Розвиток лідерських компетенцій. Компетенція лідера. Якщо ви зараз не маєте управлінського досвіду, але є бажання отримати підвищення та стати керівником, має сенс визначити, що необхідно зробити для подальшого просування.

Керівник це, насамперед, лідер, який визначає, куди рухається його підрозділ, ставить завдання, надихає команду на нові досягнення. Від того наскільки розвинені лідерські якості, залежатиме, чи зможете ви стати керівником чи ні. Потрібно пам'ятати, що відповідальність за розвиток в першу чергу лежить на вас. Існує кілька підходів до розвитку компетенцій:

• самостійна робота;
• досвід колег;
• досвід наставника.

Як основні компетенції лідера, розглянемо такі компетенції:

• орієнтація на результат;
• професіонал у своїй галузі;
• активний підхід до співробітництва.

Компетенція орієнтація на результат

Характеристика

Одним із основних критеріїв при розгляді кандидата на підвищення, це рівень виконання поточних показників. Найуспішніший співробітник, який регулярно виконує поставлені завдання, стає першим, кого розглядатимуть посаду керівника. Цей критерій не є виключним, але має істотну вагу при прийнятті рішення.

Ця компетенція проявляється у прагненні відповідати стандартам компанії, регулярних діях, вкладених у поліпшення якість роботи, розробці нових підходів задля досягнення цілей, виконанні поставлених завдань протягом тривалого часу.

Як кажуть співробітник шукає спосіб вирішення завдання, а не виправдання, чому це неможливо. Саме здатність мотивувати себе пошук рішення, і навіть підтримки настрою, характеризує розвиток цієї компетенції. Співробітники, які демонструють високий рівень розвитку цієї компетенції, є лідерами команд.

Для розвитку цієї компетенції необхідно виробити алгоритм, яким ви зможете ефективно діяти. Алгоритм полягає у наступному.

Ви повинні уявляти, що вам необхідно зробити і в який термін. Для цього попередньо необхідно оцінити, чи правильно ви розумієте завдання, які перед вами стоять.

Оперативне відстеження змін щодо виконання завдання та змін у навколишній обстановці.

Розставляти пріоритети. Потрібно виходити з того, що на все не вистачить часу, у такому разі вам потрібно буде робити вибір. Краще якщо у вас відразу буде складено список завдань із розставленими пріоритетами. Крім цього, найважливіші завдання, які часто для нас не приємні у виконанні, дотриманні списку, не дозволить їх відкладати на потім. В управлінні часом це часто називають «Поїдання жаби».

Визначте свої цілі на місяць, тиждень. Якщо завдання неможливо виконати за один підхід, розкладіть кілька етапів. Регулярно підбивайте підсумки виконання.

Навчання на досвіді колег

Навчання на досвіді керівника

Обговоріть зі своїм наставником цілі, які ви поставили. Складіть графік обговорення. Обговорюйте варіанти досягнення.

Компетенція професіонал у своїй галузі

Характеристика

Наступний критерієм при оцінці кандидата на рівень розвитку лідерської компетенції та здатність стати керівником йде, професіоналізм у своїй галузі. Чи є співробітник передовиком у сфері, в якій працює?

Якщо компетенція орієнтація на результат більше відповідає питанню «Що», то ця компетенція відповідає питанням «Як». Співробітник демонструє високі знання у сфері, в якій працює, є експертом з ключових питань.

Розвиток через самостійну роботу

Визначити набір знань, якими ви повинні мати роботу на даній позиції, виявити зони зростання.

Як свій зростання, і напрацювання навичок, запропонуйте керівнику стати наставником, для новоприйнятих співробітників.

Зафіксуйте зони зростання та відстежуйте прогрес. Важливо за підсумками кожного місяця давати собі зворотний зв'язок, що зроблено за період.

Навчання на досвіді колег

Запитайте зворотний зв'язок у досвідченіших колег, на те, що вам необхідно розвивати.

Діліться новими знаннями з колегами, отриманими в рамках саморозвитку, обговорюйте, що можна застосувати у вашій сфері, що ні.

Використовуйте отримані знання у своїй роботі. Можливо не все, що працює у колег, дасть вам результат. За потреби відкоригуйте. Регулярно ставте собі питання, що ще можна поліпшити?

Попросіть керівника стати вашим наставником. Аналогічно визначте контрольні точки, в яких ви будете вимірювати прогрес виконання ваших завдань та отримувати зворотний зв'язок.

Фіксуйте теми, які вивчаєте та результат за ними.

Компетенція – активний підхід до співпраці. Вибудовування комунікації між співробітниками

Характеристика

Керівнику необхідно вирішувати не лише свої завдання, а й завдання команди та компанії загалом. Робити це необхідно в рамках обмежень, які є з боку інших підрозділів та корпоративної політики компанії. Саме тому важливо, як співробітник взаємодіє з колегами.

Оцінюється, наскільки сильно співробітник залучений до мети команди та компанії. Як відбувається взаємодія із співробітниками інших підрозділів. Наскільки ефективною є комунікація, як відбувається розподіл пріоритетів. Можна говорити, що компетенція розвинена на високому рівні, якщо співробітник вміє вибудовувати якісну комунікацію, з іншими підрозділами, здатний оцінити важливість цілей команди і поставити їх вище за індивідуальну мету, прикладати всі сили для досягнення загальнокомандної мети. Вміє вибудовувати правильну комунікацію з колегами, виходячи з аналізу типу особистості.

Розвиток через самостійну роботу

У процесі роботи ви регулярно спілкуєтеся та взаємодієте з колегами. У ваших силах підвищити якість комунікації. Визначте, з ким у вас виникають складнощі у спілкуванні, проаналізуйте причини. Подумайте, як їх поліпшити.

Спробуйте вийти за межі ділового спілкування, вибудовуйте з колегами неформальне спілкування Це вам надалі стане в нагоді т.к. хороший керівник у спілкуванні з командою, часто виходить за рівень формального спілкування. Це дозволяє скорочувати дистанцію та створювати інструмент нематеріальної мотивації.

Складіть список колег, з якими регулярно взаємодієте. Спробуйте надати кілька характеристик їм. Деякі особливі риси. Якщо у вас не вистачає інформації, спробуйте її уточнити у формальній бесіді. Чим цікавляться ваші колеги, які у них хобі. Чим люблять займатись у вільний час.

Читайте додаткову літературуяка дозволить вам бути цікавим у спілкуванні.

Навчання на досвіді колег

Погляньте, хто з вашого оточення знаходить спільну мовуз усіма. Поцікавтеся, як йому це вдається.

Навчання на досвіді керівника

Уточнити свого керівника розуміння ідеальної командної роботи. Що він думає з цього приводу? Попросіть його розповісти, що потрібно робити вам, щоб стати ідеальним командним гравцем?

На даний момент багато компаній складають індивідуальні плани розвитку співробітників, стимулюючи їх до розвитку. Залежно від профілю посади визначається свій набір компетенцій. Важливо пам'ятати, що за розвиток відповідає сам співробітник. Насамперед саме він має бути зацікавлений у подальшому розвитку.

Вконтакте

Лідерство. Одне й те саме слово різними людьмиможе розумітися по-різному. Іноді це призводить до довгих суперечок, хоча співрозмовники говорять про те саме з різних сторін. А іноді якраз можуть говорити про різні речі.

Наприклад, слово «собачка».

• Собачка - це домашня тварина, з хвостом, іноді гавкає…
• Собачка - це дивний такий символ `@` на адресу e-mail.
• Собачка – це такий піптик у замку, іноді він заскакує…
• Собачка - це частина застібки-блискавки.
• Собачка - це деталь храпового механізму.
• Собачка - це така гра ...

Тепер давайте уявимо ситуацію - зустрічаються дві людини:

Ну і що ви скажете про собачку?

О! Вона мене постійно турбує!

Ні, западає!

Іноді саме так і виглядає обговорення у наших групах. Тому я вирішив прояснити деякі терміни, які часто вживаються у темах.

Пропоную почати зі слова `Лідерство`. Останнім часомбагато статей про лідерів, про успіх і на противагу про невдах, про рабів...

А проясняти слова пропоную, використовуючи компетенції.

Якщо подивитися на компетенції з погляду рекрутера:

Компетенція– властивість особистості, воно важливе для ефективного виконання роботи на відповідній позиції. Компетенцію можна виміряти через поведінку, що спостерігається.

Хоча робота і займає більшу частинунашого життя, пропоную розширити рамки, та дивитися на компетенцію ширше. Головне - поведінка, що спостерігається, яку можна виміряти!

Компетенція Лідерство.

• мотивує інших для досягнення намічених цілей,
• використовує відповідні міжособистісні стилі та методи при управлінні групами або окремими людьми(підлеглими, рівними за становищем, вищими)

Як можна спостерігати таку властивість особистості?

Надихає інших своїми діями та ентузіазмом для успішного досягнення мети

Відзначає та заохочує вдалі дії підлеглих

Використовує різні способи мотивації залежно від індивідуальних особливостей підлеглих

Регулярно заохочує найефективніших працівників

Мотивує виконання завдання, пов'язуючи воєдино інтереси співробітника та організації

Застосовує різні стилі керівництва залежно від ситуації

========================================================

Пропоную обговорити цю компетенцію. Можете вибрати будь-яке з питань, яке вам АУКНУВСЯ!

• • Чи може лідер працювати на когось? Чи лише на себе?
  • Чи обов'язково у лідера мають бути підлеглі? Чи ще їх можна назвати (***)?
  • Чи можна назвати підлеглих (***) лідера невдахами?
  • Чи йдуть слова `Лідер` та `Успішний` у зв'язці? Чи може лідер бути неуспішним?
  • Які стосунки лідер вибудовує зі своїми підлеглими (***)? Чи може він назвати їх рабами із рабською психологією?

Можливо корисним буде тест

Менеджери та керівники зацікавлені у розвитку компетенцій, необхідних їм, щоб стати ефективнішими лідерами. Доктор філософії, професор лідерства та організаційної психології Рональд Е. Ріггіо пропонує свій топ-9 лідерських компетенцій, заснований на власних дослідженнях та науковій літературі.

1. Соціальний інтелект. Соціальний інтелект досить широкий, але, кажучи загалом, це розуміння соціальних ситуацій та його динаміки, здатність ефективно працювати у різних соціальних ситуаціях. Соціальний інтелект є критично важливим для ефективного керівництва.

Як її розвивати?Спілкуватися з різними людьми, бувати в різних соціальних ситуаціях, працювати над розвитком вашої соціальної сприйнятливості та здатності брати участь у розмові.

2. Навички міжособистісного спілкування. Комунікабельність можна як складову соціального інтелекту.

Як розвивати навички міжособистісного спілкування?Стати активним слухачем, працюйте над промовою, над вашими особистими стосунками з друзями, родичами та іншими важливими для вас людьми. Ці навички будуть корисними для побудови відносин на робочому місці.

3. Емоційний інтелект.Емоційний інтелект є нашою здатністю спілкуватися на емоційному рівні, розуміти емоції та емоційні ситуації, бути в гармонії з нашими власними емоціями. Це поняття пов'язані з поняттям «харизма керівника».

Як розвивати емоційний інтелект?Практикуйтесь у читанні невербальних сигналів інших людей, особливо емоційних. Навчіться регулювати та контролювати свої емоції та емоційні сплески. Вчитеся виражати емоції відповідним чином.

4. Розсудливість.Синонім розсудливості у цьому контексті - мудрість. Мова йдепро вміння бачити чужі точки зору та бути відкритими для інших думок.

Як розвивати розсудливість та далекоглядність?Слухайте інших. Працюйте над тим, щоб бути відкритими для інших поглядів. Навчіться цікавитися чужою думкою та враховувати її при виборі курсу дій.

5. Мужність.Або – стійкість. Майте мужність йти на виправданий ризик, постояти за те, у що ви вірите, робити те, що вважаєте за правильне.

Як розвивати мужність?Це потребує певних зусиль. В основі - розробка та дотримання власних (особистих) сильних цінностей. Якщо ви дійсно цінуєте щось або когось, ви матимете мужність, щоб дотримуватися ваших принципів (або принципів вашої компанії, команди і т.д.).

6. Управління конфліктами.У основі - високий рівень міжособистісного спілкування, що передбачає, зокрема й допомогу колег, щоб уникнути чи вирішити міжособистісні конфлікти. До лідерів часто звертаються з проханням винести рішення, коли в команді є конфлікт, але талант лідера полягає й у тому, щоб уміти уникнути чи вирішити власні конфліктні ситуації.

Як розвивати навички керування конфліктами? Є курси та семінари, які допоможуть вам зрозуміти та вивчити стратегії управління конфліктом. На них вчать налагоджувати співпрацю між конфліктуючими сторонами, шукати взаємний виграш або йти на компроміс (кожна сторона має бути гнучкою та відмовитися від чогось).

7. Ухвалення рішень.Однією з ключових компетенцій керівників є здатність приймати правильні рішення та грамотно вести процес ухвалення рішень. Є найкращі та найгірші способи прийняття рішення, і хороший лідер розуміє, коли потрібно вдатися до того чи іншого варіанту, коли проконсультуватися з колегами, а коли настав час зробити крок назад і дати можливість вирішувати іншим.

Як розвивати навички прийняття рішень? Аналізуйте, коли після ухвалення рішення щось пішло не так, вивчайте успішний досвід, щоб відточити ці навички. Ми часто дізнаємося більше про наші помилки, ніж від наших успіхів.

8. Політичні навички.Подивимося правді у вічі. Кожна група чи організація, своєю суттю, сповнена «політиканства». Люди намагатимуться зігнути правила, отримати союзників, проштовхнути їхні особисті проекти тощо. Ефективний лідер є хорошим політичним гравцем, який знає, як іде гра, але також може спрямовувати політичну поведінку так, щоб це не призвело до краху.

Як розвивати політичні навички?Як і інші лідерські компетенції, політичні навички вивчаються через досвід та пізнання людей та соціальної динаміки.

9. Навички впливу.За своєю суттю, керівництво – це вплив на інших. Великий лідер є майстром суспільного впливу, він має ефективно та справедливо «панувати». Використання ваших міжособистісних навичок може зробити набагато більш впливового лідера.

Як розвивати ці навички?Наприклад, пройти навчання у форматі дебатів. Це допомагає під час прийняття обґрунтованих, добре продуманих аргументів. Погляд на речі з іншого погляду може допомогти вам зрозуміти, чого співрозмовники хочуть переговорів, і дозволяє зосередитися на безпрограшних ситуаціях.

В основі більшості компетенцій - не лише особистісне зростання, а й уміння грамотно вибудовувати зворотний зв'язок із колегами та підлеглими. Тому сьогодні так широко затребувані різні системиуправління персоналом, наприклад, хмарний сервіс«Простий бізнес», які допомагають вибудувати ефективний та оперативний зворотний зв'язок із кожним співробітником.

Клаудіо Фернандес-Араос - світовий експерт у підборі та розвитку топ-менеджерів організацій. Своїм багаторічним досвідом він ділиться в книгах «Оточуй себе найкращими» та «Вибір найсильніших». Його девіз: у роботі та в житті видатних результатів досягає той, хто вміє оточувати себе видатними людьми.

Для успіху бізнесу, вважає Клаудіо, потрібний видатний лідер, який зможе сформувати першокласну команду. Як знайти такого керівника?

«Спочатку потрібно оцінити інтелект, цінності, ключові індикатори потенціалу (зокрема мотивованість), емоційний інтелект та мобільність. – відповідає Клаудіо. – Однак ми в Egon Zehnder за десятиліття пошуку кандидатур на керівні ролі вважаємо, що спрогнозувати успішність на будь-якій посаді, у будь-якому секторі та будь-якій країні допомагають вісім лідерських компетенцій».

Фернандес-Араос уточнює, що кожна посада та кожна організація унікальні та вимагають різних рівнів оволодіння тими чи іншими компетенціями, але ці вісім у тій чи іншій мірі представлені у всіх найкращих топ-менеджерів.

Цікаво, що така важливість саме цих восьми компетенцій була підтверджена у ході наукового дослідження. Вчені поєднали базу даних компанії Egon Zehnder, що включає понад 100 тисяч оцінок топ-менеджерів, зі статистикою зростання компаній McKinsey з даними про 700 компаній. В результаті такого поєднання було створено вибірку з 47 компаній з 5560 оцінками їхніх топ-менеджерів. Керівники компаній з найбільшими показниками зростання мали високим рівнемкомпетенцій у всіх проаналізованих областях.

Наводимо вісім головних компетенцій лідера:

1. Стратегічна орієнтованість
Лідер вміє широко мислити та вибудовувати складні аналітичні структури та концепції.

2. Розуміння ринку
Лідер знає ринок та розуміє, як він впливає на бізнес.

3. Орієнтованість на результат
Лідер прагне досягти видимого поліпшення результатів.

4. Орієнтованість на клієнта
Лідер прагне задовольнити потреби клієнта.

5. Співпраця та вплив
Лідер вміє ефективно співпрацювати з колегами або партнерами, у тому числі тих, що не належать до безпосередніх підлеглих або керівників.

6. Організаційний розвиток
Лідер прагне покращити компанію шляхом залучення та розвитку найбільш талановитих співробітників.

7. Керівництво командою
Лідер здатний успішно формувати, об'єднувати та вибудовувати ефективні групи.

8. Управління змінами
Лідер вміє залучати людей до змін, трансформувати організацію та об'єднувати її навколо нової мети.

Примітно, що лише 1% із керівників, якості яких оцінювали, отримали оцінку компетенцій у 6-7 балів із 7 і лише 11% - 5 або більше балів. Тобто ідеальних людейне буває. Крім того, потрібний не ідеальний керівник, а той, що підійде саме вам.

«Коли ви захочете оточити себе кращими, стратегія має виглядати так, - рекомендує Клаудіо, - шукати людей з навичками вищими за середні в більшості категорій, а потім вибрати з них того, хто має видатну компетентність у двох-трьох областях, які найбільш важливі для успіху на новому місці».

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

гарну роботуна сайт">

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http:// www. allbest. ru/

Поняття «лідерство» має безліч визначень та тлумачень. У популярній, діловій та навколонауковій літературі автори нерідко ставлять знак рівності між словами «лідер» та «начальник», «менеджер», «керівник». У той же час лідером може називатися і людина, яка не здійснює керівництва у звичному її розумінні, але при цьому висловила якусь ідею, яка згодом знайшла своїх прихильників, або демонструє реалізацію будь-якої ідеї своєю поведінкою і також має послідовників. Наявність послідовників робить лідера лідером. Лідерство без послідовників неможливе.

Саме тому хотілося б одразу розділити поняття «лідерство» та «управління», а також поняття «лідер» та «менеджер». Хороший лідер заряджає своїх послідовників ідеєю, дає можливість повірити у її важливість та істинність, спонукає йти за собою. Це необхідні, але недостатні складові успіху менеджера. Менеджер управляє людьми, які у його підпорядкуванні. Він усвідомлено впливає на них та їх поведінка з метою досягнення певної мети. Грамотний менеджер приділяє увагу основним функцій управління - прогнозує розвиток ситуації, планує роботу, організує, координує, мотивує та контролює своїх підлеглих.

Таким чином, легко помітити, що поняття «лідер» та «менеджер» не рівнозначні і не можуть бути синонімами. Ефективний лідер - не завжди менеджер. Але в той же час ефективний менеджер практично завжди лідер.

І тут встає важливе питання, якщо ми поділяємо поняття «лідер» і «управлінець» і при цьому визнаємо важливість лідерської складової для успішного керівництва, то якими специфічно лідерськими компетенціями - якостями, здібностями, знаннями, навичками чи вміннями повинен мати менеджер для того, щоб управляти ефективно?

Спроби дати відповідь на це питання робилися і раніше, так, широку популярність здобули теорії лідерських якостей, які мають на меті визначити, які якості відрізняють успішних лідерів (основний розквіт у 40-80-ті рр.), концепції лідерської поведінки, що вивчають зразки поведінки, властиві лідерам (50-60-ті рр.), концепції ситуаційного лідерства, які виходили з припущення, що успішна поведінка лідера змінюватиметься залежно від ситуації (активно розвивалися з 60-х рр.).

Крім того, зазнає смислових змін і саме поняття лідерства. Якщо спочатку воно могло розумітися як здатність мотивувати людей на досягнення заданої мети, яка наближає настання кращого майбутнього, то тепер фокус суттєво зміщується з самої мети та створення мотивації для її досягнення на створення необхідної довіри між людьми для того, щоб зв'язати разом їхні інтереси, дії створити можливість для спільної творчості та розвитку.

Але при цьому все ще існує нестача якогось послідовного теоретичного обґрунтування, яким чином працює лідерство і що робить успішних лідерів такими.

Особливо гостро це питання постає в умовах оточення, що швидко змінюється, коли рішення, прийняте виходячи зі вчорашніх і сьогоднішніх реалій, вже завтра може перестати працювати. Наскільки сильно відрізнятимуться необхідні лідерські компетенції за різних сценаріїв можливого майбутнього? І наскільки вони від тих, що ми звикли бачити сьогодні?

Будь-яка підготовка вимагає часу, а отже, якщо ми хочемо підготувати керівників-лідерів, які зможуть ефективно працювати завтра, розпочинати процес треба вже зараз.

Звернемося до існуючих федеральних державних стандартів підготовки менеджерів (ФГОС ВПО), які формулюють очікувані результати навчання студентів у термінах компетенцій.

Зокрема, у стандарті підготовки бакалаврів лідерство безпосередньо згадується під час розкриття професійної компетенції«володіння навичками використання основних теорій мотивації, лідерства та влади для вирішення стратегічних та оперативних управлінських завдань, а також для організації групової роботи на основі знання процесів групової динаміки та принципів формування команди», яку мають володіти студенти після завершення навчання за цим напрямом підготовки.

У тексті одного з попередніх стандартів підготовки магістрів за напрямом «менеджмент» лідерські якості також були безпосередньо згадані: «У вузі має бути передбачене застосування інноваційних технологійнавчання, що розвивають навички командної роботи, міжособистісної комунікації, ухвалення рішень, лідерські якості». Новий стандарт прямої вказівки на необхідність наявності у випускників якостей лідера не містить, проте потреба у них неминуче проявляється при описі компетенцій випускника та при розкритті їх через поведінкові індикатори.

Таким чином, важливість наявності у випускника-менеджера лідерських якостей не викликає сумнівів, проте питання про те, що все ж таки являють собою ці якості, як оцінити їх наявність і, головне, як їх розвинути, поки що залишається відкритим.

І тут неминуче виникає кілька проблемних моментів, куди слід звернути увагу.

По-перше, компетенція «лідерство» на різних рівнях свого прояву може бути тісно пов'язана з іншими компетенціями, наприклад, такими як «вплив» та «вплив», «орієнтація на досягнення», «побудова відносин».

По-друге, в різних моделях«лідерство» може трактуватися та описуватися у різний спосіб, що потенційно створює складності формалізації визначення та проявів лідерських якостей та, як наслідок, їх подальшої оцінки.

Наприклад, Р. М. Азарова та М. М. Золотарьова у методичних рекомендаціях для організаторів проектних робітта професорсько-викладацьких колективів вишів пропонують розкласти цю компетенцію в такий спосіб. Лідер «надихає людей на виконання роботи, делегує повноваження, координує діяльність колег/членів команди/підлеглих, здійснює наставництво, мислить стратегічно та оригінально, ставить ясні цілі». Як можна бачити, лідер у цьому випадку здійснює керівництво підлеглими, але при цьому здатність «надихнути людей на виконання роботи» не формалізується.

У порядку проведення співбесіди на час вступу до магістратури вищої школи менеджменту Санкт-Петербурзького державного університету1 компетенція « лідерські здібності» передбачає «здатність абітурієнта бути лідером проектів, створити та надихнути команду». лідер тренд мотивування компетенція

Світлана Іванова у своїй статті «Лідерські компетенції та їх визначення. Модель успіху в конкретній організації», аналізуючи досвід та типові помилкикомпаній у визначенні лідерства наводить наступний список універсальних лідерських компетенцій: «Готовність взяти на себе відповідальність за колектив, готовність відповідати за колективний результат, перевагу загального результатуособистому, позитивне ставлення до людей, навченість, прагнення розвиватися, вміння та готовність надихати, чути інших, готовність і здатність вивчати інших, експерт чи відмінний управлінець, вміння організувати інших, власна точка зору, готовність до непопулярних рішень, стресостійкість» та деякі інші. Як можна бачити, у цьому списку представлені й галузі діяльності лідера, та його потенційно необхідні якості.

Можливо, формалізація того, що повинен робити і як повинен поводитися лідер, спроба виявити і розвинути якості та здібності, що допомагають майбутньому лідеру в ефективному виконанні цієї ролі, можуть бути виправдані.

Однак, по-перше, не завжди володіння однаковими якостями, здібностями та рівним потенціалом їхнього розвитку призводить до демонстрації однакової поведінки. А по-друге, те саме поведінка який завжди призводить до однакового результату. Сам результат при цьому може бути досягнутий у різний спосіб.

На розробку та впровадження моделі компетенцій зазвичай йде не один день, і тоді, коли ми говоримо про мінливу зміну зовнішньому середовищі, потрібно спочатку розробляти таку модель, яка б враховувала не сьогоднішні, а завтрашні реалії. Інакше сьогодні ми можемо домагатися розвитку тих компетенцій, які потрібні були вчора. І тут знову постає питання: як це зробити? Як створити актуальну модель і що при цьому потрібно враховувати?

Є ряд існуючих трендів у розвитку лідерства, про які прийнято говорити в Останніми роками. По-перше, через швидку, комплексну і малопередбачувану зміну зовнішнього оточення змінюються необхідні навички лідера. На перший план виходить здатність адаптуватися, сучасному лідеру необхідно гнучкіше мислення та здатність освоювати нове. По-друге, відбувається перенесення фокусу уваги до вивчення лідерства. Якщо раніше головним питанням було визначити, що є гарним лідерством, то тепер необхідно сформулювати нове уявлення про те, як готувати майбутніх лідерів, що потрібно робити для їх розвитку.

Наведемо кілька аспектів, на які дослідники в галузі лідерства радять звернути увагу у даному контексті розгляду.

Перший - це горизонтальний і вертикальний (когнітивний) типи розвитку. Насамперед велика увага приділялася так званому «горизонтальному» розвитку (розвитку компетенцій), а стадіям розвитку вдавалося значно менше значення. Дослідники вважають, що в сучасному світіакцент на розвиток компетенцій поступово повинен поступитися місцем створення можливостей і середовища для «вертикального розвитку», в якому все ще закладено великий потенціал. У той самий час методи «горизонтального» і «вертикального» розвитку різні — «вертикальний розвиток» неможливе шляхом передачі знань від експерта, його можна досягти лише самостійною роботою.

Другий виділений дослідниками аспект – це відповідальність. Класичні підходи до розвитку персоналу нерідко створюють ілюзію, що за професійне зростання відповідальний хтось інший – вчитель, начальник чи HR-служба. У той самий час люди схильні розвиватися швидше, коли відчувають самостійну відповідальність свій прогрес.

Третій аспект, на який дослідники звертають увагу, полягає в тому, що розвиток компетенції лідерства в класичній моделі, як правило, має суто індивідуальний характер. У той же час лідерство - це більше не індивідуальна роль, лідер перестає бути одинаком, за яким можуть захотіти йти люди. Парадигма змінюється. Зараз лідерство все більше пов'язане з побудовою зв'язків, відносин між людьми, які призведуть до їхнього спільного розвитку та процвітання. Лідерство набуває рис колективного процесу. Для лідера все більше значеннянабуває здатності до співпраці, до руйнування комунікаційних бар'єрів між людьми та мережного мислення.

І нарешті, четвертий аспект характеризується тим, що подібні зміни, швидше за все, неминуче вимагатимуть зміни програм та методів розвитку лідерства, форм підготовки лідерів. Питання, як саме, поки що залишається відкритим. Але вже зараз можна припустити, що повноцінний розвиток лідерів у рамках звичної лекційно-семінарської системи із превалюючим застосуванням традиційних методівта форм навчання та великою кількістю індивідуальних завдань мало можливо. Необхідно створення відкритого середовища, в якому студенти будуть здатні та мотивовані розкрити свій потенціал та навчитися будувати ефективну взаємодію один з одним.

Література

1. Наказ Міносвіти Росії від 12.01.2016 № 7 «Про затвердження федерального державного освітнього стандарту вищої освітиза напрямом підготовки 38.03.02 Менеджмент (рівень бакалаврату)».

2. Наказ від 18.11.2009 № 636 «Про затвердження та введення в дію федерального державного освітнього стандарту вищого професійної освітиза напрямом підготовки 080200 Менеджмент (кваліфікація (ступінь) "магістр")».

3. Лайл М. Спенсер-мол. та Сайн М. Спенсер. Компетенції на роботі/Пер. з англ. – М: HIPPO, 2005. – 384 с.

4. АзароваР н., Золотарьова Н. М.Розробка паспорта компетенції: Методичні рекомендаціїдля організаторів проектних робіт та професорсько-викладацьких колективів ВНЗ. Перша ред. - М: Дослідний центрпроблем якості підготовки фахівців, Координаційна рада навчально-методичних об'єднань та науково-методичних рад вищої школи, 2010. - 52 с.

Анотація

ЛІДЕРСЬКІ КОМПЕТЕНЦІЇ ТА СЦЕНАРНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ХТО ВОНИ – ЛІДЕРИ МАЙБУТНЬОГО

Анотація. Ця стаття присвячена питанням, пов'язаним із роллю лідерства та підготовкою лідерів у сучасному світі. У ній наводяться характеристики поняття «лідерство», розглядається зв'язок між лідерством та управлінням, наводяться існуючі тренди у розвитку лідерства.

Ключові слова: лідерство, лідерські якості, лідерські компетенції, підготовка лідерів, підготовка менеджерів, підготовка управлінських кадрів.

LEADERSHIP COMPETENCIES AND SCENARIO MANAGEMENT: WHO THE FUTURE LEADERS ARE

Abstract. Цей матеріал є розвиненим у них, пов'язаних з роллю leadership and leadership development. The articleпов'язані з рисами маркетингу, розглядають зв'язок між діяльністю і менеджментом, забезпечує сучасні тенденції в управлінні розвитку.

Key words: leadership, leadership competencies, leadership development, management development.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Визначення компетенцій, важливих успіху керівника у майбутньому. Оцінка стану розвитку компетенцій. Визначення набору компетенцій із максимальним дефіцитом. Усунення дефіциту компетенцій для успішності у майбутньому. Новий інструмент компанії.

реферат, доданий 11.09.2010


Аспекти лідерства як здатності керівника впливати на інших людей таким чином, щоб вони працювали на досягнення цілей організації ефективним способом. Національні особливостіорганізаційного лідерства в Японії, США, Росії та в Європі.

контрольна робота , доданий 04.07.2013


Характеристика організації, структури управління, особливості роботи. Місія та цілі ПАТ "Фармстандарт". Організаційна структурапідприємства. Побудова корпоративної моделі компетенції. Методи, використані з метою оцінки корпоративних компетенцій.

курсова робота, доданий 02.06.2016


Лідерство як формування трудового колективу. Підходи до проблеми лідерства. Характеристика лідерства та керівництва. Практична реалізація лідерства. Вдалий досвід застосування лідерства на практиці. Лідерство у сучасному світі.

курсова робота , доданий 22.01.2004


Вивчення ролі лідерства (вміння зробити те щоб люди захотіли виконати завдання) у сучасному менеджменті. Методи створення мотивації та аналіз факторів, від яких залежить ефективний вплив на інших людей. Відмінні рисижіноче лідерство.

реферат, доданий 30.04.2010


курсова робота , доданий 10.09.2010


Основні характеристики та відмінні здібності лідерства та менеджменту. Класичні теорії лідерства: з позиції особистих якостей, поведінковий та ситуаційний підхід. Концепції емоційного інтелекту, внутрішнього стимулювання та "гарячих груп".

курсова робота , доданий 01.12.2012


Аналіз існуючих та розробка нових методик виявлення ключових та відмінних компетенцій компанії. Ідентифікація компетенцій підприємства, їх різновиди у ресурсній теорії. Різні погляди на природу ключових та відмінних компетенцій.

курсова робота , доданий 27.03.2016


Основні еволюційні напрями концепцій лідерства. Моделі ситуаційного лідерства Фідлера, Херсея та Бландшара, Хауза та Мітчела, Врума-Йетона-Яго. Типологія, функції, структура та типи лідерства. Аналіз менеджменту та лідерства у компанії "Систематика".

курсова робота , доданий 12.01.2011


Визначення лідерства, дане Кацем та Каном. Розмежування у поняттях лідерства та керівництва. Дослідження провідних осіб політичного процесу, їх ряд психологічних особливостей, що виявляється у соціальній наполегливості, стійкості, сміливості, витримці.