Tarifni sistem je eden od načinov za izračun prejemkov zaposlenih v podjetju. Zgrajena je na podlagi pravil, ki so jih razvili državni organi ali znotraj organizacije.
Izračune, ki temeljijo na teh načelih, je treba vključiti v državne predpise, zlasti v pravilnik o. Če je sprejet industrijski standardi glede tarifnega razporeda jih morajo upoštevati vsi brez izjeme. Tarife se lahko odobrijo in.
Kaj je ona?
Tarifni razpored je niz kvalifikacijskih kategorij in koeficientov, ki določajo plače. Ta oblika plačila je zasnovana tako, da upošteva naravo dela (), intenzivnost, vremenske razmere, v katerih zaposleni delajo, in njihovo strokovno raven.
Mreže so oblikovane na podlagi:
- Intenzivnost dela.
- Nevarnosti (normalni, težki, nevarni delovni pogoji).
- Delovni čas v podjetju ali delovnem mestu.
- Panožni princip oblikovanja sistema nagrajevanja (različne vrste panog imajo svoje kategorije).
Plačna lestvica temelji na urni postavki. Za nekatere delavce ali zaposlene se obračunavanje opravi na podlagi proizvedenega obsega, na primer v različnih panogah. Načrtovani obseg se nato razdeli na število ur v izmeni ali delovnem dnevu. Na ta način se izračuna urna postavka zaposlenega ne glede na njegovo vrsto dejavnosti.
Podjetje lahko dodeli stopnje izven kategorij ali višje plače.
Tarifni razpored vsebuje določeno število razponov - v povprečju se uporablja 6-bitna mreža. Po potrebi se izdela sistem z velikim številom števk, običajno zaradi zahtevnosti izdelave. Druga komponenta sistema je koeficient. Če jih poznate, lahko izračunate, koliko bo zaposleni prejel.
Razlike med tem sistemom in sistemom ocenjevanja so obravnavane v naslednjem videu:
Kako se uporablja v organizacijah?
Temeljna pravila določa delovna zakonodaja v 2. čl. 143-145 delovnega zakonika Ruske federacije. Avtor: splošno pravilo plačilo temelji na tarifnih in kvalifikacijskih referenčnih knjigah. Osnova so državni predpisi, vendar se lahko določijo druga pravila, razen če zakon prepoveduje odstopanja.
Spremembe ne morejo povzročiti zmanjšanja zaščite ljudi na delovnem mestu. To na primer velja za minimalno plačo.
Plačilni sistem se vzpostavi z nalogom vodstva. Delodajalec in zaposleni imajo pravico skleniti kolektivno pogodbo in v njej določiti vse nianse tarif.
V bistvu se podjetja v zasebnem sektorju poskušajo držati državni predpisi. Razlog je preprost: če se pojavijo težave, lahko delodajalca poskušajo kriviti za dejstvo, da tarifni načrt ni v skladu z zakonom, zlasti takšne trditve daje davčna služba. Poleg tega obstaja dokazana praksa uporabe teh standardov. To vas bo zaščitilo pred številnimi težavami v odnosih z regulativnimi organi.
Enotni tarifni načrt za zaposlene v javnem sektorju
Za razliko od zasebnih podjetij so vladne agencije in organizacije dolžne v celoti spoštovati vladne predpise na področju nagrajevanja.
Posebnost sistema tarifnih plačil v državnih in občinskih strukturah je razpoložljivost osnovnih plač. To je nekakšen analog minimalne plače. Osnovni plači se prištejejo različne vrste dodatkov, ki se lahko kaznovano črtajo. Še več, kot več ljudi bo delal v vladna struktura, več bonitet ima oziroma se mu poveča obračunski koeficient (t.i. dodatki za delovno dobo).
Če upoštevamo spremembe, ki so se zgodile pred skoraj 10 leti (2007), je enotni tarifnik formalno odpravljen.
Pravzaprav še vedno deluje panožni plačni sistem. Vsaka panoga ima svoje osnovne plače in koeficiente. Na primer, zdravstveni delavci so plačani glede na njihovo osnovno plačo.
Stari sistem dejansko še naprej deluje v spremenjenem stanju, spremenilo pa se je tudi ime sistema nagrajevanja. Formalno UTS še naprej velja za nekatere kategorije zvezne javne službe.
Sistem regulacije plač
Vlada je pripravila vrsto aktov glede porabe sklada plač. Zlasti pravila in razlogi za proizvodnjo spodbujevalnih plačil. Postopoma se uvajajo državni poklicni standardi, na podlagi katerih se ocenjuje učinkovitost dejavnosti določenega uradnika ali delavca v poklicu modrega ovratnika.
Težava novega sistema je v tem, da vodstvo rado zlorablja sredstva za namene, ki niso predpisani z zakonom. Poleg tega ostaja pravna vrzel v plačah med menedžerji in navadnimi zaposlenimi.
Nekateri poznavalci menijo, da Uredba iz leta 2007 ni dokončna in da bodo sledili nadaljnji resni koraki za spremembo sedanjih pravil.
Sodobna klasifikacija
Tarifne lestvice je mogoče razvrstiti po več osnovah:
- industrija;
- v državnih (občinskih) in zasebnih podjetjih;
- delitev znotraj sistema vladne agencije.
Na primer, ločen plačilni sistem za medicinsko osebje in zaposlene v vojaških organizacijah. Predvsem zdravniki so plačani po kategorijah, ki jih prejemajo, upoštevajoč osnovno plačo in minimalno plačo.
Tarife lahko temeljijo na:
- o centraliziranem aktu (odločba organa državna oblast ali uprava podjetja);
- na pogodbeni podlagi (kolektivna pogodba).
Poleg tega, če strogo upoštevamo spremembe zakonodaje, se tarifni sistem nagrajevanja v prejšnji obliki v državni upravi skoraj ne uporablja, čeprav se načelo, na katerem temelji, še naprej uporablja.
Panožni sporazumi so posebna kategorija. Njihovo bistvo je, da delodajalci in predstavniki sindikatov v eni panogi dosežejo dogovor o plačnih pravilih. Sporazum ne more znižati plače pod državni minimum. Običajno se takšna načela uporabljajo v industriji in ključnih sektorjih gospodarstva. Pri sklepanju medsektorskih pogodb ni omejitev.
1. Enotni tarifnik za plače delavcev v javnem sektorju
Enotni tarifni razpored (v nadaljnjem besedilu UTS) v različne možnosti v Rusiji deluje od leta 1992. Tudi prej, v času Sovjetske zveze, je bila višina plač v veliki meri odvisna od podobnih načel. Tarifni seznam vse delavce javnega sektorja deli v 18 kategorij. Ta sistem je bil včasih primeren visoka stopnja inflacije v državi, saj je omogočila hitro indeksacijo plač vseh zaposlenih v javnem sektorju. Ima pa tudi ETS negativne strani- to je zelo toga struktura, če pride do povečanja, potem hkrati za vse, ne glede na stanje v vsaki posamezni panogi. Posledično je vsaka indeksacija zahtevala resne proračunske izdatke. Najpomembneje pa je, da ETS ni upošteval specifike poklicev, izenačevanja dela šolski učitelj delati kot zdravnik na okrožni kliniki ali cirkuški izvajalec. Težko se je lotiti ocene zahtevnosti in uporabnosti posameznega poklica, vendar se je treba držati individualni pristop na prejemke zaposlenih v javnem sektorju. Obstaja mnenje o zastarelosti UTS, o potrebi po tarifiranju plač zaposlenih v javnem sektorju na podlagi objektivne realnosti današnjega časa.
Formalno so bili od leta 2005 sestavni subjekti Ruske federacije povabljeni k razvoju lastnih sistemov. Vendar se ni bilo mogoče znebiti enotnega omrežja: pravzaprav se je večina regij, ne da bi se trudila razviti diferencirane plačilne sheme, še naprej osredotočala na UTS in plače regionalnih uslužbencev javnega sektorja. Enotna tarifa, ki je delovala enotno po vsej državi, ni upoštevala posebnosti, povezanih z delovanjem posamezne panoge.
_________________________
Egorsheva N., Rossiyskaya Gazeta. 4. oktober 2007.
Po prilogi št. 1 k Uredbi vlade Ruska federacija z dne 14. oktobra 1992 N 785 (razveljavljen - Odlok Vlade Ruske federacije z dne 27.02.1995 N 189), velikost tarifne stopnje (plače) prve kategorije določi Vlada Ruske federacije. Stopnje (plače) za zaposlene drugih kategorij enotnega tarifnega seznama se določijo tako, da se tarifna stopnja (plača) prve kategorije pomnoži z ustreznim tarifnim koeficientom.
Poklici delavcev se obračunavajo v skladu z Enotnim tarifnim in kvalifikacijskim imenikom dela in poklicev delavcev od 1. do 8. razreda ETT. Visoko kvalificiranim delavcem, ki opravljajo pomembna in odgovorna dela ter posebej pomembna in posebej odgovorna dela, se lahko določijo tarifne stopnje in plače na podlagi 9-12 kategorij enotnega tarifnega seznama po seznamih, ki jih odobrijo ministrstva in službe Ruske federacije ter ministrstvo dela Ruske federacije.
Funkcionarske plače poslancev so od 10 do 20 odstotkov nižje od plače ustreznega vodje.
Enotni tarifni razpored:
| Plačilni razredi |
Tarifni koeficienti |
| 1 |
1,0 |
| 2 |
1,30 |
| 3 |
1,69 |
| 4 |
1,91 |
| 5 |
2,16 |
| 6 |
2,44 |
| 7 |
2,76 |
| 8 |
3,12 |
| 9 |
3,53 |
| 10 |
3,99 |
| 11 |
4,51 |
| 12 |
5,10 |
| 13 |
5,76 |
| 14 |
6,51 |
| 15 |
7,36 |
| 16 |
8,17 |
| 17 |
9,07 |
| 18 |
10,07 |
za splošne panožne položaje zaposlenih
(Dodatek 2 k Odloku Vlade Ruske federacije
z dne 14. oktobra 1992 785):
| |
Razpon števk |
| I. Tehnični izvajalci |
|
|
Dežurni uradnik na prehodu |
2 |
|
Prepisovalka |
2 |
|
Pogodbenik |
2 |
|
Časomerilec |
2 |
| 2 |
|
|
Špediter |
2 |
| 3 |
|
|
Uradnik |
3 |
|
sekretar |
3 |
|
Tajnica-daktilografka |
3 |
|
računovodja |
3 |
|
risar |
3 |
|
Arhivar |
3-4 |
|
Blagajnik (vključno s starejšimi) |
3-4 |
|
Tipkarka |
3-4 |
|
Špediter |
3-4 |
|
Zbiralec |
4 |
|
sekretar |
4 |
|
Statistik |
4 |
|
Stenograf |
4 |
| II. Specialisti |
|
| Dispečer (vključno z višjim) | 4-5 |
| Inšpektor (vključno z višjim) | 4-5 |
| Laboratorijski asistent (vključno z višjim) | 4-5 |
| Tehniki vseh specialnosti in vrst | 4-8 |
| računovodja | 5-11 |
| Inženirji različnih specialnosti in nazivov | 6-11 |
| Prevajalec | 6-11 |
| Prevajalec-daktilolog | 6-11 |
| Psiholog | 6-11 |
| Urednik | 6-11 |
| Sociologinja | 6-11 |
| Strokovnjak za blago | 6-11 |
| fiziolog | 6-11 |
| Umetnik | 6-11 |
| Ekonomisti različnih specialnosti in nazivov | 6-11 |
| Pravni svetovalec | 6-11 |
| Arhitekt | 6-13 |
| Konstruktor | 6-13 |
| matematik | 6-13 |
| Programer | 6-13 |
| tehnolog | 6-13 |
| Umetnik | 6-13 |
| Elektronik | 6-13 |
| Računovodja-revizor | 6-13 |
| III. Vodje |
|
|
Vodje: |
|
|
shramba |
3 |
| 3-4 |
|
|
prepustnica |
3-4 |
|
kopirnica |
3-4 |
|
Temnica |
3-4 |
|
kmetovanje |
3-4 |
|
odprava |
3-4 |
|
urad |
4-5 |
|
tipkalnica |
4-5 |
| 4-6 |
|
|
Vodja gradbišča (vključno z višjim) |
6-11 |
| 7-8 |
|
|
Vodja sekcije (izmena) |
7-12 |
|
Delovni delovodja (delovodja), vključno z |
8-11 |
|
Vodja gospodarskega oddelka |
7-8 |
|
Vodja sekcije (izmena) |
7-12 |
| Delovni delovodja (delovodja), vključno z višjimi | 8-11 |
|
vodja oddelka |
11-14 |
|
Delovodja |
11-14 |
|
Glavni specialist |
13-17 |
| Vodja ustanove, organizacije, podjetja | 10-18 |
Plačni razredi enotne plačne lestvice
za glavna delovna mesta uslužbencev javnega sektorja
(Dodatek 3 k Odloku Vlade Ruske federacije
z dne 14. oktobra 1992 785):
| Kategorije in delovna mesta zaposlenih |
Razpon števk |
| ZNANOST IN ZNANSTVENE STORITVE |
|
|
Raziskovalec |
8-17 |
| Vodje |
|
| Glavni strokovnjaki: v oddelkih, oddelkih, laboratorijih, delavnicah | 12-14 |
| Glavni inženir (oblikovalec, tehnolog, arhitekt) projekta znanstvene organizacije | 13-15 |
| Vodja glavnega strukturna enota, znanstveni sekretar | 13-16 |
| Direktor podružnice (vodja, vodja) | 13-16 |
| Vodja ustanove (organizacije) | 16-18 |
| IZOBRAŽEVANJE |
|
| Pedagoško osebje javnih izobraževalnih zavodov |
|
| Učitelji vseh specialnosti, učitelj, učitelj, korepetitor |
7-14 |
|
Metodolog, mojster industrijskega usposabljanja |
8-13 |
| Visokošolski zavodi |
|
|
Pedagoški kader |
8-17 |
| Vodje |
|
| Javne izobraževalne ustanove |
|
|
Vodja strukturne enote |
8-12 |
| Direktorji (vodje): zunajšolske ustanove, vrtci, šole, dijaški domovi, sirotišnice, liceji, gimnazije, poklicne in srednje specializirane izobraževalne ustanove, visoke šole, izobraževalni in industrijski uradi itd. | 10-16 |
| Visokošolski zavodi |
|
|
Vodja glavne strukturne enote |
13-16 |
|
Vodja podružnice |
16-17 |
| 17-18 |
< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >
o prejemkih uslužbencev zveznih državnih institucij.
Medkategorijski koeficienti so koeficienti, s katerimi se pomnoži stopnja kategorije 1 tarifnega seznama, da se določi stopnja ustrezne kategorije.
Tarifni razpored po kategorijah za 2017-2018
Na primer, stopnja 15. kategorije je 6982,8 rubljev. (2300 rubljev h 3036).
Tarifne stopnje (plače) za zaposlene iz kategorij 2 do 18 enotne tarifne službe za prejemke uslužbencev zveznih državnih institucij se določijo tako, da se tarifna stopnja (plača) kategorije 1 pomnoži z ustreznim medkategorijskim tarifnim koeficientom.
Tarifna stopnja (plača) namestnika vodje je določena za enega ali dva razreda nižja od tarifne stopnje (plače) ustreznega vodje.
V obdobju od 1. septembra 2007 do 31. decembra 2008 bodo uvedeni novi sistemi nagrajevanja uslužbencev zveznih proračunskih institucij in civilnega osebja vojaških enot, katerih nagrajevanje temelji na enotnem tehničnem sistemu, v skladu z Odlokom o Vlada Ruske federacije z dne 22. septembra 2007 št. 605 „O uvedbi novih sistemov nagrajevanja uslužbencev zveznih proračunskih institucij in civilnega osebja vojaških enot, katerih nagrajevanje se izvaja na podlagi Enotne tarife za prejemke uslužbenci zveznih vladnih institucij."
V pripravah na uvedbo novih sistemov nagrajevanja, da bi ustvarili motivacijo za izboljšanje kakovosti in produktivnosti dela, so od 1. septembra 2007 vsem kategorijam uslužbencev zveznih proračunskih institucij in civilnemu osebju vojaških enot dodeljene spodbude v višini 15% na tarifne stopnje (plače), določene v skladu z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 29. aprila 2006 št. 256 (Odlok Ministrstva za zdravje in socialni razvoj Rusije z dne 19. oktobra 2007 št. 660 "O odobritvi pojasnila o povišanju plač od 1. septembra 2007 za zaposlene v zveznih proračunskih institucijah, v katerih niso bili uvedeni novi plačni sistemi").
prenos Izbira tarifne lestvice (to je nabor kategorij in njen razpon). Določimo razpon odpusta, kakšen bo odpust, kakšni bodo tarifni količniki.
Za delavce se največkrat uporablja 6- ali 8-bitna tarifna lestvica.
Nekoč so uporabljali tarifno lestvico (18-bitno) za proračunske organizacije, priporočeno za druge industrije. Ima svoje prednosti in slabosti.
Kakšna je razlika med 6- in 8-bitnim omrežjem ter 18-bitnim omrežjem?
V 18-bitni grid skušamo uvesti vse vrste dela za podjetje, za organizacijo, vključno z delom fizične, psihične narave in menedžmenta.
V tem primeru poskušanje vsega umestiti v eno mrežo ni povsem pravilno.
Najpogosteje se pri uporabi tarifnih razporedov za osnovo vzamejo tarifni razporedi delavcev (6-8 kategorij); za strokovnjake in zaposlene se razvijejo lastni tarifni razporedi, lastni razredi razredov (lahko jih imenujemo razredi, kakor koli vam je všeč; na primer prvovrstni inženir; temu lahko rečemo kategorija; ni razlike, še vedno gre za poskus razdelitve vseh delavcev po določenem kriteriju, najprej je značilnost zahtevnosti dela opravlja zaposleni, zahtevnost dela pa je v določitvi tarifnega razporeda.
Tarifni razpored industrije, ob upoštevanju posebnosti industrije. Najpogosteje se razvije z industrijskim tarifnim sporazumom. V tem primeru skoraj vsa podjetja v industriji uporabljajo to posebno mrežo.
Regijska tarifa: če kot postavko 1. kategorije vzamemo življenjski minimum, potem moramo vzeti življenjski minimum za regijo.
Ker se življenjski stroški spreminjajo, je lahko različna tudi raven cen, v tem primeru se izkaže, da je regionalna mreža odraz specifike regije. Ni dejstvo, da se uporablja, lahko se uporablja.
Tovarna, podjetje, tarifni načrt je tisto, kar se odraža v kolektivni pogodbi podjetja, kjer je najprej določeno. Zakaj ima lahko podjetje svoj tarifni načrt? Lahko ima svoje posebnosti. Diferenciacija zahtevnosti dela je lahko različna. Podjetje z več izdelki. Posebnosti se morajo odražati.
Potem se pojavijo posebnosti razvoja lastnega tarifnega razporeda.
Iz neznanega razloga imajo podjetja raje sistem ocenjevanja.
Tarifiranje del. Pred uvedbo tarifne lestvice se delo v podjetju oceni. To pomeni, da moramo opisati vse vrste dela, ki se izvajajo v določenem podjetju, in jih ovrednotiti glede na zahtevnost dela, pri čemer nekatera dela vzamejo za standard. Za enotski vektor in iz njega zaračunajte delo.
Če želite oceniti delo, ki ga morate uporabiti analitična metoda ocenjevanje zahtevnosti dela, ki temelji na ocenjevanju zahtevnosti po določenem naboru dejavnikov s točkovnim sistemom itd.
Dela uredimo, analiziramo in razvrstimo od najmanj preprostih. Najprej se obračuna delo, potem šele delavci in uslužbenci.
Gradimo mizo. Nekaj dela je narejeno na enotskem vektorju.
| i1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| i2 | 1 | 2 | … | … | … | … |
Utemeljitev načela povečevanja tarifnih koeficientov absolutno in relativno:
- enako (enotno): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
- progresivno-regresivno (povezano z socialno varstvo); Tarifna stopnja I. kategorije je tako majhna, da je težko najti delavca za I. in 2. kategorijo. Primeri: 1.0; 1,05; 1.1; 1,45; 1,9; 2.7. Ko se izcedek poveča, se njegova stopnja rasti poveča. In obratno: 1,0; 1,5; 1,9; 2.2.
Tovarniška plačna lestvica je razvita predvsem za delavce, nato za vodje, strokovnjake in uslužbence.
Izbira oblik nagrajevanja
Uporaba akordnih in časovnih oblik nagrajevanja je odvisna od proizvodnih pogojev, kakovosti delovnih standardov in možnosti rasti obsega proizvodnje (prodaje, storitev).
Dve obliki nagrajevanja. Izbira same oblike je odvisna od proizvodnih pogojev, kakovosti delovne ureditve in možnosti povečanja obsega proizvodnje. IN sodobne razmere uporaba samo ene oblike plačila je omejena.
Običajno se uporabljata obe obliki nagrajevanja.
Mreža:
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 100 | 120 | 130 | 140 | 150 |
Povprečna tarifa: 135 rubljev.
Povprečni rang delavcev: P(delavci) = SUM(število delavcev tega ranga * številka ranga) / SUM(število)
Povprečna kategorija dela: P (delo) = SUM (intenzivnost dela * številka kategorije) / SUM (skupna zahtevnost)
Povprečna kategorija dela: P (delo) = manjše in večje med katerima je tarifna postavka (m) + (tarifna postavka (povprečna) - tarifna postavka (mala)) / (tarifna postavka (velika) - postavka (mala) )
Povprečna kategorija dela: P (delo) = manjše in večje med katerima je tarifna postavka (b) + (tarifna postavka (velika) - tarifna postavka (povprečna)) / (tarifna postavka (velika) - postavka (mala) )
Delo = 3 + (135-130)/(140-130)
Uporabite lahko tudi kvote, saj poznamo stave, lahko uporabimo kvote.
Povprečna tarifna stopnja = SUM(tarifne stopnje * število ali delovna intenzivnost) / SUM(število ali delovna intenzivnost)
- K(s) = SUM(K*število)/SUM(število)
- K(c) = SUM(K*delovna intenzivnost)/SUM(delovna intenzivnost)
- K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
- K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))
Tarifni sistem nagrajevanja
Racioniranje dela je določitev znanstveno utemeljenih stroškov dela in njegovih rezultatov: normativi časa, števila, obvladljivosti storitev, proizvodnje, standardiziranih nalog.
Tarifni sistem je niz različnih regulativnih gradiv, s pomočjo katerih podjetje določi raven plač zaposlenih glede na njihove kvalifikacije ...
Glavni elementi tarifnega sistema vključujejo:
- tarifne liste,
- tarifne stopnje,
- tarifne in kvalifikacijske referenčne knjige,
- uradne plače,
- tarifne imenike delovnih mest delavcev,
Tarifna postavka je absolutni znesek plače, izražen v denarju, na enoto delovnega časa.
Na podlagi tarifnega razporeda in tarifne stopnje prve kategorije se izračunajo tarifne stopnje vsake naslednje kategorije. Po navedbah…
Dnevne in mesečne tarife so izračunane:
[urna postavka] * [število ur na delovna izmena- dnevno] * [povprečno mesečno število opravljenih ur na mesec - mesečno]
Tarifne in kvalifikacijske knjige so normativni dokumenti s pomočjo...
Enostavni sistemi plače tvorijo zaslužek zaposlenega glede na enega kazalnika evidentiranja rezultatov dela: delovni čas (časovni plačni sistemi) ali količino proizvedenih izdelkov (kodni sistemi plač).
Preprost časovni sistem oblikuje zaslužek zaposlenega glede na njegovo tarifno postavko in dejansko opravljen čas. V skladu s tem se uporabljajo tarifne postavke: urne, dnevne in mesečne. Pri uporabi urnih in dnevnih tarifnih postavk se višina zaslužka zaposlenega določi po formuli: Z(p) = C(t) * T(f).
Kar se zgodi? Na primer, število ur, ki jih zaposleni dolguje: na primer 180 ur. Urna tarifa = 20 rub. ob enih. Zaposleni je delal 150, mi pa 150 * 20. Zakaj so plače različne?
Ta mesec: 20 delovnih dni, drug mesec: 22 delovnih dni. Dostavili bomo poročilo: 20 tr. Delavec specialist je v prvem mesecu delal 15 dni, v drugem pa 20 dni.
Višina mesečne plače zaposlenega:
Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)
Potrebujemo: delovne liste, tarifne postavke.
Velikost urne tarife zaposlenega (zaposleni ima mesečno plačo 10 tisoč rubljev)
Letni fond delovnega časa za leto 2006 s 40-urnim delovnim tednom (1980 ur).
Povprečno mesečno število delovnih ur zaposlenega: 1980: 12 mesecev. = 165 ur
Urna postavka za zaposlenega: 10 tisoč rubljev. : 165 ur = 60 606 rubljev.
V mesecu je zaposleni dejansko opravil 180 ur:
Plača po tarifi je bila:
60606 rubljev. * 180 ur = 10.909,08 rubljev.
Sistem bonusov glede na čas:
Plače, obračunane za dejansko opravljen čas (mesec, četrtletje), dopolnjene z odstotnim dodatkom (mesečni ali četrtletni bonus)
(Tarifna stavka, določena za delavca; Časovnica izrabe delovnega časa; Pravilnik o prejemkih (O bonitetah))
Primer 2: Pogoji kolektivne pogodbe določajo izplačilo mesečne nagrade v višini 25% plače zaposlenega, pod pogojem, da organizacija izpolni mesečni proizvodni načrt. Plača zaposlenega je 10 tisoč rubljev. Zaposleni je delal vse dni po urniku v obračunskem mesecu.
Zaračunano zaposlenemu:
Plača - 10 tisoč rubljev.
Nagrada - 10.000 rubljev. * 25% = 2500 rub.
Znesek mesečne plače: 10.000 + 2.500 = 12.500 rubljev.
V obračunskih mesecih je zaposleni delal 15 delovnih dni od 20.
Časovni razplet:
Plača - 10.000 rubljev. : 20 dni * 15 dni = 7500.
Premium 7500 * 25% = 1.875 rubljev.
Znesek mesečne plače: 7500 + 1875 = 9375.
Zaposleni je moral delati ob koncu tedna dvakrat. Nadurno delo s časovno vezano plačo, njihovo plačilo je predpisano v kolektivni pogodbi, čeprav delovni zakonik pravi, da se mora obračunati po povečani stopnji. Najpogosteje uporabljeni: prvi dve uri po stopnji 1,5; naslednje ure: dvojno. Zaposleni je bil obračunan:
Plača: 10000: 20 dni * 15 dni = 7500
Plačilo za delo ob vikendih: 10000: 20 dni * 2 dni * 2 = 2000
Bonus: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rub.
Skupni znesek: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Enostavne akordne plače so sestavljene tako, da je zaslužek delavca odvisen od akordne postavke, ki je znesek plačila na enoto izdelanih proizvodov (opravljenega dela), in od števila proizvedenih proizvodov (opravljenega dela).
Višina zaslužka se določi po formuli: З(сд) = R * q.
Za akordno obliko plače so značilni različni načini obračunavanja akordnih cen in načini ugotavljanja...
V praksi se lahko uporabljajo naslednji sistemi akordnega plačevanja:
- Posameznik:
- Enostavno delo na komad
- Piece-progressive
- Kosovno regresivno
- Kos-bonus
- Posredni del
- Kolektiv (brigada)
- Akord
- Uporaba stopnje delovne udeležbe.
Za individualni sistem neposrednega dela je značilno, da se zaslužek delavca določi glede na rezultate njegovega osebnega dela.
Enotni tarifni razpored
Izraža se v številu izdelkov (delov), ki jih delavec izdela ali v številu operacij, ki jih opravi v določenem obdobju. V tem primeru se vzpostavi neposredna, takojšnja povezava med stroški in rezultati dela delavca ter njegovim zaslužkom.
R = povprečna tarifna stopnja / izhodna norma ali R = povprečna tarifna stopnja * časovna norma
Sprememba cene (DeltaR) v %% ob spremembi stopnje proizvodnje (y):
DeltaR = (100 * y) / (100 + y) ALI DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))
Direktni individualni akordni sistem je za delavca zelo enostaven in razumljiv ter odpravlja - s kakovostnim racioniranjem - uravnilovko v plačilu.
Vsak sistem nagrajevanja mora biti jasen.
Priporočljivo je tam, kjer proizvodni pogoji to omogočajo in opravičujejo...
Organizacija individualnih akordnih plač v pogojih storitve z več stroji: če akordni delavec dela po časovnih standardih na več strojih, vendar v mejah servisnega standarda, določenega zanj, se akordne stopnje določijo po formuli:
R = (povprečna tarifna stopnja / število strojev) * N (čas)
Če delavec dela po proizvodnih standardih na strojih z različno produktivnostjo ali različnimi vrstami dela v okviru uveljavljenega servisnega standarda, se kosi določijo za vsak stroj posebej:
R(i) = C(tr) / (n * N(exp; i))
R(k) = SUM od 1 do N(C(t; i) * (1 / (stopnja proizvodnje posadke))
R(posredni) = C(int.) / NormVyotka(glavni)
Če delavec opravlja različni tipi dela:
ZP progresivno = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))
3Pregresivno = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Uporabimo lahko progresivno in regresivno lestvico: če uporabljamo kosno boniteto s progresivno bonitetno lestvico. Kaj je mišljeno? Bodisi v kolektivni pogodbi bodisi v določbi o bonitetah: če je podjetje izpolnilo mesečni načrt, se zaposlenim prizna 25 % dodatka od plače. Če je ekipa presegla ... Če je ekipa izpolnila načrt, potem za izpolnitev načrta prejme 25%, za vsak odstotek preseganja načrta - 5% plače. Če % presežka preseže 10 %¸ potem dodatne 3 %.
qplan + 15% preseganje plana (15% q)
Plača = plača + 25 % plače + 5 % * plača_za_10 % + 3 % za 5 %.
Kolektivne oblike nagrajevanja:
Pavšalna oblika plačila predvideva plačilo celotnega obsega dela po vnaprej določenih stopnjah ob upoštevanju najdaljšega roka za dokončanje dela. Pri uporabi pavšalne oblike nagrajevanja (s pavšalnim sklepanjem pogodb) se določi celoten obseg dela, rok za izvedbo in višina plače. Operativne pristojbine ni.
Če želite povečati zanimanje za dokončanje naloge akorda pravočasno ali celo pred rokom, je mogoče vzpostaviti dodaten bonus.
Akordni zaslužek, izračunan na podlagi ocene akordske naloge, se porazdeli po pogojih, ki jih določi ekipa:
- sorazmerno z opravljenim časom;
- v skladu s stopnjo delovne aktivnosti;
- sorazmerno s kvalifikacijami delavcev glede na zahtevnost dela, ki ga opravlja;
- na druge načine, določene v kolektivni pogodbi, pravilniku o plačilu ipd., ali v pogodbi o opravljanju dela, sklenjeni z delavcem.
Končali smo na diapozitivu 25.
Prenesi
Poglej tudi:
Za delavce se najpogosteje uporablja 6 ali 8-bitni tarifni razpored
Lokalna računalniška omrežja. Metode povezovanja računalnikov med seboj
Generacija površinske trikotne nestrukturirane mreže na osnovi računalniške mreže AeroShape3D
Kodiranje besedilnih informacij. Kodiranje Ascii. Osnovna kodiranja cirilice
Lekcija algebre v 11. razredu na temo "Kompleksna števila"
8. Razvrstitev gradbenih materialov po namenu in značilnostih delovanja 4
I. N. Kalinauskas
Članek je razvrščen v sklope: Pouk fizike
Anaerobna okužba
Priprave na ultrazvočne preiskave
Kako razpada država
Enotni prometni sistem (UTS)- tehnološko in ekonomsko uravnotežen nabor načinov prevoza, ki opravljajo izvenmestni promet. UTS vključuje železniški, pomorski, rečni, cestni, zračni in cevovodni promet. Sodelujte z ETS različni tipi mestna vozovnica in industrijski promet. Razvoj načinov prevoza kot komponente ETS omogoča čim večjo uporabo tehničnih in ekonomskih lastnosti vsakega od njih in s tem zagotavlja največ učinkovita rešitev prometne težave države. Leta 1990 je v skupnem prometu tovora in potniškega prometa izven mesta v Rusiji in državi kot celoti največji delež predstavljal železniški promet.
Železnica skoraj vse vrste izdelkov, proizvedenih v državah, se prevažajo s prevozom nekdanja ZSSR izdelkov, vendar glavnino njenega pretovora predstavljajo razsuti tovori: premog in koks, naftni tovori, rudarski, gradbeni, materiali, železne kovine, lesni tovori, rude. V prometu pomorskega prometa prevladujejo zunanji tovori. trgovina. Večina se jih prevaža z rečnim prevozom. razsuti tovor, predvsem rudarski, gradbeni material, les (na ladjah in splavih), nafta in naftni derivati, premog. Cestni promet opravlja prevoze predvsem v lokalnem prometu ter dostavo blaga in potnikov na glavne prometne poti ter dostavo blaga na mesta porabe. V transportnem delu letalski promet sv. 80 % prihaja iz vstopnic in prevoza. Surovo nafto črpamo po naftovodih, lahke naftne derivate pa po naftnih derivatih. Navedene značilnosti načinov transporta določajo prim. obseg prevozov na njih in njihov delež v UTS.
Skupni tovorni promet UTS Rusije in ZSSR je leta 1990 znašal 5,9 do 8,3 bilijona. t-km neto, neurbani potniški promet - 9,7 in 1,19 bilijona. prelaz.-km. Dolžina komunikacijskih poti, ki so na voljo prometnim sistemom v Rusiji in ZSSR, je podana v tabeli. 1.
Tabela 1. - Struktura prometnega omrežja v letu 1990
Enotnost prometnega sistema zahteva usklajen razvoj vseh vrst prometa, usklajevanje njihovega delovanja, medsebojno usklajevanje določenih parametrov voznega parka, usklajevanje tarif in organizacijskih ukrepov. Vse do konca Leta 1991 je ta enotnost temeljila na nacionalni lastnini proizvodnih sredstev in je bila zagotovljena z ustreznimi planskimi cilji in centraliziranim vodenjem. V tržnih odnosih ga zagotavlja promet. zakonodaja, ki predvideva oblikovanje enotnega prometnega trga. storitve in gospodarske vzvode.
Posebnost ruskega prometnega sistema je njegova visoka hitrost.
Tarifni seznam in kategorije k njemu
težo v njem železniškega prometa, ki zagotavlja večino najpomembnejših medregijskih povezav, povezuje izolirana morska in rečna porečja, sprejema tovore iz cestnega in cevovodnega prometa ter po potrebi rezervira druge načine prevoza. Direktna železnica komunikacija poteka med skoraj vsemi regijami Rusije, z izjemo regij azijskega severa in severovzhoda. Večina medregijskih poti ima dvotirne proge.
Druga pomembna značilnost ruskega enotnega prometnega sistema je visoka stopnja koncentracije prometa na visoko opremljenih avtocestah z relativno nizko gostoto komunikacijskih poti v primerjavi z drugimi razvitimi državami. Povprečna intenzivnost obremenitve železnica običajna uporaba leta 1990 je znašal 28,4 milijona t-km/km; na pomembnem delu železniškega omrežja je bila povprečna gostota tovora več kot 50 milijonov t-km/km. Na številnih progah je gostota pretoka tovora v eno smer presegla 100 milijonov neto ton na leto ob velike velikosti pass, gibanja. Povprečna prometna obremenitev magistralnih naftovodov in obremenitev največjih med njimi je primerljiva z danimi kazalniki železnice.Večlinijski sistemi magistralnih plinovodov prečrpajo do 200 milijard m3 plina na leto.
Velika koncentracija prometa omogoča uporabo naprednih in visoko zmogljivih vozil ter doseganje večje učinkovitosti prevoza. Povečanje prometnih zmogljivosti prometnega sistema, povečanje hitrosti in zmanjšanje stroškov komunikacij med različnimi regijami in točkami so dejavniki, ki prispevajo k rasti poslovne dejavnosti, povečanju učinkovitosti proizvodnje in izboljšanju življenjskih pogojev prebivalstva. V zvezi s tem je treba sistematično razvijati in izboljševati UTS, ki mora biti uravnotežen z gospodarskimi in družbenimi nalogami, ki se rešujejo, ter izpolnjevati okoljske, varčne in druge zahteve.
V vseh industrializiranih državah se tem vprašanjem posveča veliko pozornosti tržno gospodarstvo. Prometna politika teh držav praviloma temelji na racionalni delitvi funkcij pod nadzorom vlade transport (prek ustrezne zakonodaje, davkov, subvencij, ugodnosti in drugih ekonomskih vzvodov) in funkcije za neposredno izvajanje prevozov, ki jih izvaja popolnoma samostojno v lastni gospodarska dejavnost prevozna podjetja in podjetja.
Urnik" Avtomatizirani informacijsko-analitični sistem "sprednja stran:
1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22
TarifiranjeZa sestavo učiteljskih tarif potrebujete:
Upravljanje tarifNadzorna ploščaUpravljanje obračunavanja se izvaja z gumbi na nadzorni plošči: riž. Nadzorna plošča obračunavanja Dialog TarifiranjeTarifiranje vključuje dodatne podatke o učiteljih, ki se ne uporabljajo pri razporejanju. Za vnos teh podatkov se uporablja pogovorno okno Tarifiranje . Dialog je sestavljen iz dveh strani, Certificiranje in Dodatna plačila . Za izdelavo tarifne tabele ni potrebno izpolniti vseh polj na straneh dialoga. Spodaj vam bomo pokazali, kako izbrati želene stolpce tabele. Razmislite o strani Certificiranje . riž. DialogTarifiranje, stranCertificiranje Stran Certificiranje sestoji predvsem iz treh skupin elementov − Kvalifikacija , Izkušnje s poučevanjem in Izobrazba in položaj . Opomba. Oblike zapisa datuma v pogovornem oknu se ujemajo z obliko, določeno na nadzorni plošči operacijski sistem računalnik. Obliko lahko spremenite v Start/Nastavitve/Nadzorna plošča/Datum in čas. Oblika datuma v primerih je: leto-mesec-dan. Če je delovna doba napačno izračunana, preverite sistemski datum na vašem računalniku.
Preidimo na drugo stran dialoga - stran Dodatna plačila . riž. DialogTarifiranje, stranDodatna plačila
|
NALOŽBA - GRADBENA SFERA
Stopnjeplačilotruplo vGradnja
1. Tarifna ureditev plač v gradbeništvu
Glavna naloga tarifne regulacije plač je vzpostavitev optimalnih razmerij med mero dela in mero porabe. Tarifna ureditev služi tarifnemu sistemu, ki je niz pravil in predpisov, ki zagotavljajo načrtovanje sklada plač v ocenah in diferenciacijo plač delavcev v pogodbenih organizacijah glede na kakovost in pogoje dela. Namen obračunavanja količine dela je v plačah odražati trajanje dela v času, pa tudi intenzivnost in intenzivnost dela na časovno enoto. Količina dela se upošteva s tehničnim normiranjem, ki vključuje uporabo časovnih norm, proizvodnih norm, storitvenih norm, od stopnje izvajanja katerih, t.j. Višina plačila je odvisna od intenzivnosti dela. Upoštevanje kakovosti dela odraža njegovo kompleksnost in kvalifikacije delavca, pogoje, v katerih se izvaja delovni proces, vključno z težo in škodljivostjo za zdravje. Upoštevanje kakovosti dela oziroma kvalitativnih razlik v delu ima za končni cilj zagotavljanje enakega plačila za enako delo, ne glede na specifično vsebino posameznih vrst dela. Ta cilj dosegamo s tarifnim sistemom kot orodjem za regulacijo plač na proizvodnih in drugih ravneh upravljanja s kadri. Eno od temeljnih načel organizacije nagrajevanja je njegova diferenciacija, tj. določitev potrebnih razlik v plačah delavcev, določenih ob upoštevanju količine in kakovosti vloženega dela, učinkovitosti in rezultatov delovne dejavnosti. Tarifni sistem določa diferencirane plače delavcev glede na naslednja merila: zahtevnost opravljenega dela; delovni pogoji; delovna intenzivnost; odgovornost in pomen opravljenega dela; naravne in podnebne razmere za opravljanje dela. Tarifni sistem je niz regulativnih dokumentov, s pomočjo katerih se ureja plačilo v skladu z razne smeri: po kategorijah delavcev (delavci, uslužbenci, vodje, strokovnjaki, tehnični izvajalci); po poklicnih in kvalifikacijskih skupinah; po panogah, podpanogah, proizvodnji in vrsti dejavnosti; po stopnji zahtevnosti in delovnih pogojih; po teritorialnih regijah države. Tarifni sistem vključuje glavne elemente, s pomočjo katerih se oblikujejo tarifni pogoji za plačilo delavcev podjetij in organizacij: tarifni seznami; tarifne stopnje (plačne stopnje); tarifne in kvalifikacijske referenčne knjige; uradne plače; imenik kvalifikacij delovnih mest zaposlenih; ter koeficientov regionalne regulacije plač delavcev v javnem sektorju. Tarifni seznam je lestvica, sestavljena iz določenega števila tarifnih kategorij, njihovih ustreznih tarifnih stopenj in tarifnih koeficientov. Zanj je značilen razpon tarifnih koeficientov - razmerje tarifnih stopenj skrajnih kategorij in tarifnih koeficientov - razmerje tarifnih stopenj vseh kategorij tarifne mreže, znižanih na najnižjo kategorijo ali na povprečno raven. Tarifna stopnja je posebna plača delavca, ki mu pripada za opravljanje določenih proizvodnih nalog pri delu, ki ustreza njegovi kvalifikaciji. V gradbeništvu so bile uvedene enotne urne postavke za delavce na akord in delavce na čas. Enotni tarifno-kvalifikacijski imenik del in delovnih poklicev (UTKS) je sistematičen seznam del in poklicev delavcev, namenjen tarifiranju dela, vključno s tarifiranjem dela in tarifiranjem delavcev. Tarifiranje dela določa skladnost dela s poklici in kvalifikacijami delavcev ter njegovo razvrstitev v ustrezno plačilno skupino glede na njegovo zahtevnost, naravo, delovne pogoje in značilnosti dane proizvodnje, v kateri poteka. Tarifiranje delavcev je dodelitev delavcem vsake specialnosti določene tarifne (kvalificirane) kategorije, ki ustreza njihovim kvalifikacijam. Sistem diferenciacije plač v podjetjih vključuje različne vrste dodatna plačila in dodatki, vključno s tistimi, ki nadomestijo dodatne stroške dela zaposlenih v pogojih, ki odstopajo od običajnih, pa tudi ob upoštevanju povečane intenzivnosti dela, dodatki za delo ponoči, ob vikendih in praznikih, dodatki, povezani s posebnimi narava opravljenega dela, za delovno dobo (neprekinjene delovne izkušnje), dodatke za osebe z akademskimi nazivi, nazivi, posebnimi zaslugami itd. Tarifni del plače zaposlenega v gradbeništvu danes znaša 60-70% nominalne (obračunane ) plače. Pri določanju preostalega zneska plač v podjetjih (bonije, nadomestila in druga plačila) se metode standardizacije tarif uporabljajo v neznatnem obsegu in se izračunajo na drugih osnovah. Vrsta, sistemi nagrajevanja, tarifne stopnje, plače, bonusi, druga stimulativna plačila, pa tudi razmerje med njihovimi zneski. ločene kategorije osebja določenih podjetij (izvajalskih gradbenih organizacij) država ne ureja, določajo jih neodvisno in določajo kolektivne pogodbe. Sistem tarifne regulacije v gradbeništvu združuje vse ravni upravljanja plač v gradbeništvu: določitev pogodbene (predvidene) višine sredstev za plače za objekt (gradbeni projekt); - oblikovanje sklada plač zaposlenih organizacija gradnje za letni pogodbeni program dela (za načrtovano obdobje); - diferenciacija in organizacija plač v pogodbeni organizaciji po zaposlenih (posebnosti in kvalifikacije), po obdobjih in predmetih. Začetno načrtovanje plač se izvaja v ocenah za gradbene projekte na podlagi ocenjenih tarif in skupnih stroškov dela delavcev za projekt:3P cm = T cm × 3 podrejeni
Kje: 3P cm - plača delavci v ocenjenih stroških gradnje objekta, rubljev; T cm - povprečna (ocenjena) tarifna stopnja plačila delavcev v oceni za določen objekt, rub./uro; 3 suženj - stroški dela delavcev po oceni, ura-ura. Trenutno so stroški dela po oceni določeni v posplošeni obliki, brez delitve na specialnosti in kvalifikacije delavcev.Namen ocenjevalnega načrtovanja stroškov gradnje je oblikovanje polnega sklada plač za gradbeni projekt in tarifna regulacija v proizvodnji zagotavlja diferenciacijo plač delavcev v pogodbenih gradbenih organizacijah. Načela kontinuiranega načrtovanja in usklajenosti funkcij vodenja v gradbeništvu te naloge povezujejo v enoten sistem s tarifnimi postavkami gradbenih delavcev. Pravilo enotnosti funkcij upravljanja določa, da morajo biti dejanski stroški, razporejeni na stroške dela, enaki (ali blizu) načrtovanemu obsegu sredstev za te namene. Upravno-ukazne določbe za tarifno ureditev ohranja Državni odbor za gradnjo Ruske federacije v Metodoloških določbah za določitev zneska sredstev za plačilo dela (MDS 83-1.99). Sistem ocenjevanja, ki ga priporoča Državni odbor za gradnjo Ruske federacije, temelji na povezovanju ocenjenih stopenj plače z eksistenčnim minimumom (stopnjo revščine) in tarifnim razporedom iz leta 1986, skupnim za vse gradbene delavce (resolucija št. 115 Centralnega komiteja CPSU). , Svet ministrov ZSSR, Vsezvezni centralni svet sindikatov z dne 17. septembra 1986 št. 1115 "O izboljšanju organizacije plač in uvedbi novih tarifnih stopenj in uradnih plač"). Do sedaj je sovjetski tarifni sistem plačil v gradbeništvu ostal nespremenjen, ohranjeni so obseg tarifne lestvice, tarifni koeficienti in razvrstitev v rang. To stanje ne samo, da ne izpolnjuje ciljev tržnega oblikovanja cen, ampak je njegova uporaba v praksi privedla do resnih negativne posledice v razvoju gradbenega kompleksa države, med katerimi so glavna znatna odstopanja v proračunskih in dejanskih plačah delavcev v realnem gradbeništvu. Zaradi izvajanja upravnih priporočil v gradbenem kompleksu je del plač šel v senco, napol kriminalno področje gospodarstva, izgubilo se je zaupanje v izračune ocen in povečal se je korupcijski pritisk v industriji. Težave s tarifno regulacijo je treba obravnavati v enoten sistem plače, vendar ločeno na dveh ravneh: diferenciacija plač v podjetju in proračunsko načrtovanje sklada plač pri podjemnih gradbenih pogodbah. V podjetjih se tarifni sistemi vzpostavijo v organizaciji sami na podlagi lastnih interesov, motivacije in zmožnosti. V tem primeru se uporabljajo splošna znanstvena in metodološka načela in pravila za sestavo tarifnih razporedov, pa tudi panožni in zvezni pogoji in omejitve glede razvrščanja dela in delovnih specialitet. Pri ocenjenem normiranju se tarifne postavke za delo določijo sporazumno med strankama, metode za določanje pogodbene višine tarif pa morajo upoštevati tako zmožnosti naročnika kot tudi potrebe izvajalca, tj. Uporabiti je treba sodobne metode spremljanja regionalnega trga dela.
2. Tarifne lestvice za plače gradbenih delavcev
Tarifna ureditev pri oblikovanju tarifnega sistema nagrajevanja določa naslednje dejavnike vpliva (po prednostnem vrstnem redu): povprečno raven plač v sistemu (absolutna vrednost); struktura razpona tarifnih stopenj za delavce v industriji; razvrstitev stopenj glede na poklicno sestavo delavcev; diferenciacija stopenj za vsako posebnost glede na kvalifikacijske kategorije. Diagram 1 prikazuje glavne značilnosti tarifnega sistema: povprečno raven in razpon tarifnih stopenj; razmerje plač po posebnosti in kategoriji. Vsi indikatorji so povezani z skupni sistem tarifno normiranje plač v gradbeništvu, ki se uporablja tako za namene načrtovanja plač v predračunu kot za delitev stroškov dela med izvajalci v naročnikovi organizaciji. Diferenciacija plač v podjetjih se izvaja na način, določen v priročniku (ETKS) - najprej so delavci razdeljeni po posebnosti in poklicu, nato pa znotraj vsake posebnosti - po kvalifikacijski kategoriji. Tarifni sistem plačil v podjetjih v gradbeništvu vključuje vertikalno tarifno lestvico, ki ureja diferenciacijo plač glede na delovne specialnosti, in horizontalno tarifno lestvico, ki določa raven plačila strokovnjakov po kategorijah kvalifikacij. V tržnih razmerah je gradnja opredeljena kot civilnopravna dejavnost, kjer so edina pravna in legitimna podlaga za določitev stroškov bodoče gradnje določila in pravila, o katerih se stranki dogovorita in so zapisana v pogodbi. V sistemu tržnih odnosov je dogovor med naročnikom in izvajalcem o povprečni plači za določen projekt (pogodbene tarifne postavke) nujen in zadosten pogoj za rešitev glavnih ocenjenih (načrtovanih) in proizvodnih problemov nagrajevanja delavcev in zaposlenih pri gradnji danega objekta.Diagram 1
Vplivni dejavniki in prioritete tarifnega sistema nagrajevanja
Glavni dejavnik, ki vpliva na višino plač, je povprečna stopnja tarifnega sistema. Na podlagi absolutne vrednosti povprečne tarifne stopnje (ali povprečne plače) je mogoče na eni strani določiti ocenjeno višino plačila za delavce po projektu, na drugi strani pa izračunane značilnosti (tarifne koeficiente) omogočajo pridobitev nedvoumnih vrednosti načrtovane plače za delavce katere koli specialnosti in kvalifikacijske kategorije v okviru uveljavljenega tarifnega sistema. Naslednji najbolj vplivni dejavnik na višino plače vsakega delavca v gradbeništvu je oblika in struktura tarifnega sistema. Najpomembnejši parameter te stopnje vpliva je določitev razmerja med povprečno stopnjo tarif in mejnimi kazalniki - najnižjo in najvišjo. plače. Razvrstitev plač glede na delovne specialnosti, poklice in položaje je v današnjih razmerah glavni parameter tarifnega sistema nagrajevanja in je najbolj podvržen vplivu trga. Delo delavcev različnih specialnosti je mogoče oceniti le na podlagi primerjave potrebe in uporabnosti njihovega dela na trgu dela. Ta okoliščina vnaprej določa obvezno popolno tržno spremljanje plač po poklicih. Najmanjši vpliv na višino plač v tarifnem sistemu ima diferenciacija plač po kvalifikacijskih kategorijah. Sposobnost lestvice rangiranja, da spremeni višino plač, je zanemarljiva, je v okviru stroškov dela v eni posebnosti in praktično ne vpliva na višino plače za gradbeni projekt kot celoto. Vendar pa so trenutno stopenjske tarifne postavke glavna kategorija pri določanju višine plač v gradbenih stroškovnikih in pri organiziranju plač v pogodbenih dejavnostih. Tradicionalni model tarifnega sistema, ki velja do danes, določa enotno plačno lestvico za vse poklice delavcev v gradbeništvu z razponom 1,8 (razmerje med najvišjo in najnižjo stopnjo). Ta razpon plač določa egalitarni model diferenciacije dohodkov prebivalstva, ki se uporablja v administrativno-komandnem sistemu javne uprave in vodi v »uravnilovko« plač, ne da bi spodbudil razvoj gospodarstva države. Zmerni (tržni) model predvideva razpon dohodkov gospodinjstev v višini (6-8): 1, kar lahko štejemo kot orientacijsko pri določanju razpona sodobnega tarifnega sistema nagrajevanja v gradbeništvu. V planskem gospodarstvu so bile uvedene enotne plačne lestvice za vse sektorje narodnega gospodarstva. Tarifni sistem nagrajevanja, določen v resoluciji Centralnega komiteja CPSU, Sveta ministrov ZSSR, Vseslovenskega centralnega sveta sindikatov z dne 17. septembra 1986 št. 1115, trenutno velja brez sprememb. V ocenjenih cenah Državnega odbora za gradnjo Ruske federacije FER-2001 in TER-2001 so v skladu s to resolucijo sprejete plačne tarife gradbenih delavcev, v katerih je razpon koeficientov diferenciacije plač enak 1,8. Danes država uporablja tarifne lestvice z velikim številom kategorij, na primer 18-bitni enotni tarifni in kvalifikacijski seznam za proračunske organizacije. Takšne plačne lestvice združujejo plače delavcev, uslužbencev, strokovnjakov in vodij v skupen sistem. Takšen sistem je primeren za centralizirano razdelitev in upravljanje plač, ni pa dopusten in ni mogoč v tržnih razmerjih civilnopravne narave, za pogodbene dejavnosti v gradbeništvu, čeprav Državni komite za gradnjo Ruske federacije v MDS 83-1.99 vztrajno poudarja. priporoča 18-bitno mrežo za gradnjo. Zamisel o poenotenju plač za javni sektor in za civilnopravna razmerja v podjetniških podjetjih po vsej državi kot celoti ni nova in vrača gradbeni kompleks v sistem upravno-komandnega upravljanja, ne ustreza trgu. gospodarstva in je neposredno v nasprotju z ustavo, civilno in delovno zakonodajo. Optimalno število kategorij v tarifnem razporedu, preizkušeno v praksi v današnjih razmerah in zagotovljeno z regulativno infrastrukturo, je 6-8 kategorij, tradicionalno sprejetih v gradbeništvu. Pri razvoju lastniških pogojev plačila imajo podjetja pravico ohraniti predhodno razvita in obstoječa medkategorijska razmerja tarifnih stopenj v 6-bitnem tarifnem razporedu (tabela 1) ali sprejeti druge tarifne pogoje plačila.
Tabela 1
Tarifne lestvice in normativne osnove v gradbeništvu
|
Indikatorji regulativnih okvirov |
Kvalifikacijske kategorije |
Tarife (RUB/uro-uro) |
Tarifni koeficienti |
Tarife (RUB/uro-uro) |
Tarifni koeficienti |
Tarife (RUB/uro-uro) |
Tarifni koeficienti |
Diagram 2
Vrste tarifnih razporedov s koeficienti glede na glavne parametre sistema
Najenostavnejši in najbolj razumljivi za razvoj in uporabo so tarifni seznami tipa in, za katere nudimo popoln diagram in formule za izračun parametrov. Tip 2 - linearna odvisnost sprememb tarifnih koeficientov. Enakomerna in stalna rast absolutnih vrednosti tarifnih koeficientov. Vrednost tarifnih količnikov po kategoriji (K ρ) se izračuna po formulah:
K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max | P min -1,
Kjer je: K ρ - tarifni koeficient za kategorijo (p) v tarifnem seznamu; P - številka trenutne kategorije v tarifnem seznamu; P min - število najmanjše števke (1); P max - številka najvišje kategorije v predvidenem tarifnem razporedu. Tip 4 - eksponentna odvisnost sprememb tarifnih koeficientov. Enakomerno relativno povečanje vrednosti koeficientov. Stroški zvišanja kvalifikacij za vsak naslednji tarifni razred se izračunavajo po principu obrestnih obresti (eksponentna funkcija). Tarifni koeficient za vsako kategorijo (p) v tarifnem seznamu se izračuna po formulah:
Tako obračunanimi tarifnimi količniki za sprejeti obseg- 1,8 v 6-mestni mreži ustrezajo koeficientom, sprejetim v oceni in regulativnem okviru iz leta 1984: 
K 6 = 1,125 5 = 1,8; K 5 = 1,6; K4 = 1,424; K3 = 1,266; K 2 = 1,125; K 1 = 1,00 Za praktično uporabo tarifnih seznamov za diferenciacijo plač v podjetjih je pomemben kazalnik koncept povprečne kategorije in povprečne tarifne stopnje. V diagramu 2 za sredino razpona v možnosti raven spretnosti ustreza tretji tarifni kategoriji, v možnosti tarifnega razporeda - četrti kategoriji, v tarifnem razporedu možnosti pa sredini razpona koeficientov ustreza sredini tarifnega razporeda (kategorija = 3,5). Tako se je treba pri primerjavi različnih tarifnih sistemov in pri oblikovanju tarifnih razporedov za načrtovanje plač (ocenjenih tarifnih razporedov) osredotočiti na sredino razpona in ne na povprečno tarifno postavko, kot se to zmotno počne. Sredina razpona in povprečna tarifna stopnja (srednja kategorija) sovpadata le v mrežah z linearno odvisnostjo. V proizvodnih tarifnih lestvicah ne more biti kategorij z delnimi kazalniki. To je v nasprotju s konceptom kategorizacije in diskretnega spreminjanja ter merjenja ravni usposobljenosti osebja. IN praktično delo Pogosto se uporabljajo povprečne tarifne stopnje prejemkov, ki jih je mogoče dobiti iz tarifnih količnikov predvidenih tarifnih razporedov z redukcijskimi faktorji. Koeficient znižanja se vzame za povprečno vrednost razpona, znižani tarifni razpored za povprečne stopnje plač pa se izračuna tako, da se tarifni koeficient deli s koeficientom znižanja, izračunanim kot razmerje med tarifno stopnjo povprečne tarifne ravni gradbenih del na tarifne stopnje vsake kategorije.
3. Tarifne stopnje plač delavcev
Tarifne postavke delavcev so absolutni znesek plače, izražen v denarju. razne skupine in kategorije delavcev na enoto časa za izpolnjevanje delovnih standardov (delovnih obveznosti). Tarifne postavke se lahko uporabljajo v metrih: mesec, izmena, ura. Razmerje med temi kazalniki je treba vzeti glede na koledarske podatke za tekoče leto ali glede na povprečne podatke za vrsto. V zadnjih letih v obsegu: 1 mesec = 21,6 izmen = 167 ur (pri 40-urnem delovnem tednu). Stopnja plače delavcev se določi s tarifno stopnjo (za delavce, ki delajo na čas - pri določanju zneska plačila za opravljeni čas, za delavce na kosi - pri določanju stopenj na kos). Razmerje plač za delavce različnih specialnosti (po najnižji ali povprečni stopnji) se določi samo v samem podjetju. Postopek za oblikovanje tarifnih stopenj plačila po posebnosti in kvalifikacijah je nujno določen v kolektivni pogodbi. Tarifne stopnje so določene za vse kategorije tarifnega sistema, sprejetega v organizaciji: po specialnosti - v strokovnem tarifnem seznamu in po kvalifikacijah - v tarifnem seznamu činov. Oblikovanje tarifnih stopenj plač po posebnosti, poklicu in položaju (vertikalna standardizacija tarif) je glavni element diferenciacije plač delavcev v gradbeništvu. Tarifni koeficienti vertikalne plačne mreže - po poklicih - se izračunajo kot razmerje med povprečno plačo v podjetju in povprečnimi stopnjami, sprejetimi za delavce v ustreznih poklicih. Tabela 2 prikazuje različico sistema tarifnih koeficientov in pripadajočih plačnih postavk za posamezne specialnosti gradbenih delavcev. Tarifni razpored za delavske poklice je bil razvit na podlagi javnih podatkov o prostih delovnih mestih v Sankt Peterburgu za leto 2006.tabela 2
Tabela blagovnih tarifnih koeficientov in stopenj po posebnosti gradbenih delavcev
|
Ime delovnih specialitet |
Tarifni koeficienti |
Plača, |
Gradbeni delavci - skupno povprečje | vključno z: | monter | Asfalter betonar | Betonar | Hidroizolator | Gyropochnik | Nakladalec | Slikar | Monter za montažo jeklenih in armirano betonskih konstrukcij | Univerzalni finišer | Mavčar | Elektro in plinski varilec | Električar |
Tabela 3
Tarifne stopnje prejemkov glede na lestvico ocenjevanja in regulativnega okvira GESN-2001
|
Kazalniki plačnega sistema |
Kvalifikacijske kategorije |
Tarifni koeficienti (do 1. kategorije) | Tarifni koeficienti (na povprečje, 4. razred) | Tarife (RUB/uro-uro) | Tarife (RUB/uro/mesec) |
4. Postopek za razvoj blagovnih tarifnih pogojev za plačilo delavcev
Razvoj tarifnih pogojev za plačilo v določenem podjetju je sestavljen iz več medsebojno povezanih faz: 1. Določitev ravni povprečnih plač v pogodbeni organizaciji za načrtovano obdobje; 2. Oblikovanje tarifnih koeficientov po posebnosti (vertikalne plačne stopnje); 3. Izdelava mreže tarifnih koeficientov za kvalifikacijske kategorije - kategorije (horizontalne stopnje); 4. Izračun osnovnih tarifnih stopenj; 5. Preverjanje in nadzor razvitega lastniškega plačnega sistema. 1. Povprečna raven prejemki gradbenih delavcev v pogodbenih organizacijah so določeni na doseženi ravni v preteklem obdobju ter ob upoštevanju sedanjih in prihodnjih zmožnosti organizacije pri stroških dela. Povprečna višina prejemkov se določi na podlagi poročevalnih gradiv o dejanskih podatkih, določilih kolektivne pogodbe in razvojnih možnostih podjetja, njegovem ekonomskem in finančnem stanju. Povprečne veljavne tarifne postavke, izračunane na podlagi dejanskih podatkov o plačah za preteklo obdobje, vključujejo stroške za vse sistemske vrste plač v gradbeni organizaciji. Tekoče cene plač so stopnje plačnega sklada (izplačila delavcev), ki združujejo tarifo, dodatke in nadomestila za plače delavcev v gradbeništvu. Povprečna višina tarifnih stopenj v absolutnem smislu je upoštevana obstoječe razmerje med tarifnimi in nadtarifnimi deli korporativnega sistema nagrajevanja, ki se je razvilo v organizaciji. Pri določanju povprečne tarifne stopnje za organizacijo je priporočljivo, da se osredotočite na optimalen delež tarife v plačah za trenutno raven - približno 60-80%, z naknadnim povečanjem na vseevropski standard (vsaj 90% ). Tarifni del povprečne plače postane osnova za diferenciacijo plač delavcev v organizaciji. V tem primeru oblikovanja sistema nagrajevanja podjetja je osnovna tarifna postavka v organizaciji določena na podlagi načrtovane povprečne plače delavcev za plansko obdobje in višine tarifnega dela v skupnem znesku prejemkov. V primeru izračuna korporativnega sistema se predpostavlja, da je povprečna plača 12,5 tisoč rubljev. na mesec, razmerje tarifnega in bonitetnega dela plače pa je določeno v višini 80 in 20 %. Osnovna stopnja tarifnega sistema podjetja je 10,0 tisoč rubljev. na mesec (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Tarifna razmerja plačnih stopenj po posebnosti se v podjetju določijo po skupinah poklicev. Seznam specialitet in njihova razvrstitev v skupine so individualni za organizacije in so določeni v sistemu upravljanja osebja na podlagi glavnih proizvodnih nalog. Tarifno razmerje plačnih stopenj po posebnosti se izračuna z razmerjem med sprejeto velikostjo teh stopenj in povprečno plačo delavcev v organizaciji (tarifni del) za načrtovano obdobje. Kot primer izračuna vzamemo podatke poklicne tarife, predstavljene v tabeli 2, po regionalnem spremljanju trga dela. 3. Tarifni koeficienti po stopnji usposobljenosti (razredi) se razvijejo v lastni plačni lestvici v skladu z nalogami, ki se rešujejo, in zahtevami za osebje. V praksi je možno dosedanjo 6-bitno mrežo razširiti z dodajanjem novih kategorij minimalne in najvišje plače z oblikovanjem 8-bitne mreže. Priporočljivo je tudi povečanje razpona tarifnih koeficientov v tarifnih seznamih podjetij po kategorijah z 1,8 v tradicionalnem seznamu na 3,0-4,0 v realnih pogojih diferenciacije plač v pogodbenih organizacijah. Možnosti takih blagovnih tarifnih razporedov so prikazane na diagramu 3. Tarifni razpored odraža potenčno odvisnost rasti tarif po kategorijah, medtem ko razpored odraža linearno odvisnost. V tarifnih sistemih z blagovnimi znamkami je priporočljivo uporabljati tarifne lestvice tipa. Ta konstrukcija lastniškega tarifnega razporeda - dodajanje do 8 kategorij ob ohranjanju 6-bitnega dela tradicionalne oblike in obsega koeficientov, enakih štirim - vam omogoča, da: ohranite trenutni sistem tarifnih in kvalifikacijskih značilnosti (v skladu z v imenik del in poklicev ETKS); ohraniti postopek in metodologijo za izračun količnikov tarifne lestvice; uporabite splošna pravila za izračun koeficientov za nekvalificirane delavce (ki niso opravili certificiranja); Plačilo za povečano usposobljenost strokovnjaka se lahko upošteva po stopnjah tarifnega sistema in ne v obliki subjektivnega bonusa. Na podlagi izračunanih podatkov se razvija lastna mreža tarifnih koeficientov za kvalifikacijske kategorije gradbenih delavcev.Tabela 4
Mreža korporativnih tarifnih koeficientov za kvalifikacijske kategorije gradbenih delavcev
|
Indikatorji |
6-bitna mreža | 8-bitna mreža | Tarifni koeficienti 6-bitnega sistema (do minimalne stopnje - 1 številka) | Tarifni koeficienti 8-bitnega sistema (na povprečno stopnjo - 5. kategorija) |
Diagram 3
Blagovni tarifni razporedi za kvalifikacijske plačne kategorije
Povprečni rangi za tarifne liste so vzeti za sredino razpona (po diagramu 3) z zaokroževanjem na najbližje celo mesto, ker pri racioniranju proizvodne tarife frakcijska vrednost kategorije ni smiselna. Stopnje 2-7 podjetniške tarifne lestvice ustrezajo kategorijam I - IV tradicionalne lestvice in trenutnim značilnostim delovnih mest in poklicev v ETKS, kar omogoča njihovo nespremenljivo uporabo. Raven 1 lastniškega 8-bitnega omrežja (za nekvalificirane delavce) vam omogoča, da v sistem tarifne regulacije plač vključite vajence, pripravnike in, kar je najpomembneje, "gostujoče delavce" - najete delavce iz drugih regij in tuje gradbene delavce, ki nima gradbenega dovoljenja. Višino plače nekvalificiranega delavca določi podjetje neodvisno in je znotraj 0,5-0,7 plače kvalificiranega delavca prve kategorije po ETKS. Najvišji čin v predlaganem tarifnem razporedu se individualno dodeli visokokvalificiranim obrtnikom v njihovi specialnosti. Višina takih tarifnih stopenj je določena zunaj formule za izračun koeficientov za druge kategorije. 4. Izračun tarifnih stopenj plačila za tekoče obdobje za delavca katere koli specialnosti (c) in katere koli kvalifikacije (p) se določi v oblikovanem korporativnem tarifnem sistemu po formuli:
T s. R. = T baza × K s × K r × K d,
Kje: T av - tarifna stopnja za delavca v specialnosti (c) kategorije (p), rub./uro-mesec; T baza - osnovna stopnja plače - povprečne plače delavcev za načrtovano obdobje za organizacijo, rub./uro-mesec; K с - koeficient tarifnega razporeda po posebnosti, vzet v skladu s podatki v tabeli 2; K p - koeficient bitne tarifne lestvice, se vzame glede na podatke v tabeli 4 (za 8-bitno lestvico); Kd je koeficient, ki upošteva dodatne plače po sistemskih pogojih nagrajevanja (stimulacije in kompenzacije). Koeficient (K d) vam omogoča, da prilagodite in vključite v tarifne stopnje korporativnega sistema dodatna plačila za posebne delovne pogoje posameznih strokovnjakov, za katere je uprava podjetja določila dodatke. Na primer, izračunane stopnje veljajo za delavce na čas, za delavce na komade pa se uvede naraščajoči koeficient 1,07 (7 % je polovica povečanja količnikov tarifne lestvice). B koeficient (K d) lahko vključite dodatke za delo v težkih in škodljive razmere, delo na višini, dodatki za mobilnost in mobilne pogoje dela itd. V primeru izračuna korporativnega tarifnega sistema prejemkov je bila sprejeta osnovna stopnja 10 tisoč rubljev. in uporabljeni so bili tarifni koeficienti iz tabel 2 in 4. Za 1. kategorijo (nekvalificirani delavci) in 8. kategorijo (visokokvalificirani delavci) so bile izračunane tarifne stopnje za vse specialitete na isti ravni na podlagi značilnosti mreže kategorij po diagramu 3. Na podlagi sprejetih izhodiščnih podatkov lastniški tarifni sistem nagrajevanja (tabela 5) za normalne pogoje gradbenega dela brez stimulacije in kompenzacijskih izplačil plač.
Tabela 5
Primer lastniškega tarifnega sistema za nagrajevanje gradbenih delavcev
|
Ime poklicev |
kvote ampak poklici |
Kvalifikacijske kategorije |
Koeficienti po kategorijah |
monter | Asfalter betonar | Betonar | Hidroizolator | Gyropochnik | Nakladalec | Slikar | Monter notranjih sanitarnih sistemov | Inštalater zunanjega cevovoda | Monter jeklenih in armiranobetonskih konstrukcij | Univerzalni finišer | Mavčar | Elektro in plinski varilec | Električar | Gradbeni električar |
Na katerikoli rusko podjetje, proračunske ali komercialne, plače zaposlenih niso enake.
Plače so navedene v kadrovski tabeli, vendar je razmerje med plačami zaposlenih določeno v tarifnem razporedu.
Sovjetski zakonodajalci so nagrajevanje po določenem sistemu razvili že v prvi polovici prejšnjega stoletja. Po mnenju razvijalcev bi moral biti vsak zaposleni (od preprostega delavca do vodje) odvisen od:
- z zasedane funkcije;
- o zahtevnosti in pomenu dela.
Za določitev razlike v plačah so razvite tarifne lestvice (TS). Osnova CU je enotni tarifni razpored (UTS), sestavljen v obliki tabele. Elementi tabele so:
- plačni razredi (skupaj 18);
- tarifnih koeficientov.
Koeficient se povečuje z vsakim rangom.
Poleg ETS se razvijajo mreže po kategorijah, ki označujejo položaje in kvalifikacije. Takšna vozila so razdeljena na panoge. V javnem sektorju so na primer panoge:
- skrb za zdravje;
- izobraževanje;
- gozdarstvo itd.
Poleg tega je vsaka panoga razdeljena na podpanoge. Na primer, izobraževanje je razdeljeno na elemente:
- Univerze;
- javno izobraževanje;
- voditelji.
Vsak podsektor pa lahko vsebuje svoje komponente. Če uporabimo izobraževanje kot primer, podsektor managerja vsebuje naslednje mreže:
- Splošna izobrazba;
- višja izobrazba.
Sama vozila so tudi tabele, ki so sestavljene iz stolpcev z vrednostmi:
- položaj ali kvalifikacija;
- razpon uporabljenih koeficientov.
Za jasnost si poglejmo primer:
Po tarifni lestvici naj bi bila plača rektorja univerze v razredu UTS od 17 do 18 let, učitelja pa od 7 do 14 let.
Koeficienti ranga: za rektorja - od 9,07 do 10,07, za učitelje pa od 2,76 do 6,51.
Kateri koeficient kategorije uporabiti je naveden v referenčnih knjigah: 
- ETKS (vsebuje vrste del po kategorijah delavskih poklicev in delovnih mest);
- EKS (velja za vodje, strokovnjake in zaposlene).
Iz zgornjega povzetka: CU določa, s kakšnim koeficientom je treba pomnožiti minimalno plačo, da dobimo .
ETS državnih uslužbencev
Plačilni sistem v javnem sektorju po enotni mreži je bil v uporabi do konca leta 2008, danes pa je se ne uporablja. Za izračun plač zaposlenih v javnem sektorju v letu 2017 se uporabljajo pravila sklepa št. 583.
Določeno pravni akt uvedeni so bili novi sistemi za izračun plač zaposlenih v občinskih, zveznih ali vladnih organizacijah.
IN nov sistem Obvezna je uporaba referenčnih knjig ETKS in EKS, vendar stopnje ali plače potrdi vodja organizacije.
Pri določanju plače mora vodja proračunskega podjetja upoštevati: 
- zahtevnost in pomembnost dela;
- kvalifikacije zaposlenih;
- kompleksnost dela.
Pri tem pa plača zaposlenega v javnem sektorju ni le gola plača, ampak tudi:
- (za delovno dobo, čin, razred itd.);
- bonusi (velikosti in razlogi so navedeni v lokalnih predpisih);
- nadomestilo (na primer ali "severno").
V skladu z Resolucijo 583 mora biti sistem določanja plač zaposlenih zapisan v lokalnem aktu organizacije:
- v kolektivni pogodbi;
- v predpisih o plačah in nagradah;
- v drugih sporazumih.
Kako natančno razviti sistem nagrajevanja, je opisano v priporočilih ruske komisije z dne 25. decembra 2015. (Zapisnik sklepa št. 12).
Komisija je odločila, da je plača vodje podjetja neposredno odvisna od povprečne plače njegovih podrejenih. Poleg tega morajo pri oblikovanju sistema nagrajevanja veljati naslednji pogoji: 
- plača za najnižjo kategorijo ne more biti nižja od zakonsko določene minimalne plače;
- delo delavcev istega položaja in kvalifikacij mora biti enako plačano;
- znižanje plače je nesprejemljivo;
- fiksne plače in stopnje so določene ob upoštevanju članstva v skupini poklicnih kvalifikacij;
- vse plače, stopnje, dodatki in dodatki so vključeni v kadrovsko razpredelnico.
Kot rezultat, kaj dobimo: znesek plače (plača + bonusi in dodatki) lahko izveste iz lokalnih aktov:
- razpored osebja;
- kolektivna pogodba (če obstaja);
- predpisi o plačah, dodatkih, dodatkih itd.
Zaposleni imajo pravico seznaniti se z vsemi dokumenti in akti organizacije, ki se nanašajo na plače.
Klasifikacija delavskih poklicev
V skladu z normo 143. člena delovnega zakonika mora biti plačilo zaposlenega sorazmerno z njegovim 
Učinkovitost Se pravi, višji kot je čin ali kvalifikacija zaposlenega, dražje je njegovo delo. In kategorija je neposredno odvisna od vrste dela. Vse vrste del, ki so del posamezne kategorije (po poklicih), so navedene v ETKS.
Imenik določa:
- industrije (gradbeništvo, livarstvo, kovaštvo itd.);
- poklici;
- uvrstitve.
Imenik se redno posodablja, nahaja se trenutna verzija ETKS.
Imenik za vsako kategorijo katerega koli delovnega poklica opisuje:
- kakšno izobrazbo mora imeti zaposleni;
- izkušnje;
- kaj naj zna in zmore;
- kaj delati.
Na podlagi podatkov iz imenika lahko določite kategorijo ali tarifni koeficient.
Razvrstitev managerjev
Vodstvena ekipa (vodje) je uprava organizacije, katere naloge vključujejo zagotavljanje dejavnosti podjetja v skladu z:
- s cilji podjetja;
- z veljavno zakonodajo.
To pomeni, da je uprava dolžna organizirati svoje delo tako, da podjetje deluje za rezultat, ki je zapisan v listini, hkrati pa se spoštujejo zakonske pravice delavcev in države.
V ta namen so sovjetski razvijalci ustvarili referenčno knjigo EKS. Še vedno velja, vendar se redno spreminja. Njegova zadnja izdaja je bila odobrena leta 2014. Imenik vsebuje podatke: 
- naslovi vodilnih položajih;
- zahteve po znanju in spretnostih za posamezno delovno mesto;
- zahteve glede izobrazbe in izkušenj;
- glavne funkcije.
Vse podatke si lahko ogledate na povezavi.
Imenik opisuje zahteve za delovna mesta v vseh oddelkih vodstvenega aparata:
- vodjem (direktorjem, menedžerjem, vodjem služb itd.);
- specialisti (inženirji, tehniki);
- zaposleni (agenti, tajnice, operaterji).
Imeniški podatki so potrebni za razvoj sistema nagrajevanja v organizaciji.
TS v gospodarski družbi
Da bi upravičili plačo zaposlenega v zasebnem podjetju, je dovolj navesti 
višine plač in dodatkov v kadrovski razporeditvi. In te dimenzije je mogoče izračunati na podlagi istih referenčnih knjig - ECTS in EKS.
Za osnovo se vedno vzame minimalna plača (najnižja številka v 1. kategoriji). Pomembno je tudi upoštevati, da ima lahko vsaka regija svojo minimalno plačo. To okoliščino je mogoče razjasniti s preučevanjem informacij o plačah, objavljenih na uradni spletni strani uprave regije (ozemlje, regija, Moskva ali Sankt Peterburg).
Edini pogoj za tarife je nediskriminacija. To pomeni, da ima direktor pravico določiti kakršne koli plače za zaposlene v podjetju.
Toda zaposleni, ki opravljajo isto funkcijo pod enakimi pogoji, bi morali biti plačani po enaki stopnji.
Kako razviti vozilo:
- določite vse položaje in poklice po oddelkih podjetja;
- glede na vrste in pomen dela razdelite funkcije v kategorije;
- nastavite koeficiente za uvrstitve.
V tem primeru prva kategorija temelji na velikosti minimalne plače in koeficientu 1. Nato je treba tarifni sistem določiti v lokalnem regulativnem aktu.
Sestavni element tarifnega sistema nagrajevanja, ki se uporablja sploh državna podjetja in velika večina zasebnih, - tarifni razred. To je značilnost delovnega mesta v podjetju z vidika zahtevnosti funkcionalnosti, zahtevane usposobljenosti in stopnje osebne odgovornosti. Ustreza določeni stopnji - znesku denarnega plačila za določeno časovno obdobje ali določeni stopnji proizvodnje, na podlagi katere se izračuna plača, izplačana "na roko".
Tarifni sistem je določen s čl. 143 delovnega zakonika Ruske federacije. Predpostavlja, da je vsak zaposleni upravičen do določenega zneska plačila za delo, ki ima določeno stopnjo zahtevnosti in zahteva posebna znanja in kvalifikacije. Vse specialitete v podjetju se razlikujejo glede na kategorije, ki zagotavljajo različne ravni dohodka.
Sistem vključuje naslednje elemente:
- Stopnja – znesek plačila za določeno število opravljenih ur ali proizvedenih enot.
- Uvrstitev je značilnost kompleksnosti dela specialista in stopnje njegove usposobljenosti.
- Tarifni seznam je sistem, v katerem je vsaki kategoriji dodeljena posebna stopnja.
- Koeficient je razlika med osnovnim zneskom osebnih prejemkov, izplačanih predstavnikom različnih kategorij.
Sistem je v skladu z načelom čl. 132 zakonika o delu Ruske federacije, v skladu s katerim delo enake zahtevnosti zagotavlja enako plačilo. Uvrstitev (in s tem dohodek specialista) je odvisna od:
- težave;
- zahtevane kvalifikacije;
- stopnja neodvisnosti zaposlenih;
- ukrepi njegove odgovornosti;
- zapletenost servisiranih mehanizmov itd.
Posebnost tarifnega sistema je popolna transparentnost. Zaposleni lahko samostojno izračuna višino svoje mesečne plače, ki ni odvisna od stopnje osebne učinkovitosti in koristnosti za podjetje. Stimulacijo zaposlenih dosegamo z razliko v nagrajevanju med razredi in koriščenjem bonitet.
Kakšna je tarifna stopnja?
V sodobnem gospodarstvu se tarifna stopnja razume kot znesek denarnega plačila najetega strokovnjaka, ki mu pripada za opravljanje funkcije določene delovne intenzivnosti v določenem časovnem obdobju. To je osnova za izračun plače zaposlenega.
Tarifa ne vključuje naslednjih vrst plačil:
- nagrade, bonusi;
- odškodnina;
- socialni prejemki.
Stopnje za osebje za vsako kategorijo določi delodajalsko podjetje neodvisno, ob upoštevanju svojih finančnih zmožnosti in posebnosti svojega področja dejavnosti. Sprejeta »pravila igre« so podkrepljena z internimi predpisi podjetja.
Zakon določa zajamčeno tarifno postavko za delavca I. kategorije, t.j. delavec z najmanj kompleksno in nekvalificirano delovno silo. Ne more biti nižja od minimalne plače, ki velja v posamezni regiji države.
Tarifne stopnje delavcev po kategorijah tvorijo tarifni razpored. To je lestvica, stopnja plačila glede na posebnosti, ki so na voljo v kadrovski tabeli podjetja. Razmerja med zneski plačil se imenujejo koeficienti.
Primer
V podjetju Promtorg je tarifna stopnja za nekvalificirane delavce (1. kategorija) 200 rubljev na uro. Inženir podjetja (tretja kategorija) prejme plačilo na uro dela s koeficientom 3. To pomeni, da je upravičen do 600 rubljev. Za osemurno izmeno bo zaslužil: 600 * 8 = 4800 rubljev. Poznavanje števila izmen lahko zlahka izračuna mesečni dohodek brez upoštevanja spodbud in socialnih plačil.
Funkcije tarifne stopnje
Tarifni plačni sistem je bil prvotno razvit za državna podjetja, danes pa zavzema vodilno mesto v zasebnem sektorju. To je edini sistem, ki ga določa delovni zakonik.
Tarifna stopnja kot ločen element opravlja naslednje funkcije:
- naredi enako ali primerljivo plačilo pri delodajalcu za delo enake zahtevnosti;
- diferencira minimalni del plače glede na značilnosti opravljane funkcije;
- organizira plačilo glede na posebne pogoje (zaposlovanje na skrajnem severu, škodljive ali nevarne panoge, prekomerno delo, preseganje načrta itd.);
- vam omogoča ustrezen izračun plač zaposlenih na različnih delovnih mestih ali na različnih urnikih.
Strokovnjak za podjetja lahko ob poznavanju svoje stopnje izračuna najnižji znesek plačila, ki ga bo prejel od podjetja delodajalca za mesec dela. Takšna preglednost sistema zmanjša število konfliktov, ki nastanejo med osebjem in upravo delodajalca, ter se izogne nepotrebnim vprašanjem in zahtevkom regulativnih organov.
Stopnja in plača: splošno in razlika
Plača in tarifna stopnja sta denarna izraza plačila za delo v tarifnem sistemu. Skupno jim je naslednje:
- to je minimum, ki se zahteva od strokovnjakov za izvajanje dodeljene funkcije;
- odvisni so od zahtevnosti dela, znanja in izkušenj specialista;
- so določeni z internimi akti družbe in pogodbo o zaposlitvi;
- ne vključujejo bonusov, dodatkov in drugih dodatnih bonusov.
Tarifna stopnja se uporablja na področjih dejavnosti, kjer je mogoče določiti stopnjo proizvodnje na časovno enoto, na primer število proizvedenih izdelkov. Določen je za katero koli časovno enoto, primerno za podjetje (ura, izmena, teden, mesec itd.) In je vezan na produktivnost. Podoben pristop je uporaben v industriji, gradbeništvu, rudarstvu in kmetijstvu.
Plača je določena v denarju za polni delovni mesec. Uporablja se za strokovnjake, katerih učinkovitost je težko izraziti v številkah: ekonomiste, pravnike, menedžerje, kadrovike itd. Produktivnost je na drugem mestu, raven spretnosti in izkušenj pa sta najpomembnejši.
Plača je določena za cel mesec, zato ni sinonim za pojem "plača". Zaposleni bo prejel manj, če si bo vzel dneve počitka na lastne stroške ali odšel na bolniški dopust. Nasprotno, prejel bo več od minimalnega zneska, če bo vodstvo izdalo bonus.
Če najdete napako, označite del besedila in kliknite Ctrl+Enter.
