Špecifickými črtami autoritárskeho štýlu riadenia sú jednota velenia a vysoký odstup. Autoritatívny štýl sa vyznačuje tým, že vodca berie opraty vlády do svojich rúk a vyžaduje od svojich podriadených úplnú poslušnosť. Tento štýl riadenia znamená, že všetky rozhodnutia v organizácii robí vedúci bez zohľadnenia názorov zamestnancov.
Charakteristika autoritárskeho štýlu riadenia
Vyslovuje sa s autoritatívnym štýlom riadenia a kontroly – prísny, vháňa obyčajných zamestnancov do strnulého rámca a zbavuje ich príležitosti prejaviť iniciatívu. Čo sa týka komunikácie v organizácii, tá je pre zamestnancov len prostriedkom na vykonávanie bežných činností.
Priateľské vzťahy nie sú vítané, pretože nie sú cenené predovšetkým záujmy jednotlivca, ale záujmy spoločnosti. Vodca si zase radšej udržiava medzi sebou a svojimi podriadenými určitý odstup, ktorý nikto nemá právo porušovať.
Metódy autoritárskeho štýlu riadenia
Na rozdiel od iných štýlov riadenia, autoritársky štýl zameriava viac na trestanie za akékoľvek prehrešky zamestnancov ako na odmeny za akékoľvek úspechy. Medzi hlavné metódy tohto štýlu riadenia patria: napomenutia, príkazy, komentáre, zbavenie všetkých druhov bonusov a výhod.
Hlavná psychologický faktor ktorý ovplyvňuje zamestnancov organizácie je strach – strach z hanby, trestu, prepustenia. Nedá sa teda povedať, že by autoritatívny štýl riadenia charakterizoval nedostatok motivácie. Motivácia existuje, ale je posilnením činnosti pracovníkov so strachom.
Vzhľadom na to, že autoritatívny štýl riadenia má dve formy (benevolentný a vykorisťovateľský), metódy riadenia závisia od toho, aký typ autoritatívneho štýlu v organizácii funguje. Je ľahké uhádnuť, že benevolentná forma autoritárskeho štýlu znamená zmiernenie metód riadenia, ako aj výrazné zníženie počtu trestov.
Nevýhody autoritárskeho štýlu riadenia
Samozrejme, autoritatívny štýl nie je v žiadnom prípade najlepším štýlom riadenia pre normálne fungovanie organizácie. Odborníci sa domnievajú, že tento štýl je možné použiť pri práci s podriadenými iba v určitých prípadoch:
1. V núdzové situácie, pod ktorými sa rozumejú najrôznejšie havarijné okolnosti a prerušenia v práci spoločnosti, vyžadujúce si rýchly zásah a rýchle rozhodovanie, ako aj v podmienkach obmedzeného času.
2. Anarchistické nálady organizácie, vyžadujúce okamžité obmedzenie zamestnancov zavedením prísnej disciplíny, ktorá nedovoľuje vznik rôznych nepokojov, štrajkov a pod.
V spoločnosti, ktorá nemá jasne definované problémy, môže autoritatívny štýl riadenia viesť k vnútorným nezhodám vo fungovaní organizácie, zničeniu sebakontroly, zníženiu efektívnosti, zhoršeniu sociálno-psychologickej klímy, nedostatku iniciatíva a kreativita podriadených, zvýšená fluktuácia zamestnancov a zníženie zodpovednosti zamestnancov za svoju prácu.
Ako komunikujete so zamestnancami? Silne kontrolujte každý krok, nechajte všetko voľný priebeh, cvičte individuálny prístup? No, ako to funguje? Dnes si povieme niečo o manažérskych štýloch lídra. Urobte si pohodlie, začnime!
Alebo ste možno vôbec nepremýšľali o štýle vedenia? Biznis ide, internetový obchod sa rozvíja, načo niečo komplikovať? Poďme Pozrime sa na hlavné štýly riadenia, ako aj na výhody a nevýhody každého z nich. To vám pomôže pochopiť silné stránky a slabé stránky svojho sprievodcu a určiť, akým štýlom sa budete v budúcnosti riadiť.
Autoritársky štýl alebo „Ako som povedal, tak sa stane“
Gennadij Pavlovič P. vedie tím už dlhé roky. Ako sa dostal späť do manažmentu Sovietske časy a vedie. Je jasné, že už toľko rokov sa jeho štýl formuje a nepodlieha zmenám. A bolo by to potrebné: Gennadij Pavlovič je jedným z tých šéfov, ktorí pevne veria pokynom z vtipu: „Bod 1. Šéf má vždy pravdu. Bod 2. Ak sa šéf mýli – pozri bod 1“. Áno, áno, stále existujú. Niet divu, že v mužstve má obrat: prichádzajú mladí ľudia, vychovaní v novej spoločnosti, ktorí sa neboja ponúknuť svoje nápady a sú veľmi prekvapení, keď sa stretnú so zásadami šéfa. Sú prekvapení a odchádzajú - k lojálnejším vodcom. V tíme mešká iba hlavná chrbtica - ľudia, ktorí pracujú viac ako tucet rokov a sú už dlho zvyknutí na vrtochy Gennadija Pavloviča. A všetko by bolo v poriadku, len túto chrbtovú kosť tvoria takmer úplne dôchodcovia. cudzie im – firma nemá žiadny vývoj, všetko ide po starom. Firme sa nedarí.
Poznáte takého Gennadieva Pavloviča? Nájdeme ich aj medzi mladšou generáciou podnikateľov. zvyčajne veľmi autoritárske, tvrdé v úsudkoch, uznávajú len svoj vlastný názor. Nedovoľujú ani najmenšiu odchýlku od pokynov, predpisov, chárt a poriadku stanoveného v spoločnosti. S chvením pozorujú podriadenosť – nedovoľujú slobody s obyčajným ľudom, toto nie je pánska záležitosť. Tu je paradox: neveria vlastných zamestnancov, no zároveň chcú, aby svoje pracovné úlohy zvládli bezchybne.
Nevýhody autoritárskeho štýlu
- Dieťa môže byť vyhodené vodou: ten, kto je zvyknutý nepočúvať názory, riskuje, že nebude počuť hodnotné nápady, ktoré prinesú spoločnosti zisk. Niekto, kto neumožňuje neformálne vzťahy s podriadenými, si nemusí všimnúť lásku svojho života alebo niekoho, kto sa môže stať najlepším priateľom. Ľudské vzťahy niekedy presahujú podriadenosť.
- Tvrdohlavosť nie je vytrvalosť. Fanatické nasledujúce pokyny krok doľava - krok doprava rovná sa exekúcia - katastrofálna pozícia pre firmu. Prečítajte si biografie veľkých podnikateľov: všetci uznávajú potrebu porušovať pravidlá, myslieť vo veľkom, umožniť kreativitu.
- Nie každý súhlasí so spoluprácou s diktátorom- V spoločnostiach, kde vládne autoritatívny štýl riadenia, je percento prepúšťania vyššie. A spravidla nechajte tých najtalentovanejších. V takomto kolektíve prežívajú oportunisti či konzervatívci, ktorým je to jedno.
- Zamestnanci v takýchto firmách sa nerozvíjajú, neponúkajú nápady, neučia sa nové veci. Možno by sa potešili – ale prečo, veď to bude stále tak, ako nariadil miestny boh. A keďže iniciatíva je trestná – prečo ju vôbec prejavovať?
Výhody autoritárskeho štýlu
- Železná disciplína. Diktátora nemôžete rozmaznať: buď splníte všetky jeho požiadavky, alebo sú dvere na ulicu otvorené. V takomto tíme spravidla kvitnú pokuty za najmenšie porušenie. Úplná podriadenosť robí zamestnancov poslušnými a prijímajúcimi akúkoľvek požiadavku vedenia.
- Prehľadnosť a transparentnosť všetkých obchodných procesov.Šéf-diktátor presne vie, ako a čo sa vo firme v jednotlivých etapách deje, aké úlohy sa riešia a kto ich vykonáva.
- Zamestnanci sa nenechajú zmiasť, ale jasne budú plniť príkazy svojich nadriadených – nie sú cudzinci. Pri demokratickom alebo liberálnom štýle vedenia sa to realizuje ťažšie: v prípade vyššej moci môžu šéfovia aj zamestnanci v zlom počasí zaútočiť ako loď. A to je plné unáhlených a chybných rozhodnutí.
Demokratický štýl alebo „Poďme premýšľať spolu“
Aleksey K., mladý manažér, opustil spoločnosť Gennady Pavloviča a založil si vlastný podnik. Rozhodol sa poučiť z chýb iných a uvedomil si, že nedovolí takú diktatúru, ktorá vládla v jeho bývalom pôsobisku. Alexey prijal mladých zamestnancov, ktorí boli zmýšľajúci viac ako jeho podriadení. Od prvých dní sa začal držať demokratického štýlu vedenia: so zamestnancami diskutoval o stratégii rozvoja spoločnosti, počúval ich nápady a názory, dôveroval mu v samostatnej práci na projektoch. Pre robotníkov nebol prísnym šéfom, ale vlastnou frajerkou Lekhou. Raz to takmer zničilo spoločnosť: zamestnanci sa uvoľnili a prestali brať Alexeja vážne. Niektorí ľudia začali meškať, zmeškali termíny na dokončenie úloh, a na zmätok šéfa povedal: "Čo to robíš, neboj sa!". Keď obchody so ziskovými klientmi začali krachovať a firma prišla o zisky, mladý podnikateľ si uvedomil, že je čas niečo zmeniť.
Demokratický štýl riadenia je klamlivá vec. Mladý a moderný, zdá sa, že je to jediné prijateľné a v súlade s duchom doby (no, nepracujte staromódnym spôsobom!), ale stojí za to popustiť uzdu - a dopadne to ako v príklade vyššie. Aby sa demokracia nezmenila na anarchiu a povoľnosť, vodca musí mať manažérske skúsenosti.
Vo všeobecnosti je demokratický štýl skutočne prioritou v mladých moderných spoločnostiach. Líder sa nerozhoduje sám – konzultuje s tímom, organizuje brainstormingové stretnutia, snaží sa, aby každý zamestnanec odhalil svoj potenciál. Sám pracuje na rovnakej úrovni alebo si pridelí úlohu konzultanta, mentora. Ak sa šéf demokratov mýli, neobviňuje zo všetkého personál, ale vyvodzuje dôsledky. Zároveň zostáva lídrom – neodstraňuje sa z hlavnej úlohy, nezdôrazňuje, že „tu sme si všetci rovní, chlapi“. To znamená, že tím je tím, ale hierarchia musí byť postavená jasne.
Nevýhody demokratického štýlu
- Možnosť anarchie, znevažovanie úlohy vodcu, vznik opozície v tíme. Všeobecne platí, že všetko, čo je opísané na príklade Alexeja K.
- Rozhodnutia môžu trvať dlho. Ako viac ľudí zúčastňuje sa diskusie – tým dlhšie sa môže proces naťahovať. Prípad zachránia jasné termíny stanovenia úloh. Napríklad na diskusiu a predstavenie racionalizačných návrhov sú určené 3 dni – a ani o sekundu dlhšie. To disciplinuje zamestnancov a urýchľuje obchodné procesy.
Výhody demokratického štýlu
Ak nedôjde k žiadnym chybám, demokratický štýl sa môže stať základom tvorby.
- Posilňuje tímového ducha robí zo zamestnancov skutočných rovnako zmýšľajúcich ľudí, ktorých spája jeden cieľ. No ak sa firma vypracovala – poslanie a hodnoty, hlavné úlohy na najbližšie roky, spoločný Veľký nápad.
- Znižuje počet chýb v práci.Čím viac ľudí sa podieľa na riešení problému, tým väčšia je šanca, že sa nájde najlepšia možnosť. Pamätajte, že diskusia by sa nemala odkladať.
- Minimálna fluktuácia zamestnancov. Prečo opustiť tím, ak zdieľate jeho hodnoty a úlohy, cítite sa zapojení do jedného spoločného cieľa? Presne tak, netreba. Zamestnanci len zriedka odchádzajú z firiem s demokratickým štýlom riadenia (samozrejme, ak sa nepridajú do tímu a nezdieľajú spoločné hodnoty).
Štýl zameraný na človeka alebo „Neboj sa, som s tebou“
Olga B. spolupracovala s Gennadijom Pavlovičom aj Alexejom. Žena si uvedomila, že autoritársky aj demokratický štýl majú svoje pre a proti, a rozhodla sa konať inak. Vlastne neprišla s ničím novým – použila úplne individuálny prístup. Oľga si to uvedomila každý zamestnanec musí pracovať vlastným spôsobom, a to, čo je pre jedného vhodné, je pre iného kategoricky neprijateľné. Napríklad tichá osoba môže byť hanblivá na všeobecných plánovacích stretnutiach a brainstormingových stretnutiach, ale pri osobnom rozhovore z nej začnú sršať kreatívne nápady. Pre sovieho muža je ťažké prísť do kancelárie do 9:00 - hlava nerozumie, veci sa nerobia, ale večer prichádza najplodnejší čas. Olga zorganizovala voľný rozvrh pre niekoľkých súdruhov, dovolila introvertom nehovoriť na plánovacom stretnutí pred všetkými. Zamestnanci ocenili dobrý prístup a začali šéfa volať „naša mama“. Ale bez muchy sa našla skupina ľudí, ktorí rýchlo našli dobrý prístup ako slabosť a začali otvorene bodovať v práci. Olga mala obavy, viedla rozhovory na záchranu duše, a až keď tím podal hromadnú žiadosť o prepustenie páchateľov, rozhodla sa urobiť odvážny krok.
Praktizovanie individuálneho prístupu je správna vec.Šéfovia tohto typu (zvyčajne ženy) radi robia psychologické testy, organizujú firemné večierky a spoločné stretnutia, aby lepšie spoznali svojich zamestnancov. Pracovníkov by ste však nemali prehnane chrániť: vy nie ste sliepka a oni nie sú bezmocné sliepky. Dôveruj, ale preveruj, nebuď mama, ale šéf - to je morálka tejto bájky.
Nevýhody prístupu zameraného na človeka
- Šéfovia tohto typu sú spravidla mäkkí, citliví ľudia. Dobré vzťahy sú pre nich dôležitejšie ako zisk firmy a jej rozvoj. Preto, akokoľvek je to smutné, mäkký šéf sa dá rýchlo „zjesť“ jeho vynaliezavejších kolegov alebo niektorého z množstva podriadených.
- Neprítomnosť . Namiesto toho, aby dávali jasné pokyny a kontrolovali proces plnenia úloh, takíto lídri buď robia všetko sami, alebo odpúšťajú nekonečné meškania. Zobuďte sa chlapci, toto je biznis! Tu je potrebné robiť ťažké rozhodnutia a veľké riziká, inak hrozí vyhorenie a.
Výhody individuálneho prístupu
- Dobré vzťahy v tíme. Pre polovicu zamestnancov sú takmer hlavné medziľudské vzťahy. Ak sa vám pošťastí nájsť chápavého šéfa, mnohí sa tohto miesta aj napriek nízkemu platu a malým kariérnym vyhliadkam držia rukami a zubami.
- V krízovej situácii zamestnanci budú stáť za šéfom horou a nenechajú firmu rozpadnúť. „Jeden za všetkých a všetci za jedného“ – tento slogan stále funguje.
Ako by ste teda mali?
V každom z troch štýlov sme našli svoje chyby. Aký štýl riadenia teda zvoliť, ako sa správať k podriadeným? Veľa, samozrejme, závisí od vašej osobnosti a typu postavy. Diktátor od prírody nikdy nebude „rozdávať soplíky“ a starať sa o osobnosť každého zamestnanca. A tichá, inteligentná žena jednoducho nie je schopná prasknúť päsťou po stole a prinútiť svojich podriadených pracovať.
Čo robiť? Kombinujte štýly riadenia v závislosti od situácie. Toto sa nazýva situačný manažment. Napríklad, ak dôjde k udalosti vyššej moci, musíte zapnúť režim diktátora a dať jasné pokyny, ktoré môžu situáciu zachrániť. Ak vidíte, že zamestnanec prácu nezvláda, využite individuálny prístup, porozprávajte sa s ním osobne, zistite, čo ho trápi. Ak potrebujete vyriešiť nový problém - držte sa demokratického štýlu, získajte názory všetkých zamestnancov a problém riešte spoločne. Navyše – aj v interakcii s tou istou osobou je možné uplatniť rôzne štýly riadenia – opäť v závislosti od situácie. Niekde byť tvrdým vodcom, niekde múdrym mentorom, niekedy poskytnúť potrebnú otcovskú podporu. Tu je tabuľka, ktorá vám pomôže zručne sa orientovať medzi niekoľkými štýlmi riadenia.
Samozrejme, na to musíte byť skúseným vodcom a pomerne flexibilným človekom. To všetko prichádza časom. Veľa šťastia, nech všetko vyjde!
Posledná aktualizácia: 01/04/2014
Autoritársky štýl riadenia, tiež známy ako autokratický, sa vyznačuje individuálnou kontrolou nad prijímaním absolútne všetkých rozhodnutí, ktorá sa uskutočňuje s malou alebo žiadnou účasťou členov skupiny. Autoritárski vodcovia majú tendenciu robiť rozhodnutia na základe vlastných nápadov a úsudkov a len zriedka si nechajú poradiť od podriadených. Autoritársky štýl riadenia v porovnaní s ním znamená absolútnu, výlučnú kontrolu nad skupinou.
Charakteristika autoritárskeho štýlu
- možnosť členov skupiny prispievať k organizačnej práci je obmedzená alebo neexistuje;
- všetky rozhodnutia robí vodca;
- vedúci skupiny diktuje svoje podmienky a metódy práce;
- členom skupiny sa zriedka dôveruje pri riešení dôležitých úloh atď.
Výhody autoritárskeho štýlu riadenia
Tento štýl riadenia môže byť v niektorých prípadoch užitočný – napríklad, keď je potrebné urobiť rozhodnutia rýchlo bez konzultácie s veľkou skupinou ľudí. Niektoré projekty vyžadujú silného manažéra, aby veci robili rýchlo a efektívne.
Už ste niekedy pracovali so skupinou študentov alebo spolupracovníkov na projekte, ktorý bol vykoľajený zlou organizáciou, nedostatkom vedenia a nedodržaním termínov? Ak áno, je pravdepodobné, že výkon vašej skupiny alebo tímu bol tvrdo zasiahnutý. V takýchto situáciách môže silný vodca, ktorý používa autokratický štýl riadenia, prevziať zodpovednosť za prácu skupiny: rozdelí úlohy rôznym členom skupiny a vytvorí presné dátumy dokončenie projektu.
V obzvlášť napätých situáciách, ako napríklad počas vojenských konfliktov, môžu členovia skupiny v skutočnosti uprednostňovať autokratický štýl vedenia pred všetkými ostatnými. To im umožňuje sústrediť sa na konkrétne úlohy bez toho, aby sa museli obávať zložitých rozhodnutí. Umožňuje tiež členom skupiny, aby boli vysoko kvalifikovaní pri vykonávaní akýchkoľvek špecifických povinností, ktoré môžu byť pre skupinu prínosom.
Nevýhody autoritárskeho štýlu
Hoci autokratický štýl vedenia môže byť niekedy efektívny, nie je nezvyčajné, že tento štýl prináša tímu problémy. Ľudia, ktorí majú tendenciu zneužívať autokratický štýl, sú často vnímaní ako arogantní diktátori a ich správanie môže často viesť k nespokojnosti zvyšku skupiny.
Keďže autoritatívni vodcovia robia rozhodnutia bez konzultácie so skupinou, ľuďom sa nemusí páčiť, že nemajú príležitosť priniesť nové nápady do skupinového procesu. Vedci tiež zistili, že autoritárstvo často vedie k nedostatku kreatívnych riešení súčasných problémov, čo v konečnom dôsledku môže Negatívny vplyv na skupinovom výkone.
Aj keď existujú určité potenciálne úskalia v najautoritárskejšom štýle riadenia, vodcovia sa môžu naučiť používať prvky tohto štýlu rozumne. Napríklad autoritatívny štýl možno efektívne použiť v situáciách, keď je vodcom najskúsenejší a najkvalifikovanejší člen skupiny alebo niekto, kto má prístup k informáciám, ktoré ostatní členovia skupiny nemajú.
ÚVOD
Efektívne vytváranie trhových vzťahov v Rusku je do značnej miery determinované formovaním moderných manažérskych vzťahov, ktoré zvyšujú ovládateľnosť ekonomiky. Práve manažment zabezpečuje súdržnosť a integráciu ekonomických procesov v organizáciách.
Manažment je najdôležitejší pojem v trhovej ekonomike. Študujú ho ekonómovia, podnikatelia, finančníci, bankári a všetci, ktorí majú vzťah k biznisu.
"Riadiť znamená viesť podnik k jeho cieľu, vyťažiť maximum z dostupných zdrojov." Špecialisti novej doby potrebujú hlboké znalosti manažmentu, a preto je potrebné jasne pochopiť podstatu a koncepciu manažmentu.
Personálny manažment v podniku je typ činnosti, ktorý vám umožňuje implementovať, zovšeobecňovať širokú škálu problémov prispôsobenia jednotlivca vonkajším podmienkam, berúc do úvahy osobný faktor pri budovaní podnikového systému personálneho manažmentu.
KONCEPCIA ŠTÝLU MANAŽÉRSTVA
V literatúre existuje veľa definícií pojmu „štýl riadenia“, ktoré sú si navzájom podobné vo svojich hlavných črtách. Dá sa naň pozerať ako na súbor rozhodovacích metód, ktoré vodca systematicky využíva, ovplyvňuje podriadených a komunikuje s nimi.
Štýl vedenia– Ide o stabilný súbor vlastností vodcu, ktorý sa prejavuje v jeho vzťahu k podriadeným.
Inými slovami, toto je spôsob, akým šéf riadi podriadených a akým spôsobom sa prejavuje vzorec jeho správania, nezávislý od konkrétnych situácií.
Štýl riadenia charakterizuje nie správanie lídra vo všeobecnosti, ale práve jeho stabilné, invariantné správanie. Neustále sa prejavuje v rôznych situáciách. Hľadanie a používanie optimálnych štýlov riadenia sú navrhnuté tak, aby zvyšovali výkon a spokojnosť zamestnancov.
Koncepcia štýlov riadenia sa intenzívne rozvíjala po druhej svetovej vojne. Jeho vývoj však stále naráža na množstvo nevyriešených problémov. Hlavné problémy:
Ťažkosti pri určovaní efektívnosti štýlu riadenia. Výsledky, ktoré sa majú dosiahnuť konkrétnym štýlom, obsahujú veľa komponentov a nie je ľahké ich zhrnúť a porovnať s výsledkami použitia iných štýlov.
Ťažkosti pri vytváraní vzťahov príčin a následkov medzi štýlom riadenia a efektívnosťou jeho používania. Typicky je štýl riadenia vnímaný ako príčina dosiahnutia určitého výsledku – výkonu zamestnancov. Tento kauzálny vzťah však nie je vždy pravdivý. Často je to povaha úspechov zamestnancov (malé alebo vysoké úspechy), ktoré vedú manažéra k použitiu určitého štýlu.
Variabilita situácie najmä v rámci samotnej organizácie. Štýly riadenia odhaľujú svoju efektívnosť len za určitých podmienok, tieto podmienky však nezostávajú nezmenené. Manažér aj zamestnanci môžu časom zmeniť svoje očakávania a postoje k sebe navzájom, čo môže spôsobiť, že štýl bude neúčinný a posúdenie jeho používania nespoľahlivé.
Napriek týmto a niektorým ďalším ťažkostiam sú štýly riadenia dôležitým usmernením pri riešení problémov zvyšovania efektívnosti vedenia.
Štýl riadenia môžete definovať 2 spôsobmi:
Objasnením znakov individuálneho štýlu riadenia, ktorý šéf používa vo vzťahu k podriadeným.
Pomocou teoretického vypracovania súboru typických požiadaviek na správanie vedúceho, zameraných na integráciu zamestnancov a ich využitie v procese dosahovania cieľov organizácie.
Štýl vedenia môžete považovať aj za „stabilne sa prejavujúce črty interakcie vodcu s tímom, ktoré sa formujú pod vplyvom objektívnych aj subjektívnych podmienok riadenia a individuálnych psychologických charakteristík osobnosti vodcu“.
Medzi objektívne, vonkajšie podmienky, ktoré formujú štýl riadenia na konkrétnej manažérskej úrovni, možno zaradiť charakter tímu (výroba, výskum atď.), špecifiká úloh, ktoré nás čakajú (nasledujúce, zvyčajné alebo naliehavé, neobvyklé), podmienky na plnenie týchto úloh (priaznivé, nepriaznivé alebo extrémne), spôsoby a prostriedky činnosti (jednotlivec, pár alebo skupina). Spolu s tými uvedenými vyniká faktor, akým je úroveň rozvoja tímu. Individuálne psychologické črty toho či onoho manažéra vnášajú do jeho riadiacej činnosti originalitu. Na základe vhodnej transformácie vonkajších vplyvov prejavuje každý líder svoj individuálny štýl riadenia.
Štúdiu štýlu vedenia sa venujú psychológovia už viac ako pol storočia. Takže výskumníci doteraz nazhromaždili značný empirický materiál o tejto problematike.
Štýl vedenia- metóda, sústava metód ovplyvňovania vedúceho na podriadených. Jedným z najdôležitejších faktorov efektívneho fungovania organizácie je plná realizácia potenciálu ľudí a tímu. Väčšina výskumníkov rozlišuje tieto štýly riadenia:
Demokratický štýl (kolegiálny);
Liberálny štýl (anarchistický).
Štýl vedenia- Toto zaužívané správanie vedúceho voči podriadeným s cieľom ovplyvniť ich a povzbudiť ich k dosahovaniu cieľov organizácie. Miera, do akej manažér deleguje, typy právomocí, ktoré používa, a jeho záujem predovšetkým o medziľudské vzťahy alebo predovšetkým o splnenie úlohy, to všetko odzrkadľuje štýl riadenia, ktorý charakterizuje tohto vodcu.
Každá organizácia je jedinečnou kombináciou jednotlivcov, cieľov a zámerov. Každý manažér je jedinečný človek s množstvom schopností. Štýly riadenia preto nemožno vždy priradiť k nejakej konkrétnej kategórii.
Autoritársky (direktívny) štýl manažment sa vyznačuje vysokou centralizáciou vedenia, dominanciou riadenia jedného muža. Vedúci požaduje, aby mu boli všetky prípady hlásené, rozhoduje sám alebo ich ruší. Nepočúva názor tímu, o všetkom rozhoduje za tím sám. Prevládajúcimi spôsobmi riadenia sú príkazy, tresty, pripomienky, napomenutia, odňatie rôznych výhod. Kontrola je veľmi prísna, podrobná, zbavuje podriadených iniciatív.
Záujmy veci sú postavené oveľa vyššie ako záujmy ľudí, v komunikácii prevláda tvrdosť a hrubosť.
Manažér, ktorý ho využíva, preferuje oficiálny charakter vzťahov, medzi sebou a svojimi podriadenými si zachováva odstup, ktorý nemajú právo porušovať.
Tento štýl vedenia má negatívny vplyv na morálnu a psychologickú klímu, vedie k výraznému poklesu iniciatívy, sebakontroly a zodpovednosti zamestnancov.
Autoritatívny štýl riadenia - štýl vedenia, v ktorom manažér určuje ciele a celú politiku ako celok, rozdeľuje zodpovednosti a tiež z väčšej časti špecifikuje vhodné postupy, riadi, kontroluje, hodnotí a koriguje vykonanú prácu.
1) v extrémnych podmienkach (kríza, núdza atď.), keď je potrebný rýchly a rozhodný zásah, keď nedostatok času neumožňuje stretnutia a diskusie;
2) keď z predchádzajúcich podmienok a dôvodov v tejto organizácii prevládajú anarchistické nálady, úroveň výkonu a pracovnej disciplíny je extrémne nízka
Historicky prvým a doteraz najbežnejším v praxi je autoritatívny štýl, ktorý sa považuje za univerzálny.
Odborníci rozlišujú dva typy autoritárskeho štýlu. "vykorisťovateľský" predpokladá, že manažér úplne sústreďuje riešenie všetkých záležitostí vo svojich rukách, nedôveruje svojim podriadeným, nezaujíma sa o ich názor, za všetko preberá zodpovednosť, účinkujúcim dáva iba pokyny. Ako hlavnú formu stimulácie používa tresty, vyhrážky, nátlak.
Ak sa vodca rozhodne sám a potom ho jednoducho prednesie svojim podriadeným, vnímajú toto rozhodnutie ako nanútené zvonku a kriticky o ňom diskutujú, aj keď je naozaj úspešné. Takéto rozhodnutie sa vykonáva s rezervou a ľahostajne. Zamestnanci sa spravidla tešia z akejkoľvek chyby vedúceho a nachádzajú v ňom potvrdenie svojho negatívneho názoru na neho. Výsledkom je, že podriadení zvyknú byť vykonávateľmi vôle niekoho iného a v mysli si zafixujú stereotyp „náš biznis je malý“.
Pre vodcu sa to všetko tiež nezaobíde bez strát, pretože sa ocitá v pozícii vinníka, ktorý je zodpovedný za všetky chyby, nevidí a nevie, kde a ako sa stali. Podriadení, hoci veľa vedia a všímajú si toho, mlčia, buď z toho dostávajú morálne zadosťučinenie, alebo veria, že ho stále nemožno prevychovať. Vodca rozumie súčasnej situácii, ale nie je schopný obviňovať ostatných za chyby, ktoré urobili, pretože podriadení sa nezúčastnili na vývoji rozhodnutia. Teda druh začarovaný kruhčo skôr či neskôr vedie k rozvoju nepriaznivej morálnej a psychologickej klímy v organizácii alebo jednotke a vytváraniu základov pre konflikty.
Mäkšie "benevolentný" druh autoritárskeho štýlu. Vedúci sa k svojim podriadeným správa už povýšenecky, ako otec, niekedy ho zaujíma ich názor. Ale aj keď je vyjadrený názor opodstatnený, môže konať po svojom, často to robí vyzývavo, čo výrazne zhoršuje morálnu a psychologickú klímu v tíme. Pri rozhodovaní môže zohľadňovať individuálne názory zamestnancov a dáva určitú nezávislosť, avšak pod prísnou kontrolou, ak sa prísne dodržiava všeobecná politika spoločnosti a prísne sa dodržiavajú všetky požiadavky a pokyny.
Hrozby trestom, aj keď sú prítomné, neprevažujú.
Nároky autoritatívneho vodcu na kompetenciu vo všetkých záležitostiach vytvárajú chaos a v konečnom dôsledku ovplyvňujú efektivitu práce. Takýto šéf paralyzuje prácu svojho aparátu. Nielenže stráca svojich najlepších pracovníkov, ale vytvára okolo seba aj nepriateľskú atmosféru, ktorá ohrozuje aj jeho samotného. Podriadení sú na ňom závislí, no aj on na nich v mnohom závisí. Nespokojní podriadení ho môžu sklamať alebo dezinformovať.
Špeciálne štúdie ukázali, že hoci v podmienkach autoritatívneho štýlu riadenia je možné vykonať kvantitatívne väčšie množstvo práce ako v demokratickom, kvalita práce, originalita, novosť a prítomnosť prvkov kreativity budú o rádovo nižšie. Na riadenie jednoduchých činností zameraných na kvantitatívne výsledky je vhodnejší autoritatívny štýl.
Základom autoritárskeho štýlu je teda koncentrácia všetkej moci a zodpovednosti v rukách vodcu, čo mu dáva výhodu pri stanovovaní cieľov a výbere prostriedkov na ich dosiahnutie. Posledná okolnosť hrá dvojakú úlohu v možnosti dosiahnutia efektívnosti.
Na jednej strane sa autoritatívny štýl riadenia prejavuje v poradí, naliehavosti úlohy a schopnosti predvídať výsledok v podmienkach maximálnej koncentrácie všetkých druhov zdrojov. Na druhej strane sú tendencie obmedzovať individuálnu iniciatívu a jednosmerný tok informácií zhora nadol, chýba potrebná spätná väzba.
Používanie autoritárskeho štýlu, hoci zabezpečuje vysokú produktivitu práce, netvorí vnútorný záujem interpretov o efektívnu prácu. Prílišné disciplinárne opatrenia vyvolávajú v človeku strach a hnev, ničia podnety k práci.
Tento štýl je použiteľný, keď sú podriadení úplne v moci vodcu, napríklad vo vojenskej službe, alebo mu majú neobmedzenú dôveru, ako herci režisérovi alebo športovci trénerovi; a je si istý, že sami nie sú schopní konať správnym spôsobom.
DEMOKRATICKÝ ŠTÝL MANAGEMENTU (VÝŠKA)
Demokratický štýl manažment charakterizuje rozdelenie právomocí, iniciatívy a zodpovednosti medzi vedúceho a zástupcov, vedúceho a podriadených. Vedúci demokratického štýlu vždy zisťuje názor tímu na dôležité výrobné otázky, robí kolektívne rozhodnutia. Pravidelne a včas informovať členov tímu o otázkach, ktoré sú pre nich dôležité. Komunikácia s podriadenými prebieha formou žiadostí, želaní, odporúčaní, rád, odmien za kvalitnú a efektívnu prácu, láskavo a slušne; objednávky sa uplatňujú podľa potreby. Vedúci stimuluje priaznivú psychologickú klímu v tíme, obhajuje záujmy podriadených.
Demokratický štýl riadenia - štýl vedenia, pri ktorom vedúci vypracúva smernice, príkazy a príkazy na základe návrhov vypracovaných valným zhromaždením zamestnancov alebo okruhom poverených osôb.
DEMOKRATICKÝ: KONZULTATÍVNY A PARTICIPATÍVNY
Organizácie, v ktorých dominuje princíp demokratického vedenia, sa vyznačujú vysoký stupeň decentralizácia právomocí, aktívna účasť zamestnancov na rozhodovaní, vytváranie takých podmienok, za ktorých je plnenie služobných povinností pre nich atraktívne a úspech je odmenou.
Skutočný demokratický vodca sa snaží zatraktívniť povinnosti podriadených, vyhýba sa vnucovaniu svojej vôle, zapája ich do rozhodovania, dáva im slobodu formulovať vlastné ciele na základe predstáv organizácie.
Ako súčasť "poradný" vedúci sa zaujíma o názor podriadených, radí sa s nimi, snaží sa využiť to najlepšie, čo ponúkajú. Medzi stimulačnými opatreniami prevláda povzbudenie; trest sa používa len vo výnimočných prípadoch. Zamestnanci sú vo všeobecnosti spokojní s takýmto systémom riadenia, napriek tomu, že väčšina rozhodnutí je v skutočnosti podnecovaná zhora a zvyčajne sa snažia poskytnúť svojmu šéfovi všetku možnú pomoc a morálnu podporu, keď je to potrebné.
"zúčastnený" forma demokratického riadenia predpokladá, že vedúci vo všetkých veciach plne dôveruje podriadeným (a potom odpovedajú rovnako), vždy ich vypočuje a využije všetky konštruktívne návrhy, zapojí zamestnancov do stanovovania cieľov a sledovania ich plnenia. Avšak zodpovednosť za následky prijaté rozhodnutia neprechádzajú na podriadených. Toto všetko spája tím.
Obvykle sa používa demokratický štýl riadenia, keď sú umelci dobrí, niekedy lepší ako vedúci, rozumejú zložitosti práce a môžu do nej vniesť veľa novosti a kreativity. Ak je to potrebné, vodca demokratov môže urobiť kompromis alebo dokonca opustiť prijaté rozhodnutie, ak je logika podriadeného presvedčivá. Tam, kde by autokrat konal na základe rozkazu a nátlaku, sa demokrat snaží presvedčiť, aby dokázal vhodnosť riešenia problému, výhody, ktoré môžu zamestnanci získať.
Zároveň je prvoradá vnútorná spokojnosť podriadených z príležitosti realizovať svoje ciele. Tvorivé schopnosti. Podriadení sa môžu samostatne rozhodovať a hľadať spôsoby, ako ich realizovať v rámci udelených právomocí, bez toho, aby venovali veľkú pozornosť maličkostiam.
Prostredie vytvorené vodcom-demokratom má spravidla aj vzdelávací charakter a umožňuje vám dosahovať ciele pri nízkych nákladoch. Existuje pozitívna rezonancia moci: autorita pozície je posilnená osobnou autoritou. Riadenie prebieha bez hrubého nátlaku, spolieha sa na schopnosti zamestnancov, rešpektuje ich dôstojnosť, skúsenosti a zručnosť. To vytvára priaznivú morálnu a psychologickú klímu v tíme.
Výskum ukázal, že v autoritatívnom štýle môžete urobiť asi dvakrát toľko práce ako v demokratickom. Ale jeho kvalita, originalita, novosť, prítomnosť prvkov kreativity bude nižšia o rovnaký poriadok. Z toho môžeme usúdiť, že autoritatívny štýl je vhodnejší pre jednoduchšie typy činností zameraných na kvantitatívne výsledky a demokratický štýl je vhodnejší pre komplexné, kde je kvalita na prvom mieste.
Následný vývoj viedol k podloženiu dvoch nových štýlov, v mnohých ohľadoch blízkych autoritárskemu a demokratickému.
Štýl, akým sa manažér zameriava na riešenie zadanej úlohy (rozdeľuje úlohy medzi podriadených, plánuje, zostavuje harmonogramy práce, rozvíja prístupy k ich realizácii, zabezpečuje všetko potrebné a pod.) bol tzv. orientované na úlohy (inštrumentálne).Štýl, keď vodca vytvára priaznivú morálnu a psychologickú klímu, organizuje spoločnú prácu, kladie dôraz na vzájomnú pomoc, umožňuje účinkujúcim čo najviac sa podieľať na rozhodovaní, podporuje profesionálny rast atď. bol pomenovaný zameraná na podriadených (ľudské vzťahy).
Štýl vedenia orientovaný na podriadených blízky demokratickému prispieva k zvýšeniu produktivity, pretože dáva priestor kreativite ľudí a zvyšuje ich spokojnosť. Jeho používanie znižuje absenciu, vytvára vyššiu morálku, zlepšuje vzťahy v kolektíve a prístup podriadených k vedeniu.
Potenciálne výhody štýlu vedenia orientovaného na úlohy sú podobné autoritárskemu vedeniu. Spočívajú v rýchlosti rozhodovania a konania, prísnej kontrole práce podriadených. Výkonných však stavia do pozície závislosti, generuje ich pasivitu, čo v konečnom dôsledku vedie k zníženiu efektivity práce.
Vedúci tu v podstate informuje podriadených o ich zodpovednostiach, úlohách, určuje, ako ich treba riešiť, rozdeľuje zodpovednosti, schvaľuje plány, stanovuje normy, kontroluje.
Lídri zvyčajne používajú buď demokratický štýl zameraný na ľudské vzťahy, alebo autoritársky štýl zameraný na prácu.
LIBERÁLNY ŠTÝL MANAŽMENTU (BYROKRATICKÝ)
liberálny štýl manažment charakterizuje nedostatočná aktívna účasť vedúceho na riadení kolektívu. Takýto vodca „ide s prúdom“, čaká alebo vyžaduje pokyny zhora, alebo spadá pod vplyv tímu. Radšej neriskuje, „sklopí hlavu“, vyhýba sa riešeniu naliehavých konfliktov, snaží sa znížiť svoju osobnú zodpovednosť. Necháva prácu voľný priebeh, málokedy ju kontroluje. Tento štýl vedenia je vhodnejší v kreatívnych tímoch, kde sa zamestnanci vyznačujú nezávislosťou a tvorivou individualitou.
Liberálny štýl riadenia - štýl vedenia, v ktorom vedúci vypracúva smernice, príkazy a príkazy, ktoré podliehajú prísnemu vykonávaniu zo strany podriadených na základe ich vlastného názoru, berúc do úvahy názory podriadených.
LIBERÁLNE, VRÁTANE BYROKRATICKÝCH
Presne kde rozprávame sa o potrebe podnietiť tvorivý prístup interpretov k ich tvorbe, je najvýhodnejšie liberálny štýl riadenia. Jeho podstata spočíva v tom, že vedúci stanovuje úlohu pre svojich podriadených, vytvára potrebné organizačné podmienky pre prácu, definuje jej pravidlá a stanovuje hranice rozhodovania, pričom sám ustupuje do pozadia a necháva za sebou funkcie konzultanta. , rozhodca, odborník, ktorý vyhodnocuje výsledky a v prípade pochybností a nezhôd účinkujúcich s konečnou platnosťou rozhoduje. Taktiež poskytuje zamestnancom informácie, povzbudzuje, školí.
Podriadení, oslobodení od dotieravej kontroly, samostatne prijímajú potrebné rozhodnutia a hľadajú spôsoby ich realizácie v rámci udelených právomocí. Takáto práca im umožňuje prejaviť sa, prináša uspokojenie a vytvára priaznivú morálnu a psychickú klímu v tíme, vytvára dôveru medzi ľuďmi a prispieva k dobrovoľnému prijímaniu zvýšených záväzkov.
Použitie tohto štýlu je čoraz rozšírenejšie vzhľadom na rastúci rozsah vedecký výskum a experimentálny vývoj dizajnu vykonávaný vysokokvalifikovanými odborníkmi. Neakceptujú velenie, mocenský tlak, malicherné opatrovníctvo atď.
Vo vyspelých firmách nátlak ustupuje presviedčaniu a prísna kontrola dôvere, podriadenosti spolupráci, spolupráci. Takéto mäkké riadenie, zamerané na vytvorenie „riadenej autonómie“ oddelení, uľahčuje prirodzenú aplikáciu nových metód riadenia, čo je dôležité najmä pri tvorbe inovácií.
Zároveň sa tento štýl dá ľahko premeniť byrokratický, keď je vodca úplne odstránený zo záležitostí a odovzdáva ich do rúk "nominantov". Ten v jeho mene riadi kolektív, pričom uplatňuje čoraz autoritatívnejšie metódy. Sám sa zároveň tvári, že moc je v jeho rukách, no v skutočnosti sa stáva čoraz viac závislým na svojich dobrovoľných pomocníkoch. Smutným príkladom toho je prenasledovanie armády.
V skutočnom živote neexistuje „čistý“ štýl vedenia, preto v každom z uvedených sú prvky ostatných v tej či onej miere prítomné.
Dá sa pochopiť, prečo si autokratický prístup aj prístup medziľudských vzťahov získali mnohých prívržencov. Teraz je však už jasné, že títo aj ďalší priaznivci hrešili zveličovaním a vyvodzovali závery, ktoré neboli plne podložené faktami. Existuje veľa dobre zdokumentovaných situácií, kedy sa benevolentno-autokratický štýl ukázal ako veľmi účinný.
Demokratický štýl má svoje výhody, úspechy aj nevýhody. Mnohé organizačné problémy by sa určite dali vyriešiť, ak by lepšie medziľudské vzťahy a participácia pracovníkov na rozhodovaní vždy viedli k väčšej spokojnosti a vyššej produktivite. Žiaľ, to sa nedeje. Vedci sa stretli so situáciami, keď sa pracovníci podieľali na rozhodovaní, no miera spokojnosti bola nízka, ako aj so situáciami, keď spokojnosť bola vysoká a produktivita nízka.
Je zrejmé, že vzťah medzi štýlom vedenia, spokojnosťou a výkonom možno určiť len dlhodobým a rozsiahlym empirickým výskumom.
Neexistujú žiadne „zlé“ alebo „dobré“ štýly riadenia. Špecifická situácia, typ činnosti, osobné vlastnosti podriadených a ďalšie faktory určujú optimálny pomer každého štýlu a prevládajúceho štýlu vedenia. Štúdium praxe riadenia organizácií ukazuje, že v prac efektívny vodca každý z troch štýlov vedenia je prítomný v rôznej miere.
Na rozdiel od zaužívaných stereotypov je prevládajúci štýl vedenia prakticky nezávislý od pohlavia. Existuje mylná predstava, že ženské líderky sú mäkšie a zameriavajú sa predovšetkým na udržiavanie dobrých vzťahov s obchodnými partnermi, kým mužskí vodcovia sú agresívnejší a orientovaní na výsledky. Dôvodom oddelenia štýlov vedenia môžu byť skôr osobnostné črty a temperament, než rodové charakteristiky. Úspešní top manažéri – muži aj ženy – nie sú vyznávačmi iba jedného štýlu. Spravidla intuitívne alebo celkom vedome kombinujú rôzne stratégie vedenia.
TEÓRIA ŠTÝLOV MANAŽÉRSTVA
Vynikajúci psychológ K. Levin, ktorý vytvoril teóriu osobnosti, rozvinul a zdôvodnil koncepciu štýlov riadenia. Na základe experimentálnych údajov identifikoval a opísal 3 hlavné štýly: autoritársky (direktívny); demokratický (kolegiálny); liberálny (neutrálny). Nižšie je uvedený porovnávací popis hlavných štýlov riadenia podľa K. Levina.
Autoritársky (direktívny) štýl sa vyznačuje centralizáciou moci v rukách jedného vodcu. Vodca sám rozhoduje, prísne určuje aktivity podriadených a spútava ich iniciatívu.
Demokratický (kolegiálny) štýl je založený na tom, že vodca decentralizuje svoju manažérsku moc. Pri rozhodovaní sa radí s podriadenými, ktorí dostávajú možnosť podieľať sa na vývoji rozhodnutia.
Liberálny (permisívny) štýl sa vyznačuje minimálnym zasahovaním vedúceho do činnosti podriadených. Vedúci vystupuje najčastejšie ako sprostredkovateľ, ktorý svojim podriadeným poskytuje informácie a materiály potrebné na prácu.
Je ľahké vidieť, že hlavným kritériom, ktoré odlišuje jeden štýl riadenia od druhého, je spôsob, akým sa manažér rozhoduje. Existujú dva spôsoby, spôsoby prijímania manažérskych rozhodnutí – demokratické a autoritárske. Ktorý je efektívnejší? Niektorí výskumníci majú tendenciu veriť, že demokratická cesta je efektívnejšia: znižuje sa riziko nesprávneho rozhodnutia, objavujú sa alternatívy, počas diskusie sa objavujú nové riešenia, ktoré sú nemožné pri individuálnej analýze, je možné brať do úvahy pozície a záujmy. všetkých atď. Ďalšie štúdie zároveň ukázali, že koncept K. Levina má napriek svojej jasnosti, jednoduchosti a presvedčivosti množstvo významných nedostatkov: je dokázané, že nie je dôvod domnievať sa, že demokratický štýl riadenia je vždy účinnejšie ako autoritárske. Sám K. Levin zistil, že objektívne ukazovatele produktivity sú pre oba štýly rovnaké. Zistilo sa, že v niektorých prípadoch je autoritatívny štýl vládnutia účinnejší ako demokratický. O aké prípady ide?
núdzové situácie, ktoré si vyžadujú okamžité riešenia;
kvalifikácia pracovníkov a ich všeobecná kultúrna úroveň sú dosť nízke (medzi úrovňou rozvoja pracovníkov a potrebou používať autoritatívny štýl riadenia sa vytvoril inverzný vzťah);
niektorí ľudia kvôli svojim psychologickým vlastnostiam uprednostňujú vedenie autoritatívnym.
Zistilo sa, že oba tieto štýly riadenia v čistej forme nestretávajú sa. Každý vodca, v závislosti od situácie a jeho osobné kvality, niekedy „demokrat“ a „diktátor“. Niekedy môže byť veľmi ťažké rozpoznať, aký štýl riadenia líder skutočne dodržiava (účinný aj neefektívny).
Stáva sa, že forma a obsah práce lídra sa nezhodujú: autoritatívny, v skutočnosti vodca sa správa navonok demokraticky (usmeje sa, zdvorilo, poďakuje za účasť v diskusii, ale rozhoduje sám a pred samotnou diskusiou) a naopak. naopak. Okrem toho veľa závisí od situácie - v niektorých situáciách sa vodca môže správať autoritatívne av iných - ako "demokrat".
Efektívnosť riadenia teda nezávisí od štýlu riadenia, čo znamená, že spôsob rozhodovania nemôže byť kritériom efektívneho riadenia. Inými slovami, manažment môže byť efektívny alebo neefektívny, bez ohľadu na to, ako sa vodca rozhodne – autoritatívne alebo kolegiálne.
ZÁVER
Veda o manažmente je založená na systéme základných ustanovení, prvkov, modelov, štýlov vedenia, ktoré sú jej vlastné a súvisia s manažmentom. Správanie jedného z hlavných a najzložitejších predmetov riadenia – človeka je založené aj na určitých činnostiach, vnútorných presvedčeniach, ktoré určujú jeho postoj k realite.
Veľká pozornosť je venovaná rozvoju a praktickej aplikácii hlavných základných ustanovení manažérskej činnosti, korelujúcich s charakteristikami sociálnych interakcií jednotlivcov. Zároveň sa prikladá význam zabezpečeniu efektívnosti riadiacich činností: prípravy a rozhodovania, ich vedeckej opodstatnenosti, ich praktického vykonávania, kontroly ich vykonávania.
Manažéri teraz musia viac dbať na ľudské vlastnosti svojich podriadených, ich oddanosť firme a schopnosť riešiť problémy. Vysoká miera zastarávania a neustálych zmien, ktoré dnes charakterizujú takmer všetky odvetvia, nútia manažérov byť neustále pripravení na realizáciu technických a organizačných reforiem, ako aj na zmenu štýlu vedenia. Ani najskúsenejší vodca, ktorý ovláda teóriu manažmentu, nie je imúnny voči neprimeranej, emocionálnej reakcii na situáciu.
Od výberu štýlu vedenia závisí nielen autorita vedúceho a efektívnosť jeho práce, ale aj atmosféra v tíme a vzťah medzi podriadenými a vedúcim. Keď celá organizácia funguje dostatočne efektívne a hladko, líder zistí, že okrem stanovených cieľov sa podarilo dosiahnuť mnoho ďalších vecí, vrátane jednoduchého ľudského šťastia, vzájomného porozumenia a spokojnosti s prácou.
Moderný špecialista, aj keď nie je vodcom, sa môže naplno prejaviť v práci, ale pri aktívnej interakcii s tímom a vedením musí mať aj potrebnú kultúru komunikácie.
Personálny manažment je univerzálna veda. Zahŕňa problematiku 3 oblastí podnikateľskej činnosti:
verejné služby
Obchodné organizácie
neziskové organizácie.
Zbližovanie organizačných a manažérskych základov 3 odvetví podnikateľskej činnosti si vyžaduje znalosti v oblasti riadenia zamestnancov komerčných a neziskových organizácií.
