Ang pagliban ng isang empleyado ng negosyo ay dapat na dokumentado alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa. Paano patunayan ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho? Anong mga dokumento ang kailangan upang kumpirmahin ang katotohanang ito? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa aming artikulo.

Ano ang itinuturing na truancy?

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang absenteeism ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ayon sa iskedyul ng trabaho nang walang magandang dahilan. Kinikilala ito bilang isang matinding paglabag ng empleyado sa disiplina at kundisyon sa paggawa kontrata sa pagtatrabaho sa employer, gayundin sa hindi pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ano ang naiintindihan ng mga modernong employer sa pagliban? Siyempre, ang mga empleyado na hindi nagpapakita para sa trabaho sa oras ay maaaring magdulot ng maraming problema para sa pamamahala ng kumpanya. At madalas na tinatakot ng mga tagapag-empleyo ang mga kawani na may dismissal dahil sa pagiging huli sa trabaho, pagkaantala pagkatapos tanghalian, maagang umalis sa trabaho, atbp. Ngunit ang mga sitwasyong nakalista, bilang panuntunan, ay hindi pagliban.

Sa kabilang banda, ang Labor Code ng Russian Federation ay walang malinaw na listahan ng mga wastong dahilan. Ipinapaubaya ng ating mga mambabatas ang isyung ito sa pagpapasya ng pamamahala ng negosyo. Tila, ang tagapamahala ay dapat independiyenteng tasahin ang lawak kung saan ang dahilan ng pagliban sa trabaho ay wasto. Kasama sa mabuting dahilan ang sakit, pagkamatay ng mga mahal sa buhay, mga likas na sakuna, mga aksidente sa kalsada, mga problema sa pabahay na nangangailangan ng agarang solusyon, atbp. Ang bawat naturang pagliban ay dapat kumpirmahin ng isang sertipiko ng sick leave, isang sertipiko mula sa institusyong medikal, pulisya ng trapiko, kumpanya ng pamamahala ng pabahay, atbp.

MAHALAGA! Kung ang isang empleyado ay pasalitang nagbabala sa manager tungkol sa kanyang pagliban sa trabaho, hindi ito maituturing na pagliban. Lalo na kapag ang katotohanang ito ay maaaring kumpirmahin ng iba pang mga empleyado ng negosyo - mga direktang saksi.

Ang pagliban ng empleyado ay maaaring lumikha ng mga problema sa mga aktibidad ng organisasyon, kabilang ang mga pinansyal. Halimbawa, isang kabiguan sa proseso ng produksyon isang enterprise na tumatakbo sa isang tuluy-tuloy na cycle, isang hindi nilagdaan na kasunduan para sa isang pangunahing komersyal na transaksyon, bilang isang resulta kung saan ang negosyo ay maaaring tumaas ang kita, atbp.

Mahalagang kondisyon para sa pagkilala sa pagliban

Sa hudisyal na kasanayan, may mga kaso kung saan nanalo ng mga demanda ang mga truant na manggagawa dahil sa maling dokumentado at hindi dokumentadong katotohanan ng pagliban at naibalik sa trabaho. Kaya naman kailangang maingat na ihanda ng employer ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagliban. Gayunpaman, hindi mo dapat gawin ito nang retroactive. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga naturang katotohanan ay mapapatunayan at ang hukuman ay kakampi sa empleyado na gumawa ng pagliban.

Sa anong mga kaso ang kawalan ng empleyado sa trabaho ay itinuturing na pagliban:

• Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa kabuuan shift sa trabaho(kahit na tumagal ito ng wala pang 4 na oras).

Kung ang empleyado ay hindi dokumentado lugar ng trabaho at siya ay nasa teritoryo ng organisasyon, ang employer ay hindi maaaring magbigay sa kanya ng opisyal na pagliban. Konklusyon: magtalaga ng lugar ng trabaho sa bawat empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho kapag nagsimula siyang magtrabaho.

• Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras.

Bukod dito, kung ang empleyado ay absent nang eksaktong 4 na oras, ang naturang pagliban ay hindi maituturing na pagliban.

• Ang pagliban sa trabaho para sa mga hindi pinadahilan na dahilan.

Dapat kumpirmahin ng empleyado ang bawat pagliban sa lugar ng trabaho na may mga sumusuportang dokumento. Halimbawa, isang sertipiko ng sick leave, isang tawag sa korte o para sa isang pagtatanong, isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal at iba pang mga dokumento. Kasabay nito, walang karapatan ang employer na tanggalin ang isang buntis na nag-absenteism.

• Kung mapapatunayan ang katotohanan ng pagliban.

Dapat na dokumentado ang bawat pagliban. Kung hindi, kung ang empleyado ay pupunta sa korte, ang hustisya ay hindi mapapanigan ng employer.

Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation noong 2018

Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang sub. Ang "a" clause 6 ay nagsasaad na sa kaso ng pagliban, maaaring legal na tanggalin ng employer ang empleyado. Sa kasong ito, ang mga kundisyon na nabanggit kanina ay dapat matugunan.

Ngunit dapat bang palaging tanggalin ng manager ang isang empleyado dahil sa pagliban? Ang artikulong ito ay nagbibigay sa kanya ng karapatang gawin ito, ngunit hindi nagtatatag ng ganoong obligasyon. Ipinauubaya ng mga mambabatas ang karapatang pumili sa pamamahala ng kumpanya. Maaari nitong pagsabihan ang empleyado, pagsabihan siya o basta-basta na lang iwanan ang pagliban nang walang kasama.

Sa ilang mga kaso, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay posible dahil sa kanyang pagpunta sa hindi awtorisadong bakasyon nang walang babala sa pamamahala. Ang bawat negosyo ay dapat magkaroon ng taunang iskedyul ng bakasyon. Ito ay dinadala sa atensyon ng mga empleyado. Ang kakulangan ng iskedyul ay itinuturing na isang paglabag sa mga batas sa paggawa.

Ngunit sa anumang kaso, ang pagbabakasyon nang walang pag-apruba ng pamamahala ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa, at ang empleyado ay maaaring managot sa pagliban.

Maaari mo ring makitang kapaki-pakinabang ang mga artikulong ito:

• "Paano maayos na ayusin ang bakasyon na sinusundan ng dismissal?" ;
• "Order para sa taunang bayad na bakasyon - sample at form" .

Minsan nangyayari na ang absenteeism ay nagtatapos sa pagnanais ng empleyado na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang liham ng pagbibitiw at, nang hindi nagtatrabaho ng 2 linggo, ay hindi papasok sa trabaho sa nakatakdang oras.

Kung ang isang tagapag-empleyo ay tinanggal ang isang empleyado dahil sa pagliban, gumawa siya ng kaukulang tala sa kanyang libro ng trabaho na may kaugnayan sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Paano patunayan ang pagliban ng empleyado

Ang pangunahing kahirapan sa pagdodokumento ng pagliban ng isang empleyado ay upang patunayan na ang dahilan ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi wasto. Sa ilang mga kaso, hindi maaaring ipaalam ng isang empleyado sa manager ang kanyang pagliban sa trabaho dahil sa mga layuning dahilan. Halimbawa, nagkaroon sitwasyong pang-emergency sa kalsada, isang empleyado ang hindi inaasahang naospital sa intensive care, atbp.

MAHALAGA! Hindi na kailangang maghanda kaagad ng utos para sa dismissal o aksyong pandisiplina sa araw ng pagliban. Ang pangunahing bagay ay upang maitala ang katotohanan ng kawalan ng isang tao sa kanyang lugar ng trabaho sa pagkakaroon ng maraming saksi.

Upang magawa ito, ang departamento ng HR ay dapat gumuhit ng ulat ng pagliban ng empleyado sa anumang anyo sa letterhead ng kumpanya. Ito ay nilagdaan ng mga saksi na makapagpapatunay sa sitwasyon. Bilang karagdagan, dapat ipahiwatig ng kilos ang lugar ng pagguhit, petsa at kinakailangan eksaktong oras, buong pangalan ng empleyado na nag-compile ng dokumentong ito, pati na rin ang mga saksi.

Matapos mabuo ang ulat at bago linawin ang mga dahilan para sa pagliban ng potensyal na lumiban sa lugar ng trabaho (kung mayroon), ang markang “NN” (pagkabigong lumitaw sa hindi malamang dahilan) ay inilalagay sa work time sheet sa form na T- 12 at T-13. Sa hinaharap, kung ang empleyado ay nagsumite ng mga sumusuportang dokumento, ang markang "NN" ay itatama, halimbawa, sa "B" ( sick leave). Kung ang empleyado ay walang ganoong mga dokumento, ang "PR" (absenteeism) ay ipinahiwatig.

Sa aming website maaari mong malaman ang pamamaraan para sa pagpuno ng mga time sheet, pati na rin ang pag-download ng kanilang mga form. Tingnan ang mga artikulo:

• "Pinag-isang form T-12 - form at sample" ;
• "Pinag-isang form T-13 - form at sample" .

Kapag lumitaw ang isang empleyado sa lugar ng trabaho, dapat siyang sapilitan kumuha ng paliwanag na tala sa pagsulat tungkol sa mga dahilan ng pagliban (sa kawalan ng mga sumusuportang dokumento). May mga kilalang kaso kung saan ang isang empleyado na tinanggal dahil sa pagliban ay nagsampa ng reklamo laban sa kanyang amo pahayag ng paghahabol pumunta sa korte para sa iligal na pagpapaalis at nanalo sa kaso.

Bakit masasabing labag sa batas ang pagpapaalis kung napatunayan na ang katotohanan ng pagliban? Maaaring sumangguni ang empleyado sa huling talata ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation at ang katotohanan na ang tagapag-empleyo ay hindi man lang nagtanong tungkol sa mga dahilan ng pagliban at hindi nasuri ang kalubhaan ng pagkakasala at ang mga kalagayan ng komisyon nito.

MAHALAGA! Sa kaso ng pagliban, tiyaking nangangailangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.

Ngunit may mga kaso kapag ang mga empleyado ay tumanggi na magbigay ng paliwanag sa mga dahilan ng pagliban sa pamamagitan ng pagsulat. Pagkatapos ang employer ay dapat mag-isyu sa empleyado, laban sa lagda, ng isang paunawa ng pangangailangang magbigay ng isang paliwanag na tala. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang bilang ng mga araw kung kailan dapat ipaliwanag ng empleyado ang kanyang pagliban. Ito ay 2 araw ng trabaho (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay tumanggi na tumanggap ng paunawa o hindi nagbigay ng paliwanag pagkatapos ng tinukoy na oras, ito ay dapat ding itala sa isang gawa sa presensya ng mga saksi.

Dokumentasyon ng pagliban ng empleyado

Kaya, nalaman namin kung anong mga kaso ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ay itinuturing na pagliban at kung paano ito patunayan. Paano idokumento ang pagliban ng isang empleyado at ang mga kahihinatnan nito?

Ang huling desisyon sa pagpaparusa sa isang empleyado para sa pagliban ay ginawa ng employer mismo. Ang isang empleyado ay maaaring managot para sa pagliban sa anyo ng:

• Mga tanggalan. Kapag tinatanggal ang isang tao para sa pagliban, hindi mo kailangang gumuhit ng 2 utos - sa pagpapataw ng parusang pandisiplina at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay sapat na. Bilang batayan para sa naturang utos, ang mga ulat, kilos, paliwanag na tala mula sa empleyado, mga sheet ng oras, iyon ay, mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagliban at nagbibigay-katwiran sa pagpapaalis, ay ipinahiwatig.
• Pagdidisiplina. Ito ay inisyu sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng institusyon. Ang order na ito ay walang pinag-isang form, kaya ang bawat enterprise ay maaaring bumuo ng sarili nitong sample order. Maaari mong kunin ang pinag-isang anyo ng iba pang mga order bilang batayan, upang hindi makalimutan na ipahiwatig ang lahat sa dokumento mga kinakailangang detalye. Halimbawa, isang utos sa form T-6 na bigyan ang isang empleyado ng leave.

Maaari kang mag-download ng sample na order sa form T-6 sa aming website "Pinag-isang anyo ng order T-6 - i-download ang form at sample" .

Ang nasabing utos ay dapat sumasalamin sa mga sumusunod na punto:

• ang katotohanan ng paglabag ng empleyado ng disiplina sa paggawa, iyon ay, absenteeism mismo, na nagpapahiwatig ng petsa nito;
• mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagliban ng empleyado (memo, kilos, paliwanag na tala mula sa empleyado, time sheet);
• uri ng parusa (bunga ng paglabag): pagsaway, pagsaway, pag-alis ng isa pang bonus, atbp.

Sa aming website maaari kang mag-download ng isang halimbawa ng isang form ng order para sa pagdidisiplina. Tingnan ang artikulo "Utos sa aksyong pandisiplina - sample at form" .

Upang maparusahan ang isang empleyado para sa pagliban, kung kinakailangan, ang employer ay dapat, kapag kumukuha sa kanya, pamilyar sa kanya ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho (kontrata sa pagtatrabaho, Deskripsyon ng trabaho) at mga panloob na regulasyon sa paggawa laban sa personal na lagda. Pagkatapos, pagkatapos ng desisyon sa dismissal o aksyong pandisiplina, kung ang empleyado ay pupunta sa korte, mas malaki ang pagkakataon na ang hustisya ay pumanig sa employer.

Mga resulta

Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras alinsunod sa iskedyul ng trabaho. Isa itong matinding paglabag ng empleyado sa disiplina sa paggawa, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer at mga panloob na regulasyon sa paggawa. Upang makilala ang pagliban, dapat matugunan ang ilang kundisyon:

• kawalan ng empleyado mula sa lugar ng trabaho sa buong shift ng trabaho;
• kawalan ng isang empleyado mula sa kanyang lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras;
• pagliban sa trabaho para sa hindi pinahihintulutang dahilan;
• patunay ng katotohanan ng pagliban.

Sa kaso ng pagliban, dapat hilingin ng employer ang empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag para sa kanyang pagliban sa lugar ng trabaho. Ang isang empleyado ay maaaring managot para sa pagliban sa anyo ng:

• pagpapaalis, na kung saan ay pormal sa pamamagitan ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado;
• aksyong pandisiplina, na pinapormal din ng kaukulang utos.

Ang bawat maling naisagawang dokumento ay maaaring makaapekto sa kinalabasan ng demanda na hindi pabor sa employer kung ang empleyado ay pumunta sa korte dahil ilegal na pagpapaalis. Kaya ang lahat ng mga dokumento ay dapat na mailabas nang maayos Tamang oras at, kung kinakailangan, nilagdaan ng mga saksi sa sitwasyon.

Malinaw na binibigyang-kahulugan ng batas ang terminong pagliban, ngunit hindi naglalaman ng mga batayan kung saan ang mga dahilan ay maaaring ituring na wasto at hindi magbibigay ng pagkakataong tanggalin ang isang "pabaya" na empleyado.

Ano ang truancy?

Itinuturing ng mambabatas ang pagliban bilang isang pangmatagalang pagkawala ng isang empleyado sa lugar ng trabaho nang wala mabuting rason. Maaaring isaalang-alang ang oras na 4 na oras o higit pa.

Upang mabawasan ang mga pagkalugi, ang employer ay dapat gumawa ng ilang mga hakbang sa pag-iwas:

• tiyaking pamilyar sa mga empleyado ang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, na dapat magpahiwatig kung paano at sa loob ng anong oras dapat iulat ng mga tauhan ang kanilang pagliban upang maipamahagi muli ng tagapamahala ang mga responsibilidad ng empleyadong lumiban sa ibang mga kawani;
• ang pinuno ng departamento o iba pang awtorisadong tao ay dapat magkaroon ng isang listahan ng mga empleyado na maaaring palitan ang bawat isa;
• ang pinuno ng isang departamento o iba pang yunit ay dapat may paalala kung ano ang obligado niyang gawin kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan.

Isang halimbawa ng isang memo para sa isang employer:

1. Sa kawalan ng empleyado, obligado ang manager na tawagan muli ang kanyang mga kilalang numero ng telepono, tahanan o mobile;
2. Tukuyin ang dahilan ng pagliban;
3. Makipag-usap sa mga tauhan, marahil ang taong lumiban ay nag-ulat ng isang bagay sa kanyang mga kasamahan, kung nangyari ito, mas mabuti para sa mga empleyado na isulat ang impormasyon;
4. Ang iginuhit na kilos ay dapat ilarawan ang mga hakbang na ginawa upang mahanap ang truant;
5. Paglipat ng lahat ng mga dokumento sa departamento ng tauhan.

Nagre-record ng no-show

Kung ang isang empleyado ay nabigong lumitaw, ang isang ulat ay dapat na iguhit.

Ito ay nasa detalyadong pahayag ng katotohanan na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan na ang kanyang karagdagang kapalaran sa negosyong ito. Marahil ang tao ay nagkasakit lamang o natagpuan ang kanyang sarili sa isa pang mahirap na sitwasyon.

Ang ulat ay dapat ilabas sa harap ng mga testigo; mas mabuting isama ang mga tauhan mula sa ibang departamento, upang sa hinaharap, ang truant ay hindi makapag-pressure sa kanyang mga kasamahan, o mapatunayan na ang ulat ay ginawa sa ilalim ng pressure mula sa kanyang mga nakatataas.

Ang pangangasiwa ng negosyo ay hindi kinakailangang gumawa ng agarang mga hakbang upang mahanap ang empleyado; gayunpaman, kung ang tao ay nakatira nang mag-isa at ang mga telepono ay hindi sinasagot, pagkatapos ay inirerekomenda na pumunta sa kanyang tahanan. Kung walang magbubukas ng apartment o bahay, mas mahusay na tanungin ang iyong mga kapitbahay kapag nakita nila ang tao huling beses, kung walang makakapagbigay ng anumang impormasyon, kung gayon ang lohikal na hakbang ay tumawag sa opisyal ng pulisya ng distrito upang buksan ang lugar.

Kung walang mga hakbang sa paghahanap para sa isang absent na empleyado na nagbunga ng anumang mga resulta, pagkatapos ay inirerekomenda na gumuhit ng isang pagkilos ng pagliban halos araw-araw. Ang letter code na "NN" ay ipinasok sa report card, ang tao digital code – 30.

Ang dalawang dokumentong ito ang nagsisilbing ebidensiya sa mga paglilitis sa korte, kaya dapat na maingat na lapitan ang kanilang pagpapatupad.

Ang proseso ng paghahanap ng mga dahilan ng pagliban

Ang isang empleyado ay maaaring magkasakit at hindi magsumbong sa kanyang mga nakatataas.

Kung ang isang truant ay nagpakita, na nagpapakita ng isang sick leave certificate o isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal, kung gayon ang lahat ng mga dokumento na iginuhit tungkol sa kawalan ay hindi dapat sirain.

Sa mga kaso kung saan ang empleyado ay tunay na wala sa lugar ng trabaho nang walang wastong dahilan, ang isang nakasulat na paliwanag ay dapat na kailanganin mula sa kanya. Kung tumanggi ang truant, iminumungkahi na gumawa ng nakasulat na kahilingan at ibigay ito sa kanya laban sa lagda.

Ang nasabing ebidensya sa mga paglilitis sa korte ay mas epektibo kaysa sa bibig na mga paliwanag mula sa employer.

Ang abiso ng pangangailangang ipaliwanag ang mga dahilan ng hindi pagpapakita ay hindi kinokontrol ng anuman normative act, ngunit dapat maglaman ng mga detalye ng negosyo, mga detalye ng tumalikod, at isang kahilingan para sa isang nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng pagkabigo na lumitaw sa loob ng isang tiyak na takdang panahon. Bilang isang patakaran, hindi nangangailangan ng maraming oras upang gumuhit ng isang paliwanag; maaari itong maging 2 o 3 araw.

Kung sa loob ng tinukoy na panahon ang empleyado ay hindi nagsumite ng isang paliwanag, kung gayon ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kaukulang kilos.

Kung ang isang empleyado ay tumangging ipaliwanag ang kanyang pagliban sa pamamagitan ng sulat, hindi siya inaalisan ng karapatang maglapat ng mga parusang pandisiplina, kabilang ang pagwawakas ng kontrata. Ito ay itinakda ng batas.

Anong mga dahilan ang maaaring maging wasto?

Hindi lahat ng dahilan ay valid.

Ang pangangasiwa ng negosyo ay maaaring nakapag-iisa na magpasya sa "kapalaran" ng isang indibidwal na empleyado, kung ang isang tiyak na pagliban ay itinuturing na isang araw ng pagliban. Kung wala ang mga tauhan malisya at nagkamali nang may mabuting pananampalataya, kung gayon ang pagliban ay hindi maituturing na pagliban.

Ang batas ay nagbibigay ng mga opsyon kapag ang employer ay obligado na hindi kilalanin ang pagliban bilang pagliban sa mga sumusunod na kaso:

• pagkakaloob ng sick leave o isang extract mula sa isang medikal na rekord;
• pagganap ng isang empleyado ng pampubliko at mga tungkulin ng estado, halimbawa, kung ang isang partikular na empleyado ay miyembro ng komisyon ng halalan;
• kung ang empleyado ay isang donor.

Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay hindi nakarating sa trabaho sa oras, o hindi talaga, dahil sa nagyeyelong ulan o isang snowstorm, kung gayon walang korte ang makakakilala sa gayong dahilan bilang hindi wasto.

Ang isang wastong dahilan ng pagliban ay isang pagharap din sa korte, o sa mga awtoridad sa buwis upang magbigay ng ebidensya, bilang saksi, o bilang ibang tao. Ang nasabing kumpirmasyon ay makikita sa mga desisyon ng Supreme Council.

Ang isang sunog o short circuit sa bahay, mga aksidente sa daan patungo sa lugar ng trabaho, at iba pang mga hindi inaasahang pangyayari sa buhay ay mga wastong dahilan din at hindi maaaring maging dahilan para sa pagpapaalis para sa pagliban.

Tungkol sa pagiging huli mula sa regular na bakasyon, ang mga opinyon ng mga espesyalista at korte ay hindi maliwanag. Sa karamihan ng bahagi, ang pagpapaalis mula sa isang posisyon para sa ganoong dahilan ay kinikilala bilang legal, dahil obligado ang empleyado na planuhin ang kanyang mga biyahe sa paraang posibleng hindi inaasahang sitwasyon, huli na eroplano o tren, at masamang kondisyon ng panahon ay isinasaalang-alang.

Kung ang isang empleyado ay nagpasya na umalis sa lugar ng trabaho o hindi nagpakita sa lahat, na binanggit ang katotohanan na ang kanyang computer ay sira o walang mga kliyente, ito ay tiyak na ipakahulugan bilang pagliban.

Ano ang gagawin sa isang truant?

Maaaring magsagawa ng aksyong pandisiplina para sa pagliban.

Ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan ay isang tunay na dahilan para tanggalin ang mga "hindi kailangan" na tauhan. Bagaman, bilang karagdagan sa pagpapaalis, ang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw, ngunit hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng insidente.

Isang beses lang mapaparusahan ang isang pagkakasala. Dapat pamilyar ang empleyado sa pirma. Kung ang empleyado ay hindi nais na pumirma, pagkatapos ay ang employer ay gumuhit ng isang ulat.

Dapat tandaan na ang isang truant ay may karapatang pumunta sa korte upang protektahan ang kanyang mga karapatan. Sa kasong ito, kakailanganin mong ibalik ang empleyado sa kanyang posisyon at bayaran ang average sahod sa panahon ng sapilitang downtime. Upang maiwasan ang ganitong sitwasyon, inirerekumenda na sundin ang pamamaraan ng pagkolekta at pagpapaalis ng ebidensya.

Una sa lahat, dapat mayroong nakasulat na kumpirmasyon ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, ito ay mga sertipiko ng pagliban, memo, paliwanag at iba pang mga sumusuportang dokumento. Hindi ka dapat gumuhit ng mga naturang dokumento nang retroactive, ngunit iguhit ang lahat sa araw ng pagliban.

Ang karagdagang pagpaparehistro ng pagpapaalis ay isinasagawa ayon sa pangkalahatang tuntunin. Ang tagapag-empleyo ay obligadong ihatid ang kanyang desisyon sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat, na may isang panimulang lagda. Kung sa ilang kadahilanan ay hindi posible na maging pamilyar ang empleyado nang personal, kung gayon ang isang kaukulang marka ay ginawa sa kanya.

Ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho, kahit na ang lumiban ay wala sa lugar ng trabaho. Ang Serbisyo sa Paggawa ay naniniwala na ang huling araw ng trabaho na nauna sa pagliban ay ang araw ng pagpapaalis.

Sa anumang pagkakataon, ang work book ay dapat na ibigay sa huling araw ng trabaho, kahit na ang kontrata ay winakasan dahil sa pagliban.

Ang pagpapataw ng parusang pandisiplina, kabilang ang pagpapaalis, ay hindi maaaring mangyari sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagkakasala.

Anuman ang mga dahilan para sa pagpapaalis, ang employer ay obligado na gumawa ng isang buong pinansiyal na kasunduan sa empleyado sa araw ng kanyang pagpapaalis. Kung sakaling hindi mailipat ang sahod sa isang bank card, ang buong naipon na bayad ay idedeposito hanggang sa mag-apply ang na-dismiss na empleyado upang matanggap ito.

Tandaan, hindi mo maaaring tanggalin ang isang buntis, kahit na siya ay isang nakagawian na paglilibang.

Huwag magpaputok ng isang truant sa araw ng kanyang pagliban, nang walang nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng kanyang pagliban.

Dapat mong malaman kung bakit ang empleyado ay absent nang mahabang panahon.

marami mas kumplikado ang sitwasyon kapag ang empleyado ay absent ng mahabang panahon sa mahabang panahon, hindi malaman ng employer ang mga dahilan ng pagliban. Inirerekomenda na tawagan siya nang pana-panahon, mas mabuti na may mga saksi, at gumuhit ng isang ulat.

Maaari kang magpadala isang beses sa isang linggo mga gamit sa koreo sa tirahan ng truant, na may kahilingang ipaliwanag ang mga dahilan ng pagliban.

Kinukumpirma ng mga korte ang karapatan ng administrasyon na i-dismiss para sa absenteeism ang isang tao kung saan pinauwi ang isang notice, na ibinalik na may marka ng paghahatid, o kabaliktaran, ang sulat ay ibinalik dahil sa pag-expire ng panahon ng pag-iimbak o ang tatanggap. tumanggi sa nakasulat na kumpirmasyon ng paghahatid ng paunawa.

Maaaring may isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay nakulong ng 15 araw para sa isang administratibong pagkakasala. Sa isang banda, hindi posible na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang nahatulan o nakakulong na tao, ngunit naaangkop ito sa pag-uusig ng kriminal.

Ang parusang administratibo ay hindi isang batayan para sa pagpapanatili ng isang trabaho, dahil ito ay ibang pamamaraan sa mga paglilitis sa kriminal.

Ang kaugalian ng pagsasaalang-alang sa mga naturang kaso sa korte ay malabo.

Upang buod, ang pagpapaalis ng mga tauhan para sa pagliban ay nangangailangan ng malinaw na nakasulat na dokumentasyon at pagsunod sa lahat ng mga pamantayan ng kasalukuyang batas.

Mula sa video na ito matututunan mo kung ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay hindi nakikipag-usap.

Form para sa pagtanggap ng tanong, isulat ang sa iyo

17.04.2017, 14:52

Nagbibigay ba ang Labor Code ng Russian Federation ng mga wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho? Mayroon bang ganitong mga dahilan? Ang sakit ba ng bata ay ganoong dahilan? masamang pakiramdam asawa, pagkamatay ng malapit na kamag-anak o aksidente sa kalsada? Alamin natin ito.

Ano ang itinuturing na absenteeism ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban, iyon ay, para sa pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho o shift, anuman ang tagal nito. Gayundin, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho kung wala siya sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho (shift) (sugnay "a", sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga wastong dahilan: listahan

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbubunyag ng isang listahan ng mga wastong dahilan para sa pagliban ng isang empleyado sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang employer ay dapat magpasya para sa kanyang sarili kung aling dahilan ang wasto at alin ang hindi. Kasabay nito, makatuwiran para sa mga tauhan ng empleyado na malaman na ang desisyon ng employer na kilalanin tiyak na dahilan Ang pagliban ng isang empleyado sa trabaho ay walang galang at, bilang resulta, ang kanyang pagtanggal sa trabaho dahil sa pagliban ay maaaring mapatunayan sa korte (Pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Hunyo 23, 2015 N 1243-O). Kaya, kung, halimbawa, ang pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak ay itinuturing na isang kawalang-galang na dahilan, kung gayon ay may mataas na posibilidad na ang korte ay hindi sumasang-ayon sa gayong paraan. Gayundin, kung ang anak ng isang empleyado ay nagkasakit at hindi niya nagawang makapagsumite ng sick leave sa HR department sa oras, hindi rin ito dapat ituring bilang isang hindi pinahihintulutang dahilan ng pagliban sa trabaho. Halos 100 porsiyento ng oras, kinikilala ng korte ang naturang dismissal bilang ilegal.

Sa kabilang banda, kung ang isang empleyado ay "nag-iinuman" at hindi sumipot sa trabaho, maaari siyang tanggalin ng nayon dahil sa pagliban. Mahirap isipin ang isang sitwasyon kung saan itinuturing ng mga awtoridad ng hudisyal na ang paglalasing ay isang wastong dahilan para umalis mga responsibilidad sa paggawa.

Kasabay nito, ang mga indibidwal na kaso ay maaaring matukoy mula sa Labor Code at ilang mga desisyon ng korte na tumutukoy sa ilang sitwasyon bilang mga wastong dahilan ng pagliban sa lugar ng trabaho. Kung may mga ganoong dahilan, hindi ka dapat tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban. Malaki ang posibilidad na ang empleyado ay kailangang ibalik sa trabaho at mabayaran ang kabayaran. Kaya, batay sa mga resulta ng pagsusuri ng Art. Art. 142, 170, 186, 414 Labor Code ng Russian Federation, sugnay 6 ng Pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ng Korte Suprema ng Russian Federation para sa ikatlong quarter ng 2013, naaprubahan. Sa pamamagitan ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation noong 02/05/2014 at ang Determinasyon ng Moscow City Court na may petsang 10/22/2010 sa kaso No. 33-33169, ang mga sumusunod na wastong dahilan para sa pagliban noong 2017 ay maaaring nakilala:

Malinaw na dapat idokumento ng empleyado ang pagliban sa trabaho para sa isang wastong dahilan. Halimbawa, magdala ng sick leave certificate o certificate of detention sa pre-trial detention center.

Gayundin sa pagsasagawa, ang mga sumusunod ay kinikilala bilang mga wastong dahilan:

• mga pagkagambala sa pampublikong sasakyan, pati na rin ang mga trapiko sa daan patungo sa trabaho;
• tumawag mga ahensyang nagpapatupad ng batas at hukuman;
• agarang pagpapaospital ng isang kamag-anak sa isang ospital kung nangangailangan siya ng emergency na pangangalaga;
• sunog, emerhensiya, natural na sakuna na humadlang sa mga tao na makarating sa trabaho sa oras.

Hindi wastong mga dahilan

Wala ring listahan ng mga hindi pinahihintulutang dahilan para sa pagliban sa Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, maaari kang sumangguni sa mga naibigay na desisyon ng hukuman. At dumating sa konklusyon na ang hindi pinahihintulutang mga dahilan para sa pagliban sa trabaho ay maaaring, halimbawa, kasama ang (Mga desisyon sa apela ng Moscow City Court na may petsang 02/18/2016 sa kaso No. 33-2890/2016, na may petsang 10/04/2016 kung sakaling No. 33-32613/2016):

Dapat tasahin ng tagapag-empleyo ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado at maglapat ng parusang pandisiplina na naaayon sa kanyang maling pag-uugali, na isinasaalang-alang ang nakaraang pag-uugali ng empleyado (Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 30, 2012 No. 69-B12-1 ).

Ayon sa batas sa paggawa, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay maaaring mangyari dahil sa aktwal na pagkawala ng manggagawa sa lugar ng trabaho nang walang wastong dahilan, katumbas ng tagal ng parehong buong araw ng trabaho (shift) at higit sa apat na oras na magkakasunod. sa araw na ito (shift). Sa madaling salita, ang apat na oras na pagliban ng empleyado sa trabaho ay katumbas ng pagliban.

Tingnan natin kung paano pinarusahan ang naturang pagliban at kung ano ang pamamaraan para sa dismissal.

Tagal ng pagliban ng empleyado at ang epekto nito sa pagpili ng aksyong pandisiplina

Mahalaga para sa employer na itala ang tagal ng pagkawala ng manggagawa sa lugar ng trabaho.

Dahil ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagpapaalis dahil sa pagliban lamang sa kawalan ng isang empleyado nang higit sa 4 na oras nang sunud-sunod, ang pagpapaalis para sa pagliban sa loob ng 3.5 na oras ay hindi na pinapayagan (subparagraph "a" ng talata 6 ng talata 1 ng Artikulo 81 Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, ang mga parusa sa pagdidisiplina ay maaaring ilapat sa empleyado para sa paggawa ng isang pagkakasala. Ito ay isang pagsaway, pagsaway at pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho, ibig sabihin, pagpapaalis.

Bilang karagdagan, hindi pinapayagan na buod ang oras ng kabuuang pagliban ng isang manggagawa, halimbawa, sa loob ng ilang araw, para sa mga indibidwal na oras ng pagkaantala (umaga, hapon) o mga nauugnay sa pag-alis nang mas maaga kaysa sa inaasahan.

Ang pagpapaalis dahil sa pagliban ay itinuturing na mga karapatan ng employer, at hindi ang mga responsibilidad nito. Samakatuwid, kung mayroong katotohanan ng pagliban, maaari niyang ilapat ang isa sa mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina laban sa empleyado o hindi maglapat ng kahit ano.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Dahil ang pagliban ay inuri bilang isang uri ng pagkakasala sa pagdidisiplina, ibig sabihin, ang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho na ipinagkatiwala sa kanya o hindi wastong pagganap sa mga ito, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maging isang panukalang pandisiplina.
Ang pagpapaalis ng isang manggagawa, na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ay maaaring isagawa lamang napapailalim sa pagsunod sa mga patakaran na itinakda ng Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Una, dapat mong ihanda at i-verify ito sa mga pirma ng hindi bababa sa dalawang saksi. Ang kilos ay dapat na iguhit sa parehong araw, ngunit ang absent na empleyado ay dapat na pamilyar sa dokumentong ito sa araw na siya ay lumitaw sa trabaho.

Sa kaganapan ng isang mahabang kawalan ng huli, araw-araw na pagguhit ng naturang kilos ay pinapayagan. Kung ang isang dokumento na nagkukumpirma ng wastong mga dahilan para sa pagliban ay ipinakita, ang ilang araw ng mga napalampas ay maaaring lampas sa saklaw ng dokumentaryong ebidensya.

Sa work report card, ang mga kaukulang marka ay ginawa ayon sa oras ng pagliban ng empleyado.

Ito ay maaaring ang letter code na "NN" o ang numeric na "30", na nangangahulugang hindi lumabas sa hindi malamang dahilan.

Bilang karagdagan sa kilos, maaari kang maghanda ng isang memo na naka-address sa pinuno ng negosyo. Maaaring pangasiwaan ng agarang superbisor ng absent na empleyado ang pagpaparehistro nito.

Dapat ipahiwatig ng tala ang kawalan ng manggagawa sa lugar ng trabaho at ang mga hakbang na ginawa upang mahanap siya (tumawag sa isang mobile phone, telepono sa bahay, atbp.). Sa sandaling lumitaw ang isang walang prinsipyong empleyado sa trabaho, dapat mong agad na humingi mula sa kanya ng paliwanag para sa kanyang kawalan, na nakadokumento sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang empleyado ay binibigyan ng dalawang araw ng trabaho upang maghanda ng gayong paliwanag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay hindi nagsumite ng isang paliwanag na tala, ang isang ulat ay iginuhit na nagpapahiwatig ng pagtanggi ng empleyado na magbigay ng mga paliwanag para sa kanyang pag-uugali. Ang kilos ay pinatunayan sa pamamagitan ng mga lagda ng hindi bababa sa dalawang saksi.

Matapos matanggap ng employer ang isang paliwanag na tala mula sa empleyado, ang bisa ng mga dahilan ng pagliban ng manggagawa ay tinasa. Ito ay medyo mahirap na gawain, dahil ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng tinatayang listahan ng mga dahilan na isinasaalang-alang.

Kung itinuring ng tagapag-empleyo ang mga nakasaad na dahilan bilang kawalang-galang, isang utos para sa kanyang kasunod na pagpapaalis () ay ibibigay sa empleyado at iharap sa kanya para sa pagsusuri at pagpirma. Kung ang empleyado ay tumanggi na lagdaan ang dokumento, ang kaukulang kilos ay iginuhit muli, pagkatapos nito aklat ng trabaho gumawa ng isang rekord na nagpapatunay ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo.

Ang na-dismiss na empleyado ay binibigyan ng buong suweldo. Kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga aksyon ng employer, maaari siyang pumunta sa korte.

Matututo ka:

• Ano ang kasama sa konsepto ng "pag-alis" at ano ang mga hakbang upang maiwasan ang mga pagkalugi mula sa pagliban
• Paano itala nang tama ang pagliban ng empleyado sa trabaho
• Anong mga hakbang ang maaaring gawin ng isang tagapag-empleyo kaugnay ng isang truant na manggagawa?

Sa anumang organisasyon, nangyayari na ang mga empleyado ay hindi pumasok sa trabaho. Minsan, kahit na may mabubuting dahilan (halimbawa, pagkakasakit), hindi lamang iniuulat ng empleyado ang kanyang pagliban sa employer, ngunit hindi rin kinukumpirma ang kanyang pagliban sa trabaho na may mga sumusuportang dokumento. Sa kasong ito, ang hindi pagpapakita ay itinuturing na pagliban.

Ngunit may mga sitwasyon kung saan mahirap maunawaan kaagad: para sa isang magandang dahilan, ang empleyado ay tumigil sa pagpunta sa trabaho o hindi, kung saan ang mga sitwasyon ay maaari siyang matanggal sa trabaho, at kung saan - ganap na hindi. Kadalasan, ang isang sitwasyon na malinaw sa unang sulyap ay lumalabas na malayo sa pagiging napakasimple sa karagdagang pagsusuri.

Paano tama ang pagtatasa ng sitwasyon? Anong mga dokumento ang dapat kumpletuhin at sa loob ng anong oras? Paano maiwasan ang mga paglabag sa mga batas sa paggawa? Isasaalang-alang natin ang mga ito at ang iba pang mga tanong sa artikulong ito.

MGA PANUKALA UPANG MAIWASAN ANG MGA PAGKAWALA

Ang kawalan ng isang empleyado mula sa trabaho, kahit na sa maikling panahon, ay nakakagambala sa proseso ng trabaho. Upang mabawasan ang pinsala, ang organisasyon ay dapat gumawa ng ilang mga hakbang:

• Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay dapat maglaman ng isang sugnay na nag-oobliga sa empleyado na bigyan ng babala ang kanyang agarang superbisor tungkol sa kawalan ng kakayahang pumasok sa trabaho, ang mga dahilan ng pagliban at ang inaasahang panahon ng pagliban. Ang katuparan ng empleyado ng mga nauugnay na obligasyon ay makakatulong sa tagapamahala na gumawa ng mga napapanahong desisyon sa pamamahagi ng mga responsibilidad ng absent na empleyado sa kanyang mga kasamahan;
• superbisor yunit ng istruktura ay dapat magkaroon ng listahan ng mga empleyado na maaari niyang ipagkatiwala upang gampanan ang mga tungkulin ng absent na empleyado. Ang mga empleyado mismo, sa turn, ay dapat magkaroon ng kamalayan sa mga gawain ng kasamahan, na kakailanganin nilang isagawa kung sakaling wala siya (hindi lamang hindi inaasahan, ngunit binalak din (halimbawa, sa panahon ng bakasyon o paglalakbay sa negosyo));
• ang tagapamahala ay dapat magkaroon ng mga tiyak na tagubilin na kumokontrol sa kanyang mga aksyon sa kaganapan ng pagliban ng isang empleyado nang walang babala (halimbawa 1).

Ang mga tagubilin ay pantulong na kalikasan; hindi kailangang ibigay ang mga ito sa letterhead ng organisasyon at sertipikado sa pamamagitan ng pirma ng manager. Ang pangunahing kondisyon ay dapat silang maglaman ng isang tiyak na algorithm ng mga aksyon.

Halimbawa 1

Memo sa pinuno ng departamento sa mga aksyon sa kaso ng pagliban ng empleyado

1. Tawagan ang empleyado sa lahat ng mga numero ng telepono na kilala mo (tahanan, mobile, atbp.) at alamin ang dahilan at posibleng tagal ng kanyang pagkawala.
2. Tanungin ang iyong mga nasasakupan kung nagsalita ang empleyado tungkol sa posibleng pagliban sa trabaho. Kung alam ng isa sa mga empleyado ang mga dahilan ng pagliban ng isang kasamahan, hilingin sa kanila na sabihin ang mga ito sa isang memo na naka-address sa pinuno ng organisasyon.
3. Gumuhit ng isang ulat sa kawalan ng empleyado, ang mga hakbang na ginawa upang mahanap siya at ang kanilang mga resulta.
4. Dalhin ang lahat ng mga dokumento sa departamento ng HR at tumanggap ng mga tagubilin doon sa karagdagang mga aksyon tungkol sa absent na empleyado.

Tukuyin sa mga dokumento nang malinaw hangga't maaari ang lugar ng trabaho ng empleyado (workshop, makina, numero ng opisina. Kung mayroon kang isang kadena ng mga tindahan at regular na paikutin ang mga tauhan, ang naturang pagtitiyak, sa isang banda, ay magpapalubha sa gawain ng mga serbisyo ng tauhan, pagtaas ng dokumento daloy, at sa kabilang banda, poprotektahan ang mga interes ng employer.

Ang isang lugar ng trabaho ay isang lugar kung saan ang isang empleyado ay dapat na o dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer. Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa lugar ng trabaho ay isang opsyonal (iyon ay, opsyonal) na paglilinaw ng kondisyon tungkol sa lugar ng trabaho. Inirerekomenda namin (kung kinakailangan) na ang empleyado ay italaga sa isang lugar ng trabaho hindi sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho (upang maiwasan ang mga kasunod na problema sa pagbabago ng kondisyong ito ng kontrata sa pagtatrabaho), ngunit sa pamamagitan ng isang unilateral na dokumento (isang order para sa organisasyon, isang order para sa dibisyon, isang abiso, atbp.).

Kapag nagparehistro ng isang empleyado - part-time na manggagawa ituon ang kanyang pansin sa katotohanan na ang part-time na trabaho (kumpara sa freelancing) ay ginagawa regular, siya ay may karapatan na umalis, tulad ng sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, ngunit ito ay ipinagbabawal na pumunta dito nang walang pahintulot. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, maraming manggagawa ang nakakakita ng part-time na trabaho bilang Karagdagang kita kung mayroon silang libreng oras, hindi napagtatanto na ang pangalawang trabaho ay parehong obligasyon, tulad ng kapag gumaganap ang pangunahing isa.

HINDI PUMUNTA SA TRABAHO ANG EMPLEYADO: AYUSIN NAMIN ANG NO-SEE

Sa unang araw ng pagliban ng empleyado sa trabaho, hindi natin matiyak na wala siya (o wala man lang) at walang sakit.

Ang isang malinaw na talaan ng pagliban ay makakatulong kung ang katotohanan ng pagliban ay nakumpirma sa paglipas ng panahon, at hindi masasaktan kung ang empleyado ay nagdadala ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang kabiguang lumabas ng ulat ay dapat iguhit sa presensya ng dalawang saksi. Mas mabuti kung ang mga empleyado mula sa mga kaugnay na departamento ay kumilos ayon sa kanilang kapasidad - kung ang isang empleyado ay hinamon ang kanyang pagkatanggal sa trabaho sa korte, hindi siya maaaring sumangguni sa diumano'y panggigipit na ginawa ng manager sa mga saksi.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nag-oobliga sa employer na agad na magsimula ng isang aktibong paghahanap. Ngunit kung ang nawawalang empleyado ay isang responsableng tao, nakatira mag-isa, at ang kanyang telepono ay hindi sumasagot, inirerekumenda namin ang pagpunta sa kanyang tahanan - marahil ang empleyado ay nangangailangan ng agarang tulong.

Halimbawa, ang dentista na si N. ay hindi dumating sa trabaho sa oras. Wala sa mga kasamahan ang nakarinig sa doktor na nagpaplanong umalis kaagad o nagreklamo tungkol sa pakiramdam ng masama. Tinawagan siya ng pinuno ng departamento sa buong araw, ngunit tahimik ang telepono. Nag-aalala tungkol sa kawalan ni N., pumunta siya sa kanyang bahay. Walang nagbukas ng pinto. Nang tawagin ang lokal na pulis at buksan ang apartment, lumabas na ang 45-anyos na lalaki ay patay na (na pala, dahil sa stroke).

Kung ang isang empleyado ay hindi sumipot para sa trabaho, ang letter code na "NN" o ang numero 30 ay ipinasok sa time sheet (pagkabigong lumitaw para sa hindi kilalang dahilan (hanggang sa ang mga pangyayari ay linawin)). Kung pinapanatili ang timesheet:

Kung ang organisasyon ay malaki, na may isang kumplikadong istraktura, para sa pagkakapareho ng daloy ng dokumento, ang pamamaraan para sa pagtatala ng oras ng pagtatrabaho sa kawalan ng isang empleyado ay dapat na malinaw na nakasaad sa lokal na batas ng regulasyon.

Kung hindi ka sigurado na ang empleyado ay may sakit, para sa unang linggo ay makatuwiran na gumawa ng mga ulat ng kanyang kawalan araw-araw; sa hinaharap, maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang ulat ng kawalan ng empleyado sa loob ng linggo, na iginuhit sa Biyernes. Ang isyung ito ay hindi kinokontrol ng batas, kaya kailangan mong magabayan bait at kasanayang panghukuman.

Ang batas ay hindi rin nagtatag ng isang nakapirming listahan ng mga dokumento na dapat kumpletuhin kapag lumiban. Sa mga korte bilang ebidensya mas madalas umamin:

• time sheet na may naaangkop na mga marka;
• mga gawa o memo tungkol sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho;

SCIENTIFIC EDITOR'S NOTE

Pati na rin ang mga sertipikadong printout mula sa elektronikong sistema accounting para sa pagpasok at paglabas ng mga manggagawa (talata 5 ng sugnay 12 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Enero 28, 2014 No. 1 "Sa aplikasyon ng batas na kumokontrol sa trabaho ng kababaihan, mga taong may mga responsibilidad sa pamilya at mga menor de edad”).

• mga abiso sa empleyado na may kahilingang ipaalam ang tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho (Pagpapasya ng apela ng Moscow City Court na may petsang Agosto 2, 2013 No. 11-15221).

SCIENTIFIC EDITOR'S NOTE

Bilang karagdagan, kung ang mga nakasulat na paliwanag ay hindi natanggap mula sa empleyado, alinsunod sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang gawa ng kabiguan na magbigay ng mga paliwanag ay dapat iguhit. Sa kanilang pagsasanay, ang mga korte sa karamihan ng mga kaso ay nag-iisip na ang tagapag-empleyo ay legal na naglapat ng parusang pandisiplina, kabilang ang pagtanggal sa trabaho dahil sa pagliban, kung ang empleyado ay hindi nakatanggap ng paunawa na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag na hinihiling ng telegrama (o sulat), para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer (Appeal ruling ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 28 .2014 No. 33-29793/14).

ALAMIN NAMIN ANG DAHILAN NG WALANG PAGHITA

Kung ang isang empleyado ay nagdadala ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho o isang sertipiko ng pagpapatingin sa isang doktor, ang lahat ng mga dokumento tungkol sa kanyang pagliban ay dapat na isampa sa naaangkop na file. Wasakin sila ganap na hindi posible!

Kung ang empleyado ay hindi nagpapakita ng mga sumusuportang dokumento, alinsunod sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong humiling mula sa kanya nakasulat na paliwanag. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nag-oobliga sa employer na gumuhit ng isang kahilingan (notification) nang nakasulat (halimbawa 2 ® ), ngunit sa korte ang isang dokumento ay palaging isang mas malakas na argumento kaysa sa mga salita. Samakatuwid, mas mahusay na gumawa ng isang kahilingan sa dalawang kopya, ibigay ang isa sa empleyado, at hilingin sa kanya na pumirma sa pangalawa.

Halimbawa 2

Paunawa ng pangangailangang ipaliwanag ang mga dahilan ng hindi pagpapakita

Kung sa loob ng dalawa manggagawa araw na ang empleyado ay hindi nagbibigay ng nakasulat na mga paliwanag, isang naaangkop na ulat ay dapat na iguguhit.

Ang pagkabigo ng isang empleyado na magbigay ng mga paliwanag ay hindi isang balakid sa paglalapat ng parusang pandisiplina (kabilang ang pagpapaalis) (Bahagi 2 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho ng isang buwan o higit pa at hindi tumugon mga tawag sa telepono, dapat paigtingin ang paghahanap. Maaari mo siyang tawagan sa bahay pagkatapos trabaho - may mataas na posibilidad na ang kanyang mga kamag-anak (at marahil ang empleyado mismo) ay magagawang linawin ang sitwasyon. Dahil mahirap maakit ang mga saksi sa isang pag-uusap sa telepono sa gabi, subukang i-record ang pag-uusap sa isang voice recorder, at sabihin ang mga resulta ng tawag sa susunod na araw sa isang memo na naka-address sa manager. Itala pag-uusap sa telepono sa pamamagitan ng kanyang sarili ay hindi sapat na dahilan para sa dismissal dahil sa pagliban, ngunit magiging karagdagang ebidensya na tama ang employer.

Kinakailangan din na magpadala ng mga rehistradong liham na may pagkilala sa resibo sa lahat ng kilalang address kung saan maaaring naroroon ang empleyado, na may pangangailangang ipaliwanag ang mga dahilan ng hindi pagpapakita nang nakasulat sa loob ng 2 araw, at kung hindi ito posible, makipag-ugnayan sa departamento ng HR. o agarang superbisor sa pamamagitan ng telepono.

SCIENTIFIC EDITOR'S NOTE

Mas maganda kung may letters mahalaga Sa imbentaryo ng kalakip(upang ibukod ang haka-haka sa bahagi ng empleyado) at, siyempre, na may abiso ng paghahatid.

ANO ANG TINUTURING NA PAG-ILING?

Diksyunaryo

pagliban— pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, pati na rin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na sunud-sunod sa araw ng trabaho (shift) (subparagraph " a” "Clause 6, Part 1, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Walang kumpletong listahan ng mga wastong dahilan para sa pagliban ng empleyado sa trabaho. Upang masuri ang isang pagkakasala, ang isa ay dapat magabayan ng hudisyal na kasanayan:

1. Magandang dahilan kawalan sa trabaho, ang mga korte sa ilang mga kaso ay isinasaalang-alang:

• pagbisita sa isang abogado upang makakuha ng payo sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa (Decree ng Moscow Regional Court na may petsang Nobyembre 24, 2011 sa kaso No. 33-26558);
• nasa bakasyon nang walang bayad kapag ang empleyado ay may karapatan sa naturang bakasyon ayon sa batas alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 128 ng Labor Code ng Russian Federation (Appeal ruling ng Kemerovo Regional Court na may petsang Agosto 17, 2012 sa kaso No. 33-7790);
• sakit ng isang empleyado, kabilang ang kawalan ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (Pagpapasiya ng apela korte Suprema Republic of Mordovia na may petsang Pebrero 21, 2013 sa kaso No. 33-426/2013);

SCIENTIFIC EDITOR'S NOTE

Tandaan natin na mayroon ding kasalungat na hudisyal na kasanayan, halimbawa, ang Ruling ng Chelyabinsk Regional Court na may petsang Hulyo 10, 2014 No. 11-7179/2014 na kinikilala ang pang-aabuso sa karapatan ng isang empleyado na hindi nagpapaalam sa employer ng kanyang pansamantalang kapansanan at ang kawalan sa kasong ito ng mga hadlang sa pagpapaalis ng empleyado sa inisyatiba ng employer.

• sunog, short circuit, mga emerhensiya, natural na kalamidad (Appeal ruling ng Khabarovsk Regional Court na may petsang Marso 1, 2013 sa kaso No. 33-1372/2013).

2. Sa hindi makatarungang dahilan malinaw na aminin:

• hindi awtorisadong pagwawakas ng trabaho bago ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation) o paunawa ng pagpapaalis (Bahagi 1 ng Artikulo 80, Artikulo 280, Bahagi 1 ng Artikulo 292 at Bahagi 1 ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation);
• hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok o hindi awtorisadong pagbakasyon (subparagraph "d", talata 39 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation" (tulad ng sinusugan noong Setyembre 28, 2010).

Ang mga listahan sa itaas ay hindi kumpleto - imposibleng mahulaan ang lahat ng mga sitwasyon sa buhay, ngunit sa pamamagitan ng pagtuon sa mga ito, mas masusuri mo ang antas ng pagkakasala ng empleyado.

PAANO HARAPIN ANG ISANG SHUTTER

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban (subparagraph "a", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ngunit hindi kinakailangang obligado na gawin ito. Bukod dito, alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang.

Extraction

mula sa Labor Code ng Russian Federation

Artikulo 193. Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

PAYO

Kung hindi ka sigurado na ang empleyado ay wala nang walang magandang dahilan, inirerekumenda namin na pana-panahong tawagan siya sa presensya ng mga saksi, pagguhit ng mga ulat sa mga resulta ng mga negosasyon, at pana-panahon din (halimbawa, isang beses sa isang buwan) pagpapadala ng mga rehistradong sulat na humihiling ng isang paliwanag para sa mga pagliban.

Kung ang empleyado ay talagang lumiban, dapat kang sumulat ng isang memo na naka-address sa pinuno ng organisasyon na nagdedetalye ng lahat ng mga pangyayari na ginagawang posible na maging kwalipikado ang pagliban ng empleyado bilang pagliban, at ilakip dito ang lahat ng magagamit na mga dokumento (mga sertipiko ng pagliban, mga abiso ng paghahatid mga rehistradong titik o ibinalik na mga sulat, mga memo mula sa mga empleyado na naglilinaw sa mga pangyayari ng hindi pagpapakita, atbp.). Ang mga dokumentong ito ay ang mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban, at Lahat sila dapat na nakalista sa dismissal order. Ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado ay ang petsa na pinirmahan ng pinuno ng organisasyon ang utos na i-dismiss ang absentee (Bahagi 3 at 6 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagkakasunud-sunod (tulad ng sa work book at personal card), ang entry tungkol sa dahilan at batayan ng pagpapaalis ay dapat na eksaktong ulitin ang mga salita na itinakda sa Kodigo sa Paggawa RF (“pinapaalis/tinanggal dahil sa pagliban”).

Ang sitwasyon sa mga nawawalang manggagawa ay malabo:

TANDAAN

Ipinagbabawal na tanggalin ang mga buntis na kababaihan, kahit na ang katotohanan ng pagliban ay nakumpirma!

ANG EMPLEYADO AY NAPATAWAG. ANONG SUSUNOD?

Bahagi 2 Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na gawing pamilyar ang empleyado sa dismissal order laban sa lagda, at bahagi 4 ng parehong artikulo - na mag-isyu ng work book sa araw ng pagpapaalis.

Ayon sa Bahagi 6 ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagliban, ang employer ay inalis sa responsibilidad para sa pag-iimbak ng work book, ngunit may obligasyon na ilabas ito nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng pagtanggap. nakasulat na kahilingan empleado.

Sa utos ng pagpapaalis, ang isang tala ay dapat gawin tungkol sa imposibilidad na dalhin ang mga nilalaman nito sa atensyon ng empleyado dahil sa kanyang kawalan sa trabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Inirerekomenda namin ang paggawa ng katulad na entry sa iyong personal na card.

Anuman ang dahilan ng pagpapaalis, sa araw ng pagpapaalis dapat kang gumawa ng isang buong kasunduan sa empleyado: bayaran ang lahat ng nararapat na sahod, pati na rin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung ang empleyado ay wala bank card, ang mga naipon na halaga ay idineposito.

Ang mahigpit na pagsunod sa lahat ng mga hakbang na inilarawan sa artikulong ito ay makakatulong sa iyo na maiwasan ang mga pagkakamali kapag nakipaghiwalay sa mga truant at patunayan ang iyong kaso sa korte.

Mga konklusyon:

1. Ang isang malinaw na talaan ng pagliban ay makakatulong kung ang katotohanan ng pagliban ay nakumpirma sa paglipas ng panahon, at hindi masasaktan kung ang empleyado ay nagdadala ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
2. Ang pagkabigo ng isang empleyado na magbigay ng mga paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina. Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa.
3. Anuman ang inilapat na parusa, kinakailangang mahigpit na sundin ang pamamaraan na inireseta sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod dito: pansamantalang kapansanan na may mga benepisyo, pansamantalang kapansanan nang walang bayad o pagliban.

Alinsunod dito, hindi na kailangang magpadala sa isang empleyado na tinanggal dahil sa pagliban ng abiso ng pangangailangang kunin ang kanyang work book - Tandaan siyentipikong editor.