Savo darbuose Tayloras ir Gilbertas rašė, kad „žinios apie Sigmundo Freudo pasąmonės teoriją pasklido po visą Europą ir galiausiai pasiekė Ameriką“. Tačiau tezė, kad žmonės ne visada elgiasi racionaliai, buvo per daug radikali, o vadovai ne iš karto „užpuolė“. Nors ir anksčiau buvo bandoma pritaikyti psichologinę motyvaciją vadyboje, tik pasirodžius Eltono Mayo kūrybai paaiškėjo, kokią potencialią naudą tai žada, o taip pat ir tai, kad morkos ir lazdelės motyvacijos nepakanka.

Eltonas Mayo buvo vienas iš nedaugelio akademinių dalykų išsilavinusių žmonių savo laikų, kuris gerai išmanė mokslinį valdymą ir turėjo psichologijos išsilavinimą. Savo šlovę ir reputaciją jis sukūrė eksperimentu, atliktu tekstilės fabrike Filadelfijoje 1923–1924 m. Skystumas darbo jėgašio malūno verpimo sekcijoje siekė 250 proc., o kituose skyriuose – tik 5-6 proc. Efektyvumo ekspertų pasiūlyti materialūs gamybos skatinimo būdai negalėjo paveikti aikštelės apyvartos ir žemo našumo, todėl įmonės prezidentas kreipėsi pagalbos į Mayo ir jo bendražygius.

Atidžiai apsvarsčiusi situaciją, Mayo nustatė, kad suktukų darbo sąlygos suteikia mažai galimybių bendrauti tarpusavyje, o jų darbas buvo mažai gerbiamas. Mayo manė, kad darbo jėgos kaitos mažinimo sprendimas slypi keičiant darbo sąlygas, o ne didinant atlyginimą. Administracijai leidus, kaip eksperimentą, spiningininkams nustatė dvi 10 minučių poilsio pertraukėles. Rezultatai buvo tiesioginiai ir įspūdingi. Darbo kaita smarkiai sumažėjo, darbuotojų moralė pagerėjo, o produkcija smarkiai išaugo. Kai inspektorius vėliau nusprendė atšaukti šias pertraukas, padėtis grįžo į ankstesnę būseną, taip įrodant, kad Mayo naujovė pagerino situaciją svetainėje.

Verpimo eksperimentas sustiprino Mayo įsitikinimą, kad vadovams svarbu atsižvelgti į darbuotojo psichologiją, ypač į kai kuriuos jos „kontraintuityvumus“. Jis priėjo prie tokios išvados: „Iki šiol socialiniuose ir pramoniniuose tyrimuose lieka nepakankamai suvokta, kad tokie maži nelogiškumas „vidutinio normalaus“ žmogaus galvoje kaupiasi jo veiksmuose. Galbūt jie nesukels jo paties „sugedimo“, bet sukels jo „gedimą“. darbo veikla“ Tačiau pats Mayo iki galo nesuprato savo atradimų šioje srityje svarbos, nes psichologija tada dar buvo pradinėje stadijoje.

Pirmieji didesni darbuotojų elgesio tyrimai darbo vieta sudarė didžiąją dalį Hawthorne eksperimentų, kuriuos XX amžiaus trečiojo dešimtmečio pabaigoje atliko Mayo ir jo bendražygiai. Darbas Hawthorne prasidėjo kaip eksperimentas m mokslinis valdymas. Beveik po aštuonerių metų tai baigėsi supratimu, kad žmogiškieji veiksniai, ypač socialinė sąveika ir grupės elgesys, daro didelę įtaką asmens produktyvumui. Hawthorne grupės išvados paskatino įkurti naują vadybos kryptį – „žmogiškų santykių“ sąvoką, kuri valdymo teorijoje dominavo iki šeštojo dešimtmečio vidurio.

Tuo pačiu metu Hawthorne eksperimentai nepateikė motyvacijos modelio, kuris tinkamai paaiškintų paskatas dirbti. Psichologinės darbo motyvacijos teorijos atsirado daug vėliau. Jie atsirado 1940-aisiais ir šiuo metu vystosi.

Žmonių žinojimas apie vienas kito motyvus, ypač bendroje veikloje, yra labai svarbus. Tačiau nustatyti asmens veiksmų ir veiksmų priežastis nėra lengva užduotis, susijusi tiek su objektyviais, tiek su subjektyviais sunkumais. Dažnai toks identifikavimas yra nepageidautinas subjektui dėl daugelio priežasčių. Tiesa, kai kuriais atvejais žmogaus veiksmų ir veiklos motyvai yra tokie akivaizdūs, kad nereikalauja kruopštaus mokymosi (pavyzdžiui, savo pareigas atliekančio profesionalo). Visiškai aišku, kodėl jis atėjo į įmonę, kodėl dirba būtent šį, o ne kitą darbą. Norėdami tai padaryti, pakanka surinkti šiek tiek informacijos apie jį, susipažinti su juo socialinis vaidmuo. Tačiau tokia paviršutiniška analizė suteikia per mažai suprasti jo motyvacinę sferą, o svarbiausia – neleidžia numatyti savo elgesio kitose situacijose. Asmens psichinės sandaros tyrimas apima šiuos klausimus:

Kokie poreikiai (polinkiai, įpročiai) būdingi Šis asmuo(kurias dažniausiai tenkina ar bando patenkinti, kurių pasitenkinimas jam teikia didžiausią džiaugsmą, o esant nepasitenkinimui - didžiausią sielvartą, kas jam nepatinka, stengiasi išvengti);

Kokiais būdais, kokiomis priemonėmis jis mieliau patenkina tą ar kitą poreikį;

Kokios situacijos ir sąlygos dažniausiai sukelia tokį ar kitą elgesį;

Kokios asmenybės savybės, nuostatos, nuostatos turi didžiausią įtaką tam tikro elgesio motyvacijai;

Ar žmogus sugeba save motyvuoti, ar reikia įsikišti iš išorės?

Kas turi stipresnę įtaką motyvacijai – esami poreikiai ar pareigos ir atsakomybės jausmas;

Kokia yra asmenybės orientacija?

Atsakymą į daugumą šių klausimų galima gauti tik naudojant įvairius motyvų ir asmenybės tyrimo metodus. Šiuo atveju būtina palyginti asmens deklaruojamų veiksmų priežastis su faktiškai pastebėtu elgesiu.

Psichologai sukūrė keletą žmogaus motyvacijos ir motyvų tyrimo metodų: eksperimentas, stebėjimas, pokalbis, apklausa, apklausa, testavimas, veiklos rezultatų analizė ir kt.. Visi šie metodai gali būti suskirstyti į tris grupes:

1) viena ar kita forma atlikta subjekto apklausa (jo motyvų ir motyvatorių tyrimas);

2) elgesio ir jo priežasčių įvertinimas iš išorės (stebėjimo metodas);

3) eksperimentiniai metodai.

Neteisingiausias darbo motyvacijos tyrimo metodas kartu yra vienas labiausiai paplitusių tarptautinėje sociologinių tyrimų praktikoje. Tai pasitenkinimo-nepasitenkinimo skalių naudojimas su skirtingais gamybos situacijos ir darbo turinio aspektais.

Pasitenkinimas darbu – tai vertinamasis asmens ar žmonių grupės požiūris į savo darbo veiklą, įvairius jos pobūdžio ar sąlygų aspektus.

Tarp sociologų visuotinai priimta pasitenkinimo darbu ir įvairiais jo aspektais rodiklius apibrėžti kaip atitinkamų motyvų rodiklius.

Kita darbo motyvacijos būklės ypatybė yra požiūris į darbą, kuris tiriamas trimis aspektais:

Požiūris į darbą kaip veiklos rūšį ir socialinė vertybė (priklauso nuo žmogaus, ideologijos, ugdymo kultūros);

Požiūris į specialybę (profesiją) kaip į tam tikrą darbo veiklos rūšį (priklauso nuo visuomenės nuomonės, objektyvios situacijos, asmeninių pažiūrų);

Požiūris į darbą, t.y. tam tikro tipo darbui konkrečiomis gamybos sąlygomis, tam tikroje komandoje (priklausomai nuo konkrečių darbo sąlygų).

Trečioji motyvacijos dirbti tyrimo metodų grupė – darbuotojo asmeninio nusiteikimo dirbti, domėjimosi juo tyrimas, visa kita esant lygiai. Motyvacija priklauso nuo to, kiek šis darbas jam leidžia patenkinti svarbiausius gyvenimo poreikius, kiek bendras susidomėjimas darbu dera su individualiais jo interesais.

Šie rodikliai, kaip darbo motyvų atspindys, yra nesėkmingi, nes juose yra bendras įvairių sąlygų įtakos rezultatas.

Požiūris į darbą yra bendrosios charakteristikosžmogaus padėtis darbo pasaulyje, jo motyvacija. Dažniausia praktika praktikoje yra tirti konkrečius pasitenkinimo darbu rodiklius.

Pasitenkinimo darbu rodikliai labiausiai tinka kolektyvo stabilumui apibūdinti. Darbuotojo požiūriui į darbą didelę įtaką turi jo darbo orientacija, turinys ir darbo sąlygos, santykiai kolektyve, asmenybės tipas ir kt.

Jei plačiau nagrinėsime pasitenkinimą darbu, tai konkretūs požiūrio į darbą rodikliai apims daug specifinių darbo veiklos aspektų. Tai apima: darbo saugos lygį, triukšmą, taršą, estetinį darbo kambario dizainą, laisvalaikio patalpų prieinamumą ir išdėstymą, darbo valandas ir darbo valandas, darbo ypatumus, darbo organizavimo lygį, socialinį klimatą komandoje, vadovavimo stilių, augimo perspektyvos, lygis darbo užmokesčio ir tt Darbuotojas įvertina objektyvias jį veikiančias darbo savybes. Dėl to darbuotojas gali būti patenkintas arba nepatenkintas savo darbu. Žodžiu, požiūris į atskirus darbo aspektus yra darbo motyvacijos demonstravimo būdas.

Kitas būdas tirti darbinės veiklos motyvus – naudoti technikų rinkinį, fiksuojantį vertybinių orientacijų, socialinių nuostatų ir subjektyvių požiūrių į darbą ir jo ypatybes hierarchiją.

Tačiau į šį informacijos apie veiklos motyvus gavimo būdą reikia žiūrėti atsargiai, nes kyla pavojus iškraipyti gaunamą informaciją dėl to, kad asmuo yra veikiamas makroaplinkos ir artimiausios aplinkos normų; apibendrinti žmonių elgesio motyvai ne visada atitinka situacinius jų elgesio darbe motyvus. Tai turi įtakos vertybių formavimuisi ir savirefleksijos lygiui (žmogus gali neadekvačiai suvokti savo poreikius ir vertybes ir duoti tyrėjui norų).

Taigi, norint gauti patikimus duomenis apie darbo motyvaciją, patartina derinti kelis metodus. Visgi galima teigti, kad šie metodai gali padėti tiek paaiškinant, tiek numatant žmogaus elgesio tam tikroje situacijoje motyvus, nes jų pagalba nustatomi stabiliausi ir dominuojantys jo poreikiai, interesai, asmeniniai nusiteikimai, asmenybės orientacija.

Vidurinės grandies vadovų personalo motyvacijos tyrimas skirtingos salys, atskleidė tris svarbiausi veiksniai motyvacija:

1. Noras dirbti garsioje, sėkmingoje ir prestižinėje įmonėje, tai yra įmonės kaip prekės ženklo patrauklumas.

2. Darbas savaime, darbas kaip įdomi, įdomi veikla vadovui, kurią jis atlieka su malonumu, suteikiantis galimybę save realizuoti.

3. Atlyginimas ir kitos finansinės motyvacijos rūšys.

Aktualu sukurti įmonės darbuotojų darbinės veiklos motyvacijos vertinimo ir formavimo sistemą, kurioje darbo apmokėjimo sistema užimtų vietą kaip viena iš darbo skatinimo priemonių.

Išsamios įmonės darbuotojų darbinės veiklos motyvacijos valdymo sistemos kūrimas turėtų būti vykdomas etapais. Pagrindiniai tokio vystymosi etapai turėtų apimti šią veiklą:

Įvairių įmonės padalinių darbuotojų tikrosios darbinės veiklos motyvacijos stebėjimo organizavimas ir vykdymas, remiantis specialiai sukurtais paslėptos ir paslėptos motyvacijos diagnozavimo metodais.

Vidinių ir išoriniai veiksniai darbinės veiklos motyvacija, įskaitant atskirų darbuotojų poreikius, valdymo organizavimą, skatinimo ir darbo apmokėjimo sistemą, darbo sąlygų ypatumus, darbo santykius, personalo darbą, įmonės socialinę infrastruktūrą.

Darbo motyvacijos įtakos įvairiems darbinės veiklos rodikliams, įskaitant produktyvumą, darbo kokybę ir saugą, darbo drausmę, darbuotojų kaitą, sergamumą, kvalifikaciją, atsakingumą, iniciatyvumą, kūrybiškumą, darbuotojų kolektyvizmą, nustatymas.

Organizacinių, personalo ir socialinių-psichologinių priemonių sistemos, skirtos didinti įvairių darbuotojų grupių darbo motyvaciją ir pasitenkinimą darbu, sukūrimas ir įgyvendinimas.

Darbo apmokėjimo sistemos principų nustatymas ir optimizavimas, derinimas su įmonės tikslais ir standartais, įmonės, padalinių ir darbuotojų darbo rezultatais ir kt. siekiant padidinti darbo motyvaciją.

Įmonės darbuotojų motyvacijos valdymo sistemos efektyvumo vertinimas ir stebėjimas naudojant tiek objektyvius darbinės veiklos kriterijus, tiek realios darbuotojų motyvacijos rodiklius.

15. Darbuotojų tipologija pagal darbo elgesį ir jos svarba darbuotojų motyvavimui.

Pagal šią tipologiją bendrame žmogaus elgesyje, kuris pateikiamas aštuonkampio forma, galima išskirti ir atsižvelgti į šiuos darbinio elgesio tipus (formas).

1. Funkcinis darbinis elgesys – darbo pareigų vykdymas.

2. Tikslinis ekonominis elgesys – tai noras pasiekti tam tikrą ekonominės gerovės lygį. Klausimas: kaip? Atsakymas: įvairiais būdais (žr. 8 pav.). Ir šis skirtingas tikslinis ekonominis elgesys apibūdinamas skirtingomis formulėmis.

3. Reaktyvus elgesys darbe – reguliuojamas elgesys kaip reakcija į skatinimo sistemą, norminius dokumentus, vadovybės ar kolektyvo reikalavimus.

4. Stratifikacinis elgesys– noras pakeisti statusą, sluoksnį. Žmogus organizacijoje planuoja savo karjerą, profesinį tobulėjimą ir augimą, darbo judėjimą.

5. Inovatyvus elgesys – nestandartinių sprendimų, prekės ar paslaugos tobulinimo būdų paieška; diversifikacijos, turinio, organizavimo ir darbo sąlygų sritys ir kt. Toks elgesys užtikrina organizacijos pažangą ir ateitį, todėl yra svarbiausias organizacijoje.

Tyrimai parodė, kad sovietiniuose mokslo institutuose idėjų generatoriai (novatoriai) sudarė 3%, aktyvūs mokslininkai - 10%, amatininkai - 87%.

6. Adaptyvus elgesys. Naujoje situacijoje ir pokyčių situacijoje žmogus gali būti konformistas, t.y. elkitės ir galvokite taip, kaip dauguma grupės narių arba viršininkas laiko teisingus. Arba jis gali būti konvencionalistas- elgtis taip, kaip susitarta; arba nonkonformistas– elgtis priešingai grupės ar viršininko pozicijai ar nuomonei.

7. Ceremoninis-subordinacinis elgesys – elgesys atitinka priimtas ceremonijas, ritualus ir esamą komandų grandinę . Toks elgesys atkuria organizacijos kultūrą ir jos ypatybes.

8.Charakterologinis elgesys– elgesys pagal charakterį ir nuotaiką, simpatijos ir nemėgstamumas, norai ir antipatijos. Darbuotojai, turintys tokį elgesį, laikomi „sunkiais“. Dirbdami su jais vadovai turi dėti daug pastangų. Vadybos konsultantai M. Woodcockas ir D. Francis, remdamiesi grupės vadovų apklausa, sudarė unikalią tokių „sunkių“ tipologiją: tingus, piktas, bejėgis, emocingas, amoralus, besiginantis, karti („lakstymas“ su senomis nuoskaudomis), išsisukinėjantis, nejautrus(jų „neliečia“ kiti), kvailas, pasitikintis savimi(dažnai laiko save neklystančiais), įbaugintas(apriboti jų potencialias galimybes).

16. Darbo elgesio įtakos metodai, jų esmė ir vieta darbo motyvacijos mechanizme.

Darbo elgesys– tai individualūs ir grupiniai veiksmai, parodantys žmogiškojo faktoriaus įgyvendinimo kryptį ir intensyvumą gamybinėje organizacijoje. Tai sąmoningai reglamentuota darbuotojo veiksmų ir elgesio visuma, susijusi su profesinių gebėjimų ir interesų sutapimu su gamybos proceso gamybinės organizacijos veikla. Tai savęs derinimo, savireguliacijos procesas, suteikiantis tam tikrą asmens identifikavimo lygį.

Darbo motyvacija – tai darbuotojo noras patenkinti savo poreikius tam tikroms naudos darbu, kuriuo siekiama organizacijos tikslų.

Dėl efektyvus valdymas reikia ištirti ir įvertinti darbuotojų motyvaciją. Tuo pačiu metu motyvacijos matavimas yra sudėtinga metodinė problema. Parametrai yra ir darbuotojų vertinimai, ir konkretūs išmatuojami rezultatai, susiję su darbo elgsena ir darbo efektyvumu.

Organizuotas ir kontroliuojamas darbuotojo motyvavimo veiklai procesas lemia jo darbinį elgesį ir produktyvų panaudojimą Žmogiškieji ištekliai didele dalimi lemia konkurencinius pranašumusįmonių.

Motyvacijos dirbti formavimo klausimus sprendžia ekonomikos, sociologijos, psichologijos ir kt. sričių specialistai, tai liudija visų pirma daugybė teorijų atsiradimas. Tačiau bendromis tyrėjų pastangomis primenama parabolė apie tris akluosius, kurie negalėjo susidaryti bendros nuomonės apie tai, koks gyvūnas buvo priešais juos. Tuo pačiu metu jie visiškai teisingai apibūdino dramblį, jausdami skirtingas jo dalis.

Norint išspręsti šias problemas, naudojami šie pagrindiniai principai: tyrimo metodai motyvacinės sistemos:

· organizacinių problemų analizė;

· dokumentų analizė;

· išorinių veiksnių analizė;

· sociologinė apklausa;

· stebėjimas.

Organizacinių problemų analizė pirma, tai yra informacijos apie įmonės planus ir esamą darbo našumą, personalo judėjimą rinkimas ir, antra, šių rodiklių įtakos bendriems organizacijos rezultatams įvertinimas. Organizacinių problemų buvimą motyvacijos srityje visada rodo:

· apyvartos lygis, jeigu jo rodikliai per pakankamai ilgą laikotarpį (ne mažiau kaip šešis mėnesius) viršija 7-10%;

· mažėjanti darbo našumo dinamika nurodytu laikotarpiu, jei ši tendencija nesusijusi su organizacijos veiklos sezoniškumu.

Be to, jei įmonės planai yra susiję su pokyčiais pačioje organizacijoje, tai tiesiogiai rodo poreikį tobulinti motyvavimo sistemą.

Dokumentų analizė.Įmonės dokumentuose pateikiama oficiali informacija apie visus motyvavimo sistemos elementus. Taigi darbo apmokėjimo reglamentas atskleidžia taikomų materialinio darbo apmokėjimo formų ir sistemų struktūrą bei jų gavimo sąlygas darbuotojams; atestavimo nuostatai nustato personalo rezultatų ir efektyvumo nustatymo būdus ir tvarką; vidaus nuostatuose yra nustatytas darbuotojų elgesio reikalavimų (taisyklės), taip pat drausminių nuobaudų sąrašas ir kt.

Išorinių veiksnių analizė atliekama siekiant laiku nustatyti išorinės aplinkos (darbo rinkos, konkuruojančių įmonių, darbo teisės aktų) sąlygas, kurios sukuria tiek palankias sąlygas konkrečiai motyvavimo politikai įgyvendinti, tiek apsunkina jos įgyvendinimą.

Sociologinis tyrimas siekiama ištirti darbuotojų požiūrį į taikomas skatinimo formas ir metodus, esamus valdymo stilius, esamus santykius ir pan., vykdomą raštu (anketa) arba žodžiu (interviu) iš anksto nustatytomis temomis ir šias temas atitinkančiais klausimais.

Stebėjimas susideda iš darbuotojų reakcijos į vykstančius įvykius tyrimo, įskaitant tam tikrų paskatų naudojimą ar įvedimą. Surinkus problemas, su kuriomis darbuotojai susiduria savo darbe, galime nurodyti tyrimo kryptis. Pavyzdžiui, darbuotojų nepasitenkinimas dėl to, kad vadovas nekreipia dėmesio į savo pasiūlymus, gali rodyti aktyvių pasiekimų motyvų buvimą, kurių įgyvendinimą varžo esamas vadovavimo stilius.

Vertinimo metodai ir priemonės

Peržiūrų lygis.Žmonės turi savo nuomonę apie savo motyvus. Šiame lygmenyje fiksuojamos subjektyvios darbuotojų nuomonės, sprendimai ir vertinimai. Galima įvertinti visą motyvaciją ir atskirus jos aspektus.

Pagrindinis dalykas, kuris mus domina šiame lygmenyje (naudojant bet kokius vertinimo metodus), yra darbuotojų emocinė būsena, susidomėjimas, dėmesys, jų motyvacinių veiksnių (santykiai kolektyve, atlygis, atlygis) vertinimas. karjerą, Profesinis tobulėjimas).

Norėdami gauti atsiliepimų, galite naudoti - anketos, testavimas, teminės anketos, esė rašymas.

Veiksmo lygis. Nes mes kalbame apie apie darbo motyvaciją galime apibrėžti kaip norą ar nenorą vykdyti tam tikras normas ir standartus. Kai kalbame apie „elgesį“, turime omenyje elgesio darbo vietoje rezultatai, tai yra atitinkantys įmonės reikalavimus. Todėl šiame lygmenyje svarbu įvertinti, ar profesinės veiklos metu atliekami veiksmai atitinka standartus, ar jie atliekami atidžiai prižiūrint vadovams, ar jų pačių iniciatyva.

Norėdami gauti duomenų apie atitiktį nustatytiems įmonės standartams, galite naudoti neformalūs metodai (struktūrinis stebėjimas, vaizdo stebėjimas, darbo dienoraščio vedimas, laiko kortelių plakimas ir kt.).

Produktyvumo lygis. Organizacija investuoja į savo darbuotojų motyvacijos ugdymą, siekdama: padidinti darbo našumas ir sumažinti išlaidas.

Motyvacijos rezultatų įtaka visos organizacijos efektyvumo didinimui gali būti įvertinta pagal įvairiomis kryptimis: finansų; klientų(rinkodaros rodikliai); vidinius aspektus(verslo procesų tobulinimas); išsilavinimas(transformacijos Firmos kultūra, inovacijos, asmeninio augimo troškimas).

Šiai vertinimo formai atlikti galite naudoti tokius verslo rodiklius kaip – ​​pardavimai; kokybės gerinimas; klientų skundų ar skundų skaičiaus, darbuotojų kaitos ir konfliktų skaičiaus mažinimas; naujų efektyvių komandų formavimas ir kt.

Kai pereinate iš pirmojo į trečią lygį, vertinimo procesas tampa vis sudėtingesnis ir brangesnis – tiek laiko, tiek finansinių sąnaudų požiūriu. Tačiau jo rezultatai yra nepaprastai svarbūs. Dažniausiai personalo motyvavimo efektyvumas vertinamas tik pirmuoju lygiu. Tai paprasčiausias vertinimo būdas ir suteikia mažiausiai vertingos informacijos. Matuojant rezultatus nuo pirmo iki trečio lygio, objektyviai įvertinamas motyvacinis poveikis.

Žmogus yra labai sudėtinga sistema ir paprasti receptai motyvacijos ir stimuliavimo srityje nėra ir negali būti. Norint gauti praktinių rezultatų, svarbu ne tiek naudojamų priemonių skaičius, kiek teisingas tyrimo tikslų nustatymas ir supratimas, kaip bus naudojami rezultatai. Svarbu suprasti „tyrimo objekto“ – motyvacijos – sudėtingumą, atsižvelgti į daugelį rodiklių ir duomenų, gautų tiek atliekant testus, tiek atliekant praktinį stebėjimą, veiklos ir darbo rezultatų analizę.

Motyvacija ir motyvai Iljinas Jevgenijus Pavlovičius

Metodika „Darbo motyvacijos struktūra“

Techniką sukūrė K. Zamfiras. Darbo motyvacijos struktūrą sudaro trys komponentai: vidinė motyvacija (IM), išorinė teigiama motyvacija (EPM) ir išorinė neigiama motyvacija (ENM). Atitinkamai, anketoje yra 7 elementai, susiję su šiais komponentais.

Instrukcijos

Pabandykite įvertinti skirtingus motyvų tipus šiais keturiais atvejais:

1) kaip vertintumėte šiuos motyvus, jei būtumėte lyderis?

2) kaip juos vertina jūsų vadovas?

3) kaip juos vertinate savo darbe?

4) kaip juos vertina jūsų kolegos?

Atsakydami naudokite šią skalę

Apskaičiuokite VM, ILM ir GTV taip:

Įveskite rezultatus į lentelę

Rezultatų apdorojimas ir išvados

Išraiška lyginama skirtingi tipai motyvacija. Optimalus santykis yra: VM > VPM > GTV. Kuo didesnis vertybių poslinkis į dešinę, tuo prastesnis individo požiūris į atliekamą darbinę veiklą, tuo mažesnė motyvacinio komplekso skatinamoji jėga.

Iš knygos Praktinis valdymas. Lyderio metodai ir technikos autorius Satskovas N. Ya.

Iš knygos Psichologija autorius Krylovas Albertas Aleksandrovičius

Iš knygos Profesinė psichologija: paskaitų konspektai Autorius Prusova N. V

Iš knygos Darbo psichologija Autorius Prusova N. V

33 skyrius. DARBO SRITIES ASMENYS § 33.1. PASIRENGIMAS DARBUI, VIDAUS SĄLYGŲ IR VIDINIŲ VEIKLOS PRIEMONIŲ PRITAIKYMASŽmogaus darbas yra visuomenės egzistavimo sąlyga. Žmogus yra pagrindinis gamybinių jėgų sistemos elementas. Kaip darbo dalykas

Iš knygos Psichologija: Cheat Sheet autorius autorius nežinomas

2. Psichologinės savybės darbinė veikla Praktinėje darbinėje veikloje žmogus pereina keletą psichologinių etapų: profesionalus pasirinkimas, profesinė adaptacija ir savęs identifikavimas, savo erdvės darbe formavimas

Iš knygos Etiudai apie elgesio istoriją autorius Vygotskis Levas Semenovičius

4. Individualus darbo stilius Darbo aktyvumas gali būti vertinamas pagal kelis kriterijus – efektyvumą, gamybos greitį, darbuotojo įsitraukimą ir susidomėjimą, psichologinę atitiktį, individualias savybes.

Iš knygos Psichologinės problemos modernus verslas: kolekcija mokslinius straipsnius autorius Ivanova Natalija Lvovna

16. Darbo kolektyvo samprata. Psichologinės darbinės veiklos charakteristikos Darbo kolektyvas – tai žmonių grupė, kurią vienija vienas darbas ir profesinę veiklą, darbo vieta arba priklausymas tai pačiai įmonei, įstaigai, organizacijai. Iš

Iš knygos Kaip mokytis ir nepavargti autorius Makejevas A.V.

Iš knygos Motyvacija ir motyvai autorius Iljinas Jevgenijus Pavlovičius

§ 6. Priemonių naudojimas kaip psichologinė būtina darbinės veiklos sąlyga Tačiau yra in aukščiausias laipsnis svarbios ypatybės, leidžiančios atskirti beždžionių elgesį nuo žmogaus elgesio ir teisingai parodyti, kaip vyko žmogaus vystymosi linija

Iš knygos Gyvybę suteikianti jėga. padėti sau autorius Sytinas Georgijus Nikolajevičius

O. T. Melnikova, N. V. Shevnina Projektiniai metodai kokybiniame darbo motyvacijos tyrime Tyrimai, skirti darbo motyvacijos nustatymui, jau seniai tapo įprasti daugelyje organizacijų. Įmonių vadovai, personalo specialistai

Iš knygos Psichologijos pagrindai autorius Ovsyannikova Elena Aleksandrovna

Iš autorės knygos

14.1 Motyvacija dirbti Motyvus, susijusius su žmogaus darbu, galima suskirstyti į tris grupes: darbo motyvai, profesijos pasirinkimo motyvai ir darbo vietos pasirinkimo motyvai; konkrečią veiklą galiausiai lemia visa tai

Iš autorės knygos

14.4. Motyvacijos bruožai verslumo veikla ir vartotojų motyvacija Verslinės veiklos procese nuolat kyla užduočių, susijusių su sprendimų, ką ir kaip daryti, priėmimu. Šių sprendimų priėmimas yra susijęs su tam tikromis konkrečiomis sąlygomis,

Iš autorės knygos

Metodika „Darbinės veiklos motyvų struktūros diagnostika“ Metodas sukurtas T. L. Badojevo ir skirtas pasitenkinimo darbu tyrimui Tyrimo atlikimas Respondentai vertina savo požiūrį į įvairių veiksnių daryti įtaką pasitenkinimui darbu,

Iš autorės knygos

2.47. Dirbti (mokytis darbo metu) Atsipalaidavo visi veido raumenys, išsilygino visas veidas, visiškai nusiraminau, buvau absoliučiai rami kiaurai, kaip ežero veidrodinis paviršius. Esu be galo rami. Visame kūne viskas visiškai atsivėrė

Iš autorės knygos

2.3. Veikla. Veiklos struktūra. Veiklos rūšys Veikla – tai aktyvi žmogaus sąveika su aplinka, kurioje jis pasiekia sąmoningai užsibrėžtą tikslą, atsiradusį dėl tam tikro poreikio ar motyvo atsiradimo

Motyvacijos turinio teorijos remiasi vidinių motyvacijų, vadinamų poreikiais, identifikavimu, aprašytu A. Maslow, D. McCland, F. Herzberg darbuose. Šiuolaikinės teorijos motyvacijos grindžiamos tuo, kaip žmonės elgiasi pagal savo suvokimą ir pažinimą. Nors šios teorijos įvairiais klausimais skiriasi, jos viena kitą nepaneigia. Motyvacijos teorijų raida buvo akivaizdžiai evoliucinio, o ne revoliucinio pobūdžio. Tačiau šios teorijos gali būti efektyviai panaudotos sprendžiant įmonės personalo valdymo problemas.

1 lentelė Pagrindinės motyvacijos teorijų nuostatos

	Pagrindinės motyvacijos teorijos nuostatos
teorija ekonominis žmogus A. Smithas	Dominuojantis socialinių ir ekonominių sąlygų, turinčių įtakos darbo efektyvumui ir motyvavimo metodams, vaidmuo
E. Mayo elgesio valdymo teorija	Motyvacijos metodai yra susieti su rezultatais psichologiniai tyrimai motyvuojančios paskatos žmogaus darbui
Maslow poreikių teorija	Yra penki poreikių tipai (fiziologiniai, saugumo, socialiniai, sėkmės, saviraiškos), kurie sudaro hierarchinę struktūrą ir lemia žmogaus elgesį.
McClando teorija	Naudoja poreikius: galią, sėkmę ir priklausymą, kuriuos galima patenkinti atlygiu
Herzbergo teorija	Išskiriami veiksniai, turintys įtakos darbui ir įtakojantys poreikių tenkinimą: sėkmės jausmas, paaukštinimas, kitų pripažinimas, atsakomybė, galimybių augimas.
Laukimo teorija	Remiamasi prielaida, kad žmogus savo pastangas nukreipia siekdamas tikslo ir savo poreikius tenkina siekdamas tikslo.
Teisingumo teorija	Daroma prielaida, kad žmonės subjektyviai įvertina atlygio už įdėtas pastangas santykį ir lygina jį su tuo, ką kiti darbuotojai gavo už panašų darbą.
Porter-Lawler modelis	Jis grindžiamas tuo, kad motyvacija yra poreikių, lūkesčių ir darbuotojų suvokimo apie gautą atlygį funkcija. Darbo našumas kelia pasitenkinimą atlyginimu

Darbo motyvacijos mechanizme galima išskirti kelis vienas po kito einančius etapus. Pirmasis darbo motyvacijos proceso etapas ir varomoji jėga yra poreikių atsiradimas. Poreikiai yra tai, kas yra žmogaus viduje. Tai yra įprastas dalykas skirtingi žmonės, bet tuo pačiu kiekviename žmoguje turi individualų pasireiškimą. Nuo to žmogus visada nori išsivaduoti. Kadangi poreikis yra, jis nuolat primena apie save ir reikalauja pasitenkinimo. Žmonės savo poreikius šalina įvairiais būdais: juos patenkina, slopina arba į juos nereaguoja. Poreikiai kyla sąmoningai ir nesąmoningai, tačiau ne visi poreikiai yra realizuojami ir sąmoningai pašalinami. Dauguma poreikių periodiškai atnaujinami, nors tuo pat metu jie gali pakeisti savo pasireiškimo formą, ištvermės lygį ir poveikį žmogui. Svarbus poreikių analizės aspektas yra jų hierarchija. Intelektinių ir dvasinių poreikių atsiradimo sąlyga yra funkcionavimas fiziologinės sistemos Žmogaus kūnas. Patirtis rodo, kad poreikių hierarchija daugiausia yra individuali arba grupinė. Klasifikuojant poreikius reikia atsižvelgti ne tik į jų rūšis, bet ir į jų pasitenkinimo lygį.

Ryžiai. 1- Poreikių hierarchija

Sąmonėje poreikio identifikavimo momentas, apibrėžiamas terminu „poreikio aktualizavimas“, gali būti Pradinis etapas motyvacija. Poreikio realizavimo forma yra susidomėjimas, tai yra konkreti forma, kuria poreikis gali būti išreikštas. Šis motyvacijos proceso etapas sutampa su poreikių tenkinimo proceso psichologinio paaiškinimo stadija. D. Uznadzė mano, kad poreikį atitinkančios situacijos egzistavimas, būtina sąlyga instaliacijos išvaizda. Situacijos vieta požiūrio formavime panaši į intereso vaidmenį formuojant motyvą. Kaip požiūriui atsirasti būtinas situacijos, kai poreikis įgyja labai apibrėžtą, konkretų pobūdį, taip ir intereso buvimas yra jungiamoji grandis tarp poreikio susidarymo ir motyvo. Palūkanos gali būti materialinės arba moralinės. Susidomėjimas gali derinti moralinių ir materialinių savybių elementus. Pavyzdžiui, prizas gali būti nereikšmingas pinigine išraiška, tačiau laukimas, kad jis bus įteiktas iškilmingoje atmosferoje, iš gerbiamo ir autoritetingo asmens rankų, su padėkos žodžiais ir pan., gali tapti daugiausia moraliniu interesu. Poreikio ir intereso santykis yra tapatus būties ir sąmonės santykiui. Kaip ir būtis, poreikis egzistuoja a priori; panašiai sąmonės ir intereso santykis yra prasmingas poreikis, kokybinės poreikio pusės išraiška. Kitas sunkiausias ir svarbiausias motyvacijos proceso etapas – bet kokios veiklos motyvo formavimas. Pats interesas negali būti jėga, galinti priversti žmogų dirbti, jei nėra galimybės tai realizuoti. Motyvas yra veiksnys, galintis priversti žmogų atlikti tą ar kitą darbą. Stimulas vaidina svarbų, o kartais net pagrindinį vaidmenį motyvacijos procese. Volginas N.A. pažymi, kad stimulas yra paskata veikti, kurios priežastis yra susidomėjimas. Ir šiuo atveju paskatinimas yra siauresnė sąvoka nei motyvas, kuris gali būti pagrįstas ne tik suinteresuotumu, bet ir administraciniu sprendimu ar kita asmenine priežastimi.

Apskritai žmogaus elgesį formuoja darni, stabili paskatų ir motyvų sąveika. Paskatos yra išorinių poveikių, skatinantis subjektą veikti tam tikru būdu. Galite pasiūlyti dideles paskatas, bet jei jos nesuderinamos su žmogaus vidiniais motyvais, jos bus neveiksmingos arba geriausiu atveju, jų rezultatai bus daug mažesni nei tikėtasi. Eidami per sąmonę, dirgikliai transformuojasi į vidines motyvuojančias priežastis, kitaip tariant, į žmogaus elgesio motyvus. Be to, tarp motyvų ir paskatų yra daugybė tarpininkaujančių sąsajų – tai interesai, vertybinės orientacijos, socialiniai lūkesčiai, galimybės ir gebėjimai juos realizuoti ir pan. Tam tikromis sąlygomis jie tampa veiksmų motyvais. Žodynas svetimžodžiaišią sąvoką interpretuoja taip: „dirgiklis (lot. stimulas, liet. smaili lazda, kuria buvo varomi gyvūnai, ožiukas) yra paskata veikti, motyvuojanti priežastis“. Taigi paskatinimas yra išorinė motyvuojanti priežastis bet kokiai veiklai, kuri nepriklauso nuo darbuotojo. Vadovo užduotis – sukurti tokias darbo sąlygas, kad paskatinimas būtų nukreiptas į motyvo atsiradimą, t.y. vidinis, subjektyviai reikšmingas ir atitinkantis darbinės veiklos skatinimo subjekto poreikius. Tokiu atveju bus didžiausias darbuotojų susidomėjimas kokybišku, efektyviu ir efektyviu darbų atlikimu.

Motyvavimo procese gali dalyvauti tik dvi paskutinės skatinimo formos, nes prievarta negali tapti darbinės veiklos motyvu. Netiesiogiai nepasitikėjimas gali turėti motyvacinį poveikį, nes smerkimas gali sukelti, viena vertus, susierzinimą, nepasitenkinimą savimi, sumišimą, bet, kita vertus, norą veikti. Taigi tas nepasitikėjimas duoda teigiamas rezultatas, būtinos žinios apie darbuotojus, jų moralines ir psichologines savybes. Šiuo atveju nepasitikėjimas bus darbinės veiklos motyvas. Tolimesnis šios priklausomybės vystymasis yra psichologinis žmogaus elgesys, konkretus veiklos, atliekamos tam tikram poreikiui realizuoti, rezultatas. Mus domina būtent psichologinis žmogaus elgesys, nes nustačius motyvų įtakos konkrečiam veiklos rezultatui laipsnį, sąmoningas darbuotojo elgesys gali duoti teigiamą rezultatą įmonei ir prisidėti prie motyvacijos valdymo. Būtent motyvo formavimosi stadijoje darbuotojo elgesys tampa valinis, t.y. ji nustato, ar kurį nors darbą verta atlikti; jei taip, kaip; įvertina visus savo siūlomos veiklos „už“ ir „prieš“. Norint sudominti darbuotoją dirbti su visu atsidavimu, mąstymo proceso stadijoje būtina duoti impulsą veiklai stimulo, aktualaus darbuotojui šioje konkrečioje situacijoje forma, kuris taps motyvu. už darbuotojo veiklą.

Taigi motyvacija – tai paskata veiklai, siekiant patenkinti tam tikrus poreikius. Motyvavimas vykdomas keliais etapais: poreikių atsiradimo, poreikių identifikavimo sąmonėje, veiklos motyvo formavimas poreikiams tenkinti.

Žinoma, minėti motyvaciniai modeliai nėra nepriekaištingi ir gali būti kritikuojami dėl jų teorinių ir praktiniai aspektai. Taigi, J. O'Shaughnessy, remdamasis L. Porter, daro išvadą ir teigia, kad, pavyzdžiui, Maslow modelis turi šiuos trūkumus:

Maslow kategorijos netinka spręsti praktines problemas. Stebėto elgesio negalime besąlygiškai paaiškinti vienais ar kitais motyvais. Vadinasi, Maslow hierarchiją laikant hipoteze, sunku suprasti, kokių pastebėjimų reikia jai paneigti. Ši kritika tinka visų tipų motyvams. Motyvas ne visada gali būti logiškai išvedamas iš elgesio, nes tarp jų nėra vienareikšmio atitikimo: vienas motyvas gali būti patenkintas skirtingais veiksmais. Taigi koordinuotą elgesį ir konkurencinį elgesį gali lemti tas pats motyvas.

Galima nurodyti elgesį, kuris nesuderinamas su Maslow teorija. Taigi, darant prielaidą, kad skola priklauso vienam iš aukštesni lygiai, hierarchija ignoruoja faktą, kad žmonės nori mirti vykdydami pareigas ir dažnai iškelia pasididžiavimą aukščiau saugumo ar fiziologinių poreikių.

Nors ši hierarchija turi proceso modelio formą, perėjimo iš vieno lygio į kitą mechanizmas neatskleidžiamas.

Hierarchijos teoriją galbūt geriausia įsivaizduoti kaip organizuojančią koncepciją, o jos neapibrėžtumas tam tikra prasme prisidėjo prie jos plačiai paplitusio pripažinimo.