Operatiiviset riskit: syyt

Operatiivisella riskillä on erityinen paikka yhtiön riskeissä ja se on muotoiltu välittömien ja välillisten tappioiden riskiksi, joka johtuu liiketoimintaprosessien vääristyneestä rakenteesta, tehottomista sisäisen valvonnan menettelyistä, teknologisista poikkeamista, henkilöstön luvattomista toimista ja ulkoisista vaikutuksista. Koska nämä riskiä muodostavat tekijät ovat osittain yhtiön johdon vaikutuspiirissä, on olemassa rajallinen vaikutus operatiivisen riskin lähteeseen. Tästä syystä yhtiön operatiivisten riskien hallinnan pääsuunta on niiden minimointi, ei muille riskeille tyypillinen optimointi.

Operatiivisen riskin esiintymisessä hallitseva rooli on yrityksen toimintaprosessin sisäisellä epävarmuudella, joka liittyy mahdottomuuteen ennustaa tarkasti ihmisen käyttäytymistä työprosessissa (inhimillinen epävarmuus), käytetyn teknologian monimutkaisuuteen, laitteiden luotettavuuden taso, tuotannon teknisen uudelleenvarustelun nopeus jne. (tekninen epävarmuus) ja ihmisten halu muodostaa sosiaalisia siteitä ja ryhmiä, käyttäytyä hyväksyttyjen keskinäisten velvoitteiden, roolien, perinteiden mukaisesti (sosiaalinen epävarmuus).

Potentiaalinen mahdollisuus lisätä yrityksen kilpailukykyä on operatiivisten riskien hallinnassa minimoimalla käytettäviin teknologioihin, mutta ensisijaisesti omaan henkilöstöön liittyviä riskejä.

Yrityksen henkilöstöjohtamisprosessi on jatkuva ja sen tulee sisältää: tavoitteiden, tavoitteiden ja vaatimusten muotoilu henkilöstölle, työntekijöiden valinta ja palkkaaminen, suorituksen arviointi, kehittäminen ja koulutus, henkilöstön liikkuminen, työvoiman motivaatiojärjestelmän järkeistäminen, palkitseminen ja kannustimet . On tarpeen ottaa huomioon, että vastaavat riskit syntyvät jokaisessa johtamisprosessin vaiheessa, mutta samalla on olemassa edellytykset niiden minimoimiseksi. Esimerkiksi henkilöstövaatimusten kehittämisvaiheessa työriskit voivat syntyä ristiriidana tietyn aseman ja toimintojen, toimintojen, tavoitteiden, tehtävien ja teknologioiden välillä. Työn riskin syytä tulee etsiä irrationaalisesta toiminnallisten vastuiden jaosta yrityksen henkilöstötaulukosta tai vääristyneestä toimenkuvasta. Tämän riskin minimoimiseksi on tarpeen muodostaa kohtuullinen asema, valtuuksien ja vastuiden rakenne ja käyttää työkaluna ei työntekijän päätehtäviä kuvaavaa työnkuvaa, vaan työpaikan kuvausta (mallia) - pääasiakirjaa, jonka avulla voidaan muun muassa arvioida, pystyykö ehdokas täyttämään avoimen viran, suorittamaan vastaavat tehtävät.

Yrityksen johto pitää samanaikaisesti työskentelevää henkilöä "taloudellisena" (edellyttäen, että määrätty työ on suoritettava tiettyä aineellista palkkiota vastaan), "psykologisena" (psykologisesti valmis työskentelemään), "teknologisena" (työn kohteena). toiminta) ja "eettinen" (ammattieettisten vaatimusten mukaisesti). Samaan aikaan organisaatioympäristössä työskentelevä henkilö sekä "toimii" että "kommunikoi". "Näyttelevä" henkilö ilmenee vuorovaikutuksessa ja vastatoimissa, ja "kommunikoiva" henkilö tuntee olevansa kiintynyt tai vieraantunut yrityksen kommunikatiivisessa tilassa. Vuorovaikutus organisaatioympäristössä ja henkilön osallistuminen organisaatioon luo edellytyksiä yhteistyön kehittymiselle, ja syrjäytyminen organisaatiosta aiheuttaa vastakkainasettelua. Ihmisen osallistuminen tai vieraantuminen organisaatiosta johtuu suurelta osin hänen sosialisoitumisestaan organisaatioympäristössä, mikä voi olla luonteeltaan ympäristöön sulautuvaa, yhteistyötä tai konfliktia. fuusio todistaa työntekijän lojaalisuudesta. Yhteistyö liittyy siihen, että työntekijän on päästävä organisaatioympäristöön osallistuakseen yhteiseen toimintaan ja saavuttaakseen henkilökohtaisia tavoitteita, mutta se ei ole tae uskollisuudesta organisaatiota kohtaan. Konflikti riistää henkilöltä mahdollisuuden päästä ehdoitta organisaatioympäristöön.

Työntekijän puuttuminen tai vähäinen osallistuminen organisaatioon on yksi tärkeimmistä syistä henkilöstöriskien syntymiseen. Lukuisat yrityssuhteita koskevat tutkimukset osoittavat, että enintään 30 % työntekijöistä on ehdottoman uskollisia yritykselleen, mutta noin 50 % työntekijöistä on valmiita laittomaan käytökseen ja voivat vahingoittaa yritystään, jos tämä ei johda heihin. negatiivisia seurauksia, ja 20 % pyrkii vahingoittamaan yritystä tarpeidensa tyydyttämiseksi, jopa itsensä riskillä. Johtamiskäytännön mukaan vain 20 % luvattomasta pääsystä yrityksen luottamuksellisiin tietoihin tapahtuu ulkopuolelta, ja tietokoneverkkoihin hakkeroivat yhtä lailla riippumattomat hakkerit ja tyytymättömät yrityksen työntekijät. Yrityksille aiheutuvista aineellisista vahingoista noin 80 % aiheutuu niiden omasta henkilöstöstä.

Operatiiviset riskit syntyvät yhtiön henkilöstön toimista tai laiminlyönneistä. Niiden esiintymiseen on kolme pääasiallista syytä:

Riittämätön (tai liiallinen yksittäisille edustajille) henkilöstön inhimillisen pääoman taso;

Inhimillinen tekijä ihmisen psykologisen muotokuvan heijastuksena, riittämätön toiminnallisiin tai virallisiin tehtäviin;

· henkilön vähäinen osallistuminen organisaatioympäristöön, joka johtuu siitä, että yrityksessä ei ole (tai sitä ei voida hyväksyä kaikille) yhtenäisen liiketoimintakulttuurin vuoksi.

Yhtiön sisäisen valvontajärjestelmän muodostaminen

Alkuedellytys tehokkaan mekanismin luomiselle kaikenlaisten operatiivisten riskien minimoimiseksi on yrityksen sisäisen valvontajärjestelmän (HR-auditointi) muodostuminen, jonka tulee varmistaa:

· henkilöstön auditointijärjestelmän yhtenäisyys yrityksen organisaatiorakenteessa;

yrityksen henkilöstön nykyisen toiminnan jatkuva seuranta;

riskitekijöiden nopea tunnistaminen ja arviointi;

luotettavan, ajantasaisen ja täydellisen tiedon saatavuus ajankohtaisen toiminnan arvioimista ja päätösten tekemistä varten.

Koska minkä tahansa yrityksen kilpailuetujen perustana ovat sen keskeiset ja ainutlaatuiset pätevyydet, jotka heijastavat henkilöstön tiedon, taitojen ja kykyjen tasoa, sisäisen henkilöstötarkastuksen järjestelmä edistää:

yrityksen markkina-arvon todellinen arviointi;
yrityksen paikan kilpailuympäristössä ja markkinanäkymien arviointi;
johtamismenetelmien parantaminen;
dynaaminen reagointi kilpailuympäristön muutoksiin;

· oikea-aikainen vapautuminen "henkilöstön painolastista" ja työn tuottavuuden kasvu.

Yrityksen henkilöstöprofiilin rakentaminen

Henkilöstön auditointijärjestelmän tulee perustua yrityksen henkilöstöprofiiliin, joka organisaation sosioteknisenä järjestelmänä ymmärtämisen perusteella tulee rakentaa erikseen yrityksen (liiketoimintayksikön) tuotanto- ja johtohenkilöstöä varten. Mielestämme yrityksen henkilöstöprofiilin rakentamisen tulisi perustua D. McGregorin (teoriat "X" ja "Y") ja V. Ouchin (teoria "Z") teorioihin tietystä ideasta motivaatioobjektista "). Näiden teorioiden mukaisesti minkä tahansa yrityksen henkilöstöprofiili toimialasta riippumatta, omaksuttu johtamisjärjestelmä, organisaatiorakenteen monimutkaisuus jne. voi edustaa kolmea henkilöstöluokkaa:

luokka "X" (vastustuskykyiset työntekijät), työkyvyttömyys tai haluttomuus;

Vahvistuksena tälle olettamukselle on Harseyn ja Blanchardin tilannekohtainen johtamismalli, joka toimii "seuraajan kypsyyden" käsitteen kanssa sen asteena, jolla ihmisillä on kykyä ja halua suorittaa johtajan asettama tehtävä. Malli tunnistaa neljä seuraajan kypsyyden vaihetta:

M1 - ryhmä ei kykene tai halua työskennellä epäpätevyytensä tai epäluulonsa vuoksi;

M2 - ryhmä ei kykene, mutta haluaa tehdä työtä, jolla on motivaatiota toimia, mutta ei taitoja ja kykyjä;

M3 - ryhmä pystyy, mutta ei halua tehdä työtä, koska ehdotettu työ ei houkuttele sitä;

M4 - ryhmä pystyy ja haluaa tehdä mitä johtaja ehdottaa sille.

Yrityksen henkilöstöprofiilia voidaan pitää neljän henkilöstökategorian kokonaisuutena: henkilöstö, henkilöstö, henkilöstöresurssi, henkilöstöpääoma, josta on helppo jäljittää vastaavuus seuraajien kypsyysasteisiin.

Johtuen siitä, että ryhmään kuuluvan henkilön kypsyys on vakaa, muuttuu hitaasti investointien vaikutuksesta. inhimillinen pääoma ominaisuus, voidaan väittää, että:

luokka "X" vastaa ryhmää M1 (henkilöstö);
luokka "Y" vastaa ryhmiä M2 ja M3 (henkilöstö ja henkilöstöresurssit);
luokka "Z" vastaa ryhmää M4 (henkilöstöpääoma).

Yrityksen henkilöstön järkevän henkilöstöprofiilin tulee heijastaa henkilöstön pätevyyden tasoa, joka on riittävä työtehtävien suorittamiseen ja korkea tutkinto motivaatio tuottavaan työhön ja minimoimalla niiden työntekijöiden määrä, jotka eivät pysty tai halua tehdä työtä. Nämä luokan "X" työntekijöiden ryhmän piirteet eivät ole vakaa ominaisuus, vaan ne ovat luontaisia jokaiselle työntekijälle tuotannon aikana ja sosiaaliseen sopeutumiseen organisaatioympäristöön. Pätevyys- ja koulutusriskit ovat tässä tapauksessa suurimmat, mutta merkityksettömällä vaikutuksella johtuen siitä, että uusi työntekijä on mentorin valvonnassa ja työntekijän virkavaikutuksen taso on erittäin alhainen. Työntekijän onnistuneen sopeutumisen pääedellytyksenä tulisi olla työntekijän sulautuminen ryhmään, välttävän motivaation stereotypian voittaminen mielessään ja kannustinmotivaatiomallien lujittaminen.

Yrityksen työvoiman perusta muodostuu "Y"-luokan työntekijöistä - nämä ovat pääsääntöisesti keski-ikäisiä ihmisiä, jotka kehittävät aktiivisesti inhimillistä pääomaansa, tietojaan ja taitojaan. Tämän ryhmän tutkinto- ja koulutusriskien todennäköisyystasolla ja vaikutusasteella on keskiarvot.

On yleisesti hyväksyttyä, että korkeasti koulutetut työntekijät ja ylimmän johdon henkilöstö luokitellaan luokkaan Z, jotka voivat ja haluavat työskennellä, ja tällaisten työntekijöiden määrää rajoittaa yrityksen henkilöstötaulukon olemassa olevien tehtävien luettelo. Korkeasta pätevyydestä johtuen riskin todennäköisyys tässä ryhmässä on suhteellisen pieni, mutta vaikutusaste on erittäin korkea. Mielestämme tähän kategoriaan kuuluvat työntekijät sijoittuvat epätasaisesti yhtiön kaikilla johtamisen tasoilla ottamatta huomioon johdon organisaatiorakenteeseen kiinnittymistä. Näitä ovat kannustava motivaatio, mentorit ja henkilöstöreservin jäsenet kaikilla tasoilla. Lisäksi henkilöstöriskien ehkäisemiseen tähtäävän henkilöstötyön sisällön tulee edistää jokaisen työntekijän ammatillista ja sosiaalista kehitystä, juurruttaa häneen kiinnostusta työhön, kykyä ja halua tehdä työtä. Periaate "Tiedät – se tarkoittaa varoitettua" edistää työntekijän positiivista käsitystä teknisestä kurinalaisuudesta, mikä vähentää riskitilanteiden todennäköisyyttä. Tästä syystä mitä enemmän Z-luokan työntekijöitä on edustettuna yrityksen kaikissa toimialoissa kaikilla johtamistasoilla, sitä korkeampi on yrityksen henkilöstön kilpailukyky kokonaisuudessaan.

Henkilöstön "arviointikeskuksen" monimutkaisen arvioinnin menetelmä

Yrityksen henkilöstön henkilöstöprofiilin laatimiseen voidaan käyttää erilaisia laajalti testattuja henkilöstöarviointimenetelmiä. Huolimatta siitä, että yrityksen johdolla on käytössään lukuisia näyttöön perustuvia menetelmiä sekä alustavassa että myöhemmässä henkilöstöarvioinnissa, Venäjän käytännössä niistä käytetään vain rajattua osaa, lähinnä haastatteluja ja testausta. Meistä näyttää siltä, että yrityksen riskihenkilöstöprofiilia laadittaessa tulisi keskittyä kokonaisvaltaisen henkilöstöarvioinnin menetelmään, jota kutsutaan "arviointikeskukseksi". Psykologinen arviointi henkilöstön valinnassa ja sijoittamisessa on suhteellisen uusi työmuoto esimieshenkilöstön kanssa. Tämän menetelmän ominaisuus on, että sen avulla voit samanaikaisesti ratkaista sellaiset erityiset johtamistehtävät, kuten optimaalisten ehdokkaiden tunnistaminen johtotehtäviin, suositusten kehittäminen johtamistyylin parantamiseksi, arvokkaiden työntekijöiden menettämisen riskin vähentäminen ja motivaatioriskit. Ulkomaisten psykologien mukaan arviointikeskuksen kriteerin kelpoisuus on 0,75.

Arviointikeskuksen rakenne sisältää kolme menetelmäryhmää:

taustadiagnostiikan menetelmät, ts. yleisten käyttäytymispiirteiden diagnostiikka (persoonallisuus- ja älykkyystestit, kiinnostuksen kohteiden ja saavutusten testit jne.);

Menetelmät, jotka keskittyvät "menneeseen" käyttäytymiseen (haastattelut asenteiden tutkimiseksi, bibliografisten tietojen analysointi, välittömästä ympäristöstä tulevien kollegoiden arvioimien havaintojen tulosten käyttö, eli viitteiden analyysi - kollegoiden arviot);

· Todelliseen käyttäytymiseen keskittyvät menetelmät (arvioitavien käyttäytymisen havainnointi erityisesti luoduissa tilanteissa - bisnespelit, työvoimakäyttäytymisen analysointi todellisessa toiminnassa).

Erityisten diagnostisten indikaattoreiden, diagnostisten menetelmien ja arviointikriteerien valinta tehdään yrityksen johdon organisaatiorakenteessa arvioitavaa tiettyä työtehtävää vastaavan professiogrammin (vaatimusluettelo) perusteella. Professiogrammit muodostavat arviointikeskuksen järjestelmäperustan ja ovat perustana arviointimenettelyjen suunnittelulle. Arviointikeskuksen tekniikka sisältää seuraavat metodologiset päävaiheet:

viran (ammatin) asettamien vaatimusten analysointi ja ammattitodistusten laatiminen;

arvoarviointimenetelmän valinta;

arviointikeskuksen suunnittelu ja toteuttaminen;

· vastaanotettujen tietojen yhdistäminen ja tulkinta.

Yhtiön henkilöstön riskihenkilöstöprofiilin rakentamisen tulokset mahdollistavat henkilöstöstrategioiden kehittämisen riskien ehkäisemiseksi (minimoimiseksi). Henkilöstöstrategioita koskevien päätösten pätevyyden määrää asianmukaisten riskienhallintamenetelmien käyttö ja henkilökohtainen henkilöstön motivointijärjestelmä. Tunnettuja riskienhallinnan menetelmiä, joista jokainen voi vastata tiettyä henkilöstöstrategiaa, ovat mm.: kiertäminen (vältäminen), siirto, erottaminen, itsevakuutus, konsolidointi, lokalisointi, hajautus, rajoittaminen, korvaus, varoitus. Mielestämme nykyaikaisissa Venäjän olosuhteissa Erityistä huomiota yritysten johdon tulee kiinnittää huomiota demografisten, pätevöitymis-, koulutus- ja motivaatioriskien ehkäisemiseen (minimointiin) liittyvien strategioiden kehittämiseen ja toteuttamiseen.

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Isännöi osoitteessa http://www.allbest.ru/

Johdanto

3.1 Ympäristötekijöiden arviointi

3.3 Riskin todennäköisyyden arviointi

3.6 Sanallisten toimintojen menetelmä

Johdanto

Tulemisen olosuhteissa markkinatalous maassamme riittää yrityksen henkilöstötarpeiden suunnittelu monimutkainen näkymä ennuste, koska se vaatii huomioimista: yrityksen tarvitseman henkilöstön koulutustason, ammatilliset taidot ja kyvyt.

Talousuudistuksen toimeenpanojärjestelmässä erityistä huomiota kiinnitetään henkilöstötyön tason nostamiseen, tämän työn asettamiseen vankalle tieteelliselle pohjalle sekä useiden vuosien koti- ja ulkomaisen kokemuksen hyödyntämiseen.

Henkilöstösuunnittelu määritellään prosessiksi, jolla varmistetaan, että organisaatiolla on oikea määrä pätevää henkilöstöä oikeisiin tehtäviin. oikea aika". Toisen määritelmän mukaan henkilöstösuunnittelu on "järjestelmä pätevän henkilöstön valintaan, jossa käytetään kahdenlaisia lähteitä - sisäisiä (työntekijöitä organisaatiossa) ja ulkoisia (ulkoisesta ympäristöstä löydetty tai houkuteltu), joka pyrkii vastaamaan tarpeisiin. organisaatiosta vaaditussa määrässä asiantuntijoita tietyllä aikavälillä".

Henkilöstösuunnittelu yhtenä henkilöstöjohtamisen tärkeistä tehtävistä koostuu organisaation tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavan henkilöstötarpeen määrällisestä, laadullisesta, ajallisesta ja tilallisesta määrittämisestä. Henkilöstösuunnittelu perustuu organisaation kehittämisstrategiaan, sen henkilöstöpolitiikkaan. Työvoimasuunnittelun tehtävä on noussut yhä tärkeämmäksi organisaation strategian tukemiseksi, sillä tulevaisuuden tarpeiden tarkka huomioiminen mahdollistaa selkeän ohjauksen koulutus- ja työskentelysuunnitelmien laatimisessa reservin kanssa. On kuitenkin huomioitava, että organisaation suunnitelluissa talouskasvuohjelmissa ei yhä useammin ole riittävästi johtohenkilöstöä, vaan niissä kiinnitetään enemmän huomiota rahoitus- ja investointikysymyksiin.

Aiheen relevanssi liittyy venäläisen mentaliteetin erityispiirteisiin, koska maassamme, jos henkilöstöhallinnon toiminnassa ei tehdä tarkkaa suunnittelua sen tarpeiden mukaisesti, tämä toiminta on vähemmän tehokasta. Vain asianmukaisella henkilöstökirjanpidon järjestämisellä ja työntekijöiden työn tulosten seurannalla voidaan saavuttaa korkea tuottavuus ja työn laatu ja sen seurauksena kilpailukykyinen yritys.

1. Henkilöstöriskin käsite. Henkilöstöriskien tyypit, niiden luokittelu

henkilöstöriskin todennäköisyys

Käytännössä nykyaikaiset yritykset muodostavat henkilöstöjohtamisjärjestelmän tehostaakseen henkilöstöön liittyviä liiketoimintaprosesseja. Tärkeä osa organisaation tehokkaasti toimivaa henkilöstöjohtamisjärjestelmää on henkilöstöriskien hallintamekanismi.

Henkilöstöriski - tilanne, joka kuvastaa organisaation, henkilöstön, koko yhteiskunnan toimintaan ja kehitykseen suoraan tai välillisesti vaikuttavien tapahtumien ei-toivotun kehittymisen vaaraa, jonka esiintyminen liittyy objektiivisesti olemassa olevaan epävarmuuteen useista syistä johtuen. syistä: henkilöstöjohtamisjärjestelmän tehottomuus; henkilöstön käyttäytyminen, toiminta (toimimattomuus); organisaation ulkoinen ympäristö.

Edellä olevan määritelmän perusteella voidaan erottaa subjektiiviset ja objektiiviset henkilöstöriskit. Objektiiviset henkilöstöriskit toteutuvat toiminnasta riippumatta ja vastoin organisaation henkilöstön tahtoa. Subjektiivisten henkilöstöriskien tapauksessa haitallisten tapahtumien toteutuminen riippuu yrityksen tietyn työntekijän toiminnasta. Henkilöstöriskit ovat tärkeässä asemassa yritysriskijärjestelmässä, mikä johtuu useista niiden piirteistä. Ensinnäkin henkilöstöriskin tason ja tuottoasteen välinen suora yhteys ei ole ilmeinen, eli henkilöstöriskin tason nousu ei johda yrityksen voittofunktion maksimointiin. Toiseksi henkilöstöriskien lähde tai kohde on organisaation henkilöstö tai yksittäinen työntekijä. Kolmanneksi on mahdotonta siirtää henkilöstöriskejä täysin muille markkinaosapuolille.

Henkilöstöriskien luokitteluun on kehitetty lähestymistapa, joka heijastaa henkilöstöriskien sosioekonomista olemusta ja mahdollistaa niiden hallintaprosessin suunnittelun ja organisoinnin systemaattisesti.

Nykyaikaisessa teoriassa ja käytännössä henkilöstöriskien luokittelukysymysten ratkaisemisessa ei ole johdonmukaisuutta. Samalla organisaation turvallisuuden varmistamisen luotettavuus liittyy suoraan henkilöstöriskejä koskevien käsitysten täydellisyyteen, mikä puolestaan edellyttää kattavaa, systemaattisesti esitettyä henkilöstöriskien luokittelua. Henkilöstöriskien luokittelu, joka sisältää riskien jakamisen ryhmiin tiettyjen kriteerien mukaan, mahdollistaa kunkin riskin paikan arvioinnin kokonaisjärjestelmässä ja luo mahdollisia mahdollisuuksia valita sopivimmat menetelmät ja riskienhallintatekniikat.

Edellä esitetyn perusteella on ehdotettu henkilöstöriskien luokittelua taulukon muodossa.

Taulukko 1. Henkilöstöriskien luokitus (HR)

Lokalisointialueen mukaan
Sisäiset riskit	Ulkoiset riskit
Riskin lähteen mukaan
Henkilöstöriskit	Henkilöstöjohtamisjärjestelmän riskit
Riskin kohteen mukaan
Työntekijöiden riskit	Organisaatioriskit	Valtion riskejä
Systemaattisen ilmentymän mukaan
Systemaattiset riskit	Epäsysteemiset riskit
Organisaation toiminnan tyypin mukaan
Operatiiviset riskit	Riskit rahoitustoiminnassa	Liiketoiminnan riskit	Innovaatiotoiminnan riskit	Riskit johtamisessa jne.
	Toiminnan tulosten mukaan
Puhtaita riskejä	Spekulatiivisia riskejä
	Mahdollinen vaurion laajuus
Paikallinen		Merkittävä	Globaali (strateginen)
	Mahdollisen ilmenemismuodon säännöllisyysasteen mukaan
Kertaluonteiset (satunnaiset) riskit	Säännölliset riskit	Pysyviä riskejä
	Eri sidosryhmien CI:n herkkyysasteen mukaan
Hyväksyttävät riskit	Hyväksyttävät riskit	Ei-hyväksyttävät riskit
	Legitiimiysasteen mukaan
Perusteltuja riskejä	Perusteettomia riskejä
	Tapahtumasyistä
Vahingot (tahattomat) riskit	Ei-satunnainen (kohdennettu riski)

2. Henkilöstöriskien ongelmien analysointi

Riskianalyysi alkaa kvalitatiivisella analyysillä. Kvantitatiiviset menetelmät perustuvat matemaattisiin ennalta määriteltyihin tiukoihin riippuvuuksiin ja sääntöihin. Joten esimerkiksi tärkeimpiin henkilöstöriskien esiintymiseen vaikuttaviin tekijöihin M.Yu. Khromovin attribuutit: työhön haluavien ihmisten pätevyyden epäsymmetria, työmarkkinoiden kysynnän ja tarjonnan ammatillinen epätasapaino, yksittäisten työntekijöiden moraali- ja arvoasenteet, rikollisten tekijöiden toimet; työntekijöiden alhainen pätevyystaso, - ihmisten alhainen taso ja elämänlaatu. Sitten hän jakaa myös sisäisiin ja ulkoisiin tekijöihin, satunnaisiin ja ei-satunnaisiin. Sama tilanne on havaittavissa myös henkilöstöjohtamisjärjestelmän luokittelussa. Tällaisessa esittelyssä organisaation toimijoiden on vaikea navigoida riskienhallinnassa, koska ne ovat käsittelemättömiä ja aiheettomia. Analyysi kotimaisten ja ulkomaisten tekijöiden riskienhallintaa koskevista töistä mahdollistaa sen johtopäätöksen, että riskienhallintatoimet ovat tähän mennessä olleet hyvin jäsenneltyä, mikä sisältää seuraavat pääalueet: kvalitatiivinen riskianalyysi, sen tunnistaminen, kvantitatiivinen riskinarviointi, riskin valinta hallintamenetelmä ja työkalu, riskien ehkäisy ja valvonta, riskien rahoitus, tulosten arviointi. Organisaation henkilöstöjohtamisen riskit voidaan havaita jo organisaation työntekijöiden valinnassa. Negatiivisen kuvan syntymisen riski voi nousta jo ehdokkaan hakuvaiheessa esimerkiksi lukutaidottoman sisällön ja avoimen viran ilmoitusmuodon vuoksi.

Teoria ja käytäntö ovat kehittäneet erilaisia riskienhallintamenetelmiä: riskien välttäminen tai välttäminen, riskien hajautus, riskien hajautus, riskivakuutus, riskien vaimentaminen, riskien siirtäminen (siirtäminen) toiselle taloudelliselle yksikölle, riskien rajoittaminen.

Riskienhallintaprosessi sisältää: riskienhallinnan suunnittelun; riskien diagnostiikka, riskien arviointi ja luokittelu, toimenpiteiden valinta ja tehokkuusanalyysi, toiminnan seuranta kaikissa vaiheissa. Riskienhallinnan prosessissa tulee noudattaa seuraavia periaatteita: mittakaava, minimointi (rajoitus, suojaus ja vakuutus), riittävä reagointi, kohtuullinen riskin hyväksyminen. Riskienhallinnan integroituminen kokonaisjohtamisprosessiin ilmenee erityisesti siinä, että lähes kaikki yrityksen osastot ovat mukana riskienhallinnassa: toiminnallisten osastojen edustajat ovat mukana riskien tunnistamisessa ja analysoinnissa asiantuntijoina, he ovat mukana riskienhallinnassa. mukana myös toimenpiteiden kehittämisessä riskiensä hallitsemiseksi ja näiden riskien tosiasialliseen hallintaan, niiden tason seurantaan, toimenpiteiden toteuttamiseen riskitapahtumien syntymisen ehkäisemiseksi ja seurausten poistamiseksi. Samalla riskienhallintapalvelussa säilyy koordinointi- ja valvontatehtävät sekä riskitapahtumien tiedon kokoaminen ja analysointi sekä tarvittavien korjaavien toimenpiteiden kehittäminen saatujen tietojen perusteella. Näin ollen on tarpeen sisällyttää organisaation sisäisiin koulutusohjelmiin henkilöstöriskien ja henkilöstöjohtamisen riskien analyysin osat organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmässä.

3. Metodologia henkilöstöriskien analysointiin ja niiden arviointiin

Tässä luvussa kohdeyleisöllä tarkoitetaan venäläiset yritykset jotka käyttävät tietotekniikkaa (IT) tuotannon pääomittamiseen, sekä organisaatiot, joille informaatiosota on yksi mekanismeista pysyä kilpailukykyisenä kansainvälisillä markkinoilla.

Pohditaan, mitä ominaisuuksia organisaation riskianalyysi- ja arviointimetodologialla tulisi olla:

Johdon ja työntekijöiden ymmärtämisen helppous;

Alhaiset työvoimakustannukset toteutuksessa ja käytössä;

Joustavuus muokata toteutusta organisaation kasvaessa tai kutistuessa;

Mahdollisuus jatkuvaan seurantaan;

Mahdollisuus integroida yrityksen tietoturvajärjestelmään (IS) prosessilähtöisesti;

Tyytyväisyys kansainvälisten standardien vaatimuksiin;

Inhimillisen tekijän huomioon ottaminen;

Vikasietoisuus.

Riskilähtöinen lähestymistapa on nykyaikaisen yrityshallinnon ytimessä. Riskinarvioinnin avulla voit tehdä tietoisia päätöksiä, valita oikeat suojamekanismit ja asettaa prioriteetteja. Riskinarviointi auttaa välttämään monia kriisejä. Kriisin jälkeen jää ne, jotka hallitsivat riskejä oikein.. Venäjän markkinoiden pieniä ja keskisuuria organisaatioita silmällä pitäen kannattaa huomioida niiden monimuotoisuus, joka liittyy lukuisiin erilaisiin kulttuureihin ja taloudellisiin olosuhteisiin ja sitä kautta tarpeisiin. Olemassa olevien riskianalyysituotteiden joukosta lähes kaikille organisaatioille on mahdollista löytää tuote, jolla on useita etuja ja etuja, mutta universaalia tuotetta ei ole olemassa tänään.

Henkilöstöriskien analysointimenetelmissä tulee ottaa huomioon seuraavat näkökohdat:

Henkilöstöriskien tyypit;

Henkilöstöriskien todennäköisyys ja taso;

Mahdolliset tappiot henkilöstöriskien toteuttamisesta;

Toimenpiteet henkilöstöriskien hallitsemiseksi;

HR riskienhallinnan budjetti;

Henkilöstöriskien hallintatoimenpiteiden rahoituslähteet;

Henkilöstöriskien hallintatoimenpiteiden toteuttamisen määräajat ja vastuuhenkilöt.

Ehdotettu menetelmä henkilöstöriskien analysoimiseksi organisaation henkilöstön kanssa työskentelyssä on tunnusmerkki itse henkilöstöriskien hallintajärjestelmän muutos, sen painopiste henkilöstöriskien ehkäisyyn ja ehkäisyyn (Kuva 2).

Kuva 2. Henkilöstön riskianalyysimetodologian logiikkakaavio

Kehitettävän metodologian keskeinen kohta on henkilöstöriskien analysointi ja arviointi, joka perustuu asiantuntijaarviointimenetelmään.

Henkilöstöriskien arvioinnissa ehdotetaan käytettäväksi kahta kriteeriä:

1) tulos (seurausten suuruus) riskin ilmentymisestä;

2) riskin ilmenemisen todennäköisyys.

Riskien hallitsemiseksi ne on ensin tunnistettava, eli arvioitava ja mitattava. Riskianalyysi eli riskien asteen arviointi varmistaa niiden minimoinnin ja sisältää arvioinnin ympäristötekijöiden vaikutuksista, arvioinnin uhkien todennäköisyydestä sekä arvioinnin uhkien toteuttamisesta aiheutuvista taloudellisista haitoista. Riskien arviointi todennäköisyysteorian avulla on melko työlästä. Esittelemme sarjan yksinkertaisia tekniikoita käytetään käytännössä.

3.1 Ympäristötekijöiden arviointi

Ympäristötekijöiden arviointi perustuu kahden tekijän huomioimiseen: tekijän vaikutuksen vahvuus tällä hetkellä ja tämän vaikutuksen lisääntymisen todennäköisyys lähitulevaisuudessa. Tässä tapauksessa J. Wilsonin menetelmän käyttö antaa hyviä tuloksia (taulukko 1).

Pöytä 1 . Wilsonin matriisi

3.2 Uhkien esiintymistodennäköisyyden arviointi

Uhkien ilmentymistodennäköisyyden arviointi perustuu niiden toteutumistiheyden määrittelyyn. Tässä käytetään riskiluokitusmenetelmää, ts. "paino"-kertoimien valinta (taulukko 2).

3.3 Riskin todennäköisyyden arviointi

Riskin todennäköisyyttä arvioitaessa käytetään Harrington-matriisia (taulukko 3).

Taulukko 3. Harringtonin sanallinen numeerinen asteikko

Henkilöstöriskin muutosväli	Henkilöstön riskitaso	Kuvaus henkilöstöriskistä
1,0/0,8 Keskimääräinen pistemäärä - 0,9	Kriittinen (erittäin korkea)	Henkilöstöriskin ilmenemisen todennäköisyys on suurin; henkilöstöriskin seuraukset ovat erittäin suuret
0,8/0,63 Keskimääräinen pistemäärä - 0,71		Henkilöstöriskin ilmenemisen todennäköisyys on suuri; henkilöstöriskin seuraukset ovat merkittäviä
0,63/0,37 Keskimääräinen pistemäärä - 0,5		Henkilöstöriskin ilmenemisen todennäköisyys on keskimääräinen; henkilöstöriskin seuraukset ovat merkityksettömiä
0,37/0,2 Keskimääräinen pistemäärä - 0,28		Henkilöstöriskin ilmenemisen todennäköisyys on pieni; henkilöstöriskin seuraukset ovat pienet
0,2/0 Keskimääräinen arvosana - 0,1	Minimaalinen (erittäin alhainen)	Henkilöstöriskin ilmentyminen on epätodennäköistä; henkilöstöriskin seuraukset ovat minimaaliset

Mahdollinen taloudellinen vahinko (riskiarvo) määräytyy tietyn uhan toteuttamisesta aiheutuvan vahingon tulon mukaan lukien menetetyt voitot ja tämän uhan todennäköisyys. Kuten A. Artemiev totesi, sekä työnantajat että työntekijät ovat hallinneet tuotantotoimintaan liittyviä työntekijöiden henkeen ja terveyteen kohdistuvia riskejä niin kauan kuin "työnsuojelun" käsite on olemassa. Vain tämä arvio oli intuitiivinen, tiedostamaton. Lisäksi vastuuton iskulause "työntekijöiden elämän ja terveyden etusijalle" tuotantotoiminnan tehtävien sijaan oli ja on edelleen käytössä, ts. tuotantotoiminnan mahdollisuus ilman riskiä hengelle ja terveydelle on sallittu. Elämänturvallisuuden aksioomit sanovat yksimielisesti, että tämä on mahdotonta. Siksi on olemassa työsuojelupalvelut ja riskienhallinta. Joskus sanotaan, että termi "riskinhallinta" on harhaanjohtava nimitys, koska on järkevää vain vähentää riskejä. Valitettavasti se ei ole. Joissakin tapauksissa työnantaja voi tietoisesti nostaa työntekijöiden hyväksyttävää riskitasoa esimerkiksi hätätilanteissa, kiireellisten mutta erittäin kannattavien tilausten täyttämisessä tai luopumalla joistakin aiemmin vahvistetuista työsuojeluvaatimuksista, jos riskien arvioinnin jälkeen osoittautuu, että nämä rajoitukset liittyvät vähäisiin riskeihin (mutta silti riskeihin). Miten tiedostamaton (implisiittinen) riskinarviointi eroaa riskinarvioinnista nykyaikaisen työsuojelun hallintajärjestelmän puitteissa? Ensinnäkin riskien arvioinnin ei tulisi olla spontaani (alitajuinen) prosessi, vaan tulos tietoisesta, määrätietoisesta toiminnasta, josta sekä työntekijän että työnantajan tulee olla kiinnostuneita. Toiseksi riskien arvioinnin tulee olla kvantitatiivista, koska riskin suuruus liittyy suoraan palkkojen määrään (riskipreemio), ja riskien vähentämistoimet tulisi myös kvantifioida, koska ne vaativat kustannuksia. Kolmanneksi riskinarvioinnin tulee olla objektiivista ja perustua sekä työnantajan että työntekijän tunnustamiin periaatteisiin, menetelmiin, lähestymistapoihin jne. Tämä tarkoittaa, että riskinarvioinnin lähestymistavan työpaikalla tulee olla yksinkertainen, ymmärrettävä, myös tavalliset työntekijät. Näin ollen työtapaturman tai ammattitaudin työriskin (jäljempänä ammattiriski) arviointimenetelmän on täytettävä seuraavat vaatimukset: 1) menetelmässä on annettava riskinarviointitiedot kvantitatiivisessa muodossa (tässä tapauksessa erilaisia kvantitatiivisia asteikkoja voidaan käyttää: intervalli, arvo, suhteet jne. . ); 2) metodologian tulee olla yksinkertainen ja selkeä, eli sen tulee olla mahdollista soveltaa yritysten alemman johdon edustajia (työnjohtaja, työnjohtaja, työmaapäällikkö, työnjohtaja), eli ne johtajat, jotka todella hallitsevat riskejä; 3) menetelmän on täytettävä tietyllä tarkkuudella saatujen arvioiden toistettavuusvaatimus (esimerkiksi työriitatilanteissa, vaatimustenmukaisuuden vahvistamisessa sekä riskien vähentämiseksi toteutettujen toimenpiteiden tehokkuutta arvioitaessa).

3.4 Todennäköisyyksien ja riskien kvantifiointi

Riskienarviointi mahdollistaa riskien rahoittamisen vakuutuksen perusteella, mikä mahdollistaa niiden määrällisen arvioinnin. Riskin arvioimiseksi on tiedettävä vahingon odotettu määrä ja sen syntymisen todennäköisyys tai vahingon esiintymistiheys.

Vahingon todennäköisyys tai esiintymistiheys. Se arvioidaan useimmiten tilastotietojen perusteella vahinkotapausten lukumäärästä tälle riskille alttiina esineryhmää kohden.

Odotettu vaurion arvo E(x).

Jos X1 ja X2 ovat kaksi mahdollista tulosta, joilla on vastaavasti todennäköisyydet P1 ja P2, niin

E(X) = P1 (X1) + P2 (X2)

Suorat riskinarviointimenetelmät sisältävät mahdollisten vaarojen tunnistamisen, kunkin vaaran esiintymisen todennäköisyyden arvioinnin eri vaihtoehdoissa Р*i ja kunkin i:nnen vaihtoehdon seurausten arvioitu vakavuusaste C*i:

jossa R* on vahingon riski, joka liittyy jonkin tunnistetun vaaran i:nnen vaihtoehdon mahdolliseen toteutukseen. Tällaiset laskelmat on tehtävä jokaiselle tunnistetulle vaaralle kullakin työpaikalla.

Vahingon enimmäismäärä määritetään tietylle vakuutetulle, jotta vakuutustapahtuman sattuessa voidaan määrittää suurin mahdollinen rahamääräinen korvausvaatimus vakuutuksenantajalta. Indikaattorit todellisten tulosten poikkeamista odotetuista. Vakuutustapahtumien todennäköisyys määrää sen mahdollisuuden, että todellinen vahinkotilasto poikkeaa odotetusta. Mahdollisten tulosten hajontaa tai vaihtelun astetta mitataan varianssilla, keskihajonnalla ja vaihtelulla. Vahinkojen tiheyden ja suuruuden välinen suhde voi olla erilainen eri riskeissä. Yleisin on kahden tyyppinen niiden yhdistelmä. Ensimmäinen tyyppi on tyypillinen useimpiin riskitilanteisiin, ja sille on ominaista suhteellisen korkea esiintymistiheys ja pienet vauriot. Näitä riskejä ovat omaisuuden katoaminen tai tuhoutuminen, työtapaturmat ja niin edelleen. Toinen tyyppi yhdistää alhaisen taajuuden ja merkittävät vauriot. Esimerkkinä lento- ja merionnettomuudet. Niiden todennäköisyys ei ole merkittävä, mutta jos nämä tapahtumat tapahtuvat, ne johtavat erittäin suuriin vahinkoihin. Riskit vahinkotodennäköisyyksien jakaumana voidaan siirtää liiketoimintayksiköiden välillä.

Tätä tarkoitusta varten yrittäjän käytettävissä on erilaisia sopimuksia, muun muassa vakuutussopimus. Riskin siirtämistä vakuutukselle kutsutaan riskinsiirroksi. Ongelmana ei ole pelkästään se, että niin harvinaisten (tilaston kannalta) tapahtumien kuin työtapaturma (työpaikalla) on lähes mahdotonta arvioida niiden sattumisen todennäköisyyttä hyväksyttävällä tarkkuudella. Lisäksi on tarpeen laskea yhden vaihtoehdon esiintymistodennäköisyys kunkin vaaran toteuttamiseksi. Samalla on mahdollista arvioida varsin tarkasti tietystä lopputuloksesta aiheutuva välitön aineellinen vahinko työnantajalle ja työntekijälle. Esimerkiksi kun maalari työskentelee telineillä, on mahdollista, että hän kaatuu. Millä todennäköisyydellä? Ja millä todennäköisyydellä hän sijoittuu kaatumisen seurauksena kätensä (pieni vaurio) ja millä todennäköisyydellä hän rikkoo jalkansa (suuri vaurio)? Mikä on todennäköisyys, että työntekijä kuolee kaatumisen seurauksena? Tässä tapauksessa todennäköisyydet muuttuvat kerroksesta toiseen.

3.5 Vahingon todennäköisyysmatriisiin perustuva riskinarviointimenetelmä

Mahdollisuus suoraan kvantitatiiviseen riskinarviointiin ilman tapahtumien todennäköisyyksien suoraa laskemista on toteutettu tunnetussa riskinarviointimenetelmässä, joka perustuu "todennäköisyys-vaurio" -matriisiin.

Menetelmän ydin on siinä, että kunkin tilanteen asiantuntija määrittää todennäköisyyden e? tapahtuma (esimerkiksi: pieni todennäköisyys, keskitodennäköisyys, suuri todennäköisyys) ja tätä tilannetta vastaava mahdollinen vahinko (esimerkiksi: pieni, keskikokoinen, suuri).

Vastaavan sarakkeen ja rivin leikkauspisteestä löydämme halutun ehdollisen riskin arvon. Samalla riskin suuruus voidaan esittää myös kvantitatiivisesti (taulukko 4).

Taulukko 4. Matriisi "Todennäköisyys - vahinko"

Tämä menetelmä on yleisimmin käytetty kehittyneissä maissa sen yksinkertaisuuden vuoksi. Lisäksi koska riskien arviointi työpaikalla on työnantajan lakisääteinen vastuu useimmissa kehittyneissä maissa, tämän yksinkertaisen menetelmän avulla työnantaja voi noudattaa valtion työterveys- ja työturvallisuusmääräyksiä alhaisin kustannuksin. Tämän menetelmän ilmeinen haittapuoli on sen absoluuttinen subjektiivisuus. On selvää, että eri asiantuntijat arvioivat saman tilanteen eri tavalla henkilökohtaisen tiedon, kokemuksen, tunteiden, jopa henkilökohtaisen mielialan perusteella. Ei ole tosiasia, että sama asiantuntija jonkin ajan kuluttua voi arvioida saman riskin samalla työpaikalla eri tavalla.

3.6 Sanallisten toimintojen menetelmä

Tällä lähestymistavalla voidaan käytännössä eliminoida subjektiivisuus tapahtumien todennäköisyyksien ja niiden seurausten arvioinnissa, mutta se vaatii erittäin perusteellista esityötä ja korkeasti koulutettuja asiantuntijoita, jotka tekevät sanallisia kuvauksia eri tilanteista. Tämän lähestymistavan ydin on siinä, että jokainen tapahtuman todennäköisyyden määrällinen arvo liittyy hyvin määritellyn tilanteen sanalliseen kuvaukseen (taulukko 5). Tässä tapauksessa joka kerta kun kuvataan tiettyä todennäköisyyttä, on noudatettava sääntöjä:

1. Mikä tahansa tilanne, joka ei vastaa tätä kuvausta - vastaa toista kuvausta.

2. Mikään todellinen tai virtuaalinen tilanne ei voi vastata kahta tai useampaa kuvausta samanaikaisesti.

3. Tietyn vaarallisen tilanteen esiintymisen edellytyksen muotoileminen olisi liitettävä tiettyyn suojatoimenpiteeseen, joka olisi määrättävä tämän tilan täydelliseksi poistamiseksi.

4. Kuvauselementtiin liittyvää suojatoimenpidettä toteutettaessa (tapahtuman sattumisen yhden ehdon poistamisen seurauksena) tilanne siirtyy korkeammalle tasolle (tapahtuman toteutumisen todennäköisyys pienenee).

Tässä tapauksessa laitteiden suunnittelun (suojaominaisuuksien) parantaminen ("työntekijän altistumismahdollisuuden poistamisesta BPF:lle" sen ilmenemismahdollisuudella siihen, että "sulkea kokonaan pois mahdollisuus ilmaantua". BPF" ympäristössä) vähentää altistumisen todennäköisyyttä arvosta 0,2 arvoon 0,1.

On selvää, että sama tilanne voi johtaa erilaisiin lopputuloksiin: pienestä loukkaantumisesta kuolemaan (tapahtumaa "ei tapaturmaa" ei oteta huomioon). Jotta mahdollisten vaihtoehtojen runsaudessa ei hämmentyisi, voit käyttää lähestymistapaa, jota käytetään arvioitaessa vaarallisten tuotantolaitosten toimintaan liittyviä riskejä, ts. ottaa huomioon vain kaksi lopputulosta: todennäköisin ja epäsuotuisin. Riskit arvioidaan jokaisen tuloksen osalta. Enemmän riskiä otetaan huomioon. Jos molempien riskien lieventämiseksi aiotaan soveltaa erilaisia suojatoimia, molemmat riskit on otettava huomioon.

Taulukko 5

Todennäköisyysmerkintä	Todennäköisyys	Kuvaus tapahtuman olosuhteista on erittäin pieni
Erittäin pieni		1. Sovellettuja rakentavia toimenpiteitä, jotka sulkevat pois vaarallisen tuotantotekijän (OPF) ilmenemisen mahdollisuuden; 2. Teoriassa BPF:n ilmentyminen on mahdollista erittäin epätodennäköisen onnettomuuden tai laitevian seurauksena; 3. Organisaatiossa tai muissa organisaatioissa ei ole tietoa asiaan liittyvistä onnettomuuksista tai vioista ja niihin liittyvistä onnettomuuksista
Hyvin pieni		1. OPF:n ilmenemismahdollisuutta ei ole suljettu pois, mutta rakentavia toimenpiteitä on ryhdytty sulkemaan pois mahdollisuus, että OPF:n vaikutus työntekijään, mukaan lukien työntekijän itsensä aikomus; 2. Muilla organisaatioilla tiedetään olleen asiaan liittyviä onnettomuuksia.

Ehdotetun lähestymistavan erottuva piirre on sen selvä proaktiivisuus (keskittyminen tilanteen hallitsemiseen tavoitteen saavuttamiseksi). Tässä tapauksessa riskiä arvioidaan arvioimatta odotetun tapahtuman esiintymistiheyttä. Lähestymistavan pääolemus on seuraava: jos epäsuotuisan lopputuloksen poissulkemista ei taata, tämä tulos tulee ennemmin tai myöhemmin, mutta se tulee varmasti. Tehtävänä on vain arvioida mahdollisten vahinkojen määrä tuloksista, joita ei ole täysin suljettu pois. Tapahtuman toteutumisen arvioitu todennäköisyys on itse asiassa käänteisluku ajan suhteen, joka voidaan varata riskienhallintatoimenpiteiden toteuttamiseen.

Tietenkin tuloksena oleva pistemäärä ei ole "riski" täsmälleen määriteltynä. Lisäksi voidaan väittää, että tämä arvio on tarkoituksellisesti yliarvioitu ja riskin täydellinen eliminointi voidaan saavuttaa (BDZ:n aksioomien mukaisesti) vain riskinlähteen poistamisen seurauksena.

4. Henkilöstöriskit öljy-yhtiön esimerkissä. Toimenpiteiden kehittäminen riskien minimoimiseksi

Tässä luvussa käsitellään öljy-yhtiöiden henkilöstöriskejä, tarkastellaan henkilöstöriskin käsitteitä, sen tyyppejä ja siihen liittyviä seurauksia. Henkilöstöriskit ovat todennäköisyyksiä aiheuttaa aineellista tai moraalista vahinkoa yritykselle henkilöstöpäätösten tekemisen ja toimeenpanon yhteydessä. Ja öljy- ja kaasuteollisuuden kotimaisilla työmarkkinoilla kehittynyt tilanne on sellainen, että tehtävästä tarjota yrityksille tarvittavat henkilöresurssit nykyisen työmarkkinoiden epätasapainon puitteissa on tulossa yhdeksi tärkeimmistä prioriteeteista kaikille. yhtiö. Siksi henkilöstöön liittyvään toimintaan tulisi kiinnittää entistä tarkempaa ja jatkuvaa huomiota.

Luvussa tuodaan esiin useimpien Venäjän öljy-yhtiöiden pääasialliset riskityypit ja esitetään niiden minimointi.

Öljyteollisuus on täydellinen esimerkki korkean riskin liiketoiminnasta. Tärkeimmät toimialaan kohdistuvat henkilöstöriskit ovat onnettomuuksien ja hätätilanteiden sattuminen kentillä, tietoturva ja liikesalaisuuksien suoja, henkilöstön vaihtuvuus ja pätevien resurssien puute sekä henkilöstön motivaation lasku. Venäjän öljy- ja kaasusektorin työmarkkinoita tarkasteltaessa kannattaa kiinnittää huomiota siihen, että öljy- ja kaasuteollisuuden erityispiirteenä on melko suuri määrä yhden toimialan kaupunkeja, jotka on rakennettu jättiläisöljyn ympärille. ja kaasukentät pääasiassa Länsi-Siperiassa. Tässä suhteessa nuoria työntekijöitä houkutettaessa syntyy joukko lisäongelmia, jotka liittyvät henkilöstön liikkuvuuteen, ura- ja taloudellisiin odotuksiin sekä psykologiseen tekijään.

Kotimaisilla työmarkkinoilla kehittynyt tilanne on sellainen, että tehtävästä tarjota yrityksille tarvittavat henkilöresurssit vallitsevan työmarkkinoiden epätasapainon oloissa on nousemassa yhdeksi yrityksen tärkeimmistä prioriteeteista.

Samaan aikaan henkilöstöpula ja jatkuvasti lisääntyvä kilpailu korkeasti koulutetusta henkilöstöstä ulottuvat yksittäisten toimialojen tai alueiden ulkopuolelle.

Huolimatta siitä, että korkeasti koulutetun henkilöstön kysyntä teollisuudessa kasvaa jatkuvasti, öljymiehien ammattitaidon vaatimukset ovat kuitenkin tiukentumassa.

Ulkoisen ympäristön muutosvauhti on kiihtynyt niin paljon, ettei yrityksillä ole enää varaa olla muuttumatta: ne etsivät tehokkaimpia johtamismalleja, uudistavat organisaatiorakennetta, laajentavat toiminta-aloja ja parantavat asiantuntijoiden koulutusjärjestelmää. Muutoksen tiellä on kuitenkin esteitä, joita ovat pääasiassa:

Työntekijöiden vastustuskyky (yksinkertaisista esiintyjistä huippujohtajiin);

Muutosta tukevan yrityskulttuurin puute;

Huono viestintä työntekijöiden välillä;

Annettujen tehtävien suorittamatta jättäminen;

Strategoinnin epäonnistuminen.

Monille Venäjän öljy-yhtiöille voidaan erottaa seuraavan tyyppiset henkilöstöriskit, joista tärkeimpiä ovat ensinnäkin henkilöstöpulan riski, nimittäin:

1. Pätevien resurssien puute;

2. Riski ammattitaitoisten työntekijöiden siirtymisestä muihin yrityksiin tai "muodikkaimmille" aloille, erityisesti uusiutuvan energian tuotannon alalla.

3. Riski, että kypsempi henkilöstö on välttämätön. Koska monet avaininsinöörit, johtajat ja muut ammattilaiset ovat pääosin saavuttamassa eläkeikää, voi tulevaisuudessa olla riski, että organisaatiossa ei ole tarpeeksi nuoria ammattilaisia korvaamaan ja täyttämään paikkoja. Ja myös nuoria työntekijöitä houkutettaessa syntyy joukko lisäongelmia, jotka liittyvät henkilöstön liikkuvuuteen, ura- ja taloudellisiin odotuksiin sekä psykologiseen tekijään.

4. On myös huomioitava riski, joka liittyy työnhakijan henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksien virheelliseen arviointiin, ts. pätevyys ja koulutusriski. Tässä suhteessa on mahdollista taloudellisia, tilapäisiä menetyksiä.

5. On tarpeen korostaa työntekijän motivaation heikkenemisen riskiä, joka liittyy hänen tuottavuuden laskuun, mikä voi vaikuttaa toiminnallisten tehtävien suorittamisen tuloksiin, mukaan lukien negatiivinen vaikutus työntekijöiden vuorovaikutukseen tällaisen työn ohella. työntekijä. Jos Yhtiön avainhenkilö menettää motivaation, liittyy suuri riski, jolloin tällaisen riskin toteutumisesta aiheutuvat välilliset menetykset voivat moninkertaistua.

6. Monet yritykset painottavat tutkimuksen ja kehityksen kehittämistä ja panostavat siihen voimakkaasti, jolloin siihen liittyy tietoturvariski ja liikesalaisuuksien suoja.

7. Peltojen syrjäisyyteen liittyy epäilemättä myös toinen henkilöstöriski, työntekijän sopeutumisriski vaikeisiin ympäristöolosuhteisiin sekä henkilöstön puute vuorotyössä. Kaikki tämä johtuu Kaukopohjolan negatiivisista tekijöistä: pitkästä alhaisista lämpötiloista, päivittäisistä vaihteluista ilmakehän paine, voimakkaat tuulet, ultraviolettisäteiden puute, voimakkaat tuulet, veden ominaisuudet, taustasäteily ja paljon muuta, kaikelle tälle on ominaista merkittävä jännitys kehon pääjärjestelmissä: sydän-hengitysjärjestelmä, endokriininen, vegetatiivinen, hermostunut.

8. Koska tärkeimmät öljyvarat ovat keskittyneet Länsi-Siperian öljy- ja kaasumaakuntaan, missä, kuten edellä todettiin, on vaikeat luonnon- ja ilmasto-olosuhteet ja työskentely alueilla, joita ei ole täysin tutkittu, siksi kentällä työskentelevälle henkilökunnalle , käyttöolosuhteissa on olemassa onnettomuuksien ja hätätilanteiden riski (riski henkilöstön terveydelle ja turvallisuudelle), jotka eivät mahdollista helppoa poistumista vaara-alueelta, koska tämä henkilökunta sijaitsee tuotantoalueen välittömässä läheisyydessä.

Ennen riskien minimoimista koskevien suositusten laatimista on korostettava, mitkä henkilöstöriskit voivat eniten vaikuttaa yhtiön toimintaan. Taulukossa 6 on siis esitetty riskianalyysi asiantuntija-arvioinnilla ja tunnistettu merkittävimmät.

Taulukko 6. Kokoelma asiantuntija-arvioita Venäjän öljy-yhtiöiden henkilöstöriskeistä

Riskin nimi					Keskiarvo
Pätevien resurssien puute
Henkilöstön vaihtuvuus
Työntekijöiden motivaatio on heikentynyt
Tietoturva ja liikesalaisuuksien suoja
Työntekijän sopeutuminen vaikeisiin ympäristöolosuhteisiin
Onnettomuuksien ja hätätilanteiden esiintyminen

Asiantuntijaarvioinnissa todettiin, että kriittisin henkilöstöön liittyvä riski on tapaturmien sattuminen ja hätätilanteissa. Toiseksi tärkein on pätevän henkilöstön puute, joka voi johtaa erilaisiin tappioihin ja muihin, esimerkiksi operatiivisiin riskeihin. Esitetyistä riskeistä on mahdollista tunnistaa suhde, esim. työntekijöiden motivaation lasku voi johtaa henkilöstön vaihtumiseen muissa yrityksissä, minkä seurauksena on olemassa riski joko pätevän henkilöstön pulasta tai jopa poissaolosta. oikeasta ehdokkaasta. Tyytymätön henkilöstö voi yrityksen palveluksesta lähtemisen jälkeen osallistua liikesalaisuuksien paljastamiseen.

Henkilöstöriskien minimointi kannattaa ehkä aloittaa niistä henkilöstöriskeistä, joilla on suurin vaikutus yrityksen toimintaan.

1. Taulukosta 6 ensimmäinen riski liittyy pellolla työskentelevään henkilöstöön, onnettomuuksien ja hätätilanteiden riski toimintaolosuhteissa (riski henkilöstön terveydelle ja turvallisuudelle), jotta vältytään vakavilta negatiivisilta seurauksilta. , sinun täytyy:

o huolellinen hakijoiden valinta, jotka tuntevat ennen kaikkea kaikki erikoisalan teoreettiset perusteet;

o koulutus ja koulutus;

o mentoreiden apu nuorille asiantuntijoille;

o teknisten laitteistojen tilan jatkuva seuranta, laitteiden päivitysohjelma;

o Nostetaan prosessiohjauksen automaatiotasoa niin, että henkilöstöä on mahdollisimman vähän tuotantoalueen välittömässä läheisyydessä;

o ylläpitää arkistoja laitteiden toiminnasta, luoda raportteja.

2. Toinen yhtä tärkeä ja mahdollinen henkilöstöriski on pätevien resurssien puute. Tämä riski ei liity pelkästään ammattitaitoisten työntekijöiden siirtymiseen muihin yrityksiin tai "muodikkaimmille" aloille, erityisesti uusiutuvien energialähteiden tuotantoon, vaan myös siihen, että monet yritysten henkilöstöstä saavuttavat pian eläkeiän. joiden yhteydessä jättävät työnsä. Jotta tämä riski vaikuttaa sinuun, sinun on:

o koska monet yritykset tekevät yhteistyötä monien kanssa koulutusinstituutiot, silloin kannattaa säännöllisesti järjestää tapahtumia, joiden tarkoituksena on popularisoida öljy- ja kaasukompleksin ammatteja ja erikoisuuksia. Tätä varten järjestä temaattisia luokkia yritysten toiminta-alueilla, järjestä opintomatkoja tuotantolaitoksissa.

o kohdennetun koulutuksen ylläpitäminen;

o vuosittainen nuorten tutkijoiden ja asiantuntijoiden tieteellinen ja tekninen konferenssi, joka mahdollistaa nuorten henkilöstön houkuttelemisen kehittymään teknisiä prosesseja, uusien teknologioiden käyttöönotto, tuotannon tehokkuuden lisääminen;

o tehokkaan henkilöstön palkitsemis- ja motivointijärjestelmän ylläpitäminen;

o henkilöstöreservin muodostaminen;

o ammatillinen uudelleenkoulutus ja koulutus.

3. Henkilöstön vaihtuvuus on kolmas analysoiduista riskeistä. Sen vähentämiseksi ehdotetaan seuraavia minimointivaihtoehtoja:

o yrityskulttuurin ja ystävällisen tiimin ylläpitäminen, joka ymmärtää selkeästi yritysten tarkoituksen ja strategian;

o tehdä tyytyväisyystutkimuksia työhönsä ja työntekijöiden työoloihin, jotta voidaan selvittää, mikä ei tyydytä työntekijöitä, mikä auttaa jatkossa välttämään henkilöstön irtisanomisen omasta tahdostaan;

o jokaisen työntekijän irtisanomisen syiden tunnistaminen ja näistä syistä tilastojen ylläpitäminen ja sen seurauksena uuden järjestelmän muodostaminen työntekijöiden valintaa ja sopeutumista varten. Tehokkaan valinta- ja arviointijärjestelmän edellytyksenä on: toimenkuvat, rakenneyksiköitä koskevat määräykset, selkeät hakijoiden valinta- ja arviointikriteerit, pätevät ja luotettavat hakijoiden arviointimenetelmät, pätevät valinta- ja arviointiasiantuntijat;

o yrityksen imagon ylläpitäminen.

4. Seuraavaksi huomioitu riski on henkilöstön sopeutuminen vaikeisiin ympäristöolosuhteisiin, erityisesti luonnon- ja ilmastotekijöihin sekä infrastruktuurin puute syrjäisillä kentillä. On epärealistista vaikuttaa ympäristöön, nimittäin luonnon- ja ilmasto-oloihin. Mutta silti sinun tulee harkita joitakin vaihtoehtoja tämän riskin vähentämiseksi:

o tärkeä sopeutumisen kulkuun vaikuttava tekijä on ihmisten subjektiivisesti näkemä mahdollisuus toteuttaa tarpeitaan ("sosiaaliset odotukset") niiden toteutumisajankohta huomioon ottaen.

o Henkilöstön rekrytointipaikkojen, esimerkiksi vuorotiimien, laaja maantiede korreloi organisaation infrastruktuurin jatkuvan parantamisen kanssa. Näin ollen liikennejärjestelmän tulisi mahdollistaa henkilöstön toimittaminen tukikohtakaupunkeihin ja siirtoon maantie-, rautatie- ja lentoliikenteellä.

o jos katsomme vuoromenetelmän suosituimmaksi syrjäisten kenttien työskentelyssä, niin vuoroleireille tulee olla tarvittava inventaario ja varusteet sekä huoltohenkilöstö.

o Virallisen tason ratkaisu vuororyhmien suorien linjajohtajien: esimiesten, osastojen ja liikkeiden päälliköiden erityiskoulutukseen.

5. Analysoiduista riskeistä toiseksi viimeisellä sijalla on yritysten työntekijöiden motivaation heikkenemisen riski. Johtuen siitä, että yritykset pitävät tätä erittäin tärkeänä. Korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden houkuttelemiseksi ja pitämiseksi sekä heidän kiinnostuksensa työprosessia kohtaan yritys käyttää tehokas järjestelmä palkat ja henkilöstön motivaatio. Yrityksen työntekijöiden aineellinen etu perustuu vuosittaiseen indeksointiin perustuvaan palkkausjärjestelmään, vuosi- ja neljännesvuosipalkkiojärjestelmään tuotannon ja teknisten ja taloudellisten tunnuslukujen saavuttamisesta sekä rationalisointityöhön kannustamiseen ja innovatiivista toimintaa, uusien teknisten prosessien kehittäminen. Riski on kuitenkin edelleen olemassa, joten sitä ei voi jättää huomiotta. Tehokkain vaihtoehto riskien minimoimiseksi on järjestää säännöllisesti erilaisia ammatillisia taitokilpailuja, joissa voitosta palkitaan organisaatio-, kunta-, piiri- ja alue-, osasto- ja valtion palkintoja. Tämä järjestelmä on yksi tehokkuuden ja tuottavuuden parantamisen kannustimista ja edistää osaltaan Aktiivinen osallistuminen työntekijöitä yritysten tuotantotoiminnassa.

6. Viimeinen riski liittyy tietoturvaan ja liikesalaisuuksien suojaamiseen. Minimointi:

o kurinpidollinen, aineellinen, hallinnollinen, rikos- ja siviilioikeudellinen vastuu liikesalaisuuden muodostavien tietojen paljastamisesta ja katoamisesta.

o yritysten työntekijöiden tiedonkäsittelyn valvonnan järjestäminen. Pysyvä sisäinen ja ulkoinen valvonta. Valvonnan organisoinnin oikeudelliset, eettiset, psykologiset ja tekniset ongelmat. Tietojen tallennus-, käsittely- ja välityskeinojen käytön valvontaa koskevan määräyksen sisältö.

Bibliografia

1. Slobodskoy A.L. Riskit henkilöstöjohtamisessa, - Pietari, 2011

2. Mitrofanova A.E. Metodologian kehittäminen henkilöstöriskien hallintaan organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmässä // Internet-lehti "Science Studies". 2013 nro 1.

3. Mitrofanova A.E. Henkilöstöriskien hallinnan käsite työssä organisaation henkilöstön kanssa // Kompetenssi. 2013. №3.

4. Mitrofanova A.E. Henkilöstöriskien luokittelu organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmässä // Bulletin of the University (GUU). 2013. Nro 7.

5. Gaifullina M.M., Sosina N.V. Taloustieteet. henkilöstöriskejä. Henkilöstöriskien minimointi //Internet-resurssi

6. Evtushenko E.V. Henkilöstöjohtaminen. Opastus. Ufa: kustantamo "Oil and Gas Business", 2004. 173s

Esittelyssä Allbest.ur:ssa

Samanlaisia asiakirjoja

Sijoitusten olemuksen ja sijoitusriskien tutkiminen. Riskinarviointiin tarvittavat tietolähteet. Kriteerien määrittely ja niiden analysointitavat. Toimenpiteiden kehittäminen riskien vähentämiseksi ja niiden seuranta. Asiantuntijamenetelmä sijoitusriskien arvioimiseen.

testi, lisätty 10.4.2014

Korkoriskin yleinen käsite ja sen paikka pankkijärjestelmässä. Korkoriskin suojaus. Kestoon perustuva riskien arviointi- ja hallintamenetelmä. Korkoriskin laskenta GEP-hallinnan metodologialla liikepankin esimerkillä.

lukukausityö, lisätty 13.6.2014

Henkilöstöriskien teoreettisten näkökohtien huomioiminen yrityksessä. Henkilöstöriskien hallinnan yleiskäsitteen kuvaus. Riskit organisaation henkilöstöjohtamisen osajärjestelmässä. Yrityksen henkilöstöjohtamisjärjestelmän tehokkuuden arvioinnin perusteet.

lukukausityö, lisätty 30.5.2015

Yrittäjyysriskien käsite, syyt, toiminnot ja luokittelu. Determinististen, stokastisten, lingvististen ja pelimallien karakterisointi riskien seurausten arvioimiseksi. Riskienhallintamenetelmät Taurus LLC:n esimerkissä.

opinnäytetyö, lisätty 13.12.2011

Valtion rooli yritysriskien hallintajärjestelmässä. Riskien ongelma tärkeiden talouden alojen kansainvälistymisen olosuhteissa. Kattava riskien arviointi, hajautusmenetelmät, tutkittavien toiminnan tulosten epävarmuuden vähentäminen.

testi, lisätty 10.5.2009

Yrittäjyyden riskien käsite ja luokitus. Yrittäjyyden riskienhallinnan piirteet ravintola-alalla. OOO "Green-House" toiminnan tuloksiin vaikuttavien tekijöiden yleiset ominaisuudet ja arviointi. Toimenpiteet riskien minimoimiseksi.

opinnäytetyö, lisätty 31.5.2015

Riskien arviointi pakollisena rakenneosana investointiprojektin analysointiprosessissa. Riskien yleinen käsite ja luokitus. Menetelmät riskien todennäköisyyden arvioimiseksi. Yhtiön sisäisten riskien arviointi. Toimenpiteet riskitason vähentämiseksi.

testi, lisätty 8.8.2013

Yrittäjyysriskien taloudellinen sisältö ja luokittelu, niiden toiminnan ominaisuudet (innovatiivinen, sääntelevä, suojaava, analyyttinen). Menetelmät yrittäjäriskin asteen arvioimiseksi. Yritysriskien analysointi ja keinot niiden minimoimiseksi.

opinnäytetyö, lisätty 25.1.2014

Taloudellinen kokonaisuus ja sijoitusten arvo, yrityksen sijoituspolitiikka. Riskien luokittelu ja niiden hallinta. Venäjälle suuntautuvien suorien sijoitusten dynamiikka. Sijoitusriskien muodostusmenetelmät. Sijoitusriskin arvioinnin osat.

tiivistelmä, lisätty 25.12.2012

Tekijän käsite, riskilajit ja riskitapahtumien syntymisestä aiheutuvat tappiot. Riskien minimoimiseen tähtäävien toimien tehokkuuden arviointi. Hankkeen riskien analysointi, niiden luokittelu ja tunnistaminen. Riskienhallinta asuintalon yhteisen rakentamisen esimerkissä.

Henkilöstöriskit ja niiden hallintamenetelmät

Henkilöstöriskiä luonnehditaan mahdollisten väärinkäytösten ja henkilöstöjohtamisen virheiden seurauksena yrityksen resurssien todennäköisestä menettämisestä tai tulon puutteesta verrattuna henkilöstön järkevään käyttöön suunniteltuun vaihtoehtoon.

Tutkimusten mukaan kansainvälisten yritysten keskeisimmät riskit ovat nyt nimenomaan inhimilliseen tekijään liittyvät riskit: työntekijöiden riittämätön pätevyys, ongelma vanhan henkilöstön korvaamisesta uudella ja pelko erityisen arvokkaiden työntekijöiden lähtemisestä. Nämä ongelmat muodostavat nyt suuremman uhan liiketoiminnalle kuin vuosi sitten keskeisiksi koetut maineriskit sekä poliittiset riskit ja uusimman soveltamisen riskit. tietotekniikat. Tilannetta pahentaa entisestään se, että vain 32 % vastaajista uskoo onnistuvansa hallitsemaan tehokkaasti inhimillisen pääoman riskejä. Vain terrorismi (31 %) ja globaalin ilmastonmuutoksen uhka (23 %) heikentävät itseluottamusta riskinhaltijoissa. On useita syitä, miksi yritykset uskovat, että inhimilliseen pääomaan liittyvät riskit ovat suurin uhka niiden liiketoiminnalle. Niistä merkittävin on akuutti henkilöstöpula tietyillä toimialoilla ja alueilla, esimerkiksi tekniikan ja terveydenhuollon alalla. Ja Kiinassa on kova pula lahjakkaista johtajista. Kehittyneissä maissa "lahjakustannusten" ongelma on akuutti - yritykset joutuvat tilanteeseen, jossa niiden on maksettava yhä enemmän ylimpien johtajien palveluiden takaamisesta. Venäjällä ongelmia syntyy IT-asiantuntijoiden kanssa, koska tieto yrityksen IT-järjestelmien toiminnasta on lukittuna yhden ihmisen päähän ja jos hän lähtee, niin uuden asiantuntijan on opittava kaikki alusta. Toinen riski liittyy siihen, että monet yritykset alkavat Venäjällä harjoittaa toimintaa, jolle ei ole koulutusta, kuten riskikonsultointia tai nanoteknologiaa. Ongelmana on myös väestön muuttoliike ja henkilöstön ikääntyminen.

Omistaja ja henkilöstöpäälliköt ovat valmiita ottamaan tiettyjä henkilöstöriskejä, koska tappioriskin ohella on mahdollisuus lisätuloihin. Tämä mahdollisuus perustuu perustavanlaatuisten erojen tunnistamiseen organisaation henkilöresurssien ja muiden aineellisten, luonnon- tai taloudellisten resurssien välillä. Nämä erot ovat seuraavat:

työntekijän älyn läsnäolo ja siten mahdollisuus muunlaisten resurssien ja teknologioiden laadullisiin muutoksiin niiden käyttöä varten;
kyky jatkuvaan itsensä kehittämiseen ja kehittämiseen;
mahdollisuus organisaation ja henkilön välisen suhteen pitkäaikaiseen luonteeseen, joka perustuu intressien lähentymiseen ja lojaalisuuden muodostumiseen yritykselle;
jokaisen yksilöllisyyttä, luovia kykyjä, jotka mahdollistavat ainutlaatuisen innovatiivisen kulttuurin luomisen yhteistyössä muiden työntekijöiden kanssa.
työntekijän osaamisen synergiavaikutus, joka syntyy, kun hän saa toisen (kolmannen) koulutuksen tai erikoisalan

On tunnustettava, että henkilöstöjohtamisen toiminta on juuri se alue, joka on muiden tavoin alttiina suurimmalle määrälle riskejä, joita on vaikea ennustaa ja arvioida. Perimmäisenä syynä tähän on se, että itse liiketoiminta on muuttunut merkittävästi viime vuosina. Tietoon perustuvan talouden merkitys piilee siinä, että työntekijöiden pätevyys ja kokemus ovat arvokkain voimavara monissa yrityksissä. Tämän käänteen seurauksena tietoisuus siitä, mistä keskeiset riskit tulevat - toisin kuin muut omaisuuserät, nämä voivat yksinkertaisesti pamauttaa oven ja siirtää tietonsa ja taitonsa toiselle yritykselle.

Samalla on erittäin tärkeää, että jokaisella yrityksellä on objektiivinen, riittävä käsitys toimintaansa vaikuttavista henkilöstöriskeistä. Tämä on tärkeää useista syistä. Ensinnäkin optimaalisen päätöksen tekemiseksi tarvitaan tietoa sen kehittämiseen ja toteuttamiseen liittyvistä riskeistä. Toiseksi epätäydellisen tiedon ja epävarmuuden vaikutuksia tulisi lieventää laajentamalla ennakoituja hallittavissa olevia riskejä. Lopuksi riskien ja henkilöstöuhkien selkeä ymmärtäminen mahdollistaa tehokkaiden riskienhallintamenetelmien määrittämisen. Mieti yrityksen henkilöstöriskejä eri näkökulmista:

Yrityksen henkilöstöriskien luokittelu.

Ennakointikyky ja arvioinnin tarkkuus	Ennustettu	Riskit, joiden perusteella voidaan ennakoida talousteoria ja liiketoimintakäytännöt ja arvioida erittäin tarkasti
	Vaikea ennustaa	Riskit, joiden ilmenemishetkeä on mahdotonta ennustaa ja jotka voidaan arvioida likimääräisesti
	Ei ennakoitavissa	Riskejä, joista ei tiedetä mitään, joten niiden vaikutusta ja kokoa on mahdotonta arvioida
Laskettavuus	Laskettu	Riskit voidaan ilmaista numeerisina arvoina, joita käsitellään tilastollisilla menetelmillä ja matemaattisilla malleilla.
Laskettavuus	ei laskettu	Riskit ilmaistaan sanallisena kuvauksena tai arvoarviona tietystä esineestä tai prosessista.
Ohjattavuuden aste	Hallittu	Riskit, joita voidaan pienentää organisaatiotasolla
	Ehdollisesti sääntelemätön	Riskit, jotka voidaan ottaa huomioon vain toiminnassa
	Hallitsematon	Ylivoimaiset esteet, joita ei voida ennakoida ja ottaa huomioon
Mahdollisten tappioiden luonne	materiaalia	Tappioriskit, jotka ilmenevät suunnitelman ennakoimattomina lisäkustannuksina tai suorina omaisuuden, kaluston jne. menetyksissä.
	Työvoimaa	Ilmenee suurena vaihtuvuutena ja henkilöstön alhaisena tuottavuutena tyytymättömyyden ja epälojaalisuuden seurauksena
	Taloudellinen	Riskit, jotka liittyvät välittömiin rahallisiin vahinkoihin, jotka aiheutuvat odottamattomista maksuista, sakkojen maksamisesta, varojen saamatta jättämisestä suunnitelluista lähteistä jne.
	Ajanhukkaa	Satunnaisten, odottamattomien olosuhteiden aiheuttamaan työajan menettämiseen liittyvät riskit
	Erityinen	Terveydelle, ihmishengelle aiheutuvien vahinkojen mahdollisuuteen liittyvät riskit
Riskivaurion tyyppi	Suora vahinko	Riskit, jotka johtavat suoraan taloudellisten resurssien menettämiseen tai aineellisten esineiden tuhoutumiseen
Riskivaurion tyyppi	Välilliset tappiot	Tulojen saamatta jättämiseen liittyvät riskit, kohonneet käyttökustannukset ja muut seuraukset
Riskit henkilöstötyön vaiheissa	Rekrytointi- ja valintariskit	Epäreilu rekrytointi, riskiryhmien tulo, rekrytoitujen työntekijöiden epäluotettavuus, todentamaton rekrytointitoimisto
	Sopeutumisriskit	Sopimaton mentori, liikaa valtuuksia kerralla, ei sopeutumisjärjestelmää, tietoisuus väärästä työstä (yrityksestä), pettymys, stressi
	Oppimisen ja kehittymisen riskit	Ylikuormitusriski (työssä), "viileä" työskentely (poissa työstä), haluttomuus tulla takaisin koulutuksen jälkeen, hankitun tiedon käyttämättä jättäminen työpaikalla, koulutuksen heikko tehokkuus
	Motivaatioriskit	Väärinymmärretyt työmotiivit, harkitun palkitsemispolitiikan puute, käsitys epäoikeudenmukaisesta palkasta, riittämättömät varat yrityksessä ylläpitää korkeaa työmotivaatiota
	Arvostusriskit	Riskit puolueellisuudesta, kustannusten riittämättömyydestä, arvioijien manipuloinnista, palkitsematta jättämisestä johtuvat hyödyttömyydestä, epäoikeudenmukaisen arvioinnin kokemisesta ja katkeruudesta
	Hallitse riskit	Ne johtuvat henkilöstön vastustuskyvystä valvontamenettelyjä kohtaan, järjestelmän, menetelmien, menettelytapojen ja ohjauskeinojen kehittymättömyydestä.
	Irtisanomisen riskit	Siirtyminen kilpailijalle, tietokantojen poistaminen, asiakkaat, yrityksen osaaminen, luottamuksellisten tietojen paljastaminen, valitukset työsuojeluviranomaiselle, jännitteet jäljellä olevien työntekijöiden keskuudessa
Riskikulujen luonne	Kun päätös tehdään riskin alaisena	Kustannukset sisältävät riskien arviointiin ja riskienhallintamenettelyjen järjestämiseen liittyvät kulut sekä palkkiot asiantuntijoiden ja esimiesten palveluista.
	Riskit minimoimalla	Kulut on suunniteltu minimoimaan riskit ja niihin liittyvät vahingot
	Kun eliminoidaan riskien ilmentymisen seuraukset	Kuluihin sisältyy aiheutuneen taloudellisen vahingon kattaminen (omien varojen kustannuksella, vakuutusmaksuista jne.)
Tapahtuman luonne	tavoite	Objektiivisten olosuhteiden aiheuttamat riskit: tiedon puute, luonnonkatastrofit, muuttuvat markkinaolosuhteet, sijoitusehdot
Tapahtuman luonne	subjektiivinen	Persoonallisuuksiin liittyvät riskit: kehittymätön riskinottokyky, kokemuksen puute, käyttäytymissääntöjen rikkominen, psyykkinen yhteensopimattomuus jne.
Riskien lähteet (vaarat)	Taloudellinen	Riskit, jotka aiheutuvat haitallisista muutoksista maan taloudessa tai itse organisaation taloudessa: tuotannontekijöiden hintojen vaihtelut, valuuttakurssit, inflaatio,
	Poliittinen	Valtion poliittiseen tilanteeseen ja toimintaan liittyvät riskit, jotka johtuvat poliittisen järjestelmän muutoksista, verotuksesta, budjetista, luotto-, valuuttajärjestelmistä, hallinnollisesta korruptiosta, teollisuusryhmien vaikutuksesta
	Tekninen	Uusien tekniikoiden ja teknologioiden käytöstä aiheutuvat riskit, innovatiiviset hankkeet, jos työntekijöitä ei ole koulutettu niitä varten, riski muutosten käyttöönotosta.
	Ympäristö	Siviilioikeudellisen vastuun todennäköisyys ympäristölle, kolmansien osapuolten hengelle ja terveydelle aiheutuneesta vahingosta
	Sosiaalinen	Riskiryhmään kuuluminen, rikollisryhmä, henkilöstön epäluotettavuus, haitalliset sosiaaliset ulkoisvaikutukset: sosiaalinen jännitys, alueen kriminalisointi
	Laillinen	Lainsäädännön epävakauteen, epävakaaseen työlainsäädäntöön liittyvät riskit, jotka aiheuttavat muutoksen taloudellisen toiminnan ehdoissa: sopimusten laillinen täytäntöönpano, lisenssien puute, tekijän- ja patenttioikeuksien rikkominen jne.
	Tiedottava	Tietojen epätäydellisyydestä, epätarkkuudesta, vääristymisestä johtuvat riskit
	Moraalinen	Riskit, jotka liittyvät moraaliseen vastuuseen riskitilanteessa tehdyistä päätöksistä ja näiden päätösten seurauksista (kognitiivinen dissonanssi)
Riski aikomus	Satunnainen (ei tahallinen)	Tietoisuuden puute tapahtuman olemuksesta ja tekojensa seurauksista; laiminlyönti, huolimattomuus, asiaankuuluvien sääntöjen ja määräysten rikkominen tai puute; normien ja määräysten tietämättömyys, alhainen pätevyys; oma näkemys tilanteesta (hyvät aikomukset), huonosti suunniteltu delegaatio.
Riski aikomus	Ei satunnainen (kohdennettu).	Henkilökohtaisen hyödyn, kostonhalun, organisaation arvoista poikkeavien yksilöllisten arvojen aiheuttama; kiinnostuksen puute organisaation kehittämiseen; yrityksen sisäiset juonittelut, ryhmien väliset konfliktit; epäoikeudenmukainen arviointi, demotivaatio, epäluottamuksen ja läheisyyden ilmapiiri.
Riskin syy	Epälojaalisuuden riskit	Riskit, jotka johtuvat huonosta motivaatiosta sekä työntekijöiden osallistumisen ja tyytyväisyyden puutteesta
	Työntekijöiden vuorovaikutusriskit	Riskit heikon sosiaalisuudesta ja henkilöstön käyttäytymisen arvaamattomuudesta, roolikonfliktista, joka aiheuttaa ryhmän sisäisiä konflikteja, väkivaltaa
	Tiedon puutteen riski	Tietojen epätäydellisyydestä, epätarkkuudesta, vääristymisestä tai väärästä vastaanottamisesta aiheutuvat riskit tietoisen päätöksen tekemiseksi
	Epäammattimaisen henkilöstöpäällikön riskit	Johda huonoon HR-suoritukseen, huonosti suunniteltuun henkilöstöhallinnon järjestelmään, työtarkastusoikeudenkäynteihin, valituksiin ja konflikteihin
	Johtajan riskit	Autokraatti: harha, pitkä tehoetäisyys, Conniving: valvontajärjestelmien kriisi, kaaos, demokraatti: vallan ja vastuun delegoinnin riski
	Kilpailijoiden aiheuttamat riskit	Tahallinen lahjonta, työntekijöiden salametsästys, salaisuuksien varkaus, kilpailutiedustelu, yrityksen huonontaminen, mainehyökkäykset
Lähtöisin	Ulkoinen	Odottamattomat muutokset talouspolitiikassa, liiketoimintaprosesseissa, työmarkkinoilla, voimakkaan kilpailijan ilmaantuminen, haltuunoton uhka, yrityksen epävakaus ulkopuolelta
Lähtöisin	Sisäinen	Organisaation erikoistumiseen, sen organisaatiokulttuuriin, henkilöstöpolitiikkaan, johtamistyyliin, asenteeseen henkilöstöön ja sen ongelmiin liittyvät riskit
Riskin kohtuullisuuden aste	Oikeutettu	Riskien arviointiin ja huomioimiseen perustuva käyttäytyminen päätöstä tehtäessä ja toimenpiteitä kehitettäessä mahdollisten kielteisten seurausten vähentämiseksi
Riskin kohtuullisuuden aste	perusteeton	Tavoitteen saavuttamiseen tähtääviä riskejä huolimatta maalaisjärkeä ja objektiivisista syistä
Toleranssiaste (häviöprosentti)	Minimi	Riskit, joiden suurin vahinko on pieni - 0-25 %
	Sallittu	Riskit, joiden suurin vahinko on arvioitu keskitasoiseksi - enintään 25-50 %.
	kriittinen	Riskit, joille on ominaista korkea vahinkotaso - 50-75 %
	katastrofaalinen	Riskit, joissa mahdolliset tappiot ovat lähellä organisaation omien varojen kokoa, mikä on täynnä konkurssia. Riskit ovat 75-100 %
Vakuutuksen mahdollisuus	Vakuutetut riskit	Riskit, jotka voidaan mitata ja vakuuttaa
Vakuutuksen mahdollisuus	Ei vakuutettu	Force majeure -riskit, joiden tasoa ei voida arvioida, tai suuret riskit, joita ei hyväksytä vakuutuksiin

Yhtiö kohtaa henkilöstöriskejä toiminnan eri vaiheissa ja tietyn riskitilanteen syntymiseen voi tietysti olla monia syitä. Yleensä tapahtuman syy ymmärretään joksikin tilaksi, joka aiheuttaa epävarmuutta tilanteen lopputuloksesta. Henkilöstöriskien kannalta tällaiset lähteet voivat olla erilaisia tekijöitä: taloudellisia, poliittisia, ympäristöllisiä, oikeudellisia, sosiaalisia, teknisiä ja jopa moraalisia, koska kyseessä on inhimillinen tuotantotekijä. Valitettavasti riippumatta siitä, kuinka paljon ihmiskunta pyrkii käyttäytymisensä ja päätöstensä rationaalisuuteen, irrationaalisuuden tekijä tulee aina olemaan työntekijöiden käyttäytymisessä. Tämä johtuu sekä objektiivisista että subjektiivisista syistä. Objektiivisesti ihmisten käsitys ja arviointi tilanteista on erilainen: toiset näkevät muutoksissa vaaran ja riskin, kun taas toiset pitävät samoja muutoksia uusien mahdollisuuksien lähteenä. Ihmisten kohtalot, sosiaalinen piiri, arvot ja maailmankuva, mieltymykset ja kiinnostuksen kohteet ovat erilaisia. Mutta subjektiivisesti jokainen ihminen pyrkii ainutlaatuisuuteen, omaperäisyyteen ja erikoisuuteen. Siksi hän usein tietoisesti yrittää kiertää rationaalista ortodoksista ratkaisupolkua ja valitsee paradoksaalisen liikesuunnan. Oikein katsotaan: joka ei riskeeraa, se ei voita. Suurempi riski liittyy todennäköisyyspohjaiseen poimimiseen ja korkeampaan tuottoon. Toisin sanoen taloudellisen voiton saamiseksi on usein tehtävä tietoisesti riskialtis päätös. Nojautumalla normaaliin ihmisten käyttäytymiseen altistamme itsemme hyvin usein merkittäville riskeille, jotka tuovat ennakoimattomuuden ja epävakauden elementtejä yrityksen työhön. Luonnollisesti johdolla on oikeus siirtää henkilöstöriski osittain muille taloudellisille yksiköille (rekrytointitoimistot, vakuutusyhtiöt), mutta he eivät voi täysin välttää sitä.

Miten riskiä mitataan?
On tarpeen turvautua todennäköisyyskategorioihin. Tapahtuman todennäköisyys on luku nollasta yhteen, ja mitä suurempi tämä luku on yksi, sitä suurempi on tapahtuman todennäköisyys, joka voi tapahtua tai ei tapahdu epävarmuuden olosuhteissa. . Tämä todennäköisyys voidaan arvioida subjektiivisesti (asiantuntijana) tai hienovaraisemmin, vaikkakaan ei aina voida soveltaa tarkempia menetelmiä. Objektiivinen menetelmä todennäköisyyden määrittämiseksi perustuu tiettyjen tapahtumien esiintymistiheyden laskemiseen. Taajuus lasketaan todellisten tietojen perusteella. Joten esimerkiksi tietyn tason tappioiden esiintymistiheys investointihankkeen toteuttamisprosessissa voidaan laskea kaavalla:
f(A) = n(A)/n;
missä f on tietyn tason häviöiden esiintymistiheys;
n(A) on tämän tappiotason esiintymisten lukumäärä;
n- kokonaismäärä tilastollisen otoksen tapauksia, mukaan lukien sekä onnistuneesti toteutetut että epäonnistuneet investointihankkeet.

Mutta pelkkä todennäköisyys ei riitä kuvaamaan riskejä. Riskejä tarkasteltaessa on ymmärrettävä organisaation haavoittuvuudet ja uhat. Yhdessä nämä komponentit muodostavat riskin perustan ja niiden suhde on esitetty kuvassa:

Haavoittuvuus osoittaa heikkouksia yrityksen strategiassa, rakenteessa, henkilöstöpolitiikassa ja sille on ominaista sen käyttöön tarvittavien taitojen ja työkalujen monimutkaisuus ja taso. Haavoittuvuus, jota on helppo hyödyntää ja jonka avulla hyökkääjä voi ottaa järjestelmän täydellisesti haltuunsa, on erittäin vakava haavoittuvuus. Haavoittuvuutta, joka vaatisi hyökkääjän investoimaan paljon laitteisiin ja henkilöstöön ja sallimaan pääsyn vain vähäarvoisiin tietoihin, pidetään vähäisenä haavoittuvuudena.

Uhka- on teko tai tapahtuma, joka voi vaarantaa yrityksen turvallisuuden. Siinä on kolme osaa: tavoitteet, agentit ja tapahtumat.

Tavoitteet ovat ne tietoturvakomponentit (omaisuus, tiedot, ihmiset, palvelut), jotka ovat hyökkäyksen kohteena. Henkilöstöuhkauksissa kohteena on pääsääntöisesti työntekijä tai esimies, jolla on hyökkääjää kiinnostavia valtuuksia tai resursseja.

Agentit Uhkat ovat ihmisiä, jotka yrittävät vahingoittaa organisaatiota. Tätä varten heillä on oltava pääsy oikealle työntekijälle (suora tai välillinen), tarpeellista tietoa tai häntä koskevat vaarantavat tiedot sekä motivaatio suorittaa vaaditut toimet (ahneus, pahat aikeet, kosto, kunnian jano jne.).

Uhka-agentteja voivat olla:

organisaation työntekijät. Heillä on työnsä erityispiirteiden vuoksi tarvittavat käyttöoikeudet ja tiedot järjestelmistä. Tärkein kysymys tässä on motivaatio. Työntekijöitä ei joka tapauksessa pidä epäillä, mutta riskianalyysissä ei pidä ottaa piittaamattomasti huomioon.
Entiset työntekijät. Heillä on myös tietoa järjestelmistä. Syy lähtemiseen voi luoda motivaatiota.
Kilpailijoilla on aina motivaatio saada arvokasta tietoa tai aiheuttaa vahinkoa kilpailuolosuhteista riippuen. Heillä on jonkin verran tietoa yrityksestä, koska he toimivat samalla alueella. Oikealla haavoittuvuudella he voivat saada tarvittavat tiedot ja päästä käsiksi niihin.
Rikollisilla on oma motivaationsa, he ovat yleensä kiinnostuneita arvokkaista esineistä (sekä virtuaalisista että fyysisistä). Pääsy arvokohteisiin, kuten yrityksen omaisuuteen, on avainhetki tunnistaessaan rikollisia uhkaksi yritykselle.
Yleisöä tulee pitää mahdollisena uhan lähteenä, jos organisaatio syyllistyy rikokseen. yleistä sivilisaatiota vastaan, saastuttaa ympäristöä, tuottaa terveydelle vaarallisia tuotteita.
Liikekumppaneilla on yksityiskohtaiset tiedot ja pääsy yrityksen henkilöstöön ja tiettyihin resursseihin. Tälle ei ehkä ole motivaatiota, mutta palveluntarjoajia tulee pitää mahdollisena uhan lähteenä omien etujensa vuoksi.
Asiakkailla on myös pääsy organisaation järjestelmiin ja jonkin verran tietoa sen toiminnasta. Mahdollisen pääsynsä vuoksi niitä tulisi pitää mahdollisena uhan lähteenä. Motivaatio voi syntyä tyytymättömyydestä yrityksen työhön tai halusta kiristää sitä.
Vierailijat pääsevät organisaatioon sen perusteella, että he vierailevat organisaatiossa. Näin ollen on mahdollista vastaanottaa tietoa tai kirjautua yrityksen järjestelmiin. Siksi vierailijoita pidetään myös mahdollisena uhkien lähteenä.

Tapahtumat - nämä ovat tapoja, joilla uhkatekijät voivat aiheuttaa vahinkoa organisaatiolle. Esimerkiksi varkaus, petos, asiakirjojen petos, omaisuuden tuhoaminen, fyysinen häirintä järjestelmiin tai toimintoihin, luvaton pääsy tietoihin ja omaisuuteen, sisäisen tai ulkoisen viestinnän häiriintyminen, työntekijöiden ja asiakkaiden salametsästys, kiristys kannattamattoman sopimuksen tekemiseksi jne. .

Olennainen osa jokaista tapahtumaa on mahdollisuus. Tämä mahdollisuus on olemassa kaikissa yrityksissä vain siksi, että työntekijät jättävät ovet auki, eivät noudata turvallisuussääntöjä, eivät ole valppaita eivätkä yleensä ole huolissaan yrityksen uhista.

Riski on yhdistelmä uhkaa ja haavoittuvuutta. Uhkat ilman haavoittuvuuksia eivät ole riskejä samalla tavalla kuin haavoittuvuudet ilman uhkia. Siksi riskinarviointi on odottamattoman tapahtuman todennäköisyyden määrittäminen.

Riski on laadullisesti luonnehdittu kolmella tasolla:

Lyhyt. Uhkauksen mahdollisuus on pieni. Haavoittuvuuden poistamiseksi tulee mahdollisuuksien mukaan ryhtyä toimiin, mutta niiden kustannukset tulee tasapainottaa riskin aiheuttaman pienen vahingon kanssa.
Keskiverto. Haavoittuvuus on merkittävä riski yrityksen ja sen työntekijöiden turvallisuudelle. Tällaisen tapahtuman mahdollisuus on todellinen. Toimet haavoittuvuuden korjaamiseksi ovat asianmukaisia ja tarpeellisia.
Korkea. Haavoittuvuus on todellinen uhka yrityksen, sen strategian, rakenteiden, prosessien ja henkilöstön turvallisuuden vuoksi. Toimiin tämän haavoittuvuuden korjaamiseksi on ryhdyttävä välittömästi.

Ja on myös pidettävä mielessä, että yrityksessä ei pääsääntöisesti ole yhtä, vaan monia erilaisia riskejä. Jokaisella niistä on oma esiintymistodennäköisyytensä ja mahdolliset menetykset. Siksi tulevaisuuden näkymien ymmärtämiseksi ja arvioimiseksi on tarpeen laatia yrityksen "riskikartta", jonka avulla voit verrata riskejä määritettyjen parametrien mukaan:

Riisi. Yrityksen "riskikartta".
Yrityksen henkilöstöriskien tunnistaminen.

Riskien tunnistaminen tarkoittaa haavoittuvuuksien ja uhkien tunnistamista. Henkilöstöriskien tunnistamista ja arviointia voidaan lähestyä kahdesta näkökulmasta: investoinneista ja resursseista.

Investointi lähestymistapa pitää henkilöstöjohtamista riskinä tarvittavista investoinneista kattamaan ei-ammattimaisen henkilöstötoiminnan tappiot. Samalla voidaan tarkastella henkilöstön toiminnan vaiheita tiettyjen projektien muodossa: koulutus, valinta, motivaatio, arviointi jne. Hankkeen arviointijakso alkaa laadullisella analyysillä.

Laadullinen riskianalyysi

Laadullisen analyysin avulla voidaan tunnistaa ja tunnistaa mahdolliset riskityypit, jotka liittyvät tiettyyn henkilöstötyön vaiheeseen, sekä selvitetään ja kuvataan syitä ja tekijöitä, jotka vaikuttavat tämäntyyppisten riskien tasoon. Lisäksi on tarpeen kuvata ja antaa kustannusarvio tunnistettujen riskien hypoteettisen toteutumisen kaikista mahdollisista seurauksista ja ehdottaa toimenpiteitä näiden seurausten minimoimiseksi ja/tai kompensoimiseksi, kun on laskettu näiden toimenpiteiden kustannusarvio.

1. Ensimmäinen askel kvalitatiivisen riskianalyysin suorittamisessa on yksilöidä selkeästi kaikki henkilöstöhallinnon työjärjestelmän haavoittuvuudet. Sanotaan missä olemme haavoittuvia rekrytointivaiheessa: 1) kuinka luotettava rekrytointitoimisto, jonka kanssa työskentelemme, 2) onko kaikki tarvittavat ehdokkaiden varmennukset tehty, 3) tutkimmeko tulevan työntekijän luotettavuutta, 4 ) onko ehdokas yhteensopiva kulttuurimme, sen normien ja arvojen kanssa, 5) käytämmekö koeaikaa jne. Edellä ehdotettu riskien luokittelu voi tarjota merkittävää käytännön apua haavoittuvuuksia koskevan tiedon systematisoinnissa.
2. Sitten määritämme uhkien todellisuuden. Tämä ei ole helppoa, koska yleensä olemassa olevat uhat ilmenevät vasta tapahtuman sattuessa. Pystymme tunnistamaan kohdennetut uhat. Suunnattu uhka on yhdistelmä tunnetusta agentista, jolla on tunnettu pääsy ja motivaatio, ja tunnetusta tapahtumasta, joka on suunnattu tunnettuun kohteeseen. Esimerkiksi siellä on töykeä työntekijä (agentti), joka haluaa tietää viimeisimmistä projekteista, joissa yritys työskentelee (motivaatio). Tällä työntekijällä on pääsy organisaation tietojärjestelmiin (pääsy) ja hän tietää, missä nämä tiedot sijaitsevat (tieto). Hänen toimintansa kohdistuu uuden projektin yksityisyyteen, ja hän voi yrittää saada tarvittavat tiedostot (tapahtuma). Kaikkien kohdistettujen uhkien tunnistaminen on kuitenkin aikaa vievää ja haastavaa, joten on parasta arvioida uhkien kokonaistaso tunnistettujen haavoittuvuuksien perusteella.
3. Ehdota vastatoimia. Jokaiselle organisaation uhkien yhteyspisteelle on määriteltävä vastatoimi.
Tässä esimerkissä vastatoimenpiteet voivat sisältää seuraavat: kulunvalvonta; kaksitekijäinen todennusjärjestelmä; rintanappi (henkilökortti); biometriset tiedot; älykortinlukijat tilojen sisäänkäynnissä; turvallisuus; tiedostojen pääsyn valvonta; salaus; tunnolliset, hyvin koulutetut työntekijät; tunkeutumisen havaitsemisjärjestelmät; automaattinen päivitysten vastaanottaminen ja käytäntöjen hallinta.

Kun haavoittuvuudet, uhat ja vastatoimenpiteet on tunnistettu, voidaan määrittää, onko riski suuri, keskitaso vai pieni.
Sitten on kuvattava tunnistettujen riskien toteuttamisen mahdolliset seuraukset ja annettava niiden kustannusarvio, ts. arvioida vahingon kustannukset tietyn haavoittuvuuden aiheuttaman hyökkäyksen yhteydessä käytettävissä olevilla vastatoimilla. Tämä antaa mahdollisuuden tutkia riskienhallinnan mahdollisuuksia laadullisella tasolla: riskien hajauttaminen; riskien välttäminen; riskien korvaus; riskien lokalisointi.

Pääasiallinen laadullisen analyysin menetelmä on asiantuntija-arviointimenetelmä. Asiantuntijaarviointimenetelmät sisältävät joukon loogisia ja matemaattis-tilastollisia menetelmiä ja menettelyjä, jotka liittyvät asiantuntijan toimintaan analysoitaessa ja päätöksenteossa tarvittavan tiedon käsittelyssä. Asiantuntijamenettelyn keskeinen "hahmo" on asiantuntija itse - analyytikko, joka käyttää kykyjään (tieto, taito, kokemus, intuitio jne.) löytääkseen tehokkaimman ratkaisun.

Riskinarviointiin osallistuvien asiantuntijoiden tulee:

saada kaikki yrityksen henkilöstöjohtajan saatavilla olevat tiedot;
sinulla on riittävä luovan ajattelun taso ja tarvittavat tiedot aihealueelta;
olla vapaa henkilökohtaisista mieltymyksistä henkilöstön suhteen (älä lobbaa etuja).

Laadullista riskimittausta voidaan käyttää riskien luokittelussa ja välittömien prioriteettien määrittämisessä (esimerkiksi korkeatasoinen riski tulee huomioida ensin). Laadullinen arviointi ei kuitenkaan toimi, jos aletaan kysyä: "Kuinka paljon tämän riskin säätämiseen pitäisi käyttää?" Ilman lisätietoja, kuten organisaation kustannuksia, tähän kysymykseen ei ole helppo vastata.

Kvantitatiivinen riskianalyysi

Kvantitatiivinen riskianalyysi sisältää kustannusarvion yksittäisten riskien vahingoista ja riskin kokonaistasosta kokonaisuutena. Monissa tapauksissa tämäntyyppinen analyysi on erittäin vaikeaa, koska jotkin kustannukset jäävät tuntemattomiksi, kunnes tapaus todella tapahtuu, ja vasta sitten ne voidaan arvioida.
Kvantitatiivisesta riskianalyysistä puhuttaessa meidän on vastattava kysymykseen: mitä voimme menettää onnistuneen hyökkäyksen seurauksena?

Raha, aika, maine.
Ilmeisin tapa arvioida riskiä on määrittää käteiskulut organisaatioita onnistuneen hyökkäyksen sattuessa. Nämä kustannukset koostuvat seuraavista:

suorituskyvyn heikkeneminen tai seisokit;
varastetut laitteet tai rahaa;
tutkimuksen kustannukset;
uuden työntekijän valinnan, hänen koulutuksensa, sopeutumisen kustannukset;
asiantuntija-avun kustannukset;
työntekijöiden ylityö;
kustannukset lisähenkilöresurssien houkuttelemisesta hyökkäyksen seurausten poistamiseksi jne.

Voit tehdä tämän käyttämällä erilaisia tieto- ja analyyttisiä järjestelmiä (esimerkiksi Oracle Application) yhteenvetoanalyysin saamiseksi. Esimerkiksi laskettaessa menetettyjä voittoja asiantuntijoiden lähdöstä jne.
Arvio Menetetty aika tarpeeksi vaikea. Tähän tulisi sisältyä aika, jonka työntekijät eivät pystyneet suorittamaan päivittäisiä tehtäviään turvallisuushäiriön vuoksi. Tässä tapauksessa käytetty aika lasketaan henkilöstön tuntipalkkaksi. Tämä on myös aika hidastaa yrityksen tuotteen toimittamista tai palveluiden tuottamista, ja sopimusrikkomuksesta seuraa sakkoja. Myös tapauksen tutkimiseen, lainvalvontaviranomaisten tapaamisiin, raporttien ja selittävien muistiinpanojen kirjoittamiseen jne. käytetty aika tulee sisällyttää tappioihin.

Menetetty maine
Yrityksen maineen menetys on haavoittuvin kohta: on helpompi luoda uusi organisaatio kuin palauttaa usko huonoon vanhaan. Voit mitata maineen menetyksen aiheuttamaa vahinkoa yrityksestä lähteneiden asiakkaiden, työntekijöiden, tavarantoimittajien lukumäärällä ja heidän irtisanottujen sopimusten arvolla. Kadonneet sopimukset ovat realisoitumattomia mahdollisuuksia, joita on lähes mahdotonta mitata, koska uhkien toteutumisen vaikutusta mahdollisten mahdollisuuksien menettämiseen on vaikea arvioida.

Jos ajatellaan henkilöstöriskit tiettyjen henkilöstöprojektien riskeinä, Silloin niihin voidaan soveltaa todennäköisyysteoriaan perustuvaa ja riittävän yksityiskohtaisesti kehitettyä hankkeiden kvantitatiivista riskianalyysiä. Kvantitatiivisen riskianalyysin tehtävät on jaettu kolmeen tyyppiin:

suorat viivat, joissa riskitasoa arvioidaan etukäteen tiedossa olevien todennäköisyystietojen perusteella;
käänteinen, kun hyväksyttävä riskitaso asetetaan ja alkuparametrien arvot (arvoalueet) määritetään ottaen huomioon yhdelle tai useammalle muuttuvalle alkuparametrille vahvistetut rajoitukset;
Tehollisten tekijöiden herkkyyden, stabiilisuuden, kriteeri-indikaattoreiden tutkimisen tehtävät suhteessa alkuparametrien vaihteluun (todennäköisyysjakauma, tiettyjen arvojen muutosalueet jne.). Tämä on välttämätöntä lähtötietojen väistämättömän epätarkkuuden vuoksi ja kuvastaa projektin riskien analysoinnissa saatujen tulosten luotettavuuden astetta.

Taulukossa on esitetty riskianalyysimenetelmien ominaisuudet.
Pöytä. Projektin riskianalyysimenetelmät

№	Menetelmän nimi	Method Essence	Soveltamisala
1	Asiantuntijaarviointimenetelmät	Joukko loogisia ja matemaattis-tilastollisia menetelmiä ja proseduureja käsittelyyn tarvittavat tiedot liittyvät asiantuntijan toimintaan	Riskien tunnistaminen, riskien luokittelu, laadullinen arviointi
2	SWOT-analyysi	Pöytä, jonka avulla voit visuaalisesti kontrastoida vahvat ja heikkoja puolia hanke, sen mahdollisuudet ja uhat	Asiantunteva riskiarviointi
3	Ruusu (tähti), riskispiraali	Havainnollistava asiantuntija-arvio tekijöiden riskialttiudesta	Riskiluokitus
4	Analogioiden tai konservatiivisten ennusteiden menetelmä	Hankkeista-analogeista kertyneen kokemuksen tutkimus tappioiden todennäköisyyksien laskemiseksi	Usein toistuvien projektien riskinarviointi
5	Kriittisen arvon menetelmä	Sellaisten riskitestattujen muuttujien (tekijöiden) arvojen löytäminen, jotka tuovat vastaavan projektin tehokkuuskriteerin lasketun arvon kriittiseen rajaan	Riskien seuranta projektinhallinnan prosessissa epävarmuusriskin alaisena
6	Päätöspuut	Tapa tehdä tilastollisia päätöksiä, kun valitaan yksi vaihtoehtoisista vaihtoehdoista ja muodostetaan optimaalinen strategioita	Virtuaaliprojektin riskianalyysi. Projektinhallinta
7	Skenaarioanalyysi	Hankkeen kriteeriindikaattorien käyttäytymisen analyysi riskitekijöiden kirjon muutoksen seurauksena (monimuuttujaanalyysi)	Kvantitatiivinen lähestymistapa riskien analysointiin ja hallintaan
8	Simulaatiomenetelmä	Numeerisen riskinarvioinnin käyttäminen	Koko hankkeen kokonaisriskin määrällinen arviointi
9	Kokeilun suunnittelu	Kokeilun suunnittelumatriisien rakentaminen kvantifioimaan projektin komponenttien vaikutusta projektin tehokkuuteen	Kvantitatiivinen riskianalyysi. Projektinhallinta

resurssien lähestymistapa sisältää henkilöstöresurssien ominaispiirteiden tunnistamisen ja sen hallintastrategian kehittämisen henkilöstöriskien hallitsemiseksi jokaisessa henkilöstötyön vaiheessa. Tällaisen strategian päätavoitteena on määrittää keinot tehokkaan tuotantokäyttäytymisen kehittämiseksi organisaation koko henkilöstön ja jokaisen työntekijän kesken erikseen sekä organisatoristen ja teknisten toimenpiteiden suunnitelmien (OTM) poistamiseksi haluttu käyttäytyminen ja olemassa oleva motivaation, koulutuksen, sopeutumisen ja niin edelleen.

Riisi. Resurssistrategian muodostaminen henkilöstöriskien arvioimiseksi.

HR-riskienhallinnan menetelmät
Henkilöstöriskien hallinta on toimintaa, jonka tavoitteena on kehittää strategisia ja taktisia riskianalyysitoimenpiteitä, kehittää ja toteuttaa tarkoituksenmukaisia toimenpiteitä riskienhallinnan optimoimiseksi kaikissa henkilöstötyön vaiheissa.

HR-riskienhallintastrategia sisältää useita vaiheita. Ensimmäinen askel on seurata erilaisia mahdollisia riskejä ja havaita niiden taso analysoimalla uhkia ja haavoittuvuuksia. Analyysin avulla on mahdollista tunnistaa riskit lähteen, esiintymisen syyn, riskin tarkoituksellisuuden, tappioiden luonteen ja tason sekä mahdollisten toimenpiteiden mukaan riskin toteuttamiseksi.

Laadullisen ja kvantitatiivisen riskinarvioinnin avulla voit siirtyä riskienhallinnan vaiheeseen.
1. Ensin määritellään periaatteet, joille yritys rakentaa riskienhallintastrategiaansa. Ne voivat olla seuraavat: 1). On mahdotonta ottaa enemmän riskejä kuin omalla pääomalla on varaa (otetun riskin tason vertailukelpoisuus yrityksen kykyihin ja kannattavuuteen); 2). On tarpeen ajatella riskin seurauksia: ei voida hyväksyä mitään käytäntöä, joka altistaa yksilön elämän liialliselle riskille; 3). Et voi riskeerata paljon pienellä; 4). Riskienhallintaan tarvitaan integroitu lähestymistapa, koska samat haavoittuvuudet voivat johtaa uhkiin ei yhteen vaan useisiin yrityksen järjestelmiin. 5) Turvapalveluiden on oltava riippumattomia, puolueettomia ja sitoutumattomia muihin yksiköihin, ja niissä on noudatettava tiukasti erityisiä periaatteita ja määräyksiä; 6) Tärkeä rooli henkilöstöriskejä koskevien päätösten tekemisessä, toisin kuin muilla, on moraalisilla puolilla.
2. Sitten kaikki riskit jaetaan hallittaviin, huonosti hallittuihin ja hallitsemattomiin.
Jos emme pysty hallitsemaan riskejä, meidän on kehitettävä järjestelmä siihen sopeutumiseksi.

Hallituille ja huonosti hallituille riskeille voidaan soveltaa seuraavia riskienhallintamenetelmiä:

1. Riskien välttäminen tai minimointi on tietoinen päätös olla altistumatta tietyntyyppisille riskeille, kieltäytyä riskialttiista projekteista, kumppaneista, työntekijöistä, johtajista tai saada takuita.

2. Riskin ottaminen ja tappioiden kattaminen erityisjärjestelyin tai omin varoin (vakuutusreservien muodostaminen, ennaltaehkäisevä säästäminen), ts. riskikorvaus, omavakuutus. Varannot voivat toimia eri muodoissa: taloudellinen, aineellinen, informaatio, inhimillinen. Rahoitusreservejä voidaan luoda allokoimalla lisävaroja odottamattomien kulujen kattamiseksi. Ulkomainen kokemus mahdollistaa hankkeen kustannusten nostamisen 2-7% ylivoimaisen esteen varojen varaamisen vuoksi, ja Venäjän käytäntö edellyttää tämän indikaattorin merkittävää lisäystä (10 - 20 %).

Materiaalivarannot tarkoittavat erityisen vakuutusvaraston muodostamista raaka-aineista ja materiaaleista, joilla varmistetaan tuotannon keskeytys tietyn ajan ilman lisätoimituksia. Tietovarauksina voidaan harkita "vakuutus"-lisätietojen hankkimista. Henkilöstöreservit ovat tilapäisesti irtisanottuja ei-henkilöstöä odottamattomien tapahtumien varalta. Henkilöstöreservitarpeen määrittämisen perustana on yhtiön toiminnan strateginen ennustaminen. Tilapäisten tai vuokratyöntekijöiden kysyntä lähes kaksinkertaistuu joka vuosi. Lisäksi freelance-työ vaatii yhä useammin ei sinisiä, vaan täysin toimihenkilöitä työnantajan ydintoimintoihin kuulumattomien toimintojen suorittamiseen. Syyt siihen, miksi yritykset turvautuvat vuokratyöhön, ovat pääsääntöisesti luonteeltaan hieman pakotettuja: kokoaikaisen työntekijän tilapäinen työkyvyttömyys, kausiluonteinen yritystoiminta (lomapäivinä myyjien ja asiakaspalvelupäälliköiden tarve kasvaa, sulkemisaikoina tilikausi - lisäkirjanpitäjiin tilinpäätösten parissa).

Välittömät kustannukset ovat aina suuremmat kuin vakinaisilla, koska toimiston palkkio sisältyy joka tapauksessa loppulaskuun, mutta työnantaja säästää vähentämällä hallintokuluja jopa 40 %. Mahdollisten työnantajien suurin huolenaihe tilapäisen henkilöstön suhteen on heidän sitoutumattomuutensa yritykseen. Mutta toisaalta määräaikaisen työsuhteen mieluummin työskentelevällä asiantuntijalla on paljon laajempi näkemys kuin henkilöllä, joka on työskennellyt samalla alalla tai samassa yrityksessä monta vuotta. Lisäksi vuokratyöntekijöiden käyttö mahdollistaa monimutkaisempien ongelmien ratkaisemisen.

Heidän ansiostaan "italialainen" lakko Vsevolozhsk Fordin tehtaalla juuttui. Syynä tähän olivat freelance-työntekijät, joita yritys on rekrytoinut viime kuukausina. Syksyllä 2005 Fordin tehdasliitto vaati, että johto nostaa työntekijöiden palkkoja 30, tasoittaa palkat eri pätevyyttä omaaville työntekijöille, jotka tekevät samaa työtä, ja salli ammattiliitolle pääsyn sosiaaliturvarahastoihin. Marraskuussa työntekijät pitivät tunnin mittaisen varoituslakon ja viikon mittaisen "italialaisen" lakon. Tänä aikana yhtiö ei ole valmistunut noin 100 autoa. Yrityksen johto teki myönnytyksiä. Ensin ammattiliitto hyväksyttiin sosiaalivakuutuskassaan, ja joulukuussa johto hyväksyi palkkojen ja palkkioiden laskentajärjestelmän, jossa se otti huomioon ammattiliittojen toiveet. Ratkaisematta jäi vain kysymys palkankorotuksista. Helmikuun lopussa työntekijät vetäytyivät neuvotteluista ja 13. maaliskuuta he aloittivat "italialaisen" lakon uudelleen. Mutta lakko epäonnistui. Hallitus valmistautui siihen palkkaamalla noin 200 eri alojen freelance-työntekijää, joiden ansiosta lakolla ei ollut vaikutusta. Pientä tuotannon laskua havaittiin vain lakon kahtena ensimmäisenä päivänä ja jo tiistaina ja keskiviikkona tuotanto toimi suunnitelmien mukaan. Freelance-työntekijät ovat tehokas tapa taistella lakkoja vastaan.

3. Hajautus - hämärtäminen, riskin jakautuminen eri toiminta-alueiden, toimialojen, maiden, toimittajien, kuluttajien, rekrytointitoimistojen, työntekijöiden, valvojien kesken. Esimerkiksi valvontariskien hajaantuminen johtuu tehtävien eriyttämisestä tai kaksoisohjauksesta: shekkien antamisen, maksujen suorittamisen, tiliotteiden tarkistamisen, käteisen saamisen toiminnot eivät saa olla yhden työntekijän tehtävänä, yhdellä henkilöllä ei saa olla valvomatonta pääsyä rahoitusta, ei pitäisi työskennellä yksin asiakkaiden kanssa. Riskien hajauttaminen voi koskea myös investointeja inhimilliseen pääomaan: riskien jakautumista eri henkilöstöjohtamisen alan projekteihin, sosiaaliset ohjelmat, koulutustyypit jne. Hajauttaminen voi vaikuttaa myös toimivallan ja vastuiden delegointijärjestelmään: toimivallan ja vastuun jakamiseen, toimivallan ja osan vastuun delegoimiseen.

Toinen riskien hajautusalue on yhden tietopankin, tietokantojen, yrityskirjaston, yhden tietotilan luominen, joka vähentää riskiä, että yritys "uppoaa" yhdenkin arvokkaan työntekijän lähteessä. Samaan aikaan yrityksessä tulisi olla menetelmiä ja tekniikoita, jotka automaattisesti keräävät uutta tietoa ja työmenetelmiä kaikkien työntekijöiden myöhempään käyttöön.

Suuria mahdollisuuksia henkilöstöriskien vähentämiseen luo pysty- ja vaakakiertojärjestelmä, henkilöstöreservin luominen.

Edistyksellisin henkilöresurssien riskien hajauttaminen on ulkoistaminen ja ulkoistaminen.
Kaavan mukaan ulkoistaminen Monet länsimaiset yritykset työllistävät henkilöstöä: noin 70 % länsimaisista suurista yrityksistä on siirtänyt ainakin yhden liiketoiminnon toiseen maahan (tai aikoo tehdä niin lähitulevaisuudessa). Ulkoistamisala on kehittynyt eniten Intiassa, Etelä-Koreassa ja Kiinassa, joissa yritykset siirtävät mielellään puhelinkeskuksensa, tutkimus- ja kehitystyönsä, talous- ja kirjanpitopalvelut jne. Näiden alueiden rinnalla amerikkalaiset ja eurooppalaiset yritykset siirtävät aktiivisesti liiketoimintaansa. prosesseja läheisen mentaliteetin maihin: Irlanti, Israel, Kanada, Turkki, Venäjä. Siemensin työntekijät ympäri maailmaa eivät tiedä Voronežin kaupungin olemassaolosta. Siellä kuitenkin toteutetaan merkittävä osa heidän tilauksistaan asiakirjojen sähköiseen arkistointiin, ratkaistua käyttäjien tukeminen, ostojen kirjanpitotuki, esitysten luominen jne. Monet Moskovan yritykset siirtävät tuotanto- ja palveluprosesseja Moskovasta alueille. Kun olet ajanut jo viisikymmentä kilometriä pääkaupungista, voit saavuttaa kaksinkertaiset säästöt henkilöstö- ja vuokrakuluissa. Paikalliset työ- ja kiinteistömarkkinat näyttävät ennustettavaa dynamiikkaa, on tärkeää, että nämä kaupungit ovat helposti saavutettavissa keskustoimistosta: teiden laatu ja kommunikaatiot huomioidaan melkein ennen muuta.

Samaan aikaan prosessien siirto ulkomaiselle urakoitsijalle liittyy lähes aina riskiin. Vastauksena lukuisiin kuluttajien valituksiin Dell Computers lopetti vuoden 2003 lopulla yhteistyönsä Intian Bangoloressa sijaitsevan ulkoistetun puhelinkeskuksen kanssa. Syynä asiakkaiden tyytymättömyyteen oli intialaisten operaattoreiden heikko englannin kielen taito, joka jatkuvasti pyysi ""toistaa viimeinen lause"" ja ""pitkän aikaa hiljaa puhelimessa"". Toinen ongelma on etäyksikön työntekijöiden hallittavuus. Liikenne- ja viestintäteknologian kehityksestä huolimatta asiantuntijat puhuvat yhä enemmän häiritsevästä suhteesta henkilöstön hallinnan puutteen ja etäisyyden välillä, joka erottaa heidät pääkonttorin säännöistä ja etiketistä. Näin ollen huhtikuussa 2005 pidätettiin kolme Mphasis-yhtiön työntekijää, joka tarjosi puheluiden käsittelypalveluita suurimmalle pankkikonsernille Citibankille. Nämä työntekijät käyttivät asemaansa huijatakseen Citibankin asiakkaita heidän PIN-koodejaan ja siirtääkseen rahaa asiakkaiden tileiltä omilleen. Tutkimusyhtiö TowerGroupin mukaan vuonna 2005 noin 20 % ulkoistetuista rahoitusyrityksistä päätti olla ulkoistamatta liiketoimintatoimintoja. Että. yritykset välttää joitain riskejä johtavat meidät toisten syntymiseen.

Henkilöstön lisääminen on henkilöstöjohtamisen alan palvelu henkilöstön poistamiseksi asiakasyrityksen henkilöstöstä ja rekisteröinnistä toimittajayrityksen henkilöstöön. Samalla palveluntarjoaja ottaa täyden laillisen vastuun henkilöstöstä, mukaan lukien henkilöstöhallinto ja kirjanpito, palkkojen maksaminen, verot, sosiaali- ja sairausvakuutus, lomien rekisteröinti, työmatkat, bonukset jne. Valtiosta erotetut työntekijät jatkavat työskentelyä samassa paikassa ja suorittavat aikaisempia tehtäviään, mutta palveluntarjoajayhtiö hoitaa työnantajan velvoitteet heitä kohtaan. Tämä mahdollistaa yrityksen riskien hajauttamisen siirtämällä ne osittain toimittajalle. Mitkä ovat tärkeimmät riskit?

Ensinnäkin ulkopuolisesta henkilöstöstä on tullut ratkaisu säänneltyjen markkinoiden kustannusten aiheuttamiin ongelmiin, joilla työsuhteita säätelevien lakien ja määräysten määrä kasvaa käsittämättömällä vauhdilla, minkä seurauksena yritykset joutuvat käsittelemään niitä ja kuluttamaan. ainakin 25% ajastani. Viive tässä asiassa on täynnä työ- ja verotarkastusten tarkastuksia myöhempien päätösten kanssa. Palveluntarjoaja ottaa riskit käynnissä olevien muutosten seurannasta ja oikeasta dokumentoidusta ja juridisesta tuesta henkilöstölle. Lisäajan hankinnan ansiosta henkilöstöosastot voivat jakaa työaikoja uudelleen, hallita ja soveltaa uusimpia koulutus- ja henkilöstöjohtamismenetelmiä.

Toiseksi monilla pienillä ja keskisuurilla yrityksillä ei ole mahdollisuutta tarjota työntekijöilleen niin sanottuja etuja - sosiaalietuuksia ja vakuutuksia vakuutusyhtiöiden kanssa tehtyjen sopimusten korkeiden kustannusten vuoksi. Palveluntarjoaja ottaa riskin henkilöstön tyytymättömyydestä näihin näkökohtiin ja ratkaisee tällaisen ongelman.

Kolmanneksi henkilöstökilpailun ehdoissa avoimeen työpaikkaan lupaavat hakijat sanelevat työnantajalle joskus liian korkeat vaatimuksensa, joihin työnantaja voi vastata vain toimittajayrityksen avulla. Näin vähennämme riskiä, ettemme saa arvokasta työntekijää avoimeen paikkaamme.

Ja lopuksi, palveluntarjoaja ottaa riskit konflikteista, kiistanalaisista tilanteista henkilöstön kanssa, riskit henkilöstön tarkastamisesta palkkaamisen ja irtisanomisen aikana.

4. Vakuutus riskit on suhde yksityisten ja oikeushenkilöiden omaisuusetujen suojaamiseksi tiettyjen tapahtumien (vakuutustapahtumien) sattuessa heidän maksamistaan vakuutusmaksuista (vakuutusmaksuista) muodostuvien rahavarojen kustannuksella.

Vakuutusyhtiöt asettavat tiukkoja vaatimuksia riskeille, joita ne voivat ottaa vakuutussopimuksessa, koska vakuutusyhtiö pyrkii muiden kaupallisten yritysten tavoin suojautumaan tappioilta ja tuottamaan voittoa.

Vakuutuksella on selvät edut:
vakuutuspääoman houkutteleminen tappioiden korvaamiseksi;
vähentää epävarmuutta yrityksen taloussuunnittelussa (on helpompi budjetoida);
varojen vapauttaminen tehokkaampaa käyttöä varten (varausta ei tarvita);
vähentää riskienhallinnan kustannuksia käyttämällä vakuutusasiantuntijoiden kokemusta riskien arvioinnissa ja hallinnassa.

Yritysten henkilöstövakuutusohjelmat koskevat pääsääntöisesti henkilöstön sairaus- ja henkivakuutusta, erilaisten sairaanhoito- ja hammashoitopalvelujen tarjoamista työntekijän aseman mukaan. Ne voidaan suorittaa sekä kokonaan työnantajan kustannuksella että työntekijöiden itsensä suorittamien maksujen kustannuksella (eläkevakuutussäästöt).

Mitkä ovat työntekijöiden henki- ja sairausvakuutuksen tavoitteet:

vakuutustuote	Kohde
Vapaaehtoinen sairausvakuutus	Kattaa laadukkaan ja oikea-aikaisen sairaanhoidon kustannukset
Vakuutus pysyvän asuinkaupungin ulkopuolisen tilapäisen asumisen ajaksi	Odottamattomien sairaanhoitokulujen korvaus
Henkivakuutus avainhenkilöille	Yrityksen taloudellisten etujen suojaaminen
Vakuutus tapaturman aiheuttaman kuoleman, työkyvyttömyyden tai työkyvyttömyyden varalta	Työntekijän perheen taloudellisen hyvinvoinnin turvaaminen tulonmenetyksen sattuessa
Sairaala- tai leikkausvakuutus	Korvaus menetetyistä tuloista ja välillisistä hoitokuluista, joita VHI-vakuutus ei kata
Tilapäinen työkyvyttömyysvakuutus sairauskorvauksella	Lisäys sosiaalivakuutuskassan maksuun
Vakuutus vakavan sairauden toteamiseen (syöpä, sydänkohtaus, halvaus jne.)	Voit maksaa hoidosta ajallaan

Terveyttä ja henkeä uhkaavien ammattien prioriteettiohjelmia ovat henkivakuutusohjelmat.

Niiden toteutussuunnat ovat erilaisia, esimerkiksi kansainvälisessä yhtiössä ZM ne ovat seuraavat:

Yleisen tapaturmavakuutuksen perusteella maksetaan työntekijän vuosituloja vastaava summa, ja jos tapaturman seurauksena kuolee, perheetuudet kaksinkertaistuvat.
Jos useampi kuin yksi henkilö loukkaantuu onnettomuudessa ja yksi heistä kuolee, eloonjääneille maksetaan lisäsummia.
Työntekijän pyynnöstä vakuutuksen määrä kaksinkertaistuu, jos hänen vähennyksensä vakuutusohjelman varoihin on suurempi.
Symbolisilla vähennyksillä (1 dollari kuukaudessa) voit vakuuttaa puolisosi hengen 5 000 dollarilla ja alle 21-vuotiaan lapsen 1 500 dollarilla.
24 tunnin kuluessa kuolemaan johtaneesta onnettomuudesta maksetaan 20-250 tuhatta dollaria, mutta enintään kymmenen kertaa kuolleen työntekijän vuositulot.
Jos elättäjä menettää, 25 % uhrin vuositulot lapselleen, kunnes tämä täyttää 19 vuotta.

Maksut henkivakuutusrahastoon ovat 0,5–1 % työntekijän vuositulosta.

Työntekijöille luottamusta tulevaisuuteen, heidän turvalliseen eläkkeensä olemassaoloon antavat eläkeohjelmat, jotka takaavat heille turvallisen vanhuusiän ja yrityseläkkeen maksamisen joko täysimääräisinä tai rajoitetusti iästä, työiästä ja työvuosista riippuen. tässä yhtiössä.

Ongelmia, joita yritykset kohtaavat vakuuttaessaan riskejä, ovat riittävän vakuutussuojan määrittämisen vaikeudet, tiettyjen riskien vakuutusturvan puute, vakuutuksenantajan halu "suojautua" ja yliarvioida vakuutusmaksu sekä vertailun vaikeus. kilpailevien vakuutusyhtiöiden ehdot.

Rekrytointitoimiston asettama takuuaika ehdotetulle asiantuntijalle voidaan pitää eräänlaisena henkilöstöriskien vakuutustyökaluna. Takuuaika, jonka aikana palkatun ehdokkaan vaihto on maksutonta, asetetaan yleensä samaksi koeaika jonka asiakas on ilmoittanut asiantuntijan valintahakemuksessa. Vaihtotakuu on voimassa, mikäli asiakas ei itse ole rikkonut asiantuntijan valintahakemuksessa kuvattuja ehdokkaan työehtoja. Kun valitset huippujohtajia, milloin me puhumme O korkeatasoinen projektin vastuu ja kustannukset, takuu voi olla 1 vuosi. Oletusarvoisesti oletetaan, että esiintyjä esittää vähintään 3 ehdokasta, samalla kun se vastaa mahdollisimman paljon aiemmin sovittua tai hakemuksessa määrättyä tehtävän profiilia. Mutta vaihtojen määrää ei ole rajoitettu.

Henkilöstöriskien hallinnan vaiheet.
Joten yrityksen työ henkilöstöriskien hallinnassa kulkee läpi seuraavat päävaiheet:

Riskienhallinnan vastuulla on arvioida ja hallita riskejä yrityksessä. Riskienhallintajärjestelmän onnistunut käyttöönotto ja toiminta on mahdollista, kun johdon ymmärrystä tämän tyyppisen toiminnan tarpeesta tukee riskienhallinnasta vastaavien asianmukaisten ominaisuuksien olemassaolo, kuten korkea tehokkuus, stressinsietokyky, sopeutumiskyky, itseoppiminen. , analyyttinen ajattelu, riskiherkkyys. Riskienhallintakulttuurin puuttuessa organisaatiossa riskinarviointia suorittavat työntekijät ovat muun henkilöstön näkökulmasta "ylimääräisiä ihmisiä", jotka estävät heitä saamasta ylimääräistä voittoa ja estävät pääsyn uusille markkinoille. Yrityksen henkilöstön tuen puute luo lisäesteitä, erityisesti liiketoimintayksiköillä on usein epäasianmukainen vaikutus riskienhallintaan, jonka tarkoituksena on tehdä tarvitsemansa päätökset tai nopeuttaa päätöksentekoprosessia riskienhallinnan laadun kustannuksella. analyysi.

Samaan aikaan luotettavan riskinhallintajärjestelmän olemassaolosta tulee paitsi työkalu yrityksen itsensä työlle, myös indikaattori, joka vaikuttaa sen maineeseen. Siksi useat yritykset, erityisesti Standard & Poor's, tarjoavat palveluitaan yritysten riskienhallintajärjestelmän (ERM) analysoinnissa ja sen perusteella yritysten luottokelpoisuuden arvioinnissa. Uudet ehdot yritysten arviointiin voivat vaikuttaa merkittävästi niiden luokitukseen. Yrityksestä ja toimialasta riippumatta kaikkia yrityksiä ja organisaatioita tarkastellaan neljän keskeisen analyyttisen kriteerin mukaisesti:

1. Riskienhallinnan kulttuuri.
Luokituksen antamiseksi tälle komponentille analysoidaan riskienhallintaprosessiin osallistuvien työntekijöiden organisaatiorakenne, roolit, vastuut ja pätevyys. Yksi analyysin tärkeimmistä näkökohdista tulee olemaan se, missä määrin riskienhallintajärjestelmä on integroitu päätöksentekoprosesseihin. Tärkeää on myös arvioida, otetaanko riskinsietokyvyn taso huomioon päätöksentekoprosesseissa. Merkittävää tulee olemaan prosessien olemassaolo riskejä koskevien tietojen vaihtamiseksi yhtiön sisällä ja sen ulkopuolella.

2. Riskienhallinta.
Riskienhallintaprosessit arvioidaan ottaen huomioon sekä toimialalle kokonaisuutena ominaiset että yhtiön johdon tunnistamat riskit. Riskinsietokyvyn ja riskirajojen välinen johdonmukaisuusaste on tärkeä elementti arvioita. Riskienhallinnan arviointiin sisältyy myös elementti, kuten analyysi yhtiön merkittävistä riskienhallintaohjelmista.

3. Kriittinen hallinta
Joidenkin yritysten käyttämät menetelmät kattavat kriisiriskin. Tällaisia menetelmiä ovat ympäristöanalyysit, skenaarioanalyysit ja stressitestit sekä valmiussuunnittelu. Kriisintorjuntasuunnittelun laadun arvioituaan asiantuntijat saavat tietoa yrityksen altistumisesta haittatapahtumien tappioille, nopeasta reagoinnista ja kyvystä vähentää näitä tappioita. Tehdään myös johtopäätökset siitä, kuinka riittävästi yritys voi tehdä tarvittavia muutoksia suunnitteleessaan haittatapahtumia ja toimenpiteitä niiden torjumiseksi.

4. Strateginen riskienhallinta
Strateginen riskienhallinta on riskienhallinnan integrointia yrityksen toiminnan strategisen suunnittelun prosesseihin. Strategisen riskienhallinnan analysointiin kuuluu yhtiön riskikartan analysointi ja selvitysten saaminen johdolta sen nykyisestä ja ennustetusta tilasta. Siinä analysoidaan myös ohjelmia riskiarvioinnin huomioon ottamiseksi pääoman jakautumisessa sekä riskipääoman käytön vaikutusta jo tehdyissä strategisissa päätöksissä.

Analyysin tulosten perusteella yrityksen riskienhallintajärjestelmälle asetetaan tietty taso (taulukko).

Riskienhallintajärjestelmän kehitystaso	Ominaista
« Heikko"	Yrityksellä ei ole riittävää hallintaa yhteen tai useampaan merkittävään riskiin. Usein syynä tähän on yrityksen rajallinen kyky systemaattisesti tunnistaa, arvioida ja hallita uhkia, minkä seurauksena riskienhallintaa toteutetaan epäjohdonmukaisesti ja koordinoimattomalla tavalla. Riskitapahtumien sattumisesta aiheutuvat vahingot voivat vaikuttaa useisiin yhtiön toiminnan osa-alueisiin. Riskien ja uhkien hallintaan liittyvät asiat otetaan harvoin huomioon yrityksen päätöksenteossa.
*"Riittävä"*	Riskienhallinnan tavoitteena on pääasiassa ehkäistä merkittävimmät vaarat. Yhtiö pystyy tunnistamaan, arvioimaan ja hallitsemaan suurimman osan merkittävistä uhista, mutta riskienhallinnan metodologia ei ole hyvin kehittynyt. Tappiot riskien toteutuessa liittyvät alueisiin, joita riskienhallintajärjestelmä ei kata. Mahdolliset uhat otetaan huomioon yrityspäätöksiä tehtäessä.
*"Luotettava"*	Yhtiö hallitsee merkittäviä riskejä, sillä on koordinoidut prosessit uhkien tunnistamiseksi ja arvioimiseksi sekä sääntelyjärjestelmä ennalta määrättyjen riskinsietokyvyn puitteissa. Odottamattomien tappioiden riskinsietokyvyn ulkopuolella on pieni todennäköisyys. Yhtiön johtaminen perustuu pitkälti riskienhallintajärjestelmään.
*"Loistava"*	Yrityksellä on kaikki edellisen tason ominaisuudet. Riskienhallintaprosessit on integroitu

transkriptio

1 UDC N. A. Katargina, T. V. Beltyukova HENKILÖSTÖRISKIT JA NIIDEN HALLINTAMENETELMÄT Nykyaikaisissa markkinatalouden olosuhteissa henkilöstöriskien hallinta on tärkeä osa minkä tahansa organisaation kilpailukyvyn lisäämistä, sen henkilöstöturvallisuuden varmistamista ja vaatii osioiden sisällyttämistä analyysiin henkilöstöriskit ja niiden hallinnan piirteet organisaation sisäisissä kehittämisohjelmissa. Artikkeli paljastaa riskien merkityksen organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmässä. Käsitteen "henkilöstöriski" sisältö määritellään tilanteeksi, joka kuvastaa organisaation ja henkilöstön toimintaan ja kehitykseen suoraan vaikuttavien tapahtumien ei-toivotun kehittymisen vaaraa. Henkilöstöriskien luonnetta koskevien olemassa olevien näkemysten analyysin perusteella esitetään tekijän lähestymistapa riskien määrittelyyn ja luokitteluun. Tutkimuksessa käsitellään henkilöstöriskien hallinnan teoreettisia ja metodologisia näkökohtia, yleisimpiä riskinarviointimenetelmiä. Henkilöstöriskien hallintajärjestelmän kehitysvaiheiden sisältö työssä organisaation henkilöstön kanssa määritellään. Esitellään lyhyt kuvaus henkilöstöriskien hallinnan työkaluista, kuten hajautus, ulkoistaminen ja henkilöstön lisääminen, riskivakuutus. Avainsanat: henkilöstöriskit, riskienhallinta, luokitus, henkilöstöresurssit, riskikartta. Viime vuosina on kiinnitetty paljon huomiota organisaatioiden alttiina oleviin riskeihin ja sitä kautta riskienhallinnan menetelmiin. Riskienhallinnan teorian ja käytännön analyysi osoittaa, että tätä työtä ei aina tehdä tehokkaasti kotimaisissa yrityksissä, lähinnä siksi, että tälle johtamisalueelle ei ole luotu täysimittaista tieteellistä, metodologista ja informaatiopohjaa. ei tehokasta kokemusta riskienhallinnasta organisaatiossa ja niiden auditoinnissa. Katargina N. A., Beltyukova T. V., 2017

2 Kunkin taloudellisen yksikön toiminta on ennen kaikkea siinä työskentelevän henkilöstön toimintaa. Inhimillisestä pääomasta on tulossa yhä useammin minkä tahansa yrityksen kehityksen lähde. Siksi taloudellisen kokonaisuuden johdon tulee ottaa huomioon henkilöstöön suoraan liittyvät riskit, koska ne voivat vaikuttaa työntekijöiden terveyteen ja elämään, työntekijöiden väliseen viestintään ja suhteisiin, yrityksen maine yritys, jokaisen organisaation työntekijän tulot jne. Tältä osin on välttämätöntä suorittaa organisaation henkilöstön oikea-aikainen koulutus yritykselle kohdistuvien haitallisten uhkien poistamiseksi laadullista ja määrällistä riskinarviointia varten. Mieti henkilöstöriskin käsitteen ydintä ja sen luokittelua. Taloudellisessa analyysissä käytetty klassinen henkilöstöriskin määritelmä on tappioriski, joka liittyy työntekijöiden mahdollisiin virheisiin, vakiintuneiden työtehtävien suorittamatta jättämiseen, ammatilliseen epäpätevyyteen, eettisten periaatteiden rikkomiseen ja henkilöstön väärinkäyttöön. Yleisesti ottaen henkilöstöriskillä tarkoitetaan todennäköisyyttä, että organisaatio menettää resurssejaan, tulovajetta oman henkilöstönsä toiminnan tai toimettomuuden seurauksena. Teoriassa tälle ilmiölle on monia erilaisia luokituksia. Niinpä monet tutkijat jakavat henkilöstöriskit henkilöstön kanssa työskentelyvaiheen mukaan: organisaation työntekijän palkkaamiseen liittyvät riskit (organisaation vaatimukset täyttävän työntekijän valinta); työntekijän toiminnasta organisaatiossa aiheutuvat riskit (onnettomuudet, varkaudet, virheet); riskit, jotka syntyvät työntekijän organisaatiosta irtisanomisen jälkeen (tuotantosalaisuuksien siirtäminen kilpailijoille jne.). Lisäksi erotetaan seuraava henkilöstöriskien luokittelu: henkilöstöön suoraan liittyvät riskit (kuolema, eläkkeelle siirtyminen, työkyvyttömyys jne.); henkilökunnan käyttäytymisestä aiheutuvat riskit (vuoto

3 tiedot, työtapaturmat, rikokset jne.). Puolestaan A.R. Alaverdov jakaa henkilöstöriskit toteutusmuodon mukaan määrällisiin, laadullisiin ja henkilöstön epälojaalisuuden riskeihin. Määrälliset riskit liittyvät taloudellisen kokonaisuuden henkilöstöpulaan tai -ylimäärään. Näiden riskien toteutuminen liittyy joko henkilöstön palkkakustannusten nousuun tai tuotantostandardien noudattamatta jättämiseen ja organisaation henkilöstön normaalin toiminnan edellytysten noudattamatta jättämiseen, mikä puolestaan johtaa moraalinen tyytymättömyys organisaation henkilöstöön ja jättää jäljen organisaation toimintaan kokonaisuutena. Laadulliset riskit liittyvät työntekijöiden pätevyyden ja heille asetettujen vaatimusten väliseen eroon, joka johtuu hakijoiden epäpätevästä tarkastuksesta palkkaamisen yhteydessä. Näiden riskien toteutuminen voi aiheuttaa organisaatiolle lisäkustannuksia jo rekrytoidun henkilöstön uudelleenkouluttamisesta tai uudelleenkouluttamisesta tai lisäkustannuksia organisaatioon sopivan henkilöstön valinnassa. Laadulliset riskit alkavat vaikuttaa jo organisaation työntekijöiden valinnassa. Organisaation johdon tulee valinnassa hahmotella itselleen, mitä vaatimuksia työntekijän tulee täyttää. Näistä vaatimuksista voidaan erottaa seuraavat: koulutustaso, työkokemus, palaute aiemmista työpaikoista, lääketieteelliset ominaisuudet, psykologiset ominaisuudet, sosiaalinen asema, ikä jne. On myös sellainen luokka kuin henkilöstön epälojaalisuuden riskit. Nämä riskit ilmenevät siinä, että organisaatioiden johtajat luottavat henkilöstöönsä liikaa, mikä voi johtaa joidenkin organisaation luottamuksellisten tietojen paljastamiseen, edistää liikesalaisuuksien paljastamista, johtaa varkauksiin jne. .

4 varten tehokas hallinta henkilöstöriskit, joiden avulla voidaan määrittää riittävästi kunkin riskin sijainti ja ohjata toimenpiteitä yrityksen suojaamiseksi negatiivisilta vaikutuksilta, on suositeltavaa luokitella henkilöstöriskit esiintymisvaiheen mukaan. Tämän perusteella kirjoittajat ehdottivat seuraavaa henkilöstöriskien luokittelua (kuva 1). Ehdotettu lähestymistapa henkilöstöriskien luokitteluun heijastaa organisaatio- ja työsuhteiden erityispiirteitä yrityksen elinkaaren jokaisessa vaiheessa ja mahdollistaa henkilöstön turvallisuusjohtamisen prosessin systemaattisen suunnittelun. Henkilöstöhallinnon riskit Henkilöstörakenteen muodostumisesta aiheutuvat riskit Henkilöstön laadullisen ja/tai määrällisen koostumuksen epäjohdonmukaisuus, henkilöstön valintamenettelyjen tehottomuudet, sopeutumisongelmat, henkilöstön suuri vaihtuvuus Henkilöresurssien käytöstä aiheutuvat riskit Alhainen työn tuottavuus, tehoton käyttö työajasta, työtehtävien laiminlyönnistä, työ- ja tuotantokurin rikkomisesta, yrityksen omaisuuden vahingoittamisesta, petoksista, liiallisesta kuluttamisesta ja henkilöstöreservin väärinkäytöstä Henkilöstön vapauttamisvaiheessa ilmenevät riskit Oikeudenkäynti, luottamuksellisten tietojen vuotaminen, moraalisen ja psykologisen ilmapiirin heikkeneminen joukkueessa, negatiiviset mainevaikutukset Kuva. 1. Henkilöstöriskien luokittelu esiintymisasteen mukaan Nykyaikaisen riskienhallinnan lähestymistavan perusteella ja henkilöstöriskin ominaispiirteet huomioon ottaen selvitämme, mitä johtaminen on

5 organisaation henkilöstöriskit. Henkilöstöriskien hallinta on prosessi, jossa tunnistetaan, arvioidaan ja valvotaan kaikkia henkilöstöriskiin liittyviä sisäisiä ja ulkoisia tekijöitä, joiden muutos voi vaikuttaa haitallisesti organisaation ja sen henkilöstön toimintaan. Henkilöstöriskien hallinta alkaa henkilöstöjohtamisstrategian kehittämisvaiheessa ja kattaa organisaation koko henkilöstöjohtamisjärjestelmän kaikilla tasoilla. Eri organisaatioiden toiminnan analyysi on osoittanut, että tällä hetkellä henkilöstöriskien hallintaa ei ole yksilöity henkilöstöjohtamisen itsenäisenä toimintona. Samalla kaikki henkilöstöjohtamisen toiminnot tähtäävät organisaation ja sen henkilöstön kehittämiseen, heidän etujensa turvaamiseen ja siten henkilöstön turvallisuuden varmistamiseen. Tehdään lyhyt kuvaus henkilöstöriskien hallinnan päävaiheista organisaatiossa. 1. Henkilöstöriskien hallintaan kuuluu ennen kaikkea henkilöstöriskien etsiminen ja tunnistaminen. Samaan aikaan riskien etsiminen ei saisi muuttua organisaation työntekijöiden toiminnan täydelliseksi hallintaan. Esimerkiksi yrittäessään välttää virheitä työntekijän toiminnassa, organisaation johto voi kumota kaikki hänen yrityksensä tehdä aloite, osallistua johonkin uuteen, tehdä luovia ehdotuksia organisaation johdolle. Ja tästä seuraa sekä työntekijän moraalinen tyytymättömyys että psykologisen ilmapiirin heikkeneminen työryhmässä, kun jokainen työntekijä tietää, että kaikki hänen toimintansa ovat johdon hallinnassa. 2. Seuraavaksi tulee henkilöstöriskien formalisointivaihe, eli lasketaan ja arvioidaan riskien määrälliset ominaisuudet. Tätä varten organisaatiot voivat soveltaa erilaisia menettelytapoja ja menetelmiä. Joten henkilöstöriskien arvioinnin työkalujen ja menetelmien joukossa nykyajan tutkijoita ovat riskikartat, henkilöstöprofiilin rakentaminen, riskien luokittelu, riskispiraalit, hierarkioiden analysointimenetelmä, analogiat,

6 henkilöstöjohtamisjärjestelmän riskispektrin rakentaminen jne. . Esimerkiksi menetelmä riskien luokitteluun tapahtumisen todennäköisyyden ja odotettujen seurausten mukaan. Organisaatio voi käyttää "seurauksen todennäköisyys" -asteikkoa riskin visualisoimiseen. Myös riskianalyysiin organisaatio voi käyttää taulukossa 1 esitettyä henkilöstöriskimatriisia. Seuraukset Henkilöstöriskimatriisi korkea Todennäköisyys matala Merkittävä A B Merkittävä C D todennäköisesti johtaa negatiivisiin seurauksiin. Jos riski kuuluu ryhmän B riskeihin, organisaation on kehitettävä toimenpiteitä tämän riskin hallitsemiseksi, koska ulkoisen ympäristön epävarmuuden tilassa on mahdotonta määrittää tarkasti, mikä voi aiheuttaa tämän riskin todennäköisyyden kasvua ja tämän riskin ei-toivottujen seurausten esiintyminen. Riski C ei voi johtaa merkittäviin seurauksiin, mutta organisaation on hallittava sitä toiminnan vakauden saavuttamiseksi. Ryhmän D riskit ovat epätodennäköisiä eivätkä häiritseviä, mutta organisaation tulisi tarkistaa ne säännöllisesti saadakseen mahdollisimman paljon tietoa ja välttääkseen riskin hallinnan menettämisen. Henkilöstöriskien matriisin laatiminen on halvin tapa ja antaa johdolle mahdollisuuden suunnitella omia toimia niiden neutraloimiseksi.

7 v, tappioarvo 50 % 25 % Kriittinen riskialue Hyväksyttävä riskialue 0,35 0,7 Kuva. 2. Riskikartta x, riskitodennäköisyys Vaihtoehtona riskimatriisille on mahdollista ehdottaa kartoitusmenetelmän käyttöä. Riskikartan avulla voit kuvata graafisesti kaikki mahdolliset riskit, osoittaa niiden esiintymisen todennäköisyyden sekä riskinsietokyvyn rajat. Kuvassa 2 on kartta henkilöstöriskeistä, joka on koottu asiantuntija-arvion perusteella riskien todennäköisyydestä ja merkittävyydestä. Riski katsotaan hyväksyttäväksi, jos sen vaikutuksen todennäköisyys on 0-0,35 ja tappioiden määrä ei ylitä 25 %. Riski katsotaan keskitasoksi (kriittinen), jos sen vaikutuksen todennäköisyys on 0,36 - 0,7, mahdollisten tappioiden arvo on 26 - 50 %. Jos riskin todennäköisyys on suurempi kuin 0,71 ja tappiotaso yli 51 %, riskiä ei voida hyväksyä. 3. Henkilöstöriskien torjunnan ja neutraloinnin suunnittelu on henkilöstöriskien hallinnan kolmas vaihe. Tällöin laaditaan riskienhallinnan toimintasuunnitelma: riskin muotoilu, sen seurausten määrittely, riskienhallintastrategian kuvaus, toimenpidejärjestys sen toteuttamiseksi, vastuuhenkilöiden tunnistaminen riskienhallintastrategian toteuttamisesta, riskienhallintastrategian kehittäminen. varastrategia siltä varalta, että alkuperäinen strategia osoittautuu tehottomaksi.

8 4. Ja lopuksi viimeinen vaihe on henkilöstöriskien hallinnan tehokkuuden valvonta ja seuranta. Samalla on suositeltavaa jakaa henkilöstöriskien hallinta kolmeen ryhmään, jotka ovat odotettujen riskien hallinta, realisoituvien riskien hallinta ja todellisten riskien valvonta. Käytännössä hallittavissa ja huonosti hallittavissa riskeissä yritykset voivat käyttää seuraavia henkilöstöriskien hallintatyökaluja. 1. Hajautus, hämärtäminen, riskin jakautuminen eri toiminta-alueiden, tavarantoimittajien, kuluttajien, rekrytointitoimistojen, työntekijöiden kesken. Esimerkiksi valvontariskien hajaantuminen johtuu tehtävien eriyttämisestä tai kaksoisohjauksesta: shekkien antamisen, maksujen suorittamisen, tiliotteiden tarkistamisen, käteisen saamisen toiminnot eivät saa olla yhden työntekijän tehtävänä, yhdellä henkilöllä ei saa olla valvomatonta pääsyä rahoitusta, ei pitäisi työskennellä yksin asiakkaiden kanssa. Riskien hajautus voi koskea myös investointeja inhimilliseen pääomaan: riskien jakautuminen eri projekteihin henkilöstöjohtamisen alalla, sosiaaliset ohjelmat, koulutustyypit jne. Toinen riskien hajautusalue on yhden tietopankin luominen, tietokannat, yrityksen kirjasto, tietotila, joka vähentää riskiä, että yritys "uppoaa" yhdenkin arvokkaan työntekijän lähteessä. Samaan aikaan yrityksessä tulisi olla menetelmiä ja tekniikoita, jotka automaattisesti keräävät uutta tietoa ja työmenetelmiä kaikkien työntekijöiden myöhempään käyttöön. Edistyksellisin henkilöstöriskien hajautus on ulkoistaminen ja henkilöstön ulkoistaminen: 1) outstaffing (outstaffing) tarkoittaa työntekijöiden poistamista yrityksen henkilöstöstä ja samanaikaista rekisteröintiä toimittajayrityksen henkilöstöön.

9 (yksityinen rekrytointitoimisto), jolloin työntekijät säilyttävät tavanomaisen (entisen) työpaikkansa ja työtehtävänsä. 2) työntekijöiden ulkoistaminen (ulkoistaminen) erikoistuneen yrityksen toimesta ja sen jälkeen heidän työvoimansa tarjoaminen muille asiakasyrityksille suorittamaan tiettyjä työntekijä- (henkilöstö-) työsopimuksessa määrättyjä töitä (palveluja). Ulkoistaminen ja ulkoistaminen ovat uusia teknologioita henkilöstön kanssa työskentelyyn, mikä viittaa siihen, että organisaation henkilöstöpolitiikan tulee suunnata henkilöresurssien käytön tehostamiseen, sellaisten toimintojen ja teknologioiden toteuttamiseen, jotka mahdollistavat organisaation henkilöstön käytön. potentiaalia suuremmalla tuottavuudella. Tässä tapauksessa henkilöstön lisääminen on kiinnostavampaa, koska tämä vuokratyön muoto on suhteellisen uusi ja houkuttelevin maallemme. Työnantajien mukaan henkilöstön lisääminen vapauttaa itsensä ylimääräisten kulujen taakasta, koska se merkitsee vakituisten työntekijöiden poistamista henkilöstöstä, jotka tottelevat ja täyttävät edellisen työnantajan työvelvollisuudet, mutta samalla kaikki palkanmaksuun liittyvät asiat, verovähennykset budjettiin, henkilöstökirjanpidon hoitaa uusi työnantaja - yksityinen työnvälitystoimisto, jonka palvelukseen henkilöstö siirtyy. Tämä mahdollistaa yrityksen riskien hajauttamisen siirtämällä ne osittain yksityisen työnvälitystoimiston toimeenpanoon poistuneen osan työntekijöistä uudelle työnantajalle. Ensinnäkin henkilöstönvälityksestä on tullut ratkaisu ongelmiin, jotka aiheutuvat laillisesti säänneltyjen markkinoiden kustannuksista, joilla työsuhteita säätelevien lakien ja määräysten määrä kasvaa käsittämättömällä vauhdilla, minkä seurauksena yritykset joutuvat käsittelemään niitä. vietän vähintään 25 % ajastani. Yksityinen työvoimatoimisto ottaa riskit seurata käynnissä olevia muutoksia ja korjata asiakirjoja ja lakia

10 saattajahenkilöstöä. Lisäajan hankinnan ansiosta yrityksen henkilöstöosastot voivat jakaa työaikaa uudelleen, hallita ja soveltaa uusimpia koulutus- ja henkilöstöjohtamismenetelmiä. Toiseksi monilla pienillä ja keskisuurilla yrityksillä ei ole mahdollisuutta tarjota työntekijöilleen niin sanottuja sosiaalietu- ja vakuutusetupaketteja vakuutusyhtiöiden kanssa tehtyjen sopimusten korkeiden kustannusten vuoksi. Myös tässä yksityinen toimisto ottaa riskin henkilöstön tyytymättömyydestä näihin seikkoihin ja ratkaisee tällaisen ongelman. Kolmanneksi palveluntarjoaja ottaa riskit konflikteista, kiistanalaisista tilanteista henkilöstön kanssa, riskit henkilöstön tarkastamisesta palkkaamisen ja irtisanomisen aikana. 2. Riskivakuutus on suhde yksityisten ja oikeushenkilöiden omaisuusetujen suojaamiseksi tiettyjen tapahtumien (vakuutustapahtumien) sattuessa heidän maksamistaan vakuutusmaksuista (vakuutusmaksuista) muodostuvien rahavarojen kustannuksella. Yritysten henkilöstövakuutusohjelmat koskevat pääsääntöisesti henkilöstön sairaus- ja henkivakuutusta, erilaisten sairaanhoito- ja hammashoitopalvelujen tarjoamista työntekijän aseman mukaan. Ne voidaan suorittaa sekä kokonaan työnantajan kustannuksella että työntekijöiden itsensä suorittamien maksujen kustannuksella (eläkevakuutussäästöt). Rekrytointitoimiston asettama takuuaika ehdotetulle asiantuntijalle voidaan pitää eräänlaisena henkilöstöriskien vakuutustyökaluna. Takuuaika, jonka aikana palkatun ehdokkaan vaihto on maksutonta, asetetaan yleensä asiakkaan asiantuntijan valintahakemuksessa ilmoittaman koeajan verran. Vaihtotakuu on voimassa, mikäli asiakas ei itse ole rikkonut asiantuntijan valintahakemuksessa kuvattuja ehdokkaan työehtoja. Valittaessa huippujohtajia, kun on kyse korkeasta tasosta

11 vastuu ja kustannukset projektin, takuu voi olla 1 vuosi. Oletusarvoisesti oletetaan, että esiintyjä esittää vähintään 3 ehdokasta, samalla kun se vastaa mahdollisimman paljon aiemmin sovittua tai hakemuksessa määrättyä tehtävän profiilia. Terveyttä ja henkeä uhkaavien ammattien prioriteettiohjelmia ovat henkivakuutusohjelmat. Maksut henkivakuutusrahastoon ovat 0,5–1 % työntekijän vuositulosta. Työntekijöille luottamusta tulevaisuuteen, heidän turvalliseen eläkkeensä olemassaoloon antavat eläkeohjelmat, jotka takaavat heille turvallisen vanhuusiän ja yrityseläkkeen maksamisen joko täysimääräisinä tai rajoitetusti iästä, työiästä ja työvuosista riippuen. tässä organisaatiossa. Yrityksen työ henkilöstöriskien hallinnassa käy siis läpi seuraavat päävaiheet. Uhkahaavoittuvuusriski: riskin tunnistaminen, tappioiden lähteen, syiden, luonteen ja tason määrittäminen Riskien arviointi: laadullinen ja määrällinen Riskienhallinta: strategioiden, periaatteiden, menetelmien kehittäminen ulkoistaminen, henkilöstön lisääminen, vakuutus Tehtyjen toimenpiteiden tulosten analysointi ja niiden tulevaisuuden käyttönäkymät Kuva. 3. Henkilöstöriskien hallinnan vaiheet

12 Kirjoittajien mielestä yrityksen toiminnan luonne vastaa markkinaympäristöä, jos yritys pystyy valmistamaan ja myymään tuotteita, joilla on kysyntää markkinoilla ja samalla saavutettu tulos vastaa yrityksen tavoite. Tämä tila varmistetaan kaikkien yrityksen johtamistoimintojen laadukkaalla ja oikea-aikaisella suorittamisella sekä tarvittavan potentiaalin asianmukaisella tasolla: työntekijöiden pätevyys, materiaalisen ja teknisen perustan saatavuus sekä sosioekonomiset takeet. Yhteenvetona voidaan todeta, että riskit ja epävarmuus ovat nykyään olennainen osa liiketoimintaa. Organisaation henkilöstö on sekä yrittäjyyden tärkein resurssi että suurten tappioiden lähde aina yrityksen konkurssiin ja selvitystilaan asti, eli se toimii pääriskin lähteenä. Kirjoittajan mielestä venäläisten yritysten tulisi kiinnittää enemmän huomiota sellaiseen henkilöstön kehittämisen hetkeen kuin järjestelmällinen, edistynyt ja innovatiivinen koulutus sekä henkilöstön jatkokoulutus. On selvää, että henkilöstöjohtamisjärjestelmän ja erityisesti henkilöstöriskien innovatiivinen parantaminen, uusien lähestymistapojen etsiminen riskienhallintaan ovat yhä tärkeämpiä yrityksen talouden tehokkuutta parantavina tekijöinä ja sen onnistuneen toiminnan välttämättömiä ominaisuuksia. Henkilöstöriskien hallinta on tärkeä osa minkä tahansa organisaation kilpailukyvyn lisäämistä, sen henkilöstöturvallisuuden varmistamista ja edellyttää henkilöstöriskien ja riskien hallinnan piirteiden analyysin osioiden sisällyttämistä organisaation sisäisiin koulutusohjelmiin. 304 s. Lähteet 1. Alaverdov A. R. Henkilöstöjohtaminen: oppikirja. korvaus. M.: "Market DS", 2009.

13 2. Borzunov A. A. Kysymykseen "henkilöriskin" käsitteen olemuksesta // Taloustiede ja moderni johtaminen: teoria ja käytäntö: la. Taide. materiaalien perusteella XL intl. tieteellinen käytäntö. konf. Novosibirsk: SibAK, (40). S Katargina N. A. Innovatiivisen henkilöstöpotentiaalin muodostuminen yrityksen kilpailukykyä lisäävänä tekijänä // Bulletin of the Volga State University of Service. Ser. "talous". Togliatti: Kustantaja-polygrafi. keskus PVGUS, (27). S Katargina N. A. Henkilöstön ulkoistaminen ja ulkoistaminen: olemus ja oikeudelliset seuraukset // Tieteen ja koulutuksen kehittäminen moderni maailma: la. tieteellinen tr. kansainvälisen materiaalin mukaan tieteellis-käytännöllinen. Conf., 31. maaliskuuta 2015. Osa II. M.: AR-Consult, S Mitrofanova A. E. Henkilöstön riskienhallinnan käsite työssä organisaation henkilöstön kanssa // Kompetenssi S Panfilova E. A. Riskin käsite: erilaisia lähestymistapoja ja määritelmiä // Yhteiskunnallisen kehityksen teoria ja käytäntö S Sennikova I. L ., Katargina NA Henkilöresurssien kehittämisen innovatiivinen johtaminen organisaation kilpailuetuna // Maailmantieteen almanakka: kokoelma. tieteellinen tr. kansainvälisen materiaalin mukaan tieteellis-käytännöllinen. Conf., 31. tammikuuta 2016. Moskova: AR-Consult, (4). Solomanidina T. O.:n kanssa Yrityksen henkilöstöturvallisuus. Moskova: Alfa-Press, s. KATARGINA Natalja Aleksandrovna Vanhempi lehtori, valtio- ja kuntahallinnon laitos, Vyatka State University, Kirov, st. Moskovskaya, BELTYUKOVA Tatyana Vasilievna IV vuoden opiskelija, Vyatka State University, Kirov, st. Moskova,

SUUNTAAN "HENKILÖSTÖJOHTAMINEN" LUKUVUONNA 2014/15 OLEVAN OPINNELMÄN ESIMERKKIAIHEEET 1. Organisaation henkilöstön analyysi johtamisen kohteena. 2. Järjestelmän rakentaminen

Salatyöntekijät Olga Balandinskaya, Coleman Services -kehityspäällikkö Joka vuosi sellaisten henkilöstöpalveluiden suosio, kuten ulkoistaminen, henkilöstövuokraus, tilapäisen henkilöstön tarjoaminen

RAHAPOLITIIKKA М.Н. MYÖS VÄRIRISKI PANKIN LAINASALKUN HALLINTAJÄRJESTELMÄSSÄ

40 HALLINTA Henkilöstöriskien hallinnan käsite työssä organisaation henkilöstön kanssa Tarkastellaan teoreettisia näkökohtia henkilöstöriskien hallinnan käsitteen muodostumisesta organisaatiossa. Sijainti näkyy

UDC 005.334 PROJEKTIN ELINKAARIRISKIEN HALLINTA Starkova A.S. Tieteellinen neuvonantaja professori Moshkovich L.I. Siperian liittovaltion yliopiston sijoituspäätös on yksi tärkeimmistä asioista

Venäjän federaation aikuisväestön pätevyysjärjestelmä ("kehys"), joka on luotu Venäjän valtiovarainministeriön ja Maailmanpankin yhteisen hankkeen "edistäminen" toteuttamisen yhteydessä.

Aikuisen väestön osaamisjärjestelmä ("kehys") Hankkeen "Väestötason nostamisen ja talouskasvatuksen kehittämisen tukeminen Venäjän federaatiossa" puitteissa kehitettiin järjestelmä (kehys).

Sanasto Agentin passiivisuus. Tilanne, jossa ihmiset eivät pysty täysin hallitsemaan edustajiensa toimia. Agentin passiivisuutta ilmenee, kun agentti ei ole taipuvainen soveltamaan tarpeellista

Rahoitus, rahan kierto ja luotto 77 KATTAVA RISKIEN ARVIOINTI KAUPPAPANKIN INNOVATIIVISEN TOIMINTAAN MORFOLOGISEN MATRIISIN PERUSTALLA 2013 Yu.V. Eroshkin, JSC BINBANKin sivuliikkeen johtaja Moskovassa

Rahoitusriskien hallinnan menetelmät ja niiden vakuuttamisen ongelmat. Chernikova M.F. Rostovin osavaltion talousyliopisto RGEU (RINH) Rostov-on-Don, Venäjä Tämän aiheen relevanssi määritetään

HYVÄKSYTTY Venäjän federaation työ- ja sosiaaliturvaministeriön 6. lokakuuta 2015 antamalla määräyksellä 691n PROFESSIONAL STANDARD Human Resources Specialist 559 Rekisterinumero Sisältö

Työvoima- ja henkilöstöhallinnon laitoksen alueiden aiheet p / p Aiheen nimi 1. Nykyaikainen henkilöstöpolitiikka, henkilöstösuunnittelu ja yrityksen yrityskulttuuri Suunnan sisältö Strateginen

NovaInfo.Ru - 28, 2014 Taloustieteet 1 LIIKETOIMINNAN MAINEEN MENETTYMISEN RISKIN HALLINTA LUOTTOORGANISAATIOSSA Nikitina Natalia Viktorovna Shabaeva Anastasia Aleksandrovna Maineriski - riski

AMK-tutkinnon valmistelun suunnan LOPPUTOIMINTOJEN LIIKEAIHEET 080400.62 "Henkilöstöjohtaminen", profiili "Organisaation henkilöstöjohtaminen" Henkilöstö työtoimintaa

NovaInfo.Ru - 55, 2016 Taloustieteet 1 HENKILÖSTÖTURVALLISUUDEN TEOREETTISET NÄKÖKOHDAT Yashkova Natalia Vyacheslavovna Henkilöstöturvalla on tärkeä rooli yrityksen taloudellisessa turvassa.

LUETTELO VALVONTATYÖISTÄ JA KOTITYÖISTÄ Ohjelma sisältää valvontatyön suorittamisen seuraavissa aiheissa: "Henkilöstöjohtamisjärjestelmän toiminnot"; "Henkilöstöjohtamisjärjestelmän organisaatiorakenne ja

LUENTO 2. HR-PALVELUN TOIMINNOT JA TEHTÄVÄT

Moskovan kauppakorkeakoulun seminaarien lähde-URL: https://mbschool.ru/seminars/8091 Henkilöstöjohtaminen modernissa organisaatiossa

Arvioijan vastuuvakuutus Arvioijan toiminnan lainsäädännöllinen sääntely Lainsäädäntökehys Artiklan 24.6., 24.7. vaatimusten mukaisesti. 29. heinäkuuta 1998 annettu laki N 135-FZ "Arvioinnista

UDC 331.548 O.M.VINOGRADSKAYA, S.A.TUTOVA Kharkiv National Academy of Municipal Economy JOHTAJAN URASUUNNITELMAN TEKNOLOGIA Nykyiset urasuunnittelun lähestymistavat edustavat

KORKEAKOULUTUKSEN AUTONOMINEN YHTEISTYÖJÄRJESTÖ "VENÄJÄN UUSI YLIOPISTO" ANO VO "Venäjän uusi yliopisto" Taloustieteen, johtamisen ja rahoituksen tiedekunta MAISTERITYÖJEN AIHEEET

LUONNOS versio 8.0 AMMATTINEN STANDARDI Henkilöstöjohtamisen asiantuntija I. Yleistä Organisaation henkilöstöjohtaminen (ammattitoiminnan tyypin nimi) Tyypin päätarkoitus

Lisäys lukuun 2: Sosiaalinen suojelu Tässä lisäyksessä käsitellään erilaisia organisaatiorakenteita, joita hallitukset käyttävät sosiaalietuudet,

Moscow Business Schoolin seminaarit Lähde-URL: https://mbschool.ru/seminars/7433 Henkilöstöjohtaja: henkilöstöjohtamisjärjestelmä organisaatiossa

A.G. Munkueva, A.A. Suvorov (opiskelijat) Siperia-amerikkalainen hallintotieteiden tiedekunta, Baikal International Business School, Irkutsk State University. KORJAUKSEN KEHITTÄMISEN JA OTTAMISEN PROSESSIT

Yrityksen taloustiede 1. Yrityksen taloustiede. Olemus ja merkitys 2. Standardointi. Sen tavoitteet, tavoitteet, toiminnot 3. Yritystyypit. Luokittelumerkit. Yrityksen organisatoriset ja oikeudelliset muodot

Elektroninen aikakauslehti Cloud of Science. 2013. 4 http://cloudofscience.ru Venäläisten yritysten ongelmat palkanmuodostuksessa TS Tumanova Moskovan teknologinen instituutti "VTU" Tiivistelmä. Muodostus

308 I. I. Tursukova South Ural State University, Branch in Zlatoust Tieteellinen neuvonantaja: A. P. Bagirova, Ph.D. D., Professori Työvoiman liikkuvuus ihmisen kehityksen erityismekanismina

Rekrytointitoimisto: roolit ja paikka henkilöstön päätöksenteon kokonaismekanismissa organisaatiossa. Chilipenok Yu.Yu. Optimointikysymys johdon päätöksiä organisaatiossa on yksi teorian pääelementeistä

SELITYS "Henkilöstöjohtamisen" tieteenalan opetuksen tarkoituksena on opiskelijoiden teoreettisen tiedon muodostaminen nykyaikaisen organisaation henkilöstöjohtamisen alalla sekä hankkiminen.

JULKINEN OSAKEOYHTIÖ "SBERBANK OF RUSSIA" SOPIMUS osakeyhtiö Venäjän Sberbankin päätös 23.10.2015 11 HYVÄKSYNYT hallintoneuvoston

1. Yleistä tieteenalasta 1.1. Alan nimi: Henkilöstöjohtaminen 1.2. Alan työvoimaintensiteetti 144 tuntia (4 ZET) niistä kokopäiväiseen koulutukseen: luentoja 0 harjoitustuntia 68 tuntia valvontaa

Venäjän federaation liittovaltion laki, annettu 28. joulukuuta 2013, N 422-FZ "Vakuutettujen henkilöiden oikeuksien takaamisesta Venäjän federaation pakollisen eläkevakuutuksen järjestelmässä perustamisen ja sijoittamisen aikana

PRIMORSKY KRAI:N ALUE VALTION TALOUSARVION Ammattikoulutuslaitoksen "USSURI MEDICAL COLLEGE" (KGB NOU "USSURI MEDICAL COLLEGE") TERVEYDEN LAITOS.

HENKILÖSTÖHALLINNAN ORGANISAATIO PANKKITOIMINNASSA Volodina M.A., Knyaginina N.A. Liittovaltion budjettitaloudellinen korkea-asteen koulutuslaitos "Ivanovo State

HR Consulting KAUPALLINEN TARJOUS Hyvä asiakas valitsee meidät! Olemme erittäin iloisia voidessamme tarjota sinulle HR Consultingin palveluita. Yrityksemme on ollut palvelumarkkinoilla vuodesta 2013. Me edustamme

Naiset ja herrat! Haluan kiinnittää huomionne 6 päivän erikoisseminaariin "HR POLICY AND HR MANAGEMENT", jonka DDI PRODUCTS LTD pitää 2.

Kaikki outstaffingista Venäjällä www.jobfor.me MODERNI ULKOISTAMINEN VENÄJÄLLÄ Harvat ihmiset Venäjällä tietävät sellaisesta työsuhteen muodosta kuin outstaffing. Ja harvat tietävät henkilöstön vähentämisen tehokkuudesta.

Viryasova E. V., BTDKO12-ryhmän opiskelija, Volgan valtion palveluyliopisto, Venäjä, Togliatti Turkina O. V., BTDMK12-ryhmän opiskelija, Volga State University of Service, Venäjä,

Rahoitus ja luotto 1. Luottolaitoksen toiminnan analyysi ja keinot sen parantamiseksi. 2. Pankkien välisten kirjeenvaihtajamaksujen organisoinnin parantaminen. 3. Likviditeetin hallinnan parantaminen

OSAKSAKE KAUPPANKKI NOVATSIA (AVO OSAKEKYHTIÖ) Hallituksen hyväksymä pöytäkirja 01.09.2014 3 SISÄISEN VALVONTAPALVELUA KOSKEVAT MÄÄRÄYKSET Maykop 2014 SISÄLTÖ p\p

TARKASTETTU sivukonttorin neuvoston pöytäkirjassa 2014 HYVÄKSYNYT johtaja A.V. Bandurist 2014 Harjoittelun suunnan loppututkintojen aiheet 38.03.02 Johtaminen lukuvuodelle 2014-2015. g.

Annotation 080114 Taloustiede ja laskentatoimi (toimialoittain) Yleiset määräykset Liittovaltion keskiasteen ammatillisen koulutuksen koulutustaso erikoisalalla 080114 Taloustiede

Testit alalla "Pankkitoiminnan turvallisuus" 1. Erittäin kannattavien yritysten (toimialojen) palvelemiseen keskittyville pankeille sopivin

Opiskelua ja elämää varten KAIKKI TULEVAISUUDESTA VENÄJÄN ELÄKEJÄRJESTELMÄN JÄRJESTELMÄSTÄ: Hanki vakuutustodistus, säilytä ja esitä se vakuutetun tai eläkeviranomaisen työntekijöiden pyynnöstä;

HYVÄLLISET TYÖSTANDARDIT Ihmisarvoiset työstandardit palkka-alalla Ihmisarvoiset palkkapalkat, jotka takaavat ihmis- ja työvoimapotentiaalin lisääntyneen lisääntymisen,

1. Yleistä tieteenalasta 1.1. Tieteen nimi: Henkilöstöjohtaminen 1 .. Alan työvoimaintensiteetti 7 tuntia (ZET), josta kokopäiväinen koulutus: luentoja 14 tuntia harjoittelua 18 tuntia valvontaa

Henkilöstöongelmat moderni yritys Suuri henkilöstön vaihtuvuus Yrityksen säännölliset kulut uusien työntekijöiden löytämiseksi: Linjatason asiantuntijoiden joukkorekrytointi: 1,2-1,5 työntekijän tulevasta palkasta;

VENÄJÄN FEDERATION OPETUS- JA TIETEMINISTERIÖ FSBEI HPE "Ural State Economic University" ORGANISAATIO TALOUDELLINEN TURVALLISUUS: NYKYTILANNE JA VAHVISTUMISEN NÄKYMÄT

Vapaaehtoinen sairausvakuutus henkilöstön motivoinnin työkaluna Eltsova Lyubov Jurievna, toimitusjohtaja OOO Vakuutusyhtiö Soglasie Sisällysluettelo 1. Venäjän terveydenhuolto: lähteet

Ei-valtiollinen ammatillinen korkeakouluoppilaitos "Johdon instituutti" Kauppatieteellinen tiedekunta Valtio- ja kuntahallinnon ja organisaatiohallinnon laitos

UDC 330.131.7 INNOVATIIVISTEN RISKIEN HALLINTAMENETELMÄT Fedotova Gilyan Vasilievna, kauppatieteiden kandidaatti, apulaisprofessori Morozova Ljudmila Vladimirovna, maisteri Volgograd State University

AMMATTINEN STANDARDI Henkilöstöjohtamisen asiantuntija I. Yleistä Organisaation henkilöstöjohtaminen (ammattitoiminnan tyypin nimi) Ammatillisen toiminnan tyypin päätavoite:

12.2.2016 69 Valuuttayhtiöiden sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan organisointia koskevien vaatimusten asettamista koskevan ohjeen hyväksymisestä, National Forex Center Kolmannen kappaleen perusteella

Liite 1 RKP:n johtokunnan 22.08.2012 antamaan päätökseen 5-1 HYVÄLLISET TYÖSTANDARDIT Ihmisarvoisen työn normit palkkauksen alalla Ihmisarvoiset palkat

Palkitseminen, työn arviointi ja budjetointi 13.10.2015 Sisältö I. Palkitsemisen käsite II. Peruspalkka III. Muuttuva palkkio IV. Edut ja aineeton palkkio

Yritysriskien tunnistaminen ja arviointi Pavel Ivanov Liikkeenjohdon konsultointiosaston johtaja Riski on uhka, että jokin tapahtuma, toiminta tai toimintakyvyttömyys

Mitä on tärkeää tietää henkivakuutuksesta? MIKSI tarvitset henkivakuutuksen? Jokainen ihminen elämässään kysyy ennemmin tai myöhemmin tulevaisuuden suunnitteluun liittyviä kysymyksiä, esimerkiksi: Kuinka turvata kunnollinen

Teollisuusyritysten johtamisjärjestelmän parantaminen nykyaikaisen tietotekniikan avulla Mullagaleeva D.V. SibFU IUBPE Krasnojarsk, Venäjä parantaa johtamisjärjestelmää

Krasnodarin alueen opetus- ja tiedeministeriö Valtion budjettitaloudellinen keskiasteen ammatillinen oppilaitos "KRASNODAR ENGINEERING COLLÉGE"

Luvussa tuodaan esiin useimpien Venäjän öljy-yhtiöiden pääasialliset riskityypit ja esitetään niiden minimointi.

Samaan aikaan henkilöstöpula ja jatkuvasti lisääntyvä kilpailu korkeasti koulutetusta henkilöstöstä ulottuvat yksittäisten toimialojen tai alueiden ulkopuolelle.

Huolimatta siitä, että korkeasti koulutetun henkilöstön kysyntä teollisuudessa kasvaa jatkuvasti, öljymiehien ammattitaidon vaatimukset ovat kuitenkin tiukentumassa.

Työntekijöiden vastustuskyky (yksinkertaisista esiintyjistä huippujohtajiin);

Muutosta tukevan yrityskulttuurin puute;

Huono viestintä työntekijöiden välillä;

Annettujen tehtävien suorittamatta jättäminen;

Strategoinnin epäonnistuminen.

Monille Venäjän öljy-yhtiöille voidaan erottaa seuraavan tyyppiset henkilöstöriskit, joista tärkeimpiä ovat ensinnäkin henkilöstöpulan riski, nimittäin:

1. Pätevien resurssien puute;

2. Riski ammattitaitoisten työntekijöiden siirtymisestä muihin yrityksiin tai "muodikkaimmille" aloille, erityisesti uusiutuvan energian tuotannon alalla.

6. Monet yritykset painottavat tutkimuksen ja kehityksen kehittämistä ja panostavat siihen voimakkaasti, jolloin siihen liittyy tietoturvariski ja liikesalaisuuksien suoja.

7. Peltojen syrjäisyyteen liittyy epäilemättä myös toinen henkilöstöriski, työntekijän sopeutumisriski vaikeisiin ympäristöolosuhteisiin sekä henkilöstön puute vuorotyössä. Kaikki tämä liittyy Kaukopohjolan negatiivisiin tekijöihin: pitkä matala lämpötila, päivittäiset ilmanpaineen vaihtelut, voimakkaat tuulet, ultraviolettisäteiden vaje, voimakkaat tuulet, vesiominaisuudet, säteilytausta ja paljon muuta, kaikki tämä on jolle on ominaista merkittävä stressi kehon pääjärjestelmille: sydän-hengitysjärjestelmä, endokriininen, vegetatiivinen, hermostunut.

Taulukko 6. Kokoelma asiantuntija-arvioita Venäjän öljy-yhtiöiden henkilöstöriskeistä

Riskin nimi					Keskiarvo
Pätevien resurssien puute
Henkilöstön vaihtuvuus
Työntekijöiden motivaatio on heikentynyt
Tietoturva ja liikesalaisuuksien suoja
Työntekijän sopeutuminen vaikeisiin ympäristöolosuhteisiin
Onnettomuuksien ja hätätilanteiden esiintyminen

Asiantuntijaarvioinnissa todettiin, että kriittisin henkilöstöön liittyvä riski on onnettomuuksien ja hätätilanteiden sattuminen. Toiseksi tärkein on pätevän henkilöstön puute, joka voi johtaa erilaisiin tappioihin ja muihin, esimerkiksi operatiivisiin riskeihin. Esitetyistä riskeistä on mahdollista tunnistaa suhde, esim. työntekijöiden motivaation lasku voi johtaa henkilöstön vaihtumiseen muissa yrityksissä, minkä seurauksena on olemassa riski joko pätevän henkilöstön pulasta tai jopa poissaolosta. oikeasta ehdokkaasta. Tyytymätön henkilöstö voi yrityksen palveluksesta lähtemisen jälkeen osallistua liikesalaisuuksien paljastamiseen.

Henkilöstöriskien minimointi kannattaa ehkä aloittaa niistä henkilöstöriskeistä, joilla on suurin vaikutus yrityksen toimintaan.

o huolellinen hakijoiden valinta, jotka tuntevat ennen kaikkea kaikki erikoisalan teoreettiset perusteet;

o koulutus ja koulutus;

o mentoreiden apu nuorille asiantuntijoille;

o teknisten laitteistojen tilan jatkuva seuranta, laitteiden päivitysohjelma;

o Nostetaan prosessiohjauksen automaatiotasoa niin, että henkilöstöä on mahdollisimman vähän tuotantoalueen välittömässä läheisyydessä;

o ylläpitää arkistoja laitteiden toiminnasta, luoda raportteja.

o koska Koska monet yritykset tekevät yhteistyötä monien oppilaitosten kanssa, kannattaa säännöllisesti järjestää tapahtumia, joiden tarkoituksena on popularisoida öljy- ja kaasukompleksin ammatteja ja erikoisuuksia. Tätä varten järjestä temaattisia luokkia yritysten toiminta-alueilla, järjestä opintomatkoja tuotantolaitoksissa.

o kohdennetun koulutuksen ylläpitäminen;

o järjestää vuosittain nuorten tutkijoiden ja asiantuntijoiden tieteellinen ja tekninen konferenssi, joka mahdollistaa nuorten houkuttelemisen parantamaan teknologisia prosesseja, ottamaan käyttöön uusia teknologioita ja lisäämään tuotannon tehokkuutta;

o tehokkaan henkilöstön palkitsemis- ja motivointijärjestelmän ylläpitäminen;

o henkilöstöreservin muodostaminen;

o ammatillinen uudelleenkoulutus ja koulutus.

3. Henkilöstön vaihtuvuus on kolmas analysoiduista riskeistä. Sen vähentämiseksi ehdotetaan seuraavia minimointivaihtoehtoja:

o yrityskulttuurin ja ystävällisen tiimin ylläpitäminen, joka ymmärtää selkeästi yritysten tarkoituksen ja strategian;

o yrityksen imagon ylläpitäminen.

o tärkeä sopeutumisen kulkuun vaikuttava tekijä on ihmisten subjektiivisesti näkemä mahdollisuus toteuttaa tarpeitaan ("sosiaaliset odotukset") niiden toteutumisajankohta huomioon ottaen.

o jos katsomme vuoromenetelmän suosituimmaksi syrjäisten kenttien työskentelyssä, niin vuoroleireille tulee olla tarvittava inventaario ja varusteet sekä huoltohenkilöstö.

o Virallisen tason ratkaisu vuororyhmien suorien linjajohtajien: esimiesten, osastojen ja liikkeiden päälliköiden erityiskoulutukseen.

5. Analysoiduista riskeistä toiseksi viimeisellä sijalla on yritysten työntekijöiden motivaation heikkenemisen riski. Johtuen siitä, että yritykset pitävät tätä erittäin tärkeänä. Korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden houkuttelemiseksi ja pitämiseksi sekä heidän kiinnostuksensa työprosessia kohtaan yhtiö käyttää tehokasta palkkaus- ja henkilöstömotivaatiojärjestelmää. Yrityksen työntekijöiden aineellinen etu perustuu palkkajärjestelmään vuosittaisella indeksoinnilla, vuosi- ja neljännesvuosipalkkiojärjestelmällä tuotannon ja teknisten ja taloudellisten indikaattoreiden täyttämisestä sekä rationalisointityön ja innovaatioiden kannustusmenetelmiin, uusien teknisten prosessien kehittämiseen. . Riski on kuitenkin edelleen olemassa, joten sitä ei voi jättää huomiotta. Tehokkain vaihtoehto riskien minimoimiseksi on järjestää säännöllisesti erilaisia ammatillisia taitokilpailuja, joissa voitosta palkitaan organisaatio-, kunta-, piiri- ja alue-, osasto- ja valtion palkintoja. Tämä järjestelmä on yksi työn tehokkuuden ja tuottavuuden lisäämisen kannustimista ja edistää työntekijöiden aktiivista osallistumista yritysten tuotantotoimintaan.

6. Viimeinen riski liittyy tietoturvaan ja liikesalaisuuksien suojaamiseen. Minimointi:

o kurinpidollinen, aineellinen, hallinnollinen, rikos- ja siviilioikeudellinen vastuu liikesalaisuuden muodostavien tietojen paljastamisesta ja katoamisesta.

Laadullinen riskianalyysi. Henkilöstöriskit öljy-yhtiön esimerkissä. Toimenpiteiden kehittäminen riskien minimoimiseksi

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Samanlaisia asiakirjoja

Laadullinen riskianalyysi

Kvantitatiivinen riskianalyysi

transkriptio

Kirjoittamisen alkuperä ja kehitys - abstrakti

Säveltäjä Raimonds Pauls: elämäkerta, henkilökohtainen elämä, luovuus Raimonds Pauls - elämäkerta

Laadullinen riskianalyysi. Henkilöstöriskit öljy-yhtiön esimerkissä. Toimenpiteiden kehittäminen riskien minimoimiseksi

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Laadullinen riskianalyysi

Kvantitatiivinen riskianalyysi

transkriptio

Kirjoittamisen alkuperä ja kehitys - abstrakti

Säveltäjä Raimonds Pauls: elämäkerta, henkilökohtainen elämä, luovuus Raimonds Pauls - elämäkerta

Samanlaisia asiakirjoja