هناك شكوى واسعة النطاق في مجتمعنا حول سوء نوعية الحكم. منظمات الأعمال ليست استثناء. كثيرا ما أسمع كيف كبار المديرينشكوى من*:

• تجنب المسؤولية؛
• غلبة الشكلي على المفيد؛
• الموقف السلبي للمديرين.
• والفجوات بين القرارات والتنفيذ؛
• أقسام مغلقة
• ازدواجية الوظائف، والفجوات في المسؤولية؛
• البحث عن من يقع عليه اللوم بدلا من حل المشاكل.

يقدم الاستشاريون الإدارة المنتظمة كحل. لكن غالبًا ما يؤدي الموقف الرسمي تجاه عملية التنفيذ إلى خلق كومة من الأوراق على رف المدير. في التغيير نشاطات الادارةيلعب تنظيم عملية التدريب للمديرين دورًا مهمًا. الجملة الأخيرة تبدو جافة جدًا ولا تكشف عن الجوهر الكامل للظاهرة المسماة. دعونا نعطيها الامتلاء والتطبيق العملي. أو يمكنك الاطلاع على الرسوم البيانية

ملامح تطوير الكفاءات الإدارية

تختلف وظيفة المدير بشكل أساسي عن المهن الهندسية، حيث يتم تدوين الكثير، ولها صيغ واضحة، ويتم تنظيمها بواسطة كتيبات، ويمكن نقل المهارة من خلال التدريب الرسمي. وفقا لجي مينتزبيرج، "منذ أن أعلن فريدريك تايلور (1916) عن " طريقة علمية» "الأفضل"، نحن نبحث عن "الكأس المقدسة" للإدارة في العلم والاحتراف. واليوم، تستمر عمليات البحث هذه في الصيغ البسيطة للأدب الشعبي، على شكل “ تخطيط استراتيجي"،" القيم للمساهمين "، إلخ. ولكن مراراً وتكراراً، تفشل الإجابات السهلة، مما يخلق وهم التقدم بينما تتفاقم المشاكل الحقيقية. » ""الإدارة الفعالة تحدث عندما يلتقي الفن والحرف والعلم." ولهذا السبب من السهل دائمًا أن نفهم ما إذا كان مدرس الإدارة مُنظرًا أم ممارسًا. يتم اكتساب كفاءة المدير فقط في عملية النشاط العملي، حيث:

• الإلحاح الشديد وعدم وجود وقت لتحليل الوضع بعمق؛
• عنصر كبير من عدم اليقين؛
• المرؤوسون ليسوا عناصر سلبية، بل أشخاص يتكيفون مع أي موقف جديد؛
• حساسية ظرفية عالية والحاجة إلى اتخاذ قرارات بديهية.

إن تطوير الكفاءات الإدارية معقد بسبب حقيقة أنه يؤثر على العلاقات بين الناس. بعد أن قمت ببناء علاقات مع بعض الموظفين، لا يمكنك إدارة الآخرين بنفس الطريقة - سيتعين عليك قضاء بعض الوقت في إقامة علاقات ثقة، وتطوير لغة مشتركة للتواصل، وتنسيق الأدوار، وما إلى ذلك. لقد أتضح أن الكفاءة الإدارية ليست مهارة المدير بقدر ما هي مهارة الفريق والمنظمة ككل. وإذا كانت المنظمة تتمتع بجودة إدارية عالية، فإن رحيل أحد المديرين لا يؤدي إلى تدهور كبير في إدارة المنظمة، على عكس إقالة الموظف الذي هو المفتاح في بعض المجالات الوظيفية.

تعتمد الأساليب الكلاسيكية لتدريب المديرين على تكوين المديرين بمعزل عن مكان العمل. لا يساعد تعليم ماجستير إدارة الأعمال ومؤسسات الشركات التقليدية في بناء الجسور بين النظرية والتطبيق من خلال نقل المعرفة وتحليل الحالة.

إذا ترك المديرون العائدون من كليات إدارة الأعمال بمفردهم هذه المهمة، فسيواجهون الصعوبات الرئيسية التالية:

• يتم فقدان معظم المعرفة المكتسبة "على طول الطريق" بسبب ذلك الحجم المرسل ببساطة غير قادر على الملاءمة "داخل المدير" ، وينظر اللاوعي إلى نقص الخبرة في استخدامها على أنها معلومات غير مهمة ؛
• الزملاء و الثقافة التنظيميةمقاومة بشكل عام لأساليب الإدارة الجديدة ذات القيم التي تتعارض مع التقاليد الراسخة للشركة؛
• إن تدفق العمل التشغيلي والإلحاح المستمر لا يترك مجالًا لتجربة أساليب جديدة ولا وقت لتحليل الخبرة الإدارية.

كل شيء عبقري بسيط

إذا كنت توافق على ما هو مكتوب أعلاه، فإن الحل البسيط يقترح نفسه - لتطوير الكفاءات الإدارية في عملية النشاط العملي مع الزملاء. تكمن وراء بساطتها خصوصيات كل منظمة، مما لا يسمح لنا بتقديم نصيحة دقيقة غيابيًا حول كيفية القيام بذلك. بناءً على الأبحاث التي تفيد بأن الكفاءات الإدارية يتم اكتسابها بثلاث نسب (10% معرفة، 20% تحليل، 70% ممارسة)، أحدد بنفسي الميزات التالية التي أعتمد عليها عند البحث عن حلول لمؤسسة معينة:

• مشاركة الموظفين فقط من باب المصلحة الشخصية؛
• ونسج المعرفة في الممارسة، وتحويلها إلى مهارات تعاونية؛
• ضخ المعرفة بجرعات: القدرة على "هضمها" ؛
• المساعدة في العمل، وعدم الإلهاء عنه؛
• اتساق عملية التعلم.
• تطوير مهارات المنظمة، وليس المدير الفردي؛
• تهيئة الظروف للتفكير في الخبرة.

بشكل عام هذا يمثل العملية التالية: لحل مشاكل إدارية مهمة محددة، يتلقى المديرون معرفة جديدة. يقومون بتحليل العمليات الجارية، ليس فقط على أساس الخبرة والعلاقات الراسخة في الشركة، ولكن مع الأخذ في الاعتبار الفرص والتهديدات التي فتحت الآن. يتم دمج المعرفة المكتسبة في عمل المديرين. يتم تحليل الأنشطة والنتائج.

ونتيجة لذلك، اكتسبت الخبرة لا تصبح ملكا للمدير الفردي، ولكن ميزة تنافسيةشركات.
الوقت الضائع

تقليديا، تستخدم المنظمة أساليب الإدارة التي تهدف إلى التغلب على الصعوبات وإيجاد الحلول. بمرور الوقت، تم إنشاء مجموعة معينة من طرق مفيدةالذي جعل الشركة ناجحة. خلف الكواليس، يُنظر إلى مراجعتهم، من ناحية، على أنها شك في احتراف الإدارة، من ناحية أخرى، "يجب القيام بالأشياء وليس هناك وقت لتشتيت الهراء". لكن البيئة الخارجية والداخلية تتغير، وبدون تحليل عادات الإدارة الحالية، لن يتم رؤية النجاح. وحتى رغبة الإدارة في البدء " حياة جديدةاعتبارًا من يوم الاثنين" قد يتبين أنها مؤقتة وتفشل بسبب الأنشطة العملياتية. ولتحقيق هذه الغاية، ينصح هيفيتز ولينسكي، في دليل بقاء القادة الخاص بهم، بإيجاد دعم موثوق للحركة، والذي يمكن أن يكون صداقة مع الأشخاص الذين سيدعمون القائد في المواقف والصراعات الأكثر إثارة للجدل (في حالة النمط الاستبداديويفضل البحث عن دعم إداري خارج المنظمة).

هل من الضروري دائمًا تطوير الكفاءات الإدارية للمنظمة؟ ليس لدي إجابة إيجابية واضحة على هذا السؤال. على سبيل المثال، اشتكى من الموظفين، اقترب مني رئيس شركة الخدمات التي تعمل كمقاول لمحتكر الدولة. لقد عملنا معًا لمدة أسبوعين للتوصل إلى حل. وبمحض الصدفة، تم الكشف عن المعلومات المخفية - نموذج أعمال الشركة مبني على الاتصالات بين مديرين، وهما في الواقع موظفان رئيسيان، وتعتمد مؤشرات أداء المنظمة بنسبة 90 بالمائة على قدراتهما. تتوافق كفاءات الموظفين المتبقين مع مستواهم المنخفض أجور. تحسين المهارات الإدارية في هذه الحالة ليس فقط غير فعال، لأنه إن أهميتها في النجاح الشامل لا تستحق التثبيت، ولكنها ستسبب أيضًا مقاومة جدية للمنظمة، لأنها ليس لها أي فائدة عملية.

في الندوات حول القضية قيد النظر، أقدم للطلاب ورقة عمل لإجراء تقييم سريع لحاجة المنظمة إلى المعرفة والخبرة الإدارية**.

خارج نطاق هذه المقالة ما يلي: أسئلة مهمة، كشروط لإجراء فصول فعالة، أساليب إشراك الموظفين، طرق تحديد القدرة على التعلم، الأساليب الموجودةتطوير الكفاءات الإدارية وغيرها، والتي سنتحدث عنها في المرة القادمة.

————————————————

* يمكنك تحديد تلك الظواهر المتأصلة في شركتك
** ورقة عمل للتقييم السريع لحاجة المنظمة إلى المعرفة والخبرة الجديدة

• ما هي الخطوات الأولى التي يجب اتخاذها لاكتساب المعرفة والخبرة الجديدة؟ تحديد المواعيد النهائية.
• ما هي العوائق المحتملة أمام استكمال هذه الخطوات؟
• مع من يجب أن أناقش تنفيذ الخطوات؟

كيفية تطوير كفاءات الموظفين مع الأمثلة مكتوبة في الملاحظة "".

المدير التنفيذي

لويس كارول، "أليس من خلال المرآة"

التشوهات في الإدارة هي نتيجة التطور غير المتكافئ للكفاءات الإدارية للمدير

إلى من:المالكين وكبار المديرين والمديرين التنفيذيين وأولئك الذين يريدون أن يصبحوا مثلهم

كيف تنظر في المرآة حتى تجلب لك المزيد من المال

توفر المقالة شاملة قائمة كفاءات المدير للإدارة الفعالة لمرؤوسيه حسب ألكسندر فريدمان. بعد القراءة، سوف تكون قادرًا على تشكيل اتجاه تطوير الإدارة لديك، وكنتيجة منطقية، يمكنك كسب المال المزيد من الماللنفسك شخصيا ولشركتك. قريبا سوف تتكشف الحكاية الخيالية، ولكن ليس قريبا سيتم الفعل. أولاً، القليل من الكلمات...

"مشرف! هناك الكثير في هذا الصوت..."

"مشرف! كم اندمج هذا الصوت في القلب الروسي! كم تردد فيه..."- اسمحوا لي أن أصحح عبارة من القصيدة الشهيرة لألكسندر بوشكين.

"أن تكون قائداً هو أمر مجيد ومشرف. اعرف نفسك، وأمر، وانفخ خدودك».، - مع هذه الأفكار في رؤوسهم، يحلم الكثيرون بأن يصبحوا قادة. أسوأ شيء هو أن الكثير هذه هي الطريقة التي يتصرفون بها، مع الأخذ منصب قيادي.

هل الأعراض مألوفة: "من الأسهل القيام بذلك بنفسك"، "الانزلاق"، "تجاهل المعايير"؟

حاشا لله أن تخدع نفسك بالنظر إلى كفاءاتك الإدارية!

صحيح، مع هذا النهج، في يوم من الأيام سيظهر ما يلي في شركتك/قسمك: أعراض غير سارة: "من الأسهل أن تفعل ذلك بنفسك بدلاً من تفويضه لمرؤوسيك"، فإن حل المشكلات الأولية يبدأ من خلال "انزلاق" كبير، ويتجاهل المرؤوسون معايير الجودة والتكنولوجيا لأداء العمل.

كما ذكرت في مقالتي السابقة ""، في مثل هذه الحالة، أولا وقبل كل شيء بحاجة للنظر في المرآةواستخلاص النتائج.

"سأقود الآخرين، ودعهم يعلمونني"

حسنًا، لنفترض أنك توافق (بعد قراءة المقال من الفقرة السابقة) على أن يكون القائد يتحمل المسؤولية الكاملةلجميع تصرفات مرؤوسيه. "حسنًا، إنه يحملها. ولكن ماذا تفعل بهذا؟ كيف يمكن تصحيح الوضع الحالي في الشركة/القسم؟- تسمع صرخات بفارغ الصبر من القاعة.

هل فكرت يومًا أنه لكي تكون قائدًا فعالًا، يجب أن تتمتع بكفاءات إدارية معينة؟ ولسوء الحظ، لا يتم نقلها مع المحفظة. وليس هناك سوى خيارين - إما الاعتماد فقط على خبرتك (كما يفعل الكثيرون)، أو - تطوير كفاءاتك بشكل هادف(الخبرة في هذه الحالة ستكون إضافة جيدة).

هناك خياران فقط: إما الاعتماد فقط على خبرتك (كما يفعل الكثيرون)، أو تطوير كفاءاتك بشكل هادف

لكن!.. لكي نطور شيئاً ما بشكل هادف، يجب أولاً تحديده. في النشاط المهنيأحاول تجنب "إعادة اختراع الدراجات". ولذلك اتخذت كأساس لتطوير المديرين في "الاستوديو المفتوح" نظام الكسندر فريدمان"مجموعة من كفاءات المدير لإدارة عمل مرؤوسيه بفعالية."

الكفاءات الإدارية: هل يعتمد عليها الكثير؟

تجربتي الإدارية المتواضعة أثبتت ذلك الدائرة تعمل 100%. وبمساعدتها، حددت كفاءاتي الأكثر تخلفًا (وبعضها، وأخشى أن أقول، غائبة تمامًا). وبعد ذلك - كل شيء بسيط ومعقد في نفس الوقت - بدأت في تطويرهم الهادف. في الواقع، أواصل القيام بذلك بشكل منتظم.

القائمة المرجعية "ثلاث مجموعات من كفاءات المدير لإدارة عمل المرؤوسين بشكل فعال وفقًا لألكسندر فريدمان"

من المنطقي العمل مع المجموعات بالتتابع. أولاً، ابدأ العمل على كفاءاتك من "المجموعة رقم 1"، ثم من "المجموعة رقم 2"، وبعد ذلك فقط - خذ "المجموعة رقم 3" على محمل الجد.

كيف يمكنك جعل المواد أدناه مفيدة قدر الإمكان لنفسك؟ استخدمها كنوع من قائمة المراجعة. قم بإدراج جميع مهاراتك/كفاءاتك في جدول البيانات الخاص بك.. قم بتقييم مستوى الكفاءة لكل واحد على مقياس من خمس نقاط. بجانب كل عنصر، قم بالإشارة إلى خطواتك التالية لتطوير هذه الكفاءة.

بالنسبة لأولئك الذين يريدون الحصول على خصوصيتيالجدول الحالي، لقد قمت بإعداد مفاجأة صغيرة في نهاية المقال.

المجموعة رقم 1 "إدارة كفاءتك"

1. تطوير الحلول
2. عرض الحلول
3. تخطيط
4. تطوير الذات

يتم تحديد الكفاءات من هذه المجموعة في المقام الأول الفعالية الشخصيةقائد. أقترح تحليل كل منها بالتفصيل.

1.1. تطوير الحلول

والأهم قبل اتخاذ أي قرار تحديد الأهدافالتي تخطط لتحقيقها. تجنب الحل الأول الذي يتبادر إلى ذهنك (دائما خذ وقتا للتفكير).

فكر في عدة حلول بديلة. قم بإعداد قائمة بالمعايير ذات الصلة

فكر في عدد قليل خيارات بديلةحلول. مؤلف موسيقى قائمة المعايير الهامة، والذي من خلاله ستقرر "الخيار الذي ستختاره". لتحسين جودة القرارات الإدارية، من المفيد إتقان الأساسيات التفكير المنطقيوأساليب تحليل المعلومات النوعية.

1.2. عرض الحلول

في الواقع، هذا "بيع" الحل الخاص بك: المرؤوسين والزملاء وكبار المديرين. لماذا هذا ضروري؟ يتم تنفيذ القرارات "المباعة" بمزيد من الحماس (الكفاءة).

في تطوير هذه الكفاءة، والمواد على إجراء وإنشاء والهيكلة المنطقيةالعروض التقديمية.

1.3. التخطيط العملي

يتعلق الأمر بالتخطيط عمل خاصوحول استخدام التخطيط لجميع المرؤوسين. ومع ذلك، لا ينبغي أن ننسى أن مراقبة تنفيذ الخطط أمر مهم أيضًا. تتم مناقشة ذلك أدناه في اختصاص "التحكم" من "المجموعة رقم 2".

1.4. تطوير الذات

كل شيء بسيط هنا. أنت بحاجة إلى التحسين المستمر (الجميع يعرف، ولكن لا أحد يعرف)، سواء في إدارة الأشخاص أو في التطوير المستهدف لكفاءاتك الإدارية. العمل على أساس منتظم الحجامةعيوبهم.

تعلم الاستماع بعناية للنقد البناء. فقط لا تخلط بين أهدافك: أنت بحاجة العثور على نقاط الضعف الخاصة بكلغرض مواصلة تطويرهم، وعدم الانخراط في "البحث عن الذات". وفي حدود الكفاءة، أوصي باستخدام القيم الجيدة من فلاديمير تاراسوف: "اختر مهنة أفقية" و"أخبر نفسك بالحقيقة". يمكنك البدء بالمقالة "".

المجموعة رقم 2 "إدارة تصرفات المرؤوسين"

1. إدارة المجموعة
2. أنظمة
3. وفد
4. تنسيق
5. يتحكم
6. الدافع التشغيلي

الكفاءات من هذه المجموعة تسمح لك بتحقيقها السلوك المطلوب من المرؤوسينمن وجهة نظر نظام الإدارة من خلال تشكيل "قواعد اللعبة" ومراقبة الالتزام بها.

2.1. الكفاءة "إدارة المجموعة"

تحتاج إلى دراسة قواعد وأنماط كل من سلوك المجموعة وتنظيم العمل الجماعي. أين سيكون مفيدا؟ إجراء الاجتماعات والمناقشات الجماعية وإدارة العمل الجماعي للمرؤوسين وما إلى ذلك.

الظواهر المتطرفة التي تحدث بانتظام: الطريقة التوجيهية لإدارة المجموعة أو الفوضى الكاملة. إذا كان هذا هو الحال معك، فهذا يشير إلى أن المدير يحتاج إلى "ضخ" هذه الكفاءة بشكل جدي.

2.2. أنظمة

من الضروري أن تتطور في نفسك وفي مرؤوسيك. في حين أن العمليات التجارية غير المنظمة تظل في شركتك، فإن تنفيذها يعتمد فقط على جودة الذاكرة والمعرفة وحسن النية لدى موظفيك.

كل أسرار الإعداد أنظمة اللوائح"أنا أحترق" في المقال "".

2.3. وفد

التفويض هو تحديد مهمة تفصيلية، مع مراعاة مجال التطوير الفوري للمرؤوس، وليس فقط كلمات قصيرة"افعلها..."

وفد- نقل العمل وكذلك المسؤولية والسلطة إلى المرؤوسين. عند التفويض، فمن الضروري خذ بعين الاعتبار عاملين مهمين:

• تعقيد المهمة وحداثتها وحرجيتها / أهمية النتيجة.
• المعرفة والخبرة والخصائص الشخصية للمرؤوس (وبعبارة أخرى، مجال التطوير الفوري للموظف).

نقطة مهمة: إذا كان الموقف لا يمكنك تفويض معظم المهام بسببه مستوى منخفضتكوين العوامل المحددة في المرؤوس، ثم إما أنها تحتاج إلى تطويرإلى المستوى المطلوب؛ أو، - إذا كان لا يريد و/أو لا يستطيع التطور، - نار. توقف عن خداع نفسك - لن تحدث المعجزة!

في رأيي ل تطبيق فعالالوفد جدا من المفيد تنفيذهافي شركتك/قسمك "". خلاف ذلك، يمكنك التفويض بشكل فعال، ولكن نتائج العمل المنجز سوف تخيب ظنك مرارا وتكرارا.

2.4. تنسيق

القدرة على الدعم وضع "ردود الفعل".عند أداء المهام من قبل المرؤوسين، قم بتقديم الدعم لهم أثناء عملية العمل. أوصي بالتمييز بين الدعم ومحاولات المرؤوسين "لزرع القرد" (لإرجاع العمل الموكل إليهم سابقًا كليًا أو جزئيًا).

نقل "القرود" ضروري قضى عليه في المهد. لا ينبغي أن تستبعد احتمال أن يكون مرؤوسوك "يزرعون القرود" لأن هذا هو ما اعتادوا عليه (وأنت نفسك سمحت لهم بذلك من قبل!). توصية بسيطة: بمجرد أن تواجه مشكلة مماثلة، اطرح سؤالاً مباشرًا: "هل تريد زرع قرد لي، أو ربما أساءت فهم الوضع الحالي بطريقة أو بأخرى؟"

اقرأ المزيد عن كيف لا تصبح "ضحية القرود" "".

2.5. يتحكم

جوهر السيطرة هو تقييم مدى امتثال معايير المهمة والنتيجة التي تم الحصول عليها. وتنقسم السيطرة إلى 3 أنواع رئيسية:

• التحكم بالبدء:تأكد مرة أخرى من أن المرؤوس لديه كل ما هو ضروري لإكمال المهمة وأنه يفهمها بشكل صحيح.
• السيطرة المتوسطة:تقييم صحة إكمال المهمة المراحل المتوسطة(من المهم ترتيب هذه المراحل بحيث لا يفوت الأوان لتصحيح الانحرافات المكتشفة).
• السيطرة النهائية:تقييم النتيجة النهائية التي تم الحصول عليها. أنصحك بالانتباه إلى حقيقة أن المهام لا تكتمل بنسبة 99٪ أبدًا. يمكن أن تحتوي نتيجة المهمة على خيارين فقط: إما أنها مكتملة بالكامل، أو أنها غير مكتملة.

الرجاء التواصل انتباه خاصلبدء والسيطرة المتوسطة. عند خط النهاية، غالبًا ما يكون الوقت قد فات لإصلاح أي شيء.

وبناء على نتائج المراقبة، يجب أن يكون هناك مُقدَّرنوعية العمل المنجز، وكذلك نتائجه. ماذا تفعل إذا كانت النتيجة سلبية؟ ابحث عن السبب أولاً. وعندها فقط يتم تحديد المسؤولين ومعاقبتهم.

2.6. الدافع التشغيلي

يجب على القائد فهم النظريات التحفيزية الأساسيةوكذلك في جميع ميزات نظام تحفيز الشركات. إذا لم يفهم المرؤوسون (وخاصة المدير) نظام التحفيز، فإنه ببساطة يتوقف عن العمل.

لذلك فإن مهمة المدير هي أن ينقل لمرؤوسيه (إلى مرحلة الفهم 100%) كل شيء الفروق الدقيقة في نظام تحفيز الشركات+ أضف أساليب شخصية للتحفيز التشغيلي من ترسانتك كطرق تكميلية. إقرأ المزيد عن أحد طرق فعالةتحفيز " ".

بالمناسبة، سؤال سريع: "من هو الموظف المتحمس؟" هيا يا صديقي، نحن لسنا في الامتحان. موظف متحمس- هذا هو الشخص الذي يريد أن يقوم بعمله بالطريقة التي تحتاجها الشركة.

المجموعة رقم 3 "إدارة تفكير المرؤوسين"

1. القيادة التشغيلية
2. تقنيات الاتصال
3. التدريب

حلم أي قائد هو التأثير على تصرفات وأفعال مرؤوسيه. من خلال تفكيرهم. وبفضل هذا تحقيق النتيجة المرجوة من العمل. حسنا، لماذا لا حكاية خرافية؟

اه كلا! ليس بسيط جدا. الكفاءات من "المجموعات رقم 3"أوصي بالإتقان والاستخدام النشط فقط بعد ترقية الكفاءات من "المجموعات رقم 1"و "المجموعات رقم 2". لا، حسنًا، بالطبع يمكنك البدء من هنا. دعني أخمن من أنت: منوم مغناطيسي أم عبقري؟

3.1. القيادة التشغيلية

القيادة هي القدرة على التأثير على المرؤوسين دون استخدام صلاحياته الرسمية. من أجل بناء الكفاءة، فمن المنطقي تطوير حاصلك العاطفي (EQ).

أنا متأكد من أن الكثيرين يرغبون في فهم ماهية القيادة بمزيد من التفصيل. عن آليات القيادةيتحدث فلاديمير تاراسوف بتفصيل كبير في الدورة الصوتية "فن الإدارة الشخصية". أوصي بشدة بالاستماع وتدوين الملاحظات والاستماع مرة أخرى.

هل من الممكن الاستغناء عن القيادة التنفيذية؟ نعم يمكنك ذلك. ومع ذلك، مع "القيادة" سيكون أداء شركتك/قسمك أعلى مما هو عليه بدونها. وبالمناسبة، فإن كلمة "تشغيلي" تعني يقتصر على الإطار المهني لعلاقات العمل الخاصة بك.

3.2. تقنيات الاتصال

يستخدم في تعزيز جميع الكفاءات الأخرى(طريقة تواصلك مع المرؤوسين والزملاء والمديرين وغيرهم). إن التواصل هو الذي سيحدد فعالية التفاعل (وبالتالي فعالية عملك) مع الزملاء والمرؤوسين والإدارة. والنتيجة الواضحة: كلما كان إجادتك لتقنيات الاتصال أفضل، كلما كان ذلك أفضل سوف تحقق المزيد في العمل وفي الحياة.

بالطبع، هناك أشخاص لديهم اتصالات "من الله"، ولكن ماذا تفعل إذا لم يكن الأمر يتعلق بك. لا بأس. مهمتك هي تطوير هذه الكفاءة على الأقل على مستوى متوسط . سيكون هذا أكثر من كافٍ لإكمال مهام المدير بنجاح. أوصي بقراءة "".

3.3. التدريب

مساعدة المرؤوسين في كل من الإعداد و في تحقيق أهدافك المهنية. ولكن يجب استخدام هذه الكفاءة بحذر شديد. قبل "أخذ شخص ما إلى التدريب"، من الضروري مراعاة الكثير من العوامل: الحالة الأخلاقية والنفسية للشخص، وقدراته، ومجال التطور الفوري، والخبرة، وما إلى ذلك.

الاستفادة من الكفاءة - يمكن للموظف تحقيق المزيد مزيد من الكفاءة ونتائج العمل(قلة من الناس يفوزون بمسابقات جادة بدون مدرب).

يفوز كل من الموظف والشركة. كلاهما يكسب المزيد من المال وأكثر قدرة على المنافسة في السوق

في رأيي، مع النهج الصحيح نحصل على الوضع "مربح للجانبين": 1) تزداد قيمة المرؤوس في سوق العمل فيستطيع تحقيق المزيد في الحياة. 2) تحصل الشركة على ربح إضافي بسبب وجود موظف أكثر خبرة وكفاءة.

ما هي أهم مسؤولية للقائد؟

هناك العديد من الخلافات حول أي من مسؤوليات المدير أكثر أهمية. في رأيي، إحدى المسؤوليات الهامة للقائد هي الانخراط في التطوير المنتظم وتحسين الكفاءات الإدارية الخاصة بك.

العديد من الاختلالات في إدارة شركتك/قسمك (وهي موجودة دائمًا بشكل أو بآخر) هي نتيجة للنسبة غير المتكافئة للغاية بين درجة كفاءتك في الكفاءات المذكورة أعلاه.

لنفترض أن لديك "تخطيطًا" راسخًا في شركتك/قسمك. ومع ذلك، إذا لم تكن لديك كفاءة "التحكم"، فسيتم إهدار جميع فوائد التخطيط. والفشل الدائم في تنفيذ الخطط والمهام الموكلة، بدلاً من الاستفادة، سوف يقوض أساس نظام الإدارةوسلطتك.

الواجبات المنزلية للمديرين

الآن خذ قلم رصاص في يدك و اكتب واجبك المنزلي:

1. اصنع لنفسك جدولًا يحتوي على قائمة بالكفاءات الإدارية المذكورة أعلاه للمدير.
2. قيم كفاءتك في كل واحدة منها على مقياس من خمس نقاط.
3. بجانب كل عنصر، قم بالإشارة إلى خطواتك التالية لتطوير هذه الكفاءة. نعم، ويفضل أن يكون ذلك بمواعيد نهائية محددة.

سأعطي طاولتي للأيادي الأمينة

أولئك الذين قرأوا هذا المقال قرأوا أيضًا

كيفية تقييم الكفاءات الإدارية لكبار المديرين والمديرين المتوسطين خلال مقابلة العمل

استراتيجية لترويج وتطوير موقع ويب والأعمال التجارية على الإنترنت لنظام جذب العملاء المحتملين والمبيعات الإضافية المستمرة

"الكفاءة الإدارية

قادة المدارس"

اليوم، من أجل زيادة القدرة التنافسية الشخصية، يضطر الشخص إلى الدراسة وتحسين مؤهلاته المهنية باستمرار طوال حياته. تصبح مسألة تحقيق الذات الشخصية والمهنية ذات صلة. لاحظ خبراء من البنك الدولي في منتصف التسعينيات أنه في عالم اليوم سريع التغير، يجب على نظام التعليم تطوير جودة مثل العالمية المهنية، أي القدرة على تغيير مجالات وأساليب النشاط. ورأوا أن المحترف المدرب جيدًا يجب أن يتمتع بخصائص مثل القدرة على العمل ضمن فريق؛ القدرة على اتخاذ قرارات مستقلة؛ تكون قادرة على الابتكار. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون الأخصائي المهني الجيد مرنًا نفسيًا، وجاهزًا للحمل الزائد، المواقف العصيبة، وأيضا تكون قادرة على الخروج منها. وتتوافق هذه الخصائص مع خصائص الكفاءة المهنية التي يعتبرها بعض المؤلفين نظاماً للأحكام النظرية والمنهجية والمعيارية والمعرفة العلمية الخاصة؛ المهارات التنظيمية والمنهجية والتكنولوجية الضرورية بشكل موضوعي للفرد لأداء المسؤوليات الرسمية والوظيفية؛ الصفات الأخلاقية والنفسية المقابلة.

أصبحت التغييرات في طبيعة الأنشطة الإدارية لرئيس مؤسسة تعليمية شاملة حاسمة أيضًا في عصرنا. يجب أن تركز بشكل متزايد على التطوير الحر للشخص، على المبادرة الإبداعية، والاستقلال، والإمكانات المهنية للموظف، واحتياطياته، وفرص التدريب المهني والتعليم الذاتي. وهذا يعني أن القائد الحديث، عند تشكيل الاتصالات في المنظمة التي يرأسها، يجب أن يعترف بأولوية الإنسان كفرد؛ تأخذ في الاعتبار ليس فقط المؤشرات الخارجيةالعمل (النجاح والفعالية)، ولكن أيضًا الحالة الداخلية للشخص - دافع محدد ثابت للعمل الفعال، من أجل التطوير الذاتي التدريجي. يتطلب هذا النهج في التعامل مع شخصية المرؤوس من المدير ليس فقط مستوى عالٍ من الكفاءة المهنية، ولكن أيضًا درجة عالية إلى حد ما من النضج الاجتماعي. استكشاف مشكلة تطوير الأنشطة الإدارية لرؤساء مؤسسات التعليم العام، يلاحظ T. Sorochan أن "احتراف الأنشطة الإدارية لرؤساء المدارس هو مجموعة من الكفاءات التي يتم تشكيلها في الدراسات العليا تعليم المدرسوالسماح للموضوع بتنفيذ الأنشطة الإدارية بشكل احترافي في الظروف الاجتماعية والاقتصادية الحديثة، مع مراعاة خصائص كائن الإدارة المتعلق بحل المشكلات التربوية." وتشير إلى أن الجوهر الجوهري للاحتراف في الأنشطة الإدارية لقائد المدرسة يكمن في الكفاءات التالية:

الكفاءة الوظيفية، والتي تتمثل في إعادة إنشاء اليوم الدراسي التقليدي لدورة الإدارة وامتلاك المهارات اللازمة للقيام بوظائف الإدارة؛

الكفاءة الاجتماعية والتربوية، والتي تتمثل في إدارة المدرسة كما نظام اجتماعي;

الكفاءة الاجتماعية والاقتصادية - إدارة المدرسة في ظروف السوق، وإتقان الإدارة والتسويق في التعليم؛

الكفاءة المبتكرة - التركيز على تطوير النظام التربوي للمدرسة من خلال تطوير الابتكارات؛

الكفاءة التيسيرية هي اتجاه النشاط الإبداعي للمعلمين لخلق ممارسة تعليمية أصلية.

لذلك، فإن الأساس العام للكفاءة المهنية لرئيس مؤسسة التعليم العام هو المهارات التي تعكس تفاصيل الأنشطة الإدارية لمدير التعليم:

الرؤية المنهجية للمشاكل في العمل المدرسي.

المعرفة الخاصة اللازمة خصيصًا للتنفيذ الفعال لوظائف الإدارة؛

القدرة على تنظيم الأنشطة الإبداعية للفريق في المجالات الابتكارية لعمل المدرسة؛

القدرة على خلق بيئة تكشف عن الصفات المهنية للعاملين في نظام إدارة المدرسة والعاملين فيه؛

مهارات الاتصال كالقدرة على العمل مع الناس: تكوين علاقات إيجابية ضمن الفريق، وهي: التأثير، الإقناع، الشرح، الاستماع، القيادة.

بعض الباحثين الروس (Veshchikov S.، Palchik N.، Ezerskaya K.) يعتقدون ذلك العالم الحديثعندما تحدث التغييرات بسرعة كبيرة، فإن المهم ليس التمكن الحالي من المهارات الخاصة، ولكن القدرة على اكتساب هذه المهارات بسرعة حسب الحاجة.

وهم يعتقدون أن هذه القدرة غير متوفرة المعرفة المهنيةوالمهارات، ولكن الكفاءات الأساسية، التي هي الأساس لإتقان المعرفة المتخصصة. تعتبر الكفاءات الأساسية هي الأساس الذي تبنى عليه الأنشطة الإدارية للمدير.

إن القائد الذي يعرف عمله ويعرف كيفية إدارته بشكل جيد ويحقق أهدافه، بغض النظر عن المظهر والتعليم، له قيمة. هذا هو المعيار الرئيسي للقائد الحقيقي. ولكن حتى مع كل المهارات المذكورة أعلاه، لن ينجح المدير إذا لم ينظم وقته ويوم عمله بشكل صحيح. بعد كل شيء، فإن موردًا مثل الوقت يقف جنبًا إلى جنب مع موارد مثل الأشخاص والموارد المالية. يكون المدير دائمًا في ثلاثة أبعاد: في الواقع وفي الماضي وفي المستقبل. لا يمكنك استعادة الوقت. ولا يمكن تجميعها أو مضاعفتها أو نقلها.

ولكي نفهم العمق الكامل لمشكلة ضيق الوقت، لا بد من فهم أسبابها أولاً، وهي:

1. الاندفاع المستمر. في عجلة من أمره، ليس لدى المدير حتى الوقت للتركيز على المشكلة التي يؤديها في الوقت الحالي. ونتيجة لذلك فهو لا يفكر في حلول أخرى قد تكون أفضل من تلك التي تبادرت إلى ذهنه في البداية.

2. تراكم العمل. في الوقت نفسه، يبدأ المدير في التعامل مع مختلف الأمور الصغيرة وغير المهمة. لم يتم توزيع عمله بشكل واضح حسب الأهمية. إنه لا يحلل القضايا الرئيسية التطلعية.

3. التحسينات المستمرة للمنزل. وفي الوقت نفسه، يتم قضاء الوقت المخصص للراحة في العمل، وليس لدى المدير وقت للراحة، مما يؤثر سلبا على أدائه في اليوم التالي ويؤدي في النهاية إلى تدهور الصحة.

4. الإرهاق. بسبب العمل الطويل في اندفاع مستمر.

5. الانزعاج. وهذا نتيجة سوء تنظيم يوم العمل ويعتمد في بعض الأحيان على اندفاع المدير وخصائصه.

6. العمل غير المخطط له. إنها نتيجة أسلوب حياة ليس فقط القائد نفسه، ولكن أيضًا الحياة المشتركة لهذه المنظمة.

7. ضعف دافعية العمل. والنتيجة هي انخفاض مستوى العمل المنجز، والذي يتطور إلى ضيق مزمن في الوقت.

من الضروري إجراء جرد للوقت على مدار عدة أيام عمل من أجل تحليل أسلوب عملك وتحديد الأسباب التي تؤثر على ضيق الوقت. ويمكن التعرف على هذه المشاكل من خلال العلامات التالية:

عدم وجود جدول عمل واضح لليوم الحالي (المدير لا يعرف ما يجب عليه فعله أولاً وما هو الثاني).

السكرتير الذي يجهل شؤون مديره (السكرتير هو في المقام الأول مساعد لمديره).

الرد المتأخر على الرسائل التجارية.

استمرار العمل على أوراق العملفي المنزل (لا يوجد وقت كافي خلال فترة العمل).

القيام بالعمل باستمرار لصالح مرؤوسيك (يعتقد المدير أن هذا أكثر موثوقية).

الاندفاع المستمر لإنجاز المهام من جانب الإدارة العليا.

يلعب تنظيم عملية العمل دورًا مهمًا في تحقيق الأهداف المحددة.

يجب أن يتوافق تنظيم يوم العمل مع المبدأ الأساسي: "يجب أن يطيعني العمل، وليس العكس". هناك 14 قاعدة يمكن تقسيمها إلى 3 مجموعات: قواعد بداية اليوم، والجزء الرئيسي، ونهاية اليوم.

قواعد لبدء اليوم:

1. ابدأ يومك ب مزاج ايجابي;

2. تناول وجبة إفطار جيدة ولا تتعجل في العمل؛

3. البدء بالعمل في نفس الوقت كلما أمكن ذلك؛

4. التحقق من الخطة اليومية.

5. تحديد أولويات المهام الرئيسية؛

6. قم بأشياء معقدة ومهمة في الصباح.

قواعد الجزء الرئيسي من اليوم:

1. تجنب التصرفات التي تنتشر رد فعل عنيف;

2. تجنب التصرفات المتهورة غير المخطط لها.

3. أنهِ ما بدأته بعقلانية؛

4. التحكم بالوقت والخطط.

قواعد إنهاء يوم العمل:

1. قم دائمًا بإنهاء ما بدأته؛

2. مراقبة نتائج أنشطة المرؤوسين وضبط النفس.

3. يجب أن يكون لكل يوم ذروته؛

4. عليك أن تنهي يومك بـ مزاج جيد.

من كل ما سبق، يمكننا القول أن الوقت هو مورد فريد للقائد. يحتاج كل مدير إلى اتباع نهج جدي وواعي لتنظيم يوم عمله وتوزيع وقت عمله. وبالتالي يجب عليك توزيع المهام والوقت الذي تقضيه فيها بحيث يكون هناك وقت كافي لجميع المهام، وبالطبع لا يجب أن تنسى الراحة. الشيء التالي الذي يجب الانتباه إليه هو تصنيف الحالات حسب الأهمية.

لذا فإن الكفاءة الإدارية لرئيس مؤسسة التعليم العام هي سمة معقدة للمدير المهني تشمل المعرفة والمهارات والخصائص النفسية وبعض الصفات الشخصية. يتم تشكيلها تدريجيا. يحدث نمو الاحتراف في الأنشطة الإدارية، وبالتالي مستوى الكفاءة الإدارية من منظور النهج التراكمي:

نتيجة للنضج الاجتماعي، عندما يمر الشخص بتجارب الحياة ويتعلم التصرف بأقصى قدر من التفاني، دون أن يأمل في النجاح كمكافأة؛

عندما تتمتع بقدرات فكرية ونفسية وتواصلية وإدارية عامة؛

عندما يكون لدى الشخص الدافع الداخلي للنشاط المهني، والذي يعتبره J. Raven كعنصر من عناصر الكفاءة؛

عندما تتطور قدرات الشخص وتتحسن، مما يسمح له بإتقان نشاط معين والتحسن فيه بنجاح؛

عندما تتم دراسة تجارب المديرين الناجحين واعتمادها ونمذجة استراتيجيات التطوير الناجحة الجودة الشخصية.

الأدب

1. Veshchikov S.، Palchik N.، Ezerska K.// مجلة "رجال الأعمال"، نوفوسيبيرسك، 2005، العدد 10-ص 8-9

2. ديركاش أ.أ. أسس Acmeological للتطوير المهني - م: دار النشر التابعة لمعهد موسكو النفسي والاجتماعي؛ فورونيج: NPO "MODEK"، 2004-75، ص.253

3. القاموس النفسي/auth.-comp. V. N. Koporulina، N. N. Smirnova، N. A. Gordeeva، L. M. Balabanova؛ تحت التحرير العام. واي إل نيمار - روستوف - أون - دون: فينيكس، 2003-640ص.

4. سوروشان تي.إم. إعداد قادة المدارس للأنشطة الإدارية: النظرية والتطبيق. دراسة. – لوغانسك: المعرفة، 2005. – 384 ص.

5. كرولينكو أ.ت. إدارة الذات: لمن هم من 16 إلى 20 سنة - م: اقتصاد، 1996-139ص.

مهارات القيادة. ما الذي يجب أن يكون القائد قادرًا على فعله ليكون ناجحًا ومحترمًا ومطلوبًا وموثوقًا؟ كيف تكسب السلطة؟ رئيس جيد، كيف هو؟ (10+)

الكفاءات الإدارية. ماذا يفعل القائد الجيد والناجح؟

ما هو "القائد الجيد"؟

للارشاد. المدير الأوسط الجيد هو الشخص الذي يمكن تكليفه بمهمة ما، وقضاء الحد الأدنى من الوقت في إعدادها، والتأكد من أن الشخص سيخطط بشكل صحيح ويطلب مواعيد نهائية واقعية والموارد اللازمة لتنفيذ المشروع، ولن يهتم بالتفاهات ، ولكن سيتم إبلاغه على الفور بتقدم المشروع والنجاحات والصعوبات، وسيكمل المهمة في الوقت المحدد.

للموظفين. سيقوم القائد الجيد بصياغة الأهداف والتخطيط وتنظيم العمل بحيث لا يكون هناك مهام مستعجلة وأعباء زائدة. لن يسمح لك ببدء عمل تجاري، وسوف يراقب ويدفع ويساعد بانتظام ويراقب تقدم الأمور. سوف يقود المشروع إلى الانتهاء بنجاح. سوف نقدر المساهمة. ينظم الحوافز.

يريد الموظف أن يعرف إلى أين نتجه، والطريق الذي سنسلكه، وكيف سنسير في طريقنا. يريد الموظف أن يعتقد أننا سنصل إلى هناك.

لتحفيز الموظفين، لا تحتاج إلى أن تكون فصيحًا، وجذابًا، وناريًا، وفنيًا، ولا تحتاج إلى التواصل المستمر مع كل موظف، تحتاج فقط إلى أن تكون قائدًا جيدًا، وتمتلك المهارات والمؤهلات والكفاءات الإدارية اللازمة .

كفاءات ومهارات المدير والمشرف والرئيس

لا يوجد سوى خمسة منهم:

• تحديد الهدف
• تخطيط
• يتحكم
• تحفيز
• توفير الموارد

تحديد الهدف

يجب أن يعرف الموظفون إلى أين نحن ذاهبون، ومتى من المفترض أن نصل، وكيف سنعرف أننا وصلنا، وماذا سيحدث هناك. نحن بحاجة إلى تحديد هدف واضح. يجب تحديد الموعد النهائي. نحن بحاجة إلى أن نفهم لماذا يحتاجنا كل موظف لتحقيق هذا الهدف. هل سيكون هناك مكافآت أم رضا أخلاقي؟ تحتاج إلى التأكد من أن الموظفين يفهمون الهدف والمواعيد النهائية.

إذا كنت الموظف الوحيد لديك حاليًا، فأنت لا تزال بحاجة إلى هدف، وموعد نهائي، وإجابة على السؤال "لماذا؟"

تخطيط

يجب تقسيم المسار إلى خطوات صغيرة، مفهومة من حيث حجم العمل والمواعيد النهائية. يجب على كل موظف أن يعرف ماذا ومتى يجب عليه أن يفعل. إنه مثالي عندما يشارك الموظفون أنفسهم في وضع الخطة. ثم يتقاسمون المسؤولية عن الخطة. ولكن ليس من الممكن دائما القيام بذلك. وفي أي حال، يجب على الموظفين الموافقة على الخطة.

لنفسك، في الأمور التي تشارك فيها أنت فقط، تحتاج أيضًا إلى خطة.

يتحكم

يجب علينا التحقق بانتظام من الخطة وفهم أين نحن. إذا كان شخص ما وراء، يتم القيام بشيء ما في الوقت الخطأ، فهذه حالة طارئة. يجب مناقشتها واتخاذ التدابير وتصحيح الوضع على الفور.

في حياتي، أستطيع أن أقول إن أفضل قائد هو الذي لا يدع الأمور تبدأ، ويفحصها بانتظام. يُطلق على هؤلاء القادة لقب المثاليين من قبل أكثر من 80٪ من المشاركين المجهولين. كل شيء بسيط جدا. إذا لم يتم التحكم في الإنسان فإنه يميل إلى الركل والمماطلة والسحب والشباك. ونتيجة لذلك، تتراكم الكثير من الأشياء، ويبدأ كل العمل، والمتاعب، والانزعاج من الحمل الزائد، والفشل، والأخطاء، والفشل. لكن الشخص لا يميل أبدا إلى إلقاء اللوم على نفسه. إنه دائما خطأ شخص آخر. عادة الزعيم. وإذا كان المدير يراقب بانتظام، فلن تتراكم الكومة، وكل شيء يسير بسلاسة، وكل شيء ينجح، وتنمو الأجور والتقييمات. قائد ممتاز، ومن السهل والممتع العمل تحت هذه القيادة. والسر هو المراقبة المنتظمة.

هناك أشخاص يقاومون بشكل قاطع التخطيط وتنفيذ الخطة. ومن الأفضل محاولة إقناع مثل هذا الشخص شخصيا، لأن هناك العديد من الحجج لصالح التخطيط والمراقبة المنتظمة. تراقبك إدارتك بانتظام، ويجب عليك الإبلاغ وفقًا للخطة.

إذا لم تنجح الحجج، فعليك طرده دون ندم، حتى لو كان شخصًا كفؤًا وجيد القراءة. وقال انه سوف يدمر كل شيء. إذا لم يكن من الممكن إطلاق النار بعد، فأنت بحاجة إلى عدم إدراج هذا الشخص على وجه التحديد في الخطة، وحرمانه من المشاركة في القضية المشتركة، وبالتالي فرحة النجاح والمكافآت المادية. الموقف في هذه الحالة يجب أن يكون كما يلي: إذا كنت لا تريد العمل وفقًا للخطة، فلن أعمل معك. إذا استطعت، سأطردك، وإذا لم يكن الأمر كذلك، فلن أشركك في العمل. احصل على راتب، بما أن الأمور هكذا، لا أستطيع طردك بعد، لكن لا مكافآت ولا حوافز ولا شكر ولا مساعدة مالية. أنت ببساطة غير موجود، أنت مكان فارغ بالنسبة لي إذا لم تتمكن من إنجاز الأمور في الوقت المحدد.

تحفيز

إن فهم جوهر المشروع وجدواه وخطواته ونتائجه المتوقعة هو في حد ذاته عامل تحفيز قوي. إذا كنت قد فعلت بالفعل شيئا بنجاح مع هذا الفريق، فإن الإيمان بك سيخلق حافزا إضافيا. وأيضا الاهتمام بالناس وتقديرهم واحترامهم. تذكر أنهم ليسوا مجرد موظفين، بل هم أزواج وأولياء أمور ومسافرون ومصورون وما إلى ذلك. لديهم أنشطة واهتمامات واهتمامات خارج العمل.

الاعتراف وشكر الناس على دعمهم وإنجازاتهم وتنفيذ الخطة علناً وسراً، وكذلك بحضور الجهات العليا. تذكر أن نجاح مرؤوسك في نظر رؤسائك هو أيضًا نجاحك. لا تخف من إظهار أفضل موهبتك للإدارة. لكن في الوقت نفسه، لا تخلق لنفسك منافسًا في نظر الإدارة - فلا تحتاج إلى تشجيع شخص واحد فقط طوال الوقت. يجب أن يكون هناك عدة "نجوم".

توفير الموارد

يجب تزويد المشروع بالموارد. يجب أن يكون هناك ما يكفي من الأشخاص والمعدات والمواد الخام وما إلى ذلك. هناك حالات طوارئ معزولة بالطبع، وفي بعض الأحيان يتعين عليك صنع راسم الذبذبات بنفسك، لكن لا ينبغي للناس أن يعيشوا باستمرار في العمل ويدمروا صحتهم.

الاستعداد لتصبح قائدا

ليس من الضروري إظهار المهارات المذكورة في منصب قيادي. في أي مكان عمل، في أي عمل أو عمل أو حياة شخصية، يكون الشخص هو مدير نفسه. إذا كنت تريد أن تصبح رئيسًا، أو أن تنمو في حياتك المهنية، أو أن تكون ببساطة شخصًا ناجحًا، فاعمل باستمرار كمدير ناجح وأظهر مهاراتك الإدارية. سيؤدي هذا ببساطة إلى جعل حياتك أسهل، وتوفير الوقت، وتحقيق دخل إضافي.

هناك نظرية قمت باختبارها شخصيا عدة مرات. إذا أراد الشخص أن يصبح شخصًا ما، فعليه أن ينظر ويتحدث ويتصرف مثل هذا الشخص. بمجرد أن يكون مناسبًا مثل مفتاح القفل، سيكون على الفور في المكان المناسب. لذا انظر، وتحدث، وفكر، وتصرف كقائد، وسوف تصبح قائدًا بسرعة.

اذا احتجت المشاورات الفرديةحول القضايا المهنية والتقدم الوظيفي والمشروع الفعال و الادارة العامة، الرجاء التواصل .

لسوء الحظ، يتم العثور على أخطاء بشكل دوري في المقالات، ويتم تصحيحها واستكمال المقالات وتطويرها وإعداد مقالات جديدة. اشترك في الأخبار لتبقى على اطلاع.

إذا كان هناك شيء غير واضح، تأكد من أن تسأل!
طرح سؤال. مناقشة المقال. رسائل.

لقد فاتني قليلا على الأرض .... لأن ... أنا لست قائدا بعد، ولكنني أتجه مباشرة نحو هذا الهدف. أحتاج إلى نصيحة بشأن مسيرتي المهنية. عمري 27 عامًا، بدأت مسيرتي المهنية في سن 18 عامًا كمدير مكتب في إحدى دور النشر (عملت لمدة 6 أشهر تقريبًا). وفي الوقت نفسه حصلت على التعليم العالي في الاقتصاد

طريقتي الماكرة في السيطرة والتحفيز....
الاتصال الشخصي المنتظم، تحليل المشكلات، الامتنان للنجاحات - نهجي...

مؤشرات الأداء الرئيسية، مؤشرات الأداء الرئيسية، الصفات الشخصية. موظفة يا...
قائمة مؤشرات الأداء والصفات الشخصية لمختلف الإدارات....

كيف تنظر إلى العمل؟ ماذا ترتدي، ماذا ترتدي، ماذا ترتدي إلى المكتب؟ ملابس ل...
الملابس المهنية. كيف تبدو بشكل صحيح حتى تحظى بالاحترام والحب في المكتب...

التثبيط، التثبيط، العوامل المتداخلة، ظروف العمل، العمل...
ما هي الظروف التي تتداخل مع العمل، وتثبيط، وتثبيط الموظفين. ديموتيفورو...

كيفية تطوير وتقوية وتحسين إحساسك بالهدف. نصيحة....
دعونا نتحدث عن الإصرار من خلال قراءة كتاب "قوة الإرادة. كيف ننمي ونقوي...

الترخيص، الشهادة. الترخيص، الإذن. تلقي، تلقي. ل...
كيفية الحصول على ترخيص أو شهادة أو تصريح؟ تعليمات خطوة بخطوة....

يستثمر العديد من أصحاب العمل مبالغ كبيرة من المال في تطوير الموظفين في المناصب الإدارية. لكن في بعض الأحيان لا تحقق الدورات التدريبية والندوات والبرامج التدريبية النتيجة المرجوة. ولهذا السبب، قبل تطوير العناصر الرئيسية، من الضروري إجراء تقييم نوعي للمهارات والصفات الشخصية للمرشح لمنصب قيادي. سيسمح التقييم الصحيح بتطوير تلك الصفات التي هي على مستوى منخفض، أو على العكس من ذلك، رفض المرشح المختار.

الكفاءات المهنية للمدير - ما هي ضرورية؟

قبل اختيار طريقة تقييم المرشح لمنصب قيادي، عليك أن تقرر الكفاءات الإدارية الرئيسية التي ستقوم بتقييمها. بالطبع، في كل شركة، ستكون مجموعة الكفاءات المهنية للمدير مختلفة. سيعتمد ذلك على المنصب الذي تقوم بتعيين مرشح له: مدير مباشر، أو إدارة عليا، أو مدير مشروع، بالإضافة إلى نطاق أنشطة الشركة. على سبيل المثال، سيكون التفكير الاستراتيجي والتحليلي والقدرة على إدارة الأداء والتغيير من المهارات المهمة للإدارة العليا. بالنسبة للمدير المباشر - المهارات التنظيمية، والقدرة على تفويض المهام وتحديدها، ولمدير المشروع - القدرة على تقسيم الإستراتيجية بوضوح إلى مهام تكتيكية وتحديد الأولويات. بالمناسبة، كلما ارتفع منصب القيادة، زادت الصفات الشخصية التي ستؤثر على الكفاءة، وكلما ارتفع منصب القيادة، كلما كان عليك التعامل بعناية أكبر مع تقييم الكفاءات الإدارية والصفات الشخصية للمدير.

تدريب المديرين على المؤشرات الرئيسيةيتم إجراء فعالية الموظف بواسطة Alexey Shirokopoyas، الخبير في تطوير الكفاءات الإدارية. مدرب استشاري. رئيس تحرير .

8-926-210-84-19. [البريد الإلكتروني محمي]

نحدد مستوى إتقان الكفاءات الرئيسية للمدير

من أجل فهم الكفاءات الإدارية الرئيسية التي ستحتاج إلى تطويرها، تحتاج إلى تحديد المستوى الذي يمتلكه المرشح. للقيام بذلك، تحتاج إلى تحديد معايير لمستويات الكفاءة العالية والمنخفضة لكل كفاءة مهنية للمدير، ثم تقييم المهارات والصفات الشخصية لمقدم الطلب وفقًا لها بالطريقة المختارة. نقترح النظر في كيفية إظهار الكفاءات الرئيسية للمدير باستخدام مثال التفويض ومقاومة الإجهاد.

وفد.وفي وظائف الإدارة، تعتبر هذه مهارة أساسية للقائد. هؤلاء الكفاءات المهنيةيعد المديرون ضروريين لتطوير مرؤوسيهم، وزيادة فعاليتهم وأهميتهم بالنسبة للشركة.

مؤشرات على مستوى عالٍ من الكفاءة في الكفاءات الرئيسية للمدير: المدير لا يخشى منح الموظفين الفرصة لتحمل مخاطر معقولة وتجربة حلول مختلفة، ويشجع المرؤوسين على تجاوز منطقة الراحة الخاصة بهم والعمل على مهام جديدة، ويفوضهم بسهولة السلطة للآخرين، والدعم حتى لو ارتكب الموظف خطأ، وما إلى ذلك.

مؤشرات انخفاض مستوى الكفاءة في الكفاءات المهنية للمدير: يتدخل المدير في تنفيذ مهمة ما أو يسمح لنفسه بتجاوز قرارات الموظفين، ولا يعطي مساحة كبيرة للمبادرة، ولا يفوض إلا المهام التي تحمل مخاطر منخفضة، ويفرض رأيه، إلخ.

يتحدث: سفيتلانا ميلنيكوفا - رئيس قسم الموارد البشرية في INEC (موسكو):

"يتطلب التفويض الفعال: صياغة واضحة للمهمة، ومنح الموظف الصلاحيات اللازمة، وتحديد المواعيد النهائية، ومراقبة النتائج وتقديم التغذية الراجعة دائمًا. يمكن تحديد مدى وجود مهارات التفويض أثناء المقابلة مع المرشح باستخدام المقابلات حول الكفاءات الإدارية الرئيسية أو حالات العمل أو مركز التقييم. ستكون مؤشرات التفويض والسيطرة غير الفعالة هي: عدم فهم الموظف للمهمة، وعدم إكمال المهمة في الوقت المحدد، والسيطرة المفرطة للمدير على كل مرحلة من مراحل المهمة، وحاجة المدير إلى تصحيح العمل المنجز، عدم وجود ردود فعل من المرؤوس ".

عند تقييم الكفاءات الرئيسية للمدير، نوصي أيضًا بتحديد أسلوب قيادته. سيساعد ذلك في تحديد السمات الشخصية لسلوك القائد في نظام العلاقات بين الرئيس والمرؤوس. وأيضا مراعاة خبرة العمل السابقة ومجال نشاط الشركات التي يعمل بها المتقدم

مثال على حالة لتقييم مهارات التفويض

مؤشرات على مستوى عالٍ من الكفاءة في الكفاءات الرئيسية للمدير: يظل المرشح هادئًا ويظهر المرونة في التعامل مع الضغوط من أي نوع، ويعتبر الإجهاد أمرًا لا مفر منه في المجال المهني ويعرف كيفية التكيف معه، ويتجنب تأثير الإجهاد على حياته الشخصية، يحقق عملاً عالي الجودة، حتى تحت الضغط.

مؤشرات على انخفاض مستوى إتقان الكفاءات المهنية للمدير: الإجهاد يزعج، في ظل ظروف الضغط العالي يصبح الشخص غير منظم، ويضع ضغوطًا غير ضرورية على الآخرين، ويرفض إكمال المهام ذات الأولوية، وأي تغييرات في الخطط أو تعطيلها تسبب التوتر والقلق .

يتحدث: آنا فوميتشيفا - دكتوراه، أستاذ مشارك، خبير إدارة الموارد البشرية (موسكو):

"في رأيي، أثناء عملية التقييم، من المفيد استخدام العمل التشخيصي "المشترك" لمدير الموارد البشرية والمرشح نفسه. يتضمن هذا المجمع اختبارات لتحديد التوجه العام للشخص واختبارات تقدير الذات وطرق دراسة الخبرة السابقة. لذلك، على سبيل المثال، يكون لدى المرشح مشاريع ناشئة ناجحة، أثناء تنفيذها قام بالعديد من الأدوار في وقت واحد (إنشاء أفكار، تشكيل فريق، تفاعل منظم، كان "مالك العملية"، وما إلى ذلك) في ظروف الموارد المحدودة، المواعيد النهائية وحققت نتيجة متوقعة ناجحة. يمكن الافتراض أن المرشح اضطر بدرجة أو بأخرى إلى إظهار القدرة على تحمل المسؤولية، واختيار الشيء الرئيسي بسرعة والتركيز عليه، ويكون مقاومًا للضغط. لذلك، في عملية تقييمها، من الضروري التركيز على تحديد درجة التحفيز والراحة، ومواصلة العمل على زيادة مستوى صفات الفرد وتطوير الكفاءات الإدارية الرئيسية للقائد.

أمثلة على الأسئلة الإسقاطية لتقييم مقاومة الإجهاد

نختار طريقة لتقييم الكفاءات المهنية الإدارية للمدير وصفاته الشخصية

يتم التقييم الأول للمهارات الإدارية والصفات الشخصية في عملية دراسة السيرة الذاتية (للمرشحين الداخليين - في عملية دراسة طلب للمشاركة في مسابقة لملء وظيفة شاغرة). هناك يعكس المرشح ما يستطيع وما يعرفه. تتمثل مهمة أخصائي الموارد البشرية في تحديد درجة إتقان الكفاءات الرئيسية المحددة للمدير. بالطبع، لا يمكن القيام بذلك عن طريق قراءة السيرة الذاتية وحتى جمع التوصيات. لذلك، فإن المرحلة الثانية من التقييم هي مقابلة مع المرشح (تأكد من تضمين أسئلة إسقاطية)، يمكن خلالها أن يعرض عليه عدة مهام عملية (حل قضية، المشاركة في لعب دور لعبةإلخ.). يتم تنفيذ المرحلة الثالثة من التقييم فترة الاختبارعلى سبيل المثال، من خلال مراقبة عمل المدير (بناءً على النتائج، يتم وضع مقياس تقييم السلوك)، وكذلك من خلال أنشطة التقييم، على سبيل المثال، تقييم "360 درجة"، وما إلى ذلك.

يتحدث: آنا أوفتشينيكوفا - رئيس خدمة التوظيف في Teleperformance روسيا وأوكرانيا:

"الوضع المثالي هو أن يكون لدى الشركة نموذج مقبول للكفاءات المهنية الإدارية للمدير وخطة لتقييمها، بالإضافة إلى ممارسة إعداد ملفات تعريف للمناصب الإدارية، مع الإشارة إلى الصفات المحددة اللازمة للعمل الناجح. يمكن تحديد كل من الكفاءات الرئيسية للقائد والصفات الشخصية من خلال مقابلة قياسية مع السيرة الذاتية مع عدد من الحالات الصغيرة من سلسلة "تخيل أنك ..."، "ماذا ستفعل؟" أو "صف موقفًا حقيقيًا في الماضي أظهرت فيه إبداعك". إذا كان لدى الشركة الوقت والموارد الكافية، وكان المنصب الإداري ينتمي إلى المستوى الأعلى، فمن المنطقي إجراء تقييم كامل للكفاءات المهنية للمدير، والذي يتضمن أيضًا المهام أو المواقف التي تساعد في تحديد الصفات الشخصية. سيؤدي هذا النهج إلى تقليل احتمالية حدوث أخطاء في التوظيف بشكل كبير. وبمجرد الانتهاء من التقييم والمقابلة، يجب تحليل النتائج والاتفاق عليها، ومن ثم يجب اتخاذ قرار توظيف مستنير بناءً عليها.

يتحدث: الدوري فارغ - رئيس قسم الموارد البشرية في هايبر ماركت Globus (Klimovsk):

"لتقييم المتقدمين لشغل مناصب إدارية، نستخدم طريقة "التقييم بناءً على الكفاءات الرئيسية للمدير" ونستخدم ملفات تعريف وظيفية موحدة لهذا الغرض، حيث يتم تنظيم جميع الكفاءات المهنية للمدير، سواء المهنية أو الشخصية. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك استخدام المقابلات المنظمة والحالات المختلفة والاختبارات. إن إجراء التقييم الأكثر اكتمالا هو التقييم، حيث يتضمن هذا الحدث اختبارات مختلفة تساعد في تحديد ليس فقط المعرفة النظرية، ولكن أيضا المؤشرات السلوكية لبعض الكفاءات الرئيسية للمدير. كقاعدة عامة، أثناء التقييم، يقوم المشاركون بأداء العديد من المهام في المجموعة، حيث تكون مهارات الاتصال واضحة بشكل خاص. بالإضافة إلى الأنواع المختلفة من اختبارات الخبراء، من المهم مراعاة توصيات الرؤساء المباشرين والمرؤوسين والزملاء، باستخدام تقنيات مختلفة (على سبيل المثال، "360 درجة"). ومن الضروري أيضًا تحليل نتيجة العمل، والتي يمكن التعبير عنها بمؤشرات اقتصادية أو نوعية (العمل مع الموظفين)، وهو أمر موضوعي تمامًا.

عند تقييم الكفاءات المهنية الإدارية للمدير، انتبه أيضًا إلى خبرة العمل السابقة ومجال نشاط الشركة التي يعمل فيها مقدم الطلب

يرجى ملاحظة أن الحالات تساعد على تقييم الصفات الشخصية بشكل فعال. يمكنك تأليفها بنفسك، والشيء الرئيسي هو أن تحدد بوضوح المعايير التي ستقيم من خلالها درجة التعبير عن صفات المرشح.

يتحدث: إلدار صلاح الدينوف - رئيس قسم التنظيم وشؤون الموظفين في بنك ITB (موسكو):

"يمكنك تقييم الصفات الشخصية للمرشح لمنصب قيادي أثناء المقابلة من خلال طرح أسئلة إسقاطية عليه. يمكنك أيضًا أن تطلب من مقدم الطلب حل حالة إدارية معدة مسبقًا، حيث سيُطلب منه كمدير اتخاذ عدد من القرارات. ثم اطلب تعليقات مفصلة عليها. من المناسب أيضًا استخدام الأداة التالية: يُطلب من مقدم الطلب أن يتذكر العديد منها المواقف الصعبةمن ممارسته، والتي نجح في حلها، وكذلك تحليل الحالة التي، في رأيه، فشل في التعامل مع الوضع. من خلال الأسئلة المفتوحة، من الضروري معرفة ما ساعد أو أعاق حل الموقف، وما هي الصفات التي استخدمها، وما هي الاستنتاجات التي توصل إليها، وما إلى ذلك. كقاعدة عامة، هذه الأدوات كافية لتقييم وجود الصفات الشخصية في المرشح للحصول على منصب قيادي."

المصدر عالم الأعمال