Analiza poslovnih procesov

Tema 1.Razvoj managerske misli

Glavne šole, ki se običajno razlikujejo v teoriji managementa, so predstavljene v tabeli 1.

Tabela 1. Faze razvoja znanosti o upravljanju

Prispevek smeri	Predstavniki
empirična šola (od leta 1885) Management je umetnost, ne znanost. Učinkoviti načini le praktične izkušnje in intuicija lahko povedo.	P. Drucker Simons Ford
"Enodimenzionalni" nauk o nadzoru
Šola znanstveno upravljanje (1885-1920) 1. Ustvarjanje znanstvene podlage za nadomestitev starih, čisto praktičnih metod dela. 2. Znanstveno raziskovanje vsake posamezne vrste delovne dejavnosti. 3. Uporaba znanstvene analize za določitev najboljši načini izvedba naloge. 4. Zagotavljanje delavcev virom, ki jih potrebujejo za učinkovito opravljanje nalog. 5. Soglasje uprave kot samostojna oblika dejavnosti, znanost. 6. Racionalno vodenje podjetja "od spodaj". 7. Sistematično koriščenje finančnih spodbud. 8. Izbor zaposlenih in njihovo usposabljanje. 9. Ločitev načrtovanja, koordinacije in nadzora od samega dela.	F. Taylor F. Gilbert G. Gantt Weber G. Emerson G. Ford G. Grant O.A. Yermansky
Klasična (administrativna) šola za management (1920-1950) 1. Razvoj načel vodenja. 2. Razvoj funkcij upravljanja. 3. Sistematičen pristop k vodenju celotne organizacije.	A. Fayol L. Urwick D. Mooney A. Sloan A. Ginsburg A.G a stev
Šola človeških odnosov in Šola vedenjskih znanosti (1930-1950) 1. Uporaba tehnik za urejanje medsebojnih odnosov. 2. Uporaba znanosti o človeškem vedenju.	M. Follett E. Mayo Mac Gregor Likert
Kvantitativni pristop 1. Razvoj in uporaba matematičnih modelov v managementu. 2. Razvoj kvantitativnih metod pri odločanju.	S. Forrester E. Rife S. Simon
Sintetične doktrine managementa
Procesni pristop (od 1920 do danes) Upoštevanje managementa kot procesa, tj. vrsta neprekinjenih medsebojno povezanih dejanj (kontrolne funkcije)	F. Taylor R. Cerkovnik W. Woodforth
Sistemski pristop (od 1950 do danes) Upoštevanje organizacij kot neke vrste celovitosti, sestavljene iz med seboj povezanih delov, od katerih vsak prispeva k razvoju celote. Sistemski pristop poudarja, da bi morali vodje upoštevati organizacija kot niz soodvisnih elementov, kot so ljudje, struktura, cilji in tehnologija ki so usmerjeni v doseganje različnih ciljev v spreminjajočem se okolju.	A. Sloan P. dupont R. Scott
situacijski pristop (od leta 1960 do danes) Povezovanje posebnih tehnik in konceptov upravljanja z določenimi specifičnimi situacijami za doseganje ciljev organizacij najbolj učinkovite načine. Ta pristop se osredotoča na dejstvo, da primernost različnih metod upravljanja določa situacija.. Ker je v sami organizaciji in okolju toliko dejavnikov, ni enega samega »najboljšega« načina za upravljanje organizacije. po največ učinkovita metoda V specifično situacijo je metoda, ki najbolj ustreza situaciji.	P. Drucker W. Marec R. Thompson
Globalizacija procesa (od 1990 do danes) Inovativni in mednarodni procesi - sinteza dejavnosti ljudi in visokih tehnologij (razvoj telekomunikacijskih in internetnih tehnologij; nastanek mrežnih organizacij itd.), liberalizacija upravljanja, udeležba zaposlenih pri kapitalskih dobičkih; krepitev mednarodnega značaja upravljanja.

Šola za znanstveni management (1885 -1920)

Kljub davni zgodovini nastanka in razvoja prakse upravljanja je teorija upravljanja razmeroma mlad pojav. Konec koncev, pred začetkom XX stoletja tudi pragmatična manifestacija koristi učinkovitega managementa ni vzbudila pravega zanimanja raziskovalcev za preučevanje načinov in sredstev vodenja.

Na primer na začetku XIX stoletja je Robert Owen na Škotskem ustanovil tovarno, ki je za tisti čas uporabljala revolucionarne metode za motiviranje delavcev ( stanovanje, dobri delovni pogoji, prilagodljiv sistem materialnih spodbud). A kljub temu, da je bila tovarna izjemno dobičkonosna, temu ni sledil nihče od drugih poslovnežev.

V začetku XX stoletja samo v ZDA bi lahko človek premagal težave, povezane z njegovim poreklom, z izkazovanjem osebne sposobnosti. Milijoni Evropejcev so se v želji po izboljšanju svojega položaja priselili v Ameriko, ustvarjanje ogromnega trga dela sestavljen iz pridnih ljudi. Skoraj od samega začetka svojega obstoja ZDA so podprle idejo o izobraževanju za vse, Kaj prispeval k rasti števila ljudi, ki so intelektualno sposobni voditi podjetje.

Transkontinentalne železniške proge, zgrajene na koncu XIX stoletju spremenil Ameriko v največji posamični trg na svetu. Nevmešavanje države je uspešnim podjetnikom omogočilo ustvarjanje velikih monopolov s kompleksno strukturo upravljanja.

Ti in drugi dejavniki so omogočili nastanek formaliziranih metod nadzora in prve večje teoretične dosežke na tem področju.

Leta 1911 Frederick Taylor (1856-1915) izdal svoj knjiga "Načela znanstvenega upravljanja", tradicionalno velja za začetek priznanja menedžmenta znanosti in samostojnega študijskega področja.

Frederick Taylor je ustanovitelj prve šole managementa, imenovane "School of Scientific Management" . Upravičeno velja za očeta sodobnega managementa.

Taylor predlagal strog znanstveni sistem znanja o zakonih racionalne organizacije dela.

Glavna ideja njegovega raziskovanja: delo izvajalcev je treba preučevati z znanstvenimi metodami.

Taylorjeve glavne inovacije :

1. Diferenciran plačni sistem (koder).

To je dalo vodstvu možnost, da je določilo proizvodne kvote, ki so bile izvedljive, in dodatno plačalo tistim, ki so presegli minimum. Ključni element tega pristopa je bil, da so bili ljudje, ki so proizvedli več, bolj nagrajeni.

2. Metoda preučevanja časa in gibanja (časovni razpored), razvoj proizvodnih standardov.

Taylor in njegovi privrženci so verjeli, da je mogoče z uporabo opazovanja, merjenja, logike in analize številne ročne delovne operacije izboljšati in izvajati bolj učinkovito. Prva faza metodologije znanstvenega upravljanja je bila analiza vsebine dela in opredelitev njegovih glavnih sestavin.

Primer1. Taylor je na primer natančno izmeril količino železove rude in premoga, ki bi ju lahko človek dvignil z lopatami različnih velikosti. Taylor je na primer ugotovil, da bi največjo količino železove rude in premoga lahko premaknili, če bi delavci uporabljali lopato z zmogljivostjo do 21 funtov (približno 8,6 kg). V primerjavi z več zgodnji sistem prinesel je resnično fenomenalen dobiček.

3. Strokovna selekcija ljudi, njihovo usposabljanje. Tudi avtorji del o znanstvenem managementu so prepoznali pomen izbire ljudi, ki so fizično in intelektualno primerni za delo, ki ga opravljajo, so še poudarili. velik pomen učenje.

4. Metode stimulacije in počitek . Znanstveni management ni zanemaril človeškega dejavnika. Pomemben prispevek te šole je bila sistematična uporaba spodbud za zanimanje delavcev za povečanje produktivnosti in proizvodnje. Predvidena je bila tudi možnost krajšega počitka in neizogibnih prekinitev proizvodnje.

5. kartice z navodili (pravila za opravljanje dela) in še marsikaj, kar je kasneje postalo del ti mehanizma znanstvenega vodenja.

6. Metoda razčlenitve in racionalizacije delovne prakse,oddelki vodstvenih funkcij organizacijo in načrtovanje od dejanske izvedbe del. Taylor in njegovi sodobniki so dejansko priznali, da je vodstveno delo posebnost in da bi organizacija kot celota imela koristi, če bi se vsaka skupina delavcev osredotočila na tisto, kar počne najbolje. Ta pristop je bil v ostrem nasprotju s starim sistemom, v katerem so delavci sami načrtovali svoje delo.

Taylor je verjel, da so tradicionalne funkcije menedžmenta zmanjšane na dejavnosti načrtovanja in upravljanja.

Taylorjev sistem učinkovito za nižje vodstvo in primeren za prehod v velikoserijsko in masovno proizvodnjo. A na višjih ravneh oblasti se priporoča načelo združevanja moči in odgovornosti.

Frank in Lillian Gilbreth izumil napravo in jo poimenoval mikrokronometer. Uporabili so ga v povezavi s filmsko kamero, da bi natančno določili, kateri gibi se izvajajo pri določenih operacijah in koliko časa vsaka od njih traja. Gilbrethovi so s pomočjo zamrznjenih slik uspeli identificirati in opisati 17 osnovnih gibov rok. Ta gibanja so imenovali terbligi. To ime izvira iz priimka Gilbreth, če ga beremo nazaj. Na podlagi prejetih informacij so spremenili delovne korake, da bi odpravili nepotrebne, neproduktivne gibe in z uporabo standardni postopki in opremo, skušali izboljšati delovno učinkovitost. Gilbrethovi so predlagali nova metoda, ki temelji na preučevanju najpreprostejših operacij, kar je vodilo do nastanka standardi za določene vrste dela.

F. Gilbreth je dejavnike, ki vplivajo na produktivnost delavcev, združil v tri kategorije:

· variabilni dejavniki delavca (telesa, zdravje, življenjski slog, kvalifikacije, kultura, izobrazba itd.);

· spremenljivi dejavniki okolja, opreme in orodij (ogrevanje, razsvetljava, oblačila, kakovost uporabljenih materialov, monotonost in zahtevnost dela, stopnja utrujenosti itd.);

· variabilni dejavniki gibanja (hitrost, količina opravljenega dela, avtomatizem, smer gibov in njihova smotrnost, stroški dela itd.).

Ob preučevanju vsakega dejavnika posebej in ugotavljanju njegovega vpliva na produktivnost dela je Frank prišel do zaključka, da je najpomembnejša kategorija dejavniki gibanja.

Uporaba racionalizacije dela je znatno povečala produktivnost dela in se zdaj pogosto uporablja v mnogih državah.

Teoretično je Taylorjev razvoj utemeljil sociolog in inženir Max Weber(1864-1920).

Predstavil in sistematiziral je načela racionalne gradnje organizacije:

1. Vse je zgrajeno racionalno;

2. Vse funkcije so opredeljene z navodili;

3. Vsa dela so standardizirana;

4. Delitev dela in specializacija vodstvenega kadra;

5. Ureditev funkcij in omejitev števila upravljavcev;

6. Interakcija osebja je podrejena ciljem in vsak je za svoja dejanja odgovoren višjim organom.

Taylorjeva načela so bila dopolnjena s praktičnim razvojem Henry Ford, ki:

1. izvedli standardizacijo vseh proizvodnih procesov,

2. delitev operacij na majhne komponente,

3. mehanizacija,

4. sinhronizacija,

5. organizacija tekoče proizvodnje na podlagi tekočega traku z ustaljenim taktom ali ritmom gibanja.

Zaradi tega je prejel nizke stroške, povezane z zahtevano nizkokvalificirano delovno silo. tarifni razred, in prihranil pri usposabljanju, kar mu je omogočilo dobro plačilo vsakemu delavcu (vsaj 6 $ na dan), skrajšanje delovnega časa (ne več kot 48 ur na teden); vzdrževati najboljše stanje opreme, čistoče in reda na delovnem mestu. Vse to je znižalo stroške za 9-krat.

Tab.2. Pozitivne in negativne lastnosti znanstvenega

pristop k vodenju organizacije.

Šola za znanstveni management

Pozitivne lastnosti: · Izbor delavcev in vodij na podlagi znanstvenih kriterijev, njihova poklicna selekcija in poklicno usposabljanje. · Specializacija funkcij v proizvodnji, opravljanje vsakega zaposlenega samo tistih funkcij, za katere je najbolj primeren, njegovo usposabljanje. · Sistem materialnih spodbud delavcev za povečanje njihove produktivnosti (denar, socialne inovacije itd.). · Računovodstvo in nadzor nad opravljenim delom. · Ločitev upravnega in izvršilnega dela. Uvedba instituta mojstrov, ki vodijo delavce. · Sodelovanje uprave in delavcev pri praktičnem izvajanju novosti. · Enakomerna porazdelitev odgovornosti med delavci in menedžerji.

Negativne lastnosti: · Zmanjšanje spodbudnih trenutkov za zadovoljevanje utilitarnih potreb ljudi. · Mehanski pristop k upravljanju.

Klasična (upravna) šola za management (1920 -1950)

Avtorji, ki so pisali o znanstvenem menedžmentu, so svoje raziskave v glavnem posvetili tako imenovanemu proizvodnemu menedžmentu. Ukvarjali so se z izboljšanjem učinkovitosti na ravni pod vodstvenim nivojem.

S prihodom upravna šola strokovnjaki so začeli nenehno razvijati pristope za izboljšanje upravljanja organizacije kot celote.

Henri Fayol, čigar ime je povezano z nastankom te šole in ga včasih imenujejo oče managementa, je skoraj vse svoje odraslo življenje (58 let) delal v francoskem podjetju za predelavo premoga in železove rude. Dindall Urwick je bil svetovalec uprave v Angliji. James D. Mooney, ki je pisal z A. K. Reillyjem, je delal pod Alfredom P. Sloanom pri General Motorsu.

Glavni cilj te šole je bila učinkovitost v širšem pomenu besede – v odnosu do dela celotne organizacije.

"Klasiki" so skušali na organizacije gledati s širše perspektive, poskuša identificirati skupne značilnosti in vzorce organizacij.

Cilj klasične šole je bil Ustvarjanje univerzalna načela upravljanja. Ob tem je izhajala iz ideje, da bo sledenje tem načelom organizacijo nedvomno pripeljalo do uspeha.

Fayol je organizacijo obravnaval kot en sam organizem, za katerega je značilna prisotnost 6 vrst dejavnosti:

1. Tehnološka\tehnična dejavnost;

2. Komerciala (nakup, prodaja, menjava);

3. Finančni (iskanje kapitala in njegova učinkovita uporaba);

4. Računovodske dejavnosti (popis in obračun premoženja, surovin, materiala);

5. Zaščitna funkcija (zaščita premoženja in oseb);

6. Administrativno (vpliv na osebje).

Fayolov glavni prispevek k teoriji upravljanja je bil, da je v svoji knjigi "Splošna in industrijska administracija" (1923) meni, da je upravljanje univerzalni proces, sestavljen iz več medsebojno povezanih funkcij, kot naprimer načrtovanje, organizacija, motivacija, regulacija in nadzor.

Fayol je identificiral 14 načel upravljanja:

1. Delitev dela, ki povečuje kvalifikacije in raven delovne uspešnosti. Namen delitve dela je z enakim trudom narediti več in bolje delati. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, h katerim je treba usmeriti pozornost in prizadevanja.

2. Pooblastilo in odgovornost Oblast je pravica ukazovati, odgovornost pa je njeno nasprotje. Kjer je dana avtoriteta, se pojavi odgovornost.

3. Disciplina. Disciplina vključuje poslušnost in spoštovanje dogovorov, sklenjenih med podjetjem in zaposlenimi. Disciplina predpostavlja tudi pravičnost uporabljenih sankcij.

4. Enotnost poveljevanja. Zaposleni mora prejemati ukaze samo od enega neposrednega vodje.

5. Enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje pod en namen, morajo biti združeni z enim samim načrtom in imeti enega vodjo.

6 Podrejanje osebnih interesov splošnim. Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo prevladati nad interesi podjetja ali organizacije.

7. Plačilo osebja. Da bi zagotovili zvestobo in podporo delavcev, morajo za svoje delo prejeti pošteno plačilo.

8. Centralizacija. Ustrezna stopnja centralizacije se bo razlikovala glede na posebne pogoje. Treba je izbrati pravo razmerje med centralizacijo in decentralizacijo.

9. Skalarna veriga ali veriga interakcije je sestavljena iz jasne konstrukcije verig sledenja ukazom od vodstva do podrejenih.

10. Red – vsak naj pozna svoje mesto v organizaciji.

11. Pravičnost je kombinacija prijaznosti in pravičnosti.

12. Stabilnost delovnega mesta za osebje in stalnost sestave osebja (fluktuacija osebja - slaba kakovost).

13. Pobuda, t.j. spodbujanje zaposlenih, ko razvijajo nove ideje.

14. Korporacijski duh je sestavljen iz oblikovanja korporativne kulture s svojimi normami, pravili, filozofijo.

Fayolov glavni dosežek - poskus raziskati organizacijsko strukturo in sklepati o nujnosti vzpostavljanja horizontalnih povezav, sicer bo hierarhična struktura bistveno otežila usklajevanje in odločanje.

»Fayol je postavil nalogo, da industrijske upravitelje nauči takšnega upravljanja delavcev, zaposlenih v podjetju, ki bi zagotovili največjo individualno in kolektivno produktivnost dela s koncentracijo njihove »volje« v eni, strogo določeni smeri, ki jo je navedel podjetnik. Slednje zahteva oblikovanje znanosti o upravljanju ljudi, ki temelji na "natančnem študiju in znanstvenem eksperimentiranju".

Fayol razvil seznam osebnih lastnosti upravitelja potrebno za delo s kadri:

· fizično zdravje;

· intelektualne sposobnosti;

· moralne lastnosti;

· izobraževanje;

· sposobnost dela z ljudmi;

· pristojnosti v dejavnostih podjetja.

Fayol je pripravil vrsto nasvetov in trikov za nove managerje:

· svoje tehnično znanje dopolnite s sposobnostjo vodenja;

· pridobijo dodatna znanja v procesu komuniciranja z vodji;

· nadzorujte svoje besede in dejanja v procesu komuniciranja s podrejenimi, ne dajajte nepoštenih pripomb;

· ne zlorabljajte zaupanja šefa;

· poskušajte čim bolj objektivno oceniti ljudi okoli sebe, če je mogoče, se izogibajte kritikam v svojih presojah;

· nenehno se ukvarjajte s samoizobraževanjem, poskušajte biti na tekočem z najnovejšimi znanstvenimi dosežki.

Tabela 3. Pozitivne in negativne lastnosti

klasična šola managementa.

Klasična (administrativna) šola za management
Pozitivne lastnosti: Ø Vprašanje potrebe po izpostavitvi lastne menedžerske dejavnosti kot posebnega predmeta proučevanja. Ø Potreba po usposobljenosti in znanju vodje. Ø Razvoj celovitega sistema vodenja organizacije. Ø Struktura upravljanja in organizacije podjetja s strani zaposlenih na podlagi načela enotnega poveljevanja. Ø Oblikovanje sistema načel vodenja, ki vodijo organizacijo do uspeha.	Negativne lastnosti: ü Pomanjkanje pozornosti do socialnih vidikov upravljanja. ü Neupoštevanje človeškega dejavnika v podjetju. ü Obvladovanje novih vrst dela na podlagi osebnih izkušenj in ne z uporabo znanstvenih metod.

Značilnosti klasične šole managementa:

· Racionalno upravljanje podjetja "od zgoraj"

· Upoštevanje upravljanja kot univerzalnega procesa, sestavljenega iz več med seboj povezanih operacij: tehnične, komercialne, finančne, zavarovalniške, računovodske, administrativne

· Predstavitev osnovnih principov menedžmenta: delitev dela, oblast in odgovornost, disciplina, enotnost poveljevanja, enotnost vodenja, nagrajevanje, centralizacija, skalarna veriga, iniciativa, korporativni duh, pravičnost itd.

· Oblikovanje sistematizirane teorije managementa celotne organizacije, ki izpostavi management kot posebno vrsto dejavnosti

· Razvoj vprašanj splošnega upravljanja

· Oblikovanje sistematizirane teorije upravljanja celotne organizacije z dodelitvijo upravljanja kot posebne vrste dejavnosti.

· Dodelitev momenta močne volje pri oblikovanju in uvajanju proizvodnje

Šola človeških odnosov (neoklasična šola) (1930-1950)

Gibanje za odnose med ljudmi se je rodilo kot odgovor na neuspeh pri popolnem razumevanju človeškega elementa kot osrednjega elementa organizacijske učinkovitosti. Ker je nastal kot reakcija na pomanjkljivosti klasičnega pristopa, šola človeških odnosov včasih imenovano neoklasične šole.

Dva znanstvenika - Mary Parker Follett(1868-1933) in Elton Mayo(1880-1949) lahko imenujemo največje avtoritete v razvoju šole medčloveških odnosov v upravljanju.

Gospodična je Follett je prvi definiral upravljanje kot "opravljanje dela s pomočjo drugih". To je verjela Za uspešno vodenje mora vodja opustiti formalno interakcijo s podrejenimi (torej prenehati se zanašati na uradno avtoriteto) in postati vodja, ki ga zaposleni priznavajo.

Mayo je ugotovil, da dobro načrtovani delovni postopki in dobre plače ne vodijo vedno k večji produktivnosti, kot so menili predstavniki šole znanstvenega managementa. Sile, ki so nastale med interakcijo med ljudmi, so lahko in pogosto presegle prizadevanja vodje. Včasih so se zaposleni veliko močneje odzvali na pritisk vrstnikov kot na želje vodstva in materialne spodbude.

Posploševanje empiričnih podatkov mu je omogočilo ustvarjanje družbene filozofije upravljanja (sistema človeških odnosov).

Poskusi v tovarni Horton Western Electric Company v obdobju 13 let (1927-1939) so pokazali, da z organizacijo majhne neformalne skupine je mogoče vplivati ​​na psihologijo ljudi in spremeniti njihov odnos do dela. majoneza pozval k aktivaciji duhovnih dražljajev, značilnih za vsakega človeka, med katerimi je imel za najmočnejšega človeška želja po stalni komunikaciji s svojimi tovariši za delo.

»Na začetku eksperimenta si je skupina inženirjev raziskovalcev zadala nalogo, da ugotovi vpliv osvetlitve, trajanja odmorov in številnih drugih dejavnikov na delovno produktivnost delavcev, ki vplivajo na delovne pogoje. Izbrana je bila skupina šestih delavcev, ki so jih namestili na opazovanje v poseben prostor in na njih izvajali različne poskuse. Rezultati poskusov so bili osupljivi in ​​nerazložljivi znanstveno upravljanje. Izkazalo se je, da je produktivnost dela ostala nad povprečjem in skoraj ni bila odvisna od sprememb osvetlitve in drugih proučevanih dejavnikov. Znanstveniki, ki so sodelovali v študiji, pod vodstvom Mayo, so prišli do zaključka, da je visoka produktivnost posledica posebnih odnosov med ljudmi, njihovega skupnega dela. Ta študija je tudi pokazala, da so človekovo vedenje pri delu in rezultati njegovega dela v veliki meri odvisni od socialnih razmer, v katerih je na delovnem mestu, v kakšnem odnosu so delavci med seboj in tudi v kakšnem odnosu so delavci in menedžerji. . Ti sklepi so se bistveno razlikovali od določb znanstvenega upravljanja, ker se je težišče pozornosti z nalog, operacij ali funkcij, ki jih opravlja delavec, preneslo na sistem odnosov, na človeka, ki ni več obravnavan kot stroj, temveč kot družbeno bitje. Za razliko od Taylorja Mayo ni verjel, da je delavec sam po sebi len. Nasprotno, trdil je, da če se ustvari ustrezen odnos, bo človek delal z zanimanjem in entuziazmom. Mayo je dejal, da bi morali menedžerji zaupati delavcem in se osredotočiti na ustvarjanje ugodnih odnosov v ekipi.

Hortonovi poskusi so postavili temelje za:

1. številne raziskave odnosov v organizaciji,

2. upoštevanje psiholoških pojavov v skupinah,

3. prepoznavanje motivacije za delo

4. preučevanje medosebnih odnosov,

5. poudarjal vlogo posameznika in majhne skupine v organizaciji.

Na podlagi teh ugotovitev so raziskovalci psihološke šole menili, da če vodstvo bolj skrbi za svoje zaposlene, se mora povečati raven zadovoljstva zaposlenih, kar bo vodilo v povečanje produktivnosti. Priporočili so uporabo tehnik upravljanja medčloveških odnosov, vključno z učinkovitejšim ukrepanjem neposrednih nadrejenih, posvetovanjem z delavci in dajanjem več možnosti za komunikacijo pri delu.

Šola vedenjskih znanosti

Približno od poznih 50-ih se je šola človeških odnosov preoblikovala v šolo vedenjskih ved, katerega glavni postulat niso metode vzpostavljanja medosebnih odnosov, temveč povečanje učinkovitosti posameznega zaposlenega in organizacije kot celote. Raziskave v tej smeri so prispevale k nastanku posebne vodstvene funkcije v 60-ih letih, imenovane "personal management". Preoblikovanje je bilo povezano z razvojem ved, kot so psihologija, sociologija, izboljšanje raziskovalnih metod pa je po drugi svetovni vojni preučevanje vedenja na delovnem mestu postalo bolj strogo znanstveno.

Med največjimi figurami poznejšega obdobja razvoja vedenjska (vedenjska) smer lahko omenimo Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor in Frederick Herzberg. Ti in drugi raziskovalci preučevali:

· različni vidiki socialne interakcije, motivacija, narava moči in avtoritete, organizacijska struktura,

· komunikacije v organizacijah

vodstvo,

· sprememba vsebine dela in kakovosti delovnega življenja.

Šola vedenjske znanosti se je močno oddaljila od šole človeških odnosov, ki se je osredotočala predvsem na metode vzpostavljanja medsebojnih odnosov. Nov pristop je skušal delavcu v večji meri pomagati pri razumevanju lastnih zmožnosti z uporabo konceptov vedenjskih znanosti pri gradnji in upravljanju organizacij.

V najbolj splošnih besedah glavni cilj te šole je bil izboljšati učinkovitost organizacije s povečanjem učinkovitosti njenega človeški viri .

Vidni predstavnik vedenjske šole je Douglas McGregor(1906-1964), ki je razvil teorijo "X" in "Y", po kateri obstajata dve vrsti vodenja, ki odražata dve vrsti odnosa do zaposlenih.

Za organizacijo tipa "X" so značilni naslednji predpogoji:

· oseba ima podedovano odpor do dela in se mu poskuša izogniti;

· zaradi nepripravljenosti za delo lahko večina ljudi izvede potrebna dejanja le pod grožnjo kazni;

· oseba je raje nadzorovana, ne želi prevzeti odgovornosti.

Na podlagi teh začetnih predpostavk avtokrat običajno:

· čim bolj centralizira pristojnosti,

· strukturira delo podrejenih in jim skoraj ne daje svobode pri odločanju,

· želi cilje poenostaviti, jih razčleniti na manjše, vsakemu podrejenemu postaviti svojo specifično nalogo, kar olajša nadzor nad njenim izvajanjem, tj. natančno nadzoruje vsa dela iz svoje pristojnosti

· za zagotavljanje opravljanja dela lahko izvaja psihični pritisk (grožnje).

Premise teorije Y so naslednje:

· izražanje fizičnega in čustvenega napora pri delu je za človeka povsem naravno;

· odgovornost do organizacije je odvisna od plačila, ki ga prejme zaposleni;

· na določen način vzgojen človek je pripravljen ne samo prevzeti odgovornost, ampak si zanjo celo prizadevati.

Organizacije, v katerih prevladuje demokratični slog, imajo naslednje značilnosti:

· visoka stopnja decentralizacije pristojnosti;

· podrejeni aktivno sodelujejo pri odločanju;

· vodja se izogiba vsiljevanju svoje volje podrejenim;

· namesto strogega nadzora nad podrejenimi v procesu njihovega dela, lokalni vodja običajno počaka, da je delo opravljeno do konca, da ga oceni;

· vodja, ki je pojasnil cilje organizacije, omogoča podrejenim, da sami določijo svoje cilje v skladu s tistimi, ki jih je oblikoval;

· Vodja deluje kot povezovalec, ki skrbi, da so cilji proizvodne skupine usklajeni s cilji organizacije kot celote in skrbi, da skupina prejme sredstva, ki jih potrebuje;

· uživajo široko svobodo pri opravljanju nalog.

McGregor je prišel do zaključka, da je upravljanje tipa Y veliko bolj učinkovito in da je naloga menedžerjev ustvariti pogoje, v katerih delavec, ki vlaga trud za doseganje ciljev organizacije, hkrati optimalno dosega svoje osebne cilje.

Velik prispevek k razvoju vedenjske usmeritve v upravljanju je prispeval psiholog Abraham Maslow(1908-1970), ki je razvil teorijo potreb, znano kot "piramida potreb".

V skladu s tem učenjem ima vsaka oseba hierarhično locirano kompleksno strukturo potreb, vodja pa mora te potrebe identificirati z ustreznimi metodami motivacije.

Maslow je te potrebe razdelil na osnovne (potrebe po hrani, varnost) in izpeljane. Osnovne potrebe so stalne, derivati ​​pa se spreminjajo.

Vrednost izpeljanih potreb je enaka, zato nimajo hierarhije. In osnovni so, nasprotno, urejeni po principu hierarhije od "nižjega" (materialnega) do "višjega" (duhovnega):

· fiziološki;

· eksistencialni - potreba po varnosti, zaupanje v prihodnost;

· socialni - potreba po pripadnosti ekipi;

· prestižno - potreba po spoštovanju, samospoštovanju;

· duhovno - potreba po samoizražanju, ustvarjalnost.

Maslowova teorija potreb je bila uporabljena kot osnova za številne sodobne modele motivacije.

Rancis Likertin sodelavci z Univerze v Michiganu so razvili sistem s primerjavo visoko in manj uspešnih skupin v organizacijah.

Slika 1. Vodstvena usmeritev v organizaciji.

Vodja, osredotočen na delo , poznan tudi kot nalogo usmerjen vodja najprej skrbi za oblikovanje naloge in razvoj sistema nagrajevanja za povečanje produktivnosti dela.

Kot nadaljevanje svojih raziskav je Likert predlagal štiri osnovne stile vodenja.

Tab.4. Likertovi stili vodenja.

Sistem 1	Sistem 2	Sistem 3	Sistem 4
		Svetovalni demokratično	Temelji na
Voditelji imajo lastnosti avtokrata.	vodje lahko vzdržujejo avtoritarne odnose s podrejenimi, vendar podrejenim dovolijo, čeprav v omejenem obsegu, da sodelujejo pri odločanju. Motivacija nastane z nagrado in v nekaterih primerih s kaznijo.	Vodje izkazujejo precejšnje, a ne popolno zaupanje podrejenim. Obstaja dvosmerna komunikacija in določena stopnja zaupanja med nadrejenimi in podrejenimi. Pomembne odločitve sprejemajo na vrhu, veliko konkretnih odločitev pa sprejemajo podrejeni.	Skupinske odločitve in sodelovanje zaposlenih pri odločanju. Po Likertu je najučinkovitejša. Ti vodje popolnoma zaupajo svojim podrejenim. Odnos med vodjo in podrejenimi je prijateljski in medsebojno zaupljiv. odločanje v najvišjo stopnjo decentralizirano. Komunikacija je dvosmerna in nekonvencionalna. Poleg tega so usmerjeni v ljudi, v nasprotju z managerji sistema 1, ki so usmerjeni v delo.

Panoge, kot so storitvena, izobraževalna, računovodska in podobna podjetja, medicina, trgovina zahtevajo menedžerje, ki delajo po drugem pristopu. V industrijski proizvodnji poudarek na proizvodnem procesu je bolj pravilen in učinkovit.

Pri vodenju po prvem principu (pozornost na proizvodnjo) je stopnja poškodb, bolezni, absentizma veliko višja kot pri drugačnem pristopu vodenja, vendar je v timih, kjer ni jasne strukture in kohezije, trd slog vodenja. pozitivni dejavnik

Posebnosti:

· Razvoj in uporaba metod za upravljanje medosebnih odnosov za izboljšanje produktivnosti in zadovoljstva pri delu.

· Razvoj teorije potreb.

· Uporaba znanosti o človeškem vedenju pri vodenju in oblikovanju organizacije, da se lahko delavec v največji možni meri izkoristi glede na svoj potencial.

· Uporaba pri vodenju metod, osredotočenih na značilnosti medosebnih odnosov.

Tab.5. Pozitivne in negativne lastnosti znanstvenega

Šola človeških odnosov in Šola vedenjskih znanosti.

Šola človeških odnosov in Šola vedenjskih znanosti

Pozitivne lastnosti: Ø Identifikacija potrebe po aktiviranju duhovnih dražljajev, značilnih za vsako osebo. Ø Stroški na osebo so sredstva podjetja, ki jih je treba pravilno uporabiti. Ø Oblikujte osnovne zahteve za izbiro ljudi na vodilne položaje. Ø Vodja se osredotoča na svoje zaposlene. Ø Razvoj teorije družbenega managementa. Ø Želja pomagati zaposlenemu pri razumevanju lastnih zmožnosti. Ø Ideja harmonije med delom in kapitalom, dosežena s pravo motivacijo in ob upoštevanju interesov vseh deležnikov.

Negativne lastnosti: ü Pomanjkanje strogih matematičnih metod, specifičnih izračunov. ü Nesprejemljivost drugih metod vodenja razen uporabe vedenjske znanosti.

Procesni pristop

Ta koncept, ki pomeni velik preobrat v upravljavski miselnosti, se danes pogosto uporablja (v obliki upravljanja poslovnih procesov).

Procesni pristop so prvi predlagali privrženci šole upravnega managementa, ki so poskušali opisati funkcije managerja. .

Na upravljanje se gleda kot na proces, ker delo za doseganje ciljev s pomočjo drugih ni neko enkratno dejanje, temveč vrsta nenehnih medsebojno povezanih dejanj. . Te dejavnosti, od katerih je vsaka proces zase, so bistvenega pomena za uspeh organizacije. Imenujejo se vodstvene funkcije. Vsaka vodstvena funkcija je tudi proces, saj je sestavljena tudi iz niza med seboj povezanih dejanj. Kontrolni proces je vsota vseh funkcij.

Henri Fayol, ki je zaslužen za začetni razvoj tega koncepta, je verjel, da obstaja 5 izvirnih funkcij. Po njegovem mnenju »upravljati pomeni predvidevati in načrtovati, organizirati, motivirati, usklajevati in nadzorovati».

Glavna načela šole znanstvenega managementa:

1. Racionalna organizacija dela - vključuje zamenjavo tradicionalnih metod dela s številnimi pravili, oblikovanimi na podlagi analize dela, ter posledično pravilno razporeditev delavcev in njihovo usposabljanje za optimalne metode dela.

2. Razvoj formalne strukture organizacije.

3. Določitev ukrepov za sodelovanje med vodjo in delavcem, to je razlikovanje med izvršilnimi in vodstvenimi funkcijami.

Glavne določbe te šole:

1. Uporaba znanstvene analize za določitev najboljšega načina za izpolnitev naloge.

2. Izbira najprimernejših delavcev za reševanje nalog in njihovo usposabljanje.

3. Zagotavljanje zaposlenim virov, potrebnih za učinkovito opravljanje nalog.

4. Sistematična in pravilna uporaba finančnih spodbud za povečanje produktivnosti.

5. Ločitev načrtovanja od ostalih vrst dela.

F. Taylor (1865-1915) - ustanovitelj šole znanstvenega managementa, ameriški praktični inženir in menedžer. Po Taylorjevem mnenju bi morala biti glavna naloga vodstva zagotoviti največjo blaginjo podjetnika, skupaj z največjo blaginjo vsakega zaposlenega. Oblikoval je glavne določbe znanstvenega upravljanja in štiri načela upravljanja, razvil svoj sistem upravljanja. Taylorjev sistem je bil implementiran v tovarnah in je prinesel svoje rezultate - visoko produktivnost dela delavcev. Taylor je menil, da je treba funkciji razmišljanja in načrtovanja ločiti od opravljanja dela.

Oblikovanje šole znanstvenega managementa je temeljilo na treh glavnih točkah, ki so služile kot izhodiščna načela za razvoj managementa:

1. Racionalna organizacija dela; 2. Razvoj formalne strukture organizacije;

3. Določitev ukrepov za sodelovanje med vodjo in delavcem.

Glavne določbe šole:

1. Uporaba materialnih spodbud za zaposlene za povečanje produktivnosti in obsega proizvodnje. 2. Uporaba znanstvene analize za določitev najboljših načinov za opravljanje nalog (del). 3. Zagotavljanje delavcev potrebnim virom za dokončanje nalog. 4. Izbor delavcev za določene naloge in njihovo usposabljanje. 5. Ločitev vodstvenih funkcij v samostojno vrsto dejavnosti.

6. Odobritev racionalnih metod upravljanja, dokaz dejstva, da je znanstveno upravljanje mogoče.

Koncept znanstvenega menedžmenta je bil velika prelomnica, zaradi katere je menedžment postal splošno priznan kot samostojno področje znanstvenega raziskovanja.

Klasična (tradicionalna) šola managementa: F. W. Taylor, H. Emerson, G. Gant, L. Gilbreth, F. Gilbreth, G. Ford, X. Hathaway, S. Thompson, A. Fayol, L. Gyulik in L. Urwick, J. Mooney, A. Riley, E. Brech, L. Allen, M. Weber, M. Follet, R. Shelton.

Glavno pozornost raziskovalcev te znanstvene šole so pritegnila vprašanja učinkovitosti dela predvsem na nižjih ravneh upravljanja:

Povečanje produktivnosti in učinkovitosti dela; ureditev dela;

Delo s kadri (zaposlovanje, selekcija, prekvalifikacija); delovna motivacija zaposlenih;

Reševanje socialnih problemov.

Odlikuje se od te šole ločena skupina znanstvenikov, katerih pozornost so pritegnile splošne funkcije in principi managementa, funkcije menedžerjev in vodij na vseh ravneh upravljanja podjetja. Najbolj znani predstavniki administrativne in funkcionalne šole managementa so A. Fayol, J. Mooney, A. Reilly, L. Gyulik in L. Urvik, R. Davis, G. Kunts, S. 0 "Donnell, M. Weber. , C. Bernard, ki je obravnaval naslednja vprašanja:

Osnovna načela managementa; osnovne funkcije upravljanja;

Procesni pristop k vodenju; izgradnja organizacije;

Načela dela vodij nižje, srednje in višje ravni upravljanja;

Centralizacija in decentralizacija oblasti; moč in odgovornost; nadzor.

Motivacija dela in stabilnost osebja; oddelek za delo; pravičnost plačila;

V poznih 1950-ih nekateri njeni predstavniki so izstopali v šoli "vedenjskih" ved (bihevioristična šola), ki preučuje ne le medčloveške odnose, temveč človeka samega.

"Šola človeških odnosov" dolguje svojo slavo delom znanstvenikov, kot so G. Munsterberg (1863-1916), M. Follett (1868-1933), E. Mayo (1880-1949), C. Bernard (1887- 1961), F Roethlisberger, G. Simon, A. Rice, D. McGregor, A. Maslow, C. Argyris, R. Likert, D. Domma, J. Ballantyne, R. Churchman, R. Ackoff, E. Arnoff.

Glavno pozornost raziskovalcev so pritegnili naslednji problemi:

Družbena odgovornost podjetja do zaposlenih;

človeške potrebe; psihologija in motivacija zaposlenih;

Konflikti (funkcionalni in disfunkcionalni);

Zagotavljanje enotnosti ciljev in prizadevanj članov ekipe;

Formalne in neformalne organizacije; statusi in vloge članov tima;

Vloga socialnih, spolnih, starostnih, etničnih in drugih dejavnikov, ki vplivajo na delovno učinkovitost; avtoriteta in vodenje v ekipi;

Začelo se je oblikovanje šole "družbenih sistemov", ki je nastala pod vplivom konceptov strukturno-funkcionalne analize, ki so jih razvili T. Parsons, R. Merton, pa tudi splošne teorije sistemov (L. Bertalanffy, A. Rapoport). Njeni predstavniki, kot so C. Bernard (1887-1961), F. Selznick, G. Simon (r. 1916), D. March, A. Etzioni, M. Hayra, industrijski sociologi E. Trist, so družbeno organizacijo obravnavali kot kompleksno organizacijsko sistem z več komponentami:

Posameznik; formalna struktura organizacije;

Neformalna organizacijska struktura; statusi in vloge članov organizacije;

Zunanje okolje (državne strukture, dobavitelji, kupci, partnerji, konkurenti itd.); tehnična delovna sredstva.

Predstavniki te šole so preučevali medsebojno delovanje teh komponent, neaditivnost, komunikacijske povezave in ravnotežje organizacijskih sistemov, vprašanja delovne motivacije (ravnovesje "prispevka" in "zadovoljstva"), vodenje, strateško načrtovanje, odločanje, interakcija človek-stroj (industrijska sociologija). Pragmatično usmerjeni "praktiki" (vodje velikih podjetij in podjetij, državnih agencij) so menili, da je treba management graditi na posploševanju preteklih delovnih izkušenj z uporabo metod ekonomskih znanosti, psihologije, sociologije, statistike, matematike (tako imenovani "empirični "smer ali "menadžerstvo"). Empiriki so pogosto govorili o potrebi po oblikovanju enotne teorije managerske dejavnosti. Predstavniki »empirične« šole managementa so R. Davis, L. Eppley, E. Dale, A. Sloan, A. Chandler, G. Symonds, W. Newman, E. Petersen, E. Plowman, A. Cowell, A. Swenson, T. Levitt, W. Bennis, P. Drucker in drugi.

Z razvojem matematike ter ekonomskih in matematičnih metod, teorije sistemov in vodenja, kibernetike, računalniške tehnologije od zgodnjih 1950. začela se je postopoma oblikovati »nova šola« upravljanja, ki je vključevala L. Bertalanffy, D. Forrester, A. Rapoport, K ​​​​Boulding, S. Beer, E. Arnof, R. Akkof, D. Ekman, R. Kalman , L. Zadeh , M. Mesarovich, J. Tipbergen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leontiev in drugi.

Pozornost predstavnikov »nove šole« je bila usmerjena na:

mrežno načrtovanje; načrtovanje (prejem in poraba sredstev, zaloge, potek tehnoloških procesov); optimizacija in distribucija organizacijskih virov (linearne, nelinearne in dinamične metode); upravljanje in optimizacija rezerv virov; uporaba "teorije iger" pri sprejemanju odločitev v pogojih negotovosti in tveganj (ki se je kasneje razvila v samostojno področje matematike - "teorija odločanja"); napovedovanje; uporaba "teorije čakalnih vrst" za izračun verjetnosti čakalnih vrst in njihove minimizacije; sistemska analiza (uporaba »drevesa« ciljev, merila za pomembnost ciljev in verjetnost njihovega doseganja); ekonometrija (konstrukcija različnih makroekonomskih modelov in modelov tipa "stroški proizvodnje" s pomočjo matematike); operacijske raziskave kot samostojna znanstvena disciplina za reševanje problemov načrtovanja, optimizacije in napovedovanja odločanja; statistične metode analize in vrednotenja različnih situacij (enofaktorska, dvofaktorska, grozdna, korelacijska analiza itd.).

Največji pomen je pridobil sistemski pristop k vodenju. Namen sistemske analize je oceniti učinke dejavnosti organizacije z minimalnimi sredstvi, ki jih ta porabi. Glavne faze sistemske analize vključujejo:

Oblikovanje ciljev (običajno v okvirni obliki);

če je potrebno, se zgradi drevo ciljev s koeficienti pomembnosti vseh ciljev;

Razvoj alternativnih možnosti za doseganje cilja(-ov);

Ocena alternativ odločitve (v digitalni obliki);

Ocene učinkov in stroškov za vsako alternativo;

Izbira najboljše možnosti, ki zagotavlja minimalne stroške z največjim učinkom.

Tako lahko vse doktrine nadzora razdelimo v dve veliki skupini, enodimenzionalne in sintetične.

Enodimenzionalne vaje ločeno raziskujejo procese dela, človeka, administracije itd., medtem ko sintetične vaje raziskujejo management kot večplasten, kompleksen in spreminjajoč se fenomen, povezan z notranjim in zunanjim okoljem organizacije.

Sintetični nauki vključujejo na primer:

»šola družbenih sistemov«; sistemski pristop; management by goals P. Drucker (MVO);

Situacijske teorije (metode vodenja se spreminjajo glede na situacijo, zato je vodenje umetnost);

Teorija "7-S" (T. Peters, R. Waterman, R. Pascal, E. Athos). Učinkovita organizacija se oblikuje na podlagi 7 medsebojno povezanih komponent, od katerih spreminjanje vsake zahteva ustrezno spremembo ostalih šestih: strategija upravljanja, organizacijska struktura, organizacijski procesi, kadrovanje, stil vodenja, kvalifikacije osebja, skupne vrednote. Glavna naloga managementa je uskladitev teh sedmih komponent;

Teorija Z. U. Ouchi je na podlagi analize izkušenj japonskega vodenja izpeljal formulo za uspešnost delovanja organizacije: dolgoročno najemanje, skupinsko odločanje, individualna odgovornost, ocenjevanje kadrov in njihovo zmerno napredovanje, formalizacija nadzornih metod. , nestrokovna kariera, celovita skrb za zaposlene. Teorija Z je alternativa biheviorističnemu konceptu D. McGregorja (ki je izpostavil dve vrsti upravljanja, X in Y, odvisno od pogleda vodje na podrejene). Voden po teoriji X, menedžer meni, da je oseba sama po sebi lena, nagnjena k prisili, se izogiba odgovornosti, kar zahteva uporabo avtoritarnega stila vodenja. Vodja po teoriji Y verjame, da človek v ugodnih razmerah stremi h ustvarjalnosti, zlahka sprejema odgovornost, se samoobvladuje, kar pomeni, da je najprimernejši stil vodenja liberalno demokratični stil. D. McGregor je verjel, da je upravljanje tipa Y bolj učinkovito.

Šola za znanstveni management

Ugotovljeno je bilo, da organizacija in management postaneta samostojen predmet študija znanosti v času, ko stopnja razvoja tehnike in tehnologije pride v ostro nasprotje z uveljavljenim sistemom proizvodnih odnosov. To se je z vso očitnostjo pokazalo v dobi prehoda klasičnega kapitalizma v njegovo najvišjo, monopolno fazo, tj. v času, ko so bili objektivni predpogoji za nastanek znanstvenega managementa v ZDA in dejavnosti njegovega vodje F.U. Taylor.

Pojav sodobne znanosti o upravljanju sega v začetek 20. stoletja. In povezan z imeni FW Taylor, Frank in Lily Gilbreth ter Henry Gantt. Pomembna zasluga te šole je bilo stališče, da je mogoče upravljati "znanstveno", opirajoč se na ekonomski, tehnični in socialni eksperiment, pa tudi na znanstveno analizo pojavov in dejstev procesa upravljanja in njihovo posploševanje.

To raziskovalno metodo je za posamezno podjetje prvi uporabil ameriški inženir F.W. Taylorja, ki naj bi ga imeli za utemeljitelja znanstvenega managementa proizvodnje.

Izraz "znanstveni management" je leta 1910 prvič predlagal L. Bridays. Od Taylorjeve smrti je ime postalo splošno sprejeto v povezavi z njegovim konceptom.

Taylorjeva raziskovalna metoda je bila sestavljena iz razdelitve procesa fizičnega dela in njegove organizacije na njegove sestavne dele (izvajalsko delo in vodstveno delo) in kasnejšo analizo teh delov. Taylorjev cilj je bil ustvariti sistem znanstvene organizacije dela na podlagi eksperimentalnih podatkov in analize procesov fizičnega dela in njegove organizacije.

Pri ustvarjanju lastnega sistema Taylor ni bil omejen le na vprašanja racionalizacije dela delavcev. Taylor je veliko pozornosti namenil najboljši uporabi proizvodnih sredstev podjetja. Zahteva po racionalizaciji se je razširila tudi na ureditev podjetja in delavnic.

Funkcije izvajanja interakcije elementov proizvodnje so bile dodeljene načrtovalnemu ali distribucijskemu uradu podjetja, ki je dobil osrednje mesto v sistemu Taylor.

Taylorjev pomemben prispevek je bilo priznanje, da je vodstveno delo posebnost. Taylor je menil, da je konvergenca interesov vsega osebja podjetja glavna naloga sistema, ki ga je predlagal.

Filozofska osnova Taylorjevega sistema je bil koncept tako imenovanega ekonomskega človeka, ki je v tistem času postal zelo razširjen. Ta koncept je temeljil na trditvi, da so edina gonilna sila ljudi njihove potrebe. Taylor je menil, da je s pomočjo ustreznega plačnega sistema mogoče doseči največjo produktivnost. Drugo napačno načelo Taylorjevega sistema je bilo razglašanje enotnosti ekonomskih interesov delavcev in menedžerjev. Cilji niso bili doseženi.

Ideje F. Taylorja so razvili njegovi privrženci, med katerimi je treba najprej omeniti Henryja Gantta, njegovega najbližjega učenca. Gantt je pomembno prispeval k razvoju teorije vodenja.

Frank Gilbreth in njegova žena Lillian Gilbreth sta se ukvarjala z racionalizacijo dela delavcev in proučevanjem možnosti povečanja proizvodnje s povečano produktivnostjo dela.

G. Emerson je pomembno prispeval k razvoju Taylorjevega sistema. Emerson je raziskoval načela delovne dejavnosti v zvezi s katero koli proizvodnjo, ne glede na vrsto njene dejavnosti.

Henry Ford je nadaljeval Taylorjeve ideje na področju industrijske organizacije. V Taylorjevem sistemu je prevladovalo ročno delo. Ford je ročno delo nadomestil s stroji; naredil nadaljnji korak v razvoju Taylorjevega sistema.

Druga polovica 19. stoletja - obdobje pomembnih sprememb v strukturi in organizaciji poslovnega podjetništva v ZDA: nastanek ogromnih nacionalnih in multinacionalnih korporacij v transportu in industriji, ki so absorbirale vse novo in napredno.

Nasprotno, sprememba organizacije dela v trgovini in podjetju je potekala izjemno počasi. To je bilo eno od protislovij, ki so določila potrebo po nastanku znanstvenega managementa. Vendar pa se znotraj samega tovarniškega sistema ni pokazalo nič manjše protislovje. Prehod iz obrtne proizvodnje 18. stoletja v strojno proizvodnjo 19. stoletja je bil neenakomeren in dolgotrajen. Do druge polovice 19. stoletja se je na splošno izoblikoval sistem industrije, ki ga zgodovinarji imenujejo prvi ali stari tovarniški sistem (drugi tovarniški sistem imenujemo linijska proizvodnja začetka 20. stoletja). Res je, da do začetka 20. stoletja ni več zadovoljeval potreb družbene proizvodnje in ni ustrezal nedavni dosežki Znanost in tehnologija. zastarel in družbena organizacija delo v podjetju, katerega osrednja oseba je bil gospodar.

Osnovna načela Taylorja in njegove šole je mogoče formulirati na naslednji način:

Oblikovanje znanstvenega pristopa (metodologije) k organizaciji izvajanja konkretnega dela. Ta pristop je vključeval razdelitev dela na ločene elemente in določitev znanstveno utemeljenega načina njegovega izvajanja znanstvena raziskava vsak element, ki nadomešča stare tradicionalne in v praksi uveljavljene metode dela.

Izbira delavcev za določeno delo na podlagi znanstvenih kriterijev, njihovo usposabljanje in učenje novih načinov za to.

Sodelovanje uprave in delavcev pri praktičnem izvajanju znanstveno razvitega sistema organizacije dela.

Enakomerna porazdelitev dela in odgovornosti med vodstvom in delavci.

Pomemben prispevek te šole je bila sistematična uporaba spodbud za motiviranje delavcev za povečanje produktivnosti in proizvodnje. Ključni element tega pristopa je bil, da morajo ljudje, ki proizvedejo več, prejeti višje nagrade.

Tako je pojem znanstvenega managementa postal začetna stopnja v oblikovanju in priznavanju managementa kot vede in samostojnega študijskega področja. Začetek razvoja šole znanstvenega menedžmenta je postavil Taylorjeva knjiga "Principi znanstvenega menedžmenta".

Njegova moč je bila tako rekoč neomejena: odgovoren je bil za vodenje proizvodnje, stroške proizvodnje in upravljanje osebja. Gospodar je sam zaposloval in odpuščal delavce, jih napredoval ali degradiral, nadziral sistem usposabljanja delavcev, razdelitev nalog, skrbel za vzdrževanje discipline, določal delovni čas, prisotnost in stopnjo izdelave. Jasno je, da njegova resnična vloga v proizvodnji ni bila veliko slabša od vloge menedžerja.

Klasična (administrativna) šola v managementu

Klasična ali administrativna šola v menedžmentu zajema obdobje od leta 1920 do 1950. Ustanovitelj te šole je Henri Fayol, francoski rudarski inženir, izjemen praktični manager, eden od utemeljiteljev teorije upravljanja.

Za razliko od šole znanstvenega managementa, ki se je ukvarjala predvsem z racionalno organizacijo dela posameznega delavca in povečanjem učinkovitosti proizvodnje, so predstavniki klasične šole začeli razvijati pristope k izboljšanju upravljanja organizacije kot celote.

Cilj klasične šole je bil ustvariti univerzalna načela vladanja. Fayol in drugi so pripadali administraciji organizacij, zato se klasična šola pogosto imenuje administrativna.

Fayolova zasluga je v tem, da je vse funkcije upravljanja razdelil na splošne, povezane s katerim koli področjem dejavnosti, in posebne, povezane neposredno z upravljanjem industrijskega podjetja.

Fayolovi privrženci, ki so razvili in poglobili glavne določbe njegove doktrine, so Lindal Urvik, L. Gyulik, M. Weber, D. Mooney, Alfred P. Sloan, G. Church.

Na podlagi razvoja Fayola in njegovih privržencev je bil oblikovan klasični model organizacije, ki temelji na glavnih načelih:

Oddelek za delo. Specializacija je naravni red stvari. Namen delitve dela je z enakim trudom narediti več in bolje delati. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, h katerim je treba usmeriti pozornost in prizadevanja.

Avtoriteta in odgovornost. Oblast je pravica ukazovanja, odgovornost pa njeno nasprotje. Kjer je dana avtoriteta, se pojavi odgovornost.

Disciplina. Disciplina nudi poslušnost in spoštovanje dogovorov, sklenjenih med podjetjem in zaposlenimi. Vzpostavitev teh sporazumov, ki zavezujejo podjetje in zaposlene, iz katerih izhajajo disciplinske formalnosti, mora ostati ena glavnih nalog vodij. Disciplina pomeni tudi pravično uporabo sankcij.

Enotnost poveljevanja. Zaposleni mora prejemati ukaze samo od enega neposrednega vodje.

enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje v okviru istega cilja, mora biti združena z enim načrtom in imeti enega vodjo.

Podrejanje osebnih interesov splošnim. Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo prevladati nad interesi podjetja ali organizacije velikega obsega.

Plačilo osebja. Delavci morajo za svoje delo dobiti pošteno plačilo.

Centralizacija. Tako kot delitev dela je tudi centralizacija naravni red stvari. Vendar se ustrezna stopnja centralizacije razlikuje glede na posebne pogoje. Zato se postavlja vprašanje o pravem razmerju med centralizacijo in decentralizacijo. Problem je določiti mero, ki bo zagotovila najboljše rezultate.

Skalarna veriga. Skalarna veriga je niz oseb, ki stojijo na vodilnih položajih od najvišjega položaja v verigi do najnižjega vodje. Napaka bi bilo opustiti hierarhični sistem po nepotrebnem, še večja napaka pa bi bilo ohraniti to hierarhijo, ko škoduje poslovnim interesom.

naročilo Prostor za vse in vse na svojem mestu.

pravičnost. Pravičnost je kombinacija prijaznosti in pravičnosti.

Stabilnost delovnega mesta za osebje. Velika fluktuacija zaposlenih zmanjšuje učinkovitost organizacije. Povprečen menedžer, ki obdrži položaj, je gotovo boljši od izjemnega, nadarjenega menedžerja, ki hitro odide in ne obdrži svojega položaja.

Pobuda. Pobuda pomeni razvoj načrta in zagotavljanje njegove uspešne izvedbe, kar daje organizaciji moč in energijo.

korporativni duh. Sindikat je sila, ki izhaja iz harmonije osebja.

Tako je po A. Fayolu upravljanje univerzalni proces, sestavljen iz več medsebojno povezanih funkcij. Izvajanje temeljnih načel vodenja prispeva k izboljšanju učinkovitosti vodenja proizvodnje.

Vsa zgoraj navedena načela izgradnje organizacije veljajo za sedanjost, kljub dejstvu, da so dosežki znanstvenega in tehnološkega napredka na njih pustili določen pečat. Tako je široka uporaba elektronskih računalnikov v praktičnih dejavnostih poenostavila povezave med organi upravljanja (povezave) v organizaciji s pospeševanjem obdelave informacij.

Na splošno je za klasično šolo managementa značilno ignoriranje človeka in njegovih potreb. Zaradi tega predstavnike šole upravičeno kritizirajo teoretiki in praktiki managementa.

Šola za psihologijo in človeške odnose

Ena od pomanjkljivosti znanstvene šole menedžmenta in klasične šole je bila, da nista povsem razumeli vloge in pomena človeškega faktorja, ki je nenazadnje glavni element učinkovitosti organizacije. Zato šolo psihologije in medčloveških odnosov, ki je odpravila pomanjkljivosti klasične šole, pogosto imenujemo neoklasična šola.

Prvi poskus uporabe psihološke analize pri praktičnih problemih proizvodnje je naredil G. Munsterberg, profesor na univerzi Harvard v ZDA.

V dvajsetih in tridesetih letih našega stoletja se je rodila šola človeških odnosov, v središču katere je človek. Pojav doktrine "človeških odnosov" je običajno povezan z imeni ameriških znanstvenikov E. Mayo in F. Roethlisberger, ki sta znana po svojih raziskavah v sociologiji industrijskih odnosov.

Ena glavnih razlik med psihološko šolo in medčloveškimi odnosi je vpeljava vanjo biheviorizma, tj. teorije človeškega vedenja.

Eden od ustanoviteljev Šole za psihologijo in človeške odnose je profesor poslovne šole Univerze Harvard Elton Mayo.

Predstavniki šole "človeških odnosov" so priporočili, da se resna pozornost nameni spremembi neformalne strukture ob prestrukturiranju formalne strukture organizacije. Formalni menedžer bi si moral prizadevati postati neformalni vodja tako, da si pridobi »naklonjenost ljudi«. Ni preprosta naloga ampak "socialna umetnost".

Slabosti šole psihologije in človeških odnosov vključujejo ignoriranje vprašanj samoupravljanja in samoorganizacije delavcev v proizvodnji; znanstveniki so očitno precenili stopnjo vpliva na delavce z uporabo socialno-psiholoških metod.

Toda kljub kritikam, ki jim je bila izpostavljena šola psihologije in človeških odnosov, so se njene glavne določbe pozneje odrazile v novih, bolj zapletenih in sodobnih konceptih upravljanja.

Veliko mesto v raziskavah znanstvenikov, ki mejijo na šolo psihologije in človeških odnosov, zavzemajo problemi motiviranja ljudi v organizaciji. Med raziskovalci, ki so tem problemom posvetili precejšnjo pozornost, so: A. Maslow, F. Herzberger, D. McClelland, K. Alderfer.

Koncept motivacije je najbolj dosledno razvil vidni predstavnik šole psihologije in človeških odnosov, profesor Šole za management na Univerzi v Michiganu Douglas McGregor. McGregor je pomembno prispeval k razvoju vsebine teorije človeških virov, s poudarkom na vprašanjih vodenja, stila vodenja in obnašanja ljudi v organizacijah.

Šola vedenjskih znanosti in teorije človeških virov. Šola vedenjskih znanosti se je pojavila v tridesetih letih prejšnjega stoletja. Oživitev šolske dejavnosti pade na leta 1950-1960. Šola je dobila ime po znanih psiholoških izrazih »vedenje«, »biheviorizem« (vedenje, veda o vedenju). Osnovno izhodišče biheviorizma je, da ni treba preučevati zavesti, temveč človeško vedenje, ki je odziv na dražljaj.

V menedžmentu se je ta pristop prenesel na delovnega človeka in še posebej na odnos med vodjo in delavci. Bistvo teh odnosov temelji na dejstvu, da se zaposleni, ko od vodje prejme dobro nagrado (materialno in moralno), na to odzove s pozitivno reakcijo - dobro službo.

Šolo vedenjskih ved lahko razumemo kot razvoj in poglobitev koncepta človeških odnosov, hkrati pa so se v okviru nove šole pojavili tudi drugi koncepti, ki se bistveno razlikujejo od šole človeških odnosov.

Začetek novega koncepta v znanosti o upravljanju je postavil W. Barnard, ki je leta 1938 objavil delo "Administratorjeve funkcije". Med poznejšimi privrženci tega koncepta je treba omeniti: R. Likert, F. Herzberg, A. Maslow, D. McGregory. Ti in drugi raziskovalci so se ukvarjali z vprašanji socialne interakcije v podjetju, motivacije potreb, narave vodenja, oblik komuniciranja v timu, vodenja v podjetju. organizacijska struktura. Glavni cilj te šole je bil najti načine za povečanje učinkovitosti organizacije s povečanjem učinkovitosti njenih človeških virov. Zato so nov koncept poimenovali teorija človeških virov. Nov pristop je bil usmerjen v razvoj takšnih tehnik vodenja, ki bodo prispevale k zavedanju človeka o njegovih zmožnostih na podlagi uporabe osnovnih konceptov vedenjskih znanosti pri vodenju organizacije.

V okviru te teorije so se razvili številni koncepti in določila o posamezniku in "sodelovanju", formalnih in neformalnih sistemih, motivaciji in potrebah ter vodenju v organizaciji.

Tako je zasluga šole preučevanje problematike motivov in potreb ter možnosti njihove učinkovite uporabe pri upravljanju. Motivacija zaposlenih ima tri ravni: potrebe, cilji, nagrade. Za učinkovito izrabo zaposlenega je treba upoštevati še dva dejavnika: dejavnika človeškega truda in sposobnosti.

Sklep te šole, da bo človekovo delo uspešno, če pozitivno motivacijo spremlja dovolj truda in določenih sposobnosti, je postal program za učinkovito upravljanje delovne sile, znanstveni koncept pa je postal znan kot teorija človeških virov.

Šole 1940-1960

1940-1960 zaznamuje razvoj managementa znotraj več šol, razen šole vedenjskih znanosti. Te šole so bile: empirična ali pragmatična šola managementa, šole, povezane s teorijami tehnokratskega managementa, in šola znanosti managementa. Te šole so pustile določen pečat v razvoju menedžerske misli, v osnovi pa so imele naravo zasebnega razvoja določenih področij in problemov vodenja organizacije.

Empirična (pragmatična) šola managementa. Ustanovitelji šole: E. Petersen, G. Simon, R. Davis in drugi Pri razvoju šole so sodelovali predstavniki velikega kapitala. Strokovnjaki te šole niso zanikali pomena teoretičnih načel in uporabe dosežkov posameznih znanosti, vendar so menili, da je pomembnejša analiza neposrednih izkušenj upravljanja. Glavni prispevek šole k razvoju managerske misli lahko opredelimo takole:

• 1. Razvoj internega managementa, vključno z razvojem priporočil o vodstvenih strukturah, o organizaciji linijskih in funkcionalnih služb, tehničnih in informacijskih sistemih upravljanja in drugih vprašanjih upravljanja.
• 2. Raziskovanje in uvajanje v prakso upravljanja novih, učinkovite tehnike usposabljanje menedžerjev (primer: Sloanova šola menedžerjev).
• 3. Ideologi šole so poskušali razviti številne probleme, ki so postali še posebej pomembni v 70-80 letih (vprašanja centralizacije in decentralizacije upravljanja, uvedba ciljnega upravljanja, klasifikacija funkcij upravljanja, organizacija dela menedžerjev itd.).
• 4. Profesionalizacija vodenja.

Teorije tehnokratskega managementa. V 1950-1960. najbolj znani so bili koncepti (šole): teorija elit, teorija tehnokracije in teorija industrijske družbe.

• 1. Teorija elit. Ta koncept temelji na delitvi družbe na vsemogočno elito in njej podrejeno množico; pri upravljanju ta pristop ustreza dodelitvi kvalificiranih voditeljev in nekvalificiranih množic.
• 2. Teorija tehnokracije. Bistvo koncepta: prihajajoča doba bo doba stanja inženirske in tehnične inteligence. Menedžment prihodnosti bo menedžment tehnokracije (predstavniki znanosti in tehnologije).
• 3. Teorija industrijske družbe. Teorije vključujejo dve Ključne točke: protislovja v družbi pojasnjujejo različne stopnje izobrazbe ljudi, vodilno vlogo v upravljanju pa ima tehnokratsko upravljanje. Dejavnik izobraževanja je osnovni v gospodarskem življenju družbe. Pri reševanju problema učinkovitega upravljanja je prednostna skupinska rešitev.

Teorije tehnokratskega menedžmenta so v menedžmentsko misel vnesle nove prvine s svojo usmeritvijo v izboljšanje kakovostne (izobrazbene) ravni družbe in menedžmenta.

School of Management Science. Razvila se je v 50. letih prejšnjega stoletja kot rezultat uporabe dosežkov uporabne matematike in inženirskih znanosti v razvoju managerske misli. Pozornost je treba nameniti razliki v prevodih obeh konceptov znanstveno upravljanje (scientific management), ki se v ameriški literaturi neposredno povezuje s Taylorjevo šolo in njegovimi privrženci, ter znanost o upravljanju (management science), ki se povezuje z uporabo kvantitativnih metod v managementu.

Kvantitativne metode pod splošnim imenom "operacijske raziskave" so bile razvite za reševanje aplikativnih problemov med drugo svetovno vojno ( učinkovita uporaba zračna obramba, vojskovanje s podmornicami pri spremstvu konvojev, miniranje japonskih pristanišč itd.).

Operacijske raziskave so bile v svojem jedru uporaba znanstvenih raziskovalnih metod za reševanje problemov upravljanja na podlagi situacijskih modelov. Uporaba modelov je omogočila poenostavitev zapletenih problemov za njihovo globlje preučevanje in razumevanje.

Ključna značilnost šole znanosti o upravljanju je uporaba matematičnih modelov za kvantifikacijo in analizo preučevanih procesov in problemov. Razvoj računalniška tehnologija pomembno vplivala na razvoj kvantitativnih metod v managementu, kar je omogočilo razvoj in uporabo v praktičnih raziskavah matematičnih modelov vse večja kompleksnost, približevanje realnim procesom.

Tako lahko o obravnavanem poglavju sklepamo naslednje: šola znanstvenega managementa, klasična (administrativna) šola, šola psihologije in človeških odnosov, šola managementa (kvantitativna šola), pa tudi izjemni predstavniki te šole, kot so F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo in drugi.

1. Uvod.

2. Šola za znanstveni management (F. Taylor., G. Gunnt, F. in L. Gilbert.)

2.1 Taylorjeva 4 znanstvena načela.

3. Administrativna ali klasična šola (G. Fayol, G. Emerson)

3.1 14 načel upravljanja datoteke.

3.2 Emersonovih 12 načel vodenja.

4. Šola človeških odnosov (M. Follet, E. Mayo).

5. Šola vedenjskih odnosov (A. Maslow).

5.1 Piramida potreb.

6. Sodobne teorije menedžmenta (D. McGregor teoriji "X" in "Y", W. Ouchi teoriji "A" in "Z".

7. Zaključek.

8. Literatura.

Uvod

Celotna zgodovina razvoja managementa je bila povezana z dvema pristopoma k managementu:

prvi med njimi se je osredotočal na vodenje operacij (tehnična plat proizvodnega procesa)

drugi pa o upravljanju človeških virov, pri čemer daje prednost psihološkim dejavnikom, motivaciji in spodbujanju človekove dejavnosti. Oglejmo si glavne šole teorije upravljanja in prispevek najbolj znanih predstavnikov teorije in prakse upravljanja k razvoju upravljanja. Teorija managementa kot znanost je nastala konec prejšnjega stoletja in je od takrat doživela pomembne spremembe.

Šola za znanstveni management (F. Taylor, G. Ford, G. Gannt et al.)

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) velja za utemeljitelja modernega managementa. Za razliko od mnogih teoretikov upravljanja Taylor ni bil raziskovalec ali profesor na poslovni šoli, ampak praktik. Široka slava je Taylorju prišla leta 1912. po svojem govoru na zaslišanjih posebnega odbora predstavniškega doma ameriškega kongresa o preučevanju sistemov upravljanja trgovin. Taylorjev sistem je dobil jasnejši obris v njegovem delu "Nadzor cikla". in je bil nadalje razvit v knjigi Principles of Scientific Management. Kasneje je Taylor sam pogosto uporabljal to idejo

« management je prava znanost, podpiranje na natančno opredeljenih zakonih, pravilih in načelih».

Pred Taylorjem je produktivnost vodilo načelo korenčka. Tako je Taylor prišel na idejo o organizaciji dela, ki vključuje razvoj številnih pravil, zakonov in formul, ki nadomeščajo osebne presoje posameznega delavca in ki jih je mogoče koristno uporabiti šele po statističnem obračunu merjenja in tako naprej, njihova dejanja. Tako se je v začetku stoletja vloga menedžerja pri odločanju, kaj delati, kako delati, v kolikšnem obsegu, neizmerno povečala in regulacija dela izvajalca je sprejela skrajne ukrepe.

F. Taylor je celotno delo izvajalca razkosal na sestavne dele. V svojem klasičnem delu, ki je bilo prvič objavljeno leta 1911. , sistematiziral je vse takratne dosežke na področju organizacije proizvodnega procesa. Posamezni dosežki so bili tempirani, delovni dan pa razporejen v sekundah. Tako je F. W. Taylor v praksi v vrsti primerov ugotovil tisto količino dela, na primeren način, s katerim lahko delavec dolgo časa najbolj racionalno oddaja svojo delovno moč. Predlagal je znanstveni sistem znanja o zakonitostih racionalne organizacije dela, katerega sestavni elementi so matematična metoda za izračun stroškov, diferencialni sistem plač, metoda za preučevanje časa in gibanja, metoda za racionalizacijo delovnih metod, kartice z navodili itd., ki so kasneje postale del tako imenovanega mehanizma znanstvenega upravljanja.

Taylorism temelji na 4 znanstvenih načelih

1. Ustvarjanje znanstvene podlage, ki bo nadomestila stare, čisto praktične metode dela, znanstveno preučevanje vsake posamezne vrste. delovna dejavnost.

2. Izbor delavcev in vodij na podlagi znanstvenih kriterijev, njihov izbor in poklicno usposabljanje.

3. Sodelovanje uprave in delavcev pri praktičnem izvajanju NOT.

4. Enotna in pravična porazdelitev dolžnosti (odgovornosti) med delavci in vodji.

Taylor je prišel do pomembnega zaključka da je glavni razlog za nizko produktivnost v nepopolnem sistemu spodbujanja delavcev. Razvil je sistem materialnih spodbud. Nagrade ni podelil le kot denarno nagrado, temveč je podjetnikom svetoval, naj popuščajo.

Eden Taylorjevih najpomembnejših učencev je ameriški inženir Henry Lawrence Gantt(1861-1919) niso več zanimale posamezne operacije, temveč proizvodni procesi kot celota. Po Ganttu so »glavne razlike med najboljšimi sistemi danes in tistimi iz preteklosti v načinu razporejanja nalog in razdeljevanju nagrad za njihovo 'opravljanje'. Gantt je pionir na področju operativnega vodenja in razporejanja podjetij, razvil je cel sistem načrtovanih urnikov(gantogrami), ki mu zaradi njegove visoke ozaveščenosti omogočajo nadzor nad načrtovanim in izdelavo koledarskih načrtov za prihodnost. Ganntove organizacijske podobe vključujejo njegov plačni sistem z elementi časovnega in akordnega plačila. Tak sistem nagrajevanja delavcev je močno povečal njihov interes za izpolnjevanje in preseganje visoke norme (če načrtovana norma ni bila izpolnjena, so bili delavci plačani po urni postavki). Zakonca Frank in Lily Gilbert analizirali predvsem fizično delo v proizvodnih procesih, tj. »preučevanje gibanj« z uporabo merilnih metod in instrumentov.

L. Gilbert je postavil temelje področju menedžmenta, ki se danes imenuje "personal management". Raziskovala je vprašanja, kot so izbor, namestitev in priprava. Znanstveni management ni zanemaril človeškega dejavnika.

Pomemben prispevek te šole je bila sistematična uporaba spodbud za zanimanje delavcev za povečanje produktivnosti in proizvodnje. Taylor in njegovi sodobniki so pravzaprav priznali, da je delo vodstva posebnost in da bi organizacija kot celota imela koristi, če bi se vsaka skupina delavcev osredotočila na tisto, v čemer je bila najuspešnejša.

Ta šola se je ukvarjala z izboljšanjem uspešnosti na nivoju pod vodstvenim nivojem, tako imenovanem nevodstvenem nivoju. Ideje šole znanstvenega menedžmenta so razvili in uporabili pri upravljanju organizacij kot celote predvsem predstavniki upravne šole menedžmenta.

Upravna ali klasična šola.

Razvoj te šole je potekal v dveh smereh - racionalizacija proizvodnje in preučevanje problemov upravljanja. Glavna skrb predstavnikov te šole je bila učinkovitost glede na delo celotne organizacije kot celote. Cilj te šole je bil ustvariti univerzalna načela vladanja. Izpostavimo lahko delo G. Emersona. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

Razvoj idej F. Taylorja je nadaljeval izjemni francoski inženir Henri Fayol.

Taylor je bil "techie" in je poznal težave od znotraj. Fayol je bil vodja in je za razliko od Taylorja stal na več visoka stopnja upravljanje. V Splošni in industrijski upravi je Fayol orisal obseg uprave, ki ga je mogoče predstaviti v obliki šestih področij:

1tehnične(tehnološke) dejavnosti;

2 reklama dejavnosti (nakup, prodaja in menjava);

3 finančni dejavnosti (iskanje kapitala in njegova učinkovita uporaba);

4 zaščitna dejavnost (varovanje osebnega premoženja);

5 računovodstvo dejavnosti (popis, bilance stanja, stroški, statistika);

6 administracija(vpliva le na osebje, brez neposrednega vpliva na materiale ali mehanizme).

Fayol je menil, da je administracija glavna funkcija managementa, njegov najpomembnejši del. Proučevanju te funkcije je za razliko od drugih posvetil nesorazmerno veliko pozornosti. Ustvaril je »upravno znanost«, ki je temeljila na 14 načelih.

Načela upravljanja Henrija Fayola.

1. Oddelek za delo. Specializacija je naravni red stvari. Namen delitve dela je z enakim trudom narediti več in bolje delati. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, h katerim je treba usmeriti pozornost in prizadevanja.

2. Avtoriteta in odgovornost. Oblast je pravica ukazovanja, odgovornost pa njeno nasprotje. Kjer je dana avtoriteta, se pojavi odgovornost.

3. Disciplina. Predpostavlja poslušnost in spoštovanje dogovorov, sklenjenih med podjetjem in zaposlenimi. Vzpostavitev teh sporazumov, ki zavezujejo podjetja in delavce, iz katerih izhajajo disciplinske formalnosti, mora ostati ena glavnih nalog vodilnih v industriji. Disciplina pomeni tudi pravično uporabo sankcij.

4. Enotnost poveljevanja. Zaposleni mora prejeti nalog samo od enega neposrednega vodje. Zagotavlja enotnost stališč, enotnost delovanja in enotnost poveljevanja.

5. enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje v okviru istega cilja, mora biti združena z enim načrtom in imeti enega vodjo. Dvojno vodstvo lahko nastane le kot posledica neupravičenega mešanja funkcij in njihove nepopolne razmejitve med oddelki.

6. Podrejanje osebnih interesov splošnim. Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo prevladati nad interesi podjetja ali večje organizacije. .

7. Plačilo osebja. Da bi zagotovili zvestobo in podporo delavcev, morajo za svoje delo prejeti pošteno plačilo.

8. Centralizacija. Tako kot delitev dela je to naravni red stvari. Vendar bo ustrezna stopnja centralizacije odvisna od posebnih pogojev. Zato se postavlja vprašanje o pravem razmerju med centralizacijo in decentralizacijo. Problem je določiti ukrep, ki bo zagotovil najboljše možne rezultate.

9. Skalarna veriga--- je niz ljudi na vodilnih položajih, od osebe na najvišjem položaju do najnižjega vodje. Napaka bi bila opustiti hierarhični sistem, ne da bi ga dejansko potrebovali, še večja napaka pa bi bila ohraniti to hierarhijo, ko škoduje poslovnim interesom.

10. naročilo. Prostor za vse in vse na svojem mestu.

11. pravičnost. Je kombinacija prijaznosti in pravičnosti. Zvestobo in predanost zaposlenih naj zagotavlja spoštljiv in pošten odnos uprave do podrejenih.

12. Stabilnost delovnega mesta za osebje. Velika fluktuacija zaposlenih zmanjšuje učinkovitost organizacije. Povprečen menedžer, ki obdrži položaj, je vsekakor boljši od izjemnega, nadarjenega menedžerja, ki hitro menja položaje.

13. Pobuda. Pomeni prostovoljno pripravo načrta dogodka s strani zaposlenega ali skupine zaposlenih in zagotovitev njegove uspešne izvedbe. To daje organizaciji moč in energijo.

14. korporativni duh. Sindikat je moč, ki izhaja iz usklajenosti kadrov in vodstva podjetja.

A. Fayol je menil, da sistem 14 položajev ni le prožen, ampak tudi odprt, tj. dopušča možnost uvedbe novih določb ob upoštevanju novejše prakse. V številnih primerih določbe - načela A. Fayola niso le nadaljevale in razvile Taylorjevih postulatov, ampak so jim tudi nasprotovale.

Taylor je delo izvajalca razdelil na osem komponent, delavec pa je prejel navodila od osmih funkcionalnih strokovnjakov, od katerih je bil vsak v celoti odgovoren za smer, ki jo je nadzoroval.

Za razliko od Taylorja je Fayol zanikal potrebo po opolnomočenju funkcionalnih delavcev z upravnimi pravicami in prvič izpostavil potrebo po oblikovanju osebja, ki ne bi smelo imeti pravice vodenja, temveč priprave na prihodnost in prepoznavanja možnih načinov za izboljšanje organizacije. Posebna pozornost Fayol se je posvetil izdelavi načrta in napovedi. Fayolova zasluga je tudi ugotovitev, da ne le inženirski in tehnični delavci, ampak tudi vsak član družbe v takšni ali drugačni meri potrebuje poznavanje načel upravne dejavnosti.

Pomembno mesto v Fayolovih pogledih zavzema njegov odnos do koncepta organizacijskega načrtovanja. Glede na to, da je načrtovanje predpogoj za uspešno organizacijo in vodenje, je opozoril na težave načrtovanja v nenehno spreminjajočem se tržnem okolju. Načrt naj ne izhaja iz ideje o ponavljanju dogodkov, ki so se že zgodili, temveč iz ideje o možnih spremembah, tako naravnih kot naključnih. To načelo je trenutno osnova za načrtovanje poslovnih in proizvodnih dejavnosti ne le na ravni posameznih korporacij, temveč tudi države kot celote.

Treba je opozoriti, da je bil Fayol bistveno pred svojim časom, ko je spoznal to upravljanje industrijske proizvodnje je treba graditi ob upoštevanju nenehnih sprememb, ki so značilne za tržne odnose.

Posledično Fayolove raziskave niso privedle le do izboljšanja Taylorjevega sistema, ampak tudi do delitve teorije upravljanja. v dve smeri:

¨ organizacija in vodenje samega proizvodnega procesa, delovnih procesov in tako naprej, kar lahko imenujemo tehnična smer;

¨ študij splošnih problemov organizacije upravljanja.

G. Emerson v svojem delu "Dvanajst načel produktivnosti" (1911) obravnava in oblikuje načela upravljanja podjetij in jih utemeljuje s primeri ne le industrijskih organizacij. Bil je prvi, ki je postavil vprašanje učinkovitosti proizvodnje v širšem smislu. Učinkovitost je pojem, ki ga je prvič uvedel in pomeni najugodnejše razmerje med skupnimi stroški in ekonomskimi rezultati. G. Emerson je postavil in utemeljil vprašanje potrebe in smotrnosti uporabe celostnega, sistematičnega pristopa k reševanju kompleksnih večplastnih praktične naloge organizacija vodenja proizvodnje in katere koli dejavnosti nasploh.

Načela upravljanja G. Emersona:

1. Natančno zastavljeni ideali oziroma cilji, ki si jih prizadeva doseči vsak vodja in njegovi podrejeni na vseh ravneh vodenja.

2. Zdrav razum, to je zdravorazumski pristop k analizi vsakega novega procesa ob upoštevanju dolgoročnih ciljev;

3. Kompetentno svetovanje, to je potreba po posebnem znanju in kompetentnem svetovanju o vseh zadevah, povezanih s proizvodnjo in upravljanjem. Res kompetenten svet je lahko le kolegialen;

4. Disciplina – podrejenost vseh članov ekipe uveljavljena pravila in rutina;

5. Poštena obravnava osebja.

6. Hitro, zanesljivo, popolno, natančno in trajno računovodstvo, ki upravljavcu zagotavlja potrebne informacije;

7. dispečerstvo, ki zagotavlja jasno operativno upravljanje dejavnosti ekipe;

8. Normativi in ​​urniki, ki vam omogočajo natančno merjenje vseh pomanjkljivosti v organizaciji in zmanjšanje izgub, ki jih povzročajo;

9. normalizacija pogojev, ki zagotavlja takšno kombinacijo časa, pogojev in stroškov, v kateri se dosežejo najboljši rezultati;

10. Racioniranje operacij, ki ponuja določitev časa in zaporedja vsake operacije;

11. Pisna standardna navodila, ki jasno določajo vsa pravila za opravljanje dela;

12. Nagrajevanje za uspešnost, namenjeno spodbujanju dela vsakega zaposlenega.

Na splošno je zasluga Taylorja, Fayola in drugih v naslednjih načelih znanstvenega upravljanja:

1. Uporaba znanstvene analize za določitev veleprodajnih načinov za izpolnitev naloge.

2. Izbira najprimernejših delavcev za določena dela in njihovo usposabljanje.

3. Zagotavljanje zaposlenim virov, potrebnih za učinkovito opravljanje nalog.

4. Sistematična in pravilna uporaba finančnih spodbud za povečanje produktivnosti.

5. Poudarek na načrtovanju in razmišljanju v ločen proces. Potrditev upravljanja kot samostojne oblike dejavnosti znanosti. Oblikovanje funkcij upravljanja.

Šola človeških odnosov.

Klasična šola, ki je šla skozi določene stopnje razvoja in je odlično preučila tehnično plat proizvodnega procesa, je v veliki meri izčrpala svoje zmožnosti.

Težišče vedenjske šole je bilo na človeku, torej je bilo namesto vodenja dela v ospredje postavljeno upravljanje oblikovanja kadrov. Za uspešnejši, konkurenčnejši razvoj so morali menedžerji preučiti človeka, njegovega psihološke značilnosti, sposobnost prilagajanja. Začela se je oblikovati »šola človeških odnosov«, ki je proučevala človeško vedenje v proizvodnem okolju in odvisnost delovne produktivnosti od moralnega in psihološkega stanja izvajalca. Raziskovalci te šole so izhajali iz dejstva, da če vodstvo zelo skrbi za svoje zaposlene, se stopnja zadovoljstva zaposlenih poveča, kar seveda vodi v povečanje produktivnosti. Cilj privržencev te šole je bil poskus obvladovanja z vplivanjem na sistem socialno-psiholoških dejavnikov. Šola "človeških odnosov" je bila poskus vodstva, da vsako organizacijo vidi kot " družbeni sistem". Ta smer se je začela Elton Mayo, ki je do odkritja prišel z raziskovanjem odvisnosti produktivnosti dela od stopnje osvetljenosti delovnega mesta.

Mayo je povečal raven osvetlitve na delovnem mestu in opazil znatno povečanje produktivnosti. Nato noter znanstvene namene zmanjšal je raven osvetlitve, vendar se je zmogljivost spet povečala. Po številnih študijah je bilo ugotovljeno, da produktivnost dela ne raste zaradi ravni osvetlitve, temveč zaradi dejstva, da je bila pozornost preprosto prikazana izvajalcem. Mayo je ugotovil, da dobro načrtovani delovni postopki in dobre plače ne vodijo vedno k večji produktivnosti dela, kot so verjeli predstavniki klasične šole. Sile, ki nastanejo med interakcijo med ljudmi, bi lahko in pogosto presegle prizadevanja vodje. Včasih so se zaposleni veliko močneje odzvali na pritisk vrstnikov kot na želje vodstva in finančne spodbude. Prvi resnejši dosežek vedenjske šole je bil dokaz dejstva, da na uspešnost nastopajočega ne vplivajo le in včasih toliko materialni dejavniki kot psihološki in delno socialni.

V zvezi s tem je prikazan poskus, ki ga je izvedel Mayo v letih 1923-1924. v tekstilni tovarni. Predilnica je imela letno stopnjo prometa 250 %, produktivnost pa je bila nižja od drugih obratov. Poleg tega nobene materialne spodbude niso mogle popraviti situacije. Na podlagi posebnih študij je Mayo prišel do zaključka, da sta vzroka za to stanje organizacija dela, ki izključuje možnost komuniciranja, in prestiž poklica.Vendar takoj po dveh desetminutnih odmorih za počitek uvedli, so se razmere takoj spremenile: fluktuacija delavcev se je močno zmanjšala, proizvodnja pa povečala. In naloga vodstva je, da poleg formalnih odvisnosti med člani organizacije razvije plodne neformalne vezi, ki močno vplivajo na uspešnost. Tako bi formalno organizacijo dopolnila neformalna struktura, ki je veljala za nujno in bistveno sestavino učinkovitega delovanja organizacije. Organizacijo primerjamo z ledeno goro, v podvodnem delu katere so različni elementi neformalnega sistema, v zgornjem delu pa formalni vidiki organizacije. To poudarja prednost tega sistema pred uradno vzpostavljenimi odnosi v organizaciji, globlje opredeljuje naravo socialno-psiholoških značilnosti v organizaciji.

E. Mayo je svoje zaključke utemeljil predvsem na dobro znanih Hawthornovih poskusih, ki so jih izvajali v delovnih skupinah v tovarni Western Electric. Te zaključke je mogoče predstaviti na naslednji način:

1. Uspešnost delavca je določena s skupinskimi normami in ne z njegovimi fizičnimi zmožnostmi. Vse norme, ki označujejo določene standarde vedenja ali položaj osebe, podpirajo skupinske sankcije. Skupinske norme so v bistvu nenapisana pravila, ki urejajo neformalno organizacijo.

2. Delavci veliko pogosteje delujejo ali sprejemajo odločitve kot člani skupine kot posamezniki: njihovo vedenje je v večini primerov določeno s skupinskimi normami.

3. Poseben pomen neformalnih vodij za doseganje ciljev skupine, vzpostavljanje in vzdrževanje skupinskih norm Vodja skupine je oseba, katere aktivnost se najbolj ujema s skupinskimi normami, to je oseba, katere vedenje se dojema kot najbolj skladno z doseganjem skupinskih ciljev.

Na podlagi tega upravljavec opravlja dve funkciji: ekonomsko in socialno. Prvo je usmerjeno v maksimiranje namena organizacije, drugo --- v ustvarjanje in upravljanje delovnih združenj in skupin, ki učinkovito sodelujejo. Dosežek pri analizi neformalne strukture je bil dokaz, da je treba razširiti meje organizacijske analize onkraj pozicij strukture. Na podlagi teh ugotovitev so raziskovalci psihološke šole menili, da če vodstvo zelo skrbi za svoje zaposlene, se mora stopnja zadovoljstva zaposlenih povečati, kar bo vodilo v povečanje produktivnosti.

Še preden je Mayo prejel praktične rezultate, jih je teoretično predvidel Mary Follet. Obseg vprašanj, ki jih je obravnavala, je vključeval kategorije, kot sta "moč" in "oblast", njuno razlikovanje in neformalno dojemanje, odgovornost, delegiranje odgovornosti itd. Predstavila je idejo o harmoniji med delom in kapitalom, ki bi jo lahko dosegli s pravo motivacijo in ob upoštevanju interesov vseh deležnikov. Folletova zasluga je, da je poskušala združiti 3 šole v eno celoto: šolo. znanstveno upravljanje, upravni in človeški odnosi. Menila je, da mora vodja za uspešno vodenje opustiti formalne odnose z delavci in biti vodja, ki ga ti priznavajo, ne pa postavljajo višji organi. Menila je, da se mora menedžer upravljati glede na situacijo.

Follet je upravljanje definiral kot »opravljanje dela s pomočjo drugih.

Šola vedenjskih znanosti.

Opravljene novejše raziskave Abraham Maslow in drugi psihologi, pomagali razumeti vzroke tega pojava. Pokazali so, da motivi za delovanje ljudi niso ekonomske sile, temveč različne potrebe, ki jih je mogoče le delno zadovoljiti s pomočjo denarja. Šlo je za to, da bi se produktivnost delavcev lahko povečala ne toliko zaradi dviga plač, temveč zaradi spremembe odnosa med delavci in menedžerji, povečanja zadovoljstva delavcev z njihovim delom in odnosov v ekipa.

Veliko je prispeval k razvoju managementa A. Maslow ki je razvil teorijo potreb, ki je kasneje postala široko uporabljena v managementu, znana kot na piramido potreb »

nost v samore-

potreba po samospoštovanju.

pripadnost družbeni skupini.

potrebo po varnosti.

osnovni ali glavni oder.

V skladu z nauki Maslowa ima človek kompleksno strukturo hierarhično urejenih potreb. po tej teoriji so posameznikovi cilji razvrščeni po pomembnosti.

Osnovne potrebe(potreba po hrani, varnosti itd.) in proizvodne ali metapotrebe (potreba po pravičnosti, dobrem počutju itd.) Osnovne so stalne, proizvodne pa se spreminjajo. Vrednost metapotreb je enaka.

Osnovni so urejeni po principu hierarhije v naraščajočem vrstnem redu od “nižjih” (materialnih) do “višjih” (duhovnih).

1. fiziološke in spolne potrebe.

2. eksistenčne potrebe- v varnosti njihovega obstoja, zaupanju v prihodnost, stabilnosti razmer, življenjski aktivnosti, določeni stalnosti in urejenosti okoliške družbe, na področju dela - v zagotovljeni zaposlitvi, nezgodnem zavarovanju.

3. socialne potrebe- v naklonjenosti, pripadnosti ekipi, skrbi za druge in pozornosti do sebe.

4. prestižne potrebe- glede na "pomembne osebe", karierno rast, status (prestiž, poklic in visoke ocene.)

5. duhovne potrebe--- v samoizražanju skozi ustvarjalnost.

Osnovne potrebe so motivacijske spremenljivke, ki si z odraščanjem in uresničevanjem kot nujnega pogoja družbenega obstoja posameznika sledijo druga drugi. Primarni (prirojeni), drugi 3 - sekundarni (pridobljeni).

Po načelu hierarhije potreb postane vsaka nova raven za posameznika pomembna šele po izpolnitvi predhodnih zahtev. Maslowova hierarhija potreb nam omogoča, da potegnemo pomemben zaključek o motivacijski moči denarja. Denar ni odločilni motivator produktivnega in kakovostnega dela. Najmočnejši dejavnik motiviranja delovnih procesov je zadovoljstvo pri delu: veselje do dela, osebna rast, svoboda pri izbiri dejanj, spoštovanje vodstva.

V tistih primerih, ko človek ni zadovoljen s svojim delom, če mu je delo v breme, doživlja tesnobo tudi takrat, ko so njegove osnovne potrebe zadovoljene. Zato je tako pomembno izbrati pravi poklic, se znajti v delu in prav v njem si prizadevati za samoizražanje. Glede na to, da človeške zmožnosti rastejo in se širijo, potreba po samoizražanju nikoli ne more biti v celoti zadovoljena. Zato lahko z gotovostjo trdimo: proces motiviranja človekovega vedenja s potrebami je neskončen.

Od tod sklep: vodja mora natančno preučiti svoje podrejene in jasno razumeti, katere aktivne potrebe jih ženejo. Glede na dinamično naravo človeških potreb je zelo pomembno, da vodja opazi spremembe teh potreb in temu primerno spremeni načine zadovoljevanja potreb.

Ta teorija je bila uporabljena kot osnova številnih sodobnih modelov delovne motivacije.

Sodobne teorije upravljanja

Pogledi E. Mayo in drugi. so se med delom še naprej razvijale Douglas McGregor. Analiziral je aktivnosti izvajalca na delovnem mestu in ugotovil, da lahko vodja nadzoruje naslednje parametre, ki določajo dejanja izvajalca:

naloge, ki jih prejme podrejeni

kakovost naloge

čas prejema naloge

pričakovan čas za dokončanje naloge

sredstev, ki so na voljo za nalogo

tim, v katerem dela podrejeni

navodila, ki jih prejmejo podrejeni

prepričevanje podrejenega o izvedljivosti naloge in nagrada za uspešno delo.

višina plačila za opravljeno delo

stopnja vključenosti podrejenega v obseg problemov, povezanih z delom.

vsi ti dejavniki, ki so do neke mere odvisni od vodje, vplivajo na delavca in določajo kakovost in intenzivnost njegovega dela. McGregor je formuliral, da je na podlagi teh dejavnikov mogoče uporabiti dva različna pristopa k upravljanju, ki ju je poimenoval teorija "X" in teorija "Y".

Teorija U.

1. Oseba na začetku ne mara delati in se dela izogiba.

2. Ker človek ne mara dela, ga je treba siliti, nadzorovati, mu groziti s kaznijo, da bi ga prisilili, da dela za doseganje ciljev organizacije.

3. Povprečen človek ima raje vodenje: raje se izogiba odgovornosti, ima malo ambicij, potrebuje varnost.

Teorija "X".

1. Delo je za človeka tako naravno kot igra.

2. Zunanji nadzor ni edino sredstvo združevanja prizadevanj za doseganje ciljev organizacije. Človek lahko uveljavlja samospoštovanje in samonadzor tako, da služi ciljem, ki jim je zavezan: predanost se oblikuje kot rezultat nagrad, povezanih z doseganjem cilja.

3. Povprečen človek išče odgovornost, njegova želja po izogibanju odgovornosti je običajno posledica preteklega razočaranja in je posledica slabega vodstva od zgoraj.

Teorija Y je demokratični slog vodenje in vključuje delegiranje pooblastil, izboljšanje odnosov v timu, upoštevanje ustrezne motivacije izvajalcev in njihovih psiholoških potreb, obogatitev vsebine dela.

McGregorjevih teorij ni mogoče najti v svoji čisti obliki v običajnih proizvodnih dejavnostih, vendar so močno vplivale na razvoj teorije managementa kot celote. Teoriji "X" in "Y" sta bili razviti v zvezi z eno samo osebo.

William Ouchi ponudil lastno razumevanje obravnavane problematike, imenovano teoriji "A" in "Z", ki je bilo v veliki meri omogočeno zaradi razlik v upravljanju v japonskem in ameriškem gospodarstvu.

Sodobna praksa daje prednost teorijama "Y" in "X". Teoriji "X" in "Z", teoriji "A" in "Z" lahko rečemo tudi mehki in trdi slogi vodenja, ki so bili precej natančno opredeljeni: trdi stil vodenja je najučinkovitejši bodisi v zelo ugodnih ali zelo neugodna situacija.

Težki stil: vodja je obdarjen z večjo močjo, ima neformalno podporo podrejenim, naloge skupine so izjemno jasne in čaka le na navodila.

mehak slog: ekipa somišljenikov, ki odloča o temeljnih nov problem. Tukaj naloge niso povsem opredeljene, voditelja morda ne podpirajo vsi, priporočljivo je spodbujati razvoj razprav.

Zaključek.

Razvoj teorije in prakse managementa je našel svojo uporabo na različne načine. Toda vsa ta področja odlikuje želja po združitvi znanstvenega proučevanja organizacijskih in tehničnih problemov upravljanja posameznih podjetij z reševanjem temeljnih problemov sistema tržnega gospodarstva: doseganje stabilnosti. ekonomski razvoj, premagovanje socialno-ekonomskih konfliktov.

Literatura

1. I.N. Gerčikovo "upravljanje"

2. R.A. Fatkhutdinov "Sistem upravljanja"

3. P.A. Kokhno "Management" "Finance in statistika" 1993.

4. Popov A.V. Teorija in organizacijski management. M., 1991

5. Duncan Jack U. Temeljne ideje v managementu. M., Delo, 1995

TEMA 2 RAZVOJ TEORIJE MENEDŽMENTA

Tarča. Povejte učencem, kdaj se je pojavilo upravljanje, kdaj je oseba začutila potrebo po upravljanju, kako se je razvilo in kakšne spremembe so se zgodile v njem, kako je vplivalo na razvoj človeka samega, njegovih proizvodnih dejavnosti in družbe kot celote. Management je v svojem razvoju šel skozi vrsto obdobij in uporabljal določene raziskovalne metode.

Tematska vprašanja:

1. Šola znanstvenega managementa.

2. Upravna (klasična) šola.

3. Šola človeških odnosov.

4. Šola vedenjskih znanosti.

Šola za znanstveni management.

V začetku dvajsetega stoletja je nastal eden prvih šola za znanstveni management. Za njene ustvarjalce veljajo Frederick Winslow Taylor, Frank in Lillian Gilbert, Henry Gant, Henry Ford. (1885-1920)

Verjeli so, da je skoraj vsako ročno delo mogoče izboljšati z opazovanjem, merjenjem, logiko in analizo. Najprej so analizirali vsebino dela in določili njegove glavne sestavine (operacije, prehodi, tehnike, posamezni gibi. Nato so izmerili delovne operacije: izločili nepotrebne, neproduktivne gibe, vanje vnesli standardne postopke in opremo. Praviloma pridobitev z izboljšanjem poslovanja je bila očitna, da mora biti čas, namenjen določenim nalogam, realen in upoštevati možnost manjšega počitka. Hkrati so bili proizvodni standardi izvedljivi, tisti, ki so jih presegli, pa so bili bolj nagrajeni.

Ta šola je prepoznala pomen izbire ljudi, ki so fizično in intelektualno primerni za opravljeno delo, pripisovala je velik pomen usposabljanju; zagovarjalo se je ločevanje vodstvenih funkcij razmišljanja in načrtovanja od neposrednega opravljanja dela (to je bilo ostro izraženo pri kontejnerskem sistemu, v katerem so delavci sami načrtovali svoje delo). S to šolo je management postal široko priznan kot samostojno področje znanstvenega raziskovanja.

Prispevek šole znanstvenega managementa:

uporaba znanstvene analize za določitev najboljšega načina za izpolnitev naloge;

izbiro delavcev, ki so najbolj primerni za naloge, in njihovo usposabljanje;

zagotavljanje virov, potrebnih zaposlenim za učinkovito opravljanje njihovih nalog;

• sistematično in pravilno uporabo finančnih spodbud za povečanje produktivnosti;

Če bi se šola znanstvenega managementa ukvarjala predvsem z izboljšanjem učinkovitosti na ravni delovnega mesta, potem klasična (upravna) šola (1920-1950) pozornost namenili učinkovitosti v širšem pomenu besede – v odnosu do dela celotne organizacije. »Klasiki«, ki so jih uvrščali Henri Fayol, Lindall Urwik, James Mooney (1920-1950), so skušali na organizacijo pogledati s široke perspektive, skušali so določiti splošne značilnosti in vzorce organizacij.

Henri Fayol je vodil veliko francosko premogovniško podjetje in ga imenujejo "oče managementa". Lindall Urwick je svetovalec za upravljanje v Angliji. James Mooney je delal za General Motors. Pripadniki te šole, tako kot prejšnje, niso veliko marali za socialne vidike vlade. Njihovo delo je v veliki meri temeljilo na osebnih opazovanjih in ni temeljilo na znanstveni metodologiji. Cilj klasične šole je bil ustvariti univerzalna načela vodenja, ki bi organizacijo nedvomno pripeljala do uspeha. Fayolov glavni prispevek k teoriji managementa je bil, da je na management gledal kot na univerzalni proces, sestavljen iz med seboj povezanih funkcij. Za izgradnjo strukture organizacije je razvil 14 načel vodenja. Mnogi med njimi so uporabni še danes.

Cilj klasične šole je bil ustvarjanje univerzalna načela upravljanja.

Fayolova načela upravljanja:

1. Oddelek za delo; (Specializacija je naravni red stvari. Cilj delitve dela je narediti več in bolje dela z enakim trudom. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, h katerim je treba usmeriti pozornost in trud.)

2. Avtoriteta in odgovornost; (Oblast je pravica ukazovati, odgovornost pa je njeno nasprotje. Kjer je dana oblast, nastopi odgovornost.)

3. Disciplina; (Disciplina pomeni poslušnost in spoštovanje dogovorov, doseženih med podjetjem in zaposlenimi. Prav tako pomeni pošteno uporabo sankcij.)

4. enotnost poveljevanja;(Zaposleni mora prejeti nalog samo od enega neposrednega nadrejenega.)

5. Enotnost smeri; (Vsaka skupina, ki deluje pod istim ciljem, mora biti združena z enim samim načrtom in imeti enega vodjo.)

6. Podrejanje osebnih interesov splošnim; (Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo prevladati nad interesi podjetja ali večje organizacije).

7. Nagradna oseba la; (Da bi zagotovili zvestobo in podporo delavcev, morajo za svoje delo prejeti pošteno plačilo.)

8. Centralizacija; (Centralizacija je naravni red stvari. Ustrezna stopnja centralizacije se bo spreminjala glede na posebne pogoje. Postavlja se torej vprašanje, kakšno je pravo razmerje med centralizacijo in decentralizacijo. To je problem določitve mere, ki bo zagotovila najboljše možne rezultate. .)

9. Skalarna veriga- razpon oseb na vodilnih položajih, od osebe na najvišjem položaju do vodje osnovnega položaja;

10. naročilo;(Mesto je za vse in vse je na svojem mestu.)

11. pravičnost;(Kombinacija prijaznosti in reda.)

12. Stabilnost delovnega mesta za osebje; (Velika fluktuacija zmanjšuje učinkovitost organizacije. Povprečen vodja, ki vztraja na svojem položaju, je zagotovo boljši od izjemnega, nadarjenega, ki hitro odide in ne obdrži svojega položaja.)

13. Pobuda;(Pomeni razviti načrt in zagotoviti njegovo uspešno izvedbo. To daje organizaciji moč in energijo.)

14. korporativni duh. (Sindikat je moč. In je rezultat kadrovske harmonije.)

Prispevek klasične šole: razvoj načel upravljanja; opis nadzornih funkcij; sistemski pristop k vodenju celotne organizacije.

Šola človeških odnosov 1930-1950 (Mary Parker Follet, Elton Mayo) v tridesetih letih 20. stoletja se je rodil kot odgovor na nezmožnost (drugih šol), da v celoti prepoznajo človeški faktor kot osnovni element organizacijske učinkovitosti.

Eksperimentalno je bilo ugotovljeno, da dobro načrtovano delovno delovanje in dobre plače ne vodijo vedno k povečanju produktivnosti dela (kot so prej verjeli predstavniki šole znanstvenega managementa). Sile, ki nastanejo med interakcijo med ljudmi, bi lahko in pogosto presegle prizadevanja vodje. Včasih so se zaposleni močneje odzvali na pritiske sodelavcev v skupini kot na želje vodstva in materialne spodbude. Vzrok teh pojavov, kot se je izkazalo, v glavnem niso ekonomske sile (kot so verjeli zagovorniki šole znanstvenega menedžmenta), ampak različne potrebe, ki jih je mogoče le delno in posredno zadovoljiti s pomočjo denarja.

Raziskovalci te šole so verjeli, da če vodstvo bolj skrbi za svoje zaposlene, se bo njihova motivacija povečala, kar bo vodilo v večjo produktivnost. Priporočili so uporabo tehnik upravljanja medčloveških odnosov, vključno z učinkovitejšim ukrepanjem neposrednih nadrejenih, posvetovanjem z delavci in dajanjem več možnosti za komunikacijo pri delu.

Šola vedenjskih znanosti(1950 do danes) (Chris Algiris, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg) se je oddaljila od šole človeških odnosov, ki se je osredotočala predvsem na metode vzpostavljanja medosebnih odnosov. Nov pristop je skušal delavcu v večji meri pomagati pri razumevanju lastnih zmožnosti z uporabo konceptov vedenjskih znanosti pri gradnji in upravljanju organizacij. Glavni cilj je povečati učinkovitost organizacije s povečanjem učinkovitosti njenih človeških virov. Tako kot prejšnje šole je tudi ta pristop zagovarjal »edino najboljši način» reševanje managerskih problemov. Njegov glavni postulat je bil, da pravilna uporaba Vedenjska znanost bo vedno izboljšala učinkovitost tako posameznega delavca kot organizacije kot celote. Izkazalo pa se je, da so metode te šole, kot sta spreminjanje vsebine dela in sodelovanje zaposlenega pri upravljanju podjetja, učinkovite le za nekatere zaposlene.

Prispevki Šole za človeške odnose in Šole vedenjskih znanosti:

· Uporaba tehnik upravljanja medosebnih odnosov za izboljšanje zadovoljstva in uspešnosti;

· Uporaba znanosti o človeškem vedenju pri upravljanju in oblikovanju organizacije, tako da je lahko vsak delavec v celoti izkoriščen v skladu s svojim potencialom.

Velik prispevek k teoriji managementa, zlasti v povojnem obdobju, so dali matematika, statistika, tehnika, znanja s področja kvantitativnih metod, združena pod splošnim imenom: operacijske raziskave. Slednje so v bistvu uporaba znanstvenih raziskovalnih metod pri operativnih problemih organizacije. Ko je problem formuliran, skupina operacijskih raziskav razvije modele situacije.

Takšen model poenostavlja zapletene probleme z zmanjšanjem števila spremenljivk, ki jih je treba upoštevati, na obvladljivo količino. Ključna značilnost znanosti o upravljanju (in istoimenske šole znanstvenega managementa) je nadomeščanje verbalnega razmišljanja in deskriptivne analize z modeli, simboli in kvantitativnimi vrednostmi. S prihodom računalnika so operacijski raziskovalci začeli konstruirati vse bolj zapletene matematične modele, ki se najbolj približajo realnosti in so zato natančnejši.

Procesni pristop.

Ta koncept, ki pomeni velik preobrat v upravljanju, se danes pogosto uporablja. Procesni pristop so prvi predlagali privrženci klasične (upravne) šole, ki so poskušali opisati funkcije menedžerja. Vendar so ti avtorji te funkcije gledali kot neodvisne druga od druge. Nasprotno pa procesni pristop obravnava funkcije upravljanja kot medsebojno povezane.

Na upravljanje se gleda kot na proces, ker delo za doseganje ciljev s pomočjo drugih ni neko enkratno dejanje, temveč niz nenehnih medsebojno povezanih dejanj. Te dejavnosti, od katerih je vsaka proces zase, so bistvenega pomena za uspeh organizacije. Imenujejo se vodstvene funkcije. Vsaka vodstvena funkcija je tudi proces, saj je sestavljena tudi iz niza med seboj povezanih dejanj. Kontrolni proces je vsota vseh funkcij.

Sistemski pristop.

Sistemski pristop obravnava vse procese in pojave v obliki določenih celovitih sistemov z novimi lastnostmi in funkcijami, ki niso neločljivo povezane z njegovimi sestavnimi elementi. Vsi sistemi imajo stabilno notranjo strukturo in so sestavljeni iz med seboj povezanih elementov (podsistemov) z določenimi funkcijami.

Sistemi so razdeljeni na zaprte, ki delujejo neodvisno od sprememb v zunanjem okolju (na primer ure) in odprte, povezane z zunanjim svetom (vsi družbeno-ekonomski objekti - podjetja, organizacije, ekipe itd.).

Sistemski pristop gleda na organizacijo kot na odprt sistem.

Pretvorba vhodov izhodov

Prvi večji sistemski pristop je bil Chester I. Barnard (1886-1961), ki je bil tesno povezan z vedenjsko šolo managementa. Njegovo osnovno izhodišče je bilo, da je organizacija »sistem zavestno usklajenega delovanja, v katerem je vodja najpomembnejši strateški dejavnik«.

IN sistemski pristop poudarjeno je, da morajo menedžerji organizacijo obravnavati kot skupek med seboj povezanih elementov, kot so ljudje, struktura, naloge in tehnologija, ki so usmerjeni v doseganje različnih ciljev v spreminjajočem se zunanjem okolju.