NOVOSIBIRSKA DRŽAVNA AKADEMIJA ZA EKONOMIJU I MENADŽMENT
ODJEL ZA EKONOMIJU RADA I MENADŽMENT LJUDSKIH OPĆINA
TEST
NA PREDMET "OSNOVE MENADŽMENTA HR-ova"
Tema 3. Kadrovska, informacijska, tehnička, regulatorna i pravna podrška sustava upravljanja osobljem
Ispunila studentica 3. godine UPP 12 IZO S / P Motina Ekaterina Sergeevna, evidencija broj 012326.
Novosibirsk 2003
Tema 3. Kadrovska, informacijska, tehnička, regulatorna i pravna podrška sustava upravljanja osobljem.
Uvod.
1. Pružanje sustava upravljanja osobljem
Osoblje.
Informacijska podrška.
Tehnička podrška.
Regulatorna podrška.
Pravna podrška.
2. Značajke upravljanja osobljem u inozemstvu.
3. Perspektive razvoja sustava upravljanja osobljem.
Zaključak
Bibliografija
Prijave
Uvod.
Uspjeh poduzeća osiguravaju zaposlenici koji su u njemu zaposleni. Zato suvremeni koncept upravljanja poduzećem uključuje raspodjelu velikog broja funkcionalnih područja aktivnosti upravljanja onaj koji je povezan s upravljanjem kadrovskom komponentom proizvodnje – proizvodnim osobljem.
Novi gospodarski uvjeti podrazumijevaju korištenje ne samo novih teorijskih premisa, već i nove tehnologije za rad s kadrovima. U tom smislu raste uloga kadrovskog planiranja i njegove informacijske potpore.
Svrha kontrole je otkriti važnost kadrovske, informacijske, regulatorne i pravne podrške za sustav upravljanja osobljem.
1. Pružanje sustava upravljanja osobljem.
Osoblje.
Osoblje sustava upravljanja osobljem shvaća se kao potreban kvantitativni i kvalitativni sastav zaposlenika kadrovske službe organizacije.
Istraživanje je pokazalo da je osamdesetih godina prošlog stoljeća kadrovska služba (uglavnom kadrovska služba i tehnička podrška) zapošljavala od 0,3 do 0,8% ukupnog broja zaposlenih u industriji i građevinarstvu. Oko milijun ljudi bilo je zaposleno izravno u službama za upravljanje osobljem organizacija, što je činilo približno 0,7% onih koji rade u tim industrijama. Usporedbe radi, napominjemo da u stranim tvrtkama od 1 do 1,2% ukupnog broja zaposlenih radi u službama za upravljanje osobljem.
Kvalitativne karakteristike kadrovskih službenika te su godine predstavljale vrlo depresivnu sliku. Prije svega treba istaknuti izvanrednu razinu stručne osposobljenosti koja se objašnjava nedostatkom stručnjaka iz područja upravljanja kadrovima, nedovoljnim brojem psihologa i sociologa. Službe za rad i plaće, zaštitu na radu i sigurnost, pravne službe bile su popunjene stručnjacima mnogo bolje od kadrovskih službi u kojima su dominirali bivši časnici, filolozi, matematičari itd. Posljedica tako niske stručne razine je nekompetentnost u donošenju odluka o upravljanju kadrovima.
Funkcije kadrovske službe u domaćim poduzećima svele su se uglavnom na zapošljavanje i otpuštanje radna snaga, poslovna uprava. Ovo je kadrovsku službu svelo na sekundarnu strukturnu jedinicu, zapravo ispunjavajući samo upute uprave poduzeća i naredbe šefova strukturnih odjela u vezi sa zapošljavanjem radne snage izvana.
Zatim je tu niska razina obrazovanja: tek je svaki četvrti imao diplomu više obrazovanje a gotovo svaki treći - samo školsku svjedodžbu. Otprilike svaki treći ili četvrti imao je srednje specijalizirano obrazovanje. U kadrovske službe u pravilu su ulazili potpuno slučajni ljudi bez posebnog obrazovanja, a o ovom poslu se nigdje nije učilo.
Zabilježite nepovoljne dobna struktura: svaki peti u industriji približavao se dobi za umirovljenje ili je već bio u mirovini.
Još obilježje: niske plaće kadrovika - na razini službenika. A kao posljedica toga velika je fluktuacija kadrova: četiri od sedam zaposlenika ostalo je u kadru ne dulje od tri godine. U velikoj većini slučajeva, u odgovornim ulogama kadrovski menadžeri ulazile osobe bez odgovarajućeg obrazovanja i potrebnih sposobnosti.
Kvantitativni sastav službe za upravljanje osobljem utvrđeno organizacijskom i kadrovskom strukturom i Statutom organizacije. Prilikom izračuna potrebnog broja stalno zaposlenih HR-a uzimaju se u obzir sljedeći faktori:
ukupan broj zaposlenih u organizaciji;
specifični uvjeti i karakteristične značajke organizacije koje se odnose na opseg njezinih aktivnosti (industrijski, bankarski, trgovački, osiguravajući itd.), opseg, raznolikost pojedinih industrija, prisutnost podružnica;
društvene karakteristike organizacije, strukturni sastav zaposlenika (prisutnost različitih kategorija - radnika, stručnjaka s višim i srednjim specijaliziranim obrazovanjem, znanstvenika), njihove kvalifikacije;
složenost i složenost zadataka koje treba riješiti u upravljanju kadrovima (strateško planiranje, izrada kadrovske politike, organizacija obuke i dr.);
tehnička podrška menadžerskom radu i dr.
S obzirom na to da organizacije samostalno određuju broj zaposlenih po upravljačkim funkcijama, njihov stručni i kvalifikacijski sastav, te odobravaju stanja, svi postojeće metode proračuni broja rukovodećih zaposlenika uglavnom su savjetodavne prirode.
Provodi se izračun broja menadžera, stručnjaka i drugih zaposlenika organizacije, uključujući kadrovsku službu razne metode: ekonomsko-matematička, metoda usporedbe, metoda izravnog obračuna, prema intenzitetu rada, prema standardima usluge i dr.
Izračun kvantitativne potrebe za stručnjacima, uključujući upravljanje osobljem, provodi se istodobno s utvrđivanjem kvalitativne potrebe za njima, tj. potrebe za radnicima određenih struka, specijalnosti, kvalifikacija.
Brojni HR stručnjaci vjeruju da će budući vrhunski rukovoditelji dolaziti iz menadžmenta ljudskim resursima. Po njihovom mišljenju, upravljanje osobljem može biti kritičan čimbenik u određivanju uspjeha ili neuspjeha organizacije, osobito u sljedećih 10 do 20 godina zbog značajnog porasta konkurencije. Profesionalac u području upravljanja ljudskim resursima može postati pravi lider budućnosti.
Informacijska podrška.
Glavne funkcije procesa upravljanja osobljem, koje se provode na različitim razinama sustava upravljanja organizacijom, su razvoj odluka i kontrola njihove provedbe. Potreba za osiguranjem obavljanja ovih funkcija omogućuje da se upravljanje osobljem promatra kao informacijski proces, tj. funkcionalno uključuje primanje, prijenos, obradu (transformaciju), pohranu i korištenje informacija, te sam hijerarhijski sustav upravljanja – kao informacijski sustav.
Proces upravljanja osobljem može se predstaviti kao skup koordiniranih, stalno usvajanih i implementiranih odluka usmjerenih, u konačnici, na postizanje glavnog cilja funkcioniranja organizacije. Razvoj svake od ovih odluka treba biti opskrbljen informacijama.
Informacijska potpora sustava upravljanja osobljem je skup implementiranih odluka o obujmu, smještaju i oblicima organizacije informacija koje kruže u sustavu upravljanja tijekom njegova rada. Uključuje operativne informacije, regulatorne referentne informacije (NSI), klasifikatore tehničkih i ekonomskih informacija i dokumentacijske sustave (objedinjene i posebne).
Pri projektiranju i razvoju informacijske podrške (IS) upravljačkog sustava najvažnije je utvrđivanje sastava i strukture informacija potrebnih i dostatnih za usvojenu tehnologiju upravljanja.
Kako bi služba za upravljanje kadrovima uspješno obavljala svoje funkcije, potrebno je ispuniti sljedeće zahtjeve za kvalitetu informacija:
Složenost - informacije trebaju sveobuhvatno odražavati sve aspekte djelatnosti službe: tehničke, tehnološke, organizacijske, ekonomske i društvene u vezi s vanjski uvjeti.
Učinkovitost - primanje početnih informacija trebalo bi se dogoditi istodobno s tijekom procesa i kontroliranog sustava ili se podudarati s trenutkom njegovog završetka.
Sustavno - potrebne informacije trebale bi teći sustavno i kontinuirano (ako je moguće).
Pouzdanost - informacije se moraju formirati tijekom dovoljno preciznih mjerenja.
Informacijska podrška službe upravljanja kadrovima (Prilog 1) može se podijeliti na nestrojnu i unutarstrojnu. Takva klasifikacija IO može se koristiti samo pod uvjetom da odjeli službe za upravljanje osobljem imaju računalne objekte (izravno, na primjer, osobna računala ili računalne resurse koje koristi računalni centar organizacije).
Izvanstrojna informacijska podrška uključuje: sustav klasifikacije i kodiranja informacija; sustavi upravljanja dokumentacijom; sustav za organiziranje, pohranjivanje i dopunjavanje dokumentacije.
Izvanstrojna baza podataka je zbirka poruka, signala i dokumenata u obliku koji osoba percipira izravno bez upotrebe računalne tehnologije.
U nestrojnoj sferi, u procesu upravljanja, razmjena informacija se ostvaruje u obliku kretanja dokumenata između upravljanih i upravljačkih sustava: dokumenata koji sadrže planirane informacije (nalozi, upute, planski zadaci, planovi itd.) pratiti od kontrolnog tijela do objekta; duž povratne veze - od objekta do kontrolnog tijela - pratiti dokumente koji sadrže računovodstvene i izvještajne informacije (informacije o trenutnom ili prošlom stanju kontrolnog objekta). Izvanstrojna informacijska podrška omogućuje vam identifikaciju kontrolnog objekta, formaliziranje informacija, predstavljanje podataka u obliku dokumenata.
Intrastrojna informacijska podrška sadrži podatkovne nizove koji čine informacijsku bazu sustava na strojnom mediju, kao i sustav programa za organiziranje, prikupljanje, održavanje i pristup informacijama tih nizova.
Glavni element intrastrojnog IO je niz informacija, koji je zbirka homogenih zapisa. Struktura niza, sastav, redoslijed unosa u nizu ne ovise o vrsti strojnog medija. Stoga se na logičkoj razini procjenjuje struktura informacijskog niza, a na fizička razina implementacija informacijske baze provodi se korištenjem suvremenih tehničkih sredstava.
U U zadnje vrijemeširoka uporaba osobnih računala u strukturne podjele organizacije, uključujući odjel za osoblje, odjele za rad i plaće itd. S tim u vezi, jedan od središnjih problema u projektiranju informacijske podrške službi za upravljanje kadrovima je organizacija podataka u memoriji računala.
Nedostaci tradicionalnog pristupa organiziranju informacijskih nizova u računalnoj memoriji, u kojem je razvoj informacijske baze bio usmjeren na specifične funkcionalne zadatke, doveli su do potrebe fokusiranja na samu informaciju, na podatke, što je dovelo do prijelaza s problema -orijentirana baza podataka u informacijski orijentiranu. .
Za razvoj informacijske podrške službi za upravljanje osobljem nameće se niz organizacijskih i metodoloških zahtjeva: racionalna integracija obrade informacija s minimalnim dupliranjem informacija u informacijskoj bazi, smanjenje broja obrazaca dokumenata; mogućnost strojne obrade informacija sadržanih u dokumentima iu unutarstrojnoj sferi; nužnu redundanciju informacijske potpore, omogućujući korisnicima različitih razina primanje informacija s različitim stupnjevima detalja.
Osnova tehničke podrške sustava upravljanja osobljem organizacije je kompleks tehničkih sredstava (CTS) - skup međusobno povezanih jedinstvenih kontrolnih i (ili) autonomnih tehničkih sredstava za prikupljanje, registraciju, akumulaciju, prijenos, obradu, izlaz i prezentaciju informacija. , kao i uredsku opremu.
CTS bi trebao pružiti rješenje za probleme kontrole uz minimalne troškove rada i troškova, uz zadanu točnost i pouzdanost, na vrijeme. Učinkovitost funkcioniranja službe za upravljanje kadrovima pri korištenju CTS-a treba osigurati kako povećanjem produktivnosti osoblja službe, tako i, što je još važnije, mogućnošću korištenja ekonomskih i matematičkih metoda za rješavanje problema upravljanja na temelju potpunijeg i točne informacije.
S tim u vezi, učinak korištenja CTS-a u službi upravljanja osobljem ne bi trebao biti određen smanjenjem troškova upravljanja i poslovanja (osobito smanjenjem osoblja službe), već poboljšanjem ekonomske učinkovitosti službe. u cjelini i njezinih pojedinih odjeljaka zbog racionalnijeg gospodarenja.
CTS mora imati informacijsku, programsku i tehničku kompatibilnost sredstava koja su u njemu uključena; prilagodljivost uvjetima funkcioniranja službe za upravljanje kadrovima; proširivo za povezivanje novih uređaja.
Glavne karakteristike zadataka koje treba uzeti u obzir pri odabiru opreme su:
Nositelji ulaznih i izlaznih informacija (dokumenti, tipkani obrasci, strojni mediji itd.);
volumen ulaznih i izlaznih informacija na navedenom mediju;
količine računskog rada; uvjeti obavljanja poslova na rješavanju problema upravljanja kadrovima;
Oblici i metode prezentiranja rezultata rješavanja problema korisnicima.
Najvažniji zadatak projektiranja tehničke potpore službe za upravljanje kadrovima je izbor tehničkih sredstava: njime se određuju troškovi i nabava te učinkovitost budućeg funkcioniranja službe za upravljanje kadrovima.
Sastav i redoslijed operacija za odabir tehničkih sredstava za njihovu upotrebu u službi upravljanja osobljem uključuje:
određivanje vrsta poslova koji se moraju obavljati tehničkim sredstvima ili automatizirano;
utvrđivanje zahtjeva za tehničkim sredstvima.
Izbor vrste, modela, marke tehničkih sredstava koja se mogu koristiti u službi upravljanja osobljem organizacije provodi se, u pravilu, prema klasifikatoru industrijskih proizvoda (podložno promjenama), kao i korištenjem raznih imenika i katalozi.
Trenutno, u tehničkoj opremljenosti službe za upravljanje osobljem, glavni smjer poboljšanja je šira uporaba visokopouzdanog mikroprocesorskog hardvera. To uključuje tehnička sredstva namijenjena prikupljanju, prijenosu, pohrani, akumulaciji, obradi i izdavanju rezultirajućih informacija korisnicima.
Prema redoslijedu faza tehnološki proces Transformacija informacija Sva tehnička sredstva koja se mogu koristiti u službi upravljanja osobljem mogu se podijeliti u pet skupina: prikupljanje i evidentiranje, prijenos, pohranjivanje, obrada i izdavanje informacija.
Sredstva za prikupljanje i bilježenje informacija: uređaji za pripremu podataka, uređaji za snimanje informacija, uređaji za prikupljanje informacija. Svrha ove skupine tehničkih sredstava je transformirati oblik informacije u oblik pogodan za daljinski prijenos i daljnju obradu.
Sredstva prijenosa informacija: sustavi teletipske, telefonske, faksimilne komunikacije. Dizajniran za prijenos informacija u svemiru.
Sredstva za pohranu informacija : vanjski uređaji za pohranu osobnih računala, ormari za datoteke. Dizajniran za prijenos informacija tijekom vremena.
Sredstva za obradu informacija (računalna sredstva) čine temelj CTS-a službe za upravljanje kadrovima. Osmišljeni su za pretvaranje početnih podataka u rezultirajuće informacije potrebne za donošenje upravljačkih odluka.
Sredstva za izdavanje informacija: uređaji za ispis, pokazivači znakova, videoterminalni uređaji (zasloni), crtači itd. Namijenjeni su za pretvaranje informacija u oblik koji je prikladan za ljudsku percepciju.
Međutim, treba napomenuti da je gornja klasifikacija tehničkih sredstava službe za upravljanje osobljem organizacije uvjetna, budući da mnoge vrste tehničkih sredstava obavljaju skup funkcija koje se odnose na različite klasifikacijske skupine.
Tehnička podrška službi za upravljanje osobljem može zahtijevati značajna kapitalna ulaganja. Treba imati na umu da je hardver najmanje fleksibilan dio sustava upravljanja. Stoga pogreške u izboru tehničkih sredstava i stjecanju tehničke baze mogu dovesti do ozbiljnih posljedica koje je teško ispraviti.
Normativna i metodološka potpora sustava upravljanja osobljem je skup organizacijskih, organizacijskih i metodoloških, organizacijskih i administrativnih, tehničkih, regulatornih, tehničkih, tehničkih, ekonomskih i ekonomskih dokumenata, kao i regulatornih i referentnih materijala koji uspostavljaju norme, pravila, zahtjeve , karakteristike, metode i druge podatke koji se koriste u rješavanju problema organizacije rada i upravljanja kadrovima i odobreni na propisani način od nadležnog nadležnog tijela ili uprave organizacije.
Regulatorna i metodološka podrška stvara uvjete za učinkovit proces pripreme, donošenja i provedbe odluka o pitanjima upravljanja osobljem. Sastoji se od organiziranja razvoja i primjene metodoloških dokumenata, kao i održavanja regulatorne ekonomije u sustavu upravljanja osobljem.
Grupiranje regulatornih i metodoloških materijala, opis njihovog sadržaja, primjeri normi, propisa, dokumenata i nazivi nekih dokumenata prikazani su u Dodatku 2.
Odgovornost za opskrbu sustava upravljanja osobljem regulatornim i metodološkim dokumentima snose relevantni odjeli upravljačkog aparata organizacije (odjel za standardizaciju, odjel za organizaciju upravljanja, pravni odjel).
Na temelju standardnih dokumenata, uzimajući u obzir karakteristike organizacije, zaposlenici službe za upravljanje osobljem izrađuju dokumente za internu upotrebu. Dakle, važni organizacijski i upravni dokumenti su Pravila internog rada, koji uključuju sljedeće odjeljke:
opće odredbe;
postupak prijama i otpuštanja radnika i namještenika, nova zaduženja radnika i namještenika;
glavne odgovornosti uprave;
radno vrijeme i njegovo korištenje;
nagrade za uspjeh u radu;
odgovornost za povrede radne discipline. Najvažniji organizacijski dokument je Kolektivna sporazum razvijen uz izravno sudjelovanje odjela službe za upravljanje osobljem (odjel ljudskih resursa, odjel organizacije rada i plaća, pravni odjel). Kolektivni ugovor je ugovor koji radni kolektiv sklapa s upravom radi uređenja međusobnih odnosa u procesu proizvodnje i gospodarskih djelatnosti za kalendarsku godinu.
U dokumente organizacijske, metodološke i metodološke prirode ubrajaju se oni koji reguliraju obavljanje funkcija upravljanja osobljem. Ovo uključuje:
Propisi o formiranju kadrovske rezerve u organizaciji;
Pravilnik o organizaciji prilagodbe radnika;
Pravilnik o uređenju odnosa u timu;
Pravilnik o nagrađivanju i stimulaciji rada;
Upute o poštivanju sigurnosnih propisa itd. Ove dokumente izrađuju zaposlenici relevantnih dijelova sustava upravljanja osobljem.
Najvažniji interni organizacijski i normativni dokumenti su položaj u jedinici i opis poslova.
Pravilnik o diobi(odjel, biro, grupa itd.) - dokument koji regulira aktivnosti bilo koje strukturne jedinice kadrovske službe: njezine zadaće, funkcije, prava, odgovornosti. Tipična struktura odredbe uključuje sljedeće odjeljke:
1. Opće odredbe(kome je ova jedinica podređena, stupanj njezine samostalnosti, kojim se pravnim dokumentima rukovodi u svom djelovanju itd.).
2. Zadaće postrojbe.
3. Organizacijska struktura pododsjeka (shema s prikazom linearno-funkcionalne, metodološke i druge subordinacije pojedinih karika i djelatnika pododsjeka).
4. Funkcije odjela.
5. Odnos jedinice s drugim dijelovima organizacije, s naznakom informacija, dokumentacije koju ova jedinica prima i prenosi (od koga i kome, vrijeme i učestalost).
6. Prava pododsjeka (u granicama funkcija koje su mu dodijeljene).
7. Odgovornost postrojbe (u okviru danih joj ovlasti za nekvalitetnu, nepravovremenu provedbu).
Opis posla- dokument kojim se uređuju poslovi u okviru svakog rukovodećeg radnog mjesta i koji sadrži uvjete za zaposlenika na tom radnom mjestu. Može se sastaviti na temelju tipičnih zahtjeva za radno mjesto sadržanih u Imeniku kvalifikacija za radna mjesta menadžera, stručnjaka i zaposlenika, ali uzimajući u obzir promjenjive socioekonomske uvjete.
Za izradu kvalitetnog opisa posla potrebno je dublje proučiti procese, poslove koje mora obavljati dano radno mjesto (ili na ovom radnom mjestu), a zatim odrediti zahtjeve za zaposlenika koji će obnašati tu poziciju, njegove znanje, vještine, iskustvo, tj. izraditi osobnu specifikaciju.
Za pravilnu i cjelovitu izradu opisa poslova potrebno je imati opis radnog mjesta (radnog mjesta – RM), u okviru kojeg se obavljaju funkcije koje su njime evidentirane.
U inozemnoj znanosti i praksi upravljanja kadrovima velika se pažnja posvećuje analizi i opisu pozicije (radnog mjesta) rada/procesa (ovi koncepti su u ovom slučaju prihvaćeni kao slični), budući da se na temelju njih stvara osobna specifikacija (zahtjevi za zaposlenika) sastavlja se. I općenito, oni su temelj za mnoge postupke upravljanja osobljem - oglašavanje, intervjui, testiranje, selekcija, evaluacija, zapošljavanje, napredovanje itd.
Pravna potpora sustavu upravljanja osobljem sastoji se u korištenju sredstava i oblika pravnog utjecaja na tijela i objekte upravljanja osobljem kako bi se postiglo učinkovito djelovanje organizacije.
Glavni zadaci pravne podrške sustavu upravljanja osobljem:
pravno uređenje radnih odnosa između poslodavaca i zaposlenika;
zaštita prava i legitimnih interesa radnika iz radnog odnosa.
Pravna podrška sustavu upravljanja osobljem uključuje:
poštivanje, izvršavanje i primjena normi važećeg zakonodavstva iz područja rada, radnih odnosa;
· razvoj i odobravanje lokalnih normativnih i nenormativnih akata organizacijske, organizacijske, upravne, gospodarske prirode;
priprema prijedloga za izmjenu postojećih ili ukidanje zastarjelih i nevažećih propisa organizacije o radnim i kadrovskim pitanjima.
Provođenje pravne podrške u organizaciji povjerava se njezinu čelniku i drugim službenicima (u okviru prava i ovlasti koje su im dane u obavljanju organizacijskih, upravnih, upravnih, gospodarskih, radnih i drugih funkcija), kao i čelniku sustav upravljanja osobljem i njegove zaposlenike o pitanjima iz njihove nadležnosti. Glavna jedinica za obavljanje pravnih poslova iz oblasti radnog zakonodavstva je pravna služba.
Jedan od posebnih uvjeta za rad kadrovskih službi je da su njihove svakodnevne aktivnosti neposredno vezane uz ljude. Organizirati rad na prijemu zaposlenika, osigurati pravovremene premještaje na drugo radno mjesto, izvršiti otkaze, spriječiti nastanak konfliktne situacije povezano s kršenjem pravila zapošljavanja, otpuštanja itd. - sve takve mjere moguće su samo na temelju jasnog uređenja prava i obveza svih sudionika u radnom odnosu. To se postiže uspostavljanjem pravnih normi centralizirane ili lokalne naravi.
U radnom zakonodavstvu pretežito mjesto zauzimaju akti centralizirane regulacije - Zakon o radu Ruske Federacije, uredbe vlade Ruske Federacije, akti Ministarstva rada Ruske Federacije. Istodobno, postoje radna pitanja koja se mogu riješiti uz pomoć lokalnih pravnih normi usvojenih u svakoj organizaciji.
U uvjetima tržišnih odnosa djelokrug lokalne regulative stalno se širi. Takvi akti uključuju: naredbe čelnika organizacije o kadrovskim pitanjima (o prijemu, otpuštanju, premještajima), propise o odjelima, opise poslova, organizacijske standarde itd.
Glavni zadaci pravnog odjela u ovom području su: (a) izrada nacrta propisa organizacije; (b) pravna ekspertiza normativnih akata razvijenih u sustavu upravljanja osobljem radi usklađivanja sa zahtjevima zakonodavstva i njihovo odobravanje; (c) organiziranje sustavnog računovodstva i skladištenja zakonodavnih i regulatornih akata koje je organizacija primila i izdala; (d) informiranje odjela i službi o važećem radnom zakonodavstvu; (e) objašnjenje važećeg radnog zakonodavstva i postupka njegove primjene.
Sustav normativnih akata o radu uključuje opće sporazume, sektorske (tarifne), posebne (regionalne), kolektivne ugovore i druge pravne akte koji se primjenjuju izravno u organizacijama.
Pravni akti nenormativne prirode su naredbe i upute koje mogu izdati voditelji službe za upravljanje osobljem i svih njegovih odjela.
Glavni zakonski akti koji reguliraju radne odnose su:
Građanski zakonik Ruske Federacije;
Zakon o radu;
Zakon Ruske Federacije "O kolektivnim ugovorima i sporazumima";
Zakon Ruske Federacije "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji";
Zakon Ruske Federacije "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova (sukoba)";
Ukaz predsjednika Ruske Federacije „O socijalnom partnerstvu i rješavanju radnih sporova (sukoba)“ itd.
2. Značajke upravljanja osobljem u inozemstvu.
Ako se okrenemo razvijenim inozemnim zemljama, vidjet ćemo da ovdje usluge upravljanja osobljem zauzimaju važno mjesto u sustavu upravljanja organizacijama. Tome je uvelike zaslužno visoko stručno osoblje ovih službi.
Dakle, u SAD-u 70-ih - 80-ih. Kvalitativni sastav službi za upravljanje kadrovima značajno se promijenio, čemu je uvelike pridonijela zasićenost ovih službi računalnom tehnologijom uz povećanje obima posla. Pritom je broj zaposlenih praktički ostao isti. Ali ako je u prošlosti prevladavalo uredsko osoblje, sada se omjer promijenio u korist specijalista. Udio pomoćnog osoblja (tajnice, daktilografinje, računalni operateri, kopirke, sigurnosno osoblje) ne prelazi 30%. Od svakih 10 zaposlenika, 6-7 su stručnjaci: psiholozi, sociolozi, ekonomisti, stručnjaci za radne odnose, poslovne evaluacije i metode obuke, analitičari poslova, regruteri u obrazovnim ustanovama, savjetnici za planiranje karijere itd. Većina njih su poslovni maturanti ( Upravljanje ljudskim resursima), kao i najveća sveučilišta i pedagoška sveučilišta. Planeri (u svim područjima kadrovskog planiranja) jedna su od najrazvojnijih skupina. U znanstveno intenzivnim korporacijama u SAD-u danas čine 20-25% ukupnog broja zaposlenih u kadrovskim službama, a početkom 70-ih njihov udio nije prelazio 10%. Štoviše, u 500 velikih tvrtki i korporacija u Sjedinjenim Državama, više od 30% stručnjaka koji se bave kadrovskim poslom ima najvišu razinu obrazovanja - magisterij i doktorat.
Sve veći značaj kadrovske službe ogledao se iu službenom statusu njihovih čelnika. Od 1989. godine, 43% šefova ljudskih resursa u američkim tvrtkama bili su potpredsjednici, a 32% bili su u upravnim odborima. Početkom 70-ih, odgovarajuće brojke bile su na razini od 27 i 33%. U Japanu mjesto potpredsjednika tvrtke ili tvrtke zauzima 51% voditelja ljudskih resursa, au Italiji samo 20%.
U SAD-u na svakih 100 zaposlenih u organizaciji dolazi 1 zaposlenik za ljudske resurse;
u Njemačkoj na svakih 130 - 150 zaposlenih - 1 zaposlenik;
u Francuskoj, na svakih 130 zaposlenih - 1 zaposlenik;
u Japanu na svakih 100 zaposlenika dolazi 2,7 zaposlenika.
Ovi omjeri su prosjeci i mogu značajno varirati u različitim industrijama, sektorima i područjima djelatnosti. U najvećim američkim korporacijama broj zaposlenih u službi za upravljanje osobljem doseže 150 ljudi.
Kao trend karakterističan za inozemna poduzeća može se uočiti ne apsolutni, već relativni porast broja kadrovskih službi. Među razlozima koji su utjecali na povećanje učinkovitosti rada kadrovskih službi i ograničavali rast broja njihovih zaposlenika, mogu se istaknuti dva glavna. Prvi je prijenos rada s osobljem u vodećim tvrtkama i korporacijama na suvremenu informacijsku i tehničku bazu. Drugi je razvoj upravljačke infrastrukture koja pomaže implementirati najsloženija područja kadrovskog rada izvana. Ova infrastruktura uključuje vanjske organizacije za obuku i razvoj stručnjaka za ljudske resurse, konzultantske tvrtke za ljudske resurse, vanjske centre za procjena poslovanja itd.
Karakteristična značajka stranih kadrovskih službi je da mnogi zaposlenici tvrtki i tvrtki, koji sudjeluju u pripremi i provedbi kadrovskih odluka kao dio aktivnosti kadrovske službe, nisu u njenom osoblju. To je, primjerice, značajan dio profesora i nastavnika centara za obuku i sveučilišta, inženjera - članova "regrutnih timova" na sveučilištima itd.
3. Perspektive razvoja sustava upravljanja osobljem.
Početkom 1990-ih aktualizira se problem prekvalifikacije radnika i usavršavanja, posebice menadžera. Postavlja se pitanje o povećanju profesionalizma kadrovskog radnika, o potrebi stvaranja stručnog sustava poslijediplomskog obrazovanja onih koji rade ili će raditi s kadrovima. Strani udžbenici koji sadrže gotove skupove tradicionalnih zapadnjačkih savjeta o zapošljavanju, obuci i upravljanju osobljem postali su vrlo popularni. Ali radost zbog njihovog izgleda zamijenila je žalost: mnoge, očito, najpametnije preporuke u Rusiji "nisu upalile".
U inozemnoj su teoriji i praksi prikupljena opsežna iskustva na području upravljanja kadrovima, čiji prijenos na rusko tlo treba biti kritičan i razborit. Ono što je najvažnije, treba uzeti u obzir okoliš u kojima naše organizacije djeluju, kao i vrijednostima koje su svojstvene pojedinom narodu i kulturi.
U tom smislu, pri stvaranju učinkovitog sustava upravljanja osobljem u Rusiji, treba uzeti u obzir sljedeće:
u društvu koje se transformira proces osposobljavanja kadrovika i ovladavanje novim metodama upravljanja mora postati svjestan i kontinuiran;
Od ruskih kadrovskih časnika zahtijeva se poznavanje socio-kulturnih karakteristika sredine u kojoj rade i po čemu se ona razlikuje od "ostatka svijeta";
domaći stručnjaci za ljudske resurse moraju ovladati osnovama strane teorije i prakse upravljanja i biti u stanju povezati ih sa stvarnošću ruske kulture;
Cijeneći svoje akumulirano iskustvo, ruski kadrovski časnici trebali bi ga prilagoditi postojećem ekonomski uvjeti uzimajući u obzir novu zapadnu tehnologiju;
strane metode upravljanja osobljem ne treba mehanički kopirati.
Upravljanje ljudskim resursima poprima oblik najsloženija vrsta društvene prakse, a potrebno je ovladati voditeljima svih razina upravljanja. Nažalost, moramo konstatirati da trenutno upravljačko okruženje - velika većina menadžera i stručnjaka za ljudske resurse - nije u stanju učinkovito upravljati osobljem organizacije. Nije pretjerano reći da u XXI.st. dominantan položaj u upravljačkim strukturama poduzeća i organizacija zauzet će oni stručnjaci koji posjeduju tehnologije za upravljanje ljudskim sposobnostima općenito, a posebno profesionalnim sposobnostima. Velikim događajem za našu zemlju može se smatrati što je u javnoj svijesti napravljena rupa u razumijevanju važnosti ove vrste djelatnosti. Po prvi put u Rusiji, od ožujka 2000., počeo je djelovati Državni obrazovni standard za stručno obrazovanje za specijalnost "Upravljanje osobljem". To ulijeva povjerenje da će se prije ili kasnije stručnjaci u Rusiji također baviti profesionalcima, a rad kadrovskih odjela bit će ispunjen novim sadržajem i transformiran u rad cjelovitih službi za upravljanje osobljem. Važna značajka razvoja teorije i prakse upravljanja kadrovima u domaćim uvjetima je činjenica da se njegovo formiranje odvija pod utjecajem stereotipa rada s kadrovima naslijeđenih iz ideološke kadrovske politike prethodnih godina, kao i nesposobnosti mnogih menadžera i aktualnih kadrovskih praktičara za prilagodbu stranih iskustava domaćoj državi.odnosi s javnošću.
Pročišćavanje.
U Državnoj regionalnoj kliničkoj bolnici Novosibirsk službu za upravljanje osobljem predstavlja odjel za osoblje. Funkcija kadrovske službe uglavnom se svodi na zapošljavanje, otpuštanje zaposlenika, vođenje evidencije. Kadrovska služba postupa po uputama glavnog liječnika, njegovih zamjenika, kao i po naredbama voditelja odjela i viših medicinskih sestara u vezi popunjavanja potrebnog osoblja. Za posao zapošljavanja odgovoran je glavni liječnik i voditelji odjela - kada su u pitanju liječnici, starije sestre odjela su angažirane u odabiru srednjeg i nižeg osoblja. Pri zapošljavanju voditelj odjela obavlja osobni razgovor s primljenom osobom, upoznaje se sa svim dokumentima koji se dostavljaju prilikom prijema na posao. Uz pozitivnu odluku o pitanju prijema na posao, kadrovski službenik priprema jasan nacrt naloga. Nacrt naloga ovjerava djelatnik kadrovske službe, računovođa, voditelj odjela na kojem se zaposlenik zapošljava, nakon čega se s osobnim dosjeom šalje na potpis glavnom liječniku.
Glavni dokument o evidenciji osoblja je osobni dosje, obrazac T-2, početni računovodstveni obrasci odobreni naredbom Ministarstva zdravstva Rusije. Osobni dosje sadrži sljedeće dokumente:
a) osobni list o registraciji osoblja utvrđenog uzorka;
b) autobiografija;
c) ovjerene preslike isprava o obrazovanju;
d) foto karton 3x4.
Popunjava se i radna knjižica u koju se upisuju sljedeći podaci: podaci o radniku, podaci o radu (primanje u radni odnos, premještaj na drugi stalni posao, otkaz, podaci o nagradama i stimulacijama. Nedavno je uprava bolnice počela sklapati ugovore o radu (ugovori) s novozaposlenim .
Kadrovska dokumentacija uključuje:
ugovor o radu (ugovor);
nalog o prijemu radnika u radni odnos (obrazac br. T-1);
osobna karta zaposlenika T-2;
· kadrovski raspored T-3 - sadrži popis ustrojstvenih jedinica, radna mjesta, podatke o broju zaposlenih, službene plaće, naknade i mjesečni obračun plaća;
Naredba o premještaju radnika na drugo radno mjesto broj T-5;
Naredba o odobravanju godišnjeg odmora zaposleniku broj T-6;
raspored godišnjih odmora broj T-7;
· rješenje o otkazu ugovora o radu radniku broj T-8;
Naredba o upućivanju zaposlenika na službeni put br. T-9 i dr.
Odjel za ljudske resurse vodi evidenciju o radu na osposobljavanju i usavršavanju kadrova. Na regionalna bolnica postoji škola za usavršavanje paramedicinskih djelatnika, svakih 5 godina svaki zdravstveni djelatnik prolazi prekvalifikaciju i podiže kategoriju, odnosno potvrđuje kategoriju koja je dostupna.
Važan interni dokument je opis poslova. Primjer je odredba o alergologu-imunologu.
1. Opće odredbe
Alergolog-imunolog je specijalist s višom medicinskom naobrazbom iz specijalnosti "Opća medicina" ili "Pedijatrija", koji posjeduje različite metode za dijagnosticiranje i liječenje imunopatoloških stanja, teorijska i praktična znanja iz područja imunologije i imunopatologije, predviđena program obuke u skladu sa zahtjevima kvalifikacijska karakteristika i dobio certifikat.
u svom radu rukovodi se Pravilnikom Ministarstva zdravstva i drugim dokumentima Ruske Federacije o javnozdravstvenim pitanjima.
neposredno odgovara voditelju imunološkog centra (laboratorija), au njegovoj odsutnosti - voditelju ustanove ili njegovom zamjeniku za medicinski rad.
imenovanje i razrješenje alergologa-imunologa provodi se u skladu s važećim zakonom i uvjetima ugovora.
2. Odgovornosti
sudjeluje u vođenju bolesnika: utvrđuje, uzimajući u obzir dijagnozu, plan pregleda bolesnika, precizira opseg i metodologiju istraživanja radi dobivanja cjelovite i pouzdane dijagnostičke informacije u najkraćem mogućem roku, daje kliničku ocjenu imunološkog sustava pacijenta.
organizira ili samostalno provodi potrebne dijagnostički testovi uz interpretaciju njihovih rezultata.
obavlja savjetodavni rad na procjeni uloge imunoloških poremećaja u razvoju izvanredna stanja, kod analize teško dijagnostičkih slučajeva, kod provođenja kliničkog i patomorfološkog pregleda.
obavlja praktičan rad na stacionarnom zbrinjavanju bolesnika.
osigurava sigurnost pacijenata tijekom istraživanja i postupaka liječenja.
kontrolira ispravnost dijagnostičkih i terapijskih postupaka, rad opreme i opreme, racionalno korištenje reagense i lijekove, poštivanje sigurnosnih i radnih propisa.
izrađuje medicinsku dokumentaciju utvrđenog obrasca iu skladu sa zahtjevima Ministarstva zdravstva i medicinske industrije Rusije.
usavršava svoje kvalifikacije u ciklusima usavršavanja najmanje jednom u 5 godina.
3. Prava
postaviti imunološku dijagnozu, odrediti metode za korekciju i prevenciju imunoloških poremećaja na temelju kliničkih opažanja i kliničkih - laboratorijska istraživanja.
nadzire rad njemu podređenog srednjeg i nižeg medicinskog osoblja.
sudjelovati na skupovima, znanstvenim i praktičnim skupovima, biti član raznih javnih i stručnih organizacija.
4. Odgovornost alergologa-imunologa
Alergolog-imunolog snosi upravnu i zakonsku odgovornost za pogreške u liječenju pacijenata koje su izazvale ozbiljne posljedice, za nepoštivanje sigurnosnih propisa tijekom istraživanja ili vježbe medicinske mjere.
Sredstva tehničke i informacijske podrške uključuju: telefaks, telefonsku i računalnu podršku za ACS "Kadry".
Što se tiče pravne podrške, glavni zakonodavni akti su, naravno, Zakon o radu, Građanski zakonik Ruske Federacije, Zakon „O kolektivnim ugovorima“, Zakon „O zapošljavanju stanovništva“, Zakon „O postupku za Rješavanje kolektivnih sporova (sukoba)", kao i razne naredbe i uredbe Ministarstva zdravstva i medicinske industrije Ruske Federacije „O Pravilniku o kvalifikacijskom ispitu za stjecanje specijalističke svjedodžbe", „O certificiranju paramedicinskih radnika ”, itd.
Zaključak
Pojednostavljanje i optimizacija protoka informacija u području upravljanja kadrovima, unapređenje procedura i tehnologija dokumentiranja kadrovskih procesa i organizacija rada s dokumentima koji kruže u sustavu upravljanja kadrovima danas su nužan uvjet učinkovito upravljanje proces formiranja i kvalitativnog usavršavanja osoblja organizacije.
Učinkovitost samog uredskog rada određena je, prije svega, stupnjem razvoja njegove regulatorne i metodološke osnove i razinom profesionalne osposobljenosti kadrovskih službenika.
Bibliografija
1. Boydachenko P.G. Služba za upravljanje osobljem. 2. izdanje, revidirano. i dodatni Novosibirsk: "ECO", 1997. 332 str.
2. Samygin S.I., Stolyarenko L.D., Shilo S.I., Ilyinsky S.V., Salimzhanov I.Kh. Upravljanje osobljem (Uredio S.I. Samygin). Serija "Udžbenici, vodiči za učenje"- Rostov n/a: "Phoenix", 2001. 512 str.
Upravljanje organizacijskim osobljem: Udžbenik / Ed. I JA. Kibanova. – M.: INFRA-M, 1997. – str.136.
Organizacijska, pravna i dokumentarna potpora upravljanja u općinskim vlastima temelji se na regulatornoj i metodološkoj osnovi - skupu regulatornih pravnih akata organizacijske i instruktivne prirode, kao i metodološkim dokumentima koji određuju postupak izrade dokumenata i organiziranje rada s njima. . Normativno uređenje predškolske odgojne ustanove obuhvaća sve razine upravljanja.
Organizacijski i pravni temelji općinske vlasti u Ruskoj Federaciji su Ustav Ruska Federacija, savezni zakoni, regulatorni pravni akti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, statuti općina, odluke donesene na okupljanjima građana i drugi općinski pravni akti.
Poglavlje 2, članak 33 Ustava Ruske Federacije navodi da građani Ruske Federacije imaju pravo osobno se prijaviti, kao i slati pojedinačne i kolektivne žalbe lokalnim vlastima. Osmo poglavlje definira opća načela organizacije lokalne samouprave u Ruskoj Federaciji.
Građanski zakonik Ruske Federacije navodi da je nenormativni akt tijela lokalne samouprave, kao i normativni akt koji nije u skladu sa zakonom ili drugim pravni akti a kojim se vrijeđaju građanska prava i zakonom zaštićeni interesi građanina ili pravne osobe sud može proglasiti ništavnim.
Opća pravna, teritorijalna, organizacijska i gospodarska načela organizacije lokalne samouprave u Ruskoj Federaciji utvrđena su Saveznim zakonom Ruske Federacije od 6. listopada 2003. N 131-FZ "O općim načelima organizacije Lokalna samouprava u Ruskoj Federaciji". Zakon definira pojam tijela lokalne samouprave (koje bira neposredno stanovništvo i (ili) formira predstavničko tijelo općine, tijela koja imaju vlastite ovlasti rješavati pitanja od lokalnog značaja), pravne osnove lokalne samouprave. samouprava, postupak donošenja lokalnih pravnih akata. Prava građana u području lokalne samouprave obuhvaćaju pravo na pojedinačne i kolektivne žalbe tijelima lokalne samouprave. Ovlasti tijela lokalne samouprave uključuju donošenje statuta općine i unošenje njegovih izmjena i dopuna, objavljivanje općinskih pravnih akata; osnivanje tiskanog medija za objavljivanje općinskih pravnih akata, drugih službenih informacija. Zakon kaže da su ovlasti općinskih vlasti utvrđene Statutom općine.
Značajan dio aktivnosti lokalnih samouprava je rad sa žalbama građana, koji je reguliran Saveznim zakonom od 2. svibnja 2006. N 59-FZ "O postupku razmatranja žalbi građana Ruske Federacije". Zakonom utvrđeno
pravo građana na žalbu jedinicama lokalne samouprave, kao i postupak razmatranja žalbi građana od strane jedinica lokalne samouprave i službenika. Prema zakonu, građani imaju pravo osobno se obratiti, kao i uputiti pojedinačne i skupne žalbe, uključujući i žalbe udruga građana, tj. pravne osobe, tijelima lokalne samouprave i njihovim službenicima, općinskim institucijama.
Pisani prigovor zaprimljen od strane organa lokalne uprave ili službene osobe u skladu sa svojim nadležnostima razmatra se u roku od 30 dana od dana prijave. pismeni zahtjev.
Savezni zakon br. 25-FZ od 2. ožujka 2007. "O komunalnim službama u Ruskoj Federaciji" uređuje odnose povezane s ulaskom građana u komunalnu službu. Utvrđuje načela općinske službe, položaje, postupak stupanja, prelaska i prestanka općinske službe, kao i kadrovski rad u općini. Kadrovski poslovi obuhvaćaju organiziranje izrade nacrta općinskih pravnih akata koji se odnose na stupanje u općinsku službu, njezino donošenje, sklapanje ugovora o radu (ugovora), postavljenje na mjesto općinske službe, razrješenje sa zamjenske dužnosti općinske službe, otpuštanje općinskog službenika iz općinske službe i odlazak u mirovinu, te podnošenje odgovarajućih dokumenata; dirigiranje radne knjižice općinski službenici; vođenje osobnih dosjea općinskih službenika; vođenje registra komunalnih službenika u općini; evidentiranje i izdavanje službenih potvrda općinskih službenika.
Savezni zakon od 27. srpnja 2006. N 149-FZ "O informacijama, informacijskim tehnologijama i zaštiti informacija"
odobrava pravni režim za stvaranje, pohranjivanje i korištenje informacijskih izvora. Državna regulativa proteže se ne samo na dokumentaciju, već i na organizaciju rada s dokumentima, dakle pokriva cjelokupno područje dokumentacijske podrške za upravljanje.
Pitanja arhivske pohrane dokumenata regulirana su Saveznim zakonom od 22. listopada 2004. br. 125-FZ „O arhiviranju u Ruskoj Federaciji“. Zakonom je definiran pojam: općinski arhiv (ustrojstvena jedinica tijela lokalne samouprave općinske četvrti, gradske četvrti ili općinska ustanova osnovana od strane općinske četvrti, gradske četvrti koja čuva, prikuplja, bilježi i koristi dokumente arhivskoga fond Ruske Federacije, kao i drugi arhivski dokumenti); ovlasti općinskih tvorevina u oblasti arhivistike.
Popis standardnih upravnih arhivskih dokumenata nastalih u poslovanju državnih tijela, jedinica lokalne samouprave i organizacija, s naznakom rokova čuvanja u 2010. godini, uključuje dokumente nastale prilikom dokumentiranja istovrsnih upravnih poslova koje obavljaju ustanove, organizacije i poduzeća, bez obzira na njihovu funkciju, razinu i opseg djelatnosti, oblike vlasništva. Popis služi za očuvanje, organiziranje i nadopunjavanje Arhivskog fonda Ruske Federacije, namijenjen je određivanju razdoblja pohranjivanja dokumenata, odabiru za trajno čuvanje ili uništenje. Također bi se trebao koristiti u pripremi nomenklatura predmeta, formiranju predmeta, izradi shema klasifikacije dokumenata, izradi tražilica u uredskom poslovanju i izradi popisa odjela.
Terminologija usvojena u radu s dokumentima normativno je utvrđena u GOST R 7.0.8-2013
Sustav standarda o informaciji, knjižničarstvu i izdavaštvu. Uredski poslovi i arhiviranje. Pojmovi i definicije.
Državni standard Ruske Federacije GOST R 6.30-2003 "Jedinstveni sustavi dokumentacije. Jedinstveni sustav organizacijske i administrativne dokumentacije. Zahtjevi za dokumentaciju" primjenjuje se na organizacijske i administrativne dokumente koji se odnose na Jedinstveni sustav organizacijske i administrativne dokumentacije (USORD) - rezolucije, naredbe, naredbe, odluke, protokoli, akti, pisma itd., uključeni u OK 011-93 "Sve-ruski klasifikator upravljačke dokumentacije" (OKUD) (klasa 0200000). Norma utvrđuje: sastav pojedinosti dokumenata; zahtjevi za registraciju pojedinosti dokumenata; zahtjevi za obrasce dokumenata, uključujući obrasce dokumenata s reprodukcijom državnog grba Ruske Federacije.
GOST R ISO 15489-1-2007. Sustav standarda o informaciji, knjižničarstvu i izdavaštvu. Upravljanje dokumentima. Opći zahtjevi. Norma uređuje procese upravljanja dokumentima namijenjenim internoj ili eksternoj uporabi. Ovaj se standard primjenjuje na upravljanje dokumentima (u svim formatima i na svim medijima) koje je stvorila ili primila državna, komercijalna ili javna organizacija tijekom svojih aktivnosti ili osoba kojoj je povjerena odgovornost za stvaranje i održavanje dokumenata; sadrži odredbe o odgovornostima, politikama, postupcima, sustavima i procesima povezanim s dokumentima organizacija;
sadrži smjernice za dizajn i implementaciju sustava za upravljanje dokumentima.
Regulatorni i metodološki dokumenti za predškolske obrazovne ustanove razvijeni su u različito vrijeme. Prošlo je mnogo godina od donošenja mnogih dokumenata, no ne mogu se svi smatrati potpuno zastarjelima. Regulatorni i metodološki dokumenti, čije se brojne odredbe još uvijek mogu primijeniti, uključuju Jedinstveni državni sustav evidencije i Državni sustav upravljanja dokumentacijom.
Jedinstveni državni sustav evidencije (EGSD) odobren je rezolucijom Državnog odbora Vijeća ministara SSSR-a za znanost i tehnologiju 4. rujna 1973. godine. Objavljivanje USSD-a označilo je početak nove etape u unapređenju uredskog poslovanja u našoj zemlji. Prvi put se pojavio nacionalni dokument koji je sadržavao osnovna pravila za rad s dokumentima u svim fazama njihove izrade i obrade. Uvedena je jednoobraznost u organizaciju uredskog poslovanja na svim razinama vlasti, podignuta je kultura dokumentarne službe, stvorene mogućnosti za mehanizaciju, a zatim i automatizaciju uredskog poslovanja. Uredski djelatnici dobili su jasnu metodologiju rada s dokumentima u svim fazama obrade dokumenata u instituciji.
Mnogo se toga promijenilo tijekom godina. Rašireno uvođenje računalne tehnologije promijenilo je tradicionalne izvedbe o dokumentacijskim procesima. Međutim, brojne preporuke navedene u USSD-u mogu se koristiti u ovom trenutku. To je zbog činjenice da se zapravo tehnološki lanac obrade dokumentacije ne mijenja, a USSD daje vrlo detaljan opis toga, što, usput, nije tipično za mnoge kasnije metodološke publikacije. Glavne odredbe USSD-a sastoje se od općeg dijela, 9 tematskih odjeljaka i aplikacija. U općem dijelu definiraju se zadaće razvoja sustava, utvrđuje opseg njegove primjene i pravni status dokumenta. U odjeljku je naglašena ideja jedinstvenih principa rada s dokumentima na svim razinama upravljanja te unapređenje dokumentacije i tijeka rada kao uvjet za razvoj temelja informacijske podrške u automatizaciji dokumentarnih procesa. Ova ideja ni sada nije izgubila na važnosti.
Kompleks problema koji čine sadržaj tematskih cjelina može se podijeliti u četiri skupine:
1 unifikacija i standardizacija dokumenata;
2 racionalna organizacija tijeka rada;
3 organizacija rada uredskog osoblja;
4 mehanizacija i automatizacija menadžerskih i uredskih poslova.
Preporuke o gotovo svim ovim pitanjima sada su zastarjele. Međutim, preporuke o formiranju strukture i funkcija PEI službe sasvim su prikladne za danas. Istina, oni se također moraju primijeniti uzimajući u obzir promjene koje su se dogodile. U skladu s USSD-om, uredskim poslovima u svim institucijama i organizacijama trebala bi se baviti jedna strukturna jedinica - ured. Dokument utvrđuje tipičnu strukturu ureda i njegove tipične funkcije. U prilogu USSD-a nalazi se model pravilnika o uredu i model opisa poslova za neke od njegovih zaposlenika. Zasebno, potrebno je zaustaviti se na još jednom smjeru, koji sadrži preporuke za racionalnu organizaciju tijeka rada i trenutnu pohranu dokumenata. Upravo ovaj dio USSD-a može pružiti pomoć zaposlenicima modernih uredskih službi, uključujući tajnike čelnika poduzeća i strukturnih odjela. Bez obzira na to koristi li se u poduzeću tradicionalni ili automatizirani sustav uredskog rada, principi organizacije upravljanja dokumentima, njegove glavne karakteristike, faze kretanja dokumenata i, konačno, sadržaj tekućeg uredskog poslovanja u svakoj od ovih faza ostaju nepromijenjeni.
Primjena preporuka EGSD u modernim uvjetima uvelike olakšava organizaciju kontrole vremena izvršenja dokumenata. Ormari s dokumentima mogu se održavati u tradicionalnom i automatiziranom načinu rada. Za generalizaciju i analizu podataka o izvršenju dokumenata mogu se dobro primijeniti obrasci navedeni u dodatku USSD-u: popis neizvršenih dokumenata i sažetak izvršenja dokumenata koji podliježu pojedinačnoj kontroli.
Dakle, Jedinstveni državni sustav evidencije nije u potpunosti izgubio svoj praktični značaj. Pri rješavanju niza pitanja vezanih uz obradu dokumenata dragocjen je metodološki vodič, koji se može koristiti zajedno s drugim regulatornim i metodološkim dokumentima koji su trenutno na snazi.
Jedan od tih dokumenata je Državni sustav upravljanja dokumentacijom (GSDM) - skup načela i pravila koji uspostavljaju jedinstvene zahtjeve za dokumentiranje aktivnosti upravljanja i organizaciju rada s dokumentima u državnim tijelima, poduzećima, ustanovama i javnim organizacijama. GSDOU je usvojen 1988. kao razvoj Temeljnih odredbi USSD-a. Dokument je uvažio promjene koje su se dogodile, prvenstveno u području korištenja novih informacijskih tehnologija. Trenutno je to glavni nacionalni metodološki dokument o organizaciji dokumentacijskih procesa. Većina informacija GSDOU je zastarjela, međutim, neka od njegovih pravila i preporuka mogu poslužiti kao osnova za organiziranje racionalne dokumentacijske podrške za upravljanje u institucijama i poduzećima različitih razina, područja djelatnosti i oblika vlasništva.
GSDOU se sastoji od četiri tematska dijela:
1 dokumentacija upravljačkih aktivnosti;
2 organizacija rada s dokumentima (upravljanje dokumentacijom);
3 mehanizacija i automatizacija rada s dokumentima;
4 usluga održavanja dokumentacije upravljanja.
Načela i metode organiziranja rada s dokumentima, sadržane u GSDOU, malo se razlikuju od USSD-a. Značajka GSDOU je da sheme ruta za kretanje dokumenata u poduzeću trebaju uključivati sve točke povezane s automatiziranom obradom dokumenata. Važan zahtjev je kompatibilnost ručne i automatizirane obrade dokumenata.
Dakle, analizirajući USSD i GSDOU s današnje pozicije, možemo reći da su oba ova dokumenta od nedvojbenog interesa. Naravno, mnoge njihove odredbe zahtijevaju reviziju. Međutim, brojna pravila i preporuke o organizaciji dokumentacijske podrške za upravljanje u velikim institucijama i organizacijama, te u malim tvrtkama, mogu pomoći zaposlenicima predškolske odgojne ustanove.
Organizacijski i pravni dokumenti pravni su temelj za rad ustanove i sadrže odredbe utemeljene na normama upravnog prava i obvezujuće. Organizacijska djelatnost ustanove evidentirana je u organizacijskim i pravnim aktima koji sadrže pravila, norme, propise koji određuju status organizacije, njezinu nadležnost, strukturu, kadrovsku i službena struktura funkcionalni sadržaj aktivnosti organizacije u cjelini i drugi aspekti.
Jedna od vrsta dokumenata koji određuju organizaciju aktivnosti općinskih vlasti je Povelja općine. Prema Saveznom zakonu br. 131-FZ „O općim načelima organizacije lokalne samouprave u Ruskoj Federaciji“, Povelja bi trebala odrediti ključna pitanja:
1 naziv općine;
2 popis pitanja od lokalnog značaja;
3 oblike, postupke i jamstva za sudjelovanje stanovništva u rješavanju pitanja od lokalnog značaja, uključujući i kroz formiranje tijela teritorijalne javne samouprave;
4 ustrojstvo i postupak formiranja jedinica lokalne samouprave;
5. nazive i ovlasti izabranih i drugih tijela lokalne samouprave, dužnosnika lokalne samouprave;
6 vrsta, postupak donošenja (objave), službene objave (proglašenja) i stupanja na snagu općinskih pravnih akata;
7. mandat predstavničkog tijela općine, zastupnika, članova drugih izabranih tijela lokalne samouprave, izabranih dužnosnika lokalne samouprave, kao i razlozi i postupak prestanka ovlasti tih tijela i osoba. ;
8 vrste odgovornosti tijela lokalne samouprave i dužnosnika lokalne samouprave, osnove te odgovornosti i postupak rješavanja relevantnih pitanja, uključujući osnove i postupak opoziva izabranih dužnosnika lokalne samouprave od strane stanovništva, prijevremeni prestanak ovlasti izabranih tijela lokalne samouprave i izabranih dužnosnika lokalne samouprave;
9 postupak formiranja, odobravanja i izvršenja lokalnog proračuna, kao i postupak praćenja njegovog izvršenja u skladu s Zakonom o proračunu Ruske Federacije;
10 postupak za uvođenje izmjena i dopuna statuta općine.
Propis o općinskoj vlasti je pravni akt kojim se uređuje položaj tijela lokalne samouprave, njegovi poslovi i funkcije, prava, odgovornosti i način rada.
Glavni regulatorni i metodološki dokument koji utvrđuje jedinstvene zahtjeve za pripremu, obradu, pohranu i korištenje dokumenata nastalih u aktivnostima izvršnih tijela je standardna uputa o uredskom radu. Naputak se koristi za poboljšanje učinkovitosti rada tijela lokalne samouprave.
Normativno pravno uređenje proteže se ne samo na djelokrug dokumentacije, već i na organizaciju rada s dokumentima, dakle pokriva cjelokupnu oblast dokumentacijske podrške upravljanju u općinskim organima.
Također se može zaključiti da lokalno pravno uređenje zauzima važno mjesto u organizaciji poslova lokalne samouprave.
Pravna potpora sustavu upravljanja osobljem sastoji se u razvoju i korištenju sredstava pravnog utjecaja na poslodavce i zaposlenike kako bi se postigao učinkovit rad organizacije, kao i poštivanje prava i obveza stranaka predviđenih zakonom .
Drugim riječima, pravna potpora sustava upravljanja osobljem uključuje sve pravne akte koji reguliraju radne odnose.
Glavni zadaci pravne potpore sustava upravljanja osobljem su:
Pravno uređenje radnih odnosa između poslodavca i zaposlenik;
Zaštita prava i legitimnih interesa radnika iz radnog odnosa;
Usklađenost, izvršenje i primjena normi važećeg zakonodavstva u području rada, radnih odnosa;
Izrada i donošenje lokalnih propisa organizacijske, organizacijsko-upravne i gospodarske prirode;
Priprema prijedloga za izmjenu postojećih ili ukidanje zastarjelih i nevažećih propisa organizacije o radnim i kadrovskim pitanjima.
Pravna potpora sustavu upravljanja kadrovima, prije svega, uključuje radno zakonodavstvo, kao i propise povezanih područja, na primjer, mirovinsko zakonodavstvo, propise o zaštiti socijalnih i radnih prava. određene kategorije građani, itd.
Ako govorimo o pravnoj podršci sustava upravljanja osobljem, treba napomenuti da se ona provodi na dvije razine:
Akti središnje regulative (o saveznom i regionalnom zakonodavstvu);
Akti lokalne regulative (izrada regulative na razini organizacije).
Akti lokalnog uređenja radnih odnosa čine normativnu i metodološku potporu sustava upravljanja osobljem organizacije.
Funkcije pravne podrške sustavu upravljanja osobljem na razini organizacije obavljaju se:
voditelj organizacije;
menadžera i kadrovskog osoblja
pravna služba
Glavni regulatorni pravni akti savezne razine u području radnih odnosa su:
Zakon o radu Ruske Federacije;
Savezni zakon "O kolektivnim ugovorima i sporazumima";
Savezni zakon "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova";
Savezni zakon "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima njihove djelatnosti";
i drugi normativno-pravni akti.
Osim toga, radni odnosi regulirani su uredbama predsjednika Ruske Federacije, uredbama Vlade Ruske Federacije, regulatornim pravnim aktima subjekata federacije (ustavi, zakoni), kao i aktima lokalne samouprave. koji sadrže radnopravne norme. Istodobno, svi navedeni regulatorni pravni akti ne bi trebali biti u suprotnosti s Zakonom o radu Ruske Federacije.
Na temelju zakonskih akata izrađuju se interni akti društva koji stvaraju zakonske okvirne uvjete za upravljanje osobljem. Jedan takav dokument je ugovor o radu.
Ugovor o radu- ugovor između radnika i poslodavca prema kojem se radnik obvezuje obavljati poslove u određenoj specijalnosti, stručnoj spremi ili na radnom mjestu prema internim propisima o radu, a poslodavac se obvezuje isplaćivati radniku plaću i osiguravati mu uvjete rada predviđene zakonom o radu. zakonodavstvo, kolektivni ugovor i sporazum stranaka.
Normativno-metodološka podrška sustavu upravljanja kadrovima - to je skup dokumenata organizacijske, organizacijsko-metodičke, organizacijsko-administrativne, tehničke, tehničko-ekonomske i ekonomske prirode, kao i regulatorni i referentni materijali i drugi dokumenti odobreni na propisan način od strane nadležnih tijela ili uprave organizacija.
Regulatorna i metodološka podrška stvara uvjete za učinkovit proces upravljanja osobljem. Sastoji se od organiziranja razvoja i primjene metodoloških dokumenata, kao i održavanja regulatorne ekonomije u PM sustavu.
Odgovornost za opskrbu sustava upravljanja osobljem regulatornim i metodološkim dokumentima snose relevantni odjeli upravljačkog aparata organizacije (odjel organizacije upravljanja, pravni odjel).
Pravna podrška sustavu upravljanja osobljem. Glavni zadaci pravne podrške sustavu upravljanja osobljem. Provedba pravne podrške od strane voditelja organizacije i službenika. Izrada lokalnih akata. Značenje i uloga regulatorne podrške sustavu upravljanja osobljem u praksi. Organizacijski i pravni standardi; nomenklatura i standardi kvalitete; Standardi rada i akti centralizirane regulative u radnom zakonodavstvu. Propisi o radu. Osnovni zakoni o radu. Radni sporovi. Pravno rješavanje radnih sporova. Praktična primjena radnog zakonodavstva o reguliranju radnih sporova.
Zadatak pravne podrške upravljanju osobljem yavl. uređivanje radnih odnosa između poslodavaca i zaposlenika i zaštita legitimnih interesa zaposlenika (nagrada, učinkovitost rada, produktivnost rada) iz radnih odnosa. Glavni zakonodavni akti uključuju: Ustav Ruske Federacije, Građanski zakonik Ruske Federacije, Zakon o radu Ruske Federacije, Zakon „O kolektivnim ugovorima i sporazumima“, Savezni zakon „O državnoj potpori malom poduzetništvu u Ruska Federacija”, Savezni zakon “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova”, Savezni zakon “O profesionalnim sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja”, Pravilnik o Službi za rješavanje kolektivnih radnih sporova.
Pravna potpora sustavu upravljanja osobljem je skup dokumenata organizacijske, administrativne, regulatorne, tehničke, tehničke i ekonomske prirode koji utvrđuju norme, pravila, zahtjeve koji se koriste za rješavanje specifičnih zadataka o pitanjima upravljanja osobljem. Ti dokumenti prije svega uključuju: Statut dioničkog društva (pravilnici o poduzeću), interni pravilnik o radu, kolektivni ugovor između radnika i poslodavca kojeg zastupa uprava organizacije, propisi o strukturnim odjelima organizacije, upute organizacijske i metodološke prirode, opisi poslova rukovodećeg osoblja, stručnjaka i običnih zaposlenika upravljačkog aparata organizacije.
Pod normativnim pravnim aktima o radu podrazumijevaju se pravne forme izrazi normativnih propisa u oblasti rada.
Normativni pravni akti o radu istodobno se smatraju izvorima radnog prava, odnosno rezultatom normativnih aktivnosti ovlaštenih državnih tijela i temeljem za provedbu zakona stranaka radnih i drugih društvenih odnosa u sfera rada.
Normativni pravni akti iz oblasti rada su normativne upute koje izdaju državna i druga ovlaštena tijela u oblasti odnosa s javnošću, a koje su predmet pravnog uređenja radnog prava. Ukupnost ovih normativnih pravnih akata čini radno zakonodavstvo, odnosno radno zakonodavstvo.
Trenutno postoji sustav radnog prava koji se stalno razvija i poboljšava. Klasifikacije regulatornih pravnih akata o radu
Po pravnoj snazi, propisi o radu dijele se na: zakone (savezni ustavni zakoni, savezni zakoni ustava i zakoni konstitutivnih subjekata Ruske Federacije); podzakonski akti (dekreti predsjednika Ruske Federacije, koji imaju regulatornu prirodu, rezolucije Vlade Ruske Federacije, međuresorni propisi Ministarstva rada i socijalnog razvoja, drugih ministarstava i odjela, propisi izvršna tijela vlasti ruskih subjekata).
Istodobno, prema tijelima koja ih donose, razlikuju se dvije skupine normativnih pravnih akata: akti predstavničkih vlasti (zakoni i propisi); akti izvršne vlasti (uredbe, rješenja, naredbe, pravilnici, pravilnici, upute, naredbe i dr.).
Razlikovati djelovanje normativnih akata na rad u prostoru, u krugu osoba, u vremenu.
Budući da je sukladno čl. 72 Ustava Ruske Federacije, radno zakonodavstvo dodijeljeno je zajedničkoj nadležnosti Ruske Federacije i njezinih sastavnih subjekata, sastoji se od: saveznog zakonodavstva (na primjer, savezni zakoni od 12. siječnja 1996. br. 10-FZ „O sindikati, njihova prava i jamstva djelovanja”, od 17. srpnja 1999. br. 181-FZ „O osnovama zaštite na radu u Ruskoj Federaciji” itd.); regionalno zakonodavstvo ili zakonodavstvo konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (na primjer, Zakon Moskve od 22. listopada 1997. br. 41 „O odgovornosti za kršenje postupka privlačenja i korištenja strane radne snage u Moskvi” itd. ); lokalni ili lokalni propisi razvijeni, odobreni i na snazi u određenom poduzeću, instituciji, organizaciji.
Prema krugu osoba, propisi o radu mogu biti opći - koji obuhvaćaju sve zaposlenike bez iznimke, i posebni - koji se primjenjuju na određene kategorije zaposlenika, uzimajući u obzir sljedeće specifičnosti: njihove radne uvjete (na primjer, Zakon Ruske Federacije od 19. veljače , 1993. "O državnim jamstvima i naknadama za osobe koje rade i žive u regijama krajnjeg sjevera i njima jednakim područjima ”ili Savezni zakon od 8. siječnja 1998. br. 8-FZ“ o osnovama komunalne službe u Ruskoj Federaciji ”, itd.); rodne i dobne karakteristike (na primjer, Dekret Vrhovnog vijeća RSFSR-a od 1. studenog 1990. „O hitnim mjerama za poboljšanje položaja žena, obitelji, zaštite majčinstva i djetinjstva na selu” ili norme najveća dopuštena opterećenja za osobe mlađe od osamnaest godina pri ručnom dizanju i premještanju teških tereta, odobrena Uredbom Ministarstva rada Rusije od 7. travnja 1999. br. 7 itd.); obavljao radnu funkciju (na primjer, Zakon Ruske Federacije od 11. ožujka 1992. "O privatnoj detektivskoj i zaštitarskoj djelatnosti u Ruskoj Federaciji", Zakon Ruske Federacije od 26. lipnja 1992. "O statusu sudaca u Ruska Federacija", Upute o postupku dopuštanja službenih osoba i građana Ruske Federacije u državne tajne, odobrene Uredbom Vlade Ruske Federacije od 28. listopada 1995. br. 1050, itd.); državljanstvo (na primjer, članak 3. Saveznog zakona od 31. srpnja 1995. br. 119-FZ „O osnovama javna služba Ruska Federacija", čl. 56. i 61. Zračnog kodeksa Ruske Federacije od 19. ožujka 1997. i čl. 12 Saveznog zakona od 8. siječnja 1998. br. 10-FZ "O državno uređenje razvoj zrakoplovstva”, koji sadrži zabranu zamjene državnih službenika, članova posade zrakoplova Ruske Federacije od strane stranih državljana i osoba bez državljanstva, odnosno čelnika zrakoplovne organizacije koja se nalazi na teritoriju Ruske Federacije. Ruska Federacija uz sudjelovanje stranog kapitala, koja se bavi razvojem, proizvodnjom, testiranjem, popravkom ili odlaganjem zrakoplovna tehnika, kao i Pravilnik o postupku privlačenja i korištenja strane radne snage (IRS) u Moskvi, odobren Dekretom Vlade Moskve od 16. srpnja 1996. br. 587, itd.); uzimajući u obzir prirodu posla (na primjer, Dekreti Prezidija Vrhovnog sovjeta SSSR-a od 24. rujna 1974. br. 310-9 „O uvjetima rada za radnike i namještenike koji se bave sezonskim radom”, od 24. rujna , 1974. br. 311-9 “O uvjetima rada privremenih radnika”, Dekret Vijeća ministara SSSR-a od 22. rujna 1988. br. 1111 “O radu s nepunim radnim vremenom” i Uredba o uvjetima rada s nepunim radnim vremenom od 9. ožujka 1989., odobren od strane Državnog odbora za rad SSSR-a, Ministarstva pravosuđa SSSR-a i Tajništva Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata itd.); druge značajke vezane uz uvjete rada, njegovu primjenu u određenom sektoru gospodarstva, specifičnosti proizvodnje itd. Uočavajući učinak normativnih akata na rad tijekom vremena, treba imati na umu da oni postaju općeobvezujući od trenutka kada stupaju na snagu (u pravilu je ovaj trenutak povezan s određenim datumom) i nisu retroaktivni. Usvojeni zakoni stupaju na snagu u skladu sa Saveznim zakonom od 14. lipnja 1994. br. 5-FZ "O postupku objavljivanja i stupanja na snagu saveznih ustavnih zakona, saveznih zakona, akata domova Savezne skupštine" (kako je izmijenjen i dopunjen Saveznim zakonom od 22. listopada 1999. br. 185-FZ).
Pravni OSUP sastoji se u razvoju i korištenju sredstava pravnog utjecaja na poslodavce i zaposlenike u cilju postizanja učinkovitog rada organizacije, kao i poštivanje prava i obveza stranaka predviđenih zakonom.
Drugim riječima, pravna potpora sustava upravljanja osobljem uključuje sve pravne akte koji reguliraju radne odnose.
Glavni zadaci su:
Pravno uređenje radnih odnosa između poslodavca i radnika;
Zaštita prava i legitimnih interesa radnika iz radnog odnosa;
Usklađenost, izvršenje i primjena normi važećeg zakonodavstva u području rada, radnih odnosa;
Izrada i donošenje lokalnih propisa organizacijske, organizacijsko-upravne i gospodarske prirode;
Priprema prijedloga za izmjenu postojećih ili ukidanje zastarjelih i nevažećih propisa organizacije o radnim i kadrovskim pitanjima.
Pravna potpora sustava upravljanja osobljem, prije svega, uključuje radno zakonodavstvo, kao i propise povezanih područja, na primjer, mirovinsko zakonodavstvo, propise o zaštiti socijalnih i radnih prava određenih kategorija građana itd.
Normativna i metodološka potpora sustava upravljanja osobljem je skup dokumenata organizacijske, tehničke i ekonomske prirode.
Zapošljavanje
Zapošljavanje- utvrđivanje psiholoških i stručnih kvaliteta ljudi radi utvrđivanja njihove podobnosti za određeno radno mjesto. Prilikom odabira osoblja uzimaju se u obzir: želja ili nespremnost kandidata da se bavi ovom djelatnošću, sposobnost učinkovitog obavljanja te djelatnosti i potreba poduzeća za tim zaposlenicima. Pri zapošljavanju također se uzimaju u obzir moralne, etičke, spolne, dobne i psihološke karakteristike određene osobe (temperament, karakter, sposobnosti, orijentacija ličnosti). Općenito, odabir osoblja treba kombinirati društvenu zrelost, moralne kvalitete, profesionalna kompetencija i specijalna dijagnostika psihološke osobine osoba.
Kriteriji odabira. U mnogim slučajevima zaposlenici se biraju prvenstveno na temelju obrazovanja. Ali to vam ne omogućuje uvijek postizanje željenog rezultata. Razinu, prirodu i kvalitetu obrazovanja treba uzeti u obzir uz ostale zahtjeve za određeno radno mjesto, konkretno radno mjesto. Važni kriteriji su: društveni status i dob kandidata, njegovo radno iskustvo, stručna važne kvalitete i osobine ličnosti. Da bi izbor bio ispravan, prije svega, potrebno je voditi računa o valjanosti usvojenih kriterija. Valjanost kriterija razumijeva se kao točnost s kojom procjena dobivena pomoću njega odgovara stvarnim karakteristikama kandidata.
Glavne faze zapošljavanja:
1. Utvrđivanje potrebe za osobljem, otvaranje odgovarajućih radnih mjesta.
2. Prethodni razgovor (telefonski ili na sastanku) radi upoznavanja kandidata. U ovoj fazi možete saznati više o njegovom obrazovanju, radnom iskustvu, steći predodžbu o komunikacijskim vještinama.
3. Upoznavanje sa životopisom kandidata i/ili ispunjavanje upitnika. Upitnik obično uključuje pitanja osobne prirode (datum i mjesto rođenja, adresa, obrazovanje itd.).
4. Intervju.
5. Ispitivanje.
6. Provjera preporuka. Često od prethodnog voditelja ili kolega kandidata ne samo da možete saznati neke informacije o podnositelju zahtjeva, već i dobiti korisne informacije o tome u čemu je ta osoba jaka ili koji problemi mogu biti s njom.
7. Analiza rezultata.
8. Izrada nacrta ugovora o radu.
9. Sklapanje ugovora o radu i izrada potrebne dokumentacije
HR sustav.
Kao podjela rada u upravljanju i njegova specijalizacija, dolazi do relativne izolacije pojedinih vrsta upravljačkih aktivnosti. Postoji koncept strukture organizacije, u skladu s kojim se razlikuju zaposlenici pojedinih tijela i odjela.
Ovisno o funkcionalnu ulogu u procesu donošenja i provedbe odluka raspoređuju se menadžeri, stručnjaci i pomoćno osoblje.
Menadžeri odlučuju o razvoju proizvodnje i aktivnostima upravljačkog aparata te upravljaju donošenjem i provedbom odluka.
Stručnjaci sudjeluju u pripremi odluka, a zatim iu njihovoj provedbi.
Pomoćno (tehničko) osoblje provodi neformalno održavanje administrativnog aparata (prikupljanje, obrada, pohrana i prijenos informacija).
