Upravna / klasična / šola (1920 - 1950).

Za razliko od šole znanstvenega managementa, ki se je v osnovi ukvarjala z racionalno organizacijo dela posameznega delavca in povečanjem učinkovitosti proizvodnje, so predstavniki klasične šole začeli razvijati pristope k izboljšanju upravljanja organizacije kot celote.

Glavna ideja je, da obstajajo »univerzalna« načela upravljanja, katerih uporaba zagotavlja uspeh v kateri koli organizaciji (poudarek na dejavnostih upravljanja). A. Fayol, J. Mooney, L. Urvik.

Ustanovitelj šole - Henri Fayol - "oče upravljanja." Preučeval in opisoval je management kot posebno vrsto dejavnosti. Ugotovil je, da je za vsako organizacijo značilnih šest vrst dejavnosti:

1. tehnično - proizvodni.

2. komerciala - nakup, prodaja ...

3. finančno - iskanje in racionalno uporabo finance

4. Računovodstvo - analiza, računovodstvo, statistika

5. vodenje - načrtovanje, organizacija, motivacija, nadzor

6. varovanje - varovanje lastnine

Henri Fayol je razvil 14 načel upravljanja:

1. Delitev dela.

2. Oblast in odgovornost.

3. Disciplina.

4. Enotnost poveljevanja.

5. Enotnost usmeritve – en cilj, en načrt.

6. Podrejanje osebnih interesov splošnim.

7. Nagrajevanje osebja - pravičen sistem plač.

8. Podrejenost (skalarni cilj).

9. Centralizacija – koncentracija pristojnosti.

10. Naročilo.

11. Pravičnost.

12. Stabilnost delovnega mesta osebja.

13. Pobuda.

14. Commonwealth (družbeni duh).

Sklepi: ker je ta načela smatral za univerzalne, je Fayol ugotovil, da mora biti njihova uporaba fleksibilna in odvisna od trenutne situacije, v kateri se upravlja.

Na splošno je za klasično šolo managementa značilno ignoriranje človeka in njegovih potreb. Zaradi tega predstavnike šole upravičeno kritizirajo teoretiki in praktiki managementa.

Glavni prispevek predstavnikov upravne šole k teoriji managementa je, da so management obravnavali kot univerzalni proces, sestavljen iz več med seboj povezanih funkcij, in orisali osnovna načela managementa. Oblikovali so sistematizirano teorijo managementa celotne organizacije, pri čemer so management izpostavili kot posebno vrsto dejavnosti.

Šola človeških odnosov

Šola človeških odnosov / neoklasična / (1930 - 1960).

Elton Mayo, M. Follet, Abraham Maslow itd.

Glavna ideja je, da je za učinkovito doseganje ciljev organizacije potrebno in zadostno vzpostaviti medsebojni odnosi med delavci (poudarek na posameznem delavcu kot osebi).

Priporočali so uporabo tehnik vodenja človeških odnosov, vključno z učinkovitejšim delovanjem neposredno nadrejenih (posvetovanje z zaposlenimi in več možnosti komuniciranja pri delu).

Ustanovitelj te šole je Elton Mayo (1880-1949). Bistveno novo, kar je razlikovalo njegov koncept od prejšnjih razvojev, je bilo to, da so živi ljudje sodelovali v poskusu Hawthorne kot predmet preučevanja. Glavni rezultat je bil, da je visoka produktivnost posledica posebnih odnosov med ljudmi, njihovega skupnega dela. Ta študija je tudi pokazala, da so človekovo vedenje pri delu in rezultati njegovega dela v veliki meri odvisni od socialnih razmer, v katerih je na delu, v kakšnih odnosih so delavci med seboj, pa tudi od odnosa vodij do potreb delavcev.

Mary Parker Follet (1868-1933) je verjel, da mora vodja za uspešno vodenje opustiti formalne interakcije z delavci, biti vodja, ki ga delavci priznavajo. Njena interpretacija menedžmenta kot »umetnosti doseganja rezultatov z dejanji drugih« je v ospredje postavila fleksibilnost in harmonijo v odnosu med menedžerji in delavci. Follet je menil, da mora menedžer izhajati iz situacije in upravljati v skladu s tem, kar situacija narekuje, in ne s tem, kar predpisuje funkcija upravljanja.

Velik prispevek k razvoju vedenjske usmeritve v upravljanju je prispeval Abraham Maslow (1908-1970), ki je razvil teorijo potreb, ki je bila kasneje široko uporabljena v managementu, znana kot "piramida potreb". Maslow pa je potrebe posameznika razdelil na osnovne (potreba po hrani, varnosti, pozitivni samopodobi) in izpeljane ali metapotrebe (po pravičnosti, dobrem počutju, redu, enotnosti družbenega življenja). Potrebe vsake ravni postanejo relevantne (nujne, zahtevajo zadovoljitev) šele, ko so potešene prejšnje.

V okviru te šole so vedenjska šola ali Šola vedenjskih znanosti) ( 1950 - danes), predstavniki - Argyris, Likert, McGregor, Herzberg, Blake

Učinkovitost doseganja ciljev organizacije zahteva maksimalno uporabo človeškega potenciala, ki temelji na podatkih psihologije in sociologije. Glavni cilj šole vedenjskih znanosti je bil povečati učinkovitost organizacije s povečanjem učinkovitosti njenih človeških virov.

Teorija nezrelosti K. Argyrisa Ta znanstvenik je ocenil prilagajanje delavcev (njihovo nesodelovanje v skupnih zadevah, zadrževanje produktivnosti, brezbrižnost) ne kot manifestacijo naravne lenobe, temveč kot negativen rezultat takšnega upravljanja, ki zadržuje podrejene, da pokažejo svojo odraslost.

Teorija slogov R. Likerta . R. Likert je lahko odkril, da je resnične sloge upravljanja mogoče predstaviti kot kontinuum od 1 do 4. Likert je imenoval model 1, ki je usmerjen v naloge s togo zgrajenim sistemom upravljanja, in model 4 - usmerjen v odnose, ki temeljijo na timskem delu. organizacija, kolegialno vodenje, prenos pooblastil in splošni nadzor. Modela 2 in 3 sta vmesna.

Teorija "X in Y" D. McGregor (1960) je posplošitev znanstvenih konceptov upravljanja in vedenja. Po tej teoriji obstajata dve vrsti menedžmenta, ki odražata pogled delavcev. McGregor je svoj avtoritarni stil vodenja poimenoval "teorija X". Njegova osnovna predpostavka je, da tipičen povprečen človek ne mara dela in se mu poskuša izogniti, kadar koli je to mogoče. Zato ga je treba nenehno siliti, da nekaj naredi, s strogim nadzorom.

Izhodiščni predpogoj "teorije Y" je, da so telesni in psihični napori pri delu za človeka enako naravni kot rekreacija ali zabava, pri doseganju ciljev organizacije, ki ga zanima, posameznik pokaže samokontrolo in prispeva k skupni vzrok je funkcija, povezana z njim nagrade. Zaposleni ob ustreznih pogojih ne le sprejema odgovornost, ampak si zanjo tudi prizadeva.

Vodenje tipa Y je veliko bolj učinkovito, to pomeni, da je glavna naloga managerja ustvariti pogoje, v katerih delavec, ki vpliva na prizadevanja za doseganje ciljev organizacije, hkrati na najboljši možni način dosega svoje osebne cilje.

Šolski prispevek:

Uporaba metod upravljanja medosebnih odnosov.

Uporaba znanosti o človeškem vedenju pri upravljanju in oblikovanju organizacije, tako da je mogoče vsakega delavca uporabiti glede na njegov potencial.

Nedržavna visokošolska izobraževalna ustanova

poklicno izobraževanje

Inštitut za management, poslovanje in tehnologijo

TEORIJA MENADŽMENTA

Tečajna naloga

"Upravna šola za management"

Izdelala: dijak 1. letnika,

skupina M-1

Kolesnikova Daria Andreevna

Preveril: Platonova T.A.

Kaluga 2015

UVOD

Vzpostavitev bistveno novega sistema upravljanja v Rusiji, ki ustreza tržnim odnosom, je sestavni del izgradnje nove družbe.

Upravljanje v razmerah trga imenujemo management. V temeljnem slovarju Oxford English Dictionary je upravljanje opredeljeno kot »način (način) ravnanja z ljudmi, moč in umetnost vodenja, posebna vrsta spretnosti in administrativnih veščin, organ upravljanja, upravna enota .. V domači literaturi V praksi se je koncept upravljanja začel široko uporabljati v 90. letih v povezavi s prehodom na sistem upravljanja, ki temelji na tržnih odnosih. Ta izraz je poudarjal usmerjenost komercialne organizacije, podjetja doseči največji učinek njihove dejavnosti s spretnim načrtovanjem, organizacijo, motivacijo, prilagajanjem in nadzorom.

V začetku 20. stoletja, z razvojem kapitalistične družbe, se menedžment izstopa kot posebno področje znanja. Kot vsaka znanost tudi menedžment temelji predvsem na uporabi zgodovinske metode. Kot kažejo dosedanje izkušnje razvoja številnih držav sveta, je zgodovina pogosto v kritičnih, za družbo življenjskih obdobjih, v trenutkih iskanja izhoda iz trenutnega položaja, novih poti razvoja. obrnil k. Očitno nam analiza preteklosti omogoča, da se izognemo napakam, bolje razumemo sedanjost, da lahko napovemo prihodnji razvoj. Celotna zgodovina managementa je bila povezana z dvema pristopoma vodenja podjetja. Prvi se je osredotočil na upravljanje operacij, tehnično stran proizvodnega procesa, drugi - na upravljanje delovnih virov, predvsem na preučevanje psiholoških dejavnikov, motivacije in spodbujanja človeške dejavnosti.

V zgodovini menedžmenta ločimo naslednje menedžerske šole:

Racionalistična šola managementa;

Klasična (upravna) šola;

Šola človeških odnosov;

Šola vedenja;

Šola za poslovodno odločanje.

Na vsaki stopnji oblikovanja managerske misli so bile odkrite nove ideje, razkriti vzorci; poudarek premaknjen od tehnološki procesi o človeških odnosih. Človek v organizaciji je bil obravnavan kot element sistema in kot edinstven posameznik s svojimi potrebami in socialne težave. Toda na samem začetku oblikovanja znanosti o upravljanju je bila pozornost raziskovalcev usmerjena v proces upravljanja podjetja kot celote. Upravna šola upravljanja, ki jo je ustvaril A. Fayol, je v odgovor na zahteve časa preučevala upravljanje podjetja kot sistem, zaradi česar je uprava postala predmet znanstvene pozornosti.

Namen tega dela je podrobna študija študij predstavnikov upravne šole; obravnava temeljnih pojmov teorije uprave, njihov pomen in aktualnost v današnjem času.

1. GLAVNE DOLOČBE TEORIJE UPRAVE

1.1 Fayolov koncept

Klasična ali, kot jo imenujejo tudi administrativna šola upravljanja, se je razvila od leta 1920 do 1950. Ustanovitelj te šole je Henri Fayol (1841 - 1925), francoski rudarski inženir, izjemen praktični menedžer, eden od ustanoviteljev teorije managementa. Pri 19 letih je Fayol diplomiral na Državni šoli za rudarstvo v Saint-Étiennu.

Za razliko od šole znanstvenega managementa, ki se je ukvarjala predvsem z racionalno organizacijo dela posameznega delavca, so predstavniki klasične šole začeli razvijati pristope k izboljšanju upravljanja organizacije kot celote. Ta pristop je do neke mere pojasnjen z dejstvom, da sta F. Taylor in F. Gilbreth začela svoje dejavnosti kot preprosta delavca, medtem ko so Fayol in njegovi privrženci imeli izkušnje kot menedžerji. najvišje vodstvo menedžment v velikih podjetjih. Torej, Fayol, čigar ime je povezano z nastankom te šole in ki ga imenujejo oče managementa, je bil 30 let (1888-1918) direktor velikega francoskega rudarsko-metalurškega koncerna Comambo. Ko ga je prevzel, je bil koncern tik pred propadom. Do upokojitve Fayola (1918) je koncern postal eno največjih, učinkovito delujočih podjetij, kar je prispevalo h krepitvi obrambne sposobnosti Francije med prvo svetovno vojno.

Med upokojitvijo je Fayol ustanovil in vodil Center za upravne študije, ki se je ukvarjal z izvajanjem naročil za raziskave na različnih področjih. gospodarska dejavnost(tobačna industrija, poštno-telegrafski oddelek). Fayol je bil odlikovan z redom legije časti in drugimi državnimi priznanji ter je imel visoke znanstvene nazive.

Fayol in drugi predstavniki klasične šole so pripadali administraciji organizacij, zato se klasična šola pogosto imenuje upravna šola.

Ob vprašanjih racionalne organizacije dela posameznega delavca začne klasična šola razvijati splošna načela vodenja organizacije. Cilj klasične šole je bil ustvariti univerzalna načela vladanja. Klasična šola je hkrati menila, da bo upoštevanje teh načel organizacijo nedvomno pripeljalo do uspeha.

A. Fayol v svojih raziskavah ni izhajal iz ameriških, temveč iz evropskih, zlasti francoskih izkušenj pri organizaciji in vodenju proizvodnje. Osredotočil se je predvsem na sam proces vodenja, ki ga je razumel kot administrativno funkcijo, namenjeno pomoči administrativnemu osebju pri doseganju ciljev organizacije.

Glavno delo Fayola je njegovo delo Splošno in industrijsko upravljanje, napisano leta 1916 in ponovno objavljeno v ZSSR (1923) s predgovorom A. K. Gasteva.

Fayolov koncept je temeljil na stališču, da v vsakem podjetju obstajata dva organizma: materialni in družbeni. Prvi vključuje delo samo, sredstva za delo in predmete dela v celoti, pod drugim pa je mislil na odnos ljudi v delovnem procesu. Ta razmerja so postala predmet Fayolove raziskave, tj. namenoma je omejil obseg svojih raziskav.

Fayol je poskušal utemeljiti nujnost in možnost oblikovanja posebne znanosti o upravljanju ljudi kot del splošne doktrine upravljanja podjetij.

Upravljati, je trdil Fayol, pomeni voditi podjetje k njegovemu cilju in izvleči priložnosti iz vseh razpoložljivih virov.

Po Fayolu je administracija del managementa, ki vključuje šest glavnih skupin operacij. dejavnosti upravljanja:

) tehnične in tehnološke (proizvodnja, izdelava, predelava);

) komercialni (nakup, prodaja, menjava);

) finančni (privabljanje kapitala in učinkovito upravljanje z njim);

) varnost (varovanje premoženja in posameznikov);

) računovodstvo (zaloge, bilanca proizvodnih stroškov, statistika);

) upravni (predvidevanje, organizacija, poveljevanje, usklajevanje in nadzor).

Fayol je vodenje teh operacij imenoval splošno vodstvo. Vseh šest skupin operacij pa ni postalo predmet njegove natančne študije. Glavno pozornost je namenil upravnemu poslovanju, katerega vsebina je v sposobnosti vodenja kadrov.

Samo oblikovanje družbenega reda služi kot organ in instrument upravne funkcije. Medtem ko druge funkcije (prvih pet od šestih zgoraj) delujejo na materialih in strojih, administrativna funkcija deluje na kadrih.

Fayola zanimajo tehnične, komercialne, finančne in druge operacije samo zato, ker so predmet administrativne funkcije. Samih jih ne upošteva.

Uspeh vodenja je po Fayolu v veliki meri odvisen od izkušenj menedžerja, njegovih sposobnosti in talenta. Fayol je menil, da proces upravljanja ni podvržen strogi regulaciji. Vendar bi moral proces upravljanja temeljiti na določenih načelih in pravilih.

1.2 Pet Fayolovih obveznih splošnih funkcij

Fayolova zasluga je v tem, da je vse funkcije upravljanja razdelil na splošne, povezane s katerim koli področjem dejavnosti, in posebne, povezane neposredno z upravljanjem določenega podjetja (organizacije).

Fayol je menedžment obravnaval kot posebno vrsto dejavnosti, s katero se ni ukvarjal nihče pred njim. Menil je, da mora sama menedžmentska dejavnost postati poseben predmet proučevanja. Fayol je menedžerske dejavnosti definiral kot pet bistvenih skupne funkcije Ključne besede: predvidevanje (načrtovanje), organizacija, poveljevanje, koordinacija in nadzor.

Fayol je razumel, da se lahko upravljavske dejavnosti razlikujejo glede na velikost podjetja (organizacije), raven v vodstveni hierarhiji itd.

Vendar pa mora kljub temu nujno vključevati vseh pet zgornjih funkcij. Za vsako funkcijo je Fayol oblikoval pravila in tehnike za njihovo izvajanje.

Predvidevanje (načrtovanje) - razvoj akcijskega načrta podjetja za tehnične, finančne, komercialne in druge operacije za prihodnost (na primer pet, deset let) in za tekoče obdobje (leto, mesec, teden, dan).

Fayol je posebno pozornost namenil predvidevanju. Po njegovem mnenju je predvidevanje najpomembnejši del vodenja. »Predvideti - ... pomeni izračunati prihodnost in jo pripraviti; predvideti je že skoraj ukrepati.

Glavno mesto v predvidevanju je namenjeno razvoju akcijskega programa, pod katerim je razumel "končni cilj, smernico ravnanja, faze prihajajoče poti in sredstva, ki bodo uporabljena." Slike prihodnosti ni vedno mogoče jasno predstaviti, prihajajoče dogodke pa je mogoče razdelati dovolj podrobno.

Znanje o:

viri podjetja (denarni kapital, nepremičnine, oprema, materiali in surovine, delovna sila, proizvodne zmogljivosti, tržni pogoji itd.);

vodilne smeri razvoja podjetja;

morebitne spremembe zunanjih pogojev, katerih časa ni mogoče vnaprej določiti.

Sestava potrebnega programa po Fayolu zahteva vodstveno osebje:

umetnost vodenja ljudi;

znan moralni pogum;

velika aktivnost;

zadostna stabilnost;

znana usposobljenost na proizvodnem področju;

zadostne poslovne izkušnje.

Organizacija.

Pod organizacijo dela podjetja je Fayol razumel zagotavljanje vsega, kar je potrebno za njegovo delo. Razlikoval je med materialno in družbeno organizacijo. Materialna organizacija vključuje oskrbo podjetja s potrebnimi materiali, kapitalom, opremo. Socialna organizacija vključuje oskrbo podjetja z ljudmi. Družbeni organizem mora biti sposoben izvajati vse operacije, potrebne za izvajanje proizvodnega procesa v podjetju.

Upravljanje ljudi (družbenega organizma) vključuje naslednje odgovornosti:

vzpostavitev programa delovanja, opredelitev nalog, ciljev in potreb podjetja ter vzpostavitev korespondence med njimi in materialnimi in družbenimi organizmi;

vodenje podjetja s strani kompetentnega in energičnega vodje;

pravilna izbira upravnega aparata;

natančna opredelitev funkcij;

usklajevanje prizadevanj za izvedbo predvidenega dela;

jasno, razločno in natančno oblikovanje odločitev;

spodbujanje odgovornosti in iniciativnosti;

pošteno plačilo za delo;

preprečevanje napak in nesporazumov;

obvezno spoštovanje discipline;

podrejanje osebnih interesov interesom podjetja;

enotnost upravljanja;

univerzalni nadzor;

boj proti zlorabam regulative, birokratskemu formalizmu, papirologiji itd.

Vse te obveznosti so poštene in v današnjem času.

Konstruirani družbeni organizem je treba spraviti v akcijo. Ta naloga se izvaja s funkcijo upravitelja.

Dispozicija.

Njegov cilj je pridobiti največjo korist in korist od zaposlenih, ki so podrejeni vodji, v interesu podjetja kot celote.

Po Fayolu se mora menedžer, ki opravlja funkcijo menedžmenta, držati naslednjih pravil:

odlično pozna svoje podrejene delavce;

odpustiti nesposobne delavce;

dobro poznati pogoje, ki povezujejo podjetje in zaposlene;

dati pozitiven zgled;

redno pregledovati družbeni organizem podjetja;

organizirati sestanke z vodilnimi zaposlenimi v podjetju, da se dogovorijo o enotnosti usmeritev in prizadevanj;

prizadevati si zagotoviti, da aktivnost in predanost prevladujeta med osebjem podjetja;

ne posvečajte veliko pozornosti malenkostim v škodo reševanja najpomembnejših vprašanj.

Usklajevanje.

Njegov glavni cilj je doseči skladnost in konsistentnost med različnimi deli podjetja z vzpostavljanjem racionalnih povezav v proizvodnji. Te povezave so najrazličnejše narave: po vsebini so lahko tehnične, ekonomske, organizacijske; na hierarhični osnovi - povezave med različnimi nivoji upravljanega objekta. Poleg tega to vključuje povezave med samo proizvodnjo na eni strani ter distribucijo, izmenjavo in potrošniki na drugi strani.

Upravljanje podjetja s funkcijo koordinacije je zasnovano tako, da racionalno organizira vse te povezave na podlagi njihovega preučevanja in izboljšanja.

Nadzor.

Naloga kontrole je preverjanje izvedbe v skladu s sprejetim programom. Kontrolo naj izvaja kontrolor, ki izpolnjuje naslednje zahteve: usposobljenost, občutek dolžnosti, neodvisen položaj v odnosu do nadzorovanega objekta, preudarnost in taktnost. Dolžan se je vzdržati poseganja v vodenje in izvrševanje poslov. Nadzor mora biti opravljen pravočasno in imeti specifične posledice.

Fayolov glavni prispevek k teoriji managementa je bil torej ta, da je menedžment obravnaval kot univerzalen proces, sestavljen iz petih funkcij managementa (predvidevanje, organizacija, poveljevanje, koordinacija in nadzor).

Fayol je opozoril, da ni zadržkov glede vključitve funkcij, kot so predvidevanje, organizacija, koordinacija in nadzor, na področje upravljanja. Vendar to ne velja za funkcijo "upravljanja", ki jo lahko preučujemo ločeno. Uvrstitev upravljanja na seznam osnovnih funkcij upravljanja, je pojasnil naslednje razloge: 1) oblikovanje osebja podjetja in aparata za njegovo upravljanje je neposredno povezano z upravljanjem; 2) istovetnost načel upravljanja in načel upravljanja. Upravljanje in upravljanje sta tesno povezana.

Na podlagi dodelitve glavnih funkcij leta 1923 je Fayol definiral koncept "upravljanja".

Upravljati pomeni predvidevati, organizirati, razpolagati, usklajevati in nadzorovati; predvideti - upoštevati prihodnost in razviti akcijski program; organizirati - zgraditi dvojni materialni in družbeni organizem podjetja; odstraniti - prisiliti osebje k pravilnemu delu; usklajevati – povezovati, združevati, usklajevati vsa dejanja in vsa prizadevanja; nadzor - zagotoviti, da je vse narejeno v skladu z uveljavljena pravila in danih ukazov.

Fayol je izpostavil še šesto – administrativno – funkcijo, ki se razlikuje od petih ostalih vodstvenih funkcij. Upravna funkcija vpliva samo na osebje podjetja. Fayol je ob tem posvaril pred možnostjo mešanja upravne funkcije s konceptom "vlade". Pod odborom je razumel gibanje podjetja k njegovim ciljem na podlagi najboljše uporabe vseh njegovih virov. Upravni odbor prevzame uporabo vseh šestih oblikovanih funkcij.

Fayol je menil, da je upravljanje šesta funkcija, katere delovanje naj bi zagotavljal upravni odbor. Hkrati pa ni postavil enačaja med upravno funkcijo in odborom.

Fayol je podjetje obravnaval kot zaprt nadzorni sistem. Glavno pozornost je namenil notranjim možnostim (pogojem) za izboljšanje učinkovitosti podjetja z izboljšanjem procesa upravljanja. Fayol je oblikoval načela (zakone, pravila), ki so po njegovem mnenju uporabna za vsako upravno dejavnost. Ob tem je Fayol opozoril, da načela ne zahtevajo vedno strogega izvajanja. So prilagodljivi in ​​mobilni, njihova uporaba pa je odvisna od spreminjajočih se okoliščin, od sestave delavcev itd.

1.3.14 Fayolova načela vodenja

Oddelek za delo. Namen delitve dela je, da se z enakim naporom opravi delo, ki je po obsegu večje in kakovostnejše. Delitev dela je neposredno povezana s specializacijo.

To načelo je mogoče uporabiti tako za področje proizvodnje kot za vodstveno delo. Delitev dela je učinkovita do določene mere, ko ne prinaša želenih rezultatov.

Avtoriteta in odgovornost. Pooblastilo je pravica do upravljanja sredstev podjetja (organizacije), pa tudi pravica do usmerjanja prizadevanj zaposlenih za opravljanje dodeljenih nalog. Odgovornost je obveznost opravljanja nalog in zagotavljanja njihovega zadovoljivega zaključka.

Oblast je instrument moči. Oblast je pomenila pravico ukazovati. Moč je neposredno povezana z odgovornostjo. Razlikujte med uradno (uradno) močjo in osebno močjo, ki izhaja iz posameznih lastnosti delavca.

V sodobnih razmerah to načelo zveni takole: pristojnosti (pravice) morajo ustrezati odgovornostim.

Disciplina. Disciplina vključuje doseganje izpolnjevanja dogovorov, sklenjenih med podjetjem in zaposlenimi, vključno s poslušnostjo. V primeru kršitve discipline se lahko za zaposlene uporabijo sankcije.

Fayol je menil, da je spoštovanje discipline obvezno tako za vodje vseh rangov kot za delavce. Poudaril je, da je disciplina tisto, kar je vodja.

Enotnost poveljevanja (enotnost poveljevanja). Delavec mora prejemati ukaze in navodila od svojega neposrednega vodje. Poleg tega mora spoštovati avtoriteto vodje.

Z oblikovanjem tega načela je Fayol prišel v nasprotje s priporočili Taylorja, ki je menil, da lahko delavci poročajo različnim funkcionalnim vodjem.

Enotnost smeri (smer). Vsaka skupina, ki deluje v okviru istega cilja, mora imeti načrt in enega vodjo. Če je skupin več, je za usklajevanje njihovih dejavnosti potreben enoten načrt, ki ga potrdi višje vodstvo. Fayol je poudaril: "En vodja in en sam načrt za sklop operacij s skupnim ciljem."

Podrejanje osebnih (individualnih) interesov splošnim. Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih morajo biti usmerjeni v interese celotnega podjetja in ne smejo prevladati nad njimi. V primeru navzkrižja interesov je naloga vodje, da jih uskladi.

Prejemki osebja, tj. cena opravljenih storitev. Zaposleni morajo biti pošteno prejeti plače za vaše delo. Enako velja za delavce in vodje.

Centralizacija. Podjetje mora doseči določeno korespondenco med centralizacijo in decentralizacijo, ki je odvisna od njegove velikosti in specifičnih pogojev delovanja.

Mala podjetja so zelo centralizirana, medtem ko so velika manj centralizirana. Izbira pravega ravnovesja med centralizacijo in decentralizacijo vam omogoča doseganje najboljših rezultatov.

Sklar veriga (hierarhija). Veriga sklar je niz vodilnih delavcev, ki se nahajajo na različnih ravneh hierarhije (od najvišjih menedžerjev do nižjih menedžerjev). Sklarska veriga določa podrejenost delavcev. Hierarhični sistem vodenja je nujen, če pa škoduje interesom podjetja, ga je treba izboljšati.

Racionalna struktura upravljanja organizacije zahteva prisotnost horizontalnih povezav skupaj s hierarhijo.

naročilo Fayol je red razdelil na "materialni" in "družbeni". Vsak zaposleni mora imeti svoje delovno mesto, opremljeno z vsem potrebnim. Za to mora vodja dobro poznati svoje podrejene in njihove potrebe. Na kratko lahko to načelo formuliramo takole: "mesto - za vse in vse - na svojem mestu."

pravičnost. Pravičnost je kombinacija prijaznosti in pravičnosti. Zaposleni, ki se počuti pošteno obravnavanega, čuti lojalnost do podjetja in poskuša delati s polno predanostjo.

Stabilnost delovnega mesta dnevnega osebja. Za podjetje so najbolj zaželeni zaposleni, ki se držijo svojega mesta. Visoka fluktuacija osebja je značilna za slabo delo vodstvenega osebja, zmanjšuje učinkovitost podjetja. Poleg tega to načelo pravi, da zaposleni potrebuje določen čas, da obvlada zahtevane veščine na ustrezni strokovni ravni. V uspešnem podjetju je vodstveni kader stabilen.

Pobuda. Manifestacija podjetnosti in pobude ne le menedžerjev, ampak tudi vseh zaposlenih v podjetju. Izvajanje tega načela pogosto od uprave zahteva, da se »odreče osebni nečimrnosti«.

korporativni duh. Moč podjetja je v harmoniji (»enotnosti«) vseh zaposlenih v podjetju. Fayol je opozoril na nesprejemljivost uporabe načela »deli in vladaj« pri upravljanju. Ravno nasprotno, je menil, voditelji bi morali spodbujati kolektivizem v vseh njegovih oblikah in pojavnih oblikah.

Glede na to, da so načela, ki jih je predlagal, univerzalna, je Fayol vseeno menil, da bi morala biti uporaba teh načel v praksi fleksibilna, odvisno od situacije, v kateri se upravlja.

Za A. Fayolom je veliko raziskovalcev preučevalo in teoretično opisovalo menedžerske dejavnosti in funkcije menedžmenta. Vsi pa so bili nazadnje le sledilci, ki so njegov nauk razvijali, dopolnjevali in konkretizirali.

fayol racionalna birokracija urvik

2. GLAVNE DOLOČBE UPRAVNE ŠOLE

Klasifikacija principov upravljanja, ki jo je predlagal Fayol, je prispevala k racionalizaciji procesa upravljanja. Fayol je poudaril univerzalnost načel upravljanja, ne da bi omejil njihovo uporabo le na področje proizvodnje. Menil je, da sistema načel, ki jih je predlagal, ni mogoče dokončno oblikovati. Ostaja naj odprt za dopolnitve in spremembe na podlagi novih izkušenj, njihove analize in posploševanja. Fayol je opozoril, da je uporaba načel v praksi "težka umetnost, ki zahteva premišljenost, izkušnje, odločnost in občutek za mero." Mnogi od zgornjih znakov danes niso izgubili pomembnosti, kljub spremembam, ki so se zgodile v zadnjih desetletjih.

Fayol je teorijo upravljanja (v njegovi terminologiji - administracijo) obravnaval kot niz pravil, tehnik, načel, namenjenih izvajanju podjetniško dejavnost najučinkovitejša, optimalna uporaba virov in zmogljivosti podjetja.

Fayol je izpostavil najpomembnejša načela: enotnost poveljevanja in vodenja. Po njegovem mnenju morata za dosego določenega cilja obstajati ustrezen program in en sam vodja. Kršitev tega načela vodi do nepravilne delitve funkcij znotraj organizacije. Za razliko od Taylorja Fayol zanika potrebo po opolnomočenju funkcionalnih delavcev z upravnimi pravicami in prvič opozarja na potrebo po ustvarjanju osebja, ki ne bi smelo imeti pravice voditi, ampak samo pripravljati na prihodnost, identificirati možne načine za izboljšanje organizacije.

Posebno pozornost je Fayol posvetil pripravi napovedi in načrta. Opozoril je na nujnost kratkoročnega in dolgoročnega načrtovanja v vsaki organizaciji, pa tudi na nujnost načrtovanja v državnem merilu, ki temelji na potrebah družbe kot celote in še posebej proizvodnje.

Fayolova zasluga je trditev, da vsak član družbe v večji ali manjši meri potrebuje poznavanje načel upravne dejavnosti.

To so glavne določbe Fayolove upravne šole. Fayol je imel za glavno v njej metodo analize in razkosanja samega upravnega procesa. Posebno pozornost je namenil vprašanju usposabljanja voditeljev, pri čemer je ostro nasprotoval obstoječemu sistemu, ki temelji na inženirskih disciplinah. Fayol je njihovo doseganje tehničnega mojstrstva obravnaval kot glavno zagotovilo za delavce. Spretnost vodstvenih delavcev je mogoče doseči, ko napredujejo po karierni lestvici.

Šola Fayol je posebno pozornost namenila razvoju osnovnih individualnih, psiholoških lastnosti, ki jih mora imeti administrator. Sestavljen je bil naslednji seznam lastnosti:

zdravje in telesne lastnosti;

um in intelektualne sposobnosti;

moralne lastnosti (zadržanost, volja, vztrajnost, odločnost pri sprejemanju odgovornih odločitev, občutek dolžnosti itd.);

dobra splošna izobrazba;

sposobnost vodenja ljudi (predvidevanje, sposobnost oblikovanja akcijskega načrta, organizacijske sposobnosti, sposobnost vplivanja na ljudi, da dosežejo svoje cilje, umetnost komunikacije, družabnost, sposobnost nadzora nad dejanji podrejenih);

poznavanje vseh najpomembnejših funkcij in dejavnosti podjetja;

resnična usposobljenost za dejavnosti določenega podjetja.

Pogledi Fayola in Taylorja se bistveno razlikujejo. Za Taylorja je delavec eden od elementov proizvodnje skupaj s predmeti dela in produkcijskimi instrumenti. Fayol pa na delavca gleda kot na »socialno-psihološkega posameznika«. V ospredje je postavil »socialno-organizacijsko nalogo«, pri Taylorju pa se ta razblini v splošno organizacijsko nalogo.

Fayol je šel v mnogih pogledih dlje od Taylorja. Posebej je poskušal teoretično raziskati "družbeni organizem" podjetja, medtem ko je Taylor skoraj vse svoje napore usmeril v racionalizacijo "materialnega" organizma.

Opozoriti je treba, da sta se pozneje v ameriški praksi in za njo v drugih državah taylorism in fiolizem združila v en sam koncept, znan kot šola "znanstvenega managerizma".

Fayolovi privrženci, ki so razvili in poglobili glavne določbe njegove doktrine, so L. F. Urwick, L. Gyulik, M. Weber, G. Church, J. Mooney, A. Reilly, A. P. Sloan.

2.1 Načela gradnje formalne organizacije L. Urwicka

Angleški raziskovalec L. F. Urvik je avtor približno 40 del in številnih člankov o organizaciji vodenja proizvodnje. Pomembno je prispeval k razvoju klasične šole managementa. Posebno pozornost si zasluži njegovo delo "Elementi uprave". Urwick je bil vrsto let direktor Mednarodnega inštituta za management v Ženevi, nato pa podpredsednik Britanskega inštituta za management.

Po Fayolu je Urwick posvečal veliko pozornost razvoju osnovnih upravnih funkcij. Ti vključujejo: načrtovanje, organizacijo, zaposlovanje, vodenje, usklajevanje, poročanje in proračun. Treba je opozoriti, da se te funkcije še vedno uporabljajo kot glavne v številnih študijah tujih avtorjev.

Urwik je razvil naslednja načela za izgradnjo formalne organizacije, ki niso izgubila svoje pomembnosti do danes.

Korespondenca ljudi s strukturo. Veljalo je, da je bilo najprej treba podrobno razviti strukturo organizacije in nato nadaljevati z izbiro strokovnjakov v celoti v skladu z zahtevami strukture.

Oblikovanje posebnih in "generalnih" štabov. Urwick je opozoril na potrebo, da ima organizacija dve vrsti sedežev: posebnega in "generalnega". Glavna naloga posebnega štaba bi morala biti priprava priporočil za vodjo organizacije. Naloga "generalnega" štaba je priprava in posredovanje ukazov vodje, nadzor nad tekočim delom in pomoč vodji pri usklajevanju dejavnosti štabnih strokovnjakov. Potreba po »generalnih« in posebnih štabih izhaja iz vedno večje kompleksnosti vodenja in s tem povezanega zapleta koordinacijske funkcije.

Primerljivost pravic in odgovornosti. To načelo pravi, da mora imeti vsak linijski vodja moč, ki ustreza in je enaka odgovornosti.

Nadzorno območje. Urwicku pripada formulacija načela »obseg nadzora«, ki se nanaša na število oseb, ki jih lahko vodja učinkovito upravlja. Normo nadzorljivosti je določil sam v količini največ pet ali šest ljudi. Območja nadzora ni mogoče trdno določiti, saj je v vsakem primeru odvisno od individualnih lastnosti vodje.

Specializacija. Poznamo tri vrste specializacije vodstvenih delavcev: na podlagi namena, dejavnosti, vrste potrošnika ali geografske značilnosti. Vendar pa v čista oblika takšna delitev je zelo težavna, zato je treba v vsakem primeru izbrati kompleksen kriterij.

Gotovost. Zagotovost v delovanju organizacije je mogoče doseči, če so za vsako delovno mesto pisno opredeljene pravice, dolžnosti, odgovornosti in razmerja do drugih zaposlenih.

Če primerjamo poglede Urwicka in Fayola, je treba opozoriti, da je Urwick globlje oblikoval osnovna načela izgradnje formalne organizacije. Urwick je posebno pozornost namenil razmerju pristojnosti (pravic) in odgovornosti. Za razliko od Fayola, ki je odgovornost obravnaval ločeno, je Urwick opozoril, da morajo dolžnosti ustrezati pristojnostim (pravicam).

L. Gyulik je pojasnil elemente upravne dejavnosti, pri čemer je posebno pozornost namenil delu s kadri.

2.2 M. Weber: teorija racionalne birokracije

Eden vidnih predstavnikov klasične šole, njene smeri "človeških odnosov", je nemški pravnik in sociolog Max Weber (1864-1920), ki je svoje poglede razvil približno v istem času kot F. Taylor. Zato njegov koncept vključuje glavne določbe taylorizma, zlasti tisto, kar se običajno imenuje "organizacijski pristop".

Weber je v svojih delih posvetil glavno pozornost proučevanju problematike vodenja in strukture moči v organizaciji. Weber loči tri vrste organizacij glede na naravo moči, ki jo ima vodja:

) karizmatičen;

) tradicionalni;

) idealno (ali birokratsko).

Karizmatični tip organizacije nastane, ko jo vodi vodja z izjemnimi, privlačnimi osebnostnimi lastnostmi, tj. karizmatični voditelj. Po zahodni sociologiji je bil karizmatični tip vodje značilen za predkapitalistične organizacije.

Tradicionalni tip organizacije je neposredno povezan s karizmatičnim. V primeru zamenjave vodje organizacije se vsi zaposleni v organizaciji tradicionalno poročajo vodji, ki je nadomestil prejšnjega vodjo.

Idealni (birokratski) tip organizacije temelji na posebni delitvi oblasti, ki managerju zagotavlja možnost, da je vodja v organizaciji. Birokratski tip organizacije je posledica pojava posebne družbene plasti birokracije, specializirane za upravljanje. Birokracija je nastala v globinah suženjskega sistema, njen razvoj je neposredno povezan z delitvijo dela.

Birokratski tip organizacije temelji na znanju, izkušnjah in administrativnih sposobnostih. Birokracija določa vertikalno hierarhijo v organizaciji in se praviloma opira na administrativne metode upravljanja. Zaseda privilegiran položaj ključne položaje tako v družbi kot v individualna organizacija. Prisotnost birokracije zahteva oblikovanje upravnih služb v organizaciji, ki so specializirane za vodstvene funkcije. Brez tega velike organizacije ne morejo racionalno delovati in se razvijati.

Po Webru le birokratski kositer organizacije prispeva k doseganju največje proizvodne učinkovitosti; Weber je tej vrsti organizacije v svojem konceptu namenil veliko pozornosti.

Glavno mesto v takšni organizaciji zavzemajo različni "biroji", katerih glavne funkcije ostajajo nespremenjene in niso odvisne od gibanja in pogledov posameznih zaposlenih v katerem koli oddelku.

Weber je v svojem glavnem delu Teorija družbenoekonomske organizacije oblikoval načela za izgradnjo »idealne organizacije«. Ti vključujejo naslednje:

) vse dejavnosti organizacije so razdeljene na najpreprostejše osnovne operacije, katerih izvajanje je formalno dodeljeno posameznim povezavam;

) vsak vodja je obdarjen s formalno določeno močjo, avtoriteto in pravicami, ki delujejo le znotraj organizacije. Organizacija je zgrajena po principu hierarhije; vsak član organizacije je podrejen uradniku, ki zaseda višji položaj na karierni lestvici;

- oblikovana so jasna pravila, navodila in standardi, ki opredeljujejo potek dela in odgovornost vsakega člana organizacije;

) vsak vodja mora biti enako pravičen do svojih strank in podrejenih ter hkrati ohranjati potrebno »socialno distanco«; uporaba čustev in osebnih premislekov je izključena;

) organizacija mora imeti določeno kadrovsko politiko, ki spodbuja dejavnosti njenih članov. Vsak zaposleni mora zasedati delovno mesto v skladu s svojimi kvalifikacijami in usposobljenostjo ter biti zaščiten pred možnostjo samovoljne odpovedi. Napredovanje zaposlenih po lestvici podjetja je treba izvajati glede na trajanje in uspešnost njegovega dela v organizaciji ali oboje. Materialne spodbude je treba ustvariti s sistemom plač, napredovanja in oblikovanja pokojnin. Na finančne prejemke ne bi smelo vplivati ​​osebno življenje zaposlenih;

) organizacija mora imeti jasen sistem nadzora in sankcij.

Med znaki organiziranosti, ki jih je identificiral Weber, si zaslužijo pozitivno oceno znaki, kot sta potreba po delitvi dela in njegovi formalni konsolidaciji, ki se uporabljata še danes.

Za Webra je bilo nesprejemljivo vsako odstopanje od formalno vzpostavljenih struktur, postopkov, standardov in pravil. Po njegovem mnenju neformalni odnosi ne morejo pozitivno vplivati ​​na uspešnost organizacije. Kasneje so znanstveniki prišli do zaključka, da pogosto neformalni odnosi prispevajo k učinkovitosti organizacije.

Po Webru je organizacija zaprt, tog model, ki ustreza stopnji strojne proizvodnje. Takšna organiziranost ustreza birokraciji kot najsplošnejši obliki upravljanja.

Vendar je treba opozoriti, da Weber ni obravnaval celotne organizacije kot celote, temveč le nekatere njene elemente. To je ozkost njegovega pristopa k analizi dejavnosti organizacije. Vendar pa so značilnosti idealne (birokratske) organizacije, ki jo obravnava Weber, omogočile osredotočanje na določene parametre organizacije in določitev smeri za formalizacijo njenih dejavnosti.

Webrov prispevek k razvoju managerske misli je razvoj teorije o birokratski konstrukciji organizacije in še posebej sistema managementa. Za razliko od Taylorja, ki je želel, da delavec dela kot stroj, je Weber poskušal najti načine, da bi celotna organizacija delovala kot stroj. V ta namen so bile razvite pravice in obveznosti vsakega zaposlenega, pravila in postopki za obnašanje v kateri koli situaciji. Postopki in pravila so urejali vse dejavnosti organizacije in vsakega zaposlenega v njej ter postopek sprejemanja konkretnih odločitev.

Weber je menil, da mora imeti organizacija dobro zasnovan sistem porazdelitve moči. Preučeval je različne mehanizme moči, kot so moč, ki temelji na nadzoru in poveljevanju; strokovno moč. Vendar pa Weber ni uspel jasno razlikovati med njimi, zato je oblikoval sistem oblasti, ki ustreza "idealnemu" tipu birokracije. V Webrovem konceptu organizacije ni bilo osebnosti, ni bilo osebnega začetka v medosebnih odnosih.

Weber in njegovi privrženci so to razvili pomembna načela management, kot »skalarno« načelo prenosa ukazov in ukazov vzdolž »skalarne verige«, načela »enotnosti poveljevanja«, »izključitve rutinskih težav« itd. Vsa ta načela so do neke mere omejevala moč menedžerjev. nad podrejenimi, jih prisilil, da delujejo v okviru ustaljenih postopkov in pravil. Pravice upravnikov so bile strogo urejene z opisi delovnih mest, od katerih niso smeli odstopati. Mnogi teoretiki upravljanja menijo, da je to "depersonalizacija moči" glavni dosežek uvedbe birokratskih modelov v praktične dejavnosti organizacij.

Birokratski modeli gradnje organizacij so postali razširjeni v tridesetih in štiridesetih letih prejšnjega stoletja. Strast do uporabe teh modelov je v prihodnosti privedla do oblikovanja okornih upravljavskih struktur, ki ne ustrezajo potrebam podjetništva in zahtevajo fleksibilnost in učinkovitost vodstvenega dela.

2.3 G. Cerkev - strukturna vprašanja proizvodnje in upravljanja v podjetju

Eden od predstavnikov klasične šole je G. Church. V svojem delu "Osnove vodenja proizvodnje" se je osredotočil na strukturna vprašanja proizvodnje in upravljanja v podjetju ter poskušal prispevati k razvoju splošna pravila organizacija dela, vključno z načeli njegove delitve, koordinacije, plačila itd. Vendar je na tem področju ponavljal druge avtorje in ni vnesel ničesar novega v načela organizacije dela.

Cerkev je poskušala razviti osnove upravljanja katerega koli tovarna, tj. podjetje na splošno. Svoje ideje je Church orisal v knjigi "Znanost in praksa managementa", ki je bila v ZSSR prvič objavljena leta 1927 v skrajšani obliki pod naslovom "Osnove proizvodnega managementa".

Church celoten proizvodni proces razdeli na več funkcij, ki so potrebne za dosego končnega cilja – izdelavo izdelka. "Proizvodnja," je zapisal, "je sinteza oblikovanja, opreme, upravljanja, računovodstva in delovanja"

Dizajn določa obliko, velikost in lastnosti izdelkov, t.j. njegova naloga je oblikovati strukturo izdelanih izdelkov. V našem današnjem razumevanju - to je tehnična priprava proizvodnje.

Funkcija opreme vključuje opremljanje podjetja z osnovnimi sredstvi - zgradbami, objekti, opremo, mehanizmi, vozila itd., pa tudi izdelava glavnega načrta za podjetje, varnostni ukrepi, namestitev opreme.

Cerkev je pod poveljstvom razumela koordinacijo vseh drugih funkcij, pa tudi nadzor nad njihovim izvajanjem. Tej funkciji je pripisal usklajevanje dejanj celotnega upravnega osebja podjetja in nadzorovanje delavcev.

Računovodstvo je funkcija, ki odraža vse, kar se dogaja v podjetju. Cerkev je ločila dve vrsti računovodstva: tehnično in računovodsko (računovodstvo).

Naloga obratovanja je izvajanje samega proizvodnega procesa, t.j. pretvorbo surovin in materialov v končne izdelke. »Operacija je neposredno tehnično delo rezanja, vtiskovanja, vrtanja, tkanja, taljenja, sestavljanja itd., ki se izvaja na materialih in jih preoblikuje. Razen tega neposrednega dela v definicijo ni vključeno nič.

Cerkev je posvetila glavno pozornost poglobljenemu preučevanju in analizi teh funkcij. Pri vsaki funkciji so bili identificirani sestavni elementi in faze njenega izvajanja.

V funkciji oblikovanja so bile identificirane naslednje faze: razgradnja oblikovanega izdelka na dele, ki so najprimernejši za izvedbo proizvodnega procesa; izbor metod obdelave za vsak del in operacije, vključene v ta del; koordinacija dela na oblikovanju izdelkov; prihranek dela; izbira najprimernejših materialov; specifikacija delovnih metod; organizacija oblikovalskega biroja. Z drugimi besedami, Church je v oblikovalsko funkcijo vključil to, kar danes razumemo kot tehnično pripravo proizvodnje.

Glede na funkcijo opreme je Church opozoril, da organizacija nove proizvodnje zahteva premislek o vprašanjih, kot so organizacija skladišč, določanje količine in kakšnih materialov, polizdelkov in končnih izdelkov bodo shranjene na njih. Hkrati je bilo določeno število elementov dela, ki bi šli skozi predelavo. To je po mnenju Churcha omogočilo določitev vrst opreme, potrebne za obdelavo načrtovanega števila predmetov dela in njegove prepustnost. Nadalje, tako kot v zvezi s funkcijo oblikovanja, je Church orisal faze v izvedbi funkcije opreme.

Cerkev je funkcijo upravljanja obravnavala z dveh strani: z namestitvene in z upravne strani. Namestitev ustvari določeno shemo dolžnosti, administrativna izbira ljudi, ki bodo morali opravljati naloge, in organizira njihovo delo. Cerkev je tej funkciji posvetila največ pozornosti in podrobno opisala vsebino njenih sestavnih elementov in stopenj.

Podobno je obravnaval funkcije računovodstva in poslovanja.

V svoji knjigi je Church orisal splošna načela organizacija upravljanja podjetja, s posebnim poudarkom na oblikovanju strukture proizvodnje in upravljanja ter delu aparata upravljanja podjetja. Cerkev je pripisoval poseben pomen analizi in sintezi, ki ju je imenoval »glavni orodji« menedžmenta. Razvil je temelje sistemske analize kot sestavnega elementa znanosti o managementu.

Teoretične določbe, ki jih je razvila Cerkev, danes niso izgubile svoje pomembnosti. Poleg tega so imeli pomembno vlogo pri oblikovanju znanosti o organizaciji vodenja proizvodnje.

2.4 Načela organizacije J. Mooney in A. Reilly

Pomemben prispevek k oblikovanju in razvoju klasične šole managementa sta prispevala J. Mooney in A. Reilly. Leta 1939 so izdali delo "Načela organizacije", v katerem so podali splošno opredelitev pojma organizacije kot ene od oblik združevanja ljudi za dosego skupnega cilja. Brez definiranja cilja nobena organizacija ne more učinkovito delovati, tudi v poslovnem sektorju. Doseganje skupnega cilja zahteva medsebojno razumevanje. Zato bi moralo vodstvo organizacije najprej obravnavati ustvarjanje ugodne klime v organizaciji kot svojo glavno nalogo in usmeriti vse napore zaposlenih v to. Izpolnjevanje glavne naloge zahteva dosledno upoštevanje načel organizacije, kot so skalarna (to je hierarhija moči), funkcionalna (delitev dela po funkcijah) in koordinacija.

Na podlagi razvoja Fayola in njegovih privržencev se je oblikoval klasični model organizacije, ki temelji na štirih glavnih načelih:

) prenos ukazov in ukazov po "sklar verigi" od zgoraj navzdol;

) enotnost poveljevanja (»nihče ne dela za več kot enega šefa«);

) upoštevanje "območja nadzora" (izvajanje navodil omejeno število podrejeni).

Vsa zgoraj navedena načela izgradnje organizacije veljajo še danes, kljub dejstvu, da so dosežki znanstvenega in tehnološkega napredka na njih pustili določen pečat. Tako je široka uporaba elektronskih računalnikov v praktičnih dejavnostih poenostavila povezave med organi upravljanja (povezave) v organizaciji s pospeševanjem obdelave informacij.

Klasični model organizacije je nastal v pogojih avtoritarnega stila vodenja, ki je bil podvržen tako obstoječim upravljavskim strukturam kot tudi strogo reguliranim postopkom za opravljanje dela, izključujoč kakršen koli kreativen pristop zaposlenih k opravljanju dodeljenih funkcij. njim.

Na splošno je za klasično šolo managementa značilno ignoriranje človeka in njegovih potreb. Zaradi tega predstavnike šole upravičeno kritizirajo teoretiki in praktiki managementa.

ZAKLJUČEK

Ustanovitelje upravne šole upravljanja je vodila naloga ustvarjanja univerzalnih načel upravljanja, ki vam omogočajo, da dosežete največji učinek dejavnosti katerega koli podjetja. Nedvomno so Fayol in njegovi privrženci dosegli svoj cilj.

Fayol je z opredelitvijo managementa kot procesa predvidevanja, organiziranja, usmerjanja, usklajevanja in nadzora jasno opredelil funkcije managerja. Takšna postopna razdelitev administrativnega procesa omogoča najučinkovitejše vodenje proizvodnje.

Lekcije lastne izkušnje Fayol povzel v seznam "Osnovnih načel upravljanja". Fayol je vse temeljne principe, ki jih je razvil, razdelil na strukturne, proceduralne in rezultatske. V prvo skupino spadajo delitev dela, moči in odgovornosti, centralizacija, enotnost vodenja, enotnost poveljevanja, skalarna veriga (hierarhija). Načela procesa so disciplina, nagrajevanje, pravičnost, podrejenost zasebnih interesov skupnim in korporativni duh. Fayol je načelom končnega rezultata pripisoval red, stabilnost delovnega mesta za osebje in pobudo.

Načela teorije upravljanja, ki so postala temeljna, niso prenehala biti prilagodljiva in upoštevati situacijo, v kateri se izvaja upravljanje. Sistem načel ostaja vedno odprt za dopolnitve in spremembe na podlagi novih izkušenj. Tudi sama uporaba načel v praksi je po Fayolu »težka umetnost, ki zahteva premišljenost, izkušnje, odločnost in občutek za mero«.

Vendar pa tudi posebna izobrazba verjetno ne bo pomagala razviti administrativnih sposobnosti vodje. Za najučinkovitejše vodenje se od vodje zahtevajo lastnosti, kot so inteligenca, zadržanost, volja, občutek dolžnosti, odločnost pri odločanju, sposobnost vodenja ljudi itd.. Administrator z zgornjimi lastnostmi je kombinacija intelektualno moč in čustveni učinek.

Fayolova zasluga je trditev, da vsak član družbe potrebuje v večji ali manjši meri poznavanje načel upravne dejavnosti.

Očitno je, da še danes veliko uspešnih podjetij in samostojnih podjetnikov uporablja načela, ki so jih pred več kot sto leti razvili predstavniki administrativne šole managementa za učinkovito delovanje malih in velikih podjetij. To je nepogrešljiv prispevek A. Fayola in njegovih privržencev k razvoju znanosti o upravljanju.

BIBLIOGRAFIJA

1. "Socialno upravljanje" - Valova D.V. , Akademija za delo in socialna razmerja, 1999

Gvishiani D.M. Organizacija in vodenje. M., 1972

Duncan U. Temeljne ideje v managementu. -M .: Delo, 1996

Ermakova L.I. in dr. Razvoj teorije in izkušenj učinkovitega managementa v tujini. - M.: Mir, 1994. - 365 str.

Zgodovina managementa: Proc. dodatek / ur. D.V. Gross. - M.: INFRA-M, 1997. - 256 str.

Kuznecov B.L. Management v strojništvu: Učbenik. - Nab. Chelny: Založba KampI, 1999.-341 str.

Mardas A.N., Mardas O.A. Kratek tečaj praktično upravljanje. - St. Petersburg: Ed. Hiša "Litera", 202. - 160 str.

Semenova I.I. Zgodovina managementa: Proc. dodatek za univerze. - M.: UNITI-DANA, 2000. - 222s

Fayol A. Splošni in industrijski management. M., 1991 - 388 str.

Ideje šole so razvijali Henri Fayol, Lindall F. Urwick, Luther Gyulik, James Mooney, G. Church, A.K. Reilly, Max Weber, Alfred P. Sloan in G. Ford, G. Emerson

Čas in pogoji razvoja: 1920-1950

Druga svetovna vojna, hiter tempo industrijskega razvoja, proizvodnja je usmerjena v vojaške potrebe, nato pa v povojno obnovo, ki je postavila ustrezne zahteve tako pri organizaciji in vodenju dela kot tudi pri delu menedžerjev. Povečanje zahtev po kakovosti, krepitev državnega nadzora.

Zgodovina razvoja šole. Če so predstavniki šole znanstvenega menedžmenta svoje raziskave posvetili upravljanju neposredne proizvodnje, je upravna šola začela razvijati pristope za izboljšanje upravljanja organizacije kot celote in ustvarjati temelje za organizacijo vodstvenega dela.

Klasična oziroma administrativna šola v managementu je povezana z nastankom Henri Fayol, francoski inženir, raziskovalec in administrator. A. Fayol je razvil linearni ali hierarhični sistem upravljanja organizacije.

30 let je vodil veliko francosko rudarsko podjetje Colombo, ki je bilo ob njegovem imenovanju za generalnega direktorja (1888) tik pred bankrotom, do njegovega odstopa (1918) pa je postalo eno najmočnejših, znan po svojem administrativnem, tehničnem in znanstvenem osebju, skrbi. S povzetkom svojega dolgoletnega dela in opazovanj je A. Fayol ustvaril teorijo uprave, ki jo je predstavil v svoji knjigi »Splošno in industrijsko upravljanje« (objavljena leta 1910 na francosko, leta 1916 - v angleščini).

Na podlagi raziskav proizvodnega procesa jih delimo na 6 skupin Vse operacije dogajanje v organizaciji: tehnično (proizvodnja, izdelava, predelava); komerciala (nakup in prodaja); finančni (raziskovanje in upravljanje kapitala); zavarovanje (za zaščito zaposlenih in premoženja); računovodstvo (bilanca stanja, stroški, statistika); upravni.

Teh šest skupin dejavnosti bo prisotnih na vseh področjih poslovanja, vendar v različni meri. Hkrati bo vodenje zasedlo pomembno mesto v dejavnostih višjega vodstvenega osebja in veliko manj (ali celo odsotno) v dejavnostih osebja, ki je neposredno vključeno v proizvodnjo, oziroma nižjega vodstvenega osebja. »Organ in instrument upravne funkcije je le oblikovanje družbenega reda. Medtem ko druge funkcije delujejo na materialih in strojih, upravna funkcija vpliva na osebje. Fayol priporoča uporabo sankcij kot glavno metodo vodstvenega vpliva.

A. Fayol je pokazal, da je splošna upravna funkcija sestavljena iz predvidevanja ali napovedovanja (vključno z načrtovanjem), organizacije, poveljevanja, koordinacije ali koordinacije in nadzora. V sodobnem managementu teh vodstvene funkcije so prepoznane skoraj nespremenjene.

1 Načrtovanje- ena od komponent procesa upravljanja, med katero se oblikujejo cilji, ustvarjajo vzorci in standardi, ki so osnova kroga upravljanja v organizaciji. Hkrati je pomembno, da so načrtovani ne le splošni cilji, ampak tudi navedene stopnje njihovega doseganja, možnosti virov so utemeljene za doseganje ciljev in zagotavljanje skladnosti s standardi. Po Fayolu pomeni predvideti izračunati prihodnost in jo pripraviti; predvideti pomeni skoraj ukrepati. Predvidevanje je najpomembnejši del upravljanja. Načrtovanje temelji na povezovanju ciljev organizacije in njenih enot s sredstvi za njihovo doseganje.

2 Organizacija- funkcija organa upravljanja organizacije, katere bistvo je ustvarjanje same strukture upravljanja organizacije, t.j. zagotavljanje potrebne stopnje formalizacije, privabljanje virov v organizacijo in ustvarjanje pogojev, potrebnih za njeno normalno delovanje. Fayolove odgovornosti na področju upravljanja z ljudmi veljajo tudi za sedanjost.

3 dispozicija- ena glavnih funkcij upravljanja, katere bistvo je, da vodja predstavi zahteve podrejenim glede izpolnjevanja njihovih pričakovanj vloge, porazdelitve odgovornosti in stalnega vpliva na vedenje podrejenih. Hkrati je obvezno, da vodja uporablja določene prerogative moči, ki jih določajo njegove funkcije vloge.

4 Usklajevanje. Njegov glavni cilj je doseči skladnost in konsistentnost med različnimi deli podjetja z vzpostavljanjem racionalnih povezav v proizvodnji. Koordinacijska funkcija je namenjena preučevanju in izboljšanju teh povezav, zaradi česar pride do njihove racionalne organizacije.

5 Nadzor- najpomembnejša funkcija upravljanja, končni rezultat vseh dejavnosti upravljanja. Naloga kontrole je preverjanje izvedbe v skladu s sprejetim programom. Fayol je verjel, da so norme nadzora najpomembnejše in na splošno edine pomembne za vodjo (zlasti je menil, da vsa druga dela niso značilna za vodjo), vendar sodobni vodja zahteve vloge dopolnjuje z drugimi (imenujmo jih dodatnimi). ) upravljavske funkcije.

Fayol ni samo naštel glavnih funkcij, postavil je temelje za posebno smer - strukturno-funkcionalni pristop v managementu. Treba ga je obravnavati kot funkcionalnega, saj so funkcije upravljanja nosilni element celotnega okvira upravljanja, začetna celica organizacijske hierarhije. Fayolov strukturni pristop je zato, ker funkcije določajo strukturo organizacije in ne delujejo kot nekakšen privesek k njej.

Privrženci klasične šole so skušali na organizacije gledati z vidika. Poskušali so ugotoviti splošne značilnosti in vzorce organizacij.

Cilj klasične šole je bil ustvariti univerzalna načela vladanja. Upoštevanje teh načel bo organizacijo nedvomno pripeljalo do uspeha. Načela so se dotikala dveh plati vprašanja. Skupno načelom je bil razvoj racionalnega sistema vodenja organizacije. Druga kategorija klasičnih načel je zadevala strukturo organizacije in vodenje delavcev.

Če so funkcije upravljanja bolj osredotočene na organizacijsko strukturo, potem so Fayolovi principi upravljanja bolj osredotočeni na vedenje ljudi. So specifične in izražajo norme organizacijskega vedenja. Načela upravljanja A. Fayola so podrobno obravnavana v naslednjem odstavku te vadnice.

Zagovorniki šole so utemeljili potrebo po birokratskem modelu kot pomembnem elementu upravljanja kompleksa. organizacijske strukture, brez katerih je nemogoče racionalno delovanje teh struktur. Razvoj racionalnega sistema upravljanja, ki predstavlja birokratski model, opredeljuje vrsto organizacije, ki je namenjena izvajanju obsežnih upravnih nalog s sistematičnim usklajevanjem dela številnih posameznikov. Nemški sociolog, zgodovinar, ekonomist Max Weber(1864-1920) je svoje poglede razvil približno v istem času kot F. W. Taylor. Zato njegov koncept vključuje glavne določbe taylorizma. M. Weber je v svojih delih posebno pozornost posvetil proučevanju problematike vodenja in strukture moči v organizaciji. Poleg tega je M. Weber oblikoval načela izgradnje "idealne organizacije".

Sociolog Max Weber, čeprav pravzaprav ni pripadal klasični šoli managementa, je oblikoval številne koncepte racionalnega managementa, pri čemer je utemeljil potrebo po birokraciji za zagotavljanje racionalnega delovanja organizacij. Glavni vir, v katerem je predstavljena Webrova teorija birokracije, je njegovo temeljno delo "Ekonomija in družba". M. Weber je menil, da je birokracija najučinkovitejša oblika upravljanja kompleksnih organizacijskih sistemov. Menil je, da »sodobni racionalni podjetniški kapitalizem potrebuje formalna pravila gospodarjenja, brez katerih je mogoč samo avanturistični trgovski kapitalizem, učinkovito zasebno podjetništvo pa ni mogoče«. Pri analizi pravne dominacije in birokratskega upravljanja Weber postavlja več glavnih problemov: tehnične, ekonomske in kulturnozgodovinske vzroke birokratizacije; vpliv pravnega racionalizma na delovanje birokracije; materialni interesi in ideali birokracije kot razredne skupine; najpomembnejša področja vpliva birokracije na družbo.

Nadaljeval je z razvojem teorije birokratizacije D. Mooney in A.K. Reilly. Njihova ideja je, da je učinkovita organizacija sistem, zgrajen na strogo formalnih načelih. Le tako bo dobro delovalo.

Poleg tega izraz "formalna načela" niso razumeli na ozko pragmatičen način - kot niz določenih matematičnih abstrakcij, ki se uporabljajo v vsaki situaciji. Kot izkušeni praktiki in inženirji so si prizadevali zgraditi model organizacije, kot je zasnovan stroj, torej na podlagi logično povezanih in konsistentnih principov. S preučevanjem različnih ustanov, podjetij in državne organizacije, Mooney in Reilly sta postala prepričana, da bi morala imeti dejanja ljudi predpisan nabor odgovornosti in biti med seboj povezana. V skupnih dejavnostih ljudje dosežejo večji učinek kot ločeno. Tako pravi načelo koordinacije, ki standardno zavezuje usklajevanje delovnih funkcij ne le horizontalno, ampak tudi vertikalno. Ta doslednost je prednost organizacije.

Mooney in Reilly sta prepričana, da so principi formalne organizacije univerzalni, uporabni na vseh področjih, tudi v industriji. Njihov prispevek k razvoju managementa je ustvariti vzročno-posledični model organizacije.

V svojem delu Načela organizacije (1939) so podali splošno definicijo organizacije kot ene od oblik združevanja ljudi za dosego skupnega cilja. Po njihovem mnenju brez zastavljenega cilja nobena organizacija ne more učinkovito delovati, tudi v poslovnem sektorju.

Do sredine 20. stoletja se Anglija ponovno uveljavlja. V 30.-50 Luther Gyulik in Lyndall Urwick izdali vrsto knjig, kjer so se izkazali kot sistematizatorji in popularizatorji idej »klasične šole« menedžmenta.

L. F. Urvik je avtor številnih člankov in del o organizaciji vodenja proizvodnje. Posebno pozornost si zasluži njegovo delo "Elementi uprave". Veliko pozornost je posvetil razvoju glavnih funkcij uprave. L. F. Urvik je razvil načela izgradnje formalne organizacije:

1 Ujemanje ljudi s strukturo, tj. Najprej morate razviti strukturo in nato nadaljevati z izbiro osebja.

2 Ustanovitev posebnih in "generalnih" štabov. Glavna naloga posebnega štaba bi morala biti priprava priporočil za vodjo. Naloga »generalnega« štaba je priprava in premestitev
ukazi vodje, nadzor in koordinacija tekočega dela.

3 Primerljivost pravic in odgovornosti, tj. vsak vodja mora imeti pristojnost, ki ustreza in je enaka odgovornosti. Obseg nadzora (število oseb, neposredno podrejenih vodji). Obseg nadzora je zelo odvisen od osebnih lastnosti in sposobnosti vodje, zato ga ni mogoče strogo regulirati. Priporočena stopnja obdelave Urvika je 5-6 oseb.

4 Specializacija. Urwick je identificiral tri vrste specializacije vodstvenih delavcev: po namenu, naravi opravljenih operacij, vrsti potrošnika ali geografski značilnosti.

5 Gotovost. Da bi zagotovili gotovost v delovanju organizacije, je potrebno, da so pravice, dolžnosti in odgovornosti pisno opredeljene za vsako delovno mesto (prototip sodobnega
opisi delovnih mest).

Namen dela Gyulika in Urvika je, da sta lahko pristope Taylorja, Fayola in Webra združila v eno celoto, drug drugemu sta prilagodila različne principe upravljanja. Po njih je teorija managementa dobila veliko bolj znanstveno in sistematizirano obliko.

G. Cerkev kot eden od predstavnikov klasične šole se je osredotočil na strukturna vprašanja proizvodnje in upravljanja v podjetju, poskušal prispevati k razvoju splošnih pravil za organizacijo dela. "Proizvodnja," je zapisal, "je sinteza oblikovanja, opreme, upravljanja, računovodstva in delovanja." Avtor podrobno preučuje in analizira vsako od teh funkcij, izpostavlja njihove sestavne elemente in faze njihovega izvajanja.

Najučinkovitejše v praksi so bile organizacijske spremembe v upravljanju, razvite G. Ford. Ford je verjel, da je bila pod njegovim vodstvom organizirana tako množična proizvodnja, da je upravljanje postalo odveč. Razvil je teorijo upravljanja kakovosti. Uporabil je standardizacijo in poenotenje - najpomembnejše elemente upravljanja kakovosti, organizirano tekočo proizvodnjo, ki je omogočila prehod na množično proizvodnjo avtomobilov. Hkrati je veliko pozornost posvetil varstvu dela in ustvarjanju normalnih delovnih pogojev, vzpostavil 8-urni delovnik in minimalno plačo. Bil je bolj praktičen in ni delil nekaterih pogledov Taylorja, Emersona in Fayola. Bil je proti pretirani fascinaciji z organizacijskimi shemami in strukturami. Zahteval je strogo spoštovanje discipline brez osebne komunikacije med zaposlenimi v podjetju, uvedel absolutno delitev dela na tekočem traku. Ford je svojo teorijo upravljanja poimenoval "Teror stroja".

Glavni prispevek predstavnikov klasične šole menedžmenta je obravnavanje menedžmenta kot univerzalnega procesa, sestavljenega iz več povezav funkcij.

Glavni dosežki upravne šole:

Pogled na organizacijo iz širše perspektive, njeno opredelitev splošne značilnosti in pravilnosti;

Razvoj integriranega sistema vodenja organizacije;

Razvoj načel vodenja;

Opis funkcij upravljanja (funkcionalni pristop);

Predlaga se hierarhični nadzorni sistem;

Racionalno upravljanje podjetja "od zgoraj";

Upoštevanje upravljanja kot univerzalnega procesa, sestavljenega iz več med seboj povezanih operacij: tehnične, komercialne, finančne, računovodske, zavarovalniške, računovodske, administrativne itd.;

Oblikovanje sistematizirane teorije managementa celotne organizacije, ki izpostavi management kot posebno vrsto dejavnosti;

Razvoj vprašanj splošnega upravljanja;

Široka uvedba standardizacije, organizacija gibljivega transporterja in regulacija vseh procesov iz enega samega centra (Ford);

Potreba po usposobljenosti in znanju vodje;

Koncept »racionalne birokracije« (Weber).

Slabosti administrativne šole:

Nepozornost na socialni vidiki upravljanje;

Nepozornost na človeški dejavnik v podjetju;

Obvladovanje novih vrst dela na podlagi osebnih izkušenj in ne uporabe znanstvene metode;

Fascinacija nad formalnimi trenutki;

Vse večja centralizacija.

2.3. Načela upravljanja Henrija Fayola

1 Oddelek za delo. Specializacija je naravni red stvari. Namen delitve dela je z enakim trudom narediti več in bolje delati. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, h katerim je treba usmeriti pozornost in prizadevanja.

2 Avtoriteta in odgovornost. Oblast je pravica ukazovanja, odgovornost pa njeno nasprotje. Kjer je dana avtoriteta, se pojavi odgovornost.

3 Disciplina. Disciplina vključuje poslušnost in spoštovanje dogovorov, sklenjenih med podjetjem in zaposlenimi. Vzpostavitev teh sporazumov, ki zavezujejo podjetje in zaposlene, iz katerih izhajajo disciplinske formalnosti, mora ostati ena glavnih nalog.
vodilni v industriji. Disciplina pomeni tudi pravično uporabo sankcij.

4 Enotnost poveljevanja. Zaposleni naj prejema ukaze le od enega neposredno nadrejenega.

5 Enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje v okviru enega cilja, mora biti združena z enim samim načrtom, imeti enega vodjo.

6 Podrejanje osebnih interesov splošnim. Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo prevladati nad interesi podjetja ali večje organizacije.

7 Plačilo osebja. Da bi zagotovili lojalnost in podporo zaposlenih, morajo za svoje delo prejeti pošteno plačilo.

8 Centralizacija. Tako kot delitev dela je tudi centralizacija naravni red stvari. Vendar se ustrezna stopnja centralizacije razlikuje glede na posebne pogoje. Zato se postavlja vprašanje o pravem razmerju med centralizacijo in decentralizacijo. Problem je določiti ukrep, ki bo zagotovil najboljše možne rezultate.

9 Skalarna veriga(Hierarhija). Skalarna veriga je niz oseb na vodilnih položajih, začenši z osebo, ki ima največ visok položaj v tej verigi - vse do vodje množice. Napaka bi bila opustiti hierarhični sistem, ne da bi ga dejansko potrebovali, še večja napaka pa bi bila ohraniti to hierarhijo, ko škoduje poslovnim interesom.

10 naročilo Prostor za vse in vse na svojem mestu.

11 pravičnost. Pravičnost je kombinacija prijaznosti in pravičnosti.

12 Stabilnost delovnega mesta za osebje. Velika fluktuacija zaposlenih zmanjšuje učinkovitost organizacije. Povprečen vodja, ki obdrži položaj, je vsekakor boljši od vas kot danega, nadarjenega menedžerja, ki hitro odide in ne obdrži svojega položaja.

13 Pobuda. Pobuda pomeni pripravo načrta in zagotavljanje njegove uspešne izvedbe. To daje organizaciji moč in energijo.

14 korporativni duh. Sindikat je moč in je rezultat kadrovske složnosti.

Varnostna vprašanja teme 2

1. Kateri dejavniki so služili kot osnova za probleme izboljšanja upravljanja v vsakem obdobju zgodovine svojih šol?

2. Kaj je bistvo koncepta F. Taylorja?

3. Kako lahko Frank in Lillian Gilbreth prispevata k razvoju managementa?

4. Dela katerih znanstvenikov imajo vodilno vlogo v razvoju managementa?

5. Katere so glavne slabosti in prednosti taylorizma?

6. Po vašem mnenju navedite pozitivne in negativne značilnosti birokratskega upravljanja, utemeljite njegove prednosti in slabosti v procesu uporabe. sodobni sistemi upravljanje.

7. Kateri dejavniki so služili kot osnova za probleme izboljšanja upravljanja v vsakem obdobju zgodovine svojih šol?

8. Katere so glavne določbe fordizma?

9. Katera načela upravljanja je oblikoval Fayol in kako se preoblikujejo v današnjem času?

10. Katera področja menedžerske dejavnosti so v šoli upravnega menedžmenta glede na njena osnovna načela prednostna?

Vprašanja za razpravo o temi 2

1. Kakšna je vaša ocena 14 načel upravljanja, ki jih je oblikoval A. Fayol?

2. Katere določbe, načela upravne (klasične) šole se uporabljajo v sodobnem managementu?

3. Kako sta se razvila koncept in sestava funkcij upravljanja v l razne šole In kako pomembna je taka vizija bistva funkcij upravljanja podjetja v sodobnih razmerah?

4. Kakšen vpliv je imela upravna šola na oblikovanje sodobnega managementa?

5. Kakšne so značilnosti razvoja znanosti o upravljanju v Rusiji?

Klasična (administrativna) šola za management

Ustanovljena med letoma 1920 in 1950.

Ustanovitelj te šole je Henri Fayol (1841 - 1925), francoski rudarski inženir, izjemen praktični menedžer, eden od ustanoviteljev teorije upravljanja.

V nasprotju s šolo znanstvenega managementa so predstavniki klasične šole obravnavali organizacijo kot celoto in začeli razvijati pristope k izboljšanju managementa z vidika organizacijske integritete. Klasično šolo pogosto imenujemo upravna prav zato, ker so njeni predstavniki zasedali visoke upravne položaje v različnih organizacijah. Torej, Fayol, ki ga imenujejo oče managementa, je bil 30 let (1888-1918) direktor velikega francoskega rudarsko-metalurškega koncerna Comambo. Ko ga je prevzel, je bil koncern tik pred propadom. Do upokojitve Fayola (1918) je koncern postal eno največjih, učinkovito delujočih podjetij, kar je prispevalo h krepitvi obrambne sposobnosti Francije med prvo svetovno vojno.

Fayol je dal prednost samemu procesu upravljanja, na katerega je gledal kot na upravno funkcijo, namenjeno pomoči upravnemu osebju pri doseganju ciljev organizacije. To stališče je navedeno zlasti v glavnem delu znanstvenika "Splošno in industrijsko upravljanje", napisanem leta 1916.

Konceptualna osnova Fayolove raziskave loči dva organizma v vsakem podjetju: materialnega in družbenega. Prvi vključuje samo delo, sredstva za delo in predmete dela v celoti, pod drugim - odnos ljudi v procesu dela. Ti odnosi so postali dejanski predmet Fayolove študije. Poskušal je utemeljiti potrebo in možnost oblikovanja posebne znanosti o upravljanju ljudi kot del splošne doktrine upravljanja podjetij.

Administracija, po A. Fayolu, je osnova upravljanja, ki vključuje šest glavnih skupin upravljavskih operacij (po | 2 |):

• - tehnično-tehnološke (proizvodnja, izdelava, predelava);
• - komercialni (nakup, prodaja, menjava);
• - finančni (privabljanje kapitala in učinkovito upravljanje z njim);
• - varnost (varovanje premoženja in posameznikov);
• - računovodstvo (popis, bilance stanja, stroški proizvodnje, statistika);
• - upravni (predvidevanje, organizacija, poveljevanje, koordinacija in nadzor).

Fayol je upravljanje teh operacij opredelil kot splošno vodstvo, in se osredotočil na administrativno poslovanje, katerega bistvo je upravljanje s kadri. Predstavil je priporočila o uporabi sankcij kot glavne metode vodstvenega vpliva.

Tehnično, komercialno, finančno in drugo poslovanje je raziskovalec obravnaval le kot predmet vpliva upravne funkcije, ki ima integrativno osnovo.

Teorija upravljanja po A. Fayolu (v njegovi terminologiji - administracija) je niz pravil, tehnik, načel, katerih cilj je izboljšati učinkovitost podjetniške dejavnosti, racionalno uporabo virov podjetja v celoti.

Fayolovih 14 principov upravljanja (torej temeljnih ali univerzalnih pravil) je obogatilo svetovno znanost. Hkrati je njegov glavni prispevek k teoriji managementa ta, da je management predstavil kot univerzalen proces in oblikoval načela učinkovitega managementa. Zlasti je trdil, da lahko vse dejavnosti podjetja, namenjene povečanju učinkovitosti in uspešnosti, razdelimo v zgornjih šest skupin ali področij.

V vsakem poslu, ne glede na njegov obseg, je po Fayolu vedno prisotnih teh šest področij (skupin) dejavnosti. Ne zadnje mesto med njimi zaseda šesta skupina, tj. dejansko upravljanje. Zanjo je oblikoval svoja načela in funkcije.

Fayolova načela upravljanja so naslednja.

• 1. Oddelek za delo pomeni širitev specializacije, kar neizogibno vodi do povečanja usposobljenosti izvajalcev in posledično do povečanja obsega proizvodnje in kakovosti izdelkov. Specializacija vam omogoča, da zmanjšate število ciljev, na katere je treba usmeriti pozornost in prizadevanja zaposlenih.
• 2. Pod moč in odgovornost delavca se razume, da z uresničevanjem pravice do ukazovanja in navodil, podeljevanja in prenašanja pooblastil hkrati prevzema odgovornost.
• 3. Disciplina pomeni sledenje dogovorom med podjetjem in zaposlenimi. Disciplino zagotavljajo številni dejavniki, vključno s pravičnimi sankcijami.
• 4. enotnost poveljevanja predvideva, da mora izvršitelj v izogib konfliktom pri izvrševanju naročil ubogati samo enega šefa.
• 5. Enotnost smeri pomeni, da ljudje, zaposleni na istih področjih delovanja, sledijo istim ciljem in delujejo po istih načrtih.
• 6. Podrejanje individualnih interesov skupnim je, da mora vodja zagotoviti podrejenost interesov zaposlenih interesom podjetja. Prevlada ciljev podrejenih nad cilji podjetja je nesprejemljiva.
• 7. Prejemki osebja: pošteno plačilo za delo je pomembna spodbuda za delo (čeprav je Fayol poudaril, da popolnega sistema spodbud ni).
• 8. Centralizacija in decentralizacija - to načelo je zagotoviti sprejemljivo razmerje med centralizacijo in decentralizacijo, ki se lahko spreminja glede na specifične pogoje. Posebnega pomena pridobi definicijo ukrepa, ki lahko zagotovi najboljše rezultate.
• 9. Skalarna veriga predstavlja hierarhično odvisnost in s tem podrejenost vodij podjetja na različnih ravneh (od zgoraj navzdol). Hkrati je treba upoštevati potrebno sprejemljivost med številom vodstvenih ravni in številom podrejenih enemu vodji.
• 10. naročilo pomeni spoštovanje tako materialnega kot družbenega reda. Prvi od njih zmanjšuje izgubo delovnega časa in zagotavlja racionalno porabo materialov. Drugi je učinkovita organizacija dela.
• 11. Načelo pravičnost mora spremljati odnos med vodji in zaposlenimi.
• 12. Stabilnost delovnega mesta osebja. Uspeh katere koli dejavnosti je posledica prisotnosti stabilnega vodstvenega osebja. Povprečni, a stalno delovni vodja je boljši od nadarjenega vodje, ki ne ceni svojega delovnega mesta.
• 13. Načelo pobude pomeni, da je treba vsem zaposlenim v organizaciji omogočiti, da so aktivni, sposobni iskanja in samostojnosti.
• 14. korporativni duh. Harmonični odnosi med zaposlenimi v organizaciji tvorijo ugodno poslovno okolje. Fayol je zapisal: »Potrebno je pravi talent usklajevati prizadevanja, spodbujati entuziazem, izkoriščati zmožnosti vsakega delavca in vsakega nagrajevati za njegove zasluge brez vsiljevanja morebitne zavisti in rušitve harmoničnih odnosov.

Max Weber je bil znan nemški sociolog. Večina njegovih del, napisanih v začetku 19. stoletja, je bila posvečena razvoju teorije oblastnih struktur in je opisovala organizacijsko delovanje na podlagi oblastnih razmerij. Razvil je tip idealne organizacije, ki jo je imenoval birokracija. Za idealno organizacijo, ki si jo je predstavljal, je bila značilna jasna delitev dela, jasno definirana hierarhija, specifična pravila in predpisi ter neosebno vodenje z jasno opredelitvijo delovnih obveznosti. Weber je spoznal, da v realni praksi taka »idealna birokracija« ne obstaja in da gre bolj za selektivni model realnega sveta. Na tem modelu temelji njegova teorija o delu in o tem, kako se delo lahko izvaja v velikih timih. Ta teorija je določila strukturno konstrukcijo mnogih sodobnih velikih organizacij. Idealna birokracija po Webru ima naslednje značilnosti | 8|.

• 1. Oddelek za delo. Delovne naloge so razdeljene na preproste, rutinske in natančno definirane naloge.
• 2. Hierarhija moči. Oddelki in delovna mesta so združeni v hierarhično strukturo, v kateri delo vsakega zaposlenega na nižjem položaju vodi in nadzira višji zaposleni.
• 3. formalni izbor. Vsi člani organizacije morajo biti izbrani na podlagi svojih kvalifikacij, kot je ugotovljeno z izpitom, ali glede na njihove izkušnje in usposobljenost.
• 4. Formalna pravila in postopki. Da bi zagotovili enotnost in uredili delovanje zaposlenih, se morajo menedžerji strogo držati formalnih organizacijskih pravil.
• 5. Nepristranskost. Pravila morajo spoštovati vsi, zato morajo biti metode nadzora enakomerne za vse zaposlene, brez osebnih preferenc.
• 6. Karierna orientacija. Vodje so uradniki (ne lastniki poslovnih enot, ki jih vodijo). Prejemajo fiksno plačo in napredujejo po korporativni lestvici v svoji organizaciji. Zato je izjemno pomembno ustvariti pogoje za karierno rast vodje.

Po Webrovi definiciji osnovni koncepti birokracije v veliki meri sovpadajo s koncepti znanstvene organizacije upravljanja. Oba koncepta poudarjata racionalnost, predvidljivost, nepristranskost, tehnično usposobljenost in avtoritarnost. Webrovo delo, za razliko od Taylorjevega, ni bilo tako očitne praktične narave, temveč ga je razvil sam. idealen tip"organizacije danes je primeren za opis številnih resnično delujočih organizacij.

Glavni predstavniki: Henri Fayol, Max Weber, James Mooney, Allan Reilly, Luther Gyulik, Lindal Urvik.

Avtorji, ki so pisali o znanstvenem menedžmentu, so svoje raziskave v glavnem posvetili tako imenovanemu proizvodnemu menedžmentu. Ukvarjali so se z izboljšanjem učinkovitosti na nivoju pod vodstvenim, prodajnim nivojem. S prihodom upravne šole so strokovnjaki začeli razvijati pristope za izboljšanje upravljanja organizacije kot celote. Mnogi člani upravne šole so imeli neposredne izkušnje kot višji vodstveni delavci v velikih podjetjih, za razliko od Taylorja in Gilbretha, ki sta začela kot preprosta delavca, kar je vplivalo na njuno razumevanje upravljanja organizacije. Privrženci upravne šole so skušali na organizacije gledati s širokega zornega kota, skušali so prepoznati splošne značilnosti in vzorce organizacij. Cilj klasične šole je bil ustvariti univerzalna načela vladanja. Ob tem je izhajala iz ideje, da bo sledenje tem načelom organizacijo nedvomno pripeljalo do uspeha.

Šteje se za ustanovitelja upravne šole v managementu A. Fayol (1841-1925). Glavno delo je "Splošno in industrijsko upravljanje".

Predmet zanimanja A. Fayola je bila organizacija kot celota in procesi upravljanja kot taki.

Teorija upravljanja po A. Fayolu (v njegovi terminologiji - doktrina uprave) je niz pravil, tehnik, načel, katerih cilj je olajšati upravljanje podjetij vseh vrst.

Fayol je vse operacije, ki potekajo v podjetjih, razdelil v 6 skupin (funkcij):

Tehnične operacije (proizvodnja, izdelava, predelava);

Komercialni posli (nakup, prodaja, menjava);

Finančno poslovanje (iskanje kapitala in njegovo upravljanje);

Varovanje (varovanje premoženja in oseb);

Računske operacije (inventura, stanje, stroški, statistika);

Administrativno poslovanje (vodstvene dejavnosti) (predvidevanje, organiziranje, poveljevanje, usklajevanje in nadzor).

Doktrina uprave obravnava le zadnjo skupino. To pomeni, da je Fayol prvi predlagal, da se dejanska upravljavska dejavnost obravnava kot neodvisen predmet študija. Izpostavil je 5 glavnih elementov, ki so po njegovem mnenju upravne funkcije (funkcije upravljanja):

Predvidevanje - proučevanje prihodnosti in postavljanje programa delovanja (načrtovanje in napovedovanje);

Organizacija - izgradnja telesa podjetja (ustvarjanje organizacijske strukture podjetja);

Koordinacija - uprava mora biti povezana in enotna, združevati vsa dejanja in prizadevanja (koordinacija);

Upravljanje - aktiviranje osebja podjetja (stimulacija ali motivacija);

Nadzor je opazovanje, da se vse dogaja v skladu z uveljavljenimi pravili in danimi ukazi.

Zahvaljujoč naštetim upravljavskim funkcijam je upravna funkcija udeležena pri izvajanju vseh ostalih funkcij organizacije. Zato Fayol sklene: če se upravna funkcija pravilno opravlja. Lahko domnevamo, da je tudi pri drugih stanje dobro.

A. Fayol oblikuje potrebne lastnosti, ki jih mora imeti vodja:

1) biti dober skrbnik, tj. znati predvidevati, organizirati, usklajevati in nadzorovati;

2) vodja mora biti usposobljen za posebno tehnično funkcijo, značilno za podjetje;

3) zdravje in telesna moč;

4) inteligenca in duševna moč;

5) moralne lastnosti: preudarna volja, trdna in vztrajna energija, čut za odgovornost, čut dolžnosti in skrb za skupni interes;

6) visoka raven splošne kulture;

7) splošna predstava o vseh najpomembnejših funkcijah.

Splošna načela upravljanja (temeljna načela upravljanja). Fayol je menil, da je zdravo delovanje družbenega organizma podjetja odvisno od tega, v kolikšni meri so upoštevana številna načela, med katerimi so glavna:

1. Delitev dela. Njegov cilj je proizvesti več in bolje z enako količino truda. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, h katerim je treba usmeriti pozornost in prizadevanja.

2. Avtoriteta (moč) in odgovornost. Oblast je pravica ukazovanja, odgovornost pa njeno nasprotje. Kjer je avtoriteta dana, se pojavi odgovornost. Moč združuje uradne (glede na položaj) in osebne dejavnike (ki obsega zlitino duševne razvitosti, izkušenj, moralne ravni, veščin glede na vrsto prejšnje službe itd.).

3. Disciplina. Disciplina je spoštovanje konvencij, katerih vsebina je »poslušnost, marljivost, aktivnost« in »zunanji izrazi spoštovanja«. Obvezen je tako za vodje kot za navadne zaposlene. Fayol poudarja, da so za ohranjanje discipline potrebni dobri vodje na vseh ravneh. Od vseh načinov vplivanja na podrejene z namenom krepitve discipline je Fayol menil, da je osebni zgled šefa eden najučinkovitejših.

4. Enotnost poveljevanja (enotnost poveljevanja). Pri nobenem delu zaposleni ne sme prejemati ukazov več kot od enega šefa.

5. Enotnost vodenja (enotnost usmeritve). Vsaka skupina, ki deluje v okviru istega cilja, mora biti združena z enim načrtom in imeti enega vodjo. Dvojno vodenje po Fayolu lahko nastane le kot posledica neupravičenega mešanja funkcij in nepopolne razmejitve le-teh med resorji, kar ni le nepotrebno, ampak tudi izjemno škodljivo.

6. Podrejanje zasebnih interesov splošnim. Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo prevladati nad interesi podjetja ali večje organizacije. Spoštovanje skupnega interesa se doseže s trdnostjo in dobrim zgledom samega šefa, poštenimi delovnimi pogoji in skrbnim opazovanjem.

7. Plačilo dela. Načini spodbujanja naj bodo pošteni in naj zagotavljajo največje možno zadovoljstvo zaposlenih in delodajalcev. Ob tem Fayol ugotavlja, da "še ni najden način plačila, ki bi v celoti ustrezal zadnjemu pogoju."

8. Centralizacija. Tako kot delitev dela je tudi centralizacija naravni red stvari. Vendar se ustrezna stopnja centralizacije razlikuje glede na posebne pogoje. Zato se postavlja vprašanje o pravem razmerju med centralizacijo in decentralizacijo. Problem je določiti ukrep, ki bo zagotovil najboljše možne rezultate.

9. Hierarhija (skalarna veriga). To je serija oseb na vodilnih položajih, začenši od osebe, ki zaseda najvišji položaj v tej verigi - do vodje osnovnega kadra. Napaka bi bila opustiti hierarhični sistem, ne da bi ga dejansko potrebovali, še večja napaka pa bi bila ohraniti to hierarhijo, ko škodi poslovnim interesom.

10. Naročilo. "Vse (vsi) imajo svoje mesto in vse (vsi) imajo svoje mesto."

11. Pravičnost. To je kombinacija dobrohotnosti s pravičnostjo, ki vam omogoča, da ublažite resnost rutine, vendar ne izključujete trdnosti, in spodbuja zvestobo in dobro voljo delavcev.

12. Stabilnost delovnega mesta za osebje (stabilnost osebja). Velika fluktuacija zaposlenih zmanjšuje učinkovitost organizacije. Povprečen vodja, ki obdrži položaj, je vsekakor boljši od izjemnega, nadarjenega menedžerja, ki hitro odide in ne obdrži položaja.

13. Pobuda. To je priložnost, da nekaj razmislimo in uresničimo. To je eden najmočnejših dražljajev človeške dejavnosti. Za razvoj iniciative je koristno dati zaposlenim popolno avtonomijo pri opravljanju nalog, povezanih z njihovim položajem, omejeno na nadzor in usmerjanje njihovega dela, nagrajevanje zaslug, tudi za ceno odrekanja lastne samozavesti. .

14. Enotnost osebja (korporacijski duh). To je uporaba besede "enotnost je moč".

Glede na to, da so predlagana načela univerzalna, je Fayol vseeno izpostavil, da mora biti njihova uporaba fleksibilna in upoštevati situacijo, v kateri se upravlja. Opozoril je, da sistem načel ne more biti nikoli dokončan, vedno ostaja odprt za dopolnitve, spremembe, transformacije.

Znotraj koncepta upravnega menedžmenta so se rodili številni modeli menedžmenta. Primer takega modela je "idealni birokratski model" M. Weber . Ob koncu 19. stoletja so bila mnoga evropska podjetja vodena osebno, družinsko, t.j. delavci so delali za določeno osebo, ne za organizacijo. Ta praksa je imela številne negativne lastnosti - organizacijski viri so bili uporabljeni za zadovoljevanje posameznikovih želja in ne za namene podjetja. Weber je menil, da je treba podjetja upravljati na neosebni, čisto racionalni osnovi, in to organizacijsko obliko opredelil kot birokracijo.

Webrov birokratski sistem vodenja ne temelji na osebnih subjektivnih ocenah kakovosti dela menedžerjev in njegove produktivnosti, temveč na kvantitativno formaliziranih ocenah v skladu z določenimi pravili in postopki.

Glavne značilnosti birokratske organizacije so:

Položaji so organizirani v hierarhično strukturo moči;

Vodje delajo po pravilih in postopkih, ki naj bi zagotovili zanesljivost in predvidljivost njihovega vedenja;

Menedžerji niso lastniki organizacije;

Vse upravne listine in odločbe so sestavljene v pisni obliki;

Izbor in napredovanje delavcev v službi poteka v skladu z njihovo klasifikacijo;

Delitev dela poteka v skladu z jasno opredelitvijo pooblastil in odgovornosti zaposlenih.

Pomemben poskus oblikovanja načel, na katerih naj bi bila zgrajena učinkovita organizacija, je bil narejen v tridesetih letih prejšnjega stoletja. v ZDA James Mooney (1884-1957) in Allan Reilly (1869 - 1947), vodilni v podjetju "General Motors".

James Mooney in Allan Reilly sta izdala knjige:

- "Progresivna industrija" (1931);

- "Načela organizacije" (1939).

Glavna ideja Mooneyja in Reillyja je, da je učinkovita organizacija sistem, zgrajen na strogo formalnih načelih (princip koordinacije, skalarni princip, funkcionalni princip). Načelo koordinacije zahteva enotnost delovanja za dosego skupnega cilja. Načelo hierarhije (skalarno načelo) nakazuje, da se morata moč in avtoriteta sorazmerno povečevati in mora biti vsak zaposleni z vodjo celotne organizacije povezan z jasno definirano vertikalo moči. Funkcionalni princip kaže na pomen specializacije pri razporejanju strukturnih enot. V zadnji izdaji svoje knjige, po Reillyjevi smrti, je Mooney dodal še eno načelo - načelo linijskega in štabnega osebja (linijsko osebje je med seboj povezano z odnosom "vodja-podrejeni", štabni delavci delujejo kot svetovalci in svetovalci).

Prispevek Mooneya in Reillyja k razvoju menedžmenta je ustvariti vzročno-posledični model organizacije.

Tako kot Fayol, Mooney, Reilly Luther Gyulik in Lindall Urwick verjel, da obstajajo univerzalni zakoni upravljanja, ki veljajo enako za vsako organizacijo in vsako situacijo.

Luther Gyulik (1892 - 1993), direktor Inštituta za javno upravo, profesor na univerzi Columbia, uslužbenec administracije predsednika Roosevelta.

Sistem elementov Gyulikove uprave je vključeval načrtovanje, organizacijo, zaposlovanje, vodenje, koordinacijo, poročanje in proračun.

Fayolov princip reda ("mesto za vse in vsak na svojem mestu"), ki zanj ni imel najpomembnejše vloge, postane prevladujoč v konceptu Gyulika in Urwika. Šele zdaj govori o potrebi po "ustrezanju ljudi strukturi." Organizacijsko strukturo je treba razviti hladnokrvno, a spretno, kot vsak tehnični projekt. Žal se v praksi, predvsem na znanstvenem področju, najpogosteje krši to načelo: ko obstaja avtoritativni specialist, se zanj ustvari poseben oddelek ali laboratorij, ne glede na to, ali je takšen sektor potreben za dobrobit vzrok ali ne. Ta tehnologija se imenuje "pritrjevanje pravih ljudi".

Drugo načelo, ki je igralo pomembno vlogo v tej šoli, se je imenovalo "obseg nadzora". Gyulik je verjel, da če je delo raznoliko po vsebini in rezultatih, geografsko razpršeno, potem lahko en šef učinkovito upravlja majhno število ljudi. Res je, da ni postavil kvantitativnega okvira, omejil se je na splošno formulacijo vprašanja.

Kvantitativno merilo obsega nadzora so določili drugi predstavniki klasične šole, zlasti A. Fayol, Jan Hamilton, L. Urvik.

Lindal Urvik (1891 - 1983), direktor Mednarodnega inštituta za management, Ženeva, svetovalec managementa, avtor več kot 40 knjig in znanstvenih študij s področja managementa. Vendar je bolj verjetno, da ga bodo imenovali razlagalec del drugih ljudi, ne pa samostojni mislec.

Leta 1934 je Urwick objavil The Elements of Administration, v katerem je nameraval združiti ideje Fayola, Taylorja, Reillyja in Mooneya v eno celoto.

V bistvu je v svojih številnih spisih obravnaval vprašanja vodenja in racionalizacije. Posebno pozornost je Urwick namenil razvoju konkretnih priporočil za menedžment, predvsem v delu, ki je pretresal delitev dela.

Urwick je zaslužen tudi za popularizacijo načela »regulacijske cone« (obseg nadzora), ki omejuje število neposrednih podrejenih vsakega vodje. Vodja velikega podjetja ne sme imeti več kot 3-6 podrejenih. Zakaj ne moreš imeti pod nadzorom več ljudi? Odgovor je preprost: oseba ne more hkrati nadzorovati več ljudi, obseg njegove pozornosti določajo psihološke in fizične značilnosti telesa. Z aritmetičnim povečanjem števila podrejenih se število možnih povezav med njimi, je verjel Urwick, eksponentno poveča.

Da bi zmanjšal breme vodje, je Urwick predlagal prenos nekaterih svojih pristojnosti na pomočnike. Največje možno delegiranje je še posebej potrebno za najvišje menedžerje. Urwick jim tudi priporoča uporabo Taylorjevega "principa izključevanja": naj bodo pozorni le na pomembne izjeme in kršitve uveljavljenih pravil.

Pomen dela Gyulika in Urvika je v tem, da sta uspela združiti pristope Taylorja, Fayola in Webra v eno celoto, drug drugemu sta prilagodila različne principe upravljanja. Čeprav to ni bilo lahko storiti. Niso uvedli nič radikalno novega, naredili niso nobenih odkritij, vendar je po njih teorija upravljanja dobila veliko bolj znanstveno in sistematizirano obliko.

Priznati je treba glavne dosežke upravne šole managementa:

1. Razvoj načel vodenja.

2. Opis nadzornih funkcij.

3. Sistematičen pristop k vodenju celotne organizacije.

Če ocenjujemo situacijo z vidika logike znanosti, potem je treba reči, da sta klasična šola nasploh in še posebej gibanje »znanstveni management« v prvi četrtini 20. stoletja doživela zelo pomembno obdobje. Zanj je bila značilna transformacija različnih metod in načel racionalizacije proizvodnje, ki se pojavljajo v praksi, v relativno celostno znanstveno disciplino. Lahko rečemo, da je obdobje kopičenja posameznih dejstev v znanosti zamenjalo obdobje njihovega sistematiziranja in posploševanja.

Klasična šola je bila sprva precej amorfna izobrazba. Vsak mislec se je držal svojega pristopa, nihče ni pomislil, da bi ga uskladil z drugimi ali sledil enotnim standardom. Fayol, Urwick in Weber so na različne načine vrednotili iste dogodke, razlagali ključne koncepte in principe organizacije. Kljub temu je bilo med njima nekaj skupnega, kar je zgodovinarjem omogočilo, da so ju ocenili kot enotno znanstveno šolo s svojo teoretično platformo in celo lastno filozofijo upravljanja. Konec koncev so bili vsi produkt ene zgodovinske dobe.

Zahvaljujoč prizadevanjem Gyulika, Mooneya in Urvika je teorija klasične šole končno pridobila celovitost in enotnost. Uporaba formalno-logičnih metod pri sistematizaciji gradiva je omogočila identifikacijo vrste določb, ki so postale aksiomi managerskega znanja. Sem spadajo načela specializacije, departmentalizacije, obsega nadzora in enotnega poveljevanja. Takrat so hierarhični model organizacije začeli imenovati formalni: dejavnosti za doseganje zastavljenih ciljev so bile urejene s formalnim postopkom. Naloge so bile razdeljene po službenih dolžnostih, vsa pozornost uprave pa je bila usmerjena v vzdrževanje delovanja organizacije.

Obstaja mnenje, da Znanstveni management” v ZDA, ki jo vodi F. Taylor, je sestavni del širšega izobraževanja - klasične šole managementa. Tako je »znanstveni management« kot pretežno ameriški fenomen pravilneje imenovati smer in ne šola, s čimer je zagotovljen izraz za celotno klasično šolo, kjer so bile močne tudi evropske tradicije.