Posebnosti avtoritarnega načina vodenja sta enotnost poveljevanja in velika distanca moči. Za avtoritarni slog je značilno, da vodja prevzame vajeti upravljanja v svoje roke in od svojih podrejenih zahteva popolno poslušnost. Ta slog vodenja pomeni, da vse odločitve v organizaciji sprejema vodja, ne da bi upošteval mnenja zaposlenih.

Značilnosti avtoritarnega stila vodenja

Izraženo z avtoritarnim slogom vodenja in nadzora - strogim, ki usmerja navadne zaposlene v tog okvir in jim odvzema možnost, da pokažejo pobudo. Komunikacija v organizaciji je le sredstvo za izvajanje skupnih dejavnosti zaposlenih.

Prijateljski odnosi niso dobrodošli, saj se ne cenijo predvsem interesi posameznika, temveč interesi podjetja. Vodja pa tudi raje vzdržuje določeno razdaljo med seboj in svojimi podrejenimi, ki je nihče nima pravice kršiti.

Metode avtoritarnega stila upravljanja

Za razliko od drugih stilov upravljanja, avtoritarni slog se bolj osredotoča na kaznovanje za morebitne napake zaposlenih kot na nagrade za dosežke. Med glavnimi metodami tega stila upravljanja so: opomini, ukazi, komentarji, odvzem vseh vrst bonusov in ugodnosti.
Glavni psihološki dejavnik Tisto, kar prizadene zaposlene v organizaciji, je strah – strah pred sramoto, kaznijo, odpuščanjem. Zato ni mogoče reči, da je za avtoritarni stil vodenja značilno pomanjkanje motivacije. Motivacija obstaja, vendar je krepitev aktivnosti delavcev s strahom.

Ker se avtoritarni stil vodenja pojavlja v dveh oblikah (dobronamerna in izkoriščevalska), so metode vodenja odvisne od tega, kakšen avtoritarni stil deluje v organizaciji. Zlahka je uganiti, da dobronamerna oblika avtoritarnega sloga pomeni mehčanje metod upravljanja, pa tudi znatno zmanjšanje števila kazni.

Slabosti avtoritarnega načina upravljanja

Seveda pa avtoritarni stil nikakor ni najboljši slog vodenja za normalno delovanje organizacije. Strokovnjaki menijo, da je ta slog mogoče uporabiti pri delu s podrejenimi le v določenih primerih:

1. V izrednih razmerah, ki jih razumemo kot vse vrste izrednih razmer in motenj v delovanju podjetja, ki zahtevajo hitro ukrepanje in hitro odločanje, pa tudi v razmerah omejenega časa.

2. Anarhistična razpoloženja organizacije, ki zahtevajo takojšnjo omejitev zaposlenih z uvedbo stroge discipline, ki ne dopušča pojava različnih nemirov, stavk itd.

V podjetju, ki nima jasno definiranih problemov, lahko avtoritarni način vodenja vodi do notranjih neskladij v delovanju organizacije, rušenja samokontrole, zmanjšanja učinkovitosti, poslabšanja socialno-psihološke klime, pomanjkanja iniciativnost in ustvarjalnost podrejenih, povečana fluktuacija kadrov in zmanjšanje odgovornosti zaposlenih za svoje delo.

Kako komunicirate z zaposlenimi? Močno nadzorujte vsak korak, pustite, da gre vse po svoji poti, vadite individualni pristop? No, kako deluje? Danes bomo govorili o slogih vodenja vodje. Udobno se namestite, začnimo!

Ali morda sploh niste razmišljali o slogu vodenja? Posel teče, spletna trgovina se razvija, zakaj bi komplicirali? dajmo Oglejmo si glavne sloge upravljanja ter prednosti in slabosti vsakega. To vam bo pomagalo razumeti prednosti in šibke strani vaš vodnik in določite, kateremu slogu boste sledili v prihodnosti.

Avtoritarni slog ali "Kot sem rekel, tako bo"

Genadij Pavlovič P. že vrsto let vodi ekipo. Kako se je vrnil v vodstvo Sovjetski časi, in vodi. Jasno je, da je bil njegov stil že toliko let oblikovan in se ne spreminja. In bilo bi potrebno: ​​Gennady Pavlovich je eden tistih šefov, ki trdno verjamejo v navodila iz šale: »Točka 1. Šef ima vedno prav. Točka 2. Če se šef moti - glej točko 1”. Da, da, še vedno obstajajo. Ni čudno, da v ekipi ima menjavo: pridejo mladi, vzgojeni v novi družbi, ki se ne bojijo ponuditi svojih idej in so zelo presenečeni, ko naletijo na načela šefa. Presenečeni so in odidejo - bolj zvestim voditeljem. V ekipi zamuja le glavna hrbtenica - ljudje, ki delajo več kot ducat let in so že dolgo navajeni na domislice Genadija Pavloviča. In vse bi bilo v redu, samo ta hrbtenica so skoraj v celoti penzionisti. tuje jim - podjetje nima razvoja, vse poteka po starem. Podjetju ne gre dobro.

Ali poznate takega Gennadieva Pavloviča? Najdemo jih tudi med mlajšo generacijo podjetnikov. običajno, zelo avtoritarni, ostri v sodbah, priznavajo samo svoje mnenje. Ne dovolijo niti najmanjšega odstopanja od navodil, predpisov, listin in reda, ki je vzpostavljen v podjetju. Trepetajoče opazujejo podrejenost - ne dopuščajo svoboščin s preprostimi ljudmi, to ni gospodarjeva stvar. Tukaj je paradoks: ne zaupajo lastnih zaposlenih, a hkrati želijo, da so njihove delovne naloge opravljene brezhibno.

Slabosti avtoritarnega sloga

1. Otroka lahko vržejo ven z vodo: tisti, ki je navajen ne poslušati mnenj, tvega, da ne bo slišal dragocenih idej, ki bodo podjetju prinesle dobiček. Nekdo, ki ne dopušča neformalnih odnosov s podrejenimi, morda ne bo opazil ljubezni svojega življenja ali nekoga, ki bi lahko postal najboljši prijatelj. Človeški odnosi včasih presegajo podrejenost.
2. Trma ni vztrajnost. Fanatično sledenje navodilom korak v levo - korak v desno je enako izvršbi - katastrofalen položaj za podjetje. Preberite biografije velikih podjetnikov: vsi se zavedajo, da je treba kršiti pravila, razmišljati veliko, dovoliti ustvarjalnost.
3. Ne strinjajo se vsi delati z diktatorjem- V podjetjih, kjer vlada avtoritaren način vodenja, je odstotek odpuščanj višji. In pustite, kot pravilo, najbolj nadarjene. V takem kolektivu preživijo oportunisti ali konservativci, ki jim ni vseeno.
4. Zaposleni v takih podjetjih se ne razvijajo, ne ponujajo idej, ne učijo novih stvari. Morda bi bili veseli – a zakaj, saj bo vseeno tako, kot je domači bog ukazal. In ker je pobuda kazniva – zakaj bi jo sploh kazali?

Prednosti avtoritarnega sloga

1. Železna disciplina. Diktatorja ne moreš razvajati: ali izpolniš vse njegove zahteve ali pa so vrata na ulico odprta. V takšni ekipi praviloma cvetijo globe za najmanjšo kršitev. Zaradi popolne podrejenosti so zaposleni poslušni in ustrežljivi vsaki zahtevi vodstva.
2. Jasnost in preglednost vseh poslovnih procesov.Šef-diktator natančno ve, kako in kaj se dogaja v podjetju na vsaki stopnji, katere naloge se rešujejo in kdo jih izvaja.
3. Zaposleni se ne zmedejo, vendar bodo jasno sledili ukazom svojih nadrejenih - niso neznanci. Pri demokratičnem ali liberalnem slogu vodenja je to težje izvedljivo: v primeru višje sile lahko tako šefi kot zaposleni viharijo kot ladja v slabem vremenu. In to je preobremenjeno s prenagljenimi in napačnimi odločitvami.

Demokratični slog ali "Razmišljajmo skupaj"

Aleksej K., mladi menedžer, je zapustil podjetje Genadija Pavloviča in ustanovil svoje podjetje. Odločil se je učiti na napakah drugih in ugotovil, da takšne diktature, ki je vladala v njegovem prejšnjem delovnem mestu, ne bo dovolil. Alexey je zaposlil mlade sodelavce, ki so bili bolj enako misleči kot njegovi podrejeni. Že od prvih dni se je začel držati demokratičnega načina vodenja: z zaposlenimi je razpravljal o strategiji razvoja podjetja, poslušal njihove ideje in mnenja, mu zaupal samostojno delo na projektih. Za delavce ni bil strogi šef, ampak lastni fant Lekha. Nekoč je to skoraj uničilo podjetje: zaposleni so se sprostili in Alekseja niso več jemali resno. Nekateri so začeli zamujati, zamujati roke za opravljanje nalog, in na začudenje šefa je rekel: "Kaj delaš, ne skrbi!". Ko so začeli propadati posli z dobičkonosnimi strankami in podjetje izgubljalo dobiček, je mladi poslovnež ugotovil, da je čas, da nekaj spremeni.

Demokratični stil upravljanja je zavajajoča stvar. Mlado in moderno se zdi edino sprejemljivo in v duhu časa (no, ne delaj po starem!), a velja malo zrahljati uzde – in izpadlo bo kot v primeru nad. Da se demokracija ne spremeni v anarhijo in permisivnost, mora imeti vodja vodstvene izkušnje.

Na splošno je demokratičen slog res prioriteta v mladih sodobnih podjetjih. Vodja ne sprejema samih odločitev - posvetuje se z ekipo, organizira nevihte možganov, poskuša zagotoviti, da vsak zaposleni razkrije svoj potencial. Sam dela enakovredno ali pa si dodeli vlogo svetovalca, mentorja. Če se šef demokratov moti, za vse ne krivi zaposlenih, ampak dela sklepe. Hkrati ostaja vodja - ne odstrani se iz glavne vloge, ne poudarja, da "smo tukaj vsi enaki, fantje." Se pravi, ekipa je ekipa, vendar mora biti hierarhija jasno zgrajena.

Slabosti demokratičnega sloga

1. Možnost anarhije, omalovaževanje vloge vodje, pojav nasprotovanja v ekipi. Na splošno vse, kar je opisano na primeru Alekseja K.
2. Odločitve lahko trajajo dolgo. kako več ljudi sodeluje v razpravi – dlje se lahko postopek zavleče. Zadevo bodo rešili jasni roki za določitev nalog. Za obravnavo in uvedbo predlogov racionalizacije so na primer dani 3 dni - in niti sekunde več. To disciplinira zaposlene in pospeši poslovne procese.

Prednosti demokratičnega sloga

Če ni napak, lahko demokratični slog postane osnova za ustvarjanje.

1. Krepi ekipni duh naredi zaposlene resnične enako misleče ljudi, ki jih združuje en cilj. No, če je podjetje uspelo - poslanstvo in vrednote, glavne naloge za prihodnja leta, skupna Velika ideja.
2. Zmanjša število napak pri delu. Več ljudi kot je vključenih v reševanje problema, večja je možnost, da se najde najboljša možnost. Ne pozabite, da razprava ne sme biti odložena.
3. Minimalna fluktuacija osebja. Zakaj bi zapustili ekipo, če delite njene vrednote in naloge, se počutite vključeni v en skupni cilj? Tako je, ni potrebe. Zaposleni redko zapustijo podjetja z demokratičnim načinom vodenja (če se seveda ne pridružijo ekipi in delijo skupne vrednote).

Osebno osredotočeni slog ali "Ne boj se, s teboj sem"

Olga B. je delala z Genadijem Pavlovičem in Aleksejem. Ženska je ugotovila, da imata tako avtoritarni kot demokratični slog svoje prednosti in slabosti, in se odločila, da bo ravnala drugače. Pravzaprav ni prišla do nič novega - uporabila je povsem individualen pristop. Olga je to spoznala vsak zaposleni mora delati na svoj način, in kar je primerno za enega, je za drugega kategorično nesprejemljivo. Na primer, tiha oseba je lahko sramežljiva na splošnih načrtovalnih sestankih in viharjenju možganov, v osebnem pogovoru pa bo začela kipeti od ustvarjalnih idej. Človeku sovi je težko priti v pisarno do 9. ure zjutraj - njegova glava ne razume, stvari se ne delajo, a zvečer pride najbolj ploden čas. Olga je organizirala brezplačen urnik za več tovarišev, introvertom je dovolila, da na načrtovalnem sestanku ne govorijo pred vsemi. Zaposleni so cenili dober odnos in začeli šefa klicati »naša mamica«. A brez muhe se je našla skupina ljudi, ki je dober odnos hitro ugotovila kot slabost in začela odkrito zabijati delo. Olga je bila zaskrbljena, vodila pogovore, ki so rešili dušo, in šele ko je ekipa vložila kolektivno zahtevo za odpustitev storilcev kaznivih dejanj, se je odločila za drzen korak.

Individualni pristop je prava stvar. Običajno šefi te vrste (običajno ženske) radi izvajajo psihološke teste, organizirajo poslovne zabave in skupna srečanja, da bi bolje spoznali svoje zaposlene. Vendar delavcev ne smete pretirano ščititi: vi niste kokoš in oni niso nemočne kokoši. Zaupaj, a preveri, ne bodi mama, ampak šef - to je morala te basne.

Slabosti osebno osredotočenega pristopa

1. Praviloma so šefi te vrste mehki, občutljivi ljudje. Dobri odnosi so jim pomembnejši od dobička podjetja in njegovega razvoja. Zato, kolikor je žalostno, mehkega šefa lahko hitro "pojeste" njegovih bolj iznajdljivih sodelavcev ali enega izmed številnih podrejenih.
2. odsotnost Namesto da bi dajali jasna navodila in nadzorovali proces izpolnjevanja nalog, takšni vodje bodisi naredijo vse sami ali odpustijo neskončne zamude. Zbudite se fantje, to je posel! Tukaj morate sprejemati težke odločitve in veliko tvegati, sicer obstaja nevarnost izgorelosti in.

Prednosti individualnega pristopa

1. Dobri odnosi v ekipi.Človeški odnosi so za polovico zaposlenih skoraj glavna stvar. Če imate srečo in najdete razumevajočega šefa, se bodo mnogi tega mesta držali z rokami in zobmi, kljub nizki plači in majhnim možnostim kariere.
2. V krizni situaciji zaposleni bodo z goro stali za šefom in ne bodo pustili, da podjetje razpade. "Eden za vse in vsi za enega" - ta slogan še vedno deluje.

Torej, kako bi morali?

V vsakem od treh slogov smo našli svoje pomanjkljivosti. Torej, kakšen slog upravljanja izbrati, kako se obnašati s podrejenimi? Veliko je seveda odvisno od vaše osebnosti in tipa značaja. Diktator po naravi nikoli ne bo "dostavljal smrkljev" in skrbel za osebnost vsakega zaposlenega. In tiha, inteligentna ženska preprosto ni sposobna udariti s pestjo po mizi in prisiliti svojih podrejenih k delu.

Kaj storiti? Kombinirajte sloge vodenja glede na situacijo. To se imenuje situacijski management. Na primer, če pride do dogodka višje sile, morate vklopiti način diktatorja in dati jasna navodila, ki lahko rešijo situacijo. Če vidite, da se zaposleni ne spopada z delom, uporabite individualni pristop, osebno se pogovorite s človekom, ugotovite, kaj ga skrbi. Če morate rešiti nov problem - držite se demokratičnega sloga, pridobite mnenja vseh zaposlenih in skupaj rešite problem. Še več – tudi v interakciji z isto osebo je mogoče uporabiti različne stile vodenja – spet odvisno od situacije. Nekje biti trd vodja, nekje - moder mentor, včasih zagotoviti potrebno očetovsko podporo. Tukaj je tabela, ki vam bo v pomoč pri spretnem krmarjenju med različnimi slogi upravljanja.

Seveda morate biti za to izkušen vodja in dokaj prilagodljiva oseba. Vse to pride s časom. Vso srečo, naj se vse izide!

Zadnja posodobitev: 1.4.2014

Za avtoritarni slog vodenja, znan tudi kot avtokratski, je značilen individualni nadzor nad sprejemanjem absolutno vseh odločitev, ki poteka z malo ali nič sodelovanja članov skupine. Avtoritarni voditelji se nagibajo k odločitvam na podlagi lastnih idej in presoj ter redko sprejemajo nasvete podrejenih. Avtoritarni slog vodenja v primerjavi s tem pomeni absoluten, izključni nadzor nad skupino.

Značilnosti avtoritarnega sloga

• možnost, da člani skupine prispevajo k organizacijskemu delu, je omejena ali je sploh ni;
• vse odločitve sprejema vodja;
• vodja skupine narekuje svoje pogoje in metode dela;
• članom skupine se redko zaupa reševanje pomembnih nalog itd.

Prednosti avtoritarnega stila upravljanja

Ta slog vodenja je lahko uporaben v nekaterih primerih – na primer, ko je treba odločitve sprejeti hitro brez posvetovanja z veliko skupino ljudi. Nekateri projekti zahtevajo močnega vodjo, da se stvari opravijo hitro in učinkovito.
Ste že kdaj delali s skupino študentov ali sodelavcev na projektu, ki je bil iztiren zaradi slabe organizacije, pomanjkanja vodstva in nedoločenih rokov? Če da, potem je velika verjetnost, da je uspešnost vaše skupine ali ekipe močno prizadeta. V takih situacijah lahko močan vodja, ki uporablja avtokratski slog vodenja, prevzame odgovornost za delo skupine: naloge bo razdelil različnim članom skupine in vzpostavil točni datumi dokončanje projekta.
V posebej napetih situacijah, na primer med vojaškimi spopadi, imajo lahko člani skupine dejansko raje avtokratski slog vodenja kot vsi drugi. To jim omogoča, da se osredotočijo na določene naloge, ne da bi jim bilo treba skrbeti za sprejemanje zapletenih odločitev. Prav tako omogoča članom skupine, da so visoko usposobljeni za opravljanje kakršnih koli posebnih nalog, ki lahko koristijo skupini.

Slabosti avtoritarnega sloga

Čeprav je avtokratski slog vodenja lahko včasih učinkovit, ni nenavadno, da ta stil ekipi prinese težave. Ljudje, ki so nagnjeni k zlorabi avtokratskega sloga, so pogosto obravnavani kot prepotentni diktatorji, njihovo vedenje pa lahko pogosto povzroči nezadovoljstvo med ostalo skupino.
Ker avtoritarni voditelji sprejemajo odločitve brez posvetovanja s skupino, ljudem morda ni všeč dejstvo, da nimajo priložnosti, da bi v skupinski proces vnesli nove zamisli. Raziskovalci so tudi ugotovili, da avtoritarizem pogosto vodi v pomanjkanje kreativnih rešitev za trenutne probleme, kar lahko na koncu Negativni vpliv na skupinski nastop.
Čeprav obstaja nekaj potencialnih pasti v najbolj avtoritarnem slogu vodenja, se vodje lahko naučijo pametno uporabljati elemente tega stila. Na primer, avtoritarni slog se lahko učinkovito uporablja v situacijah, ko je vodja najbolj izkušen in usposobljen član skupine ali nekdo, ki ima dostop do informacij, ki jih drugi člani skupine ne morejo.

UVOD

Učinkovito oblikovanje tržnih odnosov v Rusiji je v veliki meri odvisno od oblikovanja sodobnih upravljavskih odnosov, ki povečujejo obvladljivost gospodarstva. Menedžment je tisti, ki zagotavlja skladnost in povezljivost ekonomskih procesov v organizacijah.

Management je najpomembnejši koncept v tržnem gospodarstvu. Preučujejo ga ekonomisti, podjetniki, finančniki, bankirji in vsi, ki so povezani s podjetništvom.

"Upravljati pomeni voditi podjetje k njegovemu cilju in iz razpoložljivih virov izvleči največ." Strokovnjaki novega časa potrebujejo poglobljeno znanje managementa, za to pa je potrebno jasno razumeti bistvo in koncept managementa.

Upravljanje osebja v podjetju je vrsta dejavnosti, ki vam omogoča izvajanje, posploševanje širokega spektra vprašanj prilagajanja posameznika zunanjim razmeram ob upoštevanju osebnega dejavnika pri izgradnji sistema upravljanja osebja v podjetju.

KONCEPT SLOGA VODENJA

V literaturi obstaja veliko definicij pojma "slog upravljanja", ki so si po glavnih značilnostih podobne. Lahko ga razumemo kot niz metod odločanja, ki jih vodja sistematično uporablja, vpliva na podrejene in komunicira z njimi.

Slog vodenja– To je stabilen niz lastnosti vodje, ki se kaže v njegovem odnosu do podrejenih.

Z drugimi besedami, to je način, na katerega šef vodi podrejene in v katerem se izraža vzorec njegovega obnašanja, neodvisen od konkretnih situacij.

Slog upravljanja ne označuje vedenja vodje na splošno, temveč ravno njegovo stabilno, nespremenljivo vedenje. Nenehno se kaže v različnih situacijah. Iskanje in uporaba optimalnih stilov vodenja sta namenjena povečanju dosežkov in zadovoljstva zaposlenih.

Koncept stilov vodenja se je intenzivno razvijal po drugi svetovni vojni. Vendar se njegov razvoj še vedno sooča s številnimi nerešenimi težavami. Glavne težave:

Težave pri določanju učinkovitosti stila vodenja. Rezultati, ki jih je treba doseči z določenim slogom, vključujejo številne komponente in jih ni enostavno povzeti in primerjati z rezultati uporabe drugih slogov.

Težave pri vzpostavljanju vzročno-posledičnih odnosov med načinom upravljanja in učinkovitostjo njegove uporabe. Običajno se na stil vodenja gleda kot na vzrok za doseganje določenega rezultata – uspešnosti zaposlenih. Vendar ta vzročna povezava ni vedno resnična. Pogosto je narava dosežkov zaposlenih (manjši ali visoki dosežki) tista, ki menedžerja spodbudi k uporabi določenega stila.

Spremenljivost situacije, predvsem znotraj same organizacije. Slogi upravljanja pokažejo svojo učinkovitost le pod določenimi pogoji, vendar ti pogoji ne ostanejo nespremenjeni. Sčasoma lahko tako vodja kot zaposleni spremenijo svoja pričakovanja in odnos drug do drugega, zaradi česar je lahko slog neučinkovit, ocena njegove uporabe pa nezanesljiva.

Kljub tem in nekaterim drugim težavam so stili vodenja pomembno vodilo pri reševanju problemov izboljšanja učinkovitosti vodenja.

Slog upravljanja lahko določite na dva načina:

Z razjasnitvijo značilnosti individualnega sloga vodenja, ki ga šef uporablja v odnosu do podrejenih.

S pomočjo teoretičnega razvoja nabora tipičnih zahtev za vedenje vodje, usmerjenih v integracijo zaposlenih in njihovo uporabo v procesu doseganja ciljev organizacije.

Slog vodenja lahko obravnavate tudi kot "stabilno manifestirane značilnosti interakcije vodje z ekipo, ki se oblikujejo pod vplivom objektivnih in subjektivnih pogojev upravljanja ter individualnih psiholoških značilnosti osebnosti vodje."

Med objektivne, zunanje pogoje, ki oblikujejo slog vodenja na določeni vodstveni ravni, lahko vključimo naravo tima (proizvodnja, raziskave itd.), Posebnosti nalog, ki so pred nami (naslednje, običajne ali nujne, nenavadne), pogoje za opravljanje teh nalog (ugodni, neugodni ali ekstremni), metode in sredstva dejavnosti (individualno, par ali skupina). Poleg navedenih izstopa dejavnik, kot je stopnja razvoja ekipe. Individualne psihološke značilnosti tega ali onega vodje vnesejo izvirnost v njegovo vodstveno dejavnost. Na podlagi ustrezne transformacije zunanjih vplivov vsak vodja manifestira svoj individualni stil vodenja.

Psihologi preučujejo stil vodenja že več kot pol stoletja. Tako so raziskovalci do danes nabrali precej empiričnega gradiva o tem problemu.

Slog vodenja- metoda, sistem metod za vplivanje vodje na podrejene. Eden najpomembnejših dejavnikov učinkovitega delovanja organizacije je popolna izraba potencialov ljudi in ekipe. Večina raziskovalcev razlikuje naslednje stile upravljanja:

Demokratični slog (kolegialni);

Liberalni slog (anarhističen).

Slog vodenja- To običajno obnašanje vodje do podrejenih, da bi vplival nanje in jih spodbujal k doseganju ciljev organizacije. V kolikšni meri vodja delegira, vrste pooblastil, ki jih uporablja, in njegova skrb predvsem za medčloveške odnose ali predvsem za izpolnitev naloge, vse odraža stil vodenja, ki je značilen za tega vodjo.

Vsaka organizacija je edinstvena kombinacija posameznikov, ciljev in ciljev. Vsak vodja je edinstvena oseba s številnimi sposobnostmi. Zato stilov upravljanja ni mogoče vedno pripisati nobeni posebni kategoriji.

Avtoritarni (direktivni) slog za upravljanje je značilna visoka centralizacija vodenja, prevlada upravljanja enega človeka. Vodja zahteva, da se mu poroča o vseh zadevah, sam odloča ali jih prekliče. Ne posluša mnenja ekipe, o vsem odloča za ekipo sam. Prevladujoči načini vodenja so ukazi, kazni, opombe, opomini, odvzemi raznih ugodnosti. Nadzor je zelo strog, podroben, podrejenim odvzema pobudo.

Interesi stvari so postavljeni veliko višje od interesov ljudi, v komunikaciji prevladujeta ostrina in nesramnost.

Vodja, ki ga uporablja, ima raje uradno naravo odnosov, med seboj in svojimi podrejenimi ohranja distanco, ki je nimajo pravice kršiti.

Ta stil vodenja negativno vpliva na moralno in psihološko klimo, vodi do znatnega zmanjšanja pobude, samokontrole in odgovornosti zaposlenih.

Avtoritarni stil vodenja - stil vodenja, pri katerem vodja določa cilje in celotno politiko kot celoto, razdeljuje odgovornosti, večinoma pa tudi določa ustrezne postopke, vodi, preverja, ocenjuje in popravlja opravljeno delo.

1) v ekstremnih razmerah (kriza, izredne razmere ipd.), ko je potrebno hitro in odločno ukrepanje, ko pomanjkanje časa ne dopušča srečanj in pogovorov;

2) ko zaradi prejšnjih pogojev in razlogov v tej organizaciji prevladujejo anarhistična razpoloženja, je stopnja uspešnosti in delovne discipline izjemno nizka.

Zgodovinsko gledano je prvi in ​​do zdaj najpogostejši v praksi avtoritarni slog, ki velja za univerzalnega.

Strokovnjaki razlikujejo dve vrsti avtoritarnega sloga. "izkoriščevalski" Predpostavlja, da vodja popolnoma osredotoči rešitev vseh vprašanj v svoje roke, ne zaupa svojim podrejenim, ne zanima jih njihovo mnenje, prevzema odgovornost za vse, izvajalcem daje le navodila. Kot glavno obliko stimulacije uporablja kaznovanje, grožnje, pritisk.

Če vodja sprejme odločitev sam in jo nato preprosto prenese na svoje podrejene, potem to odločitev dojemajo kot vsiljeno od zunaj in o njej kritično razpravljajo, tudi če je res uspešna. Takšna odločitev je izvedena zadržano in brezbrižno. Zaposleni se praviloma veselijo vsake napake vodje in v njej najdejo potrditev svojega negativnega mnenja o njem. Posledično se podrejeni navadijo, da so izvršitelji volje nekoga drugega, in si v mislih utrdijo stereotip "naš posel je majhen".

Tudi za vodjo vse to ne mine brez izgub, saj se znajde v položaju krivca, odgovornega za vse napake, ne vidi in ne ve, kje in kako so bile storjene. Podrejeni, čeprav veliko vedo in opazijo, molčijo, bodisi da od tega dobijo moralno zadovoljstvo ali verjamejo, da ga še vedno ni mogoče prevzgojiti. Vodja razume trenutno situacijo, vendar je nemočen kriviti druge za storjene napake, saj podrejeni niso sodelovali pri oblikovanju odločitve. Tako, neke vrste Začaran krog kar prej ali slej pripelje do razvoja neugodne moralno-psihološke klime v organizaciji ali enoti in ustvarjanju podlag za konflikte.

Mehkejša "dobronameren" nekakšen avtoritarni slog. Vodja do svojih podrejenih ravna že prizanesljivo, kot oče, včasih ga zanima njihovo mnenje. Toda tudi če je izraženo mnenje upravičeno, lahko deluje na svoj način, pogosto to počne kljubovalno, kar bistveno poslabša moralno in psihološko klimo v ekipi. Pri odločanju lahko upošteva individualna mnenja zaposlenih in daje določeno neodvisnost, vendar pod strogim nadzorom, če se dosledno upošteva splošna politika podjetja in se dosledno upoštevajo vse zahteve in navodila.

Grožnje s kaznijo, čeprav so prisotne, ne prevladajo.

Zahteve avtoritarnega vodje o kompetentnosti v vseh zadevah povzročajo kaos in na koncu vplivajo na učinkovitost dela. Takšen šef ohromi delo svojega aparata. Ne izgubi samo svojih najboljših delavcev, ampak ustvari okoli sebe sovražno vzdušje, ki ogroža samega sebe. Podrejeni so odvisni od njega, a tudi on je v marsičem odvisen od njih. Nezadovoljni podrejeni ga lahko pustijo na cedilu ali napačno informirajo.

Posebne študije so pokazale, da čeprav je v pogojih avtoritarnega načina vodenja mogoče opraviti kvantitativno večji obseg dela kot v demokratičnem, bodo kakovost dela, izvirnost, novost in prisotnost elementov ustvarjalnosti. za enak velikostni red manjša. Za usmerjanje preprostih dejavnosti, osredotočenih na kvantitativne rezultate, je bolj priporočljiv avtoritaren slog.

Tako je osnova avtoritarnega sloga koncentracija vse moči in odgovornosti v rokah vodje, kar mu daje prednost pri postavljanju ciljev in izbiri sredstev za njihovo doseganje. Slednja okoliščina ima pri možnosti doseganja učinkovitosti dvojno vlogo.

Po eni strani se avtoritarni slog upravljanja kaže v vrstnem redu, nujnosti naloge in sposobnosti napovedovanja rezultata v pogojih največje koncentracije vseh vrst virov. Po drugi strani pa so prisotne težnje po zajezitvi individualne iniciative in enosmernem pretoku informacij od zgoraj navzdol, potrebne povratne informacije ni.

Uporaba avtoritarnega sloga, čeprav zagotavlja visoko produktivnost dela, ne oblikuje notranjega interesa izvajalcev za učinkovito delo. Preveliki disciplinski ukrepi povzročijo v človeku strah in jezo, uničijo spodbudo za delo.

Ta slog je uporaben, kadar so podrejeni popolnoma v oblasti vodje, na primer v vojaški službi, ali mu neomejeno zaupajo, kot igralci režiserju ali športniki trenerju; in prepričan je, da sami niso sposobni ravnati na pravi način.

DEMOKRATIČNI SLOG VODENJA (ŠOLA)

Demokratični slog Za upravljanje je značilna porazdelitev pooblastil, pobud in odgovornosti med vodjo in namestniki, vodjo in podrejenimi. Vodja demokratičnega sloga vedno ugotovi mnenje ekipe o pomembnih proizvodnih vprašanjih, sprejema kolektivne odločitve. Redno in pravočasno obveščanje članov tima o zanje pomembnih zadevah. Komunikacija s podrejenimi poteka v obliki prošenj, želja, priporočil, nasvetov, nagrad za kakovostno in učinkovito delo, prijazno in vljudno; naročila se uporabljajo po potrebi. Vodja spodbuja ugodno psihološko klimo v ekipi, brani interese podrejenih.

Demokratični slog vodenja - slog vodenja, pri katerem vodja razvija direktive, ukaze in odredbe na podlagi predlogov, ki jih pripravi skupščina zaposlenih ali krog pooblaščenih oseb.

DEMOKRATIČNO: POSVETOVALNO IN PARTICIPATIVNO

Za organizacije, v katerih prevladuje načelo demokratičnega vodenja, je značilno visoko stopnjo decentralizacija pristojnosti, aktivna udeležba zaposlenih pri odločanju, ustvarjanje takšnih pogojev, v katerih je opravljanje službenih nalog zanje privlačno, uspeh pa nagrada.

Pravi demokratični vodja poskuša naloge podrejenih narediti bolj privlačne, izogiba se vsiljevanju svoje volje, jih vključuje v odločanje, jim daje svobodo, da sami oblikujejo svoje cilje na podlagi idej organizacije.

Kot del "svetovalni" Vodja se zanima za mnenje podrejenih, se z njimi posvetuje, skuša uporabiti najboljše, kar ponujajo. Med spodbujevalnimi ukrepi prevladuje spodbujanje; kaznovanje se uporablja le v izjemnih primerih. Zaposleni so s takšnim sistemom vodenja večinoma zadovoljni, kljub temu, da je večina odločitev dejansko nastavljena od zgoraj, in se običajno trudijo svojemu šefu nuditi vso možno pomoč in moralno podporo, kadar je to potrebno.

"Sodelovanje" oblika demokratičnega vodenja predvideva, da vodja popolnoma zaupa podrejenim v vseh zadevah (in nato tudi odgovarjajo enako), jih vedno posluša in uporabi vse konstruktivne predloge, vključuje zaposlene v postavljanje ciljev in spremljanje njihovega uresničevanja. Vendar odgovornost za posledice sprejete odločitve ne prenašajo na podrejene. Vse to združuje ekipo.

Običajno se demokratični slog vodenja uporablja, ko so izvajalci dobri, včasih boljši od vodje, razumejo zapletenost dela in lahko vanj vnesejo veliko novosti in ustvarjalnosti. Demokratični vodja lahko po potrebi popusti ali celo opusti sprejeto odločitev, če je logika podrejenega prepričljiva. Kjer bi avtokrat deloval po naročilu in pritisku, skuša demokrat prepričati, dokazati smotrnost rešitve problema, ugodnosti, ki jih zaposleni lahko prejmejo.

Ob tem je bistvenega pomena notranje zadovoljstvo, ki ga podrejeni prejmejo ob priložnosti za uresničitev svojih ciljev. Ustvarjalne sposobnosti. Podrejeni lahko samostojno sprejemajo odločitve in iščejo načine za njihovo izvajanje v okviru podeljenih pooblastil, ne da bi pri tem posvečali veliko pozornosti malenkostim.

Okolje, ki ga ustvari vodja-demokrat, je praviloma tudi izobraževalne narave in omogoča doseganje ciljev z nizkimi stroški. Obstaja pozitiven odmev moči: avtoriteta položaja je okrepljena z osebno avtoriteto. Vodenje poteka brez surovega pritiska, pri čemer se opira na sposobnosti zaposlenih, spoštuje njihovo dostojanstvo, izkušnje in spretnosti. To ustvarja ugodno moralno in psihološko klimo v ekipi.

Raziskave so pokazale, da lahko v avtoritarnem slogu opravite približno dvakrat več dela kot v demokratičnem. Toda njegova kakovost, izvirnost, novost, prisotnost elementov ustvarjalnosti bodo nižji za enak vrstni red. Iz tega lahko sklepamo, da je avtoritarni slog bolj priporočljiv za enostavnejše vrste dejavnosti, osredotočene na kvantitativne rezultate, demokratični slog pa pri zapletenih, kjer je kakovost na prvem mestu.

Nadaljnji razvoj je privedel do utemeljitve dveh novih stilov, v mnogih pogledih blizu avtoritarnemu in demokratičnemu.

Slog, v katerem se vodja osredotoča na reševanje naloge, ki mu je bila dodeljena (razdeli naloge med podrejene, načrtuje, sestavlja urnike dela, razvija pristope k njihovemu izvajanju, zagotavlja vse potrebno itd.), Imenovali so ga. usmerjeno v naloge (instrumentalno). Slog, ko vodja ustvarja ugodno moralno in psihološko klimo, organizira skupno delo, poudarja medsebojno pomoč, omogoča izvajalcem, da čim bolj sodelujejo pri odločanju, spodbuja poklicno rast itd. je bil imenovan osredotočen na podrejene (človeški odnosi).

Podrejeno usmerjen stil vodenja, ki je blizu demokratičnemu, prispeva k večji produktivnosti, saj daje prostor za ustvarjalnost ljudi in povečuje njihovo zadovoljstvo. Njegova uporaba zmanjšuje absentizem, ustvarja višjo moralo, izboljšuje odnose v timu in odnos podrejenih do vodstva.

Potencialne koristi stila vodenja, usmerjenega v naloge, so podobne avtoritarnemu vodenju. Sestavljeni so iz hitrosti odločanja in ukrepanja, strogega nadzora nad delom podrejenih. Izvajalce pa postavlja v odvisen položaj, generira njihovo pasivnost, kar na koncu vodi v zmanjšanje delovne učinkovitosti.

Vodja tukaj v bistvu obvešča podrejene o njihovih odgovornostih, nalogah, določa, kako jih je treba rešiti, razdeljuje odgovornosti, potrjuje načrte, postavlja standarde, nadzoruje.

Običajno vodje uporabljajo bodisi demokratični slog, osredotočen na medčloveške odnose, bodisi avtoritarni slog, osredotočen na delo.

LIBERALNI SLOG VODENJA (BIROKRATSKI)

liberalni slog za upravljanje je značilno pomanjkanje aktivnega sodelovanja vodje pri vodenju tima. Tak vodja se »prepusti toku«, čaka ali zahteva navodila od zgoraj ali pade pod vpliv ekipe. Raje ne tvega, "drži glavo navzdol", se izogiba reševanju nujnih konfliktov, poskuša zmanjšati svojo osebno odgovornost. Pusti, da delo teče svojo pot, le redko ga nadzoruje. Ta stil vodenja je najprimernejši v kreativnih timih, kjer zaposlene odlikuje neodvisnost in ustvarjalna individualnost.

Liberalni slog vodenja - slog vodenja, pri katerem vodja razvija direktive, ukaze in ukaze, ki jih podrejeni dosledno izvajajo na podlagi lastnega mnenja, ob upoštevanju mnenj podrejenih.

LIBERALNI, VKLJUČNO Z BIROKRATSKIMI

Prav kje pogovarjamo se glede potrebe po spodbujanju ustvarjalnega pristopa izvajalcev do njihovega dela, je najbolj zaželena liberalen slog vodenja. Njegovo bistvo je v tem, da vodja svojim podrejenim postavi nalogo, ustvari potrebne organizacijske pogoje za delo, določi njegova pravila in postavi meje odločanja, sam pa se umakne v ozadje in pusti za seboj funkcije svetovalca. , arbiter, strokovnjak ocenjuje rezultate in v primeru dvomov in nesoglasij izvajalcev sprejme končno odločitev. Zaposlene tudi informira, spodbuja, usposablja.

Podrejeni, osvobojeni vsiljivega nadzora, samostojno sprejemajo potrebne odločitve in iščejo načine za njihovo izvajanje v okviru podeljenih pooblastil. Takšno delo jim omogoča izražanje, prinaša zadovoljstvo in ustvarja ugodno moralno in psihološko klimo v kolektivu, ustvarja zaupanje med ljudmi in prispeva k prostovoljnemu sprejemanju povečanih obveznosti.

Uporaba tega stila je zaradi vse večjega obsega vse bolj razširjena znanstvena raziskava in eksperimentalno načrtovanje, ki ga izvajajo visoko usposobljeni strokovnjaki. Ne sprejemajo ukazovanja, pritiska moči, malenkostnega skrbništva itd.

V naprednih podjetjih se prisila umakne prepričevanju, strogi nadzor pa zaupanju, podrejenost sodelovanju, sodelovanje. Takšno mehko upravljanje, namenjeno ustvarjanju »upravljane avtonomije« oddelkov, omogoča naravno uporabo novih metod vodenja, kar je še posebej pomembno pri ustvarjanju inovacij.

Hkrati se ta slog zlahka spremeni v birokratski, ko je vodja popolnoma odstranjen iz zadev in jih prenese v roke "nominirancev". Slednji v njegovem imenu upravljajo kolektiv, pri tem pa uporabljajo vedno bolj avtoritarne metode. Ob tem se sam pretvarja, da je oblast v njegovih rokah, v resnici pa postaja vse bolj odvisen od svojih prostovoljnih pomočnikov. Žalosten primer tega je nadlegovanje v vojski.

V resničnem življenju ni "čistega" stila vodenja, zato so v vsakem od naštetih tako ali drugače prisotni elementi drugih.

Razumemo, zakaj sta tako avtokratski pristop kot pristop medčloveških odnosov pridobila veliko privržencev. Zdaj pa je že jasno, da so tako ti kot drugi zagovorniki grešili s pretiravanjem in delali zaključke, ki niso bili v celoti podprti z dejstvi. Obstaja veliko dobro dokumentiranih situacij, v katerih se je dobrohotno-avtokratski slog izkazal za zelo učinkovitega.

Demokratični slog ima svoje prednosti, uspehe in slabosti. Zagotovo bi bilo veliko organizacijskih težav mogoče rešiti, če bi izboljšani medčloveški odnosi in sodelovanje delavcev pri odločanju vedno vodili k večjemu zadovoljstvu in večji produktivnosti. Na žalost se to ne zgodi. Znanstveniki so se srečevali s situacijami, ko so delavci sodelovali pri odločanju, vendar je bila stopnja zadovoljstva kljub temu nizka, pa tudi s situacijami, kjer je bilo zadovoljstvo visoko in produktivnost nizka.

Jasno je, da je razmerje med stilom vodenja, zadovoljstvom in uspešnostjo mogoče ugotoviti le z dolgoročnimi in obsežnimi empiričnimi raziskavami.

Ni "slabih" ali "dobrih" stilov upravljanja. Posebna situacija, vrsta dejavnosti, osebne lastnosti podrejenih in drugi dejavniki določajo optimalno razmerje med posameznim slogom in prevladujočim stilom vodenja. Proučevanje prakse vodenja organizacij kaže, da pri delu učinkovit vodja vsak od treh stilov vodenja je prisoten v različni meri.

V nasprotju s splošnimi stereotipi je prevladujoči stil vodenja praktično neodvisen od spola. Obstaja napačno prepričanje, da so vodje mehkejše in osredotočene predvsem na ohranjanje dobrih odnosov s poslovnimi partnerji, medtem ko so vodje bolj agresivni in usmerjeni k rezultatom. Razlogi za ločevanje stilov vodenja so bolj verjetno osebnostne lastnosti in temperament, ne pa značilnosti spola. Uspešni vrhunski menedžerji - tako moški kot ženske - niso privrženci samo enega sloga. Praviloma intuitivno ali povsem zavestno kombinirajo različne strategije vodenja.

TEORIJA SLOGOV VODENJA

Izjemen psiholog K. Levin, ki je ustvaril teorijo osebnosti, je razvil in utemeljil koncept stilov upravljanja. Na podlagi eksperimentalnih podatkov je identificiral in opisal 3 glavne stile: avtoritarni (direktivni); demokratično (kolegialno); liberalen (nevtralen). Spodaj je primerjalni opis glavnih stilov upravljanja po K. Levinu.

Za avtoritarni (direktivni) slog je značilna centralizacija oblasti v rokah enega voditelja. Vodja samostojno sprejema odločitve, strogo določa dejavnosti podrejenih in omejuje njihovo pobudo.

Demokratični (kolegialni) slog temelji na dejstvu, da vodja decentralizira svojo vodstveno moč. Pri odločanju se posvetuje s podrejenimi, ki dobijo možnost sodelovati pri oblikovanju odločitve.

Za liberalni (permisivni) slog je značilno minimalno vmešavanje vodje v dejavnosti podrejenih. Vodja najpogosteje deluje kot posrednik, ki svojim podrejenim zagotavlja informacije in materiale, potrebne za delo.

Preprosto je videti, da je glavno merilo, ki razlikuje enega stila upravljanja od drugega, način, na katerega vodja sprejema odločitve. Obstajata dva načina, načina sprejemanja menedžerskih odločitev - demokratični in avtoritarni. Kateri je bolj učinkovit? Nekateri raziskovalci verjamejo, da je demokratična pot učinkovitejša: zmanjša se tveganje napačne odločitve, pojavijo se alternative, med razpravo se pojavijo nove rešitve, ki jih s posamično analizo ni mogoče izvesti, možno je upoštevati stališča in interese. vseh itd. Hkrati so nadaljnje študije pokazale, da ima koncept K. Levina kljub svoji jasnosti, preprostosti in prepričljivosti številne pomembne pomanjkljivosti: dokazano je, da ni razloga za domnevo, da je demokratičen slog upravljanja vedno učinkovitejši od avtoritarnega. K. Levin je sam ugotovil, da so objektivni kazalniki produktivnosti enaki za oba stila. Ugotovljeno je bilo, da je v nekaterih primerih avtoritarni stil vladanja učinkovitejši od demokratičnega. Kakšni so ti primeri?

izredne situacije, ki zahtevajo takojšnje rešitve;

kvalifikacije delavcev in njihova splošna kulturna raven so precej nizke (ugotovljeno je obratno razmerje med stopnjo razvoja delavcev in potrebo po uporabi avtoritarnega sloga upravljanja);

nekateri ljudje zaradi svojih psiholoških značilnosti raje, da jih vodi avtoritarec.

Ugotovljeno je bilo, da sta oba stila upravljanja v čista oblika ne izpolnjujejo. Vsak vodja, odvisno od situacije in njegove osebne kvalitete, včasih "demokrat" in "diktator". Včasih je zelo težko prepoznati, kakšnega stila vodenja se vodja dejansko drži (tako učinkovitega kot neučinkovitega).

Zgodi se, da oblika in vsebina voditeljevega dela ne sovpadata: avtoritaren, pravzaprav vodja se navzven obnaša demokratično (nasmehne se, vljudno, se zahvali za sodelovanje v razpravi, vendar se odloči sam in pred samo razpravo) in vice obratno. Poleg tega je veliko odvisno od situacije - v nekaterih situacijah lahko vodja deluje avtoritarno, v drugih pa kot "demokrat".

Učinkovitost vodenja tako ni odvisna od stila vodenja, kar pomeni, da način odločanja ne more biti merilo za učinkovito vodenje. Z drugimi besedami, upravljanje je lahko učinkovito ali neučinkovito, ne glede na to, kako se vodja odloči – avtoritarno ali kolegialno.

ZAKLJUČEK

Znanost o upravljanju temelji na sistemu osnovnih določb, elementov, modelov, stilov vodenja, ki so neločljivo povezani z upravljanjem. Obnašanje enega glavnih in najbolj zapletenih subjektov upravljanja - človeka temelji tudi na določenih dejavnostih, notranjih prepričanjih, ki določajo njegov odnos do realnosti.

Posebna pozornost je namenjena razvoju in praktični uporabi glavnih temeljnih določb vodstvene dejavnosti, povezanih z značilnostmi socialnih interakcij posameznikov. Hkrati je pomembno zagotoviti učinkovitost upravljavskih dejavnosti: pripravo in odločanje, njihovo znanstveno utemeljenost, njihovo praktično izvajanje, nadzor nad njihovim izvajanjem.

Menedžerji morajo sedaj več pozornosti nameniti človeškim lastnostim svojih podrejenih, njihovi predanosti podjetju in sposobnosti reševanja problemov. Visoka stopnja zastarelosti in nenehne spremembe, ki so danes značilne za skoraj vse panoge, menedžerje silijo v nenehno pripravljenost na izvajanje tehničnih in organizacijskih reform ter na spremembo stila vodenja. Tudi najbolj izkušen vodja, ki tekoče obvlada teorijo managementa, ni imun pred nerazumno, čustveno reakcijo na situacijo.

Od izbire stila vodenja ni odvisna le avtoriteta vodje in učinkovitost njegovega dela, temveč tudi vzdušje v timu ter odnos med podrejenimi in vodjo. Ko celotna organizacija deluje dovolj učinkovito in gladko, vodja ugotovi, da je poleg zastavljenih ciljev doseženih še marsikaj, med drugim preprosta človeška sreča, medsebojno razumevanje in zadovoljstvo pri delu.

Sodobni strokovnjak, tudi če ni vodja, se lahko v celoti izkaže pri delu, vendar mora imeti pri aktivnem sodelovanju z ekipo in vodstvom tudi potrebno kulturo komunikacije.

Kadrovski management je univerzalna znanost. Zajema vprašanja 3 področij poslovne dejavnosti:

javne storitve

Komercialne organizacije

neprofitne organizacije.

Konvergenca organizacijskih in vodstvenih temeljev 3 sektorjev poslovne dejavnosti zahteva znanje s področja vodenja zaposlenih v gospodarskih in neprofitnih organizacijah.