale - selezione, formazione e sviluppo, valutazione, retribuzione e comunicazione - funzionino in modo soddisfacente dal punto di vista organizzativo, lavora per migliorarli e gestisce i dipendenti di il suo dipartimento. Partecipa alle discussioni sulle questioni di sviluppo più importanti per l'organizzazione e determina la strategia. Naturalmente, quando si discutono problemi di gestione dell'intera organizzazione e di sviluppo di una strategia aziendale, il capo del dipartimento agisce principalmente come specialista nel campo della gestione delle persone, come una sorta di consulente interno su questo tema per altri manager. Tuttavia, oltre alla competenza nel suo campo professionale, deve comprendere le leggi generali di sviluppo dell'organizzazione, conoscere il mercato, i concorrenti, i prodotti fabbricati dall'azienda e i servizi da essa forniti, avere un pensiero strategico, ad es. essere un esperto nella gestione della tua azienda nel suo insieme. Altrimenti, la sua consulenza, anche nel campo della gestione delle risorse umane, non sarà sufficientemente professionale e la sua autorità nell'alta dirigenza e nell'organizzazione nel suo insieme non corrisponderà alla sua posizione. Al contrario, per un responsabile delle risorse umane competente dal punto di vista della gestione aziendale, è molto più facile realizzare i suoi “progetti puramente funzionali” a causa del suo peso nell'organizzazione. Quest'ultimo vale per tutti i dipendenti del dipartimento, che spesso lamentano un'attenzione insufficiente nei loro confronti e la mancata collaborazione con gli altri manager. La causa principale di tale “sottostima” è spesso la loro stessa incompetenza nelle questioni chiave delle attività dell’organizzazione, che li rende “inferiori” agli occhi dei colleghi.

Questo dipartimento risolve le questioni relative alla gestione delle assunzioni, alla contabilità del personale, alla formazione e allo sviluppo professionale.

Come altri servizi, il dipartimento Risorse umane ha una propria gerarchia di posizioni, che è parte integrante della struttura organizzativa complessiva. Il compito principale del dipartimento è organizzare il lavoro del sistema di gestione del personale a lui affidato, nonché fornire consulenza esperta al proprio manager.

I dipendenti del dipartimento Risorse umane svolgono lavori su retribuzione, formazione e sviluppo professionale, registri del personale, ecc. Questi lavoratori svolgono funzioni analitiche, conducono formazione professionale, sviluppano procedure di gestione del personale, preparano materiali per il processo decisionale da parte dei manager, ad es. agire come esperti funzionali ed esecutori di compiti chiave per la gestione delle risorse umane. Per svolgere con successo le proprie mansioni lavorative, gli specialisti dispongono di conoscenze professionali nel campo della gestione delle risorse umane, acquisite attraverso il lavoro pratico e la formazione, nonché una comprensione delle specificità delle attività dell'organizzazione. I dipendenti del dipartimento Risorse umane fanno affidamento su segretari, tecnici e altro personale tecnico, la cui competenza influisce direttamente sulle prestazioni degli altri dipendenti.

Il numero di dipendenti nel dipartimento Risorse umane dipende da molti fattori: le dimensioni dell'organizzazione, il tipo delle sue attività, le specificità dei compiti che deve affrontare, le tradizioni, le condizioni finanziarie, lo stadio di sviluppo.

Pertanto, il dipartimento Risorse umane si occupa di una vasta gamma di questioni e svolge un ruolo chiave nello sviluppo organizzativo. Pertanto, le attività di questo dipartimento sono molto importanti per l'efficace funzionamento dell'organizzazione.

Conclusione

In conclusione, riassumiamo.

Per il funzionamento efficace di qualsiasi organizzazione, è necessaria la gestione della qualità del personale. La gestione delle persone comprende la garanzia della cooperazione tra tutti i membri della forza lavoro, le politiche del personale, la formazione, l’informazione, la motivazione dei dipendenti e altre componenti importanti del lavoro del manager.

La gestione del personale è un'influenza sistemica e sistematicamente organizzata con l'aiuto di misure organizzative, economiche e sociali interconnesse sul processo di formazione, distribuzione, ridistribuzione del lavoro a livello aziendale, sulla creazione di condizioni per l'utilizzo delle qualità lavorative del dipendente ( lavoro) al fine di garantire l'efficace funzionamento dell'impresa e lo sviluppo completo dei suoi dipendenti.

La pianificazione dei fabbisogni del personale comprende:

Ш Valutazione del potenziale disponibile delle risorse lavorative;

Ø Valutazione dei bisogni futuri;

Ø Sviluppo di programmi di sviluppo del personale.
I più comuni sono i seguenti metodi di base di pianificazione del personale:

Ø determinazione del fabbisogno di lavoratori;

Sh sull'intensità del lavoro;

Ø secondo gli standard di produzione;

Ø secondo i luoghi di lavoro basati su standard per la manutenzione di macchine e unità e il monitoraggio del processo tecnologico.

La gestione del numero e della struttura del personale è stata considerata utilizzando l'esempio di OAO Iney. Presso Iney OJSC, le funzioni di selezione, assunzione del personale, gestione della struttura e numero del personale sono svolte dal dipartimento del personale. Il dipartimento risolve questioni di selezione, formazione e sviluppo, valutazione, retribuzione e comunicazione del personale, lavora per migliorarli e gestisce i dipendenti del suo dipartimento. Questo dipartimento si occupa della gestione delle assunzioni, della contabilità del personale, della formazione e sviluppo professionale. Il compito principale del dipartimento è organizzare il lavoro del sistema di gestione del personale a lui affidato, nonché fornire consulenza esperta al proprio manager. Pertanto, il dipartimento Risorse umane svolge un ruolo chiave nello sviluppo di un'organizzazione. Pertanto, le attività di questo dipartimento sono molto importanti per l'efficace funzionamento dell'organizzazione.

Elenco della letteratura usata

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Applicazione

Tabella 1 - Fattori che influenzano il numero del personale

Fattori	La loro influenza	Metodi di determinazione
1. Fattori esistenti al di fuori dell'impresa.
1.1.Cambiamenti nelle condizioni di mercato	Opportunità di vendita imprese Prezzo di costo	Analisi delle tendenze, valutazione
1.2.Cambiamenti nella struttura del mercato		Analisi di mercato
1.3.Rapporti competitivi		Analisi della situazione del mercato
1.4 Dati determinati dalla politica economica		Analisi di dati e processi economici
1.5 Accordo tariffario		Previsione delle conseguenze, analisi degli accordi accettati
2. Fattori esistenti nell'impresa (interni)
2.1.Volume di vendita pianificato	Fabbisogno quantitativo e qualitativo di personale (nuova domanda o domanda ridotta)	Prendere decisioni aziendali in conformità con la valutazione dei fattori elencati al paragrafo 1.
2.2.Tecnica, tecnologia, organizzazione della produzione e del lavoro	Numero di personale richiesto Volume e qualità dei prodotti finiti	Indicatori basati su dati empirici provenienti dalle scienze dell'organizzazione e del lavoro
1
2.3.avvicendamento del personale	Ulteriore necessità di lavoratori per sostituire quelli che se ne vanno	Contabilità delle perdite
2.4.Tempi di inattività	Utilizzo dispendioso del personale Riduzione del volume di produzione	Determinazione della quota di turnover del personale e tempi di inattività
2.5 Strategia sindacale	Politica del personale	Negoziazione

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Numero di personale

Nell’ambito dell’approccio statistico, il personale, come già accennato, è l’intera forza lavoro dei dipendenti di un’organizzazione (ad eccezione della direzione). Ha determinate caratteristiche quantitative e qualitative (numero, struttura, età, esperienza, anzianità di servizio, ecc.) e svolge diverse funzioni produttive ed economiche. Quella parte del personale che fa ufficialmente parte dello staff è chiamata personale.

È meglio mantenere i dipendenti che svolgono compiti permanenti nel personale e stipulare un contratto temporaneo con il resto. Ad esempio, l'80% delle aziende americane utilizza i servizi di dipendenti temporanei.

Il nucleo del personale, formato tenendo conto dell'introduzione di tecnologie promettenti, è la base del vantaggio competitivo di qualsiasi organizzazione.

La composizione e il numero del personale sono determinati dall'elenco delle posizioni stabilito dall'amministrazione per soddisfare le esigenze della produzione in funzione della sua struttura funzionale, tecnologica e organizzativa. I suoi parametri qualitativi sono determinati dai requisiti per il livello di qualificazione dei lavoratori, mentre i suoi parametri quantitativi sono determinati dal volume della produzione, dall'intensità del lavoro, dalla complessità dei prodotti, dal grado di automazione e informatizzazione dei processi tecnologici.

In genere, il personale è formato in modo mirato, il che consente di ottimizzarne il numero, la struttura professionale e di qualificazione, garantendo una distribuzione razionale delle funzioni lavorative e del carico di lavoro dei lavoratori, la loro composizione con diversi contenuti funzionali del lavoro. L’obiettivo finale della formazione del personale è la creazione di una forza lavoro efficiente.

Il numero del personale è determinato dal contenuto, dalle dimensioni, dalla complessità, dall'intensità del lavoro dei processi produttivi, dal grado di meccanizzazione, automazione e informatizzazione.

Nel calcolare il numero del personale sulla base di metodi statistici e valutazioni di esperti, viene utilizzato quanto segue:

standard di tempo necessari per completare il lavoro;

norme sulla popolazione;

coefficiente di conversione dell'affluenza alle buste paga;

la quantità di tempo utile;

standard di servizio, ecc.

Questi fattori ne determinano il valore standard (pianificato), che in pratica non riesce quasi mai a essere raggiunto. Pertanto, il personale è caratterizzato in modo più oggettivo dal numero (effettivo) della lista, vale a dire il numero di dipendenti che lavorano ufficialmente nell'organizzazione in questo momento.

L'elenco dei dipendenti per ciascun giorno di calendario comprende sia quelli effettivamente in servizio sia quelli assenti per qualsiasi motivo. Non sono inclusi i lavoratori a tempo parziale, i lavoratori per lavori occasionali e speciali, assunti sulla base di contratti speciali, quelli inviati per studi fuori servizio e che ricevono una borsa di studio a carico dell'impresa, e alcuni altri.

In condizioni di carenza di personale, il numero delle buste paga può differire in modo significativo da quello normativo (anche a causa dell'incapacità di assumere le persone migliori e della riluttanza ad assumere le peggiori). È consigliabile monitorare costantemente il rapporto tra questi due indicatori in termini assoluti e relativi e non consentire loro di divergere in modo significativo.

Il numero di busta paga per una determinata data di calendario comprende tutti i dipendenti, compresi quelli assunti a partire da tale data, ed esclude tutti i licenziati a partire da tale data. Si compone di tre categorie di persone:

permanente - accettato nell'organizzazione per un periodo indeterminato o per un periodo superiore a 1 anno in base a un contratto;

temporaneo - rilasciato per un periodo massimo di 2 mesi e per sostituire un dipendente temporaneamente assente - fino a 4;

stagionale - assunto per lavori di natura regolarmente ricorrente (per un periodo massimo di 6 mesi).

Il numero del personale a libro paga viene preso in considerazione quotidianamente dai fogli di presenza, in cui sono annotati tutti i dipendenti, sia quelli presenti al lavoro che quelli assenti per un motivo o per l'altro. Dal punto di vista contabile rappresenta quindi la somma delle presenze e delle mancate presentazioni.

Il numero del personale in elenco può anche essere considerato come un valore medio per un determinato periodo - mese, trimestre, anno:

il numero medio di dipendenti per un mese è pari alla somma delle presenze e delle assenze giornaliere, rapportate al numero di giorni di calendario (in questo caso gli indicatori relativi a fine settimana e festivi sono pari ai giorni lavorativi precedenti);

Il numero medio annuo o medio trimestrale del personale è presentato come metà della somma del numero di inizio e fine periodo, più il numero di ciascuna data intermedia, diviso per il numero di sottoperiodi:

dove ChPsr è il numero medio del personale del periodo;

Ch1, Ch2, Chn 1 - numero di personale all'inizio di ciascun sottoperiodo;

n è il numero di sottoperiodi che compongono un dato periodo.

Poiché non tutti i dipendenti, per un motivo o per l'altro, sono sul posto di lavoro ogni giorno, la dimensione reale dell'organico in un dato momento è caratterizzata dal numero di dipendenti presenti.

Movimenti del personale e sua analisi

Il personale è in costante cambiamento a causa delle assunzioni di alcuni e del licenziamento di altri. Il rinnovamento di una squadra dovuto alla partenza di alcuni dei suoi membri e all'arrivo di nuovi si chiama turnover (avvicendamento) del personale.

Lo smaltimento può essere dovuto a ragioni oggettive e soggettive, tra cui:

biologico (ad esempio, deterioramento della salute);

produzione (riduzione del personale dovuta alla completa meccanizzazione e automazione, nonché diminuzione dei volumi di produzione; assegnazione di viaggi di studio e di lavoro a lungo termine);

sociale (età pensionabile);

personale (circostanze familiari);

stato (coscrizione per il servizio militare).

Il tasso di abbandono del personale è dovuto ai seguenti fattori:

necessità urgente di cambiare lavoro (ad esempio, a causa dell'insoddisfazione per i salari, le condizioni e le condizioni di lavoro, ecc.);

investimenti effettuati relativi al lavoro e alle condizioni di vita (avere la propria azienda agricola, le specificità della professione);

l'opportunità di un nuovo luogo che offra migliori condizioni di lavoro, redditi più alti, ecc.;

facilità di adattamento alle nuove condizioni, determinata da qualifiche, esperienza, età e costi associati;

possesso di informazioni sui posti vacanti e il suo grado di affidabilità.

In termini di conseguenze, la circolazione del personale è tutt’altro che chiara.

Per i dipendenti in partenza gli aspetti positivi sono i seguenti:

crescita del reddito in una nuova posizione;

migliorare le condizioni per le carriere;

ampliamento delle connessioni;

acquisizione di lavori più adatti nel contenuto;

miglioramento del clima morale e psicologico.

Allo stesso tempo:

perdere salari, esperienza lavorativa continua nell'organizzazione e relativi benefici;

sostenere i costi per trovare un nuovo lavoro;

sono soggetti a difficoltà di adattamento e al rischio di perdere le qualifiche.

Per i restanti lavoratori si aprono ulteriori opportunità di avanzamento e di guadagno, ma i carichi di lavoro aumentano, si perdono partner familiari e il clima socio-psicologico cambia.

Per un’organizzazione, la mobilità del personale significa liberarsi dei dipendenti inadatti, attrarre persone con nuovi punti di vista e ringiovanire la forza lavoro. Tuttavia, la mobilità del personale aumenta i costi associati al reclutamento, alla sostituzione temporanea del personale e alla sua formazione, provoca perdita di orario di lavoro, calo della disciplina, aumento dei difetti e sottoproduzione.

L'aumento del turnover del personale, qualunque sia il motivo, peggiora l'organico dei luoghi di lavoro con artisti, distrae specialisti altamente qualificati che sono costretti ad aiutare i nuovi arrivati, peggiora il clima morale e psicologico, riduce l'attività di coloro che intendono andarsene, il che si traduce in perdite economiche.

In un team mobile, l'efficienza del lavoro è inferiore rispetto a quella stabile a causa della mancanza di norme stabilite, delle necessarie richieste reciproche e dell'imprevedibilità delle reazioni alle influenze del management.

Esiste una connessione diretta tra la permanenza di una persona in un'organizzazione e i risultati del suo lavoro, perché con molta esperienza conosce meglio le sottigliezze e i punti deboli del lavoro e quindi mostra prestazioni più elevate.

Le perdite economiche legate alla mobilità del personale vengono determinate sulla base delle attuali relazioni e di indagini specifiche. Consistono in perdite derivanti dall’interruzione della stabilità del gruppo, dalla disciplina del lavoro, perdite derivanti dall’aumento dei difetti e perdite dirette di orario di lavoro.

Le statistiche caratterizzano il movimento del personale mediante indicatori di fatturato relativo e assoluto.

Indicatori assoluti del movimento del personale sono il turnover delle presenze e il turnover delle partenze.

Il turnover dell'ammissione è il numero di persone iscritte al lavoro dopo la laurea presso istituti di istruzione, per reclutamento organizzativo, per trasferimento da altre organizzazioni, per distribuzione, per rinvio da parte delle autorità per l'impiego, su invito dell'organizzazione stessa, in fase di formazione pratica.

Il turnover in termini di logoramento è caratterizzato dal numero di persone che hanno lasciato l'organizzazione durante un dato periodo, raggruppate per motivi di licenziamento. A seconda di questi motivi può essere necessario o non necessario (fluidità).

Il necessario turnover dello smaltimento è inevitabile e ha ragioni oggettive:

stato di salute dei lavoratori;

requisiti legali (ad esempio, sul servizio militare);

momenti naturali (stato di salute, età).

Può essere previsto, proiettato e persino calcolato con precisione (partenza per il servizio militare o pensione).

Le conseguenze sfavorevoli qui sono indebolite dal fatto che le persone spesso non rompono i legami con l'organizzazione e le forniscono assistenza e assistenza quando possibile.

Il turnover è associato a ragioni soggettive ed è solitamente tipico dei giovani dipendenti, diminuendo significativamente dopo 3 anni di lavoro. Si ritiene che il suo livello normale sia del 5% all'anno. Può essere attivo (dimissioni volontarie) e passivo (licenziamento per violazioni della disciplina del lavoro). Se necessario, viene stimolato e perfino provocato.

Il turnover del personale è ridotto:

istruzioni dettagliate;

la capacità del dipendente di influenzare la situazione;

la sua rilevanza;

normale stress fisico ed emotivo;

la capacità di completare il lavoro, responsabilità per esso;

disponibilità di condizioni per la creatività.

Oltre a quelli elencati, è inoltre consigliabile determinare i seguenti indicatori assoluti delle condizioni del personale:

il numero di dipendenti sostituiti, che rappresenta il minor numero tra quelli assunti e licenziati;

il numero di coloro che hanno lavorato per l'intero periodo come differenza tra il numero di buste paga all'inizio del periodo e il numero di coloro che hanno lasciato durante il periodo (caratterizza la costanza della squadra per un certo periodo di tempo).

Gli indicatori relativi del turnover del personale sono:

Il movimento del personale si riflette nel bilancio, che include informazioni sui cambiamenti nel suo numero e struttura. I bilanci vengono compilati nelle organizzazioni per un mese, trimestre e anno, anche per singole specialità, professioni e categorie.

da dove provengono le persone (da istituti di istruzione, da altre organizzazioni tramite trasferimento, da scambi di lavoro, ecc.);

per quali motivi sono partiti (trasferimento ad altre organizzazioni, scadenza del contratto, partenza per studio, coscrizione militare, pensionamento e altri motivi).

Struttura del personale

La struttura del personale (struttura sociale dell'organizzazione) è intesa come la relazione quantitativa tra gruppi di lavoratori, determinata dalle strutture tecnologiche e organizzative dell'impresa. Trova la sua espressione nella tabella del personale, che ne riflette lo stato normativo.

La struttura del personale può essere statistica e analitica.

La struttura statistica riflette la sua distribuzione e movimentazione per categorie e gruppi di posizioni.

Evidenziare:

personale delle attività principali (persone che lavorano nei dipartimenti principali e ausiliari, di ricerca e sviluppo, personale dirigente, impegnato nella creazione di prodotti, servizi o nella manutenzione di questi processi);

personale delle attività non essenziali (addetti alle riparazioni, agli alloggi e ai servizi comunali, dipartimenti dei servizi sociali).

Tutti occupano posizioni di manager, specialisti e lavoratori nei loro dipartimenti e le informazioni di base su di loro sono contenute nei rapporti attuali.

La struttura analitica è determinata sulla base di studi e calcoli specifici e si divide in generale e specifica.

In termini di struttura complessiva, il personale è considerato in base a caratteristiche quali l'anzianità di servizio, il titolo di studio e la professione. La struttura privata riflette il rapporto tra alcune categorie di lavoratori, ad esempio: “quelli impegnati in lavori pesanti con e senza l’ausilio di semplici dispositivi”, “che eseguono lavori manualmente, non con macchine”, “che eseguono lavori manuali per la manutenzione di macchine e meccanismi, " "impiegati nei centri di lavorazione", ecc.

Il criterio per l'ottimalità della struttura del personale è la corrispondenza del numero di dipendenti di vari gruppi lavorativi e professionali al volume di lavoro da loro svolto, espresso in termini di orario di lavoro. Ciò consente di ridurre al minimo i costi di manodopera per eseguire funzioni rilevanti e aumentare l'affidabilità del dispositivo.

In base alla natura delle funzioni lavorative, il personale è suddiviso in operai e impiegati.

I lavoratori creano direttamente ricchezza o forniscono servizi di produzione. È consuetudine distinguere tra lavoratori principali e ausiliari. I primi sono impegnati in processi tecnologici che modificano la forma, la struttura, le proprietà e la posizione spaziale dell'oggetto del lavoro. Questi ultimi sono associati alla manutenzione delle attrezzature e dei luoghi di lavoro nei dipartimenti ausiliari: riparazione, strumentale, trasporto, magazzino.

I lavoratori del lavoro meccanizzato e manuale si distinguono in particolare nelle seguenti categorie:

lavorare con macchine automatiche;

eseguire lavori utilizzando macchine, meccanismi, strumenti, impianti;

manutenzione di macchine, macchine, impianti, dispositivi;

eseguire il lavoro manualmente;

eseguire lavori senza l'uso di macchine e meccanismi;

eseguire lavori di riparazione e regolazione di macchine e meccanismi.

I lavoratori sono inoltre classificati per professione, età, forme e sistemi di remunerazione, anzianità di servizio.

Tra i lavoratori rientra anche il personale di servizio junior impegnato principalmente nella fornitura di servizi non legati all'attività principale (portieri, corrieri, addetti alle pulizie di locali non produttivi, autisti di auto personali della direzione e autobus che trasportano i dipendenti).

I dipendenti svolgono l'organizzazione delle attività umane, la gestione della produzione, le funzioni amministrative ed economiche, finanziarie e contabili, gli appalti, le funzioni legali, di ricerca e altre funzioni. Pertanto, possiamo parlare di dipendenti manageriali e non manageriali che non supervisionano gli altri.

I dipendenti appartengono a un gruppo professionale di persone impegnate principalmente nel lavoro mentale (principalmente intellettuale). Sono combinati in diversi sottogruppi.

1. Dirigenti, che comprendono anche i loro vice e principali specialisti (ad esempio capo contabile, capo economista), ispettori governativi.

Insieme formano l'amministrazione, che comprende anche persone che non sono legate alla direzione e svolgono funzioni ausiliarie di gestione, ad esempio i dipendenti del servizio del personale.

2. Specialisti - lavoratori che svolgono tipi qualificati di attività professionale (sviluppo di soluzioni a problemi produttivi, tecnici e gestionali individuali, la cui selezione e adozione è di competenza dei manager). Questi sono economisti, avvocati, ingegneri.

A seconda del livello di formazione, si distinguono specialisti di qualifiche superiori e intermedie. I primi gestiscono i processi produttivi, tecnici e creativi; questi ultimi sono gli esecutori responsabili dell'opera.

Gli specialisti possono essere capo, leader o senior e hanno una categoria caratterizzata da un numero.

Uno specialista senior, oltre a svolgere i suoi consueti compiti di specialista, può guidare un gruppo di colleghi - artisti ordinari, non assegnati a un'unità indipendente. Questa guida non è di natura amministrativa, ma è principalmente di coordinamento e consultazione. Può anche essere l'unico esecutore responsabile di qualche lavoro, senza subordinati.

Lo specialista principale svolge gli stessi compiti dello specialista senior, ma fornisce inoltre una guida metodologica e il capo coordina il lavoro degli specialisti principali e senior.

3. Altri dipendenti legati ai dipendenti svolgono la preparazione e l'esecuzione di documenti, contabilità, controllo e servizi aziendali (ad esempio cassieri, impiegati, archivisti, comandanti).

In Occidente si distinguono le seguenti categorie di dipendenti:

quadri intermedi;

ama la gestione;

personale tecnico e funzionari aziendali;

lavoratori manuali;

operatori delle infrastrutture sociali.

Per occupare una posizione è necessario possedere la professione e le qualifiche adeguate.

Per professione si intende un insieme di conoscenze teoriche speciali, abilità pratiche ed esperienza acquisite da una persona come risultato di una formazione e di un lavoro specifici in un determinato campo, che gli consentono di svolgere il tipo di attività corrispondente, nonché di occupazione. Ad esempio, parlano della professione di manager, avvocato, economista, medico.

In Russia, le professioni degli operai sono incluse nella classificazione generale delle professioni dei lavoratori, delle posizioni dei dipendenti e delle classi tariffarie (OKPDTR) in conformità con l'elenco unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, e le posizioni dirigenziali - in conformità con l'Unificato Nomenclatura delle posizioni dei dipendenti e elenco delle qualifiche delle posizioni dirigenziali, degli specialisti e dei dipendenti. I libri di riferimento sulle tariffe e sulle qualifiche per ciascuna sezione contengono caratteristiche del lavoro, requisiti di competenze e, se necessario, esempi di lavoro.

La capacità di svolgere in modo accettabile i compiti professionali come risultato delle qualità mentali e psicofisiologiche di una persona è chiamata idoneità professionale. Può essere potenziale (basato sulle inclinazioni, sulle proprietà fisiche e mentali di una persona) e reale (si sviluppa gradualmente, come risultato della sua acquisizione di nuove conoscenze e abilità).

Si distinguono i seguenti parametri di idoneità professionale:

caratteristiche fisiche e stato di salute;

qualifiche, esperienza;

attività;

conformità ai requisiti legali;

caratteristiche e abilità mentali;

qualità personali (carattere, energia, autocontrollo, adattabilità);

orientamento e motivazione della personalità;

comportamento durante e fuori dal lavoro.

All'interno di ciascuna professione si distinguono le specialità: tipi di attività associate allo svolgimento di funzioni più limitate.

Pertanto, la specialità all'interno della professione legale sarà il ramo giuridico corrispondente: diritto civile, diritto penale, diritto statale, ecc.

L'esperienza e la pratica collegano insieme competenze, conoscenze e abilità, formando qualifiche, vale a dire il grado di formazione professionale necessaria per svolgere tali funzioni lavorative.

Esiste una distinzione tra qualifiche lavorative e qualifiche dei dipendenti.

Il primo è rappresentato da un insieme di requisiti per chi deve soddisfarlo; la seconda è l'insieme delle qualità professionali acquisite da una persona, le quali, in particolare, sono determinate da:

livello di conoscenze generali e speciali e capacità organizzative (per i dirigenti);

esperienza lavorativa in questa o in una posizione simile necessaria per padroneggiare la professione.

La qualifica viene assegnata da una commissione speciale sulla base di un esame completo delle conoscenze e dell'esperienza di una determinata persona ed è legalmente sancita nei documenti: diplomi, certificati, ecc.

In base al grado di qualificazione, i lavoratori sono solitamente suddivisi nei seguenti gruppi:

altamente qualificato - laureati di istituti di istruzione specializzata professionale e secondaria con un periodo di studio di 24 anni;

qualificati - coloro che hanno conseguito il diploma di scuole secondarie professionali o tecniche e hanno completato la formazione industriale presso le imprese per 624 mesi;

poco qualificati: coloro che hanno seguito una formazione industriale per 25 mesi;

non qualificati: coloro che hanno seguito una formazione pratica o un addestramento sul posto di lavoro per diverse settimane.

In Occidente si distinguono i lavoratori qualificati, semiqualificati e non qualificati.

Tale allocazione avviene secondo le seguenti motivazioni:

connessione della professione con il progresso scientifico e tecnologico (tecnologie e prodotti avanzati);

il grado di aggiornamento dei risultati delle prestazioni dei dipendenti;

il livello della loro formazione scolastica e professionale generale;

la gamma di funzioni produttive o gestionali svolte o controllate.

Quanto più elevate sono le qualifiche del dipendente, tanto meno il suo lavoro è suscettibile di regolamentazione, controllo e stimolazione.

I lavoratori altamente qualificati necessitano di maggiore protezione sociale, indipendenza e creazione di condizioni per la creatività, ma allo stesso tempo sono pronti ad assumersi maggiori responsabilità.

L'insieme di conoscenze e abilità, abilità specifiche dei lavoratori necessarie in uno specifico processo lavorativo è chiamato competenza professionale.

Si distinguono le seguenti tipologie:

funzionale (disponibilità di conoscenze speciali e capacità di implementarle);

intellettuale (capacità di pensare analiticamente);

situazionale (la capacità di agire in conformità con le circostanze attuali);

sociale (la presenza di capacità di comunicazione e integrazione, la capacità di mantenere relazioni, influenzare, raggiungere i propri, percepire e interpretare correttamente i pensieri degli altri, mostrare un atteggiamento nei loro confronti, condurre conversazioni, ecc.).

Le statistiche consentono di calcolare una serie di indicatori quantitativi che caratterizzano le qualifiche del personale:

Più questo coefficiente è vicino a 1, meglio è.

Le qualifiche dei lavoratori in una certa misura possono essere caratterizzate dal coefficiente di specializzazione dei lavoratori, determinato utilizzando la seguente formula:

così come il coefficiente di esperienza lavorativa nell'organizzazione:

Le differenze nel grado di qualificazione dei lavoratori si riflettono nella categoria tariffaria (a una categoria più alta corrisponde una qualificazione più elevata). A volte (ad esempio nei trasporti) quest'ultima è caratterizzata dalla classe, ma, a differenza della prima categoria, la prima classe è considerata la più alta.

È possibile calcolare il coefficiente della categoria tariffaria media come media aritmetica delle categorie, ponderata per la quota di dipendenti:

dove A1, A2, ..., An - il numero di dipendenti di ciascuna categoria;

a1, a2, ..., un numero a * cifre;

SA - numero totale di dipendenti.

Nell'analisi del personale viene studiata anche la composizione dei lavoratori per professione, età, forme e sistemi di remunerazione, turni e anzianità di servizio. La struttura per età del personale è caratterizzata dalla percentuale di persone di età corrispondente rispetto al numero totale.

Quando si studia la composizione per età, vengono utilizzati i seguenti raggruppamenti: 16, 17, 18, 19, 2024, 2529, 3034, 3539, 4044, 4549, 5054, 5559, 6064, 65 e oltre.

La struttura del personale per anzianità di servizio può essere considerata in due modi: in termini di anzianità di servizio complessiva e di anzianità di servizio in una determinata organizzazione.

Il livello di produttività del lavoro è direttamente correlato all’anzianità complessiva di servizio. La durata totale del servizio è raggruppata nei seguenti periodi: fino a 16 anni, 1620, 2125, 2630, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 e oltre.

L'esperienza lavorativa in un'organizzazione caratterizza la fidelizzazione del personale. Le statistiche evidenziano i seguenti periodi per il calcolo di questo indicatore: fino a 1 anno, 14, 59, 1014, 1519, 2024, 2529, 30 e oltre.

La struttura del personale per livello di istruzione (generale e speciale) prevede l'identificazione di soggetti con istruzione superiore, istruzione superiore incompleta (più di mezzo semestre di studio), secondaria specializzata, secondaria generale, secondaria incompleta, primaria.

Si consiglia di redigere una tabella informativa sul collocamento di specialisti con istruzione specialistica superiore e secondaria, che potrebbe assomigliare a questa:

Per verificare autonomamente le conoscenze acquisite, completa le attività di formazione dall'insieme di oggetti per il paragrafo corrente

Personale dell'impresa (società) - si tratta di un insieme di soggetti i cui rapporti con l'impresa sono regolati da un contratto di locazione.

La composizione professionale dei dipendenti dell'impresa è studiata in conformità con il classificatore tutto russo delle occupazioni dei lavoratori, delle posizioni dei dipendenti e delle classi tariffarie (OKPDTR). Secondo questo classificatore, i dipendenti che compongono il personale di un'impresa sono divisi in due gruppi, a seconda della natura delle funzioni svolte: operai e impiegati. I lavoratori si dividono in principali e ausiliari. Il gruppo di dipendenti comprende dirigenti, specialisti e altri dipendenti.

Per studiare la composizione della forza lavoro, vengono costruiti anche raggruppamenti per professione e livello di competenza.

Sotto professione comprendere un certo tipo di attività lavorativa, determinata dalla totalità delle conoscenze e delle capacità lavorative acquisite dai dipendenti a seguito di una formazione specifica o nella pratica. All'interno di ogni professione ci sono lavoratori diversi titoli di studio. Per specialisti e dipendenti, il livello di qualifica è determinato in base al livello di istruzione speciale, che viene adeguato durante il processo lavorativo in base ai risultati delle certificazioni condotte periodicamente. Le qualifiche dei lavoratori sono determinate categoria tariffaria , assegnato in base ai risultati delle prove periodiche.

Nel determinare il numero del personale, è consuetudine distinguere:

– dipendenti a libro paga dell'impresa;

– lavoratori esterni a tempo parziale;

– dipendenti con contratto civile.

IN libro paga include i dipendenti che hanno lavorato con un contratto di lavoro (contratto) e hanno svolto lavoro permanente, temporaneo o stagionale per un giorno o più, nonché i proprietari che lavorano di organizzazioni che hanno ricevuto salari in questa organizzazione. L'elenco dei dipendenti per ciascun giorno di calendario tiene conto sia di quelli effettivamente prestati sia di quelli assenti per qualsiasi motivo. Un lavoratore part-time interno che ha più di una tariffa viene conteggiato nella busta paga come una persona.

Contabilità lavoratori esterni a tempo parziale è condotto separatamente. L'ordinanza sull'assunzione dei lavoratori esterni a tempo parziale (i libri di lavoro di tali lavoratori sono conservati nel luogo della loro attività principale) deve prevedere che la durata del loro lavoro non possa superare il 50% di quella stabilita dalla legge per questa categoria di lavoratori. lavoratori.

Inoltre non sono incluse nel libro paga le persone lavorare con contratto di diritto civile , attratto dall'impresa, di regola, per svolgere lavori una tantum, speciali o commerciali (riparazioni, esami, consulenze, ecc.).

Il numero del personale, così come i suoi singoli gruppi, è caratterizzato da indicatori di due tipi: momentaneo, cioè determinato a partire da una data specifica (data di indagine, data di censimento, data di riferimento), e intervallo, ovvero la media del periodo.

Numero medio di dipendenti per un mese si ottengono dividendo la somma del numero dei dipendenti a libro paga per tutti i giorni di calendario del mese per il numero dei giorni di calendario del mese (28, 29, 30, 31), anche se l'impresa opera per un mese di calendario incompleto. Si presuppone che il numero di dipendenti per i fine settimana e i giorni festivi sia uguale al numero del giorno lavorativo precedente.

Il numero medio dei dipendenti può essere determinato anche sulla base dei fogli presenze giornalieri relativi all'utilizzo dell'orario di lavoro. Per fare ciò è necessario dividere la somma di tutte le presenze e assenze per lavoro per tutti i giorni di calendario del mese per il numero di giorni di calendario.

Per evitare distorsioni quando si utilizza il numero medio delle buste paga nei calcoli di altri indicatori economici (produttività del lavoro, salari medi), alcuni dipendenti della busta paga non sono inclusi nel numero medio della busta paga. Tali dipendenti includono:

– donne in congedo di maternità e congedo aggiuntivo per la cura dei figli;

– dipendenti in aspettativa per studio e in aspettativa aggiuntiva senza retribuzione;

– persone non a libro paga e assunte con contratti speciali con organizzazioni governative per la fornitura di lavoro (personale militare e persone che scontano una pena detentiva);

– le persone assunte con contratto di lavoro a tempo parziale (settimanale), sono prese in considerazione in proporzione al tempo lavorato.

Il numero medio di dipendenti per un trimestre è determinato sommando il numero medio di dipendenti per tutti i mesi di lavoro nel trimestre e dividendo l'importo risultante per tre (anche se l'impresa ha operato per un trimestre incompleto):

Il numero medio di dipendenti per il periodo dall'inizio dell'anno è determinato dividendo la somma del numero medio di dipendenti per tutti i mesi dall'inizio dell'anno per il numero di mesi solari dall'inizio dell'anno. Nel determinare l'organico medio per l'anno, la somma dell'organico medio per tutti i mesi dell'anno di riferimento è divisa per 12 (anche se l'impresa ha operato per meno di un anno intero).

Il numero medio di lavoratori a tempo parziale viene preso in considerazione in proporzione al tempo lavorato. Il numero medio di persone che prestano lavoro con contratti civili è calcolato secondo la metodologia di calcolo del numero medio.

Inoltre, a livello aziendale, è possibile calcolare il numero medio di persone presenti e il numero medio di effettivamente occupati:

Dove D schiavo – numero di giorni lavorativi.

Il concetto di “risorse lavoro” viene utilizzato per caratterizzare la popolazione attiva a livello di paese, regione, settore economico o scala organizzativa. All’interno di una singola organizzazione, il concetto più comunemente utilizzato è “personale”.

Personale (dal lat. personalis – personale) è il personale dell'organizzazione, compresi tutti i dipendenti, nonché i proprietari e i comproprietari che lavorano.

Il criterio principale per classificare un individuo nel gruppo “personale” è il suo coinvolgimento come portatore di forza lavoro nei rapporti di lavoro all'interno di una particolare organizzazione.

Le principali caratteristiche del personale sono:

• – l'esistenza del suo rapporto di lavoro con il datore di lavoro, che è formalizzato da un contratto di lavoro;
• – possesso di determinate caratteristiche qualitative (professione, specialità, qualifiche, competenza, ecc.), la cui presenza determina l'attività del dipendente in una specifica posizione o luogo di lavoro;
• – orientamento agli obiettivi delle attività del personale, ovvero creare le condizioni affinché il dipendente possa raggiungere gli obiettivi dell’impresa.

Fornendo un impatto unificato e completo sul personale dell'organizzazione nel suo complesso, la gestione del personale:

• – in primo luogo, si integra nel sistema di gestione complessivo dell'organizzazione, collegandolo con gli indirizzi strategici e la cultura aziendale, nonché con la pianificazione della ricerca, della produzione, delle vendite, del miglioramento della qualità, ecc.;
• – in secondo luogo, comprende un sistema completo di misure permanenti e programmatiche per regolare l'occupazione, pianificare i lavori, organizzare la selezione, il collocamento e la formazione del personale, prevedere il contenuto del lavoro, ecc.;
• – in terzo luogo, comporta un'attenta considerazione delle qualità personali e delle caratteristiche professionali dei dipendenti, nonché la valutazione delle loro attività;
• – in quarto luogo, centralizza la gestione del lavoro nelle mani di uno dei leader dell’organizzazione e adotta anche misure per migliorare il meccanismo del lavoro del personale.

Il personale dell'organizzazione può essere considerato in base alle caratteristiche fisiologiche, psicologiche e socioculturali (Fig. 1.3).

Le principali caratteristiche del personale dell'organizzazione sono numero E struttura.

Riso. 1.3.

Numero e struttura del personale

Numero di personale è un indicatore economico e statistico che determina il numero di persone appartenenti a una particolare categoria secondo un determinato criterio.

Il numero del personale in un'organizzazione dipende dalla natura, dalla complessità, dall'intensità del lavoro dei processi di produzione (o altro) e di gestione, dal grado di meccanizzazione, automazione e informatizzazione.

Nella pratica della contabilità del personale si distingue tra buste paga, busta paga media e presenze.

IN libro paga Il personale dell'organizzazione dovrebbe includere tutti i dipendenti assunti per lavoro a tempo indeterminato, stagionale e temporaneo per un periodo di un giorno o più, dal giorno in cui sono stati assunti. L'elenco dei dipendenti per ciascun giorno di calendario deve tenere conto sia di quelli effettivamente prestati sia di quelli assenti dal lavoro per qualsiasi motivo.

Per determinare il numero di dipendenti per il periodo di riferimento, viene calcolato numero medio, che viene utilizzato per calcolare la produttività del lavoro, i salari medi, i tassi di turnover, il turnover del personale e altri indicatori.

Il numero medio di dipendenti per il mese di riferimento viene calcolato sommando il numero di dipendenti a libro paga per ciascun giorno di calendario del mese di riferimento, ovvero: dal 1° al 31, compresi festivi e prefestivi, e dividendo l'importo percepito per il numero dei giorni di calendario del mese di riferimento.

Per determinare correttamente il numero medio dei dipendenti, è necessario tenere un registro giornaliero del numero dei dipendenti a libro paga, che dovrebbe essere aggiornato sulla base degli ordini (istruzioni) sull'assunzione, sul trasferimento dei dipendenti ad altro lavoro e sulla cessazione del rapporto di lavoro. il contratto di lavoro.

Il numero medio di dipendenti per l'anno è determinato sommando il numero medio di dipendenti per tutti i mesi dell'anno di riferimento e dividendo l'importo risultante per 12.

È necessario distinguere dal libro paga dei dipendenti rivelarsi, che mostra quante persone nell'elenco si sono presentate al lavoro. Il numero dei lavoratori effettivi mostra il numero del personale che non solo si è presentato, ma ha anche effettivamente iniziato a lavorare. La differenza tra il numero di affluenza alle urne e il numero di lavoratori effettivi mostra il numero di persone che restano inattive tutto il giorno (ad esempio per mancanza di elettricità, materiali, ecc.).

Struttura del personale dell'organizzazione è un insieme di gruppi separati di lavoratori, uniti secondo una serie di caratteristiche e categorie. A seconda della partecipazione al processo produttivo si distinguono:

• – personale di produzione industriale (PPP) sono i lavoratori direttamente collegati alla produzione;
• – personale non industriale – si tratta di dipendenti non direttamente collegati alla produzione e al suo mantenimento, nonché di dipendenti dell’infrastruttura sociale dell’impresa (dipendenti di istituti pediatrici e medici nel bilancio dell’impresa, ecc.).

Il personale industriale e produttivo, a seconda della natura delle funzioni lavorative, è suddiviso in categorie:

– lavoratori – si tratta dei lavoratori direttamente coinvolti nella creazione di beni materiali o nella fornitura di servizi di produzione e trasporto. Lavoratori sotto

sono divisi in principali, direttamente correlati alla produzione dei prodotti; ausiliari legati al mantenimento della produzione;

• – specialisti – dipendenti che svolgono funzioni economiche, ingegneristiche, tecniche, legali, amministrative e di altro tipo. Questi includono economisti, ingegneri, tecnologi, avvocati, ispettori del personale, contabili, ecc.;
• – dipendenti (esecutori tecnici) - dipendenti che svolgono funzioni finanziarie e contabili, preparazione ed esecuzione di documenti, servizi aziendali e altre funzioni. Tra questi figurano segretari, cronometristi, cassieri, spedizionieri, ecc.;
• – manager, svolgere funzioni di gestione aziendale. I dirigenti possono essere condizionalmente suddivisi in tre livelli: il più alto (direttore, direttore generale, dirigente e loro sostituti); medio (capi delle principali unità strutturali - negozi, dipartimenti, dipartimenti, nonché principali specialisti); di base (lavorare con artisti - capi di uffici, settori, caposquadra).

La divisione del personale dell'organizzazione in categorie viene effettuata in conformità con il documento normativo - Elenco delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, sviluppato dall'Istituto del lavoro e approvato con risoluzione del Ministero del lavoro e dello sviluppo sociale di della Federazione Russa del 21 agosto 1998 n. 37 (con integrazioni).

La struttura per genere ed età del personale di un’impresa è il rapporto tra i gruppi di personale per genere (uomini, donne) ed età. La struttura per età è caratterizzata dalla percentuale di persone di età corrispondente sul numero totale del personale. Quando si studia la composizione per età, si consigliano i seguenti raggruppamenti: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 anni e oltre.

La struttura del personale per livello di istruzione caratterizza la divisione dei dipendenti con istruzione superiore, istruzione superiore incompleta, secondaria specializzata, secondaria generale.

La struttura del personale per anzianità di servizio può essere considerata in base all'anzianità di servizio totale e all'anzianità di servizio presso una determinata impresa.

La struttura professionale del personale di un'impresa è il rapporto tra rappresentanti di varie professioni o specialità (economisti, contabili, lavoratori) che hanno competenze teoriche e pratiche acquisite a seguito della formazione e dell'esperienza lavorativa in questo campo.

La struttura delle qualifiche del personale è il rapporto tra lavoratori con diversi livelli di competenza (grado di formazione professionale) richiesti per svolgere determinate funzioni lavorative. Nel nostro paese, il livello di competenza dei lavoratori è determinato dal grado o classe e, per gli specialisti, dalla categoria, grado o classe.

Struttura organizzativa – questa è la composizione e la subordinazione dei funzionari in conformità con la struttura organizzativa dell'impresa.

Struttura funzionale riflette la divisione funzionale del lavoro nel campo della gestione aziendale e la relazione tra i singoli gruppi di personale a seconda delle specifiche funzioni di gestione che svolgono (gestione del personale, finanza, riparazioni, ecc.).

Struttura del personale riflette la composizione del personale secondo la tabella del personale dell'impresa, prevede la delimitazione dei diritti e delle responsabilità ed è espressa in un sistema di posizioni, nell'ordine in cui sono ricoperte.

Struttura sociale caratterizza la forza lavoro di un’impresa come un insieme di gruppi divisi per sesso, età, stato civile, livello di istruzione, livello di reddito, ecc.

Struttura dei ruoli del team determina la composizione e la distribuzione dei ruoli creativi, comunicativi e comportamentali tra i singoli dipendenti. I ruoli creativi sono tipici degli organizzatori e degli inventori. I ruoli comunicativi determinano il contenuto e la partecipazione dei lavoratori al processo decisionale. I ruoli comportamentali caratterizzano i modelli tipici di comportamento dei dipendenti sul lavoro, a casa e in situazioni di conflitto.

L'analisi della struttura del personale dovrebbe essere effettuata sistematicamente con l'obiettivo di un processo decisionale tempestivo da parte del capo dell'impresa e del servizio del personale per migliorarla e rispettare i compiti di gestione e produzione da risolvere.