يجب توثيق تغيب موظف المؤسسة وفقًا لتشريعات العمل الحالية. كيف تثبت غياب الموظف عن مكان العمل؟ ما هي المستندات المطلوبة لتأكيد هذه الحقيقة؟ ستجد إجابات لهذه الأسئلة وغيرها في مقالتنا.

ما يعتبر التغيب عن المدرسة؟

وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، التغيب هو غياب الموظف في مكان العمل وفقا لجدول العمل دون سبب وجيه. يتم التعرف عليه على أنه انتهاك جسيم من قبل الموظف لانضباط وظروف العمل عقد التوظيفمع صاحب العمل، فضلا عن عدم الالتزام بلوائح العمل الداخلية.

ماذا يفهم أصحاب العمل المعاصرون من التغيب عن العمل؟ وبطبيعة الحال، فإن عدم حضور الموظفين للعمل في الوقت المحدد يمكن أن يسبب الكثير من المتاعب لإدارة الشركة. وكثيرا ما يقوم أصحاب العمل بترهيب الموظفين بالفصل بسبب التأخر عن العمل، والتأخير بعد ذلك استراحة الغداء، ترك العمل مبكرًا، وما إلى ذلك. لكن المواقف المذكورة، كقاعدة عامة، ليست تغيبًا عن العمل.

من ناحية أخرى، لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة واضحة بالأسباب الوجيهة. ويترك المشرعون لدينا هذه المسألة لتقدير إدارة المؤسسة. على ما يبدو، يجب على المدير أن يقيم بشكل مستقل مدى صحة سبب الغياب عن العمل. الأسباب الجيدة تشمل المرض، وفاة الأحباب، الكوارث الطبيعيةوحوادث الطرق ومشاكل السكن التي تتطلب حلولاً فورية وما إلى ذلك. ويجب تأكيد كل غياب من خلال شهادة إجازة مرضية أو شهادة من مؤسسة طبية، شرطة المرور، شركة إدارة الإسكان، الخ.

مهم! إذا حذر الموظف مديره شفهيًا مسبقًا بشأن غيابه عن العمل، فلن يعتبر ذلك تغيبًا. خاصة عندما يمكن تأكيد هذه الحقيقة من قبل موظفين آخرين في المؤسسة - شهود مباشرين.

يمكن أن يؤدي تغيب الموظف إلى خلق مشاكل في أنشطة المنظمة، بما في ذلك الأنشطة المالية. على سبيل المثال، فشل في عملية الإنتاجمؤسسة تعمل في دورة مستمرة، اتفاقية غير موقعة لمعاملة تجارية كبيرة، ونتيجة لذلك يمكن للمؤسسة زيادة الإيرادات، وما إلى ذلك.

شروط هامة للاعتراف بالغياب

في الممارسة القضائية، هناك حالات فاز فيها العمال المتغيبون بدعاوى قضائية بسبب حقيقة التغيب الموثقة وغير الموثقة بشكل غير صحيح وتم إعادتهم إلى العمل. ولهذا السبب يجب على صاحب العمل إعداد جميع المستندات المتعلقة بالتغيب بعناية. ومع ذلك، لا ينبغي عليك القيام بذلك بأثر رجعي. كما تظهر الممارسة، فإن هذه الحقائق يمكن إثباتها وستقف المحكمة إلى جانب الموظف الذي ارتكب التغيب.

في أي الحالات يعتبر غياب الموظف عن العمل تغيبا:

• إذا تغيب الموظف عن مقر العمل نهائياً مناوبة عمل(حتى لو استمر أقل من 4 ساعات).

إذا لم يتم توثيق الموظف مكان العملوكان على أراضي المنظمة، لن يتمكن صاحب العمل من منحه التغيب الرسمي. الخلاصة: تخصيص مكان عمل لكل موظف في عقد العمل عند بدء العمل.

• إذا تغيب الموظف عن مكان العمل لمدة تزيد عن 4 ساعات.

علاوة على ذلك، إذا تغيب الموظف لمدة 4 ساعات بالضبط، فلن يعتبر هذا الغياب غيابًا.

• التغيب عن العمل لأسباب غير مبررة.

يجب على الموظف تأكيد كل غياب عن مكان العمل مع المستندات الداعمة. على سبيل المثال، شهادة إجازة مرضية، استدعاء إلى المحكمة أو للاستفسار، شهادة من مؤسسة طبية وغيرها من الوثائق. وفي الوقت نفسه، لا يحق لصاحب العمل طرد المرأة الحامل التي تغيبت عن العمل.

• إذا ثبتت حقيقة التغيب.

ويجب توثيق كل غياب. وإلا، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة، فلن تكون العدالة من جانب صاحب العمل.

المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لعام 2018

في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وهي الفرعية. ينص البند "أ" 6 على أنه في حالة التغيب، يجوز لصاحب العمل فصل الموظف قانونًا. وفي هذه الحالة يجب استيفاء الشروط المذكورة سابقاً.

ولكن هل يجب على المدير دائمًا طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل؟ تمنحه هذه المادة الحق في القيام بذلك، لكنها لا تنشئ مثل هذا الالتزام. ويترك المشرعون حق الاختيار لإدارة الشركة. يمكنه توبيخ الموظف أو توبيخه أو ببساطة ترك التغيب عن العمل دون مراقبة.

في بعض الحالات، يكون فصل الموظف ممكنًا بسبب خروجه في إجازة غير مصرح بها دون سابق إنذار للإدارة. يجب أن يكون لدى كل مؤسسة جدول إجازة سنوي. يتم لفت انتباه الموظفين. يعتبر عدم وجود جدول زمني انتهاكا لقوانين العمل.

ولكن على أية حال، فإن الذهاب في إجازة دون موافقة الإدارة يعد انتهاكًا لانضباط العمل، وقد يتعرض الموظف للمساءلة عن التغيب عن العمل.

قد تجد أيضًا هذه المقالات مفيدة:

• "كيف يتم ترتيب الإجازة بشكل صحيح تليها الفصل؟" ;
• "أمر الإجازة السنوية مدفوعة الأجر - عينة ونموذج" .

يحدث أحيانًا أن يؤدي التغيب إلى إنهاء رغبة الموظف في الاستقالة بمحض إرادته. يكتب الموظف خطاب استقالة، وبدون العمل لمدة أسبوعين، لا يذهب إلى العمل في الوقت المحدد.

إذا قام صاحب العمل بطرد موظف بسبب التغيب عن العمل، فإنه يقوم بتدوين ملاحظة مقابلة في كتاب عمله بالإشارة إلى الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كيفية إثبات غياب الموظف

تكمن الصعوبة الرئيسية في توثيق غياب الموظف في إثبات أن سبب غيابه عن مكان العمل غير صحيح. في بعض الحالات، لا يستطيع الموظف إخطار مديره بغيابه عن العمل بسبب أسباب موضوعية. على سبيل المثال، كان هناك حالة طارئهعلى الطريق، تم إدخال أحد الموظفين إلى المستشفى بشكل غير متوقع في العناية المركزة، وما إلى ذلك.

مهم! ليست هناك حاجة لإعداد أمر بالفصل أو اتخاذ إجراء تأديبي على الفور في يوم التغيب. الشيء الرئيسي هو تسجيل حقيقة غياب الشخص عن مكان عمله بحضور عدة شهود.

للقيام بذلك، يجب على قسم الموارد البشرية إعداد تقرير غياب الموظف بأي شكل من الأشكال على ورق الشركة. تم التوقيع عليه من قبل الشهود الذين يمكنهم تأكيد الوضع. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يشير الفعل إلى مكان الرسم والتاريخ والضرورة الوقت بالضبط، الاسم الكامل للموظف الذي قام بتجميع هذه الوثيقة، وكذلك الشهود.

بعد تحرير التقرير وقبل توضيح أسباب غياب المتغيب المحتمل عن مكان العمل (إن وجد)، توضع علامة "NN" (عدم الحضور لأسباب غير معروفة) في جدول دوام العمل على شكل T- 12 و T-13. في المستقبل، إذا قدم الموظف المستندات الداعمة، فسيتم تصحيح علامة "NN"، على سبيل المثال، إلى "B" ( أجازة مرضية). إذا لم يكن لدى الموظف مثل هذه الوثائق، تتم الإشارة إلى "PR" (التغيب).

يمكنك على موقعنا معرفة إجراءات ملء الجداول الزمنية، وكذلك تنزيل النماذج الخاصة بها. انظر المقالات:

• "النموذج الموحد T-12 - النموذج والعينة" ;
• "النموذج الموحد T-13 - النموذج والعينة" .

عندما يظهر الموظف في مكان العمل، يجب عليه ذلك إلزاميتدوين مذكرة توضيحية كتابيًا عن أسباب التغيب (في حالة عدم وجود المستندات الداعمة). هناك حالات معروفة قام فيها الموظف الذي تم فصله بسبب التغيب بتقديم شكوى ضد صاحب العمل بيان المطالبةذهب إلى المحكمة بتهمة الفصل غير القانوني وفاز بالدعوى.

لماذا يمكن اعتبار الفصل غير قانوني إذا ثبتت حقيقة التغيب؟ يجوز للموظف الرجوع إلى الفقرة الأخيرة من المادة. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وحقيقة أن صاحب العمل لم يستفسر حتى عن أسباب التغيب ولم يقيم مدى خطورة الجريمة وظروف ارتكابها.

مهم! في حالة التغيب، تأكد من طلب تفسير كتابي من الموظف.

ولكن هناك حالات يرفض فيها الموظفون تقديم تفسير كتابي لأسباب التغيب عن العمل. ثم يجب على صاحب العمل أن يصدر للموظف، مقابل التوقيع، إشعارًا بضرورة تقديم مذكرة توضيحية. يجب أن تشير الوثيقة إلى عدد الأيام التي يجب على الموظف خلالها توضيح غيابه. هذا يومي عمل (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا رفض الموظف استلام الإشعار أو لم يقدم تفسيرا بعد الوقت المحدد، فيجب تسجيل ذلك أيضا في حضور الشهود.

توثيق تغيب الموظف

لذلك، اكتشفنا الحالات التي يعتبر فيها غياب الموظف عن مكان العمل تغيبًا وكيفية إثبات ذلك. كيف يتم توثيق غياب الموظف وعواقبه؟

يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن معاقبة الموظف بسبب التغيب عن العمل من قبل صاحب العمل نفسه. يجوز تحميل الموظف مسؤولية التغيب عن العمل في شكل:

• تسريح العمال. عند فصل شخص ما بسبب التغيب عن العمل، لا تحتاج إلى إصدار أمرين - بشأن فرض عقوبة تأديبية وإنهاء عقد العمل. ويكفي صدور أمر بإنهاء عقد العمل. كأساس لمثل هذا الأمر، تتم الإشارة إلى التقارير والأفعال والملاحظات التوضيحية من الموظف، والجداول الزمنية، أي المستندات التي تثبت حقيقة التغيب عن العمل وتبرر الفصل.
• إجراءات تأديبية. ويصدر بأمر من رئيس المؤسسة. لا يحتوي هذا الطلب على نموذج موحد، لذلك يمكن لكل مؤسسة تطوير طلب العينة الخاص بها. يمكنك اتخاذ النماذج الموحدة للطلبات الأخرى كأساس، حتى لا تنسى الإشارة إلى كل شيء في المستند التفاصيل الضرورية. على سبيل المثال، أمر في النموذج T-6 لمنح إجازة للموظف.

يمكنك تنزيل طلب عينة في النموذج T-6 على موقعنا "نموذج موحد للطلب T-6 - تنزيل النموذج والعينة" .

ويجب أن يعكس هذا الأمر النقاط التالية:

• حقيقة انتهاك الموظف لانضباط العمل أي التغيب نفسه مع الإشارة إلى تاريخه ؛
• المستندات التي تثبت حقيقة تغيب الموظف (المذكرات، الأفعال، الملاحظات التوضيحية من الموظف، جداول العمل)؛
• نوع العقوبة (عواقب المخالفة): التوبيخ، التوبيخ، الحرمان من مكافأة أخرى، إلخ.

يمكنك على موقعنا تنزيل مثال لنموذج أمر فرض عقوبة تأديبية. انظر المقال "الأمر بشأن الإجراءات التأديبية - العينة والشكل" .

لمعاقبة الموظف على التغيب إذا لزم الأمر، يجب على صاحب العمل عند تعيينه تعريفه بمسؤوليات وظيفته (عقد العمل، المسمى الوظيفي) ولوائح العمل الداخلية مقابل التوقيع الشخصي. بعد ذلك، بعد اتخاذ قرار بالفصل أو اتخاذ إجراء تأديبي، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة، فستكون هناك فرصة أكبر لأن تقف العدالة إلى جانب صاحب العمل.

نتائج

الغياب هو غياب الموظف عن مكان العمل لمدة تزيد عن 4 ساعات حسب جدول العمل. يعد هذا انتهاكًا جسيمًا من قبل الموظف لانضباط العمل وشروط عقد العمل مع صاحب العمل ولوائح العمل الداخلية. للاعتراف بالغياب يجب توافر عدد من الشروط:

• غياب الموظف عن مكان العمل خلال فترة العمل بأكملها؛
• غياب الموظف عن مكان عمله لأكثر من 4 ساعات؛
• الغياب عن العمل لأسباب غير مبررة؛
• دليل على حقيقة التغيب.

في حالة التغيب، يجب على صاحب العمل أن يطلب من الموظف تقديم تفسير كتابي لغيابه عن مكان العمل. يجوز تحميل الموظف مسؤولية التغيب عن العمل في شكل:

• الفصل الذي يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه بأمر بإنهاء عقد العمل مع الموظف ؛
• الإجراء التأديبي، والذي يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه أيضًا بأمر مماثل.

يمكن لكل مستند تم تنفيذه بشكل غير صحيح أن يؤثر على نتيجة الدعوى ليس لصالح صاحب العمل إذا ذهب الموظف إلى المحكمة بسبب الفصل غير القانوني. لذلك يجب إعداد جميع المستندات بشكل صحيح الوقت المناسبوإذا لزم الأمر، موقعة من قبل شهود على الوضع.

يفسر التشريع بوضوح مصطلح التغيب عن العمل، لكنه لا يحتوي على الأسباب التي يمكن اعتبار الأسباب صحيحة عليها ولن يوفر فرصة لفصل الموظف "المهمل".

ما هو التغيب عن المدرسة؟

ويفسر المشرع التغيب على أنه غياب الموظف لمدة طويلة عن مكان العمل بدونه سبب جيد. ويمكن أن يؤخذ في الاعتبار وقت 4 ساعات أو أكثر.

لتقليل الخسائر، يجب على صاحب العمل اتخاذ بعض التدابير الوقائية:

• تأكد من تعريف الموظفين بلوائح العمل الداخلية، والتي يجب أن تشير إلى كيف وفي أي إطار زمني يجب على الموظفين الإبلاغ عن غيابهم حتى يتمكن المدير من إعادة توزيع مسؤوليات الموظف الغائب بين الموظفين الآخرين في الوقت المناسب؛
• يجب أن يكون لدى رئيس القسم أو أي شخص مفوض آخر قائمة بالموظفين الذين يمكنهم استبدال بعضهم البعض؛
• يجب أن يكون لدى رئيس القسم أو الوحدة الأخرى تذكير بما يجب عليه فعله إذا تغيب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه.

مثال على مذكرة لصاحب العمل:

1. في حالة غياب الموظف، يلتزم المدير بمعاودة الاتصال بأرقام هواتفه المعروفة، المنزل أو الجوال؛
2. تحديد سبب الغياب؛
3. تحدث مع الموظفين، فربما أبلغ الغائب زملائه بشيء ما، فإذا حدث ذلك فمن الأفضل للموظفين أن يضعوا المعلومة كتابياً؛
4. يجب أن يصف القانون المعد التدابير المتخذة للعثور على المتغيب؛
5. نقل جميع الوثائق إلى قسم شؤون الموظفين.

تسجيل عدم الحضور

إذا فشل الموظف في الحضور، يجب إعداد تقرير.

وهو على البيان التفصيلي لحقيقة تغيب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه له مزيد من المصيرفي هذه المؤسسة. ربما مرض الشخص ببساطة أو وجد نفسه في موقف صعب آخر.

يجب أن يتم تحرير التقرير أمام شهود، ومن الأفضل إشراك موظفين من قسم آخر، حتى لا يتمكن المتغيب في المستقبل من الضغط على زملائه، أو إثبات أن التقرير تم تحريره تحت الضغط. من رؤسائه.

لا يتوجب على إدارة المؤسسة اتخاذ إجراءات فورية للعثور على الموظف، ولكن إذا كان الشخص يعيش بمفرده ولا يتم الرد على الهواتف، فمن المستحسن الذهاب إلى منزله. إذا لم يفتح أحد الشقة أو المنزل، فمن الأفضل أن تسأل جيرانك عندما رأوا الشخص آخر مرةإذا لم يتمكن أحد من تقديم أي معلومات، فإن الخطوة المنطقية هي الاتصال بضابط شرطة المنطقة لفتح المبنى.

إذا لم تسفر أي تدابير للبحث عن موظف غائب عن أي نتائج، فمن المستحسن إعداد قانون غياب كل يوم تقريبًا. يتم إدخال رمز الحرف "NN" في بطاقة التقرير الشخص الكود الرقمي – 30.

إن هاتين الوثيقتين هما بمثابة دليل في إجراءات المحكمة، لذلك ينبغي التعامل مع إعدامهما بعناية.

عملية معرفة أسباب الغياب

يمكن أن يمرض الموظف ولا يبلغ رؤسائه بذلك.

إذا ظهر المتغيب، مع تقديم شهادة إجازة مرضية أو شهادة من مؤسسة طبية، فلا ينبغي إتلاف جميع المستندات الموضوعة حول الغياب.

في الحالات التي يكون فيها الموظف غائبا حقا عن مكان العمل دون سبب وجيه، يجب أن يطلب منه تفسيرا كتابيا. إذا رفض المتغيب، فمن المستحسن تقديم طلب كتابي وتسليمه إليه مقابل التوقيع.

مثل هذه الأدلة في إجراءات المحكمة أكثر فعالية بكثير من التوضيحات الشفهية من صاحب العمل.

لا يتم تنظيم الإخطار بالحاجة إلى شرح أسباب عدم الظهور من قبل أي شخص الفعل المعياريولكن يجب أن تحتوي على تفاصيل عن المؤسسة وتفاصيل عن المتغيب وطلب توضيح كتابي لأسباب عدم الحضور خلال إطار زمني محدد. كقاعدة عامة، لا يستغرق الأمر الكثير من الوقت لوضع تفسير، يمكن أن يكون يومين أو ثلاثة أيام.

إذا لم يقدم الموظف تفسيرا خلال الفترة المحددة، فإن صاحب العمل ملزم بإعداد قانون مماثل.

إذا رفض الموظف تفسير غيابه كتابيا، لا يحرم من الحق في تطبيق عقوبات تأديبية، بما في ذلك إنهاء العقد. وهذا منصوص عليه في القانون.

ما هي الأسباب التي يمكن أن تكون صالحة؟

ليست كل الأسباب صحيحة.

يمكن لإدارة المؤسسة أن تقرر بشكل مستقل "مصير" الموظف الفردي، وما إذا كان الغياب المحدد يعتبر يوم تغيب. إذا لم يكن لدى الموظفين حقدوأخطأ بحسن نية، فإن هذا الغياب لا يعتبر تغيبا.

يوفر التشريع خيارات عندما يكون صاحب العمل ملزمًا بعدم الاعتراف بالغياب على أنه تغيب في الحالات التالية:

• تقديم إجازة مرضية أو مقتطف من السجل الطبي؛
• أداء الموظف للواجبات العامة وواجبات الدولة، على سبيل المثال، إذا كان موظف معين عضوًا في لجنة الانتخابات؛
• إذا كان الموظف متبرعا.

بالإضافة إلى ذلك، إذا لم يتمكن الموظف من الوصول إلى العمل في الوقت المحدد، أو لم يتمكن من ذلك على الإطلاق، بسبب الأمطار المتجمدة أو العاصفة الثلجية، فلن تعترف أي محكمة بهذا السبب على أنه غير صالح.

السبب الصحيح للغياب هو أيضًا المثول أمام المحكمة، أو أمام سلطات الضرائب للإدلاء بشهادته، كشاهد، أو كشخص آخر. وينعكس هذا التأكيد في قرارات المجلس الأعلى.

إن الحريق أو ماس كهربائي في المنزل، والحوادث في الطريق إلى مكان العمل، وغيرها من ظروف الحياة غير المتوقعة هي أيضًا أسباب وجيهة ولا يمكن أن تكون سببًا للفصل من العمل بسبب التغيب.

أما بخصوص التأخر عن الإجازة الاعتيادية، فإن آراء المختصين والمحاكم غامضة. في الغالب، يتم الاعتراف بالفصل من المنصب لمثل هذا السبب على أنه قانوني، حيث أن الموظف ملزم بالتخطيط لرحلاته بطريقة تأخذ في الاعتبار المواقف غير المتوقعة المحتملة، وتأخر الطائرة أو القطار، والظروف الجوية السيئة.

إذا قرر الموظف مغادرة مكان العمل أو لم يحضر على الإطلاق، في إشارة إلى حقيقة أن جهاز الكمبيوتر الخاص به مكسور أو لا يوجد عملاء، فمن المؤكد أنه سيتم تفسيره على أنه تغيب عن العمل.

ماذا تفعل مع التغيب؟

يجوز اتخاذ إجراءات تأديبية بسبب التغيب.

إن غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه هو سبب حقيقي للتخلص من الموظفين “غير الضروريين”. على الرغم من أنه، بالإضافة إلى الفصل، قد يتم فرض عقوبة تأديبية، ولكن في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ الحادث.

لا يمكن معاقبة جريمة واحدة إلا مرة واحدة. يجب أن يكون الموظف على دراية بالتوقيع. إذا كان الموظف لا يريد التوقيع، فإن صاحب العمل يعد تقريرا.

يجب أن نتذكر أن المتغيب لديه الحق في اللجوء إلى المحكمة لحماية حقوقه. في هذه الحالة، سيتعين عليك إعادة الموظف إلى منصبه ودفع المتوسط أجورخلال فترة التوقف القسري. لتجنب مثل هذا الموقف، يوصى باتباع إجراءات جمع الأدلة والفصل.

بادئ ذي بدء، يجب أن يكون هناك تأكيد كتابي لغياب الموظف عن مكان العمل، وهي شهادات الغياب والمذكرات والوثائق التوضيحية وغيرها من المستندات الداعمة. لا ينبغي إعداد مثل هذه الوثائق بأثر رجعي، ولكن قم بتجميع كل شيء في يوم التغيب.

يتم إجراء المزيد من تسجيل الفصل وفقًا لـ قواعد عامة. يلتزم صاحب العمل بنقل قراره إلى الموظف كتابيًا مع توقيع تمهيدي. إذا لم يكن من الممكن، لسبب ما، التعرف على الموظف شخصيًا، فسيتم وضع علامة مناسبة عليه.

ويعتبر يوم الفصل آخر يوم عمل حتى ولو كان المتغيب غائبا عن مكان العمل. تتخذ خدمة العمل موقفًا مفاده أن آخر يوم عمل يسبق التغيب عن العمل هو يوم الفصل.

تحت أي ظرف من الظروف، يجب إصدار دفتر العمل في آخر يوم عمل، حتى لو تم إنهاء العقد بسبب الغياب.

لا يجوز فرض عقوبة تأديبية، بما في ذلك الفصل، بعد مرور أكثر من شهر واحد من تاريخ ارتكاب المخالفة.

وبغض النظر عن أسباب الفصل، يلتزم صاحب العمل بإجراء تسوية مالية كاملة مع الموظف في يوم فصله. وفي حالة عدم تحويل الأجور إلى البطاقة المصرفية يتم إيداع كامل الدفعة المستحقة لحين تقديم الموظف المفصول لاستلامها.

تذكر أنه لا يمكنك طرد امرأة حامل، حتى لو كانت تغيب عن العمل بشكل معتاد.

لا تقم أبدًا بطرد المتغيب عن العمل في يوم غيابه، دون توضيح كتابي لأسباب غيابه.

يجب عليك معرفة سبب غياب الموظف لفترة طويلة.

كثيراً الوضع أكثر تعقيداعندما يغيب الموظف لفترة طويلة لفترة طويلة، عدم تمكن صاحب العمل من معرفة أسباب الغياب. يوصى بالاتصال به بشكل دوري، ويفضل أن يكون ذلك مع شهود، وإعداد تقرير.

يمكنك الإرسال مرة واحدة في الأسبوع العناصر البريديةإلى عنوان سكن المتغيب مع طلب توضيح أسباب الغياب.

تؤكد المحاكم حق الإدارة في فصل التغيب عن الشخص الذي تم إرسال الإشعار إليه إلى المنزل وتم إعادته بعلامة التسليم أو العكس تم إرجاع الرسالة بسبب انتهاء فترة التخزين أو المستلم رفض تأكيدًا كتابيًا لتسليم الإشعار.

قد تكون هناك حالة يتم فيها سجن الموظف لمدة 15 يومًا لارتكابه مخالفة إدارية. فمن ناحية، لا يمكن إنهاء عقد العمل مع شخص مدان أو محتجز، ولكن هذا ينطبق على الملاحقة الجنائية.

العقوبة الإدارية ليست أساسًا للحفاظ على الوظيفة، لأنها إجراء مختلف عن الإجراءات الجنائية.

إن ممارسة النظر في مثل هذه القضايا أمام المحكمة غامضة.

لتلخيص ذلك، يتطلب فصل الموظفين بسبب التغيب عن العمل وثائق مكتوبة واضحة والامتثال لجميع معايير التشريعات الحالية.

ستتعلم من هذا الفيديو ما يجب فعله إذا لم يتواصل الموظف.

نموذج لتلقي سؤال، اكتب لك

17.04.2017, 14:52

هل ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أسباب وجيهة للتغيب عن العمل؟ فهل مثل هذه الأسباب موجودة أصلا؟ هل مرض الطفل لهذه الأسباب؟ احساس سيءالزوجين، وفاة أحد الأقارب أو حادث سير؟ دعونا معرفة ذلك.

ما يعتبر تغيبًا وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

يحق لصاحب العمل فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل أو الوردية، بغض النظر عن مدتها. كما يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا تغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) (الفقرة "أ"، البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الأسباب الصحيحة: القائمة

لا يكشف قانون العمل في الاتحاد الروسي عن قائمة بالأسباب الوجيهة لغياب الموظف عن مكان العمل. ولذلك يجب على صاحب العمل أن يقرر بنفسه ما هو السبب الصحيح وما هو غير الصحيح. في الوقت نفسه، من المنطقي أن يعرف موظفو شؤون الموظفين أن قرار صاحب العمل الاعتراف به سبب محدديعد غياب الموظف عن العمل أمرًا غير محترم، ونتيجة لذلك، يمكن التحقق من فصله بسبب التغيب في المحكمة (قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 23 يونيو 2015 N 1243-O). وبالتالي، على سبيل المثال، إذا اعتبرت وفاة أحد الأقارب سببا لعدم الاحترام، فهناك احتمال كبير بأن المحكمة لن توافق على مثل هذا النهج. وأيضًا، إذا مرض طفل الموظف ولم يتمكن من تقديم إجازة مرضية إلى قسم الموارد البشرية في الوقت المحدد، فلا ينبغي اعتبار ذلك أيضًا سببًا غير مبرر للغياب عن العمل. وفي حوالي 100% من الحالات، تعتبر المحكمة أن هذا الفصل غير قانوني.

من ناحية أخرى، إذا كان الموظف "يشرب الخمر" ولم يحضر للعمل، فيمكن للقرية طرده بسبب التغيب عن العمل. ومن الصعب أن نتصور موقفاً تعتبر فيه السلطات القضائية أن السكر سبب وجيه للمغادرة مسؤوليات العمل.

وفي الوقت نفسه، يمكن تحديد الحالات الفردية من قانون العمل وبعض قرارات المحاكم التي تحدد حالات معينة كأسباب وجيهة للغياب عن مكان العمل. إذا كانت هناك مثل هذه الأسباب، فلا ينبغي أن يتم طردك بسبب التغيب عن العمل. من المحتمل جدًا أن تتم إعادة الموظف إلى منصبه ودفع تعويض له. لذلك، بناء على نتائج تحليل الفن. فن. تمت الموافقة على 142، 170، 186، 414 قانون العمل في الاتحاد الروسي، البند 6 من مراجعة الممارسة القضائية للمحكمة العليا للاتحاد الروسي للربع الثالث من عام 2013. من قبل هيئة رئاسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 02/05/2014 وقرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22/10/2010 في القضية رقم 33-33169، يمكن تحديد الأسباب الصحيحة التالية للتغيب اعتبارًا من عام 2017 تم تحديدها:

ومن الواضح أنه يجب على الموظف توثيق الغياب عن العمل لسبب وجيه. على سبيل المثال، إحضار شهادة إجازة مرضية أو شهادة احتجاز في أحد مراكز الاحتجاز السابق للمحاكمة.

ومن الناحية العملية أيضًا، يتم التعرف على ما يلي كأسباب وجيهة:

• اضطرابات في وسائل النقل العام، فضلا عن الاختناقات المرورية في الطريق إلى العمل؛
• اتصل وكالات تنفيذ القانونوالمحكمة؛
• العلاج العاجل لأحد الأقارب في المستشفى إذا كان يحتاج إلى رعاية طارئة؛
• الحرائق وحالات الطوارئ والكوارث الطبيعية التي منعت الناس من الوصول إلى العمل في الوقت المحدد.

أسباب غير صحيحة

لا توجد أيضًا قائمة بالأسباب غير المبررة للتغيب عن العمل في قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، يمكنك الرجوع إلى قرارات المحكمة الصادرة بالفعل. ونستنتج أن أسباب التغيب عن العمل بدون عذر قد تشمل على سبيل المثال (أحكام استئناف محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18/02/2016 في القضية رقم 33-2890/2016، بتاريخ 2016/04/10 في القضية رقم 33-32613/2016):

يجب على صاحب العمل تقييم أسباب غياب الموظف وتطبيق عقوبة تأديبية تتناسب مع سوء سلوكه، مع مراعاة السلوك السابق للموظف (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 30 مارس 2012 رقم 69-B12-1) ).

وفقًا لتشريعات العمل، قد يحدث إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب الغياب الفعلي للعامل عن مكان العمل دون أسباب وجيهة، تساوي مدة يوم العمل بأكمله (النوبة) وأكثر من أربع ساعات متتالية خلال هذا اليوم (التحول). وبعبارة أخرى، فإن غياب الموظف عن العمل لمدة أربع ساعات يعادل التغيب عن العمل.

دعونا نلقي نظرة على كيفية معاقبة هذا التغيب وما هي إجراءات الفصل.

مدة غياب الموظف وأثرها في اختيار الإجراء التأديبي

من المهم أن يقوم صاحب العمل بتسجيل مدة غياب العامل عن مكان العمل.

نظرًا لأن القانون ينص على إمكانية الفصل بسبب التغيب فقط في حالة غياب الموظف لأكثر من 4 ساعات متتالية، لم يعد الفصل بسبب الغياب لمدة 3.5 ساعة مسموحًا به (الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الفقرة 1 من المادة 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفي هذه الحالة، يجوز تطبيق عقوبات تأديبية على الموظف لارتكابه جريمة. هذا توبيخ وتوبيخ وإنهاء علاقات العمل، أي الفصل.

وبالإضافة إلى ذلك، لا يجوز جمع وقت الغياب الكلي للعامل، على سبيل المثال، لعدة أيام، لساعات تأخير فردية (صباحاً، بعد الظهر) أو تلك المرتبطة بالمغادرة قبل الموعد المتوقع.

يعتبر الفصل بسبب التغيب من حقوق صاحب العمل وليس من مسؤولياته. لذلك، إذا كانت هناك حقيقة تغيب، فيمكنه تطبيق أحد أنواع العقوبات التأديبية على الموظف أو عدم تطبيق أي شيء على الإطلاق.

إجراءات الفصل

وبما أن التغيب يصنف كنوع من المخالفات التأديبية، أي عدم القيام بواجبات الوظيفة الموكلة إليه أو أدائها بشكل غير صحيح، فإن إنهاء عقد العمل يمكن أن يصبح إجراء تأديبيا.
لا يمكن تنفيذ فصل العامل، مع مراعاة أحكام المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إلا مع الالتزام بالقواعد المنصوص عليها في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أولاً، يجب عليك إعداده والتحقق منه بتوقيع شاهدين على الأقل. ويجب تحرير الفعل في نفس اليوم، ولكن يجب أن يطلع الموظف الغائب على هذه الوثيقة في يوم حضوره في العمل.

في حالة الغياب الطويل للأخير، يُسمح بإعداد مثل هذا الفعل يوميًا. إذا تم تقديم مستند يؤكد الأسباب الصحيحة للغياب، فقد تكون بعض الأيام التي تم تفويتها خارج نطاق الأدلة المستندية.

في بطاقة تقرير العمل يتم عمل العلامات المقابلة حسب وقت غياب الموظف.

يمكن أن يكون هذا الرمز بالحرف “NN” أو الرقم “30” مما يعني عدم الظهور لأسباب غير معروفة.

بالإضافة إلى الفعل، يمكنك إعداد مذكرة موجهة إلى رئيس المؤسسة. يمكن للمشرف المباشر للموظف الغائب أن يتولى تسجيله.

ويجب أن تشير المذكرة إلى غياب العامل عن مكان العمل والإجراءات المتخذة للعثور عليه (الاتصال بالهاتف المحمول، هاتف المنزل، إلخ). بمجرد ظهور موظف عديم الضمير في العمل، يجب عليك أن تطلب منه على الفور تفسيرا لغيابه، موثقا كتابيا.

يُمنح الموظف يومي عمل لإعداد مثل هذا التفسير (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يقدم الموظف مذكرة توضيحية، يتم تحرير تقرير يشير إلى رفض الموظف تقديم تفسيرات لسلوكه. يتم التصديق على الفعل بتوقيع شاهدين على الأقل.

بعد أن يحصل صاحب العمل على مذكرة توضيحية من الموظف، يتم تقييم مدى صحة أسباب غياب العامل. هذه مهمة صعبة إلى حد ما، لأن تشريعات العمل لا تقدم قائمة تقريبية للأسباب التي تم النظر فيها.

إذا رأى صاحب العمل أن الأسباب المذكورة غير محترمة، يتم إصدار أمر بفصله اللاحق () إلى الموظف وعرضه عليه للمراجعة والتوقيع. إذا رفض الموظف التوقيع على المستند، فسيتم وضع الفعل المقابل مرة أخرى، وبعد ذلك دفتر العملعمل محضر يؤكد الفصل بموجب المادة.

يُمنح الموظف المفصول راتباً كاملاً. إذا كان الموظف لا يتفق مع تصرفات صاحب العمل، فيمكنه الذهاب إلى المحكمة.

سوف تتعلم:

• ماذا يشمل مفهوم "التغيب عن المدرسة" وما هي إجراءات منع الخسائر الناجمة عن التغيب عن العمل
• كيفية تسجيل غياب الموظف عن العمل بشكل صحيح
• ما هي التدابير التي يمكن لصاحب العمل اتخاذها فيما يتعلق بالعامل المتغيب؟

يحدث في أي منظمة أن الموظفين لا يذهبون إلى العمل. في بعض الأحيان، حتى لو كانت هناك أسباب وجيهة (على سبيل المثال، المرض)، فإن الموظف لا يبلغ صاحب العمل عن غيابه فحسب، بل لا يؤكد أيضًا غيابه عن العمل بالمستندات الداعمة. وفي هذه الحالة يعتبر عدم الحضور تغيبا.

ولكن هناك مواقف يصعب فيها فهمها على الفور: لسبب وجيه، توقف الموظف عن الذهاب إلى العمل أم لا، وفي أي المواقف يمكن فصله، وفيها - لا على الإطلاق. في كثير من الأحيان، يتبين أن الموقف الذي يبدو واضحًا للوهلة الأولى، بعيد عن أن يكون بهذه البساطة عند إجراء مزيد من الفحص.

كيفية تقييم الوضع بشكل صحيح؟ ما هي المستندات التي يجب إكمالها وفي أي إطار زمني؟ كيفية منع انتهاكات قوانين العمل؟ سننظر في هذه الأسئلة وغيرها في هذه المقالة.

تدابير لمنع الخسائر من الغياب

يؤدي غياب الموظف عن العمل ولو لفترة قصيرة إلى تعطيل سير العمل. لتقليل الضرر، يجب على المنظمة اتخاذ عدد من التدابير:

• يجب أن تتضمن لائحة العمل الداخلية بنداً يلزم الموظف بتحذير رئيسه المباشر مسبقاً بشأن عدم القدرة على الذهاب إلى العمل وأسباب الغياب ومدة الغياب المتوقعة. إن وفاء الموظف بالالتزامات ذات الصلة سيساعد المدير على اتخاذ القرارات في الوقت المناسب بشأن توزيع مسؤوليات الموظف الغائب بين زملائه؛
• مشرف الوحدة الهيكليةيجب أن يكون لديه قائمة بالموظفين الذين يمكنه تكليفهم بأداء مهام الموظف الغائب. يجب أن يكون الموظفون أنفسهم، بدورهم، على دراية بشؤون الزميل، والتي سيتعين عليهم القيام بها في حالة غيابه (ليس فقط غير متوقع، ولكن مخطط له أيضًا (على سبيل المثال، أثناء إجازة أو رحلة عمل))؛
• يجب أن يكون لدى المدير تعليمات محددة تنظم تصرفاته في حالة غياب الموظف دون سابق إنذار (مثال 1).

التعليمات ذات طبيعة مساعدة، ولا يشترط أن تكون صادرة على ورق المنظمة ومصدقة بتوقيع المدير. الشرط الرئيسي هو أنها يجب أن تحتوي على خوارزمية محددة من الإجراءات.

مثال 1

مذكرة لرئيس القسم بشأن الإجراءات في حالة غياب الموظف

1. اتصل بالموظف على جميع أرقام الهواتف المعروفة لديك (المنزل، الجوال، إلخ) وتعرف على سبب غيابه والمدة المحتملة.
2. اسأل مرؤوسيك عما إذا كان الموظف قد تحدث عن احتمال غيابه عن العمل. إذا علم أحد الموظفين بأسباب غياب زميله، فاطلب منه ذكرها في مذكرة موجهة إلى رئيس المنظمة.
3. إعداد تقرير عن غياب الموظف والإجراءات المتخذة للعثور عليه ونتائجها.
4. خذ جميع المستندات إلى قسم الموارد البشرية واحصل على تعليمات هناك بشأن الإجراءات الإضافية المتعلقة بالموظف الغائب.

حدد في المستندات بأكبر قدر ممكن من الوضوح مكان عمل الموظف (ورشة عمل، آلة، رقم المكتب. إذا كان لديك سلسلة من المتاجر وتقوم بتناوب الموظفين بانتظام، فإن هذه الخصوصية، من ناحية، ستعقد عمل خدمات الموظفين، مما يزيد من الوثيقة التدفق، ومن ناحية أخرى، سيحمي مصالح صاحب العمل.

مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يتواجد فيه الموظف أو يصل إليه فيما يتعلق بعمله والذي يقع بشكل مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل. وفقا للجزء 4 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، شرط عقد العمل بشأن مكان العمل هو توضيح اختياري (أي اختياري) للشرط المتعلق بمكان العمل. نوصي (إذا لزم الأمر) بتعيين الموظف في مكان العمل ليس من خلال عقد عمل (من أجل تجنب المشاكل اللاحقة مع تغيير هذا الشرط من عقد العمل)، ولكن من خلال وثيقة أحادية الجانب (أمر للمنظمة، أمر للتقسيم، والإخطار، وما إلى ذلك).

عند تسجيل الموظف - عامل بدوام جزئيركز انتباهه على حقيقة أن العمل بدوام جزئي (بدلاً من العمل الحر) يتم القيام به بانتظاميحق له الخروج كما هو الحال في مكان عمله الرئيسي، لكن يحظر عليه الذهاب إليه دون إذن. كما تظهر الممارسة، فإن العديد من العمال ينظرون إلى العمل بدوام جزئي على أنه دخل إضافيإذا كان لديهم وقت فراغ، لا يدركون أن هناك وظيفة ثانية نفس الالتزامات، كما هو الحال عند أداء الشيء الرئيسي.

لم يذهب الموظف إلى العمل: لقد قمنا بإصلاح حالة عدم الرؤية

في اليوم الأول لغياب الموظف عن العمل، لا يمكننا التأكد من أنه غائب (أو حتى غائب) وغير مريض.

سيساعد السجل الواضح للغياب إذا تم تأكيد حقيقة التغيب مع مرور الوقت، ولن يضر إذا أحضر الموظف شهادة عدم القدرة على العمل. ويجب تحرير تقرير عدم الحضور بحضور شاهدين. من الأفضل أن يتصرف الموظفون من الإدارات ذات الصلة بصفتهم - إذا اعترض الموظف على إقالته في المحكمة، فلن يتمكن من الرجوع إلى الضغط المزعوم الذي يمارسه المدير على الشهود.

لا يلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل بالبدء فورًا في البحث النشط. لكن إذا كان الموظف المفقود شخص مسؤول، ويعيش بمفرده، وهاتفه لا يجيب، ننصح بالذهاب إلى منزله - ربما يحتاج الموظف إلى مساعدة عاجلة.

على سبيل المثال، طبيب الأسنان ن. لم يأت للعمل في الوقت المحدد. ولم يسمع أي من الزملاء الطبيب وهو يخطط للمغادرة بشكل عاجل أو يشكو من شعوره بالإعياء. اتصل به رئيس القسم طوال اليوم لكن الهاتف كان صامتا. وبسبب قلقها من غياب ن.، ذهبت إلى منزله. لا أحد فتح الباب. وعندما تم استدعاء ضابط الشرطة المحلية وفتح الشقة، تبين أن الرجل البالغ من العمر 45 عامًا قد مات (كما تبين، بسبب سكتة دماغية).

في حالة عدم حضور الموظف للعمل، يتم إدخال رمز الحرف "NN" أو الرقم 30 في جدول الدوام (عدم الحضور لأسباب غير معروفة (حتى يتم توضيح الظروف)). إذا تم الحفاظ على الجدول الزمني:

إذا كانت المنظمة كبيرة، ذات هيكل معقد، لتوحيد تدفق المستندات، فيجب تحديد الإجراء الخاص بتسجيل وقت العمل في غياب الموظف بوضوح في القانون التنظيمي المحلي.

إذا لم تكن متأكدًا من أن الموظف مريض، فمن المنطقي في الأسبوع الأول إعداد تقارير عن غيابه كل يوم، وفي المستقبل، يمكنك أن تقتصر على تقرير غياب الموظف خلال الأسبوع، الذي تم إعداده أيام الجمعة. هذه المسألة لا ينظمها القانون، لذلك عليك أن تسترشد الفطرة السليمةوالممارسة القضائية.

كما لا يحدد التشريع قائمة ثابتة بالوثائق التي يجب إكمالها عند التغيب. في المحاكم كدليلفي كثير من الأحيان يعترف:

• ورقة زمنية مع العلامات المناسبة؛
• الأفعال أو المذكرات المتعلقة بغياب الموظف عن مكان العمل؛

ملاحظة المحرر العلمي

بالإضافة إلى المطبوعات المعتمدة من النظام الإلكترونيالمحاسبة عن دخول وخروج العمال (الفقرة 5 من البند 12 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 28 يناير 2014 رقم 1 "بشأن تطبيق التشريعات التي تنظم عمل النساء والأشخاص ذوي الإعاقة" المسؤوليات العائلية والقاصرين").

• إخطارات للموظف مع طلب الإبلاغ عن أسباب التغيب عن العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 2 أغسطس 2013 رقم 11-15221).

ملاحظة المحرر العلمي

بالإضافة إلى ذلك، إذا لم يتم تلقي توضيحات مكتوبة من الموظف، وفقًا للمادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب صياغة فعل عدم تقديم تفسيرات. في ممارساتها، ترى المحاكم في معظم الحالات أن صاحب العمل طبق بشكل قانوني عقوبة تأديبية، بما في ذلك الفصل بسبب التغيب، إذا لم يتلق الموظف إشعارًا لتقديم التوضيحات المكتوبة المطلوبة عن طريق البرقية (أو الرسالة)، لأسباب خارجة عن نطاق العمل. سيطرة صاحب العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 28 يوليو 2014 رقم 33-29793/14).

نكتشف سبب عدم الظهور

إذا أحضر الموظف شهادة عدم القدرة على العمل أو شهادة مراجعة الطبيب، فيجب حفظ جميع المستندات المتعلقة بغيابه في الملف المناسب. حطمهم غير ممكن على الاطلاق!

إذا لم يقدم الموظف المستندات الداعمة، وفقًا للمادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على صاحب العمل أن يطلب منه شرح مكتوب. لا يلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل بتقديم طلب (إخطار) كتابيًا (المثال 2 ® )، ولكن في المحكمة، تكون الوثيقة دائمًا حجة أقوى من الكلمات. ولذلك فمن الأفضل تقديم طلب من نسختين، وإعطاء واحدة للموظف، واطلب منه التوقيع على الثانية.

مثال 2

إشعار بضرورة توضيح أسباب عدم الظهور

إذا كان في غضون اثنين عمالفي الأيام التي لا يقدم فيها الموظف تفسيرات مكتوبة، يجب إعداد تقرير مناسب.

لا يشكل فشل الموظف في تقديم التوضيحات عائقًا أمام تطبيق عقوبة تأديبية (بما في ذلك الفصل) (الجزء 2 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم يحضر الموظف للعمل لمدة شهر أو أكثر ولم يتم الرد عليه اتصالات هاتفية، ينبغي تكثيف البحث. يمكنك الاتصال به في المنزل بعدالعمل - هناك احتمال كبير أن يتمكن أقاربه (وربما الموظف نفسه) من توضيح الموقف. بما أنه من الصعب جذب شهود إلى محادثة هاتفية في المساء، حاول تسجيل المحادثة على جهاز تسجيل صوتي، واذكر نتيجة المكالمة في اليوم التالي في مذكرة موجهة إلى المدير. سِجِلّ محادثة هاتفيةبنفسها ليس سببا كافياللفصل بسبب التغيب عن العمل، ولكن سيكون دليلا إضافيا على أن صاحب العمل على حق.

كما يجب إرسال خطابات مسجلة مع إشعار الاستلام إلى كافة العناوين المعروفة التي يتواجد فيها الموظف، مع اشتراط توضيح أسباب عدم الحضور كتابياً خلال يومين، وإذا لم يكن ذلك ممكناً يتم التواصل مع قسم الموارد البشرية أو المشرف المباشر عبر الهاتف.

ملاحظة المحرر العلمي

من الأفضل أن تكون هناك رسائل قيّم مع جرد المرفق(لاستبعاد المضاربة من جانب الموظف) وبالطبع مع إشعار التسليم.

ما الذي يعتبر شلك؟

قاموس

التغيب- الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (النوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (النوبة) (الفقرة الفرعية " أ" "البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا توجد قائمة شاملة للأسباب الصحيحة لغياب الموظف عن العمل. لتقييم الجريمة، ينبغي للمرء أن يسترشد بالممارسة القضائية:

1. أسباب وجيهةالتغيب عن العمل، تنظر المحاكم في بعض الحالات إلى:

• زيارة محام للحصول على المشورة بشأن انتهاك حقوق العمل (مرسوم محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 24 نوفمبر 2011 في القضية رقم 33-26558)؛
• أن يكون في إجازة بدون أجر عندما يحق للموظف الحصول على هذه الإجازة بموجب القانون وفقًا للجزء 2 من المادة. 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كيميروفو الإقليمية بتاريخ 17 أغسطس 2012 في القضية رقم 33-7790)؛
• مرض الموظف، بما في ذلك عدم وجود شهادة العجز عن العمل (قرار الاستئناف المحكمة العلياجمهورية موردوفيا بتاريخ 21 فبراير 2013 في القضية رقم 33-426/2013)؛

ملاحظة المحرر العلمي

دعونا نلاحظ أن هناك أيضًا ممارسة قضائية معاكسة، على سبيل المثال، حكم محكمة تشيليابينسك الإقليمية بتاريخ 10 يوليو 2014 رقم 11-7179/2014 الذي يعترف بإساءة استخدام حق الموظف في عدم إخطار صاحب العمل بإعاقته المؤقتة و عدم وجود عوائق في هذه الحالة أمام فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل.

• الحرائق، ماس كهربائي، حالات الطوارئ، الكوارث الطبيعية (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة خاباروفسك الإقليمية بتاريخ 1 مارس 2013 في القضية رقم 33-1372/2013).

2. لأسباب ظالمةاعترف بوضوح:

• الإنهاء غير المصرح به للعمل قبل انتهاء عقد العمل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو إشعار بالفصل (الجزء 1 من المادة 80، المادة 280، الجزء 1 من المادة 292 والجزء 1 من المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة أو الذهاب في إجازة غير مصرح بها (الفقرة الفرعية "د"، الفقرة 39 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن طلب المحاكم" الاتحاد الروسيقانون العمل في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 28 سبتمبر 2010).

القوائم المذكورة أعلاه ليست شاملة - من المستحيل التنبؤ بجميع مواقف الحياة، ولكن من خلال التركيز عليها، يمكنك تقييم درجة ذنب الموظف بشكل أكثر موضوعية.

كيفية التعامل مع مصراع

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لكنه ليس ملزمًا بالضرورة لفعل هذا. علاوة على ذلك، وفقا للجزء 5 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند فرض عقوبة تأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.

اِستِخلاص

من قانون العمل في الاتحاد الروسي

المادة 193. إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

قبل تطبيق الإجراء التأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل.

إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية موظفين.

لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية.

يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل.

يمكن للموظف أن يستأنف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في نزاعات العمل الفردية.

نصيحة

إذا لم تكن متأكدا من أن الموظف غائب دون سبب وجيه، نوصي بالاتصال به بشكل دوري بحضور الشهود، ووضع تقارير عن نتائج المفاوضات، وكذلك بشكل دوري (على سبيل المثال، مرة واحدة في الشهر) إرسال رسائل مسجلة تطالب تفسير الغياب .

إذا كان الموظف متغيباً فعلياً، يجب عليك كتابة مذكرة موجهة إلى رئيس المؤسسة تتضمن كافة الظروف التي تجعل من الممكن اعتبار غياب الموظف تغيباً، وإرفاقها بجميع المستندات المتوفرة (شهادات الغياب، إخطارات التسليم) الحروف المسجلةأو رسائل مرتجعة أو مذكرات من الموظفين توضح ظروف عدم الحضور وما إلى ذلك). هذه الوثائق هي أسباب فصل الموظف بسبب التغيب، و كل منهميجب أن تكون مدرجة في أمر الفصل. سيكون تاريخ إقالة الموظف هو التاريخ الذي يوقع فيه رئيس المنظمة أمر إقالة الغائب (الجزءان 3 و 6 من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الترتيب (كما في دفتر العمل والبطاقة الشخصية)، يجب أن يكرر الإدخال الخاص لسبب وأساس الفصل الصياغة الواردة في قانون العمل RF ("طُرد / طُرد بسبب التغيب").

الوضع مع العمال المفقودين غامض:

ملحوظة

يمنع طرد الحامل حتى لو تأكدت حقيقة التغيب!

تم طرد الموظف. ماذا بعد؟

الجزء 2 الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يُلزم صاحب العمل بتعريف الموظف بأمر الفصل مقابل التوقيع، والجزء 4 من نفس المادة - لإصدار كتاب عمل في يوم الفصل.

وفقا للجزء 6 من الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا تم فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل، يُعفى صاحب العمل من مسؤولية تخزين دفتر العمل، ولكن هناك التزام بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ الاستلام طلب خطيموظف.

في أمر الفصل، ينبغي الإشارة إلى استحالة لفت انتباه الموظف إلى محتوياته بسبب غيابه عن العمل (الجزء 2 من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). نوصي بإجراء إدخال مماثل في بطاقتك الشخصية.

بغض النظر عن سبب الفصل، يجب عليك في يوم الفصل إجراء تسوية كاملة مع الموظف: دفع جميع الأجور المستحقة، بالإضافة إلى التعويض عن إجازة غير مستخدمة. إذا لم يكن لدى الموظف بطاقة مصرفية، يتم إيداع المبالغ المستحقة.

سيساعدك التقيد الصارم بجميع التدابير الموضحة في هذه المقالة على تجنب الأخطاء عند الانفصال عن المتغيبين عن المدرسة وإثبات قضيتك في المحكمة.

الاستنتاجات:

1. سيساعد السجل الواضح للغياب إذا تم تأكيد حقيقة التغيب مع مرور الوقت، ولن يضر إذا أحضر الموظف شهادة عدم القدرة على العمل.
2. لا يشكل فشل الموظف في تقديم التوضيحات عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي. عند فرض العقوبة التأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.
3. بغض النظر عن العقوبة المطبقة، من الضروري التقيد الصارم بالإجراءات المنصوص عليها في المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وعليه: العجز المؤقت مع المزايا، العجز المؤقت بدون راتب أو التغيب.

وبناء على ذلك، ليست هناك حاجة لإرسال إشعار للموظف المفصول بسبب التغيب عن العمل بضرورة استلام دفتر عمله - ملحوظة محرر علمي.