Įvadas
3. Motyvacijos proceso teorijos
3.1 V. Vroom'o lūkesčių teorija
3.2 S. Adamso teisingumo teorija
3.3 E. Locke'o tikslo nustatymo teorija
3.4 Sudėtinga teorija Porteris-Lawleris
Įvadas
Sėkmė versle ateina iš žmonių. Šiuolaikinio vadovo sėkmės paslaptis – motyvacijos menas, žinojimas, kas žmogui suteikia energijos ir kaip išlaikyti entuziazmą. Jei lyderis žino, kas motyvuoja žmones, jis turi galingiausią įrankį valdyti žmones ir pasiekti nepaprastų rezultatų. Išskirtinis britų verslininkas Richardas Denny, iki šiol sprendžiantis motyvacijos, įkvėpimo ir išsilavinimo versle problemas, teigia: „Motyvacija ir jėga yra taip glaudžiai tarpusavyje susijusios, kad galima sakyti, jog motyvuotame žmoguje slypi stiprybė“.
Šiame darbe nagrinėjamos procedūrinės motyvacijos teorijos: jų atsiradimo etapai, autoriai, esmė ir pozicijos, iš kurių jos pritaikomos įmonių personalui; Paliečiama būtinybės motyvuoti darbuotojus šiuolaikinėmis sąlygomis problema.
1. Motyvacijos samprata. Motyvacijos valdymas
Motyvacija (lot. „movere“) – paskata veikti; dinamiškas fiziologinis ir psichologinis procesas, valdantis žmogaus elgesį, lemiantis jo kryptį, organizaciją, veiklą ir stabilumą; asmens gebėjimas aktyviai tenkinti savo poreikius.
Motyvacija turi intelektualinį pagrindą, emocijos tik netiesiogiai įtakoja procesą (taikoma tik žmogui).
Motyvaciją lemia tokia sąvoka kaip motyvas. Motyvas (lot. Moveo – judu) – tai materialus arba idealus objektas, kurio pasiekimas yra veiklos prasmė. Motyvas subjektui pateikiamas kaip specifinė patirtis, kuriai būdinga bet kuri teigiamų emocijų nuo lūkesčių pasiekti šį dalyką arba neigiamų, susijusių su šios nuostatos neišsamumu. Motyvo supratimas reikalauja vidinis darbas. Terminą „motyvacija“ savo straipsnyje pirmasis pavartojo A. Schopenhaueris. Šiandien šį terminą skirtingi mokslininkai supranta skirtingai. Pavyzdžiui, motyvacija pagal V.K. Vilyunasu yra visa procesų sistema, atsakinga už motyvaciją ir aktyvumą. Ir K.K. Platonovas mano, kad motyvacija, kaip psichinis reiškinys, yra motyvų visuma.
Motyvas yra viena iš pagrindinių psichologinės veiklos teorijos sąvokų, kurią sukūrė pirmaujantys sovietų psichologai A. N. Leontjevas ir S. L. Rubinšteinas. Paprasčiausias motyvo apibrėžimas pagal šią teoriją yra toks: „Motyvas yra materializuotas poreikis“. Motyvas dažnai painiojamas su poreikiu ir tikslu, tačiau iš esmės poreikis yra nesąmoningas noras pašalinti diskomfortą, o tikslas yra sąmoningo tikslo nustatymo rezultatas. Pavyzdžiui: troškulys yra poreikis, noras numalšinti troškulį yra motyvas, o vandens butelis, kurį žmogus pasiekia, yra tikslas.
Motyvacijos valdymas – tai motyvacija kaip veiksmas, kaip procesas.
Tikrieji motyvai yra tai, kas egzistuoja žmogaus viduje. Motyvacijos valdymo esmė – suaktyvinti būtent šiuos motyvus, kurie Šis asmuo jau. Mums, lyderiams, atrodo, kad egzistuoja universalūs metodai. Padarykime kokią nors atlygio dalį kintamuoju, priklausančiu nuo darbuotojo pastangų, ir žmoguje atsibus svarbūs motyvai, didinantys jo veiklos efektyvumą. Tačiau iš tikrųjų vieniems tai sukelia jaudulį, o kituose – nerimą. Ir jokiu būdu ne faktas, kad aistra padidins našumą. Kiekvienas žmogus, kurį stengiamės motyvuoti, turi būti studijuojamas. Pirmasis motyvacijos valdymo įsakymas – sėkminga motyvacija turi būti individuali. Tai yra, motyvacijos valdyme kur kas daugiau ne įtakos, o tyrimų: jei nori motyvuoti teisingai ir efektyviai, pirmiausia ištirk žmogų, su kuriuo ketini dirbti, ir motyvuok tiksliai iki tikslo. Vieniems vadovaujantis motyvas bus ambicijų, kitiems – savarankiškumo, tretiems – žinojimo ir įsitraukimo į grupę motyvas.
Kita vertus, galite pereiti per atranką. Jeigu svarstome apie naują, naujai atsiradusią įmonę, tuomet jūs, kaip vadovas, galite suburti žmones, kurie dirbs maksimaliai išnaudojus savo galimybes, nes kitaip negali. Išties, galima samdyti žmones, kuriems geras darbas yra garbės reikalas, ir, atrodytų, sutaupyti papildomos motyvacijos. Bet! Tokių žmonių rinkoje dažniausiai būna nedaug, be to, jie brangūs. Tai yra, jūs turite juos nusipirkti. Tuo pačiu negalite mokėti jiems mažiau, nei jie iš tikrųjų yra verti rinkoje: tokiu atveju bus pažeistas jų sąžiningumo jausmas, jie nevertins jūsų kaip savo lyderio – o po kurio laiko išeis pas kitą, „teisingesnis“ direktorius.
Motyvacinis valdymas – tai valdymas, paremtas motyvuojančio verslo elgesio prioritetais, t.y. sudaryti sąlygas domėtis darbinės veiklos rezultatu ir siekti organizacijos tikslų.
2. Motyvacijos problemos raidos istorija. Motyvacijos teorijos
Skirta motyvacijos klausimams didelis skaičius monografijos kaip vietinės (V. G. Asejevas; V. K. Viliūnas; E. P. Iljinas; V. I. Kovaliovas; A. N. Leontjevas; M. Š. Magomedas-Eminovas; V. S. Merlinas; P. V. Simonovas; D. N. Uznadzė; A. A. Faizullajevas; P. M.) ir užsienio (Jako A. Adleris; J. Atkinsonas; K. Levinas; K. Madsenas; A. Maslow; J. Rotteris; H. Heckhausenas; G. Hallas ir kiti) autoriai.
Literatūros, skirtos motyvacijos ir motyvų problematikai, gausą lydi įvairūs požiūriai į jų prigimtį. Iki šiol nebuvo nuoseklios ir visuotinai priimtos motyvacijos teorijos ir atitinkamai jos pagrindinių sąvokų sistemos. Šiuo atžvilgiu itin aktuali tampa esamų motyvacijos teorijų analizės ir apibendrinimo problema. Užsienio psichologijoje istoriškai susiformavo trys asmeninės motyvacijos tyrimų kryptys: psichoanalitinė, kognityvinė ir humanistinė. IN Pastaruoju metu Imamasi veiksmų siekiant šių metodų sintezės. Taigi J. Atkitson ir D. McClelland atlikti tyrimai sujungia psichoanalitinės ir kognityvinės krypties bruožus.
Perspektyviausias yra motyvacijos tyrimas kognityvinės ir humanistinės krypčių požiūriu. Kognityvinė kryptis sukurta atsižvelgiant į priežastinio priskyrimo tyrimus, kurie orientuoti į galimybių pateisinimą ir elgesio prognozavimo būdų paiešką. Humanistinė kryptis veiksmingiausiai vystosi tiriant tikslų siekimą ir individo savirealizaciją.
Motyvacijos klausimus sprendžiantys šalies mokslininkai pagal savo požiūrį sudaro kelias kryptis. Pirmąją kryptį sukūrė L.S. Vygotskis, A.N. Leontjevas ir jų mokiniai, ypač V.K. Viliūnas; antrasis – S.L. Rubinšteinas, B.G. Ananyevas; trečias – V.N. Miasiščevas; ketvirtas – D.N. Uznadze ir jo mokiniai - A.S. Prangišvili, I.V. Imedadzė.
Pirmosiomis faktinėmis motyvacinėmis psichologinėmis teorijomis, įtraukusiomis racionalistines ir iracionalistines idėjas, reikėtų laikyti sprendimų priėmimo teoriją, atsiradusią XVII–XVIII a., kuri paaiškina žmogaus elgesį racionalistiniu pagrindu, ir automato teoriją, paaiškinančią gyvūnų elgesį iracionalistinis pagrindas.
Automatų teorijos raida, paskatinta mechanikos sėkmės XVII – XVIII amžiuje, toliau buvo derinama su reflekso, kaip mechaninio, automatinio, įgimto gyvo organizmo atsako, idėja. išorinių poveikių. Atskiras, nepriklausomas dviejų motyvacinių teorijų egzistavimas: viena skirta žmonėms, kita – gyvūnams, palaikoma teologijos ir filosofijų padalijimo į dvi priešingas stovyklas – materializmą ir idealizmą – tęsėsi iki XIX amžiaus pabaigos.
XIX amžiaus antroji pusė pasižymėjo daugybe puikių atradimų įvairiose mokslo srityse, įskaitant biologiją, kurių raida paskatino atsirasti evoliucijos teorija Ch.Darvinas. Darvino mokymų įtakoje psichologija pradėjo intensyviai tyrinėti protingas gyvūnų elgesio formas (W. Köhleris; E. Thorndike'as) ir žmonių instinktus (W. McDougallas; I. P. Pavlovas; Z. Freudas ir kt.). S. Freudas ir W. McDougallas bandė visas žmogaus elgesio formas redukuoti į įgimtus instinktus. Freudo teorijoje buvo nustatyti trys pagrindiniai instinktai: gyvybės instinktas, mirties instinktas ir agresyvus instinktas. McDougallas pasiūlė dešimties instinktų rinkinį, prie kurio vėliau pridėjo dar aštuonis.
XX amžiaus 20-ajame dešimtmetyje instinktų teorija buvo pakeista sąvoka, pagrįsta biologiniais poreikiais aiškinant žmogaus elgesį. Abi sąvokos – „instinktas“ ir „poreikis“ – turėjo vieną reikšmingą trūkumą: jų vartojimas nereiškė pažinimo veiksnių, susijusių su sąmone, subjektyviomis ar psichinėmis būsenomis, buvimo gyvame organizme. Dėl šios aplinkybės šios dvi sąvokos buvo pakeistos traukos sąvoka.
Be žmogaus biologinių poreikių, instinktų ir paskatų teorijų, tais pačiais metais atsirado dar dvi naujos kryptys, kurių formavimąsi paskatino ne tik Charleso Darwino evoliuciniai mokymai, bet ir I. P. atradimai. Pavlova – elgesio (bihevioristinė) motyvacijos teorija ir aukštesniųjų teorija nervinė veikla. Abi šios kryptys veikė kaip logiška D. Watsono idėjų tąsa elgesį aiškinančioje teorijoje. Be D. Watson ir E. Tolman, tarp žinomiausių šios krypties atstovų yra K. Hull ir B. Skinner. Jiems buvo būdingas deterministinis elgesio paaiškinimas pagal pradinę stimuliuojančią schemą.
Tyrimą pradėjo I.P. Pavlovą tęsė, gilino ir plėtė ne tik jo artimiausi mokiniai ir pasekėjai, bet ir kiti fiziologai bei psichologai. Tarp jų galime pavadinti N.A. Bernsteinas, originalios psichofiziologinio judesių reguliavimo teorijos autorius; PC. Anokhin, kuris pasiūlė modelį funkcinė sistema, šiuolaikiniu lygiu apibūdinantis ir paaiškinantis elgesio akto dinamiką; E.N. Sokolovas, kuris studijavo orientacinį refleksą, kuris turi didelę reikšmę suprasti psichofiziologinius suvokimo, dėmesio ir motyvacijos mechanizmus.
4. Motyvacijos proceso teorijos: teisingumo teorija, lūkesčių teorija; modelis
Į žmogaus elgesio veiksnius atsižvelgiama procesų motyvacijos teorijose. Juose aprašoma, kaip žmonės pasirenka elgesio tipą, dėl kurio bus patenkintas poreikis, ir kaip jie nustato, ar toks pasirinkimas buvo sėkmingas. Garsiausios yra teisingumo teorija, lūkesčių teorija ir Porterio-Lawlerio integruota motyvacijos teorija-modelis.
Teisingumo teorija, kurią sukūrė Stacy Adams (1963), sutelkia dėmesį į žmonių suvokimą apie savo atlygio teisingumą kitų atžvilgiu. Teisingumo teorijos esmė ta, kad darbuotojai lygina savo pastangas (darbo sąnaudas, įnašus) ir atlygį su kitų pastangomis ir atlygiu panašiose darbo situacijose. Teorija remiasi prielaida, kad žmones, kurie dirba už atlygį, gautą iš organizacijos, motyvuoja noras gauti teisingą atlygį už atliekamą darbą. Darbuotojai savo atlyginimo teisingumą vertina pagal išlaidų (pastangų) ir rezultatų atitikimą.
Su darbu susijusios išlaidos apima išsilavinimą, patirtį, kvalifikaciją, gebėjimus, darbo pastangas, darbo stažą, įsipareigojimą organizacijai ir kt.
Rezultatai apima atlyginimą, pelno pasidalijimą, pripažinimą, paaukštinimą, papildomas išmokas ir tt Sąnaudų ir naudos santykis lyginamas su kitų žmonių santykiu. Sąžiningumas nustatomas tada, kai santykis tarp rezultatų ir sąnaudų skirtingi žmonės tas pats.
Jei sutrinka sąnaudų ir rezultato balansas, pavyzdžiui, darbuotojas mano, kad kolega už panašų darbą gavo daugiau, atsiranda neteisybės jausmas, apmaudas, nepasitenkinimas, psichologinė įtampa.
Teisingumui atkurti darbuotojas imasi tam tikrų veiksmų: gali sumažinti įdedamas pastangas arba bando padidinti savo atlyginimo lygį arba nusprendžia išeiti iš darbo ir ieško naujas darbas, kur bus teisingesnis sąnaudų ir rezultatų santykis. Vadovas turi aplenkti darbuotoją ir jį motyvuoti taip, kad būtų ištaisytas kaštų ir rezultatų disbalansas bei pašalinta neteisybė. Žmonės turėtų laikyti gautą atlygį teisingu ir lygiaverčiu įdėtoms pastangoms. Priešingu atveju mažėja motyvacija dirbti.
Laukimo teorija. Vieną iš populiariausių motyvacijos paaiškinimų dėl lūkesčių sukūrė Viktoras Vroomas (1964). Vroomas motyvaciją apibrėžė kaip procesą, kuris valdo pasirinkimą iš alternatyvių valios veiklos formų. Jo nuomone, dauguma elgsenos tipai yra valingai kontroliuojami individo, todėl yra motyvuoti.
Lūkesčių teorija teigia, kad motyvacija priklauso nuo individo lūkesčių, kad atlikus tam tikrą darbą bus gautas norimas atlygis. Remiantis teorija, aktyvaus poreikio buvimas nėra vienintelis būtina sąlyga motyvuojantis žmogų siekti tam tikro tikslo. Asmuo taip pat turi tikėtis, kad jo pasirinktas elgesys iš tikrųjų sukels pasitenkinimą arba įgis tai, ko jis nori.
Lūkesčiai yra asmens įvertinimas dėl tikimybės, kad tam tikras veiksmas bus tam tikras rezultatas. Analizuodama motyvaciją, lūkesčių teorija pabrėžia trijų santykių svarbą:
1) darbo sąnaudos – našumas, darbo užduočių įvykdymo lygis (pirmo lygio rezultatai). Šie rezultatai apima produktyvumą, kokybę, pravaikštas, apyvartą ir kt. (Z-R);
2) našumas-atlygis (antro lygio rezultatai). Tai yra apdovanojimai ar bausmės, kurios gali atsirasti dėl pirmojo lygio rezultatų, tokių kaip pelnytas atlyginimo padidinimas, pripažinimas ar atmetimas grupėje, paaukštinimas (P-B);
3) valentingumas – tam tikro atlygio vertė. Tai turėtų suteikti jums pasitenkinimo jausmą. Jei atlygį žmogus labai vertina, tai jis turi teigiamą valentiškumą, o jei atlygis žmogui nėra vertingas, tai jam jis turi neigiamą. Atlygio valentingumas gali būti lygus nuliui, jei žmogus jam neabejingas.
Jei žmonės tikisi, kad didėjančios pastangos leis pasiekti norimą pirmojo lygio rezultatą, tai jie didins pastangas (kels savo kvalifikaciją tikėdamasis užimti aukštesnes pareigas). Jei žmonės jaučia, kad tarp darbo sąnaudų ir veiklos rezultatų nėra tiesioginio ryšio, tada motyvacija susilpnės.
Jei žmonės tikisi atitikimo tarp veiklos rezultatų ir atlygio, tada didėja motyvacija (aukštesnė pareigybė padidins statusą, padidės pavaldinių skaičius ir kitos papildomos naudos). Bet jei nėra aiškaus ryšio tarp veiklos ir atlygio, tada motyvacija silpsta (naujos pareigos, apart vargo, nieko neatnešė – nei pinigų, nei statuso). Be to, atlygis turėtų suteikti pasitenkinimo jausmą. Taip jaučiasi skirtingi žmonės skirtingos formos apdovanojimai. Jei atlygio valentingumas mažas, tada motyvacija susilpnėja.
Ryšys tarp šių motyvacijos veiksnių gali būti išreikštas formule:
motyvacija = (Z-R) X (R-V) X valentingumas.
Norint pritaikyti šią teoriją praktikoje, reikia lyginti atlygį su darbuotojų poreikiais, nepamirštant, kad skirtingi žmonės turi skirtingus poreikius, todėl ir atlygį vertina skirtingai. Be to, turi būti susirašinėjimas pasiektą lygį darbo atlikimas, organizacijos tikslų pasiekimas (veiksmingumas) ir atlygis.
Porter-Lawler (1968) modelio motyvacijos teorija. Lymanas Porteris ir Edwardas Lawleris sukūrė išsamų motyvacijos modelį, apimantį lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos elementus. Nėra nauja teorija, bet naujas motyvacijos modelis, labai prisidėjęs prie jo supratimo. Svarbiausia jų išvada – produktyvus darbas sukelia pasitenkinimą. Ši išvada yra priešinga žmonių santykių ir elgesio mokslų mokyklai, kuri tikėjo, kad pasitenkinimas lemia aukštus rezultatus.
Šių autorių modelis parodo daugelio veiksnių, turinčių įtakos žmogaus elgesiui, derinimo poreikį ir svarbą motyvacijai. Šie veiksniai apima pastangas, gebėjimus, rezultatus, atlygį, pasitenkinimą, suvokimą, lūkesčius, darbo sąlygas, vertybes ir požiūrį. Panagrinėkime motyvacijos mechanizmą šiame modelyje. Darbuotojo pasiekti rezultatai priklauso nuo trijų kintamųjų:
1) įdėtos pastangos;
2) asmens gebėjimai, vertybės ir pažiūros;
3) darbo aplinkos veiksniai.
Įdėtų pastangų lygis savo ruožtu priklauso nuo atlygio vertės. Tai gali būti vidiniai ir išoriniai apdovanojimai. Darbuotojas įvertina jų sąžiningumą, o jei, jo nuomone, jie yra teisingi, tai sukelia pasitenkinimą. Tai turės įtakos žmogaus suvokimui apie būsimas situacijas.
Dalyvaujamojo valdymo samprata. Žmogus organizacijoje reiškiasi ne tik kaip atlikėjas. Jis siekia dalyvauti organizacijoje vykstančiuose procesuose, kurie yra susiję su jo veikla, tačiau išeina už jo kompetencijos ribų, už atliekamo darbo, funkcijų, sprendžiamų užduočių ribų.
Dalyvaujamojo valdymo samprata remiasi tuo, kad jei žmogus organizacijoje suinteresuotas dalyvauti įvairioje korporacinėje veikloje, tada jis gauna pasitenkinimą, dirba efektyviau, kokybiškiau ir efektyviau. Taip yra dėl to, kad, pirma, darbuotojas įgyja galimybę priimti sprendimus su jo darbu susijusiais klausimais, o tai skatina jį dirbti geriau. Antra, dalyvaujamasis valdymas prisideda ne tik prie geresnio darbo atlikimo, bet ir padidina atskiro darbuotojo indėlį į organizacijos gyvenimą, t. y. visapusiškiau išnaudojamas potencialas. Žmogiškieji ištekliai Organizacijoje.
Dalyvaujantis valdymas gali būti įgyvendintas šiose srityse:
1) darbuotojai gauna teisę savarankiškai priimti sprendimus, kaip vykdyti savo veiklą (darbo laikas, jos įgyvendinimo priemonių pasirinkimas);
2) darbuotojai dalyvauja priimant sprendimus dėl atliekamo darbo. Tokiu atveju vadovas tariasi su darbuotoju, ką ir kaip daryti, t.y. darbuotojas įtraukiamas į tikslų ir uždavinių, kuriuos jis turės išspręsti, kėlimą;
3) darbuotojams suteikiama teisė kontroliuoti einamąją veiklą, atliekamų darbų kokybę ir kiekį bei atsakomybė už galutinį rezultatą;
4) numatomas platus darbuotojų dalyvavimas racionalizavimo veikloje, teikiant pasiūlymus tobulinti savo ir visos organizacijos darbą;
5) darbuotojams suteikiama teisė formuoti darbo komandas iš tų organizacijos narių, su kuriais jie norėtų dirbti kartu, t.y. jiems suteikiama teisė priimti sprendimus dėl bendradarbiavimo grupėje.
Praktikoje šios dalyvaujamojo valdymo sritys dažniausiai naudojamos kartu, nes jos yra glaudžiai susijusios ir viena kitą papildo. Ryškiausias to pavyzdys – Japonijos kokybės rateliai.
Dalyvaujamojo valdymo idėjas galima koreliuoti su esminių motyvacijos teorijų idėjomis. Dalyvavimas priimant sprendimus ir nustatant tikslus padeda patenkinti pasiekimų poreikius. Platesnis dalyvavimas sprendžiant klausimus organizacijos gyvenime padeda patenkinti savirealizacijos ir savęs patvirtinimo poreikius. Tarp dalyvaujamojo valdymo ir lūkesčių teorijos yra tam tikras ryšys, nes dalyvaujant priimant sprendimus darbuotojo lūkesčiai dėl darbo rezultato ir jo atlygio tampa realesni ir aiškesni.
Sustiprinimo teorija palieka nuošalyje darbuotojų poreikių ir mąstymo klausimus ir atkreipia vadovybės dėmesį į organizacijos darbuotojų elgesio ir jo pasekmių santykių analizę. Sustiprinimas yra svarbus principas mokymas. Sustiprinimas apibrėžiamas kaip bet koks veiksmas, sukeliantis tam tikrų elgesio modelių kartojimą arba slopinimą. Yra keturi pagrindiniai pastiprinimo tipai: teigiamas sustiprinimas, pasitraukimas, bausmė ir išnykimas.
Teigiamas pastiprinimas – tai atlyginimas už norimą darbuotojo elgesį, kuris skatina darbuotoją pakartoti tą patį elgesį. Piniginis atlygis nėra vienintelė teigiamo pastiprinimo forma, kuri, kaip įrodyta, yra veiksminga. Gali būti naudojamos ir nefinansinės paskatos (nuopelnų pripažinimas, atostogos, laisvalaikis, dovanos). Pagarba iš kolegų, priklausymo jausmas ir pasididžiavimas gali duoti tokius pačius norimus rezultatus kaip ir piniginės paskatos. Galingas motyvacijos veiksnys yra finansinių ir moralinių paskatų derinys.
Atsisakymas moralizuoti reiškia, kad norimas darbuotojo elgesys lemia tai, kad vadovas atsisako taikyti bet kurį neigiamų padarinių. Šis metodas vadinamas neigiamu pastiprinimu. Toks sustiprinimas sustiprina norimą atsaką, nes pašalina arba padeda išvengti kai kurių skausmingų ar nemalonių dirgiklių. Pavyzdžiui, padidėjusį darbo krūvį gali neigiamai sustiprinti nenoras klausytis viršininko pastabų ir kibimas. Stropiai dirbdamas darbuotojas gali atsikratyti savo moralizavimo.
Bausmė yra neigiamas darbuotojo veiksmų rezultatas, kai jis elgiasi taip, kaip organizacijai labai nepageidautina. Bausmės naudojimas duoda nurodymą (perduoda pranešimą) ko nors nedaryti. Žinoma, tai prieštaringas elgesio modifikavimo metodas. Kai kurie žmonės mano, kad bausmė yra priešinga atlygiui ir yra tokia pat veiksminga keičiant elgesį. Kiti mano, kad bausmė yra blogas mokymo metodas ir tai paaiškina taip:
1) bausmės rezultatai nėra tokie nuspėjami kaip atlygio rezultatai;
2) bausmės įtaka mažiau pastovi nei atlygio;
3) bausmę dažnai lydi neigiamas darbuotojo požiūris į jį nubaudusį vadovą ir į veiklą, kurios nesėkmė buvo nubausta;
4) nubaustas darbuotojas negauna informacijos, kaip jis turėjo elgtis.
Išnykimas apima visišką vadovo atsisakymą taikyti teigiamą atlygį. Taigi darbuotojo parodytas elgesio modelis lieka be pastiprinimo, o tai reiškia, kad jis greičiausiai nepasikartos. Jei nuolat į darbą vėluojantis darbuotojas netenka paskatų (premijos ar paaukštinimo), jis greitai supras, kad jo elgesys neleidžia pasiekti norimų rezultatų. Išnykimas sumažina nepageidaujamo elgesio dažnį.
Esminis šių keturių pastiprinimo tipų pagrindas yra Thorndike’o poveikio dėsnis: „Iš kelių atsakymų į tą pačią situaciją, tie atsakai, kuriuos lydi arba netrukus po jų pasitenkinimas (pastiprinimas)..., labiau tikėtina, kad pasikartos; rečiau pasitaiko atsakymų, kuriuos lydi arba greitai atsiranda nepatogumų (bausmės).
Nagrinėjamos motyvacijos teorijos leidžia nustatyti valdymo metodus. Jų derinimą lemia valdymo tikslai, valdymo objektų ir subjektų ypatumai, taip pat situacija.
Iš knygos Valdymas autorė Dorofejeva L I32. Motyvacijos proceso teorijos Žmogaus elgsenos veiksniai kreipiasi į motyvacijos procesų teorijas Teisingumo teorija, kurią sukūrė Stacy Adams (1963), sutelkia dėmesį į tai, kaip žmonės suvokia savo atlygio teisingumą, palyginti su
Iš knygos „Vadyba: paskaitų konspektai“. autorė Dorofejeva L I Iš knygos Žmogiškųjų išteklių valdymas autorius Doskova Liudmila40. Motyvacijos proceso teorijos Šiuolaikiškesnės motyvacijos proceso teorijos nagrinėja visų pirma žmonių elgesį, atsižvelgiant į jų suvokimą ir pažinimą.Vroom'o lūkesčių teorija. Lūkesčiai gali būti laikomi konkretaus asmens tam tikro įvykio vertinimu.
Iš knygos „Infoverslas visu pajėgumu“ [pardavimo padvigubinimas] autorius Parabellum Andrejus Aleksejevičius Iš knygos Valdymas autorius Tsvetkovas A. N.44 klausimas Kas yra D. McGregoro „teorija x“ ir „teorija y“? Atsakymas Filosofijos daktaras Douglas MacGregor (1906–1964) manė, kad bet kas valdymo sprendimas arba prieš veiksmą daromos tam tikros prielaidos apie žmogaus prigimtį ir elgesį,
Iš knygos Trys lyderystės ratai autorius Sudarkinas Aleksandras126 klausimas Kokie motyvacijos požiūriai (motyvacijos teorijos) egzistuoja? Atsakymas Yra keturi požiūriai į motyvaciją: tradicinis, iš žmogiškųjų santykių perspektyvos, iš žmogiškųjų išteklių perspektyvos, modernus požiūris.Tradicinis požiūris siekia senus laikus ir randa
Iš knygos Geras žodis ir vadovo revolveris autorius Mukhortinas Konstantinas128 klausimas Kokios procedūrinės motyvacijos teorijos yra žinomiausios? Atsakymas 1. Vroomo lūkesčių teorija. Teorija daro prielaidą, kad žmonės yra nuolat motyvuoti, nes nuolat kažko tikisi iš savo vadovo ar iš savo darbo. Vadovas turi parodyti
Iš knygos Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika autorius Armstrongas MaiklasLyderystės modelis: teorija ir praktika Napoleonas kartą pasakė taip: „Neduosiu nė vieno įsakymo, kol nebūsiu įsitikinęs, kad jis bus įvykdytas.“ Susipažinus su situacinio vadovavimo metodika, gali kilti noras gauti atsakymą. į vieną paprastą klausimą: „Na
Iš knygos MBA per 10 dienų. Svarbiausios programos iš pirmaujančių pasaulio verslo mokyklų autorius Silbigeris SteponasVroomo lūkesčių teorija Pagrindinis principas – darbuotojų motyvacija priklauso ne tik nuo poreikių, bet ir nuo lūkesčių (pinigų, pripažinimo, tobulėjimo ir pan.). Kuo stipresni lūkesčiai, tuo stipresnė motyvacija, o jei lūkesčiai nepasiteisina,
Sudėtingos procedūros Porter-Lawler modelis apima elementus lūkesčių teorija ir teisingumo teorija. Pagal šį modelį pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo sugebėjimų, taip pat nuo jo vaidmens darbo procese suvokimo. Savo ruožtu įdėtos pastangos priklauso nuo atlygio vertės ir nuo to, kiek žmogus tiki teisingo atlygio galimybe.
IN procedūrinės teorijos analizuoja, kaip žmogus paskirsto pastangas įvairiems tikslams pasiekti ir kaip renkasi konkretus tipas elgesį. Šios teorijos neginčija poreikių egzistavimo, tačiau mano, kad žmonių elgesį lemia ne tik jie. Remiantis šiomis teorijomis, individo elgesys taip pat priklauso nuo jo suvokimo ir lūkesčių, susijusių su tam tikra situacija, bei galimų jo pasirinkto elgesio pasekmių.
Yra penki pagrindiniai procedūrinės teorijos motyvacija:
Lūkesčių teorija
Teisingumo teorija
Dalyvaujamojo valdymo koncepcija,
Porter-Lawler modelis.
1. Vroomo motyvacinės lūkesčių teorija . Jis tikėjo, kad, be suvokiamų poreikių, žmogų skatina ir teisingo atlygio viltis. Vroomas bandė paaiškinti, kodėl žmogus, susidūręs su keliomis galimybėmis, pasirenka būtent tokį pasirinkimą ir kiek pastangų jis yra pasirengęs skirti rezultatui pasiekti.
Apskritai laukimo teorija apibūdina motyvacijos priklausomybę nuo dviejų akimirkų: kiek žmogus norėtų gauti ir kaip jam įmanoma gauti tai, ko nori, ypač kiek pastangų jis yra pasirengęs tam skirti. Laukimo teorija pateikia mums savotišką motyvacijos „formulę“, susidedančią iš trijų pagrindinių kintamųjų:
Darbuotojo lūkestis, kad jo pastangos duos norimų rezultatų;
Tikėtis, kad šie rezultatai atneš tam tikrą atlygį;
Numatoma atlygio vertė (valencija).
Kartu jie patį rezultatą vertino dvejopai: kaip tam tikrą žmogaus veiklos produktą ir kaip su jo gavimu susijusias pasekmes (įvairios atlygio ar bausmės formos).
1) Pageidautinumo laipsnis, patrauklumas, prioritetas žmogui konkretus rezultatasšios koncepcijos rėmuose buvo vadinama valentingumas. Jei rezultatas turi vertę, tada valentingumas yra teigiamas, jei požiūris į jį neigiamas - valentingumas yra neigiamas; jei jis abejingas, tai yra nulis. Šiuo atveju bendro rezultato valentingumas yra tarsi konkrečių rezultatų rezultatas. Tai labai subjektyvu, todėl skirtingiems žmonėms tai nėra vienoda. Tai aiškiai matyti pavyzdyje dėl darbo užmokesčio, kurio vienokią ar kitokią sumą vieni laiko neverta savęs ir nesutinka dirbti, kad jį gautų, o kiti pasiruošę nenuilstamai dirbti.
2) Žmonių idėja apie tai, kiek jų veiksmai lems tam tikrus rezultatus, vadinama lūkesčius . Jis nustatomas remiantis situacijos analize, žiniomis, patirtimi, intuicija, gebėjimu įvertinti situaciją bei savo galimybes ir turi didelės įtakos žmogaus veiklai bei jo norui pasiekti savo tikslą.
3) Lūkesčiai gali būti susiję tiek su pirmojo, tiek su antrojo tipo rezultatais, tai yra su galimybe atlikti kokį nors darbą ir galimybe už tai gauti teisingą atlygį. Galutinis įvertinimas, nustatantis asmens motyvacijos tam tikrai veiklai laipsnį, sujungia tikimybės, kad:
Pirma, darbuotojas sugebės susidoroti su užduotimi (tikėtis pirmojo pobūdžio rezultatų);
Antra, jo sėkmę pastebės vadovas ir tinkamai atlygins (laukimas antrojo tipo rezultatų),
Trečia, galimo atlygio kaip tokio įvertinimas (antrojo tipo rezultato valentingumas).
Remiantis šia teorija, bendroji veiklos motyvacija bus nustatoma kaip privačių motyvų produktas. Jei vieno iš jų vertė nedidelė, bendra motyvacija bus silpna, ir atvirkščiai. Taigi, motyvacija yra labai svarbi sėkmei optimalus santykis tarp asmeninių žmonių galimybių, laukiamo atlygio ir jo vertės laipsnio.
Lūkesčių teorija teigia, kad žmonės elgiasi tam tikrais būdais, nes tikisi pasiekti tam tikrų rezultatų, pavyzdžiui, gauti paaukštinimą ar pereiti į kitą darbą. Žmogaus vertinimas dėl tikimybės pasiekti tam tikrą rezultatą yra tai, kas skatina žmones veikti.
Nors Vroom modelis tiesiogiai neprisideda prie darbuotojų motyvavimo metodų, jis yra naudingas norint suprasti organizacijos elgesį. Ši teorija padeda išsiaiškinti ryšį tarp asmeninių tikslų ir organizacijos tikslų.
Tarkime, kad darbuotojams nustatoma konkreti gamybos norma. Įvertinusi kiekvieno našumą, vadovybė gali nustatyti:
Kiek reikšmingi skirtingi individualūs tikslai (antrojo lygio rezultatai – pavyzdžiui, pinigai, saugumas, pripažinimas);
Kaip organizacijos tikslai (pirmo lygio rezultatai, pvz., gamybos tempai) gali būti panaudoti kaip priemonė asmeniniams tikslams pasiekti;
Kokie yra darbuotojų lūkesčiai dėl to, kiek jų pastangos ir gebėjimai prisidės prie organizacijos tikslų pasiekimo?
Jei jų grąža yra mažesnė nei įprasta, tai gali reikšti, kad darbuotojai ne itin vertina antrojo lygio rezultatus arba kad jie nemato, kaip pirmojo lygio rezultatai leis jiems pasiekti antrojo lygio rezultatus; arba jie mano, kad jų pastangos nepasieks pirmojo lygio rezultatų.
Vroomas mano, kad bet kuri iš šių galimybių, atskirai arba kartu su kitomis, veda prie žemas lygis motyvacija dirbti. Modelis sukurtas siekiant padėti vadovams suprasti ir analizuoti darbuotojų motyvaciją bei nustatyti atitinkamus kintamuosius; ji nepateikia konkrečių motyvacijos problemų sprendimų. Be praktinio taikymo problemų, šis modelis, kaip ir ankstyvoji ekonomikos teorija, daro prielaidą, kad žmonės yra racionalūs ir jų elgesys gali būti logiškai apskaičiuojamas.
2. TJ. Adamso teisingumo teorija teigia, kad žmogaus motyvacijai daugiausia įtakos turi dabartinės veiklos vertinimo teisingumą Ir jos rezultatai palyginti su ankstesniais laikotarpiais ir, svarbiausia, su kitų žmonių pasiekimais. Jei žmogus matys, kad su juo elgiamasi pagal tokius pat standartus kaip ir su kitais, jis jausis patenkintas ir bus aktyvus, ir atvirkščiai. Tuo pačiu metu nepasitenkinimo jausmas gali kilti net ir esant aukštam absoliučiam atlygio lygiui.
Remdamasis šiuo palyginimu ir pasitenkinimu juo, žmogus formuoja savo elgesį organizacijoje. Jei palyginimas rodo disbalansą ne darbuotojo naudai, jam atsiranda neteisybės jausmas ir psichologinė įtampa, o tai mažina motyvaciją.
Kartu į kaštus įeina ne tik žmogaus pastangos atlikti šį darbą, bet ir jo patirtis organizacijoje, kvalifikacijos lygis, amžius, socialinė padėtis ir kt. Išlaidų ir rezultatų vertinimas yra subjektyvus, o subjektyvumas. yra ypač aukštas kitų asmenų atžvilgiu, apie kuriuos žmogus gali spręsti tik remdamasis spėjimais ir fragmentiška informacija.
Jei po visų vertinimų ir palyginimų padaro išvadą, kad pažeidimų nėra, tai motyvuojantys veiksniai veikia normaliai. Jei nustatomi pažeidimai, o juo labiau jie tampa lėtiniai, tada asmeninė demotyvacija. Tuomet mažėja darbo efektyvumas ir žmogus pradeda „atstatyti teisingumą“, mažinti verslo aktyvumą, reikalauti didesnio atlyginimo ir geresnių darbo sąlygų, paaukštinimo, naudoti įvairius nelegalius būdus pajamoms didinti, pereiti į kitą skyrių ar išeiti iš darbo. Tie darbuotojai, kurie manys, kad jiems permoka, sieks išlaikyti darbo intensyvumą tame pačiame lygyje ar net jį padidinti.
Neužtenka vadovui turėti aiškius darbuotojų apmokėjimo kriterijus, pagrįstus tiksliais tyrimais ir atsižvelgiant į žmonių psichologiją, o tai padeda sušvelninti konfliktus, esant nuomonių išsiskyrimui. Be to, teigiamą vaidmenį atlieka galimybė atvirai aptarti ginčytinus klausimus, susijusius su atlyginimu, bet kokių paslapčių, susijusių su jo verte kiekvienam darbuotojui, išskyrimas, palankaus moralinio ir psichologinio klimato kūrimas.
3. Lymanas Porteris ir Edwardas Lawleris išvystyta visapusiška motyvacijos proceso teorija , kuri apima lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos elementus.
Jų modelio ypatybės penki kintamieji:
Įdėtos pastangos, - suvokimas, - gauti rezultatai,
Atlygis yra pasitenkinimo laipsnis.
Pasiekiami rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo sugebėjimų ir būdingi bruožai, taip pat savo vaidmens suvokimą. Įdėtų pastangų lygis priklausys nuo atlygio vertės ir pasitikėjimo, kad tam tikras pastangų lygis iš tikrųjų sukels labai specifinį atlygio lygį. Be to, Porter-Lawler teorija nustato ryšį tarp atlygio ir rezultatų, t.y. žmogus savo poreikius tenkina per atlygį už pasiektus rezultatus.
Norėdami geriau suprasti, kaip Porteris ir Lawleris paaiškino motyvacijos mechanizmą, paimsime jų modelio elementą po elemento.
Pagal Porterio-Lawlerio modelį darbuotojo pasiekti rezultatai (6) , priklauso nuo trijų kintamųjų:
Išleistos pastangos (3),
Žmogaus gebėjimai ir savybės (4),
Taip pat dėl savo vaidmens darbo procese suvokimo (5).
2)Sunaudotų pastangų lygis (3) savo ruožtu priklauso nuo:
Atlygio vertės (1)
Ir tai, kiek žmogus tiki, kad egzistuoja stiprus ryšys tarp pastangų išlaidų ir galimo atlygio (2).
3) Reikiamo našumo lygio pasiekimas (6) gali apimti vidinį atlygį (7a), pvz.:
Pasitenkinimo atliktu darbu jausmas,
Kompetencijos ir savigarbos jausmas
Taip pat išoriniai apdovanojimai (7) (pagyros už vadovybę, premija, paaukštinimas).
4) Taškinė linija tarp našumo ir išorinio atlygio reiškia, kad gali būti ryšys tarp darbuotojo veiklos ir jam skiriamo atlygio. Faktas yra tas, kad šie apdovanojimai atspindi vadovo nustatytas atlygio galimybes konkrečiam darbuotojui ir visai organizacijai.
5) Taškinė linija tarp veiklos ir atlygio , suvokiamas kaip teisingas (8), reikalingas norint parodyti, kad, remiantis teisingumo teorija, žmonės turi savo atlygio už tam tikrus rezultatus teisingumo įvertinimą.
6) Pasitenkinimas (9) yra išorinių ir vidinių atlygių rezultatas, atsižvelgiant į jų teisingumą (8). Pasitenkinimas yra atlygio vertingumo matas (1). Šis įvertinimas turės įtakos žmogaus suvokimui apie būsimas situacijas.
Porteris ir Lawleris kalbėjo apie būtinybę tyrimus paversti praktika. Jie rekomenduoja vadovams pabandyti įvertinti tokius kintamuosius, kaip galimo atlygio vertė, pastangų ir atlygio santykio suvokimas ir vaidmenų suvokimas. Šie kintamieji padės vadovams geriau suprasti, kas lemia pastangas ir produktyvumą, ypatingą dėmesį skiriant tam, kas po darbo rezultatų. Porteris ir Lawleris rekomenduoja organizacijoms kritiškai iš naujo įvertinti savo atlygio politiką. Vadovybė turi sutelkti savo pastangas, kad įvertintų, kaip pasitenkinimo lygis atitinka darbo rezultatų lygį.
Proceso metu. motyvacijos teorijos prisiima motyvuojantį poreikių vaidmenį, motyvacija nagrinėjama tuo požiūriu, kas verčia žmogų nukreipti pastangas siekti įvairių tikslų.
Laukimo teorija remiasi prielaida, kad žmogus nukreipia savo pastangas siekti tikslo tik tada, kai yra įsitikinęs didele tikimybe patenkinti savo poreikius arba per tai pasiekti tikslą.
1. Motyvacija yra „darbo sąnaudų – rezultatų“ lūkesčių faktoriaus funkcija,
2. lūkesčiai – „rezultatai – atlygis“
3. ir valentingumas (t. y. santykinis pasitenkinimo laipsnis).
Veiksmingiausia motyvacija pasiekiama tada, kai žmonės tiki, kad jų pastangos tikrai leis pasiekti tikslą ir lems ypač vertingą atlygį. Motyvacija susilpnėja, jei sėkmės tikimybę ar atlygio vertę žmonės vertina kaip žemą.
Teisingumo teorija rodo, kad žmonės subjektyviai įvertina atlygio ir pastangų santykį ir lygina jį su tuo, ką, jų manymu, kiti darbuotojai gavo už panašų darbą. Neteisingas atlygis, jų vertinimu, sukelia psichologinį stresą. Jei žmogus mano, kad jo darbas yra neįvertintas, jis sumažins įdedamas pastangas. Jei jis mano, kad jo darbas yra pervertintas, tada, priešingai, jis paliks išleistas pastangas tame pačiame lygyje arba net padidins.
Porter-Lawler modelis remiasi idėja, kad motyvacija yra darbuotojų poreikių, lūkesčių ir teisingo atlyginimo suvokimo funkcija. Darbuotojo darbo rezultatas priklauso nuo jo įdėtų pastangų, jo savybių ir galimybių, taip pat nuo jo vaidmens įvertinimo. Įdėtų pastangų kiekis priklauso nuo darbuotojo įvertinimo apie atlygio vertę ir pasitikėjimo, kad jis bus gautas. Darbo rezultatas kelia pasitenkinimą, o ne atvirkščiai, kaip mano žmonių santykių teorijos šalininkai.
Motyvacijos procesų teorijos, jų charakteristikos.
Motyvacijos proceso teorijos(motyvacijos proceso teorijos) parodyti, kaip kuriamas motyvacijos procesas ir kaip galima motyvuoti žmones siekti norimų rezultatų. Pagal proceso požiūrį žmogus priima sprendimą dėl aktyvių veiksmų ar neveikimo, atsižvelgdamas ne tik į poreikius, bet ir į situacijos suvokimą, su ja susijusius lūkesčius, savo galimybes, pasirinkto elgesio tipo pasekmes.
1. Lūkesčių teorija
Laukimo teoriją pasiūlė Viktoras Vroomas. Motyvacijos priklausomybę ji apibūdina nuo dviejų punktų: kiek žmogus norėtų gauti ir kiek pastangų tam pasirengęs skirti. Ši teorija atspindi trijų blokų sąveiką: pastangas, vykdymą ir rezultatą. Pastangos– tai pasekmė, motyvacijos rezultatas. Vykdymas– tai pastangų, asmeninių galimybių ir aplinkos būklės sąveikos pasekmė. Rezultatas yra funkcija, kuri priklauso nuo vykdymo ir nuo noro gauti tam tikro tipo rezultatų laipsnio. Pirmo lygio rezultatai reiškia realius darbo atlikimo, veiksmų atlikimo rezultatus (pagamintos prekės kokybę ir kiekį, sugaištą laiką, sugaištą laiką ir pan.). Antro lygio rezultatai susijęs su galimu apdovanojimu ar bausme (atlyginimo padidinimu ar sumažinimu, paaukštinimu ar pažeminimu, teigiama ar neigiama komandos reakcija. Valencija atspindi tam tikrų rezultatų žmogui prioritetus. Valentas yra teigiamas, jei asmuo labai vertina rezultatą; valentingumas yra neigiamas, jei asmuo nepriima rezultato; valentingumas lygus nuliui, jei žmogus yra abejingas šis rezultatas. Lūkesčiai atspindi asmens idėją apie tai, kiek jo veiksmai duos tam tikrų rezultatų. Lūkesčiai yra nuliniai, jei žmogus tiki, kad našumas ir rezultatai nepriklauso nuo jo pastangų. Lūkesčiai prilygsta vienam, kai žmogus tiki, kad rezultatą ir našumą visiškai lemia jo pastangos. Remiantis lūkesčių teorija, motyvacijos laipsnis(M) gali būti pavaizduotas formule: M = (Z → P)*(P → V)*V, kur Z – sąnaudos; B – atlygis; P – rezultatas; V – valentingumas.Taigi, pagal V. Vroomo lūkesčių teoriją, žmonės atlieka savo veiksmus, sutelkdami dėmesį į galimos pasekmėsšiuos veiksmus ir pagrįstą savo pastangomis, kurias reikės skirti norint pasiekti laukiamą rezultatą.
2. Tikslų nustatymo teorija Tikslų nustatymas yra sąmoningas procesas, o sąmoningi tikslai yra žmogaus elgesio nustatymo pagrindas.
Remiantis tikslų nustatymo teorija, darbo atlikimo lygis labai priklauso nuo šių tikslų savybių:
· sunkumų, t.y. tikslui pasiekti reikalingas profesionalumo laipsnis ir veiklos lygis;
· specifiškumas, o tai reiškia kiekybinį tikslo aiškumą, jo tikslumą ir tikrumą;
· priimtinumas – laipsnis, kuriuo asmuo suvokia tikslą kaip savo;
· įsipareigojimas, kuris apibrėžiamas kaip noras išleisti tam tikrą pastangų lygį tikslui pasiekti.
Pagal tikslų nustatymo teoriją, našumas priklauso nuo toliau nurodyti veiksniai: darbuotojo pastangos, organizaciniai veiksniai, darbuotojo gebėjimai.
Pasitenkinimą rezultatu lemia vidinis ir išoriniai veiksniai. Vidiniai procesai parodyti, kaip žmogus vertina gautą rezultatą iš koreliacijos su siekiamu tikslu perspektyvos. KAM išoriniai procesai reiškia aplinkos reakciją į darbo rezultatus. Rezultatų pasiekimas didina motyvaciją.
3. Porterio-Lawlerio modelis
Integruotų procesų teorija apima lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos elementus.
Porteris ir Lawleris tyrinėjo, kas lemia darbuotojų pasiektus rezultatus. Jų modelis apima penkis kintamuosius: pastangas, suvokimą, gautus rezultatus, atlygį ir pasitenkinimą.
Pagal šį modelį galima nustatyti tokią priklausomybę: „pasiekti darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo sugebėjimų ir savybių, taip pat nuo savo vaidmens suvokimo. Įdėtų pastangų lygis priklausys nuo atlygio vertės ir pasitikėjimo, kad tam tikras pastangų lygis iš tikrųjų sukels tiksliai apibrėžtą atlygio lygį.
Taip pat Porter-Lawler teorijoje nustatomas ryšys tarp atlygio ir rezultatų, t.y. darbuotojas savo poreikius tenkina per atlygį, gaunamą už pasiektus rezultatus. Viena iš svarbiausių Porterio-Lawlerio teorijos išvadų yra ta, kad produktyvus darbas sukelia pasitenkinimą.
4. Dalyvaujamojo valdymo teorija
Tikslų nustatymo teorijai artima dalyvaujamojo valdymo samprata, pagrįsta tuo, kad žmogus gauna pasitenkinimą dalyvaudamas organizacijos reikaluose.
Dalyvaujamojo valdymo samprata(iš anglų kalbos – dalyvis) apima darbuotojų įtraukimą į organizacijos valdymą. Jis grindžiamas prielaida, kad jei darbuotojas yra suinteresuotas dalyvauti įmonės viduje ir gauna pasitenkinimą savo darbu, jis dirba produktyviau ir efektyviau. Dėl to darbuotojas taip pat maksimaliai išnaudoja savo gebėjimus ir galimybes.
Yra trys dalyvavimo įmonės viduje laipsniai:
1. Pasiūlymų teikimas nereikalauja didelių tradicinės organizacijos pakeitimų ir juos gali atlikti vadovas.
2. Alternatyvos kūrimas apima laikinųjų ar nuolatinių komitetų ir komisijų, kurioms patikėta atlikti šį darbą, sukūrimą (pavyzdžiui, konfliktinės komisijos vidaus įmonėse, komitetai personalui įdarbinti į darbo grupes Amerikos firmose, kokybės ratai Japonijos organizacijose).
3. Galutinio sprendimo pasirinkimas daro prielaidą, kad dalyvavimas valdyme organizuojamas specialių tarybų darbo forma: mokslo, techninės, techninės, ekonominės ir vadybinės. Tokių tarybų sprendimai gali būti privalomi organizacijų, prie kurių jos kuriamos, vadovams.
Dalyvaujantis valdymas leidžia susieti žmonių, dirbančių grupėse, motyvus, paskatas ir poreikius, remiantis įvairiomis darbo kolektyvų savivaldos formomis. Dalyvavimas valdyme motyvuoja žmogų dirbti geriau, o tai turi įtakos produktyvumui ir kokybei. Suteikdama darbuotojui galimybę priimti sprendimus dėl jo veiklos organizacijoje, dalyvaujamoji vadyba, pirma, motyvuoja jį geriau atlikti savo darbą, antra, skatina didesnį poveikį, didesnį atskiro darbuotojo indėlį į organizacijos gyvenimą. . Taigi dalyvaujamojo valdymo dėka visapusiškiau išnaudojamas organizacijos žmogiškųjų išteklių potencialas.
5. Lygybės teorija (teisingumo teorija)
Stacy Adams, remdamasis „General Electric“ atliktais tyrimais, suformulavo pagrindines šios teorijos nuostatas. Pagrindinė lygybės teorijos idėja yra ta, kad darbo procese žmogus lygina, kaip buvo vertinami jo veiksmai, su tuo, kaip buvo vertinami kitų veiksmai. Ir remiantis šiuo palyginimu, priklausomai nuo to, ar jis yra patenkintas savo lyginamąjį vertinimą ar ne, žmogus keičia savo elgesį:
Teisingumas
Jūsų išėjimas ir įėjimas = kolegų išėjimas ir įėjimas,
kur yra išvestis darbo užmokestis, pripažinimas, paaukštinimas;
Indėlis – išsilavinimas, patirtis, pastangos ir gebėjimai.
Žmogus jaučiasi patenkintas, kai yra lygybė. Jei asmuo mano, kad jo atlygis yra per didelis arba nepakankamas, kyla nepasitenkinimo jausmas.
Adamsas nustatė šiuos būdus, kaip pašalinti neteisybę:
1. Išvesties keitimas.
2. Įvesties keitimas.
3. Keičiasi idėjos apie teisingumą.
4. Darbo vietos pakeitimas.
Kalbėdami apie įmonės darbuotojų motyvavimą, dažniausiai turime omenyje darbuotojų skatinimo siekti procesą organizacijos tikslas ir savo.
Bandymai motyvuoti darbuotojus siekiant pagerinti jų veiklą visada egzistuoja. Problema ta, kad daugelis jų baigiasi nesėkme. Ypač jei vadovai laikosi senų motyvacijos teorijų, tokių kaip „morkos ir lazdelės“. IN sovietinis laikas buvo tikima, kad žmogus turi būti dėkingas už galimybę suteikti savo šeimai galimybę išgyventi. Todėl „lazdelė“ dažniausiai buvo naudojama kaip motyvuojantis veiksnys. Šiais laikais daugumos žmonių požiūris į darbą tapo visiškai kitoks. Žmogus ieško galimybės ne tik aprūpinti save minimaliomis pajamomis, bet ir siekia savirealizacijos darbo vietoje. Senieji tinkamos nuotaikos kūrimo būdai iš esmės paseno. Reikia kurti naujus, kurie padėtų padidinti darbo našumą.
Šiuo metu įmonėse dažniausiai taikomus darbuotojų motyvavimo požiūrius galima suskirstyti į dvi kategorijas: esminę ir procedūrinę motyvavimo teorijas.
Pirmajai grupei priklauso tie, kurie atkreipia dėmesį į bet kokio žmogaus veiksmo pagrindu esančių poreikių tyrimą. Tai yra tokių autorių kaip A. Maslow, F. Herzberg ir kitų teorijos.
Procedūros yra modernesnis požiūris į problemą. Jie tiria veiksnius, kurie verčia žmogų dėti tam tikras pastangas, kad pasiektų tikslą. Be to, šios teorijos kuriamos atsižvelgiant į tokius psichiniai procesai kaip suvokimas ir pažinimas.
Šiai grupei priklauso V. Vroomo lūkesčių teorija, pagrįsta teiginiu, kad poreikiai nėra vienintelė jėga, skatinanti žmogų veikti.
Individo aktyvumas priklausys nuo jo pasirinkto veiksmo metodo ar elgesio tipo efektyvumo įvertinimo. Tai yra rezultato, kurį jis gaus atlikdamas tą ar kitą veiklą, lūkestis.
Procedūriniai lūkesčiai) praktiškai atrodys taip. Jei žmogus nejaučia tiesioginio ryšio tarp įdėtų pastangų ir gaunamų rezultatų, tai veda į motyvacijos susilpnėjimą. Tokia situacija gali susidaryti, jei darbuotojas neteisingai įvertina savo veiksmus, arba darbdavys nesuteikia reikiamo atlygio už viršvalandinę veiklą ir pan. Norėdamas išspręsti problemą, vadovas turi nustatyti aiškią atlygio už pasiektus rezultatus sistemą.
Kitos motyvacijos proceso teorijos yra Porter-Lawler ir Pažvelkime atidžiau į lygybės (arba teisingumo) teoriją.
Pagal ją žmonės ne tik lygina pastangas ir gautus rezultatus, bet ir lygina savo atlygio lygį su tuo, ką darbuotojai gavo už panašią veiklą.
Psichologinė įtampa kyla, jei palyginus paaiškėja, kad kitas darbuotojas gavo didesnę kompensaciją. Darbo motyvacija tokiais atvejais susilpnės. Jei žmogus jaučia, kad jam permoka, jis ne tik nesumažins savo pastangų, bet gali net padidinti.
Atlyginimo sistema įmonėje turi būti aiškiai patikrinta ir teisinga. Kartu darbuotojai turi būti informuoti, kokiu pagrindu jie gauna tam tikrus priedus ir kitus paskatinimus.
Beveik visos procedūrinės motyvacijos teorijos remiasi pusiausvyros tarp pastangų ir atlygio, taip pat tarp aktyvumo ir gauto rezultato jausmu.
Produktyvus darbas sukelia pasitenkinimo jausmą, o tai reiškia, kad ateityje žmogus imsis darbo su noru jį padaryti dar geriau. Taip problema bus išspręsta ir darbuotojų motyvacija bus padidinta.
Procesų teorijos papildo klasikines. Jie leidžia vadovui sukurti lanksčią ir efektyvi sistema, skatinant darbuotojus atsižvelgiant į pagrindinius poreikius, taip pat situacijos suvokimo ir vertinimo ypatumus.
