Autoritaarisen johtamistyylin erityispiirteitä ovat komennon yhtenäisyys ja suuri voimaetäisyys. Autoritaariselle tyylille on ominaista se, että johtaja ottaa hallituksen ohjakset omiin käsiinsä ja vaatii alaistensa täydellistä tottelevaisuutta. Tämä johtamistyyli tarkoittaa, että kaikki päätökset organisaatiossa tekee johtaja ottamatta huomioon työntekijöiden mielipiteitä.

Autoritaarisen johtamistyylin ominaisuudet

Lausutaan autoritaarisella johtamistyylillä ja valvonnalla - tiukka, ajaa tavalliset työntekijät jäykkään kehykseen ja riistää heiltä mahdollisuuden osoittaa aloitetta. Mitä tulee kommunikaatioon organisaatiossa, se on työntekijöille vain keino yhteisten toimintojen suorittamiseen.

Ystävyyssuhteet eivät ole tervetulleita, sillä yksilön etuja ei arvosteta ennen kaikkea, vaan yrityksen etuja. Johtaja puolestaan ​​pitää mieluummin myös tietyn etäisyyden säilyttämistä itsensä ja alaistensa välillä, jota kenelläkään ei ole oikeutta rikkoa.

Autoritaarisen johtamistyylin menetelmät

Toisin kuin muut johtamistyylit, autoritaarinen tyyli keskittyy enemmän rankaisemiseen työntekijöiden virheistä kuin palkitsemiseen saavutuksista. Tämän johtamistyylin tärkeimpiä menetelmiä ovat: nuhteet, käskyt, kommentit, kaikenlaisten bonusten ja etujen riistäminen.
Main psykologinen tekijä mikä vaikuttaa organisaation työntekijöihin on pelko – häpeän, rangaistuksen, irtisanomisen pelko. Ei siis voida sanoa, että autoritaariselle johtamistyylille on ominaista motivaation puute. Motivaatio on olemassa, mutta se on pelkotyöntekijöiden toiminnan vahvistaminen.

Koska autoritaarisella johtamistyylillä on kaksi muotoa (hyväntahtoinen ja hyväksikäyttöinen), johtamismenetelmät riippuvat siitä, millainen autoritaarinen tyyli organisaatiossa toimii. On helppo arvata, että autoritaarisen tyylin hyväntahtoinen muoto merkitsee johtamismenetelmien pehmentämistä sekä rangaistusten määrän merkittävää vähentämistä.

Autoritaarisen johtamistyylin haitat

Autoritaarinen tyyli ei tietenkään ole paras johtamistyyli organisaation normaalille toiminnalle. Asiantuntijat uskovat, että tätä tyyliä on mahdollista käyttää alaistensa kanssa työskentelyssä vain tietyissä tapauksissa:

1. Sisään hätätilanteita, jotka ymmärretään kaikenlaisiksi kiireellistä toimintaa ja nopeaa päätöksentekoa vaativiksi hätätilanteiksi ja häiriöiksi yrityksen työssä sekä rajoitetun ajan olosuhteissa.

2. Organisaation anarkistiset tunnelmat, jotka vaativat työntekijöiden välitöntä rajoittamista ottamalla käyttöön tiukka kurinalaisuus, joka ei salli erilaisten mellakoiden, lakkojen jne.

Yrityksessä, jossa ei ole selkeästi määriteltyjä ongelmia, autoritaarinen johtamistyyli voi johtaa sisäiseen erimielisyyteen organisaation toiminnassa, itsehallinnan tuhoutumiseen, tehokkuuden laskuun, sosiopsykologisen ilmapiirin heikkenemiseen, puutteeseen. alaisten aloitteellisuus ja luovuus, lisääntynyt henkilöstön vaihtuvuus ja työntekijöiden vastuun väheneminen työstään.

Miten kommunikoit työntekijöiden kanssa? Hallitse tehokkaasti jokaista askelta, anna kaiken mennä omalla painollaan, harjoittele yksilöllinen lähestymistapa? No, miten se toimii? Tänään puhumme johtajan johtamistyylistä. Astu mukavasti, aloitetaan!

Tai ehkä et ole ajatellut johtamistyyliä ollenkaan? Liiketoiminta jatkuu, verkkokauppa kehittyy, miksi monimutkaistaa jotain? Katsotaanpa Katsotaanpa tärkeimpiä johtamistyyliä sekä kunkin edut ja haitat. Tämä auttaa sinua ymmärtämään vahvuudet ja heikkoja puolia oppaasi ja päätä, mitä tyyliä noudatat tulevaisuudessa.

Autoritaarinen tyyli eli "kuten sanoin, olkoon niin"

Gennadi Pavlovich P. on johtanut joukkuetta monta vuotta. Miten hän pääsi takaisin johtoon neuvostoaikaa, ja johtaa. On selvää, että niin monta vuotta hänen tyylinsä on jo muodostunut, eikä se ole muuttumaton. Ja se olisi tarpeen: Gennadi Pavlovich on yksi niistä pomoista, jotka uskovat lujasti vitsin ohjeisiin: "Piste 1. Pomo on aina oikeassa. Kohta 2. Jos pomo on väärässä - katso kohta 1”. Kyllä, kyllä, niitä on vielä. Ei ihme että joukkueessa hänellä on vaihtuvuutta: tulee nuoria, uudessa yhteiskunnassa kasvatettuja, jotka eivät pelkää tarjota ideoitaan ja ovat hyvin yllättyneitä kohtaaessaan pomon periaatteet. He ovat yllättyneitä ja jättävät - uskollisemmille johtajille. Vain pääselkäranka viivästyy tiimissä - ihmiset, jotka ovat työskennelleet yli tusina vuotta ja ovat pitkään tottuneet Gennadi Pavlovitšin omituisuuksiin. Ja kaikki olisi hyvin, vain tämä selkäranka on lähes kokonaan eläkeläisiä. vieraita heille - yrityksellä ei ole kehitystä, kaikki menee vanhanaikaisesti. Yrityksellä ei mene hyvin.

Tiedätkö sellaisen Gennadiev Pavlovichin? Heitä löytyy myös nuoremman sukupolven yrittäjistä. Yleensä, erittäin autoritaarisia, ankaria tuomioissa, tunnustavat vain oman mielipiteensä. Ne eivät salli pienintäkään poikkeamista ohjeista, määräyksistä, työjärjestyksistä ja yhtiössä vahvistetusta järjestyksestä. He tarkkailevat vapisten alisteisuutta - he eivät salli vapauksia tavallisten ihmisten kanssa, tämä ei ole mestarin asia. Tässä on paradoksi: he eivät luota omia työntekijöitä, mutta samalla he haluavat työtehtävänsä sujuvan moitteettomasti.

Autoritaarisen tyylin haitat

1. Lapsi voidaan heittää ulos vedellä: se, joka on tottunut olemaan kuuntelematta mielipiteitä, saattaa olla kuulematta arvokkaita ideoita, jotka tuovat voittoa yritykselle. Joku, joka ei salli epävirallisia suhteita alaistensa kanssa, ei välttämättä huomaa elämänsä rakkautta tai jotakuta, josta voi tulla paras ystävä. Ihmissuhteet ylittävät joskus alisteisuuden.
2. Itsepäisyys ei ole sinnikkyyttä. Fanaattista ohjetta seuraamalla askel vasemmalle - askel oikealle vastaa toteutusta - tuhoisa asema yritykselle. Lue suurten yrittäjien elämäkertoja: he kaikki tunnustavat tarpeen rikkoa sääntöjä, ajatella isosti, sallia luovuuden.
3. Kaikki eivät suostu työskentelemään diktaattorin kanssa- Yrityksissä, joissa hallitsee autoritaarinen johtamistyyli, irtisanomisprosentti on suurempi. Ja jätä yleensä lahjakkaimmat. Tällaisessa kollektiivissa selviävät opportunistit tai konservatiivit, jotka eivät välitä.
4. Tällaisten yritysten työntekijät eivät kehity, eivät tarjoa ideoita, eivät opi uusia asioita. Ehkä he olisivat onnellisia - mutta miksi, koska se tulee silti olemaan paikallisen jumalan käskyn mukaan. Ja koska aloite on rangaistavaa - miksi sitä ylipäätään näytellä?

Autoritaarisen tyylin edut

1. Rautainen kuri. Diktaattoria ei voi pilata: joko täytät kaikki hänen vaatimukset tai ovi kadulle on auki. Pääsääntöisesti sakot pienimmästä rikkomuksesta kukkivat sellaisessa joukkueessa. Täydellinen alisteisuus tekee työntekijöistä tottelevaisia ​​ja miellyttäviä kaikille johdon vaatimuksille.
2. Kaikkien liiketoimintaprosessien selkeys ja läpinäkyvyys. Pomo-diktaattori tietää tarkalleen, miten ja mitä yrityksessä tapahtuu kussakin vaiheessa, mitä tehtäviä ratkaistaan ​​ja kuka ne suorittaa.
3. Työntekijät eivät hämmenny, mutta he noudattavat selvästi esimiehiensä käskyjä - he eivät ole vieraita. Demokraattisella tai liberaalilla johtamistyylillä tämä on vaikeampi toteuttaa: ylivoimaisen esteen sattuessa sekä pomot että työntekijät voivat hyökätä kuin laiva huonolla säällä. Ja tämä on täynnä hätäisesti tehtyjä ja virheellisiä päätöksiä.

Demokraattinen tyyli tai "Ajatellaan yhdessä"

Nuori johtaja Aleksei K. erosi Gennadi Pavlovichin yrityksestä ja perusti oman yrityksen. Hän päätti oppia muiden virheistä ja tajusi, ettei hän salli sellaista diktatuuria, joka vallitsi hänen entisessä työpaikassaan. Aleksei palkkasi nuoria työntekijöitä, jotka olivat samanmielisempiä kuin hänen alaisensa. Ensimmäisistä päivistä lähtien hän alkoi noudattaa demokraattista johtamistyyliä: hän keskusteli yrityksen kehitysstrategiasta työntekijöiden kanssa, kuunteli heidän ideoitaan ja mielipiteitään, luotti häneen itsenäiseen projektityöskentelyyn. Työntekijöille hän ei ollut tiukka pomo, vaan hänen oma poikaystävänsä Lekha. Kerran tämä melkein tuhosi yrityksen: työntekijät rentoutuivat ja lakkasivat ottamasta Alekseja vakavasti. Jotkut ihmiset alkoivat myöhästyä, missata tehtävien suorittamisen määräaikoja, ja pomon hämmentyneeksi hän sanoi: "Mitä sinä teet, älä huoli!". Kun kaupat kannattavien asiakkaiden kanssa alkoivat epäonnistua ja yritys menetti voittoja, nuori liikemies tajusi, että oli aika muuttaa jotain.

Demokraattinen johtamistyyli on petollinen asia. Nuori ja moderni, näyttää ainoalta hyväksyttävältä ja ajan hengen mukaiselta (no, älkää toimiko vanhanaikaisesti!), mutta kannattaa hieman löysätä ohjat - niin siitä tulee kuten esimerkissä edellä. Jotta demokratia ei muuttuisi anarkiaksi ja sallivuudelle, johtajalla tulee olla esimieskokemusta.

Yleisesti ottaen demokraattinen tyyli on todella etusijalla nuorissa moderneissa yrityksissä. Johtaja ei tee päätöksiä yksin - hän neuvottelee tiimin kanssa, järjestää aivoriihitilaisuuksia, yrittää varmistaa, että jokainen työntekijä paljastaa potentiaalinsa. Hän itse työskentelee tasavertaisesti tai antaa itselleen konsultin, mentorin roolin. Jos demokraattipomo on väärässä, hän ei syytä henkilöstöä kaikesta, vaan tekee johtopäätökset. Samalla hän pysyy johtajana - hän ei poista itseään pääroolista, hän ei korosta, että "olemme kaikki tasa-arvoisia täällä, kaverit". Eli tiimi on joukkue, mutta hierarkia on rakennettava selkeästi.

Demokraattisen tyylin miinukset

1. Anarkian mahdollisuus, johtajan roolin väheksyminen, opposition syntyminen joukkueeseen. Yleensä kaikki, mitä on kuvattu Aleksei K:n esimerkissä.
2. Päätökset voivat kestää kauan. Miten enemmän ihmisiä osallistuu keskusteluun - mitä kauemmin prosessi voi kestää. Tapaus pelastuu selkeällä tehtävien asettamisella. Esimerkiksi rationalisointiehdotusten keskustelulle ja esittelylle annetaan 3 päivää - ei sekuntia pidempään. Tämä kurittaa työntekijöitä ja nopeuttaa liiketoimintaprosesseja.

Demokraattisen tyylin edut

Jos virheitä ei tehdä, demokraattisesta tyylistä voi tulla luomisen perusta.

1. Vahvistaa joukkuehenkeä tekee työntekijöistä todellisia samanmielisiä ihmisiä, joita yhdistää yksi tavoite. No, jos yritys on selvinnyt - missio ja arvot, tulevien vuosien päätehtävät, yhteinen Iso Idea.
2. Vähentää virheiden määrää työssä. Mitä enemmän ihmisiä on mukana ongelman ratkaisemisessa, sitä suurempi on mahdollisuus löytää paras vaihtoehto. Muista vain, että keskustelua ei pidä viivyttää.
3. Vähimmäisvaihtuvuus. Miksi jättää tiimi, jos jaat sen arvot ja tehtävät, tunnet olevasi mukana yhdessä yhteisessä tavoitteessa? Aivan oikein, ei tarvetta. Työntekijät harvoin lähtevät yrityksistä demokraattisella johtamistyylillä (elleivät tietysti liity tiimiin ja jaa yhteisiä arvoja).

Henkilökeskeinen tyyli tai "älä pelkää, olen kanssasi"

Olga B. työskenteli sekä Gennadi Pavlovitšin että Aleksein kanssa. Nainen tajusi, että sekä autoritaarisella että demokraattisella tyylillä on hyvät ja huonot puolensa, ja päätti toimia toisin. Itse asiassa hän ei keksinyt mitään uutta - hän käytti täysin yksilöllistä lähestymistapaa. Olga tajusi sen jokaisen työntekijän tulee työskennellä omalla tavallaan, ja mikä sopii yhdelle, on kategorisesti mahdotonta hyväksyä toiselle. Hiljainen ihminen voi esimerkiksi olla ujo yleisissä suunnittelukokouksissa ja aivoriihissä, mutta henkilökohtaisessa keskustelussa hän alkaa purskahtaa luovia ideoita. Pöllömiehen on vaikea tulla toimistolle klo 9 mennessä - hänen päänsä ei ymmärrä, asioita ei tehdä, mutta illalla tulee hedelmällisin aika. Olga järjesti vapaan aikataulun useille tovereille, hän antoi introverteille olla puhumatta suunnittelukokouksessa kaikkien edessä. Työntekijät arvostivat hyvää asennetta ja alkoivat kutsua pomoa "äidiksi". Mutta ilman kärpäsiä oli joukko ihmisiä, jotka löysivät nopeasti hyvän asenteen heikkoudeksi ja alkoivat avoimesti pistää töihin. Olga oli huolissaan, kävi sielua pelastavia keskusteluja, ja vasta kun tiimi jätti kollektiivisen pyynnön rikoksentekijöiden erottamisesta, hän päätti ottaa rohkean askeleen.

Yksilöllisen lähestymistavan harjoittaminen on oikein. Tyypillisesti tämän tyyppiset pomot (yleensä naiset) haluavat tehdä psykologisia testejä, järjestää yritysjuhlia ja yhteisiä kokoontumisia tutustuakseen työntekijöihin paremmin. Työntekijöitä ei kuitenkaan pidä ylisuojella: et ole kana, eivätkä he ole avuttomia kanoja. Luota, mutta varmista, älä ole äiti, vaan pomo - tämä on tämän sadun moraali.

Henkilökeskeisen lähestymistavan haitat

1. Yleensä tämän tyyppiset pomot ovat pehmeitä, herkkiä ihmisiä. Heille hyvät suhteet ovat tärkeämpiä kuin yrityksen voitto ja sen kehitys. Niin surullista kuin se onkin, pehmeä pomo voidaan nopeasti "syödä" hänen kekseliäisemmät kollegansa tai joku alaistensa joukosta.
2. Poissaolo. Selkeiden ohjeiden ja tehtävien suorittamisen ohjaamisen sijaan sellaiset johtajat joko tekevät kaiken itse tai antavat anteeksi loputtomat viivytykset. Herätkää kaverit, tämä on bisnestä! Täällä sinun on tehtävä vaikeita päätöksiä ja otettava suuria riskejä, muuten on olemassa loppuun palamisen riski.

Yksilöllisen lähestymistavan edut

1. Hyvät välit joukkueessa. Ihmissuhteet ovat lähes pääasia puolella työntekijöistä. Jos olet onnekas löytää ymmärtäväinen pomo, monet pitävät tästä paikasta käsin ja hampain kiinni alhaisesta palkasta ja pienistä uranäkymistä huolimatta.
2. Kriisitilanteessa työntekijät seisovat pomon takana vuorella eivätkä anna yrityksen hajota. "Yksi kaikkien ja kaikki yhden puolesta" - tämä iskulause toimii edelleen.

Joten miten pitäisi?

Jokaisessa kolmessa tyylissä löysimme puutteemme. Joten mikä johtamistyyli valita, miten käyttäytyä alaistensa kanssa? Paljon tietysti riippuu persoonastasi ja luonteentyypistäsi. Luonteeltaan diktaattori ei koskaan "saa räkää" ja huolehtii jokaisen työntekijän persoonasta. Ja hiljainen, älykäs nainen ei yksinkertaisesti pysty murtamaan nyrkkiään pöytään ja pakottamaan alaisiaan töihin.

Mitä tehdä? Yhdistä johtamistyylit tilanteen mukaan. Tätä kutsutaan tilannejohtamiseksi. Jos esimerkiksi tapahtuu ylivoimainen este, sinun on kytkettävä diktaattoritila päälle ja annettava selkeät ohjeet, jotka voivat pelastaa tilanteen. Jos näet, että työntekijä ei selviä työstä, käytä yksilöllistä lähestymistapaa, keskustele henkilön kanssa henkilökohtaisesti, ota selvää, mikä häntä huolestuttaa. Jos sinun on ratkaistava uusi ongelma - pysy demokraattisessa tyylissä, hanki kaikkien työntekijöiden mielipiteet ja ratkaise ongelma yhdessä. Lisäksi - jopa vuorovaikutuksessa saman henkilön kanssa on mahdollista soveltaa erilaisia ​​johtamistyylejä - taas tilanteen mukaan. Jossain olla kova johtaja, jossain - viisas mentori, joskus tarjota tarvittavaa isällistä tukea. Tässä on taulukko, joka auttaa sinua navigoimaan taitavasti useiden hallintatyylien välillä.

Tietysti tätä varten sinun on oltava kokenut johtaja ja melko joustava henkilö. Kaikki tämä tulee ajan kanssa. Onnea sinulle, anna kaiken järjestyä!

Viimeisin päivitys: 01/04/2014

Autoritaariselle johtamistyylille, joka tunnetaan myös nimellä autokraattinen, on ominaista yksilöllinen valvonta absoluuttisesti kaikkien päätösten tekemiseen, mikä tapahtuu ilman ryhmän jäsenten osallistumista tai ei ollenkaan. Autoritaarisilla johtajilla on tapana tehdä valintoja omien ideoidensa ja arvioidensa perusteella, ja harvoin ottavat neuvoja alaistensa vastaan. Autoritaarinen johtamistyyli, verrattuna siihen, merkitsee absoluuttista, yksinomaista ryhmän valvontaa.

Autoritaarisen tyylin ominaisuudet

• ryhmän jäsenten mahdollisuus osallistua järjestelytyöhön on rajallinen tai olematon;
• kaikki päätökset tekee johtaja;
• ryhmän johtaja sanelee työehtonsa ja -menetelmänsä;
• ryhmän jäseniin harvoin luotetaan ratkaisemaan tärkeitä tehtäviä jne.

Autoritaarisen johtamistyylin edut

Tämä johtamistyyli voi olla hyödyllinen joissakin tapauksissa - esimerkiksi silloin, kun päätökset on tehtävä nopeasti kuulematta suurta joukkoa ihmisiä. Jotkut projektit vaativat vahvan johtajan, jotta asiat saadaan tehtyä nopeasti ja tehokkaasti.
Oletko koskaan työskennellyt opiskelijoiden tai työtovereiden kanssa projektin parissa, jonka huono organisointi, johtajuuden puute ja määräaikojen laiminlyönti suistuivat? Jos kyllä, ryhmäsi tai joukkueesi suorituskyky on todennäköisesti kärsinyt kovasti. Tällaisissa tilanteissa vahva autokraattista johtamistyyliä käyttävä johtaja voi ottaa vastuun ryhmän työstä: hän jakaa tehtäviä ryhmän eri jäsenille ja perustaa tarkat päivämäärät hankkeen valmistuminen.
Erityisen jännittyneissä tilanteissa, kuten sotilaallisten konfliktien aikana, ryhmän jäsenet voivat itse asiassa suosia itsevaltaista johtamistyyliä kaikkiin muihin verrattuna. Näin he voivat keskittyä tiettyihin tehtäviin ilman, että heidän tarvitsee huolehtia monimutkaisten päätösten tekemisestä. Sen avulla ryhmän jäsenet voivat myös olla erittäin päteviä suorittamaan kaikkia erityistehtäviä, jotka voivat hyödyttää ryhmää.

Autoritaarisen tyylin haitat

Vaikka itsevaltainen johtamistyyli voi joskus olla tehokas, ei ole harvinaista, että tämä tyyli tuo tiimille ongelmia. Autokraattista tyyliä väärinkäyttäviä ihmisiä pidetään usein ylimielisinä diktaattoreina, ja heidän käytöksensä voi usein johtaa tyytymättömyyteen muun ryhmän keskuudessa.
Koska autoritaariset johtajat tekevät päätöksiä kuulematta ryhmää, ihmiset eivät ehkä pidä siitä, että heillä ei ole mahdollisuutta tuoda uusia ideoita ryhmäprosessiin. Tutkijat havaitsivat myös, että autoritaarisuus johtaa usein luovien ratkaisujen puutteeseen ajankohtaisiin ongelmiin, mikä voi lopulta johtaa Negatiivinen vaikutus ryhmän suorituksesta.
Vaikka autoritaarisessa johtamistyylissä on joitain mahdollisia sudenkuoppia, johtajat voivat oppia käyttämään tämän tyylin elementtejä viisaasti. Esimerkiksi autoritaarista tyyliä voidaan käyttää tehokkaasti tilanteissa, joissa johtaja on ryhmän kokenein ja taitavin jäsen tai joku, jolla on pääsy sellaiseen tietoon, jota muut ryhmän jäsenet eivät pysty.

JOHDANTO

Markkinasuhteiden tehokas muodostuminen Venäjällä määräytyy pitkälti nykyaikaisten johtamissuhteiden muodostumisesta, mikä lisää talouden hallittavuutta. Juuri johtaminen varmistaa taloudellisten prosessien johdonmukaisuuden ja integroinnin organisaatioissa.

Johtaminen on markkinatalouden tärkein käsite. Sitä tutkivat taloustieteilijät, yrittäjät, rahoittajat, pankkiirit ja kaikki liiketoimintaan liittyvät.

"Hallitseminen tarkoittaa yrityksen johdattamista kohti päämääräänsä, maksimaalista irti käytettävissä olevista resursseista." Uuden ajan asiantuntijat tarvitsevat syvää tietämystä johtamisesta, ja tätä varten on välttämätöntä ymmärtää selkeästi johtamisen olemus ja käsite.

Yrityksen henkilöstöjohtaminen on eräänlainen toiminta, jonka avulla voit toteuttaa, yleistää monenlaisia ​​kysymyksiä yksilön mukauttamisesta ulkoisiin olosuhteisiin ottaen huomioon henkilökohtainen tekijä yrityksen henkilöstöjohtamisjärjestelmän rakentamisessa.

JOHTAMISTYYLIN KÄSITE

Kirjallisuudessa "johtamistyylin" käsitteelle on monia määritelmiä, jotka ovat samankaltaisia ​​​​pääominaisuuksiltaan. Se voidaan nähdä joukkona johtajan systemaattisesti käyttämiä päätöksentekomenetelmiä, jotka vaikuttavat alaistensa kanssa ja kommunikoivat heidän kanssaan.

Johtamistapa– Tämä on vakaa joukko johtajan ominaisuuksia, jotka ilmenevät hänen suhteestaan ​​alaistensa kanssa.

Toisin sanoen tämä on tapa, jolla pomo johtaa alaisiaan ja jolla hänen käyttäytymismallinsa ilmaistaan ​​yksittäisistä tilanteista riippumatta.

Johtamistyyli ei luonnehdi johtajan käyttäytymistä yleensä, vaan juuri sen vakaata, muuttumatonta käyttäytymistä. Ilmenee jatkuvasti erilaisissa tilanteissa. Optimaalisten johtamistyylien etsiminen ja käyttö on suunniteltu lisäämään työntekijöiden saavutuksia ja tyytyväisyyttä.

Johtamistyylien käsitettä kehitettiin intensiivisesti toisen maailmansodan jälkeen. Sen kehittämisessä on kuitenkin edelleen monia ratkaisemattomia ongelmia. Tärkeimmät ongelmat:

Vaikeuksia johtamistyylin tehokkuuden määrittämisessä. Tietyllä tyylillä saavutettavat tulokset sisältävät monia komponentteja, eikä niitä ole helppo tiivistää ja verrata muiden tyylien soveltamisen tuloksiin.

Vaikeus luoda syy-seuraus-suhteita johtamistyylin ja sen käytön tehokkuuden välillä. Tyypillisesti johtamistyyli nähdään syynä tietyn tuloksen - työntekijöiden suorituksen - saavuttamiseen. Tämä syy-yhteys ei kuitenkaan aina ole totta. Usein työntekijöiden saavutusten luonne (pienet tai korkeat saavutukset) saa johtajan käyttämään tiettyä tyyliä.

Tilanteen vaihtelu, erityisesti organisaation sisällä. Johtamistyylit paljastavat tehokkuutensa vain tietyissä olosuhteissa, mutta nämä ehdot eivät pysy ennallaan. Ajan myötä sekä johtaja että työntekijät voivat muuttaa odotuksiaan ja asenteitaan toisiaan kohtaan, mikä voi tehdä tyylistä tehottoman ja arvioinnin sen käytöstä epäluotettavaksi.

Näistä ja joistakin muista ongelmista huolimatta johtamistyylit ovat tärkeä ohjenuora johtamisen tehokkuuden parantamiseen liittyvien ongelmien ratkaisemisessa.

Voit määrittää hallintatyylin kahdella tavalla:

Selventämällä pomon alaistensa suhteen käyttämän yksilöllisen johtamistyylin piirteitä.

Teoreettisen kehittämisen avulla tyypillisiä vaatimuksia johtajan käyttäytymiselle, joiden tavoitteena on työntekijöiden integrointi ja niiden käyttö organisaation tavoitteiden saavuttamisprosessissa.

Voit myös pitää johtamistyyliä "johtajan ja joukkueen vuorovaikutuksen vakaasti ilmenevänä piirteenä, joka muodostuu sekä objektiivisten että subjektiivisten johtamisolosuhteiden ja johtajan persoonallisuuden yksilöllisten psykologisten ominaisuuksien vaikutuksesta."

Objektiivisiin, ulkoisiin olosuhteisiin, jotka muodostavat johtamistyylin tietyllä johtamistasolla, voidaan mainita tiimin luonne (tuotanto, tutkimus jne.), edessä olevien tehtävien erityispiirteet (seuraava, tavanomainen tai kiireellinen, epätavallinen), näiden tehtävien suorittamisen edellytykset (suotuisat, epäedulliset tai äärimmäiset), toimintatavat ja keinot (yksittäinen, pari tai ryhmä). Mainittujen lisäksi erottuu joukosta sellainen tekijä kuin joukkueen kehitystaso. Tämän tai toisen johtajan yksilölliset psykologiset piirteet tuovat omaperäisyyttä hänen johtamistoimintaansa. Ulkoisten vaikutusten asianmukaisen muuntamisen perusteella jokainen johtaja ilmentää omaa yksilöllistä johtamistyyliään.

Psykologit ovat tutkineet johtamistyyliä yli puoli vuosisataa. Joten tutkijat ovat keränneet tähän mennessä huomattavan määrän empiiristä materiaalia tästä ongelmasta.

Johtamistapa- menetelmä, menetelmäjärjestelmä johtajaan vaikuttamiseksi alaistensa suhteen. Yksi organisaation tehokkaan toiminnan tärkeimmistä tekijöistä, ihmisten ja tiimin potentiaalin täysi toteutuminen. Useimmat tutkijat erottavat seuraavat johtamistyylit:

Demokraattinen tyyli (kollegiaalinen);

Liberaali tyyli (anarkistinen).

Johtamistapa- Tämä tavanomaista johtajan käyttäytyminen alaisia ​​kohtaan vaikuttaakseen heihin ja rohkaistakseen heitä saavuttamaan organisaation tavoitteet. Se, missä määrin johtaja delegoi, millaisia ​​valtuuksia hän käyttää ja hänen huolensa ensisijaisesti ihmissuhteista tai ennen kaikkea tehtävän suorittamisesta heijastavat johtajalle ominaista johtamistyyliä.

Jokainen organisaatio on ainutlaatuinen yhdistelmä yksilöitä, tavoitteita ja tavoitteita. Jokainen johtaja on ainutlaatuinen henkilö, jolla on useita kykyjä. Siksi johtamistyylit eivät aina voi liittyä mihinkään tiettyyn kategoriaan.

Autoritaarinen (direktiivi) tyyli johtamiselle on ominaista korkea johtamisen keskittäminen, yhden miehen johtaminen. Päämies vaatii, että kaikista tapauksista ilmoitetaan hänelle, tekee yksin päätökset tai peruuttaa ne. Hän ei kuuntele joukkueen mielipidettä, hän päättää kaiken joukkueen puolesta. Vallitsevia johtamismenetelmiä ovat käskyt, rangaistukset, huomautukset, huomautukset, erilaisten etujen riistäminen. Valvonta on erittäin tiukkaa, yksityiskohtaista, riistää alaisten aloitekyvyn.

Asian edut asetetaan paljon korkeammalle kuin ihmisten edut, kommunikaatiossa vallitsee ankaruus ja töykeys.

Sitä käyttävä johtaja pitää parempana suhteiden virallista luonnetta, säilyttää etäisyyden itsensä ja alaistensa välillä, jota heillä ei ole oikeutta rikkoa.

Tällä johtamistyylillä on kielteinen vaikutus moraaliseen ja psykologiseen ilmapiiriin, ja se heikentää merkittävästi työntekijöiden aloitteellisuutta, itsehillintää ja vastuullisuutta.

Autoritaarinen johtamistyyli - johtamistyyli, jossa johtaja määrittelee tavoitteet ja koko politiikan kokonaisuutena, jakaa vastuut ja myös pääosin määrittelee asianmukaiset menettelytavat, ohjaa, tarkastaa, arvioi ja korjaa tehtyä työtä.

1) äärimmäisissä olosuhteissa (kriisi, hätätilanne jne.), kun tarvitaan nopeaa ja päättäväistä toimintaa, kun ajanpuute ei mahdollista tapaamisia ja keskusteluja;

2) kun aiemmista olosuhteista ja syistä johtuen tässä organisaatiossa vallitsee anarkistiset tunnelmat, suoritustaso ja työkuri on erittäin alhainen

Historiallisesti ensimmäinen ja tähän asti yleisin käytännössä on autoritaarinen tyyli, jota pidetään universaalina.

Asiantuntijat erottavat kaksi autoritaarista tyyliä. "Ristivä" olettaa, että johtaja keskittää täysin kaikkien asioiden ratkaisun käsiinsä, ei luota alaistensa, ei ole kiinnostunut heidän mielipiteestään, ottaa vastuun kaikesta ja antaa vain ohjeita esiintyjille. Pääasiallisena stimulaationa hän käyttää rangaistusta, uhkailua, painostusta.

Jos johtaja tekee päätöksen yksin ja tuo sen sitten yksinkertaisesti alaisilleen, he näkevät tämän päätöksen ulkopuolelta määrättynä ja keskustelevat siitä kriittisesti, vaikka se todella onnistuisikin. Tällainen päätös tehdään varauksella ja välinpitämättömästi. Työntekijät iloitsevat pääsääntöisesti johtajan kaikista virheistä ja löytävät siitä vahvistuksen negatiiviselle mielipiteelleen hänestä. Tämän seurauksena alaiset tottuvat olemaan jonkun toisen tahdon toteuttajia ja kiinnittävät mieleensä stereotypian "yrityksemme on pieni".

Johtajalle kaikki tämä ei myöskään mene ilman tappioita, koska hän löytää itsensä syyllisen asemasta, vastuussa kaikista virheistä, näkemättä ja tietämättä missä ja miten ne tehtiin. Alaiset, vaikka he tietävät ja huomaavat paljon, ovat hiljaa joko saaen tästä moraalista tyydytystä tai uskoen, että häntä ei silti voida kouluttaa uudelleen. Johtaja ymmärtää vallitsevan tilanteen, mutta on voimaton syyttää muita tehdyistä virheistä, koska alaiset eivät osallistuneet päätöksen tekoon. Siis eräänlainen noidankehä joka ennemmin tai myöhemmin johtaa epäsuotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin kehittymiseen organisaatiossa tai yksikössä ja konfliktien syiden luomiseen.

Pehmeämpi "hyväntahtoinen" tavallaan autoritaarinen tyyli. Johtaja kohtelee alaisiaan jo alentavasti, kuten isä, joskus hän on kiinnostunut heidän mielipiteestään. Mutta vaikka ilmaistu mielipide olisi perusteltu, hän voi toimia omalla tavallaan, usein uhmakkaasti, mikä huonontaa merkittävästi joukkueen moraalista ja psykologista ilmapiiriä. Päätöksiä tehdessään hän voi ottaa huomioon työntekijöiden yksilölliset mielipiteet ja antaa tietyn riippumattomuuden, kuitenkin tiukan valvonnan alaisena, jos yrityksen yleistä politiikkaa noudatetaan tarkasti ja kaikkia vaatimuksia ja ohjeita noudatetaan tarkasti.

Vaikka rangaistuksen uhkaukset ovatkin olemassa, ne eivät voita.

Autoritaarisen johtajan väitteet pätevyydestä kaikissa asioissa synnyttävät kaaosta ja vaikuttavat viime kädessä työn tehokkuuteen. Tällainen pomo lamauttaa laitteensa työn. Hän ei vain menetä parhaita työntekijöitään, vaan myös luo ympärilleen vihamielisen ilmapiirin, joka uhkaa itseään. Alaiset ovat hänestä riippuvaisia, mutta hän on myös heistä monin tavoin riippuvainen. Tyytymättömät alaiset voivat pettää hänet tai informoida häntä väärin.

Erikoistutkimukset ovat osoittaneet, että vaikka autoritaarisen johtamistyylin olosuhteissa on mahdollista tehdä määrällisesti suurempi määrä työtä kuin demokraattisessa, työn laatu, omaperäisyys, uutuus ja luovuuden elementtien esiintyminen ovat samaa suuruusluokkaa pienempi. Autoritaarinen tyyli on parempi ohjata yksinkertaisia ​​toimintoja, jotka keskittyvät määrällisiin tuloksiin.

Siten autoritaarisen tyylin perusta on kaiken vallan ja vastuun keskittäminen johtajan käsiin, mikä antaa hänelle edun tavoitteiden asettamisessa ja keinojen valinnassa niiden saavuttamiseksi. Jälkimmäisellä seikalla on kaksinkertainen rooli tehokkuuden saavuttamisessa.

Toisaalta autoritaarinen johtamistyyli ilmenee järjestyksessä, tehtävän kiireellisyydessä ja kyvyssä ennustaa tulos kaikentyyppisten resurssien maksimaalisen keskittymisen olosuhteissa. Toisaalta on taipumus hillitä yksilöllistä oma-aloitteisuutta ja yksisuuntaista tiedonkulkua ylhäältä alas, tarvittavaa palautetta ei ole.

Autoritaarisen tyylin käyttö, vaikka se takaa korkean työn tuottavuuden, ei muodosta esiintyjien sisäistä kiinnostusta tehokkaaseen työhön. Liialliset kurinpitotoimenpiteet aiheuttavat ihmisessä pelkoa ja vihaa, tuhoavat työnteon kannustimet.

Tätä tyyliä voidaan soveltaa, kun alaiset ovat täysin johtajan vallassa, esimerkiksi asepalveluksessa, tai heillä on rajoittamaton luottamus häneen, kuten näyttelijät ohjaajaan tai urheilijat valmentajaan; ja hän on varma, etteivät he pysty toimimaan oikein omin voimin.

DEMOKRAATTINEN JOHTAMISTYYLI (KOLLEGE)

Demokraattinen tyyli johtamiselle on ominaista vallan, aloitteen ja vastuun jakautuminen päällikön ja varahenkilöiden, päällikön ja alaisten kesken. Demokraattisen tyylin päällikkö selvittää aina tiimin mielipiteen tärkeistä tuotantokysymyksistä, tekee kollektiivisia päätöksiä. Tiedottaa tiimin jäsenille säännöllisesti ja oikea-aikaisesti heille tärkeistä asioista. Viestintä alaisten kanssa tapahtuu pyyntöjen, toiveiden, suositusten, neuvojen, palkitsemisen muodossa laadukkaasta ja tehokkaasta työstä, ystävällisesti ja kohteliaasti; tilauksia sovelletaan tarpeen mukaan. Johtaja stimuloi suotuisaa psykologista ilmapiiriä joukkueessa, puolustaa alaistensa etuja.

Demokraattinen johtamistyyli - johtamistyyli, jossa johtaja kehittää käskyjä, käskyjä ja käskyjä työntekijöiden yleiskokouksen tai valtuutetun piirin laatimien ehdotusten perusteella.

DEMOKRAATTISET: KONSULTATIIVISET JA OSALLISTUVAT

Demokraattisen johtajuuden periaatteen hallitsemille organisaatioille on ominaista korkea tutkinto toimivallan hajauttaminen, työntekijöiden aktiivinen osallistuminen päätöksentekoon, sellaisten olosuhteiden luominen, joissa virkatehtävien suorittaminen on heille houkuttelevaa ja menestys on palkkio.

Todellinen demokraattinen johtaja yrittää tehdä alaistensa tehtävistä houkuttelevampia, välttää pakottamasta heille tahtoaan, ottaa heidät mukaan päätöksentekoon, antaa heille vapauden muotoilla omat tavoitteensa organisaation ideoiden pohjalta.

Osana "neuvoa-antava" johtaja on kiinnostunut alaistensa mielipiteestä, neuvottelee heidän kanssaan, pyrkii käyttämään parasta, mitä he tarjoavat. Kannustimien joukossa kannustaminen vallitsee; rangaistusta käytetään vain poikkeustapauksissa. Työntekijät ovat yleensä tyytyväisiä tällaiseen johtamisjärjestelmään huolimatta siitä, että useimmat päätökset tulevat itse asiassa ylhäältä, ja yrittävät yleensä tarjota pomolleen kaiken mahdollisen avun ja moraalisen tuen tarvittaessa.

"Osallistuva" Eräs demokraattisen johtamisen muoto olettaa, että johtaja luottaa täysin alaistensa kaikissa asioissa (ja sitten he vastaavat samalla tavalla), kuuntelee heitä aina ja käyttää kaikkia rakentavia ehdotuksia, ottaa työntekijät mukaan tavoitteiden asettamiseen ja niiden toteutumisen seurantaan. Kuitenkin vastuu seurauksista tehdyt päätökset ei siirretä alaisille. Kaikki tämä yhdistää joukkuetta.

Yleensä demokraattista johtamistyyliä käytetään silloin, kun esiintyjät ovat hyviä, joskus johtajaa parempia, ymmärtävät työn monimutkaisuutta ja voivat tuoda siihen paljon uutta ja luovuutta. Demokraattinen johtaja voi tarvittaessa tehdä kompromisseja tai jopa hylätä tekemänsä päätöksen, jos alaisen logiikka on vakuuttava. Siellä missä itsevaltainen toimisi käskyllä ​​ja painostuksella, demokraatti yrittää vakuuttaa, todistaa ongelman ratkaisun tarkoituksenmukaisuuden, edut, joita työntekijät voivat saada.

Samalla alaisten sisäinen tyytyväisyys mahdollisuudesta toteuttaa tavoitteensa on ensiarvoisen tärkeää. Luovat taidot. Alaiset voivat itsenäisesti tehdä päätöksiä ja etsiä tapoja toteuttaa ne annettujen valtuuksien puitteissa kiinnittämättä paljon huomiota pikkuasioihin.

Pääsääntöisesti johtaja-demokraatin luoma ympäristö on myös luonteeltaan opettavainen ja mahdollistaa tavoitteiden saavuttamisen alhaisin kustannuksin. Vallan resonanssi on positiivinen: aseman auktoriteettia vahvistaa henkilökohtainen auktoriteetti. Johtaminen tapahtuu ilman raakaa painostusta, työntekijöiden kykyihin luottaen, heidän ihmisarvoaan, kokemustaan ​​ja taitojaan kunnioittaen. Tämä muodostaa suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin joukkueeseen.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että autoritaarisella tyylillä voidaan tehdä noin kaksi kertaa enemmän työtä kuin demokraattisesti. Mutta sen laatu, omaperäisyys, uutuus, luovuuden elementtien läsnäolo ovat alhaisemmat samassa järjestyksessä. Tästä voidaan päätellä, että autoritaarinen tyyli on parempi yksinkertaisemmissa kvantitatiivisiin tuloksiin keskittyneissä toimissa ja demokraattinen tyyli monimutkaisissa, joissa laatu on etusijalla.

Myöhempi kehitys johti kahdelle uudelle tyylille, jotka ovat monessa suhteessa lähellä autoritaarisia ja demokraattisia.

Tyyliä, jolla johtaja keskittyy hänelle osoitetun tehtävän ratkaisemiseen (jakaa tehtävät alaisten kesken, suunnittelee, laatii työaikatauluja, kehittää lähestymistapoja niiden toteuttamiseen, tarjoaa kaiken tarvittavan jne.), kutsuttiin. tehtäväkeskeinen (instrumentaalinen). Tyyli, jossa johtaja luo suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, järjestää yhteistä työtä, korostaa keskinäistä auttamista, mahdollistaa esiintyjien osallistumisen päätöksentekoon mahdollisimman paljon, kannustaa ammatilliseen kasvuun jne. nimettiin keskittynyt alaistensa (ihmissuhteet).

Demokraattista lähellä oleva alisteinen johtamistyyli lisää tuottavuutta, koska se antaa tilaa ihmisten luovuudelle ja lisää heidän tyytyväisyyttään. Sen käyttö vähentää poissaoloja, luo korkeampaa moraalia, parantaa suhteita tiimissä ja alaisten asennetta johtamiseen.

Tehtäväkeskeisen johtamistyylin mahdolliset edut ovat samanlaisia ​​kuin autoritaarinen johtaminen. Ne koostuvat päätöksenteon ja toiminnan nopeudesta, alaisten työn tiukasta valvonnasta. Se kuitenkin asettaa esiintyjät riippuvaiseen asemaan, synnyttää heidän passiivuutensa, mikä lopulta johtaa työn tehokkuuden laskuun.

Johtaja täällä pohjimmiltaan ilmoittaa alaistensa vastuista, tehtävistä, määrittää, kuinka ne on ratkaistava, jakaa vastuut, hyväksyy suunnitelmat, asettaa standardeja, valvontaa.

Tyypillisesti johtajat käyttävät joko demokraattista, ihmissuhteisiin keskittyvää tyyliä tai autoritaarista tyyliä, joka keskittyy työhön.

LIBERAALINEN JOHTOTYYLI (BYROKRAATTINEN)

liberaali tyyli johdolle on ominaista johtajan aktiivisen osallistumisen puute joukkueen johtamiseen. Tällainen johtaja "menee virran mukana", odottaa tai vaatii ohjeita ylhäältä tai joutuu joukkueen vaikutuksen alle. Hän ei halua ottaa riskejä, "pitää päänsä alas", välttelee kiireellisten konfliktien ratkaisua, pyrkii vähentämään henkilökohtaista vastuutaan. Hän antaa työn kulkea kulkuaan, harvoin hallitsee sitä. Tämä johtamistyyli on parempi luovissa tiimeissä, joissa työntekijät erottuvat itsenäisyydestä ja luovasta yksilöllisyydestä.

Liberaali johtamistyyli - johtamistyyli, jossa johtaja kehittää käskyjä, käskyjä ja käskyjä, jotka alaistensa tiukasti toteuttavat oman mielipiteensä perusteella, ottaen huomioon alaisten mielipiteet.

LIBERAALI, MUKAAN lukien BYROKRAATTINEN

Juuri missä me puhumme tarpeesta edistää esiintyjien luovaa lähestymistapaa työhönsä, on parasta liberaali johtamistyyli. Sen ydin on siinä, että johtaja asettaa alaisilleen tehtävän, luo tarvittavat organisatoriset olosuhteet työhön, määrittelee sen säännöt ja asettaa päätöksen rajat, samalla kun hän itse häipyy taustalle jättäen taakseen konsultin toiminnot. , välimies, asiantuntija, joka arvioi tuloksia ja mikäli esiintyjien epäilyksiä ja erimielisyyksiä on, tekee lopullisen päätöksen. Se myös tarjoaa työntekijöille tietoa, rohkaisee ja kouluttaa.

Tunkeutuvasta valvonnasta vapautetut alaiset tekevät itsenäisesti tarvittavat päätökset ja etsivät tapoja toteuttaa ne annettujen valtuuksien puitteissa. Tällainen työ antaa heille mahdollisuuden ilmaista itseään, tuo tyytyväisyyttä ja muodostaa suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tiimiin, synnyttää luottamusta ihmisten välille ja edistää lisääntyneiden velvoitteiden vapaaehtoista hyväksymistä.

Tämän tyylin käyttö on yleistymässä kasvavan mittakaavan vuoksi tieteellinen tutkimus ja kokeellinen suunnittelukehitys korkeasti pätevien asiantuntijoiden toimesta. He eivät hyväksy käskyä, vallanpainetta, vähäistä huoltajuutta jne.

Edistyneissä yrityksissä pakottaminen väistyy suostuttelulle ja tiukka valvonta luottamukselle, yhteistyölle alisteinen, yhteistyö. Tällainen pehmeä johtaminen, jolla pyritään luomaan osastojen "hallittua autonomiaa", mahdollistaa uusien johtamismenetelmien luonnollisen soveltamisen, mikä on erityisen tärkeää innovaatioita luotaessa.

Samalla tämä tyyli voidaan helposti muuntaa byrokraattinen, kun johtaja on kokonaan erotettu asioista, siirtämällä ne "ehdokkaiden" käsiin. Jälkimmäinen hoitaa hänen puolestaan ​​kollektiivia soveltaen yhä autoritaarisempia menetelmiä. Samalla hän itse teeskentelee, että valta on hänen käsissään, mutta itse asiassa hänestä tulee yhä enemmän riippuvainen vapaaehtoisista avustajistaan. Surullinen esimerkki tästä on armeijan hämärtyminen.

Todellisessa elämässä ei ole olemassa "puhdasta" johtamistyyliä, joten jokaisessa luetelluissa osia muista on läsnä tavalla tai toisella.

Voidaan ymmärtää, miksi sekä autokraattinen lähestymistapa että ihmissuhteiden lähestymistapa ovat saaneet monia kannattajia. Mutta nyt on jo selvää, että sekä nämä että muut kannattajat tekivät syntiä liioittelemalla, tehden johtopäätöksiä, joita tosiasiat eivät täysin tukeneet. On monia hyvin dokumentoituja tilanteita, joissa hyväntahtoinen-autokraattinen tyyli on osoittautunut erittäin tehokkaaksi.

Demokraattisella tyylillä on etuja, onnistumisia ja haittoja. Varmasti monet organisatoriset ongelmat voitaisiin ratkaista, jos ihmissuhteiden paraneminen ja työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoon johtaisi aina parempaan tyytyväisyyteen ja korkeampaan tuottavuuteen. Valitettavasti näin ei tapahdu. Tutkijat ovat kohdanneet tilanteita, joissa työntekijät osallistuivat päätöksentekoon, mutta tyytyväisyysaste oli kuitenkin alhainen, sekä tilanteita, joissa tyytyväisyys oli korkea ja tuottavuus alhainen.

On selvää, että johtamistyylin, tyytyväisyyden ja suorituskyvyn välinen suhde voidaan määrittää vain pitkäjänteisellä ja laajalla empiirisellä tutkimuksella.

Ei ole olemassa "huonoa" tai "hyvää" johtamistyyliä. Erityistilanne, toiminnan tyyppi, alaisten henkilökohtaiset ominaisuudet ja muut tekijät määräävät kunkin tyylin ja vallitsevan johtamistyylin optimaalisen suhteen. Organisaatioiden johtamiskäytännön tutkimus osoittaa, että työssä tehokas johtaja jokainen kolmesta johtamistyylistä on läsnä vaihtelevassa määrin.

Vastoin yleisiä stereotypioita vallitseva johtamistyyli on käytännössä sukupuolesta riippumaton. On olemassa väärä käsitys, että naisjohtajat ovat pehmeämpiä ja keskittyvät ensisijaisesti hyvien suhteiden ylläpitämiseen liikekumppaneiden kanssa, kun taas miesjohtajat ovat aggressiivisempia ja tuloshakuisempia. Johtamistyylien eroamisen syyt voivat olla todennäköisemmin persoonallisuuden piirteet ja luonne, ei sukupuolen ominaisuudet. Menestyneet huippujohtajat - sekä miehet että naiset - eivät ole vain yhden tyylin kannattajia. Yleensä he yhdistävät intuitiivisesti tai aivan tietoisesti erilaisia ​​johtamisstrategioita.

JOHTAMISTYYLIJEN TEORIA

Erinomainen psykologi K. Levin, joka loi persoonallisuusteorian, kehitti ja perusteli käsitteen johtamistyylit. Kokeellisten tietojen perusteella hän tunnisti ja kuvasi 3 päätyyliä: autoritaarinen (direktiivi); demokraattinen (kollegiaalinen); liberaali (neutraali). Alla on vertaileva kuvaus tärkeimmistä johtamistyylistä K. Levinin mukaan.

Autoritaariselle (direktiiviselle) tyylille on ominaista vallan keskittäminen yhden johtajan käsiin. Johtaja tekee yksin päätökset, määrittelee tiukasti alaistensa toiminnan ja kahlitsee heidän aloitteensa.

Demokraattinen (kollegiaalinen) tyyli perustuu siihen, että johtaja hajauttaa johtamisvaltansa. Päätöstä tehdessään hän neuvottelee alaistensa kanssa, jotka saavat mahdollisuuden osallistua päätöksentekoon.

Liberaalille (sallittavalle) tyylille on ominaista johtajan minimaalinen puuttuminen alaistensa toimintaan. Johtaja toimii useimmiten välittäjänä ja tarjoaa alaisilleen työhön tarvittavat tiedot ja materiaalit.

On helppo nähdä, että pääkriteeri, joka erottaa yhden johtamistyylin toisesta, on tapa, jolla johtaja tekee päätöksen. On olemassa kaksi tapaa, tapoja tehdä johtavia päätöksiä - demokraattinen ja autoritaarinen. Kumpi on tehokkaampi? Jotkut tutkijat uskovat, että demokraattinen polku on tehokkaampi: väärän päätöksen tekemisen riski vähenee, vaihtoehtoja ilmaantuu, keskustelun aikana ilmaantuu uusia ratkaisuja, jotka ovat yksilöanalyysillä mahdottomia, on mahdollista ottaa huomioon kannat ja intressit. kaikista jne. Samaan aikaan lisätutkimukset ovat osoittaneet, että K. Levinin käsitteellä on selkeydestä, yksinkertaisuudestaan ​​ja vakuuttavuudestaan ​​huolimatta useita merkittäviä haittoja: on todistettu, ettei ole syytä uskoa, että demokraattinen johtamistyyli on aina tehokkaampi kuin autoritaarinen. K. Levin itse havaitsi, että tuottavuuden objektiiviset indikaattorit ovat samat molemmilla tyyleillä. On havaittu, että joissakin tapauksissa autoritaarinen hallintotapa on tehokkaampi kuin demokraattinen. Mitä nämä tapaukset ovat?

hätätilanteet, jotka vaativat välittömiä ratkaisuja;

työntekijöiden pätevyys ja yleinen kulttuuritaso ovat melko alhaisia ​​(työntekijöiden kehitystason ja autoritaarisen johtamistyylin tarpeen välillä on havaittu käänteinen suhde);

Jotkut ihmiset psykologisten ominaisuuksiensa vuoksi pitävät parempana autoritaarisen johtamista.

On havaittu, että nämä molemmat johtamistyylit puhdas muotoälä tapaa. Jokainen johtaja tilanteesta ja hänen tilanteestaan ​​riippuen henkilökohtaiset ominaisuudet, joskus "demokraatti" ja "diktaattori". Joskus voi olla hyvin vaikeaa tunnistaa, mitä johtamistyyliä johtaja todella noudattaa (sekä tehokasta että tehotonta).

Sattuu, että johtajan työn muoto ja sisältö eivät täsmää: autoritaarinen, itse asiassa johtaja käyttäytyy ulkoisesti demokraattisesti (hymyilee, kohteliaasti, kiittää keskusteluun osallistumisesta, mutta tekee päätöksen yksin ja ennen keskustelua itse) päinvastoin. Lisäksi paljon riippuu tilanteesta - joissakin tilanteissa johtaja voi toimia autoritaarisesti ja toisissa - "demokraatin" tavoin.

Johtamisen tehokkuus ei siis riipu johtamistyylistä, joten päätöksentekotapa ei voi toimia tehokkaan johtamisen kriteerinä. Toisin sanoen johtaminen voi olla tehokasta tai tehotonta riippumatta siitä, miten johtaja tekee päätöksen - autoritaarinen vai kollegiaalinen.

PÄÄTELMÄ

Johtamisen tiede perustuu perussäännösten, elementtien, mallien, johtamistyylien järjestelmään, joka on vain sille luontainen, mutta liittyy johtamiseen. Yhden johtamisen tärkeimmistä ja monimutkaisimmista aiheista - ihmisen käyttäytyminen perustuu myös tiettyihin toimiin, sisäisiin uskomuksiin, jotka määräävät hänen asenteensa todellisuuteen.

Erityisesti kiinnitetään huomiota johtamistoiminnan keskeisten perussäännösten kehittämiseen ja käytännön soveltamiseen yksilöiden sosiaalisen vuorovaikutuksen ominaisuuksien kanssa. Samalla painotetaan johtamistoiminnan tehokkuuden varmistamista: päätösten valmistelua ja tekemistä, niiden tieteellistä pätevyyttä, käytännön toteutusta ja täytäntöönpanon valvontaa.

Esimiesten on nyt kiinnitettävä enemmän huomiota alaistensa inhimillisiin ominaisuuksiin, heidän omistautumiseensa yritykselle ja kykyinsä ratkaista ongelmia. Suuri vanhenemisaste ja jatkuva muutos, joka on ominaista lähes kaikille toimialoille nykyään, pakottavat johtajat olemaan jatkuvasti valmiita toteuttamaan teknisiä ja organisatorisia uudistuksia sekä muuttamaan johtamistyyliä. Edes kokenein johtaja, joka osaa sujuvasti johtamisteoriaa, ei ole immuuni kohtuuttomalta, tunneperäiseltä reaktiolta tilanteeseen.

Johtamistyylin valinnasta ei riipu pelkästään johtajan auktoriteetti ja hänen työnsä tehokkuus, vaan myös ilmapiiri tiimissä sekä alaisten ja johtajan välinen suhde. Kun koko organisaatio toimii riittävän tehokkaasti ja sujuvasti, johtaja huomaa, että asetettujen tavoitteiden lisäksi on saavutettu monia muita asioita, kuten yksinkertaista inhimillistä onnea, keskinäistä ymmärrystä ja työtyytyväisyyttä.

Nykyaikainen asiantuntija, vaikka hän ei ole johtaja, voi täysin näyttää itsensä työssä, mutta aktiivisesti vuorovaikutuksessa tiimin ja johdon kanssa hänellä on myös oltava tarvittava viestintäkulttuuri.

Henkilöstöjohtaminen on yleismaailmallinen tiede. Se kattaa 3 liiketoiminta-alueen kysymykset:

julkiset palvelut

Kaupalliset organisaatiot

voittoa tavoittelemattomat järjestöt.

Kolmen toimialan organisaatio- ja johtamisperusteiden lähentyminen edellyttää tietämystä kaupallisten ja voittoa tavoittelemattomien organisaatioiden työntekijöiden johtamisesta.