Kehitys johtamiskykyjä. Johtajan kompetenssit. Jos sinulla ei tällä hetkellä ole johtamiskokemusta, mutta haluat ylennyksen ja johtajan aseman, on järkevää määrittää, mitä on tehtävä eteenpäin pääsemiseksi.

Johtaja on ennen kaikkea johtaja, joka määrittää, minne hänen yksikkönsä liikkuu, asettaa tehtäviä, inspiroi tiimiä uusiin saavutuksiin. Kuinka kehittyneet johtamisominaisuudet riippuvat siitä, voitko tulla johtajaksi vai et. On muistettava, että vastuu kehityksestä on ennen kaikkea sinulla. Osaamisen kehittämiseen on useita lähestymistapoja:

• itsenäinen työ;
• työtovereiden kokemus;
• mentorikokemus.

Johtajan pääkompetensseina harkitse seuraavia kompetensseja:

• tulossuuntautuneisuus;
• alansa ammattilainen;
• aktiivinen lähestymistapa yhteistyöhön.

Osaamisen tulosorientoituminen

Ominaista

Yksi tärkeimmistä kriteereistä harkittaessa ylennysehdokasta on nykyisten indikaattoreiden suoritustaso. Menestyneimmällä työntekijällä, joka suorittaa säännöllisesti määrätyt tehtävät, tulee ensimmäinen henkilö, joka harkitaan johtotehtäviin. Tämä kriteeri ei ole poissulkeva, mutta sillä on merkittävä painoarvo päätöksenteossa.

Tämä osaaminen ilmenee haluna täyttää yhtiön standardit, säännöllisissä toimissa työn laadun parantamiseksi, uusien lähestymistapojen kehittämiseksi tavoitteiden saavuttamiseksi sekä asetettujen tehtävien täyttämiseksi pitkällä aikavälillä.

Kuten he sanovat, työntekijä etsii tapaa ratkaista ongelma, ei tekosyytä, miksi tämä on mahdotonta. Kyky motivoida itseään ratkaisun löytämiseen ja ylläpitää mielialaa on ominaista tämän osaamisen kehittymiselle. Työntekijät, jotka osoittavat tämän osaamisen korkeaa kehitystasoa, ovat tiimijohtajia.

Tämän osaamisen kehittämiseksi on tarpeen kehittää algoritmi, jonka avulla voit toimia tehokkaasti. Algoritmi on seuraava.

Sinun täytyy kuvitella, mitä sinun tulee tehdä ja missä ajassa. Tätä varten sinun on ensin arvioitava, ymmärrätkö oikein kohtaamasi tehtävät.

Tehtävän suorittamiseen ja ympäristön muutoksiin liittyvien muutosten operatiivinen seuranta.

Priorisoi. Sinun on lähdettävä siitä tosiasiasta, että aika ei riitä kaikkeen, jolloin sinun on tehtävä valinta. On parempi, jos sinulla on heti luettelo tehtävistä, joissa on prioriteetti. Lisäksi tärkeimmät tehtävät eivät usein ole meille miellyttäviä suoritettavaksi, listan seuraaminen ei anna mahdollisuutta siirtää niitä myöhemmäksi. Ajanhallinnassa tätä kutsutaan usein "sammakon syömiseksi".

Aseta tavoitteesi kuukaudelle, viikolle. Jos tehtävää ei voida suorittaa yhdellä lähestymistavalla, jaa se useisiin vaiheisiin. Tarkista edistyminen säännöllisesti.

Kollegoiden kokemuksesta oppimista

Johtamisen oppiminen

Keskustele mentorisi kanssa asettamistasi tavoitteista. Aikatauluta keskustelu. Keskustele saavutusvaihtoehdoista.

Oman alansa osaava ammattilainen

Ominaista

Seuraava kriteeri arvioitaessa ehdokkaan johtamisosaamisen kehitystasoa ja kykyä johtajaksi on oman alansa ammattitaito. Onko työntekijä johtaja alalla, jolla hän työskentelee?

Jos tuloshakuinen osaaminen vastaa paremmin ”Mitä”-kysymystä, niin tämä osaaminen vastaa ”Miten”-kysymykseen. Työntekijä osoittaa alansa korkeaa osaamista, on keskeisten asioiden asiantuntija.

Kehitystä itsenäisen työn kautta

Määritä tietojoukko, joka sinulla on oltava työskennelläksesi tässä tehtävässä, tunnista kasvualueet.

Osana kasvuasi ja taitojen kehittämistäsi kutsu esimiehesi mentoriksi uusille työntekijöille.

Korjaa kasvuvyöhykkeitä ja seuraa edistymistä. On tärkeää jokaisen kuukauden lopussa antaa itsellesi palautetta kuluneen jakson aikana tehdystä.

Kollegoiden kokemuksesta oppimista

Pyydä kokeneemmilta kollegoilta palautetta siitä, mitä sinun tarvitsee kehittää.

Jaa työtovereiden kanssa osana itsensä kehittämistä saatua tietoa, keskustele mitä voi soveltaa omalla alallasi, mitä ei.

Käytä hankittua tietoa työssäsi. Ehkä kaikki, mikä toimii kollegoille, ei tuota tuloksia sinulle. Korjaa tarvittaessa. Kysy itseltäsi säännöllisesti, mitä voit parantaa?

Pyydä esimiestäsi mentoriksi. Määrittele samalla tavalla tarkastuspisteitä, jossa mittaat tehtäviesi edistymistä ja saat palautetta.

Kirjaa ylös opiskeltamasi aiheet ja niiden tulokset.

Osaaminen aktiivinen lähestymistapa yhteistyöhön. Viestinnän rakentaminen m / d työntekijöiden toimesta

Ominaista

Johtajan on ratkaistava paitsi omat tehtävänsä, myös tiimin ja koko yrityksen tehtävät. Tämä on tehtävä muiden osastojen ja yrityksen yrityspolitiikan rajoissa. Siksi on tärkeää, miten työntekijä on vuorovaikutuksessa kollegoiden kanssa.

Arvioidaan, kuinka vahvasti työntekijä on mukana tiimin ja yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa. Miten olet vuorovaikutuksessa muiden osastojen työntekijöiden kanssa? Kuinka tehokasta viestintä on, kuinka prioriteetit jakautuvat. Voidaan sanoa, että osaaminen kehittyy korkealla tasolla, jos työntekijä osaa rakentaa laadukasta viestintää muiden osastojen kanssa, osaa arvostaa tiimin tavoitteiden tärkeyttä ja asettaa ne yksilöllisen tavoitteen yläpuolelle, tekee kaikkensa saavuttaakseen joukkueen maali. Osaa rakentaa oikeaa kommunikaatiota kollegoiden kanssa persoonallisuustyypin analyysin perusteella.

Kehitystä itsenäisen työn kautta

Työssäsi kommunikoit säännöllisesti ja olet vuorovaikutuksessa kollegoiden kanssa. On sinun tehtäväsi parantaa viestinnän laatua. Selvitä, kenen kanssa sinulla on vaikeuksia kommunikoida, analysoi syitä. Mieti, kuinka voit parantaa niitä.

Yritä mennä pidemmälle yritysviestintä, rakentaa epävirallista viestintää kollegoiden kanssa. Tästä on sinulle hyötyä tulevaisuudessa. hyvä johtaja viestinnässä tiimin kanssa, usein ylittää muodollisen viestinnän tason. Tämän avulla voit lyhentää etäisyyttä ja luoda ei-aineellisen motivaation välineen.

Tee luettelo kollegoista, joiden kanssa olet säännöllisesti vuorovaikutuksessa. Yritä antaa heille joitain ominaisuuksia. Jotkut erikoisominaisuudet. Jos sinulla ei ole tarpeeksi tietoa, yritä selventää sitä epävirallisessa keskustelussa. Mistä kollegasi ovat kiinnostuneita, mitkä ovat heidän harrastuksensa. Mitä he haluavat tehdä vapaa-ajallaan.

Lukea lisäkirjallisuutta, jonka avulla voit olla mielenkiintoinen viestinnässä.

Kollegoiden kokemuksesta oppimista

Katso, ketkä piiristäsi löytävät keskinäistä kieltä kaikkien kanssa. Kysy miten hän tekee sen.

Johtamisen oppiminen

Selvitä esimiehesi kanssa käsitys ihanteellisesta ryhmätyöstä. Mitä hän ajattelee tästä. Pyydä häntä kertomaan sinulle, mitä sinun on tehtävä tullaksesi täydelliseksi joukkuepelaajaksi?

Tällä hetkellä monet yritykset laativat työntekijöilleen yksilöllisiä kehityssuunnitelmia, jotka kannustavat heitä kehittymään. Tehtävän profiilista riippuen määritetään joukko pätevyyksiä. On tärkeää muistaa, että työntekijä itse on vastuussa kehityksestä. Ensinnäkin hänen pitäisi olla kiinnostunut jatkokehityksestä.

Yhteydessä

Johtajuus. Sama sana erilaiset ihmiset voidaan ymmärtää eri tavoin. Joskus tämä johtaa pitkiin kiistoihin, vaikka keskustelukumppanit puhuvat samasta asiasta eri näkökulmista. Ja joskus he vain puhuvat eri asioista...

Esimerkiksi sana "koira".

• Koira on lemmikki, jolla on häntä, joskus haukkuu...
• Koira on outo @-symboli sähköpostiosoitteessa...
• Koira on sellainen piptik linnassa, joskus se hyppää sisään...
• Koira on osa vetoketjua...
• Koira on osa räikkämekanismia...
• Doggy on sellainen peli...

Kuvitellaan nyt tilanne - kaksi ihmistä kohtaa:

No, entä koira?

NOIN! Hän huolestuttaa minua koko ajan!

Ei, se uppoaa!

Joskus keskustelu ryhmissämme näyttää tältä. Siksi päätin selventää joitain aiheissa usein käytettyjä termejä.

Aloitan sanalla "johtajuus". Viime aikoina monia artikkeleita johtajista, menestyksestä ja toisin kuin häviäjistä, orjista ...

Ja ehdotan sanojen selventämistä kompetenssien avulla.

Tarkasteltaessa osaamista rekrytoijan näkökulmasta:

Pätevyys- yksilön ominaisuus, se on tärkeä työn tehokkaalle suorittamiselle vastaavassa asemassa. Pätevyys voidaan mitata havaittavissa olevalla käyttäytymisellä.

Vaikka työ vaatii suurin osa ehdotan, että laajennetaan ja tarkastellaan osaamista laajemmin. Avain on havaittava käyttäytyminen, joka voidaan mitata!

Pätevyys Johtajuus.

• motivoi muita saavuttamaan tavoitteita
• käyttää sopivia ihmissuhdetyylejä ja -menetelmiä johtaessaan ryhmiä tai yksilöitä(alaiset, ikätoverit, esimiehet)

Miten tällainen persoonallisuuden piirre voidaan havaita?

Inspiroi muita teoillaan ja innostuksellaan saavuttamaan tavoitteensa

Juhlii ja palkitsee alaistensa onnistuneita toimia

Käyttää erilaisia ​​motivointimenetelmiä alaisten yksilöllisistä ominaisuuksista riippuen

Palkitsee säännöllisesti huippusuorituksia

Motivoi suorittamaan tehtävää yhdistäen työntekijän ja organisaation edut

Käyttää erilaisia ​​johtamistyyliä tilanteesta riippuen

========================================================

Ehdotan keskustelua tästä toimivaltasta. Voit valita minkä tahansa kysymyksistä, jotka ovat palanneet sinulle!

• • Voiko johtaja työskennellä jonkun hyväksi? Vai vain itsellesi?
  • Pitääkö johtajalla olla alaisia? Tai millä muulla nimellä niitä voidaan kutsua (***)?
  • Onko mahdollista kutsua johtajan alaisia ​​(***) häviäjiksi?
  • Ovatko sanat "johtaja" ja "menestynyt" yhteen? Voiko johtaja epäonnistua?
  • Millaisen suhteen johtaja rakentaa alaistensa kanssa (***)? Voiko hän kutsua heitä orjiksi, joilla on orjapsykologia?

Ehkä testi auttaisi.

Esimiehet ja johtajat ovat kiinnostuneita kehittämään osaamistaan, joita he tarvitsevat tullakseen tehokkaammiksi johtajiksi. Johtamisen ja organisaatiopsykologian tohtoriprofessori Ronald E. Riggio tarjoaa 9 parasta johtamiskompetenssiaan, jotka perustuvat omaan tutkimukseensa ja akateemiseen kirjallisuuteen.

1. sosiaalinen älykkyys. Sosiaalinen älykkyys on varsin laajaa, mutta yleisesti ottaen se on sosiaalisten tilanteiden ja niiden dynamiikan ymmärtämistä, kykyä toimia tehokkaasti erilaisissa sosiaalisissa tilanteissa. Sosiaalinen älykkyys on ratkaisevan tärkeää tehokkaalle johtajuudelle.

Kuinka kehittää sitä? Kommunikoi monenlaisten ihmisten kanssa, ole erilaisissa sosiaalisissa tilanteissa, kehitä sosiaalista herkkyyttäsi ja kykyäsi osallistua keskusteluun.

2. Taidot ihmisten välinen viestintä. Sosiaalisuutta voidaan pitää osana sosiaalista älykkyyttä.

Kuinka kehittää ihmissuhdetaitoja? Ryhdy aktiiviseksi kuuntelijaksi, työskentele puheesi, henkilökohtaisten suhteesi parissa ystävien, sukulaisten ja muiden sinulle tärkeiden ihmisten kanssa. Näistä taidoista on hyötyä ihmissuhteiden rakentamisessa työpaikalla.

3. Emotionaalinen älykkyys. Tunneäly on kykyämme kommunikoida tunnetasolla, ymmärtää tunteita ja tunnetilanteita ja olla sopusoinnussa omien tunteidemme kanssa. Tämä käsite liittyy käsitteeseen "johtajan karisma".

Kuinka kehittää tunneälyä? Harjoittele muiden ihmisten ei-verbaalisten vihjeiden lukemista, erityisesti tunnepitoisia. Opi säätelemään ja hallitsemaan tunteitasi ja tunnepurkauksiasi. Opi ilmaisemaan tunteita oikein.

4. Varovaisuus. Varovaisuuden synonyymi tässä yhteydessä on viisaus. Se on noin kyvystä nähdä muiden ihmisten näkökulmat ja olla avoin muille mielipiteille.

Kuinka kehittää varovaisuutta ja ennakointia? Kuuntele muita. Pyri olemaan avoimempi muille näkökulmille. Opi olemaan kiinnostunut muiden ihmisten mielipiteistä ja ottamaan ne huomioon toimintatapaa valittaessa.

5. Rohkeus. Tai sitkeys. Rohkeutta ottaa perusteltuja riskejä, puolustaa sitä, mihin uskot, tehdä sitä, mikä on mielestäsi oikein.

Kuinka kehittää rohkeutta? Se vaatii jonkin verran vaivaa. Se perustuu omien (henkilökohtaisten) vahvojen arvojen kehittämiseen ja seuraamiseen. Jos todella arvostat jotain tai jotakuta, sinulla on rohkeutta pitää kiinni periaatteistasi (tai yrityksesi, tiimisi tms. periaatteista).

6. Konfliktinhallinta. Se perustuu korkeatasoiseen ihmisten väliseen kommunikaatioon, mikä tarkoittaa muun muassa kollegoiden apua ihmisten välisten konfliktien välttämiseksi tai ratkaisemiseksi. Johtajia pyydetään usein tekemään päätös, kun tiimissä on konflikteja, mutta johtajan lahjakkuus piilee siinä, että hän pystyy välttämään tai ratkaisemaan omia konfliktitilanteitaan.

Kuinka kehittää konfliktinhallintataitoja? Siellä on kursseja ja seminaareja, jotka auttavat sinua ymmärtämään ja oppimaan konfliktinhallintastrategioita. Heitä opetetaan luomaan yhteistyötä ristiriitaisten osapuolten välillä, etsimään molemminpuolista hyötyä tai kompromisseja (kummankin osapuolen on oltava joustava ja luovuttava jostain).

7. Päätöksenteko. Yksi johtajien avainkompetensseista on kyky tehdä oikeita päätöksiä ja pätevästi johtaa päätöksentekoprosessia. On olemassa parempia ja huonompia tapoja tehdä päätös, ja hyvä johtaja tietää, milloin mennä suuntaan tai toiseen, milloin neuvotella kollegoiden kanssa ja milloin on aika ottaa askel taaksepäin ja antaa muiden päättää.

Kuinka kehittää päätöksentekotaitoja? Analysoi, milloin jokin meni pieleen päätöksenteon jälkeen, tutki onnistuneita kokemuksia hioaksesi näitä taitoja. Opimme usein enemmän virheistämme kuin onnistumisistamme.

8. Poliittiset taidot. Totta puhuen. Jokainen ryhmä tai organisaatio on ytimellään täynnä "politiikkaa". Ihmiset yrittävät rikkoa sääntöjä, hankkia liittolaisia, ajaa läpi henkilökohtaisia ​​projektejaan ja niin edelleen. Tehokas johtaja on hyvä poliittinen pelaaja, joka tietää, miten peliä pelataan, mutta joka osaa myös ohjata poliittista käyttäytymistä niin, ettei se johda romahdukseen.

Kuinka kehittää poliittista osaamista? Kuten muutkin johtamiskompetenssit, poliittiset taidot opitaan kokemuksen ja tuntemuksen kautta ihmisistä ja sosiaalisesta dynamiikasta.

9. Vaikutustaidot. Pohjimmiltaan johtajuus on muiden vaikuttamista. Suuri johtaja on julkisen vaikutuksen mestari, hänen on "hallittava" tehokkaasti ja oikeudenmukaisesti. Ihmissuhdetaitosi käyttäminen voi tehdä sinusta paljon tehokkaamman johtajan.

Miten näitä taitoja kehitetään? Ota esimerkiksi keskustelun muodossa oleva koulutus. Tämä auttaa luomaan järkeviä, hyvin harkittuja argumentteja. Asioiden tarkastelu eri näkökulmasta voi auttaa sinua ymmärtämään, mitä toinen osapuoli haluaa neuvotteluilta, ja voit keskittyä win-win-tilanteisiin.

Suurin osa osaamisesta ei perustu pelkästään henkilökohtaiseen kasvuun, vaan myös kykyyn rakentaa pätevästi palautetta kollegoiden ja alaistensa kanssa. Siksi sillä on niin suuri kysyntä nykyään. erilaisia ​​järjestelmiä henkilöstöhallinto esim. pilvipalvelu"Simple business", joka auttaa rakentamaan tehokasta ja nopeaa palautetta jokaiselle työntekijälle.

Claudio Fernandez-Araos on globaali asiantuntija organisaatioiden huippujohtajien valinnassa ja kehittämisessä. Hän jakaa vuosien kokemuksensa kirjoissa Surround Yourself with the Best ja Choice of the Strongest. Hänen mottonsa: työssä ja elämässä erinomaisia ​​tuloksia saavuttavat ne, jotka osaavat ympäröidä itsensä erinomaisilla ihmisillä..

Yrityksen menestymiseen, Claudio uskoo, tarvitaan erinomainen johtaja, joka pystyy muodostamaan ensiluokkaisen joukkueen. Kuinka löytää tällainen johtaja?

”Ensin on arvioitava älykkyyttä, arvoja, potentiaalin avainindikaattoreita (mukaan lukien motivaatio), tunneälyä ja liikkuvuutta. Claudio vastaa. "Kuitenkin Egon Zehnderillä on vuosikymmeniä kestäneiden ehdokkaiden etsimisen jälkeen johtotehtäviin uskottava, että kahdeksan johtamiskompetenssia auttavat ennustamaan menestystä missä tahansa asemassa, kaikilla toimialoilla ja missä tahansa maassa."

Fernandez-Araos tarkentaa, että jokainen tehtävä ja jokainen organisaatio on ainutlaatuinen ja vaatii eritasoista tiettyjen kompetenssien hallintaa, mutta näitä kahdeksaa edustavat tavalla tai toisella kaikki parhaat huippujohtajat.

Mielenkiintoista on, että näiden kahdeksan osaamisen tärkeys vahvistettiin vuoden aikana tieteellinen tutkimus. Tutkijat yhdistivät Egon Zehnderin tietokannan yli 100 000 ylimmän johdon arviota McKinseyn 700 yrityksen kasvutilastoihin. Tämän yhdistelmän tuloksena syntyi 47 yrityksen otos, jossa oli 5560 arviota niiden ylimmiltä johtajilta. Nopeimmin kasvaneiden yritysten toimitusjohtajilla oli korkeatasoinen osaamista kaikilla analysoiduilla alueilla.

Tässä on kahdeksan johtajan ydinosaamista:

1. Strateginen painopiste
Johtaja osaa ajatella laajasti ja rakentaa monimutkaisia ​​analyyttisiä rakenteita ja käsitteitä.

2. Markkinoiden ymmärtäminen
Johtaja tuntee markkinat ja ymmärtää kuinka ne vaikuttavat liiketoimintaan.

3. Keskity tuloksiin
Johtaja pyrkii saavuttamaan näkyvää tulosparannusta.

4. Asiakaslähtöisyys
Johtaja pyrkii tyydyttämään asiakkaan tarpeet.

5. Yhteistyö ja vaikuttaminen
Johtaja pystyy tekemään tehokasta yhteistyötä kollegoiden tai kumppaneiden kanssa, myös sellaisten, jotka eivät ole suoria alaisia ​​tai johtajia.

6. Organisaation kehittäminen
Johtaja pyrkii parantamaan yritystä houkuttelemalla ja kehittämällä lahjakkaimpia työntekijöitä.

7. Ryhmän johtajuus
Johtaja osaa menestyksekkäästi muodostaa, yhdistää ja rakentaa tehokkaita ryhmiä.

8. Muutosten hallinta
Johtaja osaa ottaa ihmiset mukaan muutoksiin, muuttaa organisaatiota ja yhdistää sen uuden tavoitteen ympärille.

On huomionarvoista, että vain 1 % johtajista, joiden ominaisuuksia arvioitiin, sai pätevyyspisteet 6-7 pistettä 7:stä ja vain 11 % - 5 tai enemmän. Tuo on ihanteellisia ihmisiä ei voi olla. Lisäksi et tarvitse täydellistä johtajaa, vaan sellaisen, joka sopii sinulle.

”Kun haluat ympäröidä itsesi parhaalla, strategiana”, Claudio suosittelee, ”etsiisi ihmisiä, joilla on keskimääräistä parempia taitoja useimmissa luokissa ja valitse sitten heistä joku, jolla on erinomaista osaamista kahdella tai kolmella alueella. jotka ovat tärkeimpiä menestymisen kannalta. uudessa paikassa."

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Hyvää työtä sivustolle">

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Lähetetty http:// www. kaikkea parasta. fi/

Käsitteellä "johtajuus" on monia määritelmiä ja tulkintoja. Suositussa, liike- ja lähes tieteellisessä kirjallisuudessa kirjoittajat laittavat usein yhtäläisyysmerkin sanojen "johtaja" ja "pomo", "johtaja", "johtaja" väliin. Samalla johtajaksi voidaan kutsua myös henkilöä, joka ei harjoita johtajuutta sen tavanomaisessa merkityksessä, mutta samalla ilmaisee ajatuksen, joka myöhemmin löytää kannattajansa, tai osoittaa idean toteuttamista käyttäytymisellään ja on myös seuraajia. Seuraajien saaminen tekee johtajasta johtajan. Johtaminen ilman seuraajia on mahdotonta.

Siksi haluaisin välittömästi erottaa käsitteet "johtajuus" ja "johtaminen" sekä käsitteet "johtaja" ja "johtaja". Hyvä johtaja lataa seuraajilleen idean, antaa mahdollisuuden uskoa sen tärkeyteen ja totuuteen, rohkaisee heitä seuraamaan häntä. Nämä ovat välttämättömiä, mutta eivät riittäviä komponentteja johtamisen menestykselle. Johtaja johtaa hänen valvonnassaan olevia ihmisiä. Hän tietoisesti vaikuttaa heihin ja heidän käyttäytymiseensa tietyn tavoitteen saavuttamiseksi. Osaava johtaja kiinnittää huomiota johtamisen päätoimintoihin - ennustaa tilanteen kehittymistä, suunnittelee työtä, organisoi, koordinoi, motivoi ja ohjaa alaisiaan.

Siten on helppo nähdä, että käsitteet "johtaja" ja "johtaja" eivät ole samanarvoisia eivätkä voi olla synonyymejä. Tehokas johtaja ei aina ole johtaja. Mutta samaan aikaan tehokas johtaja on lähes aina johtaja.

Ja tässä se nousee tärkeä kysymys Jos erotamme käsitteet "johtaja" ja "johtaja" ja samalla tunnustamme johtamiskomponentin merkityksen onnistuneelle johtajuudelle, niin mitä erityisiä johtamiskompetensseja - ominaisuuksia, kykyjä, tietoja, taitoja tai kykyjä - johtajalla tulisi olla hallita tehokkaasti?

Tähän kysymykseen on yritetty vastata ennenkin, esimerkiksi laajalti tunnetuiksi on tullut teorioita johtajuuden ominaisuuksista, joilla pyritään selvittämään, mitkä ominaisuudet erottavat menestyneet johtajat (pääkunnon 40-80-luvulla), johtamiskäyttäytymisen käsitteitä, jotka tutkivat malleja. johtajille (50-60-vuotiaille) luontainen käyttäytyminen, tilannejohtamisen käsite, joka perustuu oletukseen, että johtajan onnistunut käyttäytyminen vaihtelee tilanteen mukaan (kehitetty aktiivisesti 60-luvulta lähtien).

Lisäksi itse johtajuuden käsite käy läpi semanttisia muutoksia. Jos alun perin se voitiin ymmärtää kyvynä motivoida ihmisiä saavuttamaan tietty tavoite, joka tuo parempaa tulevaisuutta lähemmäksi, niin nyt painopiste siirtyy merkittävästi itse tavoitteesta ja luo motivaatiota sen saavuttamiseen tarvittavan luottamuksen luomiseen ihmisten välille, jotta sitoa yhteen intressinsä, toimintansa luodakseen mahdollisuuden yhteiseen luovuuteen ja kehittymiseen.

Mutta silti puuttuu johdonmukainen teoreettinen perusta johtajuuden toimimiselle ja siitä, mikä tekee menestyneistä johtajista sellaisia.

Tämä ongelma on erityisen akuutti nopeasti muuttuvassa ympäristössä, jolloin eilisen ja tämän päivän realiteettien perusteella tehty päätös saattaa lakata toimimasta huomenna. Kuinka paljon vaaditut johtamiskompetenssit eroavat erilaisissa mahdollisissa tulevaisuuden skenaarioissa? Ja kuinka erilaisia ​​ne ovat kuin mitä olemme tottuneet näkemään nykyään?

Kaikki valmistautuminen vie aikaa, mikä tarkoittaa, että jos haluamme valmistaa johtajia, jotka voivat työskennellä tehokkaasti huomenna, meidän on aloitettava prosessi nyt.

Kääntykäämme olemassa oleviin liittovaltion koulutuspäälliköiden standardeihin (FSES HPE), jotka muotoilevat opiskelijoiden oppimisen odotetut tulokset kompetenssien suhteen.

Erityisesti kandidaatin koulutusstandardissa mainitaan nimenomaisesti johtajuus paljastamisessa ammatillinen pätevyys"valmius käyttää motivaation, johtajuuden ja voiman perusteorioita strategisten ja operatiivisten johtamisen ongelmien ratkaisemiseen sekä ryhmätyön organisointiin perustuen ryhmädynamiikan prosessien ja tiiminmuodostuksen periaatteiden tuntemiseen". pitäisi olla suoritettuaan opinnot tällä koulutusalueella.

Erään aikaisemman standardin tekstissä mestareiden valmistelemiseksi "johtamisen" suuntaan, johtamisominaisuudet mainittiin myös suoraan: "Yliopiston tulisi tarjota käyttö innovatiivisia teknologioita ryhmätyöskentelyä, ihmisten välistä kommunikaatiota, päätöksentekoa, johtamistaitoja kehittävää koulutusta. Uusi standardi ei suoraan osoita valmistuneiden johtamisominaisuuksien tarvetta, mutta niiden tarve ilmenee väistämättä kuvattaessa valmistuneen osaamista ja paljastaessa niitä käyttäytymisindikaattoreiden avulla.

Siten valmistuneen johtajan johtajuusominaisuuksien merkitys on kiistaton, mutta kysymys siitä, mitä nämä ominaisuudet ovat, kuinka arvioida niiden läsnäoloa ja mikä tärkeintä, miten niitä kehittää, on edelleen avoin.

Ja tässä on väistämättä useita ongelmallisia kohtia, joihin tulisi kiinnittää huomiota.

Ensinnäkin "johtajuuden" kompetenssi sen ilmentymistasoilla voidaan liittää läheisesti muihin kompetensseihin, kuten "vaikuttamiseen" ja "vaikuttamiseen", "saavutukseen suuntautumiseen", "suhteiden rakentamiseen".

Toiseksi sisään erilaisia ​​malleja"johtajuutta" voidaan tulkita ja kuvata eri tavoilla, mikä saattaa aiheuttaa vaikeuksia johtamisominaisuuksien määrittelyn ja ilmentymien virallistamisessa ja sen seurauksena niiden myöhemmässä arvioinnissa.

Esimerkiksi R. N. Azarova ja N. M. Zolotareva järjestäjien ohjeissa suunnittelutyöt ja yliopistojen opetushenkilöstö ehdottaa tämän osaamisen hajottamista seuraavasti. Johtaja "innostaa ihmisiä saamaan työnsä valmiiksi, delegoi, koordinoi kollegoita/tiimin jäseniä/alaisia, mentoroi, ajattelee strategisesti ja omaperäisesti, asettaa selkeät tavoitteet." Kuten näette, johtaja tässä tapauksessa johtaa alaisia, mutta kykyä "innostaa ihmisiä tekemään työtä" ei ole virallista.

Haastattelun suorittamiseksi pääsyä varten St. Petersburg State Universityn Graduate School of Managementin maisteriohjelmaan1 osaaminen " johtamistaidot" ehdottaa "hakijan kykyä olla projektijohtaja, luoda ja innostaa tiimiä." johtajatrendin motivaatioosaaminen

Svetlana Ivanova artikkelissaan ”Johtajuuskompetenssit ja niiden määritelmä. Menestysmalli tietyssä organisaatiossa”, analysoimalla kokemusta ja tyypillisiä virheitä yrityksiä määriteltäessä johtajuutta, antaa seuraavan luettelon yleismaailmallisista johtajuuden kompetensseista: ”Halkkuus ottaa vastuuta tiimistä, halu olla vastuussa kollektiivisesta tuloksesta, mieltymys kokonaistulos henkilökohtainen, myönteinen asenne ihmisiin, oppimiskyky, halu kehittyä, kyky ja halu inspiroida, kuulla muita, halu ja kyky opettaa muita, asiantuntija tai erinomainen esimies, kyky organisoida muita, oma näkökulma, valmius epäsuosittuihin päätöksiin, stressinkestävyys "ja jotkut muut. Kuten näette, tämä luettelo edustaa sekä johtajan toiminta-alueita että hänen mahdollisesti vaadittuja ominaisuuksiaan.

Ehkä muodollistaminen siitä, mitä johtajan tulisi tehdä ja miten johtajan tulisi käyttäytyä, yritys tunnistaa ja kehittää ominaisuuksia ja kykyjä, jotka auttavat tulevaa johtajaa täyttämään tehtävänsä tehokkaasti, voivat olla perusteltuja.

Ensinnäkin samojen ominaisuuksien, kykyjen ja yhtäläinen kehityspotentiaali ei kuitenkaan aina johda saman käyttäytymisen osoittamiseen. Ja toiseksi, sama käyttäytyminen ei aina johda samaan tulokseen. Itse tulos voidaan saavuttaa eri tavoin.

Osaamismallin kehittämiseen ja käyttöönottoon menee yleensä enemmän kuin yksi päivä, ja sitten, jos puhumme nopeasti muuttuvasta ulkoinen ympäristö Aluksi on tarpeen kehittää malli, jossa ei oteta huomioon tämän päivän, vaan huomisen realiteetit. Muuten tänään voimme saavuttaa niiden osaamisen kehittämisen, joita tarvittiin eilen. Ja tässä taas herää kysymys: miten se tehdään? Miten sitten luodaan todellinen malli ja mitä tulee ottaa huomioon?

Johtamisen kehittämisessä on olemassa useita trendejä, joista yleensä keskustellaan viime vuodet. Ensinnäkin ulkoisen ympäristön nopean, monimutkaisen ja arvaamattoman muutoksen vuoksi johtajan tarvittavat taidot muuttuvat. Sopeutumiskyky tulee etualalle, nykyaikainen johtaja tarvitsee joustavampaa ajattelua ja kykyä oppia uusia asioita. Toiseksi huomion painopiste on muuttunut johtajuuden tutkimuksessa. Jos aiemmin pääkysymys oli määritellä, mikä on hyvää johtamista, nyt on tarpeen muotoilla uusi ajatus siitä, kuinka tulevia johtajia valmistetaan, mitä heidän kehittymisensä eteen on tehtävä.

Tässä on muutamia näkökohtia, joihin johtajuustutkijat neuvovat kiinnittämään huomiota tässä harkinnan yhteydessä.

Ensimmäinen näistä on horisontaalinen ja vertikaalinen (kognitiivinen) kehitystyypit. Aikaisemmin kiinnitettiin paljon huomiota niin sanottuun "horisontaaliseen" kehittämiseen (kompetenssien kehittämiseen), ja paljon vähemmän huomiota kiinnitettiin kehitysvaiheisiin. Tutkijat uskovat, että moderni maailma osaamisen kehittämisen painottamisen tulisi vähitellen väistyä mahdollisuuksien ja ympäristön luomiselle "vertikaaliselle kehitykselle", jossa on vielä paljon potentiaalia. Samaan aikaan "horisontaalisen" ja "vertikaalisen" kehittämisen menetelmät ovat erilaisia ​​- "vertikaalinen kehitys" on mahdotonta siirtämällä tietoa asiantuntijalta, se voidaan saavuttaa vain itsenäisellä työllä.

Toinen tutkijoiden korostama näkökohta on vastuullisuus. Klassiset lähestymistavat henkilöstön kehittämiseen luovat usein illuusion, että ammatillisesta kasvusta on vastuussa joku muu – opettaja, pomo tai HR-palvelu. Samaan aikaan ihmisillä on taipumus kehittyä nopeammin, kun he tuntevat olevansa itse vastuussa edistymisestään.

Kolmas näkökohta, johon tutkijat kiinnittävät huomiota, on se, että johtamisosaamisen kehittäminen klassisessa mallissa on pääsääntöisesti luonteeltaan puhtaasti yksilöllistä. Samaan aikaan johtajuus ei ole enää yksilöllinen rooli, johtaja ei ole enää yksinäinen, jota ihmiset saattavat haluta seurata. Paradigma on muuttumassa. Johtajuus on nyt yhä enemmän yhteyksien luomista, ihmisten välisiä suhteita, jotka johtavat heidän yhteiseen kehitykseen ja vaurauteen. Johtajuus saa kollektiivisen prosessin piirteitä. Kaikki johtajalle suurempi arvo hankkii kyvyn tehdä yhteistyötä, poistaa ihmisten välisiä kommunikaatioesteitä ja verkostoitumista.

Ja lopuksi, neljännelle näkökulmalle on ominaista se, että tällaiset muutokset todennäköisesti edellyttävät väistämättä muutoksia johtamisen kehittämisohjelmiin ja -menetelmiin, johtajien koulutusmuotoihin. Kuinka tarkalleen, on vielä avoin kysymys. Mutta jo nyt voidaan olettaa, että johtajien täysi kehitys tavanomaisen luento- ja seminaarijärjestelmän puitteissa vallitsevan perinteisiä menetelmiä koulutusmuodot ja suuri määrä yksittäisiä tehtäviä ei ole mahdollista. On tarpeen luoda avoin ympäristö, jossa opiskelijat pystyvät ja motivoituvat saavuttamaan potentiaalinsa ja oppivat rakentamaan tehokasta vuorovaikutusta toistensa kanssa.

Kirjallisuus

1. Venäjän opetus- ja tiedeministeriön määräys, päivätty 12. tammikuuta 2016 nro 7 "liittovaltion koulutusstandardin hyväksymisestä korkeampi koulutus koulutusalalla 38.03.02 Johtaminen (perustutkintotaso)”.

2. Määräys, päivätty 18. marraskuuta 2009 nro 636 "liittovaltion korkeakoulujen koulutusstandardin hyväksymisestä ja täytäntöönpanosta ammatillinen koulutus koulutuksen suuntaan 080200 Johto (pätevyys (tutkinto) "Master")".

3. Lyle M. Spencer Jr. ja Sayn M. Spencer. Työosaaminen / Per. englannista. - M: HIPPO, 2005. - 384 s.

4. Azarova R N., Zolotareva N.M. Pätevyyspassin kehittäminen: Ohjeita suunnittelutyön järjestäjille ja yliopistojen opetushenkilöstölle. Ensimmäinen toim. -M.: Tutkimuskeskus asiantuntijoiden koulutuksen laatuongelmat, Koulutus- ja metodologisten yhdistysten koordinointineuvosto ja korkeakoulujen tieteelliset ja metodologiset neuvostot, 2010. - 52 s.

huomautus

JOHTAJAN OSAAMAT JA SKENAARIOJEN HALLINTA: KETÄ HE OVAT - TULEVAISUUDEN JOHTAJIA

Annotaatio. Tämä artikkeli on omistettu aiheille, jotka liittyvät johtajuuden rooliin ja johtajien koulutukseen nykymaailmassa. Se antaa käsitteen "johtajuus" ominaisuudet, tutkii johtamisen ja johdon välistä suhdetta ja näyttää olemassa olevat suuntaukset johtamisen kehityksessä.

Avainsanat: johtajuus, johtajuusominaisuudet, johtamiskompetenssit, johtajien koulutus, esimiesten koulutus, johtohenkilöstön koulutus.

JOHTAMINEN OSAAMINEN JA SKENAARION HALLINTA: KETÄ TULEVAISUUDEN JOHTAJAT OVAT

abstrakti. Tämä artikkeli on omistettu johtamisen rooliin ja johtamisen kehittämiseen liittyville ongelmille. Artikkeli esittelee johtamisen ominaispiirteitä, pohtii johtamisen ja johtamisen yhteyttä, kertoo johtamisen kehittämisen ajankohtaiset trendit.

Avainsanat: johtajuus, johtamiskompetenssit, johtamisen kehittäminen, johtamisen kehittäminen.

Isännöi Allbest.ru:ssa

...

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Johtajan tulevaisuuden menestyksen kannalta tärkeiden kompetenssien tunnistaminen. Osaamisen kehittymistilan arviointi. Maksimivajeen joukon määrittäminen. Poista osaamisvajeet tulevaa menestystä varten. Yrityksen uusi työkalu.

tiivistelmä, lisätty 11.9.2010


Johtamisen näkökohdat johtajan kykynä vaikuttaa muihin ihmisiin siten, että he työskentelevät organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi mahdollisimman hyvin. tehokas tapa. Kansalliset ominaisuudet organisaatiojohtajina Japanissa, Yhdysvalloissa, Venäjällä ja Euroopassa.

testi, lisätty 7.4.2013


Organisaation ominaisuudet, johtamisrakenne, työn piirteet. Pharmstandard PJSC:n tehtävä ja tavoitteet. Organisaatiorakenne yrityksille. Yrityksen osaamismallin rakentaminen. Yrityksen osaamisen arvioinnissa käytetyt menetelmät.

kurssityötä, lisätty 6.2.2016


Johtajuus työyhteisön muodostamisprosessina. Lähestymistapoja johtamisen ongelmaan. Johtamisen ja johtamisen ominaisuudet. Johtamisen käytännön toteutus. Menestyksellistä kokemusta johtamisen soveltamisesta käytännössä. Johtajuus nykymaailmassa.

lukukausityö, lisätty 22.1.2004


Tutkimus johtajuuden roolista (kyky saada ihmiset haluavat suorittaa tehtävän) nykyaikaisessa johtamisessa. Menetelmät motivaation luomiseksi ja tekijöiden analysointi, joista tehokas vaikutus muihin ihmisiin riippuu. Erottuvia piirteitä naisjohtajuutta.

tiivistelmä, lisätty 30.4.2010


lukukausityö, lisätty 10.9.2010


Johtamisen ja johtamisen tärkeimmät ominaisuudet ja erottuva kyky. Klassiset johtajuuden teoriat: henkilökohtaisten ominaisuuksien asemasta, käyttäytymis- ja tilannelähestymistapa. Tunneälyn, sisäisen stimulaation ja "kuumien ryhmien" käsitteitä.

lukukausityö, lisätty 12.1.2012


Olemassa olevien analyysi ja uusien menetelmien kehittäminen yrityksen avain- ja tunnusosaamisen tunnistamiseksi. Yritysosaamisen tunnistaminen, niiden lajikkeet resurssiteoriassa. Erilaisia ​​näkemyksiä ydin- ja erityiskompetenssien luonteesta.

lukukausityö, lisätty 27.3.2016


Johtamisen käsitteiden tärkeimmät kehityssuunnat. Tilannejohtajuuden mallit Fiedler, Hersey ja Blandchar, House ja Mitchell, Vroom-Yeton-Iago. Johtamisen typologia, toiminnot, rakenne ja tyypit. Analyysi johtamisesta ja johtajuudesta yrityksessä "Systematics".

lukukausityö, lisätty 12.1.2011


Katzin ja Kahnin antama johtajuuden määritelmä. Erot johtajuuden ja johtajuuden käsitteissä. Tutkimuksia poliittisen prosessin johtajista, joista osa psykologisia piirteitä, joka ilmenee sosiaalisena sinnikkyydessä, kestävyydessä, rohkeudessa, kestävyydessä.