Nelle loro opere, Taylor e Gilbert scrissero che "la notizia della teoria del subconscio di Sigmund Freud si diffuse in tutta Europa e alla fine raggiunse l'America". Tuttavia, la tesi secondo cui le persone non sempre agiscono in modo razionale era troppo radicale e i manager non si sono immediatamente “balzati” su di essa. Sebbene in precedenza vi fossero stati tentativi di applicare la motivazione psicologica al management, è stato solo con l'avvento del lavoro di Elton Mayo che è diventato chiaro quali potenziali benefici promettessero, e anche che la motivazione del bastone e della carota non era sufficiente.

Elton Mayo è stato uno dei pochi a livello accademico persone educate del suo tempo, che aveva sia una solida conoscenza della gestione scientifica che un background in psicologia. Ha creato la sua fama e reputazione attraverso un esperimento condotto in una fabbrica tessile a Filadelfia nel 1923-1924. Fluidità forza lavoro nella sezione di filatura di questo mulino raggiungeva il 250%, mentre in altre sezioni era solo del 5-6%. Le modalità materiali per stimolare la produzione, proposte da esperti di efficienza, non potevano influenzare il fatturato e la bassa produttività del sito, quindi il presidente dell'azienda si è rivolto a Mayo e ai suoi compagni per chiedere aiuto.

Dopo un'attenta considerazione della situazione, Mayo stabilì che le condizioni di lavoro dei filatori offrivano poche opportunità di comunicazione tra loro e che c'era poco rispetto per il loro lavoro. Mayo riteneva che la soluzione per ridurre il turnover del lavoro risiedesse nel cambiare le condizioni di lavoro piuttosto che nell’aumento della retribuzione. Con il permesso dell'amministrazione, ha stabilito a titolo sperimentale due pause di riposo di 10 minuti per i filatori. I risultati furono immediati e impressionanti. Il turnover del lavoro diminuì drasticamente, il morale dei lavoratori migliorò e la produzione aumentò drammaticamente. Quando successivamente l'ispettore ha deciso di annullare queste pause, la situazione è tornata allo stato precedente, dimostrando così che è stata l'innovazione di Mayo a migliorare la situazione del sito.

L'esperimento dello spinner rafforzò la convinzione di Mayo secondo cui era importante che i manager prendessero in considerazione la psicologia del lavoratore, in particolare alcune delle sue "controintuitività". È giunto alla seguente conclusione: “Finora nella ricerca sociale e nella ricerca industriale non è stato sufficientemente compreso che tali piccole illogicità nella mente dell’uomo “normale” si accumulano nelle sue azioni. Forse non porteranno a un “crollo” in lui stesso, ma causeranno un “crollo” in lui attività lavorativa" Tuttavia, lo stesso Mayo non comprendeva appieno l'importanza delle sue scoperte in quest'area, poiché la psicologia era ancora agli inizi.

I primi importanti studi sul comportamento dei dipendenti posto di lavoro costituì una parte importante degli esperimenti Hawthorne condotti da Mayo e dai suoi collaboratori alla fine degli anni '20. Il lavoro a Hawthorne è iniziato come un esperimento in gestione scientifica. Si concluse quasi otto anni dopo con la consapevolezza che i fattori umani, in particolare l’interazione sociale e il comportamento di gruppo, influenzano in modo significativo la produttività individuale. Le conclusioni raggiunte dal gruppo Hawthorne portarono alla fondazione di una nuova direzione nel management: il concetto di "relazioni umane", che dominò la teoria del management fino alla metà degli anni '50.

Allo stesso tempo, gli esperimenti di Hawthorne non hanno fornito un modello di motivazione che spiegasse adeguatamente gli incentivi al lavoro. Le teorie psicologiche sulla motivazione al lavoro sono apparse molto più tardi. Hanno avuto origine negli anni '40 e attualmente si stanno evolvendo.

La conoscenza reciproca delle motivazioni reciproche, soprattutto nelle attività congiunte, è molto importante. Tuttavia, identificare le ragioni delle azioni e delle azioni di una persona non è un compito facile, associato a difficoltà sia oggettive che soggettive. Spesso tale identificazione è indesiderabile per il soggetto per molte ragioni. È vero, in molti casi, i motivi delle azioni e delle attività di una persona sono così ovvi da non richiedere uno studio scrupoloso (ad esempio, un professionista che adempie ai suoi doveri). È assolutamente chiaro il motivo per cui è venuto nell'impresa, perché fa questo particolare lavoro e non un altro. Per fare questo è sufficiente raccogliere alcune informazioni su di lui, conoscerlo ruolo sociale. Tuttavia, un'analisi così superficiale fornisce troppo poco per comprendere la sua sfera motivazionale e, soprattutto, non gli consente di prevedere il suo comportamento in altre situazioni. Lo studio della struttura mentale di una persona comprende il chiarimento delle seguenti domande:

Quali sono i bisogni (inclinazioni, abitudini) tipici questa persona(quali spesso soddisfa o cerca di soddisfare, la cui soddisfazione gli porta la gioia più grande, e in caso di insoddisfazione - il dolore più grande, ciò che non gli piace, cerca di evitare);

In che modi, con quali mezzi preferisce soddisfare questo o quel bisogno;

Quali situazioni e condizioni solitamente innescano questo o quel comportamento;

Quali proprietà, atteggiamenti, disposizioni della personalità hanno la maggiore influenza sulla motivazione di un particolare tipo di comportamento;

Una persona è capace di automotivarsi o è necessario un intervento esterno?

Ciò che ha un'influenza più forte sulla motivazione: i bisogni esistenti o il senso del dovere e della responsabilità;

Qual è l'orientamento della personalità?

La risposta alla maggior parte di queste domande può essere ottenuta solo utilizzando una varietà di metodi per studiare le motivazioni e la personalità. In questo caso, è necessario confrontare le ragioni delle azioni dichiarate da una persona con il comportamento effettivamente osservato.

Gli psicologi hanno sviluppato diversi approcci per studiare la motivazione e le motivazioni umane: esperimento, osservazione, conversazione, sondaggio, domande, test, analisi dei risultati delle prestazioni, ecc.. Tutti questi metodi possono essere divisi in tre gruppi:

1) un'indagine sul soggetto effettuata in una forma o nell'altra (studio delle sue motivazioni e motivatori);

2) valutazione del comportamento e delle sue cause dall'esterno (metodo di osservazione);

3) metodi sperimentali.

Il metodo più errato per studiare la motivazione al lavoro è allo stesso tempo uno dei più comuni nella pratica internazionale della ricerca sociologica. Questo è l'uso di scale di soddisfazione-insoddisfazione con diversi aspetti della situazione produttiva e del contenuto del lavoro.

La soddisfazione lavorativa è l'atteggiamento valutativo di una persona o di un gruppo di persone nei confronti della propria attività lavorativa, di vari aspetti della sua natura o condizioni.

È generalmente accettato tra i sociologi definire gli indicatori di soddisfazione per il lavoro e i suoi vari aspetti come indicatori di motivazioni corrispondenti.

Un'altra caratteristica dello stato di motivazione lavorativa è l'atteggiamento verso il lavoro, che viene studiato sotto tre aspetti:

Attitudine al lavoro come tipo di attività e valore sociale (dipende dalla persona, dall'ideologia, dalla cultura dell'educazione);

Atteggiamento verso una specialità (professione) come un certo tipo di attività lavorativa (dipende dall'opinione pubblica, dalla situazione oggettiva, dalle opinioni personali);

Attitudine al lavoro, ad es. a un certo tipo di lavoro in specifiche condizioni di produzione, in una determinata squadra (a seconda delle determinate condizioni di lavoro).

Il terzo gruppo di metodi per studiare la motivazione al lavoro è lo studio della disposizione personale del dipendente al lavoro, dell'interesse per esso, a parità di altre condizioni. La motivazione dipende da quanto questo lavoro gli consente di soddisfare i bisogni più importanti della vita, da quanto l'interesse generale per il lavoro è coerente con i suoi interessi individuali.

Questi indicatori, come riflesso delle motivazioni del lavoro, non hanno successo, poiché contengono il risultato totale dell'influenza di un'ampia varietà di condizioni.

L'atteggiamento nei confronti del lavoro lo è caratteristiche generali la posizione di una persona nel mondo del lavoro, la sua motivazione. La pratica più comune nella pratica è studiare indicatori specifici di soddisfazione lavorativa.

Gli indicatori di soddisfazione lavorativa sono più adatti a caratterizzare la stabilità di una squadra. L’atteggiamento del dipendente nei confronti del lavoro è in gran parte influenzato dal suo orientamento al lavoro, dai contenuti e dalle condizioni di lavoro, dalle relazioni nel team, dal tipo di personalità, ecc.

Se consideriamo la soddisfazione lavorativa in modo più dettagliato, gli indicatori specifici dell'atteggiamento nei confronti del lavoro includeranno molti aspetti specifici dell'attività lavorativa. Questi includono: il livello di sicurezza sul lavoro, rumore, inquinamento, design estetico del laboratorio, disponibilità e disposizione di strutture ricreative, orario di lavoro e orario di lavoro, caratteristiche del lavoro, livello di organizzazione del lavoro, clima sociale nella squadra, stile di leadership, prospettive di crescita, livello salari eccetera. Il dipendente valuta le caratteristiche oggettive del lavoro che lo riguardano. Di conseguenza, il dipendente può essere soddisfatto o insoddisfatto del suo lavoro. In una parola, l'atteggiamento verso gli aspetti individuali del lavoro serve come un modo per dimostrare la motivazione del lavoro.

Un altro modo per studiare i motivi dell'attività lavorativa è utilizzare una serie di tecniche che registrano la gerarchia degli orientamenti di valore, degli atteggiamenti sociali, degli atteggiamenti soggettivi nei confronti del lavoro e delle sue caratteristiche.

Tuttavia, questo metodo per ottenere informazioni sui motivi dell'attività deve essere affrontato con cautela, perché esiste il pericolo di distorsione delle informazioni ricevute a causa del fatto che l'individuo è influenzato dalle norme del macroambiente e dell'ambiente immediato; le motivazioni generalizzate del comportamento delle persone non sono sempre coerenti con le motivazioni situazionali del loro comportamento sul lavoro. Influisce sulla formazione dei valori e sul livello di auto-riflessione (una persona può non essere sufficientemente consapevole dei propri bisogni e valori e dare al ricercatore un pio desiderio).

Pertanto, per ottenere dati affidabili sulla motivazione al lavoro, è consigliabile combinare diversi metodi. Tuttavia, possiamo dire che questi metodi possono aiutare sia a spiegare che a prevedere i motivi del comportamento di una persona in una determinata situazione, poiché con il loro aiuto vengono identificati i suoi bisogni, interessi, disposizioni personali e orientamento della personalità più stabili e dominanti.

Studio sulla motivazione del personale dei quadri intermedi in paesi diversi, ne ha rivelati tre i fattori più importanti motivazione:

1. Il desiderio di lavorare in un'azienda famosa, di successo e prestigiosa, ovvero l'attrattiva dell'azienda come marchio.

2. Il lavoro in sé, il lavoro come attività interessante ed entusiasmante per il manager, che svolge con piacere, che offre un'opportunità di autorealizzazione.

3. Stipendio e altri tipi di motivazione finanziaria.

È importante creare un sistema per valutare e formare la motivazione per l'attività lavorativa dei dipendenti dell'impresa, in cui il sistema di remunerazione prenderà il suo posto come uno dei mezzi per incoraggiare il lavoro.

Lo sviluppo di un sistema completo per la gestione della motivazione dell'attività lavorativa dei dipendenti dell'impresa dovrebbe essere effettuato per fasi. Le fasi principali di tale sviluppo dovrebbero includere le seguenti attività:

Organizzazione e conduzione del monitoraggio della reale motivazione dell'attività lavorativa dei dipendenti di varie divisioni dell'impresa sulla base di metodi appositamente sviluppati per diagnosticare la motivazione nascosta e nascosta.

Valutazione interna e fattori esterni motivazione dell'attività lavorativa, comprese le esigenze dei singoli lavoratori, organizzazione gestionale, sistema di incentivi e remunerazione, caratteristiche delle condizioni di lavoro, rapporti di lavoro, lavoro del personale, infrastruttura sociale dell'impresa.

Determinazione dell'influenza della motivazione al lavoro su vari indicatori dell'attività lavorativa, tra cui produttività, qualità e sicurezza del lavoro, disciplina del lavoro, turnover del personale, morbilità, qualifiche, responsabilità, iniziativa, creatività, collettivismo dei lavoratori.

Sviluppo e attuazione di un sistema di misure organizzative, personali e socio-psicologiche volte ad aumentare la motivazione al lavoro e la soddisfazione lavorativa di vari gruppi di dipendenti.

Determinazione dei principi e ottimizzazione del sistema di remunerazione, suo coordinamento con gli obiettivi e gli standard dell'impresa, i risultati del lavoro dell'impresa, delle divisioni e dei dipendenti, ecc. per aumentare la motivazione al lavoro.

Valutare e monitorare l'efficacia del sistema di gestione della motivazione dei dipendenti aziendali utilizzando sia criteri oggettivi dell'attività lavorativa sia indicatori di reale motivazione del personale.

15. Tipologia dei dipendenti in base al comportamento lavorativo e sua importanza per motivare i dipendenti.

Secondo questa tipologia, nel comportamento generale di una persona, che si presenta sotto forma di un ottagono, si possono identificare e considerare i seguenti tipi (forme) di comportamento lavorativo.

1. Funzionale comportamento lavorativo: esecuzione delle mansioni lavorative.

2. Obiettivo economico Il comportamento è il desiderio di raggiungere un certo livello di benessere economico. Domanda: come? Risposta: in modi diversi (vedi Figura 8). E questi diversi comportamenti economici target sono descritti da formule diverse.

3. Comportamento lavorativo reattivo – comportamento regolamentato come reazione al sistema di incentivi, ai documenti normativi, ai requisiti del management o del team.

4. Comportamento di stratificazione– desiderio di cambiare status, strato. Una persona pianifica la propria carriera, lo sviluppo e la crescita professionale e gli spostamenti di lavoro all'interno dell'organizzazione.

5. Comportamento innovativo – ricerca di soluzioni non standard, modi per migliorare un prodotto o servizio; aree di diversificazione, contenuto, organizzazione e condizioni di lavoro, ecc. Questo comportamento garantisce il progresso e il futuro dell'organizzazione, e quindi è il più importante nell'organizzazione.

La ricerca ha dimostrato che negli istituti di ricerca sovietici i generatori di idee (innovatori) rappresentavano il 3%, gli studiosi attivi il 10% e gli artigiani l'87%.

6. Comportamento adattivo. In una situazione nuova e in una situazione di cambiamento, una persona può esserlo conformista, cioè. agire e pensare come la maggioranza del gruppo o il capo ritiene corretto. O potrebbe esserlo convenzionalista- comportarsi come concordato; O anticonformista– agire contrariamente alla posizione o all’opinione del gruppo o del capo.

7. Comportamento di subordinazione cerimoniale – comportamento coerente con le cerimonie accettate, i rituali e la catena di comando esistente . Questo comportamento riproduce la cultura dell'organizzazione e le sue caratteristiche.

8.Comportamento caratterologico– comportamento conforme al proprio carattere e umore, simpatie e antipatie, desideri e antipatie. I dipendenti con questo comportamento sono considerati “difficili”. I manager devono compiere sforzi considerevoli per lavorare con loro. M. Woodcock e D. Francis, consulenti gestionali, sulla base di un sondaggio condotto su un gruppo di manager, hanno compilato una tipologia unica di tali manager “difficili”: pigro, arrabbiato, indifeso, emotivo, immorale, sulla difensiva, amareggiato ("correndo in giro" con vecchie lamentele), evasivo, insensibile(non vengono “toccati” dagli altri), stupido, sicuro di sé(spesso si considerano infallibili), intimidito(limitare le loro potenziali capacità).

16. Metodi per influenzare il comportamento lavorativo, la loro essenza e il posto nel meccanismo della motivazione del lavoro.

Comportamento lavorativo– si tratta di azioni individuali e di gruppo che mostrano la direzione e l’intensità dell’implementazione del fattore umano in un’organizzazione produttiva. Si tratta di un insieme di azioni e comportamenti consapevolmente regolati di un dipendente associato alla coincidenza di capacità e interessi professionali con le attività dell'organizzazione produttiva del processo produttivo. Questo è un processo di auto-sintonizzazione, auto-regolamentazione, che fornisce un certo livello di identificazione personale.

La motivazione al lavoro è il desiderio del dipendente di soddisfare i suoi bisogni per determinati benefici attraverso il lavoro finalizzato al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.

Per gestione efficace la motivazione del personale deve essere ricercata e valutata. Allo stesso tempo, misurare la motivazione è un problema metodologico complesso. I parametri sono sia valutazioni dei dipendenti che risultati misurabili specifici relativi al comportamento lavorativo e all'efficienza del lavoro.

Il processo organizzato e controllato di motivazione di un dipendente all'attività determina il suo comportamento lavorativo e l'uso produttivo dello stesso risorse umane determina in gran parte vantaggi competitivi aziende.

Le questioni legate alla formazione della motivazione al lavoro sono affrontate da specialisti nel campo dell'economia, della sociologia, della psicologia, ecc., come evidenziato, innanzitutto, dall'emergere di molte teorie. Tuttavia, gli sforzi congiunti dei ricercatori ricordano la parabola dei tre ciechi che non riuscivano a raggiungere un'opinione comune su quale tipo di animale fosse di fronte a loro. Allo stesso tempo, hanno descritto l'elefante in modo completamente corretto, sentendone le diverse parti.

Per risolvere questi problemi, vengono utilizzati i seguenti principi di base: metodi di ricerca sistemi di motivazione:

· analisi dei problemi organizzativi;

· analisi documentale;

· analisi dei fattori esterni;

· indagine sociologica;

· osservazione.

Analisi dei problemi organizzativi consiste, in primo luogo, nel raccogliere informazioni sui piani dell'impresa e sull'attuale produttività del lavoro, sulla circolazione del personale e, in secondo luogo, nel valutare l'impatto di questi indicatori sui risultati organizzativi complessivi. La presenza di problemi organizzativi nel campo della motivazione è sempre segnalata da:

· livello di fatturato, se i suoi indicatori su un periodo sufficientemente lungo (almeno sei mesi) superano il 7-10%;

· diminuzione della dinamica della produttività del lavoro durante il periodo specificato, se questa tendenza non è correlata alla natura stagionale delle attività dell'organizzazione.

Inoltre, se i piani dell'impresa sono legati a cambiamenti all'interno dell'organizzazione stessa, ciò indica direttamente la necessità di migliorare il sistema di motivazione.

Analisi dei documenti. I documenti aziendali forniscono informazioni ufficiali su tutti gli elementi del sistema di motivazione. Pertanto, il regolamento sulla remunerazione rivela la struttura delle forme e dei sistemi di remunerazione materiale applicati, nonché le condizioni per riceverli per i dipendenti; il regolamento di certificazione determina le modalità e la procedura per la determinazione dei risultati e dell'efficienza del personale; i regolamenti interni contengono una serie di requisiti (regole) per il comportamento dei dipendenti, nonché un elenco di sanzioni disciplinari, ecc.

Analisi dei fattori esterni viene effettuato al fine di identificare tempestivamente le condizioni dell'ambiente esterno (mercato del lavoro, imprese concorrenti, legislazione del lavoro), che creano sia condizioni favorevoli per l'attuazione di una particolare politica di motivazione, sia complicarne l'attuazione.

Indagine sociologica mira a studiare l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti delle forme e dei metodi di incentivi applicati, degli stili di gestione esistenti, delle relazioni esistenti, ecc., svolti per iscritto (questionario) o oralmente (intervista) su argomenti predeterminati e domande corrispondenti a questi argomenti.

Osservazione consiste nello studiare la reazione dei dipendenti agli eventi in corso, compreso l'uso o l'introduzione di determinati incentivi. Raccogliere i problemi che i dipendenti affrontano nel loro lavoro ci permette di specificare le direzioni di ricerca. Ad esempio, l'insoddisfazione dei dipendenti per la mancanza di attenzione del manager ai loro suggerimenti può indicare la presenza di motivazioni attive per il raggiungimento dei risultati, la cui attuazione è limitata dallo stile di leadership esistente.

Metodi e strumenti di valutazione

Livello di visualizzazioni. Le persone hanno le proprie idee sulle proprie motivazioni. A questo livello vengono registrate le opinioni soggettive, i giudizi e le valutazioni dei dipendenti. È possibile valutare la motivazione nel suo insieme e i suoi aspetti individuali.

La cosa principale che ci interessa a questo livello (con qualsiasi metodo di valutazione) è lo stato emotivo dei dipendenti, l'interesse, l'attenzione, la loro valutazione dei fattori motivazionali (relazioni nel team, remunerazione, carriera, Sviluppo professionale).

Per ottenere feedback puoi utilizzare: questionari, test, questionari tematici, scrittura di saggi.

Livello di azione. Perché stiamo parlando riguardo alla motivazione al lavoro, possiamo definirla come il desiderio o la riluttanza a soddisfare determinate norme e standard. Quando parliamo di “comportamento”, intendiamo risultati del comportamento sul posto di lavoro, cioè, soddisfare i requisiti aziendali. Pertanto, a questo livello, è importante valutare quanto le azioni rispettino gli standard nel quadro dell'attività professionale, si dovrebbe anche prendere in considerazione se vengono eseguite sotto la stretta supervisione dei manager o di propria iniziativa;

Per ottenere dati sulla conformità agli standard aziendali stabiliti, è possibile utilizzare metodi informali (osservazione strutturata, videosorveglianza, tenuta di diari di lavoro, battitura dei cartellini, ecc.).

Livello di produttività. L’organizzazione investe nello sviluppo della motivazione dei propri dipendenti al fine di: aumento produttività del lavoro e ridurre costi.

È possibile valutare l'impatto dei risultati della motivazione sull'aumento dell'efficienza dell'organizzazione nel suo complesso varie direzioni: finanza; clienti(indicatori di marketing); aspetti interni(miglioramento dei processi aziendali); formazione scolastica(trasformazioni cultura aziendale, innovazione, desiderio di crescita personale).

Per effettuare questa forma di valutazione, è possibile utilizzare indicatori aziendali come: vendite; miglioramento di qualità; ridurre il numero di reclami o reclami dei clienti, il turnover del personale e il numero di conflitti; formazione di nuove squadre efficaci, ecc.

Man mano che si passa dal primo al terzo livello, il processo di valutazione diventa più complesso e costoso, sia in termini di tempo che di costi finanziari. Tuttavia, i suoi risultati sono estremamente importanti. Molto spesso, l'efficacia della motivazione del personale viene valutata solo al primo livello. Questo è il tipo di valutazione più semplice e fornisce le informazioni meno preziose. La misurazione dei risultati dal primo al terzo livello fornisce una valutazione oggettiva dell'impatto motivazionale.

L'uomo è un sistema molto complesso e ricette semplici nel campo della motivazione e della stimolazione non c'è e non può esserci. Per ottenere risultati pratici, non è tanto importante il numero di strumenti utilizzati, ma la corretta definizione degli obiettivi di ricerca e la comprensione di come verranno utilizzati i risultati. È importante comprendere la complessità dell '"oggetto di ricerca" - la motivazione, tenere conto di numerosi indicatori e dati ottenuti sia attraverso test che come risultato dell'osservazione pratica, dell'analisi delle attività e dei risultati del lavoro.

Motivazione e motivazioni Ilyin Evgeniy Pavlovich

Metodologia “Struttura della motivazione al lavoro”

La tecnica è stata sviluppata da K. Zamfir. La struttura della motivazione per l'attività lavorativa comprende tre componenti: motivazione interna (IM), motivazione positiva esterna (EPM) e motivazione negativa esterna (ENM). Di conseguenza, il questionario contiene 7 elementi relativi a questi componenti.

Istruzioni

Prova a valutare i diversi tipi di motivazioni nei seguenti quattro casi:

1) come valuteresti queste motivazioni se fossi un leader?

2) come li valuta il tuo manager?

3) come li valuti nel tuo lavoro?

4) come li valutano i tuoi colleghi?

Utilizza la seguente scala per rispondere

Calcolare VM, ILM e PTO come segue:

Inserisci i risultati nella tabella

Elaborazione dei risultati e conclusioni

L'espressione viene confrontata tipi diversi motivazione. Il rapporto ottimale è: VM > VPM > PTO. Maggiore è lo spostamento dei valori a destra, peggiore è l'atteggiamento dell'individuo nei confronti dell'attività lavorativa svolta, minore è la forza di incentivazione del complesso motivazionale.

Dal libro Gestione pratica. Metodi e tecniche di un leader autore Satskov N. Ya.

Dal libro Psicologia autore Krylov Albert Alexandrovich

Dal libro Psicologia del lavoro: appunti delle lezioni autore Prusova N V

Dal libro Psicologia del lavoro autore Prusova N V

Capitolo 33. PERSONA NELL'AMBITO DELL'ATTIVITÀ LAVORATIVA § 33.1. PREPARAZIONE AL LAVORO, ADATTAMENTO DELLE CONDIZIONI INTERNE E MEZZI INTERNI DI ATTIVITÀ Il lavoro umano è una condizione per l'esistenza della società. L'uomo è l'elemento principale del sistema delle forze produttive. Come soggetto di lavoro

Dal libro Psicologia: Cheat Sheet autore autore sconosciuto

2. Caratteristiche psicologiche attività lavorativa Nell'attività lavorativa pratica, una persona attraversa diverse fasi psicologiche: scelta professionale, adattamento professionale e autoidentificazione, formazione del proprio spazio lavorativo

Dal libro Studi sulla storia del comportamento autore Vygotskij Lev Semenovich

4. Stile di lavoro individuale L'attività lavorativa può essere valutata secondo diversi criteri: efficienza, velocità di produzione, coinvolgimento e interesse del dipendente, conformità psicologica, caratteristiche individuali

Dal libro Problemi psicologici impresa moderna: collezione articoli scientifici autore Ivanova Natalia Lvovna

16. Il concetto di collettivo di lavoro. Caratteristiche psicologiche dell'attività lavorativa Un collettivo di lavoro è un gruppo di persone unite da un unico lavoro e attività professionale, luogo di lavoro o appartenenti alla stessa impresa, istituzione, organizzazione. Da

Dal libro Come studiare e non stancarsi autore Makeev A.V.

Dal libro Motivazione e motivazioni autore Ilyin Evgeniy Pavlovich

§ 6. L'utilizzo degli strumenti come presupposto psicologico dell'attività lavorativa Vi è, tuttavia, in massimo grado caratteristiche importanti che consentono di distinguere il comportamento delle scimmie dal comportamento umano e di presentare nella luce corretta come è andata la linea dello sviluppo umano

Dal libro Il potere vivificante. aiuta te stesso autore Sytin Georgy Nikolaevich

O. T. Melnikova, N.V. Shevnina Tecniche proiettive nella ricerca qualitativa della motivazione al lavoro La ricerca dedicata all'identificazione della motivazione al lavoro è diventata da tempo comune in molte organizzazioni. Dirigenti aziendali, specialisti delle risorse umane

Dal libro Fondamenti di psicologia autore Ovsyannikova Elena Alexandrovna

Dal libro dell'autore

14.1. Motivazione al lavoro Le motivazioni legate al lavoro di una persona possono essere suddivise in tre gruppi: motivazioni al lavoro, motivazioni per la scelta di una professione e motivazioni per la scelta di un luogo di lavoro; l'attività specifica è in definitiva determinata da tutti questi elementi

Dal libro dell'autore

14.4. Caratteristiche della motivazione attività imprenditoriale e motivazione del consumatore Nel processo di attività imprenditoriale, sorgono costantemente compiti legati al processo decisionale su cosa e come fare. L'adozione di queste decisioni è accompagnata da una serie di condizioni specifiche,

Dal libro dell'autore

Metodologia "Diagnostica della struttura dei motivi dell'attività lavorativa" Il metodo è stato sviluppato da T. L. Badoev e mira a studiare la soddisfazione sul lavoro. Conduzione di un sondaggio Gli intervistati valutano il loro atteggiamento nei confronti vari fattori influenzare la soddisfazione lavorativa,

Dal libro dell'autore

2.47. Lavorare (imparare durante il lavoro) Tutti i muscoli del mio viso si sono rilassati, tutto il mio viso si è disteso, mi sono calmato completamente, ero assolutamente calmo in tutto e per tutto, come la superficie a specchio di un lago. Sono assolutamente calmo in tutto e per tutto. Tutto in tutto il corpo si è completamente aperto

Dal libro dell'autore

2.3. Attività. Struttura dell'attività. Tipi di attività L'attività è l'interazione attiva di una persona con l'ambiente in cui raggiunge un obiettivo consapevolmente prefissato derivante dall'emergere di un determinato bisogno o motivo

Le teorie del contenuto della motivazione si basano sull'identificazione di motivazioni interne, chiamate bisogni, descritte nei lavori di A. Maslow, D. McCland, F. Herzberg. Teorie moderne le motivazioni si basano su come le persone si comportano in base alle loro percezioni e cognizioni. Sebbene queste teorie differiscano su una serie di questioni, non si escludono a vicenda. Lo sviluppo delle teorie della motivazione è stato chiaramente di natura evolutiva piuttosto che rivoluzionaria. Tuttavia, queste teorie possono essere utilizzate efficacemente per risolvere i problemi di gestione del personale aziendale.

Tabella 1 Disposizioni fondamentali delle teorie della motivazione

	Disposizioni fondamentali della teoria della motivazione
Teoria uomo economico A. Smith	Il ruolo dominante delle condizioni socioeconomiche che influenzano l'efficienza del lavoro e determinano i metodi di motivazione
Teoria della gestione comportamentale di E. Mayo	I metodi di motivazione sono collegati ai risultati ricerca psicologica incentivi motivanti per il lavoro umano
La teoria dei bisogni di Maslow	Esistono cinque tipi di bisogni (fisiologici, di sicurezza, sociali, di successo, di espressione di sé), che formano una struttura gerarchica e determinano il comportamento umano.
La teoria di McCland	Utilizza i bisogni: potere, successo e appartenenza, che possono essere soddisfatti con ricompense
La teoria di Herzberg	Vengono identificati i fattori che influenzano il lavoro e influenzano la soddisfazione dei bisogni: senso di successo, promozione, riconoscimento da parte degli altri, responsabilità, crescita di opportunità.
Teoria dell'aspettativa	Si basa sul presupposto che una persona dirige i suoi sforzi per raggiungere un obiettivo e soddisfa i suoi bisogni raggiungendo l'obiettivo.
Teoria della giustizia	Si presuppone che le persone facciano una valutazione soggettiva del rapporto di ricompensa per lo sforzo profuso e lo confrontino con quello che altri lavoratori hanno ricevuto per un lavoro simile
Modello Porter-Lawler	Si basa sul fatto che la motivazione è una funzione dei bisogni, delle aspettative e della percezione dei dipendenti rispetto alla ricompensa ricevuta. La produttività del lavoro genera soddisfazione per la remunerazione

Nel meccanismo della motivazione del lavoro si possono distinguere diverse fasi successive. La prima fase e forza trainante del processo di motivazione del lavoro è l'emergere dei bisogni. I bisogni sono ciò che c'è dentro una persona. Questo è qualcosa di comune persone diverse, ma allo stesso tempo ha una manifestazione individuale in ogni persona. Questo è ciò da cui una persona vuole sempre liberarsi. Poiché c'è un bisogno, ricorda costantemente se stesso e richiede soddisfazione. Le persone eliminano i propri bisogni in diversi modi: li soddisfano, li sopprimono o non rispondono ad essi. I bisogni sorgono consciamente e inconsciamente, ma non tutti i bisogni vengono riconosciuti ed eliminati consapevolmente. La maggior parte dei bisogni vengono periodicamente rinnovati, sebbene allo stesso tempo siano in grado di modificare la forma della loro manifestazione, il livello di persistenza e l'impatto su una persona. Un aspetto importante dell’analisi dei bisogni è la loro gerarchia. La condizione per l'emergere dei bisogni intellettuali e spirituali è il funzionamento sistemi fisiologici corpo umano. L'esperienza dimostra che la gerarchia dei bisogni è prevalentemente individuale o di gruppo. Quando si classificano i bisogni, si dovrebbe tenere conto non solo della loro tipologia, ma anche del loro livello di soddisfazione.

Riso. 1- Gerarchia dei bisogni

Il momento di identificazione di un bisogno nella coscienza, definito con il termine “attualizzazione del bisogno”, potrebbe essere stato iniziale motivazione. La forma di realizzazione del bisogno è l'interesse, cioè la forma specifica in cui il bisogno può essere espresso. Questa fase del processo di motivazione coincide con la fase di spiegazione psicologica del processo di soddisfazione dei bisogni. D. Uznadze ritiene che l'esistenza di una situazione corrispondente al bisogno, una condizione necessaria aspetto dell'impianto. Il ruolo della situazione nella formazione di un atteggiamento è simile al ruolo dell'interesse nella formazione di un motivo. Proprio come per l'emergere di un atteggiamento è necessaria la presenza di una situazione in cui un bisogno assume un carattere molto definito e concreto, così la presenza di interesse è l'anello di congiunzione tra la formazione di un bisogno e un motivo. L’interesse può essere materiale o morale. L'interesse può combinare elementi di proprietà morali e materiali. Ad esempio, un premio può essere insignificante in termini monetari, ma l'aspettativa della sua consegna in un'atmosfera solenne, dalle mani di una persona rispettata e autorevole, con parole di gratitudine, ecc., può diventare prevalentemente un interesse morale. Il rapporto tra bisogno e interesse è identico al rapporto tra essere e coscienza. Come l'essere, il bisogno esiste a priori; allo stesso modo, il rapporto tra coscienza e interesse è un bisogno significativo, un'espressione del lato qualitativo del bisogno. La fase successiva più difficile e importante del processo di motivazione è la formazione di un motivo per qualsiasi attività. L'interesse stesso non può essere una forza capace di far lavorare una persona se non c'è l'opportunità di realizzarlo. La motivazione è un fattore che può costringere una persona a fare questo o quel lavoro. Lo stimolo gioca un ruolo importante, e talvolta addirittura chiave, nel processo di motivazione. Volgin N.A. osserva che uno stimolo è un incentivo all'azione, la cui ragione è l'interesse. E in questo caso l'incentivo è un concetto più ristretto del movente, che può basarsi non solo sull'interesse, ma anche su una decisione amministrativa o altro motivo personale.

In generale, il comportamento umano è formato da un'interazione armoniosa e stabile di incentivi e motivazioni. Gli incentivi sono influenze esterne, inducendo il soggetto ad agire in un certo modo. Puoi offrire incentivi elevati, ma se non sono coerenti con le motivazioni interne di una persona, saranno inefficaci o, in scenario migliore, i loro risultati saranno molto inferiori al previsto. Passando attraverso la coscienza, gli stimoli si trasformano in ragioni motivanti interne, in altre parole, in motivazioni del comportamento umano. Inoltre, tra motivazioni e incentivi esiste tutta una serie di collegamenti mediati: questi sono interessi, orientamenti di valore, aspettative sociali, opportunità e capacità per realizzarle, ecc. In determinate condizioni, diventano motivi di azione. Dizionario parole straniere interpreta questo concetto nel modo seguente: “lo stimolo (dal latino stimulus, lett. bastone appuntito che serviva per guidare gli animali, pungolo) è un incentivo all'azione, una ragione motivante”. Pertanto, un incentivo è una motivazione esterna per qualsiasi attività che non dipende dal dipendente. Il compito del manager è creare condizioni di lavoro tali che l'incentivo sia mirato all'emergere di un motivo, ad es. interno, soggettivamente significativo e rispondente alle esigenze del soggetto di incentivazione dell'attività lavorativa. In questo caso, ci sarà il massimo interesse del personale per uno svolgimento del lavoro di alta qualità, efficiente ed efficace.

Solo le ultime due forme di incentivi possono partecipare al processo di motivazione, poiché la coercizione non può diventare motivo dell'attività lavorativa. Indirettamente, la censura può avere un effetto motivante, poiché la censura può provocare, da un lato, fastidio, insoddisfazione di se stessi, confusione, ma dall'altro il desiderio di agire. Quindi quella censura dà risultato positivo, è necessaria la conoscenza dei lavoratori, delle loro caratteristiche morali e psicologiche. In questo caso, la censura sarà il motivo dell'attività lavorativa. L'ulteriore sviluppo di questa dipendenza è il comportamento psicologico di una persona, il risultato specifico di un'attività svolta per realizzare un bisogno specifico. Siamo interessati specificamente al comportamento psicologico di una persona, poiché determinando il grado di influenza delle motivazioni su un risultato specifico dell'attività, il comportamento consapevole di un dipendente può dare un risultato positivo all'impresa e contribuire alla gestione della motivazione. È nella fase di formazione della motivazione che il comportamento del dipendente diventa volitivo, cioè. determina se vale la pena fare qualche lavoro; se ne vale la pena, allora come; valuta tutti i “pro” e i “contro” dell'attività proposta. Per interessare un dipendente a lavorare con piena dedizione, è necessario nella fase del processo di pensiero dare impulso all'attività sotto forma di uno stimolo rilevante per il dipendente in questa particolare situazione, che diventerà un motivo per attività per il dipendente.

Pertanto, la motivazione è un incentivo all'attività al fine di soddisfare determinati bisogni. La motivazione si svolge in più fasi: l'emergere dei bisogni, l'identificazione dei bisogni nella coscienza, la formazione di un motivo per le attività volte a soddisfare i bisogni.

Naturalmente, i modelli motivazionali di cui sopra non sono impeccabili e possono essere criticati per le loro carenze teoriche e aspetti pratici. Pertanto, J. O'Shaughnessy, riferendosi a L. Porter, giunge alla conclusione e sostiene che, ad esempio, il modello di Maslow presenta i seguenti svantaggi:

Le categorie di Maslow non sono adatte per la soluzione problemi pratici. Non possiamo spiegare incondizionatamente il comportamento osservato con un motivo o con l'altro. Considerando quindi la gerarchia di Maslow come un'ipotesi, è difficile comprendere quali osservazioni occorrano fare per confutarla. Questa critica si applica a tutti i tipi di motivi. Un motivo non può sempre essere dedotto logicamente dal comportamento, poiché non esiste una corrispondenza uno a uno tra loro: un motivo può essere soddisfatto da azioni diverse. Pertanto, il comportamento coordinato e il comportamento competitivo possono essere causati dallo stesso motivo.

È possibile evidenziare comportamenti incoerenti con la teoria di Maslow. Pertanto, supponendo che il debito appartenga a uno dei livelli più alti, la gerarchia ignora il fatto che le persone sono disposte a morire nell’adempimento del proprio dovere e spesso antepongono l’orgoglio alla sicurezza o ai bisogni fisiologici.

Sebbene questa gerarchia abbia la forma di un modello di processo, il meccanismo di transizione da un livello all'altro non viene rivelato.

Forse è meglio pensare alla teoria della gerarchia come a un concetto organizzativo, e in un certo senso la sua vaghezza ha contribuito alla sua diffusa accettazione.