تنقل العمال الأجانب في سوق العمل الروسي

كلما زاد عمر المهاجر وطالت مدة بقائه في روسيا، ارتفع مستوى معرفة اللغة الروسية. وهذا الاعتماد واضح في جميع المجموعات العرقية. يظهر ضعف المعرفة باللغة الروسية في المقام الأول من خلال المشاركين الشباب الذين وصلوا مؤخرًا من آسيا الوسطى. وثلثهم (32.3%) تحت سن 20 عامًا لديهم معرفة ضعيفة باللغة الروسية، وهو ما يقرب من ضعف ما هو موجود بين المهاجرين الذين تتراوح أعمارهم بين 30 و50 عامًا من نفس البلدان. كما تم تصنيف المعرفة اللغوية على أنها منخفضة من قبل 31.5٪ من المشاركين من دول آسيا الوسطى الذين وصلوا في عام 2011 - وهذا أكثر بمرتين من المهاجرين من نفس البلدان الذين وصلوا إلى الاتحاد الروسي في عام 2008 وما قبله.

بشكل عام، يتيح لنا تحليل الخصائص الاجتماعية والديموغرافية للمجيبين أن نستنتج أن سوق العمل الروسي أصبح جذابًا بشكل متزايد للمهاجرين الشباب، وخاصة المقيمين في دول آسيا الوسطى ذوي المستوى المنخفض من التعليم والتدريب المهني.

الانتقال "آخر عمل في المنزل - أول عمل في روسيا" ". 60.7% من المشاركين العاملين وقت إجراء المسح (4406 شخصًا) سبق لهم العمل في بلدهم الأصلي.

دعونا نلفت الانتباه إلى اتجاه مثير للقلق للغاية - وهو انخفاض نسبة المشاركين الذين عملوا قبل مجيئهم إلى روسيا. أجاب ثلثا المشاركين الذين وصلوا في عام 2005 وما قبله، 61٪ ممن وصلوا في الفترة 2006-2008، بالإيجاب على سؤال حول العمل قبل وصولهم الأول إلى الاتحاد الروسي. ونصف فقط من وصلوا في 2009-2011. علاوة على ذلك، كان هذا الانخفاض أكبر بين الشباب المستجيبين.

تختلف هياكل التوظيف القطاعية للمهاجرين في مكان عملهم الأخير في بلد المنشأ وفي وظيفتهم الأولى في الاتحاد الروسي بشكل كبير (الجدول 3). ويعمل الجزء الأكبر منهم في الداخل في تجارة الجملة والتجزئة (18.1%)، والبناء (15.9%)، والنقل والاتصالات (11.7%)، والزراعة (10.7%). وتتركز الوظائف الأولى للمهاجرين في الاتحاد الروسي في 3 صناعات - التجارة (34.2%) والبناء (26.7%)، فضلاً عن المرافق والخدمات الاجتماعية (12%). ونتيجة لذلك، إذا كانوا يمثلون في مكان العمل الأخير في بلد المنشأ ما يزيد قليلاً عن ثلث العمال (38.7٪)، فإن ما يقرب من ثلاثة أرباع المهاجرين (72.9٪) في مكان العمل الأول في روسيا (72.9٪) منخرطون بالفعل في هذه الأنواع من الأنشطة. وارتفع عدد العاملين في التجارة 1.9 مرة، وفي البناء 1.7 مرة، وفي المرافق العامة والخدمات الاجتماعية 2.5 مرة مقارنة بعدد العاملين فيها في مكان آخر عمل في بلد المنشأ.

الجدول 3.الهيكل القطاعي لتوظيف المهاجرين حسب مكان العمل الأخير في بلد المنشأ وحسب مكان العمل الأول في روسيا، (%)

منظر النشاط الاقتصادي	الهيكل القطاعي للعمالة		التغيير في الرقم (الوظيفة الأولى في روسيا / الوظيفة الأخيرة في المنزل)
	العمل الأخير في المنزل	أول وظيفة في روسيا
أ. زراعة
ب. التعدين
ب. الصناعات التحويلية
د- إنتاج وتوزيع الكهرباء والغاز والمياه
د- البناء
ز- الفنادق والمطاعم
ح- النقل والاتصالات
و. الأنشطة المالية
م. التعليم
ح. الخدمات الصحية والاجتماعية

تجدر الإشارة إلى أن الصورة الصناعية للوظائف الأولى للمهاجرين في روسيا قد تغيرت خلال التسعينيات والعقد الأول من القرن الحادي والعشرين. (الشكل 1): انخفضت نسبة الذين وجدوا وظيفتهم الأولى في التجارة، وعلى العكس من ذلك، ارتفعت نسبة أولئك الذين كانت وظيفتهم الأولى في قطاع الإسكان والخدمات المجتمعية. وبالتالي، إذا كان ما يقرب من نصف المشاركين (45.3%) الذين وصلوا قبل 10 سنوات أو أكثر قد وجدوا أول وظيفة لهم في قطاع التجارة، فمن بين أولئك الذين وصلوا في عام 2011، فإن أقل من الثلث (31.8%) فعلوا ذلك. وارتفعت حصة المهاجرين الذين كانت وظيفتهم الأولى في قطاع الإسكان والخدمات المجتمعية 2.5 مرة - من 7.2% بين العمال الأجانب الذين أقاموا لمدة 10 سنوات إلى 18.1% بين أولئك الذين وصلوا في عام 2011.

رسم 1. نسبة المهاجرين الذين وجدوا أول وظيفة لهم في روسيا في مجالات التجارة والبناء والمرافق والخدمات الاجتماعية والشخصية، اعتمادًا على سنة الوصول (بالنسبة المئوية).

واضطرت الغالبية العظمى إلى تغيير نوع النشاط الاقتصادي: 31.2% فقط وجدوا وظيفتهم الأولى في نفس الصناعة كما في وطنهم. الأقل احتمالاً لتغيير الصناعة هم المهاجرون الذين عملوا سابقًا في القطاعات الرئيسية لتوظيف العمال الأجانب في سوق العمل الروسي - البناء والتجارة. 66.4 و57.6% (على التوالي) ممن عملوا هناك في بلدهم الأصلي وجدوا وظيفتهم الأولى هنا (الجدول 4). حوالي ثلث العاملين في مجال المرافق والخدمات الاجتماعية والشخصية (37.3%)، والنقل والاتصالات (36.6%)، وأعمال الفنادق والمطاعم (36.1%) واصلوا العمل في هذه الصناعات في الاتحاد الروسي.

الجدول 4. أنواع النشاط الاقتصادي للمهاجرين في بلد المنشأ ومكان العمل الأول في روسيا (% حسب السطر)

نوع النشاط الاقتصادي في بلد المنشأ

نوع النشاط الاقتصادي في مكان العمل الأول في روسيا

أ. الزراعة

ب. التعدين

ب. الصناعات التحويلية

د- إنتاج وتوزيع الكهرباء والغاز والمياه

د- البناء

هـ - تجارة الجملة والتجزئة وإصلاح وسائل النقل والمنتجات المنزلية

ز- الفنادق والمطاعم

ح- النقل والاتصالات

ط. الأنشطة المالية

ك. العمليات العقارية والتأجير وتقديم الخدمات

ل. الإدارة العامة والتأمينات الاجتماعية

م. التعليم

ن. الخدمات الصحية والاجتماعية خدمات

س. الخدمات المجتمعية والاجتماعية والشخصية الأخرى

P. خدمات التدبير المنزلي

يسلط الخط المائل الغامق الضوء على البيانات الموجودة في الخلايا التي توضح نسبة المهاجرين الذين عملوا قبل وصولهم ولم يغيروا نوع نشاطهم عندما وصلوا لأول مرة إلى روسيا.

وكانت المجموعات الأقل طلبًا في سوق العمل الروسي هي المجموعات الكبيرة نسبيًا من الأشخاص العاملين في المنزل في مجالات الرعاية الصحية والتعليم والإدارة العامة. 6.3% فقط من العاملين في بلد المنشأ في مجال الرعاية الصحية يعملون في هذا المجال في الاتحاد الروسي، وهي نسبة مماثلة بين العاملين في مجال التعليم (2.8%) و تسيطر عليها الحكومة(1.9%). وجدت الغالبية العظمى من هؤلاء العمال وظيفتهم الأولى في مكان إقامة جديد في الصناعات التي لا تتطلب تدريبًا مهنيًا. 46.6% من العاملين في مجال الرعاية الصحية ذهبوا للعمل في التجارة، و41.9% من العاملين في مجال التعليم، وثلث (34.3%) العاملين في الإدارة العامة، و12.6% من العاملين السابقين في مجال الرعاية الصحية ذهبوا للعمل في مجال المرافق العامة والخدمات الاجتماعية. 12.4% التعليم 20% الإدارة العامة.

في سوق العمل الروسي، لا يقتصر الأمر على المعرفة والمهارات المحددة التي يمتلكها المهاجرون فحسب شكل محددالأنشطة قبل الوصول، ولكن تعليم ومؤهلات العمال. وانخفض عدد المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا الذين وجدوا وظيفتهم الأولى هنا، مقارنة بعدد هذه المجموعة في مكان عملهم الأخير في بلد المنشأ، بنسبة 8.3 مرات، والمتخصصين شبه المؤهلين بنسبة 3.8 مرات، والمديرين والعاملين في المكاتب بنسبة 3.8 مرات. ثلاث مرات؛ بل على العكس من ذلك، ارتفع عدد العمال غير المهرة بمقدار 2.6 مرة (الجدول 5). ونتيجة لذلك، يختلف الهيكل المهني والوظيفي للمهاجرين بشكل كبير وفقًا لمكان عملهم الأخير في وطنهم ومكان عملهم الأول في روسيا. وبالتالي، إذا كانت حصة المديرين والمتخصصين في هيكل العمالة "المنزلية" تبلغ 20.9٪، والعمال غير المهرة - 14.7٪، فإن حصة الأولين في "الروسية" انخفضت إلى 4.0٪ (!) ، وزادت الأخيرة ما يصل إلى 38.7٪.

الجدول 5.الهيكل المهني والوظيفي للمهاجرين حسب مكان العمل الأخير في بلد المنشأ وحسب مكان العمل الأول في روسيا

المجموعة المهنية والوظيفية	الهيكل المهني والوظيفي %		التغيير في الرقم (الوظيفة الأولى في روسيا / الوظيفة الأخيرة في المنزل، %)
	العمل الأخير في المنزل	أول وظيفة في روسيا
1. رؤساء المنظمات والإدارات
2. متخصصون على درجة عالية من الكفاءة
3. المتخصصين المؤهلين المتوسطة
4. العاملون في مجال إعداد المعلومات والتوثيق والمحاسبة والصيانة
5. العاملون في قطاع الخدمات والإسكان والخدمات المجتمعية والتجارة
6. العمال الزراعيين المؤهلين
7. العمال المهرة في المؤسسات الصناعية والبناء والنقل والاتصالات
8. المشغلون والمشغلون ومشغلو المصانع والآلات
9. العمال غير المهرة

الجدول 6. المجموعات المهنية والوظيفية للمهاجرين في بلد المنشأ ومكان العمل الأول في روسيا (% حسب السطر)

يتم تمييز التحولات المقابلة للتنقل الهبوطي باللون الرمادي الداكن، والتنقل الصعودي باللون الرمادي الفاتح، والانتقالات دون تغيير في مستوى المهارة باللون الأبيض. يسلط الخط المائل الغامق الضوء على البيانات الموجودة في الخلايا التي توضح نسبة المهاجرين الذين عملوا قبل وصولهم ولم يغيروا مجموعتهم المهنية والوظيفية في أول مكان عمل لهم في روسيا.

وكما هو الحال في الصناعة، تغير الهيكل المهني والوظيفي للوظائف الأولى للمهاجرين خلال التسعينيات والعقد الأول من القرن الحادي والعشرين. (الصورة 2). وارتفعت نسبة المهاجرين الذين كان مكان عملهم الأول عاملاً غير ماهر بشكل ملحوظ (1.8 مرة) - من 28.5% بين أولئك الذين وصلوا قبل 10 سنوات أو أكثر إلى 52.7% بين أولئك الذين وصلوا في عام 2011. وانخفضت حصة العاملين في مجال الخدمات والتجارة (من 34.3 إلى 18.8%)، وكذلك المديرين والمتخصصين (من 8.0 إلى 3.1%). وبشكل عام، يشير التغير في الهيكل القطاعي والمهني للوظائف الأولى للمهاجرين إلى تحول في الطلب على عملهم نحو المهن البسيطة التي لا تتطلب مهارات.

رسم 2. نسبة المهاجرين الذين وجدوا وظيفتهم الأولى في روسيا في المناصب المهنية المقابلة، اعتمادًا على سنة الوصول (بالنسبة المئوية)

تمكن 38.9% فقط من المهاجرين من الحفاظ على مناصبهم المهنية السابقة في مكان عملهم الأول (الجدول 6). الغالبية العظمى منهم هم من العمال غير المهرة، وواصل 69.7% منهم العمل بهذه الصفة. يلي ذلك العاملون في قطاع الخدمات والإسكان والخدمات المجتمعية والتجارة (51.8%) والعمال المهرة (49.2%).

بل على العكس من ذلك، كان على الغالبية العظمى من المديرين والمتخصصين أن يبدأوا العمل في وظائف لا تتطلب متطلبات خاصة من حيث التعليم والمؤهلات. وهكذا، أصبح 29.5% من ممثلي مجموعة "المديرين" في بلدهم الأصلي روسيا عمالاً غير ماهرين، وربع آخر (26.6%) أصبحوا عمالاً في قطاعي الخدمات والتجارة؛ بين المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا هذه الأرقام هي 33.6 و 36.0٪ على التوالي، وبين المتخصصين المؤهلين متوسطا - 28.8 و 37.1٪. تمكن 13.3% فقط من المديرين، و7.2% من المتخصصين المؤهلين تأهيلاً عاليًا، و8.8% من المتخصصين المؤهلين متوسطًا من الحفاظ على وضعهم المهني والرسمي. ونتيجة لذلك، فإن الحراك المؤهل إلى أسفل في الفترة الانتقالية "العمل في المنزل هو الوظيفة الأولى في روسيا" يسود بشكل مطلق على الحراك التصاعدي. 40.4% من المهاجرين الذين شملهم الاستطلاع خفضوا وضعهم المهني والرسمي بعد وصولهم، وتمكن 6.2% فقط من زيادته.

ما الذي يسمح للمهاجرين بالحفاظ على وضعهم المهني؟ بادئ ذي بدء، العمل في نفس مجال النشاط الاقتصادي الذي كانوا يعملون فيه في المنزل (الجدول 7). وقد سمح لثلاثة أرباعهم (74.1%) بالحفاظ على انتمائهم إلى مجموعتهم المهنية والرسمية في "وطنهم". ومن ناحية أخرى فإن تغيير مكان العمل من وجهة نظر صناعته يؤدي أيضاً إلى تغيير في الوضع المهني والرسمي - وقد حدث هذا لـ 77.7% ممن كان مكان عملهم الأول في صناعة مختلفة عن العمل في بلد المنشأ. وفي هذه الحالة، شهد نصف المهاجرين (51٪) حراكًا تنازليًا في المهارات.

الجدول 7. توزيع المهاجرينبواسطة التغييرات في مجموعات الوظائف الصناعية والمهنية أثناء الفترة الانتقالية "العمل من المنزل - أول وظيفة في روسيا"(الخامس ٪)

أول وظيفة في روسيا في نفس الصناعة كما في الداخل، 1393 شخصا. (100%)				أول وظيفة في روسيا في صناعة أخرى مقارنة بالعمل في المنزل، 2947 شخصًا. (100%)
إنهم يعملون في نفس الأستاذ. - مجموعة العمل				العمل في نفس المجموعة المهنية والوظيفية	العمل في مجموعة مهنية ووظيفية أخرى
	شروق الشمس، المحمول نيس	نزول. متحرك نيس	دون تغيير المؤهلات الكاتيون		شروق الشمس، المحمول نيس	نزول. متحرك نيس	دون تغيير المؤهلات الكاتيون

من وجهة نظر تغيير/الحفاظ على المجموعات المهنية والوظيفية والصناعية عند الانتقال، يمكن تقسيم المهاجرين إلى 4 مجموعات: 1) أولئك الذين احتفظوا بالعضوية في كلا المجموعتين (يشار إليهم فيما بعد باسم "المحافظين")؛ 2) أولئك الذين احتفظوا بصناعتهم وغيروا مجموعتهم المهنية والرسمية؛ 3) أولئك الذين احتفظوا بمراكزهم المهنية وقاموا بتغيير مجموعتهم الصناعية. 4) أولئك الذين استبدلوا كلا المجموعتين ("استبدال"). وقد تم توزيع أفراد العينة على المجموعات المختارة على النحو التالي. أكثر من النصف (52.8%) غيروا عضويتهم في كلا المجموعتين، على العكس من ذلك، تمكن كل ربع (23.8%) من الحفاظ عليها. احتفظ 15.1% من المهاجرين بوضعهم المهني والرسمي، مما أدى إلى تغيير الصناعة التي وجدوا فيها وظيفتهم الأولى، ووجد 8.3% من الوافدين عملاً في نفس الصناعة كما في وطنهم، لكنهم غيروا انتماءهم المهني والرسمي.

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في المجموعات المتطرفة، أي. أولئك الذين احتفظوا بالحالتين وغيراهما. الجزء الأكبر من الذين احتفظوا بكلا الوضعين (78.6٪) هم من العاملين في البناء والتجارة والنقل والاتصالات. في مجموعة أولئك الذين غيروا كلا الوضعين، يوجد عدد أقل بكثير من العمال في هذه الصناعات الثلاثة (29.7٪). ومن بين أولئك الذين احتفظوا بوضعهم كمهاجرين، كانت حصة العاملين في الحكومة والتعليم والرعاية الصحية ضئيلة (1.7٪)، ولكن من بين أولئك الذين "تغيروا" فإنهم يشكلون 24٪. الأغلبية في مجموعة "الموظفين" هم عمال قطاع الخدمات (30.9٪) والعمال المهرة (29.0٪). من بين أولئك الذين غيروا وضعهم، هناك عدد أقل بكثير - 14.2 و 15.5٪ على التوالي. 5.2% فقط من أولئك الذين احتفظوا بكلتا الحالتين هم مديرون ومتخصصون، ومن بين أولئك الذين "غيروا" حصتهم أعلى بكثير - 33.0%.

والفرق الأكثر أهمية في خصائص أولئك الذين احتفظوا بوضعهم وغيروه هو مستوى التعليم. نصف المهاجرين (49.3%) الذين احتفظوا بوضعهم المهني (عادةً من العمال أو العاملين في قطاع الخدمات) والانتماء الصناعي (غالبًا البناء والتجارة) عند الانتقال، حصلوا على تعليم ثانوي عام، وعشرهم فقط (10.5%) ) - أعلى. وفي مجموعة الذين غيروا كلا الحالتين، فإن ما يقرب من ربعهم (23.4%) يحملون شهادات جامعية و38.3% حاصلون على تعليم ثانوي عام.

لذلك، فإن الوظيفة الأولى في روسيا في أغلب الأحيان لا تتوافق مع مستوى التدريب المهني للمهاجر ومهاراته المحددة. سوق العمل الروسي، في الاجتماع الأول، "يخفض" مكانة المهاجرين، وخاصة المتخصصين والمديرين المؤهلين، مما يجبرهم على الموافقة على العمل الذي لا يتوافق مع مستوى تعليمهم وتدريبهم. وفي الوقت نفسه، فهي "ودية" تمامًا تجاه العاملين في الصناعة والبناء، وخاصةً ذوي المهارات المنخفضة، وكذلك العاملين في قطاع الخدمات، حيث توفر لهم العمل في تخصصهم.

الانتقال "الوظيفة الأولى في روسيا - الوظيفة الحالية في روسيا ". أجاب ما يقرب من ثلث العاملين (31.4%، 2379 شخصًا) بالإيجاب على السؤال المتعلق بتغيير الوظائف منذ بداية رحلاتهم إلى بلدنا أو إقامتهم على أراضيها. لاحظ أن أهم الخصائص الاجتماعية والديموغرافية المؤثرة

تغيير مكان العمل هو مستوى التعليم. والمهاجرون ذوو التعليم المنخفض هم الأقل نشاطا. وهكذا، من بين الحاصلين على تعليم ابتدائي وغير مكتمل، قام 27.4% بتغيير وظائفهم، بين حاملي الشهادات الجامعية - 37.4%. الجنس والعمر ليس كذلك عامل مهم: أولئك الذين غيروا وظائفهم ممثلون بالتساوي بين الرجال والنساء، وكذلك بين المجيبين من مختلف الفئات العمرية(مع التحكم في مدة إقامتهم في الاتحاد الروسي).

في نصف الحالات تقريبًا (44.2%)، لا يؤدي تغيير مكان العمل إلى تغيير انتمائه الصناعي. الأكثر "ولاء" لصناعتهم مرة أخرى، كما هو الحال في المرحلة الانتقالية "آخر وظيفة في المنزل هي أول وظيفة في روسيا"،عمال التجارة والبناء، من بينهم 60.5 و 44.9٪ (على التوالي)، بعد أن غيروا مكان عملهم، لم يغيروا ملفهم الصناعي. وجاء جزء كبير (70.2%) من الذين غيروا انتماءهم الصناعي للعمل في التجارة (27.9%)، والمرافق العامة والخدمات الاجتماعية (15.7%)، والبناء (14.5%)، والنقل والاتصالات (12.0%). وينبغي التأكيد على أن تغيير الوظيفة لا "يعيد" الموظفين السابقين في الإدارة العامة والتعليم والرعاية الصحية والمالية للعمل في هذه الصناعات. وبالتالي، فإن تغيير مكان العمل في روسيا يؤدي إلى زيادة تركيز العمال الأجانب في بعض قطاعات العمالة الصناعية، وفي المقام الأول في التجارة والبناء والإسكان والخدمات المجتمعية، مما يشير إلى تشكيل شريحة خاصة من سوق العمل تضع الطلب على عمل المهاجرين.

وعلى الرغم من تغيير وظائفهم، بقي حوالي النصف (52.0%) في مجموعتهم المهنية والوظيفية. وهؤلاء هم في المقام الأول عمال قطاع الخدمات (56.8%) والعمال غير المهرة (54.2%). وكان الأكثر تنقلاً، من حيث تغيير الوضع المهني والرسمي، هم المتخصصين والعاملين في المكاتب (الجدول 8).

الجدول 8. المجموعات المهنية والوظيفية للمهاجرين حسب مكان العمل الأول في روسيا والعمل في وقت المسح (% حسب السطر)

يتم تمييز التحولات المقابلة للتنقل الهبوطي باللون الرمادي الداكن، والتنقل الصعودي باللون الرمادي الفاتح، والانتقالات دون تغيير في مستوى المهارة باللون الأبيض. يسلط الخط المائل الغامق الضوء على البيانات الموجودة في الخلايا التي توضح نسبة المهاجرين الذين احتفظوا بمجموعتهم المهنية والوظيفية بعد تغيير وظائفهم في روسيا.

ولنؤكد أن 27.1% ممن غيروا وظائفهم تمكنوا من رفع مستواهم المهني والوظيفي، أما الذين خفضوا مستواهم فكانوا أقل بـ 2.3 مرة (11.6%). وبعبارة أخرى، في الفترة الانتقالية "مكان العمل الأول في روسيا هو مكان العمل الحالي"ويهيمن الحراك التصاعدي، مما يدل على التكيف الاقتصادي للمهاجرين. ومع ذلك، فإن تغيير مكان العمل لا يسمح لهم بالعودة إلى مناصبهم المهنية التي يشغلونها في وطنهم. فقط 32.3٪ من المشاركين الذين عملوا في المنزل، وغيروا وظائفهم في روسيا وكانوا يعملون في وقت الاستطلاع، احتفظوا بمجموعتهم المهنية والوظيفية "في المنزل" في وظيفتهم الأولى في الاتحاد الروسي؛ وبعد تغيير الوظائف، زادت حصتهم قليلاً - إلى 36%. مستوى العائد هو الحد الأدنى بين المديرين والمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا (5.6 و 5.7٪ على التوالي).

تغيير الوظائف لا يساهم في تنفيذ خطط العثور على وظيفة بها أرباح جيدة. وأجاب 16.4% من أفراد العينة الذين غيروا وظائفهم و11.6% ممن لم يغيروا وظائفهم سلبا على السؤال حول تنفيذ هذه الخطط. يتم تأكيد التقييمات الذاتية من خلال البيانات المتعلقة بالأجور: لم يتم العثور على فرق ذي دلالة إحصائية في مستوى دخل المهاجرين الذين غيروا وظائفهم ولم يغيروها (بما في ذلك عند التحكم في مدة إقامتهم في الاتحاد الروسي).

لذا، أظهر تحليل تنقل العمالة أن المسار النموذجي للمهاجرين الذين يأتون إلى روسيا لأول مرة هو العمل الذي لا يتوافق مع مستوى تدريبهم المهني ومهاراتهم الخاصة. في سوق العمل الروسي، هناك طلب قليل على المهارات المهنية والتعليم والمؤهلات في المقام الأول مستوى عال. علاوة على ذلك، تشير ديناميات الهيكل القطاعي والمهني للوظائف، التي كانت أماكن العمل الأولى للمهاجرين، إلى تحول في الطلب على عملهم نحو أعمال أبسط بشكل متزايد ولا تتطلب مؤهلات. ومن الواضح أن الانخفاض الملحوظ في المستوى التعليمي للمهاجرين يرجع إلى حد كبير إلى هذه الديناميكيات في الطلب على العمالة.

وفي عملية تغيير الوظائف، لا يتمكن أكثر من 10-15٪ من شغل وظائف أكثر انسجاما مع مستوى مؤهلاتهم وتعليمهم. يؤدي تغيير مكان العمل على أراضي روسيا إلى زيادة تركيز العمال الأجانب في أنواع معينة من النشاط الاقتصادي (التجارة والبناء والإسكان والخدمات المجتمعية والنقل)، مما يشير إلى التكوين التدريجي لقطاع خاص (من نواح كثيرة "المهاجر") من سوق العمل.

يستخدم العمل النتائج التي تم الحصول عليها أثناء تنفيذ مشاريع البحث (المنحة رقم 266864 البرنامج الإطاري السابع للجماعة الأوروبية) و"تحسين آليات جذب واستخدام العمال الأجانب في الاتحاد الروسي" (برنامج بحث أساسيالمدرسة العليا للاقتصاد في الجامعة الوطنية للأبحاث 2013)
فارشافسكايا إيلينا ياكوفليفنا - دكتوراه في الاقتصاد، أستاذة في المدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية
دينيسينكو ميخائيل بوريسوفيتش - مرشح العلوم الاقتصادية، نائب مدير معهد الديموغرافيا، رئيس قسم الديموغرافيا في المدرسة العليا للاقتصاد في الجامعة الوطنية للأبحاث
مفهوم سياسة الدولة للهجرة في الاتحاد الروسي للفترة حتى عام 2025. URL: http://www.fms.gov.ru/about/koncep_mig_pol (تمت الزيارة في 5 يونيو/حزيران 2013)؛ سكان روسيا 2009: التقرير الديموغرافي السنوي السابع عشر / الجمهورية. إد. فيشنفسكي إيه جي.م: دار النشر. دار الصحة والسلامة والبيئة، 2011. ص 264؛ قامت FMS بتقييم عدد المهاجرين غير الشرعيين في روسيا. مؤتمر صحفي لنائب رئيس دائرة الهجرة الفيدرالية إيجوروفا إي يو 15 أكتوبر 2012 URL: http://ria.ru/society/20121015/902613691.html (تاريخ الوصول 06/09/2013).
في الخطط الخدمة الفيدرالية إحصاءات الدولةومن المقرر إجراء مسح العمال المهاجرين في عام 2015 فقط. وحتى عام 2013، لم يتم تطوير البيانات المتعلقة بالمهاجرين الواردة في مسح العمالة السكانية عمليًا.
تم إجراء الاستطلاع بأمر من المدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية في 8 كيانات مكونة للاتحاد الروسي: موسكو ومنطقة موسكو وسانت بطرسبرغ وأستراخان وسامارا ومناطق سفيردلوفسك وبيرم وأراضي بريمورسكي. وفقًا لدائرة الهجرة الفيدرالية، في الفترة من يناير إلى أكتوبر 2011، كانت المناطق المختارة تمثل 54٪ من العمال الأجانب العاملين بشكل قانوني في الاتحاد الروسي. يعتمد توزيع حصص العينة حسب المنطقة على حصة المنطقة بين جميع الموضوعات المختارة من حيث العدد الإجمالي للعمال الحاصلين على تصريح عمل وبراءات الاختراع، معدلة نحو زيادة طفيفة في حصة منطقتي أستراخان وسامارا، بالإضافة إلى إقليم بيرم. وبالإضافة إلى ذلك، تم أخذ توزيع المهاجرين حسب بلد المنشأ بعين الاعتبار. وكان المشاركون مواطنين أجانب، بغض النظر عن وضعهم القانوني وانتمائهم العرقي. تم إجراء بحثهم باستخدام طريقة كرة الثلج.
تم تقييم معرفة اللغة الروسية من قبل القائم بإجراء المقابلة.
النتائج التي توصلنا إليها لا تتعارض مع النتائج التي تم الحصول عليها في دراسات أخرى عن العمال المهاجرين [ Zayonchkovskaya Zh. A.، Tyuryukanova E. V.، Florinskaya Yu. V.هجرة العمالة إلى روسيا: كيفية المضي قدمًا. م.: مطبعة ماكس، 2011؛ سكان روسيا 2009: التقرير الديموغرافي السنوي السابع عشر / الجمهورية. إد. فيشنفسكي إيه جي.م: دار النشر. دار الصحة والسلامة والبيئة، 2011].
لقد كانت هناك زيادة كبيرة في عدد العاملين في مجال تقديم خدمات التدبير المنزلي، ولكن هذا يرجع إلى حد كبير إلى تأثير "القاعدة المنخفضة"

إلى جانب الروس، يمكن لمواطني الدول الأجنبية أو الأشخاص عديمي الجنسية (المشار إليهم فيما يلي باسم الأجانب) أيضًا العمل في أراضي الاتحاد الروسي. ومع ذلك، فإن عملهم له خصائصه الخاصة.

للقيام بالعمل في الاتحاد الروسي، لا يكفي للأجنبي أن يبرم ببساطة عقد عمل، على عكس المواطن الروسي. ويجب أيضًا استيفاء عدد من الشروط الأخرى. دعونا ننظر إلى أهمها.

كيف يمكن للأجنبي الحصول على عمل في روسيا؟

الوضع القانونيتحديد المواطنين الأجانب القانون الاتحادي"بشأن الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي بقانون المواطنين الأجانب). وتحدد هذه الوثيقة أيضًا تفاصيل توظيف هؤلاء الأشخاص. لكي يتمكن الأجنبي من العمل في روسيا، لا يجب عليه فقط الدخول في عقد عمل مع صاحب العمل (أو العقد المدنيمع العميل)، ولكن أيضًا الحصول على تصريح عمل. لاحظ أن تسلسل هذه الإجراءات ليس مهما.

إبرام عقد عمل أو عقد مدني مع أجنبي

لا توجد فروق جوهرية في إجراءات إبرام عقد العمل (القانون المدني) مع عامل أجنبي. والفرق الرئيسي هو أن عقد العمل مع أجنبي غالبا ما يكون ذا طبيعة محددة المدة، لأن وقت إقامة هذا المواطن في الاتحاد الروسي محدود. المواطنون الروس، كقاعدة عامة، يدخلون في عقود عمل مفتوحة المدة.

من أجل إصدار علاقات العملبالنسبة للأجنبي، يجب على صاحب العمل (العميل) أولاً الحصول على إذن لجذب واستخدام العمال الأجانب. ومع ذلك، في بعض الحالات، لا يلزم هذا الإذن - على سبيل المثال، عندما يتم تعيين الأشخاص الذين يصلون إلى روسيا من البلدان التي تم إنشاء نظام بدون تأشيرة (على سبيل المثال، من أوكرانيا أو بيلاروسيا).

الحصول على تصريح العمل

يتم إصدار تصريح العمل للأجنبي من قبل الهيئات الإقليمية التابعة لدائرة الهجرة الفيدرالية في روسيا. للحصول عليه، يجب على هذا المواطن تقديم:

• إفادة؛
• وثيقة هوية تعترف بها روسيا على هذا النحو؛
• عقد العمل (المدني) المبرم (إن وجد) ؛
• بطاقة الهجرةوإيصال لدفع رسوم الدولة.

يتم إصدار تصريح العمل لفترة معينة. لذلك يمكن إصدار:

• لفترة إقامة مؤقتة (طوال مدة التأشيرة، أو إذا لم تكن التأشيرة مطلوبة، لمدة تصل إلى 90 يومًا)؛
• لمدة الصلاحية عقد التوظيف، ولكن ليس أكثر من سنة واحدة. يحق للأجانب المقيمين مؤقتًا في الاتحاد الروسي، بعد الحصول على تصريح عمل، تمديد فترة إقامتهم المؤقتة.

يمكن لبعض فئات العمال العمل في روسيا دون الحصول على مثل هذا التصريح. في الأساس، هذه ليست فئات العمال الأكثر انتشارا، على سبيل المثال، موظفو السفارات والقنصليات. الفئة الأكثر شيوعًا من المواطنين الأجانب الذين يحق لهم العثور على عمل دون الحصول على تصريح عمل هم المواطنين الأجانب المقيمين بشكل دائم في الاتحاد الروسي (أي أولئك الذين لديهم تصريح إقامة).

تحدد الدولة سنويًا حصصًا للحد الأقصى لعدد تصاريح العمل للأجانب في مختلف قطاعات الاقتصاد (البناء والتجارة وما إلى ذلك). إذا كانت الحصص للعام الحالي للصناعة ذات الصلة قد استنفدت بالفعل، فسيتم حرمان المواطن الأجنبي من تصريح العمل. ومع ذلك، إذا كان الأجنبي لديه بالفعل تصريح ويتقدم بطلب لتجديده، فسيتم التجديد دون مراعاة الحصص المحددة.

يحق للأجنبي الذي حصل على تصريح عمل العمل فقط على أراضي الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي الذي صدر له هذا التصريح فيه. ومع ذلك، في بعض الحالات، قد تسمح دائرة الهجرة الفيدرالية في روسيا للمواطنين الأجانب بالعمل في أراضي عدة مواضيع بتصريح عمل واحد.

يرجى ملاحظة أنه يمكن لصاحب العمل دعوة الموظفين بشكل مستقل للعمل في روسيا. في هذه الحالة، سيتعين عليه إعداد جميع المستندات اللازمة لهم للحصول على تصريح عمل (على وجه الخصوص، دعوة لدخول الاتحاد الروسي لغرض القيام بأنشطة العمل).

توظيف المتخصصين الأجانب المؤهلين تأهيلا عاليا

يتم النظر في مسألة توظيف المتخصصين الأجانب المؤهلين تأهيلا عاليا بشكل منفصل في قانون المواطنين الأجانب. غالبًا ما يتم تحديد عضوية العامل الأجنبي في هذه الفئة حسب مستوى الراتب: فهو أكثر من 2 مليون روبل. سنويًا (يتم إنشاء مبالغ أقل لبعض مجالات النشاط). لا يخضع المتخصصون المؤهلون تأهيلا عاليا للحصة لإصدار تصاريح العمل للمواطنين الأجانب، ويتم إنشاء فوائد مختلفة لهم. على سبيل المثال، مدة صلاحية تصريح العمل الصادر لهؤلاء المتخصصين هي ثلاث سنوات.

يحق للمتخصصين الأجانب المؤهلين تأهيلاً عاليًا وأفراد أسرهم الحصول على تصريح إقامة بموجب إجراء سريع.

يمكن الاعتراف بالمواطن الأجنبي كأخصائي مؤهل تأهيلا عاليا في حالتين:

• إذا دعاه صاحب العمل للعمل بهذه الحالة؛
• إذا أعلن الموظف نفسه أنه متخصص مؤهل تأهيلا عاليا عن طريق الاتصال بدائرة الهجرة الفيدرالية في روسيا مع الالتماس المناسب والوثائق التي تؤكد خبرته في العمل أو مهاراته أو إنجازاته في مجال معين من النشاط.

الخبرات الأجنبية في تنظيم عمليات التوظيف

وفقا لنتائج مسح دولي، فإن وضع البطالة في العالم يتميز بالبيانات التالية: ففي عام 1994، كان 30% من قوة العمل على مستوى العالم ـ نحو 820 مليون إنسان ـ عاطلين عن العمل أو يعانون من البطالة الجزئية. وفي البلدان الصناعية، يعاني ما يقرب من 35 مليون شخص من البطالة، وترتفع معدلات البطالة إلى خانة العشرات. نطاق البطالة كبير لدرجة أن الوضع يعتبر أزمة.

وفي جميع البلدان التي تمر بمرحلة انتقالية تقريبا، زادت البطالة بسرعة، ولكن بالمقارنة مع حجم الانخفاض في الناتج، كانت الزيادة في معدل البطالة المسجلة صغيرة، وهو ما يفسر بشكل رئيسي استمرار وجود فائض في القوى العاملة، وبالتالي وجود فائض في العمالة. مستويات عالية من البطالة الخفية، والتي ستظهر عاجلاً أم آجلاً. ولذلك، يمكن الافتراض أنه حتى مع حدوث انتعاش اقتصادي كبير، فمن غير المرجح أن تنخفض البطالة.

في الممارسة العالمية، فإن وسائل تنفيذ التدابير الرامية إلى تعزيز العمالة هي القوانين التشريعية، وصندوق التوظيف المالي الخاص، وخدمات التوظيف الحكومية.

لقد تم اعتماد قوانين تعزيز العمالة في العديد من البلدان في الآونة الأخيرة نسبيا (على عكس القوانين المتعلقة بالبطالة والوقاية منها، والتي كانت موجودة منذ عقود)، ويعود ظهورها إلى حقيقة أنه في السنوات الأخيرة، ظهرت اتجاهات توسيع الدور ونطاق إجراءات الحماية الاجتماعية. الهدف الأساسي من هذه التحولات هو الحفاظ على مناخ اقتصادي صحي في المجتمع، في حين أن هناك خروجا عن الفهم السابق للبطالة باعتبارها المنظم الرئيسي لسوق العمل، ويتم استبدالها بمبادئ المحافظة. التوظف الكاملوالقضاء على البطالة الجماعية.

وتبين تجربة البلدان الصناعية أن الحلقة المركزية في نظام تنظيم العمليات في سوق العمل هي دائرة التوظيف العامة. إنه هيكل من الهيئات الخاصة التي تم إنشاؤها من أجل التنظيم الهادف المستمر للتدريب المهني واستخدام العمالة. اعتمادا على خصائص علاقات السوق في العديد من البلدان، يتم تحديد وظائف ودرجة نشاط الخدمة العامة. على سبيل المثال، في السويد وكندا وألمانيا واليابان وعدد من البلدان الأخرى، يتم تعيين هذه الخدمة كأداة رئيسية لتطوير وتنفيذ سياسات التوظيف، وهي منظم بين العرض والطلب على العمالة. في الوقت نفسه، في المملكة المتحدة وأستراليا والولايات المتحدة الأمريكية، يكون دور خدمة التوظيف العامة أقل نشاطًا: يُسمح بوجود مكاتب توظيف خاصة مدفوعة الأجر هنا، لكن مسؤولية العثور على عمل تقع مباشرة على عاتق العاطلين عن العمل أنفسهم.

في بلدان مختلفة، تتمتع خدمات التوظيف بوضع قانوني مختلف: إدارات في وزارة العمل أو مؤسسة مستقلة (إدارة). في معظم البلدان، تعمل دائرة التوظيف ووكالاتها كممثلين للإدارة العامة، مع كل العواقب المترتبة على ذلك.

يتم تمويل التدابير الرامية إلى تنظيم عمليات التوظيف وتوظيف المواطنين، بما في ذلك الحفاظ على خدمات التوظيف، بشكل مختلف في العديد من البلدان. وفي ألمانيا، يتم تمويل هذه الأنشطة من خلال الضرائب المفروضة على رواد الأعمال والعمال؛ في فنلندا والسويد وفرنسا - من الموازنة العامة للدولة; في بلجيكا وكندا والولايات المتحدة الأمريكية - من خلال مصادر مشتركة (الميزانية وأموال التأمين في حالة فقدان الوظيفة).

يعود اهتمام الدول الأجنبية ببرامج سوق العمل النشطة وإعادة توزيع حصة كبيرة من مواردها لصالح هذه البرامج (من 0.4% من الناتج المحلي الإجمالي في الولايات المتحدة وكندا إلى 2% في السويد) إلى أسباب عديدة. أولا، الموقف النشط لا يدعم فقط وليس كثيرا وجود أولئك الذين فقدوا وظائفهم، ولكن قبل كل شيء يشجع نشاط كل مواطن يهدف إلى العثور على عمل، والذي بدوره يقلل من اعتماده على دعم الدخل من خلال المدفوعات الاجتماعية(وبالتالي يقلل من تكاليف ميزانية الدولة)، ويخفف أيضًا من التوتر في المجتمع المرتبط بالحالة العقلية الصعبة للعاطلين عن العمل (حتى لو كانوا يتلقون إعانات عالية إلى حد ما). ثانيا، يزيد المنصب النشط من إنتاجية العمل بشكل عام، ويساهم بشكل خاص في إعادة الهيكلة الهيكلية للاقتصاد، وبالتالي زيادة كفاءة استخدام موارد العمل، حيث أن مهمته الرئيسية هي العثور بسرعة على مكان عمل للموظف حيث عودته سيكون الأعلى، أي مكان العمل الذي يناسب قدراته العقلية والجسدية على النحو الأمثل.

المهام الرئيسية لخدمة التوظيف، المنصوص عليها في التشريعات في العديد من البلدان، هي: توفير خدمات الوساطة في التوظيف، والتوجيه في اختيار المهنة، والتدريب وإعادة التدريب لغرض التوظيف، والتشاور حول مشاكل موقع الإنتاج، والتبادل الدولي المتدربين، خدمة المعلومات، الخدمات المتخصصة للأشخاص ذوي الإعاقة.

المسؤولية الرئيسية لمكتب التوظيف هي التأكد من أن المشترين والبائعين للعمالة يجتمعون. يمكن لرجل الأعمال الذي لديه وظيفة شاغرة أن يرسل طلبًا إلى الوكالة، موضحًا فيه طبيعة العمل والمؤهلات المطلوبة وما إلى ذلك. يحق للعاطل عن العمل أو الشخص الذي يرغب في تغيير وظيفته أن يطلب ذلك في المكتب، ويجب عليه ملء استمارة التسجيل لذلك. يقوم موظفو الوكالة بإجراء الاختيار الأولي ومطابقة الطلبات وأوراق التسجيل. صاحب العمل غير ملزم بتوظيف المرشح الموجود له؛ كما يمكن للعاطل عن العمل أن يرفض الوظيفة المعروضة عليه. في جميع الولايات تقريبًا، تكون خدمات التوظيف مجانية لكل من العمال ورجال الأعمال. يعتمد نظام جمع البيانات ومعالجتها على مبادئ مشتركة في الدولة بأكملها، وتكون المعلومات سرية ولا يمكن حتى للشرطة الوصول إليها.

تجربة فرنسا مثيرة للاهتمام، حيث تنظم وكالات التوظيف حلقات خاصة للعاطلين عن العمل، حيث تعقد فصول دراسية 2-3 مرات في الأسبوع حول موضوع "كيف تبحث عن عمل"، حيث يتم عرض خيارات متنوعة للمفاوضات القادمة مع أصحاب العمل وغيرها من القضايا المتعلقة وتناقش قواعد السلوك عند البحث عن وظيفة. تعتبر أنشطة هذه الدوائر فعالة للغاية: فهي تساعد 40٪ من الحاضرين في العثور على مكان جيد لأنفسهم.

وعلى الرغم من أن كفاءة خدمة التوظيف العامة عالية، إلا أن نسبة صغيرة فقط من الوظائف الشاغرة يتم ملؤها بمساعدتها، وهي في الغالب وظائف تتطلب مؤهلات منخفضة. وهكذا، في السويد، 35٪ فقط من الباحثين عن عمل يتواصلون مع مكتب التوظيف. وفي فرنسا، يعمل 750 ألف شخص من خلال الهيئات الحكومية. سنوياً، أو 15% من إجمالي متطلبات العمالة. وحتى في الولايات المتحدة، حيث يوجد 300 بنك وظائف يغطي البلاد بأكملها، يحصل 5% فقط من الأشخاص على وظيفة من خلال خدمة التوظيف.

والحقيقة هي أن هناك عددًا من الأسباب التي تؤدي إلى تعقيد عمل الوكالات. ولذلك فإن رواد الأعمال الذين لديهم وظائف شاغرة مربحة وموظفين جيدين نادراً ما يستخدمون خدماتهم، ويفضلون البحث عن ما يحتاجون إليه من خلال الأقارب والأصدقاء أو من خلال الإعلانات والاتصالات المباشرة. تشير التقديرات إلى أن غالبية العمال (56%) يحصلون على معلومات حول الوظائف من الأصدقاء أو العائلة. ثانيا، لا يعلن أصحاب العمل في كثير من الأحيان عن الوظائف الشاغرة لديهم خوفا من الكشف عن الأسرار التجارية. وفي هذا الصدد، يطلب منهم القانون في بعض البلدان القيام بذلك ("قانون التسجيل الإلزامي للوظائف الشاغرة" في السويد). ثالثًا، الصعوبات في تقييم كل من العمل المقترح والعاملين لا تقلل من نجاح المكتب فحسب، بل تقلل أيضًا من مكانتهم. وفي كثير من الحالات، تكون وكالات التوظيف الخاصة واعدة أكثر. وأخيرا، كثيرا ما يُنظر إلى خدمة التوظيف الوطنية باعتبارها مكانا للعثور على عمل للخاسرين، وينظر أصحاب العمل إلى الأشخاص الذين ترسلهم الوكالة إليهم باعتبارهم أسوأ جزء من القوى العاملة.

ومن الجهود الحكومية المشتركة الأخرى لتحسين معلومات سوق العمل نشر البيانات حول الطلب المستقبلي على المهن المختلفة، وهو أمر ذو قيمة خاصة للطلاب الذين يقررون المسار الوظيفي الذي سيتبعونه.

ومع ذلك، تحتوي هذه المنشورات على مجال كبير للخطأ: فهي توفر المتوسطات الوطنية، في حين قد تختلف الاتجاهات في الأسواق المحلية؛ ويكاد يكون من الصعب التنبؤ بالتحولات التكنولوجية التي تغير الطلب على العمالة؛ والعديد من الحسابات لا تأخذ في الاعتبار أن هذا الطلب يعتمد أيضًا على الأجور.

ويتم إيلاء اهتمام خاص في التدابير الرامية إلى تعزيز العمالة لقضايا ضمان عمالة الشباب، حيث أنهم من أكثر فئات السكان ضعفا في سوق العمل.

ومن أجل خفض مستوى التوتر الاجتماعي بطريقة أو بأخرى ونزع فتيل الوضع المتفجر، تعمل حكومات معظم الدول الغربية على تطوير برامج اجتماعية خاصة تستهدف الشباب.

يرتبط برنامج تشغيل الشباب ارتباطًا وثيقًا ببرامج التدريب المهني. تطبق العديد من البلدان الصناعية تدابير لتسهيل انتقال الشباب من المدرسة إلى الحياة العملية، ولا سيما: الإعانات المقدمة لأصحاب المشاريع في الصناعة والتجارة، والتي توفر للشباب الفرصة لإكمال تدريب داخلي مدته ستة أشهر بعد ترك المدرسة أثناء تلقيهم التدريب. الحد الأدنى للأجور (أستراليا)؛ المزايا الضريبية للضمان الاجتماعي للمؤسسات التي تقدم عقودًا للتدريب الصناعي، وعقود عمل بدوام جزئي لمدة محدودة، وبالتوازي مع ذلك، دورة تدريبية مهنية مباشرة في المؤسسة دون إبرام عقد عمل (إيطاليا)؛ برنامج لتوفير التدريب المهني لجميع الشباب الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا والذين تخرجوا من المدرسة في سن 16 و17 عامًا وهم عاطلون عن العمل (بريطانيا العظمى)، إلخ.

لقد تم تطوير وتنفيذ برامج تشغيل الشباب التي حققت أعلى درجة من الفعالية في فرنسا.

ويمكن تقسيمها تقريبًا إلى مجموعتين رئيسيتين: برامج التدريب التي توفر أنواعًا خاصة من عقود العمل للشباب، والبرامج التي توفر لهم التدريب المهني والتدريب، ولكنها لا تمنحهم وضعًا وظيفيًا.

تتضمن المجموعة الأولى الأنواع التالية من عقود العمل.

عقد التكيف مع مكان العمل. - مدة العقد لا تقل عن 6 أشهر، ولا يقل الراتب بموجب العقد عن الحد الأدنى في الدولة. يتم إبرام العقد مع الشباب الذين لديهم بالفعل مؤهلات معينة ويمكنهم العثور على وظيفة بسرعة بفضل التدريب المهني الإضافي الذي يستهدف احتياجات شركة معينة.

عقد التأهيل. المدة - من ستة أشهر إلى سنتين. الراتب بموجب العقد لا يقل عن 17-75٪ من الحد الأدنى للأجور، وحجمه يرتبط مباشرة بالعمر ومدة العمل. هذا النوع من العقود مخصص للشباب بدون مؤهلات.

عقد التدريب الصناعي. مدتها من سنة إلى 3 سنوات. بموجب العقد، يتم دفع الأجور بمبلغ لا يقل عن 17-75٪ من الحد الأدنى.

عقد العمل والتضامن. مدة العقد من 3 أشهر إلى سنة. يتم احتساب الأجور بموجب العقد على أساس نصف الحد الأدنى للأجور، ويتم دفع 85٪ من هذه الأرباح على نفقة الدولة. وهي تنطبق فقط على المؤسسات المملوكة للدولة، وعلى أعمال ما يسمى بالمرافق العامة (مختلف المؤسسات والجمعيات غير الربحية، ووكالات الضمان الاجتماعي، وما إلى ذلك).

ضمن المجموعة الثانية من برامج التوظيف للشباب، يمكن تمييز ما يلي: أحداث التدريب المهني المتناوبة (من 2 إلى 8 أشهر)، والتدريب الداخلي للتعريف بالحياة المهنية (3-6 أشهر)، والأحداث التأهيلية.

يتم إعطاء الشباب الأولوية في القبول في دورات التدريب المهني وإعادة التدريب الحكومية. وهكذا، في بريطانيا العظمى، دخل برنامج التدريب المهني للشباب حيز التنفيذ في عام 1983، حيث قدم التدريب المهني والعمل في الإنتاج لخريجي المدارس. في فرنسا، يتم توفير التدريب الداخلي للشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و 21 عامًا والذين تركوا المدرسة، على حساب الشركات من أجل التعويض عن أوجه القصور في التعليم. يعتقد الخبراء أن الفصول الدراسية المتناوبة في المدارس الثانوية والدورات المهنية فعالة للغاية.

وبالإضافة إلى فرصة المشاركة في برامج التدريب المهني المختلفة، يتمتع الشباب بالأولوية في الحصول على الوظائف المدعومة. وعلى هذا فإن الدولة في فرنسا تشجع الشركات التي توظف الشباب من دون تخصص أو مؤهلات من خلال تحمل تكاليف التأمين عليهم ضد البطالة والمرض لمدة تصل إلى عام واحد، وهو ما يؤدي إلى خفض تكاليف العمالة بنسبة 20% إلى 25%. وعلى نحو مماثل، في إسبانيا، يدفع أصحاب المشاريع الذين يوظفون أو يدربون الشباب مساهمات مخفضة في الضمان الاجتماعي. وفي بريطانيا العظمى وإيطاليا والسويد، تغطي الدولة ما يصل إلى 80% من تكاليف الشركة عند توظيف الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و18 عاما دون التعليم الثانوي. بالإضافة إلى ذلك، تواصل معظم دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية برامج خلق فرص العمل للشباب بتمويل من الحكومة (الأشغال العامة).

وهناك بعض البرامج الأخرى ضمن سياسة التشغيل التي تهم الشباب إلى حد كبير.

يتضمن ذلك برنامجًا لتحفيز نشاط ريادة الأعمال (إعانات ومزايا كبيرة للعاطلين عن العمل الذين يقررون فتح أعمالهم الخاصة)، والإعفاء من المساهمات الاجتماعية لكبار السن أو الأشخاص ذوي الإعاقة الذين يستأجرون مساعدًا أو مقدم رعاية للعمل في المنزل (في أغلب الأحيان يتم تجنيدهم من بين الشباب العاطلين عن العمل). نحن نتحدث في المقام الأول عن البرامج المعمول بها حاليًا في 17 دولة من دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية والتي تسمح بدفع كامل مبلغ إعانات البطالة للأشخاص العاطلين عن العمل لفترة قصوى، بشرط أن يفتحوا أعمالهم الخاصة. يقوم الشخص العاطل عن العمل الذي يرغب في بدء مشروعه الخاص بتقديم طلب مع المبررات اللازمة إلى وكالة التوظيف، حيث يقوم المتخصصون بمراجعته وإعداد استنتاجاتهم. تتم تلبية حوالي 60٪ من هذه الطلبات. وفي الوقت نفسه، يمكن توفير رأس المال الأولي لمشروع جديد على حساب مالكه بنسبة 10% فقط، وما يصل إلى 70% عن طريق الإعانات الحكومية وحوالي 20% عن طريق القروض. الشركة التي لا تحقق ربحًا تُعفى من دفع الضرائب لفترة معينة. تظهر التجربة أن تطوير مثل هذه المؤسسات هو الذي يجعل من الممكن خلق جزء كبير من فرص العمل الجديدة. وهكذا، في فرنسا، تم تمويل ربع الشركات التي تم تأسيسها حديثا على مدى السنوات الأربع الماضية من قبل صناديق التأمين ضد البطالة الحكومية.

ويحدد دعم الدولة، الذي يشمل، بالإضافة إلى المساعدة المالية، تقديم الاستشارات وغيرها من الخدمات، الدرجة العالية من بقاء هذه المؤسسات. على سبيل المثال، في المملكة المتحدة، بعد مرور عامين على الافتتاح، أي عندما توقف تدفق الإعانات الحكومية بالفعل، استمر 65% من المالكين المستقلين في العمل بنجاح.

ينبغي أن يقال شيء عن برامج الأشغال العامة. ظهرت الأشغال العامة لأول مرة في الولايات المتحدة الأمريكية (ثلاثينيات القرن العشرين)، وكانت ذات طبيعة وطنية وشملت العمالة التي لا تتطلب مؤهلات عالية. الآن نادرا ما يغطون البلد بأكمله، في كثير من الأحيان التعامل معهم فئات منفصلةالسكان أو المناطق أو الفترات الزمنية (في غير موسمها، انخفاض النشاط التجاري).

برامج الأشغال العامة هي، أولاً، مشاريع أشغال عامة كثيفة العمالة تهدف إلى تعبئة العمالة الفائضة في المناطق الريفية لبناء البنية التحتية الأساسية (الطرق ومرافق الري)، وحماية الأراضي، وتنفيذ أعمال التشجير. في المدن، يشمل هذا النوع من العمل وضع الأرصفة، وبناء وإصلاح المباني والهياكل العامة (المدارس والمستشفيات والمكتبات والمتاحف وأنظمة الصرف الصحي وإمدادات المياه، وما إلى ذلك). ثانيا، هناك أيضا ما يسمى بالأشغال العامة الاجتماعية، التي تدفع تكاليفها السلطات البلدية، وخدمات رعاية المسنين والمعوقين والأطفال والمرضى.

في أغلب الأحيان، تستمر الأشغال العامة بدوام جزئي حتى يتمكن العمال من استخدام جزء من وقتهم للتدريب المهني أو للعثور على وظيفة دائمة. وعادة ما يحصل المشاركون في هذه البرامج على الحد الأدنى للأجور، مما يسمح للمنتقدين بالقول إن مثل هذه التدخلات تنقل الناس من البطالة إلى العمالة المفرطة. ويرد خصومهم بأن هذه البرامج، في ظل المناخ الاقتصادي الحالي، هي إحدى الطرق القليلة لخلق فرص عمل إضافية مع توفير سبل العيش لأفقر شرائح السكان. بالإضافة إلى ذلك، فإن الحالة النفسية للموظف أفضل بكثير من العاطلين عن العمل، والمال هنا، على عكس إعانات البطالة، لا يُدفع مجاناً. وأخيرا، ووفقا لحسابات الخبراء الألمان، فإن كل 100 وظيفة في مجال الأشغال العامة تؤدي إلى خلق 30-40 وظيفة في الصناعات الأخرى.

أجنبي خبرةالتأمين وإدارة المخاطر الدورات الدراسية >> الخدمات المصرفية

... أجنبي خبرةإدارة المخاطر باستخدام مثال شركة ABC؛ - النظر في الحكومة أنظمةالتأمين في أجنبيالدول... 60 موظفًا، 30 منهم مشغولالخامس عمليةإنتاج. والباقون يشملون المديرين والعمال..

كما يظهر تاريخ تطور البلدان الأخرى، في ظروف التكيف معها ظروف السوقولم يتمكن أحد حتى الآن من تجنب ارتفاع معدلات البطالة. وفي الوقت نفسه، تتمتع البلدان المختلفة بخصائصها الخاصة في تكوين سوق العمل وتطويره. فهي لا تعبر عن رد فعل العمالة تجاه تغيرات السوق فحسب، بل إنها تعبر أيضاً عن مشكلة أوسع نطاقاً: اختيار المجتمع لطبيعة التكاليف الاجتماعية المرتبطة بالانتقال من نظام الدولة إلى نظام السوق. يرتبط الانتقال إلى اقتصاد السوق بتكاليف كبيرة في المجال الاجتماعي والاقتصادي، وتواجه البلدان التي شرعت في هذا المسار الحاجة إلى تزويد السكان بمستوى معين من الضمان الاجتماعي، وفرصة العثور على عمل، وتوفير الحد الأدنى من السلع المعيشية، ووسائل الظروف الجديدة لعمل سوق العمل. وفي هذا الصدد، فإن تجربة نظام التوظيف في تلك البلدان التي يتوفر فيها، إلى حد ما، هامش أمان كافٍ في تنظيم توظيف السكان، قد تكون ذات أهمية بعض الشيء، على الرغم من أنه من الواضح أن المجتمع الغربي لن يكون قادرًا أبدًا على ذلك. حل هذه المشكلة، بحسب على الأقلطالما أن نمط الإنتاج الرأسمالي موجود.

ينقسم نظام التوظيف بأكمله في معظم البلدان التي يوجد بها إلى مجموعتين رئيسيتين: خدمة التوظيف العامة والوكالات الخاصة. تلعب خدمات التوظيف الحكومية الدور الرائد والعالمي للموضوع في ضمان التوظيف. وهذا أمر طبيعي بالنسبة لجميع بلدان أوروبا الوسطى والشرقية. تعتمد خدمات التوظيف في كل دولة على حدة على مبدأ الهيكل الرأسي. لكن الدرجة سيطرة الدولةويختلف التأثير على خدمات التوظيف من بلد إلى آخر. على سبيل المثال، في أستراليا وهولندا وفنلندا واليابان، تعد خدمات التوظيف في الأساس هيئة تشغيلية تابعة لوزارة العمل وتعمل تحت السيطرة المباشرة لهذه الوزارات.

في بلجيكا، وبريطانيا العظمى، وألمانيا، وإسبانيا، وكندا، وفرنسا، والسويد، تعتبر خدمة التوظيف مؤسسة تتمتع بدرجة معينة من الاستقلال، ويسيطر عليها كهيئة وطنية المسؤول المسؤول في الوزارة المعنية. في بلدان مثل الولايات المتحدة الأمريكية وسويسرا، يتم التحكم في خدمة التوظيف على المستوى المحلي من خلال هيئة تنسيق مركزية. في روسيا، يكون مستوى استقلالية خدمة التوظيف أعلى قليلاً مما هو عليه في البلدان الأخرى، لأنها تلعب دور نوع من لجنة التوظيف، تحت إشراف أحد نواب رئيس وزراء روسيا.

أحد الجوانب المهمة لسياسة التشغيل هو مسألة تمويل خدمات التوظيف. هناك نوعان رئيسيان من التمويل هنا. في بعض البلدان، وخاصة في أوروبا الغربية، يتم تمويل خدمات التوظيف من ميزانية الدولة. وفي بعض الدول الأخرى ( أمريكا الشمالية، آسيا) يأتي التمويل من مصادر مختلفة: من صناديق التأمين ضد البطالة وأموال ميزانية الدولة. في مثل هذه الحالة، غالبا ما تستخدم أموال التأمين لتغطية التكاليف الإدارية، وأموال ميزانية الدولة لتنفيذ البرامج.

يتم تنفيذ وظائف خدمة التوظيف الكندية من قبل لجنة التوظيف والهجرة. جوهر أنشطة Employment Canada هو التوظيف والوساطة والمشورة والمعلومات حول الوظائف الشاغرة. لدى هيئة التوظيف الكندية أكثر من 550 مكتبًا محليًا تدير برامج التوظيف والتوظيف. إقليمية و السلطات المحليةلديهم القدرة على الاستجابة بمرونة للظروف المتغيرة في سوق العمل المحلي.

تشرف وزارة شؤون التوظيف على خدمة التوظيف في المملكة المتحدة، مع فروع محلية يشرف عليها مقر الخدمة في لندن، على الرغم من أن لديهم درجة من الاستقلالية المصممة لتعزيز معرفتهم بالظروف المحلية وأسواق العمل والتركيبة السكانية. الوظيفة الرئيسية لخدمة التوظيف في المملكة المتحدة هي الوساطة في عمليات البحث عن الوظائف، والأسلوب الرئيسي هو الخدمة الذاتية للعملاء من خلال التعرف على المعلومات حول الوظائف الشاغرة المعروضة على شاشة العرض في المكاتب المحلية، والمساعدة في إعداد الإحالات الوظيفية واختيار الشركة بناء على طلبات المتقدمين للوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، تؤدي خدمة التوظيف في المملكة المتحدة وظيفة مهمة أخرى - تطوير وتنفيذ برامج التدخل في سوق العمل بالاشتراك مع تقديم المشورة للباحثين عن عمل وتنفيذ برامج مختلفة لتكييف القوى العاملة مع متطلبات سوق العمل.

تعتبر دائرة التوظيف الألمانية، ممثلة بمعهد العمل الاتحادي، آلية حديثة للمساعدة في الحياة المهنية والعملية عبر وسائل مختلفة. ويتمتع معهد العمل الاتحادي باستقلالية كبيرة على جميع المستويات. ويتكون مجلس إدارتها من ممثلين عن الهيئات الحكومية ومنظمات الأعمال والنقابات العمالية وغيرها من المنظمات العامة، ويتبع السياسة العامة في إطار قانون تعزيز العمالة واللوائح الأخرى. ويتم العمل تحت إشراف وزارة العمل والشؤون الاجتماعية، مع مراعاة الحفاظ على سلامة الإطار القانوني والدستوري. دائرة التوظيف الألمانية ملزمة قانونًا بتنفيذ برنامج بحثي حول سوق العمل ونظام التدريب المهني، وإجراء دراسات حول وضع التوظيف، وتوفير الهيئات الحكوميةالبيانات الإحصائية ونشر التقارير عن نتائج أعمالهم. وتنقسم مهام التوظيف في دائرة التوظيف الألمانية حسب تصنيف المهن مع مراعاة خصائص أسواق العمل المحلية، ويعتمد الإجراء على مقابلة مع المتقدم للحصول على وظيفة، والتي تستخدم كفرصة إضافية للحصول على وظيفة. تقديم المشورة لمقدم الطلب.

تمثل وكالة التوظيف الوطنية (NAE) خدمة التوظيف الفرنسية. وهي وكالة حكومية لها مسؤوليتها القانونية الخاصة تحت رعاية وزارة العمل والتشغيل والتدريب. يتم تنفيذ الوظيفة الرئيسية لخدمة التوظيف - الوساطة في توفير العمل - وفقًا لمبادئ الخدمة الذاتية، مكملة بنظام التسجيل الذاتي، والذي يعتبر فعالاً للغاية في البلاد. يتم الإعلان عن الوظائف الشاغرة على نطاق واسع في وسائل الإعلام - الصحافة والإذاعة والتلفزيون.

ومن بين الدول الصناعية، تبرز السويد درجة عاليةالاتصالات بين خدمة التوظيف وسوق العمل العامل. بالإضافة إلى توفير فرص العمل للباحثين عن عمل من خلال أصحاب العمل، فإن خدمة التوظيف مسؤولة عن تنفيذ جميع الأساليب الأخرى لتنظيم الدولة لسوق العمل التي تنفذها الحكومة والبرلمان. دائرة التوظيف السويدية، المجلس الوطني لسوق العمل، هي هيئة تمثيلية تمولها الحكومة، مسؤولة عن سياسات وبرامج سوق العمل، وتقدم تقاريرها إلى الحكومة ويمثلها في البرلمان وزير أسواق العمل.

يُظهر تحليل الممارسة العالمية التفاوت الهائل في تطوير أنظمة الحماية الاجتماعية والاقتصادية ضد البطالة. تتمتع البلدان الصناعية بخبرة تزيد عن قرن من الزمان في سياسات مكافحة البطالة والتخفيف من عواقبها. تتميز أنظمة الحماية من البطالة لديها بدرجة عالية من الاندماج في السياسة الاجتماعية والاقتصادية للدولة والقدرة على التكيف مع التغيرات المستمرة داخل الدولة وفي جميع أنحاء العالم.

في الوقت نفسه، في العديد من البلدان، وخاصة في البلدان النامية، فإن سياسة الحماية من البطالة في مهدها أو غائبة تماما. السمات المميزةهذه البلدان - الدور الكبير الذي تلعبه علاقات ما قبل السوق الأبوية والتخلف المؤسسي لسوق العمل. فهي لا تملك الموارد ولا المؤسسات اللازمة لحل مجموعة المشاكل ذات الصلة بشكل شامل. وفي الوقت نفسه، فإن تدمير أسلوب الحياة التقليدي، والذي يرجع إلى حد كبير إلى العمليات المتنامية للعولمة الاقتصادية، يجبرهم على البدء في تطوير وتنفيذ تدابير للحماية من البطالة. وتهدف السياسات المتبعة في هذه البلدان إلى حل بعض المشاكل المحددة، والتي تتعلق عادة بحماية فئات معينة من القوى العاملة الوطنية.

ونظراً للتنوع الكبير في أنظمة حماية البطالة الوطنية في البلدان الصناعية، فمن الممكن التمييز بين نموذجين أساسيين بشكل تقريبي. الأول نموذجي بالنسبة للبلدان التي تلتزم بالتقاليد الأنجلوسكسونية وتتميز بالديناميكية العالية لسوق العمل (كندا والولايات المتحدة الأمريكية)، والثانية بالنسبة للبلدان أوروبا الغربية، حيث تكون تنمية سوق العمل أكثر تباطؤًا، لأسباب منها الاضطرابات التاريخية والاجتماعية العديدة التي حدثت خلال القرن الماضي.

سمات النموذج الأول في أمريكا الشمالية هي: تحرير سوق العمل؛ شروط صارمة لتقديم التعويض المادي؛ التركيز على زيادة كفاءة الأموال المستثمرة في تطوير وتنفيذ البرامج الإيجابية والسلبية. وتركز سياسات هذه البلدان على الحد بأسرع ما يمكن من الخسائر الاقتصادية والمالية الناجمة عن البطالة، وعلى الربط الصارم بين أشكال الحماية المادية للعاطلين عن العمل والتكاليف التي يتحملونها، وعلى إعادة إدماج العاطلين عن العمل بسرعة في مجال العمل. العمل المأجور. يركز هذا النموذج بشكل أساسي على تقليل عدد المتقدمين للحصول على المساعدة الاجتماعية الحكومية، وبالتالي تقليل العبء الإنفاق الاجتماعيتنص على. تعتمد آلية التعويض في هذه البلدان على مبادئ التأمين فقط، حيث يتم وضع قواعد صارمة إلى حد ما للحفاظ على الحق في مدفوعات التأمين ضد البطالة، والتي يتم تنقيحها من وقت لآخر، ولكن ليس في اتجاه التخفيف. الحد الأقصى لمدة دفع الاستحقاقات قصير نسبيًا أيضًا، على سبيل المثال، في الولايات المتحدة - لا يزيد عن 6 أشهر. إن ممارسة التوظيف والفصل في هذه النقابات لا ينظمها القانون إلا بالحد الأدنى؛ كما أن تنظيم المفاوضة الجماعية لم يحظ بتطور واسع النطاق، حيث أن حصة صغيرة من النقابات العمالية تغطي موظفين. ونتيجة لذلك، فإن احتمال فقدان الوظيفة أعلى بمقدار مرة ونصف أو مرتين مما هو عليه في الدول الأوروبية، ولكن مدة فترات البطالة أقصر بكثير. وتبلغ نسبة العاطلين عن العمل لفترة طويلة في الولايات المتحدة نحو 8% منهم الرقم الإجماليبينما تصل في فرنسا وألمانيا وهولندا إلى 40-50%.

إن أهم عنصر في عملية تطوير وتنفيذ برامج تعزيز العمالة النشطة هو تقييم فعاليتها، بما في ذلك فيما يتعلق بمختلف فئات العاطلين عن العمل. وعلى أساسه يتم وضع توصيات لاستخدام هذه البرامج. أصبحت طريقة تصنيف العاطلين عن العمل منتشرة على نطاق واسع في الولايات المتحدة وكندا. ووفقاً له، في مرحلة مبكرة من البطالة، يتم التنبؤ بالفترة المحتملة لكل متقدم ويتم تحديد البرنامج الأمثل لإدماجه في العمل (تتراوح مدة هذا البرنامج من شهر إلى ثلاثة أشهر). وبالتالي، فإن أيديولوجية السياسة النشطة تقوم على ضرورة إشراك العاطلين عن العمل والمستخدمين، وهم الأكثر عرضة لخطر الوقوع في فئة العاطلين عن العمل، في برامج يمكن أن تقلل فترة دفع إعانات البطالة أو تمنعها. والعاطلون عن العمل لفترة طويلة ليسوا موضوعاً لبرامج خاصة، لأن هذه الفئة صغيرة العدد نسبياً ولا تعتبر واعدة.

ووفقا للنهج الليبرالي، تقوم الحماية من البطالة على مبدأ المساعدة الذاتية، الذي يوجه العاطلين عن العمل والعاملين المهددين بالفصل إلى البحث بشكل مستقل عن عمل. على الرغم من عدم إنكار دور خدمة التوظيف ضمن هذا النظام، إلا أنه يتعين عليها دائمًا إثبات أهميتها وإظهار أعلى قدرة على التكيف مع الابتكارات التكنولوجية. وكان هذا واضحا بشكل خاص في التسعينيات - وهي فترة التقديم السريع للجديد تقنيات المعلومات. لم تتقن خدمات التوظيف وسائل الاتصال الجديدة فحسب، بل أدخلتها بسرعة في ممارسة العمل اليومي مع العاطلين عن العمل وأصحاب العمل، وحسنت مؤهلات موظفيها، ولكنها بدأت أيضًا في طرح برامج تدريبية للعاطلين عن العمل، وتكييفها مع التحديات التكنولوجية من الألفية الجديدة. إحدى المهام الرئيسية لدائرة التوظيف هي إدارة نظام التأمين ضد البطالة.

أما النموذج الثاني، وهو نموذج اجتماعي في الغالب للحماية من البطالة، والذي تم تطويره في معظم بلدان أوروبا الغربية، فيتميز بتنظيم أكثر صرامة مقارنة بالنموذج السابق، إلى جانب نظام سخي إلى حد ما للدعم المادي للعاطلين عن العمل. والغرض من هذا النموذج هو ضمان التكيف السلس للسكان مع التغيرات التي تحدث في سوق العمل وتسهيل إعادة إدماج العاطلين عن العمل في العمالة مدفوعة الأجر من خلال المشاركة في البرامج النشطة. ومن ثم، يتم دفع التعويضات دون المساس ببرامج المساعدة في التوظيف. ويهدف التنظيم التشريعي في هذه البلدان إلى خلق ظروف عمل لائقة وزيادة ضمانات الاحتفاظ بها للموظف باعتباره عاملاً أضعف في سوق العمل مقارنة بصاحب العمل. يتم تنظيم إجراءات الفصل بشكل صارم، بما في ذلك مدة فترة الإشعار بالفصل، ومبلغ مكافأة نهاية الخدمة، وطرق ذلك. الحماية التشريعيةمن الفصل التعسفي. في فرنسا، عند الفصل الفردي، يلتزم صاحب العمل بدفع للموظف راتبه لمدة ستة أشهر، بالإضافة إلى مساهمة اجتماعية لهذه الفترة، ودفع ثمن الإجازة التي يقتضيها القانون ووفقًا للاتفاق الجماعي. يتحمل صاحب العمل التكاليف حتى لو وجد الموظف آخر وظيفة مناسبةمباشرة بعد الفصل. وحتى المحكمة، بموجب القانون، لا يمكنها خفض مستوى التعويض المحدد.

إن التنظيم الصارم لإجراءات الفصل له جانب سلبي، لأنه يقوض بشكل خطير الحوافز الموضوعية لأصحاب العمل لتوسيع التوظيف، وبالتالي يضيق فرص العمل لأولئك الذين فقدوا وظائفهم ويدخلون سوق العمل لأول مرة. وفي الوقت نفسه، فإن القواعد التشريعية لمنح الحقوق في إعانات البطالة، وتحديد حجمها ومدة دفعها في نسخة أوروبا الغربية، أكثر ليونة مقارنة بالنموذج الليبرالي في الغالب.

في عدد من البلدان (على سبيل المثال، فرنسا وألمانيا والسويد والدنمارك والنمسا وسويسرا وبلجيكا)، يعتمد الدعم المادي للعاطلين عن العمل على التفاعل الوثيق بين نظامين - التأمين ضد البطالة والمساعدة الاجتماعية. وفي حالة غياب أو استنفاد الحق في الحصول على مدفوعات التأمين ضد البطالة، يصبح العاطلون عن العمل هدفاً لنظام المساعدة الاجتماعية، ولكن يمكنهم أيضاً الحصول على مساعدة مالية من خلال خدمة التوظيف. ومن هنا جاءت التغطية الواسعة لنظام التأمين ضد البطالة للسكان العاملين (من 60 إلى 80 في المائة)، على النقيض من البلدان الملتزمة بالنموذج الليبرالي، حيث تبلغ تغطية العاملين بالتأمين ضد البطالة نصف هذه النسبة. وينطبق هذا التأمين على المواطنين ذوي الدخل المنخفض نسبيا أجورمن المفترض أن المواطنين ذوي الدخل المرتفع أو الأجور المرتفعة يمكنهم تأمين أنفسهم ضد مخاطر البطالة المستقبلية.

على الرغم من التمويل السخي إلى حد ما للدعم المادي للعاطلين عن العمل، فإن حصة نفقات البرامج النشطة في هذه البلدان، كقاعدة عامة، ليست أقل، ولكنها أعلى إلى حد ما في البداية، مما كانت عليه في البلدان الموجهة نحو النموذج الليبرالي. وفي الأخيرة، في التسعينيات، كان هناك اتجاه نحو انخفاض نسبي في الإنفاق على السياسات السلبية وزيادة في الإنفاق على السياسات النشطة.

وفي الوقت الراهن، يجري اتخاذ إجراءات في معظم بلدان أوروبا الوسطى والشرقية، وفي روسيا وأوكرانيا، لتشكيل نموذج وطني شامل للحماية من البطالة، يمكن مقارنته بنماذج البلدان الصناعية. وفي الوقت نفسه، فإن بلدان رابطة الدول المستقلة، على سبيل المثال، أوزبكستان وجورجيا، تحاكي في نواحٍ عديدة (وإن لم يكن بشكل كامل) سيناريو البلدان النامية. إن جهود المؤسسات المالية الدولية التي تقدم قروضًا مستهدفة لإنشاء أنظمة وطنية لخدمات التوظيف، وممثليها، الذين أصبحوا مستشارين لحكومات العديد من البلدان، بما في ذلك روسيا، ساهمت إلى حد كبير في الترويج النشط للغرب "الجاهز" نموذج. أولاً، تجلى تأثير الغرب في إنشاء نظام وإجراءات تمويل الإصلاحات، والتي بموجبها يعتمد حجم الضخ المالي التالي على الوفاء بالالتزامات المحددة لكل مرحلة محددة، على وجه الخصوص، على بناء الدولة. النظم الوطنية لخدمات التوظيف ثانيا، تم استثمار جزء كبير من الأموال التي خصصتها المنظمات الدولية في إنشاء قاعدة مادية وتقنية حديثة لمؤسسة سوق العمل الجديدة. ثالثًا، كان قادة إدخال التجربة الغربية المتقدمة هم العديد من المتخصصين والاستشاريين من البلدان المتقدمة، الذين يرتبطون مباشرة بأنشطة خدمات التوظيف، والذين روجوا بنشاط للمفاهيم والتقنيات الغربية لدعم العاطلين عن العمل وتدريب المتخصصين على نظام جديد.

إن إدخال نموذج جاهز في ممارسات الاقتصادات التي تمر بمرحلة انتقالية يوفر مزايا كبيرة. وهكذا، وفي فترة قصيرة (2-3 سنوات)، تم تشكيل الإطار التشريعي لنظام الحماية من البطالة، وتم إنشاء هيكل وطني لخدمات التشغيل، وهو عبارة عن شبكة من الوحدات الإقليمية والمحلية تديرها السلطة المركزيةولكن في نفس الوقت مستقلة تماما في تحديد أساليب العمل وحل مشاكل محددة. رافق إنشاء البنية التحتية لسوق العمل تكوين جيل جديد من الموظفين، الذين كانت أنشطتهم تهدف في البداية إلى حل المشاكل الاقتصادية والاجتماعية. مشاكل اجتماعية. العمل المشترك مع متخصصين من البلدان المتقدمة الذين لديهم خبرة واسعة في حل مشاكل محددة، والتدريب الداخلي فيها للمتخصصين من أوروبا الشرقية ودول البلطيق وروسيا، وتكييف المعرفة المكتسبة فيما يتعلق باحتياجات بلدانهم جعل من الممكن إتقانها بسرعة واستخدام الأساليب التي تم تطويرها في البلدان المتقدمة بنجاح. اقتصادات السوقلعقود.

على الرغم من التعديلات المختلفة التي أدخلت على هياكل خدمات التوظيف في مختلف البلدان، إلا أنها جميعها، بدرجة أو بأخرى، تعترف بمبدأ "العمودي"، حيث تضع جميع "التعديلات" في علاقة "المركز والمحيط". تمارس التأثير الحاكم على قطاع العمل وسوق العمل من قبل ثلاثة كيانات رئيسية: أصحاب العمل (رجال الأعمال، وإدارة الشركات والمنظمات)، ودائرة التوظيف الحكومية (في المقام الأول هيئاتها المحلية)، والدولة (في المقام الأول من خلال السلطتين التشريعية والتنفيذية). القوى).

يمكن ملاحظة ثلاث نقاط رئيسية: أولا، هيكل خدمات التوظيف في جميع البلدان متشابه تماما، بما في ذلك في روسيا الهيكل العمودي; ثانيًا، مع وجود قدر معين من الاستقلالية والاستقلالية، فإن خدمة التوظيف، ومع ذلك، تخضع لتأثير وسيطرة قويين من قبل الدولة، وثالثًا، يتعين عليها بشكل متزايد التنافس وتنسيق عملها مع المؤسسات الخاصة المشاركة في اختيار الموظفين، وخلق شواغر في بنوك المعلومات و الوكالات الأخرى المشاركة في التوظيف.

الخبرة المتراكمة من قبل خدمات التوظيف الأجنبية ضرورية لروسيا. وبالطبع، من المهم جدًا معرفة وفهم كيف أصبحت خدمة التوظيف في الاتحاد الروسي وتطورها اليوم.