НОВОСИБИРСКА ДЪРЖАВНА АКАДЕМИЯ ПО ИКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ
ОТДЕЛ ИКОНОМИКА НА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА
ТЕСТ
ПО ПРЕДМЕТА "ОСНОВИ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА"
Тема 3. Кадрово, информационно, техническо, нормативно и правно осигуряване на системата за управление на персонала
Изпълнено от студентка 3-та година UPP 12 Изобразително изкуство S/P Мотина Екатерина Сергеевна, номер на книжката 012326.
Новосибирск 2003 г
Тема 3. Кадрово, информационно, техническо, нормативно и правно осигуряване на системата за управление на персонала.
Въведение.
1. Осигуряване на система за управление на персонала
Персонал.
Информационна поддръжка.
Техническа поддръжка.
Регулаторна подкрепа.
Правна поддръжка.
2. Характеристики на управлението на персонала в чужбина.
3. Перспективи за развитие на системата за управление на персонала.
Заключение
Библиография
Приложения
Въведение.
Успехът на предприятието се осигурява от служителите, заети в него. Именно затова съвременната концепция за управление на предприятието предполага отделяне от голямо числофункционални зони управленски дейноститакъв, който е свързан с управлението на персоналния компонент на производството - производствения персонал.
Новите икономически условия изискват използването не само на нови теоретични предпоставки, но и нова технологиясамата работа с персонала. В тази връзка нараства ролята на планирането на персонала и неговото информационно осигуряване.
Целта на теста е да разкрие значението на кадровата, информационната, нормативната и правната подкрепа за системата за управление на персонала.
1. Предоставяне на система за управление на персонала.
Персонал.
Персоналът на системата за управление на персонала се разбира като необходимия количествен и качествен състав на служителите на персонала на организацията.
Проучването показва, че през 80-те години в службите за персонал (основно в отдела за персонала и отдела за техническа поддръжка) са заети от 0,3 до 0,8% от общия брой на работниците в индустрията и строителството. Около 1 милион души са били пряко заети в услугите за управление на персонала на организациите, което е приблизително 0,7% от работещите в тези отрасли. За сравнение отбелязваме, че в чуждестранните компании от 1 до 1,2% от общия брой на служителите работят в службите за управление на персонала.
Качествени характеристики на служителите по персоналатези години представиха много депресираща картина. На първо място трябва да се отбележи изключителното ниво на професионална подготовка, което се обяснява с липсата на специалисти в областта на управлението на персонала и недостатъчния брой психолози и социолози. Отделите по труда и работната заплата, по безопасността и здравето при работа и правните отдели бяха осигурени със специалисти много по-добре от отделите по персонала, в които преобладаваха бивши офицери, филолози, математици и др. Последицата от такова ниско професионално ниво е некомпетентност при вземането на решения за управление на персонала.
Функциите на отдела за човешки ресурси в местните предприятия бяха сведени главно до наемане и уволнение работна сила, водене на отчетност. Това сведе отдел „Човешки ресурси“ до второстепенно структурно звено, което реално изпълнява само инструкциите на ръководството на предприятието и заповедите на ръководителите на структурни подразделения относно набирането на работна ръка отвън.
Следва ниското ниво на образование: едва всеки четвърти е с диплома висше образованиеа почти всеки трети има само свидетелство за училище. Приблизително всеки трети или четвърти е със средно специално образование. По правило хората, които попаднаха в службите за персонал, бяха напълно случайни хорабез специално образование и тази материя не се преподаваше никъде.
Обърнете внимание на неблагоприятните възрастов състав: всеки пети в индустрията наближаваше пенсионна възраст или вече беше пенсионер.
Друг отличителен белег: ниско заплащане на HR персонала - на нивото на чиновниците. И като следствие от това има голямо текучество на персонала: четирима от седем служители остават на работа не повече от три години. В по-голямата част от случаите на отговорни позиции мениджъри по персоналавписани лица без съответното образование и необходимите способности.
Количествен състав на службата за управление на персоналаопределени от организационната и щатната структура и Устава на организацията. При изчисляване на необходимия брой служители на HR на пълен работен ден се вземат предвид следните фактори:
общият брой на служителите на организацията;
специфични условия и характерни черти на организацията, свързани с обхвата на нейната дейност (производствена, банкова, търговска, застрахователна и др.), мащаб, видове отделни отрасли, наличие на клонове;
социални характеристики на организацията, структурния състав на нейните служители (наличието на различни категории - работници, специалисти с висше и средно образование специално образование, научни работници), тяхната квалификация;
сложност и сложност на задачите, които трябва да бъдат решени в управлението на персонала (стратегическо планиране, разработване на политики за персонала, организация на обучението и др.);
техническа поддръжкауправленска работа и др.
Поради факта, че организациите самостоятелно определят броя на служителите по управленски функции, техния професионален и квалификационен състав, както и одобряват персонала, всички съществуващи методиизчисленията на броя на ръководните служители имат предимно консултативен характер.
Извършва се изчисляване на броя на ръководителите, специалистите и другите служители на организацията, включително отдела за персонал различни методи: икономико-математически, сравнителен метод, пряк метод на изчисление, трудоемкост на работа, норми на обслужване и др.
Изчисляването на количествената нужда от специалисти, включително управлението на персонала, се извършва едновременно с определянето на качествената нужда от тях, т. потребности от работници от определени професии, специалности, квалификации.
Редица HR експерти смятат, че бъдещите топ администратори ще идват от ръководството от човешки ресурси. Според тях управлението на човешките ресурси може да бъде критичен фактор при определяне на успеха или провала на една организация, особено през следващите 10 до 20 години поради значителното нарастване на конкуренцията. Професионалистът в областта на управлението на човешките ресурси може наистина да стане лидер на бъдещето.
Информационна поддръжка.
Основните функции на процеса на управление на персонала, изпълнявани на различни нива на системата за управление на организацията, са разработването на решения и наблюдението на тяхното изпълнение. Именно необходимостта да се осигури изпълнението на тези функции позволява управлението на персонала да се разглежда като информационен процес, т.е. функционално включващи получаването, предаването, обработката (трансформацията), съхранението и използването на информацията, а самата йерархична система за управление - като информационна система.
Процесът на управление на персонала може да бъде представен като набор от координирани, постоянно вземани и изпълнявани решения, в крайна сметка насочени към постигане на основната цел на организацията. Разработването на всяко от тези решения трябва да бъде осигурено с информация.
Информационната поддръжка на системата за управление на персонала е набор от реализирани решения относно обема, разположението и формите на организация на информацията, циркулираща в системата за управление по време на нейното функциониране. Включва оперативна информация, нормативна справочна информация (РНИ), класификатори на технико-икономическа информация и документационни системи (унифицирани и специални).
При проектирането и разработването на информационна поддръжка (ИС) на система за управление най-важното е да се установи съставът и структурата на необходимата и достатъчна информация за възприетата технология за управление.
За да може службата за управление на персонала да изпълнява успешно своите функции, е необходимо да се спазват следните изисквания за качество на информацията:
Сложност -информацията трябва да отразява изчерпателно всички аспекти на дейността на службата: технически, технологични, организационни, икономически и социални във връзка с външни условия.
Ефективност -получаването на първоначална информация трябва да се случи едновременно с процеса и контролираната система или да съвпадне с момента на неговото завършване.
систематичност -необходимата информация трябва да се предоставя систематично и непрекъснато (ако е възможно).
Достоверност -информацията трябва да се генерира чрез доста точни измервания.
Информационната поддръжка на услугата за управление на персонала (Приложение 1) може да бъде разделена на извънмашинна и вътрешномашинна. Тази класификация на EO може да се използва само при условие, че отделите по човешки ресурси разполагат с компютърни съоръжения (директно, например персонални компютри или изчислителните ресурси, използвани от компютърния център на организацията).
Извънмашинна информационна поддръжкавключва: система за класификация и кодиране на информацията; системи за управленска документация; система за организиране, съхранение и извършване на промени в документацията.
Извънмашинната информационна база е колекция от съобщения, сигнали и документи във форма, която е пряко възприемаема от хората без използването на компютърна технология.
В немашинната сфера, по време на процеса на управление, обменът на информация се осъществява под формата на движение на документи между управляваните и управляващите системи: документи, съдържащи планирана информация (заповеди, инструкции, планови задачи, графици и др.) следват от контролния орган до обекта; по линията за обратна връзка - от обекта до контролния орган - следват документи, съдържащи счетоводна и отчетна информация (информация за текущото или миналото състояние на контролния обект). Извънмашинната информационна поддръжка ви позволява да идентифицирате контролен обект, да формализирате информация и да представяте данни под формата на документи.
Вътрешномашинна информационна поддръжкасъдържа масиви от данни, които формират информационната база на системата на компютърни носители, както и система от програми за организиране, натрупване, поддържане и достъп до информация от тези масиви.
Основният елемент на вътрешномашинната информация е информационен масив, който представлява колекция от хомогенни записи. Структурата на масива, съставът и редът на записите в масива не зависят от вида на компютърния носител. Следователно структурата на информационния масив се оценява на логическо ниво, а на физическо нивоИнформационната база се реализира със съвременни технически средства.
IN напоследъкИзползването на персонални компютри стана широко разпространено структурни подразделенияорганизации, включително в отдела за персонал, отделите по труда и заплатите и др. В тази връзка един от централните проблеми при проектирането на информационната поддръжка на службата за управление на персонала е организацията на данните в компютърната памет.
Недостатъците на традиционния подход за организиране на масиви от информация в паметта на компютъра, при който разработването на информационна база беше фокусирано върху конкретни функционални задачи, доведоха до необходимостта да се фокусираме върху самата информация, върху данните, което доведе до прехода от проблемно ориентирана база данни към информационно ориентирана .
Налагат се редица организационни и методически изисквания за развитието на информационната поддръжка на службата за управление на персонала: рационално интегриране на обработката на информация с минимално дублиране на информация в информационната база, намаляване на броя на формулярите на документи; възможността за машинна обработка на информацията, съдържаща се в документи и във вътрешномашинната сфера; необходимото резервиране на информационната поддръжка, което позволява на потребителите от различни нива да получават информация с различна степен на детайлност.
Основата на техническата поддръжка на системата за управление на персонала на организацията е комплекс от технически средства (CTS) - набор от взаимосвързани и (или) автономни технически средства за събиране, регистриране, натрупване, предаване, обработка, извеждане и представяне на информация, като както и офис оборудване.
CTS трябва да осигури решаването на контролните проблеми с минимални разходи за труд и разходи, със зададена точност и надеждност, в рамките на установения срок. Ефективността на функционирането на службата за управление на персонала при използване на CTS трябва да се осигури както чрез повишаване на производителността на труда на обслужващия персонал, така и, което е много по-важно, чрез възможността за използване на икономически и математически методи за решаване на управленски проблеми на базата на по-пълна и точна информация.
В тази връзка ефектът от използването на CTS в услугата за управление на персонала трябва да се определя не чрез намаляване на разходите за управление и експлоатация (по-специално намаляване на обслужващия персонал), а чрез подобряване на икономическите резултати на услугата като цяло и отделните си звена чрез по-рационално управление.
КТС трябва да има информационна, софтуерна и техническа съвместимост на компонентите си; адаптивност към условията на работа на службата за управление на персонала; разширяема за свързване на нови устройства.
Основните характеристики на задачите, които трябва да се вземат предвид при избора на оборудване, са:
· носители на входна и изходна информация (документи, печатни форми, компютърни носители за съхранение и др.);
· обем на входната и изходната информация на посочения носител;
· обеми на изчислителната работа; срокове за приключване на работата по решаване на проблемите с управлението на персонала;
· форми и методи за представяне на резултатите от решаването на проблеми на потребителите.
Най-важната задача при проектирането на техническа поддръжка за службата за управление на персонала е изборът на технически средства: той определя разходите за придобиване и ефективността на бъдещото функциониране на службата за управление на персонала.
Съставът и последователността на операциите за избор на технически средства за тяхното използване в службата за управление на персонала включва:
определяне на видовете работа, които трябва да се извършват с помощта на технически средства или автоматизирани;
определяне на изискванията към техническите средства.
Изборът на типа, модела, марката на техническото оборудване, което може да се използва в службата за управление на персонала на организацията, се извършва, като правило, според класификатора на промишлените продукти (като се вземат предвид промените), както и с помощта на различни справочници и каталози.
Понастоящем основната посока на подобряване на техническото оборудване на службата за управление на персонала е по-широкото използване на високо надежден микропроцесорен хардуер. Те включват технически средства, предназначени за събиране, предаване, съхраняване, натрупване, обработка и издаване на получената информация на потребителите.
Според последователността на етапите технологичен процесПреобразуване на информация, всички технически средства, които могат да се използват в службата за управление на персонала, могат да бъдат разделени на пет групи: събиране и регистриране, предаване, съхранение, обработка и издаване на информация.
Средства за събиране и запис на информация: устройства за подготовка на данни, записващи устройства, устройства за събиране на информация. Целта на тази група технически средства е да преобразуват формата на информация във форма, удобна за дистанционно предаване и по-нататъшна обработка.
Средства за предаване на информация: телетайп, телефон, факс комуникационни системи. Предназначен за предаване на информация в космоса.
Средства за съхранение на информация : външни устройства за съхранение на персонални компютри, картотечни шкафове. Проектиран да предава информация във времето.
Средствата за обработка на информация (компютърни технологии) формират основата на CTS на службата за управление на персонала. Те са предназначени да трансформират изходните данни в получената информация, необходима за вземане на управленски решения.
Под извеждане на информация се разбират: печатащи устройства, символни индикатори, видеотерминални устройства (дисплеи), плотери и др. Те са предназначени да преобразуват информацията във форма, удобна за възприемане от човека.
Трябва обаче да се отбележи, че горната класификация на техническите средства на службата за управление на персонала на организацията е условна, тъй като много видове технически средства изпълняват набор от функции, които принадлежат към различни класификационни групи.
Техническата поддръжка на HR услугата може да изисква значителни капиталови инвестиции. Трябва да се помни, че хардуерът е най-малко гъвкавата част от системата за управление. Следователно грешките при избора на технически средства и попълването на техническата база могат да доведат до сериозни последици, които трудно се коригират.
Регулаторна и методическа подкрепа за системата за управление на персонала е набор от документи от организационен, организационно-методически, организационно-административен, технически, нормативно-технически, технико-икономически и икономически характер, както и регулаторни и референтни материали, установяващи норми, правила , изисквания, характеристики, методи и други данни, използвани при решаване на проблемите на организацията на труда и управлението на персонала и одобрени по предписания начин от съответния компетентен орган или ръководство на организацията.
Нормативната и методическа подкрепа създава условия за ефективен процес на подготовка, приемане и изпълнение на решения по въпроси на управлението на персонала. Състои се в организиране на разработването и прилагането на методически документи, както и поддържане на нормативно управление в системата за управление на персонала.
Групирането на нормативни и методически материали, характеристики на тяхното съдържание, примери за норми, разпоредби, документи и имената на някои документи са представени в Приложение 2.
Отговорността за осигуряване на системата за управление на персонала с нормативни и методически документи се носи от съответните подразделения на управленския апарат на организацията (отдел по стандартизация, отдел за организация на управлението, правен отдел).
Въз основа на стандартни документи, като се вземат предвид характеристиките на организацията, служителите за управление на персонала разработват документи за вътрешно ползване. По този начин са важни организационни и административни документи правилник за вътрешния трудов ред,които включват следните раздели:
общи разпоредби;
реда за наемане и освобождаване на работници и служители, нови отговорности на работниците и служителите;
основни отговорности на администрацията;
работно време и неговото използване;
награди за успех в работата;
отговорност за нарушения на трудовата дисциплина. Най-важният организационен документ е Колективспоразумение, разработено с прякото участие на отделите за управление на персонала (човешки отдел, отдел за организация на труда и заплатите, правен отдел). Колективният трудов договор е споразумение, сключено от трудовия колектив с администрацията за регулиране на техните взаимоотношения в процеса на производствена и икономическа дейност за календарната година.
Документите от организационен, методически и методически характер включват тези, които регулират изпълнението на функциите по управление на персонала. Това включва:
Правила за формиране на кадрови резерв в организацията;
Правилник за организацията на адаптацията на работниците;
Правила за регулиране на взаимоотношенията в екипа;
Правилник за възнагражденията и стимулите;
Инструкции за спазване на правилата за безопасност и др. Разработването на тези документи се извършва от служители на съответните нива на системата за управление на персонала.
Най-важните вътрешни организационни и нормативни документи са правилникът за звеното и длъжностната характеристика.
Правилник за разделението(отдел, бюро, група и др.) - документ, регулиращ дейността на всяко структурно звено на службата за персонал: неговите задачи, функции, права, отговорности. Типичната структура на предоставяне включва следните раздели:
1. Общи положения(на кого се отчита това звено, степента на неговата независимост, какви правни документи следва в дейността си и др.).
2. Задачи на звеното.
3. Организационна структура на отделите (схема, показваща линейно-функционалната, методическата и друга подчиненост на отделните звена и служителите на отдела).
4. Функции на звеното.
5. Връзката на звеното с други части на организацията, като се посочва информацията, документацията, получена и предадена от това звено (от кого и на кого, време и честота).
6. Права на звеното (в рамките на възложените му функции).
7. Отговорност на звеното (в рамките на възложените му правомощия за некачествено и ненавременно изпълнение).
Описание на работата- документ, регламентиращ дейностите в рамките на всяка ръководна длъжност и съдържащ изисквания към служителя, заемащ тази длъжност. Може да се състави въз основа на стандартните изисквания за работа, съдържащи се в Указател за квалификациядлъжности на ръководители, специалисти и служители, но съобразени с променящите се социално-икономически условия.
За да се изготви висококачествена длъжностна характеристика, е необходимо задълбочено да се проучат процесите и работата, които трябва да се извършват за дадена позиция (или на дадено работно място), след което да се определят изискванията към служителя, който ще заеме тази позиция, за неговите знания, умения, опит, т.е. създайте личен профил.
За правилното и пълно съставяне на длъжностна характеристика е необходимо да има описание на длъжността (работно място - RM), в рамките на която се изпълняват записаните в нея функции.
В чуждестранната наука и практика на управлението на персонала се обръща голямо внимание на анализа и описанието на длъжност (работно място) на работа/процес (тези понятия в случая се приемат като сходни), тъй като на тяхна основа се определя лична спецификация (изисквания за служител) се съставя. И като цяло те са в основата на много процедури за управление на персонала – реклама, интервюта, тестване, подбор, оценка, наемане, повишение и т.н.
Правната подкрепа на системата за управление на персонала се състои в използването на средства и форми на правно въздействие върху органите и обектите на управление на персонала, за да се постигне ефективна работа на организацията.
Основните задачи на правната подкрепа на системата за управление на персонала:
правно регулиране на трудовите отношения между работодатели и работници и служители;
защита на правата и законните интереси на работниците и служителите, произтичащи от трудовите правоотношения.
Правната поддръжка на системата за управление на персонала включва:
· спазване, изпълнение и прилагане на действащото законодателство в областта на труда и трудовите отношения;
· разработване и приемане на местни нормативни и ненормативни актове от организационен, административен, икономически характер;
· изготвяне на предложения за изменение на съществуващи или отмяна на остарели и вече недействащи наредби на организацията по трудови и кадрови въпроси.
Изпълнението на правната поддръжка в организацията е поверено на нейния ръководител и други длъжностни лица (в рамките на правата и правомощията, предоставени им при изпълнение на организационни, административни, административни, икономически, трудови и други функции), както и на ръководител на системата за управление на персонала и неговите служители по въпроси от тяхната компетентност. Основният отдел за извършване на правна работа в областта на трудовото законодателство е правният отдел.
Едно от специфичните условия на работа на службите за персонал е, че ежедневната им дейност е пряко свързана с хората. Организирайте работата по наемане на служители, осигурете своевременно прехвърляне на други работни места, направете уволнения и предотвратявайте появата на конфликтни ситуациисвързани с нарушения при наемане, уволнение и др. - всички подобни мерки са възможни само въз основа на ясна регламентация на правата и задълженията на всички участници в трудовите отношения. Това се постига чрез установяване на правни норми с централизиран или локален характер.
В трудовото законодателство преобладаващото място заемат актове на централизирано регулиране - Кодекса на труда на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, актове на Министерството на труда на Руската федерация. В същото време има трудови въпроси, които могат да бъдат разрешени с помощта на местни правни норми, приети във всяка организация.
В пазарни условия обхватът на местното регулиране непрекъснато се разширява. Такива актове включват: заповеди на ръководителя на организацията по въпросите на персонала (за наемане, уволнения, трансфери), наредби за отдели, длъжностни характеристики, организационни стандарти и др.
Основните задачи на правния отдел в тази област са: (а) разработване на проекти на правилници на организацията; (б) правна експертиза на нормативни актове, разработени в системата за управление на персонала, за съответствие със законовите изисквания и тяхното одобрение; в) организиране на системно записване и съхранение на законодателни и регулаторни актове, получени от организацията и публикувани от нея; (г) информиране на отделите и службите за действащото трудово законодателство; д) разясняване на действащото трудово законодателство и реда за прилагането му.
Системата от трудови разпоредби включва общи, секторни (тарифни), специални (регионални) споразумения, колективни договори и други правни актове, прилагани директно в организациите.
Правните актове с ненормативно естество са заповеди и инструкции, които могат да се издават от ръководителите на службата за управление на персонала и всички нейни подразделения.
Основните законодателни актове, регулиращи трудовите отношения, са:
Граждански кодекс на Руската федерация;
Кодекс на труда;
Закон на Руската федерация „За колективните договори и споразумения“;
Закон на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“;
Закон на Руската федерация „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове (конфликти)“;
Указ на президента на Руската федерация „За социалното партньорство и разрешаване на трудови спорове (конфликти)“ и др.
2. Характеристики на управлението на персонала в чужбина.
Ако се обърнем към развитите чужди страни, ще видим, че тук услугите за управление на персонала заемат важно място в системата за управление на организациите. Това до голяма степен се дължи на високо професионалния персонал на тези служби.
И така, в САЩ през 70-те и 80-те години. Качественият състав на услугите за управление на персонала се промени значително, което до голяма степен се дължи на насищането на тези услуги с компютърно оборудване и увеличаване на обема на работа. В същото време броят на служителите на практика остава същият. Но ако в миналото преобладаваха чиновническите служители, сега съотношението се промени в полза на специалистите. Делът на обслужващия персонал (секретарки, машинописки, оператори на компютърни и копирни машини, охранители) е не повече от 30%. На всеки 10 служители 6-7 са специалисти: психолози, социолози, икономисти, специалисти в областта на трудовите правоотношения, бизнес оценката и методите на обучение, анализатори на работата, набиране на персонал в учебни заведения, консултанти по кариерно планиране и др. Повечето от тях са завършили училище бизнес (управление на персонала), както и големи университети и педагогически университети. Плановиците (във всички области на планирането на персонала) са една от най-развиващите се групи. В наукоемките американски корпорации днес те съставляват 20-25% от общия брой на персонала, а в началото на 70-те години техният дял не надвишава 10%. Освен това в 500 големи компании и корпорации в САЩ повече от 30% от специалистите, занимаващи се с работа с персонала, са с най-високо образователно ниво - магистърска и докторска степен.
Нарастващото значение на службата за управление на персонала се отразява в служебния статус на техните ръководители. Към 1989 г. 43% от главните служители по човешките ресурси на американските фирми са заемали длъжността вицепрезидент, а 32% са участвали в борда на директорите. В началото на 70-те години съответните цифри бяха 27 и 33%. В Япония постът вицепрезидент на компания или фирма се заема от 51% от мениджърите по човешки ресурси, а в Италия – само 20%.
В Съединените щати на всеки 100 служители в една организация има 1 служител по човешки ресурси;
в Германия на всеки 130 – 150 работници – 1 служител;
във Франция има 1 работник на всеки 130 работници;
в Япония има 2,7 работници на всеки 100 работници.
Показаните съотношения са средни и могат да варират значително според индустрията, сектора и дейността. В най-големите американски корпорации броят на служителите по управление на персонала достига 150 души.
Като тенденция, характерна за чуждестранните компании, можем да отбележим не абсолютното, а относителното нарастване на броя на кадровите услуги. Сред причините, които повлияха на повишаването на ефективността на службите за персонал и ограничиха нарастването на броя на служителите им, могат да се отбележат две основни. Първият е прехвърлянето на работата с персонала във водещи фирми и корпорации към съвременна информационна и техническа база. Второто е развитието на управленска инфраструктура, която помага външно да се реализират най-сложните области на работа с персонала. Тази инфраструктура включва организации за обучение и повишаване на квалификацията на специалисти по човешки ресурси от страна, консултантски фирми по въпросите на човешките ресурси, външни центрове за бизнес оценкаи т.н.
Характерна особеност на чуждестранните служби за персонал е, че много служители на фирми и компании, които участват в подготовката и изпълнението на кадрови решения в рамките на дейностите на службите за управление на персонала, не са в нейния персонал. Това е, например, значителна част от преподаватели и преподаватели в образователни центрове и университети, инженери - участници в „екипи за набиране на персонал“ в университети и др.
3. Перспективи за развитие на системата за управление на персонала.
В началото на 90-те години проблемът с преквалификацията на работниците и повишаването на тяхната квалификация излезе на преден план, особено за мениджърите. Повдига се въпросът за повишаване на професионализма на персонала, за необходимостта от създаване на професионална система за следдипломно обучение за тези, които работят или ще работят с персонал. Чуждестранните учебници, съдържащи готови набори от традиционни западни съвети за набиране, обучение и управление на персонала, станаха много популярни. Но радостта от външния им вид отстъпи място на разочарованието: много от очевидно най-умните препоръки в Русия „не проработиха“.
Чуждестранната теория и практика са натрупали богат опит в областта на управлението на персонала, чието пренасяне на руска земя трябва да бъде критично и разумно. Основното е, че трябва да се вземе предвид заобикаляща среда, в които работят нашите организации, както и ценностите, които са присъщи на дадена нация и култура.
В тази връзка при създаването на ефективна система за управление на персонала в Русия е необходимо да се вземе предвид следното:
в общество, което се трансформира, процесът на обучение на кадрови служители и тяхното овладяване на нови методи на управление трябва да стане съзнателен и непрекъснат;
От руските кадрови служители се изисква да познават социокултурните особености на средата, в която работят, и как тя се различава от „останалия свят“;
местните специалисти по човешки ресурси трябва да владеят основите на чуждестранната теория и практика на управление и да могат да ги свързват с реалностите на руската култура;
Оценявайки натрупания опит, руските кадрови офицери трябва да го адаптират към съществуващия икономически условиякато се вземат предвид новите западни технологии;
Не трябва механично да копирате чужди методи за управление на персонала.
Управлението на човешките ресурси придобива характер от най-сложния типсоциална практика, като е необходимо мениджърите на всички нива на управление да я овладеят. За съжаление, трябва да признаем, че настоящата управленска среда - огромното мнозинство от мениджъри и специалисти по човешки ресурси - не е в състояние да управлява ефективно персонала на организацията. Без преувеличение можем да кажем, че в 21в. Доминиращата позиция в управленските структури на предприятията и организациите ще бъде заета от специалисти, които владеят технологиите за управление на човешките възможности като цяло и професионалните способности в частност. Голямо събитие за нашата страна може да се счита, че в общественото съзнание се пробие празнина в разбирането на важността на този вид дейност. За първи път в Русия от март 2000 г. Държавният образователен стандарт започна да действа професионално образованиеза специалност „Управление на човешките ресурси”. Това ни дава увереност, че рано или късно в Русия професионалистите ще бъдат ангажирани в работата на професионалисти, а работата на отделите за човешки ресурси ще бъде изпълнена с ново съдържание и ще се трансформира в работа на пълноценни служби за управление на персонала. Важна особеност на развитието на теорията и практиката на управлението на персонала в домашни условия е, че нейното формиране се случва под влиянието на стереотипи за работа с персонала, наследени от идеологически мотивираната кадрова политика от предишни години, както и неспособността на много мениджъри да и настоящите практици по управление на персонала да се адаптират Чужд опиткъм вътрешното състояние на обществените отношения.
Финализиране.
В Държавната регионална клинична болница в Новосибирск службата за управление на персонала е представена от отдела за персонал. Функцията на отдела за човешки ресурси се ограничава главно до наемане, освобождаване на работници и поддържане на записи. Отделът по персонала изпълнява инструкциите на главния лекар, неговите заместници, както и заповедите на началниците на отделения и старшите медицински сестри относно набирането на необходимия персонал. Работата по подбора на персонал е отговорност на главния лекар и началниците на отделения - това е, когато става въпрос за лекари, подборът на среден и младши персонал се извършва от старшите медицински сестри на отделенията. При наемане на работа ръководителят на отдела провежда личен разговор с наемания и се запознава с всички документи, представени при постъпване на работа. Ако решението за наемане е положително, служителят по човешки ресурси изготвя ясна проектозаповед. Проектът на заповед се заверява от служител на службата за персонал, счетоводител или ръководител на отдела, в който служителят работи, след което се изпраща за подпис заедно с личното досие на главния лекар.
Основният документ за досие на персонала е лично досие, формуляр T-2, формуляри за първоначална регистрация, одобрени със заповед на Министерството на здравеопазването на Руската федерация. Личното досие съдържа следните документи:
а) личен лист за досие на персонала на установената форма;
б) автобиография;
в) заверени копия на документи за образование;
г) фотокарта с размер 3х4.
Попълва се и трудова книжка, която включва: информация за служителя, информация за работата (наемане, преместване на друга постоянна работа, уволнение, информация за награди и стимули. Наскоро администрацията на болницата започна да сключва трудови договори (договори) с новоназначени работници .
HR документацията включва:
· трудов договор (договор);
· заповед за наемане на служител (образец No Т-1);
· личен картон на служителя Т-2;
· щатно разписание Т-3 – съдържа списък на структурните звена, длъжностите, информация за числеността на щатните единици, длъжностните възнаграждения, надбавките и месечната ведомост;
· заповед за преместване на служителя на друга работа No Т-5;
· заповед за предоставяне на отпуск на служител No Т-6;
· график за отпуски No Т-7;
· заповед за прекратяване и отказ трудов договорсъс служител No Т-8;
· заповед за изпращане на служител в командировка No Т-9 и др.
Отделът по човешки ресурси води отчет за работата по обучение и повишаване на квалификацията на персонала. При районна болницаИма школа за повишаване на квалификацията на парамедицински работници; веднъж на всеки 5 години всеки медицински работник преминава през преквалификация и повишава категорията си или потвърждава категорията, която притежава.
Важен вътрешен документ е длъжностната характеристика. Пример е разпоредбата за алерголог-имунолог.
1. Общи положения
Алерголог-имунолог е специалист с висше медицинско образование по специалността „Обща медицина” или „Педиатрия”, който владее различни методи за диагностика и лечение на имунопатологични състояния, теоретични и практически познания в областта на имунологията и имунопатологията, предвидено от програмата за обучение в съответствие с изискванията на квалификационните характеристики и получи сертификат.
в работата си се ръководи от наредбите на Министерството на здравеопазването и други документи на Руската федерация по въпросите на защитата на общественото здраве.
докладва директно на ръководителя на имунологичния център (лаборатория), а в негово отсъствие - на ръководителя на институцията или на неговия заместник по медицинската работа.
Назначаването и освобождаването на алерголог-имунолог се извършва в съответствие с действащото законодателство и условията на договора.
2. Отговорности
участва в воденето на пациента: определя план за изследване на пациента, като взема предвид диагнозата, уточнява обхвата и методиката на изследването с цел получаване на пълна и надеждна диагностична информация в най-кратки срокове, дава клинична оценка на имунната система на пациента.
организира или самостоятелно осъществява необходимото диагностични изследванияс интерпретацията на техните резултати.
извършва консултативна работа за оценка на ролята на имунологичните нарушения в развитието извънредни условия, при анализиране на трудни за диагностициране случаи, при провеждане на клинични и патоморфологични изследвания.
извършва практическа работа по стационарно лечение на пациенти.
гарантира безопасността на пациентите по време на изследванията и лечебните процедури.
контролира правилността на диагностичните и лечебните процедури, работата на оборудването и оборудването, рационално използванереактиви и лекарства, спазване на правилата за безопасност и труд.
изготвя медицинска документация по установената форма и в съответствие с изискванията на Министерството на здравеопазването и медицинската промишленост на Русия.
повишава квалификацията си чрез цикли на усъвършенстване поне веднъж на всеки 5 години.
3. права
установява имунологична диагноза, определя методи за корекция и профилактика на имунологични нарушения въз основа на клинични наблюдения и клинични лабораторни изследвания.
контролира работата на подчинения му сестрински и младши медицински персонал.
участват в срещи, научни и практически конференции, членуват в различни обществени и професионални организации.
4. Отговорност на алерголог-имунолог
Алерголог-имунолог носи административна и правна отговорност за грешки в управлението на пациентите, които водят до сериозни последици, за неспазване на правилата за безопасност по време на изследване или изпълнение терапевтични мерки.
Средствата за техническа и информационна поддръжка включват: телефакс, телефонна и компютърна поддръжка на автоматизираната система за управление "Персонал".
Що се отнася до правната подкрепа, основните законодателни актове са, разбира се, Кодексът на труда, Гражданският кодекс на Руската федерация, Законът „За колективните трудови договори“, Законът „За заетостта“, Законът „За реда за разрешаване на колективния труд“. Спорове (конфликти)“, както и различни заповеди и решения на Министерството на здравеопазването и медицинската промишленост на Руската федерация „За правилата за квалификационния изпит за получаване на сертификат за специалист“, „За сертифицирането на парамедицински работници“ и др. .
Заключение
Рационализирането и оптимизирането на информационните потоци в областта на управлението на персонала, подобряването на процедурите и технологиите за документиране на процесите на персонала и организирането на работата с документи, циркулиращи в системата за управление на персонала, днес са необходимо условие ефективно управлениепроцесът на формиране и качествено подобряване на персонала на организацията.
Ефективността на самата работа в офиса се определя преди всичко от степента на развитие на нейната регулаторна и методологическа база и нивото на професионална квалификация на служителите на персонала.
Библиография
1. Бойдаченко П.Г. Служба за управление на персонала. 2-ро изд., преработено. и допълнителни Новосибирск: “ЕКО”, 1997, 332 с.
2. Самигин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Илински С.В., Салимжанов И.Х. Управление на персонала (Ed. S.I. Samygin). Поредица „Учебници, учебни помагала" - Ростов n/a: "Феникс", 2001 г. 512 с.
Управление на персонала на организацията: Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – стр.136.
Организационната, правна и документационна подкрепа за управление в общинските органи се основава на регулаторна и методическа рамка - набор от регулаторни правни актове от организационен и инструктивен характер, както и методически документи, които определят процедурата за създаване на документи и организиране на работа с тях . Нормативното регулиране на предучилищните образователни институции обхваща всички нива на управление.
Организационните и правните основи на общинското управление в Руската федерация се определят от Конституцията Руска федерация, федерални закони, регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация, харти на общини, решения, приети на събрания на граждани, и други общински правни актове.
Глава 2, член 33 от Конституцията на Руската федерация гласи, че гражданите на Руската федерация имат право да кандидатстват лично, както и да изпращат индивидуални и колективни жалби до властите местно управление. Осмата глава определя общите принципи на организиране на местното самоуправление в Руската федерация.
Гражданският кодекс на Руската федерация гласи, че ненормативен акт на орган на местното самоуправление, както и нормативен акт, който не съответства на закона или други правни актове и нарушава гражданските права и защитените от закона интереси на гражданин или юридическо лице, може да бъде обявено за недействително от съда.
Общите правни, териториални, организационни и икономически принципи на организиране на местното самоуправление в Руската федерация са определени от Федералния закон на Руската федерация от 6 октомври 2003 г. N 131-FZ „За основни принципиорганизации на местното самоуправление в Руската федерация." Законът определя понятието орган на местното самоуправление (органи, избрани пряко от населението и (или) формирани от представителния орган на общината, надарени със собствени правомощия да разрешаване на въпроси от местно значение), правната основа на местното самоуправление, процедурата за издаване на местни правни актове Правата на гражданите в областта на местното самоуправление включват правото на индивидуални и колективни жалби до органите на местното самоуправление , Правомощията на органите на местното самоуправление включват приемането на устава на общинската формация и въвеждането на изменения и допълнения към нея, публикуването на общински правни актове; създаването на печатна медия за публикуване на общински правни актове, други длъжностни лица информация. Законът гласи, че правомощията на общинските органи се определят от Устава на общината.
Значителна част от дейността на органите на местното самоуправление се заема от работата с жалби на граждани, която се регулира от Федерален закон № 59-FZ от 2 май 2006 г. „За реда за разглеждане на жалби от граждани на Руската федерация“. Законът закрепва
правата на гражданите да се обръщат към органите на местното самоуправление, както и установява процедурата за разглеждане на жалбите на гражданите от местните органи и длъжностни лица. Съгласно закона гражданите имат право да се обръщат лично, както и да изпращат индивидуални и колективни жалби, включително жалби от сдружения на граждани, в т.ч. юридически лица, на местните власти и техните служители, на общинските институции.
Писмена жалба, получена от орган на местната власт или длъжностно лице в съответствие с тяхната компетентност, се разглежда в рамките на 30 дни от датата на регистрация. писмена молба.
Федерален закон № 25-FZ от 2 март 2007 г. „За общинската служба в Руската федерация“ урежда отношенията, свързани с влизането на граждани в общинска служба. Определя принципите на общинската служба, длъжностите, реда за постъпване, преминаване и прекратяване на общинската служба, както и кадровата работа в общината. Работата по персонала включва организиране на подготовката на проекти на общински нормативни актове, свързани с приемането на общинска служба, нейното завършване, сключването на трудов договор (договор), назначаването на длъжност в общинската служба, освобождаването от длъжност в общинската служба, освобождаване на общински служител от общинска служба и напускане на пенсионирането му и оформяне на съответните документи; провеждане трудови досиетаобщински служители; поддържане на лични досиета на общински служители; поддържане на регистър на общинските служители в община; регистрация и издаване на служебни удостоверения за общински служители.
Федерален закон от 27 юли 2006 г. N 149-FZ „За информацията, информационните технологии и защитата на информацията“
твърди правен режимсъздаване, съхранение и използване на информационни ресурси. Държавното регулиране се простира не само в областта на документацията, но и в организацията на работата с документи, като по този начин обхваща цялата област на документация за управление.
Въпросите за архивно съхранение на документи се регулират от Федералния закон от 22 октомври 2004 г. № 125-FZ „За архивното дело в Руската федерация“. Законът дефинира понятието: общински архив (структурно звено на орган на местно самоуправление на общински район, градски район или общинска институция, създадена от общински район, градски район, която съхранява, събира, регистрира и използва документи от архивния фонд). на Руската федерация, както и други архивни документи); правомощия на общините в областта на архивното дело.
Списъкът на стандартните управленски архивни документи, генерирани в хода на дейността на държавни органи, местни власти и организации, посочващи периодите на съхранение през 2010 г., включва документи, генерирани при документиране на същия вид управленски функции, изпълнявани от институции, организации и предприятия, независимо от техните функции, ниво и мащаб на дейност, форми на собственост. Списъкът служи за запазване, организиране и попълване на Архивния фонд на Руската федерация и има за цел да определи сроковете на съхранение на документите, да ги подбере за постоянно съхранение или унищожаване. Трябва да се използва и при изготвянето на номенклатури на дела, формирането на дела, при разработване на схеми за класифициране на документи при създаване търсачкив деловодството, в разработването на ведомствени списъци.
Терминологията, приета при работа с документи, е нормативно залегнала в GOST R 7.0.8-2013
Система от стандарти по информация, библиотечно дело и издателска дейност. Деловодство и архивиране. Термини и дефиниции.
Държавният стандарт на Руската федерация GOST R 6.30-2003 „Унифицирани системи за документация. Единна система за организационна и административна документация. Изисквания за подготовка на документи“ се прилага за организационни и административни документи, свързани с Единната система за организационна и административна документация (USORD) - резолюции, заповеди, заповеди , решения, протоколи, актове, писма и др., Включени в OK 011-93 „Общоруски класификатор на управленската документация“ (OKUD) (клас 0200000). Стандартът установява: състава на данните за документа; изисквания за оформяне на детайлите на документа; изисквания за формуляри на документи, включително формуляри на документи с възпроизвеждане на държавния герб на Руската федерация.
GOST R ISO 15489-1-2007. Система от стандарти по информация, библиотечно дело и издателска дейност. Управление на документи. Общи изисквания. Стандартът регламентира процесите за управление на документи, предназначени за вътрешна или външна употреба. Този стандарт се прилага за управлението на документи (всички формати и във всички носители), създадени или получени от правителствена, търговска или обществена организация в хода на нейните дейности или от лице, натоварено със създаването и поддържането на документи; съдържа разпоредби относно отговорности, политики, процедури, системи и процеси, свързани с организационните записи;
съдържа насокипо проектиране и внедряване на системи за управление на документи.
Нормативните и методически документи за предучилищните образователни институции са разработени по различно време. Изминаха много години от приемането на много документи, но не всички от тях могат да се считат за напълно остарели. Регулаторните и методически документи, редица разпоредби от които все още могат да се прилагат в момента, включват Единната държавна система за управление на записи и Държавната система за документация за управление.
Единната държавна система за управление на документите (USSD) е одобрена с постановление на Държавния комитет на Съвета на министрите на СССР за наука и технологии от 4 септември 1973 г. Публикуването на Единния държавен информационен лист постави началото на нов етап в усъвършенстването на деловодството у нас. За първи път се появи национален документ, който включва основните правила за работа с документи на всички етапи от тяхното създаване и обработка. Въвежда се еднаквост в организацията на деловодството на всички нива на управление, повишава се културата на документационното обслужване, създават се възможности за механизация, а след това и автоматизация на деловодството. Офис служителите получиха ясна методология за работа с документи на всички етапи от обработката на документи в една институция.
Много неща се промениха през годините. Широкото въвеждане на компютърните технологии се промени значително традиционни изпълненияотносно документационните процеси. В момента обаче могат да се използват редица препоръки, съдържащи се в Единния държавен информационен лист. Това се дължи на факта, че по същество технологичната верига на обработка на документи не се променя и Единният държавен информационен лист предоставя много подробно описание за него, което, между другото, не е типично за много по-късни методически публикации. Основните разпоредби на Единния държавен информационен лист се състоят от обща част, 9 тематични раздела и приложения. Общата част определя целите на развитието на системата, установява обхвата на нейното приложение и легален статутдокумент. Разделът подчертава идеята за единни принципи за работа с документи на всички нива на управление и подобряване на документацията и документооборота като условие за разработване на основите на информационната поддръжка за автоматизация на документационните процеси. Тази идея не е загубила своята актуалност и сега.
Комплексът от проблеми, съставляващи съдържанието на тематичните раздели, може да бъде разделен на четири групи:
1 унификация и стандартизация на документи;
2 рационална организация на документооборота;
3 организация на работата на офис персонала;
4 механизация и автоматизация на управленския труд и деловодството.
Препоръките по почти всички горепосочени въпроси вече са остарели. Въпреки това препоръките за формиране на структурата и функциите на предучилищната образователна институция са доста подходящи за днес. Вярно е, че те също трябва да се прилагат, като се вземат предвид настъпилите промени. В съответствие с Единната държавна статистическа служба, деловодството във всички институции и организации трябва да се извършва от едно структурно звено - офиса. Документът установява типовата структура на офиса и неговите стандартни функции. Приложението към Единния държавен информационен лист съдържа стандартен правилник на офиса и стандартни длъжностни характеристики за някои от служителите. Отделно трябва да се спрем на още една област, която съдържа препоръки за рационална организация на документооборота и текущо съхранение на документи. Именно тази част от Единната държавна система за данни може да помогне на служителите на модерни услуги за управление на офиси, включително секретари на ръководителите на предприятия и структурни подразделения. Независимо дали в предприятието се използва традиционна или автоматизирана система за управление на офиса, принципите на организиране на документооборота, неговите основни характеристики, етапите на движение на документи и накрая съдържанието на документооборота, извършвани на всеки от тези етапи, остават непроменен.
Прилагане на препоръките на Единната държавна статистическа служба в съвременни условиязначително улеснява организирането на контрол върху сроковете за изпълнение на документите. Файловете с термини могат да се поддържат както в традиционен, така и в автоматизиран режим. За обобщаване и анализ на данни за изпълнението на документите могат да бъдат приложими формулярите, дадени в приложението към Единния държавен информационен лист: списък на неизпълнени документи и резюме на изпълнението на документи, подлежащи на индивидуален контрол.
По този начин Единната държавна система за управление на записи не е загубила напълно практическото си значение. При решаването на редица въпроси, свързани с обработката на документи, това е ценно методическо ръководство, който може да се използва заедно с други действащи нормативни и методически документи.
Един от тези документи е Държавната система за документация за управление (GSDMOU) - набор от принципи и правила, които установяват единни изисквания за документиране на управленските дейности и организиране на работа с документи в държавни органи, предприятия, институции и обществени организации. Държавната бюджетна образователна институция е приета през 1988 г. като развитие на основните разпоредби на Единната държавна база данни. Документът отчита настъпилите промени, предимно в използването на новите информационни технологии. В момента това е основният национален методически документ за организацията на документационните процеси. Повечето отИнформацията от Държавната бюджетна образователна институция е остаряла, но някои от нейните правила и препоръки могат да послужат като основа за организиране на рационална документация за управление в институции и предприятия от различни нива, области на дейност и форми на собственост.
GSDOU се състои от четири тематични раздела:
1 документиране на управленската дейност;
2 организация на работа с документи (управление на документацията);
3 механизация и автоматизация на обработката на документи;
4 услуга за поддръжка на документация за управление.
Принципите и методите за организиране на работа с документи, заложени в Държавната бюджетна образователна институция, не се различават много от Единната държавна база данни. Особеност на GSDO е, че всички елементи, свързани с автоматизираната обработка на документи, трябва да бъдат включени в диаграмите на документооборота в предприятието. Важно изискване е съвместимостта на ръчната и автоматизираната обработка на документи.
По този начин, анализирайки Единния държавен информационен лист и Държавната бюджетна образователна институция от гледна точка на днешния ден, можем да кажем, че и двата документа представляват безспорен интерес. Разбира се, много от техните разпоредби изискват преразглеждане. Въпреки това, редица правила и препоръки за организиране на документация за управление както в големи институции и организации, така и в малки фирми могат да помогнат на служителите в службата за предучилищно образование.
Организационни и правни документиса правната основа за дейността на институцията и съдържат разпоредби, основани на нормите на административното право и задължителни за изпълнение. Организационните дейности на институцията са записани в организационни и правни документи, съдържащи правила, норми, разпоредби, които определят статута на организацията, нейната компетентност, структура, персонал и официален състав, функционалното съдържание на дейността на организацията като цяло и други аспекти.
Един от видовете документи, които определят организацията на дейността на общинските власти, е Хартата на общината. Съгласно Федерален закон № 131-FZ „За общите принципи на организиране на местното самоуправление в Руската федерация“, Хартата трябва да определя ключови въпроси:
1 наименование на общината;
2 списък с въпроси от местно значение;
3 форми, ред и гаранции за участие на населението в решаването на въпроси от местно значение, включително чрез образуване на органи на териториалното обществено самоуправление;
4. устройство и ред за формиране на органите на местното самоуправление;
5 наименования и правомощия на изборни и други органи на местната власт, служители на местната власт;
6 вида, реда за приемане (публикуване), официално публикуване (обнародване) и влизане в сила на общинските нормативни актове;
7 мандата на представителния орган на общината, депутатите, членовете на други изборни органи на местното самоуправление, изборните длъжностни лица на местното самоуправление, както и основанията и реда за прекратяване на правомощията на тези органи и лица. ;
8 вида отговорност на органите на местното самоуправление и служителите на местното самоуправление, основанията за тази отговорност и процедурата за решаване на съответните въпроси, включително основанията и процедурата за отзоваване на избрани служители на местната власт от населението, предсрочно прекратяване на правомощията на избрани органи на местното самоуправление и избрани длъжностни лица от местната власт;
9 процедурата за формиране, одобрение и изпълнение на местния бюджет, както и процедурата за контрол на неговото изпълнение в съответствие с Бюджетния кодекс на Руската федерация;
10 редът за внасяне на изменения и допълнения в устава на общината.
Правилникът за общинската власт е правенакт, който определя статута на орган на местното самоуправление, неговите задачи и функции, права, отговорности и процедури.
Основният регулаторен и методически документ, установяващ единни изисквания за подготовка, обработка, съхранение и използване на документи, генерирани в дейността на органите на изпълнителната власт, е стандартната инструкция за деловодство. Инструкциите се използват за подобряване на ефективността на органите на местното самоуправление.
Правната уредба обхваща не само обхвата на документацията, но и организацията на работа с документи, като по този начин обхваща цялата област на документация за управление на общинските органи.
Можем също така да заключим, че местното правно регулиране заема важно място в организацията на дейността на местното самоуправление.
Правната подкрепа на системата за управление на персонала се състои в разработването и използването на средства за правно въздействие върху работодателите и служителите с цел постигане на ефективна работа на организацията, както и спазване на правата и задълженията на страните, предвидени в закона.
С други думи, правната поддръжка на системата за управление на персонала включва всички регламентирегулиране на трудовите отношения.
Основните цели на правната поддръжка на системата за управление на персонала са:
Правна уредба на трудовите отношения между работодателя и наемен работник;
Защита на правата и законните интереси на работниците и служителите, произтичащи от трудовите правоотношения;
Спазване, изпълнение и прилагане на действащото законодателство в областта на труда и трудовите отношения;
Разработване и приемане на местни разпоредби от организационен, организационен, административен и икономически характер;
Изготвяне на предложения за промяна на съществуващи или отмяна на остарели и действително вече не действащи наредби, издадени от организацията по въпросите на труда и персонала.
Правната подкрепа на системата за управление на персонала включва преди всичко трудовото законодателство, както и регламентисвързани области, например пенсионно законодателство, разпоредби относно защитата на социалните и трудовите права отделни категорииграждани и др.
Ако говорим за правната подкрепа на системата за управление на персонала, трябва да се отбележи, че тя се извършва на две нива:
Актове за централно регулиране (за федерално и регионално законодателство);
Актове за местно регулиране (разработване на разпоредби на ниво организация).
Актовете за местно регулиране на трудовите отношения представляват нормативната и методическата подкрепа на системата за управление на персонала на организацията.
Функциите за правна поддръжка на системата за управление на персонала на организационно ниво се изпълняват:
ръководител на организацията;
Мениджър Човешки ресурси и персонал
правно обслужване
Основните регулаторни правни актове на федерално ниво в областта на трудовите отношения са:
Кодекс на труда на Руската федерация;
Федерален закон „За колективните договори и споразумения“;
Федерален закон „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“;
Федерален закон „За синдикатите, техните права и гаранции за тяхната дейност“;
и други разпоредби.
Освен това трудовите отношения се регулират от укази на президента на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, регулаторни правни актове на съставните субекти на федерацията (конституции, закони), както и актове на местното самоуправление, съдържащи норми на трудовото право. Освен това всички изброени правни актове не трябва да си противоречат Кодекс на труда RF.
Въз основа на законодателни актове се разработват вътрешни документи на компанията, които създават правна рамка за управление на персонала. Такива документи включват трудов договор.
Трудов договор- споразумение между работник или служител и работодател, съгласно което работникът или служителят се задължава да извършва работа по определена специалност, квалификация или длъжност, при спазване на правилата за вътрешния трудов ред, а работодателят се задължава да плаща на служителя трудово възнаграждение и да осигурява условия на труд, предвидени в трудово законодателство, колективен трудов договор и споразумение на страните.
Нормативна и методическа подкрепа на системата за управление на персонала -това е набор от документи от организационен, организационно-методически, организационно-административен, технически, технико-икономически и икономически характер, както и нормативни и справочни материали и други документи, одобрени в по установения редкомпетентните органи или ръководството на организацията.
Нормативна и методическа подкрепасъздава условия за ефективен процес на управление на персонала. Състои се в организиране на разработването и прилагането на методически документи, както и поддържане на нормативно управление в системата за управление.
Отговорността за осигуряване на системата за управление на персонала с регулаторни и методически документи се носи от съответните отдели на управленския апарат на организацията (отдел за организация на управлението, правен отдел).
Правна поддръжка на системата за управление на персонала. Основните задачи на правната подкрепа на системата за управление на персонала. Осъществяване на правна подкрепа от ръководители и служители на организацията. Разработване на местни актове. Значението и ролята на правната и нормативна подкрепа за системата за управление на персонала в практиката. Организационни и правни стандарти; номенклатура и стандарти за качество; Трудови нормии актове за централизирано регулиране в трудовото законодателство. Правила на труда. Основи на трудовото законодателство. Трудови спорове. Правно разрешаване на трудови спорове. Практическо прилагане на трудовото законодателство за уреждане на трудовите спорове.
Задачата на правната подкрепа за управление на персонала е регулиране на трудовите отношения между работодатели и работници и служители и защита на законните интереси на работниците и служителите (заплати, ефективност на труда, производителност на труда), произтичащи от трудовите правоотношения. Основните законодателни актове включват: Конституцията на Руската федерация, Гражданският кодекс на Руската федерация, Кодексът на труда на Руската федерация, Законът „За колективните договори и споразумения“, Федералният закон „За държавната подкрепа на малкия бизнес в Руската федерация“, Федералния закон „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“, Федералния закон „За професионалните съюзи, техните права и гаранции за дейност“, Правилника за службата за разрешаване на колективни трудови спорове.
Нормативната и правна подкрепа за системата за управление на персонала е набор от документи от организационен, регулаторен, регулаторен, технически, технически и икономически характер, установяващи норми, правила и изисквания, използвани за решаване на конкретни проблеми по въпросите на управлението на персонала. Тези видове документи включват предимно: устав на акционерно дружество (правилник за предприятието), вътрешни трудови разпоредби, колективен договор между работниците и работодателя, представляван от администрацията на организацията, правилник за структурните подразделения на организацията, инструкции от организационен и методически характер, длъжностни характеристики на ръководния персонал, специалисти и обикновени служители на управленския апарат на организацията.
Нормативните правни актове по труда се разбират като правни формиизрази на нормативни изисквания в областта на труда.
Нормативните правни актове по труда се разглеждат едновременно като източници на трудовото право, тоест като резултат от нормотворческата дейност на упълномощени държавни органи и като основа за правоприлагащата дейност на страните по трудови и други социални отношения в сфера на труда.
Нормативните правни актове в областта на труда са нормативни инструкции, издадени от държавни и други упълномощени органи в областта на социалните отношения, които са предмет на правно регулиране на трудовото право. Съвкупността от тези нормативни правни актове представлява трудовото законодателство или трудовото законодателство.
В момента има система от трудово право, която непрекъснато се развива и подобрява. Класификации на регулаторни правни актове по труда
Според тяхната правна сила трудовите разпоредби се разделят на: закони (федерални конституционни закони, федерални конституционни закони и закони на съставните образувания на Руската федерация); подзаконови актове (укази на президента на Руската федерация, които имат регулаторен характер, постановления на правителството на Руската федерация, междуведомствени разпоредби на Министерството на труда и социално развитие, други министерства и ведомства, наредби изпълнителни органивласти на съставните образувания на Русия).
В същото време, според органите, които ги издават, се разграничават две групи нормативни правни актове: актове на представителната власт (закони и подзаконови актове); актове на изпълнителните органи (укази, резолюции, заповеди, наредби, правилници, инструкции, заповеди и др.).
Действието на нормативната уредба върху труда се разграничава в пространството, по кръг лица и във времето.
Тъй като в съответствие с чл. 72 от Конституцията на Руската федерация, трудовото законодателство попада под съвместната юрисдикция на Руската федерация и нейните съставни образувания, то се състои от: федерално законодателство (например Федерални закони от 12 януари 1996 г. № 10-FZ „За търговията синдикати, техните права и гаранции за дейност“, от 17 юли 1999 г. № 181-FZ „За основите на защитата на труда в Руската федерация“ и др.); регионално законодателство или законодателство на съставните образувания на Руската федерация (например Закон на Москва от 22 октомври 1997 г. № 41 „За отговорността за нарушаване на процедурата за привличане и използване на чужда работна ръка в Москва“ и др.); местни или местни разпоредби, разработени, одобрени и действащи в конкретно предприятие, институция, организация.
Според обхвата на лицата регулаторните правни актове по труда могат да бъдат общи - приложими за всички работници без изключение, и специални - валидни по отношение на определени категории работници, като се вземат предвид следните специфики: техните условия на труд (напр. Закон на Руската федерация от 19 февруари 1993 г. „За държавните гаранции и компенсации за лица, работещи и живеещи в районите на Далечния север и еквивалентните райони“ или Федерален закон от 8 януари 1998 г. № 8-FZ „За основите на общинска служба в Руската федерация” и др.); характеристики на пола и възрастта (например Резолюция на Върховния съвет на RSFSR от 1 ноември 1990 г. „За спешни мерки за подобряване на положението на жените, семействата, защита на майчинството и детството в селските райони“ или Норми за максимално допустими натоварвания за лица под осемнадесет години при повдигане и преместване на тежки предмети ръчно, одобрено с Резолюция на Министерството на труда на Русия от 7 април 1999 г. № 7 и др.); изпълнявана трудова функция (например Законът на Руската федерация от 11 март 1992 г. „За частната детективска и охранителна дейност в Руската федерация“, Законът на Руската федерация от 26 юни 1992 г. „За статута на съдиите в Руска федерация”, Инструкции за реда за допускане на длъжностни лица и граждани на Руската федерация до държавна тайна, одобрени с Постановление на правителството на Руската федерация от 28 октомври 1995 г. № 1050 и др.); гражданство (например член 3 от Федералния закон от 31 юли 1995 г. № 119-FZ „За основите публичната службаРуска федерация“, чл. 56 и 61 от Въздушния кодекс на Руската федерация от 19 март 1997 г. и чл. 12 от Федералния закон от 8 януари 1998 г. № 10-FZ „За държавно регулиранеразвитие на авиацията", съдържащ забрана чуждестранни граждани и лица без гражданство да заемат длъжности съответно на държавни служители, членове на екипажа на руски самолети и ръководители на авиационна организация, разположена на територията на Руската федерация с участието на чужд капитал. , извършващи разработка, производство, тестване, ремонт или изхвърляне авиационна техника, както и Правилника за реда за привличане и използване на чужда работна ръка (FW) в Москва, одобрен с Указ на правителството на Москва от 16 юли 1996 г. № 587 и др.); като се вземе предвид естеството на работата (например Укази на Президиума на Върховния съвет на СССР от 24 септември 1974 г. № 310–9 „За условията на труд на работниците и служителите, заети със сезонна работа“, от 24 септември , 1974 г. № 311–9 „За условията на труд на временните работници“, Постановление на Съвета на министрите на СССР от 22 септември 1988 г. № 1111 „За работата на непълно работно време“ и Наредби за условията на работа на непълно работно време от 9 март 1989 г., одобрен от Държавния комитет по труда на СССР, Министерството на правосъдието на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите и др.); други особености, свързани с условията на труд, прилагането му в определен сектор на икономиката, спецификата на производството и др. При отбелязване на действието на нормативните актове върху труда във времето трябва да се има предвид, че те стават общозадължителни от момента, в който те влизат в сила (по правило тази точка е свързана с конкретна дата) и нямат обратно действие. Приетите закони влизат в сила в съответствие с Федерален закон № 5-FZ от 14 юни 1994 г. „За реда за публикуване и влизане в сила на федерални конституционни закони, федерални закони, актове на камарите на Федералното събрание“ ( изменен и допълнен с Федералния закон от 22 октомври 1999 г. № 185-FZ).
Legal OSUP се състои в разработването и използването на средства за правно въздействие върху работодателите и служителите с цел постигане на ефективна работа на организацията, както и спазване на правата и задълженията на страните, предвидени в закона.
С други думи, правната подкрепа на системата за управление на персонала включва всички разпоредби, регулиращи трудовите отношения.
Основните цели са:
Правно регулиране на трудовите отношения между работодател и работник;
Защита на правата и законните интереси на работниците и служителите, произтичащи от трудовите правоотношения;
Спазване, изпълнение и прилагане на действащото законодателство в областта на труда и трудовите отношения;
Разработване и приемане на местни разпоредби от организационен, организационен, административен и икономически характер;
Изготвяне на предложения за промяна на съществуващи или отмяна на остарели и действително вече не действащи наредби, издадени от организацията по въпросите на труда и персонала.
Правната подкрепа на системата за управление на персонала включва преди всичко трудовото законодателство, както и разпоредби в свързани области, например пенсионно законодателство, разпоредби за защита на социалните и трудовите права на определени категории граждани и др.
Нормативната и методическа подкрепа за системата за управление на персонала е набор от документи от организационен, технически и икономически характер.
подбор на персонал
подбор на персонал- определяне на психологическите и професионалните качества на хората, за да се определи тяхната пригодност за конкретна работа. При подбора на персонал се вземат предвид: желанието или нежеланието на кандидата да се занимава с тази дейност, способността за ефективно извършване на тази дейност и нуждата на предприятието от тези служители. При подбора на персонала се вземат предвид и морално-етичните, полови, възрастови и психологически характеристики. конкретно лице(темперамент, характер, способности, ориентация на личността). Като цяло подборът на персонал трябва да съчетава социална зрялост, нравствени качества, професионална компетентности специална диагностика психологически характеристикичовек.
Критерии за подбор.В много случаи подборът на служителите се извършва предимно въз основа на тяхното образование. Но това не винаги позволява постигане на необходимия резултат. Нивото, естеството и качеството на образованието трябва да се вземат предвид, както и други изисквания, наложени от конкретна длъжност или конкретна работа. Важни критерии са: социално положение и възраст на кандидата, професионалният му опит, профес важни качестваИ личностни характеристики. За да бъде изборът правилен, на първо място е необходимо да се вземе предвид валидността на възприетите критерии. Валидността на критерия се разбира като точността, с която оценката, получена с негова помощ, съответства на действителните характеристики на кандидата.
Основни етапи на подбор на персонал:
1. Определяне на нуждите от персонал, разкриване на съответните свободни позиции.
2. Предварителен разговор (по телефон или лично) за опознаване на кандидата. На този етап можете да научите повече за неговото образование, трудов опит и да добиете представа за неговите комуникативни умения.
3. Запознаване с автобиографията на кандидата и/или попълване на формуляра за кандидатстване. Обикновено въпросникът включва въпроси от личен характер (дата и място на раждане, адрес на живеене, образование и др.).
4. Интервю.
5. Тестване.
6. Проверка на референции. Често от предишния мениджър или колеги на кандидата можете не само да научите някаква информация за кандидата, но и да получите полезна информация за това в какво е силен този човек или какви проблеми може да има.
7. Анализ на резултатите.
8. Изготвяне на проект на трудов договор.
9. Сключване на трудов договор и подготовка на необходимите документи
Система за управление на персонала.
С разделението на труда в управлението и неговата специализация настъпва относителна изолация специфични видовеуправленски дейности. Възниква концепцията за структурата на организацията, според която се разпределят служителите на определени органи и подразделения.
Зависи от функционална роляВ процеса на вземане и изпълнение на решения се идентифицират ръководители, специалисти и помощен персонал.
Мениджърите решават развитието на производството и дейността на управленския апарат и управляват приемането и изпълнението на решенията.
Специалисти участват в изготвянето на решения и след това в тяхното изпълнение.
Помощният (технически) персонал предоставя неформални услуги на управленския апарат (събиране, обработка, съхранение и предаване на информация).
