Kirjoituksissaan Taylor ja Gilbert kirjoittivat, että "uutiset Sigmund Freudin alitajunnan teoriasta olivat levinneet läpi Euroopan ja lopulta saavuttaneet Amerikan." Väitös, jonka mukaan ihmiset eivät aina toimi rationaalisesti, oli kuitenkin liian radikaali, eivätkä johtajat heti hypänneet siihen. Vaikka psykologisia motiiveja on yritetty soveltaa johtamisessa aiemminkin, vasta Elton Mayon työn myötä selvisi, mitä potentiaalisia hyötyjä tämä lupaa, ja myös se, että porkkana- ja tikkumotivaatio ei riitä.

Elton Mayo oli yksi harvoista akateemisesti koulutetut ihmiset hänen aikansa, jolla oli sekä hyvä ymmärrys tieteellisestä johtamisesta että psykologian tausta. Hän rakensi maineensa ja maineensa Philadelphian tekstiilitehtaassa suoritetussa kokeessa vuosina 1923-1924. Juoksevuus työvoimaa tämän tehtaan kehruuosastolla se oli 250 %, kun taas muilla osilla se oli vain 5-6 %. Tehokkuusasiantuntijoiden tarjoamat taloudelliset kannustimet eivät muuttaneet työmaan liikevaihtoa ja alhaista tuottavuutta, joten yrityksen toimitusjohtaja kääntyi Mayon ja hänen toveriensa puoleen.

Asian huolellisen tarkastelun jälkeen Mayo totesi, että kehrääjän työolot tarjosivat vain vähän mahdollisuuksia seurustella toistensa kanssa ja että heidän työtään ei kunnioitettu. Mayo koki, että henkilöstön vaihtuvuuden vähenemisen ongelmaan ratkaisu löytyi työolojen muuttumisesta, ei siitä palkitsemisen nostamisesta. Hallituksen luvalla hän antoi kehrääjille kaksi 10 minuutin lepotaukoa kokeiluna. Tulokset olivat välittömiä ja vaikuttavia. Työvoiman vaihtuvuus laski jyrkästi, työntekijöiden moraali parani ja tuotanto kasvoi huomattavasti. Kun tarkastaja myöhemmin päätti peruuttaa nämä tauot, tilanne palasi entiseen tilaansa, mikä osoitti, että Mayon innovaatio paransi paikan tilannetta.

Spinner-kokeilu vahvisti Mayon uskoa, että johtajien oli tärkeää ottaa huomioon työntekijän psykologia, erityisesti osa sen "irrationaalisuudesta". Hän päätyi seuraavaan johtopäätökseen: ”Tähän asti yhteiskunta- ja teollisissa tutkimuksissa ei ole ymmärretty riittävästi, että niin pienet epäloogisuudet "keskimääräisen normaalin" ihmisen mielessä kerääntyvät hänen toimintaansa. Ehkä ne eivät johda "hajoamiseen" hänessä, mutta ne aiheuttavat hänen työtoiminnan "murtuman". Mayo itse ei kuitenkaan täysin ymmärtänyt löytöjensä merkitystä tällä alalla, koska psykologia oli silloin vielä lapsenkengissään.

Ensimmäinen suuri tutkimus työntekijöiden käyttäytymisestä vuonna työpaikka olivat pääosa Hawthornen kokeista, jotka Mayo ja hänen työtoverinsa suorittivat 1920-luvun lopulla. Työ Hawthornessa alkoi kokeena vuonna tieteellinen hallinto. Se päättyi lähes kahdeksan vuotta myöhemmin siihen, että inhimilliset tekijät, erityisesti sosiaalinen vuorovaikutus ja ryhmäkäyttäytyminen, vaikuttavat merkittävästi yksilön tuottavuuteen. Hawthorne-ryhmän havainnot johtivat uuden suunnan perustamiseen johtamisessa, "ihmissuhteiden" käsitteeseen, joka hallitsi johtamisteoriaa 1950-luvun puoliväliin asti.

Samaan aikaan Hawthornen kokeet eivät tarjonneet sellaista motivaatiomallia, joka selittäisi riittävästi työn motiiveja. Psykologiset teoriat työmotivaatiosta ilmestyivät paljon myöhemmin. Ne syntyivät 1940-luvulla ja niitä kehitetään parhaillaan.

Ihmisten tunteminen toistensa motiiveista, erityisesti yhteistoiminnassa, on erittäin tärkeää. Henkilön toimien ja tekojen syiden tunnistaminen ei kuitenkaan ole helppoa, ja siihen liittyy sekä objektiivisia että subjektiivisia vaikeuksia. Usein tällainen tunnistaminen on monista syistä ei-toivottavaa tutkittavalle. On totta, että monessa tapauksessa henkilön toiminnan ja toiminnan motiivit ovat niin ilmeisiä, että ne eivät vaadi huolellista opiskelua (esimerkiksi ammattilaisten tehtävien suorittamista). On täysin selvää, miksi hän tuli yritykseen, miksi hän tekee juuri tätä työtä, ei muuta. Tätä varten riittää, että keräät hänestä joitain tietoja, saadaksesi selville hänestä. sosiaalinen rooli. Tällainen pinnallinen analyysi antaa kuitenkin liian vähän ymmärtääkseen hänen motivaatiosfääriään, ja mikä tärkeintä, se ei salli hänen käyttäytymistään ennustaa muissa tilanteissa. Henkilön henkisen rakenteen tutkiminen sisältää tällaisten kysymysten selvittämisen:

Mihin tarpeet (taitumukset, tavat) ovat tyypillisiä Tämä henkilö(mitä useimmiten tyydyttää tai yrittää tyydyttää, jonka tyytyväisyys tuo hänelle suurimman ilon, ja tyytymättömyyden tapauksessa - suurimman surun, josta hän ei pidä, hän yrittää välttää);

Millä tavoin, millä keinoin hän mieluummin tyydyttää tämän tai toisen tarpeen;

Mitkä tilanteet ja tilat yleensä laukaisevat yhden tai toisen hänen käyttäytymisensä;

Mitkä persoonallisuuden piirteet, asenteet, taipumukset vaikuttavat eniten tietyntyyppisen käyttäytymisen motivaatioon;

Pystyykö henkilö itse motivoitumaan vai tarvitaanko ulkopuolista väliintuloa?

Mikä vaikuttaa motivaatioon voimakkaammin - olemassa olevat tarpeet vai velvollisuudentunto, vastuu;

Mikä on persoonallisuuden suunta.

Vastaus useimpiin näistä kysymyksistä voidaan saada vain käyttämällä erilaisia ​​​​motiiveja ja persoonallisuutta tutkivia menetelmiä. Samalla on tarpeen verrata henkilön ilmoittamien toimien syitä tosiasiallisesti havaittuun käyttäytymiseen.

Psykologit ovat kehittäneet useita lähestymistapoja ihmisen motivaation ja motiivien tutkimiseen: kokeilu, havainnointi, keskustelu, kysely, kyseenalaistaminen, testaus, suoritustulosten analysointi jne.. Kaikki nämä menetelmät voidaan jakaa kolmeen ryhmään:

1) tavalla tai toisella suoritettu tutkimus aiheesta (hänen motivaatioiden ja motivaattoreiden tutkimus);

2) käyttäytymisen ja sen syiden arviointi ulkopuolelta (havainnointimenetelmä);

3) kokeelliset menetelmät.

Virheellisin tapa tutkia työmotivaatiota on samalla yksi yleisimmistä kansainvälisessä käytännössä. sosiologinen tutkimus. Tämä on tyytyväisyys-tyytymättömyysasteikkojen käyttöä tuotantotilanteen ja työn sisällön eri näkökohtien mukaan.

Työtyytyväisyys on henkilön tai ihmisryhmän arvioitua asennetta omaan työtoimintaansa, sen luonteen eri puoliin tai olosuhteisiin.

Sosiologien keskuudessa on yleistä määritellä työhön tyytyväisyyden ja sen eri näkökohtien indikaattoreita vastaavien motiivien indikaattoreiksi.

Toinen työmotivaation tilan ominaisuus on asenne työhön, jota tutkitaan kolmella tavalla:

Asenne työhön toimintamuotona ja sosiaalinen arvo (riippuu henkilöstä, ideologiasta, koulutuskulttuurista);

Asenne erikoisuuteen (ammattiin) tietynlaisena työtoimintana (riippuu yleisestä mielipiteestä, objektiivisesta tilanteesta, henkilökohtaisista näkemyksistä);

Asenne työhön, ts. tietyntyyppiseen työvoimaan tietyissä tuotantoolosuhteissa, tietyssä ryhmässä (tietyistä työolosuhteista).

Kolmas menetelmäryhmä työmotivaation tutkimiseksi on työntekijän henkilökohtaisen työskentelyhalukkuuden, kiinnostuksen sitä kohtaan kaikkien muiden asioiden pysyessä samana. Motivaatio riippuu tässä tapauksessa siitä, kuinka paljon tämä työ antaa hänelle mahdollisuuden tyydyttää tärkeimmät elintärkeät tarpeet, kuinka paljon yleinen kiinnostus työhön on sopusoinnussa hänen henkilökohtaisten etujensa kanssa.

Nämä indikaattorit, jotka heijastavat työvoimamotiiveja, ovat epäonnistuneita, koska ne sisältävät monenlaisten olosuhteiden vaikutuksen kokonaistuloksen.

Asenne työhön on Yleiset luonteenpiirteet henkilön asema työelämässä, hänen motivaationsa. Käytännössä yleisin on tiettyjen työtyytyväisyyden mittareiden tutkiminen.

Työtyytyväisyysmittarit ovat sopivimmat kuvaamaan tiimin vakautta. Työntekijän asenne työhön muodostuu suurelta osin hänen työhön suuntautumisestaan, työn sisällöstä ja ehdoista, ryhmäsuhteista, persoonallisuustyypistä jne.

Jos tarkastellaan työtyytyväisyyttä yksityiskohtaisemmin, niin erityiset työhönasenteen indikaattorit sisältävät monia erityisiä työaktiivisuuden näkökohtia. Näitä ovat: työturvallisuuden taso, melu, saastuminen, työpaikan esteettinen suunnittelu, virkistysalueiden saatavuus ja varustelu, toimintatapa ja työajat, työn ominaisuudet, työn organisoinnin taso, sosiaalinen ilmapiiri tiimi, johtamistyyli, kasvunäkymät, taso palkat jne. Työntekijä arvioi työn objektiivisia ominaisuuksia, jotka vaikuttavat häneen. Tämän seurauksena työntekijä voi olla tyytyväinen tai tyytymätön työhönsä. Sanalla sanoen, suhtautuminen tiettyihin työvoiman puoliin toimii keinona ilmaista työmotivaatiota.

Toinen tapa tutkia työelämän motiiveja on käyttää menetelmiä, jotka rekisteröivät arvoorientaatioiden hierarkian, sosiaaliset asenteet, subjektiiviset asenteet työhön ja sen piirteisiin.

Tätä menetelmää toiminnan motiiveista tiedon saamiseksi on kuitenkin lähestyttävä varoen, koska. on olemassa vaara, että vastaanotettu tieto vääristyy, koska makroympäristön ja lähiympäristön normit vaikuttavat persoonallisuuteen; ihmisten käyttäytymisen yleiset motiivit eivät aina ole yhtäpitäviä heidän käyttäytymisensä tilannemotiivien kanssa työelämässä. Se vaikuttaa arvojen muodostumiseen ja itserefleksion tasoon (ihminen voi olla puutteellisesti tietoinen tarpeistaan ​​ja arvoistaan ​​ja antaa tutkijalle toiveajattelua).

Näin ollen luotettavan tiedon saamiseksi työmotivaatiota on suositeltavaa yhdistää useita menetelmiä. Voidaan kuitenkin sanoa, että nämä menetelmät voivat auttaa sekä selittämään että ennustamaan henkilön käyttäytymisen motiiveja tietyssä tilanteessa, koska niiden avulla paljastuvat hänen vakaiimmat ja hallitsevammat tarpeet, kiinnostuksen kohteet, henkilökohtaiset taipumukset, persoonallisuussuuntautuminen.

Tutkimus henkilöstön motivaatiosta keskijohtajien keskuudessa eri maat, paljasti kolme tärkeimmät tekijät motivaatio:

1. Halu työskennellä tunnetussa, menestyvässä ja arvostetussa yrityksessä, eli yrityksen houkuttelevuus brändinä.

2. Työ sinänsä, työ mielenkiintoisena, jännittävänä toimintana johtajalle, jota hän tekee mielellään ja joka tarjoaa mahdollisuuden itsensä toteuttamiseen.

3. Palkat ja muut aineelliset motivaatiot.

Olennaista on luoda yrityksen työntekijöiden työmotivaatiota arvioiva ja muotoileva järjestelmä, jossa palkkausjärjestelmä tulee yhdeksi työnteon motivaatiokeinoista.

Integroidun järjestelmän kehittäminen yrityksen työntekijöiden työvoiman motivaation hallitsemiseksi tulisi toteuttaa vaiheittain. Tällaisen kehityksen päävaiheisiin tulisi sisältyä seuraavat toimet:

Yrityksen eri osastojen työntekijöiden työvoiman todellisen motivaation järjestäminen ja seuranta erityisesti kehitettyjen menetelmien perusteella piilevän ja piilotetun motivaation diagnosoimiseksi.

Arvio sisäisestä ja ulkoiset tekijät työelämän motivaatio, mukaan lukien työntekijöiden persoonallisuuden tarpeet, johdon organisointi, kannustimet ja palkkajärjestelmä, työolojen piirteet, työsuhteet, henkilöstötyö, yrityksen sosiaalinen infrastruktuuri.

Työmotivaation vaikutuksen määrittäminen erilaisiin työaktiivisuuden indikaattoreihin, mukaan lukien tuottavuus, työn laatu ja turvallisuus, työkuri, henkilöstön vaihtuvuus, sairastuvuus, pätevyys, vastuullisuus, aloitteellisuus, luovuus, työntekijöiden kollektiivisuus.

Organisatoristen, henkilöstön ja sosiopsykologisten toimenpiteiden järjestelmän kehittäminen ja toteuttaminen, jonka tarkoituksena on lisätä työelämän motivaatiota ja tyytyväisyyttä eri työntekijäryhmien työhön.

Palkitsemisjärjestelmän periaatteiden määrittely ja optimointi, sen yhteensovittaminen yrityksen tavoitteiden ja normien kanssa, yrityksen, osastojen ja työntekijöiden työn tulokset jne. työmotivaation lisäämiseksi.

Yrityksen työntekijöiden motivoinnin johtamisjärjestelmän tehokkuuden arviointi ja valvonta käyttäen sekä objektiivisia työvoiman toiminnan kriteerejä että henkilöstön todellisen motivaation indikaattoreita.

15. Työntekijöiden typologia työkäyttäytymisestä ja sen merkityksestä työntekijöiden motivaatiolle.

Tämän typologian mukaan ihmisen yleisessä käyttäytymisessä, joka esitetään kahdeksankulmion muodossa, voidaan erottaa ja huomioida seuraavat työvoimakäyttäytymisen tyypit (muodot).

1. toimiva työkäyttäytyminen - työtehtävien suorittaminen.

2. Tavoite taloudellinen käyttäytyminen - halu saavuttaa tietty taloudellisen hyvinvoinnin taso. Kysymys: Miten? Vastaus: eri tavoin (katso kuva 8). Ja tämä erilainen kohdetaloudellinen käyttäytyminen kuvataan eri kaavoilla.

3. Reaktiivinen työvoimakäyttäytyminen - säännelty käyttäytyminen reaktiona kannustinjärjestelmään, säädösasiakirjoihin, johdon tai tiimin vaatimuksiin.

4. Stratifying käyttäytyminen- halu muuttaa asemaa, kerrosta. Ihminen suunnittelee uraansa, ammatillista kehitystään ja kasvuaan, työn siirtoja organisaatiossa.

5. Innovatiivinen käyttäytyminen - etsiä epätyypillisiä ratkaisuja, tapoja parantaa tuotetta tai palvelua; monipuolistaminen, sisältö, organisaatio ja työolot jne. Tämä käyttäytyminen varmistaa organisaation edistymisen ja tulevaisuuden, ja siksi se on tärkein organisaatiossa.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että Neuvostoliiton tutkimuslaitoksissa ideageneraattoreiden (innovaattorien) osuus oli 3%, aktiivisten tutkijoiden - 10%, käsityöläisten - 87%.

6. Mukautuva käyttäytyminen. Uudessa tilanteessa ja muutostilanteessa ihminen voi olla konformisti, eli toimi ja ajattele tavalla, jonka suurin osa ryhmästä tai pomo pitää oikeana. Tai hän voi olla konventionalisti- käyttäytyä sovitulla tavalla; tai toisinajattelija- toimia vastoin ryhmän, pomon kantaa tai mielipidettä.

7. Seremoniallinen alisteinen käyttäytyminen - käyttäytyminen, joka on sopusoinnussa hyväksyttyjen seremonioiden, rituaalien ja olemassa olevan alisteisuuden kanssa . Tämä käyttäytyminen toistaa organisaation kulttuurin, sen piirteet.

8.karakterologinen käyttäytyminen- luonteen ja mielialan mukainen käytös, mieltymykset ja vastenmielisyydet, halut ja haluttomuudet. Sellaista käyttäytymistä käyttäviä työntekijöitä pidetään "vaikeina". Johtajien on tehtävä paljon vaivaa työskennelläkseen heidän kanssaan. M. Woodcock ja D. Francis, johtamisalan konsultit johtajien ryhmälle tehdyn kyselyn perusteella, laativat eräänlaisen typologian sellaisista "vaikeista": laiska, vihainen, avuton, tunteellinen, moraaliton, puolustava, katkera ("päällään" vanhojen epäkohtien kanssa), välttelevä, tunteeton(muut eivät "kosketa" heihin), tyhmä, itsevarma(pitävät usein itseään erehtymättöminä) peloteltu(rajoittaa heidän potentiaaliaan).

16. Työvoimakäyttäytymiseen vaikuttamiskeinot, niiden olemus ja paikka työvoimamotivaatiomekanismissa.

Työkäyttäytyminen- Nämä ovat yksilö- ja ryhmätoimia, jotka osoittavat inhimillisen tekijän toteuttamisen suunnan ja intensiteetin tuotantoorganisaatiossa. Tämä on tietoisesti säännelty joukko työntekijän toimia ja tekoja, jotka liittyvät ammatillisten kykyjen ja intressien yhteensopimiseen tuotantoprosessin tuotantoorganisaation toimintojen kanssa. Tämä on itsesäätymisprosessi, itsesääntely, joka tarjoaa tietyn tason henkilöllisyyden tunnistamista.

Työvoiman motivaatio on työntekijän halu tyydyttää tiettyjä etujaan työn avulla, jonka tarkoituksena on saavuttaa organisaation tavoitteet.

varten tehokas hallinta henkilöstön motivaatio, se on tutkittava ja arvioitava. Samaan aikaan motivaation mittaaminen on monimutkainen metodologinen ongelma. Parametrit ovat sekä työntekijöiden arvioita että konkreettisia mitattavia tuloksia, jotka liittyvät työvoimakäyttäytymiseen ja työn tehokkuuteen.

Organisoitu ja kontrolloitu prosessi, jossa työntekijää kannustetaan työskentelemään, määrittää hänen työkäyttäytymisensä ja sen tuottavan käytön henkilöstöhallinto ratkaisee pitkälti kilpailuedut yritykset.

Työmotivaation muodostumiseen liittyviä kysymyksiä käsittelevät taloustieteen, sosiologian, psykologian jne. alan asiantuntijat, mistä on osoituksena ensisijaisesti monien teorioiden synty. Tutkijoiden yhteiset ponnistelut saavat meidät kuitenkin muistamaan vertauksen kolmesta sokeasta miehestä, jotka eivät päässeet yhteisymmärrykseen siitä, millainen eläin oli heidän edessään. Samalla he kuvasivat elefanttia täysin oikein ja tunsivat sen eri osat.

Näiden ongelmien ratkaisemiseksi seuraavat tärkeimmät tutkimusmenetelmät motivaatiojärjestelmät:

organisaation ongelmien analysointi;

asiakirjojen analysointi;

Ulkoisten tekijöiden analyysi;

sosiologinen tutkimus;

havainto.

Organisaation ongelma-analyysi Se koostuu ensinnäkin tiedon keräämisestä yrityksen suunnitelmista ja nykyisestä työn tuottavuudesta, henkilöstön liikkuvuudesta ja toiseksi näiden indikaattoreiden vaikutusten arvioinnista yritysten tuloksiin. Organisatoristen ongelmien olemassaolo motivaation alalla osoittaa aina:

Liikevaihdon taso, jos sen suorituskyky riittävän pitkältä ajalta (vähintään kuusi kuukautta) ylittää 7-10 %;

Työn tuottavuuden dynamiikka laskee määritellyn ajanjakson aikana, jos tämä suuntaus ei liity organisaation toiminnan kausiluonteisuuteen.

Lisäksi, jos yrityksen suunnitelmat liittyvät muutoksiin itse organisaatiossa, tämä osoittaa suoraan tarpeen parantaa motivaatiojärjestelmää.

Asiakirja-analyysi. Yritysasiakirjat tarjoavat virallista tietoa kaikista motivaatiojärjestelmän elementeistä. Palkitsemissäännöstö paljastaa siis sovellettavien aineellisen palkitsemisen muotojen ja järjestelmien rakenteen sekä työntekijöiden niiden saamisen edellytykset; sertifiointimääräys määrittelee menetelmät ja menettelyn henkilöstön työn tulosten ja tehokkuuden määrittämiseksi; sisäiset määräykset sisältävät joukon vaatimuksia (sääntöjä) työntekijöiden käyttäytymiselle sekä luettelon kurinpitoseuraamuksista jne.

Ulkoisten tekijöiden analyysi suoritetaan, jotta voidaan tunnistaa ajoissa ulkoisen ympäristön olosuhteet (työmarkkinat, kilpailevat yritykset, työlainsäädäntö), jotka luovat sekä suotuisat olosuhteet tietyn motivaatiopolitiikan toteuttamiselle että vaikeuttavat sen täytäntöönpanoa.

Sosiologinen tutkimus Tarkoituksena on tutkia työntekijöiden asennetta käytettyihin stimulointimuotoihin ja -menetelmiin, olemassa oleviin johtamistyyliin, vakiintuneisiin ihmissuhteisiin jne. joko kirjallisesti (kyselyt) tai suullisesti (haastattelut) ennalta määrätyistä aiheista ja näitä aiheita vastaavista kysymyksistä.

Havainto Se koostuu työntekijöiden reaktioiden tutkimisesta meneillään oleviin tapahtumiin, mukaan lukien tiettyjen kannustimien soveltaminen tai käyttöönotto. Työntekijöiden työssään kohtaamien ongelmien kokoelma mahdollistaa tutkimussuuntien tarkentamisen. Esimerkiksi työntekijöiden tyytymättömyys johtajan välinpitämättömyyteen heidän ehdotuksiinsa voi viitata aktiivisiin saavutusmotiiveihin, joiden toteuttamista rajoittaa olemassa oleva johtamistyyli.

Arviointimenetelmät ja -välineet

Perspektiivitaso. Ihmisillä on omat käsityksensä motiiveistaan. Tälle tasolle kirjataan työntekijöiden subjektiiviset mielipiteet, arviot ja arvioinnit. Motivaatiota kokonaisuutena ja sen yksittäisiä puolia voidaan arvioida.

Tärkein asia, joka kiinnostaa meitä tällä tasolla (millä tahansa arviointimenetelmillä) on työntekijöiden emotionaalinen tila, kiinnostus, huomio, heidän arvionsa motivaatiotekijöistä (ryhmäsuhteet, palkitseminen, ura, Ammatillinen kehitys).

Palautteen saamiseksi voit käyttää - kyselyt, testaukset, temaattiset kyselyt, esseen kirjoittaminen.

Toimintataso. Koska me puhumme työmotivaatiosta se voidaan määritellä haluksi tai haluttomuudeksi noudattaa tiettyjä normeja, standardeja. Kun puhumme "käyttäytymisestä", tarkoitamme työpaikkakäyttäytymisen tulokset, eli yrityksen vaatimusten täyttäminen. Siksi tällä tasolla on tärkeää arvioida, kuinka ammatillisen toiminnan puitteissa toiminnot ovat standardien mukaisia, ja on myös otettava huomioon, suoritetaanko ne esimiesten tiukassa valvonnassa vai omasta aloitteestaan.

Voit hankkia tietoja vakiintuneiden yritysstandardien täytäntöönpanosta epämuodolliset menetelmät (strukturoitu havainnointi, videovalvonta, työpäiväkirjan pitäminen, aikakorttien hakkaaminen jne.).

Tuottavuustaso. Organisaatio panostaa työntekijöidensä motivaation kehittämiseen, jotta: nostaa työn tuottavuus ja vähentää kustannuksia.

Motivoinnin tulosten vaikutusta organisaation tehokkuuden parantamiseen voidaan arvioida kokonaisuutena eri suuntiin: Rahoittaa; asiakkaita(markkinoinnin indikaattorit); sisäiset näkökohdat(liiketoimintaprosessien parantaminen); koulutus(muunnokset yrityskulttuuri, innovaatio, pyrkimys henkilökohtaiseen kasvuun).

Tämän arviointimuodon suorittamiseksi voit käyttää sellaisia ​​liiketoiminnan indikaattoreita kuin - myynti; laadun parantaminen; asiakkaiden reklamaatioiden tai valitusten määrän, henkilöstön vaihtuvuuden, ristiriitojen määrän väheneminen; uusien tehokkaiden tiimien muodostaminen jne.

Kun siirryt ensimmäiseltä tasolta kolmannelle, arviointiprosessista tulee monimutkaisempi ja kalliimpi - sekä ajan että taloudellisten kustannusten kannalta. Sen tulokset ovat kuitenkin erittäin tärkeitä. Useimmiten henkilöstön motivoinnin tehokkuutta arvioidaan vasta ensimmäisellä tasolla. Tämä on yksinkertaisin arviointityyppi ja tarjoaa vähiten arvokasta tietoa. Tulosten mittaaminen ensimmäisestä kolmanteen tasolle antaa objektiivisen arvion motivaatiovaikutuksista.

Ihminen on hyvin monimutkainen järjestelmä, ja yksinkertaisia ​​reseptejä motivaation ja stimulaation alalla ei ole eikä voi olla. Käytännön tulosten saamiseksi ei ole niinkään väliä käytettyjen työkalujen määrällä, vaan oikealla tutkimustavoitteiden asettamisella, ymmärryksellä, miten tuloksia tullaan käyttämään. On tärkeää ymmärtää "tutkimuskohteen" - motivaation - monimutkaisuus, ottaa huomioon monet indikaattorit ja tiedot, jotka on saatu sekä testien avulla että käytännön havaintojen, toimintojen ja työtulosten analysoinnin seurauksena.

Motivaatio ja motiivit Iljin Jevgeni Pavlovich

Metodologia "Työmotivaation rakenne"

Tekniikan on kehittänyt K. Zamfir. Työmotivaation rakenne sisältää kolme osaa: sisäinen motivaatio (IM), ulkoinen positiivinen motivaatio (EPM) ja ulkoinen negatiivinen motivaatio (VOM). Vastaavasti kyselylomake sisältää 7 näihin komponentteihin liittyvää asemaa.

Ohje

Yritä arvioida erityyppisiä motiiveja seuraavissa neljässä tapauksessa:

1) Miten arvioisit nämä motiivit, jos olisit johtaja?

2) miten esimiehesi arvioi niitä?

3) miten arvioit niitä työssäsi?

4) Miten kollegasi arvioivat heidät?

Käytä vastaamiseen seuraavaa asteikkoa.

Laske VM, RPM ja PTO seuraavasti:

Syötä tulokset taulukkoon

Tulosten käsittely ja johtopäätökset

Vakavuutta verrataan erilaisia ​​tyyppejä motivaatio. Suhde on optimaalinen: VM > VPM > PTO. Mitä suurempi arvojen siirtyminen oikealle, sitä huonompi on yksilön asenne suoritettuun työhön, sitä pienempi on motivaatiokompleksin kannustinvoima.

Kirjasta Käytännön johtaminen. Johtajan toiminnan menetelmät ja tekniikat kirjailija Satskov N. Ya.

Kirjasta Psykologia kirjoittaja Krylov Albert Aleksandrovitš

Kirjasta Labour Psychology: Lecture Notes kirjoittaja Prusova N V

Kirjasta Työpsykologia kirjoittaja Prusova N V

Luku 33. TYÖALAN HENKILÖ § 33.1. VALMISTAUTUMINEN TYÖHYÖN, SISÄISTEN OLOJEN SOPEUTTAMINEN JA SISÄISET TOIMINNAN VÄLINEET Ihmistyö on yhteiskunnan olemassaolon edellytys. Ihminen on tuotantovoimien järjestelmän pääelementti. Työn aiheena

Kirjasta Psychology: Cheat Sheet kirjoittaja tekijä tuntematon

2. Psykologiset ominaisuudet työtoiminta Käytännön työtoiminnassa henkilö käy läpi useita psykologisia vaiheita: ammattimainen valinta, ammatillinen sopeutuminen ja itsensä tunnistaminen, oman tilan muodostuminen työpaikalla

Kirjasta Etudes on the History of Behaviour kirjoittaja Vygotski Lev Semjonovich

4. Työtoiminnan yksilöllinen tyyli Työaktiivisuutta voidaan arvioida useiden kriteerien mukaan - tehokkuus, tuotannon nopeus, työntekijän osallistuminen ja kiinnostus, psykologinen mukautuminen, yksilölliset ominaisuudet

Kirjasta Psykologiset ongelmat modernia liiketoimintaa: kokoelma tieteellisiä artikkeleita kirjoittaja Ivanova Natalya Lvovna

16. Työyhteisön käsite. Työtoiminnan psykologiset piirteet Työyhteisö on ryhmä ihmisiä, joita yhdistää yksi työ ja ammatillista toimintaa, työpaikka tai yhdelle yritykselle, laitokselle tai organisaatiolle kuuluva. From

Kirjasta Kuinka opiskella ja olla väsymättä kirjailija Makeev A. V.

Kirjasta Motivaatio ja motiivit kirjoittaja Iljin Jevgeni Pavlovich

§ 6. Työkalujen käyttö työtoiminnan psykologisena edellytyksenä On kuitenkin olemassa korkein aste tärkeitä piirteitä, jotka mahdollistavat apinoiden käytöksen erottamisen ihmisen käyttäytymisestä ja esittävät oikeassa valossa ihmisen kehityslinjan

Kirjasta Life-Giving Power. auta itseäsi kirjoittaja Sytin Georgi Nikolaevich

O.T. Melnikova, N.V. Shevnina Projectiiviset menetelmät työmotivaation kvalitatiivisessa tutkimuksessa Työmotivaation tunnistamisen tutkimuksesta on tullut jo pitkään arkipäivää monissa organisaatioissa. Yritysjohtajat, HR-ammattilaiset

Kirjasta Fundamentals of Psychology kirjoittaja Ovsyannikova Elena Aleksandrovna

Kirjailijan kirjasta

14.1.Työtoiminnan motivaatio Henkilön työtoimintaan liittyvät motiivit voidaan jakaa kolmeen ryhmään: työvoiman motiivit, ammatin valinnan motiivit ja työpaikan valinnan motiivit; Kaikki nämä määräävät viime kädessä tietyn toiminnan

Kirjailijan kirjasta

14.4. Motivoinnin ominaisuudet yritystoimintaa ja kuluttajan motivaatio Yrittäjyyden prosessissa syntyy jatkuvasti tehtäviä, jotka liittyvät päätöksentekoon siitä, mitä ja miten tehdä. Näiden päätösten tekemiseen liittyy useita erityisehtoja,

Kirjailijan kirjasta

Metodologia "Työtoiminnan motiivien rakenteen diagnostiikka" Metodologian on kehittänyt T. L. Badoev, ja se on tarkoitettu työtyytyväisyyden tutkimiseen. erilaisia ​​tekijöitä vaikuttaa työtyytyväisyyteen

Kirjailijan kirjasta

2.47. Työhön (assimiloitumaan työn aikana) Kaikki kasvojeni lihakset rentoutuivat, koko kasvoni tasoittuivat, rauhoitin, olin täysin rauhallinen läpi ja läpi, kuin järven peilipinta. Olen läpikotaisin täysin rauhallinen. Kaikki koko kehossa paljastuu täysin

Kirjailijan kirjasta

2.3. Toiminta. Toiminnan rakenne. Aktiviteetit Aktiivisuus on ihmisen aktiivista vuorovaikutusta ympäristön kanssa, jossa hän saavuttaa tietoisesti asetetun tavoitteen, joka on syntynyt tietyn tarpeen, motiivin ilmaantumisen seurauksena. Motiivit ja tavoitteet

Motivoinnin sisältöteoriat perustuvat A. Maslowin, D. McClendin, F. Herzbergin teoksissa kuvattujen sisäisten motiivien eli tarpeiden tunnistamiseen. Nykyajan teoriat Motivaatio perustuu siihen, miten ihmiset käyttäytyvät, huomioiden heidän havaintonsa ja kognitionsa. Vaikka nämä teoriat eroavat monista asioista, ne eivät sulje toisiaan pois. Motivaatioteorioiden kehitys oli selvästi evolutiivista, ei vallankumouksellista. Näitä teorioita voidaan kuitenkin käyttää tehokkaasti ratkaisemaan yrityksen henkilöstöjohtamisen ongelmia.

Taulukko 1 Motivaatioteorioiden pääsäännökset

	Motivaatioteorian perussäännökset
Teoria talousmies A. Smith	Sosioekonomisten olosuhteiden hallitseva rooli, jotka vaikuttavat työn tehokkuuteen ja määrittävät motivaatiomenetelmiä
Käyttäytymisen hallinnan teoria E. Mayo	Motivointimenetelmät yhdistetään psykologisen tutkimuksen tuloksiin, mikä kannustaa ihmistyöhön
Maslowin tarpeiden teoria	Tarpeita on viisi tyyppiä (fysiologinen, turvallisuus, sosiaalinen, menestys, itseilmaisu), jotka muodostavat hierarkkisen rakenteen ja määräävät ihmisen käyttäytymisen.
McClend teoria	Tarpeita käytetään: valtaa, menestystä ja yhteenkuuluvuutta, jotka voidaan tyydyttää palkkioilla
Herzbergin teoria	Tunnistetaan työhön vaikuttavat ja tarpeiden tyydyttämiseen vaikuttavat tekijät: onnistumisen tunne, eteneminen, muiden tunnustus, vastuullisuus, mahdollisuuksien kasvu.
Odotusajan teoria	Se perustuu olettamukseen, että henkilö suuntaa ponnistelunsa tavoitteen saavuttamiseksi ja tyydyttää tarpeensa saavuttamalla tavoitteen.
Oikeudenmukaisuuden teoria	Oletuksena on, että ihmiset arvioivat subjektiivisesti palkkion suhdetta panostamiseen ja vertaavat sitä siihen, mitä muut työntekijät saivat vastaavasta työstä.
Porter-Lawler malli	Se perustuu siihen, että motivaatio on funktio työntekijöiden tarpeista, odotuksista ja käsityksestä saadusta palkkiosta. Työn tuottavuus synnyttää tyytyväisyyttä palkan määrään

Työmotivaation mekanismissa voidaan erottaa useita peräkkäisiä vaiheita. Työmotivaatioprosessin ensimmäinen vaihe ja liikkeellepaneva voima on tarpeiden ilmaantuminen. Tarpeet ovat sitä, mikä on ihmisen sisällä. Tämä on yhteinen asia erilaiset ihmiset, mutta samalla sillä on yksilöllinen ilmentymä jokaisessa ihmisessä. Tämä on jotain, josta ihminen haluaa aina vapautua. Koska tarve on olemassa, se muistuttaa jatkuvasti itsestään ja vaatii tyydytystä. Ihmiset poistavat tarpeitaan eri tavoin: tyydyttävät ne, tukahduttavat ne tai eivät vastaa niihin. Tarpeita syntyy tietoisesti ja tiedostamatta, mutta kaikkia tarpeita ei tunnisteta ja tietoisesti eliminoida. Suurin osa tarpeista uusiutuu ajoittain, vaikka samalla ne pystyvät muuttamaan ilmenemismuotonsa, pysyvyyden tasoa ja vaikutusta ihmiseen. Tarveanalyysin tärkeä näkökohta on niiden hierarkia. Edellytys älyllisten ja henkisten tarpeiden syntymiselle on toimivuus fysiologiset järjestelmät ihmiskehon. Kokemus osoittaa, että tarpeiden hierarkia on pääosin yksilöllinen tai ryhmä. Tarpeiden luokittelussa tulee ottaa huomioon paitsi niiden tyypit, myös tyytyväisyystasot.

Riisi. 1 - Tarvehierarkia

Tarve paljastamisen hetki tietoisuudessa, joka määritellään termillä "tarpeen toteutuminen", voi olla alkuvaiheessa motivaatio. Tarpeen toteutumisen muoto on kiinnostus, eli se erityinen muoto, jossa tarve voidaan ilmaista. Tämä motivaatioprosessin vaihe osuu yhteen tarpeiden tyydyttämisprosessin psykologisen selityksen vaiheen kanssa. D. Uznadze pitää tilanteen olemassaoloa tarpeen mukaan, välttämätön edellytys asennuksen ulkonäkö. Tilanteen paikka asenteen muodostumisessa on analoginen kiinnostuksen roolin kanssa motiivin muodostumisessa. Aivan kuten tilanteen läsnäolo, jossa tarve saa hyvin määrätyn, konkreettisen luonteen, on välttämätöntä asenteen syntymiselle, samoin kiinnostuksen läsnäolo on linkki tarpeen muodostumisen ja motiivin välillä. Kiinnostus voi olla aineellista tai moraalista. Kiinnostus voi yhdistää moraalisia ja aineellisia ominaisuuksia. Esimerkiksi palkinto voi olla rahallisesti merkityksetön, mutta sen odotus, että se luovutetaan juhlallisessa ilmapiirissä, arvostetun ja arvovaltaisen henkilön käsistä kiitollisin sanoin jne., voi tulla pääasiassa moraalista etua. Tarve-edun suhde on identtinen olemisen ja tietoisuuden suhteen kanssa. Kuten oleminen, tarve on olemassa a priori; samoin tietoisuuden ja kiinnostuksen suhde on mielekäs tarve, tarpeen laadullisen puolen ilmaus. Motivaatioprosessin seuraava vaikein ja tärkein vaihe on motiivin muodostus mille tahansa toiminnalle. Kiinnostus ei sinänsä voi olla voima, joka saa ihmisen toimimaan, jos sitä ei ole mahdollista toteuttaa. Motiivi on tekijä, joka voi pakottaa henkilön tekemään tiettyä työtä. Tärkeä ja joskus keskeinen rooli motivaatioprosessissa on kannustin. Volgin N.A. huomauttaa, että ärsyke on impulssi toimintaan, jonka syynä on kiinnostus. Ja tässä tapauksessa kannustin on suppeampi käsite kuin motiivi, joka voi perustua paitsi kiinnostukseen myös hallinnolliseen päätökseen tai muuhun henkilökohtaiseen syyyn.

Yleensä ihmisen käyttäytyminen muodostuu hyvin koordinoidusta, vakaasta kannustimien ja motiivien vuorovaikutuksesta. Kannustimet ovat ulkoisista vaikutuksista jotka motivoivat kohdetta toimimaan tietyllä tavalla. On mahdollista tarjota korkeita kannustimia, mutta jos ne eivät ole sopusoinnussa henkilön sisäisten motiivien kanssa, ne ovat tehottomia tai paras tapaus, niiden tulokset ovat paljon odotettua alhaisemmat. Tietoisuuden kautta kulkevat ärsykkeet muuttuvat sisäisiksi motiiveiksi, toisin sanoen ihmisen käyttäytymisen motiiveiksi. Lisäksi motiivien ja kannustimien välillä - joukko välitettyjä yhteyksiä - nämä ovat etuja, arvoorientaatiot, sosiaaliset odotukset, mahdollisuudet ja kyvyt toteuttaa niitä jne. Tietyissä olosuhteissa niistä tulee toiminnan motiiveja. Sanakirja vieraita sanoja tulkitsee tämän käsitteen seuraavasti: "ärsyke (lat. ärsyke, lit. Terävä keppi, joka ajoi eläimiä, hirvi) - kannustin toimintaan, motivoiva syy." Siten ärsyke on ulkoinen kannustin kaikkeen toimintaan, joka ei ole työntekijästä riippuvainen. Esimiehen tehtävänä on luoda sellaiset työolosuhteet, että kannustin kohdistuu motiivin syntymiseen, ts. sisäinen, subjektiivisesti merkittävä ja työvoiman toiminnan kannustimen kohteen tarpeita vastaava. Tällöin henkilöstö on mahdollisimman kiinnostunut työn laadusta, tehokkaasta ja tuloksellisesta suorittamisesta.

Vain kaksi viimeistä kannustinmuotoa voivat osallistua motivaatioprosessiin, koska pakotuksesta ei voi tulla työtoiminnan motiivi. Epäsuorasti epäluottamuksella voi olla motivoiva vaikutus, koska epäluottamus voi aiheuttaa toisaalta ärsytystä, tyytymättömyyttä itseensä, hämmennystä, mutta toisaalta halu toimia. Epäluottamuslauseeksi positiivinen tulos, on välttämätöntä tuntea työntekijät, heidän moraaliset ja psykologiset ominaisuudet. Tässä tapauksessa epäluottamus on työtoiminnan motiivi. Tämän riippuvuuden jatkokehitys on henkilön psykologinen käyttäytyminen, tietyn tarpeen toteuttamiseksi suoritetun toiminnan erityinen tulos. Olemme kiinnostuneita ihmisen psykologisesta käyttäytymisestä, koska motiivien vaikutuksen asteen määrittäminen tiettyyn toiminnan tulokseen, työntekijän tietoinen käyttäytyminen voi antaa yritykselle positiivisen tuloksen ja edistää motivaation hallintaa. Juuri motiivin muodostumisvaiheessa työntekijän käyttäytyminen muuttuu tahdonvoimaiseksi, ts. se määrittää, onko työ tekemisen arvoinen; jos on, niin miten; arvioi kaikki suunniteltujen toimintojensa plussat ja miinukset. Työntekijän kiinnostamiseksi työskennellä täysin omistautuneena, on ajatteluprosessin vaiheessa tarpeen antaa sysäys toiminnalle sellaisen ärsykkeen muodossa, joka on työntekijän kannalta merkityksellinen tässä tilanteessa ja josta tulee motiivi toimintaa työntekijälle.

Motivaatio on siis kannustin toimia tiettyjen tarpeiden tyydyttämiseksi. Motivointi tapahtuu useissa vaiheissa: tarpeiden ilmaantuminen, tarpeiden tunnistaminen mielessä, motiivin muodostus tarpeita tyydyttävälle toiminnalle.

Yllä mainitut motivaatiomallit eivät tietenkään ole täydellisiä ja niitä voidaan arvostella puutteistaan ​​teoreettisissa ja käytännön näkökohtia. Joten J. O "Shaughnessy, viitaten L. Porteriin, tulee johtopäätökseen ja väittää, että esimerkiksi Maslow'n mallilla on seuraavat haitat:

Maslow'n kategoriat eivät sovellu ratkaisemiseen käytännön tehtäviä. Emme voi ehdoitta selittää havaittua käyttäytymistä yhdellä tai toisella motiivilla. Näin ollen, kun Maslowin hierarkiaa pidetään hypoteesina, on vaikea ymmärtää, mitä havaintoja on tehtävä sen kumoamiseksi. Tämä kritiikki koskee kaikenlaisia ​​motiiveja. Motiivi ei aina johdu loogisesti käyttäytymisestä, koska niiden välillä ei ole yksipuolista vastaavuutta: yksi motiivi voidaan tyydyttää eri toimilla. Siten konsensuskäyttäytyminen ja kilpailukäyttäytyminen voivat johtua samasta motiivista.

Voit osoittaa käyttäytymistä, joka on ristiriidassa Maslowin teorian kanssa. Näin ollen olettaen, että velka kuuluu jollekin korkeammat tasot, hierarkia jättää huomiotta sen tosiasian, että ihmiset ovat valmiita kuolemaan velvollisuuksiensa vuoksi, ja usein priorisoivat ylpeyden turvallisuuden tai fysiologisen tarpeen edelle.

Vaikka tämä hierarkia on prosessimallin muotoinen, tasolta toiselle siirtymisen mekanismia ei paljasteta.

Hierarkiateoriaa voidaan ehkä parhaiten pitää organisoivana käsitteenä, ja sen epämääräisyys on tietyssä mielessä edistänyt sen laajaa hyväksyntää.