Skaits un struktūra ir galvenās organizācijas personāla īpašības.

Personāla skaits – Tas ir darbinieku skaits, kuri oficiāli strādā organizācijā. Tas var būt normatīvs vai faktisks. Standarta (plānotais) skaits ir atkarīgs no ražošanas un vadības procesu rakstura, mēroga, sarežģītības un darbietilpības, to mehanizācijas, automatizācijas un datorizācijas pakāpes. Faktiskais skaits ir objektīvāks organizāciju raksturojošs rādītājs, tas atspoguļo darbinieku skaitu, kuri uz doto brīdi oficiāli strādā organizācijā.

Standarta (plānoto) personāla skaitu nosaka oficiāls dokuments ar nosaukumu “Instrukcijas par personāla statistiku un strādnieku un darbinieku algām uzņēmumos, iestādēs un organizācijās”. Šī dokumenta funkcija ir regulēt: algas noteikšanas metodes, vidējo darbinieku skaitu, nodarbinātības sarakstu pamatdarbībās un blakusdarbībās, personāla pieņemšanas darbā un aiziešanas uzskaites kārtību utt.

Personāla struktūra – Tās ir atsevišķas darbinieku grupas, kas apvienotas pēc dažām pazīmēm. Izšķir šādas personāla strukturēšanas pazīmes: pamatojoties uz līdzdalību ražošanas vai vadības procesā (vadītāji, speciālisti, tehniskie izpildītāji, strādnieki, sociālās infrastruktūras darbinieki), pamatojoties uz piederību noteiktai profesijai vai specialitātei (grāmatveži, vadītāji). , juristi, preču eksperti utt.), pamatojoties uz kvalifikācijas līmeni (strādniekiem tā ir pakāpe vai klase, bet speciālistiem tā ir kategorija, pakāpe vai klase), pēc dzimuma vai vecuma, pēc darba stāža, pēc izglītības līmenis.

Pamatojoties uz iepriekšminētajām personāla strukturēšanas iezīmēm, izšķir divus personāla struktūras veidus: statistisko un analītisko.

1. Personāla statistiskā struktūra atspoguļo personāla sadalījumu un tā kustību atkarībā no nodarbinātības pēc darbības veida un ieņemamajiem amatiem. Pamatojoties uz to, viņi izšķir: galveno darbības veidu personālu (vadības aparāta darbinieki, pētniecības un attīstības vienības, kas nodarbojas ar produktu radīšanu utt.) un blakusdarbību personālu (sociālās sfēras darbinieki, mājokļi). un komunālie pakalpojumi utt.). Savukārt atlasītie personāla veidi ir sadalīti: vadītāji, speciālisti, darbinieki (tehniskie izpildītāji) un strādnieki.
2. Personāla analītisko struktūru pārstāv vispārējās un privātās apakšstruktūras. Darbinieki tiek apvienoti kopējā apakšstruktūrā pēc šādiem kritērijiem: profesija, kvalifikācija, izglītība, darba pieredze, dzimums un vecums. Strādnieki tiek apvienoti privātā apakšstruktūrā pēc citiem kritērijiem: specifiskām, raksturīgām atsevišķām cilvēku grupām (piemēram, “smagu fizisku darbu nodarbojas”, “nodarbojas ar ražošanas darbu” utt.).

Eksperti uzskata, ka optimālas personāla struktūras kritērijs ir dažādu amatu grupu darbinieku skaita atbilstība viņu veiktā darba apjomam, kas izteikta laika tērēšanā (Kibanovs A.Ya., Zakharov D.K., 1994).

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrija

Ziemeļkaukāza Valsts tehniskā universitāte

Vadības katedra

KURSA DARBS

Disciplīna: cilvēkresursu vadība

Par tēmu : “Personāla skaita un struktūras pārvaldība”

Pabeidza: 4. kursa students,

FEF; Grupas GMU-011,

Vinogradskaya A.P.

Pārbaudījis: Chuprova D.B.

Stavropole, 2004

Šī kursa darba tēma ir “Personāla skaita un struktūras vadīšana”.

Šajā rakstā aplūkoti tādi jautājumi kā personāla skaita un struktūras jēdziens, personāla skaita plānošana un personāla skaita un struktūras vadīšana, izmantojot OAO Iney piemēru.

Kursa darbs satur pieteikumu.

Kursa darbs ir uzrakstīts, pamatojoties uz 12 literāriem avotiem, un tā apjoms ir 31 mašīnrakstā drukātā lappuse.

	Ievads
	Personāla skaita un struktūras jēdziens
	Personāla plānošana
	Personāla prasību plānošana. Personāla vajadzību prognozēšanas metodes
	Personāla skaita noteikšana
	Profesionāla kompozīcijas plānošana
	Personāla skaita un struktūras pārvaldība, izmantojot piemēru AS "Iney"
	Secinājums
	Izmantotās literatūras saraksts
	Pieteikums

Ievads

Visām organizācijām – lielām un mazām, peļņas un bezpeļņas organizācijām, visiem uzņēmumiem cilvēku vadīšana ir būtiska. Bez cilvēkiem nav organizācijas. Bez pareizajiem cilvēkiem, bez speciālistiem neviena organizācija nespēs sasniegt savus mērķus un izdzīvot. Nav šaubu, ka cilvēku vadība, t.i. darbaspēka resursi ir viens no svarīgākajiem vadības teorijas un prakses aspektiem.

Pasaules līmeņa produkcijas radīšana vienmēr ir saistīta ar cilvēkiem, kas strādā uzņēmumā. Pareiziem ražošanas organizācijas principiem, optimālām sistēmām un procedūrām, protams, ir liela nozīme, taču visu jauno vadības metožu radīto iespēju īstenošana ir atkarīga no konkrētiem cilvēkiem, no viņu zināšanām, kompetences, kvalifikācijas, disciplīnas, motivācijas, spējām. risināt problēmas, uzņēmība pret mācīšanos.

Jaunu produktu vai iekārtu izstrādē iesaistītam darbiniekam ir nepieciešama kompetence kaut vai tāpēc, ka jaunas labas tehnoloģijas radīšanai ir nepieciešamas vismaz zināšanas par to, kā darbojas vecās mašīnas un iekārtas. Taču uzņēmumam, kurš šodien nolēmis gūt panākumus konkursā, ir nepieciešams, lai katram darbiniekam būtu ļoti plašas zināšanas.

Darba resursu piedāvājuma un pieprasījuma prognozēšanas rezultātā jebkura organizācija var noskaidrot tai nepieciešamo cilvēku skaitu, viņu kvalifikācijas līmeni un personāla izvietojumu.

Rezultātā var tikt izstrādāta saskaņota personāla politika, kas ietver personāla atlases, apmācības, uzlabošanas un atalgojuma sistēmas, kā arī vadības un darbinieku attiecību politiku. Šo stratēģisko plānu var iedalīt īpašās darbaspēka programmās.

Jo lielāks skaitlis, jo lielāks, ja pārējās lietas ir vienādas, ražošanas apjoms.

Viss iepriekš minētais noteica prezentētās tēmas atbilstību.

Darba mērķis ir izpētīt uzņēmuma personāla ietekmi uz uzņēmuma ražošanas iespējām.

Lai sasniegtu šo mērķi, ir jāatrisina šādi uzdevumi: jāapsver teorētiskie jautājumi par uzņēmuma personāla sastāvu, struktūru, kustības un darba produktivitātes rādītājiem un galvenajām personāla politikas problēmām uzņēmumā.

Pētījuma objekts ir uzņēmuma personāls.

Pētījuma priekšmets ir personāla ietekme uz darba ražīgumu un uzņēmuma ražošanas iespējām.

Prezentētais darbs sastāv no trim daļām. Pirmajā un otrajā tiek aplūkoti personāla skaita un struktūras vadības teorētiskie jautājumi. Trešajā nodaļā ir aplūkota personāla skaita un struktūras vadība, izmantojot Iney OJSC piemēru.

1 Personāla skaita un struktūras jēdziens

Šajā jautājumā mēs apskatīsim pamatjēdzienus.

Organizācijas jēdzienam ir dažādas pieejas.

Organizācija ir sociālās sistēmas veids, cilvēku apvienība, kas kopīgi īsteno kādu kopīgu mērķi un darbojas, pamatojoties uz noteiktiem principiem un noteikumiem.

Var dot citu organizācijas jēdzienu. Organizācija ir sociālās sistēmas elements, viena no kopējām cilvēku kopienas formām un sabiedrības primārā šūna.

Vissvarīgākais organizācijas iekšējais mainīgais ir tās personāls.

Personāls - tie ir iestādes vai uzņēmuma darbinieki vai darbinieki, kas veido grupu, pamatojoties uz profesionālajām vai dienesta īpašībām.

Personāla skaits- tas ir uzņēmumā nodarbināto cilvēku skaits.

Personāla struktūra- tāds ir uzņēmuma darbinieku kvalitatīvais sastāvs. Personālu var raksturot pēc izglītības līmeņa, kvalifikācijas pakāpes un profesionalitātes.

Cilvēki ir galvenais faktors jebkurā vadības sistēmā.

Vadība tiek saprasta kā dažāda rakstura organizatorisku sistēmu funkcionēšanas elements, kas nodrošina to specifiskās struktūras saglabāšanu, darbības veida uzturēšanu, programmu un mērķu īstenošanu.

Personāla skaita un struktūras pārvaldību organizācijā galvenokārt veic cilvēkresursu vadības nodaļa vai personāla nodaļa.

Personāla svarīgākās individuālās īpašības ir:

Ш spējas;

Ш vajadzībām;

Ш gaida;

Ш uztveres raksturs;

Ш sociālās attieksmes.

Jebkuras organizācijas efektīvai darbībai ir nepieciešama kvalitatīva personāla vadība. Cilvēku vadība ietver sadarbības nodrošināšanu starp visiem darbiniekiem, personāla politiku, apmācību, informēšanu, darbinieku motivēšanu un citas svarīgas vadītāja darba sastāvdaļas. Jēdziens "personāla (personāla) vadība" pēc nozīmes ir tuvs jēdzienam "cilvēkresursu vadība". Abos gadījumos vadības ietekmes objekts ir viens, atšķirība ir specifiskajā pieejā darbiniekam, viņa darbaspēkam kā resursam.
Pārvaldības objekts ir individuāls darbinieks, kā arī noteikta to kombinācija, kas darbojas kā darba kolektīvs. Darbinieku kopums var ietvert gan visu uzņēmuma (organizācijas, firmas) personālu, kas ir pakļauts vispārējiem vadības lēmumiem, gan struktūrvienības (nodaļas, ceha) vai ražošanas vienības (komandas) personālu. Darbinieku grupas kā vadības objekta atšķirīgā iezīme ir zināma darbinieku darbību savstarpēja sasaiste kopīgu mērķu dēļ, kas viņus raksturo kā komandu.

Personālvadības subjekti ir speciālistu grupa, kas veic attiecīgās funkcijas kā personāla dienesta darbinieki, kā arī visu līmeņu vadītāji, kas veic vadības funkciju attiecībā pret saviem padotajiem.

Viena no svarīgākajām personāla vadības funkcijām saistībā ar cilvēciskā faktora lomas palielināšanos mūsdienu ražošanā ir personāla attīstība, nevis tikai tā skaitliskā spēka saskaņošana ar darba vietu pieejamību.

Personāla nepieciešamības noteikšana, ņemot vērā uzņēmuma attīstības stratēģiju, produkcijas un pakalpojumu ražošanas apjomu;

Personāla skaitliskā un kvalitatīvā sastāva veidošana (personāla atlases sistēma, izvietošana);

Personāla politika (attiecības ar ārējo un iekšējo darba tirgu, personāla atbrīvošana, pārdale un pārkvalifikācija);

Vispārējās un profesionālās apmācības sistēma;

Darbinieku adaptācija uzņēmumā;

Darba samaksa un stimuli, materiālo un morālo stimulu sistēma;

Personāla darbības novērtēšana un sertifikācija, tās orientācija uz darbinieku iedrošināšanu un paaugstināšanu, pamatojoties uz darba rezultātiem un darbinieka vērtību uzņēmumam;

Personāla attīstības sistēma (apmācība un pārkvalifikācija, izmantošanas elastības palielināšana ražošanā, profesionālās un kvalifikācijas izaugsmes nodrošināšana caur darba karjeras plānošanu;

Starppersonu attiecības starp darbiniekiem, starp darbiniekiem, administrāciju un sabiedriskajām organizācijām;

Daudzfunkcionāla personāla dienesta kā struktūras, kas ir atbildīga par uzņēmuma nodrošināšanu ar darbaspēku un uzticamu darbinieka sociālo aizsardzību, darbība.

Uzņēmuma (organizācijas) personāla vadības sistēmas mērķi ir:

Uzņēmuma konkurētspējas paaugstināšana tirgus apstākļos;

Ražošanas un darba efektivitātes paaugstināšana, jo īpaši maksimālās peļņas sasniegšana;

Nodrošināsim augstu komandas funkcionēšanas sociālo efektivitāti.

Lai veiksmīgi sasniegtu izvirzītos mērķus, ir jāatrisina tādas problēmas kā:

Uzņēmuma darbaspēka nepieciešamības nodrošināšana nepieciešamajos apjomos un nepieciešamajā kvalifikācijā;

Saprātīgas attiecības sasniegšana starp ražošanas potenciāla organizatorisko un tehnisko struktūru un darbaspēka potenciāla struktūru;

Pilnīga un efektīva darbinieka un ražošanas komandas potenciāla izmantošana kopumā;

Nodrošināt apstākļus augsti produktīvam darbam, augsta līmeņa organizētība, motivācija, pašdisciplīna, veidojot darbinieku mijiedarbības un sadarbības paradumus;

Darbinieka konsolidācija uzņēmumā, stabilas komandas veidošana kā nosacījums darbam iztērēto līdzekļu atmaksāšanai (piesaiste, personāla attīstība);

Nodrošināsim darbinieku vēlmju, vajadzību un interešu realizēšanu attiecībā uz darba saturu, darba apstākļiem, nodarbinātības veidu, profesionālās kvalifikācijas un darba celšanas iespējām u.c.;

Ražošanas un sociālo mērķu saskaņošana (uzņēmuma un strādnieku interešu līdzsvarošana, ekonomiskā un sociālā efektivitāte);

Personāla vadības efektivitātes paaugstināšana, vadības mērķu sasniegšana, vienlaikus samazinot darbaspēka izmaksas.
Personāla vadības efektivitāte, izvirzīto mērķu vispilnīgākā īstenošana lielā mērā ir atkarīga no pašas uzņēmuma personāla vadības sistēmas izveides iespēju izvēles, zināšanām par tās darbības mehānismu un optimālāko tehnoloģiju un darba metožu izvēles. ar cilvēkiem.

Šobrīd personāla vadības ideoloģija lielā mērā balstās uz darbinieku motivāciju. Darbinieka attieksme pret darbu veidojas centienu, dzīves mērķu, pašizpausmes un pašrealizācijas iespēju un darba satura ietekmē. Tādējādi galvenie darba motivācijas faktori ir:

Ш atzinība darbā;

Ш sasniegumi darbā;

Ш atbildība un neatkarība;

Ш iespēju profesionālai izaugsmei;

Iespēja attīstīt darbinieka personību.

Liela nozīme ir darba drošībai, darba apstākļiem, atalgojuma līmenim, starppersonu attiecību raksturam darbinieku komandā utt. Tāpēc principiāli jaunas pieejas personāla vadībā lielā mērā ir saistītas ar darba dzīves kvalitātes jēdzienu.

2 Personāla plānošana

2.1 Personāla prasību plānošana. Personāla vajadzību prognozēšanas metodes

Cilvēkresursu vadības stratēģijas izstrāde un organizatorisko un tehnisko darbību plānu veidošana tās īstenošanai pēc būtības ir cilvēkresursu plānošanas process. Cilvēkresursu plānošanas (šaurā nozīmē) galvenais mērķis ir nodrošināt organizācijas plānu realizāciju no cilvēciskā faktora – darbinieku skaita, viņu skaita, kvalifikācijas, produktivitātes, darbā pieņemšanas izmaksu viedokļa. Slikta cilvēkresursu plānošana organizācijām izmaksā dārgi un var izraisīt vērtīgu resursu zaudēšanu.

Konkrēta personāla prasību noteikšana ir nepieciešamā darbinieku skaita aprēķins atbilstoši to skaitam, kvalifikācijai, laikam, nodarbinātībai un iekārtošanai atbilstoši uzņēmuma esošajiem un turpmākajiem attīstības mērķiem. Aprēķins tiek veikts, pamatojoties uz prognozētā darbaspēka pieprasījuma un faktiskā piedāvājuma stāvokļa salīdzinājumu noteiktā datumā, un tas ir informatīvs pamats vadības lēmumu pieņemšanai personāla piesaistes, viņu apmācības un pārkvalifikācijas jomā.

Efektīva cilvēkresursu plānošana pozitīvi ietekmē organizācijas rezultātus, jo:

Ш personāla izmantošanas optimizācija. Detalizēta plānošana ļauj apzināt un produktīvi izmantot darbinieku neizmantoto potenciālu, paplašinot darba pienākumus, pārceļot darbiniekus uz citām darbavietām un reorganizējot ražošanas procesus;

Nomas procesa uzlabošana. Plānošana ir informācijas avots par organizācijas personāla vajadzībām, kas ļauj nodrošināt sistemātisku kandidātu meklēšanu un atlasi, samazināt izmaksas un izvairīties no krīzes situācijām, kas saistītas ar darbaspēka trūkumu;

Ш profesionālās apmācības organizēšana. Cilvēkresursu plāns ir pamats profesionālās apmācības plānošanai un vadīšanai uzņēmumā. Šī plāna rūpīga izstrāde ļauj nodrošināt nepieciešamo strādnieku kvalifikāciju un panākt biznesa plānu īstenošanu ar viszemākajām izmaksām;

Radīt pamatu citu HR programmu attīstībai. Zināšanas par tendencēm skaita dinamikā, personāla kvalifikācijas struktūras izmaiņām ļauj personāla nodaļai izstrādāt ilgtermiņa programmas atalgojuma, profesionālās pilnveides u.c. jomā;

Samaziniet kopējās darbaspēka izmaksas, izmantojot pareizu, konsekventu un aktīvu darba tirgus politiku. Zinot savas vajadzības ilgtermiņā, uzņēmumam ir iespēja efektīvi stāties pretī saviem konkurentiem un mijiedarboties ar darba tirgus partneriem, kā arī gūt labumu no mainīgās situācijas.

Lai noteiktu organizācijas vajadzības cilvēkresursos, ir jāsaprot, kādu faktoru ietekmē tās veidojas. Tā kā organizācijas ir atvērtas sociālās sistēmas, to darbaspēka vajadzības rodas gan iekšējo (organizācijas iekšējo), gan ārējo faktoru ietekmē.

Organizācijas darbaspēka vajadzības, pirmkārt, ir atkarīgas no tās mērķiem, kuru īstenošanai nepieciešami cilvēkresursi. Jo konkrētāks ir organizācijas mērķis, jo vieglāk ir noteikt tā sasniegšanai nepieciešamās darbaspēka prasības.

Uzņēmumam ar stabilu ilgtermiņa stratēģiju darbaspēka vajadzības gadu no gada lielas izmaiņas nepiedzīvo un cilvēkresursu plānošana nav īpaši sarežģīta. Un otrādi, ja organizācija maina savu stratēģiju – pāriet uz jaunu produktu izlaišanu, jaunu tirgu attīstību, atsevišķu biznesa segmentu likvidāciju, var būtiski mainīties vajadzības gan pēc darbaspēka skaita, gan kvalifikācijas.

Vēl viens organizācijas darbaspēka vajadzību izmaiņu avots ir organizācijas iekšējā darbaspēka dinamika – brīvprātīga atlaišana, pensionēšanās, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums u.c. HR ir jāuzrauga šī dinamika un iepriekš jāparedz izmaiņas.

Starp daudzajiem ārējie faktori Ir vairāki no svarīgākajiem, kuriem ir tieša ietekme uz stāvokli darba tirgū - darbaspēka avots lielākajai daļai mūsdienu organizāciju. Tie ietver:

Ш makroekonomiskie parametri - ekonomikas izaugsmes temps, inflācijas un bezdarba līmenis, strukturālās izmaiņas (vienas tautsaimniecības nozares attīstība sakarā ar citas nozares samazināšanos) - spēcīgi ietekmē gan uzņēmuma stratēģiju (prasības cilvēkiem). resursi) un situācija darba tirgū (cilvēkresursu piegāde).

Tehnoloģiju un tehnoloģiju attīstība var radikāli mainīt organizācijas darbaspēka vajadzības. Kā piemēru var minēt grāmatvežu aizstāšanu visā pasaulē ar personālajiem datoriem. Cilvēkresursu speciālistiem ir cieši jāsadarbojas ar uzņēmuma tehniskajiem ekspertiem, lai proaktīvi novērtētu iespējamās jaunas iekārtas vai tehnoloģiju ieviešanas ietekmi uz organizācijas personāla vajadzībām.

Ш politiskās pārmaiņas var ietekmēt cilvēkresursu vajadzības un situāciju darba tirgū, mainot likumdošanu, regulējot makroekonomiskos parametrus un veidojot noteiktu politisko klimatu valstī.

Konkurence un pārdošanas tirgus stāvoklis, mainoties daudzu faktoru ietekmē, tieši ietekmē uzņēmuma vajadzības pēc cilvēkresursiem. Konkurences palielināšanās stabilā vai lejupslīdošā tirgū parasti nozīmē, ka uzņēmumam ir jāapsver darbaspēka samazināšana. Un otrādi, strauji augošais pieprasījums pēc organizācijas produktiem liecina par nepieciešamību piesaistīt papildu darbaspēku.

Izpratne par organizācijas darbaspēka vajadzības ietekmējošo faktoru dinamiku ir cilvēkresursu plānošanas pamatā. Mūsdienu organizācijas izmanto dažādas plānošanas metodes – no vienkāršākajiem līdz sarežģītiem daudzfaktoru modeļiem. UZ cilvēkresursu vajadzību prognozēšanas metodes attiecas:

Ekstrapolācija – vienkāršākā un biežāk izmantotā metode, kas sastāv no šodienas situācijas (proporciju) pārvietošanas uz nākotni. Metodes pievilcība ir tās vispārējā pieejamība, tās ierobežojumi ir nespējā ņemt vērā izmaiņas organizācijas attīstībā un ārējā vidē. Tāpēc šī metode ir piemērota īstermiņa plānošanai un organizācijām ar stabilu struktūru, kas darbojas stabilā vidē.

Ш ekspertu novērtējumi ir metode, kuras pamatā ir ekspertu atzinumu izmantošana cilvēkresursu vajadzību noteikšanai. Šādi speciālisti organizācijā, pirmkārt, ir nodaļu vadītāji. Cilvēkresursu nodaļa apkopo un apstrādā novērtējumus. Ekspertu vērtēšanas metodes priekšrocības slēpjas tiešo vadītāju līdzdalībā. Metodes trūkumi ir saistīti ar darbietilpīgo ekspertu atzinumu vākšanas un apstrādes procesu, kā arī viņu spriedumu subjektivitāti.

Ш Datormodeļi ir matemātisko formulu kopas, kas ļauj vienlaikus izmantot ekstrapolācijas metodes, ekspertu vērtējumus, kā arī informāciju par organizācijas darbaspēka vajadzības ietekmējošo faktoru dinamiku. Modeļi ļauj sasniegt visprecīzākās darbaspēka prasību prognozes, taču diezgan augstās izmaksas, kā arī nepieciešamība pēc īpašām prasmēm to lietošanai ierobežo šīs metodes darbības jomu ar lielām organizācijām.

2.2 Personāla skaita noteikšana

Darbinieku skaita aprēķiniem nevajadzētu pieiet vienkāršoti, jo tie nosaka turpmāko darbu pie personāla komplektēšanas uzņēmumā. Šī iemesla dēļ, nosakot darbaspēka nepieciešamību, neaprobežojas ar formāliem aprēķiniem, izmantojot vispārpieņemtas formulas, bet veic papildu analītiskos aprēķinus, lai identificētu ražošanas situācijas īpatnības.

Tādējādi praksē bieži tiek izmantota plānošanas metodika “no sasniegtā līmeņa”. Saskaņā ar šo pieeju darbinieku skaits plānošanas periodā (Npl) tiek aprēķināts šādi:

Chpl = Bb (Iq/Iw),

kur Nb ir vidējais darbinieku skaits bāzes periodā, cilvēki; Iq - ražošanas apjoma izmaiņu indekss plānošanas periodā;
Iw - darba ražīguma pieauguma indekss.
Taču šajā gadījumā pastāv risks, ka nepilnības darba ņēmēju izmantošanā pārskata periodā automātiski tiks pārnestas uz plānošanas periodu. Tāpēc aprēķini jāpapildina ar strādājošo darba laika fonda izlietojuma analīzi un uz tās pamata jāizstrādā pasākumu plāns darbaspēka labākai izmantošanai, kas jāatspoguļo darba ražīguma pieauguma indeksā.
Šāda veida analīze ir īpaši nepieciešama gadījumos, kad uzņēmuma personāla politika ir vērsta uz darbaspēka izmaksu taupīšanu un uz intensīvu ražošanas attīstības ceļu.
Tā kā vajadzīgā skaita aprēķini, izmantojot vispārpieņemtas formulas, nodrošina gada vidējo rādītāju, ir jāanalizē, vai atsevišķos periodos pastāv darbaspēka prasību svārstības attiecībā pret šo gada vidējo, ko izraisa izlaides atšķirības.
Turklāt svārstību diapazons var būt īpaši nozīmīgs, ja to analizē no profesionālā viedokļa.
Plānotais ražošanas darbinieku skaits standartizētajam darbam tiek noteikts, pamatojoties uz produkta darbietilpību:

Chpl = Tp.n / (Fr.v * Kv.n),

kur Тп.н - plānotā standarta darba intensitāte, standartstundas;
Fr.v - lietderīgs viena strādnieka gada laika fonds, h;
Kv.n - plānotais standartu izpildes koeficients.
Produkta izlaides standarta darbietilpība (formulu skaits) ir summārais rādītājs, kurā nav ņemts vērā, cik vienmērīgi darba intensitāte tiek sadalīta pa gada mēnešiem vai ceturkšņiem atbilstoši ražošanas apjomu svārstībām. Un šīs svārstības var būt diezgan ievērojamas.
Līdz ar to, aprēķinot vidējo gada rādītāju pēc formulas, noteiktos laika periodos uzņēmumā var rasties vai nu personāla trūkums, vai tā pārpalikums.
Tomēr ir svarīgi zināt ne tikai darbinieku skaita svārstību diapazonu (no maksimālās līdz minimālajām prasībām), bet arī perioda ilgumu, kam raksturīgs pārmērīgs vai nepietiekams darbinieku skaits. Tikai pēc tam var tikt atrisināts jautājums par personāla komplektēšanu atbilstoši gada vidējam pieprasījumam un radušos neatbilstību regulēšanas metodēm.
Jāņem vērā arī ražošanas apjoma izmaiņu un darbinieku skaita attiecības raksturs: kā šie divi procesi ir saistīti laikā, vai ražošanas samazināšanās (vai pieauguma) vienmēr uzreiz seko proporcionālas izmaiņas. skaitā vai skaitļa rādītāja izmaiņas notiek pēc noteikta laika, t.i. ar noteiktu laika nobīdi.
Kā liecina prakse, izmaiņas ražošanas apjoma un darbinieku skaita rādītājos nenotiek sinhroni: reakcija uz ražošanas apjoma izmaiņām nav tūlītēja. Fakts ir tāds, ka ražošanas darbaspēka intensitāte ražošanas pieauguma (vai samazināšanās) apstākļos veidojas, pirmkārt, faktoru ietekmē, kas saistīti ar ražošanas procesa organizāciju uzņēmumā.
Darba ražīguma pieauguma pamatojums daudzos darbojošos Krievijas uzņēmumos ir balstīts uz faktoriem. Šajā gadījumā aprēķins tiek veikts, pamatojoties uz nepieciešamību ietaupīt darbinieku skaitu visiem darba ražīguma pieauguma faktoriem. Šajā gadījumā uzņēmuma darbinieku skaitu plānošanas periodā var noteikt, izmantojot šādu formulu:

Chpl = Bb * Iq + E,

kur Npl ir vidējais plānotais darbinieku skaits, cilvēki.
E - vispārējās izmaiņas (samazinājums - "mīnus", pieaugums - "plus") sākotnējā darbinieku, cilvēku skaitā.
Šo uzņēmuma kopējā darbaspēka pieprasījuma aprēķināšanas metodi var piemērot tikai esošajiem uzņēmumiem ar stabilām, vienmērīgām ražošanas programmas izmaiņām. Tas nav attiecināms uz jaunizveidotiem uzņēmumiem un objektiem, kā arī uzņēmumiem ar būtiskām ražošanas programmas un darbinieku struktūras svārstībām. Precīzāka un saprātīgāka, tostarp jaunizveidotiem uzņēmumiem un objektiem, ir metode, kā tiešā veidā noteikt plānoto uzņēmuma darbinieku skaitu.
Visizplatītākās pamatmetodes ir:

Sh par darba intensitāti;

Ш atbilstoši ražošanas standartiem;

Plānojot strādnieku skaitu, tiek noteikta vēlētāju aktivitāte un vidējais sastāvs. Darbinieku skaits maiņā (Chyav) ir standarta darbinieku skaits, kas jāpabeidz ražošanas maiņas uzdevumā produkta izlaidei:

Chyav = Tr / (Tsm * Dn * S * Kvn),

kur Tr ir ražošanas programmas darbietilpība, standarta stundas;
Tcm - darba maiņas vai maiņu fonda darba laika ilgums vienam darbiniekam, stundas;

S - darba maiņu skaits dienā;

Dn ir dienu skaits, kurā uzņēmums darbojas plānošanas periodā.
Lai aprēķinātu nepieciešamo vidējo darbinieku skaitu, var izmantot divas galvenās metodes: aprēķinu pēc vidējā algas koeficienta un plānotā darba kavējuma procenta:

Chsp = Chav * Ksp,

kur Ksp ir vidējā saraksta koeficients. Šo koeficientu aprēķina šādi:

kur Fn ir nominālais darba laika fonds (kalendārās darba dienu skaits);
f ir viena darbinieka faktiskais darba laiks (plānotais darba dienu skaits).
Plānojot palīgpersonāla skaitu, kas veic darbus, kuriem ir noteikti apkalpošanas standarti, tiek noteikts kopējais apkalpojošo objektu skaits, ņemot vērā darba maiņas. Šī daudzuma koeficients, kas dalīts ar pakalpojumu standartu, ir klātesošo darbinieku skaits.
Darbinieku skaitu var noteikt, pamatojoties uz nozares vidējo datu analīzi, un, ja to nav, pēc uzņēmuma izstrādātajiem standartiem. Darbinieku skaita standartus atkarībā no to mērķa var izstrādāt ne tikai katrai atsevišķai vadības funkcijai, funkciju grupām un uzņēmumam kopumā, bet arī atsevišķiem darba veidiem (grāmatvedība, grafikas, skaitļošanas u.c.), kā arī kas attiecas uz amatiem (dizaineri, tehnologi, ekonomisti utt.).
Apkalpojošā personāla skaitu var noteikt pēc apkopotiem apkalpošanas standartiem. Piemēram, apkopēju skaits - pēc telpu kvadrātmetru skaita, garderobes apkalpotāju - pēc apkalpoto cilvēku skaita utt.
Vadītāju skaitu var noteikt, ņemot vērā vadāmības standartus un vairākus citus faktorus.

2.3 Profesionāla kompozīcijas plānošana

Izmaiņas ražošanas apjomos, iekārtās un tehnoloģijās un produktu klāstā ietekmē ne tikai kopējo strādnieku skaitu, bet arī profesionālo un kvalifikācijas struktūru. Tās plānošanai tiek izmantotas dažādas pieejas un metodes. Tādējādi ir iespējams aprēķināt katras profesijas (profesiju grupas) strādājošo skaitu, un, pamatojoties uz to, summējot tiek noteikts kopējais strādājošo skaits un pēc tam katras profesijas grupas īpatsvars kopējā skaitā.
Aprēķinu var veikt arī citādi: vispirms nosaka kopējo strādājošo skaitu, un pēc tam to sadala atbilstoši esošajai (vai dotajai vai prognozētajai) struktūrai pa profesijām (profesiju grupām).
Pirmajā gadījumā pastāv draudi, ka kopējais skaits pa profesijām, kas aprēķināts katrai pēc savas metodikas, neatbildīs kopējam skaitam, kas aprēķināts pēc summētās metodes, un atšķirības var būt diezgan ievērojamas.
Otrajā gadījumā aprēķinu precizitāte ir atkarīga no pašas profesionālās struktūras pareizas noteikšanas nākamajā periodā. Struktūras aprēķināšanai ir vismaz trīs metodes. Pirmā no tām ir balstīta uz ekstrapolācijas metodes izmantošanu: uzņēmuma darbinieku profesionālās struktūras salīdzināšanu ilgā laika periodā (vairākos gados), apzinot jaunās tendences un izplatot tās nākotnē.
Kā liecina statistikas iestāžu periodiski veikto rūpniecībā strādājošo profesionālā sastāva apsekojumu rezultāti, profesiju struktūra ir diezgan stabila: būtiskas izmaiņas tiek konstatētas tikai ilgākā laika periodā (5-10 gadi). Tiesa, šie secinājumi attiecās uz plānveida ekonomikas apstākļiem un salīdzinoši stabili strādājošiem uzņēmumiem. Līdz ar to pieeja, kas balstīta uz datu ekstrapolāciju to “tīrā” veidā, ir diez vai ir pamatota tirgus apstākļos strādājoša uzņēmuma līmenī. Ar šo metodi iegūto darbinieku struktūra ir jākoriģē, ņemot vērā tehnoloģiju ieviešanu, plānoto ražošanas pārstrukturēšanu un izmaiņas uzņēmuma specialitātē ražošanā.
Vēl viena pieeja nākotnes darbinieku struktūras aprēķināšanai pēc profesijām ir balstīta uz darba ražīguma līmeņa izmaiņu analīzi pa profesiju grupām. Jo augstāks ir darba ražīgums, jo mazāks skaits ir nepieciešams tāda paša darba apjoma veikšanai. Šīs darba ņēmēju profesionālās struktūras aprēķināšanas metodes priekšnoteikums ir darba ražīguma līmeņa izmaiņu uzskaites organizēšana nevis visiem darbiniekiem kopumā, bet gan populārāko profesiju darbiniekiem. Turklāt darba ražīguma paaugstināšanai jāpapildina ar lieko skaitļu atbrīvošanu un līdz ar to arī šīs profesionālās darba ņēmēju grupas īpatsvara izmaiņām kopējā skaitā.
Prognozējot personāla profesionālo struktūru, var izmantot Markova procesu aparātu. Šī metode ir balstīta uz starpprofesionāļu pāreju iespējamības novērtēšanu apgrozījuma iemeslu dēļ (tostarp atgriešanos iepriekšējā grupā pēc atlaišanas) un esošo tendenču ekstrapolāciju. Vienkāršākais veids, kā novērtēt pāreju varbūtības Markova modelī, ir iegūt tās kā attiecīgo pāreju datus. Tomēr, izmantojot šo metodi, ir jāievēro svarīga prasība: strādnieku profesionālās kustības pašreizējam virzienam un intensitātei uzņēmumā ir jābūt zināmā mērā stabilam un inerciālam, ko atklāj attiecīgā sākotnējā analīze.
Šajā gadījumā liela nozīme ir darbaspēka izmantošanas racionalitātes analīzei, jo pieaugošo nepieciešamību pēc jauniem darbiniekiem bieži vien var kompensēt ar pilnīgāku algotā darbaspēka izmantošanu.
Veicot plānotos aprēķinus par nepieciešamo darbinieku skaitu struktūrvienībām, šajā darbā jāiesaista to vadītāji.

3 Personāla skaita un struktūras pārvaldība, izmantojot piemēru

AS "Iney"

Iney OJSC atlases, personāla algošanas, struktūras un personāla vadības funkcijas veic personāla nodaļa. Nodaļa nodarbojas ar plašu jautājumu loku, un tai ir galvenā loma organizācijas attīstībā.

Personāla nodaļu vada nodaļas vadītājs, bet tajā pašā laikā viņš paliek tieši pakļauts organizācijas vadītājam. Personālvadības nodaļas vadītājs kā funkcionāls vadītājs nodrošina, lai personāla vadības sistēmas - atlase, apmācība un attīstība, novērtēšana, atalgojums un komunikācija - no organizatoriskā viedokļa darbotos apmierinoši, strādā pie to uzlabošanas un vada uzņēmuma darbiniekus. viņa nodaļa. Viņš piedalās organizācijai svarīgāko attīstības jautājumu apspriešanā un stratēģijas noteikšanā. Protams, pārrunājot visas organizācijas vadīšanas un biznesa stratēģijas izstrādes jautājumus, nodaļas vadītājs galvenokārt darbojas kā speciālists cilvēku vadības jomā, kā sava veida iekšējais konsultants šajā jautājumā citiem vadītājiem. Taču papildus kompetencei savā profesionālajā jomā viņam ir jāsaprot organizācijas attīstības vispārīgie likumi, jāpārzina tirgus, konkurenti, uzņēmuma ražotie produkti un sniegtie pakalpojumi, jābūt stratēģiskai domāšanai, t.i. būt ekspertam sava uzņēmuma pārvaldībā kopumā. Pretējā gadījumā viņa padomi pat cilvēkresursu vadības jomā nebūs pietiekami profesionāli, un viņa autoritāte augstākajā vadībā un organizācijā kopumā neatbilst amatam. Savukārt personāla vadītājam, kurš ir kompetents no uzņēmuma vadības viedokļa, ir daudz vieglāk īstenot savus tīri “funkcionālos projektus”, pateicoties viņa svaram organizācijā. Pēdējais attiecas uz visiem nodaļas darbiniekiem, kuri bieži sūdzas par nepietiekamu uzmanību viņiem un nespēju sadarboties ar citiem vadītājiem. Šādas “nenovērtēšanas” galvenais iemesls bieži vien ir viņu pašu nekompetence organizācijas darbības galvenajos jautājumos, kas viņus padara “zemākus” kolēģu acīs.

Šī nodaļa risina jautājumus par darbā pieņemšanas vadību, personāla uzskaiti, profesionālo apmācību un attīstību.

Tāpat kā citiem dienestiem, personāla nodaļai ir sava amatu hierarhija, kas ir neatņemama kopējās organizatoriskās struktūras sastāvdaļa. Nodaļas galvenais uzdevums ir organizēt viņiem uzticētās personāla vadības sistēmas darbu, kā arī sniegt eksperta konsultācijas tās vadītājam.

Personāla nodaļas darbinieki veic darbu pie atalgojuma, profesionālās apmācības un attīstības, personāla uzskaites utt. Šie darbinieki veic analītiskās funkcijas, veic profesionālo apmācību, izstrādā personāla vadības procedūras, sagatavo materiālus vadītāju lēmumu pieņemšanai, t.i. darboties kā funkcionālie eksperti un galveno cilvēkresursu vadības uzdevumu veicēji. Lai sekmīgi veiktu savus darba pienākumus, speciālistiem ir profesionālās zināšanas cilvēkresursu vadības jomā, kas iegūtas praktiskā darbā un apmācībās, kā arī izpratne par organizācijas darbības specifiku. Personāldaļas darbinieki paļaujas uz sekretāriem, tehniķiem un citiem tehniskajiem darbiniekiem, kuru kompetence tieši ietekmē citu darbinieku sniegumu.

Personāla nodaļas darbinieku skaits ir atkarīgs no daudziem faktoriem – organizācijas lieluma, darbības veida, uzdevumu specifikas, ar ko tā saskaras, tradīcijām, finansiālā stāvokļa, attīstības stadijas.

Tādējādi personāla nodaļa nodarbojas ar plašu jautājumu loku un ieņem galveno lomu organizācijas attīstībā. Tāpēc šīs nodaļas darbība ir ļoti svarīga efektīvai organizācijas darbībai.

Secinājums

Noslēgumā apkoposim.

Jebkuras organizācijas efektīvai darbībai ir nepieciešama kvalitatīva personāla vadība. Cilvēku vadība ietver sadarbības nodrošināšanu starp visiem darbiniekiem, personāla politiku, apmācību, informēšanu, darbinieku motivēšanu un citas svarīgas vadītāja darba sastāvdaļas.

Personāla vadība ir sistēmiska, sistemātiski organizēta ietekme ar savstarpēji saistītu organizatorisko, ekonomisko un sociālo pasākumu palīdzību uz darbaspēka veidošanas, sadales, pārdales procesu uzņēmuma līmenī, uz apstākļu radīšanu darbinieka darba īpašību izmantošanai. darbaspēks), lai nodrošinātu efektīvu uzņēmuma darbību un tā darbinieku vispusīgu attīstību.

Personāla prasību plānošana ietver:

Ш Darba resursu pieejamā potenciāla novērtējums;

Ш Nākotnes vajadzību izvērtēšana;

Ш Personāla attīstības programmu izstrāde.
Visizplatītākās ir šādas personāla plānošanas pamatmetodes:

Ш darbinieku nepieciešamības noteikšana;

Sh par darba intensitāti;

Ш atbilstoši ražošanas standartiem;

Ш atbilstoši darba vietām, pamatojoties uz mašīnu un agregātu apkalpošanas standartiem un tehnoloģiskā procesa uzraudzību.

Personāla skaita un struktūras pārvaldība tika apsvērta, izmantojot OAO Iney piemēru. Iney OJSC atlases, personāla algošanas, struktūras un personāla vadības funkcijas veic personāla nodaļa. Nodaļa risina personāla atlases, apmācības un attīstības, novērtēšanas, atalgojuma un komunikācijas jautājumus, strādā pie to pilnveidošanas un vada savas nodaļas darbiniekus. Šī nodaļa nodarbojas ar personāla atlases vadību, personāla uzskaiti, profesionālo apmācību un attīstību. Nodaļas galvenais uzdevums ir organizēt viņiem uzticētās personāla vadības sistēmas darbu, kā arī sniegt eksperta konsultācijas tās vadītājam. Tādējādi personāla nodaļai ir galvenā loma organizācijas attīstībā. Tāpēc šīs nodaļas darbība ir ļoti svarīga efektīvai organizācijas darbībai.

Izmantotās literatūras saraksts

1. Gerčikova I. N. Vadība. - M., 2000 - 498 lpp.;

2. Genkin B.M. Personāla vadības pamati. 1999 - 439 lpp.

3. Maslovs E.V. Uzņēmuma personāla vadība. - M., 1999 - 357 lpp.;

4. Meskons M. H., Alberts M., Khedouri F. Vadības pamati.- M.: “Delo”, 2000. – 546 lpp.

5. Odegovs Yu.G., Žuravļevs P.V. Personāla vadība. - M., 2001 - 407 lpp.;

6. Personālvadības pamati. Mācību grāmatas izd. Genkina B.M., - M., 2001 - 290 lpp.;

7. Poršņeva A.G. Organizācijas vadība. Mācību grāmata - M, 1999. - 389 lpp.

8. Poļakovs V. A. Karjeras tehnoloģija. - M.: “Delo LTD”, 1995.

9. Rumjanceva Z.P. Organizācijas vadība. Mācību grāmata - M, 2000. - 405 lpp.

10. Silins A. N. Personāla vadība. Mācību grāmata par personāla vadību.-Tjumeņa: TSU, 2000 - 574 lpp.

11. Sedegovs R.S. Personāla vadība: darbinieki kā uzņēmuma veiksmes faktors - Minska, 2001 - 463 lpp.

12. Travins V.V., Djatlovs V.A. Personāla vadības pamati. 2001 - 437 lpp.

13. Tarasovs V.K. Personāla tehnoloģija: vadītāju atlase un apmācība.-L: “Mašīnbūve”, 2001 - 354 lpp. .

14. Personāla vadība. Apmācība. Ed. V.Yu. Serbinskis, 1999.

15. Uzņēmuma ekonomika: mācību grāmata / Red. Prof. O. I. Volkova. - M., 2000 - 359 lpp.

Pieteikums

1. tabula – Personāla skaitu ietekmējošie faktori

Faktori	Viņu ietekme	Noteikšanas metodes
1. Ārpus uzņēmuma esošie faktori.
1.1.Tirgus apstākļu izmaiņas	Pārdošanas iespējas uzņēmumiem Pašizmaksas cena	Tendenču analīze, novērtēšana
1.2.Tirgus struktūras izmaiņas		Tirgus analīze
1.3.Konkurences attiecības		Tirgus situācijas analīze
1.4.Ekonomiskās politikas noteiktie dati		Ekonomisko datu un procesu analīze
1.5.Tarifu līgums		Seku prognozēšana, pieņemto līgumu analīze
2. Uzņēmumā esošie faktori (iekšējie)
2.1.Plānotais pārdošanas apjoms	Kvantitatīvās un kvalitatīvās vajadzības pēc personāla (jauns pieprasījums vai samazināts pieprasījums)	Uzņēmējdarbības lēmumu pieņemšana saskaņā ar 1. punktā uzskaitīto faktoru novērtējumu.
2.2.Tehnika, tehnoloģija, ražošanas un darba organizācija	Nepieciešamā personāla skaits Gatavās produkcijas apjoms un kvalitāte	Rādītāji, kuru pamatā ir organizācijas un darba zinātņu empīriskie dati
1
2.3.Personāla mainība	Papildu nepieciešamība pēc darbiniekiem aizstāt tos, kuri aiziet	Zaudējumu uzskaite
2.4.Dīkstāve	Izšķērdīga personāla izmantošana Ražošanas apjoma samazināšana	Personāla mainības un dīkstāves daļas noteikšana
2.5.Arodbiedrību stratēģija	Personāla politika	Sarunas

Līdzīgi dokumenti

Personāla veidošana. Personāla vadības sistēma. Personāla vajadzību noteikšana un to skaita plānošana. Personāla atlase un atlase. Uzņēmuma personāla uzvedības pārvaldība. Personāla plānošana.

kursa darbs, pievienots 04.10.2004


Personāla vajadzību noteikšana. SIA Virs personāla skaita plānošana un optimizācija. Darba resursu novērtējums. Atlases un vervēšanas metodes. Organizatoriskā personāla atlase caur socionikas prizmu. Konsultāciju pakalpojumi.

diplomdarbs, pievienots 13.02.2003


Plānošana ir viena no galvenajām vadības funkcijām. Personāla plānošanas sistēmas analīze uzņēmumā. Personāla plānu klasifikācija. Apmācības plānošana, personāla samazināšana vai atbrīvošana. Personāla vajadzību prognozēšanas metodes.

kursa darbs, pievienots 24.02.2009


Personāla plānošana: koncepcija, būtība, nākotnes vajadzību noteikšana. Tiešsaistes vadītāji personāla plānošanas jomā. Mirage LLC īss organizatoriskais raksturojums, personāla sadaļas iezīmes. Restorāna personāla grafiks.

tests, pievienots 12.02.2014


Uzņēmuma personāla kvantitatīvās, kvalitatīvās un strukturālās īpašības. Uzņēmuma vadības aparāta struktūra un funkcijas. Personāla plānošana. Personāla skaita izmaiņu rādītāji. Personāla izmaksas.

kursa darbs, pievienots 21.02.2010


Personāla vadības sistēma. Uzņēmuma tehniskais un ekonomiskais raksturojums, personāla prasību aprēķins un tā skaita plānošana. Uzņēmuma personāla atlase, atlase un profesionālā apmācība. Personāla skaita izmaiņu ietekme.

tests, pievienots 12.01.2014


Ražošanas materiālie, tehniskie un sociāli ekonomiskie apstākļi. Ogļu ieguves procesu personāla skaita un darbaspēka intensitātes dinamikas analīze. Rūpnieciskās ražošanas personāla skaita un darba ražīguma rādītāju plānošana.

kursa darbs, pievienots 14.02.2010


Darba regulējuma kā racionālas darba organizācijas funkcijas būtība. Darba dalīšanas un personāla skaita optimizācija. Profesionālā personāla plānošana. Speciālistu un darbinieku skaita standarti. Darba dalīšana un sadarbība.

kursa darbs, pievienots 02.12.2007


Personāla veidošanas procesa vieta kopējā personāla vadības sistēmā. Uzņēmuma darbaspēka plānošana. Esošā personāla novērtēšana. Personāla vajadzību noteikšana. Rekrutēšana. Personāla atlase.

diplomdarbs, pievienots 12/03/2003


Personāla vajadzību kvantitatīvā un kvalitatīvā novērtēšana, plānošanas posmi. Vajadzību aprēķināšanas metodes, personāla atrašanas veidi. Personāla atlases (personāla komplektēšanas) un attīstības (apmācības) organizēšana. Cilvēkresursu attīstības stratēģija.

Personāla skaits

Statistiskās pieejas ietvaros personāls, kā jau minēts, ir viss organizācijas darbinieku darbaspēks (izņemot vadību). Tam ir noteiktas kvantitatīvās un kvalitatīvās īpašības (skaits, struktūra, vecums, pieredze, darba stāžs u.c.) un tā veic dažādas ražošanas un saimnieciskās funkcijas. To personāla daļu, kas oficiāli atrodas personāla sastāvā, sauc par personālu.

Labāk ir paturēt darbiniekus, kuri veic pastāvīgus pienākumus, un slēgt pagaidu līgumu ar pārējiem. Piemēram, 80% amerikāņu uzņēmumu izmanto pagaidu darbinieku pakalpojumus.

Personāla kodols, kas izveidots, ņemot vērā daudzsološu tehnoloģiju ieviešanu, ir jebkuras organizācijas konkurences priekšrocību pamats.

Personāla sastāvu un skaitu nosaka administrācijas izveidotais amatu saraksts, lai apmierinātu ražošanas vajadzības atkarībā no tās funkcionālās, tehnoloģiskās un organizatoriskās struktūras. Tās kvalitatīvos parametrus nosaka prasības darbinieku kvalifikācijas līmenim, un kvantitatīvos parametrus nosaka produkcijas apjoms, darbaspēka intensitāte, produktu sarežģītība, tehnoloģisko procesu automatizācijas un datorizācijas pakāpe.

Raksturīgi, ka personāls tiek veidots mērķtiecīgi, kas ļauj optimizēt tā skaitu, profesionālo un kvalifikācijas struktūru, nodrošināt racionālu darbinieku darba funkciju un slodzes sadalījumu, to sastāvu ar dažādu funkcionālo darba saturu. Personāla veidošanas galvenais mērķis ir efektīva darbaspēka radīšana.

Personāla skaitu nosaka ražošanas procesu saturs, mērogs, sarežģītība, darbietilpība, to mehanizācijas, automatizācijas un datorizācijas pakāpe.

Aprēķinot personāla skaitu, pamatojoties uz statistikas metodēm un ekspertu vērtējumiem, tiek izmantots:

darba pabeigšanai nepieciešamā laika standarti;

iedzīvotāju skaita normas;

vēlētāju aktivitāšu pārrēķina uz algas koeficientu;

lietderīgā laika daudzums;

apkalpošanas standarti utt.

Šie faktori nosaka tā standarta (plānoto) vērtību, ko praksē gandrīz nekad neizdodas sasniegt. Tāpēc personālu objektīvāk raksturo saraksta (faktiskais) numurs, t.i. darbinieku skaits, kuri uz doto brīdi oficiāli strādā organizācijā.

Darbinieku sarakstā par katru kalendāro dienu ir iekļauti gan faktiski strādājošie, gan tie, kas nav klāt kādu iemeslu dēļ. Netiek iekļauti nepilna laika darbinieki, strādnieki vienreizējiem un speciālajiem darbiem, kas pieņemti darbā uz īpašiem līgumiem, tie, kas nosūtīti ārpusdienesta studijām un saņem stipendiju uz uzņēmuma rēķina, un daži citi.

Personāla trūkuma apstākļos algu skaits var būtiski atšķirties no normatīvā (t.sk. nespējas pieņemt darbā labākos cilvēkus un nevēlēšanos pieņemt darbā sliktākos). Ieteicams pastāvīgi uzraudzīt šo divu rādītāju attiecību absolūtā un relatīvā izteiksmē un neļaut tiem būtiski atšķirties.

Algas numurs konkrētam kalendāra datumam ietver visus darbiniekus, arī tos, kas pieņemti darbā no šī datuma, un neietver visus, sākot no šī datuma, atlaistos. Tas sastāv no trīs personu kategorijām:

pastāvīgs - saskaņā ar līgumu pieņemts organizācijā uz nenoteiktu laiku vai uz laiku, kas pārsniedz 1 gadu;

pagaidu - izsniedz uz laiku līdz 2 mēnešiem un īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka aizvietošanai - līdz 4;

sezonāls - pieņemts darbā regulāri atkārtota rakstura darbiem (uz laiku līdz 6 mēnešiem).

Darbinieku skaits algu sarakstā katru dienu tiek ņemts vērā ar darba laika uzskaites zīmēm, kurās tiek atzīmēti visi darbinieki - gan tie, kas atrodas darbā, gan tie, kas viena vai otra iemesla dēļ nav klāt. Tādējādi no grāmatvedības viedokļa tas atspoguļo apmeklējumu un neierašanos summu.

Sarakstā norādīto personāla skaitu var uzskatīt arī par vidējo vērtību noteiktam periodam - mēnesim, ceturksnim, gadam:

vidējais darbinieku skaits mēnesī ir vienāds ar apmeklējumu un kavējumu summu pa dienām, kas saistītas ar kalendāro dienu skaitu (šajā gadījumā nedēļas nogales un svētku dienas rādītāji ir vienādi ar iepriekšējām darba dienām);

Vidējo gada vai vidējo ceturkšņa darbinieku skaitu uzrāda kā pusi no summas perioda sākumā un beigās, pieskaitot skaitu katrā starpdatumā, dalītu ar apakšperiodu skaitu:

kur ChPsr ir vidējais personāla skaits attiecīgajā periodā;

Ch1, Ch2, Chn 1 - personāla skaits katra apakšperioda sākumā;

n ir apakšperiodu skaits, kas veido noteiktu periodu.

Tā kā ne visi darbinieki viena vai otra iemesla dēļ atrodas darba vietā katru dienu, patieso personāla lielumu konkrētajā brīdī raksturo klātesošo darbinieku skaits.

Personāla kustība un tās analīze

Personāls pastāvīgi mainās, jo daži tiek pieņemti darbā un citi tiek atlaisti. Komandas atjaunošanu sakarā ar dažu tās dalībnieku aiziešanu un jaunu ienākšanu sauc par personāla mainību (apgrozību).

Atbrīvošanās var notikt objektīvu un subjektīvu iemeslu dēļ, tostarp:

bioloģisks (piemēram, veselības pasliktināšanās);

ražošana (personāla samazināšana saistībā ar visaptverošu mehanizāciju un automatizāciju, kā arī ražošanas apjomu samazināšanās; norīkojums mācību un ilgtermiņa komandējumos);

sociālais (pensijas vecums);

personiskie (ģimenes apstākļi);

valsts (iesaukšana militārajā dienestā).

Personāla atlaišanas līmenis ir saistīts ar šādiem faktoriem:

steidzama nepieciešamība mainīt darbu (piemēram, neapmierinātības dēļ ar atalgojumu, darba apstākļiem un apstākļiem utt.);

veiktās investīcijas, kas saistītas ar darba un sadzīves apstākļiem (savai saimniecībai, profesijas specifikai);

vēlme pēc jaunas vietas, kas nodrošina uzlabotus darba apstākļus, lielākus ienākumus utt.;

viegla pielāgošanās jauniem apstākļiem, ko nosaka kvalifikācija, pieredze, vecums un saistītās izmaksas;

informācijas par vakancēm un tās uzticamības pakāpi.

Runājot par tā sekām, personāla kustība nebūt nav skaidra.

Darbiniekiem, kas aiziet, pozitīvie aspekti ir šādi:

ienākumu pieaugums jaunā vietā;

karjeras apstākļu uzlabošana;

savienojumu paplašināšana;

saturiski piemērotāka darba apguve;

morālā un psiholoģiskā klimata uzlabošana.

Tajā pašā laikā viņi:

zaudēt algu, nepārtrauktu darba pieredzi organizācijā un ar to saistītos pabalstus;

segt izmaksas, kas saistītas ar jauna darba atrašanu;

ir pakļauti adaptācijas grūtībām un riskam zaudēt kvalifikāciju.

Atlikušajiem darbiniekiem rodas papildu izaugsmes un peļņas iespējas, taču palielinās darba slodze, zūd pazīstami partneri, mainās sociāli psiholoģiskais klimats.

Organizācijai personāla mobilitāte nozīmē atbrīvošanos no nepiemērotiem darbiniekiem, cilvēku piesaisti ar jauniem uzskatiem un darbaspēka atjaunošanu. Tomēr personāla mobilitāte palielina izmaksas, kas saistītas ar pieņemšanu darbā, personāla pagaidu nomaiņu un apmācību, rada darba laika zudumu, disciplīnas samazināšanos, defektu pieaugumu un nepietiekamu ražošanu.

Palielināta kadru mainība neatkarīgi no iemesla pasliktina darba vietu komplektāciju ar izpildītājiem, novērš augsti kvalificētu speciālistu uzmanību, kuri ir spiesti palīdzēt jaunpienācējiem, pasliktina morālo un psiholoģisko klimatu, samazina to cilvēku aktivitāti, kuri plāno doties prom, kā rezultātā ekonomiskos zaudējumus.

Mobilā komandā darba efektivitāte ir zemāka nekā stabilā, jo trūkst noteikto normu, nepieciešamo savstarpējo prasību un neparedzamības reakcijas uz vadības ietekmi.

Pastāv tieša saikne starp cilvēka darba laiku organizācijā un viņa darba rezultātiem, jo ​​ar lielu pieredzi viņš labāk pārzina darba smalkumus un vājās vietas, tādējādi uzrāda augstāku sniegumu.

Ekonomiskie zaudējumi, kas saistīti ar personāla mobilitāti, tiek noteikti, pamatojoties uz aktuālajiem ziņojumiem un īpašiem apsekojumiem. Tie sastāv no zaudējumiem no komandas stabilitātes, darba disciplīnas traucējumiem, zaudējumiem no palielinātiem defektiem un tiešiem darba laika zaudējumiem.

Statistika personāla kustību raksturo pēc relatīvās un absolūtās mainības rādītājiem.

Absolūtie personāla kustības rādītāji ir uzņemto un aizbraukušo mainība.

Uzņemšanas apgrozījums ir to personu skaits, kas uzņemtas darbā pēc izglītības iestāžu absolvēšanas, organizācijas pieņemšanā, pārceļot no citām organizācijām, sadalot, pēc nodarbinātības iestāžu nosūtījuma, pēc pašas organizācijas uzaicinājuma, iziet praktiskās apmācības.

Atbrīvošanas apgrozījumu raksturo to cilvēku skaits, kuri noteiktā laika posmā atstājuši organizāciju, sagrupēti pēc atlaišanas iemesliem. Atkarībā no šiem iemesliem tas var būt nepieciešams vai nevajadzīgs (plūstamība).

Nepieciešamais apglabāšanas apgrozījums ir neizbēgams, un tam ir objektīvi iemesli:

darbinieku veselības stāvoklis;

juridiskās prasības (piemēram, par militāro dienestu);

dabas momenti (veselības stāvoklis, vecums).

To var prognozēt, prognozēt un pat precīzi aprēķināt (aizbraucot militārajā dienestā vai pensijā).

Nelabvēlīgās sekas šeit vājina tas, ka cilvēki bieži nepārrauj saites ar organizāciju un sniedz tai palīdzību un palīdzību, kad vien iespējams.

Apgrozījums ir saistīts ar subjektīviem iemesliem un parasti ir raksturīgs jauniem darbiniekiem, ievērojami samazinoties pēc 3 darba gadiem. Tiek uzskatīts, ka tā normālais līmenis ir 5% gadā. Tā var būt aktīva (atkāpšanās pēc vēlēšanās) un pasīva (atlaišana par darba disciplīnas pārkāpumiem). Ja nepieciešams, tas tiek stimulēts un pat provocēts.

Samazināta personāla mainība:

detalizētas instrukcijas;

darbinieka spēja ietekmēt situāciju;

tā atbilstība;

normāls fiziskais un emocionālais stress;

prasme paveikt darbu, atbildība par to;

apstākļu pieejamība radošumam.

Papildus uzskaitītajiem papildus ir ieteicams noteikt šādus absolūtos personāla stāvokļa rādītājus:

nomainīto darbinieku skaits, kas ir mazākais darbā pieņemto un atlaižamo skaits;

visu periodu nostrādājušo skaits kā starpība starp algas numuru perioda sākumā un perioda laikā izstādināto skaitu (raksturo kolektīva noturību noteiktā laika periodā).

Personāla mainības relatīvie rādītāji ir:

Personāla kustība tiek atspoguļota bilancē, kurā iekļauta informācija par izmaiņām tās skaitā un struktūrā. Bilances organizācijās tiek sastādītas par mēnesi, ceturksni un gadu, tai skaitā par atsevišķām specialitātēm, profesijām un kategorijām.

no kurienes nākuši cilvēki (no izglītības iestādēm, no citām organizācijām ar pārskaitījumu, no darba biržām utt.);

kādu iemeslu dēļ viņi aizgāja (pāreja uz citām organizācijām, līguma termiņa beigas, aiziešana mācīties, iesaukšana militārajā dienestā, pensionēšanās un citi iemesli).

Personāla struktūra

Personāla struktūra (organizācijas sociālā struktūra) tiek saprasta kā kvantitatīvās attiecības starp darbinieku grupām, ko nosaka uzņēmuma tehnoloģiskās un organizatoriskās struktūras. Tas izpaužas personāla tabulā, kas atspoguļo tā normatīvo stāvokli.

Personāla struktūra var būt statistiska un analītiska.

Statistikas struktūra atspoguļo tās sadalījumu un kustību pa kategorijām un pozīciju grupām.

Izcelt:

pamatdarbības personāls (personas, kas strādā galvenajā un palīgstruktūrā, pētniecības un attīstības nodaļās, vadošais personāls, kas nodarbojas ar produktu, pakalpojumu radīšanu vai šo procesu apkalpošanu);

blakusdarbības personāls (remontdarbinieki, mājokļu un komunālie, sociālo dienestu darbinieki).

Visi savās nodaļās ieņem vadītāju, speciālistu un strādnieku amatus, un pamatinformācija par viņiem ir ietverta aktuālajos pārskatos.

Analītiskā struktūra tiek noteikta, pamatojoties uz īpašiem pētījumiem un aprēķiniem, un ir sadalīta vispārīgajā un specifiskajā.

Runājot par kopējo struktūru, personāls tiek uzskatīts, pamatojoties uz tādām pazīmēm kā darba stāžs, izglītība un profesija. Privātā struktūra atspoguļo noteiktu kategoriju strādnieku attiecību, piemēram, "smagu darbu ar un bez vienkāršu ierīču palīdzību", "darbu veic manuāli, nevis ar mašīnām", "kas veic roku darbu, apkalpo mašīnas un mehānismus, ” “nodarbināti pārstrādes centros” utt.

Personāla struktūras optimāluma kritērijs ir dažādu amatu un profesiju grupu darbinieku skaita atbilstība viņu veiktā darba apjomam, izteikta darba laika izteiksmē. Tas ļauj minimizēt darbaspēka izmaksas attiecīgo funkciju veikšanai un palielināt ierīces uzticamību.

Atbilstoši darba funkciju raksturam personālu iedala strādniekos un darbiniekus.

Strādnieki tieši rada bagātību vai sniedz ražošanas pakalpojumus. Ir ierasts atšķirt galvenos un palīgstrādniekus. Pirmie ir iesaistīti tehnoloģiskos procesos, kas maina darba objekta formu, struktūru, īpašības un telpisko stāvokli. Pēdējie ir saistīti ar iekārtu un darba vietu uzturēšanu palīgnodaļās - remonta, instrumentālās, transporta, noliktavas.

Mehanizētā un fiziskā darba strādnieki īpaši izceļas šādās kategorijās:

darbs ar automātiem;

darbu veikšana, izmantojot mašīnas, mehānismus, instrumentus, iekārtas;

iekārtu, mašīnu, iekārtu, ierīču apkalpošana;

darbu veikšana manuāli;

darbu veikšana, neizmantojot mašīnas un mehānismus;

veicot darbus pie mašīnu un mehānismu remonta un regulēšanas.

Strādniekus klasificē arī pēc profesijas, vecuma, atalgojuma formām un sistēmām, kā arī darba stāža.

Pie strādniekiem pieder arī jaunākais apkalpojošais personāls, kas galvenokārt nodarbojas ar pakalpojumu sniegšanu, kas nav saistīti ar pamatdarbību (sētnieki, kurjeri, neražošanas telpu apkopēji, vadības personīgo automašīnu un darbiniekus pārvadājošo autobusu vadītāji).

Darbinieki veic cilvēku darbības organizēšanas, ražošanas vadības, administratīvās un saimnieciskās, finanšu un grāmatvedības, iepirkumu, juridiskās, pētniecības un citas funkcijas. Tādējādi var runāt par vadošiem un nevadošiem darbiniekiem, kuri neuzrauga citus.

Darbinieki pieder pie profesionālas cilvēku grupas, kas galvenokārt nodarbojas ar garīgo (galvenokārt intelektuālo) darbu. Tie ir apvienoti vairākās apakšgrupās.

1. Vadītāji, kuros ietilpst arī viņu vietnieki un galvenie speciālisti (piemēram, galvenais grāmatvedis, galvenais ekonomists), valdības inspektori.

Tie kopā veido administrāciju, kurā ietilpst arī personas, kas nav saistītas ar vadību un veic vadības palīgfunkcijas, piemēram, personāla dienesta darbinieki.

2. Speciālisti - strādnieki, kas veic kvalificēta veida profesionālo darbību (atsevišķu ražošanas, tehnisko un vadības problēmu risinājumu izstrāde, kuru izvēle un pieņemšana ir vadītāju kompetencē). Tie ir ekonomisti, juristi, inženieri.

Atkarībā no sagatavotības līmeņa izšķir augstākās un vidējās kvalifikācijas speciālistus. Pirmie pārvalda ražošanas, tehniskos un radošos procesus; pēdējie ir atbildīgie darba veicēji.

Speciālisti var būt galvenais, vadošais vai vecākais, un tiem ir kategorija, ko raksturo skaitlis.

Vecākais speciālists līdz ar savu ierasto speciālista pienākumu veikšanu var vadīt kolēģu grupu – parastu izpildītāju, kas nav iedalīti neatkarīgā vienībā. Šīs vadlīnijas nav administratīvas, bet galvenokārt paredzētas koordinēšanai un konsultācijām. Viņš var būt arī vienīgais atbildīgais kāda darba veicējs, bez padotajiem.

Vadošais speciālists veic tādus pašus pienākumus kā vecākais speciālists, bet papildus sniedz metodisko vadību, bet priekšnieks koordinē vadošo un vecāko speciālistu darbu.

3. Pārējie ar darbiniekiem saistītie darbinieki veic dokumentu sagatavošanu un noformēšanu, grāmatvedības uzskaiti, kontroli, saimniecisko apkalpošanu (piemēram, kasieri, lietveži, arhivāri, komandanti).

Rietumos izšķir šādas darbinieku kategorijas:

vidējā līmeņa vadība;

mīl vadību;

inženieru personāls un korporatīvās amatpersonas;

fiziska darba strādnieki;

sociālās infrastruktūras darbinieki.

Lai ieņemtu amatu, ir jābūt atbilstošai profesijai un kvalifikācijai.

Ar profesiju saprot speciālu teorētisko zināšanu, praktisko iemaņu un pieredzes kopumu, ko cilvēks iegūst speciālas apmācības un darba rezultātā noteiktā jomā, ļaujot veikt atbilstošo darbības veidu, kā arī nodarbošanos. Piemēram, viņi runā par vadītāja, jurista, ekonomista, ārsta profesiju.

Krievijā zilo apkaklīšu profesijas ir iekļautas Vispārējā darbinieku profesiju, darbinieku amatu un tarifu pakāpju klasifikatorā (OKPDTR) saskaņā ar Vienoto darba un darbinieku profesiju tarifu un kvalifikāciju direktoriju, bet vadošie amati - saskaņā ar Vienoto. Darbinieku amatu nomenklatūra un Vadītāju amatu, speciālistu un darbinieku kvalifikāciju direktorijs. Tarifu un kvalifikācijas uzziņu grāmatās katrai sadaļai ir darba raksturojums, prasmju prasības un, ja nepieciešams, darba piemēri.

Par profesionālo piemērotību sauc spēju pieņemami veikt profesionālos pienākumus cilvēka garīgo un psihofizioloģisko īpašību rezultātā. Tas var būt potenciāls (pamatojoties uz cilvēka tieksmēm, fiziskajām un garīgajām īpašībām) un reāls (attīstās pakāpeniski, apgūstot jaunas zināšanas un prasmes).

Izšķir šādus profesionālās piemērotības parametrus:

fiziskās īpašības un veselības stāvoklis;

kvalifikācija, pieredze;

aktivitāte;

atbilstība likumdošanas prasībām;

garīgās īpašības un spējas;

personiskās īpašības (raksturs, enerģija, paškontrole, pielāgošanās spēja);

personības orientācija un motivācija;

uzvedība darba laikā un ārpus tā.

Katras profesijas ietvaros tiek izdalītas specialitātes - darbības veidi, kas saistīti ar ierobežotāku funkciju veikšanu.

Tādējādi specialitāte jurista profesijas ietvaros būs atbilstošā juridiskā nozare - civiltiesības, krimināltiesības, valsts tiesības u.c.

Pieredze un prakse saista prasmes, zināšanas un iemaņas kopā, veidojot kvalifikāciju, t.i. šo darba funkciju veikšanai nepieciešamo profesionālās sagatavotības pakāpi.

Ir atšķirība starp darba kvalifikāciju un darbinieku kvalifikāciju.

Pirmo pārstāv prasību kopums tiem, kam tas jāizpilda; otrais ir personas iegūto profesionālo īpašību kopums, ko jo īpaši nosaka:

vispārējo un speciālo zināšanu līmenis un organizatoriskās prasmes (vadītājiem);

darba pieredze šajā vai līdzīgā amatā, kas nepieciešama profesijas apguvei.

Kvalifikāciju piešķir speciāla komisija, pamatojoties uz vispusīgu konkrētās personas zināšanu un pieredzes pārbaudi, un tā ir juridiski nostiprināta dokumentos - diplomos, sertifikātos u.c.

Pēc kvalifikācijas pakāpes darbiniekus parasti iedala šādās grupās:

augsti kvalificēti - profesionālās un vidējās specializētās izglītības iestāžu absolventi ar mācību stāžu 24 gadi;

kvalificēti - tie, kuri absolvējuši vidējās profesionālās vai tehniskās skolas un pabeiguši rūpniecisko apmācību uzņēmumos 624 mēnešus;

mazkvalificēti - tie, kuri ir izgājuši rūpniecisko apmācību 25 mēnešus;

nekvalificēti – tie, kuri ir izgājuši praktisko apmācību vai instruktāžu darba vietā vairākas nedēļas.

Rietumos izšķir kvalificētus, daļēji kvalificētus un nekvalificētus strādniekus.

Šī piešķiršana notiek šādu iemeslu dēļ:

profesijas saistība ar zinātnes un tehnikas progresu (progresīvās tehnoloģijas un produkti);

darbinieku darbības rezultātu aktualizācijas pakāpe;

viņu vispārējās izglītības un profesionālās sagatavotības līmenis;

veikto vai kontrolēto ražošanas vai vadības funkciju klāstu.

Jo augstāka ir darbinieka kvalifikācija, jo mazāk viņa darbs ir pakļauts regulēšanai, kontrolei un stimulēšanai.

Augsti kvalificētiem darbiniekiem ir nepieciešama paaugstināta sociālā aizsardzība, neatkarība un radošuma apstākļu radīšana, taču vienlaikus viņi ir gatavi uzņemties lielāku atbildību.

Konkrētā darba procesā nepieciešamo zināšanu un prasmju, darbinieku specifisko spēju kopumu sauc par profesionālo kompetenci.

Izšķir šādus veidus:

funkcionāls (speciālo zināšanu pieejamība un prasme tās realizēt);

intelektuāls (spēja domāt analītiski);

situatīvs (spēja rīkoties atbilstoši esošajiem apstākļiem);

sociāla (komunikācijas un integrācijas spēju klātbūtne, spēja uzturēt attiecības, ietekmēt, sasniegt savu, pareizi uztvert un interpretēt citu cilvēku domas, parādīt attieksmi pret viņiem, vadīt sarunas utt.).

Statistika ļauj aprēķināt vairākus kvantitatīvus rādītājus, kas raksturo personāla kvalifikāciju:

Jo tuvāk šis koeficients ir 1, jo labāk.

Strādnieku kvalifikāciju zināmā mērā var raksturot ar darbinieku specializācijas koeficientu, ko nosaka pēc šādas formulas:

kā arī darba pieredzes koeficients organizācijā:

Strādnieku kvalifikācijas pakāpes atšķirības atspoguļojas tarifu kategorijā (augstāka kategorija atbilst augstākai kvalifikācijai). Dažreiz (piemēram, transportā) pēdējo raksturo klase, bet atšķirībā no pirmās kategorijas pirmā klase tiek uzskatīta par augstāko.

Vidējās tarifu kategorijas koeficientu var aprēķināt kā kategoriju vidējo aritmētisko, kas svērts pēc darbinieku īpatsvara:

kur A1, A2, ..., An - katras kategorijas darbinieku skaits;

a1, a2, ..., * cipara skaitlis;

SA - kopējais darbinieku skaits.

Analizējot personālu, tiek pētīts arī darbinieku sastāvs pēc profesijas, vecuma, atalgojuma formām un sistēmām, maiņām un darba stāža. Personāla vecuma struktūru raksturo atbilstošā vecuma personu īpatsvars tā kopskaitā.

Pētot vecuma sastāvu, tiek izmantoti šādi grupējumi: 16, 17, 18, 19, 2024, 2529, 3034, 3539, 4044, 4549, 5054, 5559, 6064, 65 un vecāki.

Personāla struktūru pēc darba stāža var aplūkot divējādi: no kopējā darba stāža un darba stāža noteiktā organizācijā.

Darba ražīguma līmenis ir tieši saistīts ar kopējo darba stāžu. Kopējais darba stāžs ir grupēts šādos periodos: līdz 16 gadiem, 1620, 2125, 2630, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 un vairāk.

Darba pieredze organizācijā raksturo personāla noturēšanu. Statistika izceļ šādus periodus šī rādītāja aprēķināšanai: līdz 1 gadam, 14, 59, 1014, 1519, 2024, 2529, 30 un vairāk.

Personāla struktūra pēc izglītības līmeņa (vispārējā un speciālā) ietver personu ar augstāko izglītību, nepabeigtu augstāko izglītību (vairāk nekā puse studiju semestra), specializēto vidējo, vispārējo vidējo, nepabeigto vidējo, pamatizglītību identificēšanu.

Ieteicams sastādīt informācijas tabulu par speciālistu ar augstāko un vidējo specializēto izglītību izvietojumu, kas var izskatīties šādi:

Lai pašam pārbaudītu iegūtās zināšanas, izpildiet apmācības uzdevumus no pašreizējās rindkopas objektu kopas

Uzņēmuma (uzņēmējsabiedrības) personāls - tas ir personu kopums, kuru attiecības ar uzņēmumu regulē īres līgums.

Uzņēmuma darbinieku profesionālais sastāvs tiek pētīts saskaņā ar Viskrievijas darbinieku profesiju, darbinieku amatu un tarifu klašu klasifikatoru (OKPDTR). Saskaņā ar šo klasifikatoru darbinieki, kas veido uzņēmuma personālu, tiek iedalīti divās grupās atkarībā no veikto funkciju rakstura: strādnieki un darbinieki. Strādnieki ir sadalīti galvenajos un palīgstrādniekos. Darbinieku grupā ietilpst vadītāji, speciālisti un citi darbinieki.

Lai izpētītu darbaspēka sastāvu, grupējumi tiek veidoti arī pēc profesijas un prasmju līmeņa.

Zem profesija izprast noteiktu darba aktivitātes veidu, ko nosaka darbinieku īpašu apmācību rezultātā vai praksē iegūto zināšanu un darba prasmju kopums. Katrā profesijā ir dažādu veidu darbinieki kvalifikāciju. Speciālistiem un darbiniekiem kvalifikācijas līmenis tiek noteikts, pamatojoties uz speciālās izglītības līmeni, kas tiek koriģēts darba procesā, pamatojoties uz periodiski veikto sertifikāciju rezultātiem. Tiek noteikta strādnieku kvalifikācija tarifu kategorija , kas piešķirts, pamatojoties uz periodisko pārbaužu rezultātiem.

Nosakot personāla skaitu, ir ierasts atšķirt:

– uzņēmuma algu sarakstā esošie darbinieki;

– ārštata nepilna laika darbinieki;

- darbinieki, kas strādā saskaņā ar civiltiesiskām darba līgumiem.

IN algu saraksts ietver darbiniekus, kuri strādāja saskaņā ar darba līgumu (līgumu) un veica pastāvīgu, pagaidu vai sezonas darbu vienu dienu vai ilgāk, kā arī strādājošo organizāciju īpašniekus, kuri saņēma algu šajā organizācijā. Darbinieku sarakstā katrai kalendārajai dienai ir ņemti vērā gan faktiski strādājošie, gan tie, kuri nav klāt kādu iemeslu dēļ. Iekšējais nepilnas slodzes darbinieks, kuram ir vairāk nekā viena likme, tiek ieskaitīts algu sarakstā kā viena persona.

Grāmatvedība ārējie nepilna laika darbinieki tiek veikta atsevišķi. Rīkojumā par nepilnas slodzes darbinieku iecelšanu amatā (šo darbinieku darba grāmatas tiek glabātas viņu pamatdarba vietā) jāparedz, ka viņu darba ilgums nedrīkst pārsniegt 50% no likumā noteiktā šai kategorijai. strādniekiem.

Tāpat algu sarakstā nav iekļautas personas strādājot saskaņā ar civiltiesisku līgumu , uzņēmums parasti piesaista vienreizēju, speciālu vai biznesa darbu veikšanai (remonts, ekspertīze, konsultācija u.c.).

Personāla skaitu, kā arī atsevišķas tā grupas raksturo divu veidu rādītāji: mirkļa, i., noteikts pēc konkrēta datuma (aptaujas datums, skaitīšanas datums, atsauces datums), un intervāls, i., vidējais periodam.

Vidējais darbinieku skaits par mēnesi iegūst, visu mēneša kalendāro dienu algu sarakstā esošo darbinieku skaitu dalot ar kalendāro dienu skaitu mēnesī (28, 29, 30, 31), pat ja uzņēmums darbojas nepilns kalendārais mēnesis. Tiek pieņemts, ka darbinieku skaits brīvdienās un svētku dienās ir vienāds ar darbinieku skaitu iepriekšējā darba dienā.

Vidējo darbinieku skaitu var noteikt arī pēc darba laika izlietojuma dienas uzskaites uzskaites. Lai to izdarītu, visu mēneša kalendāro dienu visu darba apmeklējumu un kavējumu summa jāsadala ar kalendāro dienu skaitu.

Lai izvairītos no izkropļojumiem, izmantojot vidējo algas numuru citu ekonomisko rādītāju (darba ražīguma, vidējās algas) aprēķinos, daži algu saraksta darbinieki netiek iekļauti vidējā algas sarakstā. Pie šādiem darbiniekiem pieder:

– sievietes grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā un papildu bērna kopšanas atvaļinājumā;

– darbinieki mācību atvaļinājumā un papildatvaļinājumā bez darba samaksas;

– personas, kuras nav iekļautas algu sarakstā un pieņemtas darbā saskaņā ar īpašiem līgumiem ar valsts organizācijām par darbaspēka nodrošināšanu (militārpersonas un personas, kuras izcieš ieslodzījumu);

– personas, kas pieņemtas darbā saskaņā ar darba līgumu uz nepilnu darba laiku (nedēļu), tiek ņemtas vērā proporcionāli nostrādātajam laikam.

Ceturkšņa vidējo darbinieku skaitu nosaka, summējot vidējo darbinieku skaitu par visiem ceturkšņa nostrādātajiem mēnešiem un iegūto summu dalot ar trīs (pat ja uzņēmums strādāja nepilnu ceturksni):

Vidējo darbinieku skaitu par periodu kopš gada sākuma nosaka, visu mēnešu vidējo darbinieku skaitu no gada sākuma dalot ar kalendāro mēnešu skaitu kopš gada sākuma. Nosakot gada vidējo darbinieku skaitu, visu pārskata gada mēnešu vidējā darbinieku skaita summa tiek dalīta ar 12 (arī tad, ja uzņēmums strādāja mazāk par pilnu gadu).

Vidējais nepilnu darba laiku strādājošo skaits tiek ņemts vērā proporcionāli nostrādātajam laikam. Vidējais personu skaits, kas veic darbu saskaņā ar civiltiesiskajiem līgumiem, tiek aprēķināts pēc vidējā skaita aprēķināšanas metodikas.

Turklāt uzņēmuma līmenī var aprēķināt vidējo klātesošo cilvēku skaitu un vidējo faktiski strādājošo skaitu:

Kur D vergs – darba dienu skaits.

Jēdziens “darba resursi” tiek izmantots, lai raksturotu strādājošos iedzīvotājus valsts, reģiona, ekonomikas sektora vai organizācijas mērogā. Individuālā organizācijā visbiežāk lietotais jēdziens ir “personāls”.

Personāls (no lat. personalis – personīgais) ir organizācijas personāls, ieskaitot visus darbiniekus, kā arī strādājošos īpašniekus un līdzīpašniekus.

Galvenais kritērijs indivīda klasificēšanai “personāla” grupā ir viņa kā darba spēka nesēja iesaistīšanās darba attiecībās konkrētas organizācijas ietvaros.

Galvenās personāla īpašības ir:

• – viņa darba attiecību esamība ar darba devēju, kas noformēta ar darba līgumu;
• - noteiktu kvalitatīvu īpašību (profesija, specialitāte, kvalifikācija, kompetence u.c.) esamība, kuru klātbūtne nosaka darbinieka darbību noteiktā amatā vai darba vietā;
• – personāla darbības mērķorientācija, t.i. radīt apstākļus darbiniekam uzņēmuma mērķu sasniegšanai.

Nodrošinot vienotu un visaptverošu ietekmi uz organizācijas personālu kopumā, personāla vadība:

• – pirmkārt, tā tiek integrēta kopējā organizācijas vadības sistēmā, sasaistot to ar stratēģiskajām vadlīnijām un korporatīvo kultūru, kā arī ar pētniecības, ražošanas, pārdošanas, kvalitātes uzlabošanas uc plānošanu;
• – otrkārt, tā ietver visaptverošu pastāvīgo un programmu pasākumu sistēmu nodarbinātības regulēšanai, darba vietu plānošanai, personāla atlases, izvietošanas un apmācības organizēšanai, darba satura prognozēšanai u.c.;
• – treškārt, tas ietver rūpīgu darbinieku personisko īpašību un profesionālo īpašību izvērtēšanu, kā arī viņu darbības novērtēšanu;
• – ceturtkārt, tā centralizē darba vadību viena no organizācijas līderu rokās, kā arī veic pasākumus personāla darba mehānisma uzlabošanai.

Organizācijas personālu var aplūkot pēc fizioloģiskajām, psiholoģiskajām un sociokulturālajām īpašībām (1.3. att.).

Organizācijas personāla galvenās īpašības ir numuru Un struktūra.

Rīsi. 1.3.

Personāla skaits un struktūra

Personāla skaits ir ekonomisks, statistisks rādītājs, kas nosaka cilvēku skaitu, kas pieder konkrētai kategorijai pēc noteikta kritērija.

Personāla skaits organizācijā ir atkarīgs no ražošanas (vai citu) un vadības procesu rakstura, sarežģītības, darbietilpības, to mehanizācijas, automatizācijas un datorizācijas pakāpes.

Personāla uzskaites praksē tiek izšķirts algu uzskaite, vidējā alga un apmeklētība.

IN algu saraksts Organizācijas personālsastāvā ir jāiekļauj visi darbinieki, kas pieņemti darbā pastāvīgā, sezonālā un pagaidu darbā uz vienu dienu vai ilgāku laiku no dienas, kad viņi tika pieņemti darbā. Katras kalendārās dienas darbinieku sarakstā jāņem vērā gan faktiski strādājošie, gan tie, kuri kādu iemeslu dēļ nav darbā.

Lai noteiktu darbinieku skaitu pārskata periodā, tas tiek aprēķināts vidējais skaitlis, kuru izmanto darba ražīguma, vidējās darba samaksas, mainības, personāla mainības un citu rādītāju aprēķināšanai.

Pārskata mēneša vidējo darbinieku skaitu aprēķina, summējot algu sarakstā esošo darbinieku skaitu par katru pārskata mēneša kalendāro dienu, t.i. no 1. līdz 31. datumam, ieskaitot svētku dienas (bez darba dienas) un brīvdienas, un saņemto summu dalot ar pārskata mēneša kalendāro dienu skaitu.

Lai pareizi noteiktu vidējo darbinieku skaitu, katru dienu jāveic algu sarakstā esošo darbinieku skaita uzskaite, kas jāatjaunina, pamatojoties uz rīkojumiem (instrukcijām) par darbinieku pieņemšanu darbā, pārcelšanu uz citu darbu un darba attiecību izbeigšanu. darba līgumu.

Gada vidējo darbinieku skaitu nosaka, summējot vidējo darbinieku skaitu visos pārskata gada mēnešos un iegūto summu dalot ar 12.

Ir jānošķir no darbinieku algu saraksta vēlētāju aktivitāte, kas parāda, cik cilvēku sarakstā ieradās darbā. Faktisko strādnieku skaits parāda to darbinieku skaitu, kuri ne tikai ieradās, bet arī faktiski uzsāka darbu. Atšķirība starp vēlētāju skaitu un faktisko strādnieku skaitu parāda to cilvēku skaitu, kuri visu dienu ir dīkstāvē (piemēram, elektrības, materiālu u.c. trūkuma dēļ).

Organizācijas personāla struktūra ir atsevišķu strādnieku grupu kolekcija, kas apvienota pēc vairākām pazīmēm un kategorijām. Atkarībā no dalības ražošanas procesā izšķir:

• – rūpnieciskās ražošanas personāls (PPP) ir darbinieki, kas tieši saistīti ar ražošanu;
• – nerūpnieciskais personāls - tie ir darbinieki, kas nav tieši saistīti ar ražošanu un tās uzturēšanu, un uzņēmuma sociālās infrastruktūras darbinieki (uzņēmuma bilancē esošo bērnu un ārstniecības iestāžu darbinieki utt.).

Rūpniecības un ražošanas personāls, atkarībā no viņu darba funkciju rakstura, tiek iedalīts kategorijās:

– strādniekiem – tie ir darbinieki, kas tieši iesaistīti materiālo vērtību radīšanā vai ražošanas un transporta pakalpojumu sniegšanā. Strādnieki zem

ir sadalīti galvenajos, kas tieši saistīti ar produktu ražošanu; palīgdarbinieki, kas saistīti ar ražošanas apkopi;

• – speciālistiem – darbinieki, kas veic saimnieciskās, inženiertehniskās, juridiskās, administratīvās un citas funkcijas. Tajos ietilpst ekonomisti, inženieri, tehnologi, juristi, personāla inspektori, grāmatveži utt.;
• – darbiniekiem (tehniskie izpildītāji) - darbinieki, kas veic finanšu un grāmatvedības funkcijas, dokumentu sagatavošanu un noformēšanu, biznesa pakalpojumus un citas funkcijas. Tie ietver sekretārus, hronometrus, kasierus, ekspeditorus utt.;
• – menedžeri, veicot uzņēmuma vadības funkcijas. Vadītājus nosacīti var iedalīt trīs līmeņos: augstākais (direktors, ģenerāldirektors, vadītājs un viņu vietnieki); vidējs (galveno struktūrvienību - veikalu, nodaļu, nodaļu vadītāji, kā arī galvenie speciālisti); tautas (darbs ar izpildītājiem - biroju, sektoru vadītājiem, meistariem).

Organizācijas personāla iedalījums kategorijās tiek veikts saskaņā ar normatīvo dokumentu - Vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatu kvalifikāciju direktoriju, ko izstrādājis Darba institūts un apstiprinājis ar Darba un sociālās attīstības ministrijas 2008. gada 21. jūnija lēmumu. Krievijas Federācijas 1998. gada 21. augusta Nr. 37 (ar papildu).

Uzņēmuma personāla dzimuma un vecuma struktūra ir personāla grupu attiecība pēc dzimuma (vīrieši, sievietes) un vecuma. Vecuma struktūru raksturo atbilstošā vecuma personu īpatsvars kopējā personāla skaitā. Pētot vecuma sastāvu, ieteicami sekojoši grupējumi: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 gadi un vecāki.

Personāla struktūra pēc izglītības līmeņa raksturo darbinieku ar augstāko izglītību, nepabeigtu augstāko izglītību, vidējo specializēto, vidējo vispārējo iedalījumu.

Personāla struktūru pēc darba stāža var aplūkot, pamatojoties uz kopējo darba stāžu un darba stāžu konkrētajā uzņēmumā.

Uzņēmuma personāla profesionālā struktūra ir dažādu profesiju vai specialitāšu pārstāvju (ekonomistu, grāmatvežu, strādnieku) attiecība, kuriem ir apmācības rezultātā iegūtās teorētiskās un praktiskās iemaņas un darba pieredze šajā jomā.

Personāla kvalifikācijas struktūra ir dažādu prasmju (profesionālās sagatavotības pakāpes) darbinieku attiecība, kas nepieciešama noteiktu darba funkciju veikšanai. Mūsu valstī strādnieku prasmju līmeni nosaka pēc ranga vai klases, bet speciālistiem - pēc kategorijas, ranga vai klases.

Organizatoriskā struktūra – tas ir amatpersonu sastāvs un pakļautība atbilstoši uzņēmuma organizatoriskajai struktūrai.

Funkcionālā struktūra atspoguļo funkcionālo darba dalījumu uzņēmuma vadības jomā un attiecības starp atsevišķām personāla grupām atkarībā no konkrētajām vadības funkcijām, ko tās veic (personāla vadība, finanses, remonti u.c.).

Personāla struktūra atspoguļo personāla sastāvu saskaņā ar uzņēmuma štatu tabulu, paredz tiesību un pienākumu robežu un ir izteikts amatu sistēmā, to ieņemšanas secībā.

Sociālā struktūra raksturo uzņēmuma darbaspēku kā grupu kopumu, kas sadalīts pēc dzimuma, vecuma, ģimenes stāvokļa, izglītības līmeņa, ienākumu līmeņa utt.

Lomu struktūra Komanda nosaka radošo, komunikatīvo un uzvedības lomu sastāvu un sadalījumu starp atsevišķiem darbiniekiem. Radošās lomas ir raksturīgas organizatoriem un izgudrotājiem. Komunikācijas lomas nosaka darbinieku saturu un līdzdalību lēmumu pieņemšanā. Uzvedības lomas raksturo tipiskus darbinieku uzvedības modeļus darbā, mājās un konfliktsituācijās.

Personāla struktūras analīze jāveic sistemātiski, lai uzņēmuma vadītājs un personāla dienests savlaicīgi pieņemtu lēmumus, lai to uzlabotu un izpildītu risināmos vadības un ražošanas uzdevumus.