أكاديمية نوفوسيبيرسك الحكومية للاقتصاد والإدارة

قسم اقتصاديات العمل وإدارة شؤون الموظفين

امتحان

حول موضوع "أساسيات إدارة شؤون الموظفين"

الموضوع 3. شؤون الموظفين والمعلومات والدعم الفني والتنظيمي والقانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين

أكملته طالبة السنة الثالثة UPP 12 Fine Arts S/P Motina Ekaterina Sergeevna، رقم الكتاب 012326.

نوفوسيبيرسك 2003

الموضوع 3. شؤون الموظفين والمعلومات والدعم الفني والتنظيمي والقانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين.

مقدمة.

1. توفير نظام إدارة شؤون الموظفين

التوظيف.

دعم المعلومات.

دعم فني.

الدعم التنظيمي.

الدعم القانوني.

2. مميزات إدارة شؤون الموظفين بالخارج.

3. آفاق تطوير نظام إدارة شؤون الموظفين.

خاتمة

فهرس

التطبيقات

مقدمة.

يتم ضمان نجاح المؤسسة من قبل الموظفين العاملين هناك. وهذا هو بالتحديد السبب الذي يجعل المفهوم الحديث لإدارة المؤسسات يتضمن الانفصال عن عدد كبيرالاماكن العاملة نشاطات الادارةواحد يرتبط بإدارة عنصر الموظفين في الإنتاج - موظفو الإنتاج.

تتطلب الظروف الاقتصادية الجديدة استخدام ليس فقط المباني النظرية الجديدة، ولكن أيضًا تكنولوجيا جديدةالعمل مع الموظفين نفسه. وفي هذا الصدد، يتزايد دور تخطيط شؤون الموظفين ودعمه المعلوماتي.

الغرض من الاختبار هو الكشف عن أهمية شؤون الموظفين والمعلومات والدعم التنظيمي والقانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين.

1. توفير نظام إدارة شؤون الموظفين.

التوظيف.

يُفهم التوظيف في نظام إدارة شؤون الموظفين على أنه التكوين الكمي والنوعي الضروري لموظفي خدمة شؤون الموظفين في المنظمة.

أظهر الاستطلاع أنه في الثمانينيات، كانت خدمات شؤون الموظفين (بشكل رئيسي في قسم شؤون الموظفين وقسم الدعم الفني) توظف من 0.3 إلى 0.8٪ من إجمالي عدد العاملين في الصناعة وصناعات البناء. تم توظيف حوالي مليون شخص بشكل مباشر في خدمات إدارة شؤون الموظفين في المنظمات، وهو ما يمثل حوالي 0.7٪ من العاملين في هذه الصناعات. للمقارنة، نلاحظ أنه في الشركات الأجنبية، من 1 إلى 1.2٪ من إجمالي عدد الموظفين يعملون في خدمات إدارة شؤون الموظفين.

الخصائص النوعية لضباط الأركانقدمت تلك السنوات صورة محبطة للغاية. بادئ ذي بدء، يجب أن نشير إلى المستوى الاستثنائي للتدريب المهني، والذي تم تفسيره بنقص المتخصصين في مجال إدارة شؤون الموظفين وعدم كفاية عدد علماء النفس وعلماء الاجتماع. كانت إدارات العمل والأجور، والصحة والسلامة المهنية، والإدارات القانونية مزودة بمتخصصين أفضل بكثير من إدارات شؤون الموظفين، التي كان يهيمن عليها ضباط سابقون، وعلماء فقه اللغة، وعلماء الرياضيات، وما إلى ذلك. نتيجة هذا المستوى المهني المنخفض هو عدم الكفاءة في اتخاذ القرارات بشأن إدارة شؤون الموظفين.

تم تقليص وظائف قسم الموارد البشرية في الشركات المحلية بشكل أساسي إلى التوظيف والفصل قوة العملحفظ السجلات. وقد أدى ذلك إلى تحويل إدارة الموارد البشرية إلى وحدة هيكلية ثانوية، لا تنفذ في الواقع سوى تعليمات إدارة المؤسسة وأوامر رؤساء الأقسام الهيكلية فيما يتعلق باستقدام العمالة من الخارج.

التالي هو المستوى التعليمي المنخفض: كل ربعهم فقط حصلوا على دبلوم تعليم عالىوتقريباً كل شخص ثالث لديه شهادة مدرسية فقط. حصل كل ثالث أو رابع تقريبًا على تعليم ثانوي متخصص. كقاعدة عامة، كان الأشخاص الذين دخلوا خدمات الموظفين تماما الناس عشوائيبدون تعليم خاص، ولم يتم تدريس هذا الأمر في أي مكان.

لاحظ غير المواتية التركيبة العمرية: كان كل خامس شخص في الصناعة يقترب من سن التقاعد أو كان متقاعدًا بالفعل.

آخر السمة المميزة: تدني أجور موظفي الموارد البشرية – على مستوى الموظفين الكتابيين. ونتيجة لذلك، هناك معدل دوران مرتفع للموظفين: حيث بقي أربعة من كل سبعة موظفين في القوى العاملة لمدة لا تزيد عن ثلاث سنوات. في الغالبية العظمى من الحالات في الأدوار المسؤولة مديري شؤون الموظفيندخل الأشخاص دون التعليم المناسب والقدرات اللازمة.

التكوين الكمي لخدمة إدارة شؤون الموظفينيحددها الهياكل التنظيمية والتوظيفية وميثاق المنظمة. عند حساب العدد المطلوب من موظفي الموارد البشرية بدوام كامل، يتم أخذ العوامل التالية بعين الاعتبار:

إجمالي عدد موظفي المنظمة؛

الشروط المحددة والسمات المميزة للمنظمة المتعلقة بنطاق أنشطتها (التصنيع، والخدمات المصرفية، والتجارة، والتأمين، وما إلى ذلك)، والحجم، وأنواع الصناعات الفردية، ووجود الفروع؛

الخصائص الاجتماعية للمنظمة، والتكوين الهيكلي لموظفيها (وجود فئات مختلفة - العمال والمتخصصين من ذوي المستويات العليا والثانوية التعليم الخاصوالعاملين العلميين) مؤهلاتهم؛

تعقيد وتعقيد المهام التي يتعين حلها في إدارة شؤون الموظفين (التخطيط الاستراتيجي، وتطوير سياسات شؤون الموظفين، وتنظيم التدريب، وما إلى ذلك)؛

دعم فنيالعمل الإداري، الخ.

نظرًا لحقيقة أن المنظمات تحدد بشكل مستقل عدد الموظفين حسب وظائف الإدارة، وتكوينهم المهني ومؤهلاتهم، وكذلك الموافقة على الموظفين، فإن كل ذلك الأساليب الموجودةتعتبر حسابات عدد الموظفين الإداريين ذات طبيعة استشارية بشكل أساسي.

يتم حساب عدد المديرين والمتخصصين وغيرهم من موظفي المنظمة، بما في ذلك قسم شؤون الموظفين أساليب مختلفة: الاقتصاد الرياضي، طريقة المقارنة، طريقة الحساب المباشر، كثافة العمل، معايير الخدمة، إلخ.

يتم حساب الحاجة الكمية للمتخصصين، بما في ذلك إدارة شؤون الموظفين، بالتزامن مع تحديد الحاجة النوعية لهم، أي. احتياجات العاملين في بعض المهن والتخصصات والمؤهلات.

يعتقد عدد من خبراء الموارد البشرية أن كبار المسؤولين في المستقبل سوف يأتون من الإدارة بالموارد البشرية. في رأيهم، قد تكون إدارة الموارد البشرية عاملاً حاسماً في تحديد نجاح أو فشل المنظمة، خاصة في السنوات العشر إلى العشرين القادمة بسبب الزيادة الكبيرة في المنافسة. يمكن للمحترف في مجال إدارة الموارد البشرية أن يصبح قائد المستقبل حقًا.

دعم المعلومات.

تتمثل المهام الرئيسية لعملية إدارة شؤون الموظفين، التي يتم تنفيذها على مستويات مختلفة من نظام إدارة المنظمة، في تطوير القرارات ومراقبة تنفيذها. إن الحاجة إلى ضمان الوفاء بهذه الوظائف هي التي تجعل من الممكن اعتبار إدارة شؤون الموظفين بمثابة عملية معلومات، أي. وظيفيًا بما في ذلك استلام المعلومات ونقلها ومعالجتها (التحويل) وتخزينها واستخدامها ونظام الإدارة الهرمي نفسه - كنظام معلومات.

يمكن تمثيل عملية إدارة شؤون الموظفين على أنها مجموعة من القرارات المنسقة والمتخذة والمنفذة باستمرار، والتي تهدف في النهاية إلى تحقيق الهدف الرئيسي للمنظمة. ويجب تزويد تطوير كل من هذه القرارات بالمعلومات.

دعم المعلومات لنظام إدارة شؤون الموظفين عبارة عن مجموعة من القرارات المنفذة بشأن حجم ومكان وأشكال تنظيم المعلومات المتداولة في نظام الإدارة أثناء تشغيله. ويشمل المعلومات التشغيلية والمعلومات المرجعية المعيارية (RNI) ومصنفات المعلومات الفنية والاقتصادية وأنظمة التوثيق (الموحدة والخاصة).

عند تصميم وتطوير دعم المعلومات (IS) لنظام التحكم، فإن الشيء الأكثر أهمية هو تحديد تكوين وهيكل المعلومات الضرورية والكافية لتكنولوجيا التحكم المعتمدة.

لكي تؤدي خدمة إدارة شؤون الموظفين مهامها بنجاح، من الضروري الالتزام بالمتطلبات التالية لجودة المعلومات:

تعقيد -يجب أن تعكس المعلومات بشكل شامل جميع جوانب أنشطة الخدمة: التقنية والتكنولوجية والتنظيمية والاقتصادية والاجتماعية فيما يتعلق الظروف الخارجية.

كفاءة -يجب أن يتم استلام المعلومات الأولية في وقت واحد مع العملية والنظام الخاضع للرقابة أو يتزامن مع لحظة اكتمالها.

المنهجية -وينبغي توفير المعلومات المطلوبة بشكل منهجي ومستمر (إن أمكن).

المصداقية -يجب أن يتم إنشاء المعلومات من خلال قياسات دقيقة إلى حد ما.

يمكن تقسيم دعم المعلومات لخدمة إدارة شؤون الموظفين (الملحق 1) إلى خارج الآلة وداخل الآلة. لا يمكن استخدام هذا التصنيف لـ EO إلا بشرط أن يكون لدى أقسام الموارد البشرية مرافق كمبيوتر (مباشرة، على سبيل المثال، أجهزة كمبيوتر شخصية أو موارد الحوسبة التي يستخدمها مركز الكمبيوتر في المنظمة).

دعم المعلومات خارج الجهازيتضمن: نظام تصنيف وترميز المعلومات؛ أنظمة التوثيق الإداري؛ نظام لتنظيم وتخزين وإجراء تغييرات على الوثائق.

قاعدة المعلومات خارج الآلة عبارة عن مجموعة من الرسائل والإشارات والمستندات في شكل يمكن للبشر إدراكه مباشرة دون استخدام تكنولوجيا الكمبيوتر.

في المجال غير الآلي، أثناء عملية الإدارة، يتم تبادل المعلومات في شكل حركة المستندات بين الأنظمة المُدارة وأنظمة التحكم: المستندات التي تحتوي على معلومات مخططة (الأوامر والتعليمات والمهام المخططة والجداول الزمنية وما إلى ذلك) اتبع من جسم التحكم إلى الكائن؛ على طول خط التغذية الراجعة - من الكائن إلى هيئة المراقبة - اتبع المستندات التي تحتوي على معلومات المحاسبة وإعداد التقارير (معلومات حول الحالة الحالية أو السابقة لكائن التحكم). يتيح لك دعم المعلومات خارج الجهاز تحديد كائن التحكم وإضفاء الطابع الرسمي على المعلومات وتقديم البيانات في شكل مستندات.

دعم المعلومات داخل الجهازتحتوي على مصفوفات البيانات التي تشكل قاعدة معلومات النظام على وسائط الكمبيوتر، بالإضافة إلى نظام برامج لتنظيم المعلومات من هذه المصفوفات وتجميعها وصيانتها والوصول إليها.

العنصر الرئيسي للمعلومات الموجودة في الجهاز هو مصفوفة المعلومات، وهي عبارة عن مجموعة من السجلات المتجانسة. لا تعتمد بنية المصفوفة وتكوينها وترتيب الإدخالات في المصفوفة على نوع وسائط الكمبيوتر. لذلك، يتم تقييم بنية مصفوفة المعلومات على المستوى المنطقي، وعلى المستوى المنطقي المستوى الجسديويتم تنفيذ قاعدة المعلومات باستخدام الوسائل التقنية الحديثة.

في مؤخراأصبح استخدام أجهزة الكمبيوتر الشخصية واسع الانتشار الانقسامات الهيكليةالمنظمات ، بما في ذلك إدارة شؤون الموظفين وإدارات العمل والأجور ، وما إلى ذلك. وفي هذا الصدد، إحدى المشاكل المركزية في تصميم دعم المعلومات لخدمة إدارة شؤون الموظفين هي تنظيم البيانات في ذاكرة الكمبيوتر.

إن عيوب النهج التقليدي لتنظيم مصفوفات المعلومات في ذاكرة الكمبيوتر، والذي يركز فيه تطوير قاعدة المعلومات على مهام وظيفية محددة، أدت إلى الحاجة إلى التركيز على المعلومات نفسها، على البيانات، مما أدى إلى الانتقال من قاعدة بيانات موجهة نحو المشكلات إلى قاعدة بيانات موجهة نحو المعلومات .

يتم فرض عدد من المتطلبات التنظيمية والمنهجية على تطوير دعم المعلومات لخدمة إدارة شؤون الموظفين: التكامل الرشيد لمعالجة المعلومات مع الحد الأدنى من الازدواجية في المعلومات في قاعدة المعلومات، والحد من عدد نماذج الوثائق؛ إمكانية المعالجة الآلية للمعلومات الواردة في المستندات وفي المجال الآلي؛ التكرار الضروري لدعم المعلومات، مما يسمح للمستخدمين من مختلف المستويات بتلقي المعلومات بدرجات متفاوتة من التفاصيل.

أساس الدعم الفني لنظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة هو مجمع من الوسائل التقنية (CTS) - مجموعة من الوسائل التقنية المترابطة و (أو) المستقلة لجمع المعلومات وتسجيلها وتجميعها ونقلها ومعالجتها وإخراجها وتقديمها، وكذلك المعدات المكتبية.

يجب أن يضمن نظام CTS حل مشكلات التحكم بأقل تكلفة من حيث تكاليف العمالة والتكلفة، وبدقة وموثوقية محددتين، ضمن الإطار الزمني المحدد. يجب ضمان كفاءة أداء خدمة إدارة شؤون الموظفين عند استخدام CTS من خلال زيادة إنتاجية العمل لموظفي الخدمة، والأهم من ذلك بكثير، من خلال إمكانية استخدام الأساليب الاقتصادية والرياضية لحل مشاكل الإدارة على أساس للحصول على معلومات أكثر اكتمالا ودقة.

في هذا الصدد، ينبغي تحديد تأثير استخدام CTS في خدمة إدارة شؤون الموظفين ليس من خلال تخفيض تكاليف الإدارة والتشغيل (على وجه الخصوص، تخفيض موظفي الخدمة)، ولكن من خلال تحسين الأداء الاقتصادي للخدمة ككل و وحداتها الفردية من خلال إدارة أكثر عقلانية.

يجب أن يكون لدى CTS المعلومات والبرمجيات والتوافق الفني لمكوناتها؛ القدرة على التكيف مع ظروف التشغيل لخدمة إدارة شؤون الموظفين؛ قابلة للتوسيع لتوصيل الأجهزة الجديدة.

الخصائص الرئيسية للمهام التي يجب مراعاتها عند اختيار المعدات هي:

· وسائط إدخال وإخراج المعلومات (المستندات، النماذج المطبوعة، وسائط تخزين الكمبيوتر، وما إلى ذلك)؛

· حجم معلومات الإدخال والإخراج على الوسائط المحددة.

· حجم العمل الحسابي. المواعيد النهائية لاستكمال العمل على حل مشاكل إدارة شؤون الموظفين؛

· أشكال وأساليب عرض نتائج حل المشكلات للمستخدمين.

إن المهمة الأكثر أهمية في تصميم الدعم الفني لخدمة إدارة شؤون الموظفين هي اختيار الوسائل التقنية: فهي تحدد تكاليف الاقتناء وفعالية الأداء المستقبلي لخدمة إدارة شؤون الموظفين.

يتضمن تكوين وتسلسل العمليات لاختيار الوسائل التقنية لاستخدامها في خدمة إدارة شؤون الموظفين ما يلي:

تحديد أنواع الأعمال المطلوب تنفيذها باستخدام الوسائل التقنية أو الآلية؛

تحديد متطلبات الوسائل التقنية.

يتم اختيار النوع والطراز والعلامة التجارية للمعدات التقنية التي يمكن استخدامها في خدمة إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة، كقاعدة عامة، وفقًا لمصنف المنتجات الصناعية (مع مراعاة التغييرات)، وكذلك مع بمساعدة الكتب المرجعية والكتالوجات المختلفة.

حاليًا، الاتجاه الرئيسي لتحسين المعدات التقنية لخدمة إدارة شؤون الموظفين هو الاستخدام الأوسع للأجهزة المعتمدة على المعالجات الدقيقة الموثوقة للغاية. وتشمل هذه الوسائل التقنية المخصصة لجمع المعلومات الناتجة ونقلها وتخزينها وتجميعها ومعالجتها وإصدارها للمستخدمين.

حسب تسلسل المراحل العملية التكنولوجيةتحويل المعلومات، يمكن تقسيم جميع الوسائل التقنية التي يمكن استخدامها في خدمة إدارة شؤون الموظفين إلى خمس مجموعات: جمع وتسجيل ونقل وتخزين ومعالجة وإصدار المعلومات.

وسائل جمع وتسجيل المعلومات: أجهزة إعداد البيانات، مسجلات المعلومات، أجهزة جمع المعلومات. الغرض من هذه المجموعة من الوسائل التقنية هو تحويل شكل المعلومات إلى شكل مناسب للنقل عن بعد والمعالجة الإضافية.

وسائل نقل المعلومات: أنظمة الاتصالات البرقية والهاتف والفاكس. مصممة لنقل المعلومات في الفضاء.

وسائل تخزين المعلومات : أجهزة التخزين الخارجية لأجهزة الكمبيوتر الشخصية، وخزائن الملفات. مصممة لنقل المعلومات مع مرور الوقت.

تشكل أدوات معالجة المعلومات (تكنولوجيا الكمبيوتر) أساس CTS لخدمة إدارة شؤون الموظفين. وهي مصممة لتحويل بيانات المصدر إلى المعلومات الناتجة اللازمة لاتخاذ القرارات الإدارية.

وسائل إخراج المعلومات: أجهزة الطباعة، ومؤشرات الأحرف، وأجهزة الفيديو الطرفية (شاشات العرض)، وأجهزة التخطيط، وما إلى ذلك. وهي مصممة لتحويل المعلومات إلى نموذج مناسب للإدراك البشري.

ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن التصنيف المذكور أعلاه للوسائل التقنية لخدمة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة مشروط، لأن العديد من أنواع الوسائل التقنية تؤدي مجموعة من الوظائف التي تنتمي إلى مجموعات تصنيف مختلفة.

قد يتطلب الدعم الفني لخدمة الموارد البشرية استثمارًا رأسماليًا كبيرًا. يجب أن نتذكر أن الأجهزة هي الجزء الأقل مرونة في نظام الإدارة. ولذلك فإن الأخطاء في اختيار الوسائل التقنية واستكمال القاعدة التقنية يمكن أن تؤدي إلى عواقب وخيمة يصعب تصحيحها.

الدعم التنظيمي والمنهجي لنظام إدارة شؤون الموظفين عبارة عن مجموعة من الوثائق ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية المنهجية والتنظيمية والإدارية والتقنية والمعيارية التقنية والتقنية والاقتصادية والاقتصادية، بالإضافة إلى المواد التنظيمية والمرجعية التي تحدد القواعد والقواعد والمتطلبات والخصائص والأساليب والبيانات الأخرى المستخدمة في حل مشاكل تنظيم العمل وإدارة شؤون الموظفين والموافقة عليها بالطريقة المقررة من قبل الهيئة المختصة أو إدارة المنظمة.

يخلق الدعم التنظيمي والمنهجي الظروف اللازمة لعملية فعالة لإعداد واعتماد وتنفيذ القرارات المتعلقة بقضايا إدارة شؤون الموظفين. وهو يتألف من تنظيم تطوير وتطبيق الوثائق المنهجية، فضلا عن الحفاظ على الإدارة المعيارية في نظام إدارة شؤون الموظفين.

يتم عرض مجموعة المواد المعيارية والمنهجية وخصائص محتواها وأمثلة على القواعد واللوائح والوثائق وأسماء بعض الوثائق في الملحق 2.

تقع مسؤولية تزويد نظام إدارة شؤون الموظفين بالوثائق التنظيمية والمنهجية على عاتق الأقسام ذات الصلة بجهاز إدارة المنظمة (قسم التقييس، قسم التنظيم الإداري، القسم القانوني).

بناءً على المستندات القياسية، مع مراعاة خصائص المنظمة، يقوم موظفو إدارة شؤون الموظفين بتطوير المستندات للاستخدام الداخلي. وبالتالي، فإن الوثائق التنظيمية والإدارية الهامة هي لوائح العمل الداخلية،والتي تشمل الأقسام التالية:

الأحكام العامة؛

إجراءات توظيف وفصل العمال والموظفين والمسؤوليات الجديدة للعمال والموظفين ؛

المسؤوليات الرئيسية للإدارة؛

وقت العمل واستخدامه؛

مكافآت النجاح في العمل؛

المسؤولية عن انتهاكات انضباط العمل. الوثيقة التنظيمية الأكثر أهمية هي جماعيتم تطوير اتفاقية بمشاركة مباشرة من أقسام إدارة شؤون الموظفين (إدارة الموارد البشرية، إدارة تنظيم العمل والأجور، الإدارة القانونية). الاتفاقية الجماعية هي اتفاقية مبرمة بين العمل الجماعي والإدارة لتنظيم علاقاتهم في عملية الإنتاج والأنشطة الاقتصادية للسنة التقويمية.

تشمل الوثائق ذات الطبيعة التنظيمية والمنهجية والمنهجية تلك التي تنظم أداء وظائف إدارة شؤون الموظفين. هذا يتضمن:

قواعد تشكيل احتياطي الموظفين في المنظمة ؛

اللوائح المتعلقة بتنظيم تكيف العمال؛

لوائح تنظيم العلاقات في الفريق؛

اللوائح المتعلقة بالأجور والحوافز؛

تعليمات للامتثال للوائح السلامة، وما إلى ذلك. يتم تطوير هذه الوثائق من قبل موظفين من المستويات ذات الصلة في نظام إدارة شؤون الموظفين.

أهم الوثائق التنظيمية والتنظيمية الداخلية هي اللائحة التنفيذية للوحدة والوصف الوظيفي.

اللائحة التنفيذية للتقسيم(قسم، مكتب، مجموعة، إلخ) - وثيقة تنظم أنشطة أي وحدة هيكلية لخدمة الموظفين: مهامها ووظائفها وحقوقها ومسؤولياتها. يتضمن هيكل المخصصات النموذجي الأقسام التالية:

1. الأحكام العامة(لمن ترفع هذه الوحدة تقاريرها، ودرجة استقلاليتها، وما هي الوثائق القانونية التي تتبعها في أنشطتها، وما إلى ذلك).

2. مهام الوحدة.

3. الهيكل التنظيمي للأقسام (مخطط يوضح التبعية الخطية الوظيفية والمنهجية وغيرها من الوحدات الفردية وموظفي القسم).

4. وظائف الوحدة.

5. علاقة الوحدة بأجزاء المنظمة الأخرى، مع الإشارة إلى المعلومات والوثائق الواردة والمرسلة من قبل هذه الوحدة (من وإلى من، التوقيت والتكرار).

6. حقوق الوحدة (في حدود المهام المسندة إليها).

7. مسؤولية الوحدة (في إطار الصلاحيات الممنوحة لها لسوء الجودة والتأخر في التنفيذ).

المسمى الوظيفي- وثيقة تنظم النشاط داخل كل وظيفة إدارية وتتضمن متطلبات الموظف الذي يشغل هذه الوظيفة. ويمكن تجميعها على أساس متطلبات الوظيفة القياسية الواردة في دليل المؤهلاتمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين، ولكن مع مراعاة الظروف الاجتماعية والاقتصادية المتغيرة.

لوضع وصف وظيفي عالي الجودة، من الضروري إجراء دراسة عميقة للعمليات والأعمال التي يجب القيام بها لوظيفة معينة (أو في مكان عمل معين)، ومن ثم تحديد متطلبات الموظف الذي سيشغل هذا المنصب، لمعرفته ومهاراته وخبرته، أي. إنشاء ملف شخصي.

لإعداد وصف وظيفي بشكل صحيح وكامل، من الضروري أن يكون لديك وصف للمنصب (مكان العمل - RM)، الذي يتم من خلاله تنفيذ الوظائف المسجلة فيه.

في العلوم الأجنبية وممارسة إدارة شؤون الموظفين، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لتحليل ووصف منصب (مكان العمل) للعمل / العملية (يتم قبول هذه المفاهيم في هذه الحالة على أنها متشابهة)، نظرًا لأنه على أساسها مواصفات شخصية (متطلبات موظف) تم إعداده. وبشكل عام، فهي الأساس للعديد من إجراءات إدارة شؤون الموظفين - الإعلان، والمقابلات، والاختبار، والاختيار، والتقييم، والتوظيف، والترقية، وما إلى ذلك.

يتكون الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين من استخدام وسائل وأشكال التأثير القانوني على هيئات وأهداف إدارة شؤون الموظفين من أجل تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة.

المهام الرئيسية للدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين:

التنظيم القانوني لعلاقات العمل بين أصحاب العمل والموظفين؛

حماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل.

يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين ما يلي:

· الامتثال وتنفيذ وتطبيق التشريعات الحالية في مجال العمل وعلاقات العمل.

· تطوير وإقرار القوانين المحلية المعيارية وغير المعيارية ذات الطبيعة التنظيمية والإدارية والاقتصادية؛

· إعداد المقترحات لتغيير اللوائح الحالية أو إلغاء اللوائح التي عفا عليها الزمن والتي لم تعد صالحة بالفعل والتي أصدرتها المنظمة بشأن قضايا العمل والموظفين.

يعهد بتنفيذ الدعم القانوني في المنظمة إلى رئيسها والمسؤولين الآخرين (في حدود الحقوق والصلاحيات الممنوحة لهم عند ممارسة المهام التنظيمية والإدارية والإدارية والاقتصادية والعمالية وغيرها)، وكذلك إلى رئيس نظام إدارة شؤون الموظفين وموظفيه في القضايا التي تقع ضمن اختصاصهم. الإدارة الرئيسية لممارسة العمل القانوني في مجال تشريعات العمل هي الإدارة القانونية.

أحد الشروط المحددة لعمل خدمات شؤون الموظفين هو أن أنشطتهم اليومية ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالناس. تنظيم عمل تعيين الموظفين، وضمان النقل في الوقت المناسب إلى وظائف أخرى، وإجراء عمليات الفصل من العمل، ومنع حدوثها حالات الصراعالمتعلقة بمخالفات التوظيف والفصل وما إلى ذلك. - كل هذه التدابير ممكنة فقط على أساس تنظيم واضح لحقوق والتزامات جميع المشاركين في علاقات العمل. ويتم تحقيق ذلك من خلال وضع قواعد قانونية ذات طبيعة مركزية أو محلية.

في تشريعات العمل، تشغل أعمال التنظيم المركزي المكان السائد - قانون العمل في الاتحاد الروسي، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي، وأعمال وزارة العمل في الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، هناك قضايا العمل التي يمكن حلها بمساعدة القواعد القانونية المحلية المعتمدة في كل منظمة.

وفي ظروف السوق، يتوسع نطاق التنظيم المحلي بشكل مطرد. وتشمل هذه الأفعال: أوامر رئيس المنظمة بشأن قضايا الموظفين (بشأن التوظيف والفصل والنقل)، واللوائح المتعلقة بالأقسام، وصف الوظيفةومعايير المنظمة وما إلى ذلك.

المهام الرئيسية للإدارة القانونية في هذا المجال هي: (أ) تطوير مشروع اللوائح التنظيمية للمنظمة؛ (ب) الفحص القانوني للأنظمة التي تم وضعها في نظام إدارة شؤون الموظفين للتأكد من امتثالها للمتطلبات القانونية والموافقة عليها؛ (ج) تنظيم التسجيل والتخزين المنهجي للقوانين التشريعية والتنظيمية التي تتلقاها المنظمة وتنشرها؛ (د) إبلاغ الإدارات والخدمات بتشريعات العمل الحالية؛ (هـ) شرح تشريعات العمل الحالية وإجراءات تطبيقها.

يشمل نظام لوائح العمل الاتفاقيات العامة والقطاعية (التعريفية) والاتفاقيات الخاصة (الإقليمية) والاتفاقيات الجماعية وغيرها من الأفعال القانونية المطبقة مباشرة في المنظمات.

الأفعال القانونية ذات الطبيعة غير المعيارية هي الأوامر والتعليمات التي يمكن إصدارها من قبل رؤساء خدمة إدارة شؤون الموظفين وجميع أقسامها.

القوانين التشريعية الرئيسية التي تنظم علاقات العمل هي:

القانون المدني للاتحاد الروسي؛

قانون العمل؛

قانون الاتحاد الروسي "بشأن المساومات والاتفاقات الجماعية"؛

قانون الاتحاد الروسي "بشأن العمل في الاتحاد الروسي" ؛

قانون الاتحاد الروسي "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية (الصراعات)" ؛

مرسوم رئيس الاتحاد الروسي "بشأن الشراكة الاجتماعية وحل النزاعات العمالية (الصراعات)" ، إلخ.

2. مميزات إدارة شؤون الموظفين بالخارج.

إذا انتقلنا إلى الدول الأجنبية المتقدمة، فسنرى أن خدمات إدارة شؤون الموظفين هنا تحتل مكانًا مهمًا في نظام إدارة المنظمات. ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى الموظفين المحترفين للغاية في هذه الخدمات.

لذلك، في الولايات المتحدة في السبعينيات والثمانينيات. لقد تغير التكوين النوعي لخدمات إدارة شؤون الموظفين بشكل كبير، وهو ما يرجع إلى حد كبير إلى تشبع هذه الخدمات بمعدات الكمبيوتر وزيادة حجم العمل. وفي الوقت نفسه، ظل عدد الموظفين عمليا على حاله. ولكن إذا كانت الغلبة في الماضي للموظفين الكتابيين، فقد تغيرت النسبة الآن لصالح المتخصصين. ولا تزيد حصة موظفي الدعم (السكرتيرات، والطابعون، ومشغلو أجهزة الكمبيوتر وآلات النسخ، وعمال الأمن) عن 30٪. من بين كل 10 موظفين، هناك 6-7 متخصصين: علماء نفس، علماء اجتماع، اقتصاديين، متخصصين في مجال علاقات العمل، تقييم الأعمال وأساليب التدريب، محللي الوظائف، مسؤولي توظيف الموظفين في المؤسسات التعليمية، مستشاري التخطيط الوظيفي، إلخ. معظمهم خريجو المدارس التجارية (إدارة شؤون الموظفين)، وكذلك الجامعات الكبرى والجامعات التربوية. يعد المخططون (في جميع مجالات تخطيط الموظفين) من أكثر المجموعات تطوراً. في الشركات الأمريكية كثيفة المعرفة، يشكلون اليوم 20-25٪ من إجمالي عدد الموظفين، وفي أوائل السبعينيات لم تتجاوز حصتهم 10٪. علاوة على ذلك، في 500 شركة ومؤسسة كبيرة في الولايات المتحدة، أكثر من 30٪ من المتخصصين المشاركين في عمل الموظفين لديهم أعلى مستوى تعليمي - درجات الماجستير والدكتوراه.

وانعكست الأهمية المتزايدة لخدمة إدارة شؤون الموظفين في الوضع الخدمي لمديريها. اعتبارًا من عام 1989، كان 43% من كبار مسؤولي الموارد البشرية في الشركات الأمريكية يشغلون منصب نائب الرئيس، ويعمل 32% منهم في مجلس الإدارة. وفي أوائل السبعينيات، كانت الأرقام المقابلة 27 و33%. في اليابان، يشغل منصب نائب رئيس شركة أو شركة 51٪ من مديري الموارد البشرية، وفي إيطاليا - 20٪ فقط.

في الولايات المتحدة، مقابل كل 100 موظف في منظمة ما، هناك موظف واحد للموارد البشرية؛

في ألمانيا لكل 130 – 150 عامل – موظف واحد؛

وفي فرنسا يوجد عامل واحد لكل 130 عاملاً؛

وفي اليابان هناك 2.7 عامل لكل 100 عامل.

النسب الموضحة هي متوسطات وقد تختلف بشكل كبير حسب الصناعة والقطاع والنشاط. في أكبر الشركات الأمريكية يصل عدد موظفي إدارة شؤون الموظفين إلى 150 شخصًا.

كخاصية اتجاهية للشركات الأجنبية، لا يمكننا أن نلاحظ الزيادة المطلقة، ولكن الزيادة النسبية في عدد خدمات الموظفين. من بين الأسباب التي أثرت على زيادة كفاءة خدمات شؤون الموظفين وحدت من نمو عدد موظفيها، يمكن ملاحظة سببين رئيسيين. الأول هو نقل العمل مع الموظفين في الشركات والمؤسسات الرائدة إلى قاعدة معلوماتية وتقنية حديثة. والثاني هو تطوير البنية التحتية الإدارية التي تساعد خارجيًا على تنفيذ أكثر مجالات عمل الموظفين تعقيدًا. وتشمل هذه البنية التحتية منظمات للتدريب والتدريب المتقدم لمتخصصي الموارد البشرية على الجانب، وشركات استشارية في قضايا الموارد البشرية، ومراكز خارجية لأخصائيي الموارد البشرية. تقييم الأعمالإلخ.

من السمات المميزة لخدمات شؤون الموظفين الأجانب أن العديد من موظفي الشركات والشركات، الذين يشاركون في إعداد وتنفيذ قرارات شؤون الموظفين في إطار أنشطة خدمات إدارة شؤون الموظفين، ليسوا من بين موظفيها. وهذا، على سبيل المثال، جزء كبير من أساتذة ومدرسي المراكز التعليمية والجامعات والمهندسين المشاركين في "فرق التوظيف" في الجامعات، وما إلى ذلك.

3. آفاق تطوير نظام إدارة شؤون الموظفين.

في أوائل التسعينيات، ظهرت مشكلة إعادة تدريب العمال وتحسين مهاراتهم، خاصة بالنسبة للمديرين. يُطرح السؤال حول زيادة الكفاءة المهنية للعاملين في مجال شؤون الموظفين، وحول الحاجة إلى إنشاء نظام احترافي للتعليم العالي لأولئك الذين يعملون أو سيعملون مع الموظفين. أصبحت الكتب المدرسية الأجنبية التي تحتوي على مجموعات جاهزة من النصائح الغربية التقليدية حول التوظيف والتدريب وإدارة شؤون الموظفين تحظى بشعبية كبيرة. لكن الفرحة بمظهرها أفسحت المجال لخيبة الأمل: فالعديد من التوصيات الأكثر ذكاءً في روسيا "لم تنجح".

لقد اكتسبت النظرية والممارسات الأجنبية خبرة واسعة في مجال إدارة شؤون الموظفين، والتي يجب أن يكون نقلها إلى الأراضي الروسية حاسماً وحكيماً. الشيء الرئيسي هو أنه يجب أن يؤخذ في الاعتبار بيئةالتي تعمل بها منظماتنا، وكذلك القيم المتأصلة في أمة وثقافة معينة.

وفي هذا الصدد، عند إنشاء نظام فعال لإدارة شؤون الموظفين في روسيا، من الضروري مراعاة ما يلي:

في مجتمع يتحول، يجب أن تصبح عملية تدريب ضباط شؤون الموظفين وإتقانهم لأساليب الإدارة الجديدة واعية ومستمرة؛

يُطلب من ضباط الأركان الروس معرفة السمات الاجتماعية والثقافية للبيئة التي يعملون فيها، وكيف تختلف عن "بقية العالم"؛

يجب أن يتقن متخصصو الموارد البشرية المحليون أساسيات نظرية وممارسة الإدارة الأجنبية وأن يكونوا قادرين على ربطها بواقع الثقافة الروسية؛

من خلال تقييم خبراتهم المتراكمة، يجب على ضباط الأركان الروس تكييفها مع ما هو موجود ظروف اقتصاديةمع الأخذ بعين الاعتبار التكنولوجيا الغربية الجديدة؛

لا يجب عليك نسخ الأساليب الأجنبية لإدارة شؤون الموظفين ميكانيكيًا.

إدارة الموارد البشرية تأخذ طابعا خاصا من النوع الأكثر تعقيداالممارسة الاجتماعية، ومن الضروري للمديرين على جميع مستويات الإدارة إتقانها. لسوء الحظ، علينا أن نعترف بأن البيئة الإدارية الحالية - الغالبية العظمى من المديرين وأخصائيي الموارد البشرية - غير قادرة على إدارة موظفي المنظمة بشكل فعال. وبدون مبالغة، يمكننا أن نقول ذلك في القرن الحادي والعشرين. سيحتل المركز المهيمن في الهياكل الإدارية للمؤسسات والمنظمات هؤلاء المتخصصين الذين يتقنون تقنيات إدارة القدرات البشرية بشكل عام والقدرات المهنية بشكل خاص. يمكن اعتبار حدثًا عظيمًا لبلدنا أن يتم إحداث فجوة في الوعي العام في فهم أهمية هذا النوع من النشاط. لأول مرة في روسيا، منذ مارس 2000، بدأ معيار التعليم الحكومي في العمل التعليم المهنيلتخصص "إدارة الموارد البشرية". وهذا يمنحنا الثقة بأن المتخصصين في روسيا عاجلاً أم آجلاً سوف يشاركون في عمل المحترفين، وسيتم ملء عمل أقسام الموارد البشرية بمحتوى جديد وتحويله إلى عمل خدمات إدارة شؤون الموظفين الكاملة. من السمات المهمة لتطوير نظرية وممارسة إدارة شؤون الموظفين في الظروف المحلية أن تكوينها يحدث تحت تأثير الصور النمطية للعمل مع الموظفين الموروثة من سياسة شؤون الموظفين ذات الدوافع الإيديولوجية في السنوات السابقة، فضلاً عن عدم قدرة العديد من المديرين وممارسي إدارة شؤون الموظفين الحاليين للتكيف الخبرة الأجنبيةإلى الحالة الداخلية للعلاقات الاجتماعية.

وضع اللمسات النهائية.

في مستشفى ولاية نوفوسيبيرسك السريري الإقليمي، يتم تمثيل خدمة إدارة شؤون الموظفين من قبل قسم شؤون الموظفين. تقتصر وظيفة قسم الموارد البشرية بشكل أساسي على التوظيف وطرد العمال والحفاظ على السجلات. يقوم قسم شؤون الموظفين بتنفيذ تعليمات كبير الأطباء ونوابه وكذلك أوامر رؤساء الأقسام وكبار الممرضين فيما يتعلق بتعيين الموظفين المطلوبين. يقع العمل على اختيار الموظفين على عاتق كبير الأطباء ورؤساء الأقسام - وعندما يتعلق الأمر بالأطباء، يتم اختيار الموظفين المتوسطين والمبتدئين من قبل كبار الممرضين في الأقسام. عند التوظيف، يجري رئيس القسم محادثة شخصية مع الشخص الذي يتم تعيينه ويتعرف على جميع المستندات المقدمة عند القبول في العمل. إذا كان قرار التوظيف إيجابيا، يقوم موظف الموارد البشرية بإعداد مسودة أمر واضحة. يتم التصديق على مسودة الأمر من قبل موظف خدمة شؤون الموظفين أو المحاسب أو رئيس القسم الذي يعمل فيه الموظف، وبعد ذلك يتم إرساله للتوقيع مع الملف الشخصي إلى كبير الأطباء.

الوثيقة الرئيسية لسجلات الموظفين هي ملف شخصي، نموذج T-2، نماذج التسجيل الأولية المعتمدة بأمر من وزارة الصحة الروسية. يحتوي الملف الشخصي على المستندات التالية:

أ) ورقة شخصية لسجلات الموظفين من النموذج المحدد؛

ب) السيرة الذاتية؛

ج) نسخ مصدقة من وثائق التعليم؛

د) حجم بطاقة الصورة 3x4.

كما يتم ملء دفتر عمل يتضمن: معلومات عن الموظف، معلومات عن الوظيفة (تعيين، نقل إلى وظيفة أخرى دائمة، فصل، معلومات عن الجوائز والحوافز. ومؤخراً بدأت إدارة المستشفى في إبرام اتفاقيات العمل (عقود العمل) مع العمال المعينين حديثا.

تتضمن وثائق الموارد البشرية ما يلي:

· اتفاقية العمل (العقد)؛

· أمر تعيين موظف (النموذج رقم T-1)؛

· البطاقة الشخصية للموظف T-2؛

· جدول التوظيف T-3 – يحتوي على قائمة الوحدات الهيكلية والمناصب ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين والرواتب الرسمية والبدلات والرواتب الشهرية.

· أمر نقل الموظف إلى وظيفة أخرى رقم T-5؛

· الأمر بمنح الإجازة للموظف رقم T-6؛

· جدول الإجازة رقم T-7؛

· أمر الإيقاف والكف عقد التوظيفمع الموظف رقم T-8؛

· أمر بإرسال موظف في رحلة عمل رقم T-9، الخ.

يحتفظ قسم الموارد البشرية بسجلات العمل على التدريب والتدريب المتقدم للموظفين. في المستشفى الإقليميتوجد مدرسة للتدريب المتقدم للعاملين في المجال الطبي، مرة كل 5 سنوات، يخضع كل عامل طبي لإعادة التدريب وزيادة فئته، أو تأكيد الفئة التي لديه.

وثيقة داخلية مهمة هي الوصف الوظيفي. مثال على ذلك هو توفير طبيب الحساسية والمناعة.

1. الأحكام العامة

أخصائي أمراض الحساسية والمناعة هو متخصص حاصل على تعليم طبي عالي في تخصص "الطب العام" أو "طب الأطفال"، ويتقن طرق مختلفة لتشخيص وعلاج الحالات المرضية المناعية، والمعرفة النظرية والعملية في مجال علم المناعة وعلم الأمراض المناعية، المنصوص عليها في البرنامج التدريبي وفقا لمتطلبات خصائص التأهيل وحصل على الشهادة.

ويسترشد في عمله بلوائح وزارة الصحة وغيرها من وثائق الاتحاد الروسي بشأن قضايا حماية الصحة العامة.

يتبع مباشرة رئيس مركز المناعة (المختبر)، وفي حالة غيابه - رئيس المؤسسة أو نائبه للعمل الطبي.

يتم تعيين وفصل أخصائي الحساسية والمناعة وفقًا للتشريعات الحالية وشروط العقد.

2. المسؤوليات

يشارك في إدارة المريض: يحدد خطة لفحص المريض، مع مراعاة التشخيص، ويحدد نطاق ومنهجية الدراسة من أجل الحصول على معلومات تشخيصية كاملة وموثوقة في أقصر وقت ممكن، ويعطي تقييمًا سريريًا للمريض. الجهاز المناعي للمريض.

ينظم أو ينفذ بشكل مستقل ما يلزم الدراسات التشخيصيةمع تفسير نتائجها.

يقوم بعمل استشاري بشأن تقييم دور الاضطرابات المناعية في التنمية ظروف طارئة، عند تحليل الحالات التي يصعب تشخيصها، عند إجراء الفحص السريري والمرضي.

يقوم بعمل عملي على إدارة المرضى الداخليين.

يضمن سلامة المرضى أثناء إجراءات البحث والعلاج.

يتحكم في صحة إجراءات التشخيص والعلاج وتشغيل المعدات والمعدات، الاستخدام العقلانيالكواشف و الأدوية، والامتثال للوائح السلامة والعمل.

يعد الوثائق الطبية بالشكل المحدد ووفقًا لمتطلبات وزارة الصحة والصناعة الطبية في روسيا.

يقوم بتحسين مؤهلاته من خلال دورات التحسين مرة واحدة على الأقل كل 5 سنوات.

3. حقوق

إنشاء تشخيص مناعي، وتحديد طرق التصحيح والوقاية من الاضطرابات المناعية بناءً على الملاحظات السريرية والسريرية البحوث المختبرية.

- الإشراف على عمل الكوادر التمريضية والطبية المبتدئة التابعة له.

المشاركة في الاجتماعات والمؤتمرات العلمية والعملية، وتكون عضوا في مختلف المنظمات العامة والمهنية.

4. مسؤولية طبيب الحساسية والمناعة

يتحمل أخصائي الحساسية والمناعة المسؤولية الإدارية والقانونية عن الأخطاء في إدارة المرضى التي تؤدي إلى عواقب وخيمة، وعدم الالتزام بقواعد السلامة أثناء البحث أو التنفيذ التدابير العلاجية.

تشمل وسائل الدعم الفني والمعلوماتي: دعم الفاكس والهاتف والكمبيوتر لنظام التحكم الآلي "الموظفين".

فيما يتعلق بالدعم القانوني، فإن القوانين التشريعية الرئيسية هي بالطبع قانون العمل، والقانون المدني للاتحاد الروسي، وقانون "الاتفاقات الجماعية"، وقانون "العمالة"، وقانون "إجراءات حل العمل الجماعي". "النزاعات (الصراعات)"، بالإضافة إلى الأوامر والقرارات المختلفة الصادرة عن وزارة الصحة والصناعة الطبية في الاتحاد الروسي "بشأن اللوائح الخاصة بامتحان التأهيل للحصول على شهادة متخصصة"، "بشأن شهادة العاملين في المجال الطبي"، وما إلى ذلك .

خاتمة

إن تبسيط وتحسين تدفق المعلومات في مجال إدارة شؤون الموظفين، وتحسين الإجراءات والتقنيات اللازمة لتوثيق عمليات شؤون الموظفين وتنظيم العمل مع الوثائق المتداولة في نظام إدارة شؤون الموظفين، أصبح اليوم شرطًا ضروريًا الإدارة الفعالةعملية التكوين والتحسين النوعي لموظفي المنظمة.

يتم تحديد فعالية العمل المكتبي نفسه، في المقام الأول، من خلال درجة تطور قاعدته التنظيمية والمنهجية ومستوى المؤهلات المهنية لموظفي خدمة الموظفين.

فهرس

1. بويداتشينكو ب. خدمة إدارة شؤون الموظفين. الطبعة الثانية، المنقحة. وإضافية نوفوسيبيرسك: "إيكو"، 1997.332 ص.

2. Samygin S.I.، Stolyarenko L.D.، Shilo S.I.، Ilyinsky S.V.، Salimzhanov I.Kh. إدارة شؤون الموظفين (Ed. S.I. Samygin). سلسلة "الكتب المدرسية، وسائل تعليمية" - روستوف غير متوفر: "فينيكس"، 2001.512 ص.

إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: كتاب مدرسي / إد. و انا. كيبانوفا. – م: إنفرا-م، 1997. – ص 136.

يعتمد الدعم التنظيمي والقانوني والتوثيقي للإدارة في السلطات البلدية على إطار تنظيمي ومنهجي - مجموعة من الأفعال القانونية التنظيمية ذات الطبيعة التنظيمية والإرشادية، بالإضافة إلى الوثائق المنهجية التي تحدد إجراءات إنشاء المستندات وتنظيم العمل معهم . يغطي التنظيم التنظيمي للمؤسسات التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة جميع مستويات الإدارة.

يشكل الدستور الأسس التنظيمية والقانونية للحكم البلدي في الاتحاد الروسي الاتحاد الروسيوالقوانين الفيدرالية، والقوانين القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي، ومواثيق البلديات، والقرارات المعتمدة في اجتماعات المواطنين، وغيرها من القوانين البلدية.

ينص الفصل 2، المادة 33 من دستور الاتحاد الروسي على أن مواطني الاتحاد الروسي لهم الحق في تقديم الطلبات شخصيًا، وكذلك إرسال الطعون الفردية والجماعية إلى السلطات حكومة محلية. يحدد الفصل الثامن المبادئ العامة لتنظيم الحكم الذاتي المحلي في الاتحاد الروسي.

ينص القانون المدني للاتحاد الروسي على أن الفعل غير المعياري لهيئة حكومية محلية، وكذلك الفعل المعياري الذي لا يتوافق مع القانون أو الأفعال القانونية الأخرى وينتهك الحقوق المدنية والمصالح المحمية قانونًا للمواطن أو كيان قانوني، قد يتم اعتباره غير صالح من قبل المحكمة.

يتم تحديد المبادئ القانونية والإقليمية والتنظيمية والاقتصادية العامة لتنظيم الحكم الذاتي المحلي في الاتحاد الروسي بموجب القانون الاتحادي للاتحاد الروسي الصادر في 6 أكتوبر 2003 رقم 131-FZ "بشأن المبادئ العامةمنظمات الحكم الذاتي المحلي في الاتحاد الروسي." يحدد القانون مفهوم هيئة الحكم الذاتي المحلية (الهيئات المنتخبة مباشرة من قبل السكان و (أو) التي تشكلها الهيئة التمثيلية للبلدية، وتتمتع بسلطاتها الخاصة حل القضايا ذات الأهمية المحلية)، الأساس القانوني للحكم الذاتي المحلي، وإجراءات إصدار القوانين القانونية المحلية. تشمل حقوق المواطنين في مجال الحكم الذاتي المحلي الحق في تقديم الطعون الفردية والجماعية إلى هيئات الحكم الذاتي المحلية تشمل صلاحيات هيئات الحكم المحلي اعتماد ميثاق التشكيل البلدي وإدخال التعديلات والإضافات عليه، نشر القوانين البلدية القانونية، إنشاء وسائل إعلام مطبوعة لنشر القوانين البلدية الرسمية وغيرها المعلومات. ينص القانون على أن صلاحيات السلطات البلدية يحددها ميثاق البلدية.

يشغل جزء كبير من أنشطة الهيئات الحكومية المحلية العمل مع طعون المواطنين، والذي ينظمه القانون الاتحادي رقم 59-FZ المؤرخ 2 مايو 2006 "بشأن إجراءات النظر في الطعون المقدمة من مواطني الاتحاد الروسي". وينص القانون
حقوق المواطنين في الاستئناف أمام الهيئات الحكومية المحلية، ويحدد أيضًا إجراءات النظر في استئنافات المواطنين من قبل الهيئات الحكومية المحلية والمسؤولين. ووفقا للقانون، يحق للمواطنين التقدم شخصيا، وكذلك إرسال الطعون الفردية والجماعية، بما في ذلك الطعون من جمعيات المواطنين، بما في ذلك الكيانات القانونيةوالحكومات المحلية ومسؤوليها والمؤسسات البلدية.
يتم النظر في الاستئناف الكتابي الذي تتلقاه هيئة حكومية محلية أو مسؤول وفقًا لاختصاصه خلال 30 يومًا من تاريخ التسجيل طلب خطي.

ينظم القانون الاتحادي رقم 25-FZ المؤرخ 2 مارس 2007 "بشأن الخدمة البلدية في الاتحاد الروسي" العلاقات المتعلقة بدخول المواطنين إلى الخدمة البلدية. يحدد مبادئ الخدمة البلدية والمناصب وإجراءات الدخول والمرور وإنهاء الخدمة البلدية، وكذلك عمل الموظفين في البلدية. يشمل عمل الموظفين تنظيم إعداد مشاريع القوانين البلدية المتعلقة بالقبول في الخدمة البلدية، وإكمالها، وإبرام اتفاقية العمل (العقد)، والتعيين في منصب في الخدمة البلدية، والفصل من منصب في الخدمة البلدية، فصل موظف البلدية من الخدمة البلدية وخروجه من التقاعد، وإعداد المستندات اللازمة لذلك؛ إجراء سجلات العملموظفو البلدية؛ الاحتفاظ بالملفات الشخصية لموظفي البلدية؛ الاحتفاظ بسجل لموظفي البلدية في البلدية؛ تسجيل وإصدار شهادات الخدمة لموظفي البلدية.

القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2006 رقم 149-FZ "بشأن المعلومات وتكنولوجيا المعلومات وحماية المعلومات"
يؤكد النظام القانونيإنشاء وتخزين واستخدام مصادر المعلومات. لا يمتد تنظيم الدولة إلى مجال التوثيق فحسب، بل يشمل أيضًا تنظيم العمل مع المستندات، وبالتالي فهو يغطي كامل مجال دعم التوثيق للإدارة.

يتم تنظيم قضايا التخزين الأرشيفي للوثائق بموجب القانون الاتحادي الصادر في 22 أكتوبر 2004 رقم 125-FZ "بشأن الأرشفة في الاتحاد الروسي". يحدد القانون المفهوم: الأرشيف البلدي (وحدة هيكلية لهيئة حكومية محلية لمنطقة بلدية أو منطقة مدينة أو مؤسسة بلدية أنشأتها منطقة بلدية أو منطقة مدينة، والتي تقوم بتخزين وتجميع وتسجيل واستخدام وثائق صندوق المحفوظات الاتحاد الروسي، بالإضافة إلى وثائق أرشيفية أخرى)؛ صلاحيات البلديات في مجال شؤون الأرشيف.

تتضمن قائمة الوثائق الأرشيفية الإدارية القياسية التي تم إنشاؤها أثناء أنشطة هيئات الدولة والحكومات المحلية والمنظمات، والتي تشير إلى فترات التخزين في عام 2010، المستندات التي تم إنشاؤها عند توثيق نفس النوع من وظائف الإدارة التي تؤديها المؤسسات والمنظمات والمؤسسات، بغض النظر عن وظائفهم ومستوى وحجم نشاطهم وأشكال الملكية. تخدم القائمة أغراض الحفاظ على وتنظيم وتجديد صندوق المحفوظات في الاتحاد الروسي، وتهدف إلى تحديد فترات تخزين الوثائق، واختيارها للتخزين الدائم أو التدمير. وينبغي استخدامه أيضًا في إعداد تسميات الحالة، وتشكيل الحالات، عند تطوير مخططات لتصنيف المستندات عند الإنشاء محركات البحثفي العمل المكتبي، في وضع قوائم الأقسام.

المصطلحات المعتمدة عند العمل مع المستندات منصوص عليها بشكل معياري في GOST R 7.0.8-2013
نظام معايير المعلومات وعلم المكتبات والنشر. حفظ السجلات والأرشفة. المصطلحات والتعاريف.

معيار الدولة للاتحاد الروسي GOST R 6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة. النظام الموحد للوثائق التنظيمية والإدارية. متطلبات إعداد الوثائق" ينطبق على الوثائق التنظيمية والإدارية المتعلقة بالنظام الموحد للتوثيق التنظيمي والإداري (USORD) - القرارات والأوامر والأوامر والقرارات والبروتوكولات والأفعال والرسائل وما إلى ذلك، المدرجة في OK 011-93 "مصنف عموم روسيا لوثائق الإدارة" (OKUD) (الفئة 0200000). يحدد المعيار: تكوين تفاصيل الوثيقة؛ متطلبات إعداد تفاصيل الوثيقة؛ متطلبات نماذج المستندات، بما في ذلك نماذج المستندات التي تحتوي على نسخة من شعار دولة الاتحاد الروسي.

غوست آر آيزو 15489-1-2007. نظام معايير المعلومات وعلم المكتبات والنشر. إدارة الوثائق. المتطلبات العامة. ينظم المعيار عمليات إدارة المستندات المعدة للاستخدام الداخلي أو الخارجي. ينطبق هذا المعيار على إدارة المستندات (جميع التنسيقات وفي جميع الوسائط) التي تم إنشاؤها أو تلقيها من قبل حكومة أو مؤسسة تجارية أو عامة في سياق أنشطتها أو من قبل شخص مكلف بإنشاء المستندات والحفاظ عليها؛ يحتوي على أحكام تتعلق بالمسؤوليات والسياسات والإجراءات والأنظمة والعمليات المرتبطة بالسجلات التنظيمية؛
يتضمن القواعد الارشاديةحول تصميم وتنفيذ أنظمة إدارة الوثائق.

تم تطوير الوثائق التنظيمية والمنهجية للمؤسسات التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة في أوقات مختلفة. لقد مرت سنوات عديدة منذ اعتماد العديد من الوثائق، ولكن لا يمكن اعتبارها كلها قديمة تماما. الوثائق التنظيمية والمنهجية، التي لا يزال من الممكن تطبيق عدد من أحكامها في الوقت الحاضر، تشمل نظام الدولة الموحد لإدارة السجلات ونظام الدولة لدعم التوثيق للإدارة.

تمت الموافقة على نظام إدارة سجلات الدولة الموحد (USSD) بموجب مرسوم صادر عن لجنة الدولة التابعة لمجلس وزراء العلوم والتكنولوجيا في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 4 سبتمبر 1973. يمثل نشر ورقة بيانات الدولة الموحدة بداية مرحلة جديدة في تحسين العمل المكتبي في بلدنا. ولأول مرة ظهرت وثيقة وطنية تتضمن القواعد الأساسية للعمل مع الوثائق في جميع مراحل إنشائها ومعالجتها. وتم إدخال التوحيد في تنظيم العمل المكتبي على جميع المستويات الحكومية، وتم رفع ثقافة خدمات التوثيق، وتم خلق فرص للميكنة ومن ثم أتمتة العمليات المكتبية. تلقى العاملون في المكاتب منهجية واضحة للعمل مع المستندات في جميع مراحل معالجة المستندات في المؤسسة.

لقد تغير الكثير على مر السنين. لقد تغير الإدخال الواسع النطاق لتكنولوجيا الكمبيوتر بشكل كبير العروض التقليديةحول عمليات التوثيق. ومع ذلك، يمكن استخدام عدد من التوصيات الواردة في ورقة بيانات الدولة الموحدة في الوقت الحالي. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن السلسلة التكنولوجية لمعالجة المستندات، في جوهرها، لا تتغير، وتوفر ورقة بيانات الحالة الموحدة وصفًا مفصلاً للغاية لها، وهو، بالمناسبة، ليس نموذجيًا للعديد من المنشورات المنهجية اللاحقة. تتكون الأحكام الرئيسية لورقة بيانات الدولة الموحدة من جزء عام و9 أقسام مواضيعية وملاحق. يحدد الجزء العام أهداف تطوير النظام، ويحدد نطاق تطبيقه و الوضع القانونيوثيقة. يؤكد القسم على فكرة المبادئ الموحدة للعمل مع المستندات على جميع مستويات الإدارة وتحسين التوثيق وتدفق المستندات كشرط لتطوير أسس دعم المعلومات لأتمتة عمليات التوثيق. هذه الفكرة لم تفقد أهميتها حتى الآن.

يمكن تقسيم مجموعة المشكلات التي تشكل محتوى الأقسام المواضيعية إلى أربع مجموعات:

1 توحيد وتوحيد الوثائق؛

2 التنظيم العقلاني لتدفق المستندات؛

3 تنظيم عمل موظفي المكاتب.

4 - ميكنة وأتمتة العمل الإداري والعمل المكتبي.

التوصيات بشأن جميع القضايا المذكورة أعلاه تقريبًا أصبحت الآن قديمة. ومع ذلك، فإن التوصيات المتعلقة بتشكيل هيكل ووظائف خدمة المؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة مناسبة تمامًا لهذا اليوم. صحيح أنه يجب أيضًا تطبيقها مع مراعاة التغييرات التي حدثت. وفقًا لدائرة إحصاءات الدولة الموحدة، يجب التعامل مع العمل المكتبي في جميع المؤسسات والمنظمات من خلال وحدة هيكلية واحدة - المكتب. تحدد الوثيقة الهيكل القياسي للمكتب ووظائفه القياسية. يوفر ملحق ورقة بيانات الدولة الموحدة لائحة موحدة للمكتب وتوصيف وظيفي قياسي لبعض موظفيه. بشكل منفصل، نحتاج إلى التركيز على منطقة أخرى تحتوي على توصيات للتنظيم العقلاني لتدفق المستندات وتخزين المستندات المستمر. هذا الجزء من نظام بيانات الدولة الموحد هو الذي يمكنه تقديم المساعدة لموظفي خدمات إدارة المكاتب الحديثة، بما في ذلك أمناء رؤساء الشركات والأقسام الهيكلية. وبغض النظر عما إذا كان نظام إدارة المكاتب التقليدي أو الآلي يستخدم في المؤسسة، فإن مبادئ تنظيم تدفق المستندات وخصائصها الرئيسية ومراحل حركة المستندات، وأخيرا محتوى العمليات الورقية التي تتم في كل مرحلة من هذه المراحل تظل قائمة دون تغيير.

تطبيق توصيات دائرة إحصاءات الدولة الموحدة في الظروف الحديثةيسهل بشكل كبير تنظيم السيطرة على المواعيد النهائية لتنفيذ الوثائق. يمكن الاحتفاظ بملفات المصطلح في كل من الوضعين التقليدي والآلي. لتلخيص وتحليل البيانات المتعلقة بتنفيذ المستندات، قد تكون النماذج الواردة في ملحق ورقة بيانات الحالة الموحدة قابلة للتطبيق: قائمة بالمستندات غير المنفذة وملخص لتنفيذ المستندات الخاضعة للتحكم الفردي.

وبالتالي، فإن نظام إدارة السجلات الموحد للدولة لم يفقد أهميته العملية تمامًا. عند حل عدد من المشكلات المتعلقة بمعالجة المستندات، يكون الأمر ذا قيمة دليل منهجي، والتي يمكن استخدامها مع الوثائق التنظيمية والمنهجية الأخرى المعمول بها حاليًا.

إحدى هذه الوثائق هي نظام الدولة لدعم التوثيق للإدارة (GSDMOU) - مجموعة من المبادئ والقواعد التي تحدد متطلبات موحدة لتوثيق الأنشطة الإدارية وتنظيم العمل مع الوثائق في الهيئات الحكومية والمؤسسات والمؤسسات والمنظمات العامة. تم اعتماد المؤسسة التعليمية لموازنة الدولة في عام 1988 كتطوير للأحكام الأساسية لقاعدة بيانات الدولة الموحدة. وأخذت الوثيقة في الاعتبار التغييرات التي حدثت، في المقام الأول في استخدام تكنولوجيات المعلومات الجديدة. حاليًا، هذه هي الوثيقة المنهجية الوطنية الرئيسية لتنظيم عمليات التوثيق. معظمالمعلومات الواردة من المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة قديمة، ولكن بعض قواعدها وتوصياتها يمكن أن تكون بمثابة الأساس لتنظيم دعم التوثيق العقلاني للإدارة في المؤسسات والمؤسسات على مختلف المستويات ومجالات النشاط وأشكال الملكية.

يتكون GSDOU من أربعة أقسام موضوعية:

1 توثيق أنشطة الإدارة؛

2 تنظيم العمل مع الوثائق (إدارة الوثائق)؛

3 ميكنة وأتمتة معالجة الوثائق؛

4 خدمة دعم الوثائق الإدارية.

لا تختلف مبادئ وأساليب تنظيم العمل مع الوثائق المنصوص عليها في المؤسسة التعليمية لموازنة الدولة كثيرًا عن قاعدة بيانات الدولة الموحدة. الميزة الخاصة لـ GSDO هي أن جميع العناصر المتعلقة بالمعالجة الآلية للمستندات يجب أن يتم تضمينها في مخططات تدفق المستندات في المؤسسة. أحد المتطلبات المهمة هو توافق معالجة المستندات اليدوية والآلية.

وبالتالي، من خلال تحليل صحيفة بيانات الدولة الموحدة والمؤسسة التعليمية لموازنة الدولة من منظور اليوم، يمكننا القول أن هاتين الوثيقتين لهما أهمية بلا شك. وبطبيعة الحال، فإن العديد من أحكامها تتطلب المراجعة. ومع ذلك، فإن عددًا من القواعد والتوصيات لتنظيم دعم التوثيق للإدارة في كل من المؤسسات والمنظمات الكبيرة والشركات الصغيرة يمكن أن تساعد موظفي خدمة التعليم قبل المدرسي.

الوثائق التنظيمية والقانونيةهي الأساس القانوني لأنشطة المؤسسة وتحتوي على أحكام تستند إلى قواعد القانون الإداري وملزمة للتنفيذ. يتم تسجيل الأنشطة التنظيمية للمؤسسة في الوثائق التنظيمية والقانونية التي تحتوي على القواعد والمعايير واللوائح التي تحدد حالة المنظمة واختصاصها وهيكلها وموظفيها و التكوين الرسميوالمحتوى الوظيفي لأنشطة المنظمة ككل والجوانب الأخرى.

أحد أنواع الوثائق التي تحدد تنظيم أنشطة السلطات البلدية هو ميثاق البلدية. وفقًا للقانون الاتحادي رقم 131-FZ "بشأن المبادئ العامة لتنظيم الحكم الذاتي المحلي في الاتحاد الروسي"، يجب أن يحدد الميثاق القضايا الرئيسية:

1 اسم البلدية؛

2 قائمة القضايا ذات الأهمية المحلية؛

3 أشكال وإجراءات وضمانات لمشاركة السكان في حل القضايا ذات الأهمية المحلية، بما في ذلك من خلال تشكيل هيئات الحكم الذاتي العام الإقليمي؛

4. هيكل وإجراءات تشكيل هيئات الحكم المحلي؛

5 أسماء وصلاحيات الهيئات الحكومية المنتخبة وغيرها من الهيئات الحكومية المحلية، ومسؤولي الحكومة المحلية؛

6 أنواع وإجراءات الاعتماد (النشر) والنشر الرسمي (الإصدار) ودخول القوانين القانونية البلدية حيز التنفيذ؛

7 مدة ولاية الهيئة التمثيلية للبلدية، والنواب، وأعضاء الهيئات المنتخبة الأخرى للحكومة الذاتية المحلية، والمسؤولين المنتخبين للحكومة الذاتية المحلية، بالإضافة إلى أسباب وإجراءات إنهاء صلاحيات هذه الهيئات والأشخاص ;

8 أنواع من مسؤولية الهيئات الحكومية المحلية ومسؤولي الحكومة المحلية، وأسباب هذه المسؤولية وإجراءات حل القضايا ذات الصلة، بما في ذلك أسباب وإجراءات استدعاء مسؤولي الحكومة المحلية المنتخبين من قبل السكان، والإنهاء المبكر لسلطات المنتخبين الهيئات الحكومية المحلية والمسؤولين الحكوميين المحليين المنتخبين؛

9 إجراءات تشكيل الميزانية المحلية والموافقة عليها وتنفيذها، وكذلك إجراءات مراقبة تنفيذها وفقًا لقانون ميزانية الاتحاد الروسي؛

10 إجراءات إدخال التغييرات والإضافات على ميثاق البلدية.

اللوائح الخاصة بالسلطة البلدية هي قانونيقانون يحدد وضع هيئة الحكم المحلي ومهامها ووظائفها وحقوقها ومسؤولياتها وإجراءاتها.

الوثيقة التنظيمية والمنهجية الرئيسية التي تحدد المتطلبات الموحدة لإعداد ومعالجة وتخزين واستخدام المستندات التي تم إنشاؤها في أنشطة السلطات التنفيذية هي التعليمات القياسية للعمل المكتبي. وتستخدم التعليمات لتحسين كفاءة الهيئات الحكومية المحلية.

لا يقتصر التنظيم القانوني على نطاق التوثيق فحسب، بل يمتد أيضًا إلى تنظيم العمل مع المستندات، وبالتالي فهو يغطي كامل مجال دعم التوثيق للإدارة في السلطات البلدية.

يمكننا أيضًا أن نستنتج أن التنظيم القانوني المحلي يحتل مكانًا مهمًا في تنظيم أنشطة الحكومة المحلية.

يتكون الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين من تطوير واستخدام وسائل التأثير القانوني على أصحاب العمل والموظفين من أجل تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة، فضلاً عن الامتثال لحقوق والتزامات الأطراف المنصوص عليها في القانون.

بمعنى آخر، الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين يشمل الجميع أنظمةتنظيم علاقات العمل.

الأهداف الرئيسية للدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين هي:

التنظيم القانوني لعلاقات العمل بين صاحب العمل و عامل مستأجر;

حماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل؛

الامتثال وتنفيذ وتطبيق التشريعات الحالية في مجال العمل وعلاقات العمل؛

وضع وإقرار اللوائح المحلية ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية؛

إعداد المقترحات لتغيير اللوائح الحالية أو إلغاءها التي عفا عليها الزمن والتي لم تعد سارية المفعول والتي تصدرها المنظمة بشأن قضايا العمل والموظفين.

يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين في المقام الأول تشريعات العمل، وكذلك أنظمةالمجالات ذات الصلة، على سبيل المثال، تشريعات التقاعد، واللوائح المتعلقة بحماية الحقوق الاجتماعية وحقوق العمل الفئات الفرديةالمواطنين، الخ.

إذا تحدثنا عن الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين، تجدر الإشارة إلى أنه يتم على مستويين:

قوانين التنظيم المركزي (للتشريعات الفيدرالية والإقليمية)؛

أعمال التنظيم المحلي (تطوير الأنظمة على مستوى المنظمة).

تشكل أعمال التنظيم المحلي لعلاقات العمل الدعم المعياري والمنهجي لنظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة.

يتم تنفيذ وظائف الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين على مستوى المنظمة:

رئيس المنظمة؛

مدير الموارد البشرية والموظفين

خدمات قانونية

الإجراءات القانونية التنظيمية الرئيسية على المستوى الاتحادي في مجال علاقات العمل هي:

قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

القانون الاتحادي "بشأن المساومات والاتفاقات الجماعية"؛

القانون الاتحادي "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية" ؛

القانون الاتحادي "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات أنشطتها"؛

وغيرها من اللوائح.

بالإضافة إلى ذلك، يتم تنظيم علاقات العمل بموجب مراسيم صادرة عن رئيس الاتحاد الروسي، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي، والأفعال القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد (الدساتير والقوانين)، فضلاً عن أعمال الحكومة المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. علاوة على ذلك، يجب ألا تتعارض جميع الأفعال القانونية المذكورة قانون العملالترددات اللاسلكية.

بناءً على القوانين التشريعية، يتم تطوير وثائق الشركة الداخلية التي تخلق إطارًا قانونيًا لإدارة شؤون الموظفين. وتشمل هذه الوثائق عقد العمل.

عقد التوظيف- اتفاقية بين الموظف وصاحب العمل، يتعهد بموجبها الموظف بأداء عمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين، مع مراعاة لوائح العمل الداخلية، ويتعهد صاحب العمل بدفع أجور الموظف وضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاق الجماعي واتفاق الطرفين.

الدعم التنظيمي والمنهجي لنظام إدارة شؤون الموظفين -هذه مجموعة من الوثائق ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية والمنهجية والتنظيمية والإدارية والتقنية والفنية والاقتصادية، بالإضافة إلى المواد التنظيمية والمرجعية والوثائق الأخرى المعتمدة في بالطريقة المقررةالسلطات المختصة أو إدارة المنظمة.

الدعم التنظيمي والمنهجييخلق الظروف اللازمة لعملية إدارة شؤون الموظفين الفعالة. وهو يتألف من تنظيم تطوير وتطبيق الوثائق المنهجية، فضلا عن الحفاظ على الإدارة المعيارية في نظام الإدارة.

تقع مسؤولية تزويد نظام إدارة شؤون الموظفين بالوثائق التنظيمية والمنهجية على عاتق الأقسام ذات الصلة بجهاز إدارة المنظمة (قسم التنظيم الإداري، القسم القانوني).

الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين. المهام الرئيسية للدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين. تنفيذ الدعم القانوني من قبل قادة المنظمة والمسؤولين. تطوير الأفعال المحلية. أهمية ودور الدعم القانوني والتنظيمي لنظام إدارة شؤون الموظفين في الممارسة العملية. المعايير التنظيمية والقانونية؛ التسميات ومعايير الجودة؛ معايير العملوأعمال التنظيم المركزي في تشريعات العمل. لوائح العمل. تشريعات العمل الأساسية. النزاعات العمالية. الحل القانوني للنزاعات العمالية. التطبيق العملي للتشريعات العمالية لتنظيم النزاعات العمالية.

مهمة الدعم القانوني لإدارة شؤون الموظفين هي تنظيم علاقات العمل بين أصحاب العمل والموظفين وحماية المصالح المشروعة للموظفين (الأجور وكفاءة العمل وإنتاجية العمل) الناشئة عن علاقات العمل. تشمل القوانين التشريعية الرئيسية: دستور الاتحاد الروسي، القانون المدني للاتحاد الروسي، قانون العمل في الاتحاد الروسي، قانون "المساومات والاتفاقات الجماعية"، القانون الاتحادي "بشأن دعم الدولة للشركات الصغيرة في الاتحاد الروسي"، القانون الاتحادي "بشأن إجراءات حل منازعات العمل الجماعية"، القانون الاتحادي "بشأن النقابات المهنية وحقوقها وضمانات نشاطها"، اللائحة التنفيذية لخدمة تسوية منازعات العمل الجماعية.

الدعم التنظيمي والقانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين عبارة عن مجموعة من الوثائق ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية والتنظيمية والفنية والتقنية والاقتصادية، والتي تحدد القواعد والقواعد والمتطلبات المستخدمة لحل مشاكل محددة بشأن قضايا إدارة شؤون الموظفين. تشمل هذه الأنواع من الوثائق في المقام الأول: ميثاق شركة مساهمة (اللوائح الخاصة بالمؤسسة)، ولوائح العمل الداخلية، والاتفاق الجماعي بين القوى العاملة وصاحب العمل الذي يمثله إدارة المنظمة، واللوائح المتعلقة بالأقسام الهيكلية للمنظمة، التعليمات ذات الطبيعة التنظيمية والمنهجية والأوصاف الوظيفية لموظفي الإدارة والمتخصصين والموظفين العاديين في جهاز إدارة المنظمة.

تُفهم الأفعال القانونية التنظيمية المتعلقة بالعمل على أنها الأشكال القانونيةالتعبير عن المتطلبات التنظيمية في مجال العمل.

تعتبر الأفعال القانونية المعيارية المتعلقة بالعمل في نفس الوقت مصادر لقانون العمل، أي نتيجة لأنشطة وضع القواعد التي تقوم بها الهيئات الحكومية المرخص لها، وكأساس لأنشطة إنفاذ القانون التي تقوم بها أطراف العمل والعلاقات الاجتماعية الأخرى في مجال العمل.
الأفعال القانونية التنظيمية في مجال العمل هي التعليمات المعيارية الصادرة عن الدولة والهيئات الأخرى المعتمدة في مجال العلاقات الاجتماعية التي تشكل موضوع التنظيم القانوني لقانون العمل. تشكل مجمل هذه الأفعال القانونية المعيارية تشريعات العمل، أو تشريعات العمل.
يوجد حاليًا نظام لقانون العمل يتطور ويتحسن باستمرار. تصنيفات الأفعال القانونية التنظيمية المتعلقة بالعمل

وفقًا لقوتها القانونية، تنقسم لوائح العمل إلى: القوانين (القوانين الدستورية الفيدرالية، والقوانين الدستورية الفيدرالية وقوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي)؛ اللوائح الداخلية (مراسيم رئيس الاتحاد الروسي، التي لها طبيعة تنظيمية، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي، واللوائح المشتركة بين الإدارات لوزارة العمل و التنمية الاجتماعيةوالوزارات والإدارات الأخرى واللوائح الهيئات التنفيذيةسلطات الكيانات المكونة لروسيا).

في الوقت نفسه، وفقا للهيئات التي أصدرتها، هناك مجموعتان من الأفعال القانونية المعيارية: أعمال السلطات التمثيلية (القوانين واللوائح)؛ أعمال السلطات التنفيذية (المراسيم والقرارات والأوامر واللوائح والقواعد والتعليمات والأوامر وغيرها).

يتم تمييز تأثير الأنظمة على العمل من حيث المكان، ودائرة الأشخاص، والزمن.
منذ وفقا للفن. 72 من دستور الاتحاد الروسي، تقع تشريعات العمل ضمن الولاية القضائية المشتركة للاتحاد الروسي والكيانات المكونة له، وتتكون من: التشريعات الفيدرالية (على سبيل المثال، القوانين الفيدرالية الصادرة في 12 يناير 1996 رقم 10-FZ "بشأن التجارة" النقابات وحقوقها وضمانات نشاطها "، بتاريخ 17 يوليو 1999 رقم 181-FZ "بشأن أساسيات حماية العمل في الاتحاد الروسي"، وما إلى ذلك)؛ التشريعات الإقليمية، أو تشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي (على سبيل المثال، قانون موسكو الصادر في 22 أكتوبر 1997 رقم 41 "بشأن المسؤولية عن انتهاك إجراءات جذب واستخدام العمالة الأجنبية في موسكو"، وما إلى ذلك)؛ اللوائح المحلية أو المحلية التي تم تطويرها واعتمادها ونافذة التنفيذ في مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة معينة.

وفقًا لمجموعة الأشخاص، يمكن أن تكون الإجراءات القانونية التنظيمية المتعلقة بالعمل عامة - تنطبق على جميع العمال دون استثناء، وخاصة - صالحة فيما يتعلق بفئات معينة من العمال، مع مراعاة التفاصيل التالية: ظروف عملهم (على سبيل المثال، قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 فبراير 1993 "بشأن ضمانات الدولة وتعويضات الأشخاص الذين يعملون ويعيشون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة" أو القانون الاتحادي الصادر في 8 يناير 1998 رقم 8-FZ "بشأن أساسيات الخدمة البلدية في الاتحاد الروسي"، وما إلى ذلك)؛ خصائص الجنس والعمر (على سبيل المثال، قرار المجلس الأعلى لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 1 نوفمبر 1990 "بشأن التدابير العاجلة لتحسين حالة المرأة والأسر وصحة الأم والطفل في المناطق الريفية" أو قواعد الحد الأقصى المسموح به للأحمال للأشخاص أقل من ثمانية عشر عامًا عند رفع وتحريك الأشياء الثقيلة يدويًا، تمت الموافقة عليه بقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 7 أبريل 1999 رقم 7 وما إلى ذلك)؛ أداء وظيفة العمل (على سبيل المثال، قانون الاتحاد الروسي الصادر في 11 مارس 1992 "بشأن أنشطة المباحث الخاصة والأمن في الاتحاد الروسي"، وقانون الاتحاد الروسي الصادر في 26 يونيو 1992 "بشأن وضع القضاة في الاتحاد الروسي"، تعليمات بشأن إجراءات قبول المسؤولين والمواطنين في الاتحاد الروسي أسرار الدولة، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 28 أكتوبر 1995 رقم 1050، وما إلى ذلك)؛ الجنسية (على سبيل المثال، المادة 3 من القانون الاتحادي الصادر في 31 يوليو 1995 رقم 119-FZ "بشأن الأساسيات" الخدمة المدنيةالاتحاد الروسي"، المادة. 56 و 61 من قانون الجو للاتحاد الروسي بتاريخ 19 مارس 1997 والفن. 12 من القانون الاتحادي الصادر في 8 يناير 1998 رقم 10-FZ "On التنظيم الحكوميتطوير الطيران"، الذي يتضمن حظرًا على شغل المواطنين الأجانب والأشخاص عديمي الجنسية مناصب، على التوالي، من موظفي الخدمة المدنية وأفراد طاقم الطائرة الروسية ومديري منظمة الطيران الموجودة على أراضي الاتحاد الروسي بمشاركة رأس المال الأجنبي ، القيام بالتطوير أو الإنتاج أو الاختبار أو الإصلاح أو التخلص تكنولوجيا الطيران، بالإضافة إلى اللوائح المتعلقة بإجراءات جذب واستخدام العمالة الأجنبية (FW) في موسكو، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة موسكو بتاريخ 16 يوليو 1996 رقم 587، وما إلى ذلك)؛ مع الأخذ في الاعتبار طبيعة العمل (على سبيل المثال، المراسيم الصادرة عن هيئة رئاسة مجلس السوفيات الأعلى لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 24 سبتمبر 1974 رقم 310-9 "بشأن ظروف عمل العمال والموظفين العاملين في العمل الموسمي"، بتاريخ 24 سبتمبر ، 1974 رقم 311-9 "بشأن ظروف عمل العمال المؤقتين"، قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 22 سبتمبر 1988 رقم 1111 "بشأن العمل بدوام جزئي" واللوائح المتعلقة بشروط العمل بدوام جزئي بتاريخ 9 مارس 1989، تمت الموافقة عليه من قبل لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، ووزارة العدل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وأمانة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد، وما إلى ذلك)؛ الميزات الأخرى المتعلقة بظروف العمل، وتنفيذها في قطاع معين من الاقتصاد، وتفاصيل الإنتاج، وما إلى ذلك. عند ملاحظة تأثير القوانين التنظيمية على العمل بمرور الوقت، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنها تصبح ملزمة بشكل عام منذ اللحظة تدخل حيز التنفيذ (كقاعدة عامة، ترتبط هذه النقطة بتاريخ محدد) وليست بأثر رجعي. يتم تطبيق القوانين المعتمدة وفقًا للقانون الاتحادي رقم 5-FZ المؤرخ 14 يونيو 1994 "بشأن إجراءات نشر ودخول القوانين الدستورية الفيدرالية والقوانين الفيدرالية وأعمال مجلسي الجمعية الفيدرالية حيز التنفيذ" ( بصيغته المعدلة والمكملة بالقانون الاتحادي الصادر في 22 أكتوبر 1999 رقم 185-FZ).

يتمثل OSUP القانوني في تطوير واستخدام وسائل التأثير القانوني على أصحاب العمل والموظفين من أجل تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة، وكذلك الامتثال لحقوق والتزامات الأطراف المنصوص عليها في القانون.

بمعنى آخر، يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين جميع اللوائح التي تحكم علاقات العمل.

الأهداف الرئيسية هي:

التنظيم القانوني لعلاقات العمل بين صاحب العمل والموظف؛

حماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين الناشئة عن علاقات العمل؛

الامتثال وتنفيذ وتطبيق التشريعات الحالية في مجال العمل وعلاقات العمل؛

وضع وإقرار اللوائح المحلية ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية؛

إعداد المقترحات لتغيير اللوائح الحالية أو إلغاءها التي عفا عليها الزمن والتي لم تعد سارية المفعول والتي تصدرها المنظمة بشأن قضايا العمل والموظفين.

يشمل الدعم القانوني لنظام إدارة شؤون الموظفين في المقام الأول تشريعات العمل، فضلاً عن اللوائح في المجالات ذات الصلة، على سبيل المثال، تشريعات التقاعد، واللوائح المتعلقة بحماية الحقوق الاجتماعية وحقوق العمل لفئات معينة من المواطنين، وما إلى ذلك.

الدعم التنظيمي والمنهجي لنظام إدارة شؤون الموظفين هو مجموعة من الوثائق ذات الطبيعة التنظيمية والفنية والاقتصادية.

توظيف

توظيف- تحديد الصفات النفسية والمهنية للأشخاص من أجل تحديد مدى ملاءمتهم لوظيفة معينة. عند اختيار الموظفين يتم مراعاة ما يلي: رغبة المرشح أو إحجامه عن ممارسة هذا النشاط، والقدرة على أداء هذا النشاط بفعالية وحاجة المؤسسة لهؤلاء الموظفين. عند اختيار الموظفين، تؤخذ في الاعتبار أيضًا الخصائص الأخلاقية والأخلاقية والجنس والعمر والخصائص النفسية. شخص معين(المزاج، الشخصية، القدرات، التوجه الشخصي). بشكل عام، يجب أن يجمع اختيار الموظفين بين النضج الاجتماعي، الصفات الأخلاقية, الكفاءة المهنيةوالتشخيصات الخاصة الخصائص النفسيةشخص.

معيار الاختيار.في كثير من الحالات، يتم اختيار الموظفين في المقام الأول على أساس تعليمهم. لكن هذا لا يسمح دائمًا بتحقيق النتيجة المطلوبة. ويجب أن يؤخذ في الاعتبار مستوى وطبيعة ونوعية التعليم إلى جانب المتطلبات الأخرى التي يفرضها منصب معين أو وظيفة معينة. المعايير المهمة هي: الحالة الاجتماعية وعمر المرشح وخبرته المهنية والمهنية صفات مهمةو الخصائص الشخصية. ولكي يكون الاختيار صحيحا، لا بد أولا من الأخذ في الاعتبار صحة المعايير المعتمدة. تُفهم صلاحية المعيار على أنها الدقة التي يتوافق بها التقييم الذي تم الحصول عليه بمساعدته مع الخصائص الفعلية للمرشح.

المراحل الرئيسية لاختيار الموظفين:

1. تحديد احتياجات الموظفين وفتح الوظائف الشاغرة المناسبة.

2. محادثة أولية (هاتفياً أو شخصياً) للتعرف على المرشح. في هذه المرحلة، يمكنك معرفة المزيد عن تعليمه وخبرته العملية والحصول على فكرة عن مهارات التواصل لديه.

3. التعرف على السيرة الذاتية للمرشح و/أو ملء استمارة التقديم. عادة، يتضمن الاستبيان أسئلة ذات طبيعة شخصية (تاريخ ومكان الميلاد، عنوان السكن، التعليم، وما إلى ذلك).

4. مقابلة.

5. الاختبار.

6. التحقق من المراجع. في كثير من الأحيان، من المدير أو الزملاء السابقين للمرشح، لا يمكنك فقط معرفة بعض المعلومات حول مقدم الطلب، ولكن أيضًا الحصول على معلومات مفيدة حول ما يتمتع به هذا الشخص أو المشاكل التي قد يواجهها.

7. تحليل النتائج.

8. إعداد مشروع عقد العمل.

9. إبرام عقد العمل وإعداد المستندات اللازمة

نظام إدارة شؤون الموظفين.

مع تقسيم العمل في الإدارة وتخصصها، تحدث العزلة النسبية أنواع محددةنشاطات الادارة. ينشأ مفهوم هيكل المنظمة الذي يتم بموجبه توزيع موظفي بعض الهيئات والأقسام.

يعتمد على دور وظيفيفي عملية اتخاذ القرارات وتنفيذها، يتم تحديد المديرين والمتخصصين وموظفي الدعم.

يقرر المديرون تطوير الإنتاج وأنشطة جهاز الإدارة وإدارة اعتماد وتنفيذ القرارات.

ويشارك المتخصصون في إعداد الحلول ومن ثم تنفيذها.

يقدم الموظفون المساعدون (الفنيون) خدمات غير رسمية لجهاز الإدارة (جمع المعلومات ومعالجتها وتخزينها ونقلها).