تحليل العمليات التجارية

الموضوع 1.تطور الفكر الإداري

يتم عرض المدارس الرئيسية التي يتم تحديدها عادة في نظرية الإدارة في الجدول 1.

الجدول 1. مراحل تطور علم الإدارة

مساهمة الاتجاه	مندوب
المدرسة التجريبية (منذ 1885) الإدارة فن وليست علم. طرق فعالةفقط الخبرة العملية والحدس يمكنهما معرفة ذلك.	بي دراكر سيمونز معقل
تعاليم الإدارة "أحادية البعد".
مدرسة إدراة علمية (1885-1920) 1. إنشاء أساس علمي ليحل محل أساليب العمل العملية البحتة القديمة. 2. البحث العلمي لكل نوع من أنواع نشاط العمل. 3. استخدام التحليل العلمي لتحديد الطرق المثلىإكمال المهمة. 4. تزويد العاملين بالموارد اللازمة لأداء المهام بفعالية. 5. موافقة الإدارة كما شكل مستقلالأنشطة، العلوم. 6. إدارة المؤسسة الرشيدة من الأسفل. 7. الاستخدام المنهجي للحوافز المادية. 8. اختيار الموظفين وتدريبهم. 9. فصل التخطيط والتنسيق والرقابة عن العمل نفسه.	ف. تايلور ف. جيلبرت جي جانت ويبر جي إيمرسون جي فورد جي جرانت الزراعة العضوية. يرمانسكي
المدرسة الكلاسيكية (الإدارية) للإدارة (1920-1950) 1. تطوير مبادئ الإدارة. 2. تطوير وظائف الإدارة. 3. منهج منظم لإدارة المنظمة بأكملها.	أ. فايول إل أورويك د. موني أ. سلون أ. جينسبيرغ أ. ستيف
كلية العلاقات الإنسانية وكلية العلوم السلوكية (1930-1950) 1. استخدام تقنيات إدارة العلاقات الشخصية. 2. تطبيق علوم السلوك الإنساني.	م. فوليت إي مايونيز ماك جريجور ليكرت
طريقة تعداد رقمية 1. تطوير وتطبيق النماذج الرياضية في الإدارة. 2. تطوير الأساليب الكمية في اتخاذ القرار.	إس فورست هاء منتشر س. سيمون
التعاليم الاصطناعية حول الإدارة
نهج العملية (1920 إلى الوقت الحاضر) النظر في الإدارة كعملية، أي. سلسلة من الإجراءات المترابطة المستمرة (وظائف التحكم)	ف. تايلور ر. تشيرشمان في وودفورث
نهج النظم (1950 إلى الوقت الحاضر) النظر إلى المنظمات باعتبارها وحدة تكاملية معينة، تتكون من أجزاء مترابطة، يساهم كل منها في تطوير الكل. يؤكد نهج الأنظمة على أن المديرين يجب أن يأخذوا في الاعتبار المنظمة كمجموعة من العناصر المترابطة مثل الأشخاص والهيكل والأهداف والغايات والتكنولوجياوالتي تركز على تحقيق أهداف مختلفة في بيئة خارجية متغيرة.	أ. سلون بي دوبونت ر. سكوت
النهج الظرفي (1960 إلى الوقت الحاضر) ربط تقنيات ومفاهيم إدارية محددة بمواقف معينة لتحقيق أهداف المنظمات على الأكثر بطرق فعالة. يركز هذا النهج على حقيقة أن مدى ملاءمة أساليب الإدارة المختلفة يتم تحديده حسب الموقف. نظرًا لوجود العديد من العوامل في كل من المنظمة نفسها والبيئة، لا توجد طريقة "أفضل" واحدة لإدارة المنظمة. أكثر طريقة فعالةالخامس حالة محددةهي الطريقة التي تناسب الوضع المحدد.	بي دراكر دبليو مارس ر. طومسون
عولمة العمليات (من 1990 إلى الوقت الحاضر) الابتكار والعمليات الدولية - توليف النشاط البشري والتكنولوجيا العالية (تطوير الاتصالات السلكية واللاسلكية وتكنولوجيا الإنترنت؛ ظهور منظمات الشبكات، وما إلى ذلك)، وتحرير الإدارة، ومشاركة العمال في الربح على رأس المال؛ تعزيز الطبيعة الدولية للحكم.

مدرسة الإدارة العلمية (1885 -1920)

على الرغم من التاريخ القديم لظهور وتطور ممارسة الإدارة، إلا أن نظرية الإدارة تعتبر ظاهرة حديثة نسبيا. بعد كل شيء، قبل البدايةالعشرين في القرن العشرين، حتى المظهر العملي لفوائد الإدارة الفعالة لم يثير الاهتمام الحقيقي للباحثين بدراسة طرق ووسائل القيادة.

على سبيل المثال، العودة إلى البدايةالتاسع عشر في القرن العشرين، أنشأ روبرت أوين مصنعًا في اسكتلندا يستخدم أساليب ثورية لتحفيز العمال في ذلك الوقت ( توفير السكن، وظروف العمل الجيدة، ونظام مرن للحوافز المادية). ومع ذلك، على الرغم من أن المصنع كان مربحًا للغاية، لم يحذو أي من رجال الأعمال الآخرين حذوه.

في بداية العشرين قرن فقط في الولايات المتحدة يمكن لأي شخص التغلب على الصعوبات المرتبطة بأصله من خلال إظهار الكفاءة الشخصية. لقد هاجر الملايين من الأوروبيين، الذين يسعون إلى تحسين أوضاعهم، إلى أمريكا، خلق سوق عمل ضخمةتتكون من الناس المجتهدين. تقريبًا منذ بداية وجودها دعمت الولايات المتحدة فكرة التعليم للجميع، ماذا ساهم في نمو عدد الأشخاص القادرين فكريا على إدارة الأعمال.

خطوط السكك الحديدية العابرة للقارات بنيت في نهايةالتاسع عشر قرون، حولت أمريكا إلى أكبر سوق منفردة في العالم. سمح عدم تدخل الدولة لرواد الأعمال الناجحين بإنشاء احتكارات كبيرة ذات هيكل إداري معقد.

هذه العوامل وغيرها جعلت من الممكن ظهور أساليب رسمية للإدارة وأول التطورات النظرية الرئيسية في هذا المجال.

في عام 1911 فريدريك تايلور (1856-1915) نشر كتابه كتاب "مبادئ الإدارة العلمية"", يعتبر تقليديا بداية الاعتراف بإدارة العلوم ومجالا مستقلا للدراسة.

فريدريك تايلور هو مؤسس أول مدرسة للإدارة تسمى “مدرسة الإدارة العلمية” . ويعتبر بحق والد الإدارة الحديثة.

تايلور اقترح نظامًا علميًا صارمًا للمعرفة حول قوانين التنظيم العقلاني للعمل.

الفكرة الرئيسية لبحثه: يجب دراسة عمل فناني الأداء باستخدام الأساليب العلمية.

ابتكارات تايلور الرئيسية :

1. نظام الأجور المتباينة (الأجور بالقطعة).

وقد أعطى هذا للإدارة الفرصة لوضع معايير الإنتاج التي يمكن تحقيقها ودفع مبالغ إضافية لأولئك الذين تجاوزوا الحد الأدنى. وكان العنصر الأساسي في هذا النهج هو أن الأشخاص الذين ينتجون أكثر يحصلون على مكافأة أكبر.

2. طريقة الزمن والحركة (التوقيت)، تطوير معايير الإنتاج.

اعتقد تايلور وأتباعه أنه باستخدام الملاحظات والقياسات والمنطق والتحليل، يمكن تحسين العديد من عمليات العمل اليدوية، مما يجعلها أكثر كفاءة. كانت المرحلة الأولى من منهجية الإدارة العلمية هي تحليل محتوى العمل وتحديد مكوناته الرئيسية.

مثال 1. على سبيل المثال، قام تايلور بقياس دقيق لكمية خام الحديد والفحم التي يمكن للرجل رفعها بمجارف ذات أحجام مختلفة. اكتشف تايلور، على سبيل المثال، أنه يمكن نقل الحد الأقصى من خام الحديد والفحم إذا استخدم العمال مجرفة بسعة تصل إلى 21 رطلاً. بالمقارنة مع أكثر النظام المبكرأعطى هذا مكسبا هائلا حقا.

3. الاختيار المهني للأشخاص وتدريبهم. كما أدرك مؤلفو الأعمال المتعلقة بالإدارة العلمية أهمية اختيار الأشخاص المناسبين جسديًا وفكريًا للعمل الذي كانوا يقومون به؛ وشددوا أيضًا على أهمية عظيمةتمرين.

4. طرق التحفيز والراحة . ولم تهمل الإدارة العلمية العامل البشري. ومن المساهمات المهمة لهذه المدرسة الاستخدام المنهجي للحوافز لتحفيز العمال على زيادة الإنتاجية والإنتاج. كما تم توفير إمكانية الراحة القصيرة والانقطاعات الحتمية في الإنتاج.

5. بطاقات التعليمات (قواعد أداء العمل) وأكثر من ذلك بكثير، والتي أصبحت فيما بعد جزءا من آلية الإدارة العلمية.

6. طريقة التقطيع والترشيد ممارسات العمل,أقسام الوظائف الإدارية التنظيم والتخطيط من التنفيذ الفعلي للعمل. لقد أدرك تايلور ومعاصروه بشكل أساسي أن العمل الإداري هو تخصص، وأن المنظمة ككل ستستفيد إذا ركزت كل مجموعة من العمال على ما تفعله بشكل أفضل. وكان هذا النهج يتناقض بشكل صارخ مع النظام القديم، حيث كان العمال يخططون لعملهم الخاص.

يعتقد تايلور أن وظائف الإدارة التقليدية تقتصر على أنشطة التخطيط والرقابة.

نظام تايلور فعالة للإدارة الدنياو مناسب عند الانتقال إلى الإنتاج الضخم والواسع النطاق. أ يوصى في المستويات العليا من الحكومة بمبدأ الجمع بين السلطة والمسؤولية.

فرانك وليليان جيلبريث اخترع جهازا وأطلق عليه اسم ميكروكرونومتر. لقد استخدموها جنبًا إلى جنب مع كاميرا الفيلم لتحديد الحركات التي تم إجراؤها بالضبط في عمليات معينة والمدة التي تستغرقها كل واحدة. وباستخدام الصور الثابتة، تمكن الزوجان جيلبريث من تحديد ووصف 17 حركة أساسية لليد. أطلقوا على هذه الحركات اسم terbligs. يأتي هذا الاسم من اللقب جيلبريث، عند قراءته بشكل عكسي. بناءً على المعلومات الواردة، قاموا بتعديل إجراءات العمل للتخلص من الحركات والاستخدامات غير الضرورية وغير المنتجة إجراءات موحدةوالمعدات، جاهدة لتحسين الكفاءة التشغيلية. تم عرض جيلبريث أسلوب جديد، بناءً على دراسة العمليات البسيطة التي أدت إلى الخلق معايير لأنواع معينة من العمل.

F. قام جيلبريث بتجميع العوامل المؤثرة على إنتاجية العمال في ثلاث فئات:

· العوامل المتغيرة للعامل (اللياقة البدنية، والصحة، ونمط الحياة، والمؤهلات، والثقافة، والتعليم، وما إلى ذلك)؛

· العوامل المتغيرة للبيئة والمعدات والأدوات (التدفئة، الإضاءة، الملابس، نوعية المواد المستخدمة، رتابة وصعوبة العمل، درجة التعب، إلخ)؛

· عوامل الحركة المتغيرة (السرعة، حجم العمل المنجز، التلقائية، اتجاه الحركات وجدواها، تكلفة العمل، إلخ).

من خلال دراسة كل عامل على حدة وتحديد تأثيره على إنتاجية العمل، توصل فرانك إلى استنتاج مفاده أن الفئة الأكثر أهمية هي عوامل الحركة.

وقد أدى استخدام توحيد العمل إلى زيادة كبيرة في إنتاجية العمل ويستخدم الآن على نطاق واسع في العديد من البلدان.

تم إثبات تطورات تايلور نظريًا من قبل عالم اجتماع ومهندس ماكس ويبر(1864-1920).

لقد طرح ونظم مبادئ بناء التنظيم العقلاني:

1. كل شيء مبني بعقلانية.

2. يتم تعريف كافة الوظائف عن طريق التعليمات؛

3. جميع الأعمال موحدة.

4. تقسيم العمل وتخصص موظفي الإدارة؛

5. تنظيم المهام وتحديد عدد المديرين؛

6. يخضع تفاعل الموظفين للأهداف، والجميع مسؤولون عن أفعالهم أمام رؤسائهم.

تم استكمال مبادئ تايلور بالتطورات العملية هنري فورد، أيّ:

1. تنفيذ توحيد جميع عمليات الإنتاج ،

2. تقسيم العمليات إلى مكونات صغيرة،

3. الميكنة،

4. التزامن،

5. تنظيم الإنتاج المستمر على أساس ناقل ذو براعة محددة أو إيقاع الحركة.

ونتيجة لذلك، حصل على تكاليف منخفضة مرتبطة بالعمالة غير الماهرة المطلوبة فئة التعريفةوادخر في التدريب، مما سمح له بدفع أجر جيد لكل عامل (6 دولارات على الأقل في اليوم)، وتقليل جدول العمل (لا يزيد عن 48 ساعة في الأسبوع)؛ الحفاظ على أفضل حالة من المعدات والنظافة والنظام في مكان العمل. كل هذا قلل التكلفة 9 مرات.

الجدول 2. السمات الإيجابية والسلبية للعلمية

نهج لإدارة المنظمة.

مدرسة الإدارة العلمية

الميزات الإيجابية: · اختيار العاملين والمديرين على أساس معايير علمية واختيارهم المهني وتدريبهم المهني. · التخصص في وظائف الإنتاج، حيث يقوم كل موظف بأداء الوظائف التي تناسبه فقط، وتدريبه. · نظام الحوافز المادية للعمال لزيادة إنتاجيتهم (المال، والابتكارات الاجتماعية، وما إلى ذلك). · المحاسبة ومراقبة العمل المنجز. · الفصل بين العمل الإداري والتنفيذي. مقدمة معهد الماجستير المشرف على العمال. · التعاون بين الإدارة والعاملين في التنفيذ العملي للابتكارات. · التوزيع المتساوي للمسؤوليات بين الموظفين والمديرين.

الميزات السلبية: · تقليل اللحظات المحفزة إلى إشباع الحاجات النفعية للناس. · النهج الميكانيكي للسيطرة.

المدرسة الكلاسيكية (الإدارية) للإدارة (1920 -1950)

إن المؤلفين الذين كتبوا عن الإدارة العلمية خصصوا أبحاثهم بشكل أساسي لما يسمى بإدارة الإنتاج. لقد شاركوا في تحسين الكفاءة على مستوى أقل من الإدارة.

مع ظهور المدرسة الإداريةبدأ المتخصصون باستمرار في تطوير أساليب تحسين إدارة المنظمة ككل.

هنري فايول, الذي يرتبط اسمه بظهور هذه المدرسة والذي يُطلق عليه أحيانًا أبو الإدارة، عمل تقريبًا طوال حياته البالغة (58 عامًا) في شركة فرنسية لمعالجة الفحم وخام الحديد. ديندال أورويككان مستشارًا إداريًا في إنجلترا. جيمس د. موني، الذي كتب أعمالًا مع إيه سي رايلي، وعمل تحت إشراف ألفريد بي سلون في جنرال موتورز.

كان الهدف الرئيسي لهذه المدرسة هو الكفاءة بالمعنى الأوسع للكلمة - فيما يتعلق بعمل المنظمة بأكملها.

حاول "الكلاسيكيون" النظر إلى المنظمات من منظور واسع، محاولة التعرف على الخصائص والأنماط المشتركة للمنظمات.

كان هدف المدرسة الكلاسيكية خلق المبادئ العالمية للإدارة. وبذلك، انطلقت من فكرة أن اتباع هذه المبادئ سيؤدي بلا شك إلى نجاح المنظمة.

واعتبر فايول المنظمة ككائن واحد يتميز بوجود 6 أنواع من الأنشطة:

1. الأنشطة التكنولوجية/التقنية؛

2. تجاري (شراء، بيع، تبادل)؛

3. المالية (البحث عن رأس المال واستخدامه الفعال)؛

4. الأنشطة المحاسبية (جرد ومحاسبة الممتلكات والمواد الخام والمواد) ؛

5. وظيفة الحماية (حماية الممتلكات والشخصية)؛

6. إداري (التأثير على الموظفين).

كانت مساهمة فايول الرئيسية في نظرية الإدارة في كتابه "الإدارة العامة والصناعية" (1923) تعتبر الإدارة عملية عالمية تتكون من عدة وظائف مترابطة، مثل التخطيط والتنظيم والتحفيز والتنظيم والرقابة.

حدد فايول 14 مبدأً للإدارة:

1. تقسيم العمل مما يزيد من المؤهلات ومستوى أداء العمل. الغرض من تقسيم العمل هو أداء عمل أكثر وأفضل بنفس الجهد. ويتحقق ذلك من خلال تقليل عدد الأهداف التي يجب توجيه الاهتمام والجهد إليها.

2. السلطة والمسؤولية السلطة هي حق إعطاء الأوامر، والمسؤولية عكسها. حيثما تعطى السلطة، تنشأ المسؤولية.

3. الانضباط. يتضمن الانضباط الطاعة واحترام الاتفاقيات التي تم التوصل إليها بين الشركة وموظفيها. ويفترض الانضباط أيضًا عدالة العقوبات المطبقة.

4. وحدة القيادة. يجب أن يتلقى الموظف الأوامر فقط من رئيس مباشر واحد.

5. وحدة الاتجاه. كل مجموعة تعمل داخل هدف واحد، يجب أن توحدهم خطة واحدة ويكون لهم قائد واحد.

6-خضوع المصالح الشخصية للمصالح العامة. يجب ألا تتغلب مصالح موظف واحد أو مجموعة من الموظفين على مصالح الشركة أو المؤسسة.

7. مكافآت الموظفين. ولضمان ولاء العمال ودعمهم، يجب أن يحصلوا على أجور عادلة مقابل خدماتهم.

8. المركزية. وتختلف الدرجة المناسبة من المركزية تبعا للظروف المحددة. ومن الضروري إيجاد النسب الصحيحة بين المركزية واللامركزية.

9. تتكون السلسلة العددية أو سلسلة التفاعل من البناء الواضح لسلاسل الأوامر من الإدارة إلى المرؤوسين.

10. النظام - يجب على الجميع أن يعرفوا مكانهم في المنظمة.

11. العدل مزيج من اللطف والعدل.

12. استقرار مكان العمل للموظفين وثبات الموظفين (دوران الموظفين ذو نوعية رديئة).

13. المبادرة، أي. تشجيع الموظفين عند تطوير أفكار جديدة.

14. تكمن روح الشركة في تكوين ثقافة الشركة بمعاييرها وقواعدها وفلسفتها.

الإنجاز الرئيسي لفايول - محاولة استكشاف الهيكل التنظيمي والاستنتاجات حول الحاجة إلى إقامة اتصالات أفقيةوإلا فإن الهيكل الهرمي سيعقد بشكل كبير التنسيق واتخاذ القرار.

"لقد حدد فايول مهمة تعليم المسؤولين الصناعيين كيفية إدارة العمال العاملين في المؤسسة، الأمر الذي من شأنه أن يضمن أكبر إنتاجية عمل فردية وجماعية من خلال تركيز "إرادتهم" في اتجاه واحد محدد بدقة، يشير إليه رجل الأعمال. وهذا الأخير يتطلب خلق علم لإدارة الإنسان يقوم على "الدراسة المتأنية والتجريب العلمي".

تطور فايول قائمة الصفات الشخصية للمديراللازمة للعمل مع الموظفين:

· الصحة الجسدية؛

· القدرات الفكرية.

· الصفات الأخلاقية؛

· تعليم؛

· القدرة على العمل مع الناس.

· الكفاءة في أنشطة المؤسسة.

أعد فايول عددًا من النصائح والتوصيات للمديرين المبتدئين:

· استكمل معرفتك التقنية بالمهارات الإدارية؛

· اكتساب معرفة إضافية في عملية التواصل مع المديرين؛

· التحكم في كلماتك وأفعالك عند التواصل مع المرؤوسين، لا تدلي بتعليقات غير عادلة؛

· لا تسيء استخدام ثقة رئيسك في العمل؛

· حاول أن تتعامل مع تقييم الأشخاص من حولك بموضوعية قدر الإمكان، وتجنب النقد في أحكامك إن أمكن؛

· ثقف نفسك باستمرار، وحاول مواكبة أحدث الإنجازات العلمية.

الجدول 3. الصفات الإيجابية والسلبية

المدرسة الكلاسيكية للإدارة.

المدرسة الكلاسيكية (الإدارية) للإدارة
الميزات الإيجابية: Ø مسألة الحاجة إلى تسليط الضوء على الأنشطة الإدارية الخاصة بالفرد كموضوع خاص للبحث. Ø الحاجة إلى الكفاءة والمعرفة للمدير. Ø تطوير نظام إدارة المنظمة الشامل. Ø هيكل إدارة وتنظيم المؤسسة من قبل الموظفين على أساس مبدأ وحدة القيادة. Ø إنشاء نظام من المبادئ الإدارية يقود المنظمة إلى النجاح.	الميزات السلبية: ü - عدم الاهتمام بالجوانب الاجتماعية للإدارة. ü عدم الاهتمام بالعامل البشري في المؤسسة. ü إتقان أنواع جديدة من العمل بناءً على الخبرة الشخصية، بدلاً من استخدام الأساليب العلمية.

مميزات المدرسة الكلاسيكية للإدارة:

· الإدارة الرشيدة للمؤسسات "من الأعلى"

· اعتبار الإدارة عملية عالمية تتكون من عدة عمليات مترابطة: الفنية والتجارية والمالية والتأمينية والمحاسبية والإدارية

· بيان المبادئ الأساسية للإدارة: تقسيم العمل، والسلطة والمسؤولية، والانضباط، ووحدة القيادة، ووحدة القيادة، والأجور، والمركزية، والسلسلة العددية، والمبادرة، وروح الشركة، والعدالة، وما إلى ذلك.

· صياغة نظرية منهجية لإدارة المنظمة بأكملها، مع تسليط الضوء على الإدارة كنوع خاص من النشاط

· تطوير القضايا الإدارية العامة

· صياغة نظرية منظمة لإدارة المنظمة بأكملها مع فصل الإدارة إلى نوع خاص من النشاط

· عزل اللحظة الطوعية في تنظيم وتطوير الإنتاج

مدرسة العلاقات الإنسانية (المدرسة الكلاسيكية الجديدة) (1930-1950)

بدأت حركة العلاقات الإنسانية ردًا على الفشل في الاعتراف الكامل بالعنصر البشري كعنصر أساسي في الفعالية التنظيمية. لأنه نشأ كرد فعل على عيوب النهج الكلاسيكي, مدرسة العلاقات الإنسانيةاتصلت في بعض الأحيان المدرسة الكلاسيكية الجديدة.

اثنان من العلماء - ماري باركر فوليت(1868-1933) و التون مايو(1880-1949) يمكن تسميتها بأكبر السلطات في تطوير مدرسة العلاقات الإنسانيةفي الإدارة.

بالضبط يا آنسة فوليتكان أول من حدد الإدارة هي "إنجاز العمل بمساعدة الآخرين".لقد صدقت ذلك لتحقيق إدارة ناجحة، يجب على المدير أن يتخلى عن التفاعل الرسمي مع مرؤوسيه (أي التوقف عن الاعتماد على السلطة الرسمية)، ويصبح قائدًا معترفًا به من قبل الموظفين.

وجد مايو أن إجراءات العمل المصممة جيدًا والأجور الجيدة لا تؤدي دائمًا إلى زيادة الإنتاجية، كما يعتقد ممثلو مدرسة الإدارة العلمية. إن القوى التي نشأت أثناء التفاعل بين الناس يمكن أن تتجاوز في كثير من الأحيان جهود القائد. في بعض الأحيان كان رد فعل الموظفين أقوى بكثير على ضغوط زملائهم في المجموعة من رغبات الإدارة والحوافز المادية.

سمح له تعميم البيانات التجريبية بإنشاء فلسفة اجتماعية للإدارة (نظام العلاقات الإنسانية).

أظهرت التجارب التي أجريت في مصنع هورتون التابع لشركة ويسترن إلكتريك على مدار 13 عامًا (1927-1939) أن يمكنك التأثير على نفسية الناس وتغيير موقفهم تجاه العمل من خلال تنظيم مجموعة صغيرة غير رسمية.مايونيز ودعا إلى تفعيل المحفزات الروحانية المميزة لكل إنسان، وهو أقوى ما اعتبره رغبة الإنسان في التواصل الدائم مع رفاقهللعمل.

"في بداية التجربة، قام مجموعة من المهندسين الباحثين بمهمة تحديد تأثير الإضاءة ومدة فترات الراحة وعدد من العوامل الأخرى التي تشكل ظروف العمل على إنتاجية العمال. تم اختيار مجموعة من ستة عمال، تم وضعهم للمراقبة في غرفة خاصة وأجريت عليهم تجارب مختلفة. وتبين أن نتائج التجارب كانت مذهلة وغير قابلة للتفسير من وجهة النظر إدراة علمية.وتبين أن إنتاجية العمل ظلت أعلى من المتوسط ​​وكانت مستقلة تقريبًا عن التغيرات في الإضاءة والعوامل الأخرى التي تمت دراستها. توصل العلماء المشاركون في الدراسة، بقيادة مايو، إلى استنتاج مفاده أن الإنتاجية العالية ترجع إلى العلاقات الخاصة بين الناس، وعملهم الجماعي. كما أظهرت هذه الدراسة أن سلوك الشخص في العمل ونتائج عمله تعتمد بشكل أساسي على الظروف الاجتماعية التي يتواجد فيها في العمل، ونوع العلاقات التي يقيمها العمال فيما بينهم، وكذلك نوع العلاقات الموجودة بين العمال والمديرين. . وكانت هذه الاستنتاجات تختلف جوهريا عن أحكام الإدارة العلمية، حيث تحول التركيز من المهام أو العمليات أو الوظائف التي يؤديها العامل إلى نظام العلاقات، إلى الإنسان الذي لم يعد يعتبر آلة، بل ككائن اجتماعي. على عكس تايلور، لم يعتقد مايو أن العامل كسول بطبيعته. على العكس من ذلك، قال إنه إذا تم إنشاء العلاقات المناسبة، فإن الشخص سيعمل باهتمام وحماس. وقال مايو إنه يجب على المديرين أن يثقوا بالعاملين وأن يركزوا على خلق علاقات إيجابية داخل الفريق.

بدأت تجارب هورتون:

1. العديد من الدراسات حول العلاقات في المنظمات،

2. مع الأخذ في الاعتبار الظواهر النفسية في الجماعات،

3. تحديد الدافع للعمل

4. دراسة العلاقات بين الأشخاص،

5. وأكد على دور الفرد والمجموعة الصغيرة في المنظمة.

وبناءً على هذه النتائج، رأى الباحثون في علم النفس أنه إذا أظهرت الإدارة اهتمامًا أكبر بموظفيها، فيجب أن يرتفع مستوى رضا الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية. وأوصوا باستخدام تقنيات إدارة العلاقات الإنسانية، بما في ذلك المشرفين الأكثر فعالية، والتشاور مع الموظفين وتزويدهم بفرص أكبر للتواصل في العمل.

كلية العلوم السلوكية

تقريبًا منذ أواخر الخمسينيات تحولت مدرسة العلاقات الإنسانية إلى مدرسة للعلوم السلوكية، الافتراض الرئيسي الذي لا يتمثل في أساليب إقامة العلاقات بين الأشخاص، بل زيادة كفاءة الموظف الفردي والمنظمة ككل. ساهم البحث في هذا الاتجاه في ظهور وظيفة إدارية خاصة تسمى "إدارة شؤون الموظفين" في الستينيات. وارتبط هذا التحول بتطور العلوم مثل علم النفس وعلم الاجتماع وتحسين أساليب البحث بعد الحرب العالمية الثانية، مما جعل دراسة السلوك في مكان العمل أكثر علمية بشكل صارم.

من بين أكبر الشخصيات في فترة لاحقة من التطور الاتجاه السلوكي (السلوكي).يمكن ذكرها كريس أرجيريس، ورينسيس ليكرت، ودوغلاس ماكجريجور، وفريدريك هيرتزبيرج. هؤلاء وغيرهم درس الباحثون:

· الجوانب المختلفة للتفاعل الاجتماعي، والتحفيز، وطبيعة القوة والسلطة، والهيكل التنظيمي،

· الاتصالات في المنظمات،

· قيادة،

· التغييرات في محتوى العمل ونوعية الحياة العملية.

لقد ابتعدت مدرسة العلوم السلوكية بشكل كبير عن مدرسة العلاقات الإنسانية التي ركزت في المقام الأول على أساليب إقامة العلاقات بين الأشخاص. وسعى النهج الجديد إلى تقديم مساعدة أكبر للموظف في فهم قدراته الخاصة من خلال تطبيق مفاهيم العلوم السلوكية في بناء المنظمات وإدارتها.

في المصطلحات الأكثر عمومية، كان الهدف الرئيسي لهذه المدرسة هو زيادة كفاءة المنظمة من خلال زيادة كفاءة موظفيها الموارد البشرية .

ممثل بارز للمدرسة السلوكية هو دوجلاس ماكجريجور(1906-1964) وهو الذي طور نظرية "X" و"Y" والتي بموجبها يوجد نوعان من الإدارة، مما يعكس نوعين من المواقف تجاه الموظفين.

تتميز المنظمة من النوع "X" بالمتطلبات الأساسية التالية:

· أن يكون لدى الشخص كراهية متوارثة للعمل ويحاول تجنبه؛

· بسبب الإحجام عن العمل، لا يستطيع معظم الناس القيام بالإجراءات اللازمة إلا تحت التهديد بالعقاب؛

· يفضل الشخص أن يكون تحت السيطرة، ولا يرغب في تحمل المسؤولية.

وبناء على هذه الافتراضات الأولية المستبد عادة:

· مركزية السلطات قدر الإمكان،

· ينظم عمل المرؤوسين ولا يمنحهم أي حرية تقريبًا في اتخاذ القرار،

· يسعى جاهداً لتبسيط الأهداف، وتقسيمها إلى أهداف أصغر، وتعيين مهمة محددة لكل مرؤوس، مما يسهل التحكم في تنفيذها، أي. يدير عن كثب جميع الأعمال ضمن اختصاصه

· وقد يمارس الضغط النفسي (التهديدات) لضمان إنجاز العمل.

مقدمة النظرية "U" هي كما يلي:

· فمن الطبيعي تماماً أن يعبر الإنسان عن مجهود بدني وعاطفي في العمل؛

· تعتمد المسؤولية تجاه المنظمة على الأجر الذي يتلقاه الموظف؛

· فالشخص الذي نشأ بطريقة معينة يكون مستعدًا ليس فقط لتحمل المسؤولية، بل حتى السعي لتحقيقها.

المنظمات التي يهيمن عليها النمط الديمقراطي لديها ما يلي صفات:

· درجة عالية من اللامركزية في السلطات؛

· يقوم المرؤوسون بدور نشط في صنع القرار؛

· ويتجنب القائد فرض إرادته على مرؤوسيه؛

· فبدلاً من فرض رقابة صارمة على المرؤوسين في عملية عملهم، عادةً ما ينتظر مدير المستوى الأدنى حتى اكتمال العمل حتى النهاية لتقييمه؛

· يسمح القائد، بعد أن أوضح أهداف المنظمة، للمرؤوسين بتحديد أهدافهم الخاصة وفقًا لتلك التي صاغها؛

· يعمل المدير كحلقة وصل، مما يضمن توافق أهداف مجموعة الإنتاج مع أهداف المنظمة ككل ويضمن حصول المجموعة على الموارد التي تحتاجها؛

· التمتع بحرية واسعة في إنجاز المهام.

توصل ماكجريجور إلى استنتاج مفاده أن الإدارة من النوع "U" أكثر فعالية بكثير وأن مهمة المديرين تتمثل في تهيئة الظروف التي يستطيع العامل في ظلها، مع بذل الجهد لتحقيق أهداف المنظمة، في نفس الوقت تحقيق أهدافه الشخصية على النحو الأمثل .

قدم عالم النفس مساهمة كبيرة في تطوير الاتجاه السلوكي في الإدارة ابراهيم ماسلو(1908-1970)الذي طور نظرية الاحتياجات المعروفة باسم "هرم الاحتياجات".

وفقا لهذا المبدأ، كل شخص لديه هيكل معقد من الاحتياجات مرتبة بشكل هرمي، ويجب على المدير تحديد هذه الاحتياجات باستخدام أساليب التحفيز المناسبة.

قسم ماسلو هذه الاحتياجات إلى أساسية (الحاجة إلى الغذاء والسلامة) ومشتقاتها. الاحتياجات الأساسية ثابتة، ولكن المشتقات تتغير.

قيمة الاحتياجات المشتقة هي نفسها، لذلك ليس لها تسلسل هرمي. والأساسية، على العكس من ذلك، مرتبة وفق مبدأ التسلسل الهرمي من "الأدنى" (المادي) إلى "الأعلى" (الروحي):

· فسيولوجية.

· الوجودية - الاحتياجات للأمن والثقة في المستقبل؛

· اجتماعي - يحتاج إلى الانتماء إلى فريق؛

· المرموقة - احتياجات الاحترام واحترام الذات؛

· الروحية - احتياجات التعبير عن الذات والإبداع.

تم استخدام نظرية احتياجات ماسلو كأساس للعديد من النماذج الحديثة للتحفيز.

رانسيس ليكرتوقام وزملاؤه في جامعة ميشيغان بتطوير النظام من خلال مقارنة المجموعات ذات الأداء العالي مع المجموعات ذات الأداء المنخفض في منظمات مختلفة.

الشكل 1. التوجه القيادي التنظيمي.

ركز القائد على العمل ، المعروف أيضًا باسم قائد موجه نحو المهاميهتم في المقام الأول بتصميم المهمة وتطوير نظام المكافآت لتحسين الإنتاجية.

واستمرارًا لبحثه، اقترح ليكرت أربعة أنماط أساسية للقيادة.

الجدول 4. أساليب القيادة ليكرت.

النظام 1	النظام 2	النظام 3	النظام 4
		استشاري ديمقراطي	مرتكز على
القادة لديهم خصائص المستبد.	قد يحتفظ المديرون بعلاقات استبدادية مع مرؤوسيهم، لكنهم يسمحون للمرؤوسين، وإن كان ذلك بشكل محدود، بالمشاركة في صنع القرار. يتم إنشاء الدافع عن طريق المكافأة، وفي بعض الحالات، العقاب.	يظهر المديرون ثقة كبيرة، ولكن ليست كاملة، في مرؤوسيهم. هناك اتصال ثنائي الاتجاه ودرجة معينة من الثقة بين المديرين والمرؤوسين. يتم اتخاذ القرارات المهمة في الأعلى، ولكن العديد من القرارات المحددة يتم اتخاذها من قبل المرؤوسين.	القرارات الجماعية ومشاركة الموظفين في اتخاذ القرار. وبحسب ليكرت، فهو الأكثر فعالية. هؤلاء القادة لديهم ثقة كاملة في مرؤوسيهم. العلاقة بين المدير ومرؤوسيه تتسم بالود والثقة المتبادلة. صنع القرار في أعلى درجةلامركزية. التواصل ذو اتجاهين وغير تقليدي. كما أنهم موجهون نحو الناس، على عكس مديري النظام 1 الذين يركزون على العمل.

تتطلب الصناعات مثل الخدمات والتعليم والمحاسبة والشركات المماثلة والطب والتجارة مديرين يعملون على أساس النهج الثاني. في الإنتاج الصناعيالتركيز على عملية الإنتاج أكثر صحة وكفاءة.

عند الإدارة وفقًا للمبدأ الأول (التركيز على الإنتاج)، يكون مستوى الإصابات والأمراض والتغيب عن العمل أعلى بكثير منه مع نهج آخر للإدارة، ولكن في الفرق التي لا يوجد فيها هيكل وتماسك واضح، يكون أسلوب الإدارة الصارم هو الأسلوب الأمثل. عامل إيجابي.

الخصائص:

· تطوير وتطبيق أساليب إدارة العلاقات الشخصية لزيادة الإنتاجية والرضا الوظيفي.

· تطوير نظرية الاحتياجات.

· استخدام علوم السلوك الإنساني في إدارة وتشكيل المنظمة بحيث يمكن استغلال الموظف بكامل إمكاناته.

· الاستخدام في الإدارة لأساليب تركز على خصائص العلاقات بين الأشخاص.

الجدول 5. السمات الإيجابية والسلبية للعلمية

كلية العلاقات الإنسانية وكلية العلوم السلوكية.

كلية العلاقات الإنسانية وكلية العلوم السلوكية

الميزات الإيجابية: Ø التعرف على ضرورة تفعيل المحفزات الروحانية المميزة لكل شخص. Ø التكاليف لكل شخص هي أصول الشركة التي يجب استخدامها بشكل صحيح. Ø صياغة المتطلبات الأساسية لاختيار الأشخاص للمناصب القيادية. Ø يركز القائد على موظفيه. Ø تطوير نظرية الإدارة الاجتماعية. Ø الرغبة في مساعدة الموظف على فهم قدراته الخاصة. Ø فكرة الانسجام بين العمل ورأس المال، تتحقق بالدافع المناسب ومراعاة مصالح جميع أصحاب المصلحة.

الميزات السلبية: ü عدم وجود أساليب رياضية صارمة وحسابات محددة. ü - عدم قبول أساليب أخرى في الإدارة غير تطبيق العلوم السلوكية.

نهج العملية

هذا المفهوم، الذي يمثل تحولا كبيرا في الفكر الإداري، يستخدم على نطاق واسع اليوم (في شكل إدارة العمليات التجارية).

تم اقتراح نهج العملية لأول مرة من قبل أتباع مدرسة الإدارة الإدارية، الذين حاولوا وصف وظائف المدير .

يُنظر إلى الإدارة على أنها عملية لأن العمل على تحقيق الأهداف بمساعدة الآخرين ليس إجراءً لمرة واحدة، بل سلسلة من الإجراءات المترابطة المستمرة . هذه الأنشطة، كل منها عملية في حد ذاتها، ضرورية لنجاح المنظمة. يطلق عليهم وظائف الإدارة. تعتبر كل وظيفة إدارية أيضًا عملية لأنها تتكون أيضًا من سلسلة من الإجراءات المترابطة. عملية الإدارة هي مجموع جميع الوظائف.

هنري فايول، الذي يُنسب إليه الفضل في تطوير هذا المفهوم في الأصل، يعتقد أن هناك 5 وظائف أصلية. ووفقا له، "الإدارة تعني التنبؤ و التخطيط والتنظيم والتحفيز والتنسيق والسيطرة».

المبادئ الأساسية لمدرسة الإدارة العلمية:

1. التنظيم العقلاني للعمل - يتضمن استبدال أساليب العمل التقليدية بعدد من القواعد التي تم تشكيلها على أساس تحليل العمل، والتنسيب الصحيح للعمال وتدريبهم على أساليب العمل المثلى.

2. تطوير الهيكل الرسمي للمنظمة.

3. تحديد تدابير التعاون بين المدير والعامل، أي التمييز بين الوظائف التنفيذية والإدارية.

الأحكام الرئيسية لهذه المدرسة:

1. استخدام التحليل العلمي لتحديد أفضل الطرق لإنجاز المهمة.

2. اختيار العمال الأكثر ملائمة لحل المشكلات وتدريبهم.

3. تزويد العاملين بالموارد اللازمة لإنجاز المهام بفعالية.

4. الاستخدام المنهجي والصحيح للحوافز المالية لزيادة الإنتاجية.

5. فصل التخطيط عن أنواع العمل الأخرى.

ف. تايلور (1865-1915) — مؤسس مدرسة الإدارة العلمية، مهندس عملي ومدير أمريكي. وفقا لتايلور، يجب أن تكون المهمة الرئيسية للإدارة هي ضمان أكبر قدر من الرخاء لرائد الأعمال، إلى جانب أقصى قدر من الرفاهية لكل موظف. لقد صاغ الأحكام الرئيسية للإدارة العلمية والمبادئ الأربعة للإدارة، وطور نظام الإدارة الخاص به. تم تطبيق نظام تايلور في المصانع وحقق نتائج - إنتاجية عالية للعمال. يعتقد تايلور أنه يجب فصل وظائف التفكير والتخطيط عن تنفيذ العمل.

لقد ارتكز تكوين مدرسة الإدارة العلمية على ثلاث نقاط رئيسية كانت بمثابة المبادئ المنطلقة لتطوير الإدارة:

1. التنظيم العقلاني للعمل؛ 2. تطوير الهيكل الرسمي للمنظمة.

3. تحديد إجراءات التعاون بين المدير والعامل.

الأحكام الأساسية للمدرسة:

1. استخدام الحوافز المادية للعاملين لزيادة الإنتاجية وحجم الإنتاج. 2. استخدام التحليل العلمي لتحديد أفضل الطرق لأداء المهام (الوظائف). 3. تزويد العاملين بالموارد اللازمة لإنجاز المهام. 4. اختيار العاملين لمهام محددة وتدريبهم. 5. فصل وظائف الإدارة إلى نوع مستقل من النشاط.

6. إقرار الأساليب العقلانية للإدارة، دليل على إمكانية الإدارة العلمية.

كان مفهوم الإدارة العلمية نقطة تحول رئيسية، وبفضلها أصبحت الإدارة معترف بها على نطاق واسع كمجال مستقل للبحث العلمي.

المدرسة الكلاسيكية (التقليدية) للإدارة: F. W. Taylor، H. Emerson، G. Gant، L. Gilbreth، F. Gilbreth، G. Ford، H. Hathaway، S. Thompson، A. Fayol، L. Gulik and L Urwick، J. Mooney، A. Riley، E. Brech، L. Allen، M. Weber، M. Follett، R. Shelton.

تم لفت الاهتمام الرئيسي للباحثين في هذه المدرسة العلمية إلى قضايا كفاءة العمل بشكل رئيسي في المستويات الأدنى من الإدارة:

زيادة الإنتاجية وكفاءة العمل؛ تقنين العمل؛

العمل مع الموظفين (التوظيف والاختيار وإعادة التدريب)؛ تحفيز العمال.

حل المشاكل الاجتماعية .

لقد تميزت من هذه المدرسة مجموعة منفصلةالعلماء الذين انجذبت انتباههم إلى الوظائف والمبادئ العامة للإدارة، ووظائف المديرين والمديرين التنفيذيين على جميع مستويات إدارة المؤسسات. أشهر ممثلي المدرسة الإدارية والوظيفية للإدارة هم A. Fayol، J. Mooney، A. Reilly، L. Gulik and L. Urwick، R. Davis، G. Coonts، S.0" Donnell، M. Weber ، سي برنارد، الذي نظر في الأسئلة التالية:

المبادئ الأساسية للإدارة. وظائف الإدارة الأساسية؛

نهج العملية للإدارة. بناء التنظيم؛

مبادئ عمل مديري الإدارة الدنيا والمتوسطة والعليا.

المركزية واللامركزية في السلطة؛ القوة والمسؤولية؛ يتحكم.

تحفيز العمل واستقرار الموظفين. تقسيم العمل؛ العدالة في الأجور؛

في نهاية الخمسينيات. وانفصل بعض ممثليها إلى مدرسة العلوم "السلوكية" (المدرسة السلوكية)، التي لا تدرس العلاقات الشخصية فحسب، بل تدرس الشخص نفسه.

تدين "مدرسة العلاقات الإنسانية" بشهرتها لأعمال علماء مثل ج. مونستربيرج (1863-1916)، م. فوليت (1868-1933)، إي. مايو (1880-1949)، سي. برنارد (1887-) 1961)، ف. روثليسبيرجر، ج. سيمون، أ. رايس، د. ماكجريجور، أ. ماسلو، ك. أرجيريس، ر. ليكرت، د. دوما، ج. بالانتاين، ر. تشرشمان، ر. أكوف، إي. أرنوف .

جذبت المشاكل التالية الاهتمام الرئيسي للباحثين:

المسؤولية الاجتماعية للأعمال تجاه الموظفين؛

احتياجات الإنسان؛ علم النفس وتحفيز الموظفين.

الصراعات (الوظيفية والاختلالية)؛

ضمان وحدة أهداف وجهود أعضاء الفريق؛

المنظمات الرسمية وغير الرسمية؛ حالات وأدوار أعضاء الفريق؛

دور العوامل الاجتماعية والجنسية والعمرية والعرقية وغيرها من العوامل التي تؤثر على كفاءة العمل؛ السلطة والقيادة في الفريق؛

بدأ تشكيل مدرسة "الأنظمة الاجتماعية"، والتي نشأت تحت تأثير مفاهيم التحليل الوظيفي الهيكلي التي طورها T. Parsons، R. Merton، وكذلك النظرية العامة للأنظمة (L. Bertalanffy، A. رابوبورت). ممثلون مثل C. Bernard (1887-1961)، F. Selznick، G. Simon (b. 1916)، D. March، A. Etzioni، M. Heira، علماء الاجتماع الصناعي E. Trist اعتبروا التنظيم الاجتماعي نظامًا تنظيميًا معقدًا مع عدد من المكونات:

فردي؛ الهيكل الرسمي للمنظمة؛

الهيكل غير الرسمي للمنظمة. حالات وأدوار أعضاء المنظمة؛

البيئة الخارجية (الهياكل الحكومية، الموردين، المشترين، الشركاء، المنافسين، وما إلى ذلك)؛ الوسائل التقنية للعمل.

قام ممثلو هذه المدرسة بدراسة تفاعل هذه المكونات مع بعضها البعض، وعدم الإضافة، واتصالات الاتصال وتوازن النظم التنظيمية، وقضايا تحفيز العمل (توازن "المساهمة" و"الرضا")، والقيادة، تخطيط استراتيجيصنع القرار، التفاعل بين الإنسان والآلة (علم الاجتماع الصناعي). يعتقد "الممارسون" ذوو التوجه العملي (رؤساء الشركات الكبرى والشركات والوكالات الحكومية) أن الإدارة يجب أن تقوم على تعميم تجربة العمل السابق باستخدام أساليب العلوم الاقتصادية وعلم النفس وعلم الاجتماع والإحصاء والرياضيات (ما يسمى "التجريبي" الاتجاه أو "الإدارة"). غالبًا ما تحدث التجريبيون عن الحاجة إلى إنشاء نظرية موحدة لنشاط الإدارة. ممثلو المدرسة "التجريبية" للإدارة هم R. Davis، L. Eppley، E. Dale، A. Sloan، A. Chandler، G. Symonds، W. Newman، E. Petersen، E. Plowman، A. Cowell، أ. سوينسون، ت. ليفيت، دبليو. بينيس، ب. دراكر، وآخرون.

مع تطور الرياضيات والأساليب الاقتصادية والرياضية ونظرية النظم والتحكم وعلم التحكم الآلي وتكنولوجيا الكمبيوتر منذ أوائل الخمسينيات من القرن الماضي. بدأت تدريجيا "مدرسة جديدة" للإدارة في التشكل، والتي ضمت L. Bertalanffy، D. Forrester، A. Rapoport، K. Boulding، S. Beer، E. Arnof، R. Ackoff، D. Ekman، R. Kalman، إل زاده، إم. ميساروفيتش، جيه. تيببيرجين، إل. كلاين، أ. جولدبرجر، في. ليونتييف، إلخ.

وتركز اهتمام ممثلي "المدرسة الجديدة" على:

تخطيط الشبكة؛ جداول التخطيط (استلام واستهلاك الموارد، والمخزونات، والتقدم المحرز في العمليات التكنولوجية)؛ تحسين وتوزيع الموارد التنظيمية (الطرق الخطية وغير الخطية والديناميكية)؛ إدارة وتحسين احتياطيات الموارد؛ استخدام "نظرية اللعبة" عند اتخاذ القرارات في ظل ظروف عدم اليقين والمخاطر (والتي تطورت فيما بعد إلى مجال مستقل للرياضيات - "نظرية القرار")؛ التوقع؛ واستخدام "نظرية الطوابير" لحساب احتمالية الطوابير وتقليلها؛ تحليل النظام (باستخدام "شجرة" الأهداف ومعايير أهمية الأهداف واحتمالات تحقيقها)؛ الاقتصاد القياسي (بناء نماذج مختلفة للاقتصاد الكلي ونماذج "تكلفة الإنتاج" باستخدام أدوات رياضية)؛ بحوث العمليات كنظام علمي منفصل لحل مشاكل التخطيط لاتخاذ القرار والتحسين والتنبؤ؛ الأساليب الإحصائية للتحليل وتقييم المواقف المختلفة (عامل واحد، عاملين، مجموعة، تحليل الارتباط، وما إلى ذلك).

لقد اكتسب النهج المنهجي للإدارة الأهمية الكبرى. الغرض من تحليل النظام هو تقييم تأثيرات أنشطة المنظمة مع الحد الأدنى من الموارد التي تنفقها. تشمل المراحل الرئيسية لتحليل النظام ما يلي:

صياغة الأهداف (عادة في شكل توضيحي)؛

إذا لزم الأمر، يتم بناء شجرة الأهداف مع معاملات الأهمية لجميع الأهداف؛

تطوير خيارات بديلة لتحقيق الهدف (الأهداف)؛

تقييمات بدائل الحلول (في شكل رقمي)؛

تقديرات التأثيرات والتكاليف لكل بديل؛

اختيار الخيار الأفضل الذي يوفر الحد الأدنى من التكاليف مع أقصى قدر من التأثير.

وبالتالي، يمكن تقسيم جميع التعاليم حول الإدارة إلى مجموعتين كبيرتين، أحادية البعد وتركيبية.

تدرس التعاليم أحادية البعد بشكل منفصل عمليات العمل والإنسان والإدارة وما إلى ذلك، بينما تدرس التعاليم التركيبية الإدارة باعتبارها ظاهرة متعددة الأوجه ومعقدة ومتغيرة مرتبطة بالبيئة الداخلية والخارجية للمنظمة.

تشمل التعاليم التركيبية على سبيل المثال:

"مدرسة النظم الاجتماعية"؛ نهج النظم؛ الإدارة حسب أهداف P. Drucker (MBO)؛

النظريات الموقفية (أساليب الإدارة تتغير حسب الموقف، وبالتالي فإن الإدارة فن)؛

نظرية "7-S" (T. Peters، R. Waterman، R. Pascal، E. Athos). يتم تشكيل منظمة فعالة على أساس 7 مكونات مترابطة، والتغيير في كل منها يتطلب تغييرا مماثلا في الستة الأخرى: استراتيجية الإدارة، الهيكل التنظيمي، العمليات التنظيمية، التوظيف، أسلوب القيادة، مؤهلات الموظفين، القيم المشتركة. وتتمثل المهمة الرئيسية للإدارة في تنسيق هذه المكونات السبعة؛

النظرية Z. بناءً على تحليل تجربة الإدارة اليابانية، استنتج U. Ouchi صيغة لنجاح المنظمة: التوظيف على المدى الطويل، واتخاذ القرارات الجماعية، والمسؤولية الفردية، وتقييم الموظفين وترقيتهم المعتدلة، وإضفاء الطابع الرسمي على أساليب المراقبة، وظائف غير متخصصة، رعاية شاملة للموظفين. النظرية Z هي بديل للمفهوم السلوكي لـ D. McGregor (الذي ميز بين نوعين من الإدارة اعتمادًا على آراء المدير بشأن مرؤوسيه: X وY). يعتقد القائد الذي يسترشد بالنظرية X أن الناس بطبيعتهم كسالى، ويميلون إلى الإكراه، ويتجنبون المسؤولية، الأمر الذي يتطلب استخدام أسلوب القيادة الاستبدادي. يعتقد القائد الذي يسترشد بنظرية Y أنه في الظروف المواتية يسعى الشخص إلى الإبداع، ويقبل المسؤولية بسهولة، ويمارس ضبط النفس، مما يعني أن أسلوب القيادة الأكثر ملاءمة هو الأسلوب الديمقراطي الليبرالي. يعتقد D. McGregor أن إدارة النوع Y أكثر فعالية.

مدرسة الإدارة العلمية

لقد لوحظ أن التنظيم والإدارة أصبحا موضوعًا مستقلاً للدراسة للعلوم في وقت يتعارض فيه مستوى تطور التكنولوجيا والهندسة بشكل حاد مع نظام العلاقات الصناعية الحالي. وقد ظهر ذلك بوضوح خلال عصر انتقال الرأسمالية الكلاسيكية إلى أعلى مراحلها الاحتكارية، أي إلى مرحلة التحول الاحتكارية. خلال الفترة التي كانت فيها المتطلبات الموضوعية لظهور الإدارة العلمية في الولايات المتحدة الأمريكية وأنشطة زعيمها ف. تايلور.

يعود ظهور علم الإدارة الحديث إلى بداية القرن العشرين. ويرتبط بأسماء إف دبليو تايلور وفرانك وليليا جيلبريث وهنري جانت. من المزايا المهمة لهذه المدرسة هو الموقف القائل بأن الإدارة يمكن أن تكون "علمية" بالاعتماد على التجربة الاقتصادية والتقنية والاجتماعية، وكذلك على التحليل العلمي لظواهر وحقائق عملية الإدارة وتعميمها.

تم تطبيق طريقة البحث هذه لأول مرة على مؤسسة واحدة بواسطة المهندس الأمريكي ف.و. تايلور، الذي ينبغي اعتباره مؤسس إدارة الإنتاج العلمي.

تم اقتراح مصطلح "الإدارة العلمية" لأول مرة في عام 1910 من قبل L. Brides. بعد وفاة تايلور، اكتسب الاسم قبولًا عامًا لمفهومه.

تتمثل طريقة بحث تايلور في تقسيم عملية العمل البدني وتنظيمه إلى الأجزاء المكونة له (العمل التنفيذي والعمل الإداري) والتحليل اللاحق لهذه الأجزاء. كان هدف تايلور هو إنشاء نظام للتنظيم العلمي للعمل، بناءً على البيانات التجريبية وتحليل عمليات العمل البدني وتنظيمه.

عند إنشاء نظامه، لم يقتصر تايلور على قضايا ترشيد عمل العمال. أولى تايلور اهتمامًا كبيرًا بالاستخدام الأفضل لأصول الإنتاج الخاصة بالمؤسسة. امتدت متطلبات الترشيد أيضًا إلى تخطيط المؤسسة وورش العمل.

تم إسناد مهام تنفيذ التفاعل بين عناصر الإنتاج إلى مكتب التخطيط أو التوزيع الخاص بالمؤسسة، والذي تم منحه مكانًا مركزيًا في نظام تايلور.

كانت مساهمة تايلور المهمة هي إدراكه أن العمل الإداري هو تخصص. اعتبر تايلور أن الهدف الرئيسي للنظام الذي اقترحه هو التقارب بين مصالح جميع موظفي المؤسسة.

وكان الأساس الفلسفي لنظام تايلور هو مفهوم ما يسمى بالرجل الاقتصادي، والذي انتشر على نطاق واسع في ذلك الوقت. يعتمد هذا المفهوم على فكرة أن الدافع الوحيد للناس هو احتياجاتهم. يعتقد تايلور أنه بمساعدة نظام الأجور المناسب، يمكن تحقيق أقصى قدر من الإنتاجية. كان المبدأ الخاطئ الآخر لنظام تايلور هو إعلان وحدة المصالح الاقتصادية للعمال والمديرين. ولم تتحقق الأهداف.

تم تطوير أفكار F. Taylor من قبل أتباعه، ومن بينهم، أولاً وقبل كل شيء، ينبغي تسمية هنري جانت، أقرب طلابه. قدم جانت مساهمة كبيرة في تطوير نظرية القيادة.

كان فرانك جيلبريث وزوجته ليليان جيلبريث منخرطين في ترشيد عمل العمال واستكشاف إمكانيات زيادة إنتاج الإنتاج من خلال زيادة إنتاجية العمل.

قدم G. Emerson مساهمة كبيرة في تطوير نظام تايلور. استكشف إيمرسون مبادئ نشاط العمل فيما يتعلق بأي إنتاج، بغض النظر عن نوع نشاطه.

واصل هنري فورد أفكار تايلور في مجال تنظيم الإنتاج. في نظام تايلور، احتل العمل اليدوي مكانًا مركزيًا. استبدل فورد العمل اليدوي بالآلات، أي: اتخذ خطوة أخرى في تطوير نظام تايلور.

النصف الثاني من القرن التاسع عشر. - عصر التغييرات المهمة في هيكل وتنظيم ريادة الأعمال في الولايات المتحدة: إنشاء شركات وطنية ومتعددة الجنسيات ضخمة في مجال النقل والصناعة، والتي استوعبت كل ما هو جديد ومتقدم.

على العكس من ذلك، حدثت التغييرات في تنظيم العمل في ورشة العمل وفي المؤسسة ببطء شديد. وكان هذا أحد التناقضات التي حددت ضرورة ظهور الإدارة العلمية. ومع ذلك، داخل نظام المصنع نفسه، ظهر تناقض لا يقل عن ذلك. كان الانتقال من إنتاج الحرف اليدوية في القرن الثامن عشر إلى إنتاج الآلات في القرن التاسع عشر متفاوتًا وطويل الأمد. بحلول النصف الثاني من القرن التاسع عشر، تم تشكيل نظام الصناعة بشكل عام، والذي يسميه المؤرخون نظام المصنع الأول أو القديم (يسمى نظام المصنع الثاني خط الإنتاج في أوائل القرن العشرين). صحيح أنها بحلول بداية القرن العشرين لم تعد تلبي احتياجات الإنتاج الاجتماعي ولم تتوافق أخر الانجازاتالعلوم والتكنولوجيا. عفا عليها الزمن و منظمة اجتماعيةالعمل في مؤسسة كان رئيس العمال هو الشخصية المركزية فيها.

ويمكن صياغة المبادئ الأساسية لتايلور ومدرسته على النحو التالي:

إنشاء منهج علمي (منهجية) لتنظيم تنفيذ عمل محدد. يتضمن هذا النهج تقسيم العمل إلى عناصر منفصلة وتحديد طريقة علمية سليمة للقيام بذلك بناءً على ذلك بحث علميكل عنصر، ليحل محل أساليب العمل التقليدية والراسخة عمليا.

اختيار العاملين للقيام بعمل معين بناءً على معايير علمية، وتدريبهم، وتعليمهم طرقًا جديدة للقيام بذلك.

التعاون بين الإدارة والعاملين في التطبيق العملي لنظام تنظيم العمل المتطور علميا.

التوزيع المتساوي للعمل والمسؤولية بين الإدارة والعمال.

ومن المساهمات المهمة لهذه المدرسة الاستخدام المنهجي للحوافز لتحفيز العمال على زيادة الإنتاجية والإنتاج. وكان العنصر الأساسي في هذا النهج هو أن الأشخاص الذين ينتجون أكثر يجب أن يحصلوا على مكافآت أعلى.

وهكذا أصبح مفهوم الإدارة العلمية هو المرحلة الأولى في تشكيل الإدارة والاعتراف بها كعلم ومجال دراسة مستقل. بدأ تطور مدرسة الإدارة العلمية مع كتاب تايلور "مبادئ الإدارة العلمية".

وكانت صلاحياته غير محدودة عمليا: فقد كان مسؤولا عن إدارة الإنتاج، وتكاليف الإنتاج، وإدارة شؤون الموظفين. قام السيد بمفرده بتعيين العمال وفصلهم، وقام بترقيتهم أو خفض رتبتهم، وكان يتحكم في نظام تدريب العمال، وتوزيع المهام، وكان مسؤولاً عن الحفاظ على الانضباط، وتحديد ساعات العمل، ووقت الحضور ومعايير الإنتاج. ومن الواضح أن دوره الحقيقي في الإنتاج كان أدنى قليلاً من دور المدير.

المدرسة الكلاسيكية (الإدارية) في الإدارة

تشغل المدرسة الكلاسيكية أو الإدارية في الإدارة الفترة الزمنية من 1920 إلى 1950. ويعتبر مؤسس هذه المدرسة هو هنري فايول، وهو مهندس تعدين فرنسي، ومدير ممارس متميز، وأحد مؤسسي نظرية الإدارة.

على عكس مدرسة الإدارة العلمية، التي تعاملت بشكل أساسي مع قضايا التنظيم العقلاني لعمل العامل الفردي وزيادة كفاءة الإنتاج، بدأ ممثلو المدرسة الكلاسيكية في تطوير مناهج لتحسين إدارة المنظمة ككل.

كان هدف المدرسة الكلاسيكية هو خلق مبادئ عالمية للإدارة. كان فايول وآخرون ينتمون إلى إدارة المنظمات، ولهذا السبب غالبًا ما تسمى المدرسة الكلاسيكية إدارية.

تكمن ميزة فايول في حقيقة أنه قسم جميع وظائف الإدارة إلى وظائف عامة تتعلق بأي مجال من مجالات النشاط، ووظائف محددة تتعلق مباشرة بإدارة مؤسسة صناعية.

أتباع فايول الذين طوروا وعمقوا الأحكام الرئيسية لمذهبه هم ليندال أورويك، إل. جوليك، إم. ويبر، د. موني، ألفريد ب. سلون، ج. تشيرش.

وبناء على تطورات فايول وأتباعه، تم تشكيل نموذج كلاسيكي للتنظيم، يقوم على المبادئ الأساسية:

تقسيم العمل. التخصص هو النظام الطبيعي للأشياء. الغرض من تقسيم العمل هو أداء عمل أكثر وأفضل بنفس الجهد. ويتحقق ذلك من خلال تقليل عدد الأهداف التي يجب توجيه الاهتمام والجهد إليها.

السلطة والمسؤولية. السلطة هي حق إصدار الأوامر، والمسؤولية هي عكسها. حيثما تعطى السلطة، تنشأ المسؤولية.

تأديب. يشير الانضباط إلى الطاعة والاحترام للاتفاقيات التي تم التوصل إليها بين الشركة وموظفيها. يجب أن يظل إنشاء هذه الاتفاقيات بين الشركة والموظفين التي تنشأ عنها الإجراءات التأديبية إحدى المهام الرئيسية للمديرين. وينطوي الانضباط أيضًا على التطبيق العادل للعقوبات.

وحدة القيادة. يجب أن يتلقى الموظف الأوامر فقط من رئيس مباشر واحد.

وحدة الاتجاه. يجب أن تتحد كل مجموعة تعمل ضمن نفس الهدف بخطة واحدة ويكون لها قائد واحد.

خضوع المصالح الشخصية للمصالح العامة. يجب ألا تتغلب مصالح موظف واحد أو مجموعة من الموظفين على مصالح الشركة أو المؤسسة الكبيرة.

مكافأة الموظفين. يجب أن يحصل العمال على أجر عادل مقابل خدمتهم.

المركزية. مثل تقسيم العمل، فإن المركزية هي النظام الطبيعي للأشياء. ومع ذلك، فإن الدرجة المناسبة من المركزية سوف تختلف تبعا لظروف محددة. ولذلك يطرح السؤال حول النسبة الصحيحة بين المركزية واللامركزية. هذه هي مشكلة تحديد الإجراء الذي سيؤدي إلى أفضل النتائج.

سلسلة عددية. السلسلة العددية هي سلسلة من الأشخاص الذين يقفون عليها المناصب القياديةبدءًا من الشخص الذي يشغل أعلى منصب في هذه السلسلة، إلى المدير ذي المستوى الأدنى. سيكون من الخطأ التخلي عن النظام الهرمي دون داعٍ، ولكن سيكون من الخطأ الأكبر الحفاظ على هذا التسلسل الهرمي عندما يكون ذلك ضارًا بمصالح الأعمال.

طلب. هناك مكان لكل شيء، وكل شيء في مكانه.

عدالة. العدل هو مزيج من اللطف والعدالة.

الاستقرار الوظيفي للموظفين. ارتفاع معدل دوران الموظفين يقلل من فعالية المنظمة. من المؤكد أن المدير المتوسط ​​الذي يتمسك بوظيفته أفضل من المدير المتميز والموهوب الذي يترك وظيفته بسرعة ولا يتمسك بوظيفته.

مبادرة. المبادرة تعني وضع خطة وضمان تنفيذها بنجاح، وهذا يمنح المنظمة القوة والطاقة.

روح الشركات. الاتحاد قوة تنتج عن انسجام الموظفين.

وبالتالي، وفقا ل A. Fayol، فإن الإدارة هي عملية عالمية تتكون من عدة وظائف مترابطة. يساعد تطبيق المبادئ الأساسية للإدارة على زيادة كفاءة إدارة الإنتاج.

جميع المبادئ المذكورة أعلاه لبناء المنظمة صالحة اليوم، على الرغم من أن إنجازات التقدم العلمي والتقني تركت بصمة معينة عليها. وبالتالي، فإن الاستخدام الواسع النطاق لتكنولوجيا الكمبيوتر الإلكترونية في الأنشطة العملية قد أدى إلى تبسيط الاتصالات بين الهيئات الإدارية (الوحدات) في المنظمة من خلال تسريع معالجة المعلومات.

بشكل عام، تتميز المدرسة الكلاسيكية للإدارة بتجاهل الناس واحتياجاتهم. ولهذا السبب، يتعرض ممثلو المدرسة لانتقادات عادلة من منظري الإدارة والممارسين.

كلية علم النفس والعلاقات الإنسانية

ومن عيوب مدرسة الإدارة العلمية والمدرسة الكلاسيكية أنهم لم يفهموا بشكل كامل دور وأهمية العامل البشري الذي يعد في نهاية المطاف العنصر الأساسي للفعالية التنظيمية. ولذلك فإن مدرسة علم النفس والعلاقات الإنسانية التي قضت على نقائص المدرسة الكلاسيكية غالبا ما تسمى بالمدرسة الكلاسيكية الجديدة.

كانت المحاولة الأولى لتطبيق التحليل النفسي على مشاكل الإنتاج العملية من قبل ج. مونستربيرج، الأستاذ بجامعة هارفارد في الولايات المتحدة الأمريكية.

في العشرينات والثلاثينات من قرننا، نشأت مدرسة للعلاقات الإنسانية، محورها الشخص. عادة ما يرتبط ظهور عقيدة "العلاقات الإنسانية" بأسماء العالمين الأمريكيين إي. مايو وإف. روثليسبيرجر، المعروفين بأبحاثهما في مجال علم اجتماع العلاقات الصناعية.

أحد الاختلافات الرئيسية بين مدرسة علم النفس والعلاقات الإنسانية هو إدخال المدرسة السلوكية فيها، أي. نظريات السلوك البشري.

أحد مؤسسي مدرسة علم النفس والعلاقات الإنسانية هو إلتون مايو، الأستاذ في كلية هارفارد للأعمال.

وأوصى ممثلو مدرسة "العلاقات الإنسانية" بإيلاء اهتمام جدي لتغيير الهيكل غير الرسمي عند إعادة هيكلة الهيكل الرسمي للمنظمة. يجب على المدير الرسمي أن يسعى جاهداً ليصبح قائداً غير رسمي، ويكسب "ارتباطات الناس". ليس مهمة بسيطةبل "فن اجتماعي".

تشمل عيوب مدرسة علم النفس والعلاقات الإنسانية تجاهل قضايا الحكم الذاتي والتنظيم الذاتي للعاملين في الإنتاج، ومن الواضح أن العلماء بالغوا في تقدير مستوى التأثير على العمال باستخدام الأساليب الاجتماعية والنفسية.

ومع ذلك، وعلى الرغم من الانتقادات التي تعرضت لها مدرسة علم النفس والعلاقات الإنسانية، إلا أن أحكامها الأساسية انعكست فيما بعد في مفاهيم جديدة وأكثر تعقيدا وحداثة للإدارة.

تحتل مشاكل تحفيز الأشخاص في المنظمات مكانًا كبيرًا في أبحاث العلماء المنتسبين إلى مدرسة علم النفس والعلاقات الإنسانية. ومن بين الباحثين الذين أولوا اهتمامًا كبيرًا لهذه المشكلات: A. Maslow، F. Herzberger، D. McClelland، K. Alderfer.

تم تطوير مفهوم الدافع بشكل متسق من قبل ممثل بارز لمدرسة علم النفس والعلاقات الإنسانية، وهو أستاذ في كلية الإدارة بجامعة ميشيغان، دوغلاس ماكجريجور. قدم ماكجريجور مساهمة كبيرة في تطوير محتوى نظرية الموارد البشرية، حيث ركز اهتمامه على قضايا القيادة وأسلوب القيادة وسلوك الأشخاص في المنظمات.

مدرسة العلوم السلوكية ونظرية الموارد البشرية. ظهرت مدرسة العلوم السلوكية في ثلاثينيات القرن العشرين. تكثفت أنشطة المدرسة في الخمسينيات والستينيات. حصلت المدرسة على اسمها من المصطلحات النفسية المعروفة "السلوك"، "السلوكية" (السلوك، علم السلوك). الفرضية الأولية للسلوكية هي أنه من الضروري دراسة السلوك البشري، وليس الوعي، وهو رد فعل على التحفيز.

وفي الإدارة، تم نقل هذا النهج إلى الشخص العامل وتحديداً إلى العلاقة بين المديرين والعاملين. ويستند جوهر هذه العلاقات إلى حقيقة أن العامل، الذي يحصل على مكافأة جيدة (مادية ومعنوية) من المدير، يستجيب لها برد فعل إيجابي - العمل الجيد.

يمكن تمثيل مدرسة العلوم السلوكية على أنها تطور وتعميق لمفهوم العلاقات الإنسانية، ولكن في الوقت نفسه، وفي إطار المدرسة الجديدة، نشأت مفاهيم أخرى كانت مختلفة بشكل كبير عن مدرسة العلاقات الإنسانية.

تم وضع بداية مفهوم جديد في علم الإدارة من قبل دبليو بارنارد، الذي نشر كتاب "وظائف المسؤول" في عام 1938. ومن بين المتابعين اللاحقين لهذا المفهوم، تجدر الإشارة إلى: R. Likert، F. Herzberg، A. Maslow، D. McGregory. وقد تناول هؤلاء الباحثون وغيرهم قضايا التفاعل الاجتماعي في المؤسسة، ودوافع الاحتياجات، وطبيعة الإدارة، وأشكال الاتصال في الفريق، والقيادة في المؤسسة. الهيكل التنظيمي. كان الهدف الرئيسي لهذه المدرسة هو إيجاد طرق لتحسين كفاءة المنظمة من خلال زيادة كفاءة مواردها البشرية. ولذلك فإن المفهوم الجديد يسمى نظرية الموارد البشرية. ويهدف النهج الجديد إلى تطوير تقنيات الإدارة التي من شأنها أن تساهم في وعي الشخص بقدراته بناءً على تطبيق المفاهيم الأساسية للعلوم السلوكية في إدارة المنظمة.

وفي إطار هذه النظرية تم تطوير عدد من المفاهيم والأحكام حول الفرد و"التعاون"، والأنظمة الرسمية وغير الرسمية، والدوافع والاحتياجات، والقيادة في المنظمة.

وبالتالي فإن ميزة المدرسة هي دراسة مشكلة الدوافع والاحتياجات، وكذلك إمكانيات استخدامها الفعال في الإدارة. تحفيز الموظف له ثلاثة مستويات: الاحتياجات والأهداف والمكافآت. للاستفادة الفعالة من الموظف، يجب مراعاة عاملين آخرين: جهد الفرد وعوامل القدرة.

إن استنتاج هذه المدرسة بأن عمل الشخص سيكون ناجحا إذا كان الدافع الإيجابي مصحوبا بجهد كاف وقدرات معينة أصبح برنامجا لإدارة العمل الفعالة، وأصبح المفهوم العلمي يعرف بنظرية الموارد البشرية.

المدارس 1940-1960

1940-1960 تتميز بتطور الإدارة داخل عدة مدارس متميزة عن مدرسة العلوم السلوكية. وكانت هذه المدارس هي: المدرسة التجريبية أو البراغماتية للإدارة، والمدارس المرتبطة بنظريات الإدارة التكنوقراطية، ومدرسة علوم الإدارة. وقد تركت هذه المدارس بصمة معينة في تطور الفكر الإداري، ولكنها في الأساس كانت ذات طبيعة خاصة بالتنمية في مجالات ومشكلات معينة لإدارة التنظيم.

المدرسة التجريبية (البراغماتية) للإدارة. مؤسسو المدرسة: E. Petersen، G. Simon، R. Davis وآخرون شارك في تطوير المدرسة ممثلو الشركات الكبرى. ولم ينكر المتخصصون في هذه المدرسة أهمية المبادئ النظرية والاستفادة من إنجازات علوم محددة، بل اعتبروا تحليل الخبرة الإدارية المباشرة أكثر أهمية. ويمكن تحديد المساهمة الرئيسية للمدرسة في تطوير الفكر الإداري على النحو التالي:

• 1. تطوير الإدارة داخل الشركة، بما في ذلك وضع توصيات بشأن الهياكل الإدارية، وتنظيم الخدمات الخطية والوظيفية، والأنظمة الفنية وإدارة المعلومات وقضايا الإدارة الأخرى.
• 2. البحث وتنفيذ الجديد، تقنيات فعالةتدريب المديرين (على سبيل المثال: مدرسة سلون للمديرين).
• 3. حاول أيديولوجيو المدرسة تطوير عدد من المشاكل التي أصبحت ذات أهمية خاصة في السبعينيات والثمانينيات (قضايا المركزية واللامركزية في الإدارة، وإدخال الإدارة المستهدفة، وتصنيف وظائف الإدارة، وتنظيم عمل المديرين، وما إلى ذلك) .
• 4. احتراف الإدارة.

نظريات الإدارة التكنوقراطية في الخمسينيات والستينيات. أشهر المفاهيم (المدارس): نظرية النخب ونظرية التكنوقراط ونظرية المجتمع الصناعي.

• 1. نظرية النخب. يعتمد هذا المفهوم على تقسيم المجتمع إلى نخبة قوية وجمهور تابع، وفي الإدارة يتوافق هذا النهج مع الفصل بين القادة المؤهلين والجماهير غير المؤهلة.
• 2. نظرية التكنوقراط. جوهر المفهوم: العصر القادم سيكون عصر حالة المثقفين الهندسيين والتقنيين. سوف تصبح إدارة المستقبل إدارة التكنوقراطية (ممثلي العلوم والتكنولوجيا).
• 3. نظرية المجتمع الصناعي. تتضمن النظرية اثنين النقاط الرئيسية: يتم تفسير التناقضات في المجتمع بدرجات مختلفة من تعليم الناس، ويتم إعطاء الدور القيادي في الإدارة للإدارة التكنوقراطية. إن عامل التعليم أساسي في الحياة الاقتصادية للمجتمع. عند حل مشكلة الإدارة الفعالة، تعطى الأفضلية للحل الجماعي.

لقد أدخلت نظريات الإدارة التكنوقراطية عناصر جديدة في الفكر الإداري مع تركيزها على تحسين مستوى الجودة (التعليمي) للمجتمع والإدارة.

كلية العلوم الإدارية. وقد تم تطويره في الخمسينيات نتيجة لاستخدام إنجازات الرياضيات التطبيقية والعلوم الهندسية في تطوير الفكر الإداري. وينبغي الانتباه إلى الاختلاف في ترجمات مفهومي الإدارة العلمية، التي ترتبط في الأدب الأمريكي مباشرة بمدرسة تايلور وأتباعه، وعلم الإدارة، الذي يرتبط باستخدام الأساليب الكمية في الإدارة.

تم تطوير الأساليب الكمية تحت الاسم العام "بحوث العمليات" لحل المشكلات التطبيقية خلال الحرب العالمية الثانية ( الاستخدام الفعالأنظمة الدفاع الجوي، وحرب الغواصات أثناء مرافقة القوافل، والتعدين في الموانئ اليابانية، وما إلى ذلك).

كانت بحوث العمليات في جوهرها هي استخدام أساليب البحث العلمي لحل مشاكل الإدارة بناءً على نماذج الموقف. لقد أتاح استخدام النماذج تبسيط المشكلات المعقدة من أجل دراسة وفهم أعمق.

من السمات الرئيسية لمدرسة علوم الإدارة استخدام النماذج الرياضية لقياس وتحليل العمليات والمشاكل قيد الدراسة. تطوير معدات الحاسوبأثر بشكل كبير على تطوير الأساليب الكمية في الإدارة، مما جعل من الممكن تطويرها واستخدامها في البحث العملي النماذج الرياضيةمن التعقيد المتزايد، يقترب من العمليات الحقيقية.

وهكذا يمكننا أن نستخلص من الفصل الذي تناولناه الاستنتاج التالي: كان هناك تأثير كبير على تشكيل الإدارة من قبل: مدرسة الإدارة العلمية، المدرسة الكلاسيكية (الإدارية)، مدرسة علم النفس والعلاقات الإنسانية، مدرسة الإدارة العلوم (المدرسة الكمية)، وكذلك الممثلين المتميزين لهذه المدارس، مثل F. Taylor، A. Fayol، E. Mayo وآخرين.

1 المقدمة.

2. مدرسة الإدارة العلمية (F. Taylor، G. Gantn، F. and L. Gilbert.)

2.1 مبادئ تايلور الأربعة العلمية.

3. المدرسة الإدارية أو الكلاسيكية (ج. فايول، ج. إيمرسون)

3.1 مبادئ إدارة الملف الـ 14.

3.2 مبادئ إيمرسون الـ12 للإدارة.

4. مدرسة العلاقات الإنسانية (م. فوليت، إي. مايو).

5. مدرسة العلاقات السلوكية (أ. ماسلو).

5.1 هرم الاحتياجات

6. نظريات الإدارة الحديثة (نظريات د. ماكجريجور "X" و"Y"، ونظريات W. Ouchi "A" و"Z".

7. الخاتمة.

8. الأدب.

مقدمة

ارتبط تاريخ التطوير الإداري بأكمله بنهجين للإدارة:

ركز الأول منها على إدارة العمليات (الجانب الفني لعملية الإنتاج)

والثاني يتعلق بإدارة موارد العمل، مع إعطاء الأولوية للعوامل النفسية وتحفيز وتحفيز النشاط البشري. دعونا ننظر في المدارس الرئيسية لنظرية الإدارة ومساهمة أشهر ممثلي نظرية الإدارة وممارستها في تطوير الإدارة. نشأت نظرية الإدارة كعلم في نهاية القرن الماضي وشهدت منذ ذلك الحين تغيرات كبيرة.

مدرسة الإدارة العلمية (F. Taylor، G. Ford. G. Gant. et al.)

فريدريك وينسلو تايلور(1856-1915) يعتبر مؤسس الإدارة الحديثة. على عكس العديد من المتخصصين الذين يخلقون نظريات الإدارة، لم يكن تايلور عالما - باحثا أو أستاذا في كلية إدارة الأعمال، ولكن ممارسا. اكتسب تايلور شهرة واسعة النطاق في عام 1912. بعد كلمته في جلسات استماع اللجنة الخاصة بمجلس النواب بالكونغرس الأمريكي لدراسة أنظمة إدارة المحلات التجارية. اكتسب نظام تايلور مخططًا أكثر وضوحًا في عمله "إدارة الدورة". وتم تطويره بشكل أكبر في كتاب "مبادئ الإدارة العلمية". بعد ذلك، استخدم تايلور نفسه هذا المفهوم على نطاق واسع

« الإدارة علم حقيقي،دعم لقوانين وقواعد ومبادئ محددة بدقة».

قبل تايلور، كان المحرك لزيادة الإنتاجية هو مبدأ الجزرة. لذلك جاء تايلور بفكرة تنظيم العمل، والتي تنطوي على تطوير العديد من القواعد والقوانين والصيغ التي تحل محل الأحكام الشخصية للعامل الفردي والتي لا يمكن تطبيقها بشكل مفيد إلا بعد المحاسبة الإحصائية والقياس وما إلى ذلك، من أفعالهم قد تم. وهكذا، في بداية القرن، نما دور المدير في تحديد ما يجب أن يفعله المؤدي، وكيفية القيام به، وإلى أي مدى، بشكل لا يقاس، واتخذ تنظيم عمل المؤدي تدابير متطرفة.

قام F. Taylor بتقسيم عمل المؤدي بالكامل إلى الأجزاء المكونة له. في عمله الكلاسيكي الذي نُشر لأول مرة عام 1911. قام بتنظيم جميع الإنجازات التي كانت متوفرة في ذلك الوقت في مجال تنظيم عملية الإنتاج. تم توقيت الإنجازات الفردية، وتمت جدولة يوم العمل بالثواني. وهكذا، وجد F. W. تايلور، في الممارسة العملية، في عدد من الحالات، مقدار العمل، الذي يؤدي بشكل صحيح، والذي يمكن للعامل أن يمنح قوة عمله بعقلانية لفترة طويلة. اقترح نظامًا علميًا للمعرفة حول قوانين التنظيم العقلاني للعمل، وعناصره المكونة هي طريقة رياضية لحساب التكاليف، ونظام تفاضلي للأجور، وطريقة لدراسة الوقت والحركة، وطريقة لترشيد تقنيات العمل، بطاقات التعليمات وغيرها، والتي أصبحت فيما بعد جزءًا مما يسمى بآلية الإدارة العلمية.

تعتمد تايلور على 4 مبادئ علمية

1. إنشاء أساس علمي يحل محل أساليب العمل القديمة والعملية البحتة والبحث العلمي لكل نوع على حدة. نشاط العمل.

2. اختيار العاملين والمديرين بناء على معايير علمية واختيارهم وتدريبهم المهني.

3. التعاون بين الإدارة والعاملين في التنفيذ العملي لـ NOT.

4. التوزيع المتساوي والعادل للواجبات (المسؤوليات) بين العمال والمديرين.

جاء تايلور إلى نتيجة مهمةأن السبب الرئيسي لانخفاض الإنتاجية يكمن في نظام الحوافز غير الكامل للعمال. طور نظام الحوافز المادية. ولم يقدم المكافأة كمكافأة مالية فحسب، بل نصح أيضًا رواد الأعمال بتقديم تنازلات.

أحد أهم طلاب تايلور، مهندس أمريكي هنري لورانس جانت(1861-1919) لم يعد مهتماً بالعمليات الفردية، بل بعمليات الإنتاج ككل. وفقًا لجانت، "إن الاختلافات الرئيسية بين أفضل أنظمة اليوم وتلك التي كانت موجودة في الماضي تكمن في الطريقة التي يتم بها التخطيط لتوزيع المهام وتوزيع المكافآت مقابل إنجازها". يعتبر جانت رائدا في مجال الإدارة التشغيلية وجدولة المؤسسات، حيث قام بتطوير نظام كامل الجداول الزمنية المخططة(مخططات جانت) والتي بفضل مستواه العالي من المعلومات تتيح له التحكم فيما يتم التخطيط له ورسم الخطط التقويمية للمستقبل. تتضمن الصور التنظيمية لغانت نظام الأجور الخاص به مع عناصر من أشكال الدفع المستندة إلى الوقت وبالقطعة. أدى نظام دفع أجور الموظفين هذا إلى زيادة اهتمامهم بشكل كبير بتلبية المعايير العالية وتجاوزها (إذا لم يتم استيفاء المعيار المخطط له، كان العمال يتقاضون أجورهم بالساعة). الزوجين فرانك وليليا جيلبرتتحليلها بشكل رئيسي عمل بدنيفي عمليات الإنتاج، أي “دراسة الحركات” باستخدام طرق وأدوات القياس.

لقد وضع إل جيلبرت الأساس لمجال الإدارة، والذي يسمى الآن "إدارة شؤون الموظفين". استكشفت قضايا مثل الاختيار والتنسيب والإعداد. ولم تهمل الإدارة العلمية العامل البشري.

ومن المساهمات المهمة لهذه المدرسة الاستخدام المنهجي للحوافز لتحفيز العمال على زيادة الإنتاجية والإنتاج. لقد أدرك تايلور ومعاصروه أن العمل الإداري هو تخصص، وأن المنظمة ككل ستستفيد إذا ركزت كل مجموعة من العمال على ما تفعله بشكل أفضل.

كانت هذه المدرسة تعمل على تحسين الكفاءة على مستوى أقل من الإدارة، أو ما يسمى بالمستوى غير الإداري. تم تطوير الأفكار التي وضعتها مدرسة الإدارة العلمية وتطبيقها على إدارة المنظمات ككل، في المقام الأول من قبل ممثلي المدرسة الإدارية للإدارة.

المدرسة الإدارية أو الكلاسيكية.

تم تطوير هذه المدرسة في اتجاهين - ترشيد الإنتاج ودراسة مشاكل الإدارة. كان الشغل الشاغل لممثلي هذه المدرسة هو الكفاءة فيما يتعلق بعمل المنظمة بأكملها. كان الهدف من هذه المدرسة هو خلق مبادئ عالمية للإدارة. يمكننا تسليط الضوء على أعمال ج. إيمرسون. (1853-1931)، أ. فايول (1841-1925).

واصل المهندس الفرنسي المتميز هنري فايول تطوير أفكار ف.

كان تايلور "تقنياً" وكان يعرف المشاكل من الداخل. وكان فايول قائداً، وعلى عكس تايلور، كان يقف على موقف أكثر صرامة. مستوى عالإدارة. في كتابه "الإدارة العامة والصناعية" حدد فايول نطاق الإدارة، والذي يمكن تمثيله في ستة مجالات:

1اِصطِلاحِيّالأنشطة (التكنولوجية) ؛

2 تجاريالأنشطة (الشراء والبيع والتبادل)؛

3 الماليةالنشاط (البحث عن رأس المال واستخدامه الفعال)؛

4 الحمايةالنشاط (حماية الملكية الشخصية) ؛

5 المحاسبةالأنشطة (المخزون، الميزانيات العمومية، التكاليف، الإحصائيات)؛

6 الإدارة(يؤثر على الأفراد فقط، دون التأثير بشكل مباشر على المواد أو الآليات).

يعتقد فايول أن الوظيفة الرئيسية للإدارة، وأهم جزء منها، هي الإدارة. لقد أولى اهتمامًا كبيرًا بشكل غير متناسب لدراسة هذه الوظيفة، على عكس الآخرين. لقد ابتكر "العلم الإداري" الذي قام على 14 مبدأ.

مبادئ الإدارة بقلم هنري فايول.

1. تقسيم العمل. التخصص هو النظام الطبيعي للأشياء. الهدف من تقسيم العمل هو أداء عمل أكبر حجمًا وأفضل جودة وبنفس الجهد. ويتحقق ذلك من خلال تقليل عدد الأهداف التي يجب توجيه الاهتمام والجهد إليها.

2. السلطة والمسؤولية.السلطة هي حق إصدار الأوامر، والمسؤولية هي عكسها. حيثما تعطى السلطة، تنشأ المسؤولية.

3. تأديب. يتضمن الطاعة واحترام الاتفاقيات التي تم التوصل إليها بين الشركة وموظفيها. إن إنشاء هذه الاتفاقيات، التي تربط الشركة والعمال، والتي تنشأ عنها الإجراءات التأديبية، يجب أن يظل إحدى المهام الرئيسية لمديري الصناعة. وينطوي الانضباط أيضًا على التطبيق العادل للعقوبات.

4. وحدة القيادة.يجب أن يتلقى الموظف أمرًا من مشرف مباشر واحد فقط. إنه يضمن وحدة وجهة النظر ووحدة العمل ووحدة الإدارة.

5. وحدة الاتجاهات.يجب أن تتحد كل مجموعة تعمل ضمن نفس الهدف بخطة واحدة ويكون لها قائد واحد. لا يمكن أن تنشأ القيادة المزدوجة إلا نتيجة للارتباك غير المبرر للوظائف والترسيم غير الكامل بين الإدارات.

6. خضوع المصالح الشخصية للمصالح العامة.لا ينبغي أن تتغلب مصالح موظف واحد أو مجموعة من الموظفين على مصالح الشركة أو المؤسسة الأكبر .

7. مكافأة الموظفين.ولضمان ولاء العمال ودعمهم، يجب أن يحصلوا على أجور عادلة مقابل خدماتهم.

8. المركزية.مثل تقسيم العمل، فهو النظام الطبيعي للأشياء. ومع ذلك، فإن الدرجة المناسبة من المركزية ستعتمد على الظروف المحددة. ولذلك يطرح السؤال حول النسبة الصحيحة بين المركزية واللامركزية. هذه هي مشكلة تحديد الإجراء الذي سيؤدي إلى أفضل النتائج الممكنة.

9. سلسلة عددية-- هذه سلسلة من الأشخاص في المناصب القيادية، بدءًا من الشخص الذي يشغل أعلى منصب إلى أدنى مستوى للمدير. سيكون من الخطأ التخلي عن النظام الهرمي ما لم تكن هناك حاجة واضحة إليه، ولكن سيكون من الخطأ الأكبر الحفاظ على هذا التسلسل الهرمي عندما يكون ضارا بمصالح الأعمال.

10. طلب. مكان لكل شيء وكل شيء في مكانه.

11. عدالة. وهذا مزيج من اللطف والعدالة. يجب ضمان ولاء الموظفين وتفانيهم من خلال المعاملة المحترمة والعادلة للمرؤوسين من قبل الإدارة.

12. الاستقرار الوظيفي للموظفين.ارتفاع معدل دوران الموظفين يقلل من فعالية المنظمة. من المؤكد أن المدير المتوسط ​​الذي يتمسك بوظيفته أفضل من المدير المتميز والموهوب الذي يغير وظائفه بسرعة.

13. مبادرة.ويعني التطوير الطوعي من قبل موظف أو مجموعة من الموظفين لخطة لحدث ما وضمان تنفيذها بنجاح. وهذا يعطي المنظمة القوة والطاقة.

14. روح الشركات.الاتحاد هو القوة التي هي نتيجة الانسجام بين الموظفين وإدارة الشركة.

اعتبر أ.فايول أن نظام الأحكام الأربعة عشر ليس مرنًا فحسب، بل مفتوح أيضًا، أي. مما يسمح بإمكانية إدخال أحكام جديدة مع الأخذ في الاعتبار الممارسات الحديثة. في عدد من الحالات، لم تستمر مبادئ أ. فايول في فرضيات تايلور وتطويرها فحسب، بل تعارضت معها أيضًا.

قام تايلور بتقسيم عمل المؤدي إلى ثمانية أجزاء مكونة، وكان العامل يتلقى التعليمات من ثمانية متخصصين وظيفيين، كان كل منهم مسؤولاً مسؤولية كاملة عن المنطقة التي يشرف عليها.

على عكس تايلور، نفى فايول الحاجة إلى منح حقوق إدارية للعاملين الوظيفيين وأشار لأول مرة إلى الحاجة إلى إنشاء مقر رئيسي، لا ينبغي أن يكون له الحق في القيادة، ولكن الاستعداد للمستقبل وتحديد الطرق الممكنة لتحسين المنظمة . انتباه خاصكرس فايول نفسه لوضع الخطة والتنبؤ. تتمثل ميزة فايول أيضًا في الاستنتاج القائل بأن ليس فقط العمال الهندسيين والفنيين يحتاجون أيضًا إلى معرفة مبادئ النشاط الإداري بدرجة أو بأخرى، ولكن أيضًا كل فرد في المجتمع.

يحتل موقفه من مفهوم التخطيط التنظيمي مكانًا مهمًا في آراء فايول. وباعتبار التخطيط شرطا أساسيا لنجاح التنظيم والإدارة، أشار إلى صعوبات التخطيط في ظل ظروف السوق المتغيرة باستمرار. يجب أن لا تعتمد الخطة على تكرار الأحداث التي حدثت بالفعل، بل على فكرة التغييرات المحتملة، سواء الطبيعية أو العشوائية. ويشكل هذا المبدأ حاليا الأساس لتخطيط أنشطة الأعمال والإنتاج ليس فقط على مستوى الشركات الفردية، ولكن أيضا على مستوى الدول ككل.

تجدر الإشارة إلى أن فايول كان متقدمًا بشكل كبير على عصره، حيث كان يفهم الإدارة الإنتاج الصناعييجب أن يتم بناؤها مع الأخذ بعين الاعتبار التغيرات المستمرة المتأصلة في علاقات السوق.

ونتيجة لذلك، لم تؤد أبحاث فايول إلى تحسين نظام تايلور فحسب، بل إلى تقسيم نظرية التحكم في اتجاهين:

¨ تنظيم وإدارة عملية الإنتاج نفسها وعمليات العمل وما إلى ذلك، أي ما يمكن تسميته الاتجاه الفني;

¨ دراسة المشكلات العامة للتنظيم الإداري.

يقوم G. Emerson في عمله "المبادئ الاثني عشر للإنتاجية" (1911) بفحص وصياغة مبادئ إدارة المؤسسات، ويدعمها بأمثلة ليس فقط للمنظمات الصناعية. وكان أول من طرح مسألة كفاءة الإنتاج بالمعنى الواسع. الكفاءة هي المفهوم الذي قدمه لأول مرة ويعني العلاقة الأكثر ملاءمة بين إجمالي التكاليف والنتائج الاقتصادية. G. أثار إيمرسون وأثبت مسألة الحاجة والنفعية لاستخدام نهج متكامل ومنهجي لحل المشاكل المعقدة المتعددة الأوجه مشاكل عمليةتنظيم إدارة الإنتاج وجميع الأنشطة بشكل عام.

ز. مبادئ إدارة إيمرسون:

1. وضع المثل العليا أو الأهداف بدقة، والتي يسعى كل مدير ومرؤوسيه على جميع مستويات الإدارة إلى تحقيقها.

2. المنطق السليم، أي النهج السليم لتحليل كل عملية جديدة، مع مراعاة الأهداف طويلة المدى؛

3. الاستشارة المختصة، أي الحاجة إلى معرفة خاصة ومشورة مختصة في جميع القضايا المتعلقة بالإنتاج والإدارة. لا يمكن للمجلس المختص حقًا أن يكون إلا جماعيًا؛

4. الانضباط - خضوع جميع أعضاء الفريق القواعد المعمول بهاوالروتين؛

5. المعاملة العادلة للموظفين.

6. المحاسبة السريعة والموثوقة والكاملة والدقيقة والدائمة، وتزويد المدير بالمعلومات اللازمة.

7.الإيفاد، وضمان الإدارة التشغيلية الواضحة لأنشطة الفريق.

8. القواعد والجداول الزمنية التي تسمح لك بقياس جميع أوجه القصور في المنظمة بدقة وتقليل الخسائر الناجمة عنها.

9. تطبيع الظروف، وضمان هذا المزيج من الوقت والظروف والتكلفة لتحقيق أفضل النتائج؛

10. تقنين العمليات مع اقتراح تحديد زمن وتسلسل كل عملية.

11. تعليمات موحدة مكتوبة تضمن أن جميع قواعد أداء العمل مذكورة بوضوح.

12. المكافأة على الإنتاجية، والتي تهدف إلى تشجيع عمل كل موظف.

وبشكل عام فإن فضل تايلور وفايول وآخرين يكمن في المبادئ التالية للإدارة العلمية:

1. استخدام التحليل العلمي لتحديد طرق الجملة لإنجاز المهمة.

2. اختيار العاملين الأكثر ملائمة لأداء مهام معينة وتدريبهم.

3. تزويد العاملين بالموارد اللازمة لإنجاز المهام بفعالية.

4. الاستخدام المنهجي والصحيح للحوافز المالية لزيادة الإنتاجية.

5. التأكيد على التخطيط والتداول في الأمر عملية منفصلة. الموافقة على الإدارة كشكل مستقل من أشكال النشاط العلمي. تشكيل وظائف الإدارة.

مدرسة العلاقات الإنسانية.

المدرسة الكلاسيكية، بعد أن مرت بمراحل معينة من التطوير، بعد أن درست الجانب الفني لعملية الإنتاج بشكل مثالي، استنفدت قدراتها إلى حد كبير.

أصبح محور المدرسة السلوكية هو الشخص، أي أنه بدلاً من إدارة العمل، تم وضع إدارة تكوين الموظفين في المقدمة. لتحقيق تنمية تنافسية أكثر نجاحًا، كان المديرون بحاجة إلى دراسة الشخص وشخصيته الخصائص النفسية، القدرات التكيفية. بدأت تتشكل "مدرسة العلاقات الإنسانية" التي درست السلوك البشري في بيئة الإنتاج واعتماد إنتاجية العمل على الحالة الأخلاقية والنفسية لفناني الأداء. ويرى الباحثون في هذه المدرسة أنه إذا أظهرت الإدارة المزيد من الاهتمام بموظفيها، فإن مستوى الرضا بين الموظفين يرتفع، مما يؤدي بطبيعة الحال إلى زيادة الإنتاجية. كان هدف أنصار هذه المدرسة هو محاولة السيطرة من خلال التأثير على نظام من العوامل الاجتماعية والنفسية. كانت مدرسة "العلاقات الإنسانية" محاولة من جانب الإدارة للنظر إلى كل منظمة على أنها " نظام اجتماعي" بدأ هذا الاتجاه التون مايوالذي توصل إلى الاكتشاف من خلال دراسة اعتماد إنتاجية العمل على مستوى إضاءة مكان العمل.

قامت Mayo بزيادة مستوى الإضاءة في مكان العمل ولاحظت زيادة كبيرة في الإنتاجية. ثم في الأغراض العلميةقام بتخفيض مستوى الإضاءة، لكن الأداء ارتفع مرة أخرى. بعد العديد من الدراسات، خلص إلى أن إنتاجية العمل تزداد ليس بسبب مستوى الإضاءة، ولكن بسبب حقيقة أن الاهتمام قد تم دفعه ببساطة لفناني الأداء. اكتشف مايو أن إجراءات العمل المصممة جيدًا والأجور الجيدة لا تؤدي دائمًا إلى زيادة الإنتاجية، كما اعتقد ممثلو المدرسة الكلاسيكية. إن القوى التي تنشأ أثناء التفاعل بين الناس يمكن أن تتجاوز في كثير من الأحيان جهود القائد. في بعض الأحيان كان رد فعل الموظفين أقوى بكثير تجاه الضغوط التي يمارسها زملاء المجموعة مقارنة برغبات الإدارة والحوافز المادية. كان أول إنجاز جدي للمدرسة السلوكية هو الدليل على حقيقة أن إنتاجية المؤدي لا تتأثر فقط بالعوامل المادية، بل وفي بعض الأحيان بقدر ما تتأثر بالعوامل النفسية والاجتماعية جزئيًا.

وتظهر تجربة أجراها مايو في 1923-1924 في هذا الصدد. في مصنع النسيج. وكان معدل الدوران السنوي في قسم الغزل 250% وكانت الإنتاجية أقل من الأقسام الأخرى. علاوة على ذلك، لا يمكن لأي حوافز مادية أن تصحح الوضع الحالي. ونتيجة لبحث خاص، توصل مايو إلى نتيجة مفادها أن أسباب هذه الحالة هي تنظيم العمل الذي يستبعد إمكانية التواصل، وعدم هيبة المهنة، ولكن بمجرد استراحة لمدة عشر دقائق تم تقديمها، تغير الوضع على الفور: انخفض معدل دوران العمال بشكل حاد، وزاد الإنتاج. ومهمة الإدارة هي، بالإضافة إلى التبعيات الرسمية بين أعضاء المنظمة، تطوير اتصالات غير رسمية مثمرة تؤثر بشكل كبير على نتائج العمليات. وبالتالي، فإن التنظيم الرسمي سيتم استكماله بهيكل غير رسمي، والذي يعتبر عنصرا ضروريا وأساسيا في الأداء الفعال للمنظمة. تتم مقارنة المنظمة بجبل جليدي، حيث توجد في الجزء الموجود تحت الماء عناصر مختلفة من النظام غير الرسمي، وفي الجزء العلوي توجد جوانب رسمية للمنظمة. وهذا يؤكد أولوية هذا النظام على العلاقات الرسمية في المنظمة، والطبيعة الأعمق المحددة للخصائص الاجتماعية والنفسية في المنظمة.

بنى إي مايو استنتاجاته في المقام الأول على تجارب هوثورن الشهيرة التي أجريت في مجموعات العمل في مصنع ويسترن إلكتريك. ويمكن تقديم هذه الاستنتاجات على النحو التالي:

1. يتم تحديد إنتاج العامل من خلال معايير المجموعة أكثر من قدراته البدنية. جميع القواعد التي تميز معايير معينة للسلوك أو موقف الشخص مدعومة بعقوبات جماعية. معايير المجموعة هي في الأساس القواعد غير المكتوبة التي تحكم منظمة غير رسمية.

2. يتصرف العمال أو يتخذون القرارات في كثير من الأحيان كأعضاء في مجموعة أكثر من كونهم أفرادًا: يتم تحديد سلوكهم في معظم الحالات من خلال معايير المجموعة.

3. الأهمية الخاصة للقادة غير الرسميين لتحقيق أهداف المجموعة، وإنشاء معايير المجموعة والحفاظ عليها، قائد المجموعة هو الشخص الذي تتطابق أنشطته بشكل وثيق مع معايير المجموعة، أي الشخص الذي يُنظر إلى سلوكه على أنه الأكثر اتساقًا مع معايير المجموعة. تحقيق أهداف المجموعة.

وعلى هذا يقوم المدير بوظيفتين: اقتصادية واجتماعية. الأول يهدف إلى تعظيم أهداف المنظمة، والثاني يهدف إلى إنشاء وإدارة الجمعيات والمجموعات العمالية التي تعمل بشكل فعال معًا. وكان التقدم في تحليل البنية غير الرسمية دليلا على ضرورة توسيع حدود التحليل التنظيمي إلى ما هو أبعد من حدود مواقف البنية. وبناءً على هذه النتائج، يعتقد الباحثون في علم النفس أنه إذا أظهرت الإدارة اهتمامًا أكبر بموظفيها، فيجب أن يزيد رضا الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية.

وحتى قبل أن تحصل مايو على نتائج عملية، كانت متوقعة من الناحية النظرية ماري فوليت.وشملت مجموعة القضايا التي نظرت فيها فئات مثل "السلطة" و"السلطة"، وتحديد حدودها وتصورها غير الرسمي، والمسؤولية، وتفويض المسؤولية، وما إلى ذلك. وطرحت فكرة الانسجام بين العمل ورأس المال، وهو ما يمكن تحقيقه بالدافع الصحيح ومراعاة مصالح جميع أصحاب المصلحة. تكمن ميزة فوليت في أنها حاولت الجمع بين ثلاث مدارس في مدرسة واحدة. الإدارة العلمية والعلاقات الإدارية والإنسانية. وأعربت عن اعتقادها أنه من أجل الإدارة الناجحة، يجب على المدير أن يتخلى عن التفاعلات الرسمية مع العمال وأن يكون قائدًا معترفًا به من قبلهم، وليس معينًا من قبل السلطات العليا. وأعربت عن اعتقادها بأن المدير يجب أن يدير وفقا للموقف.

عرّف فوليت الإدارة بأنها "إنجاز العمل بمساعدة الآخرين".

كلية العلوم السلوكية.

أجريت دراسات لاحقة ابراهام ماسلووساعد علماء النفس الآخرون في فهم أسباب هذه الظاهرة. لقد أظهروا أن دوافع أفعال الناس ليست قوى اقتصادية، بل احتياجات مختلفة لا يمكن إشباعها إلا جزئيًا بمساعدة المال. كانت النقطة المهمة هي أن إنتاجية العمال لا يمكن أن تزيد كثيرًا بسبب زيادة الأجور، ولكن نتيجة للتغيرات في العلاقات بين العمال والمديرين، وزيادة رضا العمال عن عملهم وعلاقاتهم في الفريق.

قدم مساهمة كبيرة في تطوير الإدارة أ. ماسلووهو الذي طور نظرية الحاجات التي انتشرت فيما بعد في الإدارة والمعروفة باسم إلى "هرم الاحتياجات" »

الواقع الذاتي

الحاجة إلى احترام الذات.

الانتماء إلى مجموعة اجتماعية.

الحاجة للأمن.

المرحلة الأساسية أو الرئيسية.

وفقا لتعاليم ماسلو، لدى الشخص بنية معقدة من الاحتياجات مرتبة هرميا. ووفقا لهذه النظرية، يتم ترتيب أهداف الفرد حسب الأهمية.

الاحتياجات الاساسية(الحاجة إلى الغذاء والسلامة وما إلى ذلك) والاحتياجات الإنتاجية أو الفوقية (الحاجة إلى العدالة والرفاهية وما إلى ذلك). الاحتياجات الأساسية ثابتة، لكن احتياجات الإنتاج تتغير. قيمة الاحتياجات الفوقية هي نفسها.

يتم ترتيب الأساسيات وفقًا لمبدأ التسلسل الهرمي بترتيب تصاعدي من "الأدنى" (المادي) إلى "الأعلى" (الروحي).

1. الاحتياجات الفسيولوجية والجنسية.

2. الاحتياجات الوجودية- في ضمان وجود الفرد، والثقة في المستقبل، واستقرار الظروف، ونشاط الحياة، وثبات معين وتنظيم المجتمع المحيط، وفي مجال العمل - في العمل المضمون، والتأمين ضد الحوادث.

3. الحاجات الاجتماعية– في المودة والانتماء إلى الفريق والاهتمام بالآخرين والاهتمام بالنفس.

4. الاحتياجات المرموقة- فيما يتعلق بالاحترام من "الأشخاص المهمين"، والنمو الوظيفي، والمكانة (المكانة، والمهنة، والثناء العالي).

5. الاحتياجات الروحية--- في التعبير عن الذات من خلال الإبداع.

الحاجات الأساسية هي متغيرات تحفيزية تتبع بعضها البعض مع نمو الشخص وإدراكها كضرورة لظروف الوجود الاجتماعي للفرد. أولية (خلقية)، والثلاثة الأخرى ثانوية (مكتسبة).

ووفقا لمبدأ التسلسل الهرمي للاحتياجات، يصبح كل مستوى جديد ذا صلة بالفرد فقط بعد تلبية الطلبات السابقة. يتيح لنا تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات استخلاص استنتاجات مهمة حول القوة المحفزة للمال. المال ليس هو الدافع الحاسم للعمل الإنتاجي وعالي الجودة. إن العامل الأقوى في تحفيز عمليات العمل هو الرضا الوظيفي: الفرح بالعمل، والنمو الشخصي، وحرية اختيار الإجراءات، والاحترام من الإدارة.

في الحالات التي لا يكون فيها الإنسان راضياً عن عمله، إذا كان يشكل عبئاً عليه، فإنه يشعر بالقلق حتى عندما يتم إشباع احتياجاته الأساسية. ولهذا السبب من المهم جدًا اختيار المهنة المناسبة، والعثور على نفسك في العمل والسعي للتعبير عن الذات فيه. وبالنظر إلى أن إمكانات الشخص تنمو وتتوسع، فإن الحاجة إلى التعبير عن الذات لا يمكن إشباعها بالكامل. ولذلك يمكننا أن نقول بكل ثقة: إن عملية تحفيز السلوك البشري من خلال الحاجات لا نهاية لها.

ومن هنا الاستنتاج: يجب على المدير أن يدرس مرؤوسيه بعناية وأن يفهم بوضوح الاحتياجات النشطة التي تدفعهم. ونظرًا للطبيعة الديناميكية للاحتياجات البشرية، فمن المهم جدًا للمدير أن يلاحظ التغيرات في هذه الاحتياجات وبالتالي يغير أساليب إشباع الاحتياجات.

وقد تم استخدام هذه النظرية كأساس للعديد من النماذج الحديثة لتحفيز العمل.

نظريات الإدارة الحديثة

آراء E. مايو وآخرون. تم تطويرها بشكل أكبر في الأعمال دوجلاس ماكجريجور.وقام بتحليل أنشطة المؤدي في مكان العمل وكشف أن المدير يمكنه التحكم في المعلمات التالية التي تحدد تصرفات المؤدي:

المهام التي يتلقاها المرؤوس

جودة أداء المهام

وقت استلام المهمة

الوقت المتوقع لإنجاز المهمة

الوسائل المتاحة لإكمال المهمة

الفريق الذي يعمل فيه المرؤوس

التعليمات التي يتلقاها المرؤوس

إقناع المرؤوس بجدوى المهمة والمكافأة على العمل الناجح.

مقدار الأجر عن العمل المنجز

مستوى انخراط المرؤوس في مجموعة من المشكلات المتعلقة بالعمل.

كل هذه العوامل التي تعتمد على المدير بدرجة أو بأخرى تؤثر على العامل وتحدد نوعية وكثافة عمله. صاغ ماكجريجور أنه بناءً على هذه العوامل، يمكن تطبيق نهجين مختلفين للإدارة، أطلق عليهما النظرية X والنظرية Y.

نظرية "يو".

1. الشخص في البداية لا يحب العمل وسيتجنب العمل.

2. بما أن الإنسان لا يحب العمل فيجب إكراهه ومراقبته وتهديده بالعقاب لإجباره على العمل لتحقيق أهداف المنظمة.

3. الشخص العادي يفضل أن يُقاد: فهو يفضل تجنب المسؤولية، لديه القليل من الطموح، ويحتاج إلى الأمان.

النظرية X.

1. العمل طبيعي بالنسبة للإنسان كاللعب.

2. الرقابة الخارجية ليست الوسيلة الوحيدة لتضافر الجهود لتحقيق أهداف المنظمة. يمكن للإنسان أن يمارس احترام الذات وضبط النفس في خدمة الأهداف التي يلتزم بها: ويتشكل الالتزام نتيجة للمكافآت المرتبطة بتحقيق الهدف.

3. يسعى الشخص العادي إلى تحمل المسؤولية، فرغبته في تجنب المسؤولية عادة ما تكون نتيجة خيبة الأمل الماضية والناجمة عن سوء القيادة من أعلى.

نظرية "Y" هي النمط الديمقراطيالإدارة وتتضمن تفويض السلطة، وتحسين العلاقات في الفريق، مع مراعاة الدوافع المناسبة لفناني الأداء واحتياجاتهم النفسية، وإثراء محتوى العمل.

لا يمكن العثور على نظريات ماكجريجور في شكلها النقي في أنشطة الإنتاج العادية، ولكن كان لها تأثير قوي على تطور نظرية الإدارة ككل. تم تطوير النظريتين "X" و"Y" فيما يتعلق بالفرد.

ويليام أوتشياقترح فهمه للمسألة قيد النظر، والتي تسمى النظريات "أ" و"ض"، والتي تم تسهيلها بشكل كبير من خلال الاختلافات في الإدارة في الاقتصادين الياباني والأمريكي.

الممارسة الحديثة تعطي الأفضلية للنظريات "Y" و "X". النظريات "X" و"Z"، والنظريات "A" و"Z" يمكن أيضًا تسميتها بأساليب الإدارة الناعمة والصلبة، والتي تم وصفها بدقة تامة: أسلوب القيادة الصارمة هو الأكثر فعالية إما بشكل مفضل للغاية أو بشكل جيد للغاية. الوضع غير المواتي.

النمط الصعب:ويتمتع القائد بسلطة أكبر، ويحظى بدعم غير رسمي من مرؤوسيه، ومهام المجموعة واضحة للغاية، ولا تنتظر سوى التعليمات.

أسلوب ناعم:مجموعة من الأشخاص ذوي التفكير المماثل الذين يقررون بشكل أساسي مشكلة جديدة. هنا لم يتم تحديد المهام بشكل كامل، وقد لا يكون القائد مدعومًا من الجميع، فمن المستحسن تشجيع تطوير المناقشات.

خاتمة.

لقد وجد تطور نظرية الإدارة وممارستها تطبيقه في مجموعة متنوعة من الاتجاهات. ولكن تتميز كل هذه المجالات بالرغبة في الجمع بين البحث العلمي في المشكلات التنظيمية والفنية لإدارة المؤسسات الفردية مع حل المشكلات الأساسية لنظام اقتصاد السوق: تحقيق الاستقرار النمو الإقتصاديالتغلب على الصراعات الاجتماعية والاقتصادية.

الأدب

1 في. جيرشيكوفا "الإدارة"

2. ر.أ. فاتخوتدينوف "نظام الإدارة"

3. ب.أ. كوكنو "الإدارة" "المالية والإحصاء" 1993

4. بوبوف أ.ف. النظرية والإدارة التنظيمية. م، 1991

5. دنكان جاك دبليو. الأفكار الأساسية في الإدارة. م، ديلو، 1995

الموضوع 2 تطوير نظرية الإدارة

هدف.أخبر الطلاب متى نشأت الإدارة ومتى شعر الإنسان بالحاجة إلى الإدارة وكيف تطورت وما هي التغييرات التي حدثت فيها وكيف أثرت على تطور الشخص نفسه وأنشطته الإنتاجية والمجتمع ككل. في تطورها، مرت الإدارة بعدد من الفترات واستخدمت أساليب بحث معينة.

أسئلة الموضوع:

1. مدرسة الإدارة العلمية.

2. المدرسة الإدارية (الكلاسيكية).

3. مدرسة العلاقات الإنسانية.

4. كلية العلوم السلوكية.

مدرسة الإدارة العلمية.

وفي بداية القرن العشرين، كان من أوائل من ظهروا مدرسة الإدارة العلمية. يعتبر منشئوها هم فريدريك وينسلو تايلور وفرانك وليليان جيلبرت وهنري جانت وهنري فورد. (1885-1920)

لقد اعتقدوا أنه يمكن تحسين أي عملية يدوية تقريبًا باستخدام الملاحظات والقياسات والمنطق والتحليل. أولاً، قاموا بتحليل محتوى العمل وتحديد مكوناته الرئيسية (العمليات، التحولات، التقنيات، الحركات الفردية. ثم قاموا بقياس عمليات العمل: القضاء على الحركات غير الضرورية وغير المنتجة، وإدخال الإجراءات والمعدات القياسية فيها. كقاعدة عامة، الفوائد وكان من الواضح أن تحسين العمليات كان واضحا، بشرط أن يكون مقدار الوقت المخصص لإنجاز مهام معينة واقعيا ويسمح بإمكانية الحصول على القليل من الراحة، في حين تكون معايير الإنتاج مجدية، ومن يتجاوزها يكافأ أكثر.

أدركت هذه المدرسة أهمية اختيار الأشخاص المناسبين جسديًا وفكريًا للعمل المنجز، وأولت أهمية كبيرة للتدريب؛ تمت الدعوة إلى فصل الوظائف الإدارية للتفكير والتخطيط عن التنفيذ المباشر للعمل (كان هذا في تناقض حاد مع النظام السابق، حيث خطط العمال أنفسهم لعملهم). وبفضل هذه المدرسة، أصبحت الإدارة معترف بها على نطاق واسع كمجال مستقل للبحث العلمي.

مساهمات من مدرسة الإدارة العلمية:

· استخدام التحليل العلمي لتحديد أفضل الطرق لإنجاز المهمة.

· اختيار العمال الأكثر ملاءمة لأداء المهام وتزويدهم بالتدريب.

· تزويد الموظفين بالموارد اللازمة لأداء مهامهم بفعالية.

· الاستخدام المنهجي والصحيح للحوافز المادية لزيادة الإنتاجية.

إذا كانت مدرسة الإدارة العلمية تهتم في المقام الأول بتحسين الكفاءة على مستوى مكان العمل، إذن المدرسة الكلاسيكية (الإدارية) (1920-1950)الاهتمام بالكفاءة بالمعنى الأوسع - فيما يتعلق بعمل المنظمة بأكملها. وحاول "الكلاسيكيون" الذين ضموا هنري فايول، وليندال أورويك، وجيمس موني (1920-1950)، النظر إلى المنظمة من منظور واسع، محاولين تحديد الخصائص والأنماط العامة للمنظمات.

قاد هنري فايول شركة فرنسية كبيرة لاستخراج الفحم ويطلق عليه لقب "أبو الإدارة". ليندال أورويك مستشارة إدارية في إنجلترا. عمل جيمس موني في شركة جنرال موتورز. لم يكن أتباع هذه المدرسة، مثل المدرسة السابقة، قلقين للغاية بشأن الجوانب الاجتماعية للإدارة. كان عملهم يعتمد إلى حد كبير على الملاحظة الشخصية ولم يعتمد على المنهجية العلمية. كان هدف المدرسة الكلاسيكية هو خلق مبادئ الإدارة العالمية التي من شأنها أن تقود المنظمة بلا شك إلى النجاح. كانت مساهمة فايول الرئيسية في نظرية الإدارة هي أنه نظر إلى الإدارة باعتبارها عملية عالمية تتكون من وظائف مترابطة. ولبناء هيكل المنظمة، قام بتطوير 14 مبدأً إداريًا. كثير منهم لا يزال مفيدا.

كان هدف المدرسة الكلاسيكية هو الإبداع المبادئ العالمية للإدارة.

مبادئ فايول في الإدارة:

1. تقسيم العمل; (التخصص هو النظام الطبيعي للأشياء. فالغرض من تقسيم العمل هو القيام بعمل أكثر وأفضل بنفس الجهد. ويتحقق ذلك عن طريق تقليل عدد الأهداف التي يجب توجيه الاهتمام والجهد إليها.)

2. السلطة والمسؤولية; (السلطة هي الحق في إعطاء الأمر، والمسؤولية هي نقيضها. وحيثما أعطيت السلطة، تنشأ المسؤولية).

3. تأديب; (يتضمن الانضباط الطاعة واحترام الاتفاقيات التي تم التوصل إليها بين الشركة وموظفيها. كما يتضمن التطبيق العادل للعقوبات).

4. وحدة القيادة؛(يجب أن يتلقى الموظف أمرًا من مشرف مباشر واحد فقط).

5. وحدة الاتجاه; (يجب أن تتحد كل مجموعة تعمل ضمن نفس الهدف بخطة واحدة ويكون لها قائد واحد).

6. خضوع المصالح الشخصية للمصالح المشتركة; (يجب ألا تتغلب مصالح موظف واحد أو مجموعة من الموظفين على مصالح الشركة أو المؤسسة الأكبر).

7. مكافأة الشخصلا؛ (من أجل ضمان ولاء العمال ودعمهم، يجب أن يحصلوا على أجر عادل مقابل خدمتهم).

8. المركزية; (المركزية هي النظام الطبيعي للأشياء. وستختلف الدرجة المناسبة للمركزية وفقًا لظروف معينة. ومن ثم فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو النسبة المناسبة بين المركزية واللامركزية. وهذه هي مشكلة تحديد الإجراء الذي سيوفر أفضل النتائج الممكنة .)

9. سلسلة عددية- عدد من الأشخاص في المناصب القيادية، بدءاً من الشخص الذي يشغل أعلى منصب إلى مدير أدنى مستوى؛

10. طلب؛(مكان لكل شيء وكل شيء في مكانه.)

11. عدالة؛(مزيج من اللطف والنظام.)

12. الاستقرار الوظيفي للموظفين; (إن معدل دوران الموظفين المرتفع يقلل من فعالية المنظمة. ومن المؤكد أن القائد المتوسط ​​الذي يتمسك بوظيفته أفضل من القائد المتميز والموهوب الذي يترك وظيفته بسرعة ولا يحتفظ بوظيفته).

13. مبادرة؛(يعني وضع خطة والتأكد من تنفيذها بنجاح. وهذا يمنح المنظمة القوة والطاقة).

14. روح الشركات. (الاتحاد قوة. وهو نتيجة انسجام الموظفين.)

مساهمة المدرسة الكلاسيكية: تطوير مبادئ الإدارة. وصف وظائف الإدارة؛ نهج منظم لإدارة المنظمة بأكملها.

مدرسة العلاقات الإنسانية 1930-1950 (ماري باركر فوليت، إلتون مايو) ظهرت فترة الثلاثينيات ردًا على فشل (المدارس الأخرى) في إدراك العامل البشري بشكل كامل كعنصر أساسي في الفعالية التنظيمية.

لقد تم اكتشاف تجريبيًا أن عمليات العمل المصممة بوضوح والأجور الجيدة لا تؤدي دائمًا إلى زيادة الإنتاجية (كما كان يعتقد سابقًا ممثلو مدرسة الإدارة العلمية). إن القوى التي تنشأ أثناء التفاعل بين الناس يمكن أن تتجاوز في كثير من الأحيان جهود القائد. في بعض الأحيان، يستجيب الموظفون للضغوط التي يمارسها زملاء المجموعة بقوة أكبر من استجابتهم لرغبات الإدارة والحوافز المادية. إن سبب هذه الظواهر، كما اتضح فيما بعد، ليس في الأساس القوى الاقتصادية (كما يعتقد أنصار مدرسة الإدارة العلمية)، ولكن الاحتياجات المختلفة التي لا يمكن إشباعها إلا جزئيًا وبشكل غير مباشر بمساعدة المال.

يعتقد الباحثون من هذه المدرسة أنه إذا أظهرت الإدارة اهتمامًا أكبر بموظفيها، فإن حافزهم سيزداد، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية. وأوصوا باستخدام تقنيات إدارة العلاقات الإنسانية، بما في ذلك المشرفين الأكثر فعالية، والتشاور مع الموظفين وتزويدهم بفرص أكبر للتواصل في العمل.

كلية العلوم السلوكية(1950 إلى الوقت الحاضر) (كريس الجزائر، رينسيس ليكرت، دوغلاس ماكجريجور، فريدريك هيرتزبيرج) ابتعدوا بشكل كبير عن مدرسة العلاقات الإنسانية، التي ركزت في المقام الأول على أساليب إقامة العلاقات بين الأشخاص. وسعى النهج الجديد إلى تقديم مساعدة أكبر للموظف في فهم قدراته الخاصة من خلال تطبيق مفاهيم العلوم السلوكية في بناء المنظمات وإدارتها. الهدف الرئيسي هو زيادة كفاءة المنظمة من خلال زيادة كفاءة مواردها البشرية. مثل المدارس السابقة، دعا هذا النهج إلى "الطريقة الوحيدة أفضل طريقة» حلول لمشاكل الإدارة. كانت فرضيته الرئيسية هي ذلك التطبيق الصحيحستساهم العلوم السلوكية دائمًا في تحسين فعالية كل من الموظف الفردي والمنظمة ككل. ومع ذلك، اتضح أن أساليب هذه المدرسة مثل تغيير محتوى العمل ومشاركة الموظفين في إدارة المؤسسة فعالة فقط بالنسبة لبعض العمال.

مساهمات من كلية العلاقات الإنسانية وكلية العلوم السلوكية:

· تطبيق تقنيات إدارة العلاقات بين الأشخاص لزيادة الرضا والإنتاجية.

· تطبيق علوم السلوك البشري في إدارة وتشكيل المنظمات بحيث يمكن استخدام كل موظف إلى أقصى إمكاناته.

تم تقديم مساهمات كبيرة في نظرية الإدارة، خاصة في فترة ما بعد الحرب، من خلال الرياضيات والإحصاء والهندسة والمعرفة في مجال الأساليب الكمية، والتي تم تجميعها تحت الاسم العام: بحوث العمليات. الأخير، في جوهره، هو تطبيق أساليب البحث العلمي على المشاكل التشغيلية للمنظمة. بمجرد ذكر المشكلة، يقوم فريق أبحاث العمليات بتطوير نماذج للموقف.

يعمل هذا النموذج على تبسيط المشكلات المعقدة عن طريق تقليل عدد المتغيرات التي يجب أخذها في الاعتبار إلى عدد يمكن التحكم فيه. من السمات الرئيسية لعلم الإدارة (ومدرسة الإدارة العلمية التي تحمل الاسم نفسه) استبدال التفكير اللفظي والتحليل الوصفي بالنماذج والرموز والقيم الكمية. مع ظهور الكمبيوتر، بدأ باحثو العمليات في بناء نماذج رياضية ذات تعقيد متزايد والتي تقارب الواقع بشكل أوثق وبالتالي تكون أكثر دقة.

نهج العملية.

وهذا المفهوم، الذي يمثل تحولا كبيرا في الفكر الإداري، يستخدم على نطاق واسع اليوم. تم اقتراح نهج العملية لأول مرة من قبل أتباع المدرسة الكلاسيكية (الإدارية)، الذين حاولوا وصف وظائف المدير. ومع ذلك، يميل هؤلاء المؤلفون إلى النظر إلى هذه الوظائف على أنها مستقلة عن بعضها البعض. وعلى النقيض من ذلك، ينظر نهج العملية إلى وظائف الإدارة على أنها مترابطة.

يُنظر إلى الإدارة على أنها عملية لأن العمل على تحقيق الأهداف بمساعدة الآخرين ليس نشاطًا لمرة واحدة، بل سلسلة من الأنشطة المترابطة المستمرة. هذه الأنشطة، كل منها عملية في حد ذاتها، مهمة جدًا لنجاح المنظمة. يطلق عليهم وظائف الإدارة. كل وظيفة إدارية هي أيضًا عملية، لأنها تتكون أيضًا من سلسلة من الإجراءات المترابطة. عملية الإدارة هي مجموع جميع الوظائف.

نهج النظم.

يأخذ منهج النظم في الاعتبار جميع العمليات والظواهر في شكل أنظمة متكاملة معينة لها صفات ووظائف جديدة ليست متأصلة في العناصر المكونة لها. تتمتع جميع الأنظمة ببنية داخلية مستقرة وتتكون من عناصر مترابطة (أنظمة فرعية) ذات وظائف محددة.

تنقسم الأنظمة إلى أنظمة مغلقة تعمل بشكل مستقل عن التغيرات في البيئة الخارجية (على سبيل المثال، الساعات) وأنظمة مفتوحة متصلة بالعالم الخارجي (جميع الكائنات الاجتماعية والاقتصادية - المؤسسات والمنظمات والفرق وما إلى ذلك).

ينظر نهج الأنظمة إلى المنظمة على أنها نظام مفتوح.

مدخلات تحويل المخرجات

كان أول متخصص رئيسي في مجال منهج النظم هو تشستر بارنارد (1886-1961)، الذي كان مرتبطًا بشكل وثيق بالمدرسة السلوكية للإدارة. كانت فرضيته الأساسية هي أن المنظمة هي "نظام من العمل المنسق بوعي حيث يكون القائد هو العامل الاستراتيجي الأكثر أهمية".

في اسلوب منهجييؤكد على أنه يجب على المديرين أن ينظروا إلى المنظمة على أنها مجموعة من العناصر المترابطة، مثل الأشخاص والهيكل والمهام والتكنولوجيا، التي تركز على تحقيق أهداف مختلفة في بيئة خارجية متغيرة.