Sa kanilang mga gawa, isinulat nina Taylor at Gilbert na "ang balita ng teorya ng subconscious ni Sigmund Freud ay kumalat sa buong Europa at sa wakas ay nakarating sa Amerika." Gayunpaman, ang thesis na ang mga tao ay hindi palaging kumikilos nang makatwiran ay masyadong radikal, at ang mga tagapamahala ay hindi kaagad "tumaob" dito. Bagama't may mga pagtatangka na maglapat ng sikolohikal na pagganyak sa pamamahala noon, ito ay sa pagdating lamang ng gawain ni Elton Mayo na naging malinaw kung ano ang mga potensyal na benepisyo na ipinangako nito, at gayundin na ang pagganyak ng carrot-and-stick ay hindi sapat.

Si Elton Mayo ay isa sa kakaunting akademiko mga taong may pinag-aralan ng kanyang panahon, na parehong may mahusay na pag-unawa sa siyentipikong pamamahala at isang background sa sikolohiya. Nilikha niya ang kanyang katanyagan at reputasyon sa pamamagitan ng isang eksperimento na isinagawa sa isang gilingan ng tela sa Philadelphia noong 1923-1924. Pagkalikido lakas ng trabaho sa spinning section ng mill na ito ay umabot sa 250%, habang sa ibang section ay 5-6% lang. Ang mga materyal na paraan upang pasiglahin ang produksyon, na iminungkahi ng mga eksperto sa kahusayan, ay hindi makakaapekto sa turnover at mababang produktibidad ng site, kaya ang presidente ng kumpanya ay bumaling kay Mayo at sa kanyang mga kasama para sa tulong.

Pagkatapos ng maingat na pagsasaalang-alang sa sitwasyon, natukoy ni Mayo na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga spinner ay nagbibigay ng kaunting pagkakataon para sa komunikasyon sa isa't isa at na may kaunting paggalang sa kanilang trabaho. Nadama ni Mayo na ang solusyon sa pagbabawas ng labor turnover ay nakasalalay sa pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa halip na pagtaas ng suweldo. Sa pahintulot ng administrasyon, bilang isang eksperimento, nagtatag siya ng dalawang 10 minutong pahinga para sa mga spinner. Ang mga resulta ay agaran at kahanga-hanga. Bumagsak nang husto ang turnover ng manggagawa, bumuti ang moral ng manggagawa, at tumaas nang husto ang output. Nang pagkatapos ay nagpasya ang inspektor na kanselahin ang mga pahinga na ito, bumalik ang sitwasyon sa dati nitong estado, kaya pinatutunayan na ang inobasyon ni Mayo ang nagpabuti sa estado ng mga gawain sa site.

Ang spinner experiment ay nagpatibay sa paniniwala ni Mayo na mahalaga para sa mga tagapamahala na isaalang-alang ang sikolohiya ng manggagawa, lalo na ang ilan sa "counterintuitiveness" nito. Siya ay dumating sa sumusunod na konklusyon: "Hanggang ngayon sa panlipunang pananaliksik at pang-industriya na pananaliksik ay nananatiling hindi sapat na napagtanto na ang mga maliliit na illogicalities sa isip ng "karaniwang normal" na tao ay naipon sa kanyang mga aksyon. Marahil ay hindi sila hahantong sa isang "pagkasira" sa kanyang sarili, ngunit sila ay magiging sanhi ng isang "pagkasira" sa kanya aktibidad sa paggawa" Gayunpaman, si Mayo mismo ay hindi lubos na nauunawaan ang kahalagahan ng kanyang mga natuklasan sa lugar na ito, dahil ang sikolohiya ay nasa simula pa lamang.

Ang unang pangunahing pag-aaral ng pag-uugali ng empleyado lugar ng trabaho nabuo ang isang pangunahing bahagi ng mga eksperimento sa Hawthorne na isinagawa ni Mayo at ng kanyang mga kasama noong huling bahagi ng 1920s. Ang gawain sa Hawthorne ay nagsimula bilang isang eksperimento sa siyentipikong pamamahala. Nagtapos ito halos walong taon na ang lumipas nang napagtanto na ang mga salik ng tao, lalo na ang pakikipag-ugnayan sa lipunan at pag-uugali ng grupo, ay makabuluhang nakakaimpluwensya sa indibidwal na produktibidad. Ang mga konklusyon na naabot ng pangkat ng Hawthorne ay humantong sa pagtatatag ng isang bagong direksyon sa pamamahala - ang konsepto ng "ugnayan ng tao", na pinangungunahan ang teorya ng pamamahala hanggang sa kalagitnaan ng 1950s.

Kasabay nito, ang mga eksperimento ng Hawthorne ay hindi nagbigay ng modelo ng pagganyak na sapat na magpapaliwanag sa mga insentibo upang gumana. Ang mga sikolohikal na teorya ng pagganyak sa trabaho ay lumitaw nang maglaon. Nagmula ang mga ito noong 1940s at kasalukuyang umuunlad.

Ang kaalaman ng mga tao sa mga motibo ng bawat isa, lalo na sa magkasanib na mga aktibidad, ay napakahalaga. Gayunpaman, ang pagtukoy sa mga dahilan para sa mga aksyon at aksyon ng isang tao ay hindi isang madaling gawain, na nauugnay sa parehong layunin at subjective na mga paghihirap. Kadalasan ang gayong pagkakakilanlan ay hindi kanais-nais para sa paksa para sa maraming mga kadahilanan. Totoo, sa ilang mga kaso, ang mga motibo para sa mga aksyon at aktibidad ng isang tao ay napakalinaw na hindi sila nangangailangan ng maingat na pag-aaral (halimbawa, isang propesyonal na tumutupad sa kanyang mga tungkulin). Ito ay ganap na malinaw kung bakit siya napunta sa negosyo, kung bakit niya ginagawa ang partikular na gawaing ito at hindi sa iba. Upang gawin ito, sapat na upang mangolekta ng ilang impormasyon tungkol sa kanya, makilala siya panlipunang tungkulin. Gayunpaman, ang gayong mababaw na pagsusuri ay nagbibigay ng masyadong maliit para sa pag-unawa sa kanyang motivational sphere, at higit sa lahat, ay hindi nagpapahintulot sa kanya na mahulaan ang kanyang pag-uugali sa ibang mga sitwasyon. Kasama sa pag-aaral ng mental makeup ng isang tao ang paglilinaw sa mga sumusunod na tanong:

Ano ang mga pangangailangan (hilig, gawi) ay karaniwang para sa itong tao(alin ang madalas niyang nasiyahan o sinusubukang bigyang-kasiyahan, ang kasiyahan na nagdudulot sa kanya ng pinakamalaking kagalakan, at kung sakaling hindi kasiyahan - ang pinakamalaking kalungkutan, kung ano ang hindi niya gusto, ay sinusubukang iwasan);

Sa anong mga paraan, sa anong paraan mas gusto niyang bigyang-kasiyahan ito o ang pangangailangang iyon;

Anong mga sitwasyon at kundisyon ang kadalasang nagpapalitaw ng ganito o ganoong pag-uugali;

Anong mga katangian ng personalidad, saloobin, disposisyon ang may pinakamalaking impluwensya sa pagganyak ng isang partikular na uri ng pag-uugali;

Ang isang tao ba ay may kakayahang mag-udyok sa sarili, o kailangan bang gawin ang interbensyon sa labas?

Ano ang may mas malakas na impluwensya sa pagganyak - umiiral na mga pangangailangan o isang pakiramdam ng tungkulin at responsibilidad;

Ano ang oryentasyon ng personalidad?

Ang sagot sa karamihan sa mga tanong na ito ay makukuha lamang sa pamamagitan ng paggamit ng iba't ibang pamamaraan para sa pag-aaral ng mga motibo at personalidad. Sa kasong ito, kinakailangan upang ihambing ang mga dahilan para sa mga aksyon na idineklara ng isang tao na may aktwal na sinusunod na pag-uugali.

Ang mga psychologist ay nakabuo ng ilang mga diskarte sa pag-aaral ng motibasyon at motibo ng tao: eksperimento, pagmamasid, pag-uusap, survey, pagtatanong, pagsubok, pagsusuri ng mga resulta ng pagganap, atbp.. Ang lahat ng mga pamamaraang ito ay maaaring nahahati sa tatlong grupo:

1) isang survey ng paksa na isinasagawa sa isang anyo o iba pa (pag-aaral ng kanyang mga motibasyon at motivator);

2) pagtatasa ng pag-uugali at mga sanhi nito mula sa labas (paraan ng pagmamasid);

3) mga eksperimentong pamamaraan.

Ang pinaka-hindi tamang paraan ng pag-aaral ng motibasyon ng trabaho ay kasabay ng isa sa pinakakaraniwan sa internasyonal na kasanayan ng sosyolohikal na pananaliksik. Ito ay ang paggamit ng satisfaction-dissatisfaction scales na may iba't ibang aspeto ng sitwasyon ng produksyon at nilalaman ng trabaho.

Ang kasiyahan sa trabaho ay ang evaluative na saloobin ng isang tao o grupo ng mga tao sa kanilang sariling aktibidad sa trabaho, iba't ibang aspeto ng kalikasan o kundisyon nito.

Karaniwang tinatanggap sa mga sosyologo na tukuyin ang mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan sa trabaho at ang iba't ibang aspeto nito bilang mga tagapagpahiwatig ng kaukulang motibo.

Ang isa pang katangian ng estado ng pagganyak sa paggawa ay ang saloobin patungo sa trabaho, na pinag-aralan sa tatlong aspeto:

Saloobin sa trabaho bilang isang uri ng aktibidad at panlipunang halaga (depende sa tao, ideolohiya, kultura ng edukasyon);

Saloobin sa isang espesyalidad (propesyon) bilang isang tiyak na uri ng aktibidad sa trabaho (depende sa opinyon ng publiko, layunin na sitwasyon, personal na pananaw);

Saloobin sa trabaho, i.e. sa isang tiyak na uri ng trabaho sa mga partikular na kondisyon ng produksyon, sa isang partikular na pangkat (depende sa ibinigay na mga kondisyon sa pagtatrabaho).

Ang ikatlong pangkat ng mga pamamaraan para sa pag-aaral ng pagganyak sa trabaho ay ang pag-aaral ng personal na disposisyon ng empleyado sa trabaho, interes dito, lahat ng iba pang mga bagay ay pantay. Ang pagganyak ay nakasalalay sa kung gaano siya pinahihintulutan ng gawaing ito na matugunan ang pinakamahalagang pangangailangan sa buhay, kung gaano ang pangkalahatang interes sa trabaho ay naaayon sa kanyang mga indibidwal na interes.

Ang mga tagapagpahiwatig na ito, bilang isang salamin ng mga motibo ng trabaho, ay hindi matagumpay, dahil naglalaman ang mga ito ng kabuuang resulta ng impluwensya ng isang malawak na iba't ibang mga kondisyon.

Ang saloobin sa trabaho ay pangkalahatang katangian posisyon ng isang tao sa mundo ng trabaho, ang kanyang motibasyon. Ang pinakakaraniwang kasanayan sa pagsasanay ay ang pag-aaral ng mga partikular na tagapagpahiwatig ng kasiyahan sa trabaho.

Ang mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan sa trabaho ay pinakaangkop para sa pagkilala sa katatagan ng isang pangkat. Ang saloobin ng empleyado sa trabaho ay higit na naiimpluwensyahan ng kanyang oryentasyon sa trabaho, nilalaman at mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga relasyon sa koponan, uri ng personalidad, atbp.

Kung isasaalang-alang natin ang kasiyahan sa trabaho nang mas detalyado, kung gayon ang mga tiyak na tagapagpahiwatig ng saloobin sa trabaho ay magsasama ng maraming mga tiyak na aspeto ng aktibidad sa trabaho. Kabilang dito ang: ang antas ng kaligtasan sa paggawa, ingay, polusyon, aesthetic na disenyo ng lugar ng trabaho, ang pagkakaroon at pag-aayos ng mga pasilidad sa libangan, oras ng trabaho at oras ng pagtatrabaho, mga katangian ng paggawa, antas ng organisasyon ng paggawa, klima ng lipunan sa pangkat, istilo ng pamumuno , mga prospect ng paglago, antas sahod atbp. Sinusuri ng empleyado ang mga layunin na katangian ng trabaho na nakakaapekto sa kanya. Bilang resulta, ang empleyado ay maaaring nasiyahan o hindi nasisiyahan sa kanyang trabaho. Sa madaling salita, ang saloobin sa mga indibidwal na aspeto ng trabaho ay nagsisilbing isang paraan ng pagpapakita ng motibasyon sa paggawa.

Ang isa pang paraan upang pag-aralan ang mga motibo ng aktibidad sa trabaho ay ang paggamit ng isang hanay ng mga pamamaraan na nagtatala ng hierarchy ng mga oryentasyon ng halaga, mga panlipunang saloobin, mga subjective na saloobin sa trabaho at mga katangian nito.

Gayunpaman, ang pamamaraang ito ng pagkuha ng impormasyon tungkol sa mga motibo ng aktibidad ay dapat na lapitan nang may pag-iingat, dahil may panganib ng pagbaluktot ng impormasyong natanggap dahil sa ang katunayan na ang indibidwal ay naiimpluwensyahan ng mga pamantayan ng macroenvironment at ang agarang kapaligiran; Ang mga pangkalahatang motibo ng pag-uugali ng mga tao ay hindi palaging naaayon sa mga motibo ng sitwasyon ng kanilang pag-uugali sa trabaho. Naiimpluwensyahan nito ang pagbuo ng mga halaga at ang antas ng pagmumuni-muni sa sarili (maaaring hindi sapat ang kamalayan ng isang tao sa kanyang mga pangangailangan at mga halaga at bigyan ang mananaliksik ng pag-iisip).

Kaya, upang makakuha ng maaasahang data sa pagganyak sa trabaho, ipinapayong pagsamahin ang ilang mga pamamaraan. Gayunpaman, maaari nating sabihin na ang mga pamamaraang ito ay makakatulong kapwa sa pagpapaliwanag at sa hula ng mga motibo ng pag-uugali ng isang tao sa isang partikular na sitwasyon, dahil sa kanilang tulong, ang kanyang pinaka-matatag at nangingibabaw na mga pangangailangan, interes, personal na disposisyon, at oryentasyon ng personalidad. ay ipinahayag.

Pag-aaral ng pagganyak ng tauhan sa gitna ng mga tagapamahala sa iba't-ibang bansa, nagsiwalat ng tatlo ang pinakamahalagang salik pagganyak:

1. Ang pagnanais na magtrabaho sa isang kumpanya na sikat, matagumpay at prestihiyoso, iyon ay, ang pagiging kaakit-akit ng kumpanya bilang isang tatak.

2. Magtrabaho sa sarili nito, magtrabaho bilang isang kawili-wili, kapana-panabik na aktibidad para sa tagapamahala, na ginagawa niya nang may kasiyahan, na nagbibigay ng pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili.

3. Salary at iba pang uri ng financial motivation.

Ito ay may kaugnayan upang lumikha ng isang sistema para sa pagtatasa at pagbuo ng pagganyak para sa aktibidad ng trabaho ng mga empleyado ng enterprise, kung saan ang sistema ng pagbabayad ay papalit sa lugar nito bilang isa sa mga paraan ng paghikayat sa trabaho.

Ang pagbuo ng isang komprehensibong sistema para sa pamamahala ng pagganyak ng aktibidad sa trabaho ng mga empleyado ng negosyo ay dapat isagawa sa mga yugto. Ang mga pangunahing yugto ng naturang pag-unlad ay dapat isama ang mga sumusunod na aktibidad:

Pag-aayos at pagsasagawa ng pagsubaybay sa tunay na pagganyak ng aktibidad sa trabaho ng mga empleyado ng iba't ibang mga dibisyon ng negosyo batay sa mga espesyal na binuo na pamamaraan para sa pag-diagnose ng nakatagong at lihim na pagganyak.

Pagtatasa ng panloob at panlabas na mga kadahilanan pagganyak ng aktibidad sa trabaho, kabilang ang mga pangangailangan ng mga indibidwal na manggagawa, organisasyon ng pamamahala, mga insentibo at sistema ng pagbabayad, mga tampok ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, relasyon sa paggawa, trabaho ng mga tauhan, imprastraktura ng lipunan ng negosyo.

Ang pagtukoy ng impluwensya ng pagganyak sa trabaho sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig ng aktibidad sa trabaho, kabilang ang pagiging produktibo, kalidad at kaligtasan ng trabaho, disiplina sa paggawa, paglilipat ng kawani, morbidity, kwalipikasyon, responsibilidad, inisyatiba, pagkamalikhain, kolektibismo ng mga manggagawa.

Pag-unlad at pagpapatupad ng isang sistema ng organisasyon, tauhan at socio-psychological na mga hakbang na naglalayong dagdagan ang pagganyak sa trabaho at kasiyahan sa trabaho ng iba't ibang grupo ng mga empleyado.

Ang pagpapasiya ng mga prinsipyo at pag-optimize ng sistema ng suweldo, ang koordinasyon nito sa mga layunin at pamantayan ng negosyo, ang mga resulta ng gawain ng negosyo, mga dibisyon at empleyado, atbp. upang madagdagan ang motibasyon sa trabaho.

Pagtatasa at pagsubaybay sa pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng pagganyak ng empleyado ng enterprise gamit ang parehong layunin na pamantayan ng aktibidad sa trabaho at mga tagapagpahiwatig ng tunay na pagganyak ng kawani.

15. Tipolohiya ng mga empleyado ayon sa pag-uugali ng paggawa at ang kahalagahan nito para sa pagganyak sa mga empleyado.

Ayon sa tipolohiyang ito, sa pangkalahatang pag-uugali ng isang tao, na ipinakita sa anyo ng isang octagon, ang mga sumusunod na uri (mga anyo) ng pag-uugali sa paggawa ay maaaring makilala at isaalang-alang.

1. Functional pag-uugali ng paggawa - pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

2. Target na pang-ekonomiya ang pag-uugali ay ang pagnanais na makamit ang isang tiyak na antas ng kagalingang pang-ekonomiya. Tanong: Paano? Sagot: sa iba't ibang paraan (tingnan ang Larawan 8). At ang iba't ibang target na pang-ekonomiyang pag-uugali ay inilalarawan ng iba't ibang mga formula.

3. Reaktibong gawi sa trabaho – kinokontrol na pag-uugali bilang isang reaksyon sa sistema ng insentibo, mga dokumento ng regulasyon, mga kinakailangan ng pamamahala o ng koponan.

4. Pag-uugali ng pagsasapin– pagnanais na baguhin ang katayuan, stratum. Ang isang tao ay nagpaplano ng kanyang karera, propesyonal na pag-unlad at paglago, at mga paglipat ng trabaho sa organisasyon.

5. Makabagong pag-uugali - paghahanap ng mga hindi karaniwang solusyon, mga paraan upang mapabuti ang isang produkto o serbisyo; mga lugar ng pagkakaiba-iba, nilalaman, organisasyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. Tinitiyak ng pag-uugaling ito ang pag-unlad at kinabukasan ng organisasyon, at samakatuwid ay ang pinakamahalaga sa organisasyon.

Ipinakita ng pananaliksik na sa mga institusyong pananaliksik ng Sobyet, ang mga generator ng mga ideya (mga innovator) ay nagkakahalaga ng 3%, mga aktibong iskolar - 10%, mga artisan - 87%.

6. Adaptive na pag-uugali. Sa isang bagong sitwasyon at sa isang sitwasyon ng pagbabago, ang isang tao ay maaaring maging conformist, ibig sabihin. kumilos at mag-isip ayon sa tingin ng karamihan sa grupo o ng amo na tama. O baka siya kumbensiyonalista- kumilos ayon sa napagkasunduan; o nonconformist– kumilos nang taliwas sa posisyon o opinyon ng grupo o amo.

7. Ceremonial-subordination behavior – pag-uugali na naaayon sa tinatanggap na mga seremonya, ritwal at umiiral na chain of command . Ang pag-uugali na ito ay nagpaparami ng kultura ng organisasyon at mga katangian nito.

8.Characterological na pag-uugali– pag-uugali na naaayon sa karakter at kalooban ng isang tao, mga gusto at hindi gusto, ninanais at hindi gusto. Ang mga empleyado na may ganitong pag-uugali ay itinuturing na "mahirap." Kailangang gumawa ng malaking pagsisikap ang mga tagapamahala upang makipagtulungan sa kanila. Sina M. Woodcock at D. Francis, mga tagapayo sa pamamahala, batay sa isang survey ng isang pangkat ng mga tagapamahala, ay nag-compile ng isang natatanging tipolohiya ng mga "mahirap": tamad, galit, walang magawa, emosyonal, imoral, nagtatanggol, mapait (“tumatakbo sa paligid” na may mga lumang hinaing), umiiwas, insensitive(hindi sila "hinahawakan" ng iba), bobo, may tiwala sa sarili(madalas na itinuturing ang kanilang sarili na hindi nagkakamali), tinatakot(limitahan ang kanilang mga potensyal na kakayahan).

16. Mga paraan ng pag-impluwensya sa pag-uugali ng paggawa, ang kanilang kakanyahan at lugar sa mekanismo ng pagganyak sa paggawa.

Pag-uugali ng paggawa– ito ay mga indibidwal at grupong aksyon na nagpapakita ng direksyon at intensity ng pagpapatupad ng human factor sa isang production organization. Ito ay isang sinasadya na kinokontrol na hanay ng mga aksyon at pag-uugali ng isang empleyado na nauugnay sa pagkakaisa ng mga propesyonal na kakayahan at interes sa mga aktibidad ng samahan ng produksyon ng proseso ng produksyon. Ito ay isang proseso ng self-tuning, self-regulation, na nagbibigay ng isang tiyak na antas ng personal na pagkakakilanlan.

Ang pagganyak sa trabaho ay ang pagnanais ng empleyado na masiyahan ang kanyang mga pangangailangan para sa ilang mga benepisyo sa pamamagitan ng trabaho na naglalayong makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Para sa epektibong pamamahala kailangang saliksikin at tasahin ang motibasyon ng mga tauhan. Kasabay nito, ang pagsukat ng motibasyon ay isang kumplikadong problema sa pamamaraan. Ang mga parameter ay parehong mga pagtasa ng empleyado at mga partikular na nasusukat na resulta na nauugnay sa gawi sa trabaho at kahusayan sa paggawa.

Ang organisado at kontroladong proseso ng pag-uudyok sa isang empleyado sa aktibidad ay tumutukoy sa kanyang gawi sa trabaho, at ang produktibong paggamit ng yamang tao higit sa lahat ay tumutukoy mga kalamangan sa kompetisyon mga kumpanya.

Ang mga isyu ng pagbuo ng pagganyak upang magtrabaho ay tinatalakay ng mga espesyalista sa larangan ng ekonomiya, sosyolohiya, sikolohiya, atbp., bilang ebidensya, una sa lahat, sa pamamagitan ng paglitaw ng maraming mga teorya. Gayunpaman, ang magkasanib na pagsisikap ng mga mananaliksik ay nagpapaalaala sa talinghaga ng tatlong bulag na lalaki na hindi maaaring magkaroon ng isang karaniwang opinyon tungkol sa kung anong uri ng hayop ang nasa harap nila. Kasabay nito, ganap nilang inilarawan ang elepante, na nararamdaman ang iba't ibang bahagi nito.

Upang malutas ang mga problemang ito, ginagamit ang mga sumusunod na pangunahing prinsipyo: pamamaraan ng pananaliksik sistema ng pagganyak:

· pagsusuri ng mga problema sa organisasyon;

· pagsusuri ng dokumento;

· pagsusuri ng mga panlabas na kadahilanan;

· sociological survey;

· pagmamasid.

Pagsusuri ng mga problema sa organisasyon binubuo, una, sa pagkolekta ng impormasyon tungkol sa mga plano ng negosyo at kasalukuyang produktibidad sa paggawa, ang paggalaw ng mga tauhan, at pangalawa, sa pagtatasa ng epekto ng mga tagapagpahiwatig na ito sa pangkalahatang mga resulta ng organisasyon. Ang pagkakaroon ng mga problema sa organisasyon sa larangan ng pagganyak ay palaging ipinahiwatig ng:

· antas ng turnover, kung ang mga tagapagpahiwatig nito sa isang sapat na mahabang panahon (hindi bababa sa anim na buwan) ay lumampas sa 7-10%;

· pagbaba ng dynamics ng labor productivity sa tinukoy na panahon, kung ang trend na ito ay hindi nauugnay sa seasonal na katangian ng mga aktibidad ng organisasyon.

Bilang karagdagan, kung ang mga plano ng negosyo ay nauugnay sa mga pagbabago sa loob ng samahan mismo, kung gayon ito ay direktang nagpapahiwatig ng pangangailangan na mapabuti ang sistema ng pagganyak.

Pagsusuri ng dokumento. Ang mga dokumento ng negosyo ay nagbibigay ng opisyal na impormasyon tungkol sa lahat ng mga elemento ng sistema ng pagganyak. Kaya, ang regulasyon sa suweldo ay nagpapakita ng istraktura ng mga inilapat na form at sistema ng materyal na kabayaran, pati na rin ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga ito para sa mga empleyado; tinutukoy ng mga regulasyon sa sertipikasyon ang mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagtukoy ng mga resulta at kahusayan ng mga tauhan; Ang mga panloob na regulasyon ay naglalaman ng isang hanay ng mga kinakailangan (mga panuntunan) para sa pag-uugali ng empleyado, pati na rin ang isang listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina, atbp.

Pagsusuri ng mga panlabas na kadahilanan ay isinasagawa upang matukoy ang napapanahong mga kondisyon ng panlabas na kapaligiran (pamilihan ng paggawa, mapagkumpitensyang negosyo, batas sa paggawa) na lumikha ng parehong kanais-nais na mga kondisyon para sa pagpapatupad ng isang partikular na patakaran sa pagganyak at ang mga nagpapalubha sa pagpapatupad nito.

Sociological survey naglalayong pag-aralan ang saloobin ng mga empleyado sa mga inilapat na porma at pamamaraan ng mga insentibo, umiiral na mga istilo ng pamamahala, umiiral na mga relasyon, atbp., na isinasagawa alinman sa pagsulat (kwestyoner) o pasalita (panayam) sa mga paunang natukoy na paksa at mga tanong na naaayon sa mga paksang ito.

Pagmamasid ay binubuo ng pag-aaral ng reaksyon ng mga empleyado sa mga nangyayaring kaganapan, kabilang ang paggamit o pagpapakilala ng ilang mga insentibo. Ang pagkolekta ng mga problemang kinakaharap ng mga empleyado sa kanilang trabaho ay nagbibigay-daan sa amin na tukuyin ang mga direksyon sa pananaliksik. Halimbawa, ang kawalang-kasiyahan ng mga empleyado sa kawalan ng pansin ng tagapamahala sa kanilang mga mungkahi ay maaaring magpahiwatig ng pagkakaroon ng mga aktibong motibo ng tagumpay, ang pagpapatupad nito ay pinigilan ng umiiral na istilo ng pamumuno.

Mga pamamaraan at kasangkapan sa pagtatasa

Antas ng mga pananaw. Ang mga tao ay may sariling mga ideya tungkol sa kanilang mga motibo. Sa antas na ito, ang mga pansariling opinyon, paghuhusga at pagtatasa ng mga empleyado ay naitala. Maaaring masuri ang motibasyon sa kabuuan at ang mga indibidwal na aspeto nito.

Ang pangunahing bagay na interesado sa amin sa antas na ito (na may anumang mga pamamaraan ng pagtatasa) ay ang emosyonal na estado ng mga empleyado, interes, atensyon, kanilang pagtatasa ng mga kadahilanan ng pagganyak (mga relasyon sa koponan, suweldo, karera, Propesyonal na Pag-unlad).

Upang makakuha ng feedback maaari mong gamitin ang - talatanungan, pagsubok, pampakay na talatanungan, pagsulat ng sanaysay.

Antas ng pagkilos. kasi pinag-uusapan natin tungkol sa pagganyak sa trabaho, maaari nating tukuyin ito bilang isang pagnanais o hindi pagnanais na matupad ang ilang mga pamantayan at pamantayan. Kapag pinag-uusapan natin ang tungkol sa "pag-uugali," ang ibig nating sabihin mga resulta ng pag-uugali sa lugar ng trabaho, ibig sabihin, nakakatugon sa mga kinakailangan ng kumpanya. Samakatuwid, sa antas na ito, mahalagang masuri kung gaano kahusay ang mga aksyon na tumutugma sa mga pamantayan sa loob ng balangkas ng propesyonal na aktibidad; dapat din itong isaalang-alang kung ang mga ito ay isinasagawa sa ilalim ng malapit na pangangasiwa ng mga tagapamahala, o sa kanilang sariling inisyatiba.

Upang makakuha ng data sa pagsunod sa mga itinatag na pamantayan ng kumpanya, maaari mong gamitin impormal na pamamaraan (nakabalangkas na pagmamasid, pagsubaybay sa video, pag-iingat ng mga talaarawan sa trabaho, paghampas ng mga time card, atbp.).

Antas ng pagiging produktibo. Ang organisasyon ay namumuhunan sa pagbuo ng pagganyak sa mga empleyado nito upang: pagtaas produktibidad ng paggawa at bawasan gastos.

Ang epekto ng mga resulta ng pagganyak sa pagtaas ng kahusayan ng organisasyon sa kabuuan ay maaaring masuri ng iba't ibang direksyon: pananalapi; mga kliyente(mga tagapagpahiwatig ng marketing); panloob na aspeto(pagpapabuti ng mga proseso ng negosyo); edukasyon(mga pagbabagong-anyo kultura ng korporasyon, pagbabago, pagnanais para sa personal na paglago).

Upang maisakatuparan ang form na ito ng pagtatasa, maaari mong gamitin ang mga tagapagpahiwatig ng negosyo tulad ng - mga benta; pagpapabuti ng kalidad; pagbabawas ng bilang ng mga reklamo o reklamo ng customer, paglilipat ng mga tauhan, at ang bilang ng mga salungatan; pagbuo ng mga bagong epektibong koponan, atbp.

Habang lumilipat ka mula sa una hanggang sa ikatlong antas, ang proseso ng pagtatasa ay nagiging mas kumplikado at magastos - sa mga tuntunin ng parehong oras at mga gastos sa pananalapi. Gayunpaman, ang mga resulta nito ay napakahalaga. Kadalasan, ang pagiging epektibo ng pagganyak ng kawani ay tinasa lamang sa unang antas. Ito ang pinakasimpleng uri ng pagtatasa at nagbibigay ng hindi gaanong mahalagang impormasyon. Ang pagsukat ng mga resulta mula sa una hanggang sa ikatlong antas ay nagbibigay ng isang layunin na pagtatasa ng epekto sa pagganyak.

Ang tao ay isang napakakomplikadong sistema, at mga simpleng recipe sa larangan ng motibasyon at pagpapasigla ay wala at hindi maaaring maging. Upang makakuha ng mga praktikal na resulta, hindi gaanong bilang ng mga tool na ginamit ang mahalaga, ngunit ang tamang pagtatakda ng mga layunin sa pananaliksik at pag-unawa sa kung paano gagamitin ang mga resulta. Mahalagang maunawaan ang pagiging kumplikado ng "bagay ng pananaliksik" - pagganyak, upang isaalang-alang ang maraming mga tagapagpahiwatig at data na nakuha kapwa sa pamamagitan ng mga pagsubok at bilang isang resulta ng praktikal na pagmamasid, pagsusuri ng mga aktibidad at mga resulta ng trabaho.

Pagganyak at motibo Ilyin Evgeniy Pavlovich

Pamamaraan "Istruktura ng pagganyak sa trabaho"

Ang pamamaraan ay binuo ni K. Zamfir. Ang istraktura ng pagganyak para sa aktibidad sa trabaho ay may kasamang tatlong bahagi: panloob na pagganyak (IM), panlabas na positibong pagganyak (EPM) at panlabas na negatibong pagganyak (ENM). Alinsunod dito, ang talatanungan ay naglalaman ng 7 aytem na may kaugnayan sa mga bahaging ito.

Mga tagubilin

Subukang suriin ang iba't ibang uri ng motibo sa sumusunod na apat na kaso:

1) paano mo susuriin ang mga motibong ito kung ikaw ay isang pinuno?

2) paano sila sinusuri ng iyong manager?

3) paano mo sila sinusuri sa iyong trabaho?

4) paano sila nire-rate ng iyong mga kasamahan?

Gamitin ang sumusunod na iskala sa pagsagot

Kalkulahin ang VM, ILM at PTO tulad ng sumusunod:

Ilagay ang iyong mga resulta sa talahanayan

Pagproseso ng mga resulta at konklusyon

Inihahambing ang ekspresyon iba't ibang uri pagganyak. Ang pinakamainam na ratio ay: VM > VPM > PTO. Kung mas malaki ang paglipat ng mga halaga sa kanan, mas masahol pa ang saloobin ng indibidwal sa aktibidad ng trabaho na ginawa, mas mababa ang puwersa ng insentibo ng motivational complex.

Mula sa aklat na Praktikal na Pamamahala. Mga pamamaraan at pamamaraan ng isang pinuno may-akda Satskov N. Ya.

Mula sa librong Psychology may-akda Krylov Albert Alexandrovich

Mula sa librong Occupational Psychology: lecture notes may-akda Prusova NV

Mula sa librong Labor Psychology may-akda Prusova NV

Kabanata 33. TAO SA LARANGAN NG PAGGAWA GAWAIN § 33.1. PAGHAHANDA PARA SA TRABAHO, PAG-AANGKOP NG MGA INTERNAL NA KUNDISYON AT INTERNAL NA PARAAN NG GAWAIN Ang paggawa ng tao ay isang kondisyon para sa pagkakaroon ng lipunan. Ang tao ang pangunahing elemento ng sistema ng mga produktibong pwersa. Bilang paksa ng paggawa

Mula sa librong Psychology: Cheat Sheet may-akda hindi kilala ang may-akda

2. Mga katangiang sikolohikal aktibidad sa paggawa Sa praktikal na aktibidad sa paggawa, ang isang tao ay dumaan sa ilang mga sikolohikal na yugto: propesyonal na pagpili, propesyonal na adaptasyon at pagkilala sa sarili, pagbuo ng sariling espasyo sa trabaho

Mula sa aklat na Etudes on the History of Behavior may-akda Vygotsky Lev Semenovich

4. Indibidwal na istilo ng trabaho Ang aktibidad sa trabaho ay maaaring masuri ayon sa ilang pamantayan - kahusayan, bilis ng produksyon, pakikilahok at interes ng empleyado, sikolohikal na pagsunod, mga indibidwal na katangian

Mula sa libro Mga problemang sikolohikal modernong negosyo: koleksyon mga artikulong siyentipiko may-akda Ivanova Natalya Lvovna

16. Ang konsepto ng kolektibong gawain. Sikolohikal na mga katangian ng aktibidad sa trabaho Ang kolektibong trabaho ay isang pangkat ng mga tao na pinagsama ng isang paggawa at propesyonal na aktibidad, lugar ng trabaho o kabilang sa parehong negosyo, institusyon, organisasyon. Mula sa

Mula sa aklat na Paano Mag-aral at Hindi Mapapagod may-akda Makeev A.V.

Mula sa aklat na Motivation and motives may-akda Ilyin Evgeniy Pavlovich

§ 6. Ang paggamit ng mga kasangkapan bilang isang sikolohikal na kinakailangan para sa aktibidad sa trabaho Mayroong, gayunpaman, sa pinakamataas na antas mahahalagang tampok na ginagawang posible na makilala ang pag-uugali ng mga unggoy mula sa pag-uugali ng tao at ipakita sa tamang liwanag kung paano napunta ang linya ng pag-unlad ng tao

Mula sa aklat na Kapangyarihang Nagbibigay-Buhay. tulungan mo sarili mo may-akda Sytin Georgy Nikolaevich

O. T. Melnikova, N.V. Shevnina Projective techniques sa qualitative research of work motivation Ang pananaliksik na nakatuon sa pagtukoy ng motibasyon sa trabaho ay matagal nang naging karaniwan sa maraming organisasyon. Mga tagapamahala ng kumpanya, mga espesyalista sa HR

Mula sa aklat na Fundamentals of Psychology may-akda Ovsyannikova Elena Alexandrovna

Mula sa aklat ng may-akda

14.1.Pagganyak para sa trabaho Ang mga motibo na nauugnay sa trabaho ng isang tao ay maaaring nahahati sa tatlong grupo: mga motibo para sa trabaho, mga motibo para sa pagpili ng isang propesyon at mga motibo para sa pagpili ng isang lugar ng trabaho; tiyak na aktibidad ay sa huli ay tinutukoy ng lahat ng ito

Mula sa aklat ng may-akda

14.4. Mga tampok ng pagganyak aktibidad ng entrepreneurial at pagganyak ng mamimili Sa proseso ng aktibidad ng entrepreneurial, ang mga gawain ay patuloy na umuusbong na may kaugnayan sa paggawa ng desisyon kung ano at paano gagawin. Ang pag-ampon ng mga desisyong ito ay sinamahan ng ilang partikular na kundisyon,

Mula sa aklat ng may-akda

Pamamaraan "Diagnostics ng istraktura ng mga motibo para sa aktibidad sa trabaho" Ang pamamaraan ay binuo ni T. L. Badoev at naglalayong pag-aralan ang kasiyahan sa trabaho. Pagsasagawa ng isang survey Sinuri ng mga respondente ang kanilang saloobin patungo sa iba't ibang salik nakakaimpluwensya sa kasiyahan sa trabaho,

Mula sa aklat ng may-akda

2.47. Upang magtrabaho (mag-aral sa panahon ng trabaho) Ang lahat ng mga kalamnan sa mukha ay nakakarelaks, ang buong mukha ay nakinis, ako ay ganap na kumalma, ako ay ganap na kalmado sa pamamagitan at sa pamamagitan ng, tulad ng salamin na ibabaw ng isang lawa. Ako ay ganap na kalmado sa lahat ng oras. Ang lahat sa buong katawan ay ganap na nabuksan

Mula sa aklat ng may-akda

2.3. Aktibidad. Istraktura ng aktibidad. Mga uri ng aktibidad Ang aktibidad ay ang aktibong pakikipag-ugnayan ng isang tao sa kapaligiran kung saan nakamit niya ang isang sinasadyang itinakda na layunin na lumitaw bilang resulta ng paglitaw ng isang tiyak na pangangailangan o motibo.

Ang mga teorya ng nilalaman ng pagganyak ay batay sa pagkakakilanlan ng mga panloob na motibasyon, na tinatawag na mga pangangailangan, na inilarawan sa mga gawa ni A. Maslow, D. McCland, F. Herzberg. Mga modernong teorya ang mga motibasyon ay nakabatay sa kung paano kumilos ang mga tao batay sa kanilang mga persepsyon at katalusan. Bagama't nagkakaiba ang mga teoryang ito sa ilang mga isyu, hindi sila eksklusibo sa isa't isa. Ang pagbuo ng mga teorya ng pagganyak ay malinaw na ebolusyonaryo sa halip na rebolusyonaryo sa kalikasan. Gayunpaman, ang mga teoryang ito ay maaaring magamit nang epektibo sa paglutas ng mga problema ng pamamahala ng tauhan ng negosyo.

Talahanayan 1 Mga pangunahing probisyon ng mga teorya ng pagganyak

	Mga pangunahing probisyon ng teorya ng pagganyak
Teorya taong ekonomiko A. Smith	Ang nangingibabaw na papel ng mga socio-economic na kondisyon na nakakaimpluwensya sa kahusayan sa paggawa at tumutukoy sa mga paraan ng pagganyak
Teorya sa pamamahala ng pag-uugali ni E. Mayo	Ang mga paraan ng pagganyak ay nakaugnay sa mga resulta sikolohikal na pananaliksik nag-uudyok ng mga insentibo para sa paggawa ng tao
Ang teorya ng pangangailangan ni Maslow	Mayroong limang uri ng mga pangangailangan (pisyolohikal, seguridad, panlipunan, tagumpay, pagpapahayag ng sarili), na bumubuo ng isang hierarchical na istraktura at tumutukoy sa pag-uugali ng tao.
Teorya ni McCland	Gumagamit ng mga pangangailangan: kapangyarihan, tagumpay at pag-aari, na maaaring masiyahan sa mga gantimpala
Teorya ni Herzberg	Natutukoy ang mga salik na nakakaimpluwensya sa trabaho at nakakaimpluwensya sa kasiyahan ng mga pangangailangan: isang pakiramdam ng tagumpay, promosyon, pagkilala mula sa iba, responsibilidad, paglago ng mga pagkakataon.
Teorya ng pag-asa	Ito ay batay sa palagay na ang isang tao ay nagtuturo sa kanyang mga pagsisikap upang makamit ang isang layunin at matugunan ang kanyang mga pangangailangan sa pamamagitan ng pagkamit ng layunin.
Teorya ng hustisya	Ipinapalagay na ang mga tao ay gumagawa ng isang subjective na pagtatasa ng ratio ng gantimpala para sa pagsisikap na ginugol at ihambing ito sa kung ano ang natanggap ng ibang mga manggagawa para sa katulad na trabaho
Modelo ng Porter-Lawler	Ito ay batay sa katotohanan na ang pagganyak ay isang function ng mga pangangailangan, mga inaasahan at pang-unawa ng empleyado sa gantimpala na natanggap. Ang pagiging produktibo ng paggawa ay nagdudulot ng kasiyahan sa kabayaran

Sa mekanismo ng pagganyak sa paggawa, maraming magkakasunod na yugto ang maaaring makilala. Ang unang yugto at puwersang nagtutulak ng proseso ng pagganyak sa paggawa ay ang paglitaw ng mga pangangailangan. Ang mga pangangailangan ay kung ano ang nasa loob ng isang tao. Ito ay isang bagay na karaniwan sa iba't ibang tao, ngunit sa parehong oras ay may isang indibidwal na pagpapakita sa bawat tao. Ito ang laging gustong palayain ng isang tao. Dahil may pangangailangan, ito ay patuloy na nagpapaalala sa sarili nito at nangangailangan ng kasiyahan. Tinatanggal ng mga tao ang kanilang mga pangangailangan sa iba't ibang paraan: binibigyang-kasiyahan nila ang mga ito, pinipigilan sila, o hindi tumutugon sa kanila. Ang mga pangangailangan ay bumangon nang sinasadya at hindi sinasadya, ngunit hindi lahat ng mga pangangailangan ay kinikilala at sinasadyang inalis. Karamihan sa mga pangangailangan ay pana-panahong na-renew, bagaman sila ay may kakayahang baguhin ang anyo ng kanilang pagpapakita, ang antas ng pagtitiyaga at epekto sa isang tao. Ang isang mahalagang aspeto ng pagsusuri ng mga pangangailangan ay ang kanilang hierarchy. Ang kondisyon para sa paglitaw ng intelektwal at espirituwal na mga pangangailangan ay ang paggana mga sistemang pisyolohikal katawan ng tao. Ipinapakita ng karanasan na ang hierarchy ng mga pangangailangan ay higit sa lahat ay indibidwal o grupo. Kapag nag-uuri ng mga pangangailangan, hindi lamang ang kanilang mga uri, kundi pati na rin ang kanilang mga antas ng kasiyahan ay dapat isaalang-alang.

kanin. 1- Hierarchy ng mga pangangailangan

Ang sandali ng pagtukoy ng isang pangangailangan sa kamalayan, na tinukoy ng terminong "pangangailangan ng aktuwalisasyon," ay maaaring paunang yugto pagganyak. Ang anyo ng pagsasakatuparan ng pangangailangan ay interes, ibig sabihin, ang tiyak na anyo kung saan maaaring ipahayag ang pangangailangan. Ang yugtong ito ng proseso ng pagganyak ay kasabay ng yugto ng sikolohikal na pagpapaliwanag ng proseso ng kasiyahan sa pangangailangan. Naniniwala si D. Uznadze na ang pagkakaroon ng isang sitwasyon na tumutugma sa pangangailangan, isang kinakailangang kondisyon hitsura ng pag-install. Ang lugar ng sitwasyon sa pagbuo ng isang saloobin ay katulad ng papel ng interes sa pagbuo ng isang motibo. Kung paanong ang pagkakaroon ng isang sitwasyon kung saan ang isang pangangailangan ay tumatagal ng isang napaka-tiyak, ang kongkretong katangian ay kinakailangan para sa paglitaw ng isang saloobin, kaya ang pagkakaroon ng interes ay ang pag-uugnay sa pagitan ng pagbuo ng isang pangangailangan at isang motibo. Ang interes ay maaaring materyal o moral. Maaaring pagsamahin ng interes ang mga elemento ng moral at materyal na katangian. Halimbawa, ang isang premyo ay maaaring hindi gaanong mahalaga sa mga tuntunin sa pananalapi, ngunit ang pag-asa sa pagtatanghal nito sa isang solemne na kapaligiran, mula sa mga kamay ng isang iginagalang at may awtoridad na tao, na may mga salita ng pasasalamat, atbp., ay maaaring maging higit na isang moral na interes. Ang relasyon sa pagitan ng pangangailangan at interes ay magkapareho sa relasyon sa pagitan ng pagiging at kamalayan. Tulad ng pagiging, kailangan ay umiiral ng isang priori; gayundin, ang relasyon sa pagitan ng kamalayan at interes ay isang makabuluhang pangangailangan, isang pagpapahayag ng husay na bahagi ng pangangailangan. Ang susunod na pinakamahirap at mahalagang yugto ng proseso ng pagganyak ay ang pagbuo ng motibo para sa anumang aktibidad. Ang interes mismo ay hindi maaaring maging isang puwersa na may kakayahang gumawa ng isang tao kung walang pagkakataon na mapagtanto ito. Ang motibo ay isang salik na maaaring magpilit sa isang tao na gawin ito o ang gawaing iyon. Ang stimulus ay gumaganap ng isang mahalaga, at kung minsan kahit na pangunahing papel sa proseso ng pagganyak. Volgin N.A. ay nagsasaad na ang stimulus ay isang insentibo sa pagkilos, ang dahilan kung saan ay interes. At sa kasong ito, ang insentibo ay isang mas makitid na konsepto kaysa sa motibo, na maaaring batay hindi lamang sa interes, kundi pati na rin sa isang administratibong desisyon o iba pang personal na dahilan.

Sa pangkalahatan, ang pag-uugali ng tao ay nabuo sa pamamagitan ng isang maayos, matatag na interaksyon ng mga insentibo at motibo. Ang mga insentibo ay panlabas na impluwensya, na hinihimok ang paksa na kumilos sa isang tiyak na paraan. Maaari kang mag-alok ng mataas na insentibo, ngunit kung hindi ito naaayon sa mga panloob na motibo ng isang tao, hindi ito magiging epektibo, o, sa pinakamahusay na senaryo ng kaso, ang kanilang mga resulta ay magiging mas mababa kaysa sa inaasahan. Sa pagdaan sa kamalayan, ang mga stimuli ay binago sa panloob na mga dahilan na nag-uudyok, sa madaling salita, sa mga motibo para sa pag-uugali ng tao. Bukod dito, sa pagitan ng mga motibo at mga insentibo mayroong isang buong hanay ng mga pinagsamang link - ito ay mga interes, mga oryentasyon ng halaga, panlipunang mga inaasahan, pagkakataon at kakayahan upang ipatupad ang mga ito, atbp. Sa ilalim ng ilang mga kundisyon, nagiging motibo ang mga ito para sa pagkilos. Diksyunaryo mga salitang banyaga binibigyang-kahulugan ang konseptong ito bilang mga sumusunod: “Ang pampasigla (Latin stimulus, lit. a pointed stick that was used to drive animals, a goad) ay isang insentibo sa pagkilos, isang motivating reason.” Kaya, ang isang insentibo ay isang panlabas na motivating na dahilan para sa anumang aktibidad na hindi nakasalalay sa empleyado. Ang gawain ng tagapamahala ay lumikha ng gayong mga kondisyon sa pagtatrabaho na ang insentibo ay naglalayong sa paglitaw ng isang motibo, i.e. panloob, subjectively makabuluhan at nakakatugon sa mga pangangailangan ng paksa ng insentibo sa aktibidad ng paggawa. Sa kasong ito, magkakaroon ng pinakamataas na interes ng mga kawani sa mataas na kalidad, mahusay at epektibong pagganap ng trabaho.

Tanging ang huling dalawang anyo ng mga insentibo ang maaaring lumahok sa proseso ng pagganyak, dahil ang pamimilit ay hindi maaaring maging motibo para sa aktibidad sa trabaho. Sa di-tuwirang paraan, maaaring magkaroon ng motivating effect ang censure, dahil ang censure ay maaaring magdulot, sa isang banda, ng inis, kawalang-kasiyahan sa sarili, pagkalito, ngunit sa kabilang banda, isang pagnanais na kumilos. Kaya nagbibigay ng censure positibong resulta, ang kaalaman ng mga manggagawa, ang kanilang moral at sikolohikal na katangian ay kinakailangan. Sa kasong ito, ang pagpuna ang magiging motibo para sa aktibidad sa trabaho. Ang karagdagang pag-unlad ng pag-asa na ito ay ang sikolohikal na pag-uugali ng isang tao, ang tiyak na resulta ng isang aktibidad na ginawa upang mapagtanto ang isang tiyak na pangangailangan. Kami ay partikular na interesado sa sikolohikal na pag-uugali ng isang tao, dahil ang pagtukoy sa antas ng impluwensya ng mga motibo sa isang tiyak na resulta ng aktibidad, ang nakakamalay na pag-uugali ng isang empleyado ay maaaring magbigay ng isang positibong resulta sa negosyo at mag-ambag sa pamamahala ng pagganyak. Nasa yugto ng pagbuo ng motibo na ang pag-uugali ng empleyado ay nagiging kusa, i.e. tinutukoy nito kung ang anumang gawain ay karapat-dapat gawin; kung gayon, paano; sinusuri ang lahat ng "pros" at "cons" ng kanyang iminungkahing aktibidad. Upang maakit ang isang empleyado na magtrabaho nang may buong dedikasyon, kinakailangan sa yugto ng proseso ng pag-iisip na magbigay ng isang salpok sa aktibidad sa anyo ng isang pampasigla na may kaugnayan para sa empleyado sa partikular na sitwasyong ito, na magiging isang motibo. para sa aktibidad para sa empleyado.

Kaya, ang pagganyak ay isang insentibo sa aktibidad upang matugunan ang ilang mga pangangailangan. Ang pagganyak ay isinasagawa sa maraming yugto: ang paglitaw ng mga pangangailangan, ang pagkilala sa mga pangangailangan sa kamalayan, ang pagbuo ng isang motibo para sa mga aktibidad upang matugunan ang mga pangangailangan.

Siyempre, ang mga modelong pangganyak sa itaas ay hindi walang kamali-mali at maaaring punahin para sa kanilang mga pagkukulang sa teoretikal at praktikal na aspeto. Kaya, si J. O'Shaughnessy, na may pagtukoy kay L. Porter, ay dumating sa konklusyon at nangatuwiran na, halimbawa, ang modelo ni Maslow ay may mga sumusunod na disadvantages:

Ang mga kategorya ni Maslow ay hindi angkop para sa paglutas praktikal na mga problema. Hindi namin maaaring ipaliwanag nang walang kondisyon ang naobserbahang pag-uugali sa pamamagitan ng isang motibo o iba pa. Samakatuwid, kung isasaalang-alang ang hierarchy ni Maslow bilang isang hypothesis, mahirap maunawaan kung anong mga obserbasyon ang kailangang gawin upang pabulaanan ito. Ang pagpuna na ito ay nalalapat sa lahat ng uri ng motibo. Ang isang motibo ay hindi palaging lohikal na mahihinuha mula sa pag-uugali, dahil walang isa-sa-isang sulat sa pagitan nila: ang isang motibo ay maaaring masiyahan sa pamamagitan ng iba't ibang mga aksyon. Kaya, ang coordinated na pag-uugali at mapagkumpitensyang pag-uugali ay maaaring sanhi ng parehong motibo.

Posibleng ituro ang mga pag-uugali na hindi naaayon sa teorya ni Maslow. Kaya, ipagpalagay na ang utang ay kabilang sa isa sa mas mataas na antas, binabalewala ng hierarchy ang katotohanan na ang mga tao ay handang mamatay sa linya ng tungkulin at madalas na inuuna ang pagmamataas kaysa sa kaligtasan o pisyolohikal na pangangailangan.

Kahit na ang hierarchy na ito ay may anyo ng isang modelo ng proseso, ang mekanismo ng paglipat mula sa isang antas patungo sa isa pa ay hindi ipinahayag.

Ang teorya ng hierarchy ay marahil pinakamahusay na naisip bilang isang konsepto ng pag-oorganisa, at sa isang kahulugan ang malabo nito ay nag-ambag sa malawakang pagtanggap nito.