Povzetek disertacije na temo "Spodbujanje končnih rezultatov dela v gradbeništvu"
RED DELAVSKEGA RDEČEGA PRASPA ŠOL. SINDIKALNO GIBANJE Vsezvezni centralni svet sindikatov poimenovan po. N.M.ŠVERNIKA
Kot direktor UDC
KNYAZKOVA 11ADVDA PETROVNA
SPODBUJANJE KONČNIH REZULTATOV DELA V GRADBENIŠTVU
Posebnost - 08.00.07.-ekonomija dojke
disertacije za tekmovanje znanstvena stopnja Kandidat ekonomskih znanosti
!*oogza 10E0
Delo shnoshona na VISOKI SINDIKALNI ŠOLI DOBSHS Vseruski centralni svet sindikatov sh.N.M.SHERNIK
Znanstvena mentorica doktorica ekonomskih znanosti,
profesor
STEPANOV I, S.
Uradni protikandidat doktor ekonomskih znanosti,
profesor
KOROVYAKOVSKY D.Z.
Kandidat ekonomskih znanosti YUGAI GP.
Vodilna organizacija Irkutski inštitut
Narodno gospodarstvo
Zagovor disertacije bo potekal 23. oktobra 1990 ob 14:00 na sestanku specializiranega sveta KY21.01.02 v ShSishcha ŠOLA SINDIKALNEGA GIBANJA Vseruskega centralnega sveta sindikatov po imenu N.M. SHVERNIK, vendar naslov: 117454 Moskva, ul. Lobačevskega, 90.
Diplomsko delo si lahko preberete v čitalnici znanstvena knjižnica VSHPD Vseruski centralni svet sindikatov.
Akademski sekretar specializiranega sveta, kandidat ekonomskih znanosti
junij 1990
jaz. splošne značilnosti delo
ХГ-"-.^-"Relevantnost raziskave. Problem doseganja določenih končnih narodnogospodarskih rezultatov je pridobil posebno aktualnost 1 v povezavi z nastankom objektivne potrebe po prehodu gospodarstva na intenzivno pot razvoja, s potrebo po povečanju dejavnosti družbene proizvodnje. V zvezi s tem so v poznih 70-ih in zgodnjih 80-ih letih številni sovjetski ekonomisti (L.I. Abakin, A.B. Vikhlyaev, Yu.P. Kokin, V.A. Medvedev, Yu.S. Muntyan, S.S. Shatalin et al.) v svojih delih posvetili pozornost proučevanje metodoloških vidikov končnih rezultatov. V delih stkx je bilo določeno bistvo izražanja končnih rezultatov, razvite so bile metode za njihovo merjenje in kazalniki vrednotenja.
Praktična implementacija teh dosežkov je v določeni meri omogočila začrtati glavne smernice za doseganje končnih rezultatov, vendar pa je nezadostna razvitost sektorskih vidikov problematike, njihova slaba proučenost na ravni glavnega gospodarskega člena – socialist proizvodno podjetje- aktualnost tega vprašanja se ni zmanjšala niti do začetka dvanajste petletke.
Raziskave na tem področju so se začele v drugi polovici 80. let. Najpomembnejše med njimi so izvedli G.V. Gorlanov, I.G.Gakiknm, A.V.Siginevich, A.I.Barenovsky, A.V.Borovtsovsky, V.A.Petrovsh, E.N.Smirnova, M.D. Spector, A.G. Karnysh in drugi -
Analiza znanstvene literature kaže, da obstaja vrsta vprašanj, povezanih s problemom končnih rezultatov, na katera v teoriji ni jasnih odgovorov. Najprej gre za metode merjenja, vrednotenja in spodbujanja končnih rezultatov na ravni podjetja. To zahteva nadaljnje preučevanje tega problema z vidika izvajanja korenitih gospodarskih reform.
V zvezi s posebno vlogo naložbene politike pri pospeševanju razvoja nacionalnega gospodarstva je izjemen pomen pripisan problemu skrajšanja trajanja gradnje, objektov in proizvodnih zmogljivosti, zagotavljanju njihovega zagona v najkrajšem možnem času! stroški.
IIa. doseganje glavnega končnega cilja gradbene proizvodnje mora biti usklajeno z ekonomskim mehanizmom – in usmerjen je sistem stimuliranja dela udeležencev pri ustvarjanju strateških proizvodov.
iuivsgyr.schgso metodo načrtovanja in gospodarskega spodbujanja v industriji, temveč zagotavlja njeno učinkovito delovanje. Doseženi rezultati nam ne omogočajo govoriti o zadovoljevanju splošnih potreb z gradbenimi proizvodi.
Pri razvoju gospodarskega mehanizma, v gradbeništvu in njegovih sestavnih delih, obstaja visoka stopnja stimulacije končnih rezultatov. je treba upoštevati posebnosti panoge, zlasti zaradi visoka stopnja sodelovanje delavcev v vojvodskih organizacijah in podjetjih različnih tehnoloških usmeritev in oddelčne podrejenosti.
Vsaka organizacija, ki sodeluje pri ustvarjanju gradbenih proizvodov. ima svoje ločene cilje in končni rezultat, ki ustreza tem ciljem, ki označuje posamezne vidike in posamezne trenutke gradbene proizvodnje kot celote. To pomeni, da mora imeti načrt za spodbujanje končnih rezultatov po eni strani splošne pristope za vse udeležence gradnje, po drugi strani pa ga je treba razviti za vsako posamezno agencijo ob upoštevanju posebnosti njenega dela.
Namen raziskave je razviti znanstveno utemeljene metode za spodbujanje končnih rezultatov gradbene proizvodnje, ki združujejo interese vseh udeležencev gradnje in upoštevajo interese vsakega izvajalca.
Za dosego cilja v disertaciji sledite naslednjim nalogam:
Razkrito je bistvo končnih rezultatov v panožnem obsegu;
Določeni so končni rezultati v gradbeništvu;
Analizirani so obstoječi načini spodbujanja končnih rezultatov dejavnosti pogodbenih organizacij;
Rayar&o"otana metodologija načrtovanja organizacije sklad og:aty delo b gradbena organizacija;
Utemeljeno je leto za izračun sklada plač notranjih samooskrbnih enot;
Določeni so načini delitve fonda in plačila dela;
Analizirano, ali obstajajo skupni delovni standardi za vse udeležence v gradbeni proizvodnji;
Razviti so bili predlogi za oblikovanje enotnega sistema delovne ureditve za udeležence gradnje.
Metodološki I teoretična osnova raziskovati nauke klasikov marksizma-Lenmrzmao teorija dela stroški, družbena delitev dela, odvisnost potrošnje od rezultatov dela, spodbujanje proizvodnje in dela, materiali kongresov CPSU, kongresov ljudskih poslancev ZSSR,
vladne uredbe, uredbe in druga uradna ter strokovna literatura. Delo uporablja dela sovjetskih znanstvenikov, poučna in učna gradiva o obravnavanem problemu", domači in Tuje izkušnje na področju finančnih spodbud.
Predmet študije je pogodbena gradbeno-inštalacijska organizacija v sistemu internega proizvodnega stroškovnega računovodstva.
Raziskava kot predmet proučuje vprašanja, povezana s spodbujanjem končnih rezultatov v gradbeništvu.
Informacijska osnova za študijo so bili podatki iz operativnih, statističnih in računovodskih evidenc ter poročila številnih gradbenih organizacij Ministrstva Vostokstroya GS1SR in Ministrstva za energijo ZSSR.
Znanstvena novost dela je v nadaljnjem razvoju znanstveno utemeljenih metod za simulacijo končnih rezultatov dela v gradbeništvu. Utemeljena je bila izbira kazalnikov, ki označujejo končne rezultate v gradbeništvu, opredeljen je bil pristop k spodbujanju gradbenih dosežkov, izdelana je bila metodologija za oblikovanje sklada plač za pogodbeno gradbeno in montažno organizacijo glede na dobavo gotovih gradbenih proizvodov v pogojih kreditiranja stroškov nedokončane gradbene proizvodnje ob upoštevanju vpliva variabilne strukture prejemkov gradbenih in inštalacijskih del na končne rezultate notranjih proizvodnih samooskrbnih enot razvite metode načrtovanja materialnih stroškov za proizvodnjo gradbenih in inštalacijskih del; določeni načini delitve* plačnega sklada / pri plačilu gotovih gradbenih proizvodov; izdelani in utemeljeni predlogi izboljšav. enoten sistem spodbujanje dela udeležencev v gradbeni proizvodnji.
Pri izvajanju disertacijskega dela so bile uporabljene splošne -> znanstvene metode raziskovanja: analiza do sinteze, analogija, farma: > tions, naisdeniya in gksperetlapta; exnschiko-tatemeticheskie mtodn l standardni prsggggtatoi pomeni za osebno RB:,! "Suior-kak."
rdbat-n. Glavne določbe disertacije so bile predstavljene na obl2mt:sh. znanstvene in tehnične konference "Popolno obvladovanje proizvodnje;1 v kontekstu pospeševanja znanstvenega in tehnološkega napredka" leta 1986, "O nalogah gradnje?, Organizacije regije za izvajanje resolucij Centralnega komiteja CPSU in sveta ministrov ZSSR o kugi izboljšanje upravljanja gospodarskega mehanizma v gradbeništvu" leta 1937, "Izboljšanje stroškovnega računovodstva v gradbenih organizacijah v regiji" leta 1988, "Povečanje učinkovitosti uporabe delovnih virov pri gradnji vzhodne Sibirije" leta 1388 , "Izboljšanje organizacije, načrtovanja in upravljanja gradnje" leta 1989, v šoli naprednih izkušenj Ministrstva za vzhodno Evropo in ZSSR leta 1987.
Rezultati raziskave so predstavljeni v raziskovalnih poročilih v skupnem obsegu 430 strani tipkanega besedila.
»Praktične implikacije rezultatov raziskave. Razvite metode načrtovanja in materialnih spodbud za naš praktično uporabo v dejavnostih sosednjih gradbenih in inštalacijskih organizacij v pogojih dela na samooskrbi. Njihova uporaba ustvarja pogoje za dobro utemeljeno načrtovanje glavnih kazalnikov in axkosh standardov notranjih samoobračunskih oddelkov Strontechnoa oigakgzash.i in jim omogoča, da jih usmerijo k dosežkom! končni rezultati.
Vvedgenko jazzddotok lo "em Daosbrzafoshyugs raziskave pro-volyus v gradbeništvu org&sh"zahpshk sbgedzzkshiya Zsetokoibstroy "gavootokokh.od KK" SR, United-.ietge EratskgzssschroY in Oogo&norgszadihy Mnnonirgo ZSSR.
0tt.ukt1 "od dela. Bradavica disertacije? iz..znanja, tri poglavja, zianshenny, seznam vodje turneje, priloga:etg;;.
V uvodu je utemeljena relevantnost teorije, določen namen in rezultati raziskave, razkrita je novost najboljših rezultatov,
Poglavje II je pojasnilo razumevanje končnih in temeljnih rezultatov, opredelilo bistvo, poseben namen op.e, "".el?;g/ya na vseh ravneh upravljanja v skladu s suc;os?vuyk:y il ^a; g do uo-lyyshkh različnih kvot ssbstEenng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno to spuiteljutsu pgiizsodetyu.
V drugem poglavju je opredeljeno!; Utemeljena je osnova matzrialyyugs hitrega razvoja končnih rezultatov, potreba po razvoju sistemov za spodbujanje končnih rezultatov in sforglulirogap pristopov k oblikovanju sklada plač v pogodbeni gradnji in gradbeni organizaciji.Metodologija za načrtovanje sklada plač, ki jo je razvil avtor disertacije, je predstavljen V pogojih kj sdtop-niya stroškov za nedokončano gradbeno proizvodnjo in kalkulacije za gotove gradbene proizvode je bila razvita metoda za obračun končnih rezultatov strukture stroškovne učinkovitosti dela. začrtano je načrtovanje glavnih stroškov in ekonomskih standardov v proizvodnji Razviti shemo razdelitve plačil dela v smislu plačil za končne gradbene izdelke.
V tretjem poglavju je opisan sistem odnosov med udeleženci gradnje in utemeljena potreba. vzpostavljen je enoten sistem stimuliranja njihovega dela. Izvedena je bila analiza obstoječih kolektivnih načinov spodbujanja končnih rezultatov gradbene proizvodnje. Izdelana so osnovna načela in predlogi za izboljšanje enotnega sistema stimulacije dela za udeležence v gradbeništvu.
V zaključku so formulirani glavni zaključki in razširitve obravnavanega problema.
2. GLAVNI REZULTATI RAZISKAVE IN NJIHOVA KRATKA UTEMELJITEV. 1
I. Identifikacija bistva končnih rezultatov in njihova opredelitev v konstrukciji.
Doseganje končnih narodnoekonomskih rezultatov je odvisno od pridobivanja vrst izdelkov, pripravljenih za končno potrošnjo in zadovoljevanje potreb družbe. Teoretično je največja zadovoljitev rastočih potreb delovnih ljudi odločilni cilj socialistične proizvodnje. in jo oblikuje kot vsebino osnovnega gospodarskega sistema socializma. V praktičnem delovanju državnih družbenih podjetij, industrij in navsezadnje v delovanju vse obv!:stgennogo proizvodnje, katere osnova je bila državna oblast" ? bes. glykchsy c*dio je bil nl-toya!"!."s
Povečanje obsega proizvodnje v denarnem smislu. To je vodilo v deformacijo cilja socializma.
V tej disertaciji je ugotovljeno, da je za praktično uresničevanje glavnega »cilja socialistične proizvodnje - zadovoljevanje specifičnih potreb potrošnikov - treba za vsako gospodarsko vez oblikovati cilje, ki jih usmerjajo v proizvodnjo izdelkov ali opravljanje storitev ustrezno nomenklaturo, kakovost in učinkovitost ter ugotavljanje rezultatov doseganja zastavljenih ciljev morda na ravni vseh samooskrbnih enot.
V podjetjih, ki uporabljajo kolektivno in individualno Forschevo lastnino, je vodilni interes proizvodnega procesa ustvarjanje dobička, kar pa ni mogoče brez prodaje blaga ali storitev, ki zadovoljujejo družbene potrebe. Posledično je za doseganje končnih rezultatov v kateri koli obliki lastništva značilen prejem vrst izdelkov ali storitev, pripravljenih za uporabo, ki zadovoljujejo družbene potrebe.
Denacionalizacija lastnine in krepitev trga bosta krepili vpliv osnovne ekonomske zakonitosti socializma na mehanizem nagrajevanja ter zahtevali dvig denarnih dohodkov prebivalstva in njihovih dohodkov glede na doseganje končnih rezultatov.
Za karakterizacijo končnih rezultatov na ravni panog in podjetij NZSBHSD:IO uporablja kazalnike fizično-materialnih skladov, drže, za oceno njihovega doseganja pa - Kazalnike učinkovitosti.
V njihovem delu so indikatorji za ocenjevanje ključnih rezultatov v gradbeništvu. Naravna ocena: kazalnik končnega rezultata gradbeništva je izvedba načrta zagona proizvodnih zmogljivosti in objektov v skladu s sklenjenimi pogodbami eml v roku, določenem z načrtom: stg bivanja. Strošek ocenjevanja končnih rezultatov gradnje za naročnika je izvedba načrta zagona osnovnih sredstev, za izvajalca - izvedba načrta za celotno izvedbo: projekcija končane gradnje. Kazalnik učinkovitosti dsst1Gd.ep*sh končnih rezultatov gradbene proizvodnje lahko služi kot neto produkt, poleg funkcije isk-.reniya rezultatov p;.szzodstsh in funadai etseshei prispevek k njihovemu dosch"iaenso. ^
Z določitvijo mere plačila glede na pogodbo v končni rchzug/gtp prokzvgshchztza je zagotovljeno materialno varstvo.
zavzetost zaposlenih za njihovo doseganje. Posledično je rast gradbenih rezultatov mogoče doseči na podlagi stimulativne rasti bruto prihodkov (denarnega izraza končnega proizvoda) od prodaje gotovih gradbenih proizvodov. Kdaj je treba upoštevati vpliv na. višina bruto dohodka je objektivno določena z dejavniki, neodvisnimi od aktivnosti ekipe, glede na to, da je e?lovp5! dohodek, tako kot drugi kazalniki stroškov, lahko raste neodvisno od rasti naravnega obsega proizvedenih izdelkov in zadovoljevanja družbenih potreb.
Oblikovanje bruto dohodka, sredstev za gospodarske spodbude in sklada plač bi moralo nastati šele po prodaji končnega gradbenega proizvoda v kateri koli gradbeni organizaciji, ne glede na stopnjo upravljanja in specializacije. Stroški smo mi. morajo biti zajeta gradbena in inštalacijska dela v delu. račun kreditnih sredstev in lastnih sredstev pogodbenih organizacij - Posojanje naj poteka v okviru predvidenih stroškov, tako da se dobiček, tako zaradi načrtovanih prihrankov kot zaradi zmanjšanja ocenjenih stroškov, pojavi šele po prejemu končanih. gradbeni izdelki. Tekoči izdatki sklada za družbeni in proizvodni razvoj se morajo izvajati na račun lastnih sredstev gradbenih organizacij. Da bi to dosegli, je treba povečati standard lastnih obratnih sredstev z zmanjšanjem obsega kapitalskih naložb kupcev - Ta postopek kreditiranja gradnje, oblikovanja skladov za gospodarske spodbude in sklada ter plačila dela bo služil. kot stopnja prehoda na tržne odnose.
Metode stimuliranja končnih rezultatov uspešnosti
izvajalci.
Ta disertacija preučuje metodo materialnih spodbud za končne rezultate, zlasti pa je ena od njenih funkcij pooafenija.
Pri določanju vira spodbud za spodbujanje končnih rezultatov je bilo v delu ugotovljeno, da je za usmeritev gradbenih organizacij v ustvarjanje končnih gradbenih proizvodov potrebna uporaba celotnega sklada, nagrajevanja, vključno s skladom plač, stimulativnim skladom EEL, posebnimi. nagradna sredstva Pri tem je treba uveljaviti načelo enakega plačila za enako delo.
k ">k lo njegov esh-ra-g, in rezultati. Glede na time/rezultate dejavnosti vsake" samonosne strukturne, poigoede^eikl in pogodbene organizacije kot celote se lahko oblikuje sklad plač. Razporeditev oblikovanega fonda dela na nižji samooskrbni ravni in med člane kolektiva je podana v skladu z usklajenimi stroški dela. 3-xsh spodbujanje kolektivnih delovnih rezultatov je povezano s spodbujanjem individualnega dela, kar zagotavlja odvisnost celotnega sklada plač od doseganja rezultatov dejavnosti kolektiva pogodbene organizacije kot celote.
Na podlagi analize obstoječa načela in katode oblikovanja plačnega sklada v gradbeništvu v diplomskem delu je ugotovil, da sistem. spodbujanje končnih rezultatov naročnika lahko najbolj upravičeno gradi na osnovi vračunavanja sklada dela za končni gradbeni proizvod v mejah vrednosti, ki na novo nastane v procesu njegove proizvodnje, ki je vir akumulacije in potrošnje, in med drugim vir sredstev za plače. V nedokončani gradbeni proizvodnji je treba plače izplačati v obliki akontacije na račun posojila ali naročnika v okviru novih stroškov, izračunanih po zbirnih in kompleksnih časovnih normativih in cenah, tarifne stopnje in uradne plače. Pri nedokončani proizvodnji se plače zaposlenih pojavljajo v obliki stroškov. Po prodaji gotovih gradbenih proizvodov se oblikuje bruto dohodek, c v ustreznem vrstnem redu sklad plač; plače in dohodek v obliki dohodka dela, ki je rezultat tekočega plačila bonusa in se porazdeli po gradbeništvu. organizacija po lastni presoji v skladu z veljavnim davčnim sistemom.
Da bi zagotovili ritem oblikovanja plačnega sklada delavcev, je treba izvajati mesečne načrtovane izračune dohodka od končnih gradbenih proizvodov, odvisno od časa zagona posameznega objekta. Zato se lahko načrtovani letni sklad plač gradbene organizacije določi kot vsota mesečnih sredstev, tisoč tisoč fond pa bo sestavljen iz zneska plač, izračunanih na podlagi agregiranih in kompleksnih plač in cen, tarifnih postavk in dozhioett. * plače.
za prehodne predmete in vsote preostalih skladov plač za uvedene predmete:
Plačilna lista<= f: Pэпi * ^|0Фsni
kjer - "Hond plačilni kup organizacije gradnje v t -th
mesec; "Rz.p; - plače po razširjenih in komisijskih! časovnih normativih in cenah, tarifne postavke in dolgoročne plače za prvi predmet; d - število prenosnih predmetov; df, D; - fond preostalega dela za prvi objekt v th mesecu; t - število uvodnih predmetov v prvem mesecu.
Preostali sklad plač za uvedene objekte je opredeljen kot razlika med oblikovanim skladom in zneskom izplačanih plač v obliki akontacije:
OFFupl FOT1 -t Pi.ni (VI, kjer je FOT[ oblikovani sklad plač za th objekt; G1:..p. znesek izplačane plače v obliki akontacije na< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.
V diplomskem delu je bilo dokazano, da je vpliv na velikost sklada, plače, oblikovane iz bruto dohodka, objektivnih dejavnikov in pogojev (materialna in delovna intenzivnost, cene) mogoče upoštevati preko odstopanja načrtovane donosnosti, izračunane po vrsti gradnje. in inštalacijska dela, od normativa$ načrtovanih prihrankov. Metodologija za upoštevanje tega vpliva temelji na diferenciaciji normativov odtegljajev strukturnih enot v sklad ekonomskih spodbud naročnika glede na zmanjšano vrednost samooskrbe. dohodek, ki je večji od samoprenosnega dohodka za vrednost zmanjšanja, opredeljenega kot zmnožek samoprenosnega dohodka z razliko med načrtovano stopnjo donosnosti in normo načrtovanega varčevanja.
HRDe "X^De *U"RDU"pr-M,
kjer je KHRDe ocenjeni samoprenosni prihodek e-oddelka po načrtovanih izračunih; UDR ~ načrtovana stopnja donosnosti; Uvozi. načrtovani prihranki (v gradbeništvu - 0,0741).
Stopnja načrtovanega vzdrževanja se izračuna po vrstah gradbenih in inštalacijskih del v naslednjem vrstnem redu:
I. Normativi materialnih stroškov in plač se razvijajo po vrsti*" dela na mersko enoto! chturpl,..!; "-th X zvezek. Noprnkchzgut acc.zztazaote* - v sostlototvp; s S!"P.
Ni tezy shaeriadnts "x ^"ozresakhtsgayutoya na. osnova
deist; ugh;nx v tej organizaciji proizvodni standardi za porabo blaga, potrebe" pri gradnji malin, mehanske
nizko.) x in tzhiosgchchcheskong motorni promet, a. tudi na. na podlagi ut~ shrdoyava:: 1yag.ozo-izračunanih cen za vse vrste uporabljenih virov. Standard materialnih stroškov za prvo vrsto dela se določi po formuli:
Pm^ = I. Nm *PRTst +E Piek *PR11mekhYa
kjer je p m) proizvodna norma.. poraba) te vrste materiala
za izdelavo prve vrste dela; Ppe^ - potrebno število strojnih ur po normativu -te vrste strojev za izdelavo I-te vrste dela; PRTs^ - načrtovana cena ^-te vrste materiala; /TRsmgd * - načrtovana cena strojne ure za -ti tip avtomobila.
1 - VVD deluje; - vrsta materiala; - tip avtomobila; /n - število vložkov materialov, proizvedenih za proizvodnjo 1. faze dela; 1 - število vrst strojev, mehanizmov in tehničnih vozil, ki se uporabljajo za izdelavo prve vrste dela;
Plačni normativi (Nk.p. I) so oblikovani po enaki nomenklaturi dela kot normativi materialnih stroškov na podlagi novih veljavnih cen na enoto stroškov dela in plač.
2. Stopnja specifičnih načrtovanih proizvodnih stroškov za n/da dela se določi z dodajanjem normativov materialnih stroškov in zaslužka;! deske; znesek režijskih stroškov po uveljavljeni normi in skupni strošek receptorja.
3. Po Kavdok Vedah deluje odštevanje!,-; iz e?/.etične cene prve faze del, zožil stroške po normativu, se z meritvijo naravne prostornine tal.
4. V Ustyugu specifični načrtovani dobiček za načrtovani obseg dela v fizičnem smislu za vsako vrsto dela določa znesek dobička ali izgube, ki ga bo gradbena in inštalacijska organizacija prejela v načrtovanem obdobju.
5. Oceno bom obravnaval kot poslastico! 1. vrsta dela za obseg RSB? v fizičnem smislu je ocenjeni strošek ruiairoEo.ro prostornine za vsako vrsto robota določen na ^ celotno nomeshugaturo.
S. Otishmmom yaribshm do ocenjenih stroškov uzedmyaotsya načrtovan.?gog;on1. donosnost za vsak vložek/delo in? pomolzen vsepovsod
Stimulacija doseže največji učinek, ko zajame vse samostojne člene gradbene organizacije in interese vsakega zaposlenega. Ta model se bo izvajal v sistemu znotrajproizvodnega stroškovnega računovodstva, ki je odgovoren za oblikovanje skladov plač za samooskrbne enote gradbene organizacije, odvisno od rezultatov lastnih rezultatov, ki jih je mogoče zagotoviti, najprej s sistemom medsebojno povezanih načrtovanih kazalnikov. V zvezi s tem delo proučuje vprašanja izboljšanja načrtovanja sklada plač v gradbeništvu v pogojih internega stroškovnega računovodstva.
Sklad plač, glede na predmete, ki se uvajajo).! v vsaki strukturni enoti naročnika kot celote se oblikuje iz načrtovanih prihodkov od dobave gotovih gradbenih proizvodov, zmanjšanih za načrtovane materialne stroške, prispevke v državni proračun in sredstva gospodarske spodbude.
Disertacija razvija dvoje. način ugotavljanja načrtovanih stroškov materiala: prvi na podlagi normativov materialnih stroškov za vrste del, drugi na podlagi ocenjenih stroškov in kontrolne vrednosti prihodkov.
Pri določanju načrtovanih materialnih stroškov na podlagi ocene in kontrolne vrednosti prihodkov se naloga zmanjševanja ocenjenih stroškov med strukturne enote sorazmerno porazdeli, obračunska vrednost pa je določena z zmnožkom ocenjenih materialnih stroškov in ravni standardne dobičkonosnosti.
Da bi zmanjšali število načrtovanih kazalnikov, sporočenih nižjim oddelkom, vse vrste plačil in odbitkov v državni proračun (plačilo sredstev, sredstev, odbitkov iz državnega proračuna in višjih organizacij), menimo, da je priporočljivo združiti in prinesti SMU, približno, SMU na območja v absolutnem sektorju, ena vrstica, imenovana "davek" v državni proračun" - uveljavljena gradbena organizacija plačilo za delovna sredstva se porazdeli med oddelke sorazmerno s številom delavcev, ki plačujejo. oid - sorazmerno stroški glavnih proizvodnih stroškov.x 0;"jedro, prispevki v državni proračun in višji ortaiz^ts" - th - v skladu z deležem bruto dohodka v celotnem dohodku organizacijegasatchk.
Sredstva e[;ono"g:chsskogo szdatotshovatsiya sub^yadnoZ orgtizapri ob-, se oblikujejo na račun sredstev sachpschpi st ep tsetn strgktugtg-; no^rv-
pdaloshyakk og tako samostojni dohodek. Problematično je vprašanje razdelitve teh sredstev na centraliziran del in ustanovitev strukturnih enot. V tem delu je za sklad predlagan sklad za razvoj proizvodnje, družbeni razvoj Po mnenju regijskega odbora je treba potrebe oblikovati na ravni organizacije gradnje, razen tekočih stroškov, zlasti če so oddelki teritorialno ločeni.
Zakonski spodbujevalni sklad bi moral biti večinoma oblikovan na ravni pogodbene organizacije in ne v celoti prenesen na divizije, kot se pogosto predlaga in izvaja. Centralizacija sklada materialnih spodbud omogoča organiziranje učinkovitega sistema bonusov v skladu s posebej razvitimi določbami, odpravo neupravičenih izplačil iz sklada plač, povezanih z varčevanjem materialnih stroškov z zamenjavo materialov, in s tem oslabi tako negativno značilnost rezidualnega načela oblikovanja plačnega sklada dela, kot "cashtion".
Strukturne enote odvajajo pogodbeni organizaciji sredstva iz svojih samoprenosnih dohodkov po uveljavljenem standardu za plače zaposlenih v vodstvenem aparatu.Iz dela je razvidno, da je treba višino odtegljajev za te namene določiti glede na sklad plač teh zaposlenih po kadrovskem razporedu.To pomeni, da bodo ob izpolnjevanju plana obsega bruto dohodka plače zaposlenih v aparatu omejene na kadrovski razpored:.?, ne upoštevajoč sredstev iz ostanka. sredstva od dobave gotovih gradbenih proizvodov v proizvodnih obdobjih. Če se skrajša čas gradnje ali dosežejo prihranki pri materialnih stroških, se poveča načrtovani dohodek in temu primerno povečajo prispevki v sklad za plače prizadevnega osebja.S tem se vzpostavi odvisnost plač celotne delovne sile od doseganje končnih rezultatov.
Za izračun normativov prispevkov oddelkom za ekonomske spodbude in za plače zaposlenih v aparatu se najprej določi vsota absolutnih vrednosti sredstev za ekonomske spodbude in sklada plač zaposlenih v aparatu, ki se nato razdeljeno na pododdelek:.!:! v sorazmerju z dano višino samovzdrževalnega dohodka. To se določi z delitvijo vsote!
Izračuni so narejeni po formulah:
L - l, HRA e u ^ Orr t
Ut4~Utc-fJme "HRAG"
kjer je HnfrfyOrtg standard in zemljišče, odbitki C-te divizije od samonosnega dohodka v sredstva organizacij; Otg - skupni znesek prispevkov v sredstva organizacije.
Z odštevanjem zneska odtegljajev pogodbene organizacije od samoprenosnega dohodka enote se oblikuje sklad plač. Po vsebini ustreza plačam zaposlenih v enoti iz naslova dobave gotovih gradbenih proizvodov.
Disertacija obravnava problematiko spodbujanja poroda, za. doseganje končnih rezultatov zaposlenih v pomožnih in servisnih kmetijah, ki so del pogodbenega gradbeno-montažnega sklada. V zvezi s tem je bilo ugotovljeno, da mora biti pristop k spodbujanju njihove dejavnosti odvisen od možnosti vzpostavitve volumetričnih kazalnikov zanje.
Dejavnosti storitvenih enot, s katerimi je mogoče meriti obseg dela in storitev, ki jih opravijo, se ocenjujejo glede na končne rezultate, ki jih dosega sklad kot celota.
Te vrste dejavnosti lahko vključujejo dobavo, proizvodnjo nestandardne opreme, izvajanje popravil in mehanskih del z najrazličnejšimi njimi ter storitve vodstvenega osebja. Materialni stroški za izvedbo teh del in storitev se upoštevajo kot del stroškov gradbenih del in se porazdelijo med splošne oddelke sklada sorazmerno z načrtovanimi stroški, ki so odvisni od lastne dejavnosti. Plače delavcev teh kmetij v skladu s kadrovsko tabelo so vključene v skupno dodelitev splošnih gradbenih oddelkov v sklad iz njihovega samostojnega dohodka. Zaradi tega je odvisen od dosežkov končnih lul/at zaupanja kot celote.
Oddelki za mehanizacijo in motorni promet v skladu oo">-tav bi morali imeti izdelan načrt obsega poštnih in gradbenih del, zato se ocena njihovih dejavnosti izvaja na podlagi rezultatov doseganja ugotovljenih ali kazalnikov in ob upoštevanju odpisa s-jwcri rezultatov shm.
Načrtovani obseg dela za te oddelke je določen na enak način kot za sklad kot celoto, ločeno za naročene in prehodne objekte. Določena je na podlagi načrtovanih cen obratovanja strojev in vozil ter načrtovanega števila in ur dela za objekte. Podobno kot za splošne gradbene oddelke določajo ciljni bruto dohodek od oddaje gotovih gradbenih proizvodov, standarde in plačila prispevkov v državni proračun, višje organizacije in sklade za gospodarske spodbude ter določajo sklad plač.
Raerabot. Naš način znotrajproizvodnega načrtovanja sklada in nagrajevanja nam omogoča, da je oblikovanje denarnih nadomestil za delo vsake proizvodne povezave, gradbene in instalacijske organizacije odvisno od doseganja končnih rezultatov. Uporaba standardov materialnih stroškov in plač po vrsti dela pri načrtovanju poveča veljavnost izračunov in bistveno zmanjša njihovo delovno intenzivnost.
Diferenciranje normativov prispevkov v spodbujevalne sklade preko odstopanja načrtovane stopnje donosnosti od norme načrtovanih prihrankov seveda omogoča upoštevanje vpliva objektivnih dejavnikov in proizvodnih pogojev na rezultate.
Izvajanje mesečnih načrtovanih izračunov prihodkov od prodaje gotovih gradbenih proizvodov glede na čas predaje posameznega objekta v obratovanje, kot tudi določitev mesečnega sklada plač kot vsote plač za opravljeni obseg nedokončanega dela in sklada preostalih plač. pri naročenih objektih omogoča zagotavljanje ritma razporejanja sklada plač, po mesecih.
V okviru disertacije je bil razvit program za izračun plačnega sklada gradbene organizacije. personal 031.1 z uporabo standardne programske opreme Super-
V distribucijskem mehanizmu je poleg razvoja izobraževalnega postopka, okolja in nagrajevanja pomemben posameznik; ,.у; y: ali sem z omejitvijo?
Pri razdelitvi celotnega sklada plač, samonosna strukturna enota, se določi odvisnost plač glede na končne rezultate dejavnosti podjetja ali organizacijske dejavnosti v centru.
V disertaciji je bila razvita metoda za porazdelitev plačnega sklada gradbene organizacije glede na plačila za gotove gradbene proizvode tei.piic.I),
Sklad plač se oblikuje na vsaki nižji samostojni ravni samostojno glede na rezultate lastne dejavnosti: iz dejanskih prihodkov od dobave gotovih gradbenih proizvodov in se topi na račun posojilnih sredstev za nedokončano gradbeno proizvodnjo. .
Od prihodkov se odštejejo dejansko nastali kapitalski stroški, v načrtu ugotovljeni davek državnega proračuna in sredstva za gospodarske spodbude. zarshkhztu delavcev aparata po uveljavljenem standardu iz samoprenosnega dohodka. Posledično se oblikuje sklad plač za delo, ki ga izvaja objekt. Od tega izplačane plače skupaj z akontacijo nedokončane proizvodnje tvorijo sklad plač v veleprodaji.
Če predplačilo za nedokončano proizvodnjo presega plačo, izračunano za izpolnitev obsega rubljev v skladu s konsolidiranimi in kompleksnimi standardi časa in cen, tarifnimi stopnjami in uradnimi plačami, se v delu, ki poteka, oblikuje kolektivni sklad za spodbude.
Za materialne spodbude se lahko uporabijo sredstva sklada preostalih plač in skupnega stimulacijskega sklada, vendar le v obsegu, ki je zagotovljen z zmanjšanjem obsega porabe delovnih in materialnih sredstev glede na načrtovane obračune. Prihranki, povezani s faktorjem cene, se po življenju usmerijo v sklad za socialni razvoj ekipe.
Delež sredstev shovrgtashshkh, oblikovanih na račun shodzhiaga iya-g koshgety, je treba popraviti in (tond materiala iootsreichl in plačati po zagonu objekta.
Določitev višine sredstev kolektivne spodbude, g,on-da, in fonda ostanka plač, odvisno od virov izobraževanja, se izvaja na. na podlagi faktorske analize.
Od celotnega zneska preostanka plačnega sklada, zaloge hrane za razdeljevanje, se določi njen delež, ki je že dolgo dodeljen uslužbencem aparata in uprave. Preostala frekvenca ralnpv?*~ lyatoya vchshch brigade (če fyagada ni gospodarski subjekt ^ "". L-".l.s
delavci na kosi
delavec za določen čas.
linearni
zaposleni v skrbniškem aparatu
zaposleni v aparatu SMU
TZ O I> 1v1
delavec!.!
aparat
zaposlenih
aparat
delavci na kosi
državnim delavcem
linearni inženiring in tehnično osebje
individualna doplačila_
kolektiv -ppschris_faid-
Plačilna lista parcel
plača osebja G.MU_
kolektiv bo spodbujal, fonya_
plača skrbniškega osebja
Zaupanje FMP
kolektivno nagrajevanje
Zakladniška blagajna, namenjena zaposlenim v vodstvenem aparatu, je določena z deležem njihovih plač po kadrovski razpredelnici v splošnem načrtovanem skladu plač.
Razporeditev sredstev iz zbirnega sklada spodbud, oblikovanega v nedokončani proizvodnji, je podobna kršenemu."
Razdelitev sredstev spodbude med člani ekipe in vodstvenim osebjem se izvaja z uporabo posameznih KTU.
Sklad kolektivnih spodbud in sklad preostalih plač v smislu plačil za dokončane gradbene proizvode se oblikuje in razdeli v primeru učinkovitega dela naročnika, za katerega je značilno skrajšanje časa gradnje, nižji stroški dela in večja produktivnost dela. Vendar, ko vnaprejšnji stroški za. plače v nedokončani proizvodnji obstaja verjetnost njihovega "provmpeniya nad oblikovanim skladom plač, od dobave končnih gradbenih proizvodov. V tem primeru ima gradbena organizacija dolg za plače, ki ga mora v naslednjih obdobjih odplačati ekipa, ki zagrešil prekomerno porabo.
Spodbujanje končnih rezultatov dela udeležencev _
gradbena proizvodnja...
Posebnosti ustvarjanja gradbenih proizvodov, kot so veliko število udeležencev pri gradnji in zahtevnost usklajevanja aktivnosti, veliko število hkrati zgrajenih objektov na enem gradbišču in dolgotrajnost doseganja končnih rezultatov, skupaj z razvojem in izvedbo. načinov in oblik spodbujanja posameznih izvajalcev, zahtevajo delovanje enotnega sistema stimuliranja vseh udeležencev gradnje.
Študija obstoječih izkušenj, analiza literarni viri Eksperimentalno delo v tej smeri je omogočilo določitev osnovnih principov izgradnje enotnega sistema za spodbujanje končnih rezultatov dela udeležencev gradnje:
I. Zaradi dolgih časov ustvarjanja gradbenih proizvodov je treba spodbujanje končnih rezultatov dela udeležencev pri gradnji objekta izvajati skozi vrsto vmesnih rezultatov - stopenj in kompleksov del, ki se izvajajo v v skladu s proizvodnimi urniki.
2. Obstajati morajo viri spodbud za spodbujanje vmesnih rezultatov. ločeno od virov stimulacije končnih rezultatov. Biti morajo enotni za vse udeležence pri gradnji objekta in imeti kolektivni značaj.
3. Dodelitev sredstev iz sklada za spodbujanje skupne gradnje ekipam, ki sodelujejo pri gradnji, je treba izvesti za. dokončane stopnje in komplekse dela v skladu z njihovo standardno delovno intenzivnostjo,
4. Vprašanja o oblikovanju in razdelitvi sklada kolektivnih spodbud za gradnjo obravnava in odloča en sam organ upravljanja gradnje - njegov svet, izvoljen izmed predstavnikov organizacij, ki sodelujejo pri gradnji.
5. Odnosi med organizacijami, ki sodelujejo pri gradnji, so zgrajeni na eni sami pogodbeni podlagi.
Ta načela so bila podlaga za izvedbo eksperimenta o izvajanju tako imenovanega kolektivnega sklepanja pogodb od konca do konca, ki je bil organiziran s skupno odločitvijo Ministrstva ZSSR za Vostokstroy in Ministrstva ZSSR za Montaž-posebne gradnje o izgradnji število objektov v Irkutsku.
V tem primeru je treba kolektivno pogodbo od konca do konca razumeti kot kompleks odnosov med udeleženci v gradnji, ki temelji na: enotni dogovor kolektivno sklepanje pogodb za celotno obdobje gradnje objekta na večstranski osnovi; o oblikovanju enotnega organa upravljanja gradnje - sveta, delovnega kolektiva; o oblikovanju enotnega sklada kolektivnih spodbud.
Zbirni spodbujevalni sklad za gradnjo obsega denarne nagrade iz sredstev ministrstev, sredstva centraliziranih skladov X društev, sredstva finančnih spodbud za sklade, sredstva gradbenih organizacij, namenjena nagrajevanju zmagovalcev in socialističnemu tekmovanju; sredstva, prejeta kot posledica znižanja ocenjenih stroškov gradnje glede na pogodbeno ceno zaradi izboljšave projektnih rešitev in namenjena za materialne spodbude.
Sredstva zbirnega sklada se zbirajo v posebnem skladu.« t "etno-radikalne organizacije in jih gradbeni svet razdeli na mod.7du uchchstnplemn gradnjo za izpolnjevanje tehničnih nalog, faz in kompleksov del, ki jih določa ta tema.
Izračun suši pretai, ki nagrajuje vsako ekipo za izpolnitev postavljenih nalog, se izračuna po formuli:
kjer je P skupni znesek bonitete v skupnem gradbenem skladu, ki prispeva k razdelitvi za opravljene tematske naloge; Shch - zemljiški bonusi iz kolektivnega sklada linije, ki pripadajo brigadi za opravljanje nalog; Tn1 - standardna delovna intenzivnost dela, ki ga pokvari ekipa; I - zaporedna številka brigade; n - število ekip, ki sodelujejo pri gradnji; Кр*> - korekcijski faktorji standardne delovne intenzivnosti obsega dela, ki ga opravijo lastne sile brigade, odvisno od njihove ravni (kvalifikacije); Koeficient pravočasnosti, določen z razmerjem med načrtovanim rokom za dokončanje nalog in dejanskim (variira od 0,75 do 1,25).
Obdobje najbolj aktivno uporabo Postavka zbirnega sklada spodbud naj bo za tisto obdobje, ko specifična delovna intenzivnost gradnje presega,« menijo. vsaj, Povprečna vrednost. Če je proces spreminjanja delovne intenzivnosti dela v celotnem obdobju gradnje predstavljen, kot je prikazano na sliki 2, potem je ta interval določen z segmentom od A do K.
sl>,2. ;""p.1fik spremembe v intenzivnosti dela na chobiek"1"e. D,
Koordinate teh točk vzdolž osi X sovpadajo s koordinatama točk B in E na isti osi, njihove koordinate vzdolž osi Y pa so enake nič.
Koordinate točk B in E vzdolž osi X lahko najdemo preko njihovih koordinat vzdolž osi 7 in točk njenega presečišča s premicama SY in DR.
Koordinate katere koli točke na ravnih črtah OS, SD in DR je mogoče določiti z reševanjem naslednjega sistema enačb;
4 xG0,x,1
kjer je: C - (L/,.y,) ; D = ; ==(^,0)
Skupno delovno intenzivnost gradnje (T) definiramo kot površino štirikotnika, OSDR:
Povprečna delovna intenzivnost gradnje (Ту/) bo določena iz zunanjega razmerja: - _
Koordinate točke B ležijo na presečišču premic OC in T^, zato jo lahko določimo iz izraza:
"g# = /g"a " "iz a =
Koordinata točke “K” leži na presečišču premice DR in Tu/, vendar:r.1:o!,;,y jo lahko določimo iz izraza:
IV = ~ "(K"X1) od koder je,
Zahtevnost dela v časovnem obdobju, od A do K, se lahko upošteva pri izračunu bonusa za vsako ekipo (organizacija -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.
Ogslo jug, sredstva kolektivnega spodbujevalnega sklada narav-l.<с..-,7|Д рста/Тета".
Če povzamemo rezultate, metoda sorovshaapsh prsh^nyaotsya.norin"n-v-rank.
Pri uvedbi tovrstne spodbude in gradnji tovarne keramičnih kamnitih materialov v Irkutsku je bil v ta namen uporabljen program za obdelavo osebnih podatkov.
izhod IN PREDOSHM
1. Kot rezultat raziskave je bilo ugotovljeno, da je problem doseganja končnih narodnoekonomskih rezultatov,
Trenutno je pridobil poseben pomen s prehodom Akyanomiki države na tržne odnose. Ima pomembno vlogo v gradbeništvu.Nedokončana gradbena dela, ki so do začetka leta 1990 znašala več kot 100 milijard rubljev, preusmerjajo ogromne materialne vire in plače iz sfere potrošnje in povzročajo inflacijo.
2. Sredstvo za povečanje zanimanja delavcev za pridobivanje in prodajo končnih gradbenih proizvodov naj bo sistem materialnih spodbud, nepogrešljiv za doseganje končnih rezultatov gradbene proizvodnje.
3. Preučevanje problematike je pokazalo, da bi moral biti sistem spodbujanja končnih rezultatov v gradbeništvu sestavljen iz dveh podsistemov: prvega, ki vključuje oblike in načine spodbujanja končnih rezultatov posameznega izvajalca, in drugega!, ki temelji na skupna načela usklajevanje vseh udeležencev gradnje, ne glede na njihovo podrejenost vodnemu oddelku.
4. Predlaga se ekonomsko odražanje končnih rezultatov dejavnosti pogodbene organizacije z uporabo kazalnikov, katerih sistem je bil razvit v disertaciji. Za lastnosti!! Za končne rezultate se predlaga uporaba naravnih in stroškovnih kazalnikov, za oceno njihovega doseganja pa kazalnikov uspešnosti. X
5. Ugotovljeno je bilo, da je končni rezultat v oi-ro*ttg;t-vo mogoče doseči na podlagi stimulativnega ut/gichryagya vojaškega dohodka, prejetega od prodaje blaga. "
6. Delo je pokazalo, »da mora biti vir spodbude za spodbujanje končnih rezultatov celoten sklad plač.
7. Na dan zagotavljanja točnosti dohodka od dobave končanega gradbenega projekta je priporočljivo oblikovati letni načrt za oblikovanje sklada plač na podlagi mesečnih izračunov, odvisno od časa zagona, objekti v obratovanju Mesečni sklad plač za zaposlene v pogodbenih organizacijah mora biti sestavljen iz plačila plač, vključenih v predplačilo v nedokončani gradbeni proizvodnji, in preostalih sredstev plač za naročene objekte.
3. V disertaciji je bila razvita metoda za diferenciacijo standardov odbitkov od samoprenosnih dohodkov v sredstva ekonomske spodbude, ki omogoča natančnejše ugotavljanje odvisnosti plač od doseženih končnih rezultatov.
9. V diplomski nalogi je razvila metodologijo financiranja in delitve plačilnega sklada za delo v pogojih internega stroškovnega računovodstva, ki omogoča, da se vse samooskrbne enote gradbene organizacije razporedijo na končne rezultate in upoštevajo. upoštevati interese vsakega zaposlenega.
10. Za povezovanje interesov vseh udeležencev gradbene proizvodnje za doseganje končnih rezultatov je avtor razvil temeljna načela enotnega sistema spodbujanja in: metodološki pristop, ki temelji na organu upravljanja gradnje - delovnem svetu in kolektivnem spodbujanju. sklad.*
SEZNAM UPORABLJENIH 11 AUCHSH DEL NA SH.E DISSERS
1. Vpliv regionalnih značilnosti na roiuvsdigedsel "l dela med gradnjo objektov BAM // Družbeno-ekonomski problemi gradnje in razvoja razpisov BAM (del.P): Zbirka povzetkov ^ All-Union science and praktična konferenca "Človek na BAAM", - Blagoveshcheisk, 1979, - 152 str. /0,4 str./"
2. Metodični pristop k reševanju problema! zmanjšanje ročnega dela v Glavvoksibstroy Ministrstvo za gradbeništvo in gradbeništvo ZSSR //Načini za zmanjšanje uporabe ročnega dela v gradbeništvu: Zbirka poročil Vsezvezne konference - M., 1984. - 182 str. /0,12 p.l./x
3. Identifikacija rezerv za rast produktivnosti dela v gradbeni organizaciji, ki temelji na modeliranju // Mladi študenti in inovatorji proizvodnje v regiji Angara v boju za tehnični napredek: Zbirka poročil regionalne konference, - Irkutsk, 1386, - št. str. /0,1. p.l./.l
4. Proizvodna in tehnološka oprema gradbene proizvodnje, cal faktor intenzifikacije gradbene proizvodnje // Construction and architecture. Ser.2. Ekonomika, organizacija, upravljanje, načrtovanje in napovedovanje v gradbeništvu: 0ksnress-Sh1Ho]>-"mashi /VNIIIIS Gosstroy ZSSR.- M.D986 - Vsh.5.- 10 str. /0.24 p.l.D
5. Določitev potencialnih in obetavnih rezerv za rast produktivnosti dela // Construction Economics. - 1986. - ". 8.-P.33-36 /0,28 p.p./
6. Določitev rezerv za zmanjšanje fizičnega dela na podlagi operativnega obračuna stroškov fizičnega dela, pri gradnji in montaži [boti/informacijski list št. 125-86. Center za znanstveno in tehnično VVForvshchka, Irkutsk, 1586.- Znp.2,- S.2 /0,11 p.l./
7. Metodološke določbe za izdelavo programa za izboljšanje produktivnosti dela, v organizacija gradnje/Problemi icoasidpl ki in organizacija stroptelsiv: Zbirka znanstvena dela Moskovski inštitut za upravljanje Reda rdečega praporja Mdeyi Sorghum 0rdogshkddzo: Byabliogr.index deponiran!l: preproga<ош;ел.~ 1907.
B. Metodološka priporočila za razvoj programa za povečanje produktivnosti dela v teritorialni gradbeni organizaciji / All-Union": Raziskovalni in oblikovalski inštitut za delo v gradbeništvu, - M., 1988. - 48 str. /2,79 str./*
9. Metodološka priporočila za določanje koeficientov delovne udeležbe delavcev v gradbenih in inštalacijskih organizacijah na podlagi nomograma / Informacijski list "v 460-87. Center za znanstvene in tehnične informacije. - Irkutsk, IS87 - 4 str. /0,2 str. l./th
10. Pravilnik o delu gradbenih organizacij v kolektivnem okolju /GD št. 88-2-012. Domače, izkušnje, 180-88. Center X za znanstvene in tehnične informacije - Irkutsk, 1987. - 2 str. /0,1 p.l.
12. Organizacijska in ekonomska vprašanja vodenja velikega gradbenega projekta // Izboljšanje organizacije, načrtovanja in upravljanja gradnje - Irkutsk, 1988. - 27 str. /0,13 p.l./ -
13. Standardi kontrolnosti za mojstre in strokovnjake na nižji ravni upravljanja gradbene in montažne organizacije / Informacijski list M 48-B8. Center za znanstvene in tehnične informacije - Irkutsk, 1988, - L 2 str. /0,11 p.l./
14. Porazdelitev funkcionalnih odgovornosti za vodstvo. s strani ekipe pod pogoji kolektivne pogodbe /Informator,
št. 202-88. Center za znanstvene in tehnične informacije - Irkutsk, 1988.-2s.-/O, P p.l, A
35. O postopku oblikovanja sredstev za gospodarske spodbude v gradbeni organizaciji // Izboljšanje stroškovnega računovodstva v gradbenih organizacijah v regiji, - Irkutsk, 1988, - 53 str. /0,12 p.l./
16. Kolektivno sklepanje pogodb na velikem gradbišču //Povečanje učinkovitosti uporabe delovnih virov v gradbeništvu Vzhodne Si-
Irkutsk, 1988, - 53 str. /0,11 p.l./
G;!. Sgr.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной
in;4". g-ch^rgidia kolektivnega sklepanja pogodb v gradbeništvu od konca do konca.-Add.g-g-ShPS Gosstroy ZSSR 13.GO.89 y 10463x
Obstajajo različne metode motivacije. Ločimo lahko tri glavne: ekonomsko, socialno-psihološko, organizacijsko in upravno.
^ 2.1. Ekonomske metode motivacije
Nagrade. Poleg plač bi morala obstajati denarna izplačila (bonusi) na podlagi delovnih rezultatov ali posebne individualne nagrade kot priznanje vrednosti določenega zaposlenega,« ugotavlja Tatyana Kostyaeva, vodja kadrovskega oddelka skupine podjetij Planet Fitness.
Delodajalec ima pravico določiti različne vrste dodatkov, dodatkov in spodbud. Pri tem postopku je treba upoštevati mnenje delavcev (144. člen delovnega zakonika). Poleg tega lahko delodajalec v pogodbi o zaposlitvi opredeli sisteme denarnih spodbud.
Pravila o bonusih so osnova celotnega sistema bonusov. Uprava jo sestavi kot samostojen dokument ali pa je sestavni del pogodbe o zaposlitvi. Podjetje ga razvija samostojno. Poslovodstvo v pravilniku navaja kategorije zaposlenih, ki se lahko nagrajujejo, vrste izplačil (letno, četrtletno, mesečno, za praznike), pogoje, vire, cilje in druga merila za določanje višine spodbud. Vodstvo družbe v tem dokumentu navede osebo, ki je odgovorna za izplačilo bonusov, in dokumente, na podlagi katerih so izplačani. Vsako merilo mora biti jasno navedeno.
Zakonodajalec je določil, da je nagrada lahko enkratna, kar pomeni, da ni nujno, da je predvidena s sistemom nagrajevanja podjetja (191. člen delovnega zakonika). Vodstvo ga običajno izplača omejenemu številu zaposlenih za dosežke pri delu: predloge racionalizacije, izume, delovno dobo, uspešno delo službe in drugo. Tak bonus se izda le na podlagi odločitve delodajalca. Delavec ne more zahtevati njenega izplačila, v nasprotju s tem, kar določa kolektivna pogodba. Glede enkratnih nagrad ni sporov, saj zaposleni vedo, da se podeljujejo za posebne zasluge.
Vendar je treba upoštevati, da je denarna motivacija po svoji naravi "nenasitna" in oseba se hitro navadi na novo, višjo raven plačila. Višina plačila, ki ga je še včeraj motivirala za visoko produktivnost, mu kmalu postane navada in izgubi svojo motivacijsko moč. Zato je pomembno uporabiti druge metode motivacije.
Prisoten. Posebno mesto v sistemu motivacije zaposlenih zavzemajo darila. »Če svojim zaposlenim dajemo isto, kot dajemo svojim strankam, verjetno ne bo hvaležnosti z njihove strani,« pravi Elena Žulanova, vodja kadrovskega oddelka pri TNT Express v Rusiji. "Raje bo obstajal občutek, da se prodajajo nezahtevani ostanki." Po njenih besedah bi morala biti vrednost darila sorazmerna s pomenom dosežkov, čeprav nekatera podjetja postavljajo vrednostne standarde sorazmerno s plačo. Vendar se ni vedno smiselno osredotočati na stroške: najboljše darilo je tisto, ki pritegne pozornost na človekovo osebnost: foto kolaž, nekaj, kar je povezano z njegovim hobijem itd.
Ljudje morajo čutiti, da je zanje poskrbljeno, potem bodo delali bolj učinkovito. "Zato bi moralo podjetje imeti socialni program: vavčerje za sanatorije za zaposlene in njihove otroke, finančno pomoč za zdravljenje," pravi Tatyana Kostyaeva.
^ Dodatno plačilo za izkušnje in bonuse. O fluktuaciji zaposlenih je običajno govoriti kot o negativnem pojavu. V resnici ni vedno tako. Zgodi se, da je kadrovska politika podjetja sestavljena ravno iz spodbujanja visoke fluktuacije, zagotavljanja ohranitve najboljših delavcev in odhoda neuspešnih delavcev. V nekaterih primerih je ta pristop ekonomsko upravičen.
Če pa je podjetje zainteresirano, da zaposlene obdrži na delovnem mestu, se splača zagotoviti ustrezne mehanizme v kompenzacijskem načrtu. Govorimo o dodatkih za delovno dobo, pa tudi o bonusih.
Eden glavnih motivatorjev, ki spodbujajo učinkovito delo in navezanost na delovno mesto, so, kot že omenjeno, možnosti delodajalca za karierno, osebno in strokovno rast. Sodoben ambiciozen človek (ne glede na to, ali je moški ali ženska) čuti potrebo po napredku vsakih tri do pet let. Na žalost je sodobno rusko poslovanje strukturirano tako, da vsako podjetje ne more zgraditi privlačne karierne lestvice za svoje zaposlene. Posledično na trgu dela vse pogosteje opažamo menjave delovnih mest zaradi neperspektivnosti prejšnjega mesta.
Dodatek za delovno dobo v podjetju lahko delno reši ta problem. Še posebej, če ga spremlja sprememba naziva položaja, na primer »vodja«, »višji vodja«, »vodilni vodja« itd. Če oseba ve, da bo z uspešnim delom vsaka dva prejela takšno napredovanje do treh let, potem se želja po zamenjavi mesta zmanjšuje.
Kar zadeva bonuse, služijo kot zelo prijeten, dolgo zapomnjen "signal" delodajalca, ki kaže, koliko ceni svoje zaposlene. Nenavadno je, da sistem bonusov morda ne bo povzročil bistvenega povečanja stroškov osebja. V različnih ciljnih skupinah smo izvedli naslednji poskus: udeležencem smo ponudili izbiro dveh kompenzacijskih načrtov. Prvi je predvideval stabilno mesečno plačo, nekoliko nad tržnim povprečjem. Drugi je vseboval enako stabilno plačilo, vendar za 15 odstotkov nižje od prvega, vendar je zaposleni enkrat letno prejel bonus v višini celotnega zneska, ki je bil »podplačan« glede na prvi načrt. Jasno je, da so skupne letne plače v obeh primerih enake. Le pri drugi možnosti je bil del plačan ne po mesecih, ampak v enkratnem znesku. Zlahka je izračunati, da je tak bonus znašal skoraj dvakratnik mesečne plače. Praviloma več kot polovica udeležencev ankete daje prednost drugi možnosti, ki jo razlaga takole: "Osebno težko prihranim denar, tukaj pa podjetje to naredi namesto mene." Hkrati so ženske običajno nagnjene k drugemu modelu, moški pa k prvemu.
Veliki bonusi delujejo kot dva motivacijska dejavnika hkrati: zaposlenega »vežejo« na podjetje za vsaj eno leto in ga še dolgo navdihujejo s spomini na prejeto veliko vsoto, porabljeno za drag nakup ali npr. , izlet.
^ Brezplačna kosila. Brezplačna kosila so lahko odličen način za ohranjanje lojalnosti zaposlenih in izražanje hvaležnosti za njihovo dobro delo, piše HR Magazine.
Tom Brocks, podpredsednik oddelka za človeške vire v newyorškem oddelku Central Hudson Gas and Electric, je našel odličen način, kako pokazati hvaležnost zaposlenim. Sploh mu ni bilo treba iti daleč: ena od restavracij v verigi Culinary Institute of America (CIA) je bila čisto zraven, na isti ulici kot Broxova pisarna.
»Naši zaposleni pogosto prejemajo darilne bone CIE. Tega so navajeni in brezplačna kosila dojemajo preprosto kot hvaležnost. Ta praksa se nam ne zdi nič nenavadnega,« pojasnjuje Brox. – Na začetku so bili darilni boni razumljeni kot nagrada za nove ideje kot del programa delovne učinkovitosti. Nato smo se odločili, da jih podelimo kot dodatno praznično ugodnost in kot nagrado za različne dosežke skozi leto.«
Mnogi delodajalci se strinjajo z ljudsko modrostjo, da je pot do srca skozi želodec. Vodje s kulinaričnimi dosežki ne le zahvalijo zaposlenim, ampak tudi krepijo timski duh in lojalnost zaposlenih.
Ginny Fitzgerald je pomočnica inšpekcijskega nadzornika za Yarde Metals, prodajalca nerjavečega jekla in aluminija. Govori o tem, kako je njeno podjetje uporabilo povabila na kosilo kot orodje za nagrajevanje zaposlenih.
»Za pripravo knjigovodskih listin za prodajalce so odgovorni trije zaposleni v finančni službi podjetja. Kontrole so opravljali vsak torek, nato pa so izvajali plačila po izdanih računih prodajalcev. Vedeli so, da večina prodajalcev ponuja 1% popust, če so računi plačani v desetih dneh. Jasno je bilo, da bo podjetje lahko računalo na več popustov, če bodo plačila potekala vsaj dvakrat na teden. Zato so dali pobudo, da ob petkih izvajajo revizije računov.
To je pomenilo, da so zaposleni prevzeli dodatne odgovornosti. Morali so se bolj potruditi, da tudi druge stvari niso bile zapostavljene. Toda uspeh je bil precej predvidljiv. Že v prvem mesecu so pomagali prihraniti 30.000 $, pričakovani prihranek v drugem mesecu je bil 24.000 $.«
Ko je izvedel za te rezultate, je Yardov finančni direktor povabil zaposlene na finančnem oddelku na kosilo, kjer je vsakemu od njih dal ček za 300 dolarjev kot bonus za njihove prihranke v prvem mesecu. »Denar je bil seveda dobrodošel, vendar je bilo veliko pomembnejše poznavanje, osebna interakcija z višjim vodstvom in občutek priznanja za zaposlene,« pravi Fitzgerald. »V pisarno so se vrnili polni timskega duha, nato pa so popravili svoj urnik dela in ga uspeli organizirati tako, da so lahko opravili še en dodaten pregled računov prodajalcev.«
^
2.2. Socialne in psihološke metode motivacije
Ustvarjanje ugodne psihološke klime v ekipi. Naloga ni tako preprosta, kot se morda zdi, in pogosto se za njeno rešitev zatečejo k storitvam strokovnjakov - psihologov in svetovalcev.
Če velikost ekipe dopušča, naj vodja včasih poskuša s podrejenimi govoriti o temah, ki niso povezane z delom.
^ Deljenje uspeha. Deliti uspeh podjetja z zaposlenimi je nekaj več. Kot izrazi hvaležnosti ali celo denarne nagrade. Ko ljudje čutijo, da prispevajo k podjetju, ostanejo podjetju dlje zvesti in so bolj odgovorni za svoje delo.
^ Sodelovanje pri inovacijah. Sodelovanje pri inovacijah je kot dvosmerna ulica. Zaposleni se počutijo zaupanja vredne in cenjene, še posebej, ko so ideje sprejete ali še bolje uresničene.
^ Poslovna pot kot nagrada. Za tiste, ki pogosto potujete službeno, službena pot sploh ni nagrada. Toda zaposleni, ki ves čas sedi v pisarni, se lahko potovanja razveseli, kot bi zadel na lotu.
^ Delovno mesto. Produktivnost in učinkovitost delavcev sta tesno povezani z njihovimi delovnimi pogoji. Vse je pomembno: delovni prostor, oprema, prisotnost ali odsotnost klimatske naprave, celo stopnja udobja pohištva.
Obstaja taka znanost, kot je ergonomija. Preprosto povedano lahko ergonomijo opredelimo kot vedo, ki preučuje vpliv delovnih pogojev na telo. V proizvodnji je ergonomija povezana ne le z udobjem, ampak tudi z varnostjo. Potem ko je zelo utrujajoče delo z računalnikom postalo glavni poklic mnogih zaposlenih, so pri organizaciji delovnega procesa v ospredje stopila ergonomska vprašanja.
Opremljanje delovnega mesta z opremo za udobje in varnost lahko poveča produktivnost, zmanjša nezadovoljstvo pri delu in zgladi pritožbe zaposlenih. To hkrati kaže na skrb vodstva za zdravje in varnost ljudi, kar je tudi pomembna moralna spodbuda.
Ergonomija je oblikovanje in uporaba pohištva in druge pisarniške opreme, ki zmanjšuje fizični stres delavcev.
^ Ergonomske naprave
Naslednje naprave bistveno zmanjšajo utrujenost pri delu:
Opora za noge, ki zmanjša obremenitev spodnjega dela hrbta;
Vzglavniki za tiste, ki morajo ure in ure voditi poslovne pogovore po telefonu;
Blazine za stole, ki podpirajo spodnji del hrbta.
Monotona narava večine računalniških operacij – pritiskanje tipk in klikanje miške – lahko povzroči resno nelagodje. Resna težava je tudi sevanje monitorja, ki obremenjuje oči.
Naprav je veliko
Za lažje delo za računalnikom.
Naslon za zapestje;
Ergonomska tipkovnica;
ergonomska oblika miške;
sledilna ploščica;
Izvlečno stojalo za tipkovnico.
V enem gradbenem podjetju je do 60 odstotkov zaposlenih žensk s šoloobveznimi otroki. Leta 2004 je vodstvo organiziralo socialni projekt »Otroci so naša prihodnost«. Za vse otroke osebja, stare od šest do 17 let, je bil ustvarjen program dejavnosti, vključno s športnimi festivali, klubi in sekcijami, pohodi, poletnimi izleti iz mesta itd. Stroški podjetja za ta projekt so znašali približno 1 milijon rubljev. Posledično se je fluktuacija osebja močno zmanjšala (višina plačil pa je ostala enaka). Jasno je, da ima vsaka mama pred višjo plačo raje mir in zaupanje, da je otrok pod nadzorom in opravlja koristno delo. Hkrati je podjetje postalo znano v mestu in regiji kot "dober delodajalec". Projekt še vedno uspešno poteka.
Enako bi lahko porabili za dvig plač delavcev. Preprosti izračuni kažejo, da bi se za vsakega zaposlenega povečala za manj kot 100 rubljev na mesec. Ta denar bi zagotovo izginil v družinskem proračunu in bil v kratkem pozabljen.
Socialni paket ima eno past: če vsi potrebujejo denar, potem storitve praviloma povzročajo dvoumen odnos med zaposlenimi. V primeru avtobusa podjetje ustvari ugodnost za delavce, ki živijo relativno daleč in se vozijo z javnim prevozom. Kaj pa tisti, ki živijo v sosednji hiši ali se v službo vozijo z lastnim avtomobilom? Lahko uveljavljajo svoje pravice do odškodnine. V primeru otroškega programa se lahko zaposleni, ki nimajo šoloobveznih otrok, menijo za »užaljene«.
Pri tem je priporočljivo zapomniti, da socialni paket ni dobrodelnost, ampak način reševanja določenih težav, tako za zaposlene kot za podjetje. Zato se ne bi smeli preveč obremenjevati s tem, da bi "osrečili vse" brez izjeme: vedno bodo nezadovoljni. Če osebju ponudite nadomestitev storitev z gotovinskimi plačili, bodo to najverjetneje izkoristili tudi tisti, ki potrebujejo storitve. Posledično bodo problemi, ki so pomembni za podjetje, ostali nerešeni, le da bodo vsi zaposleni prejeli dodatno plačilo, vendar ni zelo jasno, za kaj.
^ Glasba v službi. Glasba na delovnem mestu je zapleteno vprašanje. Nekatere ljudi glasba moti, druge, nasprotno, pomaga pri boljšem delu. Če svojim zaposlenim dovolite poslušanje glasbe na delovnem mestu, vprašajte, ali se vsi strinjajo s tem. V nasprotnem primeru se z ljubitelji glasbe dogovorite za glasnost, ki ne bo motila sosedov.
Glasba seveda sploh ni potrebna. Izvedete lahko tedensko anketo, da ugotovite, kakšno glasbo imajo raje vaši zaposleni. Priljubljene lahko vklopite ob koncu delovnega tedna od 16.00 do 17.00. Ta pristop ima naslednje prednosti:
Večina ljudi v petek popoldne ni več delovno razpoložena;
Ob petkih zvečer je v pisarni redkokje obiska;
Sodelovanje pri izbiri glasbe omogoča zaposlenim, da se počutijo kot člani ekipe.
Ali to ustreza čustvenim potrebam, je sporno, toda za mnoge ljudi dandanes večina komunikacije prihaja iz službe. Za tiste, ki imate radi druženje, bodo zabave vedno zabavne in vam bodo pomagale, da boste svoje delo bolj cenili.
^
2.3. Organizacijske in administrativne metode motivacije
Karierna rast. Ljudje radi mislijo, da njihova kariera napreduje. Že majhno povečanje odgovornosti daje pozitiven zagon. Kariera je velika motivacija. Pogostejši ko so koraki na karierni lestvici, bolj raznoliki so nazivi, večje so možnosti za nenehno rast. Nenehna rast pa pomaga ohranjati izkušene kadre v podjetju in ustvarja priložnost, da vsakogar nagradimo po zaslugah. Ta shema dobro deluje.
Delajte tako, da bodo vaši ljudje vedno imeli karierne cilje in se nenehno premikali v njihovo smer – potem bodo zaposleni delali v podjetju do upokojitve in bodo delali veliko bolj učinkovito kot tisti, ki ostanejo na enem položaju.
^ Profesionalna rast. Vse obstoječe teorije motivacije govorijo o kariernem napredovanju in poklicni rasti kot o dveh različnih konceptih, saj prvi od dejavnikov deluje v okviru določene organizacije, drugi pa prispeva k spremembi službe. Vendar pa je faktor poklicne rasti mogoče odlično uporabiti v velikem podjetju, kjer obstaja možnost prehoda z enega področja dejavnosti na drugo.
^ Prilagodljiv urnik dela. V zadnjih letih se širi trend želje po razbremenitvi konic, ki se imenuje fleksibilni delovni čas.
Fleksibilen delovni čas je režim, ki zahteva obvezno prisotnost na delu za določen čas in delo po določenem številu ur na teden. Vendar lahko zaposleni sami določijo čas začetka in konca delovnega dne.
Prilagodljiv delovni urnik je učinkovito sredstvo za motiviranje zaposlenih, saj zagotavlja naslednje prednosti:
Omogoča delo točno takrat, ko so ljudje najbolj produktivni ("nočne sove" ne smejo priti ob 8.00, "škrjanci" pa lahko začnejo svoj delovni dan prej);
Zaposlenim omogoča, da sami upravljajo svoj delovni čas.
Delo v timu pod vodstvom vodje je pravi princip.
Pri oblikovanju ekipe se zasledujejo naslednji cilji:
Dajte zaposlenim občutek, da so njihovi prispevki cenjeni;
Zavedajte se, da nobenega cilja ni mogoče doseči brez sodelovanja vseh, ki si za to prizadevajo, ne glede na njihov položaj v hierarhiji;
Ustvarite vzdušje spoštovanja in zaupanja med člani ekipe;
Poskrbite za učinkovitejšo komunikacijo med zaposlenimi.
^ Delitev moči.
To tehniko že dolgo uporabljajo številna zahodna podjetja. Podjetje se spremeni v delniško družbo, zaposleni pa prejmejo del delnic. Zdaj jih zanimata njena blaginja in blaginja, saj so od tega odvisni njihovi prihodki delničarjev. Skladno s tem se povečuje stopnja lojalnosti zaposlenih in kakovost njihovega dela.
Poglavje III. Glavni načini za povečanje motivacije zaposlenih
LLC "Kronverk"
^
3.1. Splošne značilnosti Kronverk LLC
Podjetje Kronverk na trgu deluje že od leta 1999. V 10 letih svojega razvoja je podjetje postalo največji razvijalec v Saratovu in regiji, saj je zgradilo 225.608 kvadratnih metrov stanovanj v petih okrožjih mesta Saratov in v središču mesta Engels. Delež podjetja danes predstavlja približno 30% gradbenega trga pokrajine.
Izhodišče v razvoju Kronverk LLC je bilo 1999. Zahvaljujoč velikim finančnim vložkom je bila tovarna KPD-2, zgrajena v 60. letih prejšnjega stoletja kot del hišogradnje v Saratovu, ponovno ustvarjena na novi, sodobni ravni. Prisotnost tovarne je podjetju omogočila, da izpostavi dve prednostni področji svojega razvoja:
Proizvodnja izdelkov za velikopanelno stanovanjsko gradnjo in armiranobetonskih izdelkov (KPD in armiranobetonski izdelki);
Gradbene in instalacijske dejavnosti.
Kronverk LLC tesno sodeluje z neprofitnim partnerstvom »WDB Group of Companies«. Zahvaljujoč temu sodelovanju in prisotnosti lastnih proizvodnih zmogljivosti, podjetje deluje v "zaprtem ciklu", ko so surovine, proizvodnja, dobava izdelkov, gradnja in prodaja koncentrirani v enih rokah. Kronverk, ki prejema cement od Industry Plus LLC, v tovarni proizvaja armiranobetonske izdelke, jih z lastnim voznim parkom dostavlja na gradbišče, kjer delavci Kronverka gradijo hiše in namestijo komunikacije. Prodajni oddelek pa se ukvarja s prodajo stanovanj v gradnji ali dokončanih. Tako Kronverk z obvladovanjem vseh členov proizvodne verige potrošnikom ponuja visokokakovostne izdelke – stanovanja v objektih, ki ustrezajo visokim sodobnim zahtevam in standardom.
Proizvodnja troslojnih izolacijskih plošč je najpomembnejša konkurenčna prednost podjetja na Saratovskem gradbenem trgu. Posebnost te plošče se odraža v imenu - izdelana je iz dveh plasti betona, med katerima je plast izolacije - polistirenske pene, nestrupenega in trpežnega materiala. Zaradi svojih toplotnoizolacijskih lastnosti takšna plošča nadomešča meter in pol opeke. Plošča ustvarja učinek "termosa", ki vam omogoča, da stanovanje ostane toplo v hladni sezoni in hladno poleti. Kronverk LLC je edini razvijalec v pokrajini, ki gradi hiše iz takšnih plošč.
Uporaba troslojnih plošč lastne proizvodnje v gradbeništvu naredi podjetje neodvisno od dobaviteljev gradbenega materiala in omogoča gradnjo doma v rekordnem času - v 1,5 - 2 letih. Hkrati strog nadzor nad procesom gradnje in uporaba sodobnih tehnologij omogočata doseganje visoke kakovosti zgrajenih stanovanj.
V letih dela v Kronverku dati v obratovanje hiše v petih od šestih okrožij mesta Saratov: v okrožju Leninsky na 1. prehodu Stroiteley in na ulici. Tarkhova, 34, v okrožju Oktyabrsky, na ulici. Simbirtseva, v okrožju Frunzensky, na 1. Televizijski proezd, v okrožju Volzhsky, na ulici. bratov Nikitin in elitno hišo na vogalu ulic Michurina/Sobornaya. Poleg tega je bila poleti 2006 hiša na ulici predana pred rokom. Perspektiva/elektronska (okrožje Leninsky).
Trenutno, poteka aktivna gradnja v okrožjih Zavodsky (4. Nagornaya St.) in Leninsky (Aviation St.) v Saratovu, pa tudi v središču mesta Engels. Hiše, ki jih je zgradil Kronverk, je mogoče takoj prepoznati: odlikujejo jih lep videz, dobra zvočna izolacija, prisotnost sodobnih dvigal in široka ponudba stanovanj za različne kategorije prebivalstva.
Podjetje je občutljivo na potrebe trga, zato glede na lokacijo novogradnje oz. različne možnosti standardnih tlorisov. Tako v tradicionalnem »spalnem« okrožju Saratov - Leninsky tipična nadstropja hiš iz Kronverka praviloma vsebujejo običajen nabor: dva enosobna, dvo- in trisobna stanovanja. Hkrati v okrožju Zavodskoy tipične postavitve vključujejo štiri enosobna in eno dvosobno stanovanje. Poleg tega številne hiše ponujajo različne možnosti za eno-, dvo- in trisobna stanovanja, od standardnih "kompaktnih" postavitev (za enosobna stanovanja), z majhnim hodnikom, sobo 14 kvadratnih metrov in lično kuhinjo. - 9-10 metrov, do možnosti "luksuz" - s prostorno dvorano, sobo 19 kvadratnih metrov, kuhinjo od 11 do 15 metrov. Podobne možnosti so na voljo tudi za dvo- in trisobna stanovanja.
Druga nesporna prednost podjetja je fiksna cena kvadratnega metra. Podjetje ob sklenitvi pogodbe s stranko v njej jasno navede ceno stanovanja, ki ostane fiksna in se ne poveča, tudi če stranka stanovanje kupi na kredit ali na obroke. Takšna storitev poudarja stabilnost podjetja, njegovo neodvisnost od trenutnih tržnih nihanj in je relevantna in koristna za stranke.
Eden od ključev do uspeha na gradbenem trgu je sodelovanje z bankami, ki strankam zagotavlja fleksibilen sistem kreditiranja. Ni skrivnost, da lahko le majhen del Rusov reši svoj stanovanjski problem, se obrne na gradbeno podjetje, izbere stanovanje in ga takoj plača. Zato je hipotekarna posojila za večino ljudi edina možnost za nakup lastnega stanovanja.
V zvezi s tem Kronverk LLC že vrsto let uspešno sodeluje z Volško nemško banko in svojim strankam ponuja učinkovit sistem hipotekarnih posojil. V očeh potrošnikov je privlačen nizek znesek pologa - od 10% in najnižja obrestna mera za posojilo v mestu - 12% letno s 50% pologa, 13% obrestna mera za posojilo s 30% začetnega zneska. plačilo, 14 % na investicijo in 10 % zneskov začetnih vplačil. Hipotekarni pogoji segajo od enega leta do devetindvajset let. Najnižji znesek posojila je od 100.000 rubljev, najvišji pa do 4.000.000.Plus ena od novosti banke Volga German je visoka starostna meja za posojilojemalce - do 75 (!) Let za ženske in moške.
Kronverk in Volga German Bank sodelujeta tudi pri izvajanju državnega stanovanjskega programa, ki potrošnikom zagotavljata storitve prek sistema Združenja stanovanjskih hipotekarnih posojil (AHML). Tako lahko potrošnik, ki je prejel denar od Povolške nemške banke za stanovanje iz Kronverka in uporablja socialno hipoteko po standardih AHML, od države prejme vračilo polovice mesečne obrestne mere za posojilo.
Če je za srednji sloj nakup stanovanja v Kronverku priložnost za rešitev starega stanovanjskega problema, potem za poslovne strukture dobra priložnost za gradnjo oddelkov za vaše zaposlene, in za poslovneže - donosna naložba kapitala, saj lahko z nakupom stanovanja v stavbi v gradnji in nato s prodajo v dokončani ali naseljeni stavbi prejmete pomembne dividende.
Kronverk LLC je znan ne samo v Saratovu in regiji, podjetje nenehno sodeluje mednarodne in regionalne gradbene razstave v Sankt Peterburgu in Saratovu, ima več kot ducat različnih diplom in nagrad ter vzdržuje številne poslovne stike s podjetji v regiji Volga in drugih regijah Rusije.
Po besedah direktorja Kronverk LLC Gennadyja Razumnyja je osnova za uspeh podjetja kombinacija časovno preizkušenih gradbenih tradicij, sodobnih tehnologij, jasne strategije na gradbenem trgu in prilagodljiv odziv na njegove potrebe.
^
3.2. Analiza stopnje motivacije v organizaciji Kronverk
Da bi razvili učinkovit sistem motivacije zaposlenih, je treba najprej analizirati trenutno raven.
V ta namen so v podjetju Kronverk izvedli tajno raziskavo. (Vzorec vprašalnika najdete v prilogi). Ob analizi dobljenih rezultatov je mogoče narediti nekatere zaključke. Najpomembneje je, da je motivacija zelo slabo razvita. Od vseh vrst motivacije in spodbud se uporabljajo le bonusi in skupni prosti čas. V tako sodobnem podjetju to očitno ni dovolj. Zaposlene je treba celostno stimulirati.
^
3.3. Razvoj učinkovitega motivacijskega sistema
Vodja zelo težko izbere točno tiste vrste spodbud in motivacije, ki bodo prinesle pričakovani rezultat. Nagrad, bonusov, zahval, zabav, službenih potovanj ipd. ne smete uporabljati brez razlikovanja, sicer boste imeli nasprotni učinek. Želim predlagati sistem motivacije za najvišje menedžerje.
Neposredna odvisnost zaslužka od rezultatov
Mehanizem je izjemno preprost. Višina plačila direktorja je neposredno odvisna od uspešnosti podjetja. Najvišji manager ustvarja dobiček, če se podjetje uspešno razvija (njegova vrednost in dobičkonosnost rasteta). Če podjetje v določenem obdobju nima dobička, prejme direktor načrtovano plačo. Hkrati pa bo upravitelj utrpel izgubo dobička, če se bo donosnost poslovanja zmanjšala (tako v smislu zmanjšanja prihodkov kot povečanja stroškov). V praksi je možna uporaba četrtletnih uskladitev plač. To pomeni, da je za vsakega najvišjega vodjo potrebno izračunati individualni koeficient njegovega vpliva na uspešnost podjetja.
Preglednost in nadzor
Učinkovita motivacija zahteva določeno zaupanje strani in skupni interes za pozitiven rezultat. Za najvišjega vodjo je pomembno, da razume ključne parametre, po katerih bo ocenjena njegova učinkovitost. Lahko so: doseganje načrtovanih ciljev, povečanje vrednosti sredstev, povečanje poslovne kapitalizacije itd. Za vsako podjetje, predvsem pa za vsakega vodjo, so individualni. Neposredna udeležba najvišjega vodje v poslu je vrhunec prepoznavanja njegovega pomena s strani sodelavcev in lastnikov podjetja. To je veliko močnejši motivator v primerjavi s tradicionalnimi materialnimi spodbudami.
Nastala shema združuje udobne pogoje za delo, profesionalno komunikacijo in rast.
Jasna pogodba
Glavni pogoj, da najvišji vodja sprejme motivacijski sistem, je preprostost njegove predstavitve. Pogodba je lahko tipski motivacijski predpis za celotno podjetje ali individualni dogovor. Če vsi, ki berejo dokument, razumejo, kaj morajo storiti sami, da bi prejeli bonuse in vse druge socialne ugodnosti, potem bo najverjetneje tak sistem sprejet. Seveda pa sistem ne sme biti samo razumljiv, ampak tudi pravičen.
Sistem zahtev in nalog v fazi strateškega načrtovanja
Sistem motivacije mora biti realen. Pri izvajanju katerega koli programa se morate spomniti: ko se začne celo najbolj privlačna shema, je podjetje ne bo moglo preklicati. Zato morate biti popolnoma prepričani, da je ta motivacijski sistem potreben na določeni stopnji razvoja in da ima podjetje zadosten proračun za njegovo implementacijo. Iz sheme ni mogoče narediti izjem, sicer najvišji menedžerji ne bodo zaupali podjetju. Če se podjetje sooči z nepričakovanimi posledicami, je bolje, da pripravi drug program, ki kompenzira te trenutke.
Gospodarska praksa države je razvila različne sisteme spodbud za uporabo v posebnih proizvodnih pogojih vsakega od njih posebej ali v kombinaciji z drugimi sistemi.
Da bi čim bolj aktivno uporabili nabrane izkušnje, je treba te sisteme združiti glede na določene značilnosti. To bo omogočilo preučevanje različnih možnosti za reševanje problemov spodbujanja zaposlenih v podjetjih, razvoj mehanizmov za upravljanje njihovih interesov za zmanjšanje stroškov in izboljšanje rezultatov dela.
Ko zaposleni doseže opazen delovni uspeh, lahko vodstvo: 1) poveča kvalifikacijski rang zaposlenega in s tem tarifno stopnjo (plačo); 2) določi dodatno plačilo za svoje poklicne sposobnosti; 3) izplačati enkratno plačilo; 4) uporabite katero koli kombinacijo teh vrst spodbud.
Pri izbiri stimulativnega ukrepa je treba najprej upoštevati specifičen vpliv posamezne oblike stimulacije na nadaljnje vedenje zaposlenega in na odziv njegovih sodelavcev, ki bodo seveda izvedeli stimulacijo. Upoštevati je treba tudi, kako stabilni so rezultati, ki jih je dosegel zaposleni, ali obstaja možnost, da jih dosežejo drugi zaposleni, pa tudi zahvaljujoč kakšnim lastnostim - kvalifikacijam ali osebnim - so ti rezultati postali možni. Nazadnje morate vedeti, kaj bo sam zaposleni raje - veliko enkratno plačilo ali manjše, a stabilno povišanje mesečne plače
Sisteme stimulativnega plačila je treba najprej razlikovati po predvidenem namenu, ki določa obliko in vsebino mehanizma razmerja stimulativnega plačila do osnovne plače. S tega vidika lahko ločimo več skupin sistemov spodbud .
Sistemi, ki osnovne plače vežejo na stopnjo izpolnjevanja in preizpolnjevanja kazalnikov, ki presegajo osnovni standard dela zaposlenega. Ti vključujejo različne bonuse za trenutne rezultate.
Sistemi, ki povezujejo osnovno plačo z osebnimi poslovnimi lastnostmi zaposlenega, stopnjo njegove strokovne usposobljenosti in individualnimi lastnostmi ter odnosom do dela. To so predvsem dodatna plačila in bonusi stimulativne narave za: strokovno odličnost; kombinacija poklicev (pozicij); razširitev standardov storitev (cone); opravljanje enakega ali večjega obsega del (storitev) z manjšim številom delavcev.
Sistemi, ki povezujejo osnovno plačo zaposlenega ali skupine zaposlenih z določenimi dosežki, ki niso sistematične narave, ali s kakršnimi koli splošnimi skupnimi rezultati dela v določenem, dokaj dolgem koledarskem obdobju (šest mesecev, leto). To so različni enkratni bonusi in nagrade, ki se v nekaterih podjetjih izplačujejo še danes: za opravljanje posebej pomembnih proizvodnih nalog, za zmago na proizvodnem tekmovanju, na podlagi rezultatov dejavnosti podjetja za leto (šest mesecev, četrtletje), itd.
Posebna značilnost teh vrst spodbud je njihova prilagodljivost. Praviloma se ne spremenijo v mehansko zvišanje plač. Hkrati delodajalec pri njihovi uporabi ni vezan na nobene obveznosti do zaposlenih. Enkratne spodbude pri zaposlenih najpogosteje izzovejo pozitiven odziv in se na koncu skoraj vedno obrestujejo (mogoče izjema so letne nagrade, ki morajo biti dobro premišljene in organizirane tako, da delavec aktivno dela za visok končni rezultat). skozi vse leto).
Dodatna plačila in bonusi, povezani z osebnimi poslovnimi lastnostmi zaposlenih, po svoji naravi ne morejo biti kolektivne narave. Ker imajo najpogosteje posredno povezavo med višino plačila in rezultatom dela, zanje ne velja znak sorazmernosti, progresivnosti ali regresivnosti plačila. Hkrati dodatna plačila za delovne pogoje, nasprotno, ne morejo biti individualna: dodeliti jih je treba vsem osebam, ki delajo v ustreznih neugodnih pogojih. Enkratne bonitete in nagrade so najpogosteje kolektivne narave, v nekaterih primerih pa je z njimi mogoče nagraditi le posameznega zaposlenega. Če govorimo o naravi povečanja prejemkov (sorazmerno, progresivno ali regresivno), potem je v nekaterih primerih lahko odločilno za nekatere vrste enkratnih spodbud (na primer za nagrajevanje zmagovalcev na tekmovanjih, progresivna narava plačilo najprimernejše).
IRINA MOROZOVA, vodja oddelka za avtomatizacijo računovodstva Avard LLC, praktik v poravnavah z osebjem za nagrajevanje podjetij različnih oblik lastništva
Najpogosteje gradbene organizacije uporabljajo oblike nagrajevanja na akord in časovno nagrajevanje.
Eden najbolj donosnih in dinamično razvijajočih se sektorjev ruskega gospodarstva je gradbeništvo. Dejavnosti gradbenih organizacij imajo številne organizacijske in tehnične značilnosti. Ti vključujejo zlasti:
Teritorialna izolacija gradbenih projektov;
Individualna narava gradbene proizvodnje;
Izvajanje del na podlagi projektne in ocenjevalne dokumentacije;
Trajanje proizvodnega cikla;
Kolektivna narava dela.
Te značilnosti vplivajo na stroškovno računovodstvo, vključno s plačami.
Oblike primarne dokumentacije
Oblike primarne dokumentacije, ki jih organizacije uporabljajo za evidentiranje dela in plačilo zanj, so odobrene z resolucijo Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 5. januarja 2004 št. Vendar pa ta resolucija ne predvideva oblik dokumentov, kot so nalogi za delo (akordirno delo), evidence opravljenega dela, delovni nalogi itd. Zato morajo gradbene organizacije razviti in odobriti obrazce dokumentov, ki se uporabljajo samostojno, in jih konsolidirati v računovodsko politiko.
Za evidentiranje delovnega časa v plačnem sistemu po kosih se uporablja delovni list enotnega obrazca št.T-13.Časovni list se vodi bodisi za organizacijo kot celoto bodisi za njene posamezne strukturne oddelke.
V gradbenih organizacijah lahko posamezni delavci v obračunskem obdobju opravljajo delo na različnih deloviščih. V skladu s tem je treba za vsak objekt organizirati operativno obračunavanje delovnega časa vsakega od zaposlenih.
Če pa je delovni nalog za delo po delih sestavljen ločeno za vsak gradbeni projekt in prikazuje količino opravljenega časa vsakega zaposlenega, potem delovni čas enotnega obrazca št. T-13 ne vsebuje podrobnosti, ki so potrebne za pravilno porazdelitev časa delavcev med objekte v gradnji. V tem primeru lahko v obrazec delovnega časa vnesete dodatne podrobnosti, ki vam omogočajo, da spremljate delovni čas vseh strokovnjakov za vsak gradbeni projekt.
Vsi primarni dokumenti, ki jih je organizacija razvila neodvisno, kot tudi vse spremembe standardnih obrazcev morajo biti odobreni z ustreznim ukazom o računovodskih usmeritvah.
Oblike in sistemi nagrajevanja
Najbolj razširjene v praksi gradbenih podjetij so takšne oblike nagrajevanja, kot so akordi in časovno, ki na njihovi podlagi omogočajo ustvarjanje različnih modelov plačila za končni rezultat.
Vse vrste oblik in plačilnih sistemov temeljijo na tarifnem sistemu in racioniranju. Obstajajo naslednje vrste akordnih oblik plačila: direktno akordno delo, akordno-bonusno, akordno-progresivno, akordno delo, akordno-bonusno delo.
Pri akordnem plačilu se zaslužek delavcev (povezava, ekipa) določi glede na obseg opravljenega dela in akord na enoto njegove mere. Zaposleni prejme plačo glede na količino opravljenega dela po ustaljenih kosih.
Kosorni progresivni plačni sistem se lahko uporablja, kadar skupina, enota ali posamezni delavci opravljajo osnovna gradbena in inštalacijska dela ter osnovna dela v pomožnih in pomožnih proizvodnjah, vključenih v gradbeno bilanco, v primerih, ko se izvajata racionalizacija in plačilo dela. po enotnih, medresorskih in resornih standardih in predpisih.
Pri uporabi progresivnega plačnega sistema po delih mora vsaka ekipa in enota prejeti delovne naloge 2-3 dni pred začetkom dela. V delovnih nalogih je razviden prihajajoči obseg dela, roki za izvedbo, standardi izdelave in cene. Delovni nalog mora imeti na delovnih nalogih oznako »plačati po progresivnih kosnih postavkah«. Progresivna plačila po kosih se ne morejo obračunati na zneske plač za delovne naloge, izdane delavcem med delom ali po njegovem zaključku.
S progresivnim plačnim sistemom po delih se plače izračunajo glede na rezultate dela za mesec. Hkrati se upoštevajo kazalniki izpolnjevanja proizvodnih standardov za vsa naročila, ki predvidevajo progresivni plačilni sistem po kosih za tekoči mesec. Delavci, ki so odpuščeni ali premeščeni na delo v drugo organizacijo, se plačajo za dejansko opravljen čas. Osnovna plača, pa tudi dodatna plačila za progresivna plačila po kosih, se razdelijo med delavce sorazmerno z delovnim časom, ki so ga opravili, in tarifnimi stopnjami, dodeljenimi delavcem ustreznih kategorij.
S progresivnim plačilom na akord se proizvodnja v okviru norme plača po osnovnih stopnjah, proizvodnja, ki presega normo, pa se plača po višjih stopnjah in se dopolnjuje z bonusi.
Takšno plačilo se podaljšuje za omejena obdobja in v tistih gradbenih panogah, kjer so potrebni dodatni ukrepi za spodbujanje intenzivnosti dela za doseganje progresivnih proizvodnih standardov. Pri progresivnem sistemu obdavčitve delavca rastejo zaslužki hitreje od njegove proizvodnje.
Pavšalno plačilo je glavni sistem plač v gradbeništvu. Uporablja se za krepitev materialnega interesa delavcev za pravočasno dokončanje proizvodnih nalog. Naloge v obliki nalogov se izdajo ekipam (enotam, delavcem) za opravljanje splošnih gradbenih in specializiranih del na objektu kot celoti, odseku, nadstropju, strukturnem elementu.
Delovni nalog se ne izda za obračunsko obdobje, ampak za celotno trajanje dela. Plače se ekipi obračunavajo po obračunskih obdobjih v obliki akontacije, končno izplačilo pa po opravljeni celotni nalogi. Akordsko plačilo se lahko dopolni z bonusom za pravočasno ali predčasno opravljeno akordsko delo, za zagotavljanje visoke kakovosti gradnje (akordno-bonusno plačilo). Ta oblika plačila spodbuja opravljanje celotnega obsega del z manj delavci in v krajšem času.
Za določitev zneska plače za opravljanje delne naloge se pripravi izračun stroškov dela in plač, ki vsebuje opis glavnega in pomožnega dela, vključenega v nalogo, in navaja tudi količino (obseg) dela, kos stopnje in časovne norme na enoto dela. Z množenjem obsega dela s cenami se določijo zneski plač po popisu del, s seštevanjem teh zneskov pa skupni znesek plač za opravljeno akord nalogo.
V primerih, ko je bila akordna naloga izdana za obdobje, ki presega plačilno obdobje, na primer mesec, se plača za tekoči mesec določi tako, da se skupni znesek akordne plače za akord pomnoži z odstotkom opravljenega dela.
V tem primeru se odstotek opravljenega dela izračuna tako, da se količina opravljenega dela deli s skupno količino dela za vrstni red in pomnoži s 100 %.
Indikator bonusa je dokončanje naloge pravočasno ali pred rokom. Če cilj bonusa ni dosežen, se bonus ne podeli. Pogoj za nagrado je izpolnjevanje zahtev glede kakovosti. Veljavni predpisi o bonusih v organizacijah morajo predvidevati diferencirane zneske bonusov glede na kakovost dela.
Kosne plače, ki pripadajo brigadi po kosih, se razdelijo med člane brigade praviloma sorazmerno s tarifnimi zaslužki, ki se določijo tako, da se urna tarifna postavka delavca pomnoži s številom ur, ki jih je delal po časovni list.
Bonus članom ekipe se obračuna v višini akordnih plač, izračunanih v skladu s sprejetim postopkom za razdelitev skupnega zneska timskih zaslužkov, obračunanih glede na akord. Začetni znesek bonusa se določi glede na odstotek bonusa, ki ga pridobi ekipa.
Velikost dodatka za posameznega delavca po odločitvi delodajalca je lahko:
Povečana ob upoštevanju prispevka zaposlenega k doseganju postavljenih kazalnikov;
Zmanjšano zaradi proizvodnih izpadov.
Zaposleni lahko v celoti izgubijo bonus za:
Odsotnost z dela (vključno z odsotnostjo z dela več kot 4 ure med delovnim dnem) brez utemeljenega razloga;
Pojav na delovnem mestu v stanju alkoholne, strupene ali droge, pa tudi pitje alkoholnih pijač, uporaba narkotičnih ali strupenih drog na delovnem mestu med delovnim časom;
Storitev kraje premoženja delodajalca na delovnem mestu, ugotovljena s sodbo sodišča ali sklepom organa, katerega pristojnost vključuje naložitev upravne kazni;
Sodelovanje v stavkah, ki jih sodišče razglasi za nezakonite.
Popolna ali delna odvzem nagrade se izvede za obdobje, v katerem je bila storjena opustitev pri delu, in je formalizirana z odredbo delodajalca z obvezno navedbo razlogov.
Časovne plače se uporabljajo, kadar je nemogoče ali nepraktično določiti kvantitativne parametre dela; pri tej obliki plačila zaposleni prejme plačilo glede na količino opravljenega časa in stopnjo usposobljenosti. Obstajajo naslednje vrste časovnih oblik nagrajevanja: enostavna časovna nagrajevanja, časovni bonus, plača, pogodba.
V preprostem časovnem sistemu se plače izračunajo po tarifni stopnji zaposlenega te kategorije za dejansko opravljeni čas. Nastavite lahko urno, dnevno ali mesečno tarifo.
Pri mesečnem plačilu se plače izračunajo na podlagi fiksnih mesečnih plač (stopenj), števila delovnih dni, ki jih je zaposleni dejansko opravil v določenem mesecu, in načrtovanega števila delovnih dni po razporedu dela za določen mesec.
Sistem nagrajevanja plač je kombinacija enostavnega časovnega izplačevanja z nagrajevanjem za izpolnjevanje kvantitativnih in kakovostnih kazalcev po posebnih določbah o nagrajevanju delavcev.
V skladu s plačnim sistemom se plačilo ne izvaja po tarifnih stopnjah, temveč po ugotovljenih mesečnih uradnih plačah. Plačni sistem se uporablja za vodje, strokovnjake in zaposlene. Uradna mesečna plača je absolutni znesek plače, ugotovljene glede na delovno mesto, ki ga opravlja. Plačni sistem lahko vključuje elemente bonusov za kvantitativne in kvalitativne kazalnike.
Podjetja katere koli oblike lastništva morajo imeti kadrovsko tabelo, ki jo potrdi vodstvo podjetja, ki določa položaje zaposlenih in mesečne plače, ki ustrezajo tem položajem. Imenik kvalifikacij za vodje, strokovnjake in zaposlene je potreben za optimalno delitev dela, določanje odgovornosti delavcev in zagotavljanje njihove racionalne uporabe v skladu z njihovo posebnostjo in kvalifikacijami.
Po čl. 149 zakonika o delu Ruske federacije lahko delavec pri opravljanju dela v pogojih, ki se razlikujejo od običajnih, prejme dodatna plačila kompenzacijske narave, ki jih določajo kolektivne pogodbe o delu:
Za težka, škodljiva ali nevarna dela;
Za delo na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami;
Za nočno delo;
Za delo ob vikendih in dela prostih dnevih;
Za opravljanje dela različnih kvalifikacij;
Za združevanje poklicev.
Upoštevati je treba naslednje:
Določeni zneski dodatnih plačil ne morejo biti nižji od tistih, ki jih določa zakon;
Dodatnih plačil ni mogoče preklicati z odločitvijo organizacije;
Dodatna plačila so določena za vse zaposlene brez izjeme, ki opravljajo ustrezno delo.
Nočno delo
V skladu s čl. 96 zakonika o delu Ruske federacije se nočni čas za namene uporabe delovne zakonodaje šteje za čas od 22. do 6. ure.
Če delodajalec najame delavce na nočno delo, mora upoštevati zahteve 2. čl. 96 delovnega zakonika Ruske federacije o skrajšanju trajanja dela ponoči za eno uro (brez kakršnega koli naknadnega dela), pa tudi o omejitvi uporabe delovne sile določenih kategorij delavcev.
Iz člena 154 zakonika o delu Ruske federacije izhaja, da se vsaka ura dela ponoči plača po višji stopnji v primerjavi z delom v normalnih pogojih, vendar ne nižje od zneskov, določenih z zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti. Minimalno zvišanje plače za delo ponoči je določeno z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 22. julija 2008 št. 554 v višini 20% urne tarifne postavke (plače) za vsako uro dela ponoči.
Konkretne višine povišanja določi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev s kolektivno pogodbo ali neposredno s pogodbo o zaposlitvi. Praviloma se urne tarifne postavke za določitev dodatnih plač za delo ponoči izračunajo:
Zaposleni, katerih delo je plačano po dnevni tarifi, tako da se dnevna stopnja deli z ustrezno dolžino delovnega dne (v urah);
Zaposleni, katerih delo je plačano po mesečnih postavkah (plačah), tako da se mesečna postavka (plača) deli s številom delovnih ur po koledarju v posameznem mesecu.
Dodatna plačila za nočno delo so vključena v plačila, ki se upoštevajo pri izračunu povprečnega zaslužka (Odlok Vlade Ruske federacije z dne 24. decembra 2007 št. 922), pa tudi v plačila plač, ki se upoštevajo pri izračunu dohodnine (klavzula 3 člena 255 Davčnega zakonika Ruske federacije).
Zneski doplačil so vključeni tudi v seznam plačil, za katere se plačuje dohodnina, enotna socialna dajatev, prispevki za obvezno pokojninsko zavarovanje ter prispevki za obvezno zavarovanje za nezgode pri delu in poklicne bolezni.
Delo ob vikendih in praznikih
V skladu s čl. 113 zakonika o delu Ruske federacije je privabljanje delavcev na delo ob vikendih in praznikih brez soglasja delavcev dovoljeno v treh primerih:
Za preprečitev katastrofe, industrijske nesreče ali odpravo posledic katastrofe, industrijske nesreče ali naravne nesreče;
za preprečevanje nesreč, uničenja ali poškodovanja premoženja delodajalca, državnega ali občinskega premoženja;
Za opravljanje del, ki so potrebna zaradi uvedbe izrednega ali vojnega stanja, ter nujnih del v izrednih razmerah, to je v primeru nesreče ali nevarnosti nesreče (požari, poplave, lakota, potresi, epidemije ali epizootije) in v drugih primerih, ki predstavljajo nevarnost za življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela.
Treba je opozoriti, da je seznam izjemnih primerov privabljanja zaposlenih na delo ob vikendih in praznikih izčrpen.
Vključitev delavcev v delo ob vikendih in dela prostih dnevih v drugih primerih se izvaja le z njihovim pisnim soglasjem.
Nadurno delo
V členu 99 delovnega zakonika Ruske federacije so navedeni trije razlogi, ko lahko delodajalec zaposli delavce v nadurnem delu brez njihovega soglasja. Vsi ti primeri so povezani z izrednimi razmerami in okoliščinami.
Vključitev v nadurno delo je treba pisno formalizirati z ustrezno odredbo delodajalca. Ker posebnosti podlage delodajalcu pogosto ne dopuščajo vnaprejšnje izdaje te odredbe ali navodila, mora delodajalec to storiti ob priložnosti, da bi zagotovil natančen obračun trajanja nadurnega dela za vsakega zaposlenega.
Nosečnice, mladoletni delavci in druge kategorije delavcev, določene z zveznimi zakoni, ne smejo opravljati nadurnega dela, tudi če izrazijo svoje soglasje. V drugih primerih je za nadurno delo potrebno pisno soglasje delavca. Zavrnitev delavca, da dela nadurno delo, se ne sme šteti za kršitev delovne discipline.
Delo, opravljeno nad določenim delovnim časom v skladu z notranjim delom s krajšim delovnim časom, se ne šteje za nadurno delo (člena 60.1 in 282 delovnega zakonika Ruske federacije), kot tudi nadure, ki presegajo določen delovni čas med nepravilen delovni dan (člena 101 in 119 zakonika o delu Ruske federacije).
Pismo Rostruda z dne 18. marca 2008 št. 658-6-0 navaja, da če zaposleni zamudi na delo na lastno pobudo, mu delodajalec ni dolžan zagotoviti dodatnega dopusta ali povečati plače za nadurno delo. Nadurno delo se izplača le, če je delavec zadržan na pobudo delodajalca.
Pojem nadurnega dela je podan v 3. čl. 99 delovnega zakonika Ruske federacije. To je delo, ki se opravlja izven določenega delovnega časa za delavca. Običajni delovni čas za dnevnega delavca ne sme presegati 40 ur na teden (člen 91 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru se bo delavcu delo, ki dela več kot osem ur na dan, štelo kot nadura.
Nekatere organizacije vodijo kumulativno evidenco delovnih ur. Praviloma se uporablja v rotacijskem, 24-urnem ali večizmenskem načinu delovanja. V tem primeru bi nadurno delo pomenilo delo, ki presega običajno število delovnih ur v obračunskem obdobju, kot je mesec. Možno trajanje obračunskih obdobij je določeno v čl. 104 delovnega zakonika Ruske federacije.
Delovna zakonodaja omejuje najdaljše trajanje nadurnega dela. Za vsakega zaposlenega ne sme trajati več kot štiri ure v dveh zaporednih dneh in 120 ur na leto. Zato mora organizacija voditi natančne evidence o tem, koliko ur je vsak zaposleni delal nadure (99. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Če število nadur presega določeno mejo, lahko inšpektorat za delo med inšpekcijskim nadzorom organizacijo in vodjo kaznuje z globo v skladu s 1. 5.27 Zakonik o upravnih prekrških.
Če organizacija vodi dnevno evidenco delovnega časa, bo dnevno trajanje delovne izmene enako, na primer osem ur. V skladu s tem bodo ure, opravljene nad osem ur na dan, nadure. Nemogoče jih je nadomestiti zaradi pomanjkljivosti v drugih dneh.
Če delavec ne dela s polnim delovnim časom, se za nadure štejejo tiste ure, ki jih je delavec opravil preko delovnega dne, določenega s pogodbo o zaposlitvi.
Pri zbirnem evidentiranju delovnega časa se lahko število nadur ugotovi šele ob koncu obračunskega obdobja. Ker se v obračunskem obdobju nadure v nekaterih dneh kompenzirajo s primanjkljaji v drugih dneh. Takoj po koncu obračunskega obdobja se opravi primerjava med številom dejansko opravljenih ur in normiranim delovnim časom za to obdobje. Razlika je v nadurah. Za nadurno delo je potrebno povišano plačilo. Prvi dve uri dela morata biti plačani najmanj enoinpolkratno stopnjo, naslednje ure - najmanj dvojno (člen 152 delovnega zakonika Ruske federacije). Od skupnega števila nadur v obračunskem obdobju se dve uri dodelita in plačata šele ob koncu obračunskega obdobja.
Na zahtevo zaposlenega se lahko povečano plačilo za nadurno delo nadomesti z dodatnim počitkom. Poleg tega čas počitka ne sme biti krajši od časa, opravljenega nadure. V tem primeru se nadurno delo plača po enotni tarifi.
Če se nadurno delo opravlja ponoči, se mora tako delo plačati kot nadurno in nočno delo.
Nadurno delo ne sme biti vključeno v urnik dela. Nekatere organizacije v praksi ob evidentiranju delovnega časa v razpored dela takoj vključijo nadure. To se ne bi smelo zgoditi. Skupno število delovnih ur po urniku mora sovpadati s standardnim delovnim časom za določeno obračunsko obdobje. Poleg tega lahko po mesecih v obračunskem obdobju odstopa od mesečne norme delovnega časa v eno ali drugo smer.
Če urnik dela vključuje nadure, je postopek za vključitev zaposlenega v nadurno delo kršen, ker od zaposlenega ni prejel pisnega soglasja za nadurno delo. Pri inšpekcijskem nadzoru lahko inšpektorat za delo organizacijo in vodjo kaznuje z globo po 1. 5.27 Zakonik o upravnih prekrških. V tem primeru se organizaciji grozi globa v višini od 30.000 do 50.000 rubljev. In za upravitelja - od 1000 do 5000 rubljev. Ponavljajoča se kršitev povzroči diskvalifikacijo.
Nereden delovni čas
Delodajalec ima pravico zaposliti delavca na delo izven določenega trajanja njegovega delovnega časa, če delavec opravlja delovne obveznosti v nerednem delovnem času.
Nereden delovni dan je poseben delovni režim, po katerem se lahko nekatere kategorije delavcev po nalogu delodajalca, če je to potrebno, občasno vključijo v opravljanje svojih delovnih funkcij izven zanje določenega delovnega časa (101. delovni zakonik Ruske federacije).
Za delo v nerednem delovnem času je nadomestilo zagotovljeno le v obliki dodatnega dopusta, katerega trajanje je določeno s kolektivno pogodbo ali notranjimi delovnimi predpisi in ne sme biti krajše od treh koledarskih dni (člen 119 delovnega zakonika Ruske federacije). zveza).
Seznam delavcev z neenakomernim delovnim časom mora biti določen v kolektivni pogodbi, sporazumu ali lokalnih predpisih, sprejetih ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.
Ne glede na urnik dela se delo ob vikendih plača po višji stopnji. To pomeni, da morajo biti delavci z neenakomernim delovnim časom za delo ob vikendih in praznikih plačani po splošnih pravilih. To je najmanj dvojna dnevna stopnja (pri delu, ki presega mesečni delovni čas) ali enotna dnevna stopnja z zagotovitvijo dodatnega dneva počitka.
Izredni delovni čas in kombinacija
Delovni zakonik razlikuje med dvema glavnima vrstama dela s krajšim delovnim časom:
Kombinacija kot dodatno delo, opravljeno med delovnikom;
Krajši delovni čas je delo s krajšim delovnim časom, ki ga delavec opravlja po koncu delovnega dne, to je v prostem času od glavnega dela.
Kombinacijo ureja čl. 60.2 zakonika o delu Ruske federacije in ima naslednje značilnosti:
Z zaposlenim je sklenjen dogovor o opravljanju glavnega dela;
Za dodatno delo se ne sklene posebna pogodba o zaposlitvi;
Zaposleni dela s krajšim delovnim časom v isti organizaciji;
Zaposleni ne preneha opravljati svojih glavnih nalog;
Delavec med delovnim dnem opravlja delo s krajšim delovnim časom.
Dodatna in glavna dela se nanašajo na različne poklice ali delovna mesta, predvidena v kadrovski tabeli.
Stranki pogodbe o zaposlitvi se morata dogovoriti o vsebini dodatnega dela, njegovem obsegu in času ter načinu plačila za to delo. Vsi ti pogoji morajo biti navedeni v dodatnem sporazumu k pogodbi o zaposlitvi. Na podlagi tega sporazuma vodja izda odredbo o vključitvi zaposlenega v dodatno delo. V tem primeru ni treba vnesti dodatnih vpisov v delovno knjižico.
Dodatno delo se plača po pravilih čl. 151 delovnega zakonika Ruske federacije. Tako se znesek plačila za delo s krajšim delovnim časom določi po dogovoru strank ob upoštevanju vsebine in (ali) obsega dodatnega dela. To pomeni, da niti najnižji niti najvišji znesek dodatnega plačila nista omejena.
Če dodatno delo zahteva akordno plačilo, se znesek dodatnega plačila določi glede na količino proizvedenih izdelkov in uveljavljene cene. In če je časovno zasnovano, se lahko dodatno plačilo določi na več načinov, na primer:
Kot odstotek plače zaposlenega za glavno delo;
Kot odstotek plače, ki ustreza kombiniranemu položaju;
V fiksnem znesku.
Dodatno delo, opravljeno po koncu delovnega dne, se imenuje krajši delovni čas (člen 60.1 delovnega zakonika Ruske federacije). S krajšim delovnim časom lahko delate ne samo pri glavnem delodajalcu, ampak tudi v drugih organizacijah. V prvem primeru bomo govorili o notranjem honorarnem delu, v drugem pa o zunanjem.
Razlikujemo lahko naslednje znake dela s krajšim delovnim časom:
Zaposleni ima glavno službo;
Zaposleni dela dodatno v prostem času od glavne zaposlitve;
Delo s krajšim delovnim časom je redno in plačano;
Z delavcem je sklenjena posebna pogodba o zaposlitvi.
Za krajši delovni čas ni mogoče zaposliti:
Osebe, mlajše od 18 let;
Zaposleni za težko delo ali delo s škodljivimi (nevarnimi) delovnimi pogoji, če je njihova glavna dejavnost povezana z istimi pogoji;
delavci za vožnjo vozil ali usmerjanje njihovega gibanja, če je njihovo glavno delo iste narave;
Državni ali občinski uslužbenec za kakršno koli delo, razen za pedagoško, znanstveno ali drugo ustvarjalno delo.
Z vsakim delavcem s krajšim delovnim časom (tudi internim) je treba skleniti posebno pogodbo o zaposlitvi. Poleg tega mora biti navedeno, da bo oseba delala s krajšim delovnim časom. Podatki o takem dodatnem delu se na zahtevo zaposlenega lahko vpišejo v delovno knjižico. O tem se sestavi zapisnik na glavnem delovnem mestu.
Delovni zakonik omejuje delovni čas zaposlenega s krajšim delovnim časom (člen 284 delovnega zakonika Ruske federacije). Delovni čas delavca s krajšim delovnim časom ne sme presegati štirih ur na dan in polovice standardnega delovnega časa za to kategorijo delavcev.
Delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom, so plačani sorazmerno z opravljenim časom.
Vsa jamstva in nadomestila, določena z delovnim zakonikom, so v celoti zagotovljena delavcem s krajšim delovnim časom. Izjema so »severna« jamstva in nadomestila ter tista, povezana z združevanjem dela in študija. Takšna jamstva in nadomestila je mogoče pridobiti le na kraju glavnega dela.
Plačilo za delo različnih kvalifikacij
Plačilo za delo različnih kvalifikacij ureja čl. 150 delovnega zakonika Ruske federacije. To delo se opravlja v okviru enega poklica oziroma delovnega mesta (ene delovne funkcije) in v običajnem delovnem času. V skladu z delovnim zakonikom mora biti delo zaposlenega, ki opravlja delo različnih kvalifikacij, plačano po stopnjah za višje kvalifikacije. V skladu s tem se dodatna plačila, na primer za posebne delovne pogoje, podnebne razmere, izračunajo na podlagi odstotne stopnje dodatka k plači, določene za višje kvalifikacije.
Delovni zakonik ne določa plačila delavcev, zaposlenih za določen čas, ko opravljajo delo različnih kvalifikacij, odvisno od količine dela, ki ga porabijo za opravljanje dela z višjo kvalifikacijo. Če je dejansko porabljen čas za takšno delo mogoče šteti in je delavec, ki je plačan po časovni osnovi, večino svojega delovnega časa preživel na delu z nižjo kvalifikacijo, bi moralo biti plačilo za njegovo delo ne glede na to. plača, predvidena za delo z višjo kvalifikacijo.
Kadar delavec s akordno plačo opravlja delo različnih kvalifikacij, se njegovo delo plača po stopnjah dela, ki ga opravlja. V primerih, ko je delavcem s akordno plačo glede na naravo proizvodnje zaupano opravljanje dela, ki je zaračunano pod razvrstitvami, ki so jim dodeljene, jim je delodajalec dolžan izplačati medvrstno razliko, to je razliko med tarifne stopnje za kategorijo opravljenega dela in kategorijo, dodeljeno zaposlenemu. Plačilo razlike med razredi je v tem primeru odgovornost delodajalca.
Izplačilo razlike med razredi pri opravljanju nižje strokovnega dela mora biti urejeno s kolektivno ali delovno pogodbo.
Delo v težkih in nevarnih razmerah
Pri sestavljanju pogodb o zaposlitvi z zaposlenimi v gradbenih organizacijah je treba paziti na tako obvezen pogoj, kot je delovna funkcija.
Delovna funkcija (delo po delovnem mestu v skladu s kadrovsko tabelo, s poklicem, s posebnostjo, ki kaže kvalifikacije, ali določeno vrsto dodeljenega dela) v pogodbi o zaposlitvi ne bi smela biti poimenovana poljubno. Razlog za to je, da je opravljanje del v gradbeništvu na določenih delovnih mestih povezano z zagotavljanjem nadomestil in ugodnosti. Predvsem s pravico do delovne pokojnine po ugodnejših pogojih, do dodatnega dopusta in skrajšanega delovnega časa, do brezplačnega mleka ali drugih enakovrednih živil.
Zato je treba imena teh delovnih mest in poklicev pri zaposlovanju oseb, ki so po zakonu upravičene do ugodnosti, navesti v pogodbi o zaposlitvi (in delovni knjižici) v skladu z imenom v imenikih kvalifikacij. V nasprotnem primeru bodo morali zaposleni dokazovati svoje pravice do določenih nadomestil oziroma ugodnosti.
Delavcem, ki opravljajo težka dela, dela s škodljivimi, nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji, se plača po višji stopnji (člen 146 delovnega zakonika Ruske federacije). Minimalna plača za delo v težkih in škodljivih razmerah je določena z vladno uredbo z dne 20. novembra 2008, 1870. Na podlagi rezultatov certificiranja delovnega mesta so bile določene naslednje kategorije delavcev:
Skrajšan delovni čas - ne več kot 36 ur na teden;
letni dodatni plačani dopust - najmanj 7 koledarskih dni;
Povišanje plač - najmanj 4 odstotke tarifne stopnje (plače), določene za različne vrste dela z normalnimi delovnimi pogoji.
Konkretne zneske dodatkov za nevarne delovne razmere določi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev ali s kolektivno ali delovno pogodbo. Osnova za dodatna plačila in nadomestila za škodljive učinke so rezultati certificiranja delovnega mesta, opravljenega v skladu z odredbo Ministrstva za zdravje in socialni razvoj z dne 31. julija 2007 št. 569. Obveznost delodajalca, da izvede certificiranje delovnih mest glede na delovne pogoje, določa čl. 2I2TCRF.
Okrožna delovna ureditev
Gradbena dela se lahko izvajajo v različnih regijah, vključno s skrajnim severom. V skladu s čl. 317 zakonika o delu Ruske federacije se osebam, ki delajo v regijah skrajnega severa in enakovrednih območjih, pripiše regionalni koeficient in se jim izplača odstotek povečanja plače za delovno dobo na teh območjih ali območjih. V tem primeru višino odstotnega dodatka k plači osebja in postopek njegovega izplačila določi vlada Ruske federacije.
148. člen zakonika o delu Ruske federacije določa, da se plačilo za delo na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami izvede na način in v zneskih, ki niso nižji od tistih, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava.
Po čl. 255 Davčnega zakonika Ruske federacije odhodki davkoplačevalca za plače vključujejo kakršne koli obračune zaposlenim v denarju in (ali) v naravi, stimulativne obračune in dodatke, obračune nadomestil, povezane z delovnim časom ali delovnimi pogoji, bonuse in enkratne spodbude. časovne razmejitve, stroški, povezani z vzdrževanjem teh zaposlenih, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije, delovne pogodbe (pogodbe) in (ali) kolektivne pogodbe.
Če kolektivna pogodba, ki jo je sprejela organizacija, določa višino, pogoje in postopek za nadomestilo stroškov, povezanih s selitvijo zaposlenega v nov kraj stalnega prebivališča v drugem kraju, potem se lahko ti stroški vključijo v stroške dela, kar zmanjša davčno osnovo za davek od dohodkov pravnih oseb v celoti.
Transferji in premiki
Določitev delovnega mesta gradbenih delavcev v pogodbah o zaposlitvi ima svoje posebnosti. Kraj dela zaposlenih praviloma sovpada z lokacijo delodajalca. Vendar so objekti v gradnji pogosto geografsko oddaljeni od naseljenega območja, kjer se nahaja gradbena organizacija. Zato mora na lokaciji teh objektov ustvariti ločene strukturne enote. V takih primerih na podlagi 2. dela čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije v pogodbi o zaposlitvi gradbenega delavca je treba pri sestavljanju pogoja "kraj dela" natančno navesti ločeno strukturno enoto in njeno lokacijo. Navsezadnje je zaposleni dejansko najet za delo v tej strukturni enoti.
Posledično se bo premestitev delavca v drug objekt v gradnji štela kot premestitev na drugo delovno mesto, za kar bo delodajalec moral pridobiti pisno soglasje delavca. Vendar tudi če gradbena organizacija ne ustvari pravno ločenih oddelkov in jih ne odraža v pogodbah o zaposlitvi, premestitev zaposlenega na lokacijo, ki se nahaja na drugem območju, še vedno ni zajeta v konceptu "selitve na drugo delovno mesto", saj selitev ne dovoljuje spremembe teritorialnih meja kraja, v katerem se delo izvaja.
Zato je za tak prehod potrebno pisno soglasje delavca. Da bi se izognili postopkom premestitve in hitro rešili vprašanja selitve gradbenega osebja na različna mesta po državi, gradbene organizacije pogosto pošiljajo svoje zaposlene na službena potovanja in uporabljajo tudi rotacijsko metodo organizacije dela.
Službena potovanja zaposlenih
Pod službenim potovanjem se razume potovanje zaposlenega po nalogu delodajalca za določen čas za opravljanje uradne naloge izven kraja stalnega dela.
Ko je zaposleni napoten na službeno potovanje, mu je zagotovljeno, da obdrži delovno mesto (položaj) in povprečni zaslužek, poleg tega pa dobi povrnjene potne stroške.
Po čl. 168 delovnega zakonika Ruske federacije in Pravilnik o posebnostih napotitve zaposlenih na službena potovanja, odobren z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 13. oktobra 2008 št. 749, v primeru pošiljanja na službeno potovanje, delodajalec je dolžan delavcu povrniti:
Potni stroški;
Stroški najema stanovanjskih prostorov;
Dodatni stroški, povezani z bivanjem zunaj kraja stalnega prebivališča (dnevnice);
Drugi stroški, ki jih ima delavec z dovoljenjem ali vednostjo delodajalca.
Delodajalec delavcu, napotenemu na službeno potovanje, povrne dnevnice v zneskih, določenih s kolektivno pogodbo ali lokalnimi predpisi.
V skladu s 3. odstavkom čl. 217 Davčnega zakonika Ruske federacije zneski potnih stroškov, ki se povrnejo zaposlenemu, praviloma niso njegov dohodek in niso predmet dohodnine.
V tem primeru so zneski nadomestil oproščeni plačila dohodnine le v mejah, določenih v skladu z zakonom. Dnevnice torej v višini:
Ne več kot 700 rubljev. za vsak dan, ko ste na službenem potovanju v Ruski federaciji;
Ne več kot 2500 rubljev. za vsak dan, ko ste na službeni poti v tujini.
Višina dnevnice, ki presega navedene norme, je predmet dohodnine.
V praksi se dogaja, da se stranki gradbene pogodbe dogovorita, da naročnik del (na primer generalni izvajalec) izvajalcu (podizvajalcu) povrne stroške prevoza delavcev do kraja izvajanja gradbenih in inštalacijskih del. Davčni inšpektorji so praviloma proti zniževanju davčne osnove za višino tovrstnih stroškov.
Za utemeljitev svojega stališča se sklicujejo na dejstvo, da je službeno potovanje službeno potovanje osebe, s katero ima organizacija sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Posledično so stroški plačila stroškov bivanja in prehrane za osebe, ki niso zaposleni v podjetju, kot neizpolnjujoča podčl. 12. odstavek 1. čl. 264 davčnega zakonika Ruske federacije ni mogoče upoštevati kot del drugih stroškov.
Toda poglavje 25 Davčnega zakonika Ruske federacije ne vsebuje zaprtega seznama stroškov, ki se upoštevajo za davčne namene, to pomeni, da vam omogoča zmanjšanje davčne osnove za vse stroške, če so povezani z dejavnostmi, namenjenimi ustvarjanje dohodka. Generalni izvajalec (ali stranka) s privabljanjem podizvajalcev (izvajalcev) in z njimi sklenitvijo pogodb za izvedbo določenih del želi zaslužiti. Če torej ti sporazumi zavezujejo glavnega izvajalca (naročnika), da izvajalcem povrne potne stroške zaposlenih, ima računovodja pravico, da te stroške upošteva pri izračunu davčne osnove za dohodnino. Osnova za vključitev stroškov v druge odhodke je lahko podčlen. 49 odstavek 1 čl. 264 Davčnega zakonika Ruske federacije - drugi stroški, povezani s proizvodnjo in (ali) prodajo. V tem primeru je nujno, da ena od pogodbenih klavzul določa, da potne stroške (plačilo hotelske namestitve, dnevnice) delavcev izvajalca (podizvajalca), povezane z opravljanjem del po pogodbi, naročnik posebej povrne. (generalni izvajalec) ob predložitvi kopij dokumentov, ki potrjujejo kritje teh stroškov.
Izmenski način dela
Izmenski način dela je pogosta pravna oblika organizacije dela v gradbeništvu. Gre za posebno obliko izvajanja delovnega procesa izven kraja stalnega prebivališča delavcev, ko je kraj delodajalca oziroma prebivališče delavca bistveno oddaljen od kraja dela. Stroški prevoza izmenskih delavcev iz kraja bivanja morajo biti predvideni v kolektivni pogodbi. V tem primeru lahko znesek nadomestila davčni zavezanec upošteva pri oblikovanju osnove za dohodnino (dopis Ministrstva za finance Ruske federacije št. 03-03-06/1/418 z dne 22.6.2009). ).
Uro je običajno razdeliti:
Znotraj regije (kratki premiki osebja, kratko trajanje izmene (od 7 do 14 dni), dobro vzpostavljene prometne povezave in komunikacije z rotacijskimi taborišči in naseljenimi območji, lokacija stalnega prebivališča delavcev v regiji proizvodne dejavnosti);
Medregionalni (izmenski tabori se nahajajo v drugi regiji ali podnebnem območju, trajanje izmene je od 2 tednov do 2 mesecev).
Delo na rotacijski osnovi ni službeno potovanje, čeprav je povezano z rednimi potovanji izven stalnega prebivališča, zato ne zahteva upoštevanja pravil o službenih potovanjih (poglavje 24 delovnega zakonika Ruske federacije).
Kraj dela po metodi kroženja so območja ali objekti, oddaljeni od lokacije delodajalca, kjer se izvajajo delovne dejavnosti. V primeru spremembe kraja dela ob selitvi delavcev zaradi selitve objekta ni potrebno pridobiti soglasja za selitev delavcev, saj ta operacija ni premestitev.
Trajanje izmene ne sme biti daljše od enega meseca (člen 299 delovnega zakonika Ruske federacije). V izjemnih primerih lahko delodajalec na posameznih deloviščih podaljša trajanje izmene na 3 mesece. To lahko stori le ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije na način, predpisan v 2. čl. 372 delovnega zakonika Ruske federacije. Če tega ni, lahko delodajalec samostojno uvede podaljšano trajanje izmene s spremembo predpisov o načinu kroženja dela, izdajo naloga, odobritvijo urnika ali drugih lokalnih predpisov.
300. člen zakonika o delu Ruske federacije zavezuje delodajalca, da vodi evidenco delovnega časa za mesec, četrtletje ali drugo obdobje, vendar ne več kot eno leto. V tem primeru mora obračunsko obdobje zajemati ves delovni čas, čas potovanja od kraja delodajalca ali od zbirnega mesta do kraja dela in nazaj ter čas počitka v določenem koledarskem obdobju. Upoštevajoč čl. 104 zakonika o delu Ruske federacije trajanje delovnega časa v obračunskem obdobju ne sme presegati običajnega števila delovnih ur, določenega z zakonom.
Delodajalec je dolžan voditi evidenco delovnega časa in časa počitka za vsakega delavca, ki dela po principu rotacije, po mesecih in za celotno obračunsko obdobje. To je potrebno za natančno določitev števila nadur v izmeni za nadomestilo počitka med izmenami in ustrezno plačilo.
Delovni čas in čas počitka v obračunskem obdobju ureja urnik izmenskega dela, ki ga odobri delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije na način, določen v 1. 372 delovnega zakonika Ruske federacije za sprejetje lokalnih predpisov in je zaposlene seznanjen najkasneje 2 meseca pred začetkom veljavnosti (301. člen delovnega zakonika Ruske federacije). V voznem redu je predviden čas, potreben za prevoz delavcev v izmeno in iz nje. Dnevi, porabljeni za potovanje na delo in z dela, niso vključeni v delovni čas in lahko spadajo med dneve počitka med izmenami. V primeru nepopolnega delovnega časa v obračunskem obdobju ali v izmeni (dopust, bolezen itd.) Se delovni čas po koledarju, ki pade na dneve odsotnosti z dela, odšteje od določenih norm delovnega časa.
Medizmenski počitek je dodatni dnevi počitka za nadurno delo v okviru razporeda dela v izmeni, ki se lahko zagotovi večkrat na leto. Takšni dopusti se ne izplačajo glede na povprečni zaslužek, kot je določeno za običajne dopuste, ampak v višini dnevne tarife, dnevne stopnje (del plače (službene plače) za dan dela), razen če višje plačilo ni določeno. kolektivna pogodba, lokalni predpis ali pogodba o zaposlitvi (3. del 301. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Ure nadur v razporedu dela v izmeni, ki niso večkratniki celega delovnega dne, se lahko seštejejo v koledarskem letu in se seštejejo v cele delovne dni, čemur se zagotovijo dodatni dnevi medizmenskega počitka. Za določitev števila dodatnih dni medizmenskega počitka je potrebno skupno število nadur deliti z 8 (normalna dolžina delovnega dne za petdnevni delovni teden). S skrajšanim delovnim tednom (manj kot 40 ur) je treba deliti ne z 8, temveč s številom ur, ki ga dobimo tako, da ugotovljeno trajanje skrajšanega delovnega tedna delimo s 5.
Izmenskim delavcem je treba odobriti letni dopust po medizmenskem počitku. Če konec letnega dopusta zaposlenega pade na dneve počitka med izmenami kolektiva, v katerem dela, je lahko delavec pred začetkom svoje izmene:
Premeščen zaradi proizvodne nuje zaradi preprečevanja izpadov, ki so nastali iz organizacijskih razlogov, na drugo delovno mesto po pravilih čl. 72.2TKRF
Prestavljen v drugo izmeno (druga strukturna enota) v skladu z računom. 3 žlice. 72.1 TKRF.
Po dogovoru med takšnim delavcem in delodajalcem se dopust brez plačila še vedno lahko odobri.
Za delavce, ki potujejo za opravljanje dela na podlagi rotacije na območjih, kjer se uporabljajo regionalni količniki plač, se ti koeficienti izračunajo v skladu z delovno zakonodajo in drugimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava.
Po čl. 302 zakonika o delu Ruske federacije, zaposleni, ki opravljajo delo na podlagi rotacije, za vsak koledarski dan bivanja na delovnem mestu v času izmene, pa tudi za dejanske dni potovanja z mesta delodajalca (zbiranje točke) do mesta dela in nazaj, namesto izmenskega načina dela izplačujejo dodatek za dnevnico. Dnevna tarifa za potovalni čas se plača ne v zameno za bonus za delo na rotacijski osnovi, ampak skupaj z njim.
Delavci, vključeni v delo na podlagi rotacije, medtem ko so na delovnem mestu, živijo v rotacijskih taboriščih, ki jih posebej ustvari delodajalec. Rotacijski tabor je kompleks zgradb in objektov, namenjenih zagotavljanju preživetja delavcev med opravljanjem dela in počitkom med izmenami. Delodajalec pa ima pravico zagotoviti delavcem bivanje v študentskih in drugih stanovanjskih prostorih, ki so za te namene prilagojeni in plačani na delodajalčeve stroške.
Stroški za vzdrževanje rotacijskih in začasnih kampov se priznajo v mejah standardov za vzdrževanje podobnih objektov in storitev, ki jih potrdijo organi lokalne samouprave v kraju opravljanja dejavnosti zavezanca. Če takšnih standardov niso potrdili lokalni državni organi in na določenem ozemlju ni podobnih objektov v pristojnosti teh organov, menimo, da je mogoče priznati stroške vzdrževanja rotacijskih in začasnih kampov v višini dejanskih stroškov. zavezanca (Dopis Ministrstva za finance z dne 19. 12. 2008 št. 03-03-06/1 /703).
Osebe z zdravstvenimi kontraindikacijami ne morejo biti vključene v delo, ki se opravlja rotacijsko. Zato mora gradbena organizacija dejansko zagotoviti, da vsi njeni zaposleni, ki bodo vključeni v delo na rotacijski osnovi, prejmejo zdravniška poročila, da nimajo kontraindikacij.
Zdravstveni pregledi zaposlenih
Zaposleni v gradbenih organizacijah, ki niso opravili potrebnega zdravniškega pregleda, ne morejo opravljati delovnih nalog na področjih dejavnosti, kot so delo na višini, delo pod zemljo, vzdrževanje elektrarn, transportna dela, organizacija rotacijskega dela itd. V skladu z delovnim zakonikom je treba takšne preglede opraviti na stroške delodajalca. Določen seznam del, med katerimi se izvajajo obvezni zdravstveni pregledi, je naveden v Dodatku 2 k Odredbi Ministrstva za zdravje in socialni razvoj z dne 16. avgusta 2004 št. 183.
Običajno za izvajanje rednih zdravstvenih pregledov zaposlenih organizacija sklene pogodbo s specializirano organizacijo, ki ima ustrezno licenco.
Stroški opravljanja tovrstnih zdravstvenih pregledov, vključno s povračilom delavcu stroška predhodnega zdravniškega pregleda, se pri obračunu dohodnine vštevajo med druge odhodke, povezane s proizvodnjo in prodajo. Strokovnjaki Ministrstva za finance so jih v dopisu z dne 21. novembra 2008 št. 03-03-06/4/84 opredelili kot odhodke za zagotavljanje normalnih delovnih razmer in varnostnih ukrepov, ki jih določa zakon, ki znižujejo osnovo za dohodnino od podlagi pododstavka. 7. odstavek 1. čl. 264 Davčni zakonik Ruske federacije. Podobno lahko upoštevate stroške pridobitve zdravstvenega kartona za zaposlenega.
Tuji delavci
Gradbene organizacije pogosto pritegnejo k delu tujce iz držav SND in daleč v tujino.
Za opravljanje delovne dejavnosti v Ruski federaciji, pa tudi za delo po civilnih pogodbah, morajo imeti tuji državljani in v večini primerov njihovi delodajalci dovoljenja.
Pri zaposlovanju državljanov, ki vstopajo v Rusko federacijo na način, ki zahteva vizum, delodajalec izda delovno dovoljenje na lastne stroške, saj je on tisti, ki povabi državljana, da pride v Rusko federacijo na delo v tej organizaciji, in delovno dovoljenje bo navedla TIN delodajalca.
Pri zaposlovanju državljanov CIS (razen državljanov Gruzije in Turkmenistana), pa tudi državljanov drugih držav, ki vstopajo v Rusko federacijo na način, ki ne zahteva vizuma, se dovoljenje za privabljanje in uporabo tuje delovne sile ne izda, delovno dovoljenje velja ne vsebuje navedbe imena delodajalca, pri katerem lahko tujec dela. Tuji državljan pridobi takšno dovoljenje s samostojno vlogo pri Zvezni službi za migracije Rusije na način, ki ga določa čl. 13.1 zveznega zakona z dne 25. julija 2002 št. 115-FZ "O pravnem statusu tujih državljanov v Ruski federaciji."
Za tujce, ki začasno ali stalno prebivajo v Ruski federaciji, je treba plačati prispevke za obvezno pokojninsko zavarovanje. Če ima tuj državljan status začasnega bivališča na ozemlju Ruske federacije, potem ni zavarovana oseba in se zato prispevki za obvezno pokojninsko zavarovanje ne obračunavajo za plačila v njegovo korist (Pismo Ministrstva za Finance Rusije z dne 23. decembra 2008 št. 03-04-06-02/129).
Od zneskov plačil in osebnih prejemkov, obračunanih v korist katerega koli tujega državljana, ki dela na ozemlju Ruske federacije, davčni zavezanec plača enotni davek v skladu s splošno uveljavljenim postopkom (2. odstavek 243. člena Davčnega zakonika Ruske federacije). ). Izjeme so:
Plačila, obračunana v korist posameznikov, ki so tuji državljani in osebe brez državljanstva po pogodbah o zaposlitvi, sklenjenih z rusko organizacijo prek njenih ločenih oddelkov, ki se nahajajo zunaj ozemlja Ruske federacije;
Prejemki, obračunani v korist posameznikov, ki so tuji državljani in osebe brez državljanstva, v zvezi z njihovimi dejavnostmi zunaj ozemlja Ruske federacije v okviru sklenjenih civilnih pogodb, katerih predmet je opravljanje dela, opravljanje storitev (odstavek 1 člena 236 davčnega zakonika Ruske federacije).
Tuji državljani, ki delajo po pogodbah o zaposlitvi ali civilnem pravu, imajo enake pravice in obveznosti na področju zdravstvenega zavarovanja kot Rusi. Delodajalec je dolžan tujemu delavcu izdati polico obveznega zdravstvenega zavarovanja.
Potrdilo o nezmožnosti za delo se izda tujim državljanom in osebam brez državljanstva, ki stalno ali začasno prebivajo na ozemlju Ruske federacije, vendar se ne izda tujcem, ki začasno prebivajo v Ruski federaciji (odstavek 1 Postopka za izdajo potrdil o nezmožnosti za delo). delo zdravstvenih organizacij, odobreno z odredbo Ministrstva za zdravje in socialni razvoj Rusije z dne 01.08.07 št.
Za državljane Republike Belorusije velja naslednji postopek:
Dajatve za začasno invalidnost in materinstvo se dodelijo in izplačajo v skladu z zakonom in na račun Sklada socialnega zavarovanja Ruske federacije;
Za določitev višine nadomestil se v celoti upoštevajo zavarovalne (delovne) izkušnje, pridobljene v zvezi z delom na ozemljih Ruske federacije in Republike Belorusije (7. in 8. člen Sporazuma med Rusko federacijo in Republiko Belorusijo). Belorusije "O sodelovanju na področju socialne varnosti").
Tuji državljani, ki delajo v Ruski federaciji, so plačniki dohodnine.
Hkrati posamezniki, ki so davčni rezidenti Ruske federacije, plačujejo dohodnino od dohodkov, prejetih v Ruski federaciji in v tujini, posamezniki nerezidenti pa le od dohodkov, prejetih iz virov v Ruski federaciji (člen 209 davčnega zakona). zakonik Ruske federacije).
Status tujca (rezidenta ali nerezidenta) za namene plačila dohodnine se določi ne glede na razloge za bivanje v Ruski federaciji.
Za obdavčitev rezidentov Ruske federacije v skladu z odstavkom 2 čl. 207 davčnega zakonika Ruske federacije vključuje posameznike, ki so dejansko na ozemlju Ruske federacije vsaj 183 dni (skupaj) v naslednjih 12 zaporednih mesecih.
Če tuji delavec želi potrditi svoj status rezidenta, delodajalcu na lastno pobudo predloži vsa dokumentarna dokazila o svojem bivanju v Ruski federaciji v obdobju pred zaposlitvijo pri tem delodajalcu.
Posebnosti davčnega odtegljaja dohodnine od dohodka državljanov Republike Belorusije določa Protokol z dne 24.1.2006 k Sporazumu z dne 21.4.95 med vlado Ruske federacije in vlado republike. Belorusije o izogibanju dvojnega obdavčevanja in preprečevanju davčnih utaj v zvezi z davki na dohodek in premoženje. Za najemno delo med bivanjem v Ruski federaciji najmanj 183 dni v koledarskem letu ali neprekinjeno 183 dni od prejšnjega koledarskega leta do konca tekočega koledarskega leta se dohodnina obračuna na način in po stopnjah, predvidenih za državljane Ruske federacije (13%). Navedena stopnja se uporablja od datuma začetka zaposlitve v Ruski federaciji, katere trajanje je v skladu s pogodbo o zaposlitvi najmanj 183 dni. Tako kot državljani Ruske federacije so lahko tudi državljani Republike Belorusije davčni nerezidenti Ruske federacije, če dejansko prebivajo na ozemlju Ruske federacije manj kot 183 dni v 12 zaporednih mesecih. Vendar pa je prednost državljanov Republike Belorusije pred drugimi tujimi državljani na tem področju njihova enaka obdavčitev z državljani Ruske federacije (Pisma Ministrstva za finance Ruske federacije z dne 31. decembra 2008 št. 03-04- 06-01/397 z dne 07.11.2008 št. 03-04-06-01/330).
Dohodki rezidentov so obdavčeni po stopnjah, določenih v čl. 224 davčnega zakonika Ruske federacije, - predvsem po stopnji 13%. Davčna stopnja je določena v višini 30% glede na vse dohodke, ki jih prejmejo posamezniki, ki niso davčni rezidenti Ruske federacije, razen dohodkov, prejetih v obliki dividend iz kapitalske udeležbe v dejavnostih ruskih organizacij, v zvezi z od leta 2008 je davčna stopnja 15 %.
Če davčni zastopnik ugotovi, da ima tujec, ki ga je prej štel za nerezidenta, še vedno rezidentski status, je treba davek preračunati in vložiti vlogo za pobot (vračilo) preveč plačane dohodnine. davčnemu organu. Po pobotu (vračilu) sredstev lahko delodajalec vrne znesek preplačila delavcu na njegovo pisno vlogo (odstavek 1 člena 231 Davčnega zakonika Ruske federacije). Če davčni zavezanec ni vložil vloge za dobropis (vračilo) dohodnine svojemu davčnemu zastopniku pred koncem davčnega obdobja (koledarskega leta), ga mora delodajalec obvestiti o možnosti vložitve napovedi in neposrednega prejema vračila. preko davčnega organa.
Če je situacija nasprotna - oseba, ki je veljala za rezidenta, se izkaže za nerezidenta, mora davčni zastopnik vložiti tudi vlogo za pobot plačanega davka po stopnji 13% z davkom po stopnji 30 % To je razloženo z dejstvom, da je dohodnina, izračunana po različnih stopnjah, pripisana različnim šifram proračunske klasifikacije.
Odbitki in vračila davka se izvajajo le na podlagi pisne vloge davčnega zastopnika (člena 78, 79 Davčnega zakonika Ruske federacije).
Varnost in zdravje pri delu v gradbeništvu
Večina dejavnosti v gradbeništvu spada v 8. razred poklicnega tveganja. Delo mnogih gradbenih delavcev se izvaja v škodljivih ali nevarnih razmerah ali se nanaša na dejavnosti, povezane z uporabo virov povečane nevarnosti (stroji in oprema).
Vsak delodajalec, ki opravlja proizvodne dejavnosti v gradbeništvu, katerega število zaposlenih presega 50 ljudi, ustvari službo za varstvo pri delu ali uvede delovno mesto strokovnjaka za varstvo pri delu z ustrezno usposobljenostjo ali izkušnjami na tem področju. Te funkcije lahko opravlja tudi osebno upravitelj ali specializirane organizacije tretjih oseb, ki so opravile obvezno akreditacijo.
Vsi gradbeni delavci morajo opraviti usposabljanje za varnost in zdravje pri delu. Poleg tega morajo nekatere kategorije delavcev opraviti dodatno usposabljanje za varstvo pri delu. Gradbene organizacije morajo nujno razviti in hraniti regulativne dokumente o varstvu dela (predpisi o službi za varstvo pri delu; dnevniki sestankov; navodila za varstvo pri delu za delavce, razvita na podlagi standardnih industrijskih navodil o varstvu pri delu za gradbenike itd.) . Poleg tega morajo biti zaposleni s temi dokumenti seznanjeni ob podpisu.
Gradbene organizacije morajo izvesti certificiranje delovnih mest, ki vključuje higiensko oceno obstoječih razmer in narave dela, oceno varnosti delovnih mest ter upoštevanje opremljenosti delavcev z osebno varovalno opremo. Takšno certificiranje je sistem analize in ocenjevanja delovnih mest za izvajanje zdravstvenih ukrepov, seznanjanje delavcev z delovnimi pogoji, certificiranje proizvodnih zmogljivosti, za potrditev ali preklic pravice do nadomestil in ugodnosti delavcem, ki opravljajo težka dela in dela s škodljivimi in nevarne delovne pogoje.
Če delavec nima stacionarnega delovnega mesta, se izvaja tudi certificiranje, vendar le za delovne pogoje dela, ki ga sistematično opravlja in je del njegove delovne funkcije (npr. slikopleskarska dela, plinsko varjenje, inštalaterstvo, visoke višinsko delo itd.). Konkretno delovno mesto, kjer se izvajajo, ne bo več imelo pravnega pomena.
Organizacija določi čas certificiranja glede na spremembe pogojev in narave dela, vendar najmanj enkrat na 5 let. Delodajalec lahko certificiranje delovnih mest izvaja sam, pa tudi s strani tretjih organizacij, pooblaščenih za opravljanje določenega dela. Po zaključku dela komisije vodja organizacije izda odredbo o potrditvi rezultatov certificiranja. Certifikacijske dokumente je treba hraniti 45 let.
Če gradnjo spremlja delo v škodljivih in (ali) nevarnih delovnih pogojih (kot tudi delo, povezano z onesnaževanjem), je delodajalec dolžan delavcem zagotoviti certificirano osebno zaščitno opremo brezplačno.
Delovna oblačila
Posebna oblačila se izdajo pri opravljanju dela v škodljivih ali nevarnih delovnih pogojih, pa tudi pri delu v posebnih temperaturnih pogojih. Organizacija je dolžna zaposlenim brezplačno izdati posebna oblačila ob upoštevanju industrijskih standardov (odredba Ministrstva za zdravje in socialni razvoj Rusije z dne 1. oktobra 2008 št. 541).
Pravila za zagotavljanje delavcev s posebnimi oblačili, posebnimi čevlji in drugo osebno zaščitno opremo so odobrena z Resolucijo Ministrstva za delo Rusije z dne 18. decembra 1998 št. 51. Ta pravila veljajo za zaposlene v vseh organizacijah, ne glede na njihovo lastninsko obliko. Postopek izdaje zaščitne obleke zaposlenim je predpisan v kolektivni pogodbi ali drugem internem aktu organizacije. Pri izdaji delovnih oblačil je treba v osebnih izkaznicah zaposlenih navesti obdobje nošenja in odstotek roka uporabnosti ob izdaji.
V davčnem računovodstvu se lahko stroški delovnih oblačil uvrstijo med materialne odhodke na podlagi 3. 254 davčnega zakonika Ruske federacije, če zaščitna obleka zagotavlja ravno funkcije osebne zaščite. Stroški delovnih oblačil se v celoti odpišejo, ko so dana v obratovanje.
Ker se pri obračunu dohodnine stroški plačila delovne obleke odpisujejo v enkratnem znesku v zmanjšanje prejetega dohodka, lahko pride do razlik med računovodskim in davčnim obračunom delovne obleke. Davčni zakonik ne predvideva enotnega odpisa delovnih oblačil, vključenih v materialne stroške. Razlika bo obdavčljiva in bo v računovodstvu tvorila odloženo davčno obveznost (DTL). Poplačan bo, ko bo organizacija v celoti odpisala delovna oblačila kot strošek storitev, opravljenih podjetju v obdobju poročanja.
Mleko
Pri delu s nevarnimi delovnimi pogoji so zaposleni v skladu s čl. 222 zakonika o delu Ruske federacije se mleko ali drugi enakovredni prehrambeni izdelki izdajajo brezplačno v skladu z uveljavljenimi standardi.
Namesto mleka se lahko na pisno vlogo delavca izplača nadomestilo v znesku, ki je enak strošku mleka ali drugega enakovrednega živila. Takšno nadomestilo mora biti predvideno v kolektivni pogodbi in (ali) pogodbi o zaposlitvi.
Na delovnih mestih s posebno nevarnimi delovnimi pogoji je zaposlenim zagotovljena brezplačna terapevtska in preventivna prehrana po uveljavljenih standardih.
Norme in pogoji za brezplačno distribucijo mleka ali drugih enakovrednih prehrambenih izdelkov, terapevtske in preventivne prehrane, pravila za izplačilo nadomestil so določeni na način, določen z Odredbami Ministrstva za zdravje in socialni razvoj z dne 16. februarja 2009 št. 45n in 46n.
Za zaposlene, ki namesto mleka prejmejo enakovredne prehrambene izdelke, se višina nadomestila določi glede na stroške teh izdelkov. Nadomestilo je treba izplačati najmanj enkrat mesečno. To je neposredno določeno v 3. členu Dodatka št. 2 k Odredbi št. 45n. Višino odškodnine je treba redno indeksirati sorazmerno z rastjo maloprodajnih cen. V tem primeru se za osnovo vzamejo podatki Rosstata.
Konkreten znesek nadomestila in postopek njegove indeksacije določi delodajalec ob upoštevanju mnenja sindikata (če obstaja) in je vključen v kolektivno pogodbo.
Če delodajalec nima predstavniškega organa delavcev, se ta določila vključijo v pogodbe o zaposlitvi, sklenjene z delavci. Izdaja denarnega nadomestila v zameno za terapevtsko in preventivno prehrano ni dovoljena.
Obračunavanje stroškov dela
Gradbena podjetja morajo pri organizaciji računovodstva upoštevati zahteve, ki jih določajo računovodski predpisi "Računovodstvo pogodb (pogodb) za kapitalsko gradnjo" (PBU 2/94).
V skladu s tem dokumentom izvajalec evidentira stroške v okviru vsakega gradbenega projekta od začetka gradbene pogodbe do trenutka njegovega zaključka in prenosa na naročnika-projektant. Do predaje celotnega obsega del na projektu naročniku se ti stroški izkazujejo kot del nedokončanega dela. Za izvajalce je treba računovodstvo takih stroškov organizirati na računu 20 "Glavna proizvodnja" glede na vsako stranko in objekt, ki se gradi. Ti analitični računi, odprti za račun 20 "Glavna proizvodnja", odražajo neposredne stroške izvajalca, ki so neposredno povezani z izvajanjem pogodbe. Med neposrednimi stroški so zlasti stroški, povezani z uporabo dela delavcev, ki neposredno sodelujejo pri gradbenih in inštalacijskih delih ter njihovem vzdrževanju. V računovodstvu se vračunavanje prejemkov za take zaposlene odraža v naslednjem računovodskem vnosu:
Dt20 - Kt70 - znesek plače, ki pripada gradbenemu delavcu.
Obračunavanje stroškov dela za zaposlene v pomožnih (pomožnih) proizvodnjah in kmetijah se izvaja z uporabo računa 23 "Pomožne proizvodnje" in se odraža v računovodskem vnosu:
Dt23 - Kt70 - obračunan je znesek osebnih prejemkov za zaposlene v pomožni proizvodnji in na kmetijah.
Stroški plačila delavcev, povezanih z upravljanjem gradbenih strojev in mehanizmov, se odražajo na kontu 25 "Splošni proizvodni stroški" in se v računovodskih evidencah upoštevajo na naslednji način:
Dt25 - Kt70 - obračunana je bila višina osebnih prejemkov strojnih delavcev.
Za povzetek informacij o stroških nagrajevanja zaposlenih, ki niso neposredno povezani z gradbenimi in inštalacijskimi deli, ki opravljajo vodstvene funkcije v organizaciji, se uporablja račun 26 "Splošni stroški". Obračunavanje prejemkov za take zaposlene se odraža z naslednjim vnosom:
Dt26 - Kt70 - plače so bile obračunane zaposlenim v upravnih in drugih splošnih poslovnih enotah.
V razmerah planskega gospodarstva. V ZSSR so bile spodbude za delo izvedene z denarnimi in nedenarnimi sredstvi. Slednje je vključevalo na primer podelitev častnih listin, izobešanje portreta na častno desko, podelitev častnih nazivov, značk, upoštevanje vrednosti zaposlenega pri razdelitvi stanovanj, bonov za počitniška mesta itd. Praksa je pokazala, da takšna sredstva vsekakor učinkujejo, vendar so imela na določen del delavcev malo stimulativnega vpliva, pri uporabi teh sredstev pa se je bilo zelo težko izogniti formalizmu subjektivnosti. V sodobnih razmerah v Rusiji se delovne spodbude praviloma izvajajo z denarnimi sredstvi, čeprav je izraženo mnenje, da je bilo popolno neupoštevanje moralnih spodbud, značilno za 90. leta, ekstremno, tj. moralne spodbude so lahko zelo koristne v mnogih primerih. To še posebej velja za kategorije ustvarjalnih delavcev, kot so znanstveniki, izumitelji itd. Predvsem široko javno gibanje v podporo ohranjanju narave v 80. in zgodnjih 90. letih so sprožili entuziasti, ki niso bili deležni nobenih finančnih spodbud. Največjo pozornost pa si zasluži učinkovitost sistema nagrajevanja. Gre za zelo kompleksno problematiko, ki ni povsem rešena ne pri nas ne v tujini.V svetovni gradbeni praksi se uporabljajo številni sistemi nagrajevanja, od katerih ima vsak svoje zagovornike in nasprotnike. Skupnega stališča še ni. Obstoječe sisteme nagrajevanja lahko razdelimo v tri skupine, prikazane na sliki.
Sistemi prvih dveh skupin lahko vključujejo izplačilo različnih bonusov. V domači praksi, v nekdanji ZSSR, prevladovalo je plačilo na komad (prva skupina). Predstavljalo je 80...85% denarja, porabljenega za plače. Skoraj vsi delavci na gradbenih in inštalacijskih delih so bili plačani po delih. Inženirski in tehnični delavci ter uslužbenci so bili plačani časovno (II. skupina) z dodatki, izplačanimi v posebnih primerih - za zagon objektov, za uvedbo nove opreme itd. Delo oblikovalcev je bilo plačano na enak način (časovno). Kosno plačilo je učinkovito pri opravljanju velikega obsega iste vrste dela. Dobro spodbuja rast produktivnosti dela zaradi povečanja njene intenzivnosti. Vendar pa samo akordno plačilo ne ustvarja materialnega interesa za kakovostne izdelke ali uporabo najučinkovitejših delovnih procesov, ki zmanjšujejo stroške dela. V času pred reformo so gradbenike poskušali prisiliti, da iščejo načine za zmanjšanje delovne intenzivnosti dela, pri čemer so vplivali na zaslužek delavcev z umetnim zniževanjem cen za neučinkovite metode dela (ročno prenašanje bremen, nosila, ročni izkop itd.). Vendar je to povzročilo delitev dela na »dobičkonosno« in »nerentabilno«, kar je pogosto povzročalo konflikte med delavci. Na gradbišču so razmere običajno nestabilne, neizogibna so številna nepredvidena dela in zato uporaba akordnega plačila pri prvem. ZSSR je ustvarila veliko težav. Zaradi vseh teh razlogov so se že v 70-ih, 80-ih letih prejšnjega stoletja pojavljale težnje po odmiku od akordnega plačevanja k upoštevanju končnega rezultata (timsko pogodbeništvo, kolektivno pogodbeništvo itd.). Opozoriti je treba, da so plačila med samimi organizacijami praviloma potekala po ocenah, tj. glede na končni rezultat, ne glede na dejanske stroške izvajalca. Odstopanja od ocene so bila dovoljena le v posebnih primerih in so bila strogo regulirana. Časovno plačilo je primerno za delo, katerega rezultate je težko količinsko opredeliti, kjer so napor delavca in naloge, ki so pred njim, močno odvisne od naključnih dejavnikov. Najprej to velja za delo ustvarjalne narave, kjer je glavna stvar iskanje najučinkovitejših rešitev, delo, ki zahteva posebno strokovno znanje in praktične izkušnje. Vendar pa časovno plačilo ne spodbuja povečanja produktivnosti dela ali povečanja njegove intenzivnosti. III. skupina plačilnih sistemov je najbolj univerzalna glede na končni rezultat, vendar določitev višine plačila za pričakovani rezultat vedno zahteva visoko strokovnost delodajalca in pravilno razumevanje trenutne situacije. Takšno plačilo je najbolj učinkovito takrat, ko je intenzivnost dela zaželen, a ne zadosten pogoj za dosego želenega rezultata, tj. ko lahko pride do različnih nepredvidenih situacij in se je treba zanesti na neodvisnost in strokovnost zaposlenega. Trenutno v Ruski federaciji sistem plač v gradbeništvu ni v celoti oblikovan, ampak se razvija predvsem v smeri tipa III, tj. plačilo glede na končni rezultat ob ohranjanju določenega zajamčenega minimuma. To velja tako za projektante kot geodete. V večini primerov je videti tako. Sklene se sporazum (pogodba), ki mu je priložena ocena z razčlenitvijo stroškov (vključno z zneski za plače, material, stroje in mehanizme itd.). Zaradi pomanjkanja cen, ki bi ustrezale trenutnim cenam, so bile v 90. in poznejših letih uporabljene cene iz 80. let (tako imenovane »bazne« cene) s prilagoditvami ob upoštevanju inflacijskih sprememb cen. Po delnem ali celotnem prejemu denarja od stranke se znesek, ki se nanaša na plačo, razdeli med izvajalce sorazmerno s tarifnimi stopnjami ali plačami. V nekaterih primerih so spremembe narejene tako, da se upošteva dejansko sodelovanje določenih izvajalcev. Če dela ni, se delavcem plača le tarifna stopnja. Hkrati enota (ekipa ali oddelek) kopiči dolg, ki ga je treba v prihodnosti v celoti odplačati. Na splošno trenutno plačilni sistem ni strogo vzpostavljen za vse organizacije, zato obstajajo različni pristopi k temu vprašanju. Zlasti nekatere organizacije še vedno raje uporabljajo plačilni sistem po delih (po "naročilih") in ga izvajajo doma. Obstajajo celo primeri, ko organizacije, ki že nekaj časa izvajajo opisano plačilo na podlagi končnega rezultata, delno ali celo v celoti preidejo na kosi.
V tuji gradbeni praksi se plačilo po kosu redko uporablja. Najbolj priljubljen je v Veliki Britaniji, kjer ga v gradbeništvu predstavlja 14 % (za primerjavo, v predelovalni industriji 42 %). Na Norveškem in Danskem se uporablja »modificirano plačilo na akord«, ki zagotavlja določen zajamčeni minimum. Najpogosteje se v tujini uporablja plačilo po končnem rezultatu ali časovno plačilo.
Cene v gradbeništvu je mehanizem za ustvarjanje stroškov storitev in materialov na gradbenem trgu. Politika Cenitev v gradbeništvu je del splošne cenovne politike in temelji na cenovnih principih, ki so skupni vsem panogam
Cena gradbenih sredstev
Cena storitev in izdelkov je v tržnih razmerah eden najpomembnejših indikatorjev, ki pomembno vpliva na gospodarske razmere podjetja. Vsi glavni kazalniki proizvodne dejavnosti podjetja (obseg kapitalskih naložb, proizvodni stroški, produktivnost dela, kapitalska intenzivnost itd.) So povezani s cenami in odvisni od njih. Cena je osnova za načrtovanje in financiranje kapitalskih naložb, izračun učinkovitosti investicijskih projektov, organizacijo gospodarskih odnosov znotraj proizvodnje, oceno rezultatov dejavnosti podjetja in izračun ekonomskega učinka uvajanja nove tehnologije.
Cena vpliva na razvoj gradbene proizvodnje in s svojimi funkcijami povečuje njeno učinkovitost. Glavna funkcija cene je kvantitativni izraz stroškov ustvarjenih gradbenih proizvodov. Cena torej kot merski instrument določa stroške družbeno potrebnega dela za organizacijo materialnih procesov in finančnih transakcij. Poleg tega opravlja tudi stimulativno funkcijo za zmanjševanje stroškov dela, materiala in denarja v gradnji ter povečanje njene učinkovitosti. V osnovi se uporabljajo naslednje oblike cen: kataloške veleprodajne cene; največ in po dogovoru. Kataloška cena je cena, ki temelji na družbeno potrebnih stroških dela in jo potrdi država. To je »fiksna« cena, ki velja v obliki cenikov za tipske stavbe in objekte ter za povečane konstrukcijske elemente. Pod vplivom znanstveno-tehnološkega napredka in odnosov v družbi se te cene občasno revidirajo. Najvišja cena je mejna ocenjena cena posameznih zgradb, objektov in njihovih kompleksov: podjetij, območij, naselij itd. Njeno raven v veliki meri določajo projektantske organizacije in odobrijo ministrstva in službe, ki so izdale projektno nalogo. Med postopkom podrobnega projektiranja se mejne cene lahko znižajo. Pogodbena cena je nespremenljiva (stabilna) ocenjena cena gradbenih proizvodov v celotnem obdobju gradnje, ki jo določi naročnik v dogovoru z izvajalcem. Osnova za oblikovanje pogodbenih cen naj bodo ocene oziroma ocenjeni stroški gradnje, določeni v okviru študije izvedljivosti in študije izvedljivosti. Pogajane cene gradbenih proizvodov so pomemben element pri izboljšanju gospodarskega mehanizma v gradbeništvu, ki temelji na uporabi blagovno-denarnih odnosov.
Glavno orodje za določanje cene ali stroškov gradbenih objektov je cena na enoto (strošek) posamezne vrste gradbenih in inštalacijskih del, sklopa osnovnih tehnoloških operacij ali ločenega elementa konstrukcije. Cene na enoto so lahko standardne ali individualne; individualne cene se praviloma uporabljajo pri velikih projektih, zgrajenih z uporabo netradicionalnih gradbenih tehnologij ali mehanizmov, ali v primerih, ko se večina gradbenih materialov proizvaja neposredno na gradbišču. Cene na enoto vključujejo le neposredne stroške. V predračunu so obračunani načrtovani prihranki, režijski stroški in davki. Standardne cene razvija in določa zvezna državna ustanova Zvezni center za cene v gradbeništvu in industriji gradbenih materialov (FCTS).
Dejavniki, ki vplivajo na oblikovanje cen
- · zamude pri proizvodnji in trženju izdelkov;
- · razmere na ciljnem trgu in razmerje med ponudbo in povpraševanjem po izdelku podjetja;
- · Cenovna politika podjetja.
Pri oblikovanju cene se upoštevata prva dva dejavnika. Tretji dejavnik se izvaja glede na cenovne cilje podjetja (cenovna politika podjetja).
Cenitev
- · zagotavljanje določenega dobička;
- · zagotavljanje določenega obsega prodaje;
- · ohranjanje obstoječega položaja družbe;
- · izpodrivanje konkurentov;
- · uvajanje novih izdelkov na trg;
- · pridobivanje vodstva pri kazalnikih kakovosti.
Faze oblikovanja cen:
- · ugotavljanje povpraševanja;
- · ocena stroškov in določitev spodnje meje cene;
- · analiza cen in lastnosti izdelkov konkurence;
- · izbor metod oblikovanja cen in ocena zgornje cenovne meje;
- · razvoj cenovne politike;
- · določanje cen izdelkov podjetja za določeno obdobje.
