Yrityksen työntekijän poissaolo on myönnettävä voimassa olevan työlainsäädännön mukaisesti. Kuinka todistaa työntekijän poissaolo työpaikalta? Mitä asiakirjoja tarvitaan tämän tosiasian vahvistamiseksi? Löydät vastaukset näihin ja muihin kysymyksiin artikkelistamme.

Mitä pidetään poissaoloina

Venäjän federaation työlain mukaan poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta työaikataulun mukaisesti ilman hyvää syytä. Työntekijä tunnustaa sen törkeäksi työkuri- ja työehtorikkomukseksi työsopimus työnantajan kanssa sekä sisäisten työmääräysten sääntöjen noudattamatta jättäminen.

Ja mitä nykyajan työnantajat tarkoittavat poissaololla? Tietenkin se, että työntekijät eivät tule ajoissa töihin, voi aiheuttaa paljon vaivaa yrityksen johdolle. Ja työnantajat pelottelevat työntekijöitä usein irtisanomisella töistä myöhästymisen vuoksi lounastauko, lähtee töistä aikaisin jne. Mutta nämä tilanteet eivät yleensä ole poissaoloja.

Toisaalta Venäjän federaation työlaissa ei ole selkeää luetteloa hyvistä syistä. Lainsäätäjämme jättävät tämän asian yhtiön johdon harkintavaltaan. Esimiehen on ilmeisesti arvioitava itsenäisesti työpaikalta poissaolon syiden pätevyysaste. Perusteltuja syitä ovat sairaus, läheisten kuolema, luonnonkatastrofit, liikenneonnettomuudet tiellä, välittömiä ratkaisuja vaativat asumisongelmat jne. Jokainen poissaolo on vahvistettava sairauslomatodistuksella, todistuksella sairaanhoitolaitos, liikennepoliisi, taloyhtiö jne.

TÄRKEÄ! Jos työntekijä on suullisesti varoittanut johtajaa etukäteen poissaolostaan ​​työstä, tätä ei pidetä poissaolona. Varsinkin kun tämän tosiasian voivat vahvistaa muut yrityksen työntekijät - suorat todistajat.

Työntekijöiden poissaolot voivat aiheuttaa ongelmia organisaation toiminnassa, myös taloudellisissa. Esimerkiksi epäonnistuminen sisään valmistusprosessi jatkuvalla syklillä toimiva yritys, allekirjoittamaton sopimus suuresta kaupallisesta kaupasta, jonka seurauksena yritys voisi lisätä liikevaihtoa jne.

Tärkeitä ehtoja poissaolojen tunnustamiselle

Oikeuskäytännössä on tapauksia, joissa kouluttautuneet voittivat oikeudenkäynnit virheellisesti toteutetun ja dokumentoimattoman poissaoloasian vuoksi ja heidät palautettiin työhön. Tästä syystä työnantajan on laadittava huolellisesti kaikki poissaoloon liittyvät asiakirjat. Sitä ei kuitenkaan pidä tehdä takautuvasti. Kuten käytäntö osoittaa, tällaiset tosiasiat ovat todistettavissa ja tuomioistuin asettuu työntekijän puolelle, joka salli poissaolon.

Missä tapauksissa työntekijän poissaolo työstä katsotaan poissaoloksi:

• Työntekijän poissa ollessa työpaikalla koko ajan työvuoro(vaikka se kestäisi alle 4 tuntia).

Jos työntekijää ei ole dokumentoitu työpaikka ja hän oli organisaation alueella, työnantaja ei voi antaa hänelle virallista poissaoloa. Johtopäätös: määritä jokaiselle työntekijälle työpaikka, kun hän aloittaa työskentelyn.

• Jos työntekijä on poissa työpaikalta yli 4 tuntia.

Lisäksi, jos työntekijä oli poissa tarkalleen 4 tuntia, tällaista poissaoloa ei pidetä poissaolona.

• Poissa työstä perusteettomista syistä.

Jokaisen työntekijän on vahvistettava poissaolonsa työpaikalta todistusasiakirjoilla. Esimerkiksi sairausloma, haaste tai tiedustelu, todistus hoitolaitoksesta ja muut asiakirjat. Samalla työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa raskaana olevaa naista, joka salli poissaolon.

• Kun poissaolon tosiasia on todistettu.

Jokainen kävely on dokumentoitava. Muuten, jos työntekijä menee oikeuteen, oikeus ei ole työnantajan puolella.

Venäjän federaation työlain 81 artikla vuonna 2018

Art. Venäjän federaation työlain 81 artikla, nimittäin ala. A kohdan 6 mukaan työnantaja voi irtisanoa työntekijän laillisesti, jos hän on poissa. Tässä tapauksessa edellä mainitut ehdot on täytettävä.

Mutta pitääkö esimiehen aina erottaa työntekijä poissaolojen vuoksi? Tämä artikla antaa hänelle oikeuden tehdä niin, mutta ei aseta tällaista velvollisuutta. Lainsäätäjät jättävät valinnan yrityksen johdolle. Se voi antaa työntekijälle huomautuksen, huomautuksen tai yksinkertaisesti jättää poissaolot ilman valvontaa.

Joissakin tapauksissa työntekijän irtisanominen on mahdollista sen vuoksi, että hän lähtee luvattomaan lomalle varoittamatta johtoa. Jokaisen yrityksen on laadittava vuosilomaaikataulu. Siitä tiedotetaan työntekijöille. Aikataulun puuttuminen tunnustetaan työlainsäädännön rikkomiseksi.

Mutta joka tapauksessa lomalle meneminen ilman johdon suostumusta on työkuria rikkovaa, ja työntekijä voidaan saattaa vastuuseen poissaolosta.

Saatat myös olla hyödyllisiä seuraavista artikkeleista:

• "Kuinka järjestää loma ja sitä seuraava irtisanominen?" ;
• "Vuosipalkkaloman tilaus - näyte ja lomake" .

Joskus käy myös niin, että poissaolot päättyvät työntekijän haluun irtisanoutua omasta tahdostaan. Työntekijä kirjoittaa irtisanomiskirjeen ja, koska hän ei ole työskennellyt 2 viikkoon, ei mene töihin sovittuna aikana.

Jos työnantaja irtisanoo työntekijän poissaolon vuoksi, hän tekee työkirjaansa vastaavan merkinnän pykälän 2 momentin mukaan. Venäjän federaation työlain 81 §.

Kuinka todistaa työntekijän poissaolo

Suurin vaikeus työntekijän poissaolojen dokumentoinnissa on osoittaa hänen työpaikalta poissaolonsa syyn epäkunnioitus. Joissakin tapauksissa työntekijä ei voi ilmoittaa esimiehelle poissaolostaan ​​töistä johtuen objektiivisista syistä. Esimerkiksi se tapahtui hätätilanne tien päällä työntekijä joutui yllättäen sairaalaan tehohoitoon jne.

TÄRKEÄ! Sinun ei tarvitse välittömästi laatia irtisanomis- tai kurinpitomääräystä poissaolopäivänä. Tärkeintä on kirjata henkilön poissaolo hänen työpaikallaan useiden todistajien läsnä ollessa.

Tätä varten henkilöstöosaston on laadittava työntekijän poissaolosta missä tahansa muodossa oleva laki yrityksen kirjelomakkeelle. Sen ovat allekirjoittaneet todistajat, jotka voivat vahvistaa tilanteen. Lisäksi säädöksessä on mainittava laatimispaikka, päivämäärä ja pakollinen tarkka aika, tämän asiakirjan laatineen työntekijän täydellinen nimi sekä todistajat.

Lain laatimisen jälkeen ja kunnes mahdollisen työpaikan poissaolon syyt on selvitetty, T-12 ja T-13 muodossa olevaan tuntilomakkeeseen merkitään "HH" (poissaolo selittämättömästä syystä) syyt). Jatkossa, jos työntekijä toimittaa todentavat asiakirjat, "HN"-merkki korjataan esimerkiksi "B" ( sairasloma). Jos työntekijällä ei ole tällaisia ​​asiakirjoja, kiinnitetään "PR" (poissaolo).

Verkkosivustoltamme voit tutustua työaikalomakkeiden täyttömenettelyyn sekä ladata heidän lomakkeensa. Katso artikkelit:

• "Yhdistetty lomake T-12 - lomake ja näyte" ;
• "Yhdistetty lomake T-13 - lomake ja näyte" .

Kun työntekijä saapuu työpaikalle, hänen pitäisi ilman epäonnistumista tehdä kirjallinen selittävä huomautus poissaolon syistä (tositteiden puuttuessa). On tapauksia, joissa poissaolon vuoksi irtisanottu työntekijä hakee työnantajaansa väite haastoi oikeuteen laittomasta irtisanomisesta ja voitti oikeudenkäynnin.

Miksi irtisanominen voidaan julistaa laittomaksi, jos poissaolo on todistettu? Työntekijä voi viitata artiklan viimeiseen kappaleeseen. 192 Venäjän federaation työlain ja se, että työnantaja ei edes kysynyt poissaolon syitä eikä arvioinut virheen vakavuutta ja sen tekemisen olosuhteita.

TÄRKEÄ! Jos olet poissa, muista pyytää työntekijältä kirjallinen selvitys.

Mutta on aikoja, jolloin työntekijät kieltäytyvät antamasta kirjallista selitystä poissaolon syistä. Tällöin työnantajan tulee ilmoittaa työntekijälle, että hänen on toimitettava selitys allekirjoitusta vastaan. Asiakirjassa on ilmoitettava päivien lukumäärä, jonka aikana työntekijän on selitettävä poissaolonsa. Tämä on 2 arkipäivää (Venäjän federaation työlain 193 artikla).

Jos työntekijä kieltäytyi vastaanottamasta ilmoitusta tai ei toimittanut selittävää huomautusta asetetussa määräajassa, tämä on myös kirjattava asiakirjaan todistajien läsnä ollessa.

Todistus työntekijän poissaoloista

Joten selvitimme, missä tapauksissa työntekijän poissaolo työpaikalta katsotaan poissaoloksi ja miten se todistetaan. Ja miten dokumentoidaan työntekijän poissaolot ja sen seuraukset?

Lopullisen päätöksen työntekijän rangaistuksesta poissaolosta tekee työnantaja. Työntekijä voidaan asettaa vastuuseen poissaolosta seuraavin tavoin:

• Irtisanomiset. Kun irtisanotaan poissaolon vuoksi, ei ole tarpeen laatia kahta määräystä - kurinpitoseuraamuksen määräämisestä ja työsopimuksen irtisanomisesta. Työsopimuksen purkamismääräys riittää. Tällaisen määräyksen perustana ilmoitetaan muistiot, asiakirjat, työntekijän selittävät huomautukset, työaikalomake eli asiakirjat, jotka osoittavat poissaolon tosiasian ja oikeuttavat irtisanomisen.
• Kurinpidollinen toimi. Se annetaan laitoksen johtajan määräyksellä. Tällä tilauksella ei ole yhtenäistä lomaketta, joten jokainen yritys voi kehittää oman mallitilauksensa. Voit ottaa pohjaksi muiden tilausten yhtenäiset lomakkeet, jotta et unohda merkitä asiakirjaan kaikkia tarvittavat tiedot. Esimerkiksi T-6-lomakkeen määräys työntekijän vapaan myöntämisestä.

Voit ladata mallitilauksen T-6-lomakkeella verkkosivuiltamme "Yhdistetty tilauslomake T-6 - lataa lomake ja näyte" .

Tällaisessa tilauksessa on otettava huomioon seuraavat seikat:

• työntekijän työkuririkkomus, eli itse poissaolo, ilmoittamalla sen päivämäärä;
• asiakirjat, jotka osoittavat työntekijän poissaolon tosiasian (muistiot, asiakirjat, työntekijän selittävät huomautukset, työaikalomake);
• rangaistuksen tyyppi (rikkomuksen seuraukset): varoitus, huomautus, toisen bonuksen menettäminen jne.

Verkkosivuiltamme voit ladata esimerkin kurinpitomääräyslomakkeesta. Katso artikkeli "Kurinpitomääräys - näyte ja lomake" .

Jotta työntekijää voidaan tarvittaessa rankaista poissaolosta, työnantajan on työhönoton yhteydessä tutustutettava hänet hänen työtehtäviinsä (työsopimus, työnkuvaus) ja sisäiset työmääräykset henkilökohtaista allekirjoitusta vastaan. Sen jälkeen, kun irtisanomis- tai kurinpitopäätös on tehty, jos työntekijä menee oikeuteen, on enemmän mahdollisuuksia, että oikeus on työnantajan puolella.

Tulokset

Poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta yli 4 tuntia työaikataulun mukaisesti. Kyseessä on työntekijän törkeä työkuri, työnantajan kanssa tehdyn työsopimuksen ja sisäisten työmääräysten rikkominen. Jotta poissaolo voidaan tunnustaa, useiden edellytysten on täytyttävä:

• työntekijän poissaolo työpaikalta koko työvuoron ajan;
• työntekijän poissaolo työpaikalta yli 4 tuntia;
• poissaolo töistä perusteettomista syistä;
• todistus poissaolosta.

Poissaolon sattuessa työnantajan on vaadittava työntekijältä kirjallinen selvitys hänen poissaolostaan ​​työpaikalta. Työntekijä voidaan asettaa vastuuseen poissaolosta seuraavin tavoin:

• irtisanominen, joka vahvistetaan määräyksellä työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisesta;
• kurinpitoseuraamus, joka myös määrätään asiaa koskevalla määräyksellä.

Jokainen väärin laadittu asiakirja voi vaikuttaa oikeudenkäynnin lopputulokseen työnantajan eduksi, jos työntekijä joutuu oikeuteen laiton irtisanominen. Joten kaikki asiakirjat on laadittava asianmukaisesti oikea aika ja tarvittaessa tilanteen todistajien allekirjoittama.

Lainsäädäntö tulkitsee selkeästi poissaolon käsitettä, mutta se ei sisällä perusteita, joiden perusteella syitä voidaan pitää pätevinä eikä "huolimaisen" työntekijän irtisanomista ole mahdollista.

Mikä on kävely?

Lainsäätäjä tulkitsee poissaolot työntekijän pitkäaikaiseksi poissaoloksi työpaikalta ilman hyvä syy. Aikaa voidaan ottaa 4 tunnista alkaen.

Tappioiden minimoimiseksi työnantajan on toteutettava joitain ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä:

• muista perehdyttää työntekijät sisäisiin työsääntöihin, joiden tulee kuvastaa, kuinka ja missä aikarajoissa henkilöstön on ilmoitettava poissaolostaan, jotta johtaja voi ajoissa jakaa poissa olevan työntekijän tehtävät muun henkilöstön kesken;
• yksikön johtajalla tai muulla valtuutetulla henkilöllä on oltava luettelo työntekijöistä, jotka voivat korvata toisiaan;
• Osaston tai muun yksikön johtajalla on oltava muistutus siitä, mitä hänen tulee tehdä, jos työntekijä on poissa työpaikalta ilman pätevää syytä.

Esimerkkimuistio työnantajalle:

1. Työntekijän poissa ollessa johtaja on velvollinen soittamaan takaisin tiedossa oleviin puhelimiinsa, kotiin tai matkapuhelimeen;
2. Ilmoita poissaolon syy;
3. Keskustele henkilökunnan kanssa, mahdollisesti poissa, kertoi jotain kollegoilleen, jos näin on, niin työntekijöiden on parempi ilmoittaa tiedot kirjallisesti;
4. Laaditussa säädöksessä tulee kuvata poikkeaman etsimiseksi toteutetut toimenpiteet;
5. Kaikki asiakirjat siirretään henkilöstöosastolle.

Poissaolokiinnitys

Jos työntekijä ei saavu paikalle, on laadittava laki.

Se perustuu yksityiskohtaiseen selvitykseen siitä, että työntekijä on poissa työpaikalta ilman hyvää syytä, joka riippuu hänen edelleen kohtalo tässä yrityksessä. Ehkä henkilö vain sairastui tai joutui toiseen vaikeaan tilanteeseen.

Laki on laadittava todistajien edessä, on parempi ottaa henkilöstöä toisesta yksiköstä, jotta kouluttautuja ei jatkossa voisi painostaa kollegoitaan tai todistaa, että laki on laadittu viranomaisten painostuksesta.

Yrityksen hallinto ei vaadi välittömiä toimenpiteitä työntekijän etsimiseksi, mutta jos henkilö asuu yksin, puhelimiin ei vastata, on suositeltavaa mennä hänen kotiinsa. Jos kukaan ei avaa asuntoa tai taloa, on parempi haastatella naapureita, kun he näkivät henkilön viime kerta Jos kukaan ei pysty antamaan mitään tietoja, niin looginen askel olisi soittaa piiripoliisille avaamaan asunto.

Jos poissa olevan työntekijän etsintätoimenpiteet eivät ole tuottaneet tulosta, hänen poissaolostaan ​​on laadittava akti lähes joka päivä. Raporttikorttiin on kiinnitetty kirjainkoodi "НН", henkilö digitaalinen koodi – 30.

Juuri nämä kaksi asiakirjaa toimivat todisteina oikeudenkäynneissä, joten niiden täytäntöönpanoon tulee suhtautua huolellisesti.

Prosessi poissaolon syiden selvittämiseksi

Työntekijä voi sairastua eikä ilmoittaa siitä esimiehelleen.

Jos kouluttautuja ilmestyi ja esitti sairausloman, lääketieteellisen laitoksen todistuksen, kaikkia laadittuja poissaoloasiakirjoja ei tule tuhota.

Siinä tapauksessa, että työntekijän poissaolo työpaikalta ilman hyvää syytä oli todella läsnä, häneltä on vaadittava kirjallinen selitys. Jos poissaolo kieltäytyy, on suositeltavaa laatia kirjallinen pyyntö ja luovuttaa se hänelle allekirjoitusta vastaan.

Tällaiset todisteet oikeudenkäynneissä ovat paljon tehokkaampia kuin työnantajan suulliset selitykset.

Ilmoitus tarpeesta selittää poissaolon syyt ei ole säännelty millään normisäädös, mutta siinä on oltava tiedot yrityksestä, tiedot poissaolosta, pyyntö kirjallisesta selvityksestä poissaolon syistä tietyn ajan kuluessa. Yleensä selityksen laatiminen ei vie paljon aikaa, se voi olla 2 tai 3 päivää.

Jos työntekijä ei ole toimittanut selvitystä määräajassa, työnantaja on velvollinen laatimaan asianmukaista säädöstä.

Jos työntekijä kieltäytyy perustelemasta poissaoloaan kirjallisesti, häneltä ei evätä oikeutta kurinpitotoimiin, mukaan lukien työsopimuksen irtisanominen. Tämä on kirjoitettu lainsäädäntöön.

Mitkä syyt voivat olla päteviä?

Kaikki syyt eivät ole päteviä.

Yrityksen hallinto voi itsenäisesti päättää yksittäisen työntekijän "kohtalosta", pitääkö tiettyä poissaoloa poissaolopäivänä. Jos henkilökunta ei pahuus ja tunnollisesti erehtynyt, tällaista poissaoloa ei voida pitää poissaolona.

Laissa säädetään vaihtoehdoista, joissa työnantaja on velvollinen olemaan tunnustamatta poissaoloa poissaoloksi seuraavissa tapauksissa:

• sairausloman tai sairauskortin otteen tarjoaminen;
• työntekijän julkisten ja valtiollisten tehtävien suorittaminen, esimerkiksi jos tietty työntekijä on vaalitoimikunnan jäsen;
• jos työntekijä on luovuttaja.

Lisäksi jos työntekijä ei päässyt töihin ajoissa tai ei päässyt ollenkaan pakkassateen tai lumimyrskyn vuoksi, mikään tuomioistuin ei tunnusta tällaista syytä pätemättömäksi.

Hyvä syy poissaoloon on myös läsnäolo oikeudessa tai veroviranomaisissa todistamassa, todistajana tai muuna henkilönä. Tällainen vahvistus näkyy SMR:n päätöksissä.

Tulipalo tai oikosulku talossa, tapaturmat matkalla työpaikalle, muut odottamattomat elämänolosuhteet ovat myös päteviä syitä, eivätkä ne voi olla syynä irtisanomiseen poissaolojen vuoksi.

Seuraavan loman myöhästymisestä asiantuntijoiden ja tuomioistuinten mielipiteet ovat epäselviä. Pääosin tällaisesta syystä tapahtuva irtisanominen tunnustetaan lailliseksi, koska työntekijä on velvollinen suunnittelemaan matkansa siten, että mahdolliset odottamattomat tilanteet, lentokoneen tai junan myöhästyminen sekä epäsuotuisat sääolosuhteet otetaan huomioon.

Jos työntekijä päättää lähteä työpaikalta tai ei ilmesty paikalle vedoten siihen, että hänen tietokoneensa on rikki tai asiakkaita ei ole, se tulkitaan varmasti poissaoloksi.

Mitä tehdä poissaolevalle?

Poissaolosta voidaan määrätä kurinpitotoimi.

Työntekijä on poissa työpaikalta ilman hyvää syytä - todellinen syy päästä eroon "tarpeettomasta" henkilökunnasta. Vaikka irtisanomisen lisäksi voidaan määrätä kurinpitorangaistus, mutta viimeistään 1 kuukauden kuluttua tapahtumasta.

Yhdestä rikoksesta voidaan tuomita vain kerran. Työntekijä on tutustuttava allekirjoitusta vastaan. Jos työntekijä ei halua allekirjoittaa, työnantaja laatii lain.

On muistettava, että poissaolevalla on oikeus mennä oikeuteen suojellakseen oikeuksiaan. Tässä tapauksessa sinun on palautettava työntekijä tehtävään ja maksettava keskimääräinen palkka palkat seisokkijakson aikana. Tällaisen tilanteen välttämiseksi on suositeltavaa noudattaa todisteiden keräämisen ja irtisanomisen menettelyä.

Ensinnäkin on oltava kirjallinen vahvistus työntekijän poissaolosta työpaikalla, nämä ovat poissaolotodistukset, muistiot, perustelut ja muut tositteet. Tällaisia ​​asiakirjoja ei pidä laatia takautuvasti, vaan kaikki on laadittava poissaolopäivänä.

Irtisanomisen lisärekisteröinti suoritetaan mukaisesti yleiset säännöt. Työnantaja on velvollinen tuomaan päätöksensä työntekijälle kirjallisesti johdatusallekirjoituksella. Jos työntekijään ei jostain syystä ole mahdollista tutustua henkilökohtaisesti, häneen tehdään vastaava merkintä.

Irtisanomispäivä katsotaan viimeiseksi työpäiväksi, vaikka virkailija olisi poissa työpaikalta. Työvoimatoimisto noudattaa kantaa, että irtisanomispäivä on viimeinen poissaoloa edeltänyt työpäivä.

Työkirja on joka tapauksessa annettava viimeisenä työpäivänä, vaikka työsopimus irtisanottaisiin poissaolon vuoksi.

Kurinpitoseuraamus, mukaan lukien irtisanominen, ei voi tapahtua myöhemmin kuin 1 kuukauden kuluttua rikkomuksen tekohetkestä.

Irtisanomisen syistä riippumatta työnantaja on velvollinen suorittamaan täyden taloudellisen selvityksen työntekijän kanssa irtisanomispäivänä. Mikäli palkkaa ei siirretä pankkikortille, kaikki kertyneet palkat talletetaan, kunnes irtisanottu työntekijä hakee sen kuittia.

Muista, ettet voi irtisanoa raskaana olevaa naista, vaikka hän olisi ilkeä kouluvierailija.

Älä koskaan irtisano koulunkäyntiä poissaolopäivänä ilman kirjallista selitystä poissaolon syistä.

Sinun tulisi selvittää, miksi työntekijä on pitkään poissa.

Paljon tilanne on vaikeampi kun työntekijä on poissa pitkään aikaan, työnantaja ei saa selville poissaolon syitä. On suositeltavaa kutsua hänet säännöllisesti, mieluiten todistajien kanssa, ja laatia asiakirja.

Kerran viikossa voi lähettää postilähetykset virkailijan asuinosoitteeseen ja pyytää selittämään poissaolon syyt.

Tuomioistuimet vahvistavat hallinnon oikeuden irtisanoa poissaolosta henkilö, jolle on lähetetty kotiin ilmoitus, joka palasi toimitusmerkinnällä tai päinvastoin, kirje palautettiin säilytysajan umpeutumisen vuoksi tai vastaanottaja kieltäytyi kirjallisesta vahvistus ilmoituksen toimittamisesta.

Voi olla tilanne, että työntekijä joutui 15 päivän vankeuteen hallinnollisen rikkomuksen vuoksi. Toisaalta tuomitun tai vangitun kanssa ei ole mahdollista irtisanoa työsopimusta, mutta tämä koskee rikossyytteitä.

Hallinnollinen rangaistus ei ole peruste työpaikan säilyttämiselle, sillä kyseessä on erilainen menettely kuin rikosoikeudellinen.

Käytäntö tällaisten oikeustapausten käsittelyssä on epäselvä.

Yhteenvetona voidaan todeta, että henkilöstön irtisanominen poissaolojen vuoksi edellyttää selkeää kirjallista kiinnitystä ja kaikkien voimassa olevan lainsäädännön normien noudattamista.

Tässä videossa opit, mitä tehdä, jos työntekijä ei ota yhteyttä.

Kysymyslomake, kirjoita omasi

17.04.2017, 14:52

Onko Venäjän federaation työlaissa päteviä syitä poissaololle työstä? Onko tällaisia ​​syitä olemassa? Onko lapsen sairaus tällaisia ​​syitä, huono tunne puoliso, lähisukulaisen kuolema tai tapaturma? Selvitetään se.

Mitä pidetään poissaoloina Venäjän federaation työlain mukaan

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä poissaolon vuoksi, toisin sanoen ilman pätevää syytä poissaoloa työpaikalta koko työpäivän tai työvuoron kestosta riippumatta. Työnantajalla on myös oikeus irtisanoa työsopimus, jos olet poissa työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana (kohta "a", kohta 6, osa 1, § Venäjän federaation työlain 81 §).

Hyviä syitä: lista

Venäjän federaation työlaki ei paljasta luetteloa pätevistä syistä työntekijän poissaololle työpaikalta. Siksi työnantajan on itse päätettävä, mikä syy on pätevä ja mikä ei. Samalla henkilöstön työntekijöiden on järkevää tietää, että työnantajan päätös tunnustaa tietty syy työntekijän poissaolo työstä on epäkunnioittavaa, ja sen seurauksena hänen irtisanomisensa poissaolosta voidaan tarkistaa tuomioistuimessa (Venäjän federaation perustuslakituomioistuimen päätös 23.6.2015 N 1243-O). Jos siis esimerkiksi lähisukulaisen kuolemaa pidetään epäkunnioittavana syynä, on todennäköistä, että tuomioistuin ei suostu tällaiseen kampanjaan. Myös jos työntekijän lapsi sairastui eikä hänellä ollut aikaa siirtää sairauslomaa henkilöstöosastolle, sitä ei myöskään pidä pitää epäkunnioittavana syynä työstä poissaoloon. Lähes 100 prosenttia tuomioistuimesta tunnustaa tällaisen irtisanomisen laittomaksi.

Toisaalta, jos työntekijä "meni humalaan" eikä ilmesty töihin, kylä voi irtisanoa hänet poissaolojen vuoksi. On vaikea kuvitella tilannetta, jossa oikeuslaitoksen mielestä juominen on hyvä syy lähteä työtehtävät.

Samalla yksittäiset tapaukset voidaan erottaa työlaista ja joistakin oikeuden päätöksistä, joissa tietyt tilanteet määritellään päteviksi syiksi poissaololle työpaikalta. Tällaisten syiden vuoksi irtisanomista poissaolon vuoksi ei pitäisi tehdä. On liian todennäköistä, että työntekijä joutuu palauttamaan työhön ja saamaan siitä korvauksen. Joten Art. analyysin tulosten mukaan. Taide. Venäjän federaation työlain 142, 170, 186, 414, Venäjän federaation korkeimman oikeuden oikeuskäytäntöä koskevan katsauksen 2013 kolmannelta neljännekseltä s. 6, hyväksytty. Venäjän federaation korkeimman oikeuden puheenjohtajisto 5. helmikuuta 2014 ja Moskovan kaupungin tuomioistuimen 22. lokakuuta 2010 antama tuomio asiassa N 33-33169, voidaan erottaa seuraavat pätevät syyt poissaoloon vuodesta 2017 alkaen:

On selvää, että työntekijän on dokumentoitava hyvästä syystä poissaolo. Tuo esimerkiksi sairausloma tai todistus tutkintavankeudesta.

Käytännössä pätevät syyt tunnistavat myös:

• julkisen liikenteen häiriöt sekä liikenneruuhkat työmatkalla;
• soittaa lainvalvonta ja tuomioistuin;
• sukulaisen kiireellinen sairaalahoito sairaalassa, jos hän tarvitsee ensiapua;
• tulipalot, hätätilanteet, luonnonkatastrofit, jotka estivät pääsemästä töihin ajoissa.

Huonot syyt

Venäjän federaation työlaissa ei myöskään ole luetteloa epäkunnioittavista syistä poissaoloon. On kuitenkin mahdollista viitata jo annettuihin tuomioihin. Ja päätellä, että epäkunnioittavia syitä poissaoloon työpaikalta voivat olla esimerkiksi (Moskovan kaupunginoikeuden valituspäätökset 18.2.2016 asiassa nro 33-2890 / 2016, 4.10.2016 asiassa nro . 33-32613 / 2016) :

Työnantajan on arvioitava työntekijän poissaolon syyt ja määrättävä kurinpitoseuraamus suhteessa hänen väärinkäytökseensä ottaen huomioon työntekijän aiempi käyttäytyminen (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös 30. maaliskuuta 2012 nro 69 -B12-1).

Työlainsäädännön mukaan työntekijän työsopimuksen irtisanominen voi tapahtua työntekijän tosiasiallisen poissaolon vuoksi työpaikalta ilman hyvää syytä, kestoltaan yhtä pitkä kuin koko työpäivä (vuoro) ja yli neljä tuntia. rivi tämän päivän aikana (vuoro). Toisin sanoen työntekijän neljän tunnin poissaolo töistä vastaa poissaoloa.

Mieti, kuinka tällaisesta poissaolosta rangaistaan ​​ja mikä on irtisanomismenettely.

Työntekijän poissaolon kesto ja sen vaikutus kurinpitoseuraamuksen valintaan

On tärkeää, että työnantaja määrää työntekijän poissaoloajan työpaikalta.

Koska laissa säädetään mahdollisuudesta irtisanoa poissaolon vuoksi vain työntekijän poissa ollessa yli 4 tuntia peräkkäin, irtisanominen 3,5 tunnin poissaolon vuoksi ei ole enää sallittua (lain 6. momentin "a" alakohta). 81. artiklan 1. osa TC RF).

Tässä tapauksessa työntekijälle voidaan määrätä kurinpidollisia seuraamuksia virheestä. Tämä on huomautus, huomautus ja työsuhteen päättäminen, eli irtisanominen.

Lisäksi työntekijän yleisen esimerkiksi usean päivän poissaolon aikaa ei saa laskea yhteen yksittäisistä viivästymistunneista (aamu, iltapäivä) tai aikaiseen lähtemiseen liittyvistä viivästymisajoista.

Poissaoloista johtuva irtisanominen johtuu työnantajan oikeuksista, ei hänen velvollisuuksistaan. Siksi, jos poissaolo on tosiasia, hän voi soveltaa työntekijää vastaan ​​jotakin kurinpitoseuraamuksista tai soveltaa mitään.

Irtisanomismenettely

Koska poissaolot luokitellaan kurinpitorikokseksi, eli hänelle uskottujen työtehtävien täyttämättä jättäminen tai tehtävien virheellinen suorittaminen, työsopimuksen irtisanomisesta voi tulla kurinpitotoimi.
Työntekijän irtisanominen, ottaen huomioon Venäjän federaation työlain 81 artiklan säännökset, voidaan suorittaa vain, jos noudatetaan Venäjän federaation työlain 193 artiklassa säädettyjä sääntöjä.

Ensin sinun tulee valmistella ja vahvistaa se vähintään kahden todistajan allekirjoituksilla. Laki on laadittava samana päivänä, mutta poissa olevan työntekijän tutustuminen tähän asiakirjaan tulisi tapahtua sinä päivänä, kun hän ilmestyi töihin.

Jos jälkimmäinen on pitkään poissa, tällaisen asiakirjan päivittäinen laatiminen on sallittua. Jos esitetään asiakirja, joka vahvistaa asiakirjan poissaolon syiden pätevyyden, osa poissa jääneistä päivistä saattaa jäädä asiakirjatodisteen ulkopuolelle.

Työaikalomakkeeseen tehdään vastaavat merkinnät työntekijän poissaoloajasta.

Tämä voi olla kirjainkoodi "HH" tai numeerinen "30", mikä tarkoittaa poissaoloa tuntemattomista syistä.

Teon lisäksi voit laatia yrityksen johtajalle osoitetun muistion. Poissa olevan työntekijän välitön esimies voi huolehtia sen rekisteröinnistä.

Muistiinpanossa tulee mainita työntekijän poissaolo työpaikalta ja hänen etsintään liittyvät toimenpiteet (soitto matkapuhelimeen, kotipuhelin jne.). Heti kun häikäilemätön työntekijä ilmestyy töihin, sinun on välittömästi vaadittava häneltä kirjallinen selitys poissaolosta.

Työntekijälle annetaan kaksi työpäivää tällaisen selvityksen laatimiseen (Venäjän federaation työlain 193 artikla). Jos työntekijä ei toimittanut selittävää huomautusta, laaditaan asiakirja, josta käy ilmi työntekijän kieltäytyminen selittämästä käyttäytymistään. Laki on vahvistettu vähintään kahden todistajan allekirjoituksella.

Kun työnantaja on saanut työntekijältä selvityksen, poissaolon syiden pätevyyttä arvioidaan. Tämä on melko vaikea tehtävä, koska työlainsäädäntö ei tarjoa likimääräistä luetteloa tarkasteltavista syistä.

Jos työnantaja pitää ilmoitettuja syitä epäkunnioittavina, työntekijälle annetaan määräys hänen myöhemmästä irtisanomisesta () ja esitetään hänelle tarkastettavaksi ja allekirjoitettavaksi. Jos työntekijä kieltäytyi allekirjoittamasta asiakirjaa, hän laatii uudelleen vastaavan asiakirjan, jonka jälkeen työkirja tehdä irtisanomisen vahvistava merkintä artiklan alle.

Irtisanotulle työntekijälle annetaan täydellinen palkkalaskelma. Jos työntekijä on eri mieltä työnantajan toimista, hän voi mennä oikeuteen.

Sinä tulet oppimaan:

• Mitä käsite "poissaolo" sisältää ja mitkä toimenpiteet estetään poissaoloista aiheutuvat tappiot
• Kuinka kirjata oikein työntekijän poissaolo töistä
• Mihin toimenpiteisiin työnantaja voi ryhtyä poissaolevan suhteen?

Missä tahansa organisaatiossa tapahtuu, että työntekijät eivät mene töihin. Joskus, vaikka siihen olisi hyvät syyt (esimerkiksi sairauden vuoksi), työntekijä ei vain ilmoita poissaolostaan ​​työnantajalle, mutta ei myöskään vahvista poissaoloaan töistä todisteilla. Tässä tapauksessa saapumatta jättäminen katsotaan poissaoloksi.

Mutta on tilanteita, joissa on vaikea ymmärtää heti: hyvästä syystä työntekijä lopetti töissä käymisen tai ei, missä tilanteissa hänet voidaan irtisanoa ja joissa hän on täysin mahdotonta. Usein tilanne, joka on ensisilmäyksellä yksiselitteinen, osoittautuu jatkossa pohdittaessa kaikkea muuta kuin yksinkertaiseksi.

Kuinka arvioida tilanne oikein? Mitä asiakirjoja ja millä ehdoilla myönnetään? Kuinka estää työlain rikkomukset? Näitä ja muita kysymyksiä tarkastellaan tässä artikkelissa.

TOIMENPITEET TYÖNTÖJEN ESTÄMISEKSI TRESSIASTA

Työntekijän lyhytaikainenkin poissaolo työstä häiritsee työprosessia. Organisaation vaurioiden minimoimiseksi on toteutettava useita toimenpiteitä:

• Sisäisissä työsäännöissä tulee olla lauseke, joka velvoittaa työntekijän varoittamaan etukäteen välittömälle esimiehelleen mahdottomuudesta mennä töihin, poissaolon syistä ja odotetusta poissaolon kestosta. Työntekijän asiaankuuluvien velvoitteiden täyttäminen auttaa johtajaa tekemään oikea-aikaisia ​​päätöksiä poissa olevan työntekijän tehtävien jakamisesta kollegoidensa kesken;
• valvoja rakenneyksikkö Hänellä on oltava luettelo työntekijöistä, joille hän voi uskoa poissa olevan työntekijän tehtävät. Työntekijöiden itsensä tulee puolestaan ​​olla tietoisia kollegan asioista, jotka heidän on suoritettava hänen poissaolon varalta (ei vain odottamattomia, vaan myös suunniteltuja (esimerkiksi lomalle tai työmatkalle));
• johtajalla tulee olla erityiset ohjeet, jotka ohjaavat hänen toimintaansa, jos työntekijä on poissa varoittamatta (esimerkki 1).

Ohjeet ovat luonteeltaan avustavia, niitä ei tarvitse antaa organisaation kirjelomakkeelle ja vahvistaa sitä päällikön allekirjoituksella. Pääehto on, että niiden on sisällettävä tietty toimintoalgoritmi.

Esimerkki 1

Muistio osaston johtajalle toimista, jos työntekijä ei ilmesty paikalle

1. Soita työntekijälle kaikkiin sinulle tiedossa oleviin puhelinnumeroihin (koti, matkapuhelin jne.) ja selvitä hänen poissaolonsa syy ja mahdollinen aika.
2. Kysy alaisilta, puhuiko työntekijä mahdollisesta poissaolosta työstä. Jos joku työntekijöistä on tietoinen syistä kollegansa poissaoloon, pyydä heitä ilmoittamaan ne organisaation johtajalle osoitetussa muistiossa.
3. Laadi laki työntekijän poissaolosta, hänen etsimisensä toimenpiteistä ja niiden tuloksista.
4. Vie kaikki asiakirjat henkilöstöosastolle ja saat ohjeet poissa olevan työntekijän toiminnasta.

Ilmoita asiakirjoissa mahdollisimman selkeästi työntekijän työpaikka (myymälä, kone, toimiston numero. Jos sinulla on myymäläketju ja vaihdat säännöllisesti henkilöstöä, niin tällaiset erityispiirteet toisaalta vaikeuttavat henkilöstöpalveluiden työtä, mikä lisää asiakirjavirtaa toisaalta se suojaa työnantajan etuja.

Työpaikka on paikka, jossa työntekijän on oltava tai hänen täytyy saapua työnsä yhteydessä ja joka on suoraan tai välillisesti työnantajan hallinnassa. Art. 4 osan mukaan Venäjän federaation työlain 57 §:n mukaan työsopimuksen ehto työpaikalla on valinnainen (eli valinnainen) työpaikan ehdon erittely. Suosittelemme (tarvittaessa) työntekijän määräämistä työpaikalle ei työsopimuksella (jotta vältytään myöhemmiltä ongelmilta tämän työsopimuksen ehdon muuttamisesta), vaan yksipuolisella asiakirjalla (organisaatiomääräys, alajakomääräys, ilmoitus jne.). ).

Työntekijän rekisteröinnin yhteydessä osa-aikainen työntekijä kiinnittää huomionsa siihen, että tehdään osa-aikatyötä (toisin kuin freelancerina). säännöllisesti, hänellä on oikeus lomaan, samoin kuin päätyöpaikalla, mutta sinne on kiellettyä mennä ilman lupaa. Kuten käytäntö osoittaa, monet työntekijät pitävät osa-aikatyötä Lisätulot jos heillä on vapaa-aikaa, he eivät ymmärrä, että toinen työ on samat velvoitteet, jolloin päätoiminto suoritetaan.

TYÖNTEKIJÄ EI MENNYT TYÖHÖN: ME TALOUSAAMME POISSA

Työntekijän ensimmäisenä poissaolopäivänä emme voi olla varmoja siitä, että hän on poissa (tai jopa kadonnut) eikä sairas.

Selkeä poissaolojen fiksaatio auttaa, jos poissaolojen tosiasia varmistuu ajan myötä, eikä haittaa, jos työntekijä tuo mukanaan työkyvyttömyystodistuksen. Poissaolokirja on laadittava kahden todistajan läsnä ollessa. On parempi, jos asiaan liittyvien osastojen työntekijät toimivat heinä - jos työntekijä alkaa riitauttaa irtisanomistaan ​​oikeudessa, hän ei voi viitata päällikön väitettyyn painostukseen todistajiin.

Venäjän federaation työlaki ei velvoita työnantajaa aloittamaan välittömästi aktiivisen haun. Mutta jos kadonnut työntekijä on vastuuhenkilö, asuu yksin, eikä hänen puhelimeen vastata, suosittelemme menemään hänen kotiinsa - ehkä työntekijä tarvitsee kiireellistä apua.

Esimerkiksi, hammaslääkäri N. ei tullut töihin ajoissa. Kukaan kollegoista ei kuullut, että lääkäri aikoi lähteä kiireesti tai valittanut huonovointisuutta. Osastonjohtaja soitti hänelle koko päivän, mutta puhelin oli hiljaa. Hän oli huolissaan N:n poissaolosta ja meni hänen kotiinsa. Kukaan ei avannut ovea. Kun paikallinen poliisi soitti avasi asunnon, kävi ilmi, että 45-vuotias mies oli kuollut (kuten kävi ilmi, aivohalvauksen seurauksena).

Jos työntekijä on poissa töistä, tuntikirjaan merkitään kirjaintunnus "НН" tai numero 30 (poissaolo tuntemattomista syistä (kunnes olosuhteet selvitetään)). Jos työaikataulukkoa ylläpidetään:

Jos organisaatio on suuri, rakenteeltaan monimutkainen, työnkulun yhtenäisyyden vuoksi menettely työajan kirjaamiseksi työntekijän poissa ollessa on ilmoitettava selkeästi paikallisessa säädöksessä.

Jos ei ole varmuutta siitä, että työntekijä on sairas, ensimmäisen viikon ajan on järkevää laatia poissaoloasiakirjat päivittäin, jatkossa voit rajoittua työntekijän poissaololakiin viikon aikana, joka laaditaan perjantaisin. Tätä asiaa ei säännellä laissa, joten sinun on ohjattava sitä maalaisjärkeä ja oikeuskäytäntö.

Laki ei myöskään aseta kiinteää luetteloa asiakirjoista, jotka on ehdottomasti annettava poissaolon yhteydessä. Tuomioistuimissa todisteena useammin tunnistettu:

• aikalomake asianmukaisilla merkeillä;
• asiakirjat tai muistiot työntekijän poissaolosta työpaikalla;

TOIMITTAJAN HUOMAUTUS

Sekä sertifioidut tulosteet elektroninen järjestelmä työntekijöiden tulon ja poistumisen kirjanpito (Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 28. tammikuuta 2014 antaman asetuksen nro 1 "Naisten työtä säätelevän lainsäädännön soveltamisesta" 5 kohta, 12 kohta perhevelvoitteet ja alaikäiset").

• ilmoitus työntekijälle ja pyyntö ilmoittaa poissaolon syistä (Moskovan kaupungin tuomioistuimen valituspäätös, 2. elokuuta 2013 nro 11-15221).

TOIMITTAJAN HUOMAUTUS

Lisäksi, jos työntekijältä ei saada kirjallisia selvityksiä, pykälän mukaan. Venäjän federaation työlain 193 mukaan on laadittava laki selvitysten toimittamatta jättämisestä. Tuomioistuimet ovat käytännössä useimmiten sitä mieltä, että työnantaja on laillisesti soveltanut kurinpitoseuraamusta, mukaan lukien irtisanominen poissaolosta, jos työntekijä ei ole saanut ilmoitusta sähkeellä (tai kirjeellä) pyydettyjen kirjallisten selvitysten antamisesta, työnantajasta riippumattomista syistä (Moskovan kaupungintuomioistuimen 28. heinäkuuta 2014 antama valituspäätös nro 33-29793/14).

SAMMAA SYYN POISTUMUKSESTA

Jos työntekijä tuo mukanaan työkyvyttömyystodistuksen tai yhteydenottotodistuksen lääkäriin, kaikki hänen poissaoloaan koskevat asiakirjat tulee tallentaa asianmukaiseen tiedostoon. Tuhoa ne kategorisesti mahdotonta!

Jos työntekijä ei esitä tositteita, §:n mukaisesti. Venäjän federaation työlain 193 mukaan työnantajan on kysyttävä häneltä kirjallinen selitys. Venäjän federaation työlaki ei velvoita työnantajaa laatimaan kirjallista pyyntöä (ilmoitusta) (esimerkki 2 ® ), mutta oikeudessa asiakirja on aina painavampi argumentti kuin sanat. Siksi on parempi tehdä pyyntö kahtena kappaleena, luovuttaa yksi työntekijälle, toisessa pyytää häntä allekirjoittamaan.

Esimerkki 2

Ilmoitus tarpeesta selittää poissaolon syyt

Jos kahden sisällä työntekijöitä Päivinä työntekijä ei anna kirjallisia selityksiä, olisi laadittava asianmukainen asiakirja.

Se, että työntekijä ei anna selityksiä, ei ole este kurinpitorangaistuksen (mukaan lukien irtisanominen) soveltamiselle (Venäjän federaation työlain 193 §:n 2 osa).

Jos työntekijä ei käy töissä kuukauteen tai pidempään eikä vastaa puhelinsoitot, haku tulee aktivoida. Voit soittaa hänelle kotiin jälkeen työ - on todennäköistä, että hänen sukulaisensa (ja mahdollisesti työntekijä itse) pystyvät selvittämään tilanteen. Koska illalla on vaikea saada todistajia mukaan puhelinkeskusteluun, yritä nauhoittaa keskustelu äänittimeen ja ilmoita puhelun tulokset seuraavana päivänä päämiehelle osoitetussa muistiossa. Äänite puhelinkeskustelu hänen omansa ei ole riittävä syy irtisanomiseen poissaolojen vuoksi, mutta se on lisätodiste työnantajan oikeudesta.

Myös kirjatut kuittauskirjeet on lähetettävä kaikkiin tiedossa oleviin osoitteisiin, joissa työntekijä saattaa olla, ja velvollisuus selittää poissaolon syyt kirjallisesti 2 päivän kuluessa, ja mikäli tämä ei ole mahdollista, ota yhteyttä henkilöstöosastoon. tai suora esimies puhelimitse.

TOIMITTAJAN HUOMAUTUS

On parempi, jos kirjaimet ovat arvokasta Kanssa sijoitusvarasto(työntekijän keinottelun poissulkemiseksi) ja tietysti palautuskuitilla.

MIKÄ ON TOTTA?

Sanakirja

Poissaolot- poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) sen (sen) kestosta riippumatta, sekä poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana. Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6 kohdan a alakohta).

Työntekijän poissaoloon pätevistä syistä ei ole tyhjentävää luetteloa. Rikkomuksen arvioinnissa tulee ohjata oikeuskäytäntöä:

1. hyviä syitä poissaolo työpaikalta, tuomioistuimet harkitsevat joissakin tapauksissa:

• käynti asianajajan luona saadakseen neuvoja työntekijöiden oikeuksien loukkaamisesta (Moskovan aluetuomioistuimen päätös 24. marraskuuta 2011 asiassa nro 33-26558);
• palkattomalla vapaalla, kun tällainen loma on lain 2 osan mukaan työntekijälle pakollinen. Venäjän federaation työlain 128 § (Kemerovon aluetuomioistuimen valituspäätös, 17. elokuuta 2012 asiassa nro 33-7790);
• työntekijän sairaus, mukaan lukien työkyvyttömyystodistuksen puuttuminen (Mordvin tasavallan korkeimman oikeuden 21.2.2013 antama tuomio asiassa nro 33-426 / 2013);

TOIMITTAJAN HUOMAUTUS

Huomaa, että myös päinvastainen oikeuskäytäntö on olemassa, esimerkiksi Tšeljabinskin aluetuomioistuimen 10. heinäkuuta 2014 antama päätös nro 11-7179 / 2014 työntekijän oikeuden olla ilmoittamatta työnantajalle määräaikaisesta työstään väärinkäytön tunnustamisesta. työkyvyttömyys ja että tässä tapauksessa ei ole esteitä työntekijän irtisanomiselle työnantajan aloitteesta.

• tulipalo, oikosulku, hätätilanteet, luonnonkatastrofit (Habarovskin aluetuomioistuimen valituspäätös, 1. maaliskuuta 2013 asiassa nro 33-1372 / 2013).

2. Huonot syyt selvästi tunnistettu:

• luvaton työn irtisanominen ennen työsopimuksen päättymistä (Venäjän federaation työlain 79 artikla) ​​tai irtisanomisilmoitus (lain 80 artiklan 1 osa, 280 artikla, 292 artiklan 1 osa ja 296 artiklan 1 osa). Venäjän federaation työlaki);
• vapaapäivien luvaton käyttö tai luvaton loma lomalla (Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman asetuksen nro 2 "Tuomioistuinten hakemuksesta" 39 kohta "e") Venäjän federaatio Venäjän federaation työlaki” (muutettu 28. syyskuuta 2010).

Yllä olevat luettelot eivät ole tyhjentäviä - kaikkia elämäntilanteita on mahdotonta ennakoida, mutta niihin keskittymällä voit objektiivisemmin arvioida työntekijän syyllisyyden astetta.

MITEN TOIMIA TRUGGERIN KANSSA

Venäjän federaation työlain mukaan työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä poissaolon vuoksi (Venäjän federaation työlain 6 kohdan 1 osa, 81 artikla), mutta se ei välttämättä ole velvollinen. tehdä tämä. Lisäksi artiklan 5 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 192 §:n mukaan kurinpitoseuraamusta määrättäessä on otettava huomioon tehdyn rikoksen vakavuus ja olosuhteet, joissa se tehtiin.

uuttaminen

Venäjän federaation työlakista

193 artikla. Kurinpitoseuraamusten soveltamismenettely

Ennen kurinpitoseuraamuksen soveltamista työnantajan on pyydettävä työntekijältä kirjallinen selvitys. Jos työntekijä ei kahden työpäivän jälkeen anna määriteltyä selitystä, laaditaan asianmukainen asiakirja.

Se, että työntekijä ei anna selvitystä, ei ole este kurinpitoseuraamuksen soveltamiselle.

Kurinpitoseuraamus määrätään viimeistään kuukauden kuluessa virheen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairastumisaikaa, hänen lomallaoloaan sekä aikaa, joka tarvitaan edustavan toimielimen lausunnon huomioon ottamiseksi. työntekijöistä.

Kurinpitoseuraamus voidaan määrätä viimeistään kuuden kuukauden kuluttua virheen tekopäivästä ja tilintarkastuksen, taloudellisen toiminnan tarkastuksen tai tilintarkastuksen tulosten perusteella viimeistään kahden vuoden kuluttua sen tekopäivästä. Edellä mainitut määräajat eivät sisällä rikosoikeudenkäyntiaikaa.

Jokaisesta kurinpitorikoksesta voidaan määrätä vain yksi kurinpitoseuraamus.

Työnantajan määräys (ohje) kurinpitoseuraamuksen soveltamisesta ilmoitetaan työntekijälle allekirjoitusta vastaan ​​kolmen työpäivän kuluessa sen antamisesta, lukuun ottamatta työntekijän poissaoloaikaa. Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta määrättyyn käskyyn (ohjeeseen) allekirjoitusta vastaan, laaditaan asianmukainen asiakirja.

Työntekijä voi valittaa kurinpitoseuraamuksesta valtion työsuojeluviranomaiselle ja (tai) yksittäisiä työriitoja käsitteleville elimille.

NEUVOT

Jos et ole varma, että työntekijä on poissa ilman hyvää syytä, suosittelemme, että kutsut hänet säännöllisesti todistajien läsnäollessa, laadit asiakirjat neuvottelujen tuloksista ja lähetät myös säännöllisesti (esimerkiksi kerran kuukaudessa) kirjattuja kirjeitä vaativat selitystä poissaoloille.

Jos työntekijä on todella poissa, sinun tulee kirjoittaa organisaation johtajalle osoitettu muistio, jossa on yksityiskohtaiset tiedot kaikista olosuhteista, joiden perusteella työntekijän poissaolo voidaan luokitella poissaoloksi, ja liittää siihen kaikki saatavilla olevat asiakirjat (poissaolot, toimitusilmoitukset). kirjattuja kirjeitä tai palautetut kirjeet, työntekijöiden muistiot, joissa selvennetään poissaolon olosuhteita jne.). Nämä asiakirjat ovat peruste työntekijän irtisanomiseen poissaolon vuoksi ja Ne kaikki tulee mainita irtisanomisilmoituksessa. Työntekijän irtisanomispäivä on päivä, jona organisaation johtaja allekirjoittaa irtisanomismääräyksen (Venäjän federaation työlain 84.1 artiklan osat 3 ja 6). Tilauksessa (sekä työkirjassa ja henkilökohtaisessa kortissa) irtisanomissyyn ja -perusteen merkinnän on toistettava täsmälleen kohdassa määrätty sanamuoto. Työlaki RF ("potkut / potkut poissaolojen vuoksi").

Kadonneiden työntekijöiden tilanne on epäselvä:

HUOMAUTUS

Raskaana olevien naisten irtisanominen on kiellettyä, vaikka poissaolo olisi varmistunut!

TYÖNTEKIJÄ ON EROTETTU. MITÄ SEURAAVAKSI?

Osa 2 Art. Venäjän federaation työlain 84.1 kohta velvoittaa työnantajan tutustuttamaan työntekijän allekirjoitusta vastaan ​​irtisanomismääräykseen ja saman artiklan 4 osan - antamaan työkirjan irtisanomispäivänä.

Art. 6 osan mukaan Venäjän federaation työlain 84.1 kohdan mukaan, jos työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi, työnantaja vapautetaan vastuusta työkirjan pitämisestä, mutta se on velvollinen antamaan viimeistään kolmen päivän kuluessa sen vastaanottamisesta kirjallinen pyyntö työntekijä.

Irtisanomismääräyksessä on tehtävä huomautus mahdottomuus saattaa sen sisältö työntekijän tietoon hänen poissaolonsa vuoksi töistä (Venäjän federaation työlain 84.1 artiklan 2 osa). Suosittelemme, että teet vastaavan merkinnän henkilökohtaiseen korttiin.

Irtisanomisen syystä riippumatta sinun on irtisanomispäivänä tehtävä täydellinen sovinto työntekijän kanssa: maksettava kaikki maksettavat palkat sekä korvaukset käyttämätön loma. Jos työntekijällä ei ole pankkikortti, kertyneet summat talletetaan.

Kaikkien tässä artikkelissa kuvattujen toimenpiteiden tiukka noudattaminen auttaa sinua välttämään virheitä erotettaessa poissaolevien kanssa ja todistaa asiasi tuomioistuimessa.

Johtopäätökset:

1. Selkeä poissaolojen fiksaatio auttaa, jos poissaolojen tosiasia varmistuu ajan myötä, eikä haittaa, jos työntekijä tuo mukanaan työkyvyttömyystodistuksen.
2. Se, että työntekijä ei anna selityksiä, ei ole este kurinpitoseuraamuksen soveltamiselle. Kurinpitoseuraamusta määrättäessä on otettava huomioon tehdyn rikkomuksen vakavuus ja olosuhteet, joissa se on tehty.
3. Sovelletusta rangaistuksesta riippumatta on välttämätöntä noudattaa tiukasti pykälässä säädettyä menettelyä. Venäjän federaation työlain 193.

Vastaavasti: väliaikainen työkyvyttömyys etuuksien kera, väliaikainen työkyvyttömyys ilman palkkaa tai poissaolot.

Näin ollen ei tarvitse lähettää poissaolosta erotetulle työntekijälle ilmoitusta tarpeesta noutaa työkirja - Huomautus. tieteellinen toimittaja.