සංවිධානයේ පිරිස්වල ප්රධාන ලක්ෂණ වන්නේ අංකය සහ ව්‍යුහයයි.
කාර්ය මණ්ඩල සංඛ්යාව – මෙම සංවිධානය සඳහා නිල වශයෙන් සේවය කරන සේවකයින් සංඛ්යාව වේ. එය සම්මත හෝ සත්‍ය විය හැක. සම්මත (සැලසුම් කරන ලද) අංකය නිෂ්පාදන හා කළමනාකරණ ක්‍රියාවලීන්ගේ ස්වභාවය, පරිමාණය, සංකීර්ණත්වය සහ ශ්රම තීව්රතාවය, ඒවායේ යාන්ත්‍රිකකරණය, ස්වයංක්‍රීයකරණය සහ පරිගණකකරණය පිළිබඳ උපාධිය මත රඳා පවතී. තථ්‍ය සංඛ්යාව සංවිධානයේ සංලක්ෂිත වඩාත් වෛෂයික දර්ශකයකි, එය මේ මොහොතේ සංවිධානයේ නිල වශයෙන් සේවය කරන සේවකයින් සංඛ්යාව නියෝජනය කරයි.
සම්මත (සැලසුම් කළ) පිරිස් සංඛ්යාව තීරණය කරනු ලබන්නේ නිල ලේඛනයක් මගිනි: “පුද්ගල සංඛ්‍යාලේඛන සහ ව්යවසාය, ආයතන සහ සංවිධානවල සේවකයින්ගේ සහ සේවකයින්ගේ වැටුප් පිළිබඳ උපදෙස්”. මෙම ලේඛනයේ කාර්යය නියාමනය කිරීමයි: වැටුප් ලේඛනය තීරණය කිරීම සඳහා ක්රම, සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව, ප්රධාන හා ප්රධාන නොවන ක්රියාකාරකම්වල රැකියා ලැයිස්තුව, පිරිස් බඳවා ගැනීම සහ පිටවීම වාර්තා කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය, ආදිය.
පුද්ගල ව්යුහය -මේවා සමහර ලක්ෂණ අනුව එක්සත් වූ කම්කරුවන් වෙනම කණ්ඩායම් වේ. පිරිස් ව්‍යුහගත කිරීමේ පහත සලකුණු වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය: නිෂ්පාදන හෝ කළමනාකරණ ක්‍රියාවලියට සහභාගී වීමේ පදනම මත (කළමනාකරුවන්, විශේෂ ists යින්, තාක්‍ෂණ ශිල්පීන්, කම්කරුවන්, සමාජ යටිතල පහසුකම් සේවකයින්), යම් වෘත්තියකට හෝ විශේෂත්වයකට (ගණකාධිකාරීවරුන්, කළමනාකරුවන්) අයත් වීමේ පදනම මත , නීතීඥයින්, වෙළඳ භාණ්ඩ විශේෂඥයින්, ආදිය), සුදුසුකම් මට්ටම මත පදනම්ව (සේවකයින් සඳහා එය නිලයක් හෝ පන්තියක් වන අතර විශේෂඥයින් සඳහා එය කාණ්ඩයක්, තරාතිරමක් හෝ පන්තියක් වේ), ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය හෝ වයස අනුව, සේවා කාලය අනුව, අධ්යාපන මට්ටම.
පිරිස් ව්යුහයේ ඉහත ලක්ෂණ මත පදනම්ව, පුද්ගල ව්යුහය වර්ග දෙකක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය: සංඛ්යානමය සහ විශ්ලේෂණාත්මක.
- පුද්ගලයින්ගේ සංඛ්යානමය ව්යුහය මඟින් කාර්ය මණ්ඩලයේ ව්‍යාප්තිය සහ එහි චලනයන් නියෝජනය කරන්නේ ක්රියාකාරකම් වර්ගය සහ දරන තනතුරු අනුව සේවා නියුක්තිය අනුව ය. මෙම පදනම මත, ඔවුන් වෙන්කර හඳුනා ගනී: ප්රධාන ක්රියාකාරකම්වල පුද්ගලයින් (කළමනාකරණ උපකරණවල සේවකයින්, නිෂ්පාදන නිර්මාණය කිරීමේ නියැලී සිටින පර්යේෂණ සහ සංවර්ධන ඒකක යනාදිය) සහ මූලික නොවන ක්රියාකාරකම්වල පුද්ගලයින් (සමාජ ක්ෂේත්රයේ කම්කරුවන්, නිවාස. සහ වාර්ගික සේවා, ආදිය). තෝරාගත් පිරිස් වර්ග, අනෙක් අතට, බෙදා ඇත: කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින්, සේවකයින් (තාක්ෂණික කාර්ය සාධනය කරන්නන්) සහ කම්කරුවන්.
- පිරිස්වල විශ්ලේෂණ ව්යුහය සාමාන්ය සහ පුද්ගලික උප ව්‍යුහයන් මගින් නිරූපණය කෙරේ. පහත සඳහන් නිර්ණායකයන්ට අනුව සේවකයින් පොදු උප ව්‍යුහයකට ඒකාබද්ධ වේ: වෘත්තිය, සුදුසුකම්, අධ්‍යාපනය, සේවා පළපුරුද්ද, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය සහ වයස. වෙනත් නිර්ණායකයන්ට අනුව කම්කරුවන් පුද්ගලික උප ව්‍යුහයකට එක්සත් වී ඇත: විශේෂිත, ලාක්ෂණික තනි පුද්ගල කණ්ඩායම් (උදාහරණයක් ලෙස, "අධික ශාරීරික ශ්‍රමයේ යෙදී සිටින අය", "නිෂ්පාදන ශ්‍රමයේ නියැලී සිටින අය" ආදිය).
විශේෂඥයින් විශ්වාස කරන්නේ ප්රශස්ත පිරිස් ව්යුහය සඳහා වන නිර්ණායකය වන්නේ විවිධ රැකියා කණ්ඩායම්වල සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව ඔවුන් ඉටු කරන වැඩ ප්‍රමාණයට අනුරූප වන බවයි, එය කාල වියදම් වලින් ප්රකාශ වේ (Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., 1994).
දැනුම පදනමේ ඔබේ හොඳ වැඩ යවන්න සරලයි. පහත පෝරමය භාවිතා කරන්න
සිසුන්, උපාධිධාරී සිසුන්, ඔවුන්ගේ අධ්යයන හා වැඩ කිරීමේදී දැනුම පදනම භාවිතා කරන තරුණ විද්‍යාඥයින් ඔබට ඉතා කෘතඥ වනු ඇත.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අධ්යාපන හා විද්යා අමාත්යාංශය
උතුරු කොකේසස් රාජ්ය තාක්ෂණික විශ්ව විද්යාලය
කළමනාකරණ දෙපාර්තමේන්තුව
පාඨමාලා වැඩ
විනය: මානව සම්පත් කළමනාකරණය
මාතෘකාව මත : "පුද්ගලයින්ගේ සංඛ්යාව සහ ව්යුහය කළමනාකරණය කිරීම"
සම්පූර්ණ කළේ: 4 වසර ශිෂ්‍යයා,
FEF; කණ්ඩායම් GMU-011,
Vinogradskaya A.P.
පරීක්ෂා කළේ: චුප්‍රෝවා ඩී.බී.
Stavropol, 2004
මෙම පාඨමාලාවේ මාතෘකාව වන්නේ "පුද්ගලයින්ගේ සංඛ්යාව සහ ව්යුහය කළමනාකරණය කිරීම" යන්නයි.
OAO Iney හි උදාහරණය භාවිතා කරමින් පිරිස් සංඛ්යාව සහ ව්යුහය පිළිබඳ සංකල්පය, පිරිස් සංඛ්යාව සැලසුම් කිරීම සහ පිරිස් සංඛ්යාව සහ ව්යුහය කළමනාකරණය කිරීම වැනි කරුණු මෙම ලිපියෙන් විමසා බලයි.
පාඨමාලා කාර්යයේ යෙදුමක් අඩංගු වේ.
මෙම පාඨමාලා කෘතිය සාහිත්‍ය මූලාශ්‍ර 12ක් පදනම් කරගෙන ලියා ඇති අතර ටයිප් කරන ලද පිටු 31ක පරිමාවක් දරයි.
|
හැදින්වීම |
|||
|
පිරිස් සංඛ්යාව සහ ව්යුහය පිළිබඳ සංකල්පය |
|||
|
පිරිස් සැලසුම් කිරීම |
|||
|
පිරිස් අවශ්යතා සඳහා සැලසුම් කිරීම. කාර්ය මණ්ඩල අවශ්යතා පුරෝකථනය කිරීමේ ක්රම |
|||
|
පිරිස් සංඛ්යාව තීරණය කිරීම |
|||
|
වෘත්තීය සංයුතිය සැලසුම් කිරීම |
|||
|
උදාහරණයක් භාවිතා කරමින් පිරිස් සංඛ්යාව සහ ව්යුහය කළමනාකරණය කිරීම JSC "ඉනි" |
|||
|
නිගමනය |
|||
|
භාවිතා කළ සාහිත්‍ය ලැයිස්තුව |
|||
|
අයදුම්පත |
හැදින්වීම
සියලුම සංවිධාන සඳහා - විශාල සහ කුඩා, ලාභ සඳහා සහ ලාභ නොලබන, සියලුම ව්යාපාර සඳහා, පුද්ගලයින් කළමනාකරණය කිරීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. මිනිසුන් නොමැතිව සංවිධානයක් නොමැත. නිවැරදි පුද්ගලයින් නොමැතිව, විශේෂඥයින් නොමැතිව, කිසිදු සංවිධානයකට තම අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට සහ පැවැත්මට නොහැකි වනු ඇත. පුද්ගල කළමනාකරණය බවට සැකයක් නැත, i.e. ශ්රම සම්පත් කළමනාකරණ න්‍යායේ සහ භාවිතයේ වැදගත්ම අංගයකි.
ලෝක මට්ටමේ නිෂ්පාදනයක් නිර්මාණය කිරීම සැමවිටම ව්යවසායයේ වැඩ කරන පුද්ගලයින් ගැන ය. නිෂ්පාදන සංවිධානයේ නිවැරදි මූලධර්ම, ප්රශස්ත පද්ධති සහ ක්රියා පටිපාටි ඇත්ත වශයෙන්ම වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි, නමුත් නව කළමනාකරණ ක්‍රමවලට ආවේණික වූ සියලු අවස්ථාවන් ක්රියාත්මක කිරීම නිශ්චිත පුද්ගලයින් මත, ඔවුන්ගේ දැනුම, නිපුණතාවය, සුදුසුකම්, විනය, අභිප්රේරණය, හැකියාව මත රඳා පවතී. ගැටළු විසඳීමට, ඉගෙනීමට ඇති පිළිගැනීම.
නව හොඳ තාක්‍ෂණයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා අවම වශයෙන් පැරණි යන්ත්ර සහ උපකරණ ක්රියා කරන ආකාරය පිළිබඳ දැනුමක් අවශ්ය නම් පමණක් නව නිෂ්පාදන හෝ උපකරණ සංවර්ධනයට සම්බන්ධ සේවකයෙකුට නිපුණතාවය අවශ්ය වේ. නමුත් අද තරඟයෙන් සාර්ථක වීමට තීරණය කර ඇති ව්‍යවසායයක් සඳහා, සෑම සේවකයෙකුටම ඉතා පුළුල් දැනුමක් තිබීම අවශ්ය වේ.
ශ්රම සම්පත් සඳහා සැපයුම සහ ඉල්ලුම පුරෝකථනය කිරීමේ ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ඕනෑම සංවිධානයකට අවශ්ය පුද්ගලයින් සංඛ්යාව, ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම සහ පිරිස් ස්ථානගත කිරීම සොයා ගත හැකිය.
එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, පිරිස් බඳවා ගැනීම, පුහුණු කිරීම, වැඩිදියුණු කිරීම සහ ගෙවීම සඳහා පද්ධති මෙන්ම කළමනාකරණය සහ සේවකයින් අතර සබඳතා සඳහා ප්‍රතිපත්තියක් ද ඇතුළුව සම්බන්ධීකරණ පුද්ගල ප්‍රතිපත්තියක් සකස් කළ හැකිය. මෙම උපායමාර්ගික සැලැස්ම නිශ්චිත ශ්රම බලකායේ වැඩසටහන් වලට බෙදිය හැකිය.
සංඛ්යාව වැඩි වන තරමට, අනෙකුත් දේවල් සමාන වන තරමට නිෂ්පාදන පරිමාව වැඩි වේ.
ඉහත සියල්ලම ඉදිරිපත් කළ මාතෘකාවේ අදාළත්වය තීරණය කළේය.
කාර්යයේ අරමුණ වන්නේ ව්යවසායයේ නිෂ්පාදන හැකියාවන් කෙරෙහි ව්යවසායකයින්ගේ බලපෑම අධ්යයනය කිරීමයි.
මෙම ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා, පහත සඳහන් කාර්යයන් විසඳීම අවශ්ය වේ: සංයුතියේ න්යායික ගැටළු, ව්යවසායයේ පිරිස් ව්යුහය, චලනය සහ ශ්රම ඵලදායිතාව පිළිබඳ දර්ශක සහ ව්යවසායයේ පුද්ගල ප්රතිපත්තියේ ප්රධාන ගැටළු සලකා බලන්න.
අධ්‍යයනයේ පරමාර්ථය ව්යවසායකයින් ය.
අධ්‍යයනයේ විෂය වන්නේ ශ්රම ඵලදායිතාව සහ ව්යවසායයේ නිෂ්පාදන හැකියාවන් කෙරෙහි පුද්ගලයින්ගේ බලපෑමයි.
ඉදිරිපත් කරන ලද කාර්යය කොටස් තුනකින් සමන්විත වේ. පළමු සහ දෙවන පුද්ගලයින්ගේ සංඛ්යාව සහ ව්යුහය කළමනාකරණය කිරීමේ න්‍යායාත්මක ගැටළු පරීක්ෂා කරයි. තෙවන පරිච්ඡේදයේ, Iney OJSC හි උදාහරණය භාවිතා කරමින් පිරිස් සංඛ්යාව සහ ව්යුහය කළමනාකරණය කිරීම සලකා බලයි.
1 පිරිස් සංඛ්යාව සහ ව්යුහය පිළිබඳ සංකල්පය
මෙම ප්රශ්නයේ දී අපි මූලික සංකල්ප දෙස බලමු.
සංවිධානයේ සංකල්පය සඳහා විවිධ ප්රවේශයන් තිබේ.
සංවිධානයක් යනු සමාජ ක්රමයේ වර්ගයකි, යම් පොදු අරමුණක් සාමූහිකව සාක්ෂාත් කර ගන්නා සහ ඇතැම් මූලධර්ම සහ නීති රීති මත පදනම්ව ක්රියා කරන පුද්ගලයින්ගේ සංගමයකි.
සංවිධානය පිළිබඳ තවත් සංකල්පයක් ලබා දිය හැකිය. සංවිධානයක් යනු සමාජ පද්ධතියක අංගයක් වන අතර එය මානව ප්‍රජාවේ පොදු ආකාරයන්ගෙන් එකක් වන අතර සමාජයේ මූලික ඒකකය වේ.
සංවිධානයක වැදගත්ම අභ්යන්තර විචල්‍යය වන්නේ එහි පිරිස් ය.
කාර්ය මණ්ඩලය - මොවුන් වෘත්තීය හෝ සේවා ලක්ෂණ මත පදනම්ව කණ්ඩායමක් සෑදෙන ආයතනයක හෝ ව්යවසායක පුද්ගලයින් හෝ සේවකයින් වේ.
කාර්ය මණ්ඩල සංඛ්යාව- මෙය ව්යවසායයේ සේවය කරන පුද්ගලයින් සංඛ්යාව වේ.
පුද්ගල ව්යුහය- මෙය ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ ගුණාත්මක සංයුතියයි. පිරිස් ඔවුන්ගේ අධ්යාපන මට්ටම, සුදුසුකම් මට්ටම සහ වෘත්තීයභාවය මගින් සංලක්ෂිත කළ හැකිය.
ඕනෑම කළමනාකරණ පද්ධතියක කේන්ද්‍රීය සාධකය වන්නේ ජනතාවයි.
විවිධ ස්වභාවයේ ආයතනික පද්ධතිවල ක්රියාකාරිත්වය, ඒවායේ නිශ්චිත ව්යුහය සංරක්ෂණය කිරීම, ක්රියාකාරකම් ආකාරය පවත්වා ගැනීම සහ ඔවුන්ගේ වැඩසටහන් සහ ඉලක්ක ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කිරීමෙහි අංගයක් ලෙස කළමනාකරණය වටහාගෙන ඇත.
සංවිධානයක පිරිස් සංඛ්යාව සහ ව්යුහය කළමනාකරණය කිරීම ප්රධාන වශයෙන් සිදු කරනු ලබන්නේ මානව සම්පත් කළමනාකරණ දෙපාර්තමේන්තුව හෝ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව මගිනි.
පුද්ගලයන්ගේ වැදගත්ම පුද්ගල ලක්ෂණ වන්නේ:
Ш හැකියාවන්;
Ш අවශ්යතා;
Ш බලා සිටීම;
සංජානනයේ Ш චරිතය;
සමාජ ආකල්ප.
ඕනෑම ආයතනයක ඵලදායී ක්රියාකාරිත්වය සඳහා ගුණාත්මක පිරිස් කළමනාකරණයක් අවශ්ය වේ. පුද්ගල කළමනාකරණයට ශ්රම බලකායේ සියලුම සාමාජිකයින් අතර සහයෝගීතාවය සහතික කිරීම, පුද්ගල ප්‍රතිපත්ති, පුහුණුව, තොරතුරු, සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය සහ කළමනාකරුගේ කාර්යයේ අනෙකුත් වැදගත් අංග ඇතුළත් වේ. "පුද්ගල (පුද්ගල) කළමනාකරණය" යන සංකල්පය "මානව සම්පත් කළමනාකරණය" යන සංකල්පයට සමීප වේ. අවස්ථා දෙකේදීම, කළමනාකරණ බලපෑමේ පරමාර්ථය එක හා සමාන වේ, වෙනස සේවකයාට, ඔහුගේ ශ්රම බලකායට සම්පතක් ලෙස නිශ්චිත ප්‍රවේශය වේ.
කළමනාකාරිත්වයේ පරමාර්ථය තනි සේවකයෙකු මෙන්ම ඔවුන්ගේ යම් සංයෝජනයක්, ශ්රම සාමූහිකයක් ලෙස ක්රියා කරයි. සේවකයින්ගේ සමස්ථයට සාමාන්ය කළමනාකරණ තීරණ වලට යටත් වන ව්යවසායයේ (සංවිධානය, සමාගම) සහ ව්යුහාත්මක ඒකකයක (දෙපාර්තමේන්තුව, වැඩමුළුව) හෝ නිෂ්පාදන සෛල (කණ්ඩායම) හි සමස්ත පුද්ගලයින් යන දෙකම ඇතුළත් විය හැකිය. කළමනාකාරිත්වයේ වස්තුවක් ලෙස කම්කරුවන් කණ්ඩායමක සුවිශේෂී ලක්ෂණයක් වන්නේ පොදු අරමුණු හේතුවෙන් කම්කරුවන්ගේ ක්රියාකාරකම්වල යම් අන්තර් සම්බන්ධතාවයක් වන අතර එය ඔවුන් කණ්ඩායමක් ලෙස සංලක්ෂිත වේ.
පුද්ගල කළමනාකරණයේ විෂයයන් යනු පුද්ගල සේවා සේවකයින් ලෙස අදාළ කාර්යයන් ඉටු කරන විශේෂ ists යින් කණ්ඩායමක් මෙන්ම ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන්ට අදාළ කළමනාකරණ කාර්යය ඉටු කරන සියලුම මට්ටම්වල කළමනාකරුවන් ය.
නවීන නිෂ්පාදනයේ මානව සාධකයේ වැඩි කාර්යභාරය සම්බන්ධයෙන් පිරිස් කළමනාකරණයේ වැදගත්ම කාර්යයක් වන්නේ පිරිස් සංවර්ධනය මිස රැකියා ලබා ගැනීමේ හැකියාවට අනුකූලව එහි සංඛ්‍යාත්මක ශක්තිය ගෙන ඒම පමණක් නොවේ.
ව්යවසායයේ සංවර්ධන උපායමාර්ගය, නිෂ්පාදන හා සේවා නිෂ්පාදනයේ පරිමාව සැලකිල්ලට ගනිමින් පිරිස් අවශ්යතාව තීරණය කිරීම;
පිරිස්වල සංඛ්‍යාත්මක හා ගුණාත්මක සංයුතිය ගොඩනැගීම (බඳවා ගැනීමේ ක්රමය, ස්ථානගත කිරීම);
පුද්ගල ප්රතිපත්තිය (බාහිර හා අභ්යන්තර ශ්රම වෙලඳපොල සමඟ සම්බන්ධතා, පුද්ගලයින් නිදහස් කිරීම, නැවත බෙදා හැරීම සහ නැවත පුහුණු කිරීම);
සාමාන්ය සහ වෘත්තීය පුහුණු පද්ධතිය;
ව්යවසායයේ සේවකයින් අනුවර්තනය කිරීම;
වැඩ සඳහා වේතන සහ දිරිගැන්වීම්, ද්රව්යමය හා සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීම් පද්ධතියක්;
කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම සහ පුද්ගලයින්ගේ සහතික කිරීම, කාර්යයේ ප්රතිඵල සහ ව්යවසාය සඳහා සේවකයාගේ වටිනාකම මත පදනම්ව සේවකයින් දිරිගැන්වීම සහ උසස් කිරීම සඳහා එහි දිශානතිය;
පුද්ගල සංවර්ධන පද්ධතිය (පුහුණු කිරීම සහ නැවත පුහුණු කිරීම, නිෂ්පාදනයේ භාවිතයේ නම්‍යශීලී බව වැඩි කිරීම, වැඩ කරන වෘත්තීය සැලසුම් තුළින් වෘත්තීය සහ සුදුසුකම් වර්ධනය සහතික කිරීම;
සේවකයින් අතර, සේවකයින් අතර, පරිපාලනය සහ පොදු සංවිධාන අතර අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා;
ව්යවසායයට ශ්රමය සැපයීම සහ සේවකයාගේ විශ්වාසනීය සමාජ ආරක්ෂාව සඳහා වගකිව යුතු ආයතනයක් ලෙස බහුකාර්ය පුද්ගල සේවාවක ක්රියාකාරකම්.
ව්යවසායක (සංවිධානයේ) පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ අරමුණු වන්නේ:
වෙළඳපල තත්වයන් තුළ ව්යවසායයේ තරඟකාරිත්වය වැඩි කිරීම;
නිෂ්පාදනය සහ ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම, විශේෂයෙන් උපරිම ලාභ ලබා ගැනීම;
කණ්ඩායමේ ඉහළ සමාජ කාර්යක්ෂමතාව සහතික කිරීම.
නියමිත ඉලක්ක සාර්ථක කර ගැනීම සඳහා එවැනි ගැටළු විසඳීම අවශ්ය වේ:
අවශ්ය පරිමාවන් සහ අවශ්ය සුදුසුකම් සඳහා ව්යවසායයේ ශ්රම අවශ්යතාව සහතික කිරීම;
නිෂ්පාදන විභවයේ ආයතනික හා තාක්ෂණික ව්යුහය සහ ශ්රම විභවයේ ව්යුහය අතර සාධාරණ සම්බන්ධතාවයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම;
සේවකයාගේ සහ සමස්තයක් ලෙස නිෂ්පාදන කණ්ඩායමේ විභවය පූර්ණ හා ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම;
ඉහළ ඵලදායී කාර්යයක් සඳහා කොන්දේසි සැපයීම, ඉහළ මට්ටමේ සංවිධානයක්, අභිප්රේරණය, ස්වයං විනය, අන්තර්ක්රියා සහ සහයෝගීතාවයේ සේවක පුරුදු වර්ධනය කිරීම;
ව්යවසායයේ සේවකයෙකු ඒකාබද්ධ කිරීම, ශ්රමය සඳහා වියදම් කළ අරමුදල් ආපසු ගෙවීම සඳහා කොන්දේසියක් ලෙස ස්ථාවර කණ්ඩායමක් පිහිටුවීම (ආකර්ෂණය, පිරිස් සංවර්ධනය);
රැකියාවේ අන්තර්ගතය, සේවා කොන්දේසි, රැකියා වර්ගය, වෘත්තීය සුදුසුකම් සඳහා අවස්ථා සහ රැකියා ප්රගතිය යනාදිය සම්බන්ධයෙන් සේවකයින්ගේ ආශාවන්, අවශ්යතා සහ අවශ්යතා සාක්ෂාත් කර ගැනීම සහතික කිරීම;
නිෂ්පාදන සහ සමාජ අරමුණු සම්බන්ධීකරණය (ව්යවසායයේ අවශ්යතා සහ කම්කරුවන්ගේ අවශ්යතා, ආර්ථික හා සමාජ කාර්යක්ෂමතාව සමතුලිත කිරීම);
පිරිස් කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම, ශ්රම පිරිවැය අඩු කරන අතරම කළමනාකරණ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම.
පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය, නියමිත ඉලක්ක වඩාත් සම්පූර්ණ ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම, බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ ව්යවසාය පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතිය ගොඩනැගීම සඳහා විකල්ප තේරීම, එහි ක්රියාකාරිත්වයේ යාන්ත්රණය පිළිබඳ දැනුම සහ වඩාත් ප්රශස්ත තාක්ෂණයන් සහ වැඩ කිරීමේ ක්රම තෝරා ගැනීම මත ය. මිනිසුන් සමඟ.
වර්තමානයේ, පිරිස් කළමනාකරණයේ දෘෂ්ටිවාදය බොහෝ දුරට සේවක අභිප්රේරණය මත පදනම් වේ. රැකියාව කෙරෙහි සේවකයාගේ ආකල්පය නිර්මාණය වී ඇත්තේ අභිලාෂයන්, ජීවන අරමුණු, ස්වයං ප්රකාශනය සහ ස්වයං අවබෝධය සහ කාර්යයේ අන්තර්ගතය යන බලපෑම යටතේ ය. එබැවින්, වැඩ කිරීමට පෙළඹවීමේ ප්රධාන සාධක වන්නේ:
Ш වැඩ කිරීමේදී පිළිගැනීම;
Ш කාර්යයේ ජයග්රහණ;
වගකීම සහ ස්වාධීනත්වය;
වෘත්තීය දියුණුව සඳහා අවස්ථාවක්;
සේවක පෞරුෂය වර්ධනය කිරීමට අවස්ථාවක්.
රැකියා සුරක්ෂිතභාවය, සේවා කොන්දේසි, වැටුප් මට්ටම, සේවක කණ්ඩායමක අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා වල ස්වභාවය යනාදිය ඉතා වැදගත් වේ. එබැවින්, පුද්ගල කළමනාකරණය සඳහා මූලික වශයෙන් නව ප්රවේශයන් බොහෝ දුරට වැඩ කරන ජීවිතයේ ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳ සංකල්පයට සම්බන්ධ වේ.
2 පුද්ගල සැලසුම්
2.1 පුද්ගල අවශ්යතා සැලසුම් කිරීම. කාර්ය මණ්ඩල අවශ්යතා පුරෝකථනය කිරීමේ ක්රම
මානව සම්පත් කළමනාකරණ උපාය මාර්ගයක් සංවර්ධනය කිරීම සහ එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සංවිධානාත්මක හා තාක්ෂණික ක්රියාකාරකම් සඳහා සැලසුම් නිර්මාණය කිරීම සාරය වශයෙන් මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීමේ ක්‍රියාවලියකි. මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීමේ ප්රධාන අරමුණ (පටු අර්ථයෙන්) මානව සාධකයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් සංවිධානයේ සැලසුම් ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කිරීමයි - සේවකයින්, ඔවුන්ගේ සංඛ්යාව, සුදුසුකම්, ඵලදායිතාව සහ ඔවුන් බඳවා ගැනීමේ පිරිවැය. දුර්වල මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීම ආයතනවලට මිල අධික වන අතර වටිනා සම්පත් අහිමි වීමට හේතු විය හැක.
පුද්ගල අවශ්යතා නිශ්චිත නිර්ණය කිරීම යනු ව්යවසායයේ වර්තමාන සහ අනාගත සංවර්ධන අරමුණු අනුව ඔවුන්ගේ අංකය, සුදුසුකම්, කාලය, රැකියාව සහ ස්ථානගත කිරීම අනුව අවශ්ය සේවකයින් සංඛ්යාව ගණනය කිරීමයි. ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ ඇස්තමේන්තුගත ශ්රම ඉල්ලුම සහ නිශ්චිත දිනයක සැපයුම්වල සැබෑ තත්ත්වය සංසන්දනය කිරීම මත වන අතර පිරිස් ආකර්ෂණය කර ගැනීම, ඔවුන්ගේ පුහුණුව සහ නැවත පුහුණු කිරීම පිළිබඳ කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සඳහා තොරතුරු පදනම නියෝජනය කරයි.
ඵලදායී මානව සම්පත් සැලසුම්කරණය ආයතනික ප්‍රතිඵලවලට ධනාත්මක ලෙස බලපායි:
Ш පිරිස් භාවිතය ප්රශස්ත කිරීම. සවිස්තරාත්මක සැලසුම් කිරීම මඟින් රැකියා වගකීම් පුළුල් කිරීම, සේවකයින් වෙනත් රැකියාවලට මාරු කිරීම සහ නිෂ්පාදන ක්රියාවලීන් ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම මගින් සේවකයින්ගේ හිමිකම් නොලබන විභවයන් හඳුනාගෙන ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීමට හැකි වේ.
බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය වැඩිදියුණු කිරීම. සැලසුම් කිරීම සංවිධානයේ පුද්ගල අවශ්යතා පිළිබඳ තොරතුරු මූලාශ්‍රයක් වන අතර එමඟින් ක්‍රමානුකූල පදනමක් මත අපේක්ෂකයින් සෙවීම සහ තෝරා ගැනීම සහතික කිරීමට, පිරිවැය අඩු කිරීමට සහ ශ්රම හිඟය හා සම්බන්ධ අර්බුදකාරී තත්ත්වයන් වළක්වා ගැනීමට හැකි වේ;
වෘත්තීය පුහුණුව සංවිධානය කිරීම. මානව සම්පත් සැලැස්ම සමාගම තුළ වෘත්තීය පුහුණුව සැලසුම් කිරීම සහ පැවැත්වීම සඳහා පදනම වේ. මෙම සැලැස්ම ප්රවේශමෙන් සංවර්ධනය කිරීම සේවකයින්ගේ අවශ්ය සුදුසුකම් සහතික කිරීමට සහ අවම පිරිවැයකින් ව්යාපාර සැලසුම් ක්රියාත්මක කිරීම සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි;
අනෙකුත් මානව සම්පත් වැඩසටහන් සංවර්ධනය සඳහා පදනමක් සාදන්න. සංඛ්‍යාවේ ගතිකත්වයේ ප්රවණතා පිළිබඳ දැනුම, පිරිස්වල සුදුසුකම් ව්යුහයේ වෙනස්කම්, වන්දි, වෘත්තීය සංවර්ධනය යනාදී ක්ෂේත්‍රවල දිගුකාලීන වැඩසටහන් සංවර්ධනය කිරීමට මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට ඉඩ සලසයි.
හොඳ, ස්ථාවර සහ ක්රියාකාරී ශ්රම වෙළඳපල ප්‍රතිපත්ති හරහා සමස්ත ශ්රම පිරිවැය අඩු කිරීම. දිගු කාලීනව තමන්ගේම අවශ්යතා දැන ගැනීම සමාගමට තම තරඟකරුවන්ට ඵලදායි ලෙස මුහුණ දීමට සහ ශ්රම වෙළඳපොලේ සගයන් සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීමට සහ වෙනස් වන තත්වයෙන් ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමට අවස්ථාව ලබා දෙයි.
මානව සම්පත්වල සංවිධානයක අවශ්යතා තීරණය කිරීම සඳහා, ඒවා සෑදී ඇත්තේ කුමන සාධකවල බලපෑම යටතේද යන්න තේරුම් ගැනීම අවශ්ය වේ. සංවිධාන විවෘත සමාජ පද්ධති වන බැවින්, ඔවුන්ගේ ශ්රම අවශ්යතා අභ්යන්තර (අන්තර්-සංවිධාන) සහ බාහිර සාධකවල බලපෑම යටතේ පැන නගී.
සංවිධානයේ ශ්රම බලකායේ අවශ්යතා රඳා පවතින්නේ, ප්‍රථමයෙන්, එහි අරමුණු මත, එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා මානව සම්පත් අවශ්ය වේ. වඩාත් නිශ්චිත ආයතනික ඉලක්කය, එය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අවශ්ය ශ්රම අවශ්යතා තීරණය කිරීම පහසුය.
ස්ථාවර දිගුකාලීන උපාය මාර්ගයක් සහිත සමාගමක් සඳහා, ශ්රම අවශ්යතා වසරින් වසර විශාල වෙනස්කම් සිදු නොවන අතර මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීම විශේෂයෙන් අපහසු නොවේ. සහ අනෙක් අතට, සංවිධානයක් සිය උපාය මාර්ගය වෙනස් කරන්නේ නම් - නව නිෂ්පාදන නිකුත් කිරීම, නව වෙළඳපල සංවර්ධනය කිරීම, ඇතැම් ව්යාපාරික කොටස් ඈවර කිරීම, ශ්රම බලකායේ සංඛ්යාව සහ සුදුසුකම් යන දෙකෙහිම අවශ්යතා සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් කළ හැකිය.
සංවිධානයක ශ්රම අවශ්යතා වෙනස් කිරීමේ තවත් මූලාශ්‍රයක් වන්නේ අභ්යන්තර ආයතනික ශ්රම බලකායේ ගතිකත්වයයි - ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, විශ්රාම ගැනීම, මාතෘ නිවාඩු යනාදිය. HR විසින් මෙම ගතිකත්වයන් නිරීක්ෂණය කළ යුතු අතර කලින් කල වෙනස්කම් අපේක්ෂා කළ යුතුය.
බොහෝ අය අතර බාහිර සාධකබොහෝ නවීන සංවිධාන සඳහා ශ්රම මූලාශ්රය - ශ්රම වෙළඳපොළේ තත්ත්වය කෙරෙහි සෘජු බලපෑමක් ඇති වඩාත්ම වැදගත් ඒවා කිහිපයක් තිබේ. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:
Ш සාර්ව ආර්ථික පරාමිතීන් - ආර්ථික වර්ධන වේගය, උද්ධමනය සහ විරැකියාවේ මට්ටම, ව්යුහාත්මක වෙනස්කම් (ජාතික ආර්ථිකයේ එක් අංශයක් තවත් අංශයක් අඩු කිරීම හේතුවෙන් සංවර්ධනය) - සමාගමේ උපාය මාර්ග දෙකටම (මිනිසුන් සඳහා අවශ්යතා) ප්‍රබල බලපෑමක් ඇති කරයි. සම්පත්) සහ ශ්රම වෙළඳපොළේ තත්වය (මානව සම්පත් සැපයීම).
තාක්ෂණය සහ තාක්ෂණය දියුණු කිරීම මගින් සංවිධානයේ ශ්රම අවශ්යතා රැඩිකල් ලෙස වෙනස් කළ හැකිය. ලොව පුරා සිටින ගණකාධිකාරීවරුන් පුද්ගලික පරිගණක ආදේශ කිරීම උදාහරණයකි. මානව සම්පත් වෘත්තිකයන් ආයතනයේ පුද්ගල අවශ්යතා මත නව උපකරණ හෝ තාක්ෂණය හඳුන්වාදීමේ බලපෑම කල්තියා තක්සේරු කිරීමට සමාගමේ තාක්ෂණික විශේෂඥයන් සමඟ සමීපව කටයුතු කළ යුතුය.
Ш දේශපාලන වෙනස්කම් නීති සම්පාදනයේ වෙනස්කම්, සාර්ව ආර්ථික පරාමිතීන් නියාමනය කිරීම සහ රට තුළ යම් දේශපාලන වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීම හරහා මානව සම්පත් අවශ්යතා සහ ශ්රම වෙළඳපොළේ තත්ත්වය කෙරෙහි බලපෑම් කළ හැකිය.
තරඟකාරිත්වය සහ විකුණුම් වෙළඳපොලේ තත්වය, බොහෝ සාධකවල බලපෑම යටතේ වෙනස් වීම, මානව සම්පත් සඳහා සමාගමේ අවශ්යතා කෙරෙහි සෘජු බලපෑමක් ඇති කරයි. ස්ථාවර හෝ පිරිහෙන වෙළඳපලක තරඟකාරිත්වය වැඩි වීම සාමාන්යයෙන් අදහස් කරන්නේ සමාගමක් සිය ශ්රම බලකාය අඩු කිරීම සලකා බැලිය යුතු බවයි. අනෙක් අතට, සංවිධානයක නිෂ්පාදන සඳහා ශීඝ්‍රයෙන් වර්ධනය වන ඉල්ලුම අතිරේක ශ්රමය බඳවා ගැනීමේ අවශ්‍යතාවයේ දර්ශකයකි.
සංවිධානයක ශ්රම බලකායේ අවශ්යතා කෙරෙහි බලපාන සාධකවල ගතිකත්වය අවබෝධ කර ගැනීම මානව සම්පත් සැලසුම්කරණයේ පදනම වේ. නවීන සංවිධාන විවිධ සැලසුම් ක්රම භාවිතා කරයි - සරලම සිට සංකීර්ණ බහුකාර්ය ආකෘති දක්වා. දක්වා මානව සම්පත් අවශ්යතා පුරෝකථනය කිරීමේ ක්‍රමසම්බන්ධ:
Extrapolation - සරලම සහ බහුලව භාවිතා වන ක්රමය, අද තත්වය (සමානුපාතිකයන්) අනාගතයට මාරු කිරීම සමන්විත වේ. ක්රමයේ ආකර්ශනීය බව පවතින්නේ එහි සාමාන්ය පවතින බව ය; එබැවින්, මෙම ක්රමය කෙටි කාලීන සැලසුම් සඳහා සහ ස්ථාවර පරිසරයක් තුළ ක්රියාත්මක වන ස්ථාවර ව්යුහයක් සහිත සංවිධාන සඳහා සුදුසු වේ.
Ш විශේෂඥ ඇගයීම් යනු මානව සම්පත් අවශ්යතා තීරණය කිරීම සඳහා විශේෂඥ අදහස් භාවිතා කිරීම මත පදනම් වූ ක්‍රමයකි. සංවිධානයේ එවැනි විශේෂඥයින්, පළමුව, දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන් වේ. මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව ඇගයීම් එකතු කිරීම සහ සැකසීම. විශේෂඥ තක්සේරු ක්රමයේ වාසි රේඛීය කළමනාකරුවන්ගේ සහභාගීත්වය තුළ පවතී. ක්රමයේ අවාසි විශේෂඥ අදහස් එකතු කිරීම සහ සැකසීමේ ශ්රම-දැඩි ක්රියාවලිය මෙන්ම ඔවුන්ගේ විනිශ්චයන්හි ආත්මීයත්වය සමඟ සම්බන්ධ වේ.
Ш පරිගණක ආකෘති යනු ගණිතමය සූත්‍ර කට්ටලයක් වන අතර එය එකවර බැහැර කිරීමේ ක්රම, විශේෂඥ තක්සේරු කිරීම් මෙන්ම සංවිධානයේ ශ්රම අවශ්යතා කෙරෙහි බලපාන සාධකවල ගතිකත්වය පිළිබඳ තොරතුරු භාවිතා කිරීමට ඉඩ සලසයි. ශ්රම අවශ්යතා පිළිබඳ වඩාත් නිවැරදි අනාවැකි සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ආකෘති මඟින් හැකි වේ, නමුත් තරමක් ඉහළ පිරිවැයක් මෙන්ම ඒවා භාවිතා කිරීමට විශේෂ කුසලතා අවශ්ය වීම මෙම ක්රමයේ විෂය පථය විශාල සංවිධානවලට සීමා කරයි.
2.2 පිරිස් සංඛ්යාව තීරණය කිරීම
ව්යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩලයේ පසුකාලීන කාර්යයන් තීරණය කරන බැවින්, හිස් ගණන ගණනය කිරීම් සරල ආකාරයකින් ප්රවේශ නොවිය යුතුය. මෙම හේතුව නිසා, ශ්‍රමයේ අවශ්යතාවය තීරණය කිරීමේදී, සාමාන්යයෙන් පිළිගත් සූත්‍ර භාවිතා කරමින් විධිමත් ගණනය කිරීම් වලට සීමා නොවී, නිෂ්පාදන තත්වයේ සුවිශේෂතා හඳුනා ගැනීම සඳහා අතිරේක විශ්ලේෂණාත්මක ගණනය කිරීම් සිදු කරයි.
මේ අනුව, ප්රායෝගිකව, "සාක්ෂාත් කර ගත් මට්ටමේ සිට" සැලසුම් ක්රමවේදය බොහෝ විට භාවිතා වේ. මෙම ප්‍රවේශයට අනුකූලව, සැලසුම් කාල සීමාවේ (Npl) සේවක සංඛ්යාව පහත පරිදි ගණනය කෙරේ:
Chpl = Bb (Iq / Iw),
මෙහි Nb යනු මූලික කාලපරිච්ඡේදයේ සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව, පුද්ගලයන්; Iq - සැලසුම් කාලය තුළ නිෂ්පාදන පරිමාවේ වෙනස්කම් පිළිබඳ දර්ශකය;
Iw - ශ්රම ඵලදායිතා වර්ධන දර්ශකය.
කෙසේ වෙතත්, මෙම අවස්ථාවෙහිදී, වාර්තාකරණ කාල සීමාව තුළ සේවකයින් භාවිතා කිරීමේ අඩුපාඩු ස්වයංක්‍රීයව සැලසුම් කිරීමේ කාල සීමාවට මාරු කිරීමේ අනතුරක් පවතී. එබැවින්, කම්කරුවන්ගේ වැඩ කරන කාල අරමුදල භාවිතා කිරීම පිළිබඳ විශ්ලේෂණයක් සමඟ ගණනය කිරීම් අතිරේක කළ යුතු අතර, එහි පදනම මත ශ්රම ඵලදායිතා වර්ධන දර්ශකයේ පිළිබිඹු විය යුතු ශ්රමය වඩා හොඳින් භාවිතා කිරීම ඉලක්ක කරගත් පියවර සැලැස්මක් සකස් කළ යුතුය.
ව්යවසායක පුද්ගල ප්රතිපත්තිය ශ්රම පිරිවැය ඉතිරි කිරීම සහ නිෂ්පාදන සංවර්ධනයේ තීව්‍ර මාවතක් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන අවස්ථාවන්හිදී මෙම ආකාරයේ විශ්ලේෂණයක් විශේෂයෙන් අවශ්ය වේ.
සාමාන්යයෙන් පිළිගත් සූත්‍ර භාවිතයෙන් අවශ්ය සංඛ්යාව ගණනය කිරීම වාර්ෂික සාමාන්‍යයක් සපයන බැවින්, ප්‍රතිදානයේ වෙනස්කම් හේතුවෙන් මෙම වාර්ෂික සාමාන්‍යයට සාපේක්ෂව ඇතැම් කාල පරිච්ඡේදවල ශ්රම අවශ්‍යතාවල උච්චාවචනයන් තිබේද යන්න විශ්ලේෂණය කිරීම අවශ්ය වේ.
එපමණක් නොව, වෘත්තීයමය දෘෂ්ටිකෝණයකින් විශ්ලේෂණය කළහොත් උච්චාවචන පරාසය විශේෂයෙන් සැලකිය හැකිය.
ප්‍රමිතිගත වැඩ සඳහා සැලසුම් කළ නිෂ්පාදන සේවකයින් සංඛ්යාව නිෂ්පාදනයේ ශ්රම තීව්රතාවය මත පදනම්ව තීරණය වේ:
Chpl = Tp.n / (Fr.v * Kv.n),
එහිදී Тп.н - සැලසුම් කළ සම්මත ශ්රම තීව්රතාවය, සම්මත පැය;
Fr.v - එක් සේවකයෙකුගේ ප්රයෝජනවත් වාර්ෂික කාල අරමුදල, h;
Kv.n - ප්රමිතීන් සපුරාලීමේ සැලසුම්ගත සංගුණකය.
නිෂ්පාදන ප්‍රතිදානයේ සම්මත ශ්රම තීව්රතාවය (සූත්‍ර ගණන) සාරාංශ දර්ශකයකි, නිෂ්පාදන පරිමාවේ උච්චාවචනයන්ට අනුකූලව ශ්රම තීව්රතාවය වසරේ මාස හෝ කාර්තු හරහා බෙදා හරින ආකාරය එය සැලකිල්ලට නොගනී. තවද මෙම උච්චාවචනයන් ඉතා වැදගත් විය හැකිය.
එබැවින්, සූත්රය භාවිතයෙන් සාමාන්ය වාර්ෂික දර්ශකය ගණනය කිරීමෙන්, යම් යම් කාල පරිච්ඡේදවලදී ව්‍යවසායයකට පිරිස් හිඟයක් හෝ එහි අතිරික්තයක් අත්විඳිය හැකිය.
කෙසේ වෙතත්, සේවක සංඛ්‍යාවේ උච්චාවචන පරාසය (උපරිම සිට අවම අවශ්යතා දක්වා) පමණක් නොව, අතිරික්ත හෝ අඩු කාර්ය මණ්ඩලය මගින් සංලක්ෂිත කාල සීමාව ද දැන ගැනීම වැදගත්ය. සාමාන්ය වාර්ෂික ඉල්ලුමට සහ නැගී එන විෂමතා නියාමනය කිරීමේ ක්‍රමවලට අනුකූලව පිරිස් බඳවා ගැනීමේ ගැටළුව විසඳිය හැක්කේ මෙයින් පසුව පමණි.
නිෂ්පාදන පරිමාවේ වෙනස්කම් සහ සේවක සංඛ්යාව අතර සම්බන්ධතාවයේ ස්වභාවය ද සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ: මෙම ක්රියාවලීන් දෙක නියමිත වේලාවට සම්බන්ධ වන්නේ කෙසේද, නිෂ්පාදනයේ අඩුවීමක් (හෝ වර්ධනයක්) සෑම විටම සමානුපාතික වෙනසක් සිදු වේ. අංකයේ හෝ සංඛ්‍යා දර්ශකයේ වෙනසක් සිදුවන්නේ යම් කාල සීමාවකට පසුවය, i.e. නිශ්චිත කාල මාරුවක් සමඟ.
ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, නිෂ්පාදන පරිමාවේ දර්ශකවල වෙනස්කම් සහ සේවක සංඛ්යාව සමමුහුර්තව සිදු නොවේ: නිෂ්පාදන පරිමාවේ වෙනස්කම් වලට ප්රතිචාරය ක්ෂණික නොවේ. කාරණය නම්, නිෂ්පාදනයේ වර්ධනයේ (හෝ පහත වැටීමේ) තත්වයන් තුළ නිෂ්පාදන ශ්රම තීව්රතාවය සෑදී ඇත්තේ, පළමුවෙන්ම, ව්යවසායයේ නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය සංවිධානය කිරීමට අදාළ සාධකවල බලපෑම යටතේ ය.
බොහෝ ක්රියාකාරී රුසියානු ව්යවසායන්හි ශ්රම ඵලදායිතාව වර්ධනය කිරීම සඳහා සාධාරණීකරණය සාධක මත පදනම් වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ශ්රම ඵලදායිතා වර්ධනයේ සියලු සාධක සඳහා කම්කරුවන් සංඛ්යාව සුරැකීමේ අවශ්යතාව මත පදනම්ව ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, සැලසුම් කාල සීමාව තුළ ව්යවසායයේ සේවකයින් සංඛ්යාව පහත සූත්රය භාවිතයෙන් තීරණය කළ හැකිය:
Chpl = Bb * Iq + E,
මෙහි Npl යනු සාමාන්ය සැලසුම්ගත සේවක සංඛ්යාව, පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාවයි.
ඊ - සාමාන්ය වෙනස් කිරීම (අඩු කිරීම - "අඩු", වැඩි කිරීම - "ප්ලස්") සේවකයින්ගේ ආරම්භක සංඛ්යාව, මිනිසුන්.
ව්යවසායක සමස්ත ශ්රම ඉල්ලුම ගණනය කිරීමේ මෙම ක්රමය යෙදිය හැක්කේ නිෂ්පාදන වැඩසටහනේ ස්ථාවර, සුමට වෙනසක් සහිත පවතින ව්යවසායන් සඳහා පමණි. අලුතින් නිර්මාණය කරන ලද ව්යවසායන් සහ පහසුකම් සඳහා මෙන්ම, නිෂ්පාදන වැඩසටහනේ සහ සේවකයින්ගේ ව්යුහයේ සැලකිය යුතු උච්චාවචනයන් සහිත ව්යවසායන් සඳහා එය අදාළ නොවේ. අලුතින් නිර්මාණය කරන ලද ව්යවසායන් සහ පහසුකම් ඇතුළුව වඩාත් නිවැරදි සහ සාධාරණ වන්නේ ව්යවසායක සැලසුම්ගත සේවක සංඛ්යාව සෘජු ආකාරයකින් තීරණය කිරීමේ ක්‍රමයයි.
වඩාත් පොදු මූලික ක්රම වනුයේ:
කාර්යයේ ශ්රම තීව්රතාවය මත Sh;
නිෂ්පාදන ප්රමිතීන්ට අනුව Ш;
කම්කරුවන්ගේ සංඛ්යාව සැලසුම් කිරීමේදී, ඡන්දය ප්රකාශ කිරීම සහ සාමාන්ය සංයුතිය තීරණය කරනු ලැබේ. සේවා මුරයක් සඳහා සේවක සංඛ්යාව (Chyav) යනු නිෂ්පාදන ප්‍රතිදානය සඳහා නිෂ්පාදන මුර කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා වන සම්මත සේවක සංඛ්‍යාවයි:
Chyav = Tr / (Tsm * Dn * S * Kvn),
එහිදී Tr යනු නිෂ්පාදන වැඩසටහනේ ශ්රම තීව්රතාවය, සම්මත පැය;
Tcm - වැඩ මුරයක කාලසීමාව හෝ එක් සේවකයෙකු සඳහා වැඩ කරන කාලයෙහි මුර අරමුදල, පැය;
S - දිනකට වැඩ මුර ගණන;
Dn යනු ව්යවසාය සැලසුම් කාල සීමාව තුළ ක්රියාත්මක වන දින ගණනයි.
අවශ්ය සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව ගණනය කිරීම සඳහා, ප්රධාන ක්රම දෙකක් භාවිතා කළ හැකිය: සාමාන්ය වැටුප් සංගුණකය සහ නොපැමිණීමේ සැලසුම්ගත ප්‍රතිශතය අනුව ගණනය කිරීම:
Chsp = Chav * Ksp,
මෙහි Ksp යනු සාමාන්ය ලැයිස්තුවේ සංගුණකයයි. මෙම සංගුණකය ගණනය කරනු ලබන්නේ:
Fn යනු නාමික වැඩ කරන කාල අරමුදල (කැලැන්ඩර වැඩ කරන දින ගණන);
f යනු එක් සේවකයෙකුගේ සැබෑ වැඩ කරන කාලය (සැලසුම් කළ වැඩ කරන දින ගණන).
සේවා ප්රමිතීන් ඇති වැඩ කරන සහායක පුද්ගලයින් සංඛ්යාව සැලසුම් කිරීම වැඩ මුර සැලකිල්ලට ගනිමින් මුළු සේවා වස්තු සංඛ්යාව තීරණය කිරීම දක්වා පැමිණේ. මෙම ප්‍රමාණයේ ප්රමාණය සේවා ප්‍රමිතියෙන් බෙදූ විට එහි සිටින සේවක සංඛ්යාව වේ.
කර්මාන්තයේ සාමාන්ය දත්ත විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව සේවකයින් සංඛ්යාව තීරණය කළ හැකි අතර, ඔවුන් නොමැති විට, ව්යවසාය විසින් සකස් කරන ලද ප්රමිතීන්ට අනුව. හිස් ගණන් ප්රමිතීන්, ඒවායේ අරමුණ අනුව, එක් එක් තනි කළමනාකරණ කාර්යය, කාර්යයන් සමූහය සහ සමස්තයක් ලෙස ව්යවසාය සඳහා පමණක් නොව, තනි වැඩ වර්ග (ගිණුම්කරණය, ග්‍රැෆික්, පරිගණකකරණය, ආදිය) සඳහාද සංවර්ධනය කළ හැකිය. තනතුරු සඳහා (නිර්මාණකරුවන්, තාක්ෂණවේදීන්, ආර්ථික විද්යාඥයන්, ආදිය).
සේවා පුද්ගලයින් සංඛ්යාව එකතු කරන ලද සේවා ප්රමිතීන් මගින් තීරණය කළ හැකිය. නිදසුනක් ලෙස, පිරිසිදු කරන්නන් සංඛ්යාව - පරිශ්රයේ වර්ග මීටර් ගණන, ඇඳුම් ආයිත්තම් කට්ටල සේවකයින් - සේවය කරන පුද්ගලයින් සංඛ්යාව, ආදිය.
පාලන ප්රමිතීන් සහ වෙනත් සාධක ගණනාවක් සැලකිල්ලට ගනිමින් කළමනාකරුවන් ගණන තීරණය කළ හැකිය.
2.3 වෘත්තීය සංයුතිය සැලසුම් කිරීම
නිෂ්පාදන පරිමාවන්, උපකරණ සහ තාක්ෂණය සහ නිෂ්පාදන පරාසයේ වෙනස්කම් මුළු සංඛ්යාව පමණක් නොව, කම්කරුවන්ගේ වෘත්තීය සහ සුදුසුකම් ව්යුහයට බලපායි. එය සැලසුම් කිරීම සඳහා විවිධ ප්රවේශයන් සහ ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ. මේ අනුව, එක් එක් වෘත්තිය සඳහා (වෘත්තීය කණ්ඩායම) කම්කරුවන් සංඛ්යාව ගණනය කළ හැකි අතර, මේ මත පදනම්ව, මුළු සේවක සංඛ්යාව තීරණය කරනු ලබන්නේ සාරාංශයෙනි, පසුව මුළු සංඛ්යාවෙහි එක් එක් වෘත්තීය කණ්ඩායමේ කොටස.
ගණනය කිරීම වෙනත් ආකාරයකින් සිදු කළ හැකිය: පළමුව, මුළු සේවක සංඛ්යාව තීරණය කරනු ලැබේ, පසුව එය වෘත්තිය (වෘත්තීය කණ්ඩායම්) විසින් පවත්නා (හෝ ලබා දී ඇති හෝ අනාවැකි) ව්යුහය අනුව බෙදා හරිනු ලැබේ.
පළමු අවස්ථාවේ දී, වෘත්තියෙන් මුළු සංඛ්යාව, තමන්ගේම ක්‍රමවේදයක් මත පදනම්ව ගණනය කර ඇති අතර, සමස්ථ ක්රමය භාවිතයෙන් ගණනය කරන ලද මුළු සංඛ්‍යාවට අනුරූප නොවන අතර වෙනස්කම් තරමක් වැදගත් විය හැකිය.
දෙවන අවස්ථාවෙහිදී, ගණනය කිරීමේ නිරවද්‍යතාවය ඉදිරි කාල සීමාව තුළ වෘත්තීය ව්‍යුහයේම නිවැරදි නිර්ණය මත රඳා පවතී. ව්යුහය ගණනය කිරීම සඳහා අවම වශයෙන් ක්රම තුනක් තිබේ. ඒවායින් පළමුවැන්න පදනම් වී ඇත්තේ පිටකිරීමේ ක්රමය භාවිතා කිරීම මත ය: දිගු කාලයක් (වසර කිහිපයක්) ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ වෘත්තීය ව්යුහය සංසන්දනය කිරීම, නැගී එන ප්රවණතා හඳුනාගෙන ඒවා අනාගතයට ව්‍යාප්ත කිරීම.
සංඛ්‍යාලේඛන ආයතන විසින් කර්මාන්තයේ කම්කරුවන්ගේ වෘත්තීය සංයුතිය පිළිබඳ වරින් වර පවත්වන ලද සමීක්ෂණවල ප්‍රති results ල මගින් පෙන්නුම් කරන පරිදි, වෘත්තීය ව්යුහය තරමක් ස්ථායී වේ: සැලකිය යුතු වෙනස්කම් අනාවරණය වන්නේ දිගු කාලයක් (අවුරුදු 5-10) තුළ පමණි. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම නිගමන සැලසුම්ගත ආර්ථිකයක කොන්දේසි හා සාපේක්ෂව ස්ථාවර මෙහෙයුම් ව්යවසායන් සම්බන්ධ වේ. එබැවින්, එහි "පිරිසිදු" ආකාරයෙන් දත්ත පරිවෘත්තීය මත පදනම් වූ ප්රවේශයක් වෙළඳපල තත්ත්වයන් තුළ ක්රියාත්මක වන ව්යවසායක මට්ටමින් යුක්ති සහගත නොවේ. මෙම ක්රමය භාවිතයෙන් ලබාගත් කම්කරුවන්ගේ ව්යුහය තාක්ෂණය හඳුන්වාදීම, නිෂ්පාදනයේ සැලසුම්ගත ප්රතිව්යුහගත කිරීම සහ නිෂ්පාදනයේ ව්යවසායයේ විශේෂීකරණයේ වෙනස්කම් සැලකිල්ලට ගනිමින් සකස් කළ යුතුය.
වෘත්තියෙන් කම්කරුවන්ගේ අනාගත ව්යුහය ගණනය කිරීම සඳහා තවත් ප්රවේශයක් පදනම් වන්නේ වෘත්තීය කණ්ඩායම විසින් ශ්රම ඵලදායිතා මට්ටමේ වෙනස්කම් විශ්ලේෂණය කිරීම මත ය. ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි වන තරමට, එම කාර්යය ප්රමාණයම ඉටු කිරීමට අවශ්ය වන සංඛ්යාව කුඩා වේ. කම්කරුවන්ගේ අනාගත වෘත්තීය ව්යුහය ගණනය කිරීමේ මෙම ක්රමය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා පූර්ව අවශ්‍යතාවයක් වන්නේ ශ්රම ඵලදායිතා මට්ටමේ වෙනස්කම් සඳහා ගිණුම්කරණය සංවිධානය කිරීම සමස්තයක් ලෙස සියලුම කම්කරුවන් සඳහා නොව වඩාත් ජනප්‍රිය වෘත්තීන්හි සේවකයින් සඳහා ය. ඊට අමතරව, ශ්රම ඵලදායිතාවයේ වැඩි වීමක් අතිරික්ත සංඛ්‍යා මුදා හැරීමත් සමඟ සිදු විය යුතු අතර, එබැවින් මුළු සංඛ්‍යාවේ මෙම වෘත්තීය සේවකයින්ගේ කොටසෙහි වෙනසක් සිදු වේ.
පිරිස්වල වෘත්තීය ව්යුහය පුරෝකථනය කරන විට, ඔබට මාර්කොව් ක්‍රියාවලීන්ගේ උපකරණ භාවිතා කළ හැකිය. මෙම ක්රමය පදනම් වී ඇත්තේ පිරිවැටුම් හේතූන් මත (ඉවත් කිරීමෙන් පසු පෙර කණ්ඩායමට ආපසු යාම ඇතුළුව) අන්තර් වෘත්තීය සංක්‍රාන්ති වල සම්භාවිතාව තක්සේරු කිරීම සහ පවතින ප්රවණතා බැහැර කිරීම මත ය. Markov ආකෘතියක සංක්‍රාන්ති සම්භාවිතාව තක්සේරු කිරීමට ඇති පහසුම ක්රමය නම් ඒවා අනුරූප සංක්‍රාන්ති වල විස්තර ලෙස ලබා ගැනීමයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම ක්රමය භාවිතා කරන විට, වැදගත් අවශ්‍යතාවයක් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය: ව්යවසායයේ කම්කරුවන්ගේ වෘත්තීය චලනයේ වර්තමාන දිශාව සහ තීව්රතාවය යම් දුරකට ස්ථායී හා අවස්ථිති විය යුතුය, එය අනුරූප මූලික විශ්ලේෂණයෙන් හෙළි වේ.
මෙම අවස්ථාවේ දී, ශ්රමය භාවිතා කිරීමේ තාර්කිකත්වය විශ්ලේෂණය කිරීම ඉතා වැදගත් වේ, මන්ද නව සේවකයින්ගේ අවශ්යතාවය වැඩිවීම බොහෝ විට කුලියට ගත් ශ්රමය වඩාත් සම්පූර්ණ ලෙස භාවිතා කිරීමෙන් වන්දි ගෙවිය හැකිය.
ව්යුහාත්මක බෙදීම් සඳහා අවශ්ය පුද්ගලයින් සංඛ්යාව සැලසුම්ගත ගණනය කිරීම් සිදු කරන විට, ඔවුන්ගේ කළමනාකරුවන් මෙම කාර්යයට සම්බන්ධ විය යුතුය.
3 උදාහරණයක් භාවිතා කරමින් පිරිස් සංඛ්යාව සහ ව්යුහය කළමනාකරණය කිරීම
JSC "ඉනි"
Iney OJSC හි, තෝරා ගැනීම, පිරිස් බඳවා ගැනීම, ව්යුහය කළමනාකරණය සහ පිරිස් සංඛ්යාව පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුව විසින් සිදු කරනු ලැබේ. දෙපාර්තමේන්තුව පුළුල් පරාසයක ගැටළු සමඟ කටයුතු කරන අතර ආයතනික සංවර්ධනයේ ප්රධාන කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.
මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා විසිනි, නමුත් ඒ සමඟම ඔහු කෙලින්ම සංවිධානයේ ප්‍රධානියාට යටත් වේ. ක්රියාකාරී කළමනාකරුවෙකු ලෙස, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධති - තේරීම, පුහුණුව සහ සංවර්ධනය, ඇගයීම, වන්දි සහ සන්නිවේදනය - ආයතනික දෘෂ්ටි කෝණයෙන් සතුටුදායක ලෙස ක්රියාත්මක වන බව සහතික කරයි, ඒවා වැඩිදියුණු කිරීමට ක්රියා කරයි සහ සේවකයින් කළමනාකරණය කරයි. ඔහුගේ දෙපාර්තමේන්තුව. සංවිධානයට සහ උපාය මාර්ග නිර්ණය කිරීමට වඩාත් වැදගත් වන සංවර්ධන ගැටළු පිළිබඳ සාකච්ඡා සඳහා ඔහු සහභාගී වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, සමස්ත සංවිධානය කළමනාකරණය කිරීමේ සහ ව්යාපාර උපාය මාර්ගයක් සංවර්ධනය කිරීමේ ගැටළු සාකච්ඡා කරන විට, දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානියා මූලික වශයෙන් ක්රියා කරන්නේ පුද්ගල කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ විශේෂ ist යෙකු ලෙස, වෙනත් කළමනාකරුවන් සඳහා මෙම ගැටළුව පිළිබඳ අභ්යන්තර උපදේශකයෙකු ලෙස ය. කෙසේ වෙතත්, ඔහුගේ වෘත්තීය ක්ෂේත්රයේ නිපුණතාවයට අමතරව, ඔහු සංවිධානයේ සංවර්ධනය පිළිබඳ පොදු නීති තේරුම් ගත යුතුය, වෙළඳපොළ, තරඟකරුවන්, සමාගම විසින් නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන සහ එය සපයන සේවාවන් දැන සිටිය යුතුය, උපායමාර්ගික චින්තනයක් තිබිය යුතුය, i.e. සමස්තයක් ලෙස ඔබේ සමාගම කළමනාකරණය කිරීමේ විශේෂඥයෙකු වන්න. එසේ නොමැති නම්, මානව සම්පත් කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ පවා ඔහුගේ උපදෙස් ප්රමාණවත් තරම් වෘත්තීය නොවන අතර, ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකාරිත්වයේ සහ සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ ඔහුගේ අධිකාරිය ඔහුගේ තනතුරට අනුරූප නොවේ. අනෙක් අතට, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් දක්ෂ මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකුට ඔහුගේ සංවිධානයේ බර නිසා ඔහුගේ තනිකරම “ක්රියාකාරී ව්‍යාපෘති” ක්රියාත්මක කිරීම වඩාත් පහසු වේ. දෙපාර්තමේන්තු සියලුම සේවකයින් සඳහා දෙවැන්න සත්‍ය වන අතර, ඔවුන් කෙරෙහි ප්රමාණවත් අවධානයක් නොලැබීම සහ අනෙකුත් කළමනාකරුවන් සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට අපොහොසත් වීම ගැන බොහෝ විට පැමිණිලි කරති. එවැනි "අඩු තක්සේරුවකට" මූලික හේතුව බොහෝ විට සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම්වල ප්රධාන ගැටළු වලදී ඔවුන්ගේම නොහැකියාවයි, එමඟින් ඔවුන්ගේ සගයන්ගේ ඇස් හමුවේ ඔවුන් "පහත්" බවට පත් කරයි.
මෙම දෙපාර්තමේන්තුව බඳවා ගැනීමේ කළමනාකරණය, පිරිස් ගිණුම්කරණය, වෘත්තීය පුහුණුව සහ සංවර්ධනය පිළිබඳ ගැටළු විසඳයි.
අනෙකුත් සේවාවන් මෙන්, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට තමන්ගේම තනතුරු ධුරාවලියක් ඇත, එය සමස්ත ආයතනික ව්යුහයේ අනිවාර්ය අංගයකි. දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධාන කර්තව්‍යය වන්නේ ඔවුන් වෙත පවරා ඇති පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ වැඩ සංවිධානය කිරීම මෙන්ම එහි කළමනාකරුට විශේෂඥ උපදෙස් ලබා දීමයි.
මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු සේවකයින් වන්දි, වෘත්තීය පුහුණුව සහ සංවර්ධනය, පුද්ගල වාර්තා ආදිය පිළිබඳ කටයුතු සිදු කරයි. මෙම සේවකයින් විශ්ලේෂණාත්මක කාර්යයන් ඉටු කිරීම, වෘත්තීය පුහුණුව පැවැත්වීම, පිරිස් කළමනාකරණ ක්රියා පටිපාටි සංවර්ධනය කිරීම, කළමනාකරුවන් විසින් තීරණ ගැනීම සඳහා ද්රව්ය සකස් කිරීම, i.e. මානව සම්පත් කළමනාකරණය සඳහා ක්රියාකාරී විශේෂඥයින් සහ ප්රධාන කාර්යයන් ඉටුකරන්නන් ලෙස ක්රියා කරයි. ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරි සාර්ථකව ඉටු කිරීම සඳහා, විශේෂඥයින්ට මානව සම්පත් කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ වෘත්තීය දැනුමක් ඇත, ප්රායෝගික වැඩ සහ පුහුණුව මගින් අත්පත් කරගත්, සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම්වල විශේෂතා පිළිබඳ අවබෝධයක් ද ඇත. මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු සේවකයින් ලේකම්වරුන්, කාර්මික ශිල්පීන් සහ අනෙකුත් තාක්ෂණික පුද්ගලයින් මත රඳා පවතින අතර, ඔවුන්ගේ නිපුණතාවය අනෙකුත් සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධනය කෙරෙහි සෘජුවම බලපායි.
මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයින් සංඛ්යාව බොහෝ සාධක මත රඳා පවතී - සංවිධානයේ විශාලත්වය, එහි ක්රියාකාරිත්වයේ වර්ගය, එය මුහුණ දෙන කාර්යයන්හි විශේෂතා, සම්ප්රදායන්, මූල්ය තත්ත්වය, සංවර්ධන අදියර.
මේ අනුව, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව පුළුල් පරාසයක ගැටළු සමඟ කටයුතු කරන අතර ආයතනික සංවර්ධනයේ ප්රධාන කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. එබැවින් ආයතනයේ ඵලදායී ක්රියාකාරිත්වය සඳහා මෙම දෙපාර්තමේන්තුවේ ක්රියාකාරකම් ඉතා වැදගත් වේ.
නිගමනය
අවසාන වශයෙන්, අපි සාරාංශ කරමු.
ඕනෑම ආයතනයක ඵලදායී ක්රියාකාරිත්වය සඳහා ගුණාත්මක පිරිස් කළමනාකරණයක් අවශ්ය වේ. පුද්ගල කළමනාකරණයට ශ්රම බලකායේ සියලුම සාමාජිකයින් අතර සහයෝගීතාවය සහතික කිරීම, පුද්ගල ප්‍රතිපත්ති, පුහුණුව, තොරතුරු, සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය සහ කළමනාකරුගේ කාර්යයේ අනෙකුත් වැදගත් අංග ඇතුළත් වේ.
පුද්ගල කළමනාකරණය යනු සේවකයාගේ ශ්රම ගුණාංග භාවිතා කිරීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සඳහා ව්යවසාය මට්ටමින් ශ්රමය ගොඩනැගීම, බෙදා හැරීම, නැවත බෙදා හැරීමේ ක්‍රියාවලියට අන්තර් සම්බන්ධිත ආයතනික, ආර්ථික හා සමාජීය ක්‍රියාමාර්ගවල සහාය ඇතිව පද්ධතිමය, ක්‍රමානුකූලව සංවිධානය වූ බලපෑමකි ( ශ්රමය) ව්යවසායයේ ඵලදායී ක්රියාකාරිත්වය සහ එහි සේවකයින්ගේ විස්තීර්ණ සංවර්ධනය සහතික කිරීම සඳහා.
පුද්ගල අවශ්යතා සැලසුම්කරණයට ඇතුළත් වන්නේ:
Ш ශ්රම සම්පත්වල පවතින විභවය තක්සේරු කිරීම;
Ш අනාගත අවශ්යතා තක්සේරු කිරීම;
පුද්ගල සංවර්ධන වැඩසටහන් සංවර්ධනය කිරීම.
වඩාත් සුලභ වන්නේ පිරිස් සැලසුම් කිරීමේ පහත මූලික ක්රම වේ:
Ш කම්කරුවන්ගේ අවශ්යතාව තීරණය කිරීම;
කාර්යයේ ශ්රම තීව්රතාවය මත Sh;
නිෂ්පාදන ප්රමිතීන්ට අනුව Ш;
සේවා යන්ත්ර සහ ඒකක සඳහා ප්රමිතීන් මත පදනම් වූ සේවා ස්ථාන අනුව Ш, සහ තාක්ෂණික ක්රියාවලිය අධීක්ෂණය කිරීම.
OAO Iney හි උදාහරණය භාවිතා කරමින් පිරිස් සංඛ්යාව සහ ව්යුහය කළමනාකරණය කිරීම සලකා බලන ලදී. Iney OJSC හි, තෝරා ගැනීම, පිරිස් බඳවා ගැනීම, ව්යුහය කළමනාකරණය සහ පිරිස් සංඛ්යාව පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුව විසින් සිදු කරනු ලැබේ. දෙපාර්තමේන්තුව පිරිස් තෝරා ගැනීම, පුහුණුව සහ සංවර්ධනය, ඇගයීම, වන්දි සහ සන්නිවේදනය පිළිබඳ ගැටළු විසඳයි, ඒවා වැඩිදියුණු කිරීමට කටයුතු කරයි සහ එහි දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයින් කළමනාකරණය කරයි. මෙම දෙපාර්තමේන්තුව බඳවාගැනීම් කළමනාකරණය, පිරිස් ගිණුම්කරණය, වෘත්තීය පුහුණුව සහ සංවර්ධනය සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කරයි. දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධාන කර්තව්‍යය වන්නේ ඔවුන් වෙත පවරා ඇති පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ වැඩ සංවිධානය කිරීම මෙන්ම එහි කළමනාකරුට විශේෂඥ උපදෙස් ලබා දීමයි. මේ අනුව, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව ආයතනයක් සංවර්ධනය කිරීමේදී ප්රධාන කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. එබැවින් ආයතනයේ ඵලදායී ක්රියාකාරිත්වය සඳහා මෙම දෙපාර්තමේන්තුවේ ක්රියාකාරකම් ඉතා වැදගත් වේ.
භාවිතා කළ සාහිත්‍ය ලැයිස්තුව
1. Gerchikova I. N. කළමනාකරණය. - එම්., 2000 - 498 පි.;
2. ජෙන්කින් බී.එම්. පිරිස් කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු. 1999 - 439 පි.
3. මැස්ලොව් ඊ.වී. ව්යවසාය පිරිස් කළමනාකරණය. - එම්., 1999 - 357 පි.;
4. Meskon M. H., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management - M.: "Delo", 2000 - 546 p.
5. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. පුද්ගල කළමනාකරණය. - එම්., 2001 - 407 පි.;
6. පිරිස් කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු. පෙළපොත් සංස්කරණය. Genkina B.M., - M., 2001 - 290 p.;
7. Porshneva A.G. සංවිධාන කළමනාකරණය. පෙළපොත - එම්, 1999. - 389 පි.
8. Polyakov V. A. වෘත්තීය තාක්ෂණය - M.: "Delo LTD", 1995.
9. Rumyantseva Z.P. සංවිධාන කළමනාකරණය. පෙළපොත - එම්, 2000. - 405 පි.
10. සිලින් ඒ එන් පුද්ගල කළමනාකරණය. පුද්ගල කළමනාකරණය පිළිබඳ පෙළපොත.-Tyumen: TSU, 2000 - 574 p.
11. සෙඩෙගොව් ආර්.එස්. පුද්ගල කළමනාකරණය: ව්යවසායක සාර්ථකත්වයේ සාධකයක් ලෙස සේවකයින් - Minsk, 2001 - 463 p.
12. ට්රැවින් වී.වී., ඩයට්ලොව් වී.ඒ. පිරිස් කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු. 2001 - 437 පි.
13. Tarasov V.K පුද්ගල තාක්ෂණය: කළමනාකරුවන් තෝරා ගැනීම සහ පුහුණු කිරීම.-L: "මැෂින් බිල්ඩින්", 2001 - 354 පි. .
14. පුද්ගල කළමනාකරණය. නිබන්ධනය. එඩ්. V.Yu සර්බින්ස්කි, 1999.
15. ව්යවසාය ආර්ථික විද්යාව: පෙළපොත් / එඩ්. මහාචාර්ය O. I. වොල්කෝවා. - එම්., 2000 - 359 පි.
අයදුම්පත
වගුව 1 - පිරිස් සංඛ්යාව කෙරෙහි බලපාන සාධක
|
සාධක |
ඔවුන්ගේ බලපෑම |
නිර්ණය කිරීමේ ක්රම |
|
|
1. ව්‍යවසායයෙන් පිටත පවතින සාධක. |
|||
|
1.1.වෙළඳපොල තත්ත්වයන් වෙනස් වීම |
විකුණුම් අවස්ථාව්යවසායන්පිරිවැය මිල |
ප්රවණතා විශ්ලේෂණය, තක්සේරුව |
|
|
1.2.වෙළඳපොල ව්යුහයේ වෙනස්කම් |
වෙළෙඳපොළ විශ්ලේෂණය |
||
|
1.3.තරගකාරී සබඳතා |
වෙළඳපල තත්ත්වය විශ්ලේෂණය කිරීම |
||
|
1.4 ආර්ථික ප්රතිපත්තිය මගින් තීරණය කරනු ලබන දත්ත |
ආර්ථික දත්ත සහ ක්‍රියාවලි විශ්ලේෂණය |
||
1.5 තීරුබදු ගිවිසුම |
ප්රතිවිපාක අනාවැකි, පිළිගත් ගිවිසුම් විශ්ලේෂණය |
||
|
2. ව්යවසායයේ පවතින සාධක (අභ්යන්තර) |
|||
|
2.1.සැලසුම් කළ විකුණුම් පරිමාව |
ප්රමාණාත්මක සහ ගුණාත්මක කාර්ය මණ්ඩල අවශ්යතා (නව ඉල්ලුම හෝ අඩු ඉල්ලුම) |
1 ඡේදයේ ලැයිස්තුගත කර ඇති සාධක ඇගයීමට අනුකූලව ව්යාපාරික තීරණ ගැනීම. |
|
2.2. තාක්ෂණය, තාක්ෂණය, නිෂ්පාදන සංවිධානය සහ ශ්රමය |
අවශ්ය පුද්ගලයින් සංඛ්යාවනිමි භාණ්ඩවල පරිමාව සහ ගුණාත්මකභාවය |
ආයතනික සහ කම්කරු විද්‍යාවන්හි ආනුභවික දත්ත මත පදනම් වූ දර්ශක |
|
1 |
|||
|
2.3.කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම |
ඉවත්ව යන අය වෙනුවට කම්කරුවන් සඳහා අතිරේක අවශ්යතාවය |
පාඩු සඳහා ගිණුම්කරණය |
|
|
2.4.අඩු කාලය |
පුද්ගලයන්ගේ නාස්තිකාර භාවිතයනිෂ්පාදන පරිමාව අඩු කිරීම |
කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම සහ අක්‍රීය කාලයෙහි කොටස තීරණය කිරීම |
|
|
2.5 වෘත්තීය සමිති උපාය මාර්ගය |
පුද්ගල ප්රතිපත්තිය |
සාකච්ඡා |
සමාන ලියකියවිලි
පිරිස් පිහිටුවීම. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය. කාර්ය මණ්ඩල අවශ්යතා තීරණය කිරීම සහ ඔවුන්ගේ සංඛ්යාව සැලසුම් කිරීම. පිරිස් බඳවා ගැනීම සහ තෝරා ගැනීම. ව්යවසාය සේවකයින්ගේ හැසිරීම කළමනාකරණය කිරීම. පිරිස් සැලසුම් කිරීම.
පාඨමාලා වැඩ, 10/04/2004 එකතු කරන ලදී
පිරිස් අවශ්යතා නිර්ණය කිරීම. Virs LLC හි පිරිස් සංඛ්යාව සැලසුම් කිරීම සහ ප්රශස්ත කිරීම. ශ්රම සම්පත් තක්සේරු කිරීම. තෝරා ගැනීමේ සහ බඳවා ගැනීමේ ක්රම. සමාජ විද්‍යාවේ ප්‍රිස්මය හරහා ආයතනික පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීම. උපදේශන සේවා.
නිබන්ධනය, 02/13/2003 එකතු කරන ලදී
සැලසුම්කරණය කළමනාකරණයේ ප්රධාන කාර්යයන්ගෙන් එකකි. ව්යවසායයේ පිරිස් සැලසුම් පද්ධතිය විශ්ලේෂණය කිරීම. පිරිස් සැලසුම් වර්ගීකරණය. පිරිස් පුහුණු කිරීම, අඩු කිරීම හෝ නිදහස් කිරීම සඳහා සැලසුම් කිරීම. පුද්ගල අවශ්යතා පුරෝකථනය කිරීමේ ක්රම.
පාඨමාලා වැඩ, 02/24/2009 එකතු කරන ලදී
පුද්ගල සැලසුම්කරණය: සංකල්පය, සාරය, අනාගත අවශ්යතා නිර්ණය කිරීම. පිරිස් සැලසුම් ක්ෂේත්රයේ රේඛීය කළමනාකරුවන්. මිරාජ් එල්එල්සී හි සංක්ෂිප්ත ආයතනික ලක්ෂණ, පිරිස් අංශයේ විශේෂාංග. ආපනශාලා කාර්ය මණ්ඩල කාලසටහන.
පරීක්ෂණය, 12/02/2014 එකතු කරන ලදී
සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලයේ ප්රමාණාත්මක, ගුණාත්මක සහ ව්යුහාත්මක ලක්ෂණ. ව්යවසාය කළමනාකරණ උපකරණවල ව්යුහය සහ කාර්යයන්. පිරිස් සැලසුම් කිරීම. පිරිස් සංඛ්යාවෙහි වෙනස්කම් පිළිබඳ දර්ශක. පුද්ගල පිරිවැය.
පාඨමාලා වැඩ, 02/21/2010 එකතු කරන ලදී
පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය. ව්යවසායයේ තාක්ෂණික හා ආර්ථික ලක්ෂණ, පිරිස් අවශ්යතා ගණනය කිරීම සහ එහි සංඛ්යාව සැලසුම් කිරීම. ව්යවසායකයින් බඳවා ගැනීම, තෝරා ගැනීම සහ වෘත්තීය පුහුණුව. පුද්ගල අංකවල වෙනස්කම් වල බලපෑම.
පරීක්ෂණය, 01/12/2014 එකතු කරන ලදී
නිෂ්පාදනයේ ද්රව්ය, තාක්ෂණික සහ සමාජ-ආර්ථික තත්ත්වයන්. ගල් අඟුරු කැණීමේ ක්‍රියාවලීන්හි පුද්ගල සංඛ්‍යාවේ ගතිකත්වය සහ ශ්රම තීව්රතාවය විශ්ලේෂණය කිරීම. කාර්මික නිෂ්පාදන පුද්ගලයින් සංඛ්යාව සහ ශ්රම ඵලදායිතා දර්ශක සැලසුම් කිරීම.
පාඨමාලා වැඩ, 02/14/2010 එකතු කරන ලදී
තාර්කික කම්කරු සංවිධානයේ කාර්යයක් ලෙස කම්කරු නියාමනයේ සාරය. ශ්රම හා පිරිස් සංඛ්යාව බෙදීම ප්රශස්ත කිරීම. වෘත්තීය කාර්ය මණ්ඩලය සැලසුම් කිරීම. විශේෂඥයින් සහ සේවකයින් සංඛ්යාව සඳහා ප්රමිති. ශ්රමය බෙදීම සහ සහයෝගීතාවය.
පාඨමාලා වැඩ, 12/02/2007 එකතු කරන ලදී
සමස්ත පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ පිරිස් පිහිටුවීමේ ක්‍රියාවලියේ ස්ථානය. ව්යවසාය ශ්රම බලකාය සැලසුම් කිරීම. දැනට සිටින පිරිස් ඇගයීම. පිරිස් අවශ්යතා නිර්ණය කිරීම. බඳවා ගැනීම. පිරිස් තේරීම.
නිබන්ධනය, 12/03/2003 එකතු කරන ලදී
පුද්ගල අවශ්යතා පිළිබඳ ප්රමාණාත්මක හා ගුණාත්මක තක්සේරුව, සැලසුම් අදියර. අවශ්යතා ගණනය කිරීමේ ක්රම, පිරිස් සොයා ගැනීමේ ක්රම. පිරිස් බඳවා ගැනීම (කාර්ය මණ්ඩලය) සහ සංවර්ධනය (පුහුණු කිරීම) සංවිධානය කිරීම. මානව සම්පත් සංවර්ධන උපාය මාර්ගය.
කාර්ය මණ්ඩල සංඛ්යාව
සංඛ්යානමය ප්‍රවේශයේ රාමුව තුළ, පිරිස්, දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සමස්ත ශ්රම බලකාය (කළමනාකාරිත්වය හැර). එය යම් යම් ප්රමාණාත්මක හා ගුණාත්මක ලක්ෂණ (අංකය, ව්යුහය, වයස, පළපුරුද්ද, සේවා කාලය, ආදිය) ඇති අතර විවිධ නිෂ්පාදන හා ආර්ථික කාර්යයන් ඉටු කරයි. කාර්ය මණ්ඩලයේ නිල වශයෙන් සිටින පුද්ගලයින්ගේ එම කොටස පිරිස් ලෙස හැඳින්වේ.
ස්ථිර රාජකාරි ඉටු කරන සේවකයින් කාර්ය මණ්ඩලයේ තබා ගැනීම සහ ඉතිරි අය සමඟ තාවකාලික ගිවිසුමකට එළඹීම වඩා හොඳය. උදාහරණයක් ලෙස, ඇමරිකානු සමාගම්වලින් 80% ක් තාවකාලික සේවකයින්ගේ සේවාවන් භාවිතා කරයි.
පොරොන්දු වූ තාක්ෂණයන් හඳුන්වාදීම සැලකිල්ලට ගනිමින් පිහිටුවා ඇති පිරිස් හරය, ඕනෑම සංවිධානයක තරඟකාරී වාසියේ පදනම වේ.
එහි ක්රියාකාරී, තාක්ෂණික සහ සංවිධානාත්මක ව්යුහය අනුව නිෂ්පාදන අවශ්යතා සපුරාලීම සඳහා පරිපාලනය විසින් ස්ථාපිත කරන ලද තනතුරු ලැයිස්තුවෙන් සංයුතිය සහ පිරිස් සංඛ්යාව තීරණය වේ. එහි ගුණාත්මක පරාමිතීන් තීරණය වන්නේ කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම සඳහා වන අවශ්යතා අනුව වන අතර එහි ප්රමාණාත්මක පරාමිතීන් නිමැවුම් පරිමාව, ශ්රම තීව්රතාවය, නිෂ්පාදනවල සංකීර්ණත්වය, ස්වයංක්‍රීයකරණයේ මට්ටම සහ තාක්ෂණික ක්රියාවලීන් පරිගණකකරණය මගින් තීරණය වේ.
සාමාන්යයෙන්, පුද්ගලයින් හිතාමතාම පිහිටුවා ඇති අතර එමඟින් එහි අංකය, වෘත්තීය සහ සුදුසුකම් ව්යුහය ප්රශස්ත කිරීමට ඉඩ සලසයි, ශ්රම කාර්යයන් සහ කම්කරුවන්ගේ වැඩ බර තාර්කිකව බෙදා හැරීම සහතික කිරීම, කාර්යයේ විවිධ ක්රියාකාරී අන්තර්ගතයන් සමඟ ඔවුන්ගේ සංයුතිය. පිරිස් පිහිටුවීමේ අවසාන ඉලක්කය වන්නේ කාර්යක්ෂම ශ්රම බලකායක් නිර්මාණය කිරීමයි.
නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලීන්ගේ අන්තර්ගතය, පරිමාණය, සංකීර්ණත්වය, ශ්රම තීව්රතාවය, ඒවායේ යාන්ත්‍රිකකරණය, ස්වයංක්‍රීයකරණය සහ පරිගණකකරණය යන කරුණු අනුව පිරිස් සංඛ්යාව තීරණය වේ.
සංඛ්යානමය ක්රම සහ විශේෂඥ තක්සේරු මත පදනම්ව පිරිස් සංඛ්යාව ගණනය කිරීමේදී පහත සඳහන් දෑ භාවිතා වේ.
වැඩ නිම කිරීමට අවශ්ය කාලය පිළිබඳ ප්රමිතීන්;
ජනගහන සම්මතයන්;
වැටුප් ගෙවීමට හැරීමේ සංගුණකය;
ප්රයෝජනවත් කාලය ප්රමාණය;
සේවා ප්රමිතීන්, ආදිය.
මෙම සාධක එහි සම්මත (සැලසුම් කළ) අගය සකසයි, එය ප්රායෝගිකව කිසි විටෙකත් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට සමත් නොවේ. එබැවින්, පිරිස් ලැයිස්තුව (සැබෑ) අංකය මගින් වඩාත් වෛෂයිකව සංලක්ෂිත වේ, i.e. මේ මොහොතේ සංවිධානයේ නිල වශයෙන් සේවය කරන සේවකයින් සංඛ්යාව.
සෑම දින දර්ශන දිනකම සේවක ලැයිස්තුවට ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන අය සහ කිසියම් හේතුවක් නිසා නොපැමිණෙන අය යන දෙකම ඇතුළත් වේ. අර්ධකාලීන සේවකයින්, එක්-කාලීන සහ විශේෂ රැකියා සඳහා කම්කරුවන්, විශේෂ කොන්ත්රාත් පදනම මත කුලියට ගත් අය, රාජකාරියෙන් බැහැර අධ්යයන සඳහා යවන ලද සහ ව්යවසායයේ වියදමෙන් ශිෂ්යත්වයක් ලබා ගැනීම සහ තවත් සමහරක් ඇතුළත් නොවේ.
පිරිස් හිඟයේ තත්වයන් තුළ, වැටුප් අංකය සම්මතයට වඩා සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් විය හැකිය (හොඳම පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීමට ඇති නොහැකියාව සහ නරකම අය බඳවා ගැනීමට ඇති අකමැත්ත ද ඇතුළුව). මෙම දර්ශක දෙකෙහි අනුපාතය නිරපේක්ෂ හා සාපේක්ෂ වශයෙන් නිරන්තරයෙන් නිරීක්ෂණය කිරීම සහ ඒවා සැලකිය යුතු ලෙස අපසරනය කිරීමට ඉඩ නොදීම යෝග්ය වේ.
නිශ්චිත දින දර්ශන දිනයක් සඳහා වැටුප් අංකයට මෙම දිනයේ සිට කුලියට ගත් අය ඇතුළුව සියලුම සේවකයින් ඇතුළත් වන අතර එයින් ආරම්භ වන සියලුම සේවයෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ. එය පුද්ගලයින් කාණ්ඩ තුනකින් සමන්විත වේ:
ස්ථිර - අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා හෝ කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වසර 1 කට වැඩි කාලයක් සඳහා සංවිධානයට පිළිගනු ලැබේ;
තාවකාලික - මාස 2 ක් දක්වා කාලයක් සඳහා නිකුත් කර ඇති අතර, තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට - 4 දක්වා;
සෘතුමය - නිතිපතා පුනරාවර්තන ස්වභාවයේ වැඩ සඳහා කුලියට ගන්නා ලදී (මාස 6 දක්වා කාලයක් සඳහා).
වැටුප් ලේඛනයේ සිටින පුද්ගලයින් සංඛ්යාව කාලසටහන් මගින් දිනපතා සැලකිල්ලට ගනු ලැබේ, එහි සියලුම සේවකයින් සටහන් කර ඇත - රැකියාවේ සිටින අය සහ එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා නොමැති අය. මේ අනුව, ගිණුම්කරණ දෘෂ්ටිකෝණයකින්, එය පැමිණීම් සහ සංදර්ශනවල එකතුව නියෝජනය කරයි.
පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තු අංකය නිශ්චිත කාල සීමාවක් සඳහා සාමාන්ය අගයක් ලෙස ද සැලකිය හැකිය - මාසය, කාර්තුව, වර්ෂය:
මාසයක් සඳහා සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව දින දර්ශන දින ගණනට අදාළ දිනට පැමිණීම් සහ නොපැමිණීමේ එකතුවට සමාන වේ (මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සති අන්ත සහ නිවාඩු සඳහා දර්ශක පෙර වැඩ කරන දින වලට සමාන වේ);
සාමාන්ය වාර්ෂික හෝ සාමාන්ය කාර්තුමය පුද්ගල සංඛ්යාව කාල සීමාවේ ආරම්භයේ සහ අවසානයේ ඇති සංඛ්‍යාවේ එකතුවෙන් අඩක් ලෙසත්, එක් එක් අතරමැදි දිනයන්හි සංඛ්යාව උප කාල පරිච්ඡේද ගණනින් බෙදනු ලැබේ:
ChPsr යනු කාල සීමාව සඳහා සාමාන්ය පිරිස් සංඛ්‍යාවයි;
Ch1, Ch2, Chn 1 - එක් එක් උප කාලසීමාව ආරම්භයේ සිටින පුද්ගලයින් සංඛ්යාව;
n යනු යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සෑදෙන උප කාල පරිච්ඡේද ගණනයි.
සියලුම සේවකයින්, එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා, සෑම දිනකම සේවා ස්ථානයේ නොසිටින බැවින්, ඕනෑම මොහොතක කාර්ය මණ්ඩලයේ සැබෑ ප්රමාණය එහි සිටින සේවක සංඛ්යාව මගින් සංලක්ෂිත වේ.
පිරිස් චලනය සහ එහි විශ්ලේෂණය
ඇතැමුන් බඳවා ගැනීම සහ තවත් අය සේවයෙන් පහ කිරීම හේතුවෙන් පිරිස් නිරන්තරයෙන් ගලා යති. කණ්ඩායමක් එහි සාමාජිකයන්ගෙන් සමහරක් ඉවත්වීම සහ නවකයින් පැමිණීම හේතුවෙන් පුද්ගල පිරිවැටුම (පිරිවැටුම) ලෙස හැඳින්වේ.
බැහැර කිරීම වෛෂයික සහ ආත්මීය හේතූන් නිසා විය හැකිය, ඇතුළුව:
ජීව විද්යාත්මක (උදාහරණයක් ලෙස, සෞඛ්යය පිරිහීම);
නිෂ්පාදනය (පුළුල් යාන්ත්‍රිකකරණය සහ ස්වයංක්‍රීයකරණය හේතුවෙන් කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම මෙන්ම නිෂ්පාදන පරිමාවන්හි අඩුවීමක්; අධ්‍යයනයට පැවරීම සහ දිගු කාලීන ව්යාපාරික චාරිකා);
සමාජ (විශ්රාමික වයස);
පුද්ගලික (පවුලේ තත්වයන්);
රාජ්ය (හමුදා සේවය සඳහා බඳවා ගැනීම).
පහත සඳහන් සාධක නිසා කාර්ය මණ්ඩලය ඉවත් කිරීමේ අනුපාතය සිදු වේ:
රැකියා වෙනස් කිරීමට හදිසි අවශ්යතාව (උදාහරණයක් ලෙස, වැටුප්, සේවා කොන්දේසි සහ කොන්දේසි ආදිය පිළිබඳ අතෘප්තිය හේතුවෙන්);
රැකියා සහ ජීවන තත්වයන් සම්බන්ධව කරන ලද ආයෝජන (ඔබගේම ගොවිපලක් තිබීම, වෘත්තියේ විශේෂතා);
වැඩිදියුණු කළ සේවා කොන්දේසි, ඉහළ ආදායම් ආදිය සපයන නව ස්ථානයක යෝග්‍යතාවය;
නව කොන්දේසි වලට අනුවර්තනය වීමේ පහසුව, සුදුසුකම්, පළපුරුද්ද, වයස සහ ආශ්‍රිත පිරිවැය අනුව තීරණය කරනු ලැබේ;
පුරප්පාඩු සහ එහි විශ්වසනීයත්වය පිළිබඳ තොරතුරු සන්තකයේ තබා ගැනීම.
එහි ප්රතිවිපාක සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, පිරිස්වල චලනය පැහැදිලි නැත.
පිටත්ව යන සේවකයින් සඳහා, ධනාත්මක අංශ පහත දැක්වේ:
නව ස්ථානයක ආදායම් වර්ධනය;
වෘත්තීන් සඳහා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම;
සම්බන්ධතා පුළුල් කිරීම;
අන්තර්ගතයෙන් වඩාත් සුදුසු කාර්යයක් අත්පත් කර ගැනීම;
සදාචාරාත්මක හා මානසික වාතාවරණය වැඩිදියුණු කිරීම.
ඒ සමගම ඔවුන්:
වැටුප් අහිමි වීම, සංවිධානයේ අඛණ්ඩ සේවා පළපුරුද්ද සහ අදාළ ප්රතිලාභ;
නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමේ පිරිවැය දරන්න;
අනුවර්තනය වීමේ දුෂ්කරතා සහ සුදුසුකම් අහිමි වීමේ අවදානමට යටත් වේ.
ඉතිරි කම්කරුවන් සඳහා, දියුණුව සහ ඉපැයීම් සඳහා අමතර අවස්ථා දිස්වේ, නමුත් වැඩ බර වැඩි වේ, හුරුපුරුදු හවුල්කරුවන් අහිමි වේ, සහ සමාජ-මානසික දේශගුණය වෙනස් වේ.
ආයතනයක් සඳහා, කාර්ය මණ්ඩල සංචලනය යනු නුසුදුසු සේවකයින් ඉවත් කිරීම, නව අදහස් ඇති පුද්ගලයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ ශ්රම බලකාය පුනර්ජීවනය කිරීමයි. කෙසේ වෙතත්, පුද්ගල සංචලනය බඳවා ගැනීම්, පිරිස් තාවකාලිකව ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීම සහ ඔවුන්ගේ පුහුණුව ආශ්‍රිත පිරිවැය වැඩි කරයි, වැඩ කරන කාලය නැතිවීම, විනය අඩුවීම, දෝෂ වැඩි වීම සහ අඩු නිෂ්පාදනයක් ඇති කරයි.
පුද්ගල පිරිවැටුම වැඩිවීම, හේතුව කුමක් වුවත්, කාර්ය සාධනය සහිත සේවා ස්ථානවල කාර්ය මණ්ඩලය නරක අතට හැරේ, නවකයින්ට උපකාර කිරීමට බල කෙරෙන ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින්ගේ අවධානය වෙනතකට යොමු කරයි, සදාචාරාත්මක හා මානසික වාතාවරණය නරක අතට හැරේ, පිටත්ව යාමට සැලසුම් කරන අයගේ ක්රියාකාරකම් අඩු කරයි. ආර්ථික පාඩු.
ජංගම කණ්ඩායමක් තුළ, ස්ථාපිත සම්මතයන් නොමැතිකම, අවශ්ය අන්‍යෝන්‍ය ඉල්ලීම් සහ කළමනාකරණ බලපෑම් වලට ප්‍රතික්‍රියා වල අනපේක්ෂිත බව හේතුවෙන් ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව ස්ථාවර එකකට වඩා අඩුය.
ආයතනයක පුද්ගලයෙකුගේ ධූර කාලය සහ ඔහුගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල අතර සෘජු සම්බන්ධයක් ඇත, මන්ද ඔහු බොහෝ අත්දැකීම් ඇති නිසා, ඔහු කාර්යයේ සියුම් හා දුර්වලතා හොඳින් දන්නා අතර එම නිසා ඉහළ කාර්ය සාධනයක් පෙන්නුම් කරයි.
පුද්ගල සංචලනය හා සම්බන්ධ ආර්ථික පාඩු වත්මන් වාර්තාකරණය සහ විශේෂ සමීක්ෂණ මත පදනම්ව තීරණය කරනු ලැබේ. කණ්ඩායම් ස්ථාවරත්වය කඩාකප්පල් කිරීම, ශ්රම විනය, වැඩි වූ දෝෂ වලින් පාඩු සහ වැඩ කරන කාලය සෘජු පාඩු වලින් ඒවා සමන්විත වේ.
සංඛ්‍යාලේඛන සාපේක්ෂ සහ නිරපේක්ෂ පිරිවැටුම් දර්ශක මගින් පුද්ගලයින්ගේ චලනය සංලක්ෂිත කරයි.
පුද්ගල සංචලනයේ නිරපේක්ෂ දර්ශක වන්නේ ඇතුළත් කිරීම් පිරිවැටුම සහ පිටවීමේ පිරිවැටුමයි.
ඇතුළත් වීමේ පිරිවැටුම යනු අධ්යාපන ආයතනවලින් උපාධිය ලැබීමෙන් පසු, ආයතනික බඳවා ගැනීම් මගින්, වෙනත් සංවිධානවලින් ස්ථාන මාරුවීම් මගින්, බෙදා හැරීමෙන්, රැකියා බලධාරීන්ගෙන් යොමු කිරීමෙන්, සංවිධානයේ ආරාධනයෙන්, ප්රායෝගික පුහුණුව ලබමින් සේවයට බඳවා ගත් පුද්ගලයන් සංඛ්‍යාවයි.
ආරෝපණ පිරිවැටුම සංලක්ෂිත වන්නේ යම් කාල සීමාවක් තුළ සංවිධානයෙන් ඉවත් වූ පුද්ගලයින් සංඛ්යාව, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු අනුව කාණ්ඩගත කර ඇත. මෙම හේතූන් මත පදනම්ව, එය අවශ්ය හෝ අනවශ්ය (ද්රවශීලතාව) විය හැකිය.
අවශ්ය බැහැර කිරීමේ පිරිවැටුම නොවැළැක්විය හැකි අතර වෛෂයික හේතු ඇත:
කම්කරුවන්ගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය;
නීතිමය අවශ්යතා (උදාහරණයක් ලෙස, හමුදා සේවය මත);
ස්වාභාවික අවස්ථා (සෞඛ්ය තත්ත්වය, වයස).
එය පුරෝකථනය කළ හැකි, ප්රක්ෂේපණය කළ හැකි සහ නිවැරදිව ගණනය කළ හැකිය (හමුදා සේවය හෝ විශ්රාම ගැනීම සඳහා පිටත්ව යාම).
මිනිසුන් බොහෝ විට සංවිධානය සමඟ සබඳතා බිඳ නොදැමීම සහ හැකි සෑම විටම ආධාර සහ උපකාර ලබා දීම මෙහි අහිතකර ප්රතිවිපාක දුර්වල කරයි.
පිරිවැටුම ආත්මීය හේතූන් සමඟ සම්බන්ධ වන අතර සාමාන්යයෙන් තරුණ සේවකයින් සඳහා සාමාන්ය වේ, වසර 3 ක වැඩ කිරීමෙන් පසු සැලකිය යුතු ලෙස අඩු වේ. එහි සාමාන්ය මට්ටම වසරකට 5% ක් බව විශ්වාස කෙරේ. එය ක්රියාකාරී විය හැකිය (කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීම) සහ උදාසීන (ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම). අවශ්ය නම්, එය උත්තේජනය කර පවා ප්රකෝප කරනු ලැබේ.
කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම අඩු වේ:
සවිස්තරාත්මක උපදෙස්;
තත්වයට බලපෑම් කිරීමට සේවකයාගේ හැකියාව;
එහි අදාළත්වය;
සාමාන්ය ශාරීරික හා චිත්තවේගීය ආතතිය;
කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට ඇති හැකියාව, ඒ සඳහා වගකීම;
නිර්මාණශීලීත්වය සඳහා කොන්දේසි ලබා ගැනීම.
ලැයිස්තුගත කර ඇති ඒවාට අමතරව, පුද්ගල තත්ත්වය පිළිබඳ පහත දැක්වෙන නිරපේක්ෂ දර්ශක තීරණය කිරීම අතිරේකව යෝග්ය වේ:
කුලියට ගත් සහ සේවයෙන් පහ කරන ලද කුඩා සංඛ්යාව වන ආදේශ කරන ලද සේවකයින් සංඛ්යාව;
කාලපරිච්ඡේදය ආරම්භයේ වැටුප් අංකය සහ එම කාලසීමාව තුළ ඉවත් වූවන්ගේ සංඛ්යාව අතර වෙනස ලෙස මුළු කාලය සඳහාම සේවය කළ අයගේ සංඛ්යාව (නිශ්චිත කාලයක් සඳහා කණ්ඩායමේ ස්ථාවරත්වය සංලක්ෂිත වේ).
පුද්ගල පිරිවැටුමේ සාපේක්ෂ දර්ශක වන්නේ:
පුද්ගලයින්ගේ චලනය ශේෂ පත්රයේ පිළිබිඹු වන අතර එහි අංකය සහ ව්යුහයේ වෙනස්කම් පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් වේ. පුද්ගල විශේෂතා, වෘත්තීන් සහ කාණ්ඩ ඇතුළුව මාසයක්, කාර්තුවක් සහ වසරක් සඳහා ආයතන තුළ ශේෂ පත්‍ර සම්පාදනය කෙරේ.
මිනිසුන් පැමිණියේ කොහෙන්ද (අධ්යාපන ආයතන වලින්, වෙනත් සංවිධාන වලින් ස්ථාන මාරුවෙන්, ශ්රම හුවමාරු වලින්, ආදිය);
ඔවුන් පිටව ගියේ කුමන හේතු නිසාද (වෙනත් සංවිධාන වෙත මාරු කිරීම, කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම, අධ්යයනය සඳහා පිටත්ව යාම, හමුදා සේවය සඳහා බඳවා ගැනීම, විශ්රාම ගැනීම සහ වෙනත් හේතු).
පුද්ගල ව්යුහය
පුද්ගල ව්යුහය (සංවිධානයේ සමාජ ව්යුහය) ව්යවසායයේ තාක්ෂණික හා සංවිධානාත්මක ව්‍යුහයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන කම්කරු කණ්ඩායම් අතර ප්රමාණාත්මක සම්බන්ධතාවය ලෙස වටහාගෙන ඇත. එහි සම්මත තත්ත්වය පිළිබිඹු කරන කාර්ය මණ්ඩල වගුවෙහි එහි ප්රකාශනය සොයා ගනී.
පුද්ගල ව්යුහය සංඛ්යානමය සහ විශ්ලේෂණාත්මක විය හැකිය.
සංඛ්යානමය ව්යුහය එහි ව්‍යාප්තිය සහ චලනයන් කාණ්ඩ සහ තනතුරු කණ්ඩායම් මගින් පිළිබිඹු කරයි.
ඉස්මතු කරන්න:
ප්රධාන ක්රියාකාරකම්වල පුද්ගලයින් (ප්රධාන සහ සහායක, පර්යේෂණ සහ සංවර්ධන දෙපාර්තමේන්තු වල සේවය කරන පුද්ගලයින්, කළමනාකරණ පුද්ගලයින්, නිෂ්පාදන, සේවා නිර්මාණය කිරීම හෝ මෙම ක්රියාවලීන් සඳහා සේවා සැපයීම);
මූලික නොවන ක්රියාකාරකම්වල පුද්ගලයින් (අලුත්වැඩියා කිරීම, නිවාස හා වාර්ගික සේවා, සමාජ සේවා දෙපාර්තමේන්තු).
ඔවුන් සියල්ලන්ම ඔවුන්ගේ දෙපාර්තමේන්තු වල කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ සේවකයින්ගේ තනතුරු දරන අතර ඔවුන් පිළිබඳ මූලික තොරතුරු වත්මන් වාර්තා වල අඩංගු වේ.
විශ්ලේෂණාත්මක ව්යුහය විශේෂ අධ්යයන සහ ගණනය කිරීම් මත පදනම්ව තීරණය කරනු ලබන අතර සාමාන්ය සහ විශේෂිත ලෙස බෙදා ඇත.
සමස්ත ව්යුහය අනුව, සේවා කාලය, අධ්‍යාපනය සහ වෘත්තිය වැනි ලක්ෂණ මත පදනම්ව පුද්ගලයන් සලකනු ලැබේ. පුද්ගලික ව්යුහය මගින් ඇතැම් කාණ්ඩවල කම්කරුවන්ගේ අනුපාතය පිළිබිඹු කරයි, උදාහරණයක් ලෙස, “සරල උපාංග ආධාරයෙන් සහ රහිතව බර ශ්‍රමයේ යෙදී සිටින අය,” “යන්ත්ර සමඟ නොව අතින් වැඩ කිරීම,” “අතින් වැඩ සේවා යන්ත්ර සහ යාන්ත්රණ ක්රියාත්මක කිරීම, ”“සැකසුම් මධ්‍යස්ථානවල සේවයේ නියුතු” සහ යනාදිය.
පුද්ගල ව්යුහයේ ප්‍රශස්තභාවය සඳහා වන නිර්ණායකය වන්නේ වැඩ කරන කාලය අනුව ප්රකාශිත විවිධ රැකියා සහ වෘත්තීය කණ්ඩායම්වල සේවකයින් සංඛ්යාව ඔවුන් ඉටු කරන වැඩ පරිමාවට අනුරූප වීමයි. මෙය අදාළ කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා ශ්රම පිරිවැය අවම කර ගැනීමට සහ උපාංගයේ විශ්වසනීයත්වය වැඩි කිරීමට ඉඩ සලසයි.
ශ්රම කාර්යයේ ස්වභාවය අනුව, සේවකයින් කම්කරුවන් සහ සේවකයින් ලෙස බෙදා ඇත.
කම්කරුවන් සෘජුවම ධනය නිර්මාණය කරයි හෝ නිෂ්පාදන සේවා සපයයි. ප්රධාන සහ සහායක සේවකයින් අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම සිරිතකි. පළමුවැන්නා ශ්‍රමයේ වස්තුවේ හැඩය, ව්යුහය, ගුණාංග සහ අවකාශීය පිහිටීම වෙනස් කරන තාක්ෂණික ක්‍රියාවලීන්හි නිරත වේ. දෙවැන්න සහායක දෙපාර්තමේන්තු වල උපකරණ සහ සේවා ස්ථාන නඩත්තු කිරීම හා සම්බන්ධ වේ - අළුත්වැඩියා කිරීම, උපකරණ, ප්‍රවාහනය, ගබඩාව.
යාන්ත්‍රික සහ ශ්‍රමික ශ්‍රමිකයන් පහත සඳහන් කාණ්ඩවලට අනුව විශේෂයෙන් කැපී පෙනේ:
ස්වයංක්රීය යන්ත්ර සමඟ වැඩ කිරීම;
යන්ත්ර, යාන්ත්රණ, උපකරණ, ස්ථාපනයන් භාවිතා කරමින් වැඩ කිරීම;
සේවා යන්ත්ර, යන්ත්ර, ස්ථාපන, උපාංග;
කාර්යය අතින් ඉටු කිරීම;
යන්ත්ර සහ යාන්ත්රණ භාවිතයෙන් තොරව වැඩ කිරීම;
යන්ත්ර සහ යාන්ත්‍රණවල අලුත්වැඩියාව සහ ගැලපුම් කටයුතු සිදු කිරීම.
කම්කරුවන් වෘත්තිය, වයස, පෝරම සහ වැටුප් පද්ධති සහ සේවා කාලය අනුව වර්ගීකරණය කර ඇත.
ප්රධාන ක්‍රියාකාරකම්වලට සම්බන්ධ නොවන සේවා සැපයීමේ මූලික වශයෙන් නියැලී සිටින කනිෂ්ඨ සේවා පුද්ගලයින් ද කම්කරුවන්ට ඇතුළත් වේ (මුරකරුවන්, කුරියර්, නිෂ්පාදන නොවන පරිශ්‍ර පිරිසිදු කරන්නන්, කළමනාකාරිත්වයේ පුද්ගලික මෝටර් රථවල රියදුරන් සහ සේවකයින් ප්‍රවාහනය කරන බස් රථ).
සේවකයින් මිනිසුන්ගේ ක්රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීම, නිෂ්පාදන කළමනාකරණය, පරිපාලන හා ආර්ථික, මූල්ය හා ගිණුම්කරණය, ප්‍රසම්පාදන, නීතිමය, පර්යේෂණ සහ වෙනත් කාර්යයන් සිදු කරයි. මේ අනුව, අන් අය අධීක්ෂණය නොකරන කළමනාකරණ සහ කළමනාකරණ නොවන සේවකයින් ගැන අපට කතා කළ හැකිය.
සේවකයින් මූලික වශයෙන් මානසික (ප්රධාන වශයෙන් බුද්ධිමය) වැඩවල නියැලී සිටින වෘත්තීය පුද්ගලයින් කණ්ඩායමකට අයත් වේ. ඒවා උප කණ්ඩායම් කිහිපයකට ඒකාබද්ධ වේ.
1. කළමනාකරුවන්, ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන විශේෂඥයින් (උදාහරණයක් ලෙස, ප්රධාන ගණකාධිකාරී, ප්රධාන ආර්ථික විද්යාඥ), රජයේ පරීක්ෂකවරුන් ද ඇතුළත් වේ.
ඔවුන් එක්ව පරිපාලනය සාදයි, එයට කළමනාකරණයට සම්බන්ධ නොවන සහ සහායක කළමනාකරණ කාර්යයන් ඉටු කරන පුද්ගලයින් ද ඇතුළත් වේ, උදාහරණයක් ලෙස පුද්ගල සේවා සේවකයින්.
2. විශේෂඥයින් - සුදුසුකම් ලත් ආකාරයේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සිදු කරන කම්කරුවන් (තනි නිෂ්පාදන, තාක්ෂණික සහ කළමනාකරණ ගැටළු සඳහා විසඳුම් සංවර්ධනය කිරීම, කළමනාකරුවන්ගේ නිපුණතාවය තුළ තෝරා ගැනීම සහ සම්මත කිරීම). මොවුන් ආර්ථික විද්යාඥයන්, නීතිඥයන්, ඉංජිනේරුවන් ය.
පුහුණු මට්ටම අනුව, ඉහළ සහ අතරමැදි සුදුසුකම් ඇති විශේෂඥයින් කැපී පෙනේ. කලින් නිෂ්පාදන, තාක්ෂණික සහ නිර්මාණාත්මක ක්රියාවලීන් කළමනාකරණය කරයි; දෙවැන්න කාර්යයේ වගකිවයුතු කාර්ය සාධනය කරන්නන් ය.
විශේෂඥයින්ට ප්රධාන, ප්‍රමුඛ හෝ ජ්යෙෂ්ඨ විය හැකි අතර අංකයකින් සංලක්ෂිත ප්‍රවර්ගයක් ඇත.
ජ්යෙෂ්ඨ විශේෂඥයෙකු, විශේෂඥයෙකු ලෙස ඔහුගේ සුපුරුදු රාජකාරි ඉටු කිරීමත් සමග, සගයන් කණ්ඩායමක් මෙහෙයවිය හැකිය - සාමාන්ය රංගන ශිල්පීන්, ස්වාධීන ඒකකයකට වෙන් නොකෙරේ. මෙම මගපෙන්වීම පරිපාලනමය ස්වභාවයක් නොව, මූලික වශයෙන් සම්බන්ධීකරණය සහ උපදේශනය වේ. යටත් නිලධාරීන් නොමැතිව සමහර වැඩවල එකම වගකීම් ඉටු කරන්නා ඔහු විය හැකිය.
ප්‍රමුඛ විශේෂඥයා ජ්යෙෂ්ඨ විශේෂඥයාට සමාන රාජකාරි ඉටු කරයි, නමුත් අතිරේකව ක්‍රමවේද මාර්ගෝපදේශ සපයන අතර ප්‍රධානියා ප්‍රමුඛ සහ ජ්යෙෂ්ඨ විශේෂඥයින්ගේ කටයුතු සම්බන්ධීකරණය කරයි.
3. සේවකයින්ට සම්බන්ධ අනෙකුත් සේවකයින් ලේඛන සකස් කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම, ගිණුම්කරණය, පාලනය සහ ව්යාපාරික සේවා (උදාහරණයක් ලෙස, මුදල් අයකැමියන්, ලිපිකරුවන්, ලේඛනාගාරය, අණදෙන නිලධාරීන්) සිදු කරයි.
බටහිර රටවල, පහත දැක්වෙන සේවක කාණ්ඩ වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:
මධ්යම කළමනාකරණය;
කළමනාකරණයට ආදරය කරයි;
ඉංජිනේරු පිරිස් සහ ආයතනික නිලධාරීන්;
අතින් කම්කරුවන්;
සමාජ යටිතල පහසුකම් සේවකයින්.
තනතුරක් දැරීමට සුදුසු වෘත්තියක් සහ සුදුසුකම් තිබිය යුතුය.
වෘත්තියක් යනු යම් ක්ෂේත්‍රයක විශේෂ පුහුණුවක් සහ වැඩ කිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස පුද්ගලයෙකු විසින් අත්පත් කරගත් විශේෂ න්‍යායාත්මක දැනුම, ප්රායෝගික කුසලතා සහ අත්දැකීම් සමූහයක් ලෙස වටහාගෙන ඇති අතර, ඔහුට අනුරූප ආකාරයේ ක්රියාකාරකම් මෙන්ම රැකියාවක් කිරීමට ඉඩ සලසයි. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔවුන් කළමනාකරු, නීතිඥ, ආර්ථික විද්යාඥ, වෛද්යවරයාගේ වෘත්තිය ගැන කතා කරයි.
රුසියාවේ, නිල් කරපටි වෘත්තීන් ඒකාබද්ධ තීරුබදු සහ රැකියා නාමාවලියට අනුකූලව කම්කරු වෘත්තීන්, සේවක තනතුරු සහ තීරුබදු ශ්‍රේණි (OKPDTR) හි සාමාන්ය වර්ගීකරණයට ඇතුළත් කර ඇත, සහ කළමනාකරණ තනතුරු - ඒකාබද්ධයට අනුකූලව සේවක තනතුරු නාමකරණය සහ කළමනාකරණ තනතුරු, විශේෂඥයින් සහ සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් නාමාවලිය. එක් එක් කොටස සඳහා තීරුබදු සහ සුදුසුකම් විමර්ශන පොත්වල රැකියා ලක්ෂණ, කුසලතා අවශ්යතා සහ, අවශ්ය නම්, වැඩ පිළිබඳ උදාහරණ අඩංගු වේ.
පුද්ගලයෙකුගේ මානසික සහ මනෝ භෞතික විද්යාත්මක ගුණාංගවල ප්රතිඵලයක් ලෙස වෘත්තීය රාජකාරි පිළිගත හැකි ලෙස ඉටු කිරීමේ හැකියාව වෘත්තීය සුදුසුකම ලෙස හැඳින්වේ. එය විභවය (පුද්ගලයෙකුගේ නැඹුරුව, භෞතික හා මානසික ගුණාංග මත පදනම්ව) සහ සැබෑ (ඔහුගේ නව දැනුම හා කුසලතා ප්‍රගුණ කිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ක්‍රමයෙන් වර්ධනය වේ) විය හැකිය.
වෘත්තීය යෝග්‍යතාවයේ පහත පරාමිතීන් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:
ශාරීරික ලක්ෂණ සහ සෞඛ්ය තත්ත්වය;
සුදුසුකම්, පළපුරුද්ද;
ක්රියාකාරකම්;
නීතිමය අවශ්යතා සමග අනුකූල වීම;
මානසික ලක්ෂණ සහ හැකියාවන්;
පුද්ගලික ගුණාංග (චරිතය, ශක්තිය, ස්වයං පාලනය, අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව);
පෞරුෂ දිශානතිය සහ අභිප්රේරණය;
රැකියාව අතරතුර සහ පිටත හැසිරීම.
එක් එක් වෘත්තිය තුළ, විශේෂතා කැපී පෙනේ - වඩාත් සීමිත කාර්යයන් ඉටු කිරීම හා සම්බන්ධ ක්රියාකාරකම් වර්ග.
මේ අනුව, නීති වෘත්තියේ විශේෂත්වය වනුයේ අදාළ නීති ශාඛාව - සිවිල් නීතිය, අපරාධ නීතිය, රාජ්ය නීතිය යනාදියයි.
පළපුරුද්ද සහ පුහුණුවීම් කුසලතා, දැනුම සහ හැකියාවන් එකට සම්බන්ධ කිරීම, සුදුසුකම් සැකසීම, i.e. මෙම රැකියා කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අවශ්ය වෘත්තීය පුහුණුවේ උපාධිය.
රැකියා සුදුසුකම් සහ සේවක සුදුසුකම් අතර වෙනසක් ඇත.
පළමුවැන්න එය ඉටු කළ යුතු අය සඳහා අවශ්යතා සමූහයක් මගින් නිරූපණය කෙරේ; දෙවැන්න පුද්ගලයෙකු විසින් අත්පත් කරගත් වෘත්තීය ගුණාංගවල සම්පූර්ණත්වය, විශේෂයෙන් තීරණය කරනු ලබන්නේ:
සාමාන්ය සහ විශේෂ දැනුම සහ ආයතනික කුසලතා මට්ටම (කළමනාකරුවන් සඳහා);
වෘත්තිය ප්‍රගුණ කිරීමට අවශ්ය මෙම හෝ ඒ හා සමාන තනතුරක සේවා පළපුරුද්ද.
ලබා දී ඇති පුද්ගලයෙකුගේ දැනුම සහ අත්දැකීම් පිළිබඳ පුළුල් තක්සේරුවක් මත පදනම්ව විශේෂ කොමිෂන් සභාවක් විසින් සුදුසුකම් පවරනු ලබන අතර එය නීත්‍යානුකූලව ලේඛනවල ඇතුළත් කර ඇත - ඩිප්ලෝමා, සහතික, ආදිය.
සුදුසුකම් මට්ටම අනුව, සේවකයින් සාමාන්යයෙන් පහත දැක්වෙන කණ්ඩායම් වලට බෙදා ඇත:
ඉහළ සුදුසුකම් ලත් - වසර 24 ක අධ්යයන කාලයක් සහිත වෘත්තීය සහ ද්විතියික විශේෂිත අධ්යාපන ආයතනවල උපාධිධාරීන්;
සුදුසුකම් ලත් - ද්විතීයික වෘත්තීය හෝ තාක්ෂණික පාසල් වලින් උපාධිය ලබා ඇති සහ මාස 624 ක් සඳහා ව්යවසායන්හි කාර්මික පුහුණුව ලබා ඇති අය;
අඩු කුසලතා - මාස 25 ක කාර්මික පුහුණුව ලබා ඇති අය;
නුපුහුණු - සති කිහිපයක් සඳහා ප්රායෝගික පුහුණුවක් හෝ රැකියා ස්ථානයේ උපදෙස් ලබා ඇති අය.
බටහිර රටවල පුහුණු, අර්ධ පුහුණු සහ නුපුහුණු ශ්‍රමිකයන් කැපී පෙනේ.
පහත සඳහන් හේතූන් මත මෙම වෙන් කිරීම සිදු වේ:
විද්යාත්මක හා තාක්ෂණික ප්රගතිය සමඟ වෘත්තිය සම්බන්ධ කිරීම (උසස් තාක්ෂණයන් සහ නිෂ්පාදන);
සේවක කාර්ය සාධන ප්රතිඵල යාවත්කාලීන කිරීමේ උපාධිය;
ඔවුන්ගේ සාමාන්ය අධ්යාපනික සහ වෘත්තීය පුහුණු මට්ටම;
සිදු කරන ලද හෝ පාලනය කරන ලද නිෂ්පාදන හෝ කළමනාකරණ කාර්යයන් පරාසය.
සේවකයාගේ උසස් සුදුසුකම්, ඔහුගේ කාර්යය නියාමනය, පාලනය සහ උත්තේජනය සඳහා අඩු වේ.
ඉහළ සුදුසුකම් ලත් සේවකයින්ට වැඩි සමාජ ආරක්ෂාව, ස්වාධීනත්වය සහ නිර්මාණශීලීත්වය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම අවශ්ය වේ, නමුත් ඒ සමඟම ඔවුන් වැඩි වගකීමක් දැරීමට සූදානම්ය.
නිශ්චිත ශ්රම ක්‍රියාවලියක අවශ්ය කම්කරුවන්ගේ දැනුම සහ කුසලතා, නිශ්චිත හැකියාවන් වෘත්තීය නිපුණතාවය ලෙස හැඳින්වේ.
පහත දැක්වෙන වර්ග වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:
ක්රියාකාරී (විශේෂ දැනුම ලබා ගැනීම සහ එය ක්රියාත්මක කිරීමේ හැකියාව);
බුද්ධිමය (විශ්ලේෂණාත්මකව සිතීමේ හැකියාව);
තත්වික (වත්මන් තත්වයන්ට අනුකූලව ක්රියා කිරීමේ හැකියාව);
සමාජීය (සන්නිවේදනය සහ ඒකාබද්ධ කිරීමේ හැකියාවන් තිබීම, සබඳතා පවත්වා ගැනීමට ඇති හැකියාව, බලපෑම, තමාගේම දේ සාක්ෂාත් කර ගැනීම, අන් අයගේ සිතුවිලි නිවැරදිව වටහා ගැනීම සහ අර්ථ නිරූපණය කිරීම, ඔවුන් කෙරෙහි ආකල්පයක් පෙන්වීම, සංවාද පැවැත්වීම යනාදිය).
පුද්ගලයින්ගේ සුදුසුකම් සංලක්ෂිත ප්රමාණාත්මක දර්ශක ගණනාවක් ගණනය කිරීමට සංඛ්‍යාලේඛන ඔබට ඉඩ සලසයි:
මෙම සංගුණකය 1 ට සමීප වන තරමට වඩා හොඳය.
යම් දුරකට කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම් පහත සඳහන් සූත්රය භාවිතයෙන් තීරණය කරනු ලබන සේවකයින්ගේ විශේෂීකරණයේ සංගුණකය මගින් සංලක්ෂිත කළ හැකිය:
සංවිධානයේ සේවා පළපුරුද්දේ සංගුණකය මෙන්ම:
කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම් පිළිබඳ උපාධියේ වෙනස්කම් තීරුබදු කාණ්ඩයේ පිළිබිඹු වේ (ඉහළ කාණ්ඩයක් ඉහළ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වේ). සමහර විට (උදාහරණයක් ලෙස, ප්රවාහනයේදී) දෙවැන්න පන්තිය මගින් සංලක්ෂිත වේ, නමුත්, පළමු කාණ්ඩය මෙන් නොව, පළමු පන්තිය ඉහළම ලෙස සැලකේ.
ඔබට සාමාන්ය ගාස්තු කාණ්ඩයේ සංගුණකය සේවකයින්ගේ කොටස අනුව බර කර ඇති කාණ්ඩවල අංක ගණිත සාමාන්යය ලෙස ගණනය කළ හැකිය:
එහිදී A1, A2, ..., An - එක් එක් කාණ්ඩයේ සේවක සංඛ්යාව;
a1, a2, ..., * ඉලක්කම් අංකය;
SA - මුළු සේවක සංඛ්යාව.
පිරිස් විශ්ලේෂණය කිරීමේදී, කම්කරුවන්ගේ සංයුතිය වෘත්තිය, වයස, ආකෘති සහ වැටුප් පද්ධති, මාරුවීම් සහ සේවා කාලය අනුව ද අධ්යයනය කෙරේ. පුද්ගලයින්ගේ වයස් ව්යුහය සංලක්ෂිත වන්නේ එහි සම්පූර්ණ සංඛ්‍යාවේ අනුරූප වයස්වල පුද්ගලයින්ගේ අනුපාතයෙනි.
වයස් සංයුතිය අධ්යයනය කරන විට, පහත දැක්වෙන කණ්ඩායම් භාවිතා කරනු ලැබේ: 16, 17, 18, 19, 2024, 2529, 3034, 3539, 4044, 4549, 5054, 5559, 6064, 65 සහ ඊට වැඩි.
සේවා කාලය අනුව පුද්ගලයින්ගේ ව්යුහය ආකාර දෙකකින් සලකා බැලිය හැකිය: දී ඇති සංවිධානයක සමස්ත සේවා කාලය සහ සේවා කාලය අනුව.
ශ්රම ඵලදායිතා මට්ටම සමස්ත සේවා කාලය සමඟ සෘජුවම සම්බන්ධ වේ. සම්පූර්ණ සේවා කාලය පහත සඳහන් කාල පරිච්ඡේදවලට කාණ්ඩගත කර ඇත: අවුරුදු 16 දක්වා, 1620, 2125, 2630, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 සහ ඊට වැඩි.
සංවිධානයක සේවා පළපුරුද්ද පුද්ගලයන් රඳවා තබා ගැනීම සංලක්ෂිත වේ. මෙම දර්ශකය ගණනය කිරීම සඳහා පහත සඳහන් කාල පරිච්ඡේද සංඛ්‍යාලේඛන ඉස්මතු කරයි: වසර 1 දක්වා, 14, 59, 1014, 1519, 2024, 2529, 30 සහ තවත්.
අධ්යාපන මට්ටම (සාමාන්ය සහ විශේෂ) අනුව පිරිස් ව්යුහයට උසස් අධ්‍යාපනය, අසම්පූර්ණ උසස් අධ්‍යාපනය (අධ්යයන වාර භාගයකට වඩා වැඩි), විශේෂිත ද්විතියික, සාමාන්ය ද්විතීයික, අසම්පූර්ණ ද්විතීයික, ප්‍රාථමික යන පුද්ගලයින් හඳුනා ගැනීම ඇතුළත් වේ.
උසස් හා ද්විතීයික විශේෂිත අධ්‍යාපනයක් ඇති විශේෂඥයින් ස්ථානගත කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු වගුවක් සකස් කිරීම සුදුසුය, එය මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත:
ඔබගේ අත්පත් කරගත් දැනුම ස්වයං-පරීක්ෂා කිරීම සඳහා, වත්මන් ඡේදය සඳහා වස්තු කට්ටලයෙන් පුහුණු කාර්යයන් සම්පූර්ණ කරන්න
ව්යවසායයේ පිරිස් (සමාගම) - මෙය කුලී ගිවිසුමක් මගින් ව්යවසාය සමඟ සබඳතා නියාමනය කරන පුද්ගලයින් සමූහයකි.
ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ වෘත්තීය සංයුතිය කම්කරු වෘත්තීන්, සේවක තනතුරු සහ තීරුබදු පන්ති (OKPDTR) හි සමස්ත රුසියානු වර්ගීකරණයට අනුකූලව අධ්යයනය කරනු ලැබේ. මෙම වර්ගීකරණයට අනුව, සිදු කරන ලද කාර්යයන්හි ස්වභාවය අනුව ව්යවසායක පිරිස් සෑදෙන සේවකයින් කණ්ඩායම් දෙකකට බෙදා ඇත: කම්කරුවන් සහ සේවකයින්. සේවකයින් ප්රධාන සහ සහායක සේවකයින් ලෙස බෙදා ඇත. සේවක කණ්ඩායමට කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ අනෙකුත් සේවකයින් ඇතුළත් වේ.
ශ්රම බලකායේ සංයුතිය අධ්යයනය කිරීම සඳහා, වෘත්තීය සහ කුසලතා මට්ටම අනුව කණ්ඩායම් ද ගොඩනගා ඇත.
යටතේ වෘත්තිය විශේෂ පුහුණුවකින් හෝ ප්රායෝගිකව සේවකයින් විසින් අත්පත් කරගත් දැනුමේ සහ ශ්රම කුසලතාවල සම්පූර්ණත්වය අනුව තීරණය වන යම් ආකාරයක වැඩ ක්රියාකාරකම් තේරුම් ගන්න. එක් එක් වෘත්තිය තුළ විවිධ කම්කරුවන් සිටිති සුදුසුකම්. විශේෂඥයින් සහ සේවකයින් සඳහා, වරින් වර පවත්වනු ලබන සහතිකවල ප්රතිඵල මත පදනම්ව වැඩ ක්රියාවලිය තුළ සකස් කරන ලද විශේෂ අධ්යාපන මට්ටම මත පදනම්ව සුදුසුකම් මට්ටම තීරණය කරනු ලැබේ. සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් තීරණය කරනු ලැබේ තීරුබදු කාණ්ඩය , ආවර්තිතා පරීක්ෂණවල ප්රතිඵල මත පදනම්ව පවරා ඇත.
පිරිස් සංඛ්යාව තීරණය කිරීමේදී, වෙන්කර හඳුනා ගැනීම සිරිතකි:
- ව්යවසායයේ වැටුප් ලේඛනයේ සේවකයින්;
- බාහිර අර්ධකාලීන සේවකයින්;
- සිවිල් කොන්ත්රාත්තු යටතේ සේවය කරන සේවකයින්.
තුල වැටුප් ලේඛනය රැකියා ගිවිසුමක් (කොන්ත්රාත්තුවක්) යටතේ සේවය කළ සහ එක් දිනක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් ස්ථිර, තාවකාලික හෝ සෘතුමය වැඩ කළ සේවකයින් මෙන්ම මෙම සංවිධානයේ වැටුප් ලැබූ සංවිධානවල වැඩ කරන හිමිකරුවන් ද ඇතුළත් ය. එක් එක් දින දර්ශන දිනය සඳහා සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුව ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන අය සහ කිසියම් හේතුවක් නිසා නොපැමිණෙන අය යන දෙකම සැලකිල්ලට ගනී. එකකට වඩා වැඩි අනුපාතයක් ඇති අභ්යන්තර අර්ධකාලීන සේවකයෙකු වැටුප් ලේඛනයේ එක් පුද්ගලයෙකු ලෙස ගණන් ගනු ලැබේ.
ගිණුම්කරණය බාහිර අර්ධකාලීන සේවකයින් වෙන වෙනම පවත්වනු ලැබේ. බාහිර අර්ධකාලීන සේවකයින් පත් කිරීම පිළිබඳ නියෝගය (එවැනි කම්කරුවන්ගේ වැඩ පොත් ඔවුන්ගේ ප්රධාන රැකියාවේ ස්ථානයේ ගබඩා කර ඇත) ඔවුන්ගේ සේවා කාලය මෙම කාණ්ඩය සඳහා නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇති කාලයෙන් 50% නොඉක්මවිය යුතු බව නියම කළ යුතුය. කම්කරු.
වැටුප් ලේඛනයට ඇතුළත් කර නොමැති පුද්ගලයින් ද වේ සිවිල් නීති ගිවිසුමක් යටතේ වැඩ කිරීම , ව්යවසාය විසින් ආකර්ෂණය කර ඇති අතර, නීතියක් ලෙස, එක් වරක්, විශේෂ හෝ ව්යාපාරික කටයුතු (අලුත්වැඩියා කිරීම, විභාගය, උපදේශනය, ආදිය) ඉටු කිරීමට.
පිරිස් ගණන මෙන්ම එහි තනි කණ්ඩායම් ද වර්ග දෙකක දර්ශක මගින් සංලක්ෂිත වේ: තාවකාලික,එනම් නිශ්චිත දිනයක් (සමීක්ෂණ දිනය, සංගණන දිනය, යොමු දිනය) ලෙස තීරණය කර ඇත පරතරය,එනම් කාල සීමාව සඳහා සාමාන්යය.
සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව ව්යවසාය ක්රියාත්මක වුවද, මාසයේ සියලුම දින දර්ශන දින සඳහා වැටුප් ලේඛනයේ ඇති සේවක සංඛ්‍යාවේ එකතුව මාසයේ දින දර්ශන දින ගණනින් (28, 29, 30, 31) බෙදීමෙන් මාසයක් ලබා ගනී. අසම්පූර්ණ දින දර්ශන මාසය. සති අන්තවල සහ නිවාඩු දිනවල සේවක සංඛ්යාව පෙර වැඩ කරන දින ගණනට සමාන යැයි උපකල්පනය කෙරේ.
වැඩ කරන කාලය භාවිතා කිරීමේ දෛනික කාලසටහන් මත පදනම්ව සේවකයින්ගේ සාමාන්ය සංඛ්යාව ද තීරණය කළ හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ මාසයේ සියලුම දින දර්ශන දින සඳහා වැඩ සඳහා පැමිණීමේ සහ නොපැමිණීමේ එකතුව දින දර්ශන දින ගණනින් බෙදිය යුතුය.
අනෙකුත් ආර්ථික දර්ශක (ශ්රම ඵලදායිතාව, සාමාන්ය වැටුප්) ගණනය කිරීමේදී සාමාන්ය වැටුප් සංඛ්යාව භාවිතා කරන විට විකෘති කිරීම් වලක්වා ගැනීම සඳහා, සමහර වැටුප් සේවකයින් සාමාන්ය වැටුප් අංකයට ඇතුළත් නොවේ. එවැනි සේවකයින්ට ඇතුළත් වන්නේ:
- මාතෘ නිවාඩු සහ අමතර ළමා ආරක්ෂණ නිවාඩු මත සිටින කාන්තාවන්;
- අධ්යයන නිවාඩු සහ වැටුප් නොමැතිව අතිරේක නිවාඩු මත සේවකයින්;
- වැටුප් ලේඛනයේ නොමැති පුද්ගලයින් සහ ශ්රමය සැපයීම සඳහා රජයේ සංවිධාන සමඟ විශේෂ කොන්ත්රාත්තු යටතේ වැඩ කිරීමට කුලියට ගත් පුද්ගලයින් (හමුදා නිලධාරීන් සහ සිරගතව සිටින පුද්ගලයින්);
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අනුව අර්ධකාලීන (සතිපතා) පදනම මත කුලියට ගත් පුද්ගලයින්, ඔවුන් වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව සැලකිල්ලට ගනී.
කාර්තුවකට සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව තීරණය වන්නේ කාර්තුවේ සියලුම මාසවල වැඩ සඳහා සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව සාරාංශ කර ලැබෙන මුදල තුනකින් බෙදීමෙනි (ව්යවසාය අසම්පූර්ණ කාර්තුවක් සඳහා ක්රියාත්මක වුවද):
වසර ආරම්භයේ සිට කාලය සඳහා සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව තීරණය වන්නේ වසර ආරම්භයේ සිට සියලුම මාස සඳහා සාමාන්ය සේවක සංඛ්‍යාවේ එකතුව වසර ආරම්භයේ සිට දින දර්ශන මාස ගණනින් බෙදීමෙනි. වර්ෂය සඳහා සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව තීරණය කිරීමේදී, වාර්තා කරන වර්ෂයේ සියලුම මාස සඳහා සාමාන්ය සේවක සංඛ්‍යාවේ එකතුව 12 න් බෙදනු ලැබේ (ව්යවසාය සම්පූර්ණ වසරකට අඩු කාලයක් ක්රියාත්මක වුවද).
වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව අර්ධකාලීන සේවකයින්ගේ සාමාන්ය සංඛ්යාව සැලකිල්ලට ගනී. සිවිල් කොන්ත්රාත්තු යටතේ වැඩ කරන පුද්ගලයින්ගේ සාමාන්ය සංඛ්යාව සාමාන්ය සංඛ්යාව ගණනය කිරීමේ ක්රමවේදය අනුව ගණනය කෙරේ.
මීට අමතරව, ව්යවසාය මට්ටමින්, පැමිණ සිටින පුද්ගලයින්ගේ සාමාන්ය සංඛ්යාව සහ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන සාමාන්ය සංඛ්යාව ගණනය කළ හැකිය:
කොහෙද ඩී වහලෙක් - වැඩ කරන දින ගණන.
රටක්, කලාපයක්, ආර්ථික අංශයක් හෝ සංවිධාන පරිමාණයක් මත වැඩ කරන ජනගහනය සංලක්ෂිත කිරීම සඳහා "ශ්රම සම්පත්" යන සංකල්පය භාවිතා වේ. තනි සංවිධානයක් තුළ, වඩාත් බහුලව භාවිතා වන සංකල්පය "පුද්ගලයින්" වේ.
කාර්ය මණ්ඩලය (lat සිට. පුද්ගලික - පුද්ගලික) යනු සියලුම සේවකයින්, මෙන්ම වැඩ කරන අයිතිකරුවන් සහ සම අයිතිකරුවන් ඇතුළුව සංවිධානයේ පිරිස් වේ.
පුද්ගලයෙකු "පුද්ගලික" කණ්ඩායමට වර්ග කිරීම සඳහා ප්රධාන නිර්ණායකය වන්නේ යම් සංවිධානයක් තුළ කම්කරු සබඳතාවල ශ්රම බලය දරන්නෙකු ලෙස ඔහු සම්බන්ධ වීමයි.
කාර්ය මණ්ඩලයේ ප්රධාන ලක්ෂණ වන්නේ:
- - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් විධිමත් කර ඇති සේවායෝජකයා සමඟ ඔහුගේ කම්කරු සබඳතාවයේ පැවැත්ම;
- - ඇතැම් ගුණාත්මක ලක්ෂණ (වෘත්තිය, විශේෂත්වය, සුදුසුකම්, නිපුණතාවය, ආදිය) සන්තකයේ තබා ගැනීම, නිශ්චිත ස්ථානයක හෝ සේවා ස්ථානයක සේවකයාගේ ක්රියාකාරකම් තීරණය කරනු ලබන පැමිණීම;
- - පුද්ගල ක්රියාකාරකම් ඉලක්කගත දිශානතිය, i.e. ව්යවසායයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සේවකයාට කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම.
සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ පිරිස් වෙත ඒකාබද්ධ හා පුළුල් බලපෑමක් ලබා දීම, පිරිස් කළමනාකරණය:
- - පළමුව, එය සංවිධානයේ සමස්ත කළමනාකරණ පද්ධතියට ඒකාබද්ධ කර ඇති අතර, එය උපාය මාර්ගික මාර්ගෝපදේශ සහ ආයතනික සංස්කෘතිය සමඟ සම්බන්ධ කිරීම මෙන්ම පර්යේෂණ සැලසුම් කිරීම, නිෂ්පාදනය, විකුණුම්, තත්ත්ව වැඩිදියුණු කිරීම යනාදිය සමඟ සම්බන්ධ කරයි.
- - දෙවනුව, රැකියා නියාමනය කිරීම, රැකියා සැලසුම් කිරීම, පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීම, ස්ථානගත කිරීම සහ පුහුණු කිරීම සංවිධානය කිරීම, කාර්යයේ අන්තර්ගතය පුරෝකථනය කිරීම යනාදිය සඳහා ස්ථිර සහ වැඩසටහන් ක්‍රියාමාර්ග පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක පද්ධතියක් එයට ඇතුළත් වේ.
- - තෙවනුව, එය සේවකයින්ගේ පෞද්ගලික ගුණාංග සහ වෘත්තීය ලක්ෂණ මෙන්ම ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් තක්සේරු කිරීම ප්රවේශමෙන් සලකා බැලීම ඇතුළත් වේ;
- - හතරවනුව, එය සංවිධානයේ එක් නායකයෙකු අතට ශ්රම කළමනාකරණය මධ්යගත කරන අතර, පිරිස් වැඩ කිරීමේ යාන්ත්රණය වැඩිදියුණු කිරීමට පියවර ගනී.
සංවිධානයේ පිරිස් කායික, මනෝවිද්‍යාත්මක සහ සමාජ සංස්කෘතික ලක්ෂණ අනුව සැලකිය හැකිය (රූපය 1.3).
සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලයේ ප්රධාන ලක්ෂණ වේ අංකය සහ ව්යුහය.
සහල්. 1.3
පිරිස් සංඛ්යාව සහ ව්යුහය
කාර්ය මණ්ඩල සංඛ්යාව යනු කිසියම් නිර්ණායකයකට අනුව විශේෂිත කාණ්ඩයකට අයත් පුද්ගලයින් සංඛ්යාව තීරණය කරන ආර්ථික, සංඛ්යානමය දර්ශකයකි.
සංවිධානයක සිටින පුද්ගලයින් සංඛ්යාව නිෂ්පාදනයේ ස්වභාවය, සංකීර්ණත්වය, ශ්රම තීව්රතාවය (හෝ වෙනත්) සහ කළමනාකරණ ක්රියාවලීන්, ඒවායේ යාන්ත්‍රිකකරණය, ස්වයංක්‍රීයකරණය සහ පරිගණක ගත කිරීමේ මට්ටම මත රඳා පවතී.
පුද්ගල ගිණුම්කරණයේ භාවිතයේදී, වැටුප් ගෙවීම, සාමාන්ය වැටුප් ලේඛනය සහ පැමිණීම අතර වෙනසක් සිදු කෙරේ.
තුල වැටුප් ලේඛනය සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලයට ඔවුන් බඳවා ගත් දිනයේ සිට එක් දිනක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් සඳහා ස්ථිර, සෘතුමය සහ තාවකාලික වැඩ සඳහා කුලියට ගත් සියලුම සේවකයින් ඇතුළත් විය යුතුය. එක් එක් දින දර්ශන දිනය සඳහා සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුව ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන අය සහ කිසියම් හේතුවක් නිසා රැකියාවට නොපැමිණෙන අය යන දෙකම සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
වාර්තාකරණ කාලය සඳහා සේවක සංඛ්යාව තීරණය කිරීම සඳහා, එය ගණනය කරනු ලැබේ සාමාන්ය සංඛ්යාව, ශ්රම ඵලදායිතාව, සාමාන්ය වැටුප්, පිරිවැටුම් අනුපාත, කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම සහ අනෙකුත් දර්ශක ගණනය කිරීම සඳහා භාවිතා කරනු ලැබේ.
වාර්තා කරන මාසය සඳහා සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව ගණනය කරනු ලබන්නේ වාර්තා කරන මාසයේ එක් එක් දින දර්ශන දිනය සඳහා වැටුප් ලේඛනයේ සේවකයින් සංඛ්යාව සාරාංශ කිරීමෙනි, i.e. 1 සිට 31 දක්වා, නිවාඩු දින (වැඩ නොකරන දින) සහ සති අන්ත ඇතුළුව, සහ වාර්තා කරන මාසයේ දින දර්ශන දින ගණන අනුව ලැබුණු මුදල බෙදීම.
සාමාන්ය සේවකයින් සංඛ්යාව නිවැරදිව තීරණය කිරීම සඳහා, වැටුප් ලේඛනයේ සේවකයින් සංඛ්යාව පිළිබඳ දෛනික වාර්තා තබා ගැනීම අවශ්ය වන අතර, එය බඳවා ගැනීම, සේවකයින් වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියෝග (උපදෙස්) මත යාවත්කාලීන කළ යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව.
වර්ෂය සඳහා සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව තීරණය වන්නේ වාර්තා කරන වසරේ සියලුම මාස සඳහා සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව සාරාංශ කර ලැබෙන මුදල 12 න් බෙදීමෙනි.
සේවකයින්ගේ වැටුප් ලේඛනයෙන් වෙන්කර හඳුනා ගැනීම අවශ්ය වේ පිටමං කරන්න, ලැයිස්තුවේ කී දෙනෙක් වැඩ සඳහා පෙනී සිටියාද යන්න පෙන්නුම් කරයි. ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන පුද්ගලයින් සංඛ්යාව පෙන්නුම් කරන්නේ පෙනී සිටි පමණක් නොව ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ ආරම්භ කළ පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාවයි. ඡන්දය ප්රකාශ කිරීමේ සංඛ්යාව සහ සැබෑ සේවකයින් සංඛ්යාව අතර වෙනස පෙන්නුම් කරන්නේ දවස පුරා නිෂ්ක්‍රීයව සිටින පුද්ගලයින් සංඛ්යාව (උදාහරණයක් ලෙස, විදුලිය, ද්රව්ය ආදිය නොමැතිකම හේතුවෙන්).
සංවිධානයේ පිරිස් ව්යුහය ලක්ෂණ සහ කාණ්ඩ ගණනාවකට අනුව එක්සත් වූ කම්කරු කණ්ඩායම්වල එකතුවකි. නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියට සහභාගී වීම මත පදනම්ව, පහත සඳහන් දෑ වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:
- – කාර්මික නිෂ්පාදන කාර්ය මණ්ඩලය (PPP) යනු නිෂ්පාදනයට සෘජුවම සම්බන්ධ කම්කරුවන් ය;
- – කාර්මික නොවන පිරිස් - මේවා නිෂ්පාදනයට හා එහි නඩත්තුවට සෘජුවම සම්බන්ධ නොවන සේවකයින් වන අතර ව්යවසායයේ සමාජ යටිතල පහසුකම්වල සේවකයින් (ව්යවසායයේ ශේෂ පත්රයේ ළමා හා වෛද්ය ආයතනවල සේවකයින් යනාදිය).
කාර්මික සහ නිෂ්පාදන පුද්ගලයින්, ඔවුන්ගේ රැකියා කාර්යයන් වල ස්වභාවය අනුව, කාණ්ඩවලට බෙදා ඇත:
– කම්කරු - මොවුන් ද්රව්යමය වත්කම් නිර්මාණය කිරීමට හෝ නිෂ්පාදන හා ප්‍රවාහන සේවා සැපයීමට සෘජුවම සම්බන්ධ වූ කම්කරුවන් ය. යටතේ කම්කරුවන්
නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනයට කෙලින්ම සම්බන්ධ ප්රධාන ඒවාට බෙදා ඇත; නිෂ්පාදන නඩත්තු සම්බන්ධ සහායක;
- – විශේෂඥයින් - ආර්ථික, ඉංජිනේරු, තාක්ෂණික, නීතිමය, පරිපාලන සහ වෙනත් කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයින්. මේවාට ආර්ථික විද්‍යාඥයින්, ඉංජිනේරුවන්, තාක්ෂණවේදීන්, නීතිඥයින්, පිරිස් පරීක්ෂකවරුන්, ගණකාධිකාරීවරුන් යනාදිය ඇතුළත් වේ.
- – සේවක (තාක්ෂණික කාර්ය සාධනය කරන්නන්) - මූල්ය හා ගිණුම්කරණ කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයින්, ලේඛන සකස් කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම, ව්යාපාරික සේවා සහ වෙනත් කාර්යයන්. මේවාට ලේකම්වරුන්, වේලා සටහන් කරන්නන්, මුදල් අයකැමියන්, යොමු කරන්නන් යනාදිය ඇතුළත් වේ.
- – කළමනාකරුවන්, ව්යවසාය කළමනාකරණ කාර්යයන් ඉටු කිරීම. කළමනාකරුවන් කොන්දේසි සහිතව මට්ටම් තුනකට බෙදිය හැකිය: ඉහළම (අධ්‍යක්ෂක, සාමාන්ය අධ්‍යක්ෂ, කළමනාකරු සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්); මධ්යම (ප්රධාන ව්යුහාත්මක ඒකකවල ප්රධානීන් - සාප්පු, දෙපාර්තමේන්තු, දෙපාර්තමේන්තු, මෙන්ම ප්රධාන විශේෂඥයින්); බිම් මට්ටමේ (කාර්මිකයින් සමඟ වැඩ කිරීම - කාර්යාංශයේ ප්රධානීන්, අංශ, ෆෝමන්).
සංවිධානයේ පිරිස් කාණ්ඩවලට බෙදීම නියාමන ලියවිල්ලට අනුකූලව සිදු කරනු ලැබේ - කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ තනතුරු පිළිබඳ සුදුසුකම් නාමාවලිය, කම්කරු ආයතනය විසින් සංවර්ධනය කරන ලද සහ කම්කරු හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශයේ යෝජනාවෙන් අනුමත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව 1998 අගෝස්තු 21 දිනැති අංක 37 දරණ (අතිරේක සමග).
ව්යවසායක පුද්ගලයින්ගේ ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය සහ වයස් ව්යුහය යනු ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය (පිරිමි, ගැහැණු) සහ වයස අනුව පුද්ගල කණ්ඩායම්වල අනුපාතයයි. වයස් ව්යුහය සංලක්ෂිත වන්නේ මුළු පිරිස් සංඛ්‍යාවේ අනුරූප වයස්වල පුද්ගලයින්ගේ අනුපාතයෙනි. වයස් සංයුතිය අධ්යයනය කරන විට, පහත දැක්වෙන කණ්ඩායම් නිර්දේශ කරනු ලැබේ: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- අවුරුදු 59, 60- 64, 65 සහ ඊට වැඩි.
අධ්යාපන මට්ටම අනුව පුද්ගලයින්ගේ ව්යුහය උසස් අධ්‍යාපනය, අසම්පූර්ණ උසස් අධ්‍යාපනය, ද්විතීයික විශේෂිත, ද්විතියික සාමාන්ය සේවකයින් බෙදීම සංලක්ෂිත වේ.
දී ඇති ව්‍යවසායයක මුළු සේවා කාලය සහ සේවා කාලය මත පදනම්ව සේවා කාලය අනුව පිරිස් ව්යුහය සලකා බැලිය හැකිය.
ව්යවසායක පිරිස්වල වෘත්තීය ව්යුහය යනු මෙම ක්ෂේත්රයේ පුහුණුව සහ සේවා පළපුරුද්ද හේතුවෙන් ලබාගත් න්යායික හා ප්රායෝගික කුසලතා ඇති විවිධ වෘත්තීන් හෝ විශේෂතා (ආර්ථිකයින්, ගණකාධිකාරීවරුන්, කම්කරුවන්) නියෝජිතයින්ගේ අනුපාතයයි.
පිරිස්වල සුදුසුකම් ව්යුහය යනු ඇතැම් රැකියා කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අවශ්ය විවිධ කුසලතා මට්ටම් (වෘත්තීය පුහුණුව පිළිබඳ උපාධිය) කම්කරුවන්ගේ අනුපාතයයි. අපේ රටේ, කම්කරුවන්ගේ නිපුණතා මට්ටම තීරණය වන්නේ තරාතිරම හෝ පන්තිය අනුව සහ විශේෂඥයින් සඳහා - කාණ්ඩය, තරාතිරම හෝ පන්තිය අනුව ය.
ආයතනික ව්යුහය - මෙය ව්යවසායයේ ආයතනික ව්යුහයට අනුකූලව නිලධාරීන්ගේ සංයුතිය හා යටත්වීමයි.
ක්රියාකාරී ව්යුහය ව්යවසාය කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ ක්රියාකාරී ශ්රම බෙදීම සහ ඔවුන් ඉටු කරන නිශ්චිත කළමනාකරණ කාර්යයන් මත පදනම්ව තනි පුද්ගල කණ්ඩායම් අතර සම්බන්ධතාවය පිළිබිඹු කරයි (පුද්ගල කළමනාකරණය, මූල්ය, අලුත්වැඩියාව, ආදිය).
කාර්ය මණ්ඩල ව්යුහය ව්යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩල වගුවට අනුකූලව පුද්ගලයින්ගේ සංයුතිය පිළිබිඹු කරයි, අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් සීමා කිරීම සඳහා සපයයි සහ ඔවුන් දරන අනුපිළිවෙල අනුව තනතුරු පද්ධතියකින් ප්රකාශිත වේ.
සමාජ ව්යුහය ව්යවසායක ශ්රම බලකාය ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, වයස, විවාහක තත්ත්වය, අධ්යාපන මට්ටම, ආදායම් මට්ටම යනාදී වශයෙන් බෙදා ඇති කණ්ඩායම් සමූහයක් ලෙස සංලක්ෂිත කරයි.
භූමිකාව ව්යුහය කණ්ඩායමේ තනි සේවකයින් අතර නිර්මාණාත්මක, සන්නිවේදන සහ චර්යාත්මක භූමිකාවන්ගේ සංයුතිය සහ බෙදා හැරීම තීරණය කරයි. නිර්මාණශීලී භූමිකාවන් සංවිධායකයින් සහ නව නිපැයුම්කරුවන් සඳහා සාමාන්ය වේ. සන්නිවේදන භූමිකාවන් තීරණ ගැනීමේදී කම්කරුවන්ගේ අන්තර්ගතය සහ සහභාගීත්වය තීරණය කරයි. චර්යාත්මක භූමිකාවන් රැකියාවේදී, නිවසේදී සහ ගැටුම් තත්වයන් තුළ සේවක හැසිරීම් වල සාමාන්ය රටාවන් සංලක්ෂිත කරයි.
පුද්ගල ව්යුහය විශ්ලේෂණය ක්‍රමානුකූලව සිදු කළ යුත්තේ ව්යවසායයේ ප්‍රධානියා සහ පිරිස් සේවය විසින් එය වැඩිදියුණු කිරීම සහ විසඳනු ලබන කළමනාකරණ සහ නිෂ්පාදන කාර්යයන් සමඟ අනුකූල වීම සඳහා කාලෝචිත තීරණ ගැනීමේ අරමුණින් ය.
