Отсъствието на служител на предприятието трябва да бъде документирано в съответствие с действащото трудово законодателство. Как да докажа отсъствието на служител от работното място? Какви документи са необходими за потвърждаване на този факт? Ще намерите отговори на тези и други въпроси в нашата статия.

Какво се счита за бягство от училище?

Според Кодекса на труда на Руската федерация отсъствието е отсъствието на служител на работното място в съответствие с работния график без основателна причина. Признава се за грубо нарушение от страна на служителя на трудовата дисциплина и условия трудов договорс работодателя, както и неспазване на правилата за вътрешния трудов ред.

Какво разбират съвременните работодатели под отсъствие от работа? Разбира се, служителите, които не се явяват навреме на работа, могат да причинят много проблеми на ръководството на компанията. И работодателите често плашат персонала с уволнение за закъснение за работа, забавяне след това обедна почивка, преждевременно напускане на работа и др. Но изброените ситуации по правило не са отсъствия.

От друга страна, Кодексът на труда на Руската федерация няма ясен списък с основателни причини. Нашите законодатели оставят този въпрос на преценката на ръководството на предприятието. Очевидно ръководителят трябва самостоятелно да прецени доколко е основателна причината за отсъствие от работа. Уважителните причини включват болест, смърт на близки, природни бедствия, ПТП, жилищни проблеми, изискващи незабавно решаване и др. Всяко такова отсъствие трябва да бъде потвърдено с болничен лист, удостоверение от лечебно заведение, КАТ, жилищна фирма и др.

ВАЖНО! Ако служител устно предупреди ръководителя предварително за отсъствието си от работа, това няма да се счита за отсъствие. Особено когато този факт може да бъде потвърден от други служители на предприятието - преки свидетели.

Отсъствието на служителите може да създаде проблеми в дейността на организацията, включително финансови. Например провал в производствен процеспредприятие, работещо на непрекъснат цикъл, неподписано споразумение за голяма търговска сделка, в резултат на което предприятието би могло да увеличи приходите и др.

Важни условия за признаване на отсъствия

В съдебната практика има случаи, при които пропуснали работници печелят дела поради неправилно документиран и недокументиран факт на отсъствие и са възстановени на работа. Ето защо работодателят трябва внимателно да подготви всички документи, свързани с отсъствията. Не бива обаче да правите това със задна дата. Както показва практиката, такива факти са доказуеми и съдът ще застане на страната на служителя, извършил отсъствие.

В какви случаи отсъствието на служител от работа се счита за отсъствие:

• Ако служителят отсъства от работното място през цялото време работна смяна(дори и да продължи по-малко от 4 часа).

Ако служителят не е документиран работно мястои той е бил на територията на организацията, работодателят няма да може да му даде служебно отсъствие. Извод: за всеки служител да се определи работно място в трудовия му договор при постъпване на работа.

• Ако служителят отсъства от работното място повече от 4 часа.

Освен това, ако служителят е отсъствал точно 4 часа, такова отсъствие няма да се счита за отсъствие.

• Отсъствие от работа по неуважителни причини.

Служителят трябва да потвърди всяко отсъствие от работното място с оправдателни документи. Например болничен лист, призовка за съд или за справка, удостоверение от лечебно заведение и други документи. В същото време работодателят няма право да уволнява бременна жена, която е извършила отсъствие.

• Ако се докаже фактът на отсъствие.

Всяко отсъствие трябва да бъде документирано. В противен случай, ако служителят се обърне към съда, справедливостта няма да бъде на страната на работодателя.

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация през 2018 г

В чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, а именно подс. „а“ клауза 6 гласи, че в случай на отсъствие работодателят може законно да уволни служителя. В този случай трябва да бъдат изпълнени условията, споменати по-рано.

Но трябва ли мениджърът винаги да уволнява служител за отсъствие? Този член му дава право да направи това, но не установява такова задължение. Законодателите оставят правото на избор на ръководството на компанията. Може да направи забележка на служителя, да му направи забележка или просто да остави отсъствието без внимание.

В някои случаи уволнението на служител е възможно поради излизането му в неразрешен отпуск без предупреждение на ръководството. Всяко предприятие трябва да има график за годишен отпуск. Довежда се до знанието на служителите. Липсата на график се счита за нарушение на трудовото законодателство.

Но във всеки случай излизането на почивка без одобрението на ръководството е нарушение на трудовата дисциплина и служителят може да бъде подведен под отговорност за отсъствие.

Може също да намерите тези статии за полезни:

• „Как правилно да организираме отпуск, последван от уволнение?“ ;
• „Заповед за годишен платен отпуск - образец и образец“ .

Понякога се случва отсъствието да прекрати желанието на служителя да напусне по собствено желание. Служителят пише писмо за напускане и, без да работи 2 седмици, не отива на работа в определеното време.

Ако работодателят уволни служител поради отсъствие, той прави съответна бележка в трудовата си книжка във връзка с чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Как да докажа отсъствието на служител

Основната трудност при документирането на отсъствието на служител е да се докаже, че причината за отсъствието му от работното място не е валидна. В някои случаи служителят не може да уведоми мениджъра за отсъствието си от работа поради обективни причини. Например имаше извънредна ситуацияна пътя служител е неочаквано хоспитализиран в интензивно лечение и др.

ВАЖНО! Не е необходимо незабавно да се изготвя заповед за уволнение или дисциплинарно наказание в деня на отсъствието. Основното е да се запише фактът на отсъствието на човек от работното му място в присъствието на няколко свидетели.

За да направите това, отделът по човешки ресурси трябва да изготви доклад за отсъствие на служител във всякаква форма на фирмена бланка. Подписан е от свидетели, които могат да потвърдят ситуацията. Освен това актът трябва да посочи мястото на съставяне, датата и задължително точно време, трите имена на служителя, съставил този документ, както и свидетелите.

След съставянето на протокола и преди да бъдат изяснени причините за отсъствието на потенциално отсъстващия от работното място (ако има такива), в ведомостта за работното време във формуляра T- се поставя знак „NN“ (неявяване по неизвестни причини). 12 и Т-13. В бъдеще, ако служителят представи подкрепящи документи, знакът „NN“ се коригира, например, на „B“ ( отпуск по болест). Ако служителят няма такива документи, се посочва „PR“ (отсъствие).

На нашия уебсайт можете да разберете процедурата за попълване на листове за време, както и да изтеглите техните формуляри. Вижте статии:

• „Унифициран формуляр Т-12 - формуляр и образец“ ;
• „Унифициран формуляр Т-13 - формуляр и образец“ .

Когато служител се появи на работното място, той трябва задължителенвземете писмена обяснителна бележка за причините за отсъствие (при липса на подкрепящи документи). Известни са случаи, когато уволнен за отсъствие служител е подал жалба срещу работодателя си искова молбасе обърна към съда за незаконно уволнение и спечели делото.

Защо уволнението може да се счита за незаконно, ако фактът на отсъствието е доказан? Служителят може да се позове на последната алинея на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация и факта, че работодателят дори не е попитал за причините за отсъствието и не е оценил тежестта на нарушението и обстоятелствата на извършването му.

ВАЖНО! В случай на отсъствие, не забравяйте да изискате писмено обяснение от служителя.

Но има случаи, когато служителите отказват да дадат писмено обяснение за причините за отсъствие. След това работодателят трябва да издаде на служителя срещу подпис известие за необходимостта от предоставяне на обяснителна бележка. Документът трябва да посочи броя на дните, през които служителят трябва да обясни отсъствието си. Това са 2 работни дни (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служителят е отказал да получи предизвестието или не е дал обяснение след определеното време, това също трябва да бъде отбелязано в акт в присъствието на свидетели.

Документиране на отсъствието на служител

И така, ние разбрахме в какви случаи отсъствието на служител от работното място се счита за отсъствие и как да го докажем. Как да документираме отсъствието на служител и последствията от него?

Окончателното решение за наказване на служител за отсъствие се взема от самия работодател. Служителят може да носи отговорност за отсъствие под формата на:

• Съкращения. Когато уволнявате някого за отсъствие, не е необходимо да съставяте 2 заповеди - за налагане на дисциплинарно наказание и за прекратяване на трудовия договор. Достатъчна е заповед за прекратяване на трудовия договор. Като основа за такава заповед се посочват доклади, актове, обяснителни бележки от служителя, графики за време, тоест документи, които доказват факта на отсъствие и оправдават уволнението.
• Дисциплинарни мерки. Издава се със заповед на ръководителя на институцията. Тази поръчка няма унифицирана форма, така че всяко предприятие може да разработи своя примерна поръчка. Можете да вземете за основа унифицираните форми на други поръчки, за да не забравите да посочите всичко в документа необходими подробности. Например заповед във формуляр T-6 за предоставяне на отпуск на служител.

Можете да изтеглите примерна поръчка във формуляр T-6 на нашия уебсайт „Унифициран формуляр за поръчка T-6 - изтеглете формуляр и образец“ .

Такава поръчка трябва да отразява следните точки:

• фактът на нарушение от страна на служителя на трудовата дисциплина, тоест самото отсъствие, като се посочва неговата дата;
• документи, доказващи факта на отсъствие на служителя (бележки, актове, обяснителни бележки от служителя, графики за време);
• вид наказание (последици от нарушението): забележка, порицание, лишаване от друг бонус и др.

От нашия уебсайт можете да изтеглите примерен формуляр за заповед за дисциплинарно наказание. Вижте статията „Заповед за дисциплинарно наказание - образец и образец“ .

За да накаже служител за отсъствие, ако е необходимо, работодателят трябва, когато го наема, да го запознае с неговите трудови задължения (трудов договор, описание на работата) и правилника за вътрешния трудов ред срещу личен подпис. Тогава, след като бъде взето решение за уволнение или дисциплинарно наказание, ако служителят се обърне към съда, ще има по-голям шанс правосъдието да застане на страната на работодателя.

Резултати

Отсъствието е отсъствието на служител от работното място за повече от 4 часа в съответствие с работния график. Това е грубо нарушение от страна на служителя на трудовата дисциплина, условията на трудовия договор с работодателя и правилата за вътрешния трудов ред. За да се признае отсъствието, трябва да бъдат изпълнени редица условия:

• отсъствие на служител от работното място през цялата работна смяна;
• отсъствие на служител от работното му място за повече от 4 часа;
• отсъствие от работа по неуважителни причини;
• доказателство за факта на отсъствие.

В случай на отсъствие работодателят трябва да изиска от служителя писмено обяснение за отсъствието си от работното място. Служителят може да носи отговорност за отсъствие под формата на:

• уволнение, което се формализира със заповед за прекратяване на трудовия договор със служителя;
• дисциплинарно наказание, което също се оформя със съответна заповед.

Всеки неправилно изпълнен документ може да повлияе на изхода на делото не в полза на работодателя, ако служителят се обърне към съда, т.к. незаконно уволнение. Така че всички документи трябва да бъдат изготвени правилно точното времеи при необходимост подписани от свидетели на ситуацията.

Законодателството ясно тълкува термина отсъствие, но не съдържа основания, на които причините могат да се считат за уважителни и няма да предоставят възможност за уволнение на „небрежен“ служител.

Какво е бягство от училище?

Законодателят тълкува отсъствието като дългосрочно отсъствие на служител от работното място без добра причина. Може да се вземе предвид време от 4 часа или повече.

За да сведе до минимум загубите, работодателят трябва да вземе някои превантивни мерки:

• не забравяйте да запознаете служителите с правилата за вътрешния трудов ред, които трябва да посочват как и в какъв срок служителите трябва да докладват за отсъствието си, така че мениджърът да може своевременно да преразпредели отговорностите на отсъстващия служител между останалите служители;
• ръководителят на отдела или друго упълномощено лице трябва да има списък на служителите, които могат да се заместват взаимно;
• ръководителят на отдел или друго звено трябва да има напомняне какво е длъжен да направи, ако служител отсъства от работното място без основателна причина.

Пример за бележка за работодател:

1. При отсъствие на служител, управителят е длъжен да се обади на познатите му телефони, домашни или мобилни;
2. Посочете причината за отсъствието;
3. Говорете с персонала, може би отсъстващият е съобщил нещо на колегите си; ако това се е случило, тогава е по-добре служителите да представят информацията в писмен вид;
4. В съставения акт трябва да се опишат предприетите мерки за издирване на отсъстващия;
5. Прехвърляне на всички документи в отдела за персонал.

Записване на неявяване

При неявяване на служител трябва да се състави протокол.

Именно върху подробното изложение на факта, че служителят отсъства от работното място без уважителна причина, неговият по-нататъшна съдбав това предприятие. Може би човекът просто се е разболял или е попаднал в друга трудна ситуация.

Протоколът трябва да бъде съставен пред свидетели, по-добре е да се включат служители от друг отдел, така че в бъдеще пропускащият да не може да оказва натиск върху колегите си или да докаже, че протоколът е съставен под натиск от началниците си.

Администрацията на предприятието не е длъжна да предприема незабавни мерки за намиране на служителя, но ако човекът живее сам и телефоните не отговарят, тогава се препоръчва да отидете в дома му. Ако никой не отвори апартамента или къщата, тогава е по-добре да попитате съседите си кога са видели човека последен път, ако никой не може да даде информация, то логичната стъпка би била да се обадите на районния да отвори помещението.

Ако никакви мерки за търсене на отсъстващ служител не са дали резултат, тогава се препоръчва да се съставя акт за отсъствие почти всеки ден. Буквеният код „NN” се вписва в отчета, лицето цифров код – 30.

Именно тези два документа служат като доказателство в съдебното производство, така че към тяхното изпълнение трябва да се подходи внимателно.

Процесът на установяване на причините за отсъствие

Един служител може да се разболее и да не съобщи за това на началниците си.

Ако се яви бягство, представяйки болничен лист или удостоверение от лечебно заведение, тогава всички съставени документи за отсъствието не трябва да се унищожават.

В случаите, когато служителят наистина е отсъствал от работното място без уважителна причина, трябва да се изисква писмено обяснение от него. При отказ на пропускащия е препоръчително да се направи писмена молба и да му се предаде срещу подпис.

Такива доказателства в съдебно производство са много по-ефективни от устните обяснения на работодателя.

Уведомяването за необходимостта от обяснение на причините за неявяване не е регламентирано от никой нормативен акт, но трябва да съдържа данни за предприятието, данни за отсъстващия и искане за писмено обяснение на причините за неявяването в определен срок. По правило изготвянето на обяснение не отнема много време, може да отнеме 2 или 3 дни.

Ако в посочения срок служителят не е представил обяснение, тогава работодателят е длъжен да състави съответен акт.

Ако служител откаже да обясни писмено отсъствието си, той не се лишава от правото да налага дисциплинарни наказания, включително прекратяване на договора. Това е предписано от закона.

Какви причини могат да бъдат основателни?

Не всички причини са основателни.

Администрацията на предприятието може самостоятелно да реши „съдбата“ на отделен служител, дали конкретно отсъствие се счита за ден на отсъствие. Ако персоналът не е имал злобаи направи грешка добросъвестно, тогава такова отсъствие не може да се счита за отсъствие.

Законодателството предвижда възможности, когато работодателят е длъжен да не признава отсъствието за отсъствие в следните случаи:

• предоставяне на болничен лист или извлечение от медицински картон;
• изпълнение от служител на обществени и държавни задължения, например, ако конкретен служител е член на избирателната комисия;
• ако служителят е донор.

Освен това, ако служител не е успял да стигне до работа навреме или изобщо не е могъл поради леден дъжд или снежна буря, тогава никой съд няма да признае такава причина за невалидна.

Уважителна причина за отсъствие е и явяването в съда, пред данъчните органи за даване на показания, като свидетел или като друго лице. Това потвърждение е отразено в решенията на Върховния съвет.

Пожар или късо съединение в къщата, инциденти по пътя към работното място и други непредвидени житейски обстоятелства също са основателни причини и не могат да бъдат причина за уволнение поради отсъствие.

По отношение на закъснението от редовен отпуск мненията на специалисти и съдилища са нееднозначни. В по-голямата си част уволнението от длъжност по такава причина се признава за законно, тъй като служителят е длъжен да планира пътуванията си по такъв начин, че да се вземат предвид възможни непредвидени ситуации, закъснение на самолет или влак и неблагоприятни метеорологични условия.

Ако служител реши да напусне работното място или изобщо не се появи, като се позовава на факта, че компютърът му е развален или няма клиенти, това със сигурност ще се тълкува като отсъствие.

Какво да правим с бягство?

За отсъствия могат да бъдат предприети дисциплинарни мерки.

Отсъствието на служител от работното място без основателна причина е истинска причина да се отървете от „ненужния“ персонал. Въпреки че, освен уволнение, може да се наложи и дисциплинарно наказание, но не по-късно от 1 месец от датата на инцидента.

Едно нарушение може да бъде наказано само веднъж. Служителят трябва да бъде запознат с подписа. Ако служителят не желае да се подпише, тогава работодателят съставя протокол.

Трябва да се помни, че пропусналият има право да се обърне към съда, за да защити правата си. В този случай ще трябва да възстановите служителя на длъжността му и да заплатите средната заплатипо време на периода на принудителен престой. За да избегнете подобна ситуация, се препоръчва да следвате процедурата за събиране на доказателства и уволнение.

На първо място, трябва да има писмено потвърждение за отсъствието на служителя от работното място, това са удостоверения за отсъствие, бележки, обяснителни и други подкрепящи документи. Не трябва да съставяте такива документи със задна дата, а да съставите всичко в деня на отсъствието.

Допълнителна регистрация на уволнение се извършва съгласно Общи правила. Работодателят е длъжен да съобщи решението си на служителя в писмена форма с встъпителен подпис. Ако по някаква причина не е възможно служителят да се запознае лично, тогава върху него се прави съответна маркировка.

Денят на уволнението се счита за последния работен ден, дори ако отсъстващият е отсъствал от работното място. Службата по труда приема, че денят на уволнението е последният работен ден, предхождащ отсъствието.

При всички обстоятелства трудовата книжка трябва да бъде издадена в последния работен ден, дори ако договорът е прекратен поради отсъствие.

Налагането на дисциплинарно наказание, включително уволнение, не може да стане по-късно от 1 месец от датата на нарушението.

Независимо от причините за уволнението, работодателят е длъжен да извърши пълен финансов разчет със служителя в деня на уволнението. В случай, че заплатите не се превеждат по банкова карта, цялото натрупано плащане се депозира, докато уволненият служител не подаде молба за получаването му.

Не забравяйте, че не можете да уволните бременна жена, дори ако тя обичайно отсъства.

Никога не уволнявайте отсъстващ в деня на отсъствието му, без писмено обяснение на причините за отсъствието му.

Трябва да разберете защо служителят е отсъствал дълго време.

Много положението е по-сложнокогато служителят отсъства за дълго време за дълго време, работодателят не може да установи причините за отсъствието. Препоръчително е да го призовавате периодично, за предпочитане със свидетели, и да съставяте протокол.

Можете да изпращате веднъж седмично пощенски праткина адреса по местоживеене на отсъстващия, с молба за обяснение на причините за отсъствието.

Съдилищата потвърждават правото на администрацията да уволни за отсъствие лице, на което е изпратено известие у дома, което е върнато с маркировка за доставка, или обратното, писмото е върнато поради изтичане на срока за съхранение или получателя отказа писмено потвърждение за връчване на уведомлението.

Възможно е да има ситуация, при която служител е бил лишен от свобода за 15 дни за административно нарушение. От една страна не може да се прекрати трудов договор с осъден или задържан, но това важи за наказателното преследване.

Административното наказание не е основание за запазване на работа, тъй като това е различно производство от наказателното производство.

Практиката за разглеждане на подобни съдебни дела е двусмислена.

Обобщавайки, уволнението на персонал поради отсъствие изисква ясна писмена документация и спазване на всички норми на действащото законодателство.

От това видео ще научите какво да правите, ако служител не комуникира.

Форма за получаване на въпрос, напишете своя

17.04.2017, 14:52

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда ли основателни причини за отсъствие от работа? Има ли изобщо такива причини? Болестта на детето такива причини ли е? лошо чувствосъпрузи, смърт на близък роднина или пътен инцидент? Нека да го разберем.

Какво се счита за отсъствие от работа според Кодекса на труда на Руската федерация

Работодателят има право да уволни служител поради отсъствие, т.е. отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден или смяна, независимо от продължителността му. Също така работодателят има право да прекрати трудовия договор, ако отсъства от работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна) (клауза „а“, клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уважителни причини: списък

Кодексът на труда на Руската федерация не разкрива списък с уважителни причини за отсъствие на служител от работното място. Затова работодателят трябва сам да прецени коя причина е основателна и коя не. В същото време има смисъл служителите по персонала да знаят, че решението на работодателя да се признае конкретна причинаОтсъствието на служител от работа е неуважително и в резултат на това уволнението му за отсъствие може да бъде проверено в съда (Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 23 юни 2015 г. N 1243-O). Така, ако например смъртта на близък роднина се счита за неуважителна причина, тогава има голяма вероятност съдът да не се съгласи с такъв подход. Освен това, ако детето на служител се е разболяло и той не е успял да подаде болничен в отдела по човешки ресурси навреме, това също не трябва да се счита за неизвинена причина за отсъствие от работа. Почти в 100 процента от случаите съдът признава подобно уволнение за незаконно.

От друга страна, ако служител „се напие“ и не се появи на работа, тогава селото може да го уволни за отсъствие. Трудно е да си представим ситуация, при която съдебните власти считат, че пиянството е основателна причина за напускане трудови задължения.

В същото време отделни случаи могат да бъдат идентифицирани от Кодекса на труда и някои съдебни решения, които определят определени ситуации като уважителни причини за отсъствие от работното място. Ако има такива причини, не трябва да бъдете уволнявани за отсъствия. Твърде вероятно е служителят да бъде възстановен на работа и да му бъде изплатено обезщетение. И така, въз основа на резултатите от анализа на чл. Изкуство. 142, 170, 186, 414 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 6 от Прегледа на съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за третото тримесечие на 2013 г., одобрен. С Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 05.02.2014 г. и Определението на Московския градски съд от 22.10.2010 г. по дело № 33-33169 могат да бъдат следните основателни причини за отсъствие от 2017 г. идентифициран:

Ясно е, че служителят трябва да документира отсъствие от работа по уважителна причина. Например, носете болничен лист или удостоверение за задържане в следствения арест.

Също така на практика следните причини се признават за основателни:

• смущения в обществения транспорт, както и задръствания по пътя за работа;
• обади се правоприлагащите органии съд;
• спешна хоспитализация на роднина в болница, ако се нуждае от спешна помощ;
• пожари, извънредни ситуации, природни бедствия, които попречиха на хората да стигнат навреме на работа.

Невалидни причини

В Кодекса на труда на Руската федерация също няма списък с неизвинени причини за отсъствие. Можете обаче да се позовавате на вече постановени съдебни решения. И стига до извода, че неизвинените причини за отсъствие от работа могат например да включват (Решенията на Московския градски съд от 18.02.2016 г. по дело № 33-2890/2016 г., от 04.10.2016 г. по дело № 33-32613/2016 г.) :

Работодателят трябва да прецени причините за отсъствието на служителя и да наложи дисциплинарно наказание пропорционално на неговото неправомерно поведение, като вземе предвид предишното поведение на служителя (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 30 март 2012 г. № 69-B12-1 ).

Според трудовото законодателство прекратяването на трудовия договор със служител може да настъпи поради фактическо отсъствие на работника от работното място без уважителни причини, равно по продължителност както на целия работен ден (смяна), така и на повече от четири часа подред през този ден (смяна). С други думи, четиричасовото отсъствие на служител от работа е еквивалентно на отсъствие.

Нека да разгледаме как се наказва такова отсъствие и каква е процедурата за уволнение.

Продължителност на отсъствието на служител и влиянието му върху избора на дисциплинарно наказание

Важно е работодателят да регистрира продължителността на отсъствието на работника от работното място.

Тъй като законът предвижда възможност за уволнение поради отсъствие само при отсъствие на служител повече от 4 часа подред, уволнението за отсъствие за 3,5 часа вече не е разрешено (алинея „а“ от параграф 6 от параграф 1 от Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В този случай на служителя могат да бъдат наложени дисциплинарни наказания за извършване на нарушение. Това е забележка, порицание и прекратяване на трудовите правоотношения, т.е. уволнение.

Освен това не е позволено да се сумира времето на пълно отсъствие на работника, например за няколко дни, за отделни часове закъснение (сутрин, следобед) или такива, свързани с напускане по-рано от очакваното.

Уволнението поради отсъствие се счита за право на работодателя, а не за негова отговорност. Следователно, ако има факт на отсъствие, той може да приложи един от видовете дисциплинарни наказания срещу служителя или изобщо да не прилага нищо.

Процедура за уволнение

Тъй като отсъствието се класифицира като вид дисциплинарно нарушение, т.е. неизпълнение на поверените му трудови задължения или неправилното им изпълнение, прекратяването на трудовия договор може да се превърне в дисциплинарна мярка.
Уволнението на работник, като се вземат предвид разпоредбите на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да се извърши само при спазване на правилата, предвидени в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Първо, трябва да го подготвите и да го удостоверите с подписите на поне двама свидетели. Актът трябва да бъде съставен в същия ден, но отсъстващият служител трябва да бъде запознат с този документ в деня, в който се яви на работа.

В случай на продължително отсъствие на последния е разрешено ежедневно съставяне на такъв акт. Ако бъде представен документ, потвърждаващ основателните причини за отсъствието, някои дни от пропуснатите може да са извън обхвата на документалните доказателства.

В трудовия отчет се правят съответните бележки според времето на отсъствието на служителя.

Това може да бъде буквеният код „NN“ или цифровият „30“, което означава неявяване по неизвестни причини.

В допълнение към акта можете да подготвите бележка, адресирана до ръководителя на предприятието. Прекият ръководител на отсъстващия служител може да се заеме с регистрацията му.

В бележката трябва да се посочи отсъствието на работника от работното място и предприетите мерки за намирането му (обаждане на мобилен телефон, домашен телефон и др.). Веднага щом на работа се появи безскрупулен служител, трябва незабавно да поискате от него обяснение за отсъствието му, документирано писмено.

На служителя се дават два работни дни, за да подготви такова обяснение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служителят не е представил обяснителна бележка, се съставя протокол, в който се посочва отказът на служителя да даде обяснения за поведението си. Актът се удостоверява с подписите на най-малко двама свидетели.

След като работодателят получи обяснителна бележка от служителя, се преценява основателността на причините за отсъствието на работника. Това е доста трудна задача, тъй като трудовото законодателство не предоставя приблизителен списък от разглеждани причини.

Ако работодателят счита посочените причини за неуважителни, на служителя се издава заповед за последващото му уволнение () и му се представя за преглед и подписване. Ако служителят откаже да подпише документа, съответният акт се съставя отново, след което трудова книжканаправете протокол, потвърждаващ уволнението по член.

На уволнения служител се изплаща пълна заплата. Ако служител не е съгласен с действията на работодателя, той може да се обърне към съда.

Ще се научиш:

• Какво включва понятието „бягство от училище” и какви са мерките за предотвратяване на загуби от отсъствия
• Как правилно да запишете отсъствието на служител от работа
• Какви мерки може да предприеме работодателят по отношение на отсъстващ работник?

Във всяка организация се случва служителите да не ходят на работа. Понякога, дори ако има основателни причини (например болест), служителят не само не съобщава за отсъствието си на работодателя, но и не потвърждава отсъствието си от работа с подкрепящи документи. В този случай неявяването се счита за неявяване.

Но има ситуации, в които е трудно да се разбере веднага: по основателна причина служителят е спрял да ходи на работа или не, в кои ситуации може да бъде уволнен и в кои - абсолютно не. Често ситуация, която е ясна на пръв поглед, се оказва, че далеч не е толкова проста при по-нататъшно разглеждане.

Как да преценим правилно ситуацията? Какви документи трябва да бъдат попълнени и в какъв срок? Как да предотвратим нарушенията на трудовото законодателство? Ще разгледаме тези и други въпроси в тази статия.

МЕРКИ ЗА ПРЕДОТВРАТЯВАНЕ НА ЗАГУБИТЕ ОТ ОТСУТСТВИЯ

Отсъствието на служител от работа, дори и за кратко, нарушава работния процес. За да сведе до минимум щетите, организацията трябва да предприеме редица мерки:

• Правилникът за вътрешния трудов ред трябва да съдържа клауза, която задължава служителя да предупреди предварително своя преки ръководител за невъзможността да отиде на работа, причините за отсъствието и очаквания период на отсъствие. Изпълнението от страна на служителя на съответните задължения ще помогне на ръководителя да вземе своевременни решения относно разпределението на отговорностите на отсъстващия служител между неговите колеги;
• ръководител структурна единицатрябва да има списък на служителите, на които може да възложи изпълнението на функциите на отсъстващия служител. Самите служители от своя страна трябва да са наясно с делата на колегата, които ще трябва да извършват в случай на отсъствие (не само неочаквано, но и планирано (например по време на ваканция или командировка));
• ръководителят трябва да има конкретни инструкции, регулиращи действията му в случай на отсъствие на служител без предупреждение (пример 1).

Инструкциите са от спомагателен характер, не е необходимо да се издават на бланката на организацията и да се заверяват с подписа на ръководителя. Основното условие е те да съдържат определен алгоритъм от действия.

Пример 1

Бележка до началника на отдела относно действията в случай на отсъствие на служител

1. Обадете се на служителя на всички познати ви телефони (домашен, мобилен и др.) и разберете причината и евентуалната продължителност на отсъствието му.
2. Попитайте вашите подчинени дали служителят е говорил за възможно отсъствие от работа. Ако някой от служителите е наясно с причините за отсъствието на колега, помолете го да ги посочи в бележка, адресирана до ръководителя на организацията.
3. Съставете протокол за отсъствието на служителя, предприетите мерки за намирането му и резултатите от тях.
4. Занесете всички документи в отдел „Човешки ресурси“ и там получете инструкции за по-нататъшни действия по отношение на отсъстващия служител.

Посочете в документите възможно най-ясно работното място на служителя (работилница, машина, номер на офис. Ако имате верига от магазини и редовно въртите персонал, такава специфика, от една страна, ще усложни работата на службите за персонал, увеличавайки документа поток, а от друга страна, ще защити интересите на работодателя.

Работното място е място, където служителят трябва да бъде или да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или непряко под контрола на работодателя. Съгласно част 4 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация условието на трудовия договор за работното място е незадължително (т.е. незадължително) изясняване на условието за мястото на работа. Препоръчваме (ако е необходимо) служителят да бъде назначен на работно място не с трудов договор (за да се избегнат последващи проблеми с промяна на това условие на трудовия договор), а с едностранен документ (заповед за организацията, заповед за делбата, уведомление и др.).

При регистрация на служител - работник на непълен работен денфокусира вниманието си върху факта, че се работи на непълен работен ден (за разлика от свободната практика). редовно, той има право на отпуск, както на основното си място на работа, но е забранено да излиза без разрешение. Както показва практиката, много работници възприемат работата на непълно работно време като Допълнителен доходако имат свободно време, без да осъзнават, че втора работа е същите задължения, както при изпълнение на осн.

СЛУЖИТЕЛЯТ НЕ Е ХОДИЛ НА РАБОТА: ОПРАВЯМЕ НЕВИЖДАНЕ

В първия ден от отсъствието на служител от работа не можем да сме сигурни, че той отсъства (или дори отсъства) и не е болен.

Ясен запис на отсъствие ще помогне, ако фактът на отсъствието се потвърди с течение на времето и няма да навреди, ако служителят донесе удостоверение за неработоспособност. Протоколът за неявяване се съставя в присъствието на двама свидетели. По-добре е служителите от свързаните отдели да действат в качеството си - ако служител оспори уволнението си в съда, той няма да може да се позовава на предполагаемия натиск, упражняван върху свидетели от ръководителя.

Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя незабавно да започне активно търсене. Но ако липсващият служител е отговорно лице, живее сам и телефонът му не отговаря, препоръчваме да отидете до дома му - може би служителят има нужда от спешна помощ.

Например, зъболекар Н. не дошъл на работа навреме. Никой от колегите не е чул доктора да заминава спешно или да се оплаква от неразположение. Началникът на отделението му звънял през целия ден, но телефонът мълчал. Притеснена от отсъствието на Н., тя отишла в дома му. Никой не отвори вратата. Когато местният полицай бил извикан и отворил апартамента, се оказало, че 45-годишният мъж е мъртъв (както се оказало, поради инсулт).

Ако служител не се яви на работа, в ведомостта се вписва буквения код „NN” или числото 30 (неявяване по неизвестни причини (до изясняване на обстоятелствата)). Ако графикът се поддържа:

Ако организацията е голяма, със сложна структура, за еднаквост на документооборота, процедурата за записване на работното време при отсъствие на служител трябва да бъде ясно посочена в местния регулаторен акт.

Ако не сте сигурни, че служителят е болен, през първата седмица има смисъл да съставяте доклади за отсъствието му всеки ден; в бъдеще можете да се ограничите до протокол за отсъствието на служителя през седмицата, съставен на петък. Този въпрос не е регулиран от закона, така че трябва да се ръководите здрав разуми съдебна практика.

Законодателството също не установява фиксиран списък от документи, които трябва да бъдат попълнени при отсъствие. В съдилищата като доказателствопо-често признавам:

• график за време с подходящи бележки;
• актове или бележки за отсъствието на служителя от работното място;

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

Както и заверени разпечатки от електронна системаотчитане на влизането и напускането на работниците (параграф 5 от клауза 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1 „За прилагането на законодателството, регулиращо работата на жените, лицата с семейни задължения и непълнолетни“).

• уведомления до служителя с искане да информира за причините за отсъствие от работа (Обжалващо решение на Московския градски съд от 2 август 2013 г. № 11-15221).

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

Освен това, ако не са получени писмени обяснения от служителя, в съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се състави акт за непредоставяне на обяснения. В практиката си съдилищата в повечето случаи са на мнение, че работодателят законосъобразно е наложил дисциплинарно наказание, включително уволнение поради отсъствие, ако служителят не е получил уведомление за предоставяне на писмени обяснения, поискани с телеграма (или писмо), по причини извън контрол на работодателя (Апелативно решение на Московския градски съд от 28 юли 2014 г. № 33-29793/14).

УСТАНОВЯВАМЕ ПРИЧИНАТА ЗА НЕЯВЯВАНЕ

Ако служителят представи лист за неработоспособност или удостоверение за посещение при лекар, всички документи за отсъствието му трябва да бъдат заведени в съответното досие. Унищожи ги абсолютно не е възможно!

Ако служителят не представи оправдателни документи, съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да поиска от него писмено обяснение. Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя да състави писмено искане (уведомление) (пример 2 ® ), но в съда документът винаги е по-силен аргумент от думите. Затова е по-добре да направите заявка в два екземпляра, да дадете единия на служителя и да го помолите да подпише втория.

Пример 2

Уведомление за необходимост от обяснение на причините за неявяване

Ако в рамките на две работницидни служителят не даде писмени обяснения, следва да се състави съответен протокол.

Непредоставянето на обяснения от служител не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание (включително уволнение) (част 2 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служител не идва на работа месец или повече и не отговаря на телефонни обаждания, търсенето трябва да се засили. Можете да му се обадите у дома следработа - има голяма вероятност неговите роднини (и може би самият служител) да могат да изяснят ситуацията. Тъй като е трудно да привлечете свидетели на телефонен разговор вечер, опитайте се да запишете разговора на диктофон и да посочите резултатите от разговора на следващия ден в бележка, адресирана до мениджъра. Записвайте телефонен разговорот нейната собствена не е достатъчна причиназа уволнение поради отсъствие, но ще бъде допълнително доказателство, че работодателят е прав.

Необходимо е също да се изпращат препоръчани писма с обратна разписка до всички известни адреси, на които може да се намира служителят, с изискване в 2-дневен срок да обясни причините за неявяването си писмено, а при невъзможност да се обърне към отдел „Човешки ресурси“. или пряк ръководител по тел.

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

По-добре е да има букви ценен с опис на запора(за да се изключат спекулациите от страна на служителя) и, разбира се, с уведомление за доставка.

КАКВО СЕ СЧИТА ЗА ШАЛКИНГ?

Речник

Отсъствие от работа— отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна) (алинея „ а” "клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Няма изчерпателен списък с основателни причини за отсъствие на служител от работа. За да оцените престъпление, трябва да се ръководите от съдебната практика:

1. Добри причиниотсъствие от работа, съдилищата в някои случаи разглеждат:

• посещение на адвокат за получаване на съвет относно нарушение на трудовите права (постановление на Московския окръжен съд от 24 ноември 2011 г. по дело № 33-26558);
• в отпуск без заплащане, когато служителят има право на такъв отпуск по закон в съответствие с част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация (Апелативно решение на Кемеровския окръжен съд от 17 август 2012 г. по дело № 33-7790);
• заболяване на служител, включително при липса на удостоверение за неработоспособност (определение за обжалване върховен съдРепублика Мордовия от 21 февруари 2013 г. по дело № 33-426/2013);

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

Нека отбележим, че има и противоположна съдебна практика, например Решение на Челябинския окръжен съд от 10 юли 2014 г. № 11-7179/2014, признаващо злоупотребата с правото на служител да не уведоми работодателя за временната си неработоспособност и липсата в този случай на пречки за уволнението на служител по инициатива на работодателя.

• пожар, късо съединение, извънредни ситуации, природни бедствия (Апелативно решение на Хабаровския окръжен съд от 1 март 2013 г. по дело № 33-1372/2013).

2. По неоснователни причиниясно признай:

• неразрешено прекратяване на работа преди изтичането на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) или предизвестие за уволнение (част 1 от член 80, член 280, част 1 от член 292 и част 1 от член 296 от Кодекс на труда на Руската федерация);
• неразрешено използване на почивни дни или неразрешено излизане на почивка (алинея „d“, параграф 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно молбата на съдилищата Руска федерацияКодекс на труда на Руската федерация" (с измененията на 28 септември 2010 г.).

Горните списъци не са изчерпателни - невъзможно е да се предвидят всички житейски ситуации, но като се съсредоточите върху тях, ще можете по-обективно да оцените степента на вина на служителя.

КАК ДА СЕ СПРАВИМ С КЕПЕНЦАТА

Според Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да уволни служител поради отсъствие (алинея „а“, параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), но не е непременно длъжен да го направя. Освен това, в съответствие с част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

Екстракция

от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 193. Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт.

Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителя. служители.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

СЪВЕТ

Ако не сте сигурни, че служителят отсъства без основателна причина, препоръчваме периодично да го викате в присъствието на свидетели, да изготвяте доклади за резултатите от преговорите, а също и периодично (например веднъж месечно) да изпращате препоръчани писма с искане за обяснение за отсъствия.

Ако служителят действително отсъства, трябва да напишете бележка, адресирана до ръководителя на организацията, в която подробно описвате всички обстоятелства, които позволяват да се квалифицира отсъствието на служителя като отсъствие, и да приложите към него всички налични документи (сертификати за отсъствие, известия за доставка препоръчани писмаили върнати писма, бележки от служители за изясняване на обстоятелствата на неявяване и др.). Тези документи са основание за уволнение на служител поради отсъствие и Всички тяхтрябва да бъдат посочени в заповедта за уволнение. Датата на уволнението на служителя ще бъде датата, на която ръководителят на организацията подписва заповедта за уволнение на отсъстващия (част 3 и 6 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В заповедта (както в трудовата книжка и личната карта) записът за причината и основанието за уволнение трябва точно да повтаря формулировката, посочена в Кодекс на труда RF („уволнен/уволнен за отсъствие“).

Нееднозначна е ситуацията с липсващите работници:

ЗАБЕЛЕЖКА

Забранено е уволняването на бременни жени, дори ако фактът на отсъствието е потвърден!

СЛУЖИТЕЛЯТ СЕ УВОЛНЯВА. КАКВО СЛЕДВА?

Част 2 чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да запознае служителя със заповедта за уволнение срещу подпис, а част 4 от същия член - да издаде трудова книжка в деня на уволнението.

Съгласно част 6 на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служител е уволнен поради отсъствие, работодателят се освобождава от отговорност за съхраняване на трудовата книжка, но има задължение да я издаде не по-късно от три дни от датата на получаване. писмена молбаслужител.

В заповедта за уволнение трябва да се направи бележка за невъзможността съдържанието й да бъде доведено до вниманието на служителя поради отсъствието му от работа (част 2 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Препоръчваме да направите подобен запис в личната си карта.

Независимо от причината за уволнението, в деня на уволнението трябва да направите пълно разплащане със служителя: изплатете всички дължими заплати, както и обезщетение за неизползван отпуск. Ако служителят няма банкова карта, натрупаните суми се внасят.

Стриктното спазване на всички мерки, описани в тази статия, ще ви помогне да избегнете грешки при раздяла с бягащи и да докажете своя случай в съда.

Изводи:

1. Ясен запис на отсъствие ще помогне, ако фактът на отсъствието се потвърди с течение на времето и няма да навреди, ако служителят донесе удостоверение за неработоспособност.
2. Непредоставянето на обяснения от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.
3. Независимо от наложеното наказание е необходимо стриктно спазване на реда по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съответно: временна неработоспособност с обезщетения, временна неработоспособност без заплащане или отсъствие.

Съответно, не е необходимо да изпращате на служител, уволнен поради отсъствие, известие за необходимостта да вземе трудовата си книжка - Забележка научен редактор.