ACCADEMIA STATALE DI ECONOMIA E GESTIONE DI NOVOSIBIRSK
DIPARTIMENTO DI ECONOMIA DEL LAVORO E GESTIONE DEL PERSONALE
TEST
SUL TEMA “Fondamenti di gestione del personale”
Argomento 3. Personale, informazioni, supporto tecnico, normativo e legale per il sistema di gestione del personale
Completato dalla studentessa del 3° anno UPP 12 Fine Arts S/P Motina Ekaterina Sergeevna, numero di registro 012326.
Novosibirsk 2003
Argomento 3. Personale, informazione, supporto tecnico, normativo e legale del sistema di gestione del personale.
Introduzione.
1. Fornire un sistema di gestione del personale
Personale.
Supporto informativo.
Supporto tecnico.
Supporto normativo.
Supporto legale.
2. Caratteristiche della gestione del personale all'estero.
3. Prospettive di sviluppo del sistema di gestione del personale.
Conclusione
Bibliografia
Applicazioni
Introduzione.
Il successo dell'impresa è garantito dai dipendenti ivi impiegati. Proprio per questo motivo il moderno concetto di gestione d'impresa implica la separazione da elevato numero aree funzionali attività di gestione quello associato alla gestione della componente personale della produzione - personale di produzione.
Le nuove condizioni economiche richiedono l'uso non solo di nuove premesse teoriche, ma anche nuova tecnologia il lavoro con il personale stesso. A questo proposito, il ruolo della pianificazione del personale e del suo supporto informativo è in aumento.
Lo scopo del test è rivelare l'importanza del personale, delle informazioni, del supporto normativo e legale per il sistema di gestione del personale.
1. Fornire un sistema di gestione del personale.
Personale.
L'organico del sistema di gestione del personale è inteso come la necessaria composizione quantitativa e qualitativa dei dipendenti del servizio del personale dell'organizzazione.
Dall'indagine è emerso che negli anni '80 i servizi del personale (principalmente nel dipartimento del personale e nel dipartimento di supporto tecnico) impiegavano dallo 0,3 allo 0,8% del numero totale di lavoratori nell'industria e nell'edilizia. Circa 1 milione di persone erano impiegate direttamente nei servizi di gestione del personale delle organizzazioni, ovvero circa lo 0,7% di coloro che lavorano in questi settori. Per fare un confronto, notiamo che nelle aziende straniere, dall'1 all'1,2% del numero totale dei dipendenti lavora nei servizi di gestione del personale.
Caratteristiche qualitative degli ufficiali del personale quegli anni presentavano un quadro molto deprimente. Innanzitutto va sottolineato lo straordinario livello di formazione professionale, che si spiega con la mancanza di specialisti nel campo della gestione del personale e con il numero insufficiente di psicologi e sociologi. I dipartimenti del lavoro e dei salari, della salute e sicurezza sul lavoro e i dipartimenti legali erano dotati di specialisti molto migliori rispetto ai dipartimenti del personale, che erano dominati da ex ufficiali, filologi, matematici, ecc. La conseguenza di un livello professionale così basso è l'incompetenza nel prendere decisioni sulla gestione del personale.
Le funzioni del dipartimento delle risorse umane nelle imprese nazionali si sono ridotte principalmente alle assunzioni e ai licenziamenti forza lavoro, tenuta dei registri. Ciò ha ridotto il dipartimento delle risorse umane a un'unità strutturale secondaria, che di fatto esegue solo le istruzioni della direzione aziendale e gli ordini dei capi delle divisioni strutturali riguardo al reclutamento di manodopera esterna.
Poi c'è il basso livello di istruzione: solo un quarto aveva un diploma istruzione superiore e quasi una persona su tre ha solo un certificato scolastico. Circa una persona su tre o quattro aveva un'istruzione specializzata secondaria. Di norma, le persone che entravano nei servizi del personale erano completamente persone a caso senza un'istruzione speciale, e questa materia non è stata insegnata da nessuna parte.
Nota lo sfavorevole composizione per età: un lavoratore su cinque nell'industria si avvicina all'età pensionabile o è già pensionato.
Un altro segno distintivo: retribuzione bassa per il personale delle risorse umane - a livello degli impiegati. E di conseguenza si registra un elevato turnover del personale: quattro dipendenti su sette sono rimasti nel mondo del lavoro per non più di tre anni. Nella stragrande maggioranza dei casi in ruoli di responsabilità responsabili del personale sono entrate persone prive dell'istruzione adeguata e delle capacità necessarie.
Composizione quantitativa del servizio di gestione del personale determinato dalle strutture organizzative e di personale e dalla Carta dell'organizzazione. Nel calcolare il numero richiesto di dipendenti delle risorse umane a tempo pieno, vengono presi in considerazione i seguenti fattori:
il numero totale dei dipendenti dell'organizzazione;
condizioni specifiche e tratti caratteristici dell'organizzazione legati alla portata delle sue attività (manifatturiera, bancaria, commerciale, assicurativa, ecc.), scala, tipologia delle singole industrie, presenza di filiali;
caratteristiche sociali dell'organizzazione, composizione strutturale dei suoi dipendenti (la presenza di varie categorie - lavoratori, specialisti con livello superiore e secondario educazione speciale, operatori scientifici), le loro qualifiche;
complessità e complessità dei compiti da risolvere nella gestione del personale (pianificazione strategica, sviluppo delle politiche del personale, organizzazione della formazione, ecc.);
supporto tecnico lavoro manageriale, ecc.
Dato che le organizzazioni determinano in modo indipendente il numero dei dipendenti in base alle funzioni gestionali, alla loro composizione professionale e qualificata e approvano anche il personale, tutti metodi esistenti i calcoli relativi al numero dei dirigenti sono prevalentemente di natura consultiva.
Viene effettuato il calcolo del numero di dirigenti, specialisti e altri dipendenti dell'organizzazione, compreso il dipartimento del personale vari metodi: economico-matematico, metodo di comparazione, metodo di calcolo diretto, intensità di lavoro, standard di servizio, ecc.
Il calcolo del fabbisogno quantitativo di specialisti, compresa la gestione del personale, viene effettuato contemporaneamente alla determinazione del fabbisogno qualitativo degli stessi, ad es. esigenze dei lavoratori di determinate professioni, specialità, qualifiche.
Numerosi esperti di risorse umane ritengono che i futuri amministratori di vertice proverranno dal management dalle risorse umane. A loro avviso, la gestione delle risorse umane può essere un fattore critico nel determinare il successo o il fallimento di un'organizzazione, soprattutto nei prossimi 10-20 anni a causa del significativo aumento della concorrenza. Un professionista nel campo della gestione delle risorse umane può davvero diventare il leader del futuro.
Supporto informativo.
Le principali funzioni del processo di gestione del personale, implementate a diversi livelli del sistema di gestione dell'organizzazione, sono lo sviluppo delle decisioni e il monitoraggio della loro attuazione. È l’esigenza di garantire l’adempimento di tali funzioni che consente di considerare la gestione del personale come un processo informativo, ovvero dal punto di vista funzionale, inclusa la ricezione, la trasmissione, l'elaborazione (trasformazione), l'archiviazione e l'utilizzo delle informazioni e il sistema di gestione gerarchica stesso - come un sistema informativo.
Il processo di gestione del personale può essere rappresentato come un insieme di decisioni coordinate, costantemente prese e attuate, finalizzate in ultima analisi al raggiungimento dell'obiettivo principale dell'organizzazione. Lo sviluppo di ciascuna di queste decisioni deve essere fornito di informazioni.
Il supporto informativo del sistema di gestione del personale è un insieme di decisioni implementate sul volume, il posizionamento e le forme di organizzazione delle informazioni che circolano nel sistema di gestione durante il suo funzionamento. Comprende informazioni operative, informazioni di riferimento normativo (RNI), classificatori di informazioni tecniche ed economiche e sistemi di documentazione (unificati e speciali).
Quando si progetta e si sviluppa il supporto informativo (IS) per un sistema di controllo, la cosa più importante è stabilire la composizione e la struttura delle informazioni necessarie e sufficienti per la tecnologia di controllo adottata.
Affinché il servizio di gestione del personale possa svolgere con successo le sue funzioni, è necessario rispettare i seguenti requisiti di qualità delle informazioni:
Complessità - le informazioni devono riflettere in modo esaustivo tutti gli aspetti delle attività del servizio: tecnici, tecnologici, organizzativi, economici e sociali in relazione a condizioni esterne.
Efficienza - la ricezione delle prime informazioni deve avvenire contemporaneamente al processo e al sistema controllato o coincidere con il momento del suo completamento.
Sistematicità - le informazioni richieste dovrebbero essere fornite in modo sistematico e continuativo (se possibile).
Credibilità - le informazioni devono essere generate attraverso misurazioni abbastanza accurate.
Il supporto informativo per il servizio di gestione del personale (Appendice 1) può essere suddiviso in fuori macchina e dentro macchina. Questa classificazione di EO può essere utilizzata solo a condizione che i dipartimenti delle risorse umane dispongano di strutture informatiche (direttamente, ad esempio, personal computer o risorse informatiche utilizzate dal centro informatico dell'organizzazione).
Supporto informativo fuori macchina comprende: un sistema di classificazione e codificazione delle informazioni; sistemi di documentazione gestionale; un sistema per organizzare, archiviare e apportare modifiche alla documentazione.
Una base informativa fuori macchina è una raccolta di messaggi, segnali e documenti in una forma direttamente percepibile dall'uomo senza l'uso della tecnologia informatica.
Nell'ambito extra-macchina, durante il processo gestionale, lo scambio di informazioni si realizza sotto forma di movimento di documenti tra il sistema gestito e quello di controllo: documenti contenenti informazioni pianificate (ordini, istruzioni, attività pianificate, pianificazioni, ecc.) seguire dall'organismo di controllo all'oggetto; lungo la linea di feedback - dall'oggetto all'organo di controllo - seguono documenti contenenti informazioni contabili e di reporting (informazioni sullo stato attuale o passato dell'oggetto di controllo). Il supporto delle informazioni fuori macchina consente di identificare un oggetto di controllo, formalizzare le informazioni e presentare i dati sotto forma di documenti.
Supporto informativo in macchina contiene array di dati che costituiscono la base informativa del sistema su supporti informatici, nonché un sistema di programmi per organizzare, accumulare, mantenere e accedere alle informazioni da questi array.
L'elemento principale delle informazioni in macchina è un array di informazioni, ovvero una raccolta di record omogenei. La struttura, la composizione e l'ordine delle voci nell'array non dipendono dal tipo di supporto informatico. Pertanto, la struttura della matrice di informazioni viene valutata a livello logico e a livello fisico La base informativa viene implementata utilizzando mezzi tecnici moderni.
IN Ultimamente L'uso dei personal computer è diventato molto diffuso divisioni strutturali organizzazioni, compreso il dipartimento del personale, i dipartimenti del lavoro e dei salari, ecc. A questo proposito, uno dei problemi centrali nella progettazione del supporto informativo per il servizio di gestione del personale è l'organizzazione dei dati nella memoria del computer.
Gli svantaggi dell'approccio tradizionale all'organizzazione di matrici di informazioni nella memoria del computer, in cui lo sviluppo di una base informativa era focalizzato su compiti funzionali specifici, hanno portato alla necessità di concentrarsi sull'informazione stessa, sui dati, che ha portato alla transizione da un approccio database orientato ai problemi a uno orientato alle informazioni .
Allo sviluppo del supporto informativo per il servizio di gestione del personale sono imposti numerosi requisiti organizzativi e metodologici: integrazione razionale dell'elaborazione delle informazioni con duplicazione minima delle informazioni nella base informativa, riduzione del numero di moduli documentali; la possibilità di elaborazione automatica delle informazioni contenute nei documenti e nella sfera intramacchina; necessaria ridondanza del supporto informativo, consentendo agli utenti di diversi livelli di ricevere informazioni con diversi gradi di dettaglio.
La base del supporto tecnico del sistema di gestione del personale di un'organizzazione è un complesso di mezzi tecnici (CTS) - un insieme di mezzi tecnici interconnessi e (o) autonomi per raccogliere, registrare, accumulare, trasmettere, elaborare, produrre e presentare informazioni, come nonché attrezzature per ufficio.
Il CTS deve garantire la soluzione dei problemi di controllo con costi minimi di manodopera e costi, con precisione e affidabilità specificate, entro i tempi stabiliti. L'efficienza del funzionamento del servizio di gestione del personale quando si utilizza CTS dovrebbe essere garantita sia aumentando la produttività del lavoro del personale di servizio sia, cosa molto più importante, mediante la possibilità di utilizzare metodi economici e matematici per risolvere i problemi di gestione sulla base di informazioni più complete e precise.
A questo proposito, l’effetto dell’utilizzo del CTS nel servizio di gestione del personale dovrebbe essere determinato non da una riduzione dei costi gestionali e operativi (in particolare, una riduzione del personale di servizio), ma da un miglioramento della prestazione economica del servizio nel suo complesso e le sue singole unità attraverso una gestione più razionale.
Il CTS deve disporre di informazioni, software e compatibilità tecnica dei suoi componenti; adattabilità alle condizioni operative del servizio di gestione del personale; espandibile per connettere nuovi dispositivi.
Le principali caratteristiche dei compiti che devono essere presi in considerazione nella scelta dell'attrezzatura sono:
· supporti di informazione in input e in output (documenti, moduli dattiloscritti, supporti informatici, ecc.);
· volume delle informazioni in ingresso e in uscita sui media specificati;
· volumi di lavoro computazionale; scadenze per il completamento dei lavori per risolvere i problemi di gestione del personale;
· forme e metodi di presentazione dei risultati della risoluzione dei problemi agli utenti.
Il compito più importante nella progettazione del supporto tecnico per il servizio di gestione del personale è la scelta dei mezzi tecnici: determina i costi di acquisizione e l'efficacia del futuro funzionamento del servizio di gestione del personale.
La composizione e la sequenza delle operazioni per la selezione dei mezzi tecnici per il loro utilizzo nel servizio di gestione del personale comprende:
determinare i tipi di lavoro che devono essere eseguiti utilizzando mezzi tecnici o automatizzati;
determinazione dei requisiti per i mezzi tecnici.
La selezione del tipo, modello, marca di attrezzatura tecnica che può essere utilizzata nel servizio di gestione del personale di un'organizzazione viene effettuata, di norma, in base al classificatore dei prodotti industriali (tenendo conto dei cambiamenti), nonché con l'aiuto di vari libri e cataloghi di consultazione.
Attualmente, la principale direzione di miglioramento dell'attrezzatura tecnica del servizio di gestione del personale è l'uso più ampio di hardware basato su microprocessore altamente affidabile. Questi includono mezzi tecnici destinati a raccogliere, trasmettere, archiviare, accumulare, elaborare e fornire le informazioni risultanti agli utenti.
Secondo la sequenza delle fasi processo tecnologico trasformazione delle informazioni, tutti i mezzi tecnici che possono essere utilizzati nel servizio di gestione del personale possono essere suddivisi in cinque gruppi: raccolta e registrazione, trasmissione, archiviazione, elaborazione ed emissione di informazioni.
Mezzi di raccolta e registrazione delle informazioni: dispositivi di preparazione dei dati, registratori di informazioni, dispositivi di raccolta delle informazioni. Lo scopo di questo gruppo di mezzi tecnici è trasformare la forma dell'informazione in una forma conveniente per la trasmissione remota e l'ulteriore elaborazione.
Mezzi di trasmissione dell'informazione: telescrivente, telefono, sistemi di comunicazione via fax. Progettato per trasmettere informazioni nello spazio.
Mezzi di archiviazione delle informazioni : dispositivi di archiviazione esterni di personal computer, schedari. Progettato per trasmettere informazioni nel tempo.
Gli strumenti di elaborazione delle informazioni (informatica) costituiscono la base del CTS del servizio di gestione del personale. Sono progettati per trasformare i dati di origine nelle informazioni risultanti necessarie per prendere decisioni gestionali.
Per output di informazioni si intendono: dispositivi di stampa, indicatori di caratteri, dispositivi terminali video (display), plotter, ecc. Sono progettati per convertire le informazioni in una forma conveniente per la percezione umana.
Tuttavia, va notato che la suddetta classificazione dei mezzi tecnici del servizio di gestione del personale dell'organizzazione è condizionata, poiché molti tipi di mezzi tecnici svolgono una serie di funzioni che appartengono a diversi gruppi di classificazione.
Il supporto tecnico per il servizio HR può richiedere un investimento di capitale significativo. Va ricordato che l'hardware è la parte meno flessibile del sistema di gestione. Pertanto, errori nella scelta dei mezzi tecnici e nel completamento della base tecnica possono portare a gravi conseguenze difficili da correggere.
Il supporto normativo e metodologico per il sistema di gestione del personale è un insieme di documenti di natura organizzativa, organizzativo-metodologica, organizzativo-amministrativa, tecnica, normativo-tecnica, tecnico-economica ed economica, nonché materiali normativi e di riferimento che stabiliscono norme, regole , requisiti, caratteristiche, metodi e altri dati utilizzati per risolvere i problemi di organizzazione del lavoro e gestione del personale e approvati nel modo prescritto dall'organismo competente o dalla direzione dell'organizzazione.
Il supporto normativo e metodologico crea le condizioni per un efficace processo di preparazione, adozione e attuazione delle decisioni sulle questioni relative alla gestione del personale. Consiste nell'organizzare lo sviluppo e l'applicazione di documenti metodologici, nonché nel mantenere la gestione normativa nel sistema di gestione del personale.
Il raggruppamento di materiali normativi e metodologici, le caratteristiche del loro contenuto, esempi di norme, regolamenti, documenti e i nomi di alcuni documenti sono presentati nell'Appendice 2.
La responsabilità di fornire al sistema di gestione del personale documenti normativi e metodologici spetta alle divisioni competenti dell'apparato gestionale dell'organizzazione (dipartimento di standardizzazione, dipartimento di organizzazione di gestione, dipartimento legale).
Sulla base di documenti standard, tenendo conto delle caratteristiche dell'organizzazione, i dipendenti della gestione del personale sviluppano documenti per uso interno. Pertanto, sono importanti documenti organizzativi e amministrativi Regolamento interno del lavoro, che comprendono le seguenti sezioni:
disposizioni generali;
la procedura di assunzione e licenziamento di lavoratori e dipendenti, nuove responsabilità di lavoratori e dipendenti;
principali responsabilità dell'amministrazione;
orario di lavoro e suo utilizzo;
premi per il successo sul lavoro;
responsabilità per violazioni della disciplina del lavoro. Il documento organizzativo più importante è Collettivo un accordo sviluppato con la partecipazione diretta dei dipartimenti di gestione del personale (dipartimento risorse umane, dipartimento organizzazione lavoro e salari, dipartimento legale). Un contratto collettivo è un accordo concluso dal collettivo di lavoro con l'amministrazione per regolare i loro rapporti nel processo di produzione e nelle attività economiche per l'anno solare.
I documenti di natura organizzativa, metodologica e metodologica includono quelli che regolano lo svolgimento delle funzioni di gestione del personale. Ciò comprende:
Regolamento sulla formazione di una riserva di personale nell'organizzazione;
Regolamento sull'organizzazione dell'adattamento dei lavoratori;
Regolamento sulla regolamentazione dei rapporti nel team;
Regolamento in materia di remunerazione e incentivi;
Istruzioni per il rispetto delle norme di sicurezza, ecc. Lo sviluppo di questi documenti è effettuato da dipendenti dei livelli pertinenti del sistema di gestione del personale.
I documenti organizzativi e normativi interni più importanti sono il regolamento dell'unità e la descrizione del lavoro.
Regolamento sulla divisione(dipartimento, ufficio, gruppo, ecc.) - un documento che regola le attività di qualsiasi unità strutturale del servizio del personale: i suoi compiti, funzioni, diritti, responsabilità. Una tipica struttura di fornitura comprende le seguenti sezioni:
1. Disposizioni generali(a chi risponde questa unità, il suo grado di indipendenza, quali documenti legali segue nelle sue attività, ecc.).
2. Compiti dell'unità.
3. Struttura organizzativa delle divisioni (schema che indica la subordinazione lineare-funzionale, metodologica e di altro tipo delle singole unità e dipendenti della divisione).
4. Funzioni dell'unità.
5. Il rapporto dell'unità con altre parti dell'organizzazione, indicando le informazioni, la documentazione ricevuta e trasmessa da questa unità (da chi e a chi, tempistica e frequenza).
6. Diritti dell'unità (nei limiti delle funzioni ad essa attribuite).
7. Responsabilità dell'unità (nell'ambito dei poteri ad essa assegnati per scarsa qualità e attuazione prematura).
Descrizione del lavoro- un documento che regola le attività all'interno di ciascuna posizione manageriale e contenente i requisiti per il dipendente che ricopre tale posizione. Può essere compilato sulla base dei requisiti lavorativi standard contenuti nel Rubrica delle qualifiche posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti, ma tenendo conto delle mutevoli condizioni socioeconomiche.
Per elaborare una descrizione del lavoro di alta qualità, è necessario studiare a fondo i processi e il lavoro che devono essere svolti per una determinata posizione (o in un determinato posto di lavoro), e quindi determinare i requisiti per il dipendente che occuperà questa posizione, per le sue conoscenze, competenze, esperienze, vale a dire e. creare un profilo personale.
Per redigere correttamente e completamente una descrizione del lavoro, è necessario disporre di una descrizione della posizione (luogo di lavoro - RM), nell'ambito della quale vengono svolte le funzioni in essa registrate.
Nella scienza straniera e nella pratica della gestione del personale, molta attenzione viene prestata all'analisi e alla descrizione di una posizione (luogo di lavoro) di lavoro/processo (questi concetti sono accettati in questo caso come simili), poiché sulla loro base una specificazione personale (requisiti per un dipendente) è redatto. E in generale, costituiscono la base di molte procedure di gestione del personale: pubblicità, colloqui, test, selezione, valutazione, assunzione, promozione, ecc.
Il supporto legale per il sistema di gestione del personale consiste nell'uso di mezzi e forme di influenza legale sugli organi e sugli oggetti della gestione del personale al fine di ottenere un funzionamento efficace dell'organizzazione.
I principali compiti di supporto legale per il sistema di gestione del personale:
regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro tra datori di lavoro e dipendenti;
tutela dei diritti e degli interessi legittimi dei dipendenti derivanti dai rapporti di lavoro.
Il supporto legale per il sistema di gestione del personale comprende:
· rispetto, esecuzione ed applicazione della normativa vigente in materia di lavoro e rapporti di lavoro;
· elaborazione ed approvazione di atti normativi e non normativi locali di natura organizzativa, amministrativa, economica;
· elaborazione di proposte per la modifica o l'abrogazione delle norme emanate dall'organizzazione in materia di lavoro e personale, obsolete e di fatto non più valide.
L'attuazione del supporto legale nell'organizzazione è affidata al suo capo e ad altri funzionari (nei limiti dei diritti e dei poteri loro concessi quando esercitano funzioni organizzative, amministrative, amministrative, economiche, lavorative e di altro tipo), nonché al responsabile del sistema di gestione del personale e dei suoi dipendenti sulle questioni di loro competenza. Il dipartimento principale per lo svolgimento del lavoro legale nel campo della legislazione sul lavoro è l'ufficio legale.
Una delle condizioni specifiche del lavoro dei servizi del personale è che le loro attività quotidiane sono direttamente correlate alle persone. Organizzare il lavoro di assunzione dei dipendenti, garantire trasferimenti tempestivi ad altri posti di lavoro, effettuare licenziamenti e prevenire il verificarsi di situazioni di conflitto relativi a violazioni di assunzioni, licenziamenti, ecc. - tutte queste misure sono possibili solo sulla base di una chiara regolamentazione dei diritti e degli obblighi di tutti i partecipanti ai rapporti di lavoro. Ciò si ottiene stabilendo norme giuridiche di natura centralizzata o locale.
Nella legislazione del lavoro, il posto predominante è occupato dagli atti di regolamentazione centralizzata: il Codice del lavoro della Federazione Russa, i decreti del Governo della Federazione Russa, gli atti del Ministero del Lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, ci sono problemi di lavoro che possono essere risolti con l'aiuto delle norme legali locali adottate in ciascuna organizzazione.
In condizioni di mercato, la portata della regolamentazione locale è in costante espansione. Tali atti includono: ordini del capo dell'organizzazione su questioni relative al personale (assunzioni, licenziamenti, trasferimenti), regolamenti sulle divisioni, descrizione del lavoro, standard organizzativi, ecc.
I compiti principali dell'ufficio legale in questo settore sono: (a) lo sviluppo di progetti di regolamenti dell'organizzazione; (b) esame giuridico delle norme sviluppate nel sistema di gestione del personale per il rispetto dei requisiti legali e loro approvazione; (c) organizzazione della registrazione sistematica e dell'archiviazione degli atti legislativi e regolamentari ricevuti dall'organizzazione e da essa pubblicati; (d) informare i dipartimenti e i servizi sulla legislazione attuale del lavoro; (e) spiegazione dell'attuale legislazione sul lavoro e della procedura per la sua applicazione.
Il sistema di regolamentazione del lavoro comprende accordi generali, settoriali (tariffari), speciali (regionali), contratti collettivi e altri atti giuridici applicati direttamente nelle organizzazioni.
Gli atti giuridici di natura non normativa sono ordini e istruzioni che possono essere emanati dai responsabili del servizio di gestione del personale e da tutte le sue divisioni.
I principali atti legislativi che regolano i rapporti di lavoro sono:
Codice Civile della Federazione Russa;
Codice del Lavoro;
Legge della Federazione Russa “Sulle contrattazioni e sugli accordi collettivi”;
Legge della Federazione Russa “Sull'occupazione nella Federazione Russa”;
Legge della Federazione Russa “Sulla procedura per la risoluzione delle controversie collettive di lavoro (conflitti)”;
Decreto del Presidente della Federazione Russa "Sul partenariato sociale e la risoluzione delle controversie di lavoro (conflitti)", ecc.
2. Caratteristiche della gestione del personale all'estero.
Se ci rivolgiamo ai paesi esteri sviluppati, vedremo che qui i servizi di gestione del personale occupano un posto importante nel sistema di gestione delle organizzazioni. Ciò è in gran parte dovuto al personale altamente professionale di questi servizi.
Quindi, negli Stati Uniti negli anni '70 e '80. La composizione qualitativa dei servizi di gestione del personale è cambiata in modo significativo, in gran parte a causa della saturazione di questi servizi con apparecchiature informatiche e dell'aumento del volume di lavoro. Allo stesso tempo, il numero dei dipendenti è rimasto praticamente lo stesso. Ma se in passato prevaleva il personale impiegatizio, oggi il rapporto è cambiato a favore degli specialisti. La quota del personale di supporto (segretari, dattilografi, operatori informatici e fotocopiatrici, addetti alla sicurezza) non supera il 30%. Su 10 dipendenti, 6-7 sono specialisti: psicologi, sociologi, economisti, specialisti nel campo dei rapporti di lavoro, della valutazione aziendale e dei metodi di formazione, analisti del lavoro, reclutatori di personale negli istituti di istruzione, consulenti in pianificazione della carriera, ecc. La maggior parte di loro sono diplomati aziendali (gestione del personale), nonché importanti università e università pedagogiche. I pianificatori (in tutte le aree della pianificazione del personale) sono uno dei gruppi più in via di sviluppo. Nelle aziende statunitensi ad alta intensità di conoscenza oggi costituiscono il 20-25% del numero totale di dipendenti e all'inizio degli anni '70 la loro quota non superava il 10%. Inoltre, in 500 grandi aziende e società negli Stati Uniti, oltre il 30% degli specialisti impegnati nel lavoro del personale hanno il più alto livello di istruzione: master e dottorato.
La crescente importanza del servizio di gestione del personale si riflette nello stato di servizio dei loro dirigenti. Nel 1989, il 43% dei responsabili delle risorse umane delle aziende americane ricopriva la carica di vicepresidente e il 32% faceva parte del consiglio di amministrazione. All'inizio degli anni '70 le cifre corrispondenti erano del 27 e del 33%. In Giappone, la carica di vicepresidente di un'azienda o società è ricoperta dal 51% dei responsabili delle risorse umane e in Italia solo dal 20%.
Negli Stati Uniti, per ogni 100 dipendenti di un'organizzazione, c'è 1 dipendente delle risorse umane;
in Germania ogni 130 – 150 lavoratori – 1 dipendente;
in Francia c'è 1 lavoratore ogni 130 lavoratori;
in Giappone ci sono 2,7 lavoratori ogni 100 lavoratori.
I rapporti indicati sono medie e possono variare in modo significativo in base all'industria, al settore e all'attività. Nelle più grandi società statunitensi, il numero dei dipendenti della gestione del personale raggiunge le 150 persone.
Come tendenza caratteristica delle società straniere, possiamo notare non l'aumento assoluto, ma relativo del numero di servizi del personale. Tra le ragioni che hanno influenzato l'aumento dell'efficienza dei servizi del personale e limitato la crescita del numero dei dipendenti, si possono notare due principali. Il primo è il trasferimento del lavoro con il personale di aziende e società leader su una moderna base informativa e tecnica. Il secondo è lo sviluppo dell'infrastruttura gestionale che aiuti a implementare esternamente le aree più complesse del lavoro del personale. Questa infrastruttura comprende organizzazioni per la formazione e la formazione avanzata di specialisti delle risorse umane, società di consulenza su questioni relative alle risorse umane, centri esterni per valutazione aziendale eccetera.
Una caratteristica dei servizi del personale straniero è che molti dipendenti di aziende e società, che partecipano alla preparazione e all'attuazione delle decisioni sul personale nell'ambito delle attività dei servizi di gestione del personale, non fanno parte del suo personale. Questa è, ad esempio, una parte significativa di professori e insegnanti di centri educativi e università, ingegneri - partecipanti a "team di reclutamento" nelle università, ecc.
3. Prospettive di sviluppo del sistema di gestione del personale.
All'inizio degli anni '90 è emerso il problema della riqualificazione dei lavoratori e del miglioramento delle loro competenze, soprattutto per i dirigenti. Si pone la questione dell'aumento della professionalità dei lavoratori del personale, della necessità di creare un sistema professionale di formazione post-laurea per coloro che lavorano o lavoreranno con il personale. Sono diventati molto popolari i libri di testo stranieri contenenti serie già pronte di consigli occidentali tradizionali su reclutamento, formazione e gestione del personale. Ma la gioia per il loro aspetto ha lasciato il posto alla delusione: molte delle raccomandazioni apparentemente più intelligenti in Russia “non hanno funzionato”.
La teoria e la pratica straniere hanno accumulato una vasta esperienza nel campo della gestione del personale, il cui trasferimento sul suolo russo deve essere critico e prudente. La cosa principale è che deve essere preso in considerazione ambiente, in cui operano le nostre organizzazioni, nonché i valori inerenti a una particolare nazione e cultura.
A questo proposito, quando si crea un efficace sistema di gestione del personale in Russia, è necessario tenere conto di quanto segue:
in una società in trasformazione, il processo di formazione dei funzionari del personale e la loro padronanza delle nuove modalità di gestione deve diventare consapevole e continuo;
Gli ufficiali del personale russo sono tenuti a conoscere le caratteristiche socioculturali dell'ambiente in cui lavorano e come questo differisce dal “resto del mondo”;
gli specialisti delle risorse umane nazionali devono padroneggiare i fondamenti della teoria e della pratica della gestione straniera ed essere in grado di metterli in relazione con le realtà della cultura russa;
Valorizzando l'esperienza accumulata, gli ufficiali del personale russo devono adattarla all'esistente condizioni economiche tenendo conto delle nuove tecnologie occidentali;
Non dovresti copiare meccanicamente metodi stranieri di gestione del personale.
La gestione delle risorse umane assume carattere del tipo più complesso pratica sociale, ed è necessario che i manager a tutti i livelli di gestione la padroneggino. Sfortunatamente, dobbiamo ammettere che l'attuale ambiente gestionale - la stragrande maggioranza dei manager e degli specialisti delle risorse umane - non è in grado di gestire efficacemente il personale dell'organizzazione. Senza esagerare, possiamo dirlo nel 21° secolo. La posizione dominante nelle strutture gestionali di imprese e organizzazioni sarà occupata da quegli specialisti che padroneggiano le tecnologie per la gestione delle capacità umane in generale e delle capacità professionali in particolare. Può essere considerato un grande evento per il nostro Paese il fatto che nella coscienza pubblica si sia creata una lacuna nella comprensione dell'importanza di questo tipo di attività. Per la prima volta in Russia, dal marzo 2000, ha iniziato a funzionare lo standard educativo statale formazione professionale per la specialità "Gestione delle risorse umane". Questo ci dà fiducia che prima o poi in Russia i professionisti saranno impegnati nel lavoro dei professionisti e il lavoro dei dipartimenti delle risorse umane sarà riempito di nuovi contenuti e trasformato nel lavoro di servizi di gestione del personale a tutti gli effetti. Una caratteristica importante dello sviluppo della teoria e della pratica della gestione del personale in condizioni domestiche è che la sua formazione avviene sotto l'influenza di stereotipi di lavoro con personale ereditati dalla politica del personale ideologicamente motivata degli anni precedenti, nonché dell'incapacità di molti manager e gli attuali professionisti della gestione del personale ad adattarsi Esperienza estera allo stato interno delle relazioni sociali.
Finalizzazione.
Presso l'Ospedale clinico regionale statale di Novosibirsk, il servizio di gestione del personale è rappresentato dal dipartimento del personale. La funzione del dipartimento Risorse umane è principalmente limitata all'assunzione, al licenziamento dei lavoratori e al mantenimento dei registri. Il dipartimento del personale esegue le istruzioni del primario, dei suoi sostituti, nonché gli ordini dei capi dipartimento e degli infermieri senior in merito al reclutamento del personale necessario. Il lavoro sulla selezione del personale è responsabilità del primario e dei capi dipartimento: quando si tratta di medici, la selezione del personale medio e junior viene effettuata dagli infermieri senior dei dipartimenti. Al momento dell'assunzione, il capo del dipartimento ha una conversazione personale con la persona assunta e prende conoscenza di tutti i documenti presentati al momento dell'ammissione al lavoro. Se la decisione sull'assunzione è positiva, il dipendente delle risorse umane prepara un chiaro progetto di ordine. Il progetto di decreto viene vidimato da un dipendente del servizio del personale, da un contabile o dal capo del dipartimento in cui lavora il dipendente, dopodiché viene inviato per la firma insieme alla cartella personale al primario.
Il documento principale per i registri del personale è un fascicolo personale, modulo T-2, moduli di registrazione iniziale approvati per ordine del Ministero della Salute russo. Il fascicolo personale contiene i seguenti documenti:
a) scheda personale per l'anagrafica del personale secondo la forma stabilita;
b) autobiografia;
c) copie autenticate dei documenti formativi;
d) tessera fotografica formato 3x4.
Viene inoltre compilato un libro di lavoro, che include: informazioni sul dipendente, informazioni sul lavoro (assunzione, trasferimento ad un altro lavoro a tempo indeterminato, licenziamento, informazioni su premi e incentivi. Recentemente, l'amministrazione ospedaliera ha iniziato a concludere contratti di lavoro (contratti) con i lavoratori neo assunti.
La documentazione relativa alle risorse umane include:
· contratto di lavoro (contratto);
· ordine di assumere un dipendente (modulo n. T-1);
· tessera personale del dipendente T-2;
· tabella del personale T-3 – contiene un elenco di unità strutturali, posizioni, informazioni sul numero di unità di personale, stipendi ufficiali, indennità e buste paga mensili;
· ordine di trasferire il dipendente ad un altro lavoro n. T-5;
· ordine di concedere ferie al dipendente n. T-6;
· programma ferie n. T-7;
· ordine di cessare e desistenza contratto di lavoro con il dipendente n. T-8;
· ordine di inviare un dipendente in viaggio d'affari n. T-9, ecc.
Il dipartimento Risorse umane conserva i registri del lavoro svolto sulla formazione e sulla formazione avanzata del personale. A ospedale regionale Esiste una scuola di formazione avanzata per operatori paramedici; una volta ogni 5 anni, ogni operatore sanitario si sottopone a una riqualificazione e aumenta la propria categoria, o conferma la categoria che possiede.
Un documento interno importante è la descrizione del lavoro. Un esempio è la disposizione sull'allergologo-immunologo.
1. Disposizioni generali
Un allergologo-immunologo è uno specialista con un'istruzione medica superiore nella specialità "Medicina generale" o "Pediatria", esperto in vari metodi di diagnosi e trattamento delle condizioni immunopatologiche, conoscenze teoriche e pratiche nel campo dell'immunologia e dell'immunopatologia, previsto dal programma di formazione in conformità con i requisiti delle caratteristiche di qualificazione e ha ricevuto un certificato.
nel suo lavoro si ispira ai Regolamenti del Ministero della Salute e ad altri documenti della Federazione Russa in materia di tutela della salute pubblica.
riferisce direttamente al capo del centro immunologico (laboratorio) e, in sua assenza, al capo dell'istituto o al suo vice per il lavoro medico.
La nomina e il licenziamento di un allergologo-immunologo vengono effettuati nel rispetto della normativa vigente e dei termini del contratto.
2. Responsabilità
partecipa alla gestione del paziente: determina un piano per l'esame del paziente, tenendo conto della diagnosi, specifica l'ambito e la metodologia dello studio al fine di ottenere informazioni diagnostiche complete e affidabili nel più breve tempo possibile, fornisce una valutazione clinica del il sistema immunitario del paziente.
organizza o esegue autonomamente quanto necessario studi diagnostici con l’interpretazione dei loro risultati.
svolge attività di consulenza sulla valutazione del ruolo dei disturbi immunologici nello sviluppo condizioni di emergenza, quando si analizzano casi difficili da diagnosticare, quando si effettuano esami clinici e patomorfologici.
svolge un lavoro pratico sulla gestione dei pazienti ricoverati.
garantisce la sicurezza del paziente durante le procedure di ricerca e trattamento.
controlla la correttezza delle procedure diagnostiche e terapeutiche, il funzionamento di apparecchiature e apparecchiature, uso razionale reagenti e medicinali, il rispetto delle norme sulla sicurezza e sul lavoro.
redige la documentazione medica nella forma stabilita e in conformità con i requisiti del Ministero della Salute e dell'Industria Medica della Russia.
migliora le sue qualifiche attraverso cicli di miglioramento almeno una volta ogni 5 anni.
3. Diritti
stabilire una diagnosi immunologica, determinare metodi di correzione e prevenzione dei disturbi immunologici sulla base di osservazioni cliniche e cliniche ricerca di laboratorio.
supervisionare il lavoro del personale infermieristico e medico junior a lui subordinato.
partecipare a riunioni, conferenze scientifiche e pratiche, essere membro di varie organizzazioni pubbliche e professionali.
4. Responsabilità dell'allergologo-immunologo
L'allergologo-immunologo ha la responsabilità amministrativa e legale per errori nella gestione dei pazienti che portano a gravi conseguenze, per il mancato rispetto delle norme di sicurezza durante la ricerca o l'attuazione misure terapeutiche.
I mezzi di supporto tecnico ed informativo comprendono: telefax, supporto telefonico ed informatico per il sistema di controllo automatizzato “Personale”.
Per quanto riguarda il supporto legale, i principali atti legislativi sono, ovviamente, il Codice del lavoro, il Codice civile della Federazione Russa, la Legge “Sui contratti collettivi”, la Legge “Sull'occupazione”, la Legge “Sulla procedura per la risoluzione del lavoro collettivo Controversie (Conflitti)”, nonché varie ordinanze e risoluzioni del Ministero della Salute e dell'Industria Medica della Federazione Russa “Sulla normativa sull'esame di qualificazione per l'ottenimento di un certificato specialistico”, “Sulla certificazione degli operatori paramedici”, ecc. .
Conclusione
La razionalizzazione e l'ottimizzazione dei flussi di informazioni nel campo della gestione del personale, il miglioramento delle procedure e delle tecnologie per documentare i processi del personale e l'organizzazione del lavoro con i documenti circolanti nel sistema di gestione del personale sono oggi una condizione necessaria gestione efficace il processo di formazione e miglioramento qualitativo del personale dell’organizzazione.
L'efficacia del lavoro d'ufficio stesso è determinata, innanzitutto, dal grado di sviluppo della sua base normativa e metodologica e dal livello di qualificazione professionale dei dipendenti del servizio del personale.
Bibliografia
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Il supporto organizzativo, legale e documentale per la gestione nelle autorità comunali si basa su un quadro normativo e metodologico: un insieme di atti normativi di natura organizzativa e istruttiva, nonché documenti metodologici che determinano la procedura per la creazione di documenti e l'organizzazione del lavoro con essi . La regolamentazione normativa degli istituti di istruzione prescolare copre tutti i livelli di gestione.
I fondamenti organizzativi e giuridici del governo municipale nella Federazione Russa sono costituiti dalla Costituzione Federazione Russa, leggi federali, atti normativi delle entità costituenti della Federazione Russa, statuti dei comuni, decisioni adottate nelle assemblee dei cittadini e altri atti giuridici comunali.
Il capitolo 2, articolo 33 della Costituzione della Federazione Russa stabilisce che i cittadini della Federazione Russa hanno il diritto di presentare domanda personalmente, nonché di rivolgere ricorsi individuali e collettivi alle autorità il governo locale. L'ottavo capitolo definisce i principi generali dell'organizzazione dell'autogoverno locale nella Federazione Russa.
Il Codice Civile della Federazione Russa afferma che un atto non normativo di un ente governativo locale, nonché un atto normativo che non è conforme alla legge o ad altri atti legali e viola i diritti civili e gli interessi legalmente protetti di un cittadino o persona giuridica, può essere dichiarato nullo dal tribunale.
I principi generali giuridici, territoriali, organizzativi ed economici dell'organizzazione dell'autogoverno locale nella Federazione Russa sono definiti dalla Legge Federale della Federazione Russa del 6 ottobre 2003 N 131-FZ "Su principi generali organizzazioni di autogoverno locale nella Federazione Russa." La legge definisce il concetto di ente di autogoverno locale (organismi eletti direttamente dalla popolazione e (o) formati dall'organo rappresentativo di un comune, dotati di propri poteri di risolvere questioni di importanza locale), la base giuridica dell'autogoverno locale, la procedura per l'emissione di atti giuridici locali. I diritti dei cittadini nel campo dell'autogoverno locale includono il diritto a ricorsi individuali e collettivi agli organi di autogoverno locale I poteri degli enti locali comprendono l'adozione della carta costitutiva municipale e l'introduzione di modifiche e integrazioni alla stessa, la pubblicazione di atti giuridici comunali, l'istituzione di una carta stampata per la pubblicazione di atti giuridici comunali, altri documenti ufficiali informazioni.La legge afferma che i poteri delle autorità municipali sono determinati dalla Carta del comune.
Una parte significativa delle attività degli enti locali è occupata dal lavoro con i ricorsi dei cittadini, che è regolato dalla legge federale n. 59-FZ del 2 maggio 2006 "Sulla procedura per l'esame dei ricorsi dei cittadini della Federazione Russa". La legge sancisce
i diritti dei cittadini di ricorrere agli organi del governo locale e stabilisce anche la procedura per prendere in considerazione i ricorsi dei cittadini da parte degli organi e dei funzionari del governo locale. Secondo la legge, i cittadini hanno il diritto di presentare domanda personalmente, nonché di inviare ricorsi individuali e collettivi, compresi i ricorsi delle associazioni di cittadini, tra cui persone giuridiche, ai governi locali e ai loro funzionari, alle istituzioni comunali.
Un ricorso scritto ricevuto da un ente o funzionario governativo locale in conformità alla loro competenza viene preso in considerazione entro 30 giorni dalla data di registrazione richiesta scritta.
La legge federale n. 25-FZ del 2 marzo 2007 “Sul servizio municipale nella Federazione Russa” regola i rapporti relativi all'ingresso dei cittadini nel servizio municipale. Determina i principi del servizio municipale, le posizioni, la procedura per l'ingresso, il passaggio e la cessazione del servizio municipale, nonché il lavoro del personale nel comune. Il lavoro del personale comprende l'organizzazione della preparazione di progetti di atti giuridici comunali relativi all'ammissione al servizio comunale, il suo completamento, la conclusione di un contratto di lavoro (contratto), la nomina a una posizione nel servizio municipale, il licenziamento da una posizione nel servizio municipale, licenziamento di un dipendente comunale dal servizio comunale e uscita dalla pensione, nonché predisposizione dei relativi documenti; conduzione registri di lavoro dipendenti comunali; mantenimento dei fascicoli personali dei dipendenti comunali; tenuta del registro dei dipendenti comunali in un comune; iscrizione e rilascio attestati di servizio per i dipendenti comunali.
Legge federale del 27 luglio 2006 N 149-FZ "Sull'informazione, le tecnologie dell'informazione e la protezione delle informazioni"
afferma regime giuridico creazione, archiviazione e utilizzo delle risorse informative. La regolamentazione statale si estende non solo all'area della documentazione, ma anche all'organizzazione del lavoro con i documenti, quindi copre l'intera area del supporto documentale per la gestione.
Le questioni relative all'archiviazione dei documenti sono regolate dalla legge federale del 22 ottobre 2004 n. 125-FZ "Sull'archiviazione nella Federazione Russa". La legge definisce il concetto di archivio comunale (un'unità strutturale di un ente locale di un distretto municipale, distretto cittadino o un'istituzione municipale creata da un distretto municipale, distretto cittadino, che conserva, compila, registra e utilizza i documenti del Fondo archivistico della Federazione Russa, nonché altri documenti d'archivio); poteri dei Comuni in materia archivistica.
L'elenco dei documenti di archivio di gestione standard generati nel corso delle attività di enti statali, governi locali e organizzazioni, che indica i periodi di conservazione nel 2010, include i documenti generati quando documentano lo stesso tipo di funzioni di gestione svolte da istituzioni, organizzazioni e imprese, indipendentemente da le loro funzioni, livello e scala di attività, forme di proprietà. L'elenco ha lo scopo di preservare, organizzare e ricostituire il Fondo archivistico della Federazione Russa e ha lo scopo di determinare i periodi di conservazione dei documenti, selezionarli per l'archiviazione permanente o la distruzione. Dovrebbe essere utilizzato anche nella preparazione delle nomenclature dei casi, nella formazione dei casi, nello sviluppo di schemi per la classificazione dei documenti durante la creazione motori di ricerca nel lavoro d'ufficio, nello sviluppo di elenchi dipartimentali.
La terminologia adottata quando si lavora con i documenti è normativamente sancita in GOST R 7.0.8-2013
Sistema di standard in materia di informazione, biblioteconomia ed editoria. Conservazione e archiviazione dei registri. Termini e definizioni.
La norma statale della Federazione Russa GOST R 6.30-2003 "Sistemi di documentazione unificati. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti per la preparazione dei documenti" si applica ai documenti organizzativi e amministrativi relativi al Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa (USORD) - risoluzioni, ordinanze, ordinanze, decisioni, protocolli, atti, lettere, ecc., inclusi nell'OK 011-93 "Classificatore tutto russo della documentazione gestionale" (OKUD) (classe 0200000). La norma stabilisce: la composizione dei dettagli del documento; requisiti per la preparazione dei dettagli del documento; requisiti per i moduli dei documenti, compresi i moduli dei documenti con la riproduzione dell'emblema dello Stato della Federazione Russa.
GOST RISO 15489-1-2007. Sistema di standard in materia di informazione, biblioteconomia ed editoria. Gestione documenti. Requisiti generali. La norma regola i processi di gestione dei documenti destinati ad uso interno o esterno. Questo standard si applica alla gestione dei documenti (tutti i formati e su tutti i media) creati o ricevuti da un'organizzazione governativa, commerciale o pubblica nel corso delle sue attività o da una persona incaricata della creazione e della conservazione dei documenti; contiene disposizioni riguardanti responsabilità, politiche, procedure, sistemi e processi associati ai registri organizzativi;
contiene linee guida sulla progettazione e implementazione di sistemi di gestione dei documenti.
I documenti normativi e metodologici per gli istituti di istruzione prescolare sono stati sviluppati in tempi diversi. Sono passati molti anni dall'adozione di molti documenti, ma non tutti possono essere considerati completamente obsoleti. I documenti normativi e metodologici, alcune delle quali possono ancora essere applicate al momento, includono il Sistema statale unificato di gestione dei documenti e il Sistema statale di supporto alla documentazione per la gestione.
Il sistema unificato di gestione dei documenti statali (USSD) è stato approvato con decreto del Comitato di Stato del Consiglio dei ministri per la scienza e la tecnologia dell'URSS il 4 settembre 1973. La pubblicazione della Scheda dello Stato Unificato ha segnato l'inizio di una nuova tappa nel miglioramento del lavoro d'ufficio nel nostro Paese. Per la prima volta è apparso un documento nazionale che incorporava le regole di base per lavorare con i documenti in tutte le fasi della loro creazione ed elaborazione. È stata introdotta l'uniformità nell'organizzazione del lavoro d'ufficio a tutti i livelli di governo, è stata aumentata la cultura dei servizi di documentazione e sono state create opportunità per la meccanizzazione e quindi l'automazione delle operazioni d'ufficio. Gli impiegati hanno ricevuto una metodologia chiara per lavorare con i documenti in tutte le fasi dell'elaborazione dei documenti in un'istituzione.
Molte cose sono cambiate nel corso degli anni. L’introduzione diffusa della tecnologia informatica è cambiata notevolmente spettacoli tradizionali sui processi di documentazione. Tuttavia, al momento è possibile utilizzare una serie di raccomandazioni contenute nella scheda tecnica dello Stato unificato. Ciò è dovuto al fatto che, in sostanza, la catena tecnologica di elaborazione dei documenti non cambia e la Scheda tecnica dello Stato unificato ne fornisce una descrizione molto dettagliata, il che, tra l'altro, non è tipico di molte pubblicazioni metodologiche successive. Le principali disposizioni della Scheda dello Stato Unificato si compongono di una parte generale, 9 sezioni tematiche e appendici. La parte generale definisce gli obiettivi dello sviluppo del sistema, stabilisce l'ambito della sua applicazione e status giuridico documento. La sezione sottolinea l'idea di principi uniformi per lavorare con i documenti a tutti i livelli di gestione e il miglioramento della documentazione e del flusso di documenti come condizione per sviluppare le basi del supporto informativo per l'automazione dei processi di documentazione. Questa idea non ha perso la sua rilevanza nemmeno adesso.
Il complesso di problemi che compongono il contenuto delle sezioni tematiche può essere suddiviso in quattro gruppi:
1 unificazione e standardizzazione dei documenti;
2 organizzazione razionale del flusso documentale;
3 organizzazione del lavoro del personale d'ufficio;
4 meccanizzazione e automazione del lavoro manageriale e del lavoro d'ufficio.
Le raccomandazioni su quasi tutte le questioni di cui sopra sono ormai obsolete. Tuttavia, le raccomandazioni per la formazione della struttura e delle funzioni del servizio di istituzione educativa prescolare sono abbastanza adatte oggi. È vero, devono essere applicati anche tenendo conto dei cambiamenti avvenuti. In conformità con il Servizio statistico unificato dello Stato, il lavoro d'ufficio in tutte le istituzioni e organizzazioni dovrebbe essere gestito da un'unica unità strutturale: l'ufficio. Il documento stabilisce la struttura standard dell'ufficio e le sue funzioni standard. L'appendice alla Scheda tecnica dello Stato unificato fornisce un regolamento standard dell'ufficio e descrizioni standard del lavoro per alcuni dei suoi dipendenti. Separatamente, dobbiamo soffermarci su un'altra area, che contiene raccomandazioni per l'organizzazione razionale del flusso di documenti e l'archiviazione continua dei documenti. È questa parte del sistema di dati statale unificato che può fornire assistenza ai dipendenti dei moderni servizi di gestione degli uffici, compresi i segretari dei capi delle imprese e delle divisioni strutturali. Indipendentemente dal fatto che nell'impresa venga utilizzato un sistema di gestione dell'ufficio tradizionale o automatizzato, i principi di organizzazione del flusso di documenti, le sue caratteristiche principali, le fasi di movimento dei documenti e, infine, il contenuto delle operazioni burocratiche effettuate in ciascuna di queste fasi rimangono invariato.
Applicazione delle raccomandazioni del Servizio statistico unificato dello Stato in condizioni moderne facilita notevolmente l'organizzazione del controllo sulle scadenze per l'esecuzione dei documenti. I file a termine possono essere gestiti sia in modalità tradizionale che automatizzata. Per sintetizzare e analizzare i dati sull'esecuzione degli atti possono essere applicabili i modelli riportati in appendice alla Scheda Stato Unificato: l'elenco degli atti non eseguiti e il riepilogo dell'esecuzione degli atti sottoposti a controllo individuale.
Pertanto, il sistema statale unificato di gestione dei documenti non ha perso completamente il suo significato pratico. Quando si risolvono una serie di problemi relativi all'elaborazione dei documenti, è prezioso manuale metodologico, che può essere utilizzato insieme agli altri documenti normativi e metodologici attualmente in vigore.
Uno di questi documenti è il Sistema statale di supporto alla documentazione per la gestione (GSDMOU) - un insieme di principi e regole che stabiliscono requisiti uniformi per documentare le attività di gestione e organizzare il lavoro con documenti in enti governativi, imprese, istituzioni e organizzazioni pubbliche. L'istituto statale per l'educazione al bilancio è stato adottato nel 1988 come sviluppo delle disposizioni di base del database statale unificato. Il documento ha tenuto conto dei cambiamenti avvenuti, soprattutto nell'uso delle nuove tecnologie informatiche. Attualmente, questo è il principale documento metodologico nazionale sull'organizzazione dei processi di documentazione. La maggior parte Le informazioni provenienti dall'istituto scolastico di bilancio statale sono obsolete, ma alcune delle sue regole e raccomandazioni possono servire come base per organizzare un supporto documentale razionale per la gestione in istituzioni e imprese di vari livelli, campi di attività e forme di proprietà.
GSDOU è composto da quattro sezioni tematiche:
1 documentazione delle attività di gestione;
2 organizzazione del lavoro con i documenti (gestione della documentazione);
3 meccanizzazione e automazione dell'elaborazione dei documenti;
4 servizio di supporto alla documentazione gestionale.
I principi e i metodi di organizzazione del lavoro con i documenti custoditi nell'istituto educativo di bilancio statale non sono molto diversi dal database dello Stato unificato. Una caratteristica speciale del GSDO è che tutti gli elementi relativi all'elaborazione automatizzata dei documenti devono essere inclusi nei diagrammi di flusso dei documenti dell'azienda. Un requisito importante è la compatibilità dell'elaborazione manuale e automatizzata dei documenti.
Pertanto, analizzando la Scheda tecnica dello Stato unificato e l'Istituzione educativa di bilancio statale dalla prospettiva odierna, possiamo dire che entrambi questi documenti sono di indubbio interesse. Naturalmente, molte delle loro disposizioni richiedono una revisione. Tuttavia, una serie di regole e raccomandazioni per l'organizzazione del supporto documentale per la gestione sia nelle grandi istituzioni e organizzazioni, sia nelle piccole imprese, possono aiutare i dipendenti del servizio di istruzione prescolare.
Documenti organizzativi e legali costituiscono la base giuridica dell'attività dell'ente e contengono disposizioni fondate su norme di diritto amministrativo e obbligatorie per l'esecuzione. Le attività organizzative dell'istituzione sono registrate in documenti organizzativi e legali contenenti regole, norme, regolamenti che determinano lo status dell'organizzazione, la sua competenza, struttura, personale e composizione ufficiale, il contenuto funzionale delle attività dell’organizzazione nel suo insieme e altri aspetti.
Uno dei tipi di documenti che determinano l'organizzazione delle attività delle autorità comunali è la Carta del comune. Secondo la legge federale n. 131-FZ “Sui principi generali dell'organizzazione dell'autogoverno locale nella Federazione Russa”, la Carta dovrebbe definire le questioni chiave:
1 nome del comune;
2 elenco delle questioni di rilevanza locale;
3 forme, procedure e garanzie per la partecipazione della popolazione alla risoluzione delle questioni di rilevanza locale, anche attraverso la formazione di organismi di autogoverno pubblico territoriale;
4 struttura e procedura per la formazione degli organi di governo locale;
5 nomi e poteri degli organi eletti e degli altri organi del governo locale, dei funzionari del governo locale;
6 tipologie, procedura di adozione (pubblicazione), pubblicazione ufficiale (promulgazione) ed entrata in vigore degli atti giuridici comunali;
7 durata del mandato dell'organo rappresentativo del comune, dei deputati, dei membri degli altri organi eletti dell'autogoverno locale, dei funzionari eletti dell'autogoverno locale, nonché i motivi e la procedura per la cessazione dei poteri di questi organi e persone ;
8 tipi di responsabilità degli enti locali e dei funzionari degli enti locali, i motivi di tale responsabilità e la procedura per risolvere le questioni rilevanti, compresi i motivi e la procedura per la revoca dei funzionari eletti degli enti locali da parte della popolazione, la cessazione anticipata dei poteri degli eletti organi di governo locale e funzionari eletti del governo locale;
9 la procedura per la formazione, l'approvazione e l'esecuzione del bilancio locale, nonché la procedura per il monitoraggio della sua attuazione in conformità con il Codice di bilancio della Federazione Russa;
10 la procedura per introdurre modifiche ed integrazioni allo statuto del comune.
Le norme sull'autorità comunale sono legale un atto che definisce lo status di un ente pubblico locale, i suoi compiti e funzioni, i diritti, le responsabilità e le procedure.
Il principale documento normativo e metodologico che stabilisce requisiti uniformi per la preparazione, l'elaborazione, l'archiviazione e l'uso dei documenti generati nelle attività delle autorità esecutive sono le istruzioni standard per il lavoro d'ufficio. Le istruzioni sono utilizzate per migliorare l'efficienza degli enti locali.
La regolamentazione legale si estende non solo all'ambito della documentazione, ma anche all'organizzazione del lavoro con i documenti, coprendo quindi l'intera area del supporto documentale per la gestione nelle autorità comunali.
Possiamo anche concludere che la regolamentazione giuridica locale occupa un posto importante nell'organizzazione delle attività del governo locale.
Il supporto legale per il sistema di gestione del personale consiste nello sviluppo e nell'uso di mezzi di influenza legale su datori di lavoro e dipendenti al fine di ottenere un funzionamento efficace dell'organizzazione, nonché il rispetto dei diritti e degli obblighi delle parti previsti dalla legge.
In altre parole, il supporto legale del sistema di gestione del personale comprende tutti regolamenti regolamentare i rapporti di lavoro.
Gli obiettivi principali del supporto legale del sistema di gestione del personale sono:
Regolamentazione legale dei rapporti di lavoro tra il datore di lavoro e lavoratore assunto;
Tutela dei diritti e degli interessi legittimi dei dipendenti derivanti dai rapporti di lavoro;
Rispetto, esecuzione e applicazione della normativa vigente in materia di lavoro e rapporti di lavoro;
Elaborazione e approvazione della normativa locale di carattere organizzativo, organizzativo, amministrativo ed economico;
Preparazione di proposte per modificare o annullare norme esistenti e di fatto non più in vigore emanate dall'organizzazione in materia di lavoro e personale.
Il supporto legale per il sistema di gestione del personale comprende principalmente la legislazione sul lavoro, nonché regolamenti settori correlati, ad esempio, la legislazione sulle pensioni, i regolamenti sulla tutela dei diritti sociali e del lavoro singole categorie cittadini, ecc.
Se parliamo del supporto legale del sistema di gestione del personale, va notato che si svolge su due livelli:
Atti di regolamentazione centrale (per la legislazione federale e regionale);
Atti di regolamentazione locale (sviluppo di regolamenti a livello di organizzazione).
Gli atti di regolamentazione locale dei rapporti di lavoro costituiscono il supporto normativo e metodologico del sistema di gestione del personale dell'organizzazione.
Le funzioni di supporto legale del sistema di gestione del personale a livello di organizzazione vengono eseguite:
capo dell'organizzazione;
Responsabile risorse umane e personale
servizio legale
I principali atti giuridici normativi a livello federale nel campo dei rapporti di lavoro sono:
Codice del lavoro della Federazione Russa;
Legge federale “Sulle contrattazioni e sugli accordi collettivi”;
Legge federale “Sulla procedura per la risoluzione delle controversie collettive di lavoro”;
Legge federale “sui sindacati, i loro diritti e le garanzie delle loro attività”;
e altre normative.
Inoltre, i rapporti di lavoro sono regolati dai decreti del Presidente della Federazione Russa, dai decreti del Governo della Federazione Russa, dagli atti normativi delle entità costitutive della federazione (costituzioni, leggi), nonché dagli atti del governo locale contenenti norme del diritto del lavoro. Inoltre, tutti gli atti giuridici elencati non devono contraddirsi Codice del Lavoro RF.
Sulla base degli atti legislativi, vengono sviluppati documenti aziendali interni che creano un quadro giuridico per la gestione del personale. Tali documenti includono un contratto di lavoro.
Contratto di lavoro- un accordo tra un dipendente e un datore di lavoro, in base al quale il dipendente si impegna a svolgere un lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione, soggetto alle normative interne sul lavoro, e il datore di lavoro si impegna a pagare la retribuzione del dipendente e a garantire le condizioni di lavoro previste dal legislazione del lavoro, contratto collettivo e accordo tra le parti.
Supporto normativo e metodologico al sistema di gestione del personale - si tratta dell'insieme dei documenti di carattere organizzativo, organizzativo-metodologico, organizzativo-amministrativo, tecnico, tecnico-economico ed economico, nonché dei materiali normativi e di riferimento e degli altri documenti approvati in nel modo prescritto autorità competenti o direzione dell’organizzazione.
Supporto normativo e metodologico crea le condizioni per un efficace processo di gestione del personale. Consiste nell'organizzare lo sviluppo e l'applicazione di documenti metodologici, nonché nel mantenere la gestione normativa nel sistema di gestione.
La responsabilità di dotare il sistema di gestione del personale di documenti normativi e metodologici spetta alle divisioni competenti dell'apparato gestionale dell'organizzazione (dipartimento organizzazione di gestione, dipartimento legale).
Supporto legale del sistema di gestione del personale. I principali compiti di supporto legale per il sistema di gestione del personale. Implementazione del supporto legale da parte dei leader e dei funzionari dell'organizzazione. Sviluppo di atti locali. L'importanza e il ruolo del supporto legale e normativo per il sistema di gestione del personale nella pratica. Standard organizzativi e legali; nomenclatura e standard di qualità; Norme lavorative e atti di regolamentazione centralizzata nella legislazione del lavoro. Normativa sul lavoro. Legislazione fondamentale del lavoro. Controversie di lavoro. Risoluzione giudiziale delle controversie di lavoro. Attuazione pratica della legislazione del lavoro per regolare le controversie di lavoro.
Il compito di supporto legale per la gestione del personale è regolamentazione dei rapporti di lavoro tra datori di lavoro e dipendenti e tutela degli interessi legittimi dei dipendenti (salari, efficienza del lavoro, produttività del lavoro) derivanti dai rapporti di lavoro. I principali atti legislativi comprendono: la Costituzione della Federazione Russa, il Codice Civile della Federazione Russa, il Codice del Lavoro della Federazione Russa, la Legge “Sulle contrattazioni e sugli accordi collettivi”, la Legge Federale “Sul sostegno statale alle piccole imprese in Federazione Russa”, la Legge federale “Sulla procedura di risoluzione delle controversie collettive di lavoro”, la Legge federale “Sui sindacati professionali, i loro diritti e le garanzie di attività”, il Regolamento sul servizio di risoluzione delle controversie collettive di lavoro.
Il supporto normativo e legale per il sistema di gestione del personale è un insieme di documenti di natura organizzativa, normativa, normativa, tecnica, tecnica ed economica, che stabiliscono norme, regole e requisiti utilizzati per risolvere problemi specifici sulle questioni di gestione del personale. Questi tipi di documenti includono principalmente: statuto di una società per azioni (regolamenti sull'impresa), regolamenti interni sul lavoro, contratto collettivo tra i lavoratori e il datore di lavoro rappresentato dall'amministrazione dell'organizzazione, regolamenti sulle divisioni strutturali dell'organizzazione, istruzioni di carattere organizzativo e metodologico, descrizioni delle mansioni del personale dirigente, specialisti e dipendenti ordinari dell'apparato gestionale dell'organizzazione.
Gli atti giuridici normativi sul lavoro sono intesi come forme giuridiche espressioni di obblighi normativi in materia di lavoro.
Gli atti giuridici normativi sul lavoro sono considerati allo stesso tempo come fonti del diritto del lavoro, cioè come risultato dell'attività normativa degli enti statali autorizzati, e come base per le attività di applicazione della legge delle parti del lavoro e di altre relazioni sociali nel sfera del lavoro.
Gli atti giuridici regolamentari nella sfera del lavoro sono le istruzioni normative emanate dallo stato e da altri organismi autorizzati nel campo delle relazioni sociali che costituiscono oggetto della regolamentazione legale del diritto del lavoro. L'insieme di questi atti normativi costituisce la legislazione del lavoro, o legislazione del lavoro.
Attualmente esiste un sistema di diritto del lavoro in costante sviluppo e miglioramento. Classificazioni degli atti normativi sul lavoro
Secondo la loro forza giuridica, le norme sul lavoro si dividono in: leggi (leggi costituzionali federali, leggi costituzionali federali e leggi delle entità costituenti della Federazione Russa); statuti (decreti del Presidente della Federazione Russa, che hanno natura normativa, decreti del Governo della Federazione Russa, regolamenti interdipartimentali del Ministero del Lavoro e sviluppo sociale, altri ministeri e dipartimenti, regolamenti organi esecutivi autorità delle entità costituenti della Russia).
Allo stesso tempo, secondo gli organi che li emanano, si distinguono due gruppi di atti normativi: atti delle autorità rappresentative (leggi e regolamenti); atti delle autorità esecutive (decreti, risoluzioni, ordinanze, regolamenti, norme, istruzioni, ordinanze, ecc.).
L'effetto delle normative sul lavoro si distingue nello spazio, nella cerchia delle persone e nel tempo.
Poiché ai sensi dell'art. 72 della Costituzione della Federazione Russa, la legislazione sul lavoro rientra nella giurisdizione congiunta della Federazione Russa e delle sue entità costituenti, consiste in: legislazione federale (ad esempio, leggi federali del 12 gennaio 1996 n. 10-FZ “Sul commercio sindacati, i loro diritti e garanzie di attività”, del 17 luglio 1999 n. 181-FZ “Sui fondamenti della tutela del lavoro nella Federazione Russa”, ecc.); legislazione regionale o legislazione delle entità costitutive della Federazione Russa (ad esempio, Legge di Mosca del 22 ottobre 1997 n. 41 "Sulla responsabilità per violazione della procedura per l'attrazione e l'utilizzo di manodopera straniera a Mosca", ecc.); regolamenti locali o locali sviluppati, approvati e in vigore presso una specifica impresa, istituzione, organizzazione.
A seconda della gamma di persone, gli atti normativi sul lavoro possono essere generali - applicabili a tutti i lavoratori senza eccezioni, e speciali - validi in relazione a determinate categorie di lavoratori, tenendo conto delle seguenti specificità: le loro condizioni di lavoro (ad esempio, Legge della Federazione Russa del 19 febbraio 1993 “Sulle garanzie statali e sugli indennizzi per le persone che lavorano e vivono nelle regioni dell'estremo nord e aree equivalenti” o Legge federale dell'8 gennaio 1998 n. 8-FZ “Sui fondamenti di servizio municipale nella Federazione Russa”, ecc.); caratteristiche di genere ed età (ad esempio, Risoluzione del Consiglio Supremo della RSFSR del 1 novembre 1990 "Sulle misure urgenti per migliorare la situazione delle donne, delle famiglie, della salute materna e infantile nelle zone rurali" o Norme sui carichi massimi consentiti per le persone sotto i diciotto anni di età durante il sollevamento e lo spostamento manuale di oggetti pesanti, approvato con Risoluzione del Ministero del Lavoro russo del 7 aprile 1999 n. 7, ecc.); ha svolto funzioni lavorative (ad esempio, la Legge della Federazione Russa dell'11 marzo 1992 “Sulle attività investigative private e di sicurezza nella Federazione Russa”, la Legge della Federazione Russa del 26 giugno 1992 “Sullo status dei giudici nella Federazione Russa” Federazione Russa”, Istruzioni sulla procedura per l'ammissione dei funzionari e dei cittadini della Federazione Russa al segreto di Stato, approvate con Decreto del Governo della Federazione Russa del 28 ottobre 1995 n. 1050, ecc.); cittadinanza (ad esempio, articolo 3 della legge federale del 31 luglio 1995 n. 119-FZ “Sui fondamenti servizio civile Federazione Russa", art. 56 e 61 del Codice dell'Aria della Federazione Russa del 19 marzo 1997 e dell'art. 12 della legge federale dell'8 gennaio 1998 n. 10-FZ “On regolamento governativo sviluppo dell'aviazione", contenente il divieto per i cittadini stranieri e gli apolidi di ricoprire incarichi rispettivamente di funzionari pubblici, membri dell'equipaggio di volo di aerei russi e dirigenti di un'organizzazione aeronautica situata nel territorio della Federazione Russa con la partecipazione di capitale straniero , effettuando sviluppo, produzione, test, riparazione o smaltimento tecnologia aeronautica, nonché il Regolamento sulla procedura per attrarre e utilizzare manodopera straniera (FW) a Mosca, approvato con decreto del governo di Mosca del 16 luglio 1996 n. 587, ecc.); tenendo conto della natura del lavoro (ad esempio, i decreti del Presidium del Soviet Supremo dell'URSS del 24 settembre 1974 n. 310-9 "Sulle condizioni di lavoro dei lavoratori e degli impiegati impegnati nel lavoro stagionale", del 24 settembre , 1974 n. 311–9 “Sulle condizioni di lavoro dei lavoratori temporanei”, Risoluzione del Consiglio dei ministri dell'URSS del 22 settembre 1988 n. 1111 “Sul lavoro a tempo parziale” e Regolamento sulle condizioni del lavoro a tempo parziale datato 9 marzo 1989, approvato dal Comitato statale del lavoro dell'URSS, dal Ministero della giustizia dell'URSS e dal Segretariato del Consiglio centrale dei sindacati di tutta l'Unione, ecc.); altre caratteristiche relative alle condizioni di lavoro, alla sua attuazione in un determinato settore dell'economia, alle specificità della produzione, ecc. Quando si nota l'effetto degli atti normativi sul lavoro nel tempo, è necessario tenere presente che diventano generalmente vincolanti dal momento entrano in vigore (di norma, questo punto è associato a una data specifica) e non sono retroattivi. Le leggi adottate sono attuate in conformità con la legge federale n. 5-FZ del 14 giugno 1994 "Sulla procedura di pubblicazione e entrata in vigore delle leggi costituzionali federali, delle leggi federali, degli atti delle camere dell'Assemblea federale" ( come modificata e integrata dalla legge federale del 22 ottobre 1999 n. 185-FZ).
L'OSUP legale consiste nello sviluppo e nell'uso di mezzi di influenza legale su datori di lavoro e dipendenti al fine di ottenere un funzionamento efficace dell'organizzazione, nonché il rispetto dei diritti e degli obblighi delle parti previsti dalla legge.
In altre parole, il supporto legale del sistema di gestione del personale comprende tutte le norme che regolano i rapporti di lavoro.
I compiti principali sono:
Regolamentazione legale dei rapporti di lavoro tra un datore di lavoro e un dipendente;
Tutela dei diritti e degli interessi legittimi dei dipendenti derivanti dai rapporti di lavoro;
Rispetto, esecuzione e applicazione della normativa vigente in materia di lavoro e rapporti di lavoro;
Elaborazione e approvazione della normativa locale di carattere organizzativo, organizzativo, amministrativo ed economico;
Preparazione di proposte per modificare o annullare norme esistenti e di fatto non più in vigore emanate dall'organizzazione in materia di lavoro e personale.
Il supporto legale per il sistema di gestione del personale comprende principalmente la legislazione sul lavoro, nonché le normative in settori correlati, ad esempio la legislazione sulle pensioni, le norme sulla protezione dei diritti sociali e lavorativi di alcune categorie di cittadini, ecc.
Il supporto normativo e metodologico al sistema di gestione del personale è un insieme di documenti di carattere organizzativo, tecnico ed economico.
Reclutamento
Reclutamento- determinazione delle qualità psicologiche e professionali delle persone al fine di determinare la loro idoneità per un lavoro specifico. Quando si seleziona il personale, vengono presi in considerazione: il desiderio o la riluttanza del candidato a impegnarsi in questa attività, la capacità di svolgere efficacemente questa attività e il bisogno dell'impresa di questi dipendenti. Nella selezione del personale vengono prese in considerazione anche le caratteristiche morali, etiche, di genere, di età e psicologiche. persona specifica(temperamento, carattere, abilità, orientamento della personalità). In generale, la selezione del personale dovrebbe coniugare maturità sociale, qualità morali, competenza professionale e diagnostica speciale caratteristiche psicologiche persona.
Criteri di selezione. In molti casi, la selezione dei dipendenti viene effettuata principalmente sulla base della loro formazione. Ma ciò non sempre consente di ottenere il risultato richiesto. Il livello, la natura e la qualità dell'istruzione devono essere presi in considerazione insieme ad altri requisiti imposti da una posizione specifica o da un lavoro specifico. Criteri importanti sono: lo stato sociale e l'età del candidato, la sua esperienza professionale, professionale qualità importanti E caratteristiche personali. Affinché la scelta sia corretta è necessario innanzitutto tenere conto della validità dei criteri adottati. La validità di un criterio è intesa come l'accuratezza con cui la valutazione ottenuta con il suo ausilio corrisponde alle effettive caratteristiche del candidato.
Principali fasi della selezione del personale:
1. Determinazione delle esigenze di personale, apertura dei corrispondenti posti vacanti.
2. Colloquio preliminare (telefonico o di persona) per conoscere il candidato. In questa fase, puoi saperne di più sulla sua istruzione, esperienza lavorativa e avere un'idea delle sue capacità comunicative.
3. Familiarizzazione con il curriculum del candidato e/o compilazione del modulo di domanda. Tipicamente il questionario prevede domande di carattere personale (data e luogo di nascita, indirizzo di residenza, titolo di studio, ecc.).
4. Intervista.
5. Test.
6. Controllo delle referenze. Spesso, dal precedente manager o dai colleghi del candidato, non solo puoi trovare alcune informazioni sul candidato, ma anche ottenere informazioni utili su ciò in cui questa persona è forte o quali problemi potrebbe avere.
7. Analisi dei risultati.
8. Preparazione di un progetto di contratto di lavoro.
9. Conclusione di un contratto di lavoro e preparazione dei documenti necessari
Sistema di gestione del personale.
Con la divisione del lavoro nella gestione e la sua specializzazione, si verifica un relativo isolamento tipi specifici attività di gestione. Nasce il concetto di struttura dell'organizzazione, in base al quale vengono assegnati i dipendenti di determinati organi e divisioni.
Dipende da ruolo funzionale Nel processo di presa e attuazione delle decisioni, vengono identificati manager, specialisti e personale di supporto.
I manager decidono sullo sviluppo della produzione e sulle attività dell'apparato gestionale e gestiscono l'adozione e l'attuazione delle decisioni.
Gli specialisti sono coinvolti nella preparazione delle soluzioni e poi nella loro implementazione.
Il personale ausiliario (tecnico) fornisce servizi informali all'apparato gestionale (raccolta, elaborazione, archiviazione e trasmissione delle informazioni).
