Taylor in Gilbert sta v svojih delih zapisala, da se je »novica o teoriji podzavesti Sigmunda Freuda razširila po vsej Evropi in končno dosegla Ameriko«. Vendar pa je bila teza, da ljudje ne ravnamo vedno racionalno, preveč radikalna in menedžerji niso takoj »udarili« po njej. Čeprav so bili poskusi uporabe psihološke motivacije v menedžmentu že prej, je šele s pojavom dela Eltona Maya postalo jasno, kakšne potencialne koristi to obljublja, pa tudi, da motivacija korenčka in palice ni zadostna.

Elton Mayo je bil eden redkih akademsko izobraženi ljudje svojega časa, ki je dobro razumel znanstveno upravljanje in imel ozadje v psihologiji. Svojo slavo in ugled si je pridobil med eksperimentom, ki so ga izvajali v tekstilni tovarni v Filadelfiji v letih 1923-1924. Pretočnost delovna sila v predilnici te mlarne je dosegla 250 %, medtem ko je bila v drugih oddelkih le 5-6 %. Finančne spodbude, ki so jih predlagali strokovnjaki za učinkovitost, niso mogle spremeniti prometa in nizke produktivnosti mesta, zato se je predsednik podjetja za pomoč obrnil na Maya in njegove tovariše.

Po natančnem pregledu situacije je Mayo ugotovil, da delovni pogoji spinnerja ponujajo le malo priložnosti za medsebojno druženje in da njihovo delo ni bilo spoštovano. Mayo je menil, da je rešitev problema zmanjševanja fluktuacije zaposlenih v spremembi delovnih pogojev in ne v povečanju plačila za to. Z dovoljenjem uprave je spinerjem poskusno namenil dva 10-minutna odmora. Rezultati so bili takojšnji in impresivni. Fluktuacija dela se je močno zmanjšala, morala delavcev se je izboljšala, proizvodnja pa se je močno povečala. Ko se je inšpektor naknadno odločil te odmore ukiniti, se je stanje vrnilo na prejšnje stanje in s tem dokazalo, da je prav Mayova inovacija izboljšala stanje na lokaciji.

Eksperiment s spinnerjem je okrepil Mayovo prepričanje, da je pomembno, da menedžerji upoštevajo psihologijo delavca, zlasti nekaj njene "kontraintuitivnosti". Prišel je do naslednje ugotovitve: »Doslej v družbenih raziskavah in industrijskih raziskavah ostaja premalo ugotovljeno, da se tako majhne nelogičnosti v umu »povprečno normalnega« človeka kopičijo v njegovih dejanjih. Morda ne bodo povzročile "zloma" v njem samem, bodo pa povzročile "zlom" v njegovi delovni aktivnosti. Vendar Mayo sam ni povsem razumel pomena svojih odkritij na tem področju, saj je bila psihologija takrat še v povojih.

Prva večja študija vedenja delavcev v delovnem mestu so tvorili glavni del poskusov Hawthorne, ki so jih izvajali Mayo in njegovi sodelavci v poznih 1920-ih. Delo v Hawthornu se je začelo kot eksperiment v znanstveno upravljanje. Skoraj osem let pozneje se je končalo s spoznanjem, da človeški dejavniki, predvsem družbena interakcija in skupinsko vedenje, pomembno vplivajo na produktivnost posameznika. Sklepi skupine Hawthorne so pripeljali do ustanovitve nove smeri v managementu - koncepta "človeških odnosov", ki je prevladoval v teoriji managementa do sredine petdesetih let prejšnjega stoletja.

Hkrati Hawthornovi poskusi niso ponudili modela motivacije, ki bi ustrezno pojasnil spodbude za delo. Psihološke teorije delovne motivacije so se pojavile veliko kasneje. Nastali so v štiridesetih letih prejšnjega stoletja in se trenutno razvijajo.

Poznavanje motivov drug drugega, zlasti pri skupnem delovanju, je zelo pomembno. Vendar ugotavljanje vzrokov za dejanja in dejanja osebe ni lahka naloga, povezana tako z objektivnimi kot subjektivnimi težavami. Pogosto je takšna identifikacija za subjekt nezaželena iz več razlogov. Res je, da so v številnih primerih motivi za dejanja in dejavnosti osebe tako očitni, da ne zahtevajo skrbnega preučevanja (na primer strokovnjaka, ki izpolnjuje svoje dolžnosti). Popolnoma jasno je, zakaj je prišel v podjetje, zakaj opravlja to delo in ne drugo. Če želite to narediti, je dovolj, da zberete nekaj informacij o njem, ga spoznate družbena vloga. Vendar pa taka površna analiza daje premalo za razumevanje njegove motivacijske sfere in, kar je najpomembneje, ne omogoča predvidevanja njegovega vedenja v drugih situacijah. Preučevanje duševnega sestava osebe vključuje razjasnitev naslednjih vprašanj:

Katere potrebe (nagnjenja, navade) so značilne ta oseba(katere najpogosteje zadovolji ali jih poskuša zadovoljiti, katerih zadovoljstvo mu prinaša največje veselje, v primeru nezadovoljstva pa največjo žalost, česa ne mara, se poskuša izogniti);

Na kakšen način, s kakšnimi sredstvi najraje zadovolji to ali ono potrebo;

Katere situacije in pogoji običajno sprožijo to ali ono vedenje;

Katere osebnostne lastnosti, stališča, dispozicije imajo največji vpliv na motivacijo določene vrste vedenja;

Je oseba sposobna samomotivacije ali je potrebna zunanja intervencija?

Kaj ima močnejši vpliv na motivacijo - obstoječe potrebe ali občutek dolžnosti in odgovornosti;

Kakšna je usmerjenost osebnosti?

Odgovor na večino teh vprašanj je mogoče dobiti le z uporabo različnih metod preučevanja motivov in osebnosti. V tem primeru je treba primerjati razloge za dejanja, ki jih je navedla oseba, z dejansko opaženim vedenjem.

Psihologi so razvili več pristopov k preučevanju človeške motivacije in motivov: eksperiment, opazovanje, pogovor, anketa, spraševanje, testiranje, analiza rezultatov delovanja itd.. Vse te metode lahko razdelimo v tri skupine:

1) raziskava subjekta, izvedena v takšni ali drugačni obliki (študija njegovih motivov in motivatorjev);

2) ocena vedenja in njegovih vzrokov od zunaj (metoda opazovanja);

3) eksperimentalne metode.

Najbolj nepravilna metoda proučevanja delovne motivacije je hkrati ena najpogostejših v mednarodni praksi sociološke raziskave. Gre za uporabo lestvic zadovoljstva-nezadovoljstva z različnimi vidiki proizvodne situacije in vsebine dela.

Zadovoljstvo pri delu je ocenjevalni odnos osebe ali skupine ljudi do lastne delovne dejavnosti, različnih vidikov njene narave ali pogojev.

Med sociologi je splošno sprejeto, da kazalnike zadovoljstva z delom in njegovimi različnimi vidiki opredeljujemo kot kazalnike ustreznih motivov.

Druga značilnost stanja delovne motivacije je odnos do dela, ki ga proučujemo s treh vidikov:

Odnos do dela kot vrste dejavnosti in družbene vrednosti (odvisno od osebe, ideologije, kulture izobraževanja);

Odnos do specialnosti (poklica) kot določene vrste delovne dejavnosti (odvisno od javnega mnenja, objektivne situacije, osebnih pogledov);

Odnos do dela, t.j. na določeno vrsto dela v specifičnih proizvodnih pogojih, v danem kolektivu (odvisno od danih delovnih pogojev).

Tretja skupina metod za preučevanje motivacije za delo je preučevanje osebne naklonjenosti zaposlenega do dela, zanimanja zanj, pri vseh drugih pogojih. Motivacija je odvisna od tega, koliko mu to delo omogoča zadovoljevanje najpomembnejših življenjskih potreb, koliko je splošni interes za delo skladen z njegovimi individualnimi interesi.

Ti indikatorji kot odraz motivov za delo so neuspešni, saj vsebujejo skupni rezultat vpliva najrazličnejših pogojev.

Odnos do dela je splošne značilnosti položaj osebe v svetu dela, njegova motivacija. Najpogostejša praksa v praksi je preučevanje specifičnih indikatorjev zadovoljstva pri delu.

Kazalniki zadovoljstva pri delu so najbolj primerni za karakterizacijo stabilnosti ekipe. Na odnos zaposlenega do dela v veliki meri vplivajo njegova delovna naravnanost, vsebina in pogoji dela, odnosi v kolektivu, osebnostni tip itd.

Če podrobneje razmislimo o zadovoljstvu pri delu, bodo specifični kazalniki odnosa do dela vključevali številne specifične vidike delovne aktivnosti. Sem spadajo: stopnja varnosti pri delu, hrup, onesnaženost, estetska zasnova delovnih prostorov, razpoložljivost in urejenost rekreacijskih objektov, delovni čas in delovni čas, značilnosti dela, stopnja organizacije dela, socialna klima v kolektivu, stil vodenja. , možnosti rasti, raven plače itd. Zaposleni ocenjuje objektivne značilnosti dela, ki ga zadevajo. Posledično je lahko zaposleni s svojim delom zadovoljen ali nezadovoljen. Z eno besedo, odnos do posameznih vidikov dela služi kot način izkazovanja motivacije za delo.

Drug način preučevanja motivov delovne dejavnosti je uporaba niza tehnik, ki beležijo hierarhijo vrednotnih usmeritev, družbenih odnosov, subjektivnega odnosa do dela in njegovih značilnosti.

Vendar je treba k tej metodi pridobivanja informacij o motivih dejavnosti pristopiti previdno, ker obstaja nevarnost izkrivljanja prejetih informacij zaradi dejstva, da je posameznik pod vplivom norm makrookolja in neposrednega okolja; Posplošeni motivi vedenja ljudi niso vedno skladni s situacijskimi motivi njihovega vedenja pri delu. Vpliva na oblikovanje vrednot in na stopnjo samorefleksije (oseba se lahko nezadostno zaveda svojih potreb in vrednot in daje raziskovalcu le želje).

Tako pridobiti zanesljive podatke o delovna motivacija Priporočljivo je kombinirati več metod. Kljub temu lahko rečemo, da lahko te metode pomagajo tako pri razlagi kot pri napovedi motivov človekovega vedenja v dani situaciji, saj z njihovo pomočjo prepoznajo njegove najbolj stabilne in prevladujoče potrebe, interese, osebne dispozicije in osebnostno naravnanost. so razkriti.

Študija kadrovske motivacije med srednjimi menedžerji v različne države, je razkril tri najpomembnejši dejavniki motivacija:

1. Želja po delu v znanem, uspešnem in prestižnem podjetju, torej privlačnost podjetja kot blagovne znamke.

2. Delo samo po sebi, delo kot zanimiva, vznemirljiva dejavnost za vodjo, ki jo opravlja z veseljem, kar daje priložnost za samouresničitev.

3. Plača in druge vrste finančne motivacije.

Pomembno je ustvariti sistem ocenjevanja in oblikovanja motivacije za delovno aktivnost zaposlenih v podjetju, v katerem bo sistem nagrajevanja prevzel svoje mesto kot eden od načinov spodbujanja dela.

Razvoj celovitega sistema za obvladovanje motivacije za delo zaposlenih v podjetjih je treba izvajati postopoma. Glavne stopnje takšnega razvoja bi morale vključevati naslednje dejavnosti:

Organizacija in izvajanje spremljanja resnične motivacije za delovno aktivnost zaposlenih v različnih oddelkih podjetja na podlagi posebej razvitih metod za diagnosticiranje skrite in prikrite motivacije.

Ocena notranjih in zunanji dejavniki motivacija za delovno aktivnost, vključno s potrebami posameznih delavcev, organizacijo upravljanja, spodbudami in sistemom nagrajevanja, značilnostmi delovnih pogojev, delovnimi razmerji, kadrovskim delom, socialno infrastrukturo podjetja.

Ugotavljanje vpliva delovne motivacije na različne kazalnike delovne aktivnosti, vključno s produktivnostjo, kakovostjo in varnostjo dela, delovno disciplino, fluktuacijo osebja, obolevnostjo, usposobljenostjo, odgovornostjo, iniciativnostjo, ustvarjalnostjo, kolektivizmom delavcev.

Razvoj in implementacija sistema organizacijskih, kadrovskih in socialno-psiholoških ukrepov za povečanje delovne motivacije in zadovoljstva pri delu različnih skupin zaposlenih.

Določitev načel in optimizacija sistema nagrajevanja, njegova usklajenost s cilji in standardi podjetja, rezultati dela podjetja, oddelkov in zaposlenih itd. da bi povečali motivacijo za delo.

Ocenjevanje in spremljanje učinkovitosti sistema upravljanja motivacije zaposlenih v podjetju z uporabo objektivnih kriterijev delovne aktivnosti in indikatorjev realne motivacije zaposlenih.

15. Tipologija zaposlenih po delovnem vedenju in njen pomen za motivacijo zaposlenih.

V skladu s to tipologijo lahko v splošnem vedenju osebe, ki je predstavljeno v obliki osmerokotnika, prepoznamo in upoštevamo naslednje vrste (oblike) delovnega vedenja.

1. Delujoč delovno vedenje - opravljanje delovnih obveznosti.

2. Ciljno gospodarsko vedenje je želja po doseganju določene ravni ekonomske blaginje. Vprašanje: Kako? Odgovor: na različne načine (glej sliko 8). In ta različna ciljna gospodarska vedenja opisujejo različne formule.

3. Reaktivno delovno vedenje – regulirano vedenje kot odziv na sistem spodbud, regulativne dokumente, zahteve vodstva ali ekipe.

4. Stratifikacijsko vedenje– želja po spremembi statusa, stratuma. Oseba načrtuje svojo kariero, poklicni razvoj in rast ter delovne premike v organizaciji.

5. Inovativno vedenje – iskanje nestandardnih rešitev, načinov za izboljšanje izdelka ali storitve; področja diverzifikacije, vsebine, organizacije in delovnih pogojev itd. To vedenje zagotavlja napredek in prihodnost organizacije, zato je v organizaciji najpomembnejše.

Raziskave so pokazale, da so v sovjetskih raziskovalnih inštitutih ustvarjalci idej (inovatorji) predstavljali 3%, aktivni znanstveniki - 10%, obrtniki - 87%.

6. Prilagodljivo vedenje. V novi situaciji in v situaciji spremembe je človek lahko konformist, tj. ravnajte in razmišljajte tako, kot večina skupine ali šef meni, da je pravilno. Ali pa bi lahko bil konvencionalist- ravnati po dogovoru; oz nekonformist– delovati v nasprotju s stališčem ali mnenjem skupine ali šefa.

7. Ceremonialno-podrejeno vedenje – obnašanje v skladu s sprejetimi obredi, obredi in obstoječo verigo poveljevanja . To vedenje reproducira kulturo organizacije in njene značilnosti.

8.Karakterološko vedenje– obnašanje v skladu s svojim značajem in razpoloženjem, všečnostmi in antipatijami, željami in antipatijami. Zaposleni s tem vedenjem veljajo za "težavne". Vodje se morajo za delo z njimi precej potruditi. M. Woodcock in D. Francis, poslovodska svetovalca, sta na podlagi ankete skupine menedžerjev sestavila edinstveno tipologijo takih »težkih«: leni, jezni, nemočni, čustveni, nemoralni, obrambni, zagrenjeni ("tekanje naokoli" s starimi zamerami), evasive, neobčutljiv(drugi se jih ne »dotaknejo«), neumen, samozavesten(pogosto se imajo za nezmotljive), prestrašeni(omejujejo njihove potencialne zmožnosti).

16. Metode vplivanja na delovno vedenje, njihovo bistvo in mesto v mehanizmu delovne motivacije.

Delovno vedenje– gre za individualne in skupinske akcije, ki kažejo smer in intenzivnost uveljavljanja človeškega faktorja v proizvodni organizaciji. To je zavestno reguliran niz dejanj in vedenj zaposlenega, povezanih s sovpadanjem poklicnih sposobnosti in interesov z dejavnostmi proizvodne organizacije proizvodnega procesa. To je proces samouravnavanja, samoregulacije, ki zagotavlja določeno raven osebne identifikacije.

Delovna motivacija je želja zaposlenega, da z delom, namenjenim doseganju ciljev organizacije, zadovolji svoje potrebe po določenih ugodnostih.

Za učinkovito upravljanje motivacijo zaposlenih je treba raziskati in oceniti. Hkrati pa je merjenje motivacije kompleksen metodološki problem. Parametri so tako ocene zaposlenih kot konkretni merljivi rezultati, povezani z delovnim vedenjem in delovno učinkovitostjo.

Organiziran in nadzorovan proces motiviranja zaposlenega za aktivnost določa njegovo delovno vedenje in produktivno uporabo človeški viri v veliki meri določa konkurenčne prednosti podjetja.

Z vprašanji oblikovanja motivacije za delo se ukvarjajo strokovnjaki s področja ekonomije, sociologije, psihologije itd., O čemer priča predvsem pojav številnih teorij. Vendar skupna prizadevanja raziskovalcev spominjajo na prispodobo o treh slepcih, ki niso mogli priti do skupnega mnenja o tem, kakšna žival je bila pred njimi. Hkrati so popolnoma pravilno opisali slona, ​​potipali njegove različne dele.

Za rešitev teh težav se uporabljajo naslednja osnovna načela: raziskovalne metode motivacijski sistemi:

· analiza organizacijskih problemov;

· analiza dokumentov;

· analiza zunanjih dejavnikov;

· sociološka raziskava;

· opazovanje.

Analiza organizacijskih problemov Prvič, zbiranje informacij o načrtih podjetja in trenutni produktivnosti dela, gibanju osebja, in drugič, ocenjevanje vpliva teh kazalnikov na splošne rezultate organizacije. Na prisotnost organizacijskih težav na področju motivacije vedno kažejo:

· stopnja prometa, če njeni kazalniki v dovolj dolgem obdobju (vsaj šest mesecev) presegajo 7-10%;

· dinamika zmanjševanja produktivnosti dela v določenem obdobju, če ta trend ni povezan s sezonsko naravo dejavnosti organizacije.

Poleg tega, če so načrti podjetja povezani s spremembami znotraj same organizacije, potem to neposredno kaže na potrebo po izboljšanju sistema motivacije.

Analiza dokumentov. Dokumenti podjetja zagotavljajo uradne informacije o vseh elementih motivacijskega sistema. Tako uredba o prejemkih razkriva strukturo uporabljenih oblik in sistemov materialnih prejemkov ter pogoje za njihovo prejemanje delavcev; pravilnik o certificiranju določa metode in postopek za ugotavljanje rezultatov in učinkovitosti osebja; notranji predpisi vsebujejo nabor zahtev (pravil) za vedenje zaposlenih, pa tudi seznam disciplinskih sankcij itd.

Analiza zunanjih dejavnikov Izvaja se z namenom pravočasnega prepoznavanja pogojev zunanjega okolja (trg dela, konkurenčna podjetja, delovna zakonodaja), ki ustvarjajo ugodne pogoje za izvajanje določene motivacijske politike in otežujejo njeno izvajanje.

Sociološka raziskava Cilj je preučiti odnos zaposlenih do uporabljenih oblik in metod spodbud, obstoječih stilov vodenja, obstoječih odnosov itd., ki se izvaja bodisi pisno (vprašalnik) bodisi ustno (intervju) o vnaprej določenih temah in vprašanjih, ki ustrezajo tem temam.

Opazovanje je sestavljen iz preučevanja odziva zaposlenih na tekoče dogodke, vključno z uporabo ali uvedbo določenih spodbud. Zbiranje problemov, s katerimi se zaposleni srečujejo pri svojem delu, nam omogoča določitev raziskovalnih usmeritev. Na primer, nezadovoljstvo zaposlenih zaradi pomanjkanja pozornosti vodje do njihovih predlogov lahko kaže na prisotnost aktivnih motivov za dosežke, katerih izvajanje omejuje obstoječi stil vodenja.

Metode in orodja ocenjevanja

Raven ogledov. Ljudje imajo svoje predstave o svojih motivih. Na tem nivoju se beležijo subjektivna mnenja, presoje in ocene zaposlenih. Ocenjuje se lahko motivacija kot celota in njeni posamezni vidiki.

Glavna stvar, ki nas na tej ravni zanima (s kakršnimi koli metodami ocenjevanja), je čustveno stanje zaposlenih, zanimanje, pozornost, njihova ocena motivacijskih dejavnikov (odnosi v timu, nagrajevanje, kariera, Profesionalni razvoj).

Če želite pridobiti povratne informacije, lahko uporabite - vprašalniki, testiranje, tematski vprašalniki, pisanje eseja.

Stopnja akcije. Ker govorimo o o delovni motivaciji pa jo lahko opredelimo kot željo ali nepripravljenost po izpolnjevanju določenih norm in standardov. Ko govorimo o "vedenju", mislimo rezultati obnašanja na delovnem mestu, to je izpolnjevanje zahtev podjetja. Zato je na tej ravni pomembno oceniti, koliko ukrepi ustrezajo standardom v okviru poklicne dejavnosti, pri čemer je treba upoštevati tudi, ali se izvajajo pod strogim nadzorom vodij ali na lastno pobudo.

Za pridobitev podatkov o skladnosti z uveljavljenimi korporativnimi standardi lahko uporabite neformalne metode (strukturirano opazovanje, videonadzor, vodenje delovnih dnevnikov, časovni kartoni itd.).

Raven produktivnosti. Organizacija vlaga v razvoj motivacije med zaposlenimi, da bi: porast produktivnost dela in zmanjšati stroški.

Vpliv rezultatov motivacije na povečanje učinkovitosti organizacije kot celote je mogoče oceniti z razne smeri: finance; stranke(marketinški kazalniki); notranji vidiki(izboljšanje poslovnih procesov); izobraževanje(transformacije kultura podjetja, inovativnost, želja po osebni rasti).

Za izvedbo te oblike ocenjevanja lahko uporabite kazalnike poslovanja, kot so – prodaja; izboljšanje kakovosti; zmanjšanje števila reklamacij ali pritožb strank, fluktuacije osebja in števila konfliktov; oblikovanje novih učinkovitih timov itd.

Ko preidete s prve na tretjo stopnjo, postane postopek ocenjevanja bolj zapleten in dražji – tako v smislu časovnih kot finančnih stroškov. Vendar so njeni rezultati izjemno pomembni. Najpogosteje se učinkovitost motivacije osebja ocenjuje le na prvi stopnji. To je najenostavnejša vrsta ocenjevanja in zagotavlja najmanj dragocene informacije. Merjenje rezultatov od prve do tretje stopnje daje objektivno oceno motivacijskega učinka.

Človek je zelo kompleksen sistem in preprosti recepti na področju motivacije in stimulacije ni in ne more biti. Za doseganje praktičnih rezultatov ni toliko pomembno število uporabljenih orodij, temveč pravilna zastavitev raziskovalnih ciljev in razumevanje, kako bodo rezultati uporabljeni. Pomembno je razumeti kompleksnost "predmeta raziskovanja" - motivacije, upoštevati številne kazalnike in podatke, pridobljene tako s testi kot kot rezultat praktičnega opazovanja, analize dejavnosti in rezultatov dela.

Motivacija in motivi Iljin Evgenij Pavlovič

Metodologija “Struktura delovne motivacije”

Tehniko je razvil K. Zamfir. Struktura motivacije za delovno aktivnost vključuje tri komponente: notranjo motivacijo (IM), zunanjo pozitivno motivacijo (EPM) in zunanjo negativno motivacijo (ENM). V skladu s tem vprašalnik vsebuje 7 postavk, povezanih s temi komponentami.

Navodila

Poskusite ovrednotiti različne vrste motivov v naslednjih štirih primerih:

1) kako bi ocenili te motive, če bi bili vodja?

2) kako jih vaš vodja ocenjuje?

3) kako jih ocenjujete pri svojem delu?

4) kako jih ocenjujejo vaši kolegi?

Za odgovor uporabite naslednjo lestvico

Izračunajte VM, ILM in PTO na naslednji način:

Rezultate vnesite v tabelo

Obdelava rezultatov in zaključki

Izraz se primerja različni tipi motivacija. Optimalno razmerje je: VM > VPM > PTO. Večji kot je premik vrednot v desno, slabši je odnos posameznika do opravljene delovne dejavnosti, manjša je spodbudna sila motivacijskega kompleksa.

Iz knjige Praktični management. Metode in tehnike vodje avtor Satskov N. Ya.

Iz knjige Psihologija avtor Krylov Albert Aleksandrovič

Iz knjige Psihologija dela: zapiski predavanj avtor Prusova N V

Iz knjige Psihologija dela avtor Prusova N V

Poglavje 33. OSEBA NA PODROČJU DELOVNE DEJAVNOSTI § 33.1. PRIPRAVA NA DELO, PRILAGODITEV NOTRANJIH RAZMER IN NOTRANJIH SREDSTEV DELOVANJA Človeško delo je pogoj za obstoj družbe. Človek je glavni element sistema produktivnih sil. Kot predmet dela

Iz knjige Psihologija: Cheat Sheet avtor avtor neznan

2. Psihološke značilnosti Delovna dejavnost V praktični delovni dejavnosti gre človek skozi več psiholoških faz: strokovna izbira, poklicna prilagoditev in samoidentifikacija, oblikovanje lastnega prostora pri delu

Iz knjige Etudes on the History of Behavior avtor Vigotski Lev Semenovič

4. Individualni slog dela Delovno aktivnost je mogoče oceniti glede na več meril - učinkovitost, hitrost proizvodnje, vključenost in interes zaposlenega, psihološko skladnost, individualne značilnosti

Iz knjige Psihološke težave sodobno poslovanje: zbirka znanstveni članki avtor Ivanova Natalija Lvovna

16. Koncept delovnega kolektiva. Psihološke značilnosti delovne dejavnosti Delovni kolektiv je skupina ljudi, ki jih združuje eno delo in poklicna dejavnost, kraj dela ali pripadnost istemu podjetju, ustanovi, organizaciji. Od

Iz knjige Kako se učiti in se ne naveličati avtor Makeev A.V.

Iz knjige Motivacija in motivi avtor Iljin Evgenij Pavlovič

§ 6. Uporaba orodja kot psihološki predpogoj za delovno aktivnost Obstaja pa v najvišja stopnja pomembne značilnosti, ki omogočajo razlikovanje vedenja opic od vedenja človeka in v pravi luči predstavijo, kako je potekala razvojna pot človeka

Iz knjige Življenjska moč. pomagaj si sam avtor Sytin Georgij Nikolajevič

O. T. Melnikova, N.V. Shevnina Projektivne metode v kvalitativnem raziskovanju delovne motivacije Raziskave, namenjene ugotavljanju delovne motivacije, so že dolgo postale običajne v mnogih organizacijah. Vodstvo podjetij, kadrovski strokovnjaki

Iz knjige Osnove psihologije avtor Ovsyannikova Elena Alexandrovna

Iz avtorjeve knjige

14.1.Motivacija za delo Motive, povezane z delom osebe, lahko razdelimo v tri skupine: motivi za delo, motivi za izbiro poklica in motivi za izbiro mesta dela; specifično dejavnost na koncu določa vse to

Iz avtorjeve knjige

14.4. Značilnosti motivacije podjetniško dejavnost in motivacija potrošnikov V procesu podjetniškega delovanja se nenehno pojavljajo naloge, povezane z odločanjem o tem, kaj in kako narediti. Sprejetje teh sklepov spremljajo številni posebni pogoji,

Iz avtorjeve knjige

Metodologija "Diagnostika strukture motivov za delovno aktivnost" Metodo je razvil T. L. Badoev in je namenjen preučevanju zadovoljstva z delom. Izvajanje ankete Anketiranci ocenjujejo svoj odnos do različni dejavniki vpliva na zadovoljstvo pri delu,

Iz avtorjeve knjige

2.47. Delati (učiti se med delom) Vse mišice na obrazu so se sprostile, cel obraz se je zgladil, popolnoma sem se umiril, bil sem popolnoma miren skoz in skoz, kot zrcalna gladina jezera. Popolnoma sem miren. Vse v celem telesu se je popolnoma odprlo

Iz avtorjeve knjige

2.3. dejavnost. Struktura dejavnosti. Vrste dejavnosti Aktivnost je aktivna interakcija osebe z okoljem, v kateri doseže zavestno zastavljen cilj, ki je nastal kot posledica pojava določene potrebe ali motiva. Motivi in ​​cilji

Vsebinske teorije motivacije temeljijo na identifikaciji notranjih motivacij, imenovanih potreb, opisanih v delih A. Maslowa, D. McClanda, F. Herzberga. Sodobne teorije motivacije temeljijo na tem, kako se ljudje obnašajo na podlagi svojih zaznav in spoznanj. Čeprav se te teorije glede številnih vprašanj razlikujejo, se med seboj ne izključujejo. Razvoj teorij motivacije je bil po naravi očitno evolucijski in ne revolucionaren. Vendar pa je te teorije mogoče učinkovito uporabiti pri reševanju problemov upravljanja osebja v podjetju.

Tabela 1 Osnovne določbe teorij motivacije

	Osnovne določbe teorije motivacije
Teorija gospodarski človek A. Smith	Prevladujoča vloga socialno-ekonomskih razmer, ki vplivajo na delovno učinkovitost in določajo metode motivacije
Teorija vedenjskega upravljanja E. Mayo	Motivacijske metode so povezane z rezultati psiholoških raziskav, ki motivirajo človeške delovne spodbude
Maslowova teorija potreb	Obstaja pet vrst potreb (fiziološke, varnostne, socialne, uspeh, samoizražanje), ki tvorijo hierarhično strukturo in določajo človekovo vedenje.
McClandova teorija	Uporablja potrebe po moči, uspehu in pripadnosti, ki jih je mogoče zadovoljiti z nagradami
Herzbergova teorija	Identificirani so dejavniki, ki vplivajo na delo in zadovoljevanje potreb: občutek uspeha, napredovanje, priznanje drugih, odgovornost, rast priložnosti.
Teorija pričakovanj	Temelji na predpostavki, da človek usmerja svoja prizadevanja v dosego cilja in z doseganjem cilja zadovoljuje svoje potrebe.
Teorija pravičnosti	Predpostavlja se, da ljudje subjektivno ocenjujejo razmerje nagrajevanja za vloženi trud in ga primerjajo s tistim, kar so prejeli drugi delavci za podobno delo.
Porter-Lawlerjev model	Temelji na dejstvu, da je motivacija funkcija potreb, pričakovanj in percepcije zaposlenih o prejeti nagradi. Produktivnost dela ustvarja zadovoljstvo z višino plačila

V mehanizmu delovne motivacije lahko ločimo več zaporednih stopenj. Prva stopnja in gonilna sila procesa delovne motivacije je nastanek potreb. Potrebe so tisto, kar je v človeku. To je nekaj običajnega različni ljudje, vendar ima hkrati individualno manifestacijo v vsaki osebi. To je nekaj, česar se človek vedno želi osvoboditi. Ker obstaja potreba, nenehno opozarja nase in zahteva zadovoljitev. Ljudje svoje potrebe odpravljamo na različne načine: jih zadovoljujemo, potlačimo ali se nanje ne odzovemo. Potrebe se porajajo zavestno in nezavedno, vendar niso vse potrebe prepoznane in zavestno odpravljene. Večina potreb se občasno obnavlja, čeprav lahko spremenijo obliko svoje manifestacije, stopnjo vztrajnosti in vpliva na človeka. Pomemben vidik analize potreb je njihova hierarhija. Pogoj za nastanek intelektualnih in duhovnih potreb je delovanje fiziološke sisteme Človeško telo. Izkušnje kažejo, da je hierarhija potreb pretežno individualna ali skupinska. Pri razvrščanju potreb je treba upoštevati ne le njihove vrste, temveč tudi stopnje njihovega zadovoljevanja.

riž. 1- Hierarhija potreb

Trenutek prepoznavanja potrebe v zavesti, definiran z izrazom »aktualizacija potrebe«, je lahko začetni fazi motivacija. Oblika uresničevanja potrebe je interes, to je posebna oblika, v kateri se lahko potreba izrazi. Ta stopnja motivacijskega procesa sovpada s stopnjo psihološke razlage procesa zadovoljevanja potreb. D. Uznadze meni, da obstoj situacije ustreza potrebi, nujen pogoj videz namestitve. Mesto situacije pri oblikovanju odnosa je podobno vlogi interesa pri oblikovanju motiva. Tako kot je za nastanek odnosa potrebna prisotnost situacije, v kateri potreba dobi zelo določen, konkreten značaj, tako je prisotnost interesa vezni člen med nastankom potrebe in motiva. Obresti so lahko materialne ali moralne. Obresti lahko združujejo elemente moralnih in materialnih lastnosti. Nagrada je lahko na primer v denarnem smislu nepomembna, vendar lahko pričakovanje njene predstavitve v slovesnem vzdušju, iz rok spoštovane in avtoritativne osebe, z besedami hvaležnosti itd., postane pretežno moralni interes. Razmerje potreba-interes je identično razmerju bit-zavest. Tako kot bivanje tudi potreba obstaja a priori; podobno je razmerje med zavestjo in interesom smiselna potreba, izraz kvalitativne strani potrebe. Naslednja najtežja in pomembna stopnja motivacijskega procesa je oblikovanje motiva za katero koli dejavnost. Sam interes ne more biti sila, ki bi človeka prisilila k delu, če ni možnosti, da bi ga uresničil. Motiv je dejavnik, ki lahko človeka prisili k temu ali onemu delu. Spodbuda igra pomembno, včasih celo ključno vlogo v procesu motivacije. Volgin N.A. ugotavlja, da je dražljaj impulz k dejanju, katerega vzrok je zanimanje. In v tem primeru je spodbuda ožji pojem kot motiv, ki lahko temelji ne le na interesu, ampak tudi na upravni odločitvi ali drugem osebnem razlogu.

Na splošno je človeško vedenje oblikovano s harmonično in stabilno interakcijo spodbud in motivov. Spodbude so zunanji vplivi ki motivirajo subjekt, da deluje na določen način. Lahko ponudite visoke spodbude, a če niso v skladu z notranjimi motivi osebe, bodo neučinkovite ali pa najboljši možni scenarij, bodo njihovi rezultati precej nižji od pričakovanih. Prehajajoč skozi zavest, se dražljaji spremenijo v notranje motivacijske razloge, z drugimi besedami, v motive za človeško vedenje. Poleg tega je med motivi in ​​spodbudami cela vrsta posredovanih povezav - to so interesi, vrednotne usmeritve, družbena pričakovanja, možnosti in sposobnosti za njihovo uresničevanje itd. Pod določenimi pogoji postanejo motivi za delovanje. Slovar tuje besede ta koncept razlaga takole: »spodbuda (latinsko stimulus, dosl. koničasta palica, s katero so poganjali živali, boka) je spodbuda za dejanje, motivacijski razlog.« Tako je spodbuda zunanji motivacijski razlog za vsako dejavnost, ki ni odvisna od zaposlenega. Naloga vodje je ustvariti takšne delovne pogoje, da je spodbuda usmerjena v nastanek motiva, tj. notranja, subjektivno pomembna spodbuda, ki ustreza potrebam subjekta delovne dejavnosti. V tem primeru bo največji interes osebja za kakovostno, učinkovito in uspešno opravljanje dela.

V procesu motivacije lahko sodelujeta le zadnji dve obliki spodbude, saj prisila ne more postati motiv za delovno aktivnost. Posredno ima graja lahko motivacijski učinek, saj lahko graja povzroči na eni strani sitnost, nezadovoljstvo s seboj, zmedenost, na drugi strani pa željo po delovanju. Torej ta graja daje pozitiven rezultat, potrebno je poznavanje delavcev, njihovih moralnih in psiholoških lastnosti. V tem primeru bo cenzura motiv za delovno aktivnost. Nadaljnji razvoj te odvisnosti je psihološko vedenje osebe, specifičen rezultat dejavnosti, ki se izvaja za uresničitev določene potrebe. Zanima nas predvsem psihološko vedenje osebe, saj lahko z določitvijo stopnje vpliva motivov na določen rezultat dejavnosti zavestno vedenje zaposlenega daje pozitiven rezultat podjetju in prispeva k upravljanju motivacije. Na stopnji oblikovanja motiva vedenje zaposlenega postane voljno, tj. ugotavlja, ali je katero delo vredno opraviti; če da, kako; oceni vse "prednosti" in "slabosti" svoje predlagane dejavnosti. Da bi zaposlenega zanimali za delo s polno predanostjo, je treba na stopnji miselnega procesa dati impulz k dejavnosti v obliki spodbude, ki je pomembna za zaposlenega v tej posebni situaciji, kar bo postalo motiv. za dejavnost za zaposlenega.

Motivacija je torej spodbuda k dejavnosti za zadovoljevanje določenih potreb. Motivacija poteka v več fazah: nastanek potreb, prepoznavanje potreb v zavesti, oblikovanje motiva za dejavnosti za zadovoljevanje potreb.

Seveda zgornji motivacijski modeli niso brezhibni in jih je mogoče kritizirati zaradi pomanjkljivosti v teoretični in praktični vidiki. Tako J. O'Shaughnessy s sklicevanjem na L. Porterja pride do zaključka in trdi, da ima na primer Maslowljev model naslednje pomanjkljivosti:

Masloweve kategorije niso primerne za reševanje praktični problemi. Opaženega vedenja ne moremo brezpogojno pojasniti z enim ali drugim motivom. Če torej Maslowovo hierarhijo obravnavamo kot hipotezo, je težko razumeti, katera opažanja je treba narediti, da bi jo ovrgli. Ta kritika velja za vse vrste motivov. Motiva ni vedno mogoče logično izpeljati iz vedenja, saj med njima ni korespondence ena proti ena: en motiv je mogoče zadovoljiti z različnimi dejanji. Tako lahko usklajeno vedenje in tekmovalno vedenje povzroči isti motiv.

Možno je izpostaviti vedenja, ki niso v skladu z Maslowovo teorijo. Tako ob predpostavki, da dolg pripada enemu od višje stopnje, hierarhija ignorira dejstvo, da so ljudje pripravljeni umreti v službi in pogosto postavlja ponos nad varnost ali fiziološke potrebe.

Čeprav ima ta hierarhija obliko procesnega modela, mehanizem prehoda z ene ravni na drugo ni razkrit.

Teorijo hierarhije je morda najbolje razumeti kot organizacijski koncept in v nekem smislu je njena nejasnost prispevala k njeni široki sprejemljivosti.