Johdanto
3. Motivoinnin prosessiteoriat
3.1 V. Vroomin odotusteoria
3.2 S. Adamsin oikeusteoria
3.3 E. Locken teoria tavoitteiden asettamisesta
3.4 Monimutkainen teoria Porter-Lawler
Johdanto
Menestys liiketoiminnassa tulee ihmisistä. Nykyaikaisen johtajan menestyksen salaisuus on motivaation taito, tietää, mikä antaa ihmisille energiaa ja kuinka säilyttää innostus. Jos johtaja tietää, mikä motivoi ihmisiä, hänellä on tehokkain työkalu ihmisten johtamiseen ja poikkeuksellisten tulosten saavuttamiseen. Erinomainen brittiläinen liikemies Richard Denny, joka tähän päivään asti käsittelee motivaation, inspiraation ja koulutuksen ongelmia liiketoiminnassa, toteaa: "Motivaatio ja voima liittyvät niin läheisesti toisiinsa, että voimme sanoa, että motivoituneessa ihmisessä on voimaa."
Tässä artikkelissa tarkastellaan proseduaalisia motivaatioteorioita: niiden syntyvaiheita, tekijöitä, olemusta ja tehtäviä, joista niitä voidaan soveltaa yrityksen henkilöstöön; Käsitellään ongelmaa työntekijöiden motivoinnin tarpeesta nykyaikaisissa olosuhteissa.
1. Motivoinnin käsite. Motivoinnin hallinta
Motivaatio (lat. "movere") - kannustin toimintaan; dynaaminen fysiologinen ja psykologinen prosessi, joka ohjaa ihmisen käyttäytymistä ja määrittää sen suunnan, organisaation, toiminnan ja vakauden; henkilön kykyä aktiivisesti tyydyttää tarpeitaan.
Motivaatiolla on älyllinen perusta, tunteet vaikuttavat prosessiin vain epäsuorasti (koskee vain henkilöä).
Motivaatio määräytyy sellaisella käsitteellä kuin motiivi. Motiivi (lat. Moveo – liikun) on aineellinen tai ihanteellinen esine, jonka saavuttaminen on toiminnan tarkoitus. Motiivi esitetään subjektille erityisten kokemusten muodossa, joille on ominaista jompikumpi positiivisia tunteita tämän aiheen saavuttamisen odotuksista tai negatiivisista, jotka liittyvät tämän säännöksen epätäydellisyyteen. Motiivin ymmärtäminen vaatii sisäinen työ. Termiä "motivaatio" käytti ensimmäisenä A. Schopenhauer artikkelissaan. Nykyään eri tutkijat ymmärtävät tämän termin eri tavalla. Esimerkiksi motivaatio V.K. Vilyunasu on kokonaisvaltainen prosessijärjestelmä, joka vastaa motivaatiosta ja aktiivisuudesta. Ja K.K. Platonov uskoo, että motivaatio henkisenä ilmiönä on joukko motiiveja.
Motiivi on yksi psykologisen toiminnan teorian avainkäsitteistä, jonka ovat kehittäneet johtavat Neuvostoliiton psykologit A. N. Leontyev ja S. L. Rubinstein. Yksinkertaisin motiivin määritelmä tämän teorian puitteissa on: "Motiivi on materialisoitunut tarve." Motiivi sekoitetaan usein tarpeeseen ja tavoitteeseen, mutta tarve on pohjimmiltaan tiedostamaton halu poistaa epämukavuutta, ja tavoite on tulos tietoisesta tavoitteen asettamisesta. Esimerkiksi: jano on tarve, halu sammuttaa jano on motiivi ja vesipullo, jota ihminen kurottaa, on tavoite.
Motivaatiojohtaminen on motivaatiota toimintana, prosessina.
Todelliset motiivit ovat sitä, mikä on ihmisen sisällä. Motivaatiojohtamisen ydin on aktivoida juuri nämä motiivit Tämä henkilö on jo. Meistä johtajista näyttää siltä, että on olemassa universaaleja menetelmiä. Tehdään osa palkitsemisesta työntekijän ponnisteluista riippuvaiseksi muuttujaksi, niin ihmisessä herää tärkeitä motiiveja, jotka lisäävät hänen toiminnan tehokkuutta. Mutta itse asiassa se herättää toisissa jännitystä ja toisissa ahdistusta. Eikä suinkaan ole tosiasia, että intohimo lisää suorituskykyä. Jokaisen ihmisen, jota yritämme motivoida, on opittava. Motivaatiohallinnan ensimmäinen käsky on, että onnistuneen motivaation on oltava yksilöllistä. Toisin sanoen motivaation hallinnassa on paljon enemmän ei vaikuttamista, vaan tutkimusta: jos haluat motivoida oikein ja tehokkaasti, tutki ensin henkilöä, jonka kanssa aiot työskennellä, ja motivoi täsmälleen tavoitteen mukaisesti. Joillekin johtava motiivi on kunnianhimo, toisille itsenäisyys, toisille tiedon ja ryhmään osallistumisen motiivi.
Toisaalta voit käydä läpi valinnan. Jos harkitsemme uutta, äskettäin syntynyttä yritystä, voit johtajana kerätä ihmisiä, jotka työskentelevät kykyjensä huipulla, koska he eivät voi tehdä toisin. Voit todellakin palkata ihmisiä, joille hyvä työskentely on kunnia-asia, ja näyttää siltä, että säästää lisämotivaatiossa. Mutta! Tällaisia ihmisiä on yleensä vähän markkinoilla, ja he ovat kalliita. Eli ne pitää ostaa. Samalla et voi maksaa heille vähemmän kuin he todellisuudessa ovat markkinoilla arvoisia: tässä tapauksessa heidän oikeudenmukaisuuden tunteensa loukataan, he eivät arvosta sinua johtajakseen - ja jonkin ajan kuluttua he lähtevät toisen luo, "reilumpi" ohjaaja.
Motivaatiojohtaminen on johtamista, joka rakentuu motivoivan liiketoimintakäyttäytymisen prioriteeteille, ts. luoda olosuhteet kiinnostukselle työtoiminnan tuloksesta ja halusta saavuttaa organisaation tavoitteet.
2. Motivaatio-ongelman kehityksen historia. Motivaatioteoriat
Omistettu motivaatioongelmille suuri määrä monografioita kotimaisina (V. G. Aseev; V. K. Viljunas; E. P. Iljin; V. I. Kovalev; A. N. Leontiev; M. S. Magomed-Eminov; V. S. Merlin; P. V. Simonov; D. N. Uznadze; A. A. Faizullajev; P. M.) ja ulkomaiset (JakoAb. Adler, J. Atkinson, K. Levin, K. Madsen, A. Maslow, J. Rotter, H. Heckhausen, G. Hall ja muut) kirjoittajat.
Motivaatio- ja motiiviongelmaa käsittelevän kirjallisuuden runsauden mukana on erilaisia näkemyksiä niiden luonteesta. Tähän päivään mennessä ei ole ollut johdonmukaista ja yleisesti hyväksyttyä motivaatioteoriaa ja vastaavasti sen peruskäsitejärjestelmää. Tässä suhteessa olemassa olevien motivaatioteorioiden analysoinnin ja yleistämisen ongelma tulee erityisen tärkeäksi. Ulkomaisessa psykologiassa on historiallisesti kehittynyt kolme henkilökohtaisen motivaation tutkimuksen suuntaa: psykoanalyyttinen, kognitiivinen ja humanistinen. SISÄÄN Viime aikoina Näiden lähestymistapojen synteesiä ryhdytään toteuttamaan. Näin ollen J. Atkitsonin ja D. McClellandin tekemässä tutkimuksessa yhdistyvät psykoanalyyttisen ja kognitiivisen suunnan piirteet.
Lupaavin on motivaation tutkimus kognitiivisten ja humanististen suuntien näkökulmasta. Kognitiivista suuntaa on kehitetty sopusoinnussa kausaalista attribuutiota koskevien tutkimusten kanssa, jotka keskittyvät mahdollisuuksien perustelemiseen ja käyttäytymisen ennustamiseen. Humanistinen suunta kehittyy tehokkaimmin tavoitteen asettamisen ja yksilön itsensä toteuttamisen tutkimuksen alalla.
Motivaatiokysymyksiä käsittelevät kotimaiset tiedemiehet muodostavat näkemyksensä mukaan useita suuntauksia. Ensimmäisen suunnan kehitti L.S. Vygotsky, A.N. Leontyev ja heidän opiskelijansa, erityisesti V.K. Viliunas; toinen – S.L. Rubinstein, B.G. Ananyev; kolmas – V.N. Myasishchev; neljäs – D.N. Uznadze ja hänen oppilaansa - A.S. Prangishvili, I.V. Imedadze.
Ensimmäisinä varsinaisina motivaatiopsykologisina teorioina, jotka sisälsivät rationalistisia ja irrationalistisia ideoita, tulisi pitää 1600-1700-luvuilla syntynyt päätöksentekoteoria, joka selittää ihmisten käyttäytymistä rationaalisesti, ja automaatin teoria, joka selittää eläinten käyttäytymistä irrationaalinen perusta.
Automaattiteorian kehitys, jota vauhditti mekaniikan menestys 1600- ja 1700-luvuilla, yhdistettiin edelleen ajatukseen refleksistä elävän organismin mekaanisena, automaattisena, luontaisena reaktiona. ulkoisista vaikutuksista. Kahden motivaatioteorian erillinen, itsenäinen olemassaolo: toinen ihmisille, toinen eläimille, teologian tukemana ja filosofioiden jakautumisessa kahteen vastakkaiseen leiriin - materialismiin ja idealismiin - jatkui 1800-luvun loppuun asti.
1800-luvun jälkipuoliskolla oli useita merkittäviä löytöjä eri tieteenaloilla, mukaan lukien biologia, joiden kehitys johti syntymiseen. evoluutioteoria Ch. Darwin. Darwinin opetusten vaikutuksesta psykologia aloitti intensiivisen tutkimuksen eläinten älykkäistä käyttäytymismuodoista (W. Köhler; E. Thorndike) ja ihmisten vaistoista (W. McDougall; I. P. Pavlov; Z. Freud jne.). S. Freud ja W. McDougall yrittivät pelkistää kaikki ihmisen käyttäytymisen muodot synnynnäisiksi vaistoiksi. Freudin teoriassa tunnistettiin kolme perusvaistoa: elämänvaisto, kuolemanvaisto ja aggressiivinen vaisto. McDougall ehdotti kymmenen vaistoa, joihin hän myöhemmin lisäsi kahdeksan muuta.
1900-luvun 20-luvulla vaistoteoria korvattiin biologisiin tarpeisiin perustuvalla käsitteellä ihmisen käyttäytymisen selityksessä. Molemmilla käsitteillä - "vaisto" ja "tarve" - oli yksi merkittävä haittapuoli: niiden käyttö ei merkinnyt tietoisuuteen liittyvien kognitiivisten tekijöiden läsnäoloa elävässä organismissa subjektiivisiin tai henkisiin tiloihin. Tästä syystä nämä kaksi käsitettä korvattiin vetovoiman käsitteellä.
Ihmisen biologisia tarpeita, vaistoja ja haluja koskevien teorioiden lisäksi samoina vuosina syntyi kaksi uutta suuntaa, joiden muodostumista stimuloivat paitsi Charles Darwinin evoluutioopetukset, myös I.P. Pavlova – käyttäytymis- (behavioristinen) motivaatioteoria ja korkeamman teoria hermostunut toiminta. Nämä molemmat suunnat toimivat loogisena jatkona D. Watsonin ajatuksille käyttäytymistä selittävässä teoriassa. Tämän suuntauksen tunnetuimpia edustajia ovat D. Watsonin ja E. Tolmanin lisäksi K. Hull ja B. Skinner. Heille oli ominaista deterministinen käyttäytymisen selitys alkuperäisen ärsyke-reaktiivisen järjestelmän puitteissa.
Tutkimuksen aloitti I.P. Pavlovia jatkoivat, syvensivät ja laajensivat paitsi hänen välittömät opiskelijansa ja seuraajansa, myös muut fysiologit ja psykologit. Niiden joukossa voimme mainita N.A. Bernstein, alkuperäisen liikkeiden psykofysiologisen säätelyn teorian kirjoittaja; PC. Anokhin, joka ehdotti mallia toimiva järjestelmä, kuvailee ja selittää nykytasolla käyttäytymistoiminnan dynamiikkaa; E.N. Sokolov, joka tutki suuntautumisrefleksiä, jolla on hyvin tärkeä ymmärtää havainnon, huomion ja motivaation psykofysiologisia mekanismeja.
4. Motivaatioprosessin teoriat: oikeudenmukaisuuden teoria, odotusten teoria; malli
Motivaatioprosessiteorioissa otetaan huomioon ihmisen käyttäytymiseen vaikuttavat tekijät. He kuvaavat, kuinka ihmiset valitsevat käyttäytymistyypin, joka johtaa tyytyväisyyteen ja kuinka he päättävät, oliko valinta onnistunut. Tunnetuimpia ovat pääomateoria, odotusteoria ja Porter-Lawlerin integroitu motivaation teoriamalli.
Stacy Adamsin (1963) kehittämä tasa-arvoteoria keskittyy ihmisten käsityksiin heidän palkkionsa oikeudenmukaisuudesta suhteessa muihin. Tasa-arvoteorian ydin on, että työntekijät vertaavat ponnistelujaan (työpanoksia, panoksia) ja palkkioitaan muiden samanlaisissa työtilanteissa olevien ponnisteluihin ja palkkioihin. Teoria perustuu olettamukseen, että organisaatiolta saatua korvausta vastaan työskenteleviä ihmisiä motivoi halu saada oikeudenmukainen korvaus tekemästään työstä. Työntekijät arvioivat palkkionsa oikeudenmukaisuutta kustannusten (ponnistelujen) ja tulosten vastaavuuden perusteella.
Työhön liittyviä kustannuksia ovat koulutus, kokemus, pätevyys, kyvyt, työpanos, palvelusaika, sitoutuminen organisaatioon jne.
Tuloksia ovat palkka, voitonjako, tunnustus, ylennys, luontoisedut jne. Kustannus-hyötysuhdetta verrataan muiden ihmisten vastaavaan. Oikeudenmukaisuus todetaan, kun tulosten ja kustannusten välinen suhde erilaiset ihmiset sama.
Jos kustannus-tulostasapaino häiriintyy, esimerkiksi työntekijä uskoo, että kollega sai enemmän vastaavasta työstä, hän saa epäoikeudenmukaisuuden, katkeruuden, tyytymättömyyden ja psyykkisen stressin tunteen.
Oikeuden palauttamiseksi työntekijä ryhtyy tiettyihin toimenpiteisiin: hän voi vähentää ponnistelujaan tai yrittää nostaa palkkansa tasoa tai päättää irtisanoutua ja etsii uusi työ, jossa kustannusten ja tulosten välillä on oikeudenmukaisempi suhde. Esimiehen tulee mennä työntekijän edelle ja motivoida häntä siten, että se korjaa kustannusten ja tulosten epätasapainon ja eliminoi epäoikeudenmukaisuuden. Ihmisten tulisi pitää saamaansa palkkiota oikeudenmukaisena ja käytettyä työtä vastaavana. Muuten työmotivaatio laskee.
Odotusajan teoria. Yksi suosituimmista odotusselityksistä motivaatiolle on Victor Vroomin (1964) kehittämä. Vroom määritteli motivaation prosessiksi, joka ohjaa valintaa vapaaehtoisen toiminnan vaihtoehtoisista muodoista. Hänen mielestään suurin osa käyttäytymistyypit ovat yksilön tahdonhallinnan alaisia ja siksi motivoituneita.
Odotusten teoria viittaa siihen, että motivaatio riippuu yksilön odotuksista, että tietyn työn suorittaminen johtaa haluttuihin palkkioihin. Teorian mukaan aktiivisen tarpeen läsnäolo ei ole ainoa välttämätön edellytys motivoida henkilöä saavuttamaan tietty tavoite. Ihmisen on myös toivottava, että hänen valitsemansa käyttäytymistyyppi todella johtaa tyytyväisyyteen tai sen hankkimiseen, mitä hän haluaa.
Odotus on ihmisen arvio sen todennäköisyydestä tietty toiminta tietty tulos seuraa. Motivaatiota analysoidessaan odotusteoria korostaa kolmen suhteen merkitystä:
1) työvoimakustannukset - tuottavuus, työtehtävien suoritustaso (ensimmäisen tason tulokset). Näitä tuloksia ovat tuottavuus, laatu, poissaolot, liikevaihto jne. (Z-R);
2) suoritus-palkkio (toisen tason tulokset). Nämä ovat palkintoja tai rangaistuksia, jotka todennäköisesti johtuvat ensimmäisen tason tuloksista, kuten ansaittu palkankorotus, tunnustus tai hylkääminen ryhmässä, ylennys (P-B);
3) valenssi - tietyn palkkion arvo. Sen pitäisi antaa sinulle tyydytyksen tunne. Jos henkilö arvostaa palkkiota korkeasti, sillä on positiivinen valenssi, mutta jos palkkio ei ole arvokas henkilölle, sillä on negatiivinen valenssi hänelle. Palkinnon valenssi voi olla nolla, jos henkilö on välinpitämätön sille.
Jos ihmiset odottavat, että lisääntyvä ponnistus johtaa haluttuun ensimmäisen tason tulokseen, he lisäävät ponnistelujaan (parantaa pätevyyttään korkeamman aseman toivossa). Jos ihmiset kokevat, että työvoimakustannusten ja suorituskyvyn välillä ei ole suoraa yhteyttä, motivaatio heikkenee.
Jos ihmiset odottavat suorituskyvyn ja palkkion vastaavaa, motivaatio kasvaa (korkeampi asema johtaa aseman nousuun, alaisten määrän kasvuun ja muihin lisäetuihin). Mutta jos suorituksen ja palkkion välillä ei ole selvää yhteyttä, motivaatio heikkenee (uusi asema hässäkkää lukuun ottamatta ei tuonut mitään - ei rahaa eikä statusta). Lisäksi palkinnon tulee tarjota tyytyväisyyden tunne. Eri ihmiset kokevat näin erilaisia muotoja palkintoja. Jos palkkion valenssi on alhainen, motivaatio heikkenee.
Näiden motivaatiotekijöiden välinen suhde voidaan ilmaista kaavalla:
motivaatio = (Z-R) X (R-V) X valenssi.
Tämän teorian soveltamiseksi käytännössä on välttämätöntä verrata palkkioita työntekijöiden tarpeisiin muistaen, että eri ihmisillä on erilaiset tarpeet ja siksi he arvostavat palkkioita eri tavalla. Lisäksi välillä on oltava kirjeenvaihto saavutettu taso työn suorittaminen, organisaation tavoitteiden saavuttaminen (tehokkuus) ja palkitseminen.
Porter-Lawlerin (1968) motivaation malliteoria. Lyman Porter ja Edward Lawler kehittivät kattavan motivaatiomallin, joka sisältää elementtejä odotusteoriasta ja pääomateoriasta. Ei ole uusi teoria, vaan uusi motivaatiomalli, joka on vaikuttanut merkittävästi sen ymmärtämiseen. Heidän tärkein johtopäätöksensä on, että tuottava työ johtaa tyytyväisyyteen. Tämä havainto on vastakohta ihmissuhteiden ja käyttäytymistieteiden koululle, jossa uskottiin, että tyytyväisyys johtaa korkeaan suorituskykyyn.
Näiden kirjoittajien malli osoittaa, että monien ihmisen käyttäytymiseen vaikuttavien tekijöiden yhdistämisen tarve ja merkitys motivaatiossa on. Näitä tekijöitä ovat ponnistelu, kyky, tulokset, palkkiot, tyytyväisyys, käsitykset, odotukset, työolosuhteet, arvot ja asenteet. Tarkastellaan motivaatiomekanismia tässä mallissa. Työntekijän saavuttamat tulokset riippuvat kolmesta muuttujasta:
1) käytetty ponnistus;
2) henkilön kyvyt, arvot ja näkemykset;
3) työympäristötekijät.
Käytetyn ponnistelun taso puolestaan riippuu palkkion arvosta. Nämä voivat olla sisäisiä ja ulkoisia palkintoja. Työntekijä arvioi oikeudenmukaisuuttaan, ja jos ne hänen mielestään ovat oikeudenmukaisia, ne johtavat tyytyväisyyteen. Se vaikuttaa henkilön käsitykseen tulevista tilanteista.
Osallistavan johtamisen käsite. Ihminen organisaatiossa ei ilmene vain esiintyjänä. Hän pyrkii osallistumaan organisaatiossa tapahtuviin prosesseihin, jotka liittyvät hänen toimintaansa, mutta ylittävät oman osaamisensa, suorittamansa työn, tehtävien ja ratkaistavien tehtävien rajojen.
Osallistavan johtamisen käsite perustuu siihen, että jos henkilö organisaatiossa on kiinnostunut erilaisista yritystoiminnoista, hän saa tyytyväisyyttä, työskentelee tehokkaammin, laadukkaammin ja tehokkaammin. Tämä johtuu siitä, että ensinnäkin työntekijä pääsee työhönsä liittyvien asioiden päätöksentekoon, mikä motivoi häntä suoriutumaan paremmin. Toiseksi osallistava johtaminen ei edistä vain työn parempaa suorituskykyä, vaan lisää myös yksittäisen työntekijän panosta organisaation elämään, eli potentiaalia hyödynnetään täydellisemmin. henkilöstöhallinto Organisaatiossa.
Osallistavaa johtamista voidaan toteuttaa seuraavilla alueilla:
1) työntekijät saavat oikeuden tehdä itsenäisesti päätöksiä toimintojensa suorittamisesta (työajat, sen toteuttamiskeinojen valinta);
2) työntekijät ovat mukana tekemässä työtään koskevia päätöksiä. Tällöin johtaja neuvottelee työntekijän kanssa siitä, mitä ja miten tehdä, eli työntekijä on mukana asettamassa tavoitteita ja tehtäviä, jotka hänen on ratkaistava;
3) työntekijöille annetaan oikeus valvoa meneillään olevaa toimintaa, suoritetun työn laatua ja määrää sekä vastuu lopputuloksesta;
4) odotetaan työntekijöiden laajaa osallistumista rationalisointitoimintaan, työnsä ja koko organisaation työn parantamiseen tähtäävien ehdotusten tekemiseen;
5) työntekijöille annetaan oikeus muodostaa työryhmiä niistä organisaation jäsenistä, joiden kanssa he haluavat työskennellä yhdessä, eli heille annetaan oikeus tehdä ryhmäyhteistyötä koskevia päätöksiä.
Käytännössä näitä osallistavan johtamisen osa-alueita käytetään yleensä yhdistelmänä, koska ne liittyvät läheisesti toisiinsa ja täydentävät toisiaan. Ilmeisin esimerkki tästä ovat japanilaiset laatupiirit.
Osallistavan johtamisen ajatuksia voidaan korreloida substantiivisten motivaatioteorioiden ideoiden kanssa. Päätöksentekoon ja tavoitteiden asettamiseen osallistuminen auttaa tyydyttämään saavutustarpeita. Laajempi osallistuminen organisaation elämän asioiden ratkaisemiseen auttaa tyydyttämään itsensä toteuttamisen ja vahvistamisen tarpeita. Osallistavan johtamisen ja odotusteorian välillä on tietty yhteys, sillä päätöksentekoon osallistuminen tekee työntekijän odotuksista työnsä tuloksesta ja sen palkitsemisesta realistisempia ja selkeämpiä.
Vahvistusteoria jättää huomiotta työntekijöiden tarpeita ja ajattelua koskevat kysymykset ja kiinnittää johdon huomion organisaation työntekijöiden käyttäytymisen ja sen seurausten välisten suhteiden analysointiin. Vahvistus on tärkeä periaate koulutusta. Vahvistamisella tarkoitetaan mitä tahansa toimintaa, joka aiheuttaa tiettyjen käyttäytymismallien toistamisen tai tukahduttamisen. Vahvistuksia on neljää päätyyppiä: positiivinen vahvistaminen, vetäytyminen, rangaistus ja sukupuuttoon.
Positiivinen vahvistaminen on työntekijän halutun käytöksen palkitsemista, mikä rohkaisee työntekijää toistamaan saman käyttäytymisen. Rahapalkkiot eivät ole ainoa positiivisen vahvistamisen muoto, joka on osoittautunut tehokkaaksi. Myös muita kuin taloudellisia kannustimia (ansioiden tunnustaminen, loma, vapaa-aika, lahjat) voidaan käyttää. Kollegoiden kunnioitus, yhteenkuuluvuuden tunne ja ylpeys voivat tuoda samat toivotut tulokset kuin rahalliset kannustimet. Voimakas motivaatiotekijä on taloudellisten ja moraalisten kannustimien yhdistelmä.
Kieltäytyminen moralisoinnista tarkoittaa, että työntekijän toivottu käyttäytyminen johtaa siihen, että johtaja kieltäytyy soveltamasta mitään negatiivisia vaikutuksia. Tämä menetelmä kutsutaan negatiiviseksi vahvistukseksi. Tällainen vahvistaminen tehostaa haluttua vastetta, koska se eliminoi tai auttaa välttämään tuskallisia tai epämiellyttäviä ärsykkeitä. Esimerkiksi haluttomuus kuunnella pomon kommentteja ja nalkutus voi vaikuttaa negatiivisesti työnteon lisääntymiseen. Ahkerasti työskentelemällä työntekijä pääsee eroon moralisoinnistaan.
Rangaistus on negatiivinen seuraus työntekijän toiminnasta, kun hän käyttäytyy organisaatiolle äärimmäisen ei-toivotulla tavalla. Rangaistuksen käyttö antaa ohjeen (lähettää viestin) olla tekemättä jotain. Tietenkin tämä on kiistanalainen tapa muuttaa käyttäytymistä. Jotkut ihmiset uskovat, että rangaistus on palkkion vastakohta ja on yhtä tehokas käyttäytymisen muuttamisessa. Toiset pitävät rangaistusta huonona opetusmenetelmänä ja selittävät sen näin:
1) rangaistuksen tulokset eivät ole yhtä ennakoitavissa kuin palkitsemisen tulokset;
2) rangaistuksen vaikutus on vähemmän vakio kuin palkkion vaikutus;
3) rangaistukseen liittyy usein työntekijän kielteinen asenne häntä rankaisenutta johtajaa kohtaan ja toimintaan, jonka epäonnistuminen johti rangaistukseen;
4) rangaistu työntekijä ei saa tietoa siitä, miten hänen olisi pitänyt käyttäytyä.
Sammutus sisältää johtajan täydellisen kieltäytymisen positiivisten palkkioiden myöntämisestä. Siten työntekijän osoittama käyttäytymismalli jää ilman vahvistusta, mikä tarkoittaa, että se ei todennäköisesti toistu. Jos jatkuvasti myöhästynyt työntekijä jää ilman kannustinta (bonusta tai ylennystä), hän huomaa pian, että hänen käyttäytymisensä ei salli hänen saavuttaa haluttuja tuloksia. Sukupuuttoon kuoleminen vähentää ei-toivotun käyttäytymisen esiintymistiheyttä.
Näiden neljän vahvistustyypin olennainen perusta on Thorndiken vaikutuslaki: ”Useista reaktioista samaan tilanteeseen ne vastaukset, joita seuraa tai joita seuraa pian tyydytys (vahvistus) ... toistuvat todennäköisemmin; reaktiot, joihin liittyy tai joita seuraa nopeasti hankaluuksia (rangaistus), esiintyy harvemmin."
Tarkastettujen motivaatioteorioiden avulla voimme määrittää johtamismenetelmiä. Niiden yhdistelmän määräävät johtamisen tavoitteet, johtamisen kohteiden ja subjektien ominaisuudet sekä tilanne.
Kirjasta Management kirjailija Dorofeeva L I32. Motivaatioteoriat Ihmisen käyttäytymisen prosessiteoriat käsittelevät motivaatioprosessin teorioita Stacy Adamsin (1963) kehittämä tasa-arvoteoria keskittyy ihmisten käsitykseen palkkioidensa oikeudenmukaisuudesta verrattuna
Kirjasta Management: luentomuistiinpanot kirjailija Dorofeeva L I Kirjasta Human Resource Management kirjoittaja Doskova Ljudmila40. Motivoinnin prosessiteoriat Nykyaikaisemmat motivaatioprosessiteoriat tarkastelevat ensisijaisesti ihmisten käyttäytymistä huomioiden heidän havaintonsa ja kognition Vroomin odotusteoria. Odotuksia voidaan pitää tietyn henkilön arviona tietystä tapahtumasta.
Kirjasta Infobusiness täydellä kapasiteetilla [Myynnin kaksinkertaistaminen] kirjoittaja Parabellum Andrei Aleksejevitš Kirjasta Management kirjailija Tsvetkov A. N.Kysymys 44 Mitä ovat D. McGregorin "teoria x" ja "teoria y"? Vastaus Filosofian tohtori Douglas MacGregor (1906–1964) uskoi, että kukaan johdon päätös tai tekoa edeltää tietyt oletukset ihmisluonnosta ja ihmisen käyttäytymisestä,
Kirjasta Three Circles of Leadership kirjoittaja Sudarkin AlexanderKysymys 126 Mitä lähestymistapoja motivaatioon (motivaatioteorioita) on olemassa? Vastaus Motivaatioon on neljä lähestymistapaa: perinteinen, ihmissuhteiden näkökulmasta, henkilöresurssien näkökulmasta, moderni lähestymistapa.Perinteinen lähestymistapa juontaa juurensa muinaisiin ajoiin ja löytöihin
Kirjasta Hyvä sana ja johtajan revolveri kirjoittaja Mukhortin KonstantinKysymys 128 Mitkä motivaatioteoriat ovat tunnetuimpia? Vastaus 1. Vroomin odotusteoria. Teoria olettaa, että ihmiset ovat jatkuvasti motivoituneita, koska he odottavat jatkuvasti jotain esimieheltään tai työstään. Johtajan on näytettävä
Kirjasta The Practice of Human Resource Management kirjoittaja Armstrong MichaelJohtamismalli: teoria ja käytäntö Napoleon sanoi kerran näin: "En anna ainuttakaan käskyä ennen kuin olen varma, että se toteutetaan." Tilannejohtamisen metodologiaan tutustuessa saatat huomata haluavasi saada vastausta yhteen yksinkertaiseen kysymykseen: "No
Kirjasta MBA 10 päivässä. Tärkeimmät ohjelmat maailman johtavilta kauppakorkeakouluilta kirjoittaja Silbiger StephenVroomin odotusteoria Perusperiaate on, että työntekijöiden motivaatio ei riipu pelkästään tarpeista, vaan myös odotuksista (raha, tunnustus, kehitys jne.). Mitä vahvempi on odotus, sitä vahvempi on motivaatio, ja jos odotukset eivät täyty,
Monimutkainen menettelytapa Porter-Lawler malli sisältää elementtejä odotusteoria ja pääomateoria. Tämän mallin mukaan saavutetut tulokset riippuvat työntekijän ponnisteluista, hänen kyvyistään sekä hänen tietoisuudestaan roolistaan työprosessissa. Käytetty vaiva puolestaan riippuu palkkion arvosta ja siitä, kuinka paljon henkilö uskoo oikeudenmukaisen palkkion mahdollisuuteen.
SISÄÄN menettelyteoriat analysoi, kuinka henkilö jakaa ponnistelut eri tavoitteiden saavuttamiseksi ja miten hän valitsee tietty tyyppi käyttäytymistä. Nämä teoriat eivät kiistä tarpeiden olemassaoloa, vaan uskovat, että ihmisten käyttäytyminen ei ole pelkästään niiden määräämä. Näiden teorioiden mukaan yksilön käyttäytyminen on myös funktio hänen havainnoistaan ja odotuksistaan, jotka liittyvät tiettyyn tilanteeseen, sekä hänen valitsemansa käyttäytymistyypin mahdollisista seurauksista.
Niitä on viisi pääasiallista menettelyteoriat motivaatio:
Odotusten teoria
Oikeudenmukaisuuden teoria
Osallistavan johtamisen käsite,
Porter-Lawler malli.
1. Vroomin motivaatioodoteteoria . Hän uskoi, että havaittujen tarpeiden lisäksi ihmistä ohjaa toivo oikeudenmukaisesta palkkiosta. Vroom yritti selittää, miksi ihminen tekee tietyn valinnan, kun hänen edessään on useita mahdollisuuksia, ja kuinka paljon vaivaa hän on valmis käyttämään tuloksen saavuttamiseksi.
Yleisesti odotusten teoria kuvaa motivaation riippuvuutta kahdesta hetkestä: kuinka paljon ihminen haluaisi saada ja kuinka hänen on mahdollista saada haluamansa, erityisesti kuinka paljon hän on valmis käyttämään siihen vaivaa. Odotettavissa oleva teoria esittelee meille eräänlaisen motivaation "kaavan", joka koostuu kolmesta päämuuttujasta:
Työntekijän odotus, että hänen ponnistelunsa tuottavat toivottuja tuloksia;
Odotus, että nämä tulokset sisältävät jonkinlaisen palkinnon;
Odotettu palkkion arvo (valenssi).
Samalla he pitivät itse tulosta kahdella tavalla: ihmisen toiminnan tiettynä tuotteena ja sen saamiseen liittyvinä seurauksina (erilaiset palkkion tai rangaistuksen muodot).
1) Haluttavuusaste, houkuttelevuus, prioriteetti henkilölle tietty tulos tämän käsitteen puitteissa sitä kutsuttiin valenssi. Jos tuloksella on arvoa, niin valenssi on positiivinen, jos asenne häneen on negatiivinen - valenssi on negatiivinen; jos se on välinpitämätön, se on nolla. Tässä tapauksessa yleisen tuloksen valenssi on ikään kuin yksittäisten tulosten resultantti. Se on hyvin subjektiivinen, joten se ei ole sama eri ihmisille. Tämä näkyy selvästi esimerkissä palkoista, joiden yhtä tai toista määrää jotkut pitävät itselleen kelvottomana eivätkä suostu työskentelemään sen saamiseksi, kun taas toiset ovat valmiita työskentelemään väsymättä.
2) Kutsutaan ihmisten käsitystä siitä, missä määrin heidän toimintansa johtaa tiettyihin tuloksiin odotuksia . Se määräytyy tilanneanalyysin, tiedon, kokemuksen, intuition, kykyä arvioida tilannetta ja omia kykyjä perusteella, ja sillä on merkittävä vaikutus ihmisen toimintaan ja haluun saavuttaa päämäärä.
3) Odotus voi liittyä sekä ensimmäisen että toisen tyypin tuloksiin, eli mahdollisuuteen jonkin työn suorittamiseen ja mahdollisuuteen saada siitä kohtuullinen palkkio. Lopullinen arviointi, joka määrittää henkilön motivaatioasteen tiettyyn toimintaan, yhdistää arviot todennäköisyydestä, että:
Ensinnäkin työntekijä pystyy selviytymään tehtävästä (ensimmäisen tyyppisten tulosten odotus);
Toiseksi, hänen johtajansa huomaa hänen menestyksensä ja palkitaan asianmukaisesti (toisen tyypin tulosten odotus),
Kolmanneksi mahdollisen palkkion arviointi sellaisenaan (toisen tyyppisen tuloksen valenssi).
Tämän teorian mukaan yleinen toimintamotivaatio määräytyy yksityisten motivaatioiden tuloksena. Jos yhden arvo on pieni, yleinen motivaatio on heikko ja päinvastoin. Siksi motivaatiolla on suuri merkitys onnistumisen kannalta optimaalinen suhde ihmisten henkilökohtaisten kykyjen, odotetun palkkion ja sen arvon välillä.
Odotusten teoria viittaa siihen, että ihmiset käyttäytyvät tietyillä tavoilla, koska he odottavat saavansa tiettyjä tuloksia, kuten ylennyksen tai siirtymisen toiseen työhön. Ihmisen arvio tietyn tuloksen saavuttamisen todennäköisyydestä on se, mikä motivoi ihmisiä toimimaan.
Vaikka Vroomin malli ei suoraan vaikuta työntekijöiden motivointitekniikoihin, sillä on jonkin verran arvoa organisaation käyttäytymisen ymmärtämisen kannalta. Tämä teoria auttaa selventämään henkilökohtaisten tavoitteiden ja organisaation tavoitteiden välistä suhdetta.
Oletetaan, että työntekijöille määrätään tietty tuotantonopeus. Mittaamalla kunkin suorituskyvyn johto voi määrittää:
kuinka merkittäviä ovat erilaiset yksilölliset tavoitteet (toisen tason tulokset - esimerkiksi raha, turvallisuus, tunnustus);
Miten organisaation tavoitteita (ensimmäisen tason tuloksia, kuten tuotantonopeutta) voidaan käyttää keinona saavuttaa henkilökohtaisia tavoitteita?
Mitkä ovat työntekijöiden odotukset siitä, missä määrin heidän ponnistelunsa ja kykynsä edistävät organisaation tavoitteiden saavuttamista?
Jos heidän tuottonsa ovat normaalia alhaisemmat, tämä voi viitata siihen, että työntekijät eivät erityisesti arvosta toisen tason tuloksia tai että he eivät ymmärrä, kuinka ensimmäisen tason tulokset mahdollistavat toisen tason tulosten saavuttamisen. tai he ajattelevat, että heidän ponnistelunsa eivät johda ensitason tulosten saavuttamiseen.
Vroom uskoo, että mikä tahansa näistä vaihtoehdoista yksin tai yhdessä muiden kanssa johtaa matala taso motivaatiota tehdä työtä. Malli on suunniteltu auttamaan johtajia ymmärtämään ja analysoimaan työntekijöiden motivaatiota ja tunnistamaan asiaankuuluvia muuttujia; se ei tarjoa erityisiä ratkaisuja motivaatioongelmiin. Käytännön soveltamisongelmien lisäksi tämä malli, kuten varhainen talousteoria, olettaa, että ihmiset ovat rationaalisia ja heidän käyttäytymisensä on loogisesti laskettavissa.
2. TJ. Adamsin oikeusteoria toteaa, että ihmisen motivaatioon vaikuttaa suurelta osin nykyisen toiminnan arvioinnin oikeudenmukaisuus Ja sen tuloksia verrattuna aikaisempiin ajanjaksoihin ja mikä tärkeintä, muiden ihmisten saavutusten kanssa. Jos henkilö näkee, että häntä kohdellaan samalla tavalla kuin muita, hän tuntee olonsa tyytyväiseksi ja on aktiivinen ja päinvastoin. Samaan aikaan tyytymättömyyden tunne voi syntyä jopa korkealla absoluuttisella palkitsemisella.
Tämän vertailun ja siihen tyytyväisyyden perusteella ihminen rakentaa käyttäytymistään organisaatiossa. Jos vertailussa ilmenee epätasapainoa, joka ei ole työntekijän eduksi, hän saa epäoikeudenmukaisuuden tunteen ja psyykkisen stressin, mikä vähentää motivaatiota.
Samaan aikaan kustannukset eivät sisällä vain henkilön ponnisteluja tämän työn suorittamiseksi, vaan myös hänen kokemuksensa organisaatiosta, pätevyyden tasosta, iästä, sosiaalisesta asemasta jne. Kustannusten ja tulosten arviointi on subjektiivista ja subjektiivisuutta. on erityisen korkea suhteessa muihin henkilöihin, joista henkilö voi arvioida vain arvausten ja hajanaisen tiedon perusteella.
Jos hän kaikkien arvioiden ja vertailujen tuloksena päättelee, että rikkomuksia ei ole, niin motivoivat tekijät toimivat normaalisti. Jos rikkomuksia havaitaan, ja vielä enemmän niistä tulee kroonisia, niin henkilökohtainen demotivaatio. Sitten työn tehokkuus laskee ja ihminen alkaa "palauttaakseen oikeudenmukaisuutta", vähentääkseen yritystoimintaa, vaatia korkeampia palkkoja ja parempia työoloja, ylennyksiä, käyttää erilaisia laittomia tapoja lisätä tuloja, siirtyä toiselle osastolle tai lopettaa. Ne työntekijät, jotka uskovat saavansa liikaa palkkaa, pyrkivät pitämään työn intensiteetin samalla tasolla tai jopa lisäämään sitä.
Ei riitä, että esimiehellä on selkeät, tarkkaan tutkimukseen perustuvat ja ihmisten psykologian huomioon ottavat kriteerit työntekijöiden palkitsemiseen, mikä auttaa lieventämään ristiriitoja mielipide-erojen sattuessa. Lisäksi positiivinen rooli on mahdollisuus keskustella avoimesti palkitsemiseen liittyvistä kiistakysymyksistä, sen arvoa koskevien salaisuuksien poissulkeminen jokaiselle työntekijälle sekä suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin luominen.
3. Lyman Porter ja Edward Lawler kehitetty kattava motivaatioprosessiteoria , joka sisältää elementtejä odotusteoriasta ja pääomateoriasta.
Niiden mallin ominaisuudet viisi muuttujaa:
Käytetyt ponnistelut, - käsitys, - saadut tulokset,
Palkinto on tyytyväisyyden aste.
Saavutetut tulokset riippuvat työntekijän ponnisteluista, hänen kyvyistään ja ominaispiirteet sekä heidän tietoisuus roolistaan. Tehtyjen ponnistelujen taso määräytyy palkkion arvon ja luottamuksen asteen mukaan, että tietty ponnistustaso todella sisältää hyvin tietyn palkkion. Lisäksi Porter-Lawlerin teoria perustaa suhteen palkkion ja tulosten välille, ts. henkilö tyydyttää tarpeensa palkitsemalla saavutetuista tuloksista.
Ymmärtääksemme paremmin, kuinka Porter ja Lawler selittivät motivaatiomekanismin, otamme heidän mallinsa elementti kerrallaan.
Porter-Lawlerin mallin mukaan työntekijän saavuttamat tulokset(6) , riippuu kolmesta muuttujasta:
Käytetyt ponnistelut (3),
Ihmisen kyvyt ja ominaisuudet (4),
Ja myös hänen tietoisuudestaan roolistaan työprosessissa (5).
2)Käytetty työmäärä (3) puolestaan riippuu:
Palkintoarvot (1)
Ja missä määrin henkilö uskoo vahvan yhteyden olemassaoloon ponnistelujen kulutuksen ja mahdollisen palkkion välillä (2).
3) Vaaditun suoritustason saavuttaminen (6) voi sisältää sisäisiä palkkioita (7a), kuten:
Tyytyväisyyden tunne tehdystä työstä,
Osaamisen ja itsetunnon tunne
Sekä ulkoiset palkinnot (7) (kiitokset johdolle, bonus, ylennys).
4) Pisteviiva suorituskyvyn ja ulkoisten palkkioiden välillä tarkoittaa, että työntekijän suorituksen ja hänelle annettujen palkkioiden välillä voi olla yhteys. Tosiasia on, että nämä palkkiot heijastavat esimiehen määrittelemiä palkitsemismahdollisuuksia tietylle työntekijälle ja koko organisaatiolle.
5) Pisteviiva suorituksen ja palkkion välillä Oikeudenmukaisena koettua (8) tarvitaan osoittamaan, että ihmisillä on oikeusteorian mukaisesti oma arvionsa tietyistä tuloksista annetun palkkion oikeudenmukaisuuden asteesta.
6) Tyytyväisyys (9) on seurausta ulkoisista ja sisäisistä palkkioista, kun otetaan huomioon niiden oikeudenmukaisuus (8). Tyytyväisyys mittaa, kuinka arvokasta palkkio todellisuudessa on (1). Tämä arvio vaikuttaa henkilön käsitykseen tulevista tilanteista.
Porter ja Lawler puhuivat tarpeesta muuttaa tutkimusta käytäntöön. He suosittelevat, että johtajat yrittävät arvioida muuttujia, kuten mahdollisten palkkioiden arvoa, käsityksiä työn ja palkkion välisestä suhteesta sekä käsityksiä rooleista. Nämä muuttujat auttavat johtajia ymmärtämään paremmin, mikä määrää ponnistuksen ja tuottavuuden, keskittyen erityisesti siihen, mikä seuraa työn suoritusta. Porter ja Lawler suosittelevat, että organisaatiot arvioivat palkitsemispolitiikkansa kriittisesti uudelleen. Johdon on keskitettävä voimansa arvioidakseen, kuinka hyvin tyytyväisyys vastaa työn suoritustasoa.
Prosessin sisällä. motivaatioteoriat ottavat tarpeiden motivoivan roolin, motivaatiota tarkastellaan siitä näkökulmasta, mikä saa ihmisen suoraan ponnistelemaan erilaisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
Odotusajan teoria perustuu oletukseen, että ihminen suuntaa ponnistelunsa tavoitteen saavuttamiseen vain silloin, kun hän on varma suuresta todennäköisyydestä tyydyttää tarpeitaan tai saavuttaa tavoitteensa tätä kautta.
1. Motivaatio on "työpanosten – tulosten" odotustekijän funktio,
2. odotukset - "tulokset - palkinnot"
3. ja valenssi (eli suhteellinen tyytyväisyysaste).
Tehokkain motivaatio saavutetaan, kun ihmiset uskovat, että heidän ponnistelunsa mahdollistavat tavoitteen saavuttamisen ja johtavan erityisen arvokkaan palkinnon saamiseen. Motivaatio heikkenee, jos ihmiset arvioivat onnistumisen todennäköisyyden tai palkkion arvon alhaiseksi.
Tasa-arvoteoria ehdottaa, että ihmiset arvioivat subjektiivisesti palkkion ja vaivan suhdetta ja vertaavat sitä siihen, mitä he uskovat muiden työntekijöiden saaneen samanlaisesta työstä. Epäoikeudenmukaiset palkkiot johtavat heidän arvioidensa mukaan psyykkiseen stressiin. Jos henkilö pitää työtään aliarvostettuna, hän vähentää ponnistelujaan. Jos hän pitää työtään yliarvostettuna, hän päinvastoin jättää käytetyn vaivan määrän samalle tasolle tai jopa lisää sitä.
Porter-Lawler-malli perustuu ajatukseen, että motivaatio on funktio työntekijöiden tarpeista, odotuksista ja käsityksistä oikeudenmukaisesta palkasta. Työntekijän työn tulos riippuu hänen ponnisteluistaan, hänen ominaisuuksistaan ja kyvyistään sekä hänen arviostaan roolistaan. Työn määrä riippuu työntekijän arviosta palkkion arvosta ja luottamuksesta sen saamiseen. Työn tulos tuottaa tyydytystä, eikä päinvastoin, kuten ihmissuhteiden teorian kannattajat uskovat.
Motivoinnin prosessiteoriat, niiden ominaisuudet.
Motivoinnin prosessiteoriat(motivaatioprosessin teoriat) näyttää kuinka motivaatioprosessi rakennetaan ja miten ihmisiä voidaan motivoida saavuttamaan halutut tulokset. Prosessilähestymistavan mukaan ihminen tekee päätöksen aktiivisesta toiminnasta tai toimettomuudesta ottaen huomioon tarpeiden lisäksi myös tilanteen käsityksen, siihen liittyvät odotukset, kykynsä ja valitun käyttäytymistyypin seuraukset.
1. Odotusteoria
Victor Vroom ehdotti odotusteoriaa. Hän kuvailee motivaation riippuvuutta kahdesta seikasta: kuinka paljon ihminen haluaisi saada ja kuinka paljon vaivaa hän on valmis käyttämään tähän. Tämä teoria heijastaa kolmen lohkon vuorovaikutusta: ponnistelu, toteutus ja tulos. ponnisteluja– Tämä on seuraus, tulos motivaatiosta. Toteutus- tämä on seurausta ponnistelujen, henkilökohtaisten kykyjen ja ympäristön tilan vuorovaikutuksesta. Tulos on toiminto, joka riippuu suorituksesta ja halusta saada tietyn tyyppisiä tuloksia. Ensimmäisen tason tulokset tarkoittaa työn suorittamisen, toimien suorittamisen todellisia tuloksia (tuotettujen tuotteiden laatu ja määrä, käytetty aika, menetetyn ajan määrä jne.). Toisen tason tulokset liittyy mahdolliseen palkkioon tai rangaistukseen (palkan korotus tai lasku, ylennys tai alentuminen, joukkueen positiivinen tai negatiivinen reaktio. Valenssi heijastaa tiettyjen tulosten prioriteetteja. Valenssi on positiivinen, jos henkilö arvostaa tulosta; valenssi on negatiivinen, jos henkilö ei hyväksy tulosta; valenssi on nolla, jos henkilö on välinpitämätön tämä tulos. Odotus kuvastaa henkilön käsitystä siitä, missä määrin hänen toimintansa johtavat tiettyihin tuloksiin. Odotukset ovat nolla, jos henkilö uskoo, että suorituskyky ja tulokset eivät riipu hänen ponnisteluistaan. Odotus on yhtä suuri, kun ihminen uskoo, että tulos ja suorituskyky määräytyvät täysin hänen ponnisteluistaan. Odotettavissa olevan teorian perusteella motivaatioaste(M) voidaan esittää kaavalla: M = (Z → P)*(P → V)*V, missä Z – kustannukset; B – palkinto; P – tulos; V – valenssi V. Vroomin odotusteorian mukaan ihmiset suorittavat toimintansa keskittyen mahdollisia seurauksia nämä toimet ja perustuvat omiin ponnisteluisiisi, jotka sinun on käytettävä odotetun tuloksen saavuttamiseksi.
2. Tavoitteiden asettamisen teoria Tavoitteiden asettaminen on tietoinen prosessi, ja tietoiset tavoitteet ovat perusta ihmisen käyttäytymisen määrittämiselle.
Tavoitteiden asettamisen teorian mukaan työn suoritustaso riippuu pitkälti seuraavista tavoitteiden ominaisuuksista:
· vaikeuksia, eli tavoitteen saavuttamiseksi vaadittava ammattitaito ja suoritustaso;
· spesifisyyttä, mikä tarkoittaa tavoitteen kvantitatiivista selkeyttä, sen tarkkuutta ja varmuutta;
· hyväksyttävyys - missä määrin henkilö näkee tavoitteen omakseen;
· sitoutumista, joka määritellään haluksi käyttää tietyn tason ponnistuksia tavoitteen saavuttamiseksi.
Tavoitteiden asettamisen teorian mukaan suorituskyky riippuu seuraavat tekijät: työntekijän panos, organisatoriset tekijät, työntekijän kykyjä.
Tyytyväisyys tulokseen määräytyy sisäisen ja ulkoiset tekijät. Sisäiset prosessit näyttää, kuinka henkilö arvioi saatua tulosta korreloimalla se aiotun tavoitteen kanssa. TO ulkoisia prosesseja viittaa ympäristön reaktioon työn tuloksiin. Tulosten saavuttaminen lisää motivaatiota.
3. Porter-Lawler malli
Integroitu prosessiteoria sisältää elementtejä odotusteoriasta ja pääomateoriasta.
Porter ja Lawler tutkivat, mikä määrää työntekijöiden saavuttamat tulokset. Heidän mallissaan on viisi muuttujaa: ponnistus, havainto, saavutetut tulokset, palkkio ja tyytyväisyys.
Tämän mallin mukaan voidaan määrittää seuraava riippuvuus: "saavutetut työtulokset riippuvat työntekijän ponnisteluista, hänen kyvyistään ja ominaisuuksistaan sekä tietoisuudestaan roolistaan. Tehtyjen ponnistelujen taso määräytyy palkkion arvon ja luottamuksen asteen mukaan, että tietty ponnistustaso todella sisältää hyvin määritellyn palkkion tason.
Myös Porter-Lawler-teoriassa luodaan suhde palkkion ja tulosten välille, ts. työntekijä tyydyttää tarpeitaan palkitsemalla saavutetuista tuloksista. Yksi Porter-Lawlerin teorian tärkeimmistä päätelmistä on, että tuottava työ johtaa tyytyväisyyteen.
4. Osallistavan johtamisen teoria
Tavoitteiden asettamisen teoriaa lähellä on osallistavan johtamisen käsite, joka perustuu siihen, että ihminen saa tyydytystä osallistumisesta organisaation asioihin.
Osallistavan johtamisen käsite(englanniksi - osallistuja) tarkoittaa työntekijöiden ottamista mukaan organisaation johtamiseen. Se perustuu oletukseen, että jos työntekijä on kiinnostunut osallistumaan yrityksen sisäiseen toimintaan ja saa työstään tyytyväisyyttä, hän työskentelee tuottavammin ja tehokkaammin. Tämän seurauksena työntekijä myös maksimoi kykynsä ja kykynsä.
Yrityksen sisäiseen toimintaan osallistumisessa on kolme astetta:
1. Ehdotusten tekeminen ei vaadi merkittäviä muutoksia perinteiseen organisaatioon ja johtaja voi tehdä sen.
2. Vaihtoehtojen kehittäminen sisältää tilapäisten tai pysyvien komiteoiden ja komiteoiden perustamisen organisoinnissa, joiden tehtävänä on suorittaa tämä työ (esimerkiksi konfliktikomiteat kotimaisissa yrityksissä, komiteat henkilöstön rekrytoimiseksi työryhmiin amerikkalaisissa yrityksissä, laatupiirit japanilaisissa organisaatioissa).
3. Lopullisen ratkaisun valinta olettaa, että johtamiseen osallistuminen järjestetään erityisneuvostojen työnä: tieteellinen, tekninen, tekninen, taloudellinen ja hallinnollinen. Tällaisten neuvostojen päätökset voivat sitoa niiden organisaatioiden johtajia, joiden alaisuuteen ne on perustettu.
Osallistava johtaminen mahdollistaa ryhmissä työskentelevien ihmisten motiivien, kannustimien ja tarpeiden yhdistämisen työyhteisöjen erilaisiin itsehallintomuotoihin perustuen. Johtamiseen osallistuminen motivoi ihmistä tekemään parempaa työtä, mikä vaikuttaa tuottavuuteen ja laatuun. Antamalla työntekijälle pääsyn päätöksentekoon hänen toimistaan organisaatiossa, osallistava johtaminen ensinnäkin motivoi häntä tekemään työtään paremmin, ja toiseksi se edistää suurempaa vaikuttavuutta, yksittäisen työntekijän suurempaa panosta organisaation elämään. . Näin ollen osallistavan johtamisen ansiosta organisaation henkilöresurssien potentiaali hyödynnetään paremmin.
5. Tasa-arvon teoria (oikeusteoria)
Stacy Adams muotoili tämän teorian keskeiset ehdot General Electricissä tekemänsä tutkimuksen perusteella. Tasa-arvoteorian pääajatuksena on, että työprosessissa ihminen vertaa, miten hänen tekojaan on arvioitu, siihen, miten muiden tekoja arvioitiin. Ja tämän vertailun perusteella riippuen siitä, onko hän tyytyväinen omaansa vertaileva arviointi tai ei, henkilö muuttaa käyttäytymistään:
Oikeudenmukaisuus
Sinun uloskäyntisi ja sisäänkäyntisi = kollegojesi uloskäynti ja sisäänkäynti,
missä Lähtö on palkka, tunnustus, edistäminen;
Panos on koulutus, kokemus, vaiva ja kyky.
Ihminen tuntee olonsa tyytyväiseksi, kun on tasa-arvoa. Jos henkilö pitää palkkionsa liiallisena tai riittämättömänä, syntyy tyytymättömyyden tunne.
Adams tunnisti seuraavat tavat poistaa epäoikeudenmukaisuus:
1. Lähdön muuttaminen.
2. Tulon muuttaminen.
3. Oikeudenmukaisuutta koskevien käsitysten muuttaminen.
4. Työpaikan vaihto.
Kun puhumme yrityksen työntekijöiden motivoimisesta, tarkoitamme yleensä prosessia, jossa työntekijöitä kannustetaan saavuttamaan organisaation tarkoitus ja omat.
Yrityksiä motivoida työntekijöitä suorituskyvyn parantamiseksi on aina olemassa. Ongelmana on, että monet niistä päättyvät epäonnistumiseen. Varsinkin jos johtajat ovat sitoutuneet vanhoihin motivaatioteorioihin, kuten "porkkanat ja tikut". SISÄÄN Neuvostoliiton aika uskottiin, että ihmisen pitäisi olla kiitollinen mahdollisuudesta tarjota perheelleen mahdollisuus selviytyä. Siksi "keppiä" käytettiin useimmiten motivoivana tekijänä. Nykyään useimpien ihmisten suhtautuminen työhön on muuttunut täysin erilaiseksi. Ihminen etsii mahdollisuutta paitsi turvata itselleen vähimmäistoimeentulotason, myös pyrkii itsensä toteuttamiseen työpaikalla. Vanhat lähestymistavat oikean tunnelman luomiseen ovat suurelta osin vanhentuneet. On luotava uusia, jotka lisäävät työn tuottavuutta.
Tällä hetkellä yrityksissä yleisimmin käytetyt lähestymistavat työntekijöiden motivoimiseen voidaan jakaa kahteen kategoriaan: motivaatioteoriat ja menettelytavat.
Ensimmäiseen ryhmään kuuluvat ne, jotka kiinnittävät huomiota minkä tahansa ihmisen toiminnan taustalla olevien tarpeiden tutkimiseen. Näitä ovat esimerkiksi A. Maslowin, F. Herzbergin ja muiden kirjoittajien teoriat.
Menettelytavat edustavat nykyaikaisempaa lähestymistapaa ongelmaan. He tutkivat tekijöitä, jotka pakottavat henkilön tekemään tiettyjä ponnisteluja tavoitteen saavuttamiseksi. Lisäksi nämä teoriat on rakennettu ottamalla huomioon sellaiset henkisiä prosesseja havainnona ja kognitiona.
Tähän ryhmään kuuluu V. Vroomin odotusteoria, joka perustuu väitteeseen, että tarpeet eivät ole ainoa voima, joka motivoi henkilöä toimimaan.
Yksilön aktiivisuus riippuu hänen arviostaan valitun toimintatavan tai käyttäytymistyypin tehokkuudesta. Tämä on odotus tuloksesta, jonka hän saa suorittamalla tämän tai toisen toiminnan.
Menettelylliset odotukset) näyttävät käytännössä tältä. Jos henkilö ei koe suoria yhteyksiä tehtyjen ponnistelujen ja saamiensa tulosten välillä, tämä johtaa motivaation heikkenemiseen. Tällainen tilanne voi syntyä, jos työntekijä arvioi väärin omaa toimintaansa tai jos työnantaja ei maksa ylityöstä tarvittavaa korvausta jne. Ongelman ratkaisemiseksi johtajan tulee luoda selkeä palkitsemisjärjestelmä saavutetuista tuloksista.
Muita motivaation prosessiteorioita ovat Porter-Lawler ja Katsotaanpa tarkemmin tasa-arvo- (tai oikeudenmukaisuus) teoriaa.
Sen mukaan ihmiset eivät vain vertaa ponnisteluja ja saavutettuja tuloksia, vaan myös vertaavat palkkansa tasoa siihen, mitä työntekijät vastaavasta toiminnasta saivat.
Psykologinen stressi syntyy, jos vertailu osoittaa, että toinen työntekijä sai enemmän korvausta. Työmotivaatio tällaisissa tapauksissa heikkenee. Jos henkilö kokee olevansa liikaa maksettu, hän ei vain vähennä ponnistelujaan, vaan voi jopa lisätä sitä.
Yrityksen palkitsemisjärjestelmän tulee olla selkeästi varmennettu ja oikeudenmukainen. Samalla on ilmoitettava työntekijöille, millä perusteella he saavat tiettyjä palkkioita ja muita kannustimia.
Lähes kaikki menettelylliset motivaatioteoriat perustuvat tasapainon tunteeseen ponnistelun ja palkitsemisen sekä toiminnan ja saavutetun tuloksen välillä.
Tuottava työ johtaa tyytyväisyyden tunteeseen, mikä tarkoittaa, että tulevaisuudessa ihminen ottaa työn vastaan halulla tehdä siitä entistä parempi. Näin ongelma ratkeaa ja työntekijöiden motivaatio kasvaa.
Prosessiteoriat täydentävät klassisia. Niiden avulla johtaja voi luoda joustavan ja tehokas järjestelmä, työntekijöiden edistäminen perustarpeiden sekä tilanteen havainnoinnin ja arvioinnin ominaisuudet huomioon ottaen.
