Venäjän federaation työlainsäädäntö tarjoaa työnantajalle joukon työkaluja työntekijöiden suhteiden säätelyyn. Yksi niistä on kurinpitorangaistuksen - irtisanomisen - soveltaminen työkuririkkomuksesta, nimittäin poissaolosta. Tämän seuraamuksen soveltaminen työntekijään edellyttää kuitenkin menettelyjärjestyksen noudattamista ja perusteiden laillisuutta.

Ymmärrämme kaikki, että irtisanominen "artikkelin alla" ei ole inhimillisin tapa.

Mutta jos työntekijä rikkoo järjestelmällisesti sisäisten työsääntöjen sääntöjä, hän ohittaa työn. Ja kaikki mahdollisia vaihtoehtoja ratkaisuja, kuten irtisanominen tai ei enää auta.

Tämä jättää vain yhden vaihtoehdon - työntekijän irtisanomisen poissaolon vuoksi. Tänään kerromme sinulle, kuinka se tehdään oikein ja laillisesti.

Mikä on kävely?

Joskus työnantaja tai työntekijä tulkitsee käsitteen "poissaolo" omalla tavallaan. Joillekin tämä on epäonnistumista töihin ilman varoitusta, toisille myöhästymistä, ja joku uskoo, että poissaolot ovat kieltäytymistä koulun ulkopuolisista töistä. Riitojen ratkaisemiseksi sinun on tutkittava, mitä laki sanoo. Poissaolon oikeudellinen määritelmä on annettu art. Venäjän federaation työlain 81 §.

Poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta sekä poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana. poissaolot.

Jotta poissaolo voidaan saada, seuraavat ehdot on täytettävä:

• 4 tai useamman tunnin poissaolo;
• epäkunnioittava syy;
• väärinkäytöksen kuukausi.

Siksi ennen työntekijän irtisanomista poissaolon vuoksi on varmistettava, että hän oli todella poissa työpaikalta, määritettävä oikein hänen poissaolonsa aika ja syy, miksi työntekijä ei tullut töihin tai lähti työpaikka työvuoron loppuun asti.

Mitä on poissaolo töistä?

Irtisanomismenettely poissaolojen vuoksi säätelee selkeästi ehtoa - poissaoloa työpaikalta. Mutta mitä pidetään työpaikkana? Toimisto, yrityksen alue vai tuoli, jolla työntekijä istuu työskennellessään?

Tässä asiassa sinun tulee ensin tutustua työntekijän toimenkuvaan ja työsopimukseen sekä mahdolliseen työehtosopimukseen. Lisäksi voidaan käyttää muita paikallisia lakeja (määräyksiä, ohjeita, määräyksiä), jotka määrittävät tietyn työntekijän "työpaikan".

Esimerkiksi työntekijän ohjeessa tai tilauksessa voidaan mainita, että hänen työpaikkansa on tietty määrä konetta tai työpajaa. Tässä tapauksessa poissaoloksi katsotaan aika, jonka työntekijä vietti työpajan ulkopuolella tai ei koneen ääressä.

Jos on selkeä käsitys siitä, mitä työpaikaksi pidetään, paikallisissa laeissa tai työsopimus Ei, sinun on ohjattava Art. Venäjän federaation työlain 209, jonka mukaan työpaikka on alue, jonne työntekijän on saapuva suorittamaan hänelle määrättyjä tehtäviä. Eli koko yrityksen alue.

Aika poissa työstä

Laki antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä poissaolon vuoksi, jos työntekijä on ollut poissa vähintään 4 tuntia. Se tarkoittaa sitä, jos poissaolo on tasan 4 tuntia tai vähemmän, sinua ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi. Kyllä, voit soveltaa muita kurinpidollisia toimenpiteitä, kuten varoitusta, mutta et irtisanomista. Työntekijät käyttävät toisinaan tätä neljän tunnin ajanjaksoa, koska heillä on tietoa siitä, miten poissaolojen vuoksi irtisanotaan, mikä ei salli heidän pitää poissaoloa poissaolona.

Miten vapaa-aika lasketaan?

Lisäksi poissaoloaikaa ei lasketa mukaan lounastauko. Syy - Art. Venäjän federaation työlain 108 §, lukuun ottamatta työajan tauon kestoa. Siksi, jos työntekijä tuli töihin esimerkiksi klo 14.20, mutta sen piti olla klo 10.00, kun taas tauko on asetettu klo 13.00-14.00, tätä tekoa ei pidetä poissaolona, koska työntekijä oli poissa vain 3 tuntia 20 minuuttia.

Venäjän federaation työlaki antaa sinun ottaa huomioon ja tehdä yhteenvedon kaikki jaksot, jolloin työntekijä ei ollut paikalla, mutta vain yhden vuoron tai päivän sisällä vahvistetusta aikataulusta riippuen. Toisin sanoen poissaoloja ei voi laskea yhteen useiden päivien tai vuorojen aikana.

• kello 1 aamulla;
• 1 tunti 10 minuuttia lounaan jälkeen;
• 2 tuntia työvuoron lopussa.

Koko päivän ajalta jää väliin 4 tuntia 10 minuuttia. Tämä voidaan luokitella poissaoloksi muiden menettelyvaatimusten mukaisesti.

Hyviä syitä poissaoloon

Kuluvan vuoden 2019 lainsäätäjä ei määrittele missään työlain pykälässä, mitkä ovat päteviä syitä poissaoloon. Uskotaan, että tämä tosiasia on todettava oikeudenkäynnin puitteissa, eli kussakin yksittäistapauksessa erikseen. Käytännössä kelvollinen peruste on sellainen, joka ei ole syntynyt työntekijän tahdosta.

Eli he tunnustavat kunnioittaviksi:

• työntekijän sairaus;
• lähisukulaisen sairaus (kuolema);
• hätätilanteet;
• liikenneonnettomuudet tai vaaratilanteet;
• asunto- ja kunnalliset tapaturmat;
• muu.

Poissaolon hyvät syyt on tietysti dokumentoitava tai muutoin vahvistettava esimerkiksi todistajien lausunnoilla. Asiakirjat on todistettava yleinen järjestys. Hanki esimerkiksi lääkärintodistus, kopio onnettomuusraportista.

Laki ei myöskään katso poissaoloksi työntekijän poissaoloa esimiehen tiedossa. Eli jos työntekijältä "pyydettiin lomaa", tämä ei ole poissaoloa. Mutta kuten muissakin syissä, hallintoluvan tosiasia on todistettava.

Pelkkä suullinen lupa ei riitä, koska sitä on mahdotonta todistaa. Käytännössä työnantaja voi hyödyntää tätä "porsaanreikää". Siksi on tärkeää tietää, mitä on poissaolo ilman hyvää syytä, työpaikalta poissaolo jopa esimiehen luvalla, jos luvasta ei ole kirjallista vahvistusta.

Vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi

Vaiheittaisessa poissaolon johdosta irtisanomista koskevassa ohjeessa säädetään seuraavasta menettelystä kaikkien vaiheiden läpikäymiseksi: virheen tekemisestä - poissaolosta - lopulliseen kirjaamiseen. työkirja.

On tärkeää noudattaa kaikkia menettelyjä koskevia muodollisuuksia oikeudenkäyntien välttämiseksi. Loppujen lopuksi, jos toimien ja paperityön menettelyä rikotaan, irtisanominen voidaan julistaa laittomaksi tuomioistuimessa, työntekijä voidaan palauttaa ja työnantajan on maksettava korvausta.

Joten menettely työntekijän asianmukaiseksi irtisanomiseksi poissaolon vuoksi:

1. Dokumentoi poissaolojen syyllistyminen. Tämä voidaan tehdä kirjaamalla työntekijän poissaolot. Laki laaditaan todistajien läsnä ollessa (2-3 henkilöä). On myös sallittua, jos välitön esimies tekee ylemmille viranomaisille ilmoituksen alaistensa tekemästä väärinkäytöksestä.
2. . Selittävä huomautus laaditaan vain kirjallisesti. Suulliset selitykset eivät sovellu. Määräaika - 2 päivää.
3. Tulosten perusteella joko päätetään sisäinen tutkinta tai laaditaan laki. Lisäksi, jos työntekijä ei anna selityksiä 2 päivän kuluessa, laaditaan asianmukainen selitys (Venäjän federaation työlain 193 artikla).
4. Päätetään rangaistuksen soveltamisesta. Oikeus irtisanoa poissaolosta ei ole velvollisuus, toisin sanoen työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää, vaan soveltaa erilaista rangaistusta.
5. Irtisanomismääräystä valmistellaan.
6. Tutustu työntekijään tilaukseen.
7. Dokumentoi irtisanominen merkinnällä työkirjaan.

Toimien vivahteet pitkän poissaolon aikana

Erityistä huomiota ansaitsee tilanne, jossa on pitkä poissaolo. Kun irtisanottiin pitkän poissaolon vuoksi vaiheittaiset ohjeet melkein sama kuin tavallisessa, eli erot:

1. Korjaa poissaolo: kirjoita , syötä tiedot kohtaan .
2. Kirjoita esiintymistarpeesta ja anna selityksiä.
3. Lähetä ilmoitus työntekijälle tunnettuun postiosoitteeseen.
4. Saatuasi toimitusilmoituksen, odota 2 päivää + kirjeen toimitusaika.
5. Jos selityksiä ja vahvistusta ilmoituksen vastaanottamisesta ei ole annettu, laadittava asiakirja.
6. Ryhdy toimenpiteisiin poissaolon syiden selvittämiseksi, jos ilmoitusta ei ole saatu. Tämä vaihe on valinnainen, mutta sitä suositellaan ongelmien välttämiseksi mahdollisessa oikeusjutussa myöhemmin. Voit soittaa työntekijän sukulaisille, saada heidän todistuksensa.
7. Kirjoita tehdyistä toimista ja kirjaa saadut tiedot. Valinnainen.
8. Suunnittelu.
9. Laadi laki siitä, että työntekijää on mahdotonta tutustua tilaukseen.
10. Syötä tiedot työkirjaan.
11. Suorita maksun selvitys.
12. Lähetä työntekijälle ilmoitus tarpeesta hankkia työkirja.

Koska laissa säädetään kurinpitorangaistuksen määräajasta 1 kuukausi, kaikki toimet on suoritettava mahdollisimman nopeasti. Koska kirjeet palautetaan lähettäjälle kuukauden säilytyksen jälkeen, suosittelemme lähettämään sähkeen, jossa pyydetään selvennystä.

Myös työntekijän koko poissaoloajan päivittäisestä poissaolosta olisi järkevää laatia päiväkirja tai kirjata tämä muulla tavalla. saavutettavalla tavalla esimerkiksi merkinnät saapumis-lähtöpäiväkirjaan, jotta voidaan noudattaa ilman pätevää syytä tapahtuneen irtisanomisen menettelyä.

Prosessiasiakirjojen rekisteröinti

Ensimmäinen asiakirja, joka on laadittava, on vahvistus poissaolosta. Yleisin vaihtoehto on laatia laki, vaikka voidaan käyttää myös raporttia, jonka tulosten perusteella aloitetaan sisäinen tutkinta. Kun olet pyytänyt selittävää huomautusta, sinun on odotettava kaksi arkipäivää. Välittömästi poissaolopäivänä on mahdotonta antaa määräystä poissaolonäytteen irtisanomisesta ja työsopimuksen irtisanomisesta.

Osana tutkintaa voidaan päättää irtisanomisesta ilman pätevää syytä, jos työntekijä kieltäytyy selittämästä poissaoloaan. Tai hän ei vahvistanut dokumentoitua syytä, vaikka hän piti sitä pätevänä. Tämä tulee dokumentoida.

irtisanomisen päivämäärä

Jos irtisanotaan poissaolon vuoksi, mikä päivä irtisanotaan? Vaikea kysymys. Päätöksen tekemiseksi on ohjattava Art. Venäjän federaation työlain 84.1. Sen sisällön mukaan työntekijän viimeinen työpäivä on irtisanomispäivä, jos hänelle ei muista syistä ollut paikkaa. Poissaolon tapauksessa työntekijän viimeinen työpäivä on poissaolopäivää edeltävä päivä, jollei painavaa syytä ole varmistettu.

Näin ollen, jos poissaolo oli kertaluonteinen ja työntekijä myöhemmin ilmestyi ja antoi epäkunnioittavana syynä pidettyjä selityksiä, irtisanomispäivä ja poissaolomääräys vastaa päivää, jona selitys on vastaanotettu. jos poissaolot ovat luonteeltaan pitkiä, työntekijän päivittäiset poissaolot vahvistetaan kirjoilla ja työaikalapuilla, eikä selityksiä ole saatu, irtisanominen on sallittu viimeisenä työpäivänä. Rikkomusta ja irtisanomista ei kuitenkaan tule, päivättynä päivänä, jona päätösasiakirja laadittiin selvitysten puutteesta.

Työkirjan rekisteröinti

Tietojen syöttäminen työkirjaan on irtisanomisen viimeinen vaihe. Jos et tiedä tai et ole varma, minkä artiklan nojalla heidät irtisanotaan poissaolon vuoksi, Venäjän federaation työlain 81 artikla säätelee irtisanomista poissaolon vuoksi. Tiedot kirjataan työntekijän työkirjaan tilauksen perusteella. Itse tilauksen rekisteröintitiedot kirjoitetaan sarakkeeseen "Tositeen nimi ja päivämäärä". Esimerkki työvoimamerkinnästä poissaolon vuoksi irtisanottaessa:

Ensin ilmoitetaan sarjatietueen numero, määräaikaa ei ylitetä. Seuraavaksi määrätään tietojen syöttöpäivämäärä, jonka on oltava sama kuin irtisanomisen ja määräyksen antamispäivä. Se ilmaistaan ​​edelleen sanoilla in työkirja irtisanomisesta poissaolon vuoksi (). Tämän jälkeen kiinnitetään allekirjoitus ja vastuuhenkilön viran nimi. Levy on varmennettu yrityksen sinetillä.

Joskus työnantaja voi irtisanoa sopimuksen ja irtisanoa ei poissaolon vuoksi, vaan jos työntekijä todetaan kuolleeksi tai kadonneeksi. Tämä vaatii tuomioistuimen päätöksen (tässä yksityiskohtaisesti), joka vahvistaa tämän tosiasian. Työnantaja voi itse käynnistää prosessin tai valituksen tekee muu kiinnostunut, esimerkiksi sukulainen.

Työkirjan merkintä näyttää tältä:

Erityistapaukset irtisanomiseen poissaolon vuoksi

Jokaista työstä poissaoloa ei pidetä poissaolona, ​​vaikka siinä olisi lähes kaikki merkit. Esimerkiksi poissaoloksi ei katsota, jos työntekijä ei halua mennä töihin vapaapäivänä itsekseen. Tästä säännöstä on kuitenkin poikkeuksia, samoin kuin lomalta poistamisessa. On hyväksyttävää ottaa työntekijät mukaan työhön vapaapäivänä, jos se on tarpeen onnettomuuden tai hätätilanteen jälkeiseen toipumiseen.

Irtisanominen ja sairausloma

Ei voida hyväksyä irtisanomista, jos työntekijä on sairas. Jos työntekijä irtisanottiin hätäisesti poissaolon vuoksi ja hän toi sairausloman syyn selityksen muodossa, tällainen työntekijä on palautettava, koska irtisanominen on laitonta. Jos kuitenkin todetaan sairauden piilottaminen ja sairausloman olemassaolo, tuomioistuin voi oikeudenkäynnin aikana asettua työnantajan puolelle uskoen, että työntekijä käyttää väärin oikeuksiaan ja loukkaa työnantajan oikeuksia (päätöslauselma). Venäjän federaation korkein oikeus).

Oikeudenkäynneissä kansalaiset selittävät tilannetta seuraavasti: "Minua irtisanottiin poissaolon vuoksi, kun olin sairauslomalla." Todisteena he antavat työkyvyttömyystodistuksen. Tämä ei riitä, vaan on todistettava, että työnantajalle on ilmoitettu työntekijän sairastumisesta. Lisäksi kansalaiselta voidaan evätä vaatimus, jos hän kieltäytyy antamasta selityksiä. Tietysti jos pystyisit siihen objektiivisista syistä.

Asianajaja oikeudellinen suoja. Erikoistunut työriita-asioiden käsittelyyn. Puolustaminen tuomioistuimessa, kanteiden ja muiden viranomaisasiakirjojen valmistelu viranomaisille.

hyviä syitä poissaolo töistäniitä ei ole määritelty selkeästi laissa. Siksi artikkelin otsikossa esitetty kysymys kysyy ainakin kerran elämässä jokainen työssäkäyvä. Yritetään löytää vastaus.

Mikä on kävely

Et voi mennä töihin ilman hyvää syytä. Jokainen työntekijä tietää tämän. Työstä poissaolo on täynnä: ainakin - selitys viranomaisille, enintään - irtisanominen poissaolon vuoksi "artikkelin mukaisesti". Venäjän federaation työlain mukaan poissaolo (artikla 81, osa 1, lauseke 6, alakohta "a") tarkoittaa poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä yli 4 tuntia peräkkäin. Samaan aikaan, jos työsopimuksessasi ei ole määritelty tiettyä työpaikkaa, on mahdotonta katsoa, ​​että olet poissaolo, koska et ole siellä, missä yleensä työskentelet, vaan organisaation alueella.

Poissaolosta johtuvaa irtisanomista edeltää työntekijän kirjallinen selitys. Jos työnantaja pitää työntekijän ilmoittamia syitä poissaoloon työpaikalta epäkunnioittavasti, hänet voidaan irtisanoa. Jos jälkimmäinen ei suostu tällaiseen irtisanomiseen, hän voi mennä oikeuteen. Tuomioistuin päättää, olivatko työstä poissaolon syyt päteviä vai eivät. Olipa kyseessä sitten työntekijän poissaolo tai ei.

Ongelmana on, että laki ei sisällä selkeää luetteloa pätevistä syistä poissaoloon. Työlainsäädännön analyysi antaa meille mahdollisuuden erottaa useita tällaisia ​​syitä.

Subjektiivisia hyviä syitä

Subjektiiviset syyt liittyvät erottamattomasti työntekijän persoonallisuuteen.

Ensinnäkin se on sairaus. Tässä tapauksessa todisteet perustellusta poissaolosta työpaikalta ovat:

• lääkärin todistus vierailusta;
• merkintä avohoitokorttiin sisäänpääsyn yhteydessä;
• sairasloma.

Tiettyjen työntekijöiden säännölliset lääkärintarkastukset (Venäjän federaation työlain 213 artikla) ​​ovat hyvä syy. Hyvä syy on lapsen sairaus. Täällä kaikki on täsmälleen sama kuin aikuisen sairauden kanssa, vain sairauslomaa ei myönnetä aikuiselle, vaan lastenklinikalle.

Työntekijää ei voida irtisanoa työpaikalta poissaolon vuoksi, koska hän on osallistunut oikeudenkäyntiin kantajana, valamiehistönä, todistajana, uhrina tai vastaajana. Sama koskee töistä poissaoloa, joka johtuu siitä, että hän on ollut tutkintaviranomaisissa osallistuakseen tutkintatoimiin.Todisteena on tässä tapauksessa haaste tuomioistuimelle tai tutkijalle (kuulusteluvastaavalle). Saman kategorian päteviä syitä ovat puhelut poliisille, työ vaalilautakunnan jäsenenä.

Työstä poissaolo on perusteltua työntekijän asuinpaikkakunnallisen tapaturman korjaamisen yhteydessä. kuitenkin määräaikaistarkastuksia asunto- ja kunnallisjärjestöt eivät ole riittävä syy poissaoloon.

Objektiiviset hyvät syyt

Objektiiviset syyt, jotka estävät töihin ilmestymisen, ovat erilaisia ​​ylivoimaisia ​​esteitä. Se voi olla sääolosuhteita ja hätätilanteita tiellä, ihmisen aiheuttamia onnettomuuksia tai katastrofeja ja sotilaallisia operaatioita.

Jos työnantaja näissä tapauksissa ei ole samaa mieltä siitä, että työstä poissaolo on johtunut työntekijästä riippumattomista syistä ja tapaus joutuu irtisanomiseen, niin, kuten oikeuskäytännön analyysi tällaisissa tapauksissa osoittaa, työhönpalautusasia todennäköisesti katsotaan työntekijän eduksi.

Oikeusmatkalla tärkeintä ei ole viivytellä. Työlainsäädäntö antaa kuukauden ajan palauttamista koskevan vaatimuksen esittämiselle tuomioistuimessa (Venäjän federaation työlain 392 artikla).

Pätevät syyt hakemukselle

On monia tilanteita, joissa työntekijällä on oikeus olla tulematta töihin. Mutta työnantajan tulee olla tietoinen tästä. Siksi työntekijän on tehtävä hakemus vapaapäivien myöntämisestä.

Venäjän federaation työlain 128 artiklan mukaan työnantaja on työntekijän pyynnöstä velvollinen tarjoamaan enintään 5 palkatonta päivää läheisen kuoleman, lapsen syntymän tai häät.

17.04.2017, 14:31

Mikä on kävely? Kuinka monta tuntia poissaolo on poissaolo töistä? Yksi, kaksi, kolme vai neljä? Vai onko poissaolo poissaoloa ilman pätevää syytä koko työpäivän ajan? Kuinka kauan sinut voidaan irtisanoa töistä? Selvitetään se.

Kävely on törkeä rikkomus.

Venäjän federaation työlain mukaan (eli Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6 kohdan "a" alakohdan mukaisesti) työntekijän kanssa tehty työsopimus voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi, toisin sanoen , poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) sen kestosta riippumatta, sekä poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana.

Näin ollen poissaolo katsotaan poissaoloksi työpaikalta ilman pätevää syytä:

• tai koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta;
• tai poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana.

Näissä olosuhteissa työnantajalla on oikeus määrätä kurinpitoseuraamus irtisanomisen muodossa.

Kurinpitorikoksesta työnantaja voi soveltaa työntekijään yhtä kurinpitoseuraamuksista (Venäjän federaation työlain 192 §:n 1 osa):

• kommentti;
• nuhtelee;
• hylkääminen.

On syytä huomata, että irtisanominen poissaolojen vuoksi on työnantajan oikeus, ei velvollisuus. Siksi työnantaja voi tehdä työntekijälle huomautuksen tai huomautuksen, vaikka poissaolo olisikin olemassa. Tai tee yhtään mitään.

Poissaolo alle neljä tuntia

Työnantajan on arvioitava työntekijän poissaolon syyt ja määrättävä kurinpitoseuraamus suhteessa hänen väärinkäytökseensä ottaen huomioon työntekijän aiempi käyttäytyminen (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös 30. maaliskuuta 2012 nro 69 -B12-1).

hyviä syitä

Kuten yllä olevasta sanamuodosta käy ilmi, poissaolo on työstä poissaoloa ilman pätevää syytä, ja henkilöstövastaavan on tärkeää ymmärtää, mitkä syyt voidaan tunnustaa päteviksi ja mitkä eivät. Venäjän federaation työlaki ei kuitenkaan paljasta tyhjentävää luetteloa pätevistä syistä työntekijän poissaololle työstä. Siksi hän kääntyi oikeuskäytäntöön ja Venäjän federaation työlain yksittäisiin artikloihin tällaisten syiden määrittämiseksi. Lisätietoja tästä on kohdassa "Hyvät syyt poissaoloon: luettelo". Kunnes se on täynnä

Irtisanoutumispaperit

Irtisanominen kappaleiden nojalla. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 § on eräänlainen kurinpitoseuraamus (Venäjän federaation työlain 192 artiklan 3 osa). Työntekijälle sakko- ja irtisanomishakemus työsopimus laaditaan asianmukaisilla määräyksillä (Venäjän federaation työlain 84.1, 193 artikla). Sinun on myös tehtävä työkirjaan merkintä, että henkilö erotettiin poissaolon vuoksi:

"Työsopimus irtisanottiin työntekijän yksittäisen törkeän työvelvollisuuden rikkomisen vuoksi - poissaolo, Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 6 kohdan "a" alakohta."

Työntekijät, jotka ovat epäoikeudenmukaisia ​​heitä kohtaan virallisia tehtäviä, ja erityisesti kouluttautumattomista, tulee päänsärky useimpien yritysten johdolle. Työlain mukaan poissaoloa, toisin kuin myöhästymistä, pidetään työkuririkkomuksena, se on syy kurinpitotoimiin ja jopa työsuhteen päättämiseen, mutta todellisuudessa kaikki ei ole niin yksinkertaista. Työnantajalle äärimmäisten kurinpidollisten toimenpiteiden käyttöä säätelee tiukasti Venäjän federaation työlain 193 artikla. Ja molempien osapuolten on tiedettävä oikeudet. Joissakin tapauksissa prosessin vivahteet voivat auttaa tunnollista henkilöä suojaamaan itseään johdon kohtuuttomilta hyökkäyksiltä eikä pilata hänen mainettaan. Mitä pidetään poissaoloina ja mitkä ovat sen yhteydessä irtisanomisen piirteet, harkitsemme edelleen.

Työaikojen väliin jääminen

Käsite "poissaolo" työlaissa ja sen tyypit

Kävellä työlaki- tämä on alaisen tahallinen poissaolo työpaikalta (209 artikla) ​​ilman pätevää syytä vähintään 4 tuntia peräkkäin ("a" alakohta, 6 kappale, 1 osa, 81 artikla). Ja myös poissaolo on luvaton poistuminen työstä ilman varoitusta työvelvoitteiden katkeamisesta. Poissaolon käsite on määritelty (Venäjän federaation asevoimien täysistunnon päätös nro 2, 17. maaliskuuta 2004). Lisäksi poissaololla tarkoitetaan seuraavia toimia: luvaton lomalle jääminen ilman esimiesten lupaa; velvollisuuksien laiminlyönti laillisesti suoritetun siirron jälkeen toiselle työpaikalle; työvuorojen väliin jääminen ennen sovitun ajanjakson päättymistä määräaikaisen työsopimuksen perusteella; poistuminen työvoimavyöhykkeeltä ilman yhteydenpitoa esimieheen, yhteistyössä työsopimuksen perusteella ilman määrättyä voimassaoloaikaa; työaikaseisokit, jos työnantaja loukkaa työntekijöiden oikeuksia. Tilanteen ymmärtämiseksi olisi oikeampaa ottaa yhteyttä asianomaisiin palveluihin.

Poissaoloksi katsotaan työstä poistuminen, samoin kuin mikä tahansa velvollisuuden laiminlyönti, jos poissaoleva ei ole ilmoittanut päteviä syitä eikä liittänyt niihin todisteita.

Määrättyjen tehtävien suorittamatta jättäminen on poissaoloa

On olemassa kaksi ehdollista poissaololuokkaa:

1. Lyhytaikainen(klassikko). Täällä työnantajaa varoitetaan, missä alainen on, ja hän voi aina keskustella hänen kanssaan. Mitä pitää tehdä poissaoloille, sanoo Venäjän federaation työlaki, pykälä 193. Henkilöltä pyydetään selitys tempulleen, hänen perustelunsa on laadittava paperille ja esitettävä viranomaisille 2 työpäivän kuluessa. Tämän perustana on viranomaisten nimissä etukäteen laadittu muistio ja dokumentoitu fakta työajan poissaolosta tiettynä päivänä. Jos henkilöltä ei saada vastausta, laaditaan asianmukainen asiakirja, jonka allekirjoittavat sen laatijat ja kolme rikkomuksen todistajaa. Ja vasta sen jälkeen päällikköllä on oikeus antaa kurinpitoseuraamusmääräys, jossa poissaolopäivämäärä vahvistetaan raporttikorttiin poissaoloksi.
2. pitkäaikainen(pitkä). Tässä työnantaja ei tiedä missä alainen on, useita vuoroja tai viikkoja. Siksi häneen on mahdotonta ottaa yhteyttä. Työnantajan on hylätäkseen artikkelin poissaolojen vuoksi odotettava kehyksen ilmestymistä työpaikalle ja sen jälkeen jatkettava vakiomuotoilua. Samalla laissa on mahdollista pyytää selvitystä postitse tai sähkeenä alaisen henkilökansiossa olevaan osoitteeseen. Rekisteröityminen on suoritettava tiukasti Venäjän federaation työlain mukaisesti, muuten kouluttautuja voi kääntää tilanteen oikeuslaitoksen kautta edukseen, palata virkaan ja jopa saada korvauskuluja.
   Asianomaisen tilauksen noudon ja antamisen kokonaisaika on yksi kuukausi.

Poissaolojen seuraukset

Mitä poissaolo on määrittelemämme työlainsäädännössä, nyt pohditaan, mikä aiheuttaa jatkuvia eturistiriitoja molempien osapuolten välille. Tosiasia on, että Venäjän federaation työlain 81 artikla ei sisällä luetteloa hyvistä syistä. Pääsääntöisesti siitä, onko syy vakava, päättää esimies, jos paikalliset lait säätelevät tiukasti työvuoron alkamis- ja päättymisajat ja työpaikka on selkeästi määritelty. Kun sääntelyasiakirjoissa ei ole selkeää työpaikan käsitettä, on turvauduttava 7 artiklaan. Venäjän federaation työlain 209. Siitä se kertoo työpaikka on vyöhyke, joka on osoitettu jokaiselle yrityksen henkilöstöyksikölle. Siinä henkilön on pysyttävä ja suoritettava hänelle määrätty työ, joka on säädetty säädöksissä ja teknisissä asiakirjoissa.

Tietäen oikeudet, kouluttautuja voi välttää rangaistuksen

Poissaolon yhteydessä työnantaja ei voi irtisanoa artiklan nojalla poissaolosta, vaikka hänellä on siihen täysi oikeus, kaikki riippuu siitä, kuinka pätevä hän on tässä asiassa. Jos työntekijä rikkoo järjestelmällisesti sääntöjä, tällainen menetelmä on yksinkertaisesti välttämätön työn sääntelemiseksi. Työnantajalla on oikeus tehdä huomautus, huomautus tai periä koulunkäynnin ulkopuolelle jääneeltä rangaistus bonuksen menettämisen muodossa, vaikka kannustamisen puute ei ole rangaistus. Huomaa, että Venäjän federaation työlaki määrää vain yhden rangaistuksen poissaolosta työstä, joten jos henkilöä nuhtelee, irtisanoa työmarkkinasuhteet sillä tämä poissaolo on jo kielletty.

Yrityksen työntekijän poissaolo on myönnettävä voimassa olevan työlainsäädännön mukaisesti. Kuinka todistaa työntekijän poissaolo työpaikalta? Mitä asiakirjoja tarvitaan tämän tosiasian vahvistamiseksi? Löydät vastaukset näihin ja muihin kysymyksiin artikkelistamme.

Mitä pidetään poissaoloina

Venäjän federaation työlain mukaan poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta työaikataulun mukaisesti ilman hyvää syytä. Se tunnustetaan työntekijän törkeäksi työkuriin ja työnantajan kanssa tehdyn työsopimuksen ehtojen rikkomiseksi sekä sisäisten työmääräysten sääntöjen noudattamatta jättämiseksi.

Ja mitä nykyajan työnantajat tarkoittavat poissaololla? Tietenkin se, että työntekijät eivät tule ajoissa töihin, voi aiheuttaa paljon vaivaa yrityksen johdolle. Ja työnantajat usein pelottelevat työntekijöitä irtisanomisilla, koska he ovat myöhässä töistä, myöhästyvät lounastauon jälkeen, lähtevät töistä aikaisin jne. Mutta nämä tilanteet eivät yleensä ole poissaoloja.

Toisaalta Venäjän federaation työlaissa ei ole selkeää luetteloa hyvistä syistä. Lainsäätäjämme jättävät tämän asian yhtiön johdon harkintavaltaan. Esimiehen on ilmeisesti arvioitava itsenäisesti työpaikalta poissaolon syiden pätevyysaste. Perusteltuja syitä ovat sairaus, läheisten kuolema, luonnonkatastrofit, liikenneonnettomuudet tiellä, välittömiä ratkaisuja vaativat asumisongelmat jne. Jokainen poissaolo on vahvistettava sairauslomatodistuksella, todistuksella sairaanhoitolaitos, liikennepoliisi, taloyhtiö jne.

TÄRKEÄ! Jos työntekijä on suullisesti varoittanut johtajaa etukäteen poissaolostaan ​​työstä, tätä ei pidetä poissaolona. Varsinkin kun tämän tosiasian voivat vahvistaa muut yrityksen työntekijät - suorat todistajat.

Työntekijöiden poissaolot voivat aiheuttaa ongelmia organisaation toiminnassa, myös taloudellisissa. Esimerkiksi epäonnistuminen sisään valmistusprosessi jatkuvalla syklillä toimiva yritys, allekirjoittamaton sopimus suuresta kaupallisesta kaupasta, jonka seurauksena yritys voisi lisätä liikevaihtoa jne.

Tärkeitä ehtoja poissaolojen tunnustamiselle

Oikeuskäytännössä on tapauksia, joissa kouluttautuneet voittivat oikeudenkäynnit virheellisesti toteutetun ja dokumentoimattoman poissaoloasian vuoksi ja heidät palautettiin työhön. Tästä syystä työnantajan on laadittava huolellisesti kaikki poissaoloon liittyvät asiakirjat. Sitä ei kuitenkaan pidä tehdä takautuvasti. Kuten käytäntö osoittaa, tällaiset tosiasiat ovat todistettavissa ja tuomioistuin asettuu työntekijän puolelle, joka salli poissaolon.

Missä tapauksissa työntekijän poissaolo työstä katsotaan poissaoloksi:

• Työntekijän poissa ollessa työpaikalla koko ajan työvuoro(vaikka se kestäisi alle 4 tuntia).

Jos työntekijällä ei ollut dokumentoitua työpaikkaa ja hän oli organisaation alueella, työnantaja ei voi antaa hänelle virallista poissaoloa. Johtopäätös: määritä jokaiselle työntekijälle työpaikka, kun hän aloittaa työskentelyn.

• Jos työntekijä on poissa työpaikalta yli 4 tuntia.

Lisäksi, jos työntekijä oli poissa tarkalleen 4 tuntia, tällaista poissaoloa ei pidetä poissaolona.

• Poissa työstä perusteettomista syistä.

Jokaisen työntekijän on vahvistettava poissaolonsa työpaikalta todistusasiakirjoilla. Esimerkiksi sairausloma, haaste tai tiedustelu, todistus hoitolaitoksesta ja muut asiakirjat. Samalla työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa raskaana olevaa naista, joka salli poissaolon.

• Kun poissaolon tosiasia on todistettu.

Jokainen kävely on dokumentoitava. Muuten, jos työntekijä menee oikeuteen, oikeus ei ole työnantajan puolella.

Venäjän federaation työlain 81 artikla vuonna 2018

Art. Venäjän federaation työlain 81 artikla, nimittäin ala. A kohdan 6 mukaan työnantaja voi irtisanoa työntekijän laillisesti, jos hän on poissa. Tässä tapauksessa edellä mainitut ehdot on täytettävä.

Mutta pitääkö esimiehen aina erottaa työntekijä poissaolojen vuoksi? Tämä artikla antaa hänelle oikeuden tehdä niin, mutta ei aseta tällaista velvollisuutta. Lainsäätäjät jättävät valinnan yrityksen johdolle. Se voi antaa työntekijälle huomautuksen, huomautuksen tai yksinkertaisesti jättää poissaolot ilman valvontaa.

Joissakin tapauksissa työntekijän irtisanominen on mahdollista sen vuoksi, että hän lähtee luvattomaan lomalle varoittamatta johtoa. Jokaisen yrityksen on laadittava vuosilomaaikataulu. Siitä tiedotetaan työntekijöille. Aikataulun puuttuminen tunnustetaan työlainsäädännön rikkomiseksi.

Mutta joka tapauksessa lomalle meneminen ilman johdon suostumusta on työkuria rikkovaa, ja työntekijä voidaan saattaa vastuuseen poissaolosta.

Saatat myös olla hyödyllisiä seuraavista artikkeleista:

• "Kuinka järjestää loma ja sitä seuraava irtisanominen?" ;
• "Vuosipalkkaisen loman tilaus - näyte ja lomake" .

Joskus käy myös niin, että poissaolot päättyvät työntekijän haluun irtisanoutua omasta tahdostaan. Työntekijä kirjoittaa irtisanomiskirjeen ja, koska hän ei ole työskennellyt 2 viikkoon, ei mene töihin sovittuna aikana.

Jos työnantaja irtisanoo työntekijän poissaolon vuoksi, hän tekee työkirjaansa vastaavan merkinnän pykälän 2 momentin mukaan. Venäjän federaation työlain 81 §.

Kuinka todistaa työntekijän poissaolo

Suurin vaikeus työntekijän poissaolojen dokumentoinnissa on osoittaa hänen työpaikalta poissaolonsa syyn epäkunnioitus. Joissakin tapauksissa työntekijä ei voi objektiivisista syistä ilmoittaa johtajalle poissaolostaan ​​työstä. Esimerkiksi se tapahtui hätätilanne tien päällä työntekijä joutui yllättäen sairaalaan tehohoitoon jne.

TÄRKEÄ! Sinun ei tarvitse välittömästi laatia irtisanomis- tai kurinpitomääräystä poissaolopäivänä. Tärkeintä on kirjata henkilön poissaolo hänen työpaikallaan useiden todistajien läsnä ollessa.

Tätä varten henkilöstöosaston on laadittava työntekijän poissaolosta missä tahansa muodossa oleva laki yrityksen kirjelomakkeelle. Sen ovat allekirjoittaneet todistajat, jotka voivat vahvistaa tilanteen. Lisäksi säädöksessä on mainittava laatimispaikka, päivämäärä ja pakollinen tarkka aika, tämän asiakirjan laatineen työntekijän täydellinen nimi sekä todistajat.

Lain laatimisen jälkeen ja kunnes mahdollisen työpaikan poissaolon syyt on selvitetty, T-12 ja T-13 muodossa olevaan tuntilomakkeeseen merkitään "HH" (poissaolo selittämättömästä syystä) syyt). Jatkossa, jos työntekijä toimittaa tositteet, "HN"-merkki korjataan esimerkiksi "B":ksi (sairasloma). Jos työntekijällä ei ole tällaisia ​​asiakirjoja, kiinnitetään "PR" (poissaolo).

Verkkosivustoltamme voit tutustua työaikalomakkeiden täyttömenettelyyn sekä ladata heidän lomakkeensa. Katso artikkelit:

• "Yhdistetty lomake T-12 - lomake ja näyte" ;
• "Yhdistetty lomake T-13 - lomake ja näyte" .

Kun työntekijä saapuu työpaikalle, hänen pitäisi ilman epäonnistumista tehdä kirjallinen selittävä huomautus poissaolon syistä (tositteiden puuttuessa). On tapauksia, joissa poissaolon vuoksi irtisanottu työntekijä hakee työnantajaansa väite haastoi oikeuteen laittomasta irtisanomisesta ja voitti oikeudenkäynnin.

Miksi irtisanominen voidaan julistaa laittomaksi, jos poissaolo on todistettu? Työntekijä voi viitata artiklan viimeiseen kappaleeseen. 192 Venäjän federaation työlain ja se, että työnantaja ei edes kysynyt poissaolon syitä eikä arvioinut virheen vakavuutta ja sen tekemisen olosuhteita.

TÄRKEÄ! Jos olet poissa, muista pyytää työntekijältä kirjallinen selvitys.

Mutta on aikoja, jolloin työntekijät kieltäytyvät antamasta kirjallista selitystä poissaolon syistä. Tällöin työnantajan tulee ilmoittaa työntekijälle, että hänen on toimitettava selitys allekirjoitusta vastaan. Asiakirjassa on ilmoitettava päivien lukumäärä, jonka aikana työntekijän on selitettävä poissaolonsa. Tämä on 2 arkipäivää (Venäjän federaation työlain 193 artikla).

Jos työntekijä kieltäytyi vastaanottamasta ilmoitusta tai ei toimittanut selittävää huomautusta asetetussa määräajassa, tämä on myös kirjattava asiakirjaan todistajien läsnä ollessa.

Todistus työntekijän poissaoloista

Joten selvitimme, missä tapauksissa työntekijän poissaolo työpaikalta katsotaan poissaoloksi ja miten se todistetaan. Ja miten dokumentoidaan työntekijän poissaolot ja sen seuraukset?

Lopullisen päätöksen työntekijän rangaistuksesta poissaolosta tekee työnantaja. Työntekijä voidaan asettaa vastuuseen poissaolosta seuraavin tavoin:

• Irtisanomiset. Kun irtisanotaan poissaolon vuoksi, ei ole tarpeen laatia kahta määräystä - kurinpitoseuraamuksen määräämisestä ja työsopimuksen irtisanomisesta. Työsopimuksen purkamismääräys riittää. Tällaisen määräyksen perustana ilmoitetaan muistiot, asiakirjat, työntekijän selittävät huomautukset, työaikalomake eli asiakirjat, jotka osoittavat poissaolon tosiasian ja oikeuttavat irtisanomisen.
• Kurinpidollinen toimi. Se annetaan laitoksen johtajan määräyksellä. Tällä tilauksella ei ole yhtenäistä lomaketta, joten jokainen yritys voi kehittää oman mallitilauksensa. Voit ottaa pohjaksi muiden tilausten yhtenäiset lomakkeet, jotta et unohda merkitä asiakirjaan kaikkia tarvittavat tiedot. Esimerkiksi T-6-lomakkeen määräys työntekijän vapaan myöntämisestä.

Voit ladata mallitilauksen T-6-lomakkeella verkkosivuiltamme "Yhdistetty tilauslomake T-6 - lataa lomake ja näyte" .

Tällaisessa tilauksessa on otettava huomioon seuraavat seikat:

• työntekijän työkuririkkomus, eli itse poissaolo, ilmoittamalla sen päivämäärä;
• asiakirjat, jotka osoittavat työntekijän poissaolon tosiasian (muistiot, asiakirjat, työntekijän selittävät huomautukset, työaikalomake);
• rangaistuksen tyyppi (rikkomuksen seuraukset): varoitus, huomautus, toisen bonuksen menettäminen jne.

Verkkosivuiltamme voit ladata esimerkin kurinpitomääräyslomakkeesta. Katso artikkeli "Kurinpitomääräys - näyte ja lomake" .

Jotta työntekijää voidaan tarvittaessa rankaista poissaolosta, työnantajan on työhönoton yhteydessä tutustutettava hänet hänen työtehtäviinsä (työsopimus, työnkuvaus) ja sisäiset työmääräykset henkilökohtaista allekirjoitusta vastaan. Sen jälkeen, kun irtisanomis- tai kurinpitopäätös on tehty, jos työntekijä menee oikeuteen, on enemmän mahdollisuuksia, että oikeus on työnantajan puolella.

Tulokset

Poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta yli 4 tuntia työaikataulun mukaisesti. Kyseessä on työntekijän törkeä työkuri, työnantajan kanssa tehdyn työsopimuksen ja sisäisten työmääräysten rikkominen. Jotta poissaolo voidaan tunnustaa, useiden edellytysten on täytyttävä:

• työntekijän poissaolo työpaikalta koko työvuoron ajan;
• työntekijän poissaolo työpaikalta yli 4 tuntia;
• poissaolo töistä perusteettomista syistä;
• todistus poissaolosta.

Poissaolon sattuessa työnantajan on vaadittava työntekijältä kirjallinen selvitys hänen poissaolostaan ​​työpaikalta. Työntekijä voidaan asettaa vastuuseen poissaolosta seuraavin tavoin:

• irtisanominen, joka vahvistetaan määräyksellä työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisesta;
• kurinpitoseuraamus, joka myös määrätään asiaa koskevalla määräyksellä.

Jokainen väärin laadittu asiakirja voi vaikuttaa oikeudenkäynnin lopputulokseen työnantajan eduksi, jos työntekijä joutuu oikeuteen laiton irtisanominen. Joten kaikki asiakirjat on laadittava asianmukaisesti oikea aika ja tarvittaessa tilanteen todistajien allekirjoittama.