Vsako podjetje, ne glede na obliko poslovanja, plačuje svoje zaposlene neenakomerno, kot je navedeno v kadrovski tabeli, vendar je razmerje med plačami zaposlenih v podjetju določeno v tarifnem razporedu.
To je eden od načinov za izračun plač v podjetju, ki se oblikuje na podlagi lokalnih ali zakonodajnih aktov, določa koeficient za množenje minimalne plače glede na kvalifikacije strokovnjaka in drugih sorodnih.
Pri oblikovanju tarifni razpored upoštevati:
- Intenzivnost delovne obremenitve;
- Škodljivost in nevarnost proizvodnje;
- Dolžina delovnega časa in delovna doba zaposlenega na enem delovnem mestu;
- Industrija, saj vsaka vrsta proizvodnje uporablja svoje koeficiente;
- kvalifikacije zaposlenih;
- Značilnosti podnebnih razmer.
Pomembno: za osnovo v tarifnem načrtu se vedno uporablja strošek delovne ure zaposlenega.
Obseg opravljenega dela v izmeni se lahko upošteva, vendar se naknadno še vedno deli na število ur v izmeni oziroma delovnem dnevu. To vodi do izračuna urne postavke zaposlenega v kateri koli proizvodnji.
Razlike med tarifnim sistemom so obravnavane v tem videu:
Pomembno: stopnje in povečane plače morda niso odvisne od kategorij. Tarifni razpored je sestavljen po kategorijah, pri oblikovanju se običajno uporablja 6 kategorij, ta sistem se uporablja predvsem za proračunske institucije.
Če se podjetje ukvarja s proizvodnjo in je precej kompleksno, se uporablja večje število števk, do 23, vendar se uporabljajo enaki koeficienti kot v javnem sektorju.
Plača vsakega zaposlenega je odvisna od uporabljenih koeficientov.
Uporaba tarifnega razporeda v organizacijah
Plačilo za delo v proizvodnji se oblikuje v skladu z zakonodajo čl. 143–145 zakonika o delu Ruske federacije in pri uporabi imenikov tarif in kvalifikacij.
Delovni zakonik Ruske federacije Člen 143. Tarifni sistemi prejemkov
Tarifni sistemi nagrajevanja so sistemi nagrajevanja, ki temeljijo na tarifnem sistemu diferenciacije plač za delavce različnih kategorij.
Tarifni sistem za razlikovanje plač delavcev različnih kategorij vključuje: tarifne stopnje, plače (uradne plače), tarifni razpored in tarifne koeficiente.
Tarifni razpored je niz tarifnih kategorij dela (poklici, položaji), določenih glede na zahtevnost dela in zahteve glede kvalifikacij delavcev z uporabo tarifnih koeficientov.
Tarifna kategorija je vrednost, ki odraža zahtevnost dela in stopnjo usposobljenosti zaposlenega.
Kategorija kvalifikacije je vrednost, ki odraža stopnjo strokovne usposobljenosti zaposlenega.
Tarifiranje dela - razporeditev vrst dela v tarifne kategorije ali kategorije kvalifikacij glede na zahtevnost dela.
Zahtevnost opravljenih del se določi na podlagi njihovega obračuna.
Tarifiranje dela in dodelitev tarifnih kategorij zaposlenim se izvajata ob upoštevanju enotne tarife imenik kvalifikacij dela in poklice delavcev, enotni referenčni priročnik o kvalifikacijah za vodstvene položaje, strokovnjake in zaposlene ali ob upoštevanju poklicnih standardov. Te referenčne knjige in postopek njihove uporabe odobri na način, ki ga določi vlada Ruska federacija.
Tarifne sisteme nagrajevanja določajo kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi v skladu z delovnopravno zakonodajo in drugimi predpisi. pravni akti ki vsebujejo delovnopravne norme. Tarifni sistemi nagrajevanja so določeni ob upoštevanju enotnega tarifnega in kvalifikacijskega imenika del in poklicev delavcev, enotnega kvalifikacijskega imenika delovnih mest vodij, strokovnjakov in uslužbencev ali poklicnih standardov, pa tudi ob upoštevanju državnih jamstev za plačilo.
Ti imeniki so seznam dejavnosti in različnih poklicev, ki so na voljo v podjetjih in ustanovah. V celoti vsebujejo značilnosti in kvalifikacije ter zahtevnost vseh vrst poklicev. Poleg tega navajajo zahteve za spretnosti in izkušnje delavcev ter določajo njihovo stopnjo odgovornosti.
Pomembno: imenik je namenjen določitvi in dodelitvi čina vsakemu zaposlenemu.
Seveda ima vodstvo v podjetju pravico razviti svoj imenik tarif in kvalifikacij ob upoštevanju posebnosti dejavnosti organizacije.
Pomembno: v tem primeru ne bi smeli biti kršeni jamstva in pravice zaposlenega, zlasti delo ne bi smelo biti plačano pod minimalno plačo.
Klasifikacija po novih standardih
Razvrstitev v tarifnem seznamu temelji na več komponentah:
- industrija;
- Vladne in komercialne organizacije;
- Delitev znotraj podjetja.
Na primer pri tarifiranju plačil za zdravstveni delavci upoštevajo se njihova kategorija, osnovna plača in minimalna plača.
Poleg tega cene temeljijo na:
- Centraliziran akt, ki ga določijo organi;
- Pogodbena podlaga – kolektivna pogodba.
V tem primeru velja nov sistem plače, vendar ob upoštevanju starih temeljev.
Plačilne kategorije in koeficienti. Koeficienti rangiranja in plačilne stopnje
Uporabljeni koeficienti se lahko razlikujejo glede na industrijo uporabe, vendar se za proračunske organizacije fiksni kazalniki uporabljajo na skoraj vseh področjih.
Na primer, za proračunske organizacije v medicini se uporabljajo naslednje številke:
| 1 | 1 | 1 100 |
| 2 | 1,04 | 1 144 |
| 3 | 1,09 | 1 199 |
| 4 | 1,142 | 1 256,2 |
| 5 | 1,268 | 1 394,8 |
| 6 | 1,407 | 1 547,7 |
| 7 | 1,546 | 1 700,6 |
| 8 | 1,699 | 1 868,9 |
| 9 | 1,866 | 2 052,6 |
| 10 | 2,047 | 2 251,7 |
| 11 | 2,242 | 2 466,2 |
| 12 | 2,423 | 2 665,3 |
| 13 | 2,618 | 2 879,8 |
| 14 | 2,813 | 3 094,3 |
| 15 | 3,036 | 3 339,6 |
| 16 | 3,259 | 3 584,9 |
| 17 | 3,510 | 3 861 |
| 18 | 4,500 | 4 950 |
Pomembno: v tem primeru, če delavec dela na podeželju, se njegovi plači doda 25% osnovne plače.
Če je to namestnik, potem je njegova plača 10 - 20% nižja od vodje, ob upoštevanju kvalifikacij, diplome, častnega naziva.
Če posebnost ni navedena v medpanožnem tarifnem imeniku, se plača takšnega specialista izračuna v skladu z enotnim tarifnim in kvalifikacijskim imenikom.
Primeri izračunov plačil
Če se uporabljajo časovne plače, se število opravljenih ur preprosto pomnoži s postavko na uro.
Zaposleni je delal 150 ur na mesec, njegova urna postavka je 134 rubljev, iz tega sledi, da je zaslužil:
150 * 134 = 20.100 rubljev na mesec.
Ker je načrt izpolnil, mu po kolektivni pogodbi pripada nagrada v višini 20% plače, to je:
- 20.100 * 0,2 = 4.020 rubljev premije. Izvedeli boste pravila, po katerih se izračunavajo mesečne nagrade za zaposlene.
- 20.100 + 4.020 = 24.120 rubljev zaslužka.
Poleg tega ima 5. kategorijo, kar vključuje uporabo koeficienta 1,268, kar pomeni, da je zaslužek zaposlenega v določenem mesecu 30.584,16 rubljev.
Pomembno: če zaposleni ne izpolni načrta, ima delodajalec pravico, da mu odvzame bonus.
Zaključek
Tarifnik je velika prednost, če se uporablja po novostih in se v prvi vrsti ocenjuje vrednost zaposlenega, njegove izkušnje in zahtevnost. proces produkcije, na naslednji stopnji pa je rang vodstvenega položaja.
Kako graditi učinkovit sistem plače v podjetju - glej tukaj:
Najnižja kategorija in naraščajoči koeficienti so določeni na državni ravni (panožni sporazumi, regionalni predpisi). komercialna organizacija lahko samostojno oblikuje svoj tarifnik ob upoštevanju kolektivnega, sindikalnega mnenja. Pomembno je le upoštevati, da stopnja najnižje kategorije ne more biti nižja, v letu 2019 je znašala 11.280 rubljev.
Regionalne minimalne plače so lahko višje od zveznih (v Sankt Peterburgu je minimalna minimalna plača od 01.01.2019 18.000 rubljev, v Moskvi od 01.10.2018 - 18.781), vodje podjetij pa bi se morali osredotočiti posebej na kazalnike svojih regij.
Enotni tarifni razpored
Enotni tarifni sistem kot državno orodje za upravljanje dohodkov državljanov je od leta 2008 tonil v pozabo. Nadomestil ga je nov plačni sistem (NSOT) za zaposlene v javnem sektorju (Vladna uredba št. 583 z dne 05.08.2008). Določa tudi sistem povečevanja koeficientov (za položaj, kvalifikacije, delovno dobo, delovno intenzivnost dela itd.), vendar velja eno koledarsko leto in se lahko spremeni naslednje leto.
Vendar pa analoge enotnega tarifnega plačila najdemo v velikih komercialnih podjetjih in panogah, ki sami razvijajo tarifni sistem in ga obravnavajo kot prilagodljiv mehanizem upravljanja, ki vam omogoča hitro in natančno reševanje kadrovskih težav, kot sta izbira in namestitev delavcev, certificiranje, usposabljanje, razvoj in motivacija kadrov.
Tarifna lestvica plačil
Osnova tarifne ocene izhaja iz razumevanja dejstva, da višja kot je usposobljenost delavca, bolj zapleteno in odgovorno delo, ki ga opravlja, mora imeti višjo plača.
Pri oblikovanju lastnega tarifnega sistema kadrovski strokovnjaki skupaj z vodji oddelkov določijo:
- število ravni kvalifikacij za vsak poklic in posebnost;
- najvišji koeficient za najvišjo kategorijo v vsaki specialnosti;
- vmesni indikatorji (ali bodo rasli enakomerno ali progresivno).
Kot rezultat se oblikuje tarifna tabela, ki vam omogoča, da ocenite (tarifirate) delo vsakega delavca in uslužbenca ter mu dodelite pošteno plačilo, ki odraža vrednost njegovega znanja in sposobnosti za podjetje.
Tarifni seznam v komercialnem sektorju
Če je težko sami oblikovati tarifne koeficiente enotne tarifne lestvice za leto 2019, si lahko »izposodite« vzorce iz panožnih sporazumov za obdobje do leta 2019 - dokumente, ki so jih ustvarila združenja specializiranih delodajalcev in odobrili ustrezni sindikati.
Za delavce v prometu je na voljo 13 ravni spretnosti; tarifni razred voznika tramvaja in trolejbusa - 6. ali 7. (odvisno od dolžine vlaka); najvišji koeficient za 13. mesto je 4,13, vendar obstaja razcep (iz 3,90 na 4,13). Mimogrede, tako se izvaja Odlok vlade Ruske federacije z dne 10. decembra 2016 št. 1339 (pomembno za državne in občinske institucije).
Primer, kako se koeficient spremeni v plačo
Primer izračuna za voznika tramvaja v Sankt Peterburgu.
Raven spretnosti - 5. Razpon kvot je 1,63-2,06.
Minimalna plača v Sankt Peterburgu (plača za 1. kategorijo) = 18.000.
Pomnožimo tarifno stopnjo 1. kategorije (minimalna plača) s koeficientom: dobimo plačo voznika: 29.340-37.080 (brez dodatkov in nadomestil).
Tarifnik za zaposlene v javnem sektorju
Določili bomo ključna izhodišča za določitev tarife za zaposlene v javnem sektorju. Torej je za državne in občinske institucije sistem nagrajevanja določen z medsektorsko situacijo. Z enostavnimi besedami, predstavniki višjih ministrstev in oddelkov izdajo že pripravljene standarde in pravila za svoje podrejene institucije.
Struktura plač zaposlenih v javnem sektorju izpolnjuje enotne zahteve. Torej, najprej se za tarifni sistem določi osnovna plača. To je najnižja enota plače, za katero se bodo uporabljali naraščajoči tarifni količniki. Na primer, koeficient delovne dobe, dodatek za kvalifikacije, dodatno plačilo za nadure itd.
Primer tarifnega sistema za izobraževalno ustanovo.
Nato se na osnovno plačo - kvalifikacije uporabi naslednja odvisnost. Panožni predpisi lahko na preprost način določijo koeficient povečanja osnovne plače. Na primer, za kvalifikacije se plača poveča za določen odstotek. V skladu s tem, če zaposleni ni potrdil svoje stopnje kvalifikacij, potem ni upravičen do dodatka v tej kategoriji.
Lahko pa se uporabi tudi zapletena oblika. Na primer, ko lahko zaposleni na enem delovnem mestu prejmejo več ravni kvalifikacij, akademskih stopenj, zaslug, nagrad in drugih razpoznavnih znakov.
Poleg osnovne plače se lahko uveljavljajo tudi druge vrste dodatkov. Na primer, koeficient delovne dobe za skupno delovno dobo, dodatek za delovno dobo v določenem podjetju, teritorialni bonusi in drugi dejavniki, ki določajo vrsto dejavnosti zaposlenega.
Tarifni razpored - to je lestvica kategorij, od katerih je vsakemu dodeljen svoj tarifni koeficient, ki prikazuje, kolikokrat tarifna stopnja katera koli števka je večja od prve. Tarifni koeficient I. razreda je vedno enak ena.
Število kategorij in vrednosti ustreznih tarifnih koeficientov se določijo v skladu s kolektivno pogodbo, sklenjeno v podjetju med upravo in zaposlenimi, ki jih zastopa sindikat. Njegove določbe pa so oblikovane na podlagi panožnega tarifnega sporazuma in ne bi smele dovoliti poslabšanja položaja delavcev.
Najbolj razširjena uporaba enotnega tarifnega razporeda za organizacijo plače vsi delavci v podjetju. Praviloma ostaja število činov, dodeljenih delavcem, enako - 6-8. Splošno, največje število števk v omrežju je mogoče določiti v določenem podjetju, pa tudi vrednosti ustreznih tarifnih koeficientov - poljubno. To je obvezno določiti v kolektivni pogodbi. Primer takšne organizacije nagrajevanja je uporaba enotnega tarifnega načrta za nagrajevanje zaposlenih v proračunskih organizacijah. Lahko ga priporočamo vsem ostalim.
Enotni tarifni razpored(ETC) je bil uveden v skladu z Odlokom predsednika Ruske federacije z dne 19. avgusta 1992 (SAPP, 1992, št. 8, čl. 503) z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 14. oktobra 1992 št. 785 (SAPP, 1993, št. 16, čl. 1253) . Določi ga vlada Ruske federacije v naslednji obliki (tabela 1).
Tabela 1.
|
praznjenje |
Tarifa |
praznjenje |
Tarifa |
Namen uvedbe te mreže je racionalizacija razmerij v prejemkih glede na njihovo zahtevnost in usposobljenost delavcev ter oblikovanje mehanizma za ohranjanje teh razmerij. Kategorije dodeli certifikacijska komisija podjetja (organizacije) na podlagi imenika kvalifikacij delovnih mest za vodje, strokovnjake in uslužbence za delavce splošnih industrijskih poklicev. Njegov tretji del, ki vključuje kvalifikacijske karakteristike, je preoblikovan.
Zdaj so v njem podane zahteve glede na plačne razrede ETC, za delavce s poklici, ki imajo strogo določeno panožno pripadnost (zdravstvo, izobraževanje, kultura itd.), pa so razviti posebni regulativni standardi. kvalifikacijske zahteve(značilnosti), ki vsebuje merila za določitev kategorije.
Podjetja, ki niso podprta s proračunskimi sredstvi, pri uvajanju ETC praviloma izvajajo certificiranje zaposlenih, da jim dodelijo naziv, razvijejo lastna kvalifikacijska merila, katerih osnova so referenčne knjige o kvalifikacijah za vodstvene položaje, strokovnjake. in zaposlenih. Tarifna postavka I. razreda v ETC za zavode in organizacije javnega sektorja ne sme sovpadati z višino zakonsko potrjene minimalne plače.
NALOŽBA - GRADBENA SFERA
Stopnjeplačilotruplo vGradnja
1. Tarifna ureditev plač v gradbeništvu
Glavna naloga tarifne regulacije plač je vzpostavitev optimalnih razmerij med mero dela in mero porabe. Tarifna ureditev služi tarifnemu sistemu, ki je niz pravil in predpisov, ki zagotavljajo načrtovanje sklada plač v ocenah in diferenciacijo plač delavcev v pogodbenih organizacijah glede na kakovost in pogoje dela. Namen obračunavanja količine dela je v plačah odražati trajanje dela v času, pa tudi intenzivnost in intenzivnost dela na časovno enoto. Količina dela se upošteva s tehničnim normiranjem, ki vključuje uporabo časovnih norm, proizvodnih norm, storitvenih norm, od stopnje izvajanja katerih, t.j. Višina plačila je odvisna od intenzivnosti dela. Upoštevanje kakovosti dela odraža njegovo kompleksnost in kvalifikacije delavca, pogoje, v katerih se izvaja delovni proces, vključno z težo in škodljivostjo za zdravje. Upoštevanje kakovosti dela oziroma kvalitativnih razlik v delu ima za končni cilj zagotavljanje enakega plačila za enako delo, ne glede na specifično vsebino posameznih vrst dela. Ta cilj dosegamo s tarifnim sistemom kot orodjem za regulacijo plač na proizvodnih in drugih ravneh upravljanja s kadri. Eno od temeljnih načel organizacije nagrajevanja je njegova diferenciacija, tj. ugotavljanje potrebnih razlik v plačah delavcev, ki se določajo ob upoštevanju količine in kakovosti vloženega dela, učinkovitosti in rezultatov. delovna dejavnost. Tarifni sistem določa diferencirane plače delavcev glede na naslednja merila: zahtevnost opravljenega dela; delovni pogoji; delovna intenzivnost; odgovornost in pomen opravljenega dela; naravne in podnebne razmere za opravljanje dela. Tarifni sistem je niz regulativnih dokumentov, s pomočjo katerih se ureja plačilo v skladu z razne smeri: po kategorijah delavcev (delavci, uslužbenci, vodje, strokovnjaki, tehnični izvajalci); po poklicnih in kvalifikacijskih skupinah; po panogah, podpanogah, proizvodnji in vrsti dejavnosti; po stopnji zahtevnosti in delovnih pogojih; po teritorialnih regijah države. Tarifni sistem vključuje glavne elemente, s pomočjo katerih se oblikujejo tarifni pogoji za plačilo delavcev podjetij in organizacij: tarifni seznami; tarifne stopnje (plačne stopnje); tarifne in kvalifikacijske referenčne knjige; uradne plače; imenik kvalifikacij delovnih mest zaposlenih; ter koeficientov regionalne regulacije plač delavcev v javnem sektorju. Tarifni seznam je lestvica, ki jo sestavljajo določeno število tarifnih razredov, pripadajočih tarifnih stopenj in tarifnih količnikov. Zanj je značilen razpon tarifnih koeficientov - razmerje tarifnih stopenj skrajnih kategorij in tarifnih koeficientov - razmerje tarifnih stopenj vseh kategorij tarifne mreže, znižanih na najnižjo kategorijo ali na povprečno raven. Tarifna stopnja je posebna plača delavca, ki mu pripada za opravljanje določenih proizvodnih nalog pri delu, ki ustreza njegovi kvalifikaciji. V gradbeništvu so bile uvedene enotne urne postavke za delavce na akord in delavce na čas. Enotni tarifno-kvalifikacijski imenik del in delovnih poklicev (UTKS) je sistematičen seznam del in poklicev delavcev, namenjen tarifiranju dela, vključno s tarifiranjem dela in tarifiranjem delavcev. Tarifiranje dela določa skladnost dela s poklici in kvalifikacijami delavcev ter njegovo razvrstitev v ustrezno plačilno skupino glede na njegovo zahtevnost, naravo, delovne pogoje in značilnosti dane proizvodnje, v kateri poteka. Tarifiranje delavcev je dodelitev delavcem vsake specialnosti določene tarifne (kvalificirane) kategorije, ki ustreza njihovim kvalifikacijam. Sistem diferenciacije plač v podjetjih vključuje različne vrste dodatna plačila in dodatki, vključno s tistimi, ki nadomestijo dodatne stroške dela zaposlenih v pogojih, ki odstopajo od običajnih, pa tudi ob upoštevanju povečane intenzivnosti dela, dodatki za delo ponoči, ob vikendih in praznikih, dodatki, povezani s posebnimi naravo dela, ki ga opravlja, za delovno dobo (neprekinjene delovne izkušnje), dodatke za osebe z akademske stopnje, nazivi, posebne zasluge itd. Tarifni del plače delavca v gradbeništvu danes znaša 60-70% nominalne (obračunane) plače. Pri določanju preostalega zneska plač v podjetjih (bonije, nadomestila in druga plačila) se metode standardizacije tarif uporabljajo v neznatnem obsegu in se izračunajo na drugih osnovah. Vrsta, sistemi nagrajevanja, tarifne stopnje, plače, bonusi, druga stimulativna plačila, pa tudi razmerje med njihovimi zneski. ločene kategorije osebja določenih podjetij (izvajalskih gradbenih organizacij) država ne ureja, določajo jih neodvisno in določajo kolektivne pogodbe. Sistem tarifne regulacije v gradbeništvu združuje vse ravni upravljanja plač v gradbeništvu: določitev pogodbene (predvidene) višine sredstev za plače za objekt (gradbeni projekt); - oblikovanje sklada plač zaposlenih organizacija gradnje za letni pogodbeni program dela (za načrtovano obdobje); - diferenciacija in organizacija plač v pogodbeni organizaciji po zaposlenih (posebnosti in kvalifikacije), po obdobjih in predmetih. Začetno načrtovanje plač se izvaja v ocenah za gradbene projekte na podlagi ocenjenih tarif in skupnih stroškov dela delavcev za projekt:3P cm = T cm × 3 podrejeni
Kje: 3P cm - plače delavcev v ocenjenih stroških gradnje objekta, rubljev; T cm - povprečna (ocenjena) tarifna stopnja plačila delavcev v oceni za določen objekt, rub./uro; 3 suženj - stroški dela delavcev po oceni, ura-ura. Trenutno so stroški dela po oceni določeni v posplošeni obliki, brez delitve na specialnosti in kvalifikacije delavcev.Namen ocenjevalnega načrtovanja stroškov gradnje je oblikovanje polnega sklada plač za gradbeni projekt in tarifna regulacija v proizvodnji zagotavlja diferenciacijo plač delavcev v pogodbenih gradbenih organizacijah. Načela kontinuiranega načrtovanja in usklajenosti funkcij vodenja v gradbeništvu te naloge povezujejo v enoten sistem s tarifnimi postavkami gradbenih delavcev. Pravilo enotnosti funkcij upravljanja določa, da morajo biti dejanski stroški, razporejeni na stroške dela, enaki (ali blizu) načrtovanemu obsegu sredstev za te namene. Upravno-ukazne določbe za tarifno ureditev ohranja Državni odbor za gradnjo Ruske federacije v Metodoloških določbah za določitev zneska sredstev za plačilo dela (MDS 83-1.99). Sistem ocenjevanja, ki ga priporoča Državni odbor za gradnjo Ruske federacije, temelji na povezovanju ocenjenih stopenj plače z eksistenčnim minimumom (stopnjo revščine) in tarifnim razporedom iz leta 1986, skupnim za vse gradbene delavce (resolucija št. 115 Centralnega komiteja CPSU). , Svet ministrov ZSSR, Vsezvezni centralni svet sindikatov z dne 17. septembra 1986 št. 1115 "O izboljšanju organizacije plač in uvedbi novih tarifnih stopenj in uradnih plač"). Do sedaj je sovjetski tarifni sistem plačil v gradbeništvu ostal nespremenjen, ohranjeni so obseg tarifne lestvice, tarifni koeficienti in razvrstitev v rang. To stanje ne samo, da ne izpolnjuje ciljev tržnega oblikovanja cen, ampak je njegova uporaba v praksi privedla do resnih negativne posledice v razvoju gradbenega kompleksa države, med katerimi so glavna znatna odstopanja v proračunskih in dejanskih plačah delavcev v realnem gradbeništvu. Zaradi izvajanja upravnih priporočil v gradbenem kompleksu je del plač šel v senco, napol kriminalno področje gospodarstva, izgubilo se je zaupanje v izračune ocen in povečal se je korupcijski pritisk v industriji. Težave s tarifno regulacijo je treba obravnavati v enoten sistem plače, vendar ločeno na dveh ravneh: diferenciacija plač v podjetju in proračunsko načrtovanje sklada plač pri podjemnih gradbenih pogodbah. V podjetjih se tarifni sistemi vzpostavijo v organizaciji sami na podlagi lastnih interesov, motivacije in zmožnosti. V tem primeru se uporabljajo splošna znanstvena in metodološka načela in pravila za sestavo tarifnih razporedov, pa tudi panožni in zvezni pogoji in omejitve glede razvrščanja dela in delovnih specialitet. Pri ocenjenem normiranju se tarifne postavke za delo določijo sporazumno med strankama, metode za določanje pogodbene višine tarif pa morajo upoštevati tako zmožnosti naročnika kot tudi potrebe izvajalca, tj. je treba uporabiti sodobna tehnika spremljanje regionalnega trga dela.
2. Tarifne lestvice plač za gradbene delavce
Tarifna ureditev pri oblikovanju tarifnega sistema nagrajevanja določa naslednje dejavnike vpliva (po prednostnem vrstnem redu): povprečno raven plač v sistemu (absolutna vrednost); struktura razpona plač delavcev v panogi; razvrstitev stopenj glede na poklicno sestavo delavcev; diferenciacija stopenj vsake specialnosti po kategorijah kvalifikacij. Diagram 1 prikazuje glavne značilnosti tarifnega sistema: povprečno raven in razpon tarifnih stopenj; razmerje plač po posebnosti in kategoriji. Vsi indikatorji so povezani z skupni sistem tarifno normiranje plač v gradbeništvu, ki se uporablja tako za namene načrtovanja plač v predračunu kot za delitev stroškov dela med izvajalci v naročnikovi organizaciji. Diferenciacija plač v podjetjih se izvaja na način, določen v priročniku (ETKS) - najprej so delavci razdeljeni po posebnosti in poklicu, nato pa znotraj vsake posebnosti - po kvalifikacijski kategoriji. Tarifni sistem plačil v podjetjih v gradbeništvu vključuje vertikalno tarifno lestvico, ki ureja diferenciacijo plač glede na delovne specialnosti, in horizontalno tarifno lestvico, ki določa raven plačila strokovnjakov po kategorijah kvalifikacij. IN tržne razmere gradnja je opredeljena kot dejavnost civilnopravne narave, kjer so edina pravna in legitimna podlaga za določitev stroškov bodoče gradnje določila in pravila, o katerih se stranki dogovorita in so zapisana v pogodbi. V sistemu tržnih odnosov je dogovor med naročnikom in izvajalcem o povprečni plači za določen projekt (pogodbene tarifne postavke) nujen in zadosten pogoj za rešitev glavnih ocenjenih (načrtovanih) in proizvodnih problemov nagrajevanja delavcev in zaposlenih pri gradnji danega objekta.Diagram 1
Vplivni dejavniki in prioritete tarifnega sistema nagrajevanja
Glavni dejavnik, ki vpliva na višino plač, je povprečna stopnja tarifnega sistema. Na podlagi absolutne vrednosti povprečne tarifne stopnje (ali povprečne plače) je mogoče na eni strani določiti ocenjeno višino plačila za delavce po projektu, na drugi strani pa izračunane značilnosti (tarifne koeficiente) omogočajo pridobitev nedvoumnih vrednosti načrtovane plače za delavce katere koli specialnosti in kvalifikacijske kategorije v okviru uveljavljenega tarifnega sistema. Naslednji najbolj vplivni dejavnik na višino plače vsakega delavca v gradbeništvu je oblika in struktura tarifnega sistema. Najpomembnejši parameter te stopnje vpliva je določitev razmerja med povprečno stopnjo tarif in mejnimi kazalniki - najnižjo in najvišjo. plače. Razvrstitev plač glede na delovne specialnosti, poklice in položaje je v današnjih razmerah glavni parameter tarifnega sistema nagrajevanja in je najbolj podvržen vplivu trga. Delo delavcev različnih specialnosti je mogoče oceniti le na podlagi primerjave potrebe in uporabnosti njihovega dela na trgu dela. Ta okoliščina vnaprej določa obvezno izvajanje popolnega tržnega spremljanja plač po poklicih. Najmanjši vpliv na višino plač v tarifnem sistemu ima diferenciacija plač po kvalifikacijskih kategorijah. Sposobnost lestvice rangiranja, da spremeni višino plač, je zanemarljiva, je v okviru stroškov dela v eni posebnosti in praktično ne vpliva na višino plače za gradbeni projekt kot celoto. Vendar pa so trenutno stopenjske tarifne postavke glavna kategorija pri določanju višine plač v gradbenih stroškovnikih in pri organiziranju plač v pogodbenih dejavnostih. Tradicionalni model tarifnega sistema, ki velja do danes, določa enotno plačno lestvico za vse poklice delavcev v gradbeništvu z razponom 1,8 (razmerje med najvišjo in najnižjo stopnjo). Ta razpon plač določa egalitarni model diferenciacije dohodkov prebivalstva, ki se uporablja v administrativno-komandnem sistemu. pod nadzorom vlade, in vodi v »izenačitev« plač, ne da bi spodbudil razvoj gospodarstva države. Zmerni (tržni) model predvideva razpon dohodkov gospodinjstev v višini (6-8): 1, kar lahko štejemo kot orientacijsko pri določanju razpona sodobnega tarifnega sistema nagrajevanja v gradbeništvu. V planskem gospodarstvu so bile uvedene enotne plačne lestvice za vse sektorje narodnega gospodarstva. Tarifni sistem nagrajevanja, določen v resoluciji Centralnega komiteja CPSU, Sveta ministrov ZSSR, Vseslovenskega centralnega sveta sindikatov z dne 17. septembra 1986 št. 1115, trenutno velja brez sprememb. V ocenjenih cenah Državnega odbora za gradnjo Ruske federacije FER-2001 in TER-2001 plačne tarife gradbenih delavcev temeljijo na podatkih te resolucije, v kateri je razpon koeficientov diferenciacije plač enak 1,8. Danes država uporablja tarifne lestvice z velikim številom kategorij, na primer 18-bitni enotni tarifni in kvalifikacijski seznam za proračunske organizacije. Takšne plačne lestvice združujejo plače delavcev, uslužbencev, strokovnjakov in vodij v skupen sistem. Takšen sistem je primeren za centralizirano razdelitev in upravljanje plač, ni pa dopusten in ni mogoč v tržnih razmerjih civilnopravne narave, za pogodbene dejavnosti v gradbeništvu, čeprav Državni komite za gradnjo Ruske federacije v MDS 83-1.99 vztrajno poudarja. priporoča 18-bitno mrežo za gradnjo. Zamisel o poenotenju plač za javni sektor in za civilnopravna razmerja v podjetniških podjetjih po vsej državi kot celoti ni nova in vrača gradbeni kompleks v sistem upravno-komandnega upravljanja, ne ustreza trgu. gospodarstva in je neposredno v nasprotju z ustavo, civilno in delovno zakonodajo. Optimalno število kategorij v tarifnem razporedu, preizkušeno v praksi v današnjih razmerah in zagotovljeno z regulativno infrastrukturo, je 6-8 kategorij, tradicionalno sprejetih v gradbeništvu. Pri razvoju lastniških pogojev plačila imajo podjetja pravico ohraniti predhodno razvita in obstoječa medkategorijska razmerja tarifnih stopenj v 6-bitnem tarifnem razporedu (tabela 1) ali sprejeti druge tarifne pogoje plačila.
Tabela 1
Tarifne lestvice in normativne osnove v gradbeništvu
|
Indikatorji regulativnih okvirov |
Kvalifikacijske kategorije |
Tarife (RUB/uro-uro) |
Tarifni koeficienti |
Tarife (RUB/uro-uro) |
Tarifni koeficienti |
Tarife (RUB/uro-uro) |
Tarifni koeficienti |
Diagram 2
Vrste tarifnih razporedov s koeficienti glede na glavne parametre sistema
Najenostavnejši in najbolj razumljivi za razvoj in uporabo so tarifni seznami tipa in, za katere nudimo popoln diagram in formule za izračun parametrov. Tip 2 - linearna odvisnost sprememb tarifnih koeficientov. Enakomerna in stalna rast absolutnih vrednosti tarifnih koeficientov. Vrednost tarifnih količnikov po kategoriji (K ρ) se izračuna po formulah:
K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max | P min -1,
Kjer je: K ρ - tarifni koeficient za kategorijo (p) v tarifnem seznamu; P - številka trenutne kategorije v tarifnem seznamu; P min - število najmanjše števke (1); P max - številka najvišje kategorije v predvidenem tarifnem razporedu. Tip 4 - eksponentna odvisnost sprememb tarifnih koeficientov. Enakomerno relativno povečanje vrednosti koeficientov. Stroški zvišanja kvalifikacij za vsak naslednji tarifni razred se izračunavajo po principu obrestnih obresti (eksponentna funkcija). Tarifni koeficient za vsako kategorijo (p) v tarifnem seznamu se izračuna po formulah:
Tako obračunanimi tarifnimi količniki za sprejeti obseg- 1,8 v 6-mestni mreži ustrezajo koeficientom, sprejetim v oceni in regulativnem okviru iz leta 1984: 
K 6 \u003d 1,125 5 \u003d 1,8; K 5 \u003d 1,6; K 4 \u003d 1,424; K 3 \u003d 1,266; K 2 = 1,125; K 1 = 1,00 Za praktično uporabo tarifnih seznamov za diferenciacijo plač v podjetjih je pomemben kazalnik koncept povprečne kategorije in povprečne tarifne stopnje. V diagramu 2 za sredino razpona v možnosti raven spretnosti ustreza tretji tarifni kategoriji, v možnosti tarifnega razporeda - četrti kategoriji, v tarifnem razporedu možnosti pa sredini razpona koeficientov ustreza sredini tarifnega razporeda (kategorija = 3,5). Tako se je treba pri primerjavi različnih tarifnih sistemov in pri oblikovanju tarifnih razporedov za načrtovanje plač (ocenjenih tarifnih razporedov) osredotočiti na sredino razpona in ne na povprečno tarifno postavko, kot se to zmotno počne. Sredina razpona in povprečna tarifna stopnja (srednja kategorija) sovpadata le v mrežah z linearno odvisnostjo. V proizvodnih tarifnih lestvicah ne more biti kategorij z delnimi kazalniki. To je v nasprotju s konceptom kategorizacije in diskretnega spreminjanja ter merjenja ravni usposobljenosti osebja. IN praktično delo Pogosto se uporabljajo povprečne tarifne stopnje prejemkov, ki jih je mogoče dobiti iz tarifnih količnikov predvidenih tarifnih razporedov z redukcijskimi faktorji. Koeficient znižanja se vzame za povprečno vrednost razpona, znižani tarifni razpored za povprečne stopnje plač pa se izračuna tako, da se tarifni koeficient deli s koeficientom znižanja, izračunanim kot razmerje med tarifno stopnjo povprečne tarifne ravni gradbenih del na tarifne stopnje vsake kategorije.
3. Tarifne stopnje plač delavcev
Tarifne postavke delavcev so absolutni znesek plače, izražen v denarju. razne skupine in kategorije delavcev na enoto časa za izpolnjevanje delovnih standardov (delovnih obveznosti). Tarifne postavke se lahko uporabljajo v metrih: mesec, izmena, ura. Razmerje med temi kazalniki je treba vzeti glede na koledarske podatke za tekoče leto ali glede na povprečne podatke za vrsto. V zadnjih letih v obsegu: 1 mesec = 21,6 izmen = 167 ur (pri 40-urnem delovnem tednu). Stopnja plače delavcev se določi s tarifno stopnjo (za delavce, ki delajo na čas - pri določanju zneska plačila za opravljeni čas, za delavce na kosi - pri določanju stopenj na kos). Razmerje plač za delavce različnih specialnosti (po najnižji ali povprečni stopnji) se določi samo v samem podjetju. Postopek za oblikovanje tarifnih stopenj plačil za specialnosti in kvalifikacije v obvezno je zapisano v kolektivni pogodbi. Tarifne stopnje so določene za vse kategorije tarifnega sistema, sprejetega v organizaciji: po specialnosti - v strokovnem tarifnem seznamu in po kvalifikacijah - v tarifnem seznamu činov. Oblikovanje tarifnih stopenj plač po posebnosti, poklicu in položaju (vertikalna standardizacija tarif) je glavni element diferenciacije plač delavcev v gradbeništvu. Tarifni koeficienti vertikalne plačne mreže - po poklicih - se izračunajo kot razmerje med povprečno plačo v podjetju in povprečnimi stopnjami, sprejetimi za delavce v ustreznih poklicih. Tabela 2 prikazuje različico sistema tarifnih koeficientov in pripadajočih plačnih postavk za posamezne specialnosti gradbenih delavcev. Tarifni razpored za delavske poklice je bil razvit na podlagi javnih podatkov o prostih delovnih mestih v Sankt Peterburgu za leto 2006.tabela 2
Tabela blagovnih tarifnih koeficientov in stopenj po posebnosti gradbenih delavcev
|
Ime delovnih specialitet |
Tarifni koeficienti |
Plača, |
Gradbeni delavci - skupno povprečje | vključno z: | Monter | Asfalter betonar | Betonar | Hidroizolator | Gyropochnik | Nakladalec | Slikar | Monter za montažo jeklenih in armirano betonskih konstrukcij | Univerzalni finišer | Mavčar | Elektro in plinski varilec | električar |
Tabela 3
Tarifne stopnje prejemkov glede na lestvico ocenjevanja in regulativnega okvira GESN-2001
|
Kazalniki razrešnice sistema nagrajevanja |
Kvalifikacijske kategorije |
Tarifni koeficienti (do 1. kategorije) | Tarifni koeficienti (na povprečje, 4. razred) | Tarifne stopnje (rubljev/uro-uro) | Tarife (rubljev/uro/mesec) |
4. Postopek za razvoj blagovnih znamk tarifnih pogojev za plačilo delavcev
Razvoj tarifnih pogojev za plačilo v določenem podjetju je sestavljen iz več medsebojno povezanih faz: 1. Določitev ravni povprečnih plač v pogodbeni organizaciji za načrtovano obdobje; 2. Oblikovanje tarifnih koeficientov po posebnosti (vertikalne plačne stopnje); 3. Izdelava mreže tarifnih koeficientov za kvalifikacijske kategorije - kategorije (horizontalne stopnje); 4. Izračun osnovnih tarifnih stopenj; 5. Preverjanje in nadzor razvitega lastniškega plačnega sistema. 1. Povprečna raven prejemki gradbenih delavcev v pogodbenih organizacijah so določeni na doseženi ravni v preteklem obdobju ter ob upoštevanju sedanjih in prihodnjih zmožnosti organizacije pri stroških dela. Povprečna višina prejemkov se določi na podlagi poročevalnih gradiv o dejanskih podatkih, določilih kolektivne pogodbe in razvojnih možnostih podjetja, njegovem ekonomskem in finančnem stanju. Povprečne veljavne tarifne postavke, izračunane na podlagi dejanskih podatkov o plačah za preteklo obdobje, vključujejo stroške za vse sistemske vrste plač v gradbeni organizaciji. Tekoče cene plač so stopnje plačnega sklada (izplačila delavcev), ki združujejo tarifo, dodatke in nadomestila za plače delavcev v gradbeništvu. Povprečna višina tarifnih stopenj v absolutnem smislu je upoštevana obstoječe razmerje med tarifnimi in nadtarifnimi deli korporativnega sistema nagrajevanja, ki se je razvilo v organizaciji. Pri določanju povprečne tarifne stopnje za organizacijo je priporočljivo, da se osredotočite na optimalen delež tarife v plačah za trenutno raven - približno 60-80%, z naknadnim povečanjem na vseevropski standard (vsaj 90% ). Tarifni del povprečne plače postane osnova za diferenciacijo plač delavcev v organizaciji. V tem primeru oblikovanja sistema nagrajevanja podjetja je osnovna tarifna postavka v organizaciji določena na podlagi načrtovane povprečne plače delavcev za plansko obdobje in višine tarifnega dela v skupnem znesku prejemkov. V primeru izračuna korporativnega sistema se predpostavlja, da je povprečna plača 12,5 tisoč rubljev. na mesec, razmerje tarifnega in bonitetnega dela plače pa je določeno v višini 80 in 20 %. Osnovna stopnja tarifnega sistema podjetja je 10,0 tisoč rubljev. na mesec (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Tarifna razmerja plačnih stopenj po posebnosti se v podjetju določijo po skupinah poklicev. Seznam specialitet in njihova razvrstitev v skupine so individualni za organizacije in so določeni v sistemu upravljanja osebja na podlagi glavnih proizvodnih nalog. Tarifno razmerje plačnih stopenj po posebnosti se izračuna z razmerjem med sprejeto velikostjo teh stopenj in povprečno plačo delavcev v organizaciji (tarifni del) za načrtovano obdobje. Kot primer izračuna vzamemo podatke poklicne tarife, predstavljene v tabeli 2, po regionalnem spremljanju trga dela. 3. Tarifni koeficienti po stopnji usposobljenosti (razredi) se razvijejo v lastni plačni lestvici v skladu z nalogami, ki se rešujejo, in zahtevami za osebje. V praksi je možno dosedanjo 6-bitno mrežo razširiti z dodajanjem novih kategorij minimalne in najvišje plače z oblikovanjem 8-bitne mreže. Priporočljivo je tudi povečanje razpona tarifnih koeficientov v tarifnih seznamih podjetij po kategorijah z 1,8 v tradicionalnem seznamu na 3,0-4,0 v realnih pogojih diferenciacije plač v pogodbenih organizacijah. Možnosti takih blagovnih tarifnih razporedov so prikazane na diagramu 3. Tarifni razpored odraža potenčno odvisnost rasti tarif po kategorijah, medtem ko razpored odraža linearno odvisnost. V tarifnih sistemih z blagovnimi znamkami je priporočljivo uporabljati tarifne lestvice tipa. Ta konstrukcija lastniškega tarifnega razporeda - dodajanje do 8 kategorij ob ohranjanju 6-bitnega dela tradicionalne oblike in obsega koeficientov, enakih štirim - vam omogoča, da: ohranite trenutni sistem tarifnih in kvalifikacijskih značilnosti (v skladu z v imenik del in poklicev ETKS); ohraniti postopek in metodologijo za izračun količnikov tarifne lestvice; uporaba splošna pravila izračun koeficientov za nekvalificirane delavce (ki niso opravili certificiranja); plačilo za napredne veščine specialista se lahko upošteva po stopnjah tarifnega sistema in ne v subjektivni obliki bonusa. Glede na izračunane podatke se razvija lastna mreža tarifnih koeficientov za kvalifikacijske kategorije gradbenih delavcev.Tabela 4
Mreža fiksnih tarifnih koeficientov za kvalifikacijske kategorije gradbenih delavcev
|
Indikatorji |
6 bitna mreža | 8 bitna mreža | Tarifni koeficienti 6-bitnega sistema (do minimalne stopnje - 1 številka) | Tarifni koeficienti 8-bitnega sistema (na povprečno stopnjo - 5. kategorija) |
Diagram 3
Blagovni tarifni razporedi za kvalifikacijske plačne kategorije
Povprečni rangi za tarifne liste so vzeti za sredino razpona (po diagramu 3) z zaokroževanjem na najbližje celo mesto, ker pri racioniranju proizvodne tarife frakcijska vrednost kategorije ni smiselna. Stopnje 2-7 podjetniške tarifne lestvice ustrezajo kategorijam I - IV tradicionalne lestvice in trenutnim značilnostim delovnih mest in poklicev v ETKS, kar omogoča njihovo nespremenljivo uporabo. Raven 1 lastniškega 8-bitnega omrežja (za nekvalificirane delavce) vam omogoča, da v sistem tarifne regulacije plač vključite vajence, pripravnike in, kar je najpomembneje, "gostujoče delavce" - najete delavce iz drugih regij in tuje gradbene delavce, ki nima gradbenega dovoljenja. Višino plače nekvalificiranega delavca določi podjetje neodvisno in je znotraj 0,5-0,7 plače kvalificiranega delavca prve kategorije po ETKS. Najvišji čin v predlaganem tarifnem razporedu se individualno dodeli visokokvalificiranim obrtnikom v njihovi specialnosti. Višina takih tarifnih stopenj je določena zunaj formule za izračun koeficientov za druge kategorije. 4. Izračun tarifnih stopenj plačila za tekoče obdobje za delavca katere koli specialnosti (c) in katere koli kvalifikacije (p) se določi v oblikovanem korporativnem tarifnem sistemu po formuli:
T s. R. \u003d osnova T × K c × K p × K d,
Kjer je: T cf - tarifna stopnja delavca v specialnosti (c) kategorije (p), rub./uro-mesec; T baza - osnovna stopnja plače - povprečne plače delavcev za načrtovano obdobje za organizacijo, rub./uro-mesec; K с - koeficient tarifnega razporeda po posebnosti, vzet v skladu s podatki v tabeli 2; K p - koeficient bitne tarifne lestvice, se vzame glede na podatke v tabeli 4 (za 8-bitno lestvico); Kd je koeficient, ki upošteva dodatne plače po sistemskih pogojih nagrajevanja (stimulacije in kompenzacije). Koeficient (K d) vam omogoča, da prilagodite in vključite v tarifne stopnje korporativnega sistema dodatna plačila za posebne delovne pogoje posameznih strokovnjakov, za katere je uprava podjetja določila dodatke. Na primer, izračunane stopnje veljajo za delavce na čas, za delavce na komade pa se uvede naraščajoči koeficient 1,07 (7 % je polovica povečanja količnikov tarifne lestvice). B koeficient (K d) lahko vključite dodatke za delo v težkih in škodljive razmere, delo na višini, dodatki za mobilnost in mobilne pogoje dela itd. V primeru izračuna korporativnega tarifnega sistema prejemkov je bila sprejeta osnovna stopnja 10 tisoč rubljev. in uporabljeni so bili tarifni koeficienti iz tabel 2 in 4. Za 1. kategorijo (nekvalificirani delavci) in 8. kategorijo (visokokvalificirani delavci) so bile izračunane tarifne stopnje za vse specialitete na isti ravni na podlagi značilnosti mreže kategorij po diagramu 3. Na podlagi sprejetih izhodiščnih podatkov lastniški tarifni sistem nagrajevanja (tabela 5) za normalne pogoje gradbenega dela brez stimulacije in kompenzacijskih izplačil plač.
Tabela 5
Primer lastniškega tarifnega sistema za nagrajevanje gradbenih delavcev
|
Ime poklicev |
kvote ampak poklici |
Kvalifikacijske kategorije |
Koeficienti po kategorijah |
Monter | Asfalter betonar | Betonar | Hidroizolator | Gyropochnik | Nakladalec | Slikar | Monter notranjih sanitarnih sistemov | Inštalater zunanjega cevovoda | Monter jeklenih in armiranobetonskih konstrukcij | Univerzalni finišer | Mavčar | Elektro in plinski varilec | električar | Gradbeni električar |
Podjetja pogosto uporabljajo tarifni sistem nagrajevanja. Lahko bi bilo kot vladne agencije pa tudi zasebna podjetja. Toda nianse pri uporabi tega sistema za njih se bodo bistveno razlikovale.
Kaj je tarifna lestvica in kje se uporablja?
Eden od načinov za izračun plač je uporaba tarifnega sistema. Urejajo ga pravila, ki so bila razvita vladne agencije ali strokovnjaki v podjetju. Toda v slednjem primeru morajo upoštevati vladne predpise, pa tudi pravila o minimalni plači za zaposlene v podjetju.
Vsaka organizacija se samostojno odloči, kateri sistem nagrajevanja bo uporabljala. V letih 2016–2017 je zakonik o delu Ruske federacije določil standarde, po katerih je treba izvajati tarifni sistem. Organizacija mora o tem zapisati v kolektivni pogodbi ali v pravilniku o plačah. Ti lokalni predpisi morajo določati vsa pravila in načela za uporabo tarifnega sistema. Vodstvo podjetja mora pripraviti tudi tarifnik, po katerem se bodo obračunavale plače zaposlenim.
Tarifna lestvica je v določeni meri vezana na tarifne razrede. Ker se lahko vsa delovna mesta, ki obstajajo v podjetju, razvrstijo v določeno kategorijo, ima vsaka kategorija svojo lastno plačno stopnjo. Najpogosteje gre v prvo kategorijo tistim delavcem z najnižjo kvalifikacijo in tako naprej. Če se zahtevnost dela, ki ga opravlja zaposleni, poveča, se poveča tudi njegova tarifna kategorija.
Iz tega izhaja, da zahtevnejše in odgovornejše delo prinaša višje plače. Da ne bi uporabljali za vsako ločena skupina položajih drugačen znesek, se uporabljajo tarifni koeficienti. Omogočajo takojšen dvig plače za 1. kategorijo na raven druge ali tretje kategorije.
Tako se oblikuje tarifni razpored, kjer je vsaki kategoriji dodeljen določen koeficient. Uporaba tarifnega sistema v podjetjih še zdaleč ni neobičajna, vendar se lahko tarifni razpored v vsakem od njih bistveno razlikuje. Zasebna podjetja pogosto razvijejo lastne tarife ob upoštevanju posebnosti dela. Pri tem se lahko razlikuje ne samo višina plače, ampak celo število tarifnih kategorij, saj jo kadrovniki razvijajo neodvisno.
Javna podjetja si tega ne morejo privoščiti, saj zavezanci vladni predpisi, celoten nadzor nad delovnim procesom pa izvajajo državni organi. Zato na državna podjetja Uporablja se Enotni tarifni seznam, ki so ga potrdili višji organi.
Do konca leta 2008 je na ozemlju Ruske federacije veljal Enotni tarifni seznam. Prav na podlagi podatkov, navedenih v njej, so bile izračunane plače zaposlenih v javnem sektorju.
Od leta 2016 pa je prišlo do pomembnih sprememb v tarifnem sistemu nagrajevanja, ki je spremenil tudi obračun plač zaposlenih v javnem sektorju. Zdaj se namesto pojma tarifni razred uporabljajo "kvalificirane stopnje" ali "kvalificirane skupine". V sistem so uvedene tudi stimulacije in izplačila nadomestil.
Velikost same plače in stopnje zanjo zdaj določi vodja organizacije ali podjetja sam. Pri tem mora upoštevati značilnosti dela, njegovo zahtevnost, zmožnosti in raven kvalifikacij zaposlenega. Obstaja določeno razmerje med plačami zaposlenih in plačo, ki jo prejme vodja. Višja kot je povprečna plača delavcev, tem več denarja bo obračunan za delo upravnika. To naj bi omogočilo enakomerno porazdelitev plačnega sklada podjetja med vse zaposlene in ne dajalo prednosti vodstvu.
Za zasebna podjetja ni obveznega tarifnika. Uporabljajo lahko tudi tarifni sistem plačevanja, lahko pa si tarifo sestavijo sami. Prav tako se niso dolžni držati tarifnih pravil, ki jih določi vlada. Tudi zaposleni v takem podjetju se lahko samostojno odločijo, koliko tarifnih kategorij bodo imeli. To omogoča vodjem, da realno ocenijo specifike dela zaposlenih in postavijo zahteve za njihovo delo.
Uvrstitve v tarifno lestvico
Tarifna postavka za 1. razred se vsako leto določi na ravni vlade in ne more biti nižja od minimalne plače. Če se je slednja v nekem trenutku zvišala, se vlada odloči za zvišanje tarifne stopnje za to kategorijo.
Vsaka kategorija ima svoj tarifni koeficient, ki pove, kolikokrat so plače drugega in drugih razredov višje od plač prvega. Opazimo lahko povečanje tega koeficienta z 1 na 4,5 skupaj s povečanjem števila tarifnih razredov.
Tarifne kategorije kažejo, kako zahtevno je delo določenega zaposlenega. Te podatke je mogoče vzeti iz referenčnih knjig o tarifah in kvalifikacijah, ki določajo zahteve za zaposlenega, njegove veščine, nazive ali sposobnosti. Tudi plače so zelo odvisne od delovnih pogojev. Njihove težave se kompenzirajo z različnimi vrstami doplačil ali kompenzacij.
Delavski poklici se obračunavajo po osmih kategorijah (od 1 do 8). Vendar to ne pomeni, da kvalificirani delavci ne morejo prejeti več od minimuma, ki ga določa osma kategorija. Vlada dovoljuje vodjem podjetij, da povečajo plače za take zaposlene na 10 ali 11 kategorij enotnega tarifnega seznama (UTS). In če se poklic šteje za zelo pomembnega (na primer delo v zdravstveni zavod), potem lahko stopnjo povečate na 11-12 števk.
Če se je z leti dela kvalifikacija zaposlenega znatno povečala, se mora povečati tudi njegova tarifna stopnja. Zaposleni v javnem sektorju se s certificiranjem izpopolnjujejo. Za izvedbo tega postopka se uporabljajo norme temeljnih predpisov o postopku certificiranja. Ta dokument se uporablja samo za proračunske organizacije ali podjetja in ni obvezen za zasebna podjetja.
Skupaj je tarifnih kategorij 18. Zadnjo, najvišjo kategorijo prejmejo visokokvalificirani zaposleni, pogosto vodje podjetij.
Čini v tarifnem razporedu so razdeljeni glede na panoge, v katerih zaposleni delajo. Na primer:
- izobraževanje;
- gozdarstvo;
- Kmetijstvo;
- zdravstvo itd.
- panoge delimo tudi na vrste poklicev ipd.
Algoritem za dodelitev novega ranga
Zakon o certificiranju uslužbencev v javnem sektorju predvideva pisanje karakteristike za zaposlenega. Takšen dokument mora neposredno vodstvo zaposlenega pripraviti najpozneje dva tedna pred samim certificiranjem. Takšna ocena mora vključevati naslednje podatke:
- primernost delavca za položaj, ki ga opravlja;
- skladnost zaposlenega s kategorijo delovnega mesta;
- usposobljenost;
- odnos do dela, ki ga opravlja;
- kazalniki delovne aktivnosti;
- kazalniki rezultatov delovne dejavnosti za prejšnje poročevalsko obdobje.
Zaposleni mora biti s tem dokumentom seznanjen najkasneje nekaj tednov pred certificiranjem.
Certifikacijska komisija vključuje:
- vodja podjetja;
- vodja oddelka;
- visoko usposobljeni strokovnjaki;
- predstavniki sindikata.
Člani certifikacijske komisije morajo prisluhniti uslužbencu, ki se certificira, in vodji oddelka, v katerem dela.
Če je certificirana oseba vodja organizacije ali podjetja, potem njegovo certificiranje poteka v komisijah, ki jih sestavljajo predstavniki višjih organov. Uspešnost zaposlenih se ocenjuje z javnim glasovanjem. Odločitev se sprejme z večino glasov. V skladu s to odločitvijo vodja organizacije prejme mesec dni za premestitev zaposlenega v ustrezen plačilni razred. Vsi rezultati certificiranja se vnesejo delovna knjižica zaposleni, kjer je navedena tarifna kategorija po enotnem tarifnem seznamu.
Sistemi nagrajevanja, kot so tarife, morajo biti vključeni v kolektivno pogodbo o plačah ali druge pogodbe, ki vsebujejo delovnopravno zakonodajo.
V stiku z
