Zgodovina managementa sega več tisoč let nazaj. V teh dolgih letih je razvoj teorije in prakse managementa potekal predvsem evolucijsko, z nenehnim kopičenjem izkušenj, ki so odražale spremembe, ki so se dogajale v družbi, gospodarstvu in celotnem sistemu družbeno-ekonomskih odnosov.

Hkrati je na tej dolgi poti vrsta stopenj in revolucionarnih sprememb v pristopih k problemom upravljanja. Za začetek zgodovine menedžmenta se šteje izvor pisave v starem Sumerju. Ta revolucionarni dosežek v zgodovini človeštva je pripeljal do oblikovanja posebne plasti »duhovnikov-poslovnežev«, ki se ukvarjajo s trgovino. Prvo menedžersko revolucijo so poimenovali versko-komercialna. Drugi so sledili.

Drugi sega v leto 1760 pr. e. in je povezan z dejavnostmi kralja Hamurabija, ki je izdal niz državnih zakonov za urejanje različnih družbenih odnosov med različnimi družbene skupine prebivalstvo.

Tretja se je zgodila v času vladavine Nebukadnezarja II. (682–605 pr. n. št.) in je bila namenjena povezovanju vladne metode vodenje z nadzorom nad dejavnostmi na področju proizvodnje in gradnje.

Četrti izvira iz 17.-18. stoletja našega štetja. e. povzročila pa sta jo pojav kapitalizma in začetek industrijskega napredka v Evropi. V tem času se je okrepilo zanimanje za menedžment in pojavila se je ideja, da bi sam menedžment lahko pomembno prispeval k razvoju in učinkovitosti proizvodnje. Izločitev problemov menedžmenta v samostojno področje znanja je bil odgovor na potrebe podjetništva v povezavi s povečano konkurenco in nastajanjem velikih podjetij. Glavna revolucionarna preobrazba tega obdobja na področju menedžmenta je bila njegova ločitev od lastnine in pojav profesionalnega menedžmenta.

Peta managerska revolucija, pogosto imenovana birokratska, sega v konec 19. in začetek 20. stoletja. Teoretične osnove transformacije na področju upravljanja je bil koncept birokracije, ki je omogočil oblikovanje velikih hierarhičnih upravljavskih struktur, uveljavitev delitve dela, uvedbo norm in standardov ter vzpostavitev ustreznih dolžnosti in odgovornosti.

Do konca 19. - začetka 20. stoletja. Pojavila so se prva dela o znanstveni posplošitvi nabranih izkušenj in oblikovanju temeljev znanosti o upravljanju. To je bilo posledica potreb industrije, ki je vedno bolj pridobivala posebne značilnosti, kot so množična proizvodnja in množično trženje, obsežna organizacija v obliki velikih korporacij in delniške družbe, ki cilja na trge z veliko zmogljivostjo.

Industrijska podjetja so čutila potrebo po racionalni organizaciji proizvodnje in dela, jasnem in medsebojno povezanem delu vseh oddelkov in služb, vodij in izvajalcev. To je zahtevalo znanstveno utemeljena načela, norme in standarde.

Teorija in praksa proizvodnega managementa v dvajsetem stoletju. Oblikovala se je pod vplivom uspehov na drugih področjih znanja, povezanih z managementom, kot so matematika, inženirstvo, sociologija, psihologija itd. Napredek na teh področjih je razkril nove dejavnike, ki vplivajo na upravljanje. To je omogočilo iskanje novih pristopov k upravljanju in opustitev starih teorij, ki niso prestale preizkusa prakse.

Šola za znanstveni management.

Šola znanstvenega managementa (1885-1920) je najtesneje povezana z imeni F. W. Taylorja, F. in L. Gilberta ter G. Gantta. Za njegovega ustanovitelja upravičeno velja F. W. Taylor, ki je svoje znanstvene poskuse vodenja proizvodnih procesov začel leta 1880 v podjetju Midvale Steel Company v ameriškem mestu Philadelphia. Glavne značilnosti Taylorjevega znanstvenega pristopa so bile objavljene leta 1903 v poročilu "Management of the Cycle". In čeprav je v Taylorjevi teoriji veliko protislovij, je njegovo učenje postalo glavni teoretični in zgodovinski vir sodobnih konceptov upravljanja.

Glavni cilj znanstvenega menedžmenta je zagotoviti učinkovitost proizvodnje po formuli "input - output". Njegovo bistvo je torej v tem, da sta sistem upravljanja kot celota in vsak vodja posebej odgovoren za racionalno razporeditev in porabo sredstev ter za izboljšanje celotnega proizvodnega sistema. Taylor je tudi poudaril, da so vodje odgovorni za glavne funkcije: dodeljevanje nalog vsakemu zaposlenemu; izbor delavca, ki je sposoben opravljati to delo; motiviranje zaposlenega, da svoje naloge opravlja z visoko produktivnostjo. Če vodje opravljajo te funkcije, se šteje, da je naloga povečanja delovne učinkovitosti in produktivnosti opravljena.

Znanstveni pristop k vodenju je temeljil na ideji, da bi lahko na podlagi opazovanj, meritev in analiz delovnih operacij izboljšali ročne delovne procese in jih izvajali z večjo učinkovitostjo. Glavni poudarek je na načelu ločevanja funkcij upravljanja od izvajanja dela, t.j. o delitvi vodstvenega dela od dela delavcev. Pri tem pristopu je bil menedžment obravnavan kot samostojna sfera delovanja, delavec pa se je osredotočal na tisto, kar lahko naredi najbolj uspešno.

V praksi je F. Taylor v številnih primerih določil količino dela, ki ga lahko delavec opravi, pri čemer je dal porod za dolgo časa.

Teoretični razvoj F. Taylorja je utemeljil nemški sociolog M. Weber. Imel je idejo, da če bi vsak zaposleni v vodstvenem aparatu jasno vedel, kaj mora delati, kako mora delati in vse izvajal natančno po navodilih, potem bi celoten aparat začel delovati kot dobro navita ura.

Teorija Maxa Webra je v bistvu ideologija birokracije. Vendar to ne pomeni, da je birokracija kot oblika organizacije nastala šele v obdobju, ko se je pojavila ta teorija. Birokracija je bila značilna za skoraj vse oblike avtokratske oblasti v starem in srednjem veku in se je ohranila do danes. Birokracija je v nepristranskem razumevanju njenega bistva dokaj vitalna in močna oblika organizacije in ima svoje pozitivne in negativne strani. Pozitivno je povezano predvsem z jasno ureditvijo glavnih funkcij, nalog, odgovornosti in pooblastil ne le vsake enote v vodstveni strukturi, temveč tudi vsakega izvajalca, kar seveda daje procesu upravljanja kot celoti večjo doslednost in organiziranost. . Negativni vidiki birokracije so povezani z dejstvom, da praktično ne pušča prostora za ustvarjalnost in svobodo izbire, če se razmere spremenijo. Toda vsak predpis, navodilo, določilo je omejeno in ne odraža celotne raznolikosti življenjskih situacij. Dokument postane zastarel v bistvu v trenutku, ko je v njegovem besedilu postavljena zadnja točka. Zaradi tega je birokratska organizacija manj prožna in zato manj uspešna. Paradoksalno je, da birokratska ureditev ne samo da ne poveča odgovornosti posameznega uradnika, čeprav začrta vse njegove naloge, ampak nasprotno zmanjša njegovo odgovornost v konkretnih situacijah in mu omogoči, da se »skrije« za črko navodil.

Pomemben prispevek k znanstvenemu managementu sta dala zakonca Frank in Lillian Gilbert, ki sta s posebnimi urami, ki sta jih izumila - mikrokronometri v kombinaciji s filmsko kamero, prepoznala in opisala 17 osnovnih elementarnih gibov roke. To vam omogoča, da ugotovite, koliko in kakšni gibi se izvajajo med določenimi porodnimi operacijami in koliko časa traja, da se izvede posamezen gib in celotna operacija. Bistvo pristopa je bilo zmanjšati delovne operacije na manjše število osnovnih gibov in odpraviti nepotrebna ali nekoristna dejanja.

G. Gantt je prispeval k uveljavitvi znanstvenega managementa. Nizko produktivnost delavcev je pojasnil s tem, da so naloge in metode dela oblikovane na podlagi starih izkušenj brez potrebne znanstvene utemeljitve, kaj je treba narediti. Razlika med starim in novim pristopom je bila v načinu načrtovanja in razdeljevanja nalog ter v načinu nagrajevanja delavcev za njihovo opravljanje. G. Gantt je posodobil sistem zastavljanja nalog zaposlenim in razdeljevanja spodbud za njihovo izvajanje. Če bi Taylorjev sistem dovoljeval, da bi bili vsi delavci plačani po enakem znesku, potem bi lahko po Ganttovem sistemu delavci zaslužili dodatek k plačilu po komadu. Če jim je uspelo preseči dnevno kvoto. To je poudarilo vlogo človeškega dejavnika v proizvodnji. Postalo je jasno, da je treba plače delavcev uskladiti z njihovimi rezultati, ne samo z dnevnimi plačili, ampak tudi z nadstandardnimi rezultati s pomočjo bonitet.

Po mnenju D. Gvishianija je učenje F. Taylorja ali, kot se imenuje, "taylorism":

• Ustvarjanje znanstvene podlage, ki je nadomestila stare, tradicionalne, v praksi uveljavljene metode dela, znanstveno raziskovanje vsakega od njegovih elementov;
• Izbor delavcev na podlagi znanstvenih kriterijev, njihovo usposabljanje in izobraževanje;
• Sodelovanje uprave in delavcev za praktično izvajanje razvitega sistema organizacije dela;
• Enakomerna porazdelitev dela in odgovornosti med upravo in delavci.

Administrativna ali funkcionalna šola managementa (klasična šola).

Dela F. Taylorja in njegovih privržencev so posvečena vprašanjem upravljanja na njegovi nižji ravni, kjer obstaja neposredna povezava dela s sredstvi in ​​predmeti dela. Problemov upravljanja je več visoka stopnja je bilo posvečeno malo pozornosti. Hiter razvoj industrije v prvi četrtini dvajsetega stoletja je spodbudil razvoj pogledov na probleme upravljanja in oblikovanje novega pristopa. Teorija managementa se je nadalje razvila v delu francoskega industrialca A. Fayola in njegovih privržencev: D. Mooneya, A. S. Reillyja, L. Gulicka, L. Urwicka, R. Davisa, G. Kuntza, S. O. Donnella, ki so ustvarili t.i. funkcionalno ali upravno šolo managementa. V ameriški literaturi jo imenujejo tudi klasična šola.

Če so zagovorniki znanstvenega managementa svojo glavno pozornost usmerili na vprašanja upravljanja proizvodnega procesa, so privrženci upravne šole poskušali določiti Splošne značilnosti in vzorce upravljanja ter na njihovi podlagi ustvariti univerzalna načela upravljanja, ki lahko povečajo učinkovitost proizvodnje. Njihovo upravljanje je obravnavano kot enoten proces, sestavljen iz številnih funkcij, proces upravljanja pa kot skupek vseh funkcij. Kot glavne funkcije je A. Fayol utemeljil načrtovanje, organizacijo, vodenje, koordinacijo in nadzor, preko katerih se izvaja proces upravljanja.

Kasneje sta L. Gulick in L. Urvik te funkcije jasneje razmejila in sistematizirala. Oblikovali so načela upravnega vodenja, ki so do danes ostala praktično nespremenjena:

• Načrtovanje - določitev nalog, ki jih je treba opraviti, in navedba načinov za njihovo rešitev za doseganje ciljev podjetja;
• Organizacija - oblikovanje formalne strukture za delitev vodstvenega dela med oddelki, opredelitev funkcij in usklajevanje njihovih dejavnosti za dosego določenega cilja;
• Kadrovanje - selekcija in usposabljanje, kreacija potrebne pogoje Za delovna dejavnost;
• Vodenje je stalna funkcija odločanja in njegovega izvajanja;
• Koordinacija - zagotavljanje doslednosti pri delu vseh oddelkov podjetja, ki tvorijo eno celoto;
• Poročanje - obveščanje višjih organov in lastne uprave o poteku dela s poročili in pregledi;
• Predračun - sestavljanje finančni načrti in nadzor finančnih dejavnosti.

A. Fayol je menil, da je najpomembnejši del managementa administracija, ki temelji na 14 splošna načela: delitev dela, pristojnosti in odgovornosti, disciplina, enotnost poveljevanja, enotnost usmeritev (ciljev), podrejenost osebnih interesov splošnim interesom, kadrovsko nagrajevanje (plačilo), optimalna centralizacija, hierarhija, red, pravičnost, stabilnost kadrov, iniciativnost. , korporativni duh. Ti principi poleg proizvodnih in tehničnih upoštevajo tudi nekatere človeške dejavnike.

Glavna zasluga A. Fayola, skupaj z drugimi, je, da je bil prvi, ki je izrazil idejo o potrebi po izolaciji vprašanj organizacije in upravljanja v neodvisno teorijo, ki je univerzalne narave, v bistvu postavlja temelje za strokovno vodenje. Njegove raziskave niso le izboljšale sistema F. Taylorja, ampak so vodile tudi do razdelitve problemov upravljanja na dve področji:

1. Organizacija in neposredno vodenje tehnoloških in delovnih procesov (organizacija proizvodnje, organizacija in ureditev dela);
2. upravljanje proizvodnih sistemov (teorija vodenja proizvodnje).

Zanimiv je pogled A. Fayola na organizacijsko načrtovanje. Če pogledamo kot splošna funkcija upravljanja, je opozoril na težave pri načrtovanju v nenehno spreminjajočih se tržnih razmerah. Načrt naj ne izhaja iz morebitne ponovitve preteklega obdobja, ampak iz ideje o neizogibnih spremembah v prihodnosti. Koncept »negotovosti« se ne pojavlja v smislu neznanja, ampak kot stalna spremenljivost pogojev, vedenja (predvsem nastajanja novih povezav), hitre in prožne preusmeritve proizvodnje in prodaje. In od 70-ih do 80-ih je popolno računovodstvo in izračun vnaprej, do najmanjše podrobnosti, postalo nerealno, zato je naloga upravitelja ustvariti prilagodljive, hitro odzivne mehanizme upravljanja, upravitelj pa izvaja omejene sistemske pristope. .

Šola človeških odnosov in vedenjskih znanosti.

Šole znanstvenega menedžmenta in administrativnega menedžmenta (funkcionalnega) menedžmenta so se oblikovale brez ustreznega upoštevanja vpliva medčloveških odnosov na učinkovitost delovanja na področju proizvodnje in upravljanja. Pomen človeškega faktorja v upravljanju je bil omejen na vidike, kot so poštene plače, ekonomske spodbude in vzpostavitev formalnih funkcionalnih odnosov med vodstvenimi delavci. Izkušnje so pokazale, da delitev procesa upravljanja na več funkcij, ki so bile skupaj usmerjene v doseganje cilja upravljanja, dodeljevanje funkcij ustreznim oddelkom in posameznim zaposlenim samo po sebi ni vodilo do povečanja produktivnosti dela in ni zagotovilo doseganja ciljev upravljanja. ciljev podjetja.

Vloga osebe v organizaciji, njegova sposobnost samoorganiziranja, povečanje delovne učinkovitosti z uvajanjem ustvarjalnosti vanj ali kot posledica izboljšanja psihološkega ozračja v organizaciji so pritegnili pozornost sociologov in managerjev. Resne raziskave tega problema so potekale od zgodnjih tridesetih let prejšnjega stoletja. Predmet raziskav in organizacijskih praktičnih raziskav in poskusov je bilo človeško vedenje v organizaciji, »človeški odnosi«. S to smerjo so povezani imeni ameriških sociologov M. P. Follett in E. Mayo.

Ugotovljeno je bilo, da so odnosi med ljudmi v delovnih kolektivih pogosto bolj prispevali k rasti delovne učinkovitosti kot jasna organizacija dela in materialne spodbude. Motivi za visoko učinkovito delo niso toliko ekonomski interesi, kot so verjeli predstavniki prejšnjih menedžerskih šol, temveč zadovoljstvo delavcev z njihovim delom, ki temelji na socialno-psihološki klimi v kolektivu.

V delih M. Folleta so bila prvič obravnavana vprašanja, kot so moč in avtoriteta, njuna razmejitev in neformalno dojemanje, odgovornost in delegiranje odgovornosti ter sodelovanje delavcev pri upravljanju. Proučevala je problem konfliktov v timih, ki jih je razdelila na dominantnost, kompromis in integracijo, z razvojem ustreznih priporočil. M. Follett je prvotno definiral management kot zagotavljanje, da je delo opravljeno s pomočjo drugih ljudi.

Od 50. let prejšnjega stoletja je prerasla v šolo vedenjskih ved, ki se razvija še danes. S to smerjo so povezana imena A. Maslowa, ki je predlagal piramido motivov za človeško vedenje v organizaciji, R. Likerta, D. McGregorja, F. Gretzberga, K. Argyrisa. Zagovorniki tako imenovane bihevioristične (vedenjske) smeri, vključno z zgoraj omenjenimi avtorji in drugimi, so predlagali svoj pristop k določanju motivov in ustreznega sklopa spodbud.Razvoj sociologije in psihologije je omogočil znanstveno podlago za preučevanje vedenja ljudi v delovnih skupinah.

Kot je pokazal K. Argyris, naraščajoči pritisk in nadzor s strani menedžerjev za povečanje produktivnosti podrejenih ustvarja konflikt v sistemu vodenja in zaposlenih ter ne pomaga pri preprečevanju nizke produktivnosti, absentizma, fluktuacije osebja in izgube zanimanja za delo. Nasprotno, po mnenju R. Likerta, reševanje konfliktov olajšajo konstruktivni odnosi med člani tima, izkušnje in veščine urejanja odnosov v timu in visoka stopnja medsebojno zaupanje v ekipi. Medsebojno zaupanje, spoštovanje in ugodni odnosi v kolektivu ustvarjajo dobro moralno in psihološko klimo, ki pomembno vpliva na motivacijo zaposlenih za visoko učinkovito delo.

Šola vedenjskih ved se je osredotočala predvsem na metode za ugotavljanje medsebojni odnosi v delovnih kolektivih. Njegov glavni cilj je bil povečati učinkovitost organizacij s povečanjem učinkovitosti njihove uporabe človeški viri. Glavni postulat je bil, da bo uporaba vedenjske znanosti vedno izboljšala produktivnost tako posameznega zaposlenega kot organizacije kot celote. Tako šola znanstvenega menedžmenta kot šola upravnega menedžmenta in vedenjska šola so zagovarjale svojo pot kot edino in najboljšo. Vendar, kot sta kasneje dokazali znanost in praksa upravljanja, so se spremenile vsebine dela in sodelovanje delavcev pri upravljanju podjetja pozitiven vpliv samo v nekaterih delovnih situacijah in ne za vse delavce.

Šola znanosti o managementu ali kvantitativni pristop.

Razvoj matematike in računalniške tehnologije je postavil temelje za novo smer v teoriji managementa, imenovano »znanost o upravljanju«. Temelji na kvantitativnem pristopu, ki vključuje uporabo znanstvenih metod za analizo delovanja proizvodnih sistemov in reševanje problemov upravljanja z uporabo matematičnega aparata reševanja problemov, računalniška oprema in informacijski sistemi. Zagovorniki tega trenda, ki je nastal med drugo svetovno vojno, so si zadali nalogo preučiti probleme delovanja organizacije s kvantitativnimi metodami. Ta pristop včasih imenujemo operacijske raziskave ali operacijske raziskave. Operacijska raziskava je v svojem bistvu uporaba znanstvenih raziskovalnih metod pri operativnih problemih organizacije. K razvoju tega pristopa so pomembno prispevali K. Churchman, R. Ackoff in L. Bertalanffy.

Uporaba tega pristopa je po mnenju njegovih zagovornikov mogoča, če so izpolnjeni štirje pogoji:

• problemi upravljanja so tako kompleksni, da menedžerji potrebujejo pomoč pri analizi velikega števila spremenljivk;
• veliko število proizvodnih dejavnikov je lažje kvantificirati z znanostjo managementa, ekonomski indikatorji pa se uporabljajo kot vodilo pri odločanju;
• znanost o upravljanju je značilna uporaba matematičnih modelov za razumevanje dejanskega stanja in načinov za izboljšanje stanja;
• kompleksnost problemov vodenja in matematičnega aparata zahteva uporabo računalnikov za obdelavo in analizo velikih količin informacij.

Po proučitvi situacije in postavitvi določenega upravljavskega problema skupina specialistov operacijskih raziskav razvije model situacije (situacijski model). Model je oblika predstavljanja realnosti. Običajno model poenostavlja realnost in jo predstavlja abstraktno. Uporaba kvantitativnih metod in matematičnih modelov je našla uporabo v povezavi s prihodom in široko uporabo računalnikov na področju upravljanja in razvoja informacijskih sistemov.

Učinkovitost uporabe modelov je odvisna predvsem od zanesljivosti izvornih podatkov, omejitev pri pridobivanju informacij, slabe uporabe v praksi in previsokih stroškov.

Prispevek te šole k teoriji managementa je naslednji:

1. Poglabljanje razumevanja kompleksnih problemov upravljanja z razvojem in uporabo modelov.
2. Razvoj kvantitativnih metod pri reševanju managerskih problemov v kompleksnih poslovnih situacijah.

Te šole so postavile znanstvene temelje v teoriji managementa, na podlagi katerih so se oblikovali novi pristopi, kot so procesni pristop, sistemski pristop in situacijski pristop. Sodobna ideologija in teorija upravljanja proizvodnih sistemov je absorbirala najpomembnejše elemente glavnih menedžerskih šol in pristopov k preučevanju problemov upravljanja.

Procesni pristop.

Pomemben preobrat v razvoju menedžmentske misli je pomenil koncept procesnega pristopa, ki menedžment obravnava kot neprekinjen niz medsebojno povezanih upravljavskih funkcij. Še danes se pogosto uporablja.

Procesni pristop so prvi predlagali zagovorniki administrativne (funkcionalne) šole managementa, ki so razvili funkcije managementa. Vendar so na te funkcije gledali kot na neodvisne druga od druge. V nasprotju s tem pogledom procesni pristop obravnava funkcije upravljanja kot medsebojno povezane. Na upravljanje ne gledamo kot na enkratno dejanje, temveč kot na proces, sestavljen iz niza neprekinjenih, medsebojno povezanih dejanj. Vsako od teh dejanj je proces zase. Imenujejo se funkcije upravljanja.

Stopnja razdrobljenosti procesa upravljanja na funkcije pri različnih avtorjih je odvisna od sprejetega pristopa k preučevanju upravljanja in bistva problema, ki ga rešujemo. Najpogosteje navajane funkcije so: načrtovanje, organiziranje, usmerjanje (poveljevanje), motiviranje, usmerjanje, usklajevanje, nadzor, komuniciranje, raziskovanje, ocenjevanje, odločanje, zaposlovanje, zastopanje in pogajanje ali sklepanje poslov.

Splošne značilnosti procesnega pristopa temeljijo na združevanju najpomembnejših vrst upravljavskih aktivnosti v manjše število funkcij, ki so uporabne za vse organizacije. Ameriško vodstvo deli proces vodenja na štiri osnovne funkcije: načrtovanje, organiziranje, motiviranje in nadzor. Te funkcije upravljanja so med seboj povezane s povezovalnimi procesi komuniciranja in odločanja. Funkcija upravljanja (vodenje) se obravnava kot samostojna sfera delovanja v upravljanju.

Z načrtovanjem se postavljajo skupni cilji in usklajujejo prizadevanja vseh članov organizacije za doseganje teh ciljev. Hkrati je treba zagotoviti kontinuiteto procesa načrtovanja iz dveh razlogov. Prvič, ob doseganju določenih ciljev si organizacija postavlja nove cilje in drugič, zaradi nenehne negotovosti prihodnosti zaradi sprememb okolja in možne napake dovoljeno med začetnim določanjem ciljev.

Funkcija organizacije je ustvariti določeno strukturo za učinkovito porazdelitev nalog med zaposlenimi, ki naj zagotovi uresničevanje strategije podjetja za doseganje ciljev in uresničevanje načrtov v interakciji z okoljem.

Funkcija motivacije je ugotavljanje potreb zaposlenega, da se zagotovijo pogoji za zadovoljevanje teh potreb Dobro opravljeno. Hkrati je naloga motivacijske funkcije zagotoviti, da delavci svoje delo opravljajo v skladu z načrtom in nanje prenesenimi odgovornostmi.

Kontrolno funkcijo razumemo kot proces zagotavljanja pogojev za doseganje ciljev organizacije. Bistvo je, da med proizvodnim procesom lahko pride do odstopanj od danega načrta dela. Ugotoviti in odpraviti odstopanja pri izvajanju načrta, preden pride do resnejše škode organizaciji, je glavna naloga nadzorne funkcije.

Odločanje je izbira vodje ene od alternativnih možnosti za možna dejanja, ki nakazuje, kaj in kako načrtovati, organizirati, motivirati in nadzorovati.

Komunikacija je proces izmenjave informacij med ljudmi. Ker je organizacija strukturiran odnos med ljudmi, je njeno delovanje odvisno od kakovosti komunikacij.

Proces vodenja temelji na izvajanju medsebojno odvisnih funkcij upravljanja skozi odločanje in komuniciranje.

Sistemski pristop.

Ob vseh razlikah v pristopih in izbiri organizacijskih objektov imajo nekaj skupnega in ta skupna uporaba je uporaba univerzalnih orodij za upravljanje. Znano je, da se razlike običajno pokažejo, ko postaja analiza pojavov podrobnejša, splošno pa se pojavi že na višji ravni abstrakcije. Sistematičen pristop k organizaciji in vodenju vam omogoča doseganje te ravni.

Sistematična metodologija upravljanja je postala priznana in razširjena v drugi polovici dvajsetega stoletja. Znanstveni in tehnološki napredek, ki je dal močan zagon vsesplošni avtomatizaciji proizvodnih procesov, je začel revolucionarno vplivati ​​na procese upravljanja. Izkazalo se je, da je povpraševanje po kibernetiki - teoriji, ki je pojasnila številne vzorce avtoregulacije v biologiji, fiziki in tehnologiji. Odprle so se možnosti za uporabo teh vzorcev v teoriji in praksi upravljanja družbenoekonomskih organizacij. V Rusiji je to našlo uporabo, najprej pri načrtovanju avtomatiziranih nadzornih sistemov (ACS), nato pa pri oblikovanju sistematičnega pristopa k vsem procesom organizacije in upravljanja v družbeno-ekonomskih strukturah. Od del tujih avtorjev, ki so prepoznali sistemski pristop kot eno izmed univerzalnih orodij managementa, velja omeniti dela R. Johnsona, F. Kasta, D. Rosenzweila, S. Optnerja, S. Younga, J. Riggsa, M. H. Meskona in itd.

Vstopil je sistematičen pristop sodobna teorija organizacija in management kot posebna metodologija znanstvene analize in mišljenja. Sposobnost sistemskega razmišljanja je postala ena od zahtev za sodobnega vodjo. Bistvo sistemskega pristopa k upravljanju je v ideji organizacije kot sistema. Sistem, kot ga definirajo številni avtorji, je skupek med seboj povezanih elementov. Značilna lastnost Takšna zbirka je, da njenih lastnosti kot sistema ni mogoče reducirati preprosto na vsoto lastnosti njenih elementov.

Kakovost organiziranosti sistema se običajno izraža v sinergijskem učinku. Kaže se v tem, da je rezultat delovanja sistema kot celote višji (nižji) od vsote enakih rezultatov posameznih elementov, ki sestavljajo celoto. V praksi to pomeni, da iz istih elementov lahko dobimo sisteme različnih oz enake lastnosti, Ampak različno učinkovitost odvisno od tega, kako bodo ti elementi med seboj povezani, tj. kako bo organiziran sam sistem.

Ko govorimo na primer o proizvodnji kot družbeno-ekonomskem sistemu, štejemo ljudi in proizvodna sredstva (orodja, stroji, orodja, predmeti dela itd.) Kot elemente tega sistema. Po eni strani si ni težko predstavljati, da se lahko vsi ti elementi med seboj povežejo tako, da na izhodu iz sistema sploh ne bomo prejeli pričakovanega izdelka oziroma ga ne bomo prejeli v zahtevani količini in kakovosti. Po drugi strani pa lahko z racionalno umestitvijo istih elementov v prostor, organizacijo jasne interakcije v času, pravilno uporabo poklicne klasifikacije ljudi, njihovih individualnih sposobnosti in možnosti delovnega sodelovanja dobimo pričakovani rezultat. na izhodu sistema.

Posebnost sistemskega pristopa je, da ne vsebuje nabora kakršnih koli vodilnih načel. Sistemski pristop pove le, da je organizacija sestavljena iz veliko število medsebojno povezanih podsistemov in je odprt sistem, ki sodeluje z okoljem.

Situacijski pristop.

Tradicionalne šole managementa so postavile znanstvene temelje managementa. Uporaba teoretičnega znanja v praksi je veljala za umetnost vodenja, ki se je naučimo z delovnimi izkušnjami. Situacijski pristop je pomembno prispeval k teoriji managementa, saj je razkril možnosti neposredne uporabe teoretičnih principov v specifičnih pogojih in situacijah. Ne gre za niz pravil, temveč za način razmišljanja o organizacijskih težavah in o tem, kako jih rešiti.

Situacijski pristop ne zavrača dosežkov drugih pristopov in šol menedžmenta. Ohranja temeljne koncepte in pristope, ki veljajo za vse organizacije. Toda spoznanje tega splošni postopek upravljanje je enako, situacijski pristop navaja posebne tehnike, ki se v praksi uporabljajo za doseganje ciljev podjetja.

Situacijski pristop je postal logično nadaljevanje sistemskega pristopa k upravljanju. Sistemski pristop je omogočil ugotovitev, da je organizacija odprt sistem, ki aktivno sodeluje z zunanjim okoljem.

Proizvodni sistemi imajo kot odprti sistemi vhodne in izhodne kanale, ki jim omogočajo interakcijo z zunanjim okoljem. Po situacijskem pristopu je celotna organizacija v podjetju odziv na vpliv okoljskih dejavnikov različne narave. Stanje - osrednji trenutek ta pristop. Pomeni določen niz okoliščin, ki pomembno vplivajo na poslovanje podjetja v določenem časovnem obdobju. Število okoljskih dejavnikov, ki vplivajo na proizvodni sistem, je tako veliko, da so iz te sorte izločeni le glavni. Različni avtorji opozarjajo na različno število dejavnikov, ki vplivajo na upravljanje. A večina jih meni, da za uspešno vodenje podjetja ni več kot ducat dejavnikov notranjih in zunanjih spremenljivk.

Situacijski pristop, ki je vsrkal vse prednosti prejšnjih šol in pristopov, je razširil praktično uporabo teorije sistemov in identificiral glavne notranje in zunanje spremenljivke, ki vplivajo na proizvodne sisteme. V skladu s tem pristopom morajo biti vsi znani koncepti in tehnike uporabni za specifične situacije. Situacijski pristop ali situacijsko razmišljanje, kot ga pogosto imenujemo, zdaj velja za najboljši način za učinkovito upravljanje.

Bibliografija.

1. Ivanov L. B. "Osnove upravljanja: razvoj misli upravljanja", vadnica, Sankt Peterburg, LTA, 1996.
2. Rusinov F. M., Petrosyan D. S. "Osnove teorije sodobnega upravljanja", učbenik, M, 1993.
3. Smolkin A. M. »Upravljanje. Osnove organizacije", učbenik, Založba "INFRA-M", M, 1999.

Šola znanstveno upravljanje(1885-1920) je zaznamoval začetek nastanka znanosti o upravljanju in pojav managementa v poznem 19. - začetku 20. stoletja.

Pojav šole je povezan z deli Fredericka Taylorja, Lily Gilbreth in Henryja Gantta.Leta 1911 je F. Taylor, ki povzema prakso upravljanja industrijskih podjetij, objavil knjigo "Načela znanstvenega upravljanja". Od takrat se je teorija in praksa managementa razvijala pod vplivom nenehnih sprememb v svetovnem gospodarskem sistemu, nenehnega izboljševanja proizvodne učinkovitosti in potrebe po upoštevanju spreminjajočih se družbeno-ekonomskih dejavnikov.

Šola za znanstveni management je pomenila veliko prelomnico v prepoznavanju managementa kot samostojnega področja delovanja in raziskovanja. Prvič se je izkazalo, da lahko management bistveno izboljša učinkovitost organizacije.

Predstavniki te šole:

opravljena je bila raziskava vsebine dela in njegovih glavnih elementov;

opravljene so bile meritve časa, porabljenega za izvajanje delovnih tehnik (timing);

proučevali so delavska gibanja in ugotavljali neproduktivna;

razvili so se racionalne metode dela; predlogi za izboljšanje organizacije proizvodnje;

predlagan je bil sistem stimulacije dela za motiviranje delavcev za povečanje produktivnosti dela in obsega proizvodnje;

potreba po zagotavljanju počitka in neizogibnih odmorov pri delu je bila upravičena;

določeni so bili proizvodni standardi, za preseganje katerih je bilo ponujeno dodatno plačilo;

prepoznan je bil pomen izbire ljudi za ustrezno delo in potreba po izobraževanju;

vodstvene funkcije so bile dodeljene ločenemu področju poklicne dejavnosti.

Do slabosti To šolo je treba pripisati podcenjevanju človeškega faktorja. Poleg tega ta šola ni raziskovala družbenih vidikov človeškega vedenja. Čeprav sta motivacija in stimulacija za delo veljala za dejavnik učinkovitosti upravljanja, je bila ideja o njih primitivna in se je zreducirala le na zadovoljevanje utilitarnih potreb delavcev (tj. fizioloških).

Šola znanstvenega menedžmenta je zagovarjala ločevanje vodstvenih funkcij posvetovanja in načrtovanja od dejanske izvedbe dela.

8. Administrativna šola za management.

Za ustanovitelja te šole velja francoski menedžer Henri Fayol.

Fayol je menil, da je management (v njegovi terminologiji administracija) skupek načel, pravil in tehnik, katerih cilj je čim bolj učinkovito izvajanje poslovnih dejavnosti, optimalna uporaba virov in zmogljivosti podjetja.

Cilj šole je bil ustvariti univerzalna načela managementa , ki bo organizacijo nedvomno pripeljala do uspeha. Ta načela so bila povezana z dvema vidikoma. Eden od njih je bil razvoj racionalnega sistema vodenja organizacije. »Klasiki« so bili prepričani, da lahko določijo glavne funkcije poslovanja kot finance, proizvodnjo in trženje. Najboljši način delitev organizacije na oddelke ali skupine.

Fayol je delovanje katere koli organizacije zmanjšal na naslednje glavne dejavnosti:

Tehnična, to je izvedba proizvodnega procesa;

Komercialni (nakup vsega potrebnega za ustvarjanje blaga in storitev ter prodaja končnih izdelkov);

Finančni (privabljanje, ohranjanje in učinkovita uporaba sredstev);

Računovodstvo (statistična opazovanja, popis, izdelava bilanc);

Administrativni (vplivati ​​na zaposlene);

Funkcije varovanja življenja, osebnosti in premoženja ljudi.

A. Fayol formuliral 14 načel upravljanja :

oddelek za delo. Namen delitve je z enakim trudom opraviti več dela in bolj kakovostno. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, h katerim je treba usmeriti pozornost in trud;

pristojnosti in odgovornosti. Oblast daje pravico ukazovati, odgovornost je njeno nasprotje;

disciplina. Vključuje poslušnost in spoštovanje dogovorov, doseženih med organizacijo in zaposlenimi. Disciplina vključuje pravično uporabo sankcij;

enotnost poveljevanja. Zaposleni mora prejemati ukaze le od enega neposredno nadrejenega;

enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje v okviru enega cilja, mora biti združena z enim samim načrtom in imeti enega vodjo;

podrejanje osebnih interesov splošnim. Interesi enega zaposlenega ne smejo prevladati nad interesi podjetja;

prejemki osebja. Da bi zagotovili lojalnost in podporo delavcev, morajo biti pošteno plačani;

centralizacija. Zagotoviti je treba najpravilnejše razmerje med centralizacijo in decentralizacijo, odvisno od konkretnih pogojev;

skalarna veriga, to je vrsta oseb na vodilnih položajih, začenši od osebe, ki zaseda najvišji položaj, do najnižjega vodje. Hierarhičnega sistema ne bi smeli opuščati po nepotrebnem, a ohranjanje hierarhije je škodljivo, kadar škoduje poslu;

naročilo. Za vse je prostor in vse je na svojem mestu;

pravičnost je kombinacija prijaznosti in pravičnosti;

stabilnost zaposlitve za osebje. Velika fluktuacija osebja zmanjšuje učinkovitost organizacije;

pobudo. Pomeni pripravo načrta in zagotavljanje njegove uspešne izvedbe;

korporativni duh. Sindikat je moč in je rezultat kadrovske složnosti.

Vodstvena misel se je razvijala zelo nedosledno. Obstajalo je več pristopov, ki so včasih sovpadali, včasih pa so se med seboj bistveno razlikovali. Objekti upravljanja so ljudje in tehnologija, zato so uspehi pri vodenju v veliki meri odvisni od uspehov na drugih področjih. Z razvojem družbe so strokovnjaki za menedžment vedno več spoznavali dejavnike, ki vplivajo na uspeh organizacije.

Poleg tega je svet postajal prizorišče hitrih sprememb, ki sta jih poganjala znanstveni in tehnološki napredek, številne vlade pa so vse bolj odločno pristopale k poslovanju. Ti dejavniki so vplivali na raziskovalce managementa, da so začeli priznavati obstoj zunanjih sil, ki vplivajo na uspešnost organizacije. V zvezi s tem so se razvili novi pristopi. Obstajajo štirje glavni pristopi, ki so pomembno prispevali k razvoju znanosti o upravljanju.

Prvič, pristop je s stališča poudarjanja različne šole v upravljanju. Vključuje pa pet različnih šol, v katerih se na menedžment gleda z različnih zornih kotov: znanstveni menedžment, upravni menedžment, človeški odnosi, vedenjska znanost in znanost o menedžmentu ali kvantitativna metoda.

Šola za znanstveni management. Nastanek in razvoj te šole, ki je postala znana po vsem svetu pod imenom "znanstvena organizacija dela", je sovpadala z začetkom 20. stoletja. Začetnik te šole je bil ameriški praktični inženir in menedžer F. Taylor (1856-1915), ki je pri svojem vsakodnevnem delu reševal probleme racionalizacije proizvodnje in dela za povečanje produktivnosti in učinkovitosti. Njegovi nauki so postali glavni teoretični vir sodobnih konceptov upravljanja.

F. Taylor je napisal knjige, zaradi katerih je njegovo ime zaslovelo po vsem svetu: »Transakcijski sistem« (1895), »Upravljanje delavnic« (1903) in »Načela znanstvenega upravljanja« (1911). V svojih delih je poskušal združiti interese kapitala in dela, uveljaviti "filozofijo sodelovanja" v kapitalističnih podjetjih. Metoda, ki jo je razvil za zagotavljanje intenzifikacije dela, je vzbudila veliko zanimanje menedžerjev iz različnih držav.

F. Taylor je skušal dokazati, da metode znanstvene organizacije dela, ki jih je razvil, in na njihovi podlagi oblikovana načela "znanstvenega upravljanja" lahko nadomestijo zastarele avtoritarne metode upravljanja.

F. Taylor se je zavzemal za preoblikovanje znanstvenega managementa v vejo industrijskega dela, podobno inženirstvu. Njegov sistem je bil v doslednem izvajanju načela delitve dela na izvršilno in vodstveno delo, v specializaciji dela. IN proizvodni sistem Ker deluje kot dobro usklajen mehanizem, mora biti vsak zaposleni odgovoren za svoje funkcije. Hkrati je treba stremeti k ujemanju vrst delavcev z vrstami dela. Poleg tega je potrebna stroga regulacija dejavnosti. To usmerja vsakega delavca k opravljanju delne funkcije, vendar ne zahteva, da razume celoten načrt.

F. Taylor je nakazal naloge, ki jih mora opraviti uprava in zaradi katerih se subjektivnost in samovolja prejšnjih metod upravljanja nadomesti z »znanstveno logiko« pravil, zakonov in formul.

F. Taylor je na znanstveno upravljanje gledal kot na učinkovito pravno sredstvo združevanje interesov vseh zaposlenih skozi rast njihove blaginje in vzpostavitev tesnega sodelovanja z lastniki in upravo za doseganje proizvodnih in ekonomskih ciljev organizacije. Menil je, da bi s sprejetjem sistema znanstvenega upravljanja v celoti rešili vse spore in nesoglasja med stranema.

Med predstavnike šole znanstvenega menedžmenta je treba uvrstiti tudi nekatere ruske znanstvenike, predvsem A. A. Bogdanova in A. K. Gasteva.

Za to šolo so značilne tudi naslednje značilnosti:
uporaba znanstvene analize za določitev najboljšega načina za reševanje poslovnih problemov;
ciljna izbira delavcev, ki so najprimernejši za opravljanje nalog, in njihovo usposabljanje;
enakomerna in pravična porazdelitev dolžnosti (odgovornosti) med delavci in vodji;
zagotavljanje virov delavcem;
uporaba finančnih spodbud;
sodelovanje med upravo in delavci pri praktičnem izvajanju NOT.

Koncept znanstvenega menedžmenta je bil velika prelomnica, zaradi katere se je menedžment začel priznavati kot samostojno področje znanstvenega raziskovanja. Rodila se je nova znanost, ki identificira metode in pristope, ki bi jih lahko praktiki učinkovito uporabljali za doseganje organizacijskih ciljev.

Klasična ali administrativna šola menedžmenta. K njenemu razvoju je največ prispeval francoski znanstvenik A. Fayol. Predstavniki te šole so poskušali ugotoviti splošne značilnosti in vzorce organizacij ter pristope k izboljšanju upravljanja organizacije kot celote.

Namen upravnega managementa je bil ustvariti univerzalna načela managementa. To lahko prepoznamo kot prvi neodvisen rezultat znanosti o upravi. Ta načela so zajemala dva glavna vidika:
določitev najboljšega načina za razdelitev organizacije na divizije (za take divizije so šteli finance, proizvodnjo, trženje), da bi ugotovili glavne funkcije upravljanja;
predlaganje načel za izgradnjo strukture organizacije in vodenje zaposlenih (to so v prvi vrsti načela enotnosti poveljevanja, avtoritete in odgovornosti, stabilnosti delovnega mesta itd.). Mnogi od njih so še vedno uporabni in se uporabljajo v praksi.

Opozoriti je treba, da predstavniki upravne šole niso skrbeli za socialni vidiki upravljanje. Na organizacijo so gledali s širšega zornega kota. Glavni prispevek A. Fayola k teoriji managementa je bil, da je menil, da je management univerzalen proces, sestavljen iz medsebojno povezanih funkcij načrtovanja in organizacije.

Šola človeških odnosov v managementu. Njeni največji avtoriteti sta M. Follett (Anglija), E. Mayo (ZDA). Predstavniki te šole so menili, da če vodstvo poveča svojo skrb za svoje zaposlene, potem se mora povečati raven zadovoljstva zaposlenih, kar bo neizogibno vodilo v večjo produktivnost. Priporočili so uporabo tehnik vodenja človeških odnosov, vključno z učinkovitejšimi nadzorniki, posvetovanjem z zaposlenimi in zagotavljanjem večjih možnosti komunikacije pri delu.

Po sodobni doktrini managementa so v sistemu vodenja pomembni 3 pomembni dejavniki: ljudje, finance in tehnologija, na prvem mestu pa je faktor »ljudje«. Med dominantnimi cilji managementa (odnosi med ljudmi in izvajanje nalog) prevladuje človeški faktor. Prav takšen sistem vodenja, kjer je glavna pozornost namenjena človeškemu faktorju, je v tržnih razmerah najbolj optimalen.

Management je psihološko bogat sistem upravljanja, katerega glavne funkcije so neposredno povezane s psihologijo. Zato mora vodja za učinkovito opravljanje teh funkcij obvladati psihološke komponente vodstvenih veščin: znati komunicirati z ljudmi, govoriti pred občinstvom, prepričevati itd.

V zaostrenih razmerah tržne konkurence le sposobnost komuniciranja z ljudmi zagotavlja uspeh v poslu. Znani japonski, evropski in ameriški menedžerji dosegajo zavidljive uspehe v proizvodnji blaga prav zaradi skrbnega odnosa do zaposlenih.

Šola vedenjskih ved se je močno oddaljila od šole človeških odnosov. Po tem pristopu je treba zaposlenemu vedno bolj pomagati razumeti lastne zmožnosti z uporabo konceptov vedenjske znanosti pri vodenju organizacij. Glavni cilj te šole je bil povečati učinkovitost organizacije s povečanjem učinkovitosti uporabe človeških virov, ustvarjanjem vseh potrebnih pogojev za izvajanje ustvarjalnost da se vsak zaposleni zaveda svojega pomena pri vodenju organizacije.

Glavni postulat šole: pravilna uporaba vedenjska znanost mora vedno prispevati k izboljšanju učinkovitosti tako posameznega zaposlenega kot organizacije kot celote.

Za menedžerje je tu zelo pomembno preučevanje različnih vedenjskih pristopov, ki jih priporoča splošno vodstvo, in preučevanje možnosti njihove uporabe v procesu analize organizacije. Ne smemo pozabiti, da je človek najpomembnejši element v sistemu upravljanja. Uspešno izbrana ekipa somišljenikov in partnerjev, ki so sposobni razumeti in uresničevati zamisli svojega vodje, je najpomembnejši pogoj za gospodarski uspeh.

Šola znanosti o upravljanju oziroma kvantitativna metoda temelji na uporabi podatkov iz eksaktnih ved – matematike, statistike, tehnike – v managementu in vključuje široko uporabo rezultatov operacijskih raziskav in situacijskih modelov. Tudi uporaba kvantitativnih meritev pri odločanju. Pred drugo svetovno vojno pa se kvantitativne metode pri gospodarjenju niso dovolj uporabljale.

Zelo močna spodbuda za uporabo teh metod pri vodenju je bil razvoj računalniške tehnologije in upravljavskih informacijskih sistemov. To je omogočilo konstruiranje matematičnih modelov vse večje kompleksnosti, ki so najbližje realnosti in zato natančnejši.

Situacijski pristop. Razvoj tega pristopa je veliko prispeval k teoriji upravljanja, saj je postalo mogoče neposredno uporabiti znanost v specifičnih situacijah in pogojih. Bistvo situacijskega pristopa je situacija, torej specifične okoliščine, ki pomembno vplivajo na organizacijo v danem določenem času. Ker je takih dejavnikov veliko tako v sami organizaciji kot v okolju, potem ni enega samega »najboljšega« načina za upravljanje dejavnosti organizacije. Najučinkovitejši način upravljanja je tisti, ki najbolj ustreza trenutni situaciji.

M. Follett nazaj v 20-ih. govoril o "zakonu situacije". Vendar se je ta pristop ustrezno razvil šele v poznih 60. letih.

Situacijski pristop ni preprost nabor predpisanih priporočil, temveč način razmišljanja o organizacijskih problemih in njihovih rešitvah. Z njegovo uporabo lahko menedžerji bolje razumejo, katere tehnike najbolj vodijo k doseganju organizacijskih ciljev v določeni situaciji.

Situacijski pristop ohranja koncept procesa vodenja, ki je uporaben za vse organizacije. Vendar pa se lahko glede na ta pristop specifične tehnike, ki jih morajo menedžerji uporabiti za učinkovito doseganje organizacijskih ciljev, zelo razlikujejo. Zato je treba specifične tehnike in koncepte povezati s specifičnimi situacijami za najučinkovitejše doseganje organizacijskih ciljev.

Situacijski pristop se osredotoča na situacijske razlike med in znotraj organizacij. V zvezi s tem je treba določiti pomembne spremenljivke situacije in njihov vpliv na učinkovitost organizacije.

Sistemski pristop. Uporaba teorije sistemov v managementu v poznih 50-ih. je bil najpomembnejši prispevek k menedžmentu šole managementa in še posebej ameriškega znanstvenika J. Paula Gettyja. Sistem je določena celovitost, sestavljena iz soodvisnih delov, od katerih vsak prispeva k značilnostim celote. Ker je bil ta pristop uporabljen relativno nedavno, je trenutno nemogoče v celoti oceniti resnični vpliv te šole na teorijo in prakso upravljanja. Kljub temu je njen vpliv že zdaj velik in bo v prihodnje še naraščal. Na sistematični osnovi bo verjetno možno sintetizirati nova znanja in teorije, ki se bodo razvile v prihodnosti.

Identifikacija spremenljivk in njihov vpliv na učinkovitost organizacije je glavni prispevek k obvladovanju sistemskega pristopa, ki je logično nadaljevanje sistemske teorije.

Sistemski pristop omogoča celovito oceno delovanja vsakega sistema vodenja na ravni specifičnih značilnosti. To pomaga analizirati katero koli situacijo znotraj enega samega sistema, pri čemer prepozna naravo vhodnih, procesnih in izhodnih težav. Uporaba sistemskega pristopa nam omogoča najboljšo organizacijo procesa odločanja na vseh ravneh v sistemu vodenja.

Vodje morajo poznati spremenljivke organizacije kot sisteme, da lahko uporabijo sistemsko teorijo v procesu upravljanja. Na organizacijo morajo gledati kot na skupek soodvisnih elementov, kot so ljudje, struktura, naloge in tehnologija, ki so usmerjeni k doseganju različnih ciljev v spreminjajočem se zunanjem okolju.

Procesni pristop. Ta pristop se danes pogosto uporablja. Prvi so ga predlagali predstavniki šole upravnega managementa, ki so poskušali opisati funkcije managerja. Začetni razvoj tega koncepta pripisujemo A. Fayolu.

Procesni pristop k vodenju odraža željo teoretikov in praktikov upravljanja, da bi vse vrste dejavnosti za reševanje problemov upravljanja združili v eno verigo, prekinjeno zaradi »pretiranega navdušenja« nad funkcionalnim pristopom, v katerem se upošteva vsaka od funkcij. brez povezave z drugimi.

V skladu s tem pristopom je upravljanje obravnavano kot proces nenehnih medsebojno povezanih dejanj (funkcij), od katerih je vsaka sestavljena iz več medsebojno povezanih dejanj. Združujejo jih povezovalni procesi komuniciranja in odločanja. Hkrati se upravljanje (vodenje) obravnava kot samostojna dejavnost. Vključuje sposobnost vplivanja na zaposlene, da delajo v smeri doseganja ciljev.

Iz kratkega pregleda pristopov je razvidno, da se je menedžmentska misel nenehno razvijala, kar je prispevalo k nastanku novih idej o učinkovito upravljanje organizacija.

Predstavniki posameznega pristopa oziroma šole so menili, da so našli ključ do najučinkovitejšega doseganja ciljev organizacije. Kasnejše raziskave in praksa vodenja pa so pokazale, da so te študije zadevale le določene vidike procesa vodenja, dobljeni rezultati pa so veljali le za določene situacije. Poleg tega se je menedžmentska praksa vedno izkazala za kompleksnejšo, globljo in raznolikejšo od ustrezne teoretske misli. Od časa do časa so raziskovalci odkrili nove, prej neznane vidike procesa upravljanja in s piedestala podrli resnice, ki so se zdele neomajne. Kljub temu je treba priznati, da so predstavniki vsakega pristopa oziroma šole dali svoj neprecenljiv prispevek k razvoju znanosti o upravljanju.

Prav tako je treba opozoriti, da je prisotnost velikega števila znanstvenih šol in pristopov, od katerih vsaka ponuja svoja načela in modele, pomembna značilnost upravljanja, njegova razlika od drugih znanosti.

Uvod

Celotna zgodovina razvoja managementa je bila povezana z dvema pristopoma k managementu:

prvi med njimi se je osredotočal na upravljanje operacij (tehnična stran proizvodnega procesa)

drugi je na upravljanju delovnih virov, pri čemer daje prednost psihološkim dejavnikom, motivaciji in spodbujanju človeške dejavnosti. Oglejmo si glavne šole teorije upravljanja in prispevek najbolj znanih predstavnikov teorije in prakse upravljanja k razvoju upravljanja. Teorija managementa kot znanost je nastala konec prejšnjega stoletja in je od takrat doživela pomembne spremembe.

Šola za znanstveni management (F. Taylor, G. Ford. G. Gant. et al.)

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) velja za utemeljitelja modernega managementa. Za razliko od mnogih strokovnjakov, ki ustvarjajo teorije upravljanja, Taylor ni bil znanstvenik – raziskovalec ali profesor na poslovni šoli, ampak praktik. Taylor je leta 1912 pridobil splošno slavo. po njegovem govoru na zaslišanjih posebnega odbora predstavniškega doma ameriškega kongresa za preučevanje sistemov upravljanja trgovin. Taylorjev sistem je dobil jasnejši oris v njegovem delu "Cycle Management". in je bil nadalje razvit v knjigi "Principles of Scientific Management." Kasneje je Taylor sam v veliki meri uporabljal ta koncept

« management je prava znanost, podpiranje na točno določene zakone, pravila in načela ».

Pred Taylorjem je bil motor za povečanje produktivnosti načelo korenčka. Tako je Taylor prišel na idejo o organiziranju dela, ki vključuje razvoj številnih pravil, zakonov in formul, ki nadomeščajo osebne presoje posameznega delavca in ki jih je mogoče koristno uporabiti šele po statističnem obračunu, merjenju ipd. njihovih dejanj. Tako se je v začetku stoletja neizmerno povečala vloga menedžerja pri odločanju, kaj naj izvajalec počne, kako in v kolikšnem obsegu, regulacija izvajalčevega dela pa je zajela skrajne ukrepe.

F. Taylor je celotno delo izvajalca razdelil na sestavne dele. V svojem klasičnem delu, ki je bilo prvič objavljeno leta 1911. , je sistematiziral vse dosežke, ki so bili takrat na voljo na področju organizacije proizvodnega procesa. Posamezni dosežki so bili tempirani, delovni dan pa razporejen v sekundah. Tako je F. W. Taylor v praksi v številnih primerih našel količino dela, pri pravilnem opravljanju katerega lahko delavec dolgo časa najbolj racionalno daje svojo delovno moč. Predlagal je znanstveni sistem znanja o zakonitostih racionalne organizacije dela, katerega sestavni elementi so matematična metoda za izračun stroškov, diferencialni sistem nagrajevanja, metoda za preučevanje časa in gibanja, metoda za racionalizacijo delovnih tehnik, kartice z navodili itd., ki so kasneje postale del tako imenovanega mehanizma znanstvenega upravljanja.

Taylorism temelji na 4 znanstvenih načelih

1. Ustvarjanje znanstvene podlage, ki bo nadomestila stare, čisto praktične metode dela, Znanstvena raziskava vsi ločena vrsta. delovna dejavnost.

2. Izbor delavcev in vodij na podlagi znanstvenih kriterijev, njihov izbor in strokovno usposabljanje.

3. Sodelovanje uprave in delavcev pri praktičnem izvajanju NOT.

4. Enakomerna in pravična porazdelitev dolžnosti (odgovornosti) med delavci in vodji.

Taylor je prišel do pomembnega zaključka da je glavni razlog za nizko produktivnost v nepopolnem sistemu spodbujanja delavcev. Razvil je sistem materialnih spodbud. Nagrade ni predstavil le kot denarno nagrado, temveč je podjetnikom svetoval, naj popuščajo.

Eden najpomembnejših študenti Taylor ameriški inženir Henry Lawrence Gant(1861-1919) niso več zanimale posamezne operacije, temveč proizvodni procesi kot celota. Gantt pravi: »Glavne razlike med današnjimi najboljšimi sistemi in tistimi iz preteklosti so v načinu načrtovanja razdelitve nalog in razdeljevanju nagrad za 'opravljanje'. Gantt je pionir na področju operativnega vodenja in terminskega načrtovanja podjetij, razvil je celoten sistem načrtovanih urnikov(Ganntove karte), ki mu zaradi njegove visoke ozaveščenosti omogočajo nadzor nad načrtovanim in izdelanim koledarski načrti za prihodnost. Ganttove organizacijske podobe vključujejo njegov plačni sistem z elementi časovne in delne oblike plačila. Ta sistem plačevanja zaposlenih je močno povečal njihov interes za doseganje in preseganje visokih standardov (če načrtovani standard ni bil dosežen, so bili delavci plačani po urni postavki). Zakonca Frank in Lilia Gilbert analiziral predvsem fizično delo v proizvodnih procesih, torej »preučevanje gibov« z uporabo merilnih metod in instrumentov.

L. Gilbert je postavil temelje za področje managementa, ki se danes imenuje »personal management«. Raziskovala je vprašanja, kot so izbor, namestitev in priprava. Znanstveni management ni zanemaril človeškega dejavnika.

Pomemben prispevek te šole je bila sistematična uporaba spodbud za motiviranje delavcev za povečanje produktivnosti in proizvodnje. Taylor in njegovi sodobniki so dejansko prepoznali, da je vodstveno delo posebnost in da bi organizacija kot celota imela koristi, če bi se vsaka skupina delavcev osredotočila na tisto, kar najbolje zna.

Ta šola se je ukvarjala z izboljšanjem učinkovitosti na ravni pod vodstvom, tako imenovani nevodstveni ravni. Ideje šole znanstvenega menedžmenta so razvili in uporabili pri upravljanju organizacij kot celote predvsem predstavniki upravne šole menedžmenta.

Upravna ali klasična šola.

Razvoj te šole je potekal v dveh smereh - racionalizacija proizvodnje in preučevanje problemov upravljanja. Glavna skrb predstavnikov te šole je bila učinkovitost v odnosu do dela celotne organizacije kot celote. Cilj te šole je bil ustvariti univerzalna načela managementa. Izpostavimo lahko dela G. Emersona. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

Razvoj idej F. Taylorja je nadaljeval izjemni francoski inženir Henri Fayol.

Taylor je bil "techie" in je poznal težave od znotraj.Fayol je bil vodja in je za razliko od Taylorja stal na višji ravni upravljanja. V svojem delu "Splošna in industrijska uprava" je Fayol orisal obseg uprave, ki ga lahko predstavimo v obliki šestih področij:

1tehnične(tehnološke) dejavnosti;

2 reklama dejavnosti (nakup, prodaja in menjava);

3 finančni dejavnost (iskanje kapitala in njegova učinkovita uporaba);

4 zaščitna dejavnost (varovanje osebnega premoženja);

5 računovodstvo dejavnosti (popis, bilance stanja, stroški, statistika);

6 administracija(vpliva le na osebje, brez neposrednega vpliva na materiale ali mehanizme).

Fayol je verjel, da je glavna funkcija managementa, njegov najpomembnejši del, administracija. Preučevanju te funkcije je za razliko od drugih namenil nesorazmerno veliko pozornosti. Ustvaril je »upravno znanost«, ki je temeljila na 14 načelih.

Načela upravljanja Henrija Fayola.

1. Oddelek za delo. Specializacija je naravni red stvari. Cilj delitve dela je, da z enakim naporom opravimo delo, ki je večje po obsegu in boljše kakovosti. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, v katere je treba usmeriti pozornost in trud.

2. Avtoriteta in odgovornost. Oblast je pravica ukazovanja, odgovornost pa njeno nasprotje. Kjer je avtoriteta dana, se pojavi odgovornost.

3. Disciplina. Vključuje poslušnost in spoštovanje dogovorov med podjetjem in zaposlenimi. Sklenitev teh sporazumov, ki zavezujejo podjetje in delavce, iz katerih izhajajo disciplinske formalnosti, mora ostati ena glavnih nalog vodij industrije. Disciplina vključuje tudi pravično uporabo sankcij.

4. Enotnost poveljevanja. Zaposleni mora prejeti nalog samo od enega neposrednega vodje. Zagotavlja enotnost stališča, enotnost delovanja in enotnost upravljanja.

5. Enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje v okviru istega cilja, mora biti združena z enim načrtom in imeti enega vodjo. Dvojno vodenje lahko nastane le kot posledica neupravičene zmede funkcij in nepopolne razmejitve med oddelki.

6. Podrejanje osebnih interesov splošnim. Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo prevladati nad interesi podjetja ali večje organizacije. .

7. Plačilo osebja. Da bi zagotovili zvestobo in podporo delavcev, morajo biti za svoje storitve pošteno plačani.

8. Centralizacija. Tako kot delitev dela je to naravni red stvari. Vendar bo ustrezna stopnja centralizacije odvisna od posebnih pogojev. Zato se postavlja vprašanje o pravilnem razmerju med centralizacijo in decentralizacijo. To je problem identifikacije ukrepa, ki bo dal najboljše možne rezultate.

9. Skalarna veriga--- to je vrsta oseb na vodilnih položajih, od osebe, ki zaseda najvišji položaj, do menedžerja nižja raven. Napaka bi bila opustiti hierarhični sistem, razen če za to obstaja jasna potreba, še večja napaka pa bi bila ohraniti to hierarhijo, ko škoduje poslovnim interesom.

V zgodovini razvoja managementa lahko ločimo pet glavnih šol:

1) šola za znanstveno upravljanje (1885-1920);

2) klasična (administrativna) šola upravljanja (1920-1950);

3) šola medčloveških odnosov (1930-1950);

4) Šola vedenjskih znanosti (1950-danes);

5) šola kvantitativnega (ekonomsko-matematičnega) pristopa (sredina 20. stoletja - do danes).

Na kratko razmislimo o bistvu teh šol znanosti o upravljanju in njihovih osnovnih načelih.

Oblikovanje šole znanstvenega managementa

Razvoj šole »znanstvenega managementa«, ki je v svetu postala znana kot šola »scientific management«, sega v začetek 20. stoletja, njen ustanovitelj je bil ameriški inženir Federico Winslow Taylor (1856-1915). Njegova svetovno znana knjiga »Principles of Scientific Management« velja za začetek definicije znanstvenega managementa in samostojnega področja raziskovanja. Z analizo proizvodnega procesa je F. Taylor razvil doktrino intenziviranja delovnih operacij, da bi povečal produktivnost dela in povečal obseg proizvodnje. Znanstveno upravljanje je označil kot proces združevanja virov proizvodnje in tehnologije s človeškim potencialom za doseganje ciljev podjetja. Zasluga F. Taylorja je bila želja po nasprotovanju znanstveni pristop obstoječe tradicije (ko je bil organizator na prvem mestu), pristopiti k proizvodnemu procesu kot sistemu in razviti znanstveno osnovo za organiziranje in odmerjanje delavca. To pomeni, da bi se morala vloga človeškega organizatorja po njegovem mnenju zmanjšati le na ustvarjanje organizacije samega sistema, ki bi morala reševati tekoča poslovna vprašanja. F. Taylor je trdil, da mora biti glavna naloga vodstva podjetja zagotoviti največji dobiček za podjetnika v povezavi z največjo blaginjo vsakega zaposlenega v podjetju.

Prispevek F. Taylorja je tudi v tem, da je razvil znanstvene podlage za standardizacijo dela, metode izbire, razporejanja in stimuliranja zaposlenih v podjetju, predlagal delitev dela po vrstah dela, ločitev vodstvenega dela na specialnost in načrtovanje proizvodnih operacij. .

Vendar pa je F. Taylor kljub pomembnemu prispevku k znanosti o organizaciji in upravljanju prezrl eno pomembno točko - probleme psihofiziologije človeškega dela in socialni odnosi, ki neizogibno nastanejo v organiziranih delovnih kolektivih. F. Taylor je na delavca pri stroju gledal kot na nekakšen brezdušni podaljšek stroja in dosegel le popolno sinhronizacijo dela obeh - delavca in stroja. Zdaj psihološki dejavniki veljajo za nič manj pomembne kot čisto inženirski in tehnični vidiki.

Predstavniki šole znanstvenega menedžmenta so raziskovalci menedžmenta, kot sta Frank Gilbraith (1868-1924) in Lilia Gilbraith (1878-1972) itd. Ti so pomembno prispevali k razvoju te šole.

Klasična (administrativna) šola managementa

Klasična (administrativna) šola upravljanja je temeljila na ustvarjanju univerzalnih načel upravljanja, katerih upoštevanje bo nedvomno zagotovilo uspeh podjetja. Prvi predstavniki te šole so bili G. Emerson (1852-1931), A. Fayol (1841-1925), G. Ford (1863-1947), A.K. Gastev (1882-1941) in drugi.

G. Emerson je pomembno prispeval k teoriji in praksi vodenja proizvodnje. Opozoril je, da ni proizvodnja tista, ki bi se morala prilagajati gospodarjenju, ampak nasprotno, menedžment bi moral služiti proizvodnji.

G. Emerson je odgovoren za razvoj 12 znanih načel za povečanje produktivnosti dela, ki upoštevajo čas, ki ga porabi zaposleni, in njegovo spretnost, ki se kaže v kakovosti dela. Ta načela danes niso izgubila svojega pomena.

Henri Fayol je vodenju ljudi posvetil vrsto znanstvenih del, upravno vodenje, racionalizacija upravnih dejavnosti. Bistvo njegovega koncepta "upravne znanosti" se spušča v organizacijsko strukturo upravljanja s kadri, katere vsebina se obravnava kot sistem razmerij med položaji in vlogami. Glavna pozornost je namenjena vodenju proizvodnih procesov z opredelitvijo jasne hierarhije v delovnih skupinah na podlagi organske kombinacije pristojnosti in odgovornosti. A. Fayol je poskušal v upravno poučevanje uvesti načela F. Taylorja o funkcionalni organizaciji podjetja. Novost v tem konceptu je bila razdelitev procesa vodenja na faze. A. Fayol je tako fazo v procesu upravljanja opredelil kot dolgoročno načrtovanje, ki igra pomembno vlogo pri upravljanju. V svojih delih je izrazil mnenje, da upravljanje pomeni voditi podjetje k cilju, poskušati racionalno uporabiti njegove vire. A. Fayol je oblikoval 14 znanih univerzalnih načel upravljanja podjetij, ki v sodobnih gospodarskih razmerah niso izgubila svojega pomena. Ta načela se skrčijo na naslednje: 1

1. Porazdelitev dela. Specializacija je naravno stanje stvari. Namen delitve dela je, da se pod enakimi pogoji opravi delo, ki je po obsegu in po kakovosti boljše. To dosežemo z zmanjšanjem obsega maščevanja, v katerega je treba usmeriti pozornost in trud.

2. Oblast in odgovornost. Oblast je pravica ukazovati, odgovornost pa njeno nasprotje. Kjer je avtoriteta dana, se pojavi odgovornost.

3. Disciplina. Disciplina vključuje poslušnost in spoštovanje dogovorov, sklenjenih med organizacijo in zaposlenimi. Vzpostavitev teh dogovorov med organizacijo in zaposlenimi, iz katerih izhajajo disciplinske formalnosti, mora ostati ena glavnih nalog vodij. Disciplina vključuje tudi pošteno uporabo sankcij.

4. Enotnost poveljevanja. Zaposleni mora prejeti nalog samo od enega neposrednega vodje.

5. Enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje v okviru istega cilja, mora biti združena z enim načrtom in imeti enega vodjo.

6. Podrejanje osebnih interesov splošnim. Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo prevladati nad interesi organizacije.

7. Kadrovske spodbude. Da bi zagotovili enakost in podporo delavcem, morajo biti ti za svoje delo pošteno plačani.

8. Centralizacija. Tako kot delitev dela je tudi centralizacija naravni red stvari. Vendar se ustrezna stopnja centralizacije razlikuje glede na posebne pogoje. Zato se postavlja vprašanje, kakšno je pravilno (optimalno) razmerje med centralizacijo in decentralizacijo. To je problem identifikacije ukrepa, ki bo zagotovil najboljše možne rezultate za organizacijo.

9. Skalarna veriga. Skalarna veriga je niz oseb, ki imajo avtoriteto (vodjerjev), začenši od osebe, ki zaseda najvišji položaj v tej verigi, do najnižjega vodje. Napaka bi bila opustiti hierarhični sistem, razen če za to obstaja jasna potreba, še večja napaka pa bi bila ohraniti to hierarhijo, če bi škodila interesom organizacije in podjetja.

10. Naročilo. Kraj - za vse se najde prostor.

11. Pravičnost. Pravičnost je kombinacija prijaznosti in pravičnosti.

12. Stabilnost delovnega mesta za osebje. Velik pretok kadrov zmanjšuje učinkovitost organizacije.

13. Pobuda. Pobuda pomeni razvoj načrta in njegovo uspešno izvedbo. To daje organizaciji moč in energijo.

14. Korporacijski duh. Zveza je moč. In to je rezultat kadrovske harmonije.

Na splošno so glavna področja delovanja klasične šole managementa naslednja:

a) razvoj načel upravljanja;

b) opredelitev funkcije upravljanja;

c) sistematičen pristop k upravljanju podjetja.