Мобилност на чуждестранни работници на руския пазар на труда

Колкото по-възрастен е мигрантът и колкото по-дълго остава в Русия, толкова по-високо е нивото на владеене на руски език. Тази зависимост е очевидна при всички етнически групи. Слабо владеене на руски език демонстрират предимно наскоро пристигнали млади респонденти от Централна Азия. Една трета от тях (32,3%) под 20-годишна възраст имат слаби познания по руски език, което е почти два пъти повече, отколкото сред 30-50-годишните мигранти от същите страни. Езиковите познания също са оценени ниско от 31,5% от респондентите от страните от Централна Азия, пристигнали през 2011 г. - това е 2 пъти повече, отколкото сред мигрантите от същите страни, пристигнали в Руската федерация през 2008 г. и по-рано.

Като цяло анализът на социално-демографските характеристики на респондентите ни позволява да заключим, че руският пазар на труда става все по-привлекателен за млади мигранти, главно жители на страни от Централна Азия с ниско ниво на образование и професионално обучение.

Преход „последна работа у дома - първа работа в Русия“ ". 60,7% от респондентите, работещи по време на проучването (4406 души), са работили преди това в страната си на произход.

Нека обърнем внимание на една много тревожна тенденция - намаляване на дела на респондентите, които са работили преди да дойдат в Русия. Две трети от респондентите, пристигнали през 2005 г. и по-рано, 61% от пристигналите през 2006-2008 г., отговориха утвърдително на въпроса за работата преди първото им пристигане в Руската федерация. и само половината от пристигналите през 2009-2011г. Освен това това намаление е най-голямо сред младите респонденти.

Секторните структури на заетостта на мигрантите на последното им място на работа в страната на произход и на първата им работа в Руската федерация се различават значително (Таблица 3). Най-много от тях у дома са заети в търговията на едро и дребно (18.1%), строителството (15.9%), транспорта и съобщенията (11.7%) и селското стопанство (10.7%). Първите работни места на мигрантите в Руската федерация са съсредоточени в 3 отрасли - търговия (34,2%) и строителство (26,7%), както и комунални и социални услуги (12%). В резултат на това, ако на последното място на работа в страната на произход те представляват малко повече от една трета от работниците (38,7%), то на първото място на работа в Русия почти три четвърти от мигрантите (72,9%) вече се занимават с този тип дейности. Наетите лица се увеличават в търговията - с 1.9 пъти, в строителството - с 1.7 пъти, в комуналните и социалните услуги - с 2.5 пъти спрямо наетите в тях по месторабота в страната по произход.

Таблица 3.Секторна структура на заетостта на мигрантите по последно място на работа в страната на произход и по първо място на работа в Русия, (%)

Преглед стопанска дейност	Секторна структура на заетостта		Промяна в броя (първа работа в Русия / последна работа у дома)
	последна работа у дома	първа работа в Русия
А. селско стопанство
Б. Минно дело
Б. Производствени индустрии
Г. Производство и разпределение на електроенергия, газ и вода
Г. Строителство
Ж. Хотели и ресторанти
З. Транспорт и съобщения
И. Финансови дейности
М. Образование
З. Здравни и социални услуги

Трябва да се отбележи, че индустриалният профил на първите работни места на мигрантите в Русия се промени през 1990-те и 2000-те години. (фиг. 1): намалява делът на тези, които са намерили първата си работа в търговията, и, напротив, нараства делът на тези, чиято първа работа е в сектора на жилищно-комуналните услуги. Така, ако почти половината (45,3%) от анкетираните, пристигнали преди 10 или повече години, са намерили първата си работа в търговския сектор, то сред пристигналите през 2011 г. по-малко от една трета (31,8%) са го направили. Делът на мигрантите, чиято първа работа е била в жилищно-комуналния сектор, нараства 2,5 пъти - от 7,2% сред чуждестранните работници с престой 10 години до 18,1% сред пристигналите през 2011 г.

рисуване 1. Делът на мигрантите, които са намерили първата си работа в Русия в търговията, строителството, комуналните услуги, социалните и личните услуги, в зависимост от годината на пристигане (в%).

По-голямата част от тях са били принудени да сменят вида на икономическата дейност: само 31,2% са намерили първата си работа в същата индустрия като в родината си. Най-малко склонни да сменят индустрията са мигрантите, които преди това са работили в основните сектори на заетост на чуждестранни работници на руския пазар на труда - строителство и търговия. 66,4 и 57,6% (съответно) от работещите там в страната си на произход са намерили първата си работа тук (Таблица 4). Около една трета от заетите в сферата на комуналните услуги, социалните и личните услуги (37,3%), транспорта и комуникациите (36,6%) и хотелиерството и ресторантьорството (36,1%) продължават да работят в тези отрасли в Руската федерация.

Таблица 4. Видове икономическа дейност на мигрантите в страната на произход и мястото на първата работа в Русия (в % по ред)

Вид икономическа дейност в страната на произход

Вид икономическа дейност на мястото на първата работа в Русия

А. Селско стопанство

Б. Минно дело

Б. Преработвателни индустрии

Г. Производство и разпределение на електроенергия, газ и вода

Г. Строителство

Д. Търговия на едро и дребно, ремонт на транспортни и битови изделия

Ж. Хотели и ресторанти

З. Транспорт и съобщения

I. Финансови дейности

К. Операции с недвижими имоти, отдаване под наем и предоставяне на услуги

Л. Публична администрация, социално осигуряване

М. Образование

Н. Здравни и социални услуги услуги

О. Други битови, социални и лични услуги

П. Домакински услуги

Удебеленият курсив подчертава данните в клетките, които показват дела на мигрантите, които са работили преди да пристигнат и не са променили вида си дейност, когато са пристигнали за първи път в Русия.

Най-слабо търсени на руския пазар на труда са сравнително големите групи хора, заети у дома в здравеопазването, образованието и публичната администрация. Само 6,3% от работещите в страната на произход в здравеопазването са заети в тази област в Руската федерация, подобен процент сред работниците в образованието (2,8%) и контролирани от правителството(1,9%). Преобладаващото мнозинство от тези работници намериха първата си работа на ново място на пребиваване в отрасли, които не изискват професионално обучение. 46,6% от работещите в здравеопазването са преминали на работа в търговията, 41,9% от работещите в образованието, една трета (34,3%) от заетите в държавната администрация, 12,6% от бившите здравни работници са преминали на работа в сферата на комуналните и социалните услуги , 12,4% - образование, 20% - публична администрация.

На руския пазар на труда не само специфичните знания и умения, които мигрантите притежават конкретна формадейности преди пристигането, но образованието и квалификацията на работниците. Броят на висококвалифицираните специалисти, намерили първата си работа тук, в сравнение с броя на тази група на последното им месторабота в страната на произход, намалява с 8,3 пъти, полуквалифицираните специалисти с 3,8 пъти, мениджърите и офис служителите с три пъти; напротив, броят на неквалифицираните работници нараства с 2,6 пъти (табл. 5). В резултат на това професионалната и работна структура на мигрантите се различава значително според последното им място на работа в родината им и първото им място на работа в Русия. Така, ако в „вътрешната“ структура на заетостта делът на ръководителите и специалистите е 20,9%, а неквалифицираните работници - 14,7%, то в „руската“ делът на първите намалява до 4,0% (!), а вторите се увеличават до 38,7%.

Таблица 5.Професионална и длъжностна структура на мигрантите по последно място на работа в страната на произход и по първо място на работа в Русия

Професионална и работна група	Професионална и длъжностна структура, %		Промяна в броя (първа работа в Русия / последна работа у дома, %)
	последна работа у дома	първа работа в Русия
1. Ръководители на организации и отдели
2. Висококвалифицирани специалисти
3. Средноквалифицирани специалисти
4. Работници, занимаващи се с изготвяне на информация, документация, счетоводство и поддръжка
5. Работници в сектора на услугите, жилищно-комуналните услуги, търговията
6. Квалифицирани селскостопански работници
7. Квалифицирани работници от промишлени предприятия, строителство, транспорт, комуникации
8. Оператори, оператори, оператори на съоръжения и машини
9. Неквалифицирани работници

Таблица 6. Професионални и работни групи от мигранти в страната на произход и мястото на първа работа в Русия (в % по ред)

Преходите, съответстващи на низходящата мобилност, са подчертани в тъмно сиво, възходящата мобилност в светло сиво, а преходите без промяна в нивото на умение в бяло. Удебеленият курсив подчертава данните в клетките, които показват дела на мигрантите, които са работили преди да пристигнат и не са променили своята професионална и работна група на първото си работно място в Русия.

Както и в случая с индустрията, професионалната и длъжностната структура на първите работни места на мигрантите се промени през 1990-те и 2000-те години. (фиг. 2). Делът на мигрантите, за които първото място на заетост е неквалифицираният работник, нараства значително (1,8 пъти) - от 28,5% сред пристигналите преди 10 и повече години до 52,7% при пристигналите през 2011 г. От друга страна, намалява делът на работниците в услугите и търговията (от 34.3 на 18.8%), както и на ръководителите и специалистите (от 8.0 на 3.1%). Като цяло промяната в секторната и професионалната структура на първите работни места на мигрантите показва изместване на търсенето на техния труд към все по-прости, неквалифицирани професии.

рисуване 2. Делът на мигрантите, намерили първата си работа в Русия на съответните професионални позиции, в зависимост от годината на пристигане (в%)

Само 38,9% от мигрантите са успели да запазят предишната си професионална позиция на първото си работно място (Таблица 6). Преобладаващата част са неквалифицираните работници, като 69,7% от тях са продължили да работят в това си качество. Следват работещите в сектора на услугите, жилищно-комуналните услуги, търговията (51,8%) и квалифицираните работници (49,2%).

Напротив, по-голямата част от ръководителите и специалистите трябваше да започнат работа на длъжности, които не изискват специални изисквания за образование и квалификация. Така 29,5% от представителите на групата „мениджъри“ в страната им на произход в Русия станаха неквалифицирани работници, друга четвърт (26,6%) станаха работници в сектора на услугите и търговията; при висококвалифицираните специалисти тези стойности са съответно 33,6 и 36,0%, а при средноквалифицираните специалисти - 28,8 и 37,1%. Едва 13,3% от ръководителите, 7,2% от висококвалифицираните специалисти и 8,8% от средноквалифицираните специалисти са успели да запазят професионалния и служебния си статус. В резултат на това низходящата квалификационна мобилност при прехода „работата у дома е първата работа в Русия“ абсолютно преобладава над възходящата мобилност. 40,4% от анкетираните мигранти са намалили своя професионален и служебен статус след пристигането си, а само 6,2% са успели да го повишат.

Какво позволява на мигрантите да запазят професионалния си статус? На първо място, заетостта в същата сфера на икономическа дейност, в която са били заети у дома (Таблица 7). Това позволи на три четвърти (74,1%) да запазят принадлежността си към своята „домашна“ професионална и служебна група. От друга страна, смяната на местоработата от гледна точка на отрасловия й профил води и до промяна в професионалния и служебния статут – това се е случило при 77,7% от тези, чието първо място на работа е в индустрия, различна от работа в страната на произход. В този случай половината от мигрантите (51%) са претърпели низходяща мобилност на уменията.

Таблица 7. Разпределение на мигрантитеот промени в индустрията и групите професионални позиции по време на прехода „работа от вкъщи - първа работа в Русия"(V %)

Първа работа в Русия в същата индустрия като у дома, 1393 души. (100%)				Първа работа в Русия в друга индустрия в сравнение с работата у дома, 2947 души. (100%)
Работят в една и съща проф. - работна група				Работете в една и съща професионална и работна група	Работа в друга професионална и работна група
	Изгрев, мобилен ност	Спускане. Подвижен ност	Без промяна на квалификацията катион		Изгрев, мобилен ност	Спускане. Подвижен ност	Без промяна на квалификацията катион

От гледна точка на промяна/запазване на професионални, работни и браншови групи при преместване, мигрантите могат да бъдат разделени на 4 групи: 1) тези, които са запазили членство и в двете групи (наричани по-нататък „задържащи”); 2) тези, които са запазили своята индустрия и са променили своята професионална и служебна група; 3) тези, които са запазили професионалната си позиция и са променили своята индустриална група; 4) тези, които са заменили и двете групи („заменени“). Анкетираните бяха разпределени между избраните групи, както следва. Повече от половината (52,8%) са променили членството си и в двете групи, напротив, всеки четвърти (23,8%) успява да го запази. 15,1% от мигрантите са запазили своя професионален и официален статут, променяйки индустрията, в която са намерили първата си работа, 8,3% от пристигналите са намерили работа в същата индустрия като в родината си, но са променили професионалната и служебната си принадлежност.

Нека разгледаме по-подробно екстремните групи, т.е. тези, които запазиха и промениха двата статута. Основната част от запазилите двата статута (78,6%) са работещи в строителството, търговията, транспорта и съобщенията. В групата на сменилите и двата статута работещите в тези 3 бранша са значително по-малко (29,7%). Сред тези, които са запазили статута си на мигранти, делът на държавните, образователните и здравните работници е нищожен (1,7%), но сред „сменилите“ те са 24%. Мнозинството в групата на „задържащите” са работниците в сектора на услугите (30,9%) и квалифицираните работници (29,0%). Сред сменилите статута си те са значително по-малко - съответно 14.2 и 15.5%. Едва 5,2% от запазилите и двата статута са ръководители и специалисти, а при „сменилите” делът им е много по-висок – 33,0%.

Най-съществената разлика в характеристиките на тези, които са запазили и променили статуса си, е степента на образование. Половината (49,3%) от мигрантите, които при преместването си са запазили професионалния си статут (обикновено служител или работник в сектора на услугите) и принадлежност към индустрията (най-често строителство и търговия), имат средно общо образование, а само една десета (10,5%) ) - по-висок. В групата на сменилите двата статута почти една четвърт (23,4%) са с висше образование, а 38,3% са със средно общо образование.

Така че първата работа в Русия най-често не съответства на нивото на професионална подготовка на мигранта и неговите специфични умения. Руският пазар на труда при първата среща „понижава“ статута на мигрантите, особено на квалифицираните специалисти и мениджъри, принуждавайки ги да се съгласят на работа, която не съответства на тяхното ниво на образование и обучение. В същото време той е доста „приятелски“ към промишлените и строителните работници, предимно нискоквалифицираните, както и към работниците в сектора на услугите, като им осигурява работа по специалността им.

Преход „първа работа в Русия – текуща работа в Русия ". Близо една трета от работещите (31,4%, 2379 души) са отговорили положително на въпроса за смяна на работата от началото на пътуванията си в страната ни или пребиваването им на нейна територия. Имайте предвид, че най-значимата социално-демографска характеристика влияе

промяната на мястото на работа е нивото на образование. Най-малко активни са мигрантите с ниско образование. Така сред лицата с основно и незавършено средно образование 27,4% са сменили работата си, сред завършилите висше образование - 37,4%. Полът и възрастта не са значим фактор: сменилите работа са еднакво представени сред мъжете и жените, както и сред респондентите от различни възрастови групи(като контролира продължителността на престоя им в Руската федерация).

В почти половината от случаите (44,2%) смяната на местоработата не води до промяна в отрасловата му принадлежност. Отново най-„лоялните” към своя бранш, както в прехода "последната работа у дома е първата работа в Русия",заетите в търговията и строителството, сред които съответно 60.5 и 44.9% след смяна на местоработата не са променили отрасловия си профил. Значителна част (70,2%) от сменилите отрасловата си принадлежност са постъпили на работа в търговията (27,9%), комуналните и социални услуги (15,7%), строителството (14,5%), транспорта и съобщенията (12,0%). Трябва да се подчертае, че смяната на работата не „връща“ бивши служители от публичната администрация, образованието, здравеопазването и финансите на работа в тези отрасли. По този начин промяната на мястото на работа в Русия води до повишена концентрация на чуждестранни работници в определени сектори на заетостта, предимно в търговията, строителството, жилищното строителство и комуналните услуги, което показва формирането на специален сегмент от пазара на труда, който поставя търсене на мигрантска работа.

Въпреки смяната на работата, около половината (52,0%) остават в своята професионална и работна група. Това са предимно работещите в сектора на услугите (56,8%) и неквалифицираните работници (54,2%). Най-мобилни по отношение на промяна на професионален и служебен статус са специалистите и офис служителите (табл. 8).

Таблица 8. Професионални и работни групи мигранти по място на първа работа в Русия и работа по време на изследването (в % по ред)

Преходите, съответстващи на низходящата мобилност, са подчертани в тъмно сиво, възходящата мобилност в светло сиво, а преходите без промяна в нивото на умение в бяло. Удебеленият курсив подчертава данните в клетките, които показват дела на мигрантите, които са запазили своята професионална и работна група след смяна на работа в Русия.

Нека подчертаем, че 27,1% от сменилите работата са успели да повишат своето професионално и служебно ниво, а тези, които са го понижили, са 2,3 пъти по-малко (11,6%). С други думи, на прехода "първото място на работа в Русия е текущото място на работа"доминира възходящата мобилност, което показва икономическата адаптация на мигрантите. Смяната на местоработата обаче все още не им позволява да се върнат на професионалната позиция, заета в родината им. Само 32,3% от респондентите, които са работили у дома, сменили работата си в Русия и са били наети по време на проучването, са запазили своята „домашна“ професионална и работна група на първата си работа в Руската федерация; след смяната на работата техният дял се е увеличил леко - до 36%. Нивото на възвръщаемост е минимално при мениджърите и висококвалифицираните специалисти (съответно 5,6 и 5,7%).

Смяната на работата не допринася за изпълнението на плановете за намиране на работа добри доходи. 16,4% от респондентите, които са сменили работата си, и 11,6%, които не са сменили работата си, отговарят отрицателно на въпроса за изпълнението на подобни планове. Субективните оценки се потвърждават от данните за заплатите: не е установена статистически значима разлика в нивото на доходите на мигрантите, които са сменили и не са сменили работа (включително при контрол на продължителността на престоя им в Руската федерация).

И така, анализът на трудовата мобилност показа, че типичната траектория на мигрантите, които идват в Русия за първи път, е работа, която не съответства на тяхното ниво на професионално обучение и специални умения. На руския пазар на труда професионалните умения, образованието и квалификациите на първо място са малко търсени високо ниво. Освен това динамиката на отрасловата и професионалната структура на работните места, които са били местата за първа работа на мигрантите, показва изместване на търсенето на техния труд към все по-проста работа, която не изисква квалификация. Очевидно е, че наблюдаваният спад в образователното ниво на мигрантите се дължи до голяма степен на такава динамика в търсенето на работна ръка.

В процеса на смяна на работата не повече от 10-15% успяват да заемат работа, която е по-съобразена с тяхното ниво на квалификация и образование. Промяната на мястото на работа на територията на Русия води до повишена концентрация на чуждестранни работници в определени видове икономическа дейност (търговия, строителство, жилищно-комунални услуги, транспорт), което показва постепенното формиране на специална (в много отношения „мигрант“) сегмент на пазара на труда.

Работата използва резултатите, получени по време на изпълнението на проектите SEARCH (грант № 266864 Седма рамкова програма на Европейската общност) и „Подобряване на механизмите за привличане и използване на чуждестранни работници в Руска федерация“ (програма фундаментални изследванияНационален изследователски университет Висше училище по икономика 2013 г.)
Варшавская Елена Яковлевна - доктор по икономика, професор в Националния изследователски университет Висше училище по икономика
Денисенко Михаил Борисович - кандидат на икономическите науки, заместник-директор на Института по демография, ръководител на катедрата по демография на Националния изследователски университет Висше училище по икономика
Концепция на държавната миграционна политика на Руската федерация за периода до 2025 г. URL: http://www.fms.gov.ru/about/koncep_mig_pol (достъпен на 5 юни 2013 г.); Население на Русия 2009: Седемнадесети годишен демографски доклад / Реп. изд. Вишневски А. Г.М.: Издателство. HSE House, 2011. С. 264; ФМС оцени броя на нелегалните мигранти в Русия. Пресконференция на заместник-началника на Федералната миграционна служба Егорова Е. Ю. 15 октомври 2012 г. URL: http:/ria.ru/society/20121015/902613691.html (дата на достъп 09.06.2013 г.).
В плановете Федерална служба държавна статистикаизследването на трудовите мигранти е планирано само за 2015 г. До 2013 г. данните за мигрантите, съдържащи се в Наблюдението на заетостта на населението, практически не бяха разработени.
Проучването е проведено по поръчка на Националния изследователски университет Висше училище по икономика в 8 съставни образувания на Руската федерация: Москва, Московска област, Санкт Петербург, Астрахан, Самара, Свердловски региони, Перм, Приморски територии. Според Федералната миграционна служба през януари-октомври 2011 г. избраните региони представляват 54% от легално наетите чуждестранни работници в Руската федерация. Разпределението на пробните квоти по региони се основава на дела на региона сред всички избрани субекти по отношение на общия брой работници с разрешително за работа и патенти, коригирани към леко увеличение на квотата за Астраханската и Самарската области, както и Пермската територия. Освен това е взето предвид разпределението на мигрантите по страни на произход. Анкетираните са чужди граждани, независимо от техния правен статус и етническа принадлежност. Издирването им е извършено по метода на снежната топка.
Владеенето на руски език се оценява от интервюиращия.
Нашите констатации не противоречат на резултатите, получени в други проучвания на трудови мигранти [ Зайончковская Ж. А., Тюрюканова Е. В., Флоринская Ю. В.Трудова миграция към Русия: как да продължим напред. М.: MAKS Press, 2011; Население на Русия 2009: Седемнадесети годишен демографски доклад / Реп. изд. Вишневски А. Г.М.: Издателство. HSE House, 2011].
Има значително увеличение на броя на работниците, ангажирани в предоставянето на домакински услуги, но това до голяма степен се дължи на ефекта на „ниската база“

Наред с руснаците на територията на Руската федерация могат да работят и граждани на чужди държави или лица без гражданство (наричани по-нататък общо чужденци). Въпреки това, тяхната заетост има свои собствени характеристики.

За да работи в Руската федерация, не е достатъчно чужденецът просто да сключи трудов договор, за разлика от руския гражданин. Трябва да бъдат изпълнени и редица други условия. Нека да разгледаме основните.

Как чужденец може да си намери работа в Русия?

Легален статутопределени чужди граждани Федерален закон„За правния статут на чуждестранните граждани в Руската федерация“ (наричан по-нататък Законът за чуждите граждани). В този документ се определят и особеностите на трудовата заетост на тези лица. За да работи чужденец в Русия, той трябва не само да сключи трудов договор с работодателя (или граждански договорс клиента), но и да получите разрешение за работа. Имайте предвид, че последователността на тези действия не е важна.

Сключване на трудов или граждански договор с чужденец

Няма принципни разлики в процедурата за сключване на трудов (граждански) договор с чуждестранен работник. Основната разлика е, че най-често трудовият договор с чужденец е срочен, тъй като времето на пребиваване на такъв гражданин в Руската федерация е ограничено. Руските граждани по правило сключват безсрочни трудови договори.

За да издадете работни отношенияс чужденец, работодателят (клиентът) трябва първо да получи разрешение за привличане и използване на чуждестранни работници. В някои случаи обаче такова разрешение не се изисква - например, когато се наемат хора, които пристигат в Русия от страни, с които е установен безвизов режим (например от Украйна или Беларус).

Получаване на разрешение за работа

Разрешение за работа се издава на чужденец от териториалните органи на Федералната миграционна служба на Русия. За да го получи, такъв гражданин трябва да предостави:

• изявление;
• документ за самоличност, признат от Русия като такъв;
• сключен трудов (граждански) договор (ако има такъв);
• миграционна картаи квитанция за платена държавна такса.

Разрешението за работа се издава за определен период. Така че може да се издаде:

• за период на временно пребиваване (за срока на визата или, ако не е необходима виза, до 90 дни);
• за срок на валидност трудов договор, но не повече от една година. Чужденците, временно пребиваващи в Руската федерация, след получаване на разрешение за работа имат право да удължат срока на временния си престой.

Някои категории работници могат да работят в Русия без получаване на такова разрешение. По принцип това не са най-разпространените категории работници, например служители на посолства и консулства. Най-често срещаната категория чуждестранни граждани, които имат право да намерят работа без получаване на разрешение за работа, са чужди граждани, постоянно пребиваващи в Руската федерация (т.е. тези, които имат разрешение за пребиваване).

Държавата ежегодно определя квоти за максимален брой разрешителни за работа на чужденци в различни сектори на икономиката (строителство, търговия и др.). Ако квотите за текущата година за съответния отрасъл вече са изчерпани, на чуждия гражданин се отказва разрешение за работа. Ако обаче чужденец вече има разрешително и кандидатства за неговото подновяване, тогава подновяването се извършва без да се вземат предвид установените квоти.

Чужденец, който е получил разрешение за работа, има право да работи само на територията на съставния субект на Руската федерация, в който му е издадено това разрешение. В някои случаи обаче Федералната миграционна служба на Русия може да разреши на чужди граждани да работят на територията на няколко субекта с едно разрешение за работа.

Моля, обърнете внимание, че работодателят може самостоятелно да покани служители да работят в Русия. В този случай той ще трябва да подготви всички документи, необходими за получаване на разрешение за работа (по-специално покана за влизане в Руската федерация с цел извършване на трудова дейност).

Наемане на висококвалифицирани чуждестранни специалисти

Въпросът за наемането на висококвалифицирани чуждестранни специалисти е разгледан отделно в Закона за чужденците. Членството на чуждестранен работник в тази категория най-често се определя от нивото на заплатата: тя е повече от 2 милиона рубли. на година (за някои сфери на дейност са установени по-малки суми). Висококвалифицираните специалисти не подлежат на квотата за издаване на разрешения за работа на чужди граждани, за тях се установяват различни обезщетения. Например срокът на валидност на разрешението за работа, издадено на такива специалисти, е три години.

Висококвалифицирани чуждестранни специалисти и членове на техните семейства имат право да получат разрешение за пребиваване по ускорена процедура.

Чужд гражданин може да бъде признат за висококвалифициран специалист в два случая:

• ако работодателят го покани да работи в този статус;
• ако самият служител се декларира като висококвалифициран специалист, като се свърже с Федералната миграционна служба на Русия с подходяща петиция и документи, потвърждаващи неговия трудов стаж, умения или постижения в конкретна област на дейност.

ЧУЖДЕСТРАНЕН ОПИТ В РЕГУЛИРАНЕТО НА ПРОЦЕСИТЕ НА ЗАЕТОСТТА

Според резултатите от международно проучване ситуацията с безработицата в света се характеризира със следните данни. През 1994 г. 30% от работната сила в света - около 820 милиона души - са били безработни или непълно заети. В индустриализираните страни приблизително 35 милиона души са безработни, като нивата на безработица са двуцифрени. Обхватът на безработицата е толкова голям, че ситуацията се смята за криза.

В почти всички страни в преход безработицата се е увеличила бързо, но в сравнение с мащаба на спада на производството, увеличението на нивото на регистрираната безработица е малко, което се обяснява главно с наличието на излишна работна сила и следователно наличието на на високи нива на скрита безработица, която рано или късно ще се прояви. Следователно може да се предположи, че дори при значително икономическо възстановяване, безработицата едва ли ще намалее.

В световната практика средствата за прилагане на мерки за насърчаване на заетостта са законодателни актове, специален финансов фонд за заетост и държавни служби по заетостта.

Законите за насърчаване на заетостта са приети в много страни сравнително наскоро (за разлика от законите за безработицата и нейната превенция, които съществуват от десетилетия) и появата им се дължи на факта, че през последните години се наблюдават тенденции за разширяване на ролята на и обхват на действията за социална защита. Основната цел на тези трансформации е поддържането на здравословен икономически климат в обществото, като същевременно има отклонение от предишното разбиране за безработицата като основен регулатор на пазара на труда и тя се заменя с принципите на консервация. пълна заетости премахване на масовата безработица.

Опитът на индустриализираните страни показва, че централното звено в системата за регулиране на процесите на пазара на труда е обществената служба по заетостта. Това е структура от специални органи, създадени за постоянно целенасочено регулиране на професионалното обучение и използването на труда. В зависимост от характеристиките на пазарните отношения в много страни се определят функциите и степента на активност на обществената услуга. Например в Швеция, Канада, Германия, Япония и редица други страни на тази услуга е отредена ролята на основен инструмент за разработване и прилагане на политики по заетостта, регулатор между търсенето и предлагането на труд. В същото време в Обединеното кралство, Австралия и САЩ ролята на публичната служба по заетостта е по-малко активна: тук е разрешено наличието на частни бюра за платена заетост, но отговорността за намиране на работа пада пряко върху самите безработни.

В различните страни службите по заетостта имат различен правен статут: отдели в Министерството на труда или автономна институция (отдел). В повечето страни службата по заетостта и нейните агенции действат като представители на публичната администрация с всички произтичащи от това последици.

Финансирането на мерките за регулиране на процесите на заетост и заетостта на гражданите, включително поддържането на службите по заетостта, се извършва по различен начин в много страни. В Германия тези дейности се финансират от данъци върху предприемачите и работниците; във Финландия, Швеция, Франция - от държавен бюджет; в Белгия, Канада, САЩ - чрез комбинирани източници (бюджет и осигурителни фондове при загуба на работа).

Вниманието, което чуждите държави отделят на активните програми на пазара на труда и преразпределението на значителна част от техните ресурси в полза на тези програми (от 0,4% от БВП в САЩ и Канада до 2% в Швеция) се дължи на много причини. Първо, активната позиция не само и не толкова подпомага съществуването на тези, които са загубили работата си, но преди всичко насърчава активността на всеки гражданин, насочена към намиране на работа, което от своя страна намалява зависимостта му от доходно подпомагане чрез социални плащания(и следователно намалява разходите на държавния бюджет), а също така облекчава напрежението в обществото, свързано с тежкото психическо състояние на безработните (дори ако получават доста високи обезщетения). Второ, активната позиция повишава производителността на труда като цяло и по-специално допринася за структурното преструктуриране на икономиката, като по този начин повишава ефективността на използването на трудовите ресурси, тъй като основната му задача е бързо да намери на служителя работно място, където да се върне ще бъде най-високото, тоест работно място, което ще отговаря оптимално на неговите умствени и физически способности.

Основните функции на службата по заетостта, залегнали в законодателството на много страни, са: предоставяне на посреднически услуги при наемане на работа, ориентиране при избор на професия, обучение и преквалификация с цел наемане на работа, консултации по проблемите на местоположението на производството, международен обмен. на стажанти, информационно обслужване, специализирани услуги за хора с увреждания.

Основната отговорност на бюрото по труда е да гарантира, че купувачите и продавачите на работна ръка се срещат. Предприемач със свободна позиция може да изпрати заявление до агенцията, като посочи естеството на работата, необходимата квалификация и др. Безработен или желаещ да смени работата си има право да поиска това в офиса, като за това трябва да попълни регистрационна форма. Служителите на агенцията извършват първоначалния подбор, съпоставяне на заявки и регистрационни листове. Работодателят не е длъжен да наеме намерения за него кандидат; безработен също може да откаже предложена му работа. В почти всички щати услугите по заетостта са безплатни както за работници, така и за предприемачи. Системата за събиране и обработка на данни е изградена на общи за цялата страна принципи, а информацията е класифицирана и недостъпна дори за полицията.

Интересен е опитът на Франция, където агенциите по заетостта организират специални кръжоци за безработни, като 2-3 пъти седмично провеждат занятия на тема „Как да си търся работа“, където се обсъждат различни варианти за предстоящи преговори с работодатели и други въпроси, свързани с обсъждат се правилата за поведение при търсене на работа. Дейностите на тези кръгове са доста ефективни: те помагат на 40% от посещаващите ги да намерят добро място за себе си.

Въпреки факта, че ефективността на публичната служба по заетостта е висока, само малка част от свободните работни места се запълват с нейна помощ и това са предимно работни места, изискващи ниска квалификация. Така в Швеция само 35% от търсещите работа влизат в контакт с бюрото по труда. Във Франция 750 хиляди души са наети чрез държавни агенции. годишно, или 15% от общата необходима работна ръка. Дори в САЩ, където има 300 банки за работа, покриващи цялата страна, само 5% от хората си намират работа чрез услуги за подбор на персонал.

Факт е, че редица причини затрудняват функционирането на агенциите. Така предприемачи с изгодни свободни позиции и добри служители рядко използват услугите им, предпочитайки да търсят това, което им трябва чрез роднини и приятели или чрез обяви и директни контакти. Изчислено е, че по-голямата част от работниците (56%) получават информация за работа от приятели или семейство. Второ, работодателите често не обявяват свободните си работни места от страх да не разкрият търговски тайни. В тази връзка в някои страни те са законово задължени да направят това („Закон за задължителна регистрация на свободни работни места“ в Швеция). Трето, трудностите при оценяването както на предложената работа, така и на работниците не само намаляват успеха на бюрото, но и намаляват техния престиж. В много случаи частните агенции за работа са по-обещаващи. И накрая, националната служба по заетостта често се разглежда като място за намиране на работа за неудачници, а работодателите възприемат хората, изпратени при тях от агенцията, като най-лошата част от работната сила.

Друго обичайно усилие на правителството за подобряване на информацията за пазара на труда е публикуването на данни за бъдещото търсене на различни професии, което е особено ценно за студентите, които решават каква кариера да изберат.

Тези публикации обаче съдържат много място за грешки: те предоставят национални средни стойности, докато тенденциите на местните пазари може да варират; технологичните промени, които променят търсенето на труд, са почти непредвидими; и много изчисления не вземат предвид, че това търсене също зависи от заплатите.

Особено внимание в мерките за насърчаване на заетостта се обръща на въпросите за осигуряване на заетост на младите хора, тъй като те са една от най-уязвимите категории от населението на пазара на труда.

За да намалят по някакъв начин нивото на социалното напрежение и да обезвредят взривоопасната ситуация, правителствата на повечето западни страни разработват специални социални програми, насочени към младежта.

Програмата за младежка заетост е неразривно свързана с програмите за професионално обучение. Много индустриализирани страни имат мерки за улесняване на прехода на младите хора от училище към трудов живот, по-специално: субсидии за предприемачи в индустрията и търговията, които предоставят на младите хора възможност да завършат шестмесечен стаж след напускане на училище, докато получават минимална заплата (Австралия); данъчни облекчения за социално осигуряване за предприятия, предлагащи договори за промишлено обучение, договори за работа на непълно работно време с ограничена продължителност и успоредно с това курс за професионално обучение директно в предприятието без сключване на трудов договор (Италия); програма за предоставяне на професионално обучение на всички младежи под 18 години, които са завършили училище на 16 и 17 години и са безработни (Великобритания) и др.

Във Франция са разработени и действат програми за младежка заетост, които са постигнали най-висока степен на ефективност.

Те могат грубо да се разделят на две основни групи: програми за обучение, които предоставят специални видове трудови договори за младите хора, и програми, които им предоставят професионални стажове и обучение, но не им дават статут на заетост.

Първата група включва следните видове трудови договори.

Договор за адаптиране към работното място. Продължителността на договора е минимум 6 месеца, заплатата по договор е не по-малка от минималната в страната. Договорът се сключва с млади хора, които вече имат определена квалификация и могат бързо да си намерят работа благодарение на допълнително професионално обучение, насочено към нуждите на конкретна фирма.

Договор за квалификация. Продължителност - от шест месеца до 2 години. Заплатата по договор е не по-ниска от 17-75% от минималната работна заплата, размерът й е пряко свързан с възрастта и продължителността на работа. Този вид договор е предназначен за млади хора без квалификация.

Договор за промишлено чиракуване. Продължителността му е от 1 година до 3 години. По договор се изплащат заплати в размер на най-малко 17-75% от минималната.

Трудово-солидарният договор. Срокът на договора е от 3 месеца до 1 година. Заплатите по договор се изчисляват на базата на половината от минималната работна заплата, като 85% от тази заплата се изплаща за сметка на държавата. Те се прилагат само за държавните предприятия и за така наречената обществена дейност (различни нестопански организации и сдружения, агенции за социално осигуряване и др.).

В рамките на втората група програми за заетост за младежи могат да се разграничат следните: редуващи се събития за професионално обучение (от 2 до 8 месеца), стажове за въвеждане в професионалния живот (3-6 месеца), квалификационни събития.

Младежите са с предимство при прием в държавни курсове за професионално обучение и преквалификация. Така във Великобритания през 1983 г. влиза в сила програма за професионално обучение на млади хора, която осигурява професионално обучение и работа в производството на завършилите училище. Във Франция за младежи от 16 до 21 години, които са напуснали училище, се осигуряват стажове за сметка на предприятията, за да се компенсират пропуските в образованието. Експертите смятат, че редуването на гимназиални и професионални курсове е много ефективно.

Освен възможността за участие в различни програми за професионално обучение, младите хора имат приоритетен достъп до субсидирани работни места. Така във Франция държавата насърчава компаниите, които наемат младежи без специалност и квалификация, като поема разходите по осигуровките им срещу безработица и болест до 1 година, което намалява разходите за труд с 20-25%. По подобен начин в Испания предприемачите, които наемат или обучават млади хора, плащат намалени социалноосигурителни вноски. А във Великобритания, Италия и Швеция държавата покрива до 80 процента от разходите на компанията, когато наема младежи на 16-18 години без средно образование. В допълнение, повечето страни от ОИСР продължават да имат финансирани от правителството програми за създаване на работни места за млади хора (обществено строителство).

В политиката по заетостта има и други програми, които засягат в голяма степен младите хора.

Това включва програма за стимулиране на предприемаческата дейност (значителни субсидии и обезщетения за безработни, които решат да отворят собствен бизнес) и освобождаване от социални осигуровки за онези възрастни хора или хора с увреждания, които наемат асистент или болногледач за работа у дома (най-често те се набират измежду безработните млади хора). Става дума, на първо място, за програми, действащи в момента в 17 страни от ОИСР, които позволяват изплащането на целия размер на обезщетенията за безработица на лица без работа за максимален период, при условие че открият собствен бизнес. Безработен, който иска да започне собствен бизнес, подава заявление с необходимата обосновка в агенция по труда, където специалисти го разглеждат и изготвят заключение. Около 60% от тези искания са удовлетворени. В същото време началният капитал на ново предприятие може да бъде осигурен за сметка на неговия собственик само с 10%, до 70% от държавни субсидии и около 20% от заеми. Компания, която не реализира печалба, се освобождава от плащане на данъци за определен период. Опитът показва, че именно развитието на такива предприятия дава възможност за създаване на значителна част от новите работни места. Така във Франция 1/4 от всички новосъздадени фирми през последните 4 години са финансирани от държавните осигурителни фондове за безработица.

Държавната подкрепа, която освен паричната помощ включва предоставянето на консултантски и други услуги, определя високата степен на оцеляване на тези предприятия. Например във Великобритания 2 години след откриването, тоест когато държавните субсидии вече са спрени, 65 процента от независимите собственици продължават да работят успешно.

Трябва да се каже нещо за програмите за обществено строителство. Възникнали за първи път в САЩ (30-те години на ХХ век), обществените работи през тези години са от национален характер и включват труд, който не изисква висока квалификация. Сега те рядко покриват цялата страна, по-често се занимават с отделни категориинаселение, области или периоди от време (извън сезона, спад в бизнес активността).

Програмите за обществено строителство са, на първо място, трудоемки проекти за обществено строителство, които имат за цел да мобилизират излишната работна ръка в селските райони за изграждане на основна инфраструктура (пътища, напоителни съоръжения), защита на земята и извършване на залесяване. В градовете този вид работа включва полагане на тротоари, изграждане и ремонт на обществени сгради и съоръжения (училища, болници, библиотеки, музеи, канализационни и водоснабдителни системи и др.). На второ място, има и т. нар. социално благоустройство, заплащано от общинските власти, услуги за грижи за възрастни хора, хора с увреждания, деца и болни.

Най-често обществените работи продължават на непълно работно време, за да могат работниците да използват част от времето си за професионално обучение или за намиране на постоянна работа. Участниците в тези програми обикновено получават минимална заплата, което позволява на критиците да твърдят, че подобни интервенции преместват хората от безработица към свръхзаетост. Опонентите им отговарят, че в днешния икономически климат тези програми са един от малкото начини за създаване на допълнителни работни места, като същевременно осигуряват препитание на най-бедните слоеве от населението. Освен това психическото състояние на заетите е много по-добро от безработните и парите тук, за разлика от обезщетенията за безработица, не се изплащат безплатно. И накрая, според изчисленията на германски експерти, всеки 100 работни места в сферата на благоустройството водят до създаването на 30-40 работни места в други индустрии.

Чуждестранен опитзастраховане и управление на риска Курсова >> Банково дело

... чуждестранен опитуправление на риска по примера на компанията ABC; - помислете за правителството регулиранезастраховка в чуждестранендържави... 60 служители, 30 от които зает V процеспроизводство. Останалите са мениджъри, работници...

Както показва историята на развитието на други страни, в условията на адаптация към пазарни условиявсе още никой не е успял да избегне растящата безработица. В същото време различните страни имат свои собствени характеристики на формирането и развитието на пазара на труда. Те изразяват не само реакцията на заетостта към пазарните промени, но и по-широк проблем - избора на обществото на естеството на социалните разходи, свързани с прехода от държавна система към пазарна. Преходът към пазарна икономика е свързан с високи разходи в социално-икономическата сфера и страните, които са поели по този път, са изправени пред необходимостта да осигурят на населението определено ниво на социална сигурност, възможност за намиране на работа, осигуряване минимум жизнени блага и средства за нови условия за функциониране на пазара на труда. В това отношение опитът от системата на заетостта на тези страни, където до известна степен има достатъчна граница на сигурност при регулиране на заетостта на населението, може да представлява известен интерес, въпреки че е очевидно, че западното общество никога няма да може да реши този проблем, според понедокато съществува капиталистическият начин на производство.

Цялата система за заетост в повечето страни, където съществува, е разделена на две основни групи: публична служба по заетостта и частни агенции. Водещата и универсална роля на субекта в осигуряването на заетостта се играе от държавните служби по заетостта. Това е характерно за всички страни от Централна и Източна Европа. Службите по заетостта в отделните страни са изградени на принципа на вертикална структура. Но степента държавен контроли въздействието върху службите по заетостта варира в отделните страни. Например в Австралия, Холандия, Финландия и Япония службите по заетостта са по същество оперативен орган на министерството на труда и работят под прекия контрол на тези министерства.

В Белгия, Великобритания, Германия, Испания, Канада, Франция, Швеция службата по заетостта е институция с известна степен на независимост, контролирана като национален орган от отговорния служител на съответното министерство. В страни като САЩ и Швейцария службата по заетостта се контролира на местно ниво с централен координиращ орган. В Русия нивото на независимост на службата по заетостта е малко по-високо, отколкото в други страни, тъй като тя играе ролята на своеобразен комитет по заетостта, под ръководството на един от вицепремиерите на Русия.

Важен аспект от политиката по заетостта е въпросът за финансирането на услугите по заетостта. Тук има два основни вида финансиране. В някои страни, предимно в Западна Европа, службите по заетостта се финансират от държавния бюджет. В някои други страни ( Северна Америка, Азия) финансирането идва от различни източници: от средствата за осигуряване за безработица и средства от държавния бюджет. В този случай застрахователните средства често се използват за покриване на административни разходи, а средствата от държавния бюджет за изпълнение на програми.

Функциите на канадската служба по заетостта се изпълняват от Комисията по заетостта и имиграцията. В основата на дейностите на Employment Canada са намирането на работа, посредничеството, съветите и информацията за свободни работни места. Employment Canada има повече от 550 местни служби, които управляват програми за заетост и заетост. Регионални и местни властиимат способността да реагират гъвкаво на променящите се условия на местния пазар на труда.

Службата по заетостта на Обединеното кралство се контролира от Министерството на заетостта, като местните клонове се контролират от централата на службата в Лондон, въпреки че имат известна степен на автономия, предназначена да подобри познанията си за местните условия, пазарите на труда и демографията. Основната функция на службата по заетостта в Обединеното кралство е посредничество при търсене на работа, а основният метод е самообслужването на клиентите чрез запознаване с информация за свободните работни места, показвана на екрана на дисплея в местните офиси, подпомагане при подготовката на препоръки за работа и избор на компания съобразно заявките на кандидатите за позиция. Освен това в Обединеното кралство службата по заетостта изпълнява и друга важна функция - разработването и прилагането на програми за намеса на пазара на труда в комбинация с консултиране на търсещите работа и прилагането на различни програми за адаптиране на работната сила към изискванията на пазара на труда.

Германската служба по заетостта, представлявана от Федералния институт по труда, се счита за модерен механизъм за подпомагане на професионалната кариера и трудовия живот чрез различни средства. Федералният институт по труда има значителна автономия на всички нива. Неговият съвет се състои от представители на държавни органи, бизнес организации и синдикати и други обществени организации и провежда обществена политика в рамките на закона за насърчаване на заетостта и други разпоредби. Работата се извършва под надзора на Министерството на труда и социалните въпроси, при спазване целостта на законовата и конституционната рамка. Германската служба по заетостта е законово задължена да провежда изследователска програма на пазара на труда и системата за професионално обучение, да извършва проучвания на ситуацията със заетостта, да осигурява държавни органистатистически данни и публикуват доклади за резултатите от своята работа. Функциите по заетостта на Германската служба по заетостта са разделени според класификацията на професиите, като се вземат предвид характеристиките на местните пазари на труда, а процедурата се основава на интервю с кандидата за работа, което се използва като допълнителна възможност за съветват кандидата.

Националната агенция по заетостта (NAE) представлява френската служба по заетостта. Това е правителствена агенция със собствена правна отговорност под егидата на Министерството на труда, заетостта и обучението. Основната функция на службата по заетостта - посредничество при осигуряване на работа - се осъществява на принципите на самообслужването, допълнена от система за саморегистрация, която се счита за доста ефективна в страната. Свободните позиции се рекламират широко в медиите – преса, радио и телевизия.

Сред индустриализираните страни се откроява Швеция висока степенконтакти между службата по заетостта и функциониращия пазар на труда. В допълнение към осигуряването на работни места за търсещите работа чрез работодателите, службата по заетостта е отговорна за прилагането на всички други методи за държавно регулиране на пазара на труда, осъществявани от правителството и парламента. Шведската служба по заетостта, Националният съвет на пазара на труда, е финансиран от правителството представителен орган, отговорен за политиките и програмите на пазара на труда, докладващ на правителството и представляван в парламента от министъра на пазара на труда.

Анализът на световната практика показва огромната неравномерност в развитието на системите за социално-икономическа защита срещу безработица. Индустриализираните страни имат повече от един век опит в политиките за борба с безработицата и смекчаване на последиците от нея. Техните системи за защита при безработица се характеризират с висока степен на интегрираност в държавната социално-икономическа политика и адаптивност към протичащите промени както в страната, така и в света.

В същото време в много страни, и особено в развиващите се, политиката за защита срещу безработица е в начален стадий или отсъства изобщо. Отличителни чертитези страни - голямата роля на патриархалните предпазарни отношения и институционалната недоразвитост на пазара на труда. Те нямат нито ресурса, нито институциите за цялостно решаване на съответния кръг от проблеми. В същото време разрушаването на традиционния начин на живот, до голяма степен поради нарастващите процеси на икономическа глобализация, ги принуждава да започнат да разработват и прилагат мерки за защита срещу безработица. Провежданите политики в тези страни са насочени към решаване на определени специфични проблеми, обикновено свързани със защитата на определени категории от националната работна сила.

Като се има предвид голямото разнообразие от национални системи за защита при безработица в индустриализираните страни, могат грубо да се разграничат два основни модела. Първият е характерен за страни, придържащи се към англосаксонската традиция и характеризиращи се с висока динамика на пазара на труда (Канада, САЩ), вторият за страни Западна Европа, където развитието на пазара на труда е по-бавно, включително поради множество исторически и социални сътресения през последния век.

Характеристики на първия, северноамерикански модел са: дерегулация на пазара на труда; строги условия за предоставяне на материално обезщетение; акцент върху повишаване на ефективността на инвестираните средства при разработване и изпълнение на активни и пасивни програми. Политиките на тези страни са насочени към възможно най-бързо намаляване на икономическите и финансови загуби от безработицата, към строга връзка между формите на материална защита на безработните и разходите за тях, към бързото реинтегриране на безработните в сферата на платена заетост. Този модел поставя основния акцент върху намаляването на броя на кандидатите за държавно социално подпомагане и съответно намаляване на тежестта социални разходидържави. Механизмът за обезщетение в тези страни се основава само на застрахователни принципи, установени са доста строги правила за запазване на правото на осигурителни плащания за безработица, които се преразглеждат от време на време, но не в посока на смекчаване. Максималната продължителност на изплащането на обезщетение също е относително кратка, например в САЩ - не повече от 6 месеца. Практиката на наемане и уволнение в тях е само минимално регулирана от закона; регулирането на колективното договаряне също не е получило широко развитие, тъй като малък дял от профсъюзите обхваща служители. В резултат на това вероятността от загуба на работа е един и половина до два пъти по-висока, отколкото в европейските страни, но продължителността на периодите на безработица е значително по-кратка. Делът на дългосрочно безработните в САЩ е около 8% от тях общ брой, докато във Франция, Германия и Холандия достига 40-50%.

Най-важният компонент в процеса на разработване и прилагане на активни програми за насърчаване на заетостта е оценката на тяхната ефективност, включително по отношение на различни категории безработни. На негова основа се разработват препоръки за използването на тези програми. Методът за профилиране на безработните е широко разпространен в САЩ и Канада. В съответствие с него на ранен етап на безработица се прогнозира нейният вероятен период за всеки кандидат и се определя оптималната програма за интегрирането му в заетостта (продължителността на тази програма е от един до три месеца). По този начин идеологията на активната политика се основава на необходимостта от включване на безработните и заетите, които са най-застрашени от попадане в категорията на безработните, в програми, които могат да намалят периода на изплащане на обезщетения за безработица или да го предотвратят. Продължително безработните не са обект на специални програми, тъй като тази категория е сравнително малобройна и се счита за неперспективна.

В съответствие с либералния подход защитата срещу безработица се основава на принципа на самопомощта, който насочва както безработните, така и заетите, застрашени от уволнение, към самостоятелно търсене на работа. Въпреки факта, че ролята на службата по заетостта в тази система не се отрича, тя непрекъснато трябва да доказва своята значимост и да демонстрира най-висока адаптивност към технологичните иновации. Това беше особено очевидно през 90-те години на миналия век - период на бързо въвеждане на ново информационни технологии. Службите по заетостта не само усвоиха нови средства за комуникация, бързо ги внедриха в практиката на ежедневната работа с безработни и работодатели, подобриха квалификацията на своите служители, но и започнаха да разгръщат програми за обучение на безработни, адаптирайки ги към технологичните предизвикателства на новото хилядолетие. Една от основните функции на службата по заетостта е да администрира системата за осигуряване при безработица.

Вторият, предимно социален модел на защита срещу безработица, който е разработен в повечето страни от Западна Европа, се отличава с по-строга регулация в сравнение с предишния, съчетана с доста щедра система за материална подкрепа за безработните. Целта на този модел е да осигури плавна адаптация на населението към промените, настъпващи на пазара на труда и да улесни реинтеграцията на безработните в платена заетост чрез участие в активни програми. По този начин компенсационните плащания се извършват без да се засягат програмите за подпомагане на заетостта. Законодателното регулиране в тези страни е насочено към създаване на достойни условия на заетост и увеличаване на гаранциите за задържането му за служителя като по-слаб агент на пазара на труда в сравнение с работодателя. Процедурата за уволнение е особено строго регламентирана, включително продължителността на срока на предизвестието за уволнение, размера на обезщетението и методите законодателна защитаот несправедливо уволнение. Във Франция при индивидуално уволнение работодателят е длъжен да изплати на служителя неговата шестмесечна заплата, както и социалноосигурителни вноски за този период, както и да плати ваканцията, изисквана от закона и в съответствие с колективния трудов договор. Работодателят поема разходите дори ако служителят си намери друг подходяща работаведнага след уволнението. Дори съдът, в съответствие със закона, не може да намали установеното ниво на обезщетение.

Стриктното регламентиране на процедурата за уволнение има и обратна страна, тъй като сериозно подкопава обективните стимули на работодателите за разширяване на наемането и следователно стеснява перспективите за заетост на тези, които са загубили работата си и излизат за първи път на пазара на труда. В същото време законодателните правила за предоставяне на права на обезщетения за безработица, определяне на техния размер и продължителност на плащанията в западноевропейския вариант са много по-меки в сравнение с преобладаващо либералния модел.

В редица страни (например Франция, Германия, Швеция, Дания, Австрия, Швейцария, Белгия) материалната подкрепа за безработните се основава на тясното взаимодействие на две системи - осигуряване за безработица и социално подпомагане. При липса или изчерпване на правото на осигуровки за безработица, безработният става обект на системата за социално подпомагане, но може да получи финансова помощ и чрез службата по заетостта. Оттук и широкият обхват на заетото население от осигурителната система за безработица (от 60-80 на сто), за разлика от страните, придържащи се към либералния модел, където обхватът на заетите с осигуряване за безработица е наполовина по-нисък. Тази застраховка се прилага за граждани с относително ниска заплати, се предполага, че гражданите с високи доходи или заплати могат да се застраховат срещу бъдещ риск от безработица.

Въпреки доста щедрото финансиране на материалната подкрепа за безработните, делът на разходите за активни програми в тези страни като правило не е по-нисък, а първоначално малко по-висок, отколкото в страните, ориентирани към либералния модел. През 90-те години на миналия век се наблюдава тенденция към относително намаляване на разходите за пасивни политики и увеличаване на разходите за активни.

В момента в повечето страни от Централна и Източна Европа, Русия и Украйна се предприемат действия за създаване на холистичен национален модел за защита при безработица, сравним с моделите в индустриализираните страни. В същото време страните от ОНД, например Узбекистан и Грузия, до голяма степен (макар и не напълно) копират сценария на развиващите се страни. Усилията на международните финансови институции, предоставящи целеви заеми за създаването на национални системи за служби по заетостта, и техните представители, които станаха съветници на правителствата на много страни, включително Русия, до голяма степен допринесоха за активното популяризиране на „готовите“ западни модел. Първо, влиянието на Запада се прояви в установяването на реда и процедурата за финансиране на реформите, според които размерът на следващата финансова инжекция зависи от изпълнението на задълженията, специфични за всеки конкретен етап, по-специално от изграждането на национални системи на службите по заетостта. Второ, значителна част от средствата, отпуснати от международни организации, бяха инвестирани в създаването на модерна материално-техническа база за новата институция на пазара на труда. Трето, проводници на въвеждането на напредналия западен опит бяха многобройни специалисти и консултанти от развитите страни, пряко свързани с дейността на службите по заетостта, които активно популяризираха западни концепции и технологии за подпомагане на безработните и обучение на специалисти за нова система.

Въвеждането на готов модел в практиката на икономиките в преход даде значителни предимства. Така за кратко време (2-3 години) се формира законодателната рамка за системата за защита при безработица, създаде се национална структура на службите по заетостта, която представлява мрежа от регионални и местни звена, управлявани от централен орган, но същевременно доста независим при определяне на методите на работа и решаване на конкретни проблеми. Създаването на инфраструктурата на пазара на труда беше придружено от формирането на ново поколение служители, чиято дейност първоначално беше насочена към решаване на икономически и социални проблеми. Съвместна работа със специалисти от развити страни, които имат богат опит в решаването на специфични проблеми, стажове в тях за специалисти от Източна Европа, балтийските страни и Русия, адаптиране на придобитите знания във връзка с нуждите на техните страни позволиха бързо да се овладеят и успешно използват методи, разработени в развитите страни. пазарни икономикиза десетилетия.

Въпреки различните модификации на структурите на службите по заетостта в различните страни, всички те в една или друга степен изповядват принципа на „вертикала“, поставяйки всички „модификации“ в отношенията „център-периферия“. Управляващото влияние върху сектора на заетостта и пазара на труда се упражнява от три основни субекта: работодатели (предприемачи, администрация на предприятия и организации), държавна служба по заетостта (предимно нейните местни органи) и държава (предимно чрез законодателната и изпълнителната власт). правомощия).

Могат да се отбележат три основни момента: първо, структурата на службите по заетостта във всички страни е доста сходна, включително в Русия, като вертикална структура; второ, имайки определена автономия и независимост, службата по заетостта обаче е под силно влияние и контрол на държавата, и трето, тя все повече трябва да конкурира и координира работата си с частни институции, занимаващи се с подбор на персонал, създаване на информационни банки за свободни работни места и други агенции, участващи в назначаването на работа.

Опитът, натрупан от чуждестранните служби по заетостта, е необходим на Русия. И разбира се, много е важно да знаете и разберете как службата по заетостта на Руската федерация става и се развива днес.