U svojim su spisima Taylor i Gilbert napisali da su se "vijesti o teoriji podsvijesti Sigmunda Freuda proširile Europom i konačno doprle do Amerike". No, teza da se ljudi ne ponašaju uvijek racionalno bila je preradikalna i menadžeri nisu odmah skočili na nju. Iako je i ranije bilo pokušaja primjene psiholoških motiva u menadžmentu, tek je pojavom djela Eltona Mayoa postalo jasno kakve potencijalne koristi to obećava, kao i da motivacija batinom i mrkvom nije dovoljna.

Elton Mayo bio je jedan od rijetkih akademski obrazovani ljudi svog vremena, koji je imao dobro razumijevanje znanstvenog menadžmenta i psihologiju. Svoju slavu i reputaciju izgradio je tijekom eksperimenta provedenog u tvornici tekstila u Philadelphiji 1923.-1924. Fluidnost radna snaga u predionici ove tvornice dostigao je 250%, dok je u ostalim dijelovima bio samo 5-6%. Financijski poticaji koje su predložili stručnjaci za učinkovitost nisu uspjeli promijeniti promet i nisku produktivnost gradilišta, pa se predsjednik tvrtke za pomoć obratio Mayu i njegovim drugovima.

Nakon pomnog ispitivanja situacije, Mayo je utvrdio da uvjeti rada spinnera pružaju malo prilika za međusobno druženje i da se njihov rad ne poštuje. Mayo je smatrao da rješenje problema smanjenja fluktuacije zaposlenika leži u promjeni radnih uvjeta, a ne u povećanju naknade za to. Uz dopuštenje uprave, spinerima je kao eksperiment dao dvije pauze za odmor od 10 minuta. Rezultati su bili trenutni i impresivni. Fluktuacija radne snage naglo je pala, moral radnika se poboljšao, a proizvodnja se znatno povećala. Kada je inspektor naknadno odlučio ukinuti te stanke, situacija se vratila na prijašnje stanje, čime je dokazano da je upravo Mayova inovacija poboljšala stanje na mjestu.

Eksperiment sa spinnerom učvrstio je Mayoovo uvjerenje da je važno da menadžeri uzmu u obzir psihologiju radnika, posebno dio njezine "iracionalnosti". Došao je do sljedećeg zaključka: “Do sada, u društvenim i industrijskim studijama, ostaje nedovoljno shvaćeno da se takve male nelogičnosti u umu “prosječno normalne” osobe gomilaju u njegovim postupcima. Možda neće dovesti do "sloma" u njemu samom, ali će uzrokovati "slom" njegove radne aktivnosti. Međutim, sam Mayo nije u potpunosti shvaćao važnost svojih otkrića na ovom području, budući da je psihologija tada bila tek u povojima.

Prvo veliko istraživanje ponašanja radnika u radno mjesto bili su glavni dio eksperimenata u Hawthorneu, koje su izveli Mayo i njegovi suradnici kasnih 1920-ih. Rad u Hawthorneu započeo je kao eksperiment u znanstveni menadžment. Završilo je gotovo osam godina kasnije spoznajom da ljudski čimbenici, posebice društvena interakcija i grupno ponašanje, značajno utječu na individualnu produktivnost. Nalazi grupe Hawthorne doveli su do utemeljenja novog smjera u menadžmentu, koncepta "ljudskih odnosa", koji je dominirao teorijom menadžmenta sve do sredine 1950-ih.

Istodobno, eksperimenti u Hawthorneu nisu dali model motivacije koji bi adekvatno objasnio motive za rad. Psihološke teorije motivacije za rad pojavile su se mnogo kasnije. Nastali su 1940-ih i trenutno se razvijaju.

Poznavanje međusobnih motiva, posebno u zajedničkim aktivnostima, vrlo je važno. Međutim, utvrđivanje temelja radnji i djela neke osobe nije lak zadatak, povezan s objektivnim i subjektivnim poteškoćama. Često je takva identifikacija iz mnogo razloga nepoželjna za subjekta. Istina, u nizu slučajeva motivi nečijih postupaka i aktivnosti toliko su očiti da ne zahtijevaju mukotrpno proučavanje (na primjer, obavljanje profesionalnih dužnosti). Sasvim je jasno zašto je došao u poduzeće, zašto radi baš ovaj posao, a ne neki drugi. Da biste to učinili, sasvim je dovoljno prikupiti neke podatke o njemu, saznati o njemu. društvena uloga. Međutim, takva površna analiza daje premalo za razumijevanje njegove motivacijske sfere, i što je najvažnije, ne dopušta predviđanje njegovog ponašanja u drugim situacijama. Proučavanje mentalnog sklopa osobe uključuje pojašnjenje takvih pitanja:

Za koje su potrebe (sklonosti, navike) tipične ova osoba(što najčešće zadovoljava ili pokušava zadovoljiti, čije mu zadovoljstvo donosi najveću radost, a u slučaju nezadovoljstva - najveću žalost, što ne voli, nastoji izbjeći);

Na koje načine, kojim sredstvima radije zadovoljava ovu ili onu potrebu;

Koje situacije i stanja obično pokreću jedno ili ono njegovo ponašanje;

Koje osobine ličnosti, stavovi, dispozicije imaju najveći utjecaj na motivaciju pojedine vrste ponašanja;

Je li osoba sposobna za samomotivaciju ili je potrebna vanjska intervencija;

Što jače utječe na motivaciju - postojeće potrebe ili osjećaj dužnosti, odgovornosti;

Koja je orijentacija osobnosti.

Odgovor na većinu ovih pitanja može se dobiti samo korištenjem različitih metoda proučavanja motiva i osobnosti. Istodobno, potrebno je usporediti razloge za radnje koje je osoba izjavila sa stvarno promatranim ponašanjem.

Psiholozi su razvili nekoliko pristupa proučavanju ljudske motivacije i motiva: eksperiment, promatranje, razgovor, anketa, ispitivanje, testiranje, analiza rezultata rada itd.. Sve ove metode mogu se podijeliti u tri skupine:

1) istraživanje subjekta provedeno u ovom ili onom obliku (proučavanje njegovih motivacija i motivatora);

2) procjena ponašanja i njegovih uzroka izvana (metoda promatranja);

3) eksperimentalne metode.

Najneispravnija metoda proučavanja radne motivacije ujedno je i jedna od najčešćih u međunarodnoj praksi. sociološka istraživanja. Riječ je o korištenju skala zadovoljstva i nezadovoljstva različitim aspektima proizvodne situacije i sadržaja rada.

Zadovoljstvo poslom je procijenjeni stav osobe ili grupe ljudi prema vlastitoj radnoj aktivnosti, različitim aspektima njezine prirode ili uvjeta.

Među sociolozima je uobičajeno pokazatelje zadovoljstva radom i njegovim različitim aspektima definirati kao pokazatelje odgovarajućih motiva.

Druga karakteristika stanja radne motivacije je stav prema radu, koji se proučava u tri aspekta:

Odnos prema radu kao vrsti aktivnosti i društvenoj vrijednosti (ovisi o osobi, ideologiji, kulturi obrazovanja);

Stav prema specijalnosti (profesiji) kao određenoj vrsti radne aktivnosti (ovisi o javnom mnijenju, objektivnoj situaciji, osobnim stavovima);

Odnos prema poslu, tj. određenoj vrsti rada u konkretnim proizvodnim uvjetima, u danom timu (iz danih radnih uvjeta).

Treća skupina metoda za proučavanje motivacije za rad je proučavanje osobne sklonosti zaposlenika radu, interesa za njega, uz sve ostale uvjete. Motivacija u ovom slučaju ovisi o tome koliko mu ovaj posao omogućuje zadovoljenje najvažnijih životnih potreba, koliko je opći interes za rad u skladu s njegovim individualnim interesima.

Ovi pokazatelji, kao odraz motiva rada, neuspješni su, jer sadrže ukupni rezultat utjecaja najrazličitijih uvjeta.

Odnos prema poslu je opće karakteristike položaj osobe u sferi rada, njegova motivacija. Najčešće u praksi je proučavanje specifičnih pokazatelja zadovoljstva poslom.

Pokazatelji zadovoljstva poslom najprikladniji su za karakterizaciju stabilnosti tima. Odnos radnika prema radu uvelike se formira pod utjecajem njegove radne orijentacije, sadržaja i uvjeta rada, odnosa u kolektivu, tipa ličnosti itd.

Ako detaljnije razmotrimo zadovoljstvo poslom, tada će specifični pokazatelji odnosa prema poslu uključivati ​​mnoge specifične aspekte radne aktivnosti. Tu spadaju: razina sigurnosti na radu, buka, zagađenje, estetsko uređenje radnog mjesta, dostupnost i opremljenost prostora za rekreaciju, način rada i radno vrijeme, karakteristike rada, razina organizacije rada, društvena klima u tim, stil vodstva, izgledi za rast, razina plaće itd. Zaposlenik procjenjuje objektivne karakteristike rada koje ga se tiču. Kao rezultat toga, zaposlenik može biti zadovoljan ili nezadovoljan svojim radom. Jednom riječju, odnos prema određenim aspektima rada služi kao način ispoljavanja motivacije za rad.

Drugi način proučavanja motiva radne aktivnosti je korištenje skupa metoda koje registriraju hijerarhiju vrijednosnih orijentacija, društvenih stavova, subjektivnih stavova prema radu i njegovim značajkama.

Međutim, ovoj metodi dobivanja informacija o motivima aktivnosti mora se pristupiti s oprezom, jer. postoji opasnost od iskrivljavanja primljenih informacija zbog činjenice da je osobnost pod utjecajem normi makro okruženja i neposrednog okruženja; generalizirani motivi ponašanja ljudi ne slažu se uvijek sa situacijskim motivima njihova ponašanja u radnoj aktivnosti. Utječe na formiranje vrijednosti i razinu samorefleksije (osoba može biti neadekvatno svjesna svojih potreba i vrijednosti te istraživaču davati želje).

Dakle, kako bi se dobili pouzdani podaci o radna motivacija preporučljivo je kombinirati nekoliko metoda. Ipak, može se reći da ove metode mogu pomoći iu objašnjavanju i predviđanju motiva ponašanja osobe u određenoj situaciji, budući da se uz njihovu pomoć otkrivaju njegove najstabilnije i najdominantnije potrebe, interesi, osobne sklonosti, orijentacija osobnosti.

Studija motivacije osoblja među srednjim menadžerima u različite zemlje, otkrila su tri najvažniji faktori motivacija:

1. Želja za radom u tvrtki koja je poznata, uspješna i prestižna, odnosno atraktivnost tvrtke kao brenda.

2. Rad sam po sebi, rad kao zanimljiva, uzbudljiva aktivnost za menadžera, koju on obavlja sa zadovoljstvom, što pruža priliku za samoostvarenje.

3. Plaće i druge vrste materijalne motivacije.

Relevantno je stvaranje sustava za procjenu i oblikovanje motivacije radne aktivnosti zaposlenika poduzeća, u kojem će sustav nagrađivanja zauzeti mjesto kao jedno od sredstava motivacije za rad.

Razvoj integriranog sustava za upravljanje motivacijom radne aktivnosti zaposlenika poduzeća trebao bi se provoditi u fazama. Glavne faze takvog razvoja trebale bi uključivati ​​sljedeće aktivnosti:

Organizacija i praćenje stvarne motivacije radne aktivnosti zaposlenika različitih odjela poduzeća na temelju posebno razvijenih metoda za dijagnosticiranje latentne i skrivene motivacije.

Procjena unutarnjeg i vanjski faktori motivacija radne aktivnosti, uključujući potrebe osobnosti zaposlenika, organizaciju upravljanja, poticaje i sustav nagrađivanja, značajke uvjeta rada, radne odnose, rad osoblja, socijalnu infrastrukturu poduzeća.

Utvrđivanje utjecaja radne motivacije na različite pokazatelje radne aktivnosti, uključujući produktivnost, kvalitetu i sigurnost rada, radnu disciplinu, fluktuaciju osoblja, morbiditet, kvalifikacije, odgovornost, inicijativu, kreativnost, kolektivizam radnika.

Razvoj i implementacija sustava organizacijskih, kadrovskih i socio-psiholoških mjera usmjerenih na povećanje motiviranosti radne aktivnosti i zadovoljstva radom različitih skupina zaposlenika.

Određivanje načela i optimizacija sustava nagrađivanja, njegova usklađenost s ciljevima i normama poduzeća, rezultatima rada poduzeća, odjela i zaposlenika itd. kako bi se povećala motivacija za rad.

Procjena i kontrola učinkovitosti sustava upravljanja za motivaciju zaposlenika poduzeća koristeći i objektivne kriterije radne aktivnosti i pokazatelje stvarne motivacije osoblja.

15. Tipologija radnika o radnom ponašanju i njezino značenje za motivaciju radnika.

Prema ovoj tipologiji, u općem ljudskom ponašanju, koje je prikazano u obliku osmerokuta, mogu se razlikovati i razmatrati sljedeći tipovi (oblici) radnog ponašanja.

1. funkcionalni radno ponašanje – izvršavanje radnih obaveza.

2. Ciljna gospodarska ponašanje – želja za postizanjem određene razine ekonomskog blagostanja. Pitanje: Kako? Odgovor: na različite načine (vidi sliku 8). A to različito ciljano ekonomsko ponašanje opisuje se različitim formulama.

3. Reaktivno porođajno ponašanje - regulirano ponašanje kao reakcija na sustav poticaja, regulatorne dokumente, zahtjeve uprave ili tima.

4. Stratificirajuće ponašanje- želja za promjenom statusa, sloja. Osoba planira svoju karijeru, profesionalni razvoj i rast, premještaje poslova u organizaciji.

5. Inovativno ponašanje - traženje nestandardnih rješenja, načina za poboljšanje proizvoda ili usluge; područja diverzifikacije, sadržaja, organizacije i uvjeta rada itd. Ovakvo ponašanje osigurava napredak i budućnost organizacije, te je stoga najvažnije u organizaciji.

Studije su pokazale da su u sovjetskim istraživačkim institutima generatori ideja (inovatori) činili 3%, aktivni znanstvenici - 10%, obrtnici - 87%.

6. Prilagodljivo ponašanje. U novoj situaciji i u situaciji promjene čovjek može biti konformistički, tj. ponašati se i razmišljati na način koji većina grupe ili šef smatra ispravnim. Ili bi mogao biti konvencionalist- ponašati se kako je dogovoreno; ili nekonformistički- ponašati se suprotno stavu ili mišljenju grupe, šefa.

7. Ceremonijalno-podređeno ponašanje - ponašanje u skladu s prihvaćenim ceremonijama, ritualima i postojećom podređenošću . Ovo ponašanje reproducira kulturu organizacije, njezine značajke.

8.karakterološko ponašanje- ponašanje u skladu sa svojim karakterom i raspoloženjem, sklonostima i antipatijama, željama i nevoljkama. Radnici s takvim ponašanjem smatraju se "teškima". Lideri moraju uložiti mnogo truda u radu s njima. M. Woodcock i D. Francis, konzultanti iz područja menadžmenta, na temelju ankete grupe menadžera sastavili su svojevrsnu tipologiju takvih “teških”: lijen, ljut, bespomoćan, emotivan, nemoralan, obrambeni, ogorčen ("nošenje" starih pritužbi), izbjegavajući, bezosjećajan(njih drugi "ne diraju"), glup, samouvjeren(često sebe smatraju nepogrešivim) zastrašena(ograničiti njihov potencijal).

16. Načini utjecaja na radno ponašanje, njihova suština i mjesto u mehanizmu radne motivacije.

Radničko ponašanje- to su pojedinačne i skupne radnje koje pokazuju smjer i intenzitet primjene ljudskog faktora u proizvodnoj organizaciji. Ovo je svjesno reguliran skup radnji i radnji zaposlenika povezanih s podudarnošću profesionalnih sposobnosti i interesa, s aktivnostima proizvodne organizacije proizvodnog procesa. Ovo je proces samoprilagodbe, samoregulacije, pružanja određene razine osobne identifikacije.

Motivacija za radnu aktivnost je želja zaposlenika da kroz rad zadovolji svoje potrebe za određenim beneficijama usmjerenim na postizanje ciljeva organizacije.

Za učinkovito upravljanje motivacija osoblja, mora se istražiti i ocijeniti. Ujedno, mjerenje motivacije je složen metodološki problem. Parametri su i procjene zaposlenika i specifični mjerljivi rezultati koji se odnose na radno ponašanje i radnu učinkovitost.

Organiziran i kontroliran proces poticanja zaposlenika na rad određuje njegovo radno ponašanje, te produktivno korištenje ljudski resursi u velikoj mjeri određuje konkurentska prednost tvrtke.

Pitanjima formiranja motivacije za rad bave se stručnjaci iz područja ekonomije, sociologije, psihologije i dr., o čemu prvenstveno svjedoči pojava mnogih teorija. Međutim, zajednički napori istraživača tjeraju nas da se prisjetimo prispodobe o trojici slijepaca koji nisu mogli doći do zajedničkog mišljenja o tome kakva je životinja bila pred njima. Istovremeno, apsolutno su ispravno opisali slona, ​​opipavajući njegove različite dijelove.

Za rješavanje ovih problema, sljedeće glavne metode istraživanja sustavi motivacije:

analiza problema organizacije;

analiza dokumenata;

Analiza vanjskih čimbenika;

sociološko istraživanje;

promatranje.

Analiza problema organizacije sastoji se, prvo, u prikupljanju informacija o planovima poduzeća i trenutnoj produktivnosti rada, kretanju osoblja, i drugo, u procjeni utjecaja ovih pokazatelja na rezultate poduzeća. Na prisutnost organizacijskih problema na polju motivacije uvijek ukazuje:

Razina prometa, ako njegova izvedba za dovoljno dugo razdoblje (najmanje šest mjeseci) prelazi 7-10%;

Smanjenje tijekom navedenog razdoblja, dinamika produktivnosti rada, ako ovaj trend nije povezan sa sezonskom prirodom aktivnosti organizacije.

Osim toga, ako su planovi poduzeća povezani s promjenama unutar same organizacije, to izravno ukazuje na potrebu poboljšanja sustava motivacije.

Analiza dokumenata. Dokumenti poduzeća pružaju službene informacije o svim elementima motivacijskog sustava. Dakle, propis o plaćama otkriva strukturu primijenjenih oblika i sustava materijalnih naknada, kao i uvjete za njihovo primanje za zaposlenike; propisom o certificiranju utvrđuju se načini i postupak utvrđivanja rezultata i učinkovitosti rada osoblja; interni propisi sadrže skup zahtjeva (pravila) za ponašanje zaposlenika, kao i popis stegovnih sankcija itd.

Analiza vanjskih čimbenika provodi se kako bi se pravovremeno identificirali uvjeti vanjskog okruženja (tržište rada, konkurentska poduzeća, radno zakonodavstvo), koji stvaraju povoljne uvjete za provedbu određene motivacijske politike i kompliciraju njezinu provedbu.

Sociološko istraživanje ima za cilj proučavanje stava zaposlenika prema korištenim oblicima i metodama stimuliranja, postojećim stilovima rukovođenja, uspostavljenim odnosima itd., koje se provodi bilo pismeno (upitnici) ili usmeno (intervjui) na unaprijed određene teme i pitanja koja tim temama odgovaraju.

Promatranje sastoji se u proučavanju reakcije zaposlenika na događaje koji su u tijeku, uključujući primjenu ili uvođenje određenih poticaja. Zbir problema s kojima se zaposlenici susreću u svom radu omogućuje specificiranje smjerova istraživanja. Na primjer, nezadovoljstvo zaposlenika nepažnjom menadžera na njihove prijedloge može ukazivati ​​na prisutnost aktivnih motiva postignuća, čija je provedba ograničena postojećim stilom vodstva.

Metode i alati ocjenjivanja

Razina perspektive. Ljudi imaju vlastite ideje o svojim motivima. Na ovoj razini bilježe se subjektivna mišljenja, prosudbe i ocjene zaposlenika. Može se procijeniti kako motivacija u cjelini tako i njezini pojedinačni aspekti.

Ono što nas na ovoj razini zanima (s bilo kojom metodom procjene) je emocionalno stanje zaposlenika, interes, pažnja, njihova procjena motivacijskih čimbenika (odnosi u timu, naknada, karijera, Profesionalni razvoj).

Za povratne informacije možete koristiti - ispitivanje, testiranje, tematski upitnici, pisanje eseja.

Razina akcije. Jer pričamoŠto se tiče motivacije za rad, može se definirati kao želja ili nespremnost za poštivanjem određenih normi, standarda. Kada govorimo o "ponašanju" mislimo rezultate ponašanja na radnom mjestu, odnosno ispunjenje korporativnih zahtjeva. Stoga je na ovoj razini važno procijeniti koliko su radnje u skladu sa standardima u okviru profesionalnih aktivnosti, a treba uzeti u obzir i izvode li se pod strogim nadzorom rukovoditelja ili samoinicijativno.

Da biste dobili podatke o implementaciji uspostavljenih korporativnih standarda, možete koristiti neformalne metode (strukturirano promatranje, videonadzor, vođenje radnih dnevnika, karte premlaćivanja radnog vremena itd.).

Razina produktivnosti. Organizacija ulaže u razvoj motivacije svojih zaposlenika kako bi: podići produktivnost rada i smanjiti troškovi.

Utjecaj rezultata motivacije na poboljšanje učinkovitosti organizacije u cjelini moguće je procijeniti pomoću raznih smjerova: financije; klijentima(marketinški pokazatelji); unutarnji aspekti(unaprjeđenje poslovnih procesa); obrazovanje(transformacije korporativna kultura, inovativnost, težnja za osobnim rastom).

Za provođenje ovog oblika procjene možete koristiti poslovne pokazatelje kao što su - prodaja; poboljšanje kvalitete; smanjenje broja zahtjeva ili pritužbi kupaca, fluktuacija osoblja, broj sukoba; formiranje novih učinkovitih timova itd.

Kako prelazite s prve na treću razinu, proces ocjenjivanja postaje sve složeniji i skuplji - u smislu vremena i financijskih troškova. Međutim, njegovi su rezultati iznimno važni. Najčešće se učinkovitost motivacije osoblja procjenjuje samo na prvoj razini. Ovo je najjednostavnija vrsta procjene i daje najmanje vrijedne informacije. Mjerenje rezultata od prve do treće razine daje objektivnu ocjenu motivacijskog učinka.

Čovjek je vrlo složen sustav, i jednostavni recepti na području motivacije i stimulacije nema i ne može biti. Za dobivanje praktičnih rezultata nije toliko bitan broj korištenih alata, koliko ispravno postavljanje ciljeva istraživanja, razumijevanje načina na koji će se rezultati koristiti. Važno je razumjeti složenost "predmeta proučavanja" - motivacije, uzeti u obzir mnoge pokazatelje i podatke dobivene kako uz pomoć testova, tako i kao rezultat praktičnog promatranja, analize aktivnosti i rezultata rada.

Motivacija i motivi Iljin Evgenij Pavlovič

Metodika "Struktura radne motivacije"

Tehniku ​​je razvio K. Zamfir. Struktura radne motivacije uključuje tri komponente: intrinzičnu motivaciju (IM), ekstrinzičnu pozitivnu motivaciju (EPM) i ekstrinzičnu negativnu motivaciju (VOM). Sukladno tome, upitnik sadrži 7 pozicija vezanih uz ove komponente.

Uputa

Pokušajte procijeniti različite vrste motiva u sljedeća četiri slučaja:

1) Kako biste ocijenili te motive da ste vođa?

2) kako ih vaš menadžer ocjenjuje?

3) kako ih ocjenjujete u svom radu?

4) Kako ih ocjenjuju vaši kolege?

Za odgovor koristite sljedeću ljestvicu.

Izračunajte VM, RPM i PTO na sljedeći način:

Rezultate upiši u tablicu

Obrada rezultata i zaključci

Uspoređuje se ozbiljnost različiti tipovi motivacija. Omjer je optimalan: VM > VPM > PTO. Što je veći pomak vrijednosti udesno, to je lošiji stav pojedinca prema obavljenom poslu, to je manja poticajna snaga motivacijskog kompleksa.

Iz knjige Praktični menadžment. Metode i tehnike djelovanja voditelja autor Satskov N. Ya.

Iz knjige Psihologija Autor Krilov Albert Aleksandrovič

Iz knjige Psihologija rada: Bilješke s predavanja autor Prusova N V

Iz knjige Psihologija rada autor Prusova N V

Poglavlje 33. OSOBA U PODRUČJU RADA § 33.1. PRIPREMA ZA RAD, PRILAGODBA UNUTARNJIH UVJETA I UNUTARNJIH SREDSTAVA DJELOVANJA Ljudski rad uvjet je postojanja društva. Čovjek je glavni element sustava proizvodnih snaga. Kao predmet rada

Iz knjige Psihologija: Cheat Sheet Autor autor nepoznat

2. Psihološke značajke Radna aktivnost U praktičnoj radnoj aktivnosti osoba prolazi kroz nekoliko psihičkih faza: profesionalni izbor, profesionalna prilagodba i samoidentifikacija, formiranje vlastitog prostora na radnom mjestu

Iz knjige Etide o povijesti ponašanja Autor Vigotski Lev Semjonovič

4. Individualni stil radne aktivnosti Radna aktivnost može se ocjenjivati ​​prema nekoliko kriterija - učinkovitost, brzina proizvodnje, uključenost i zainteresiranost zaposlenika, psihološka usklađenost, individualne karakteristike

Iz knjige Psihološki problemi moderno poslovanje: kompilacija znanstvenih članaka Autor Ivanova Natalija Lvovna

16. Pojam radnog kolektiva. Psihološke značajke radne aktivnosti Radni kolektiv je skupina ljudi ujedinjenih jednim radom i profesionalna djelatnost, mjesto rada ili pripadnost jednom poduzeću, ustanovi, organizaciji. Iz

Iz knjige Kako učiti i ne umoriti se autor Makeev A. V.

Iz knjige Motivacija i motivi Autor Iljin Evgenij Pavlovič

§ 6. Uporaba oruđa kao psihološki preduvjet za radnu djelatnost Postoji, međutim, u najviši stupanj važne značajke koje omogućuju razgraničenje ponašanja majmuna od ponašanja čovjeka i u pravom svjetlu prikazuju kako teče razvojna linija čovjeka

Iz knjige Moć koja daje život. pomozi sebi Autor Sitin Georgij Nikolajevič

O. T. Melnikova, N.V. Shevnina projektivne metode u kvalitativnom proučavanju motivacije za rad Istraživanje o identifikaciji motivacije za rad odavno je postalo uobičajeno u mnogim organizacijama. Rukovoditelji poduzeća, stručnjaci za ljudske resurse

Iz knjige Osnove psihologije Autor Ovsyannikova Elena Alexandrovna

Iz autorove knjige

14.1.Motivacija radne aktivnosti Motivi povezani s radnom aktivnošću osobe mogu se podijeliti u tri skupine: motivi za radnu aktivnost, motivi za izbor zanimanja i motivi za izbor mjesta rada; specifična aktivnost u konačnici je određena svim tim

Iz autorove knjige

14.4. Značajke motivacije poduzetničke aktivnosti i motivacija potrošača U procesu poduzetničkog djelovanja stalno se javljaju zadaci vezani uz donošenje odluka što i kako učiniti. Donošenje ovih odluka prati niz posebnih uvjeta,

Iz autorove knjige

Metodologija "Dijagnostika strukture motiva za radnu aktivnost" Metodologiju je razvio T. L. Badoev i usmjerena je na proučavanje zadovoljstva poslom. razni faktori koji utječu na zadovoljstvo poslom

Iz autorove knjige

2.47. Raditi (asimilirati se tijekom rada) Svi mišići na mom licu su se opustili, cijelo lice mi se izgladilo, smirio sam se, bio sam skroz skroz miran, kao zrcalna površina jezera. Skroz sam potpuno miran. Sve u cijelom tijelu je potpuno otkriveno

Iz autorove knjige

2.3. Aktivnost. Struktura aktivnosti. Aktivnosti Aktivnost je aktivna interakcija osobe s okolinom u kojoj se ostvaruje svjesno postavljeni cilj koji je nastao kao rezultat pojave određene potrebe, motiva.Motivi i ciljevi

Teorije sadržaja motivacije temelje se na identifikaciji unutarnjih motiva, nazvanih potrebama, opisanih u djelima A. Maslowa, D. McClenda, F. Herzberga. Moderne teorije Motivacija se temelji na tome kako se ljudi ponašaju, uzimajući u obzir njihovu percepciju i spoznaju. Iako se te teorije razlikuju po brojnim pitanjima, one se međusobno ne isključuju. Razvoj teorija motivacije bio je očito evolucijski, a ne revolucionarni. Međutim, te se teorije mogu učinkovito koristiti u rješavanju problema upravljanja osobljem poduzeća.

Tablica 1 Glavne odredbe teorija motivacije

	Osnovne odredbe teorije motivacije
Teorija ekonomski čovjek A. Smith	Dominantna uloga socioekonomskih uvjeta koji utječu na radnu učinkovitost i određuju metode motivacije
Teorija bihevioralnog upravljanja E. Mayo	Metode motivacije povezuju se s rezultatima psiholoških istraživanja, potičući poticaje za ljudski rad
Maslowljeva teorija potreba	Postoji pet vrsta potreba (fiziološke, sigurnosne, socijalne, uspjeh, samoizražavanje), koje čine hijerarhijsku strukturu i određuju ljudsko ponašanje.
McClendova teorija	Koriste se potrebe: moć, uspjeh i pripadnost koje se mogu zadovoljiti nagradama
Herzbergova teorija	Identificirani su čimbenici koji djeluju na rad i utječu na zadovoljenje potreba: osjećaj uspjeha, napredovanje, priznanje od drugih, odgovornost, rast mogućnosti.
Teorija očekivanja	Temelji se na pretpostavci da osoba usmjerava svoje napore na postizanje cilja i zadovoljava svoje potrebe postizanjem cilja.
Teorija pravde	Pretpostavlja se da ljudi subjektivno procjenjuju omjer naknade za uloženi trud i uspoređuju je s onim što su drugi zaposlenici dobili za sličan rad.
Porter-Lawlerov model	Temelji se na činjenici da je motivacija funkcija potreba, očekivanja i percepcije zaposlenika o primljenoj nagradi. Produktivnost rada generira zadovoljstvo visinom naknade

U mehanizmu radne motivacije može se razlikovati nekoliko uzastopnih faza. Prva faza i pokretač procesa radne motivacije je pojava potreba. Potrebe su ono što je u čovjeku. Ovo je nešto uobičajeno razliciti ljudi, ali u isto vrijeme ima individualnu manifestaciju u svakoj osobi. To je nešto čega se čovjek uvijek želi osloboditi. Jer, budući da postoji potreba, ona stalno podsjeća na sebe i traži zadovoljenje. Ljudi otklanjaju svoje potrebe na različite načine: zadovoljavaju ih, potiskuju ili ne odgovaraju na njih. Potrebe se javljaju svjesno i nesvjesno, ali nisu sve potrebe prepoznate i svjesno eliminirane. Većina potreba se periodički obnavlja, iako su istovremeno u stanju promijeniti oblik svoje manifestacije, razinu postojanosti i utjecaja na osobu. Važan aspekt analize potreba je njihova hijerarhija. Uvjet za nastanak intelektualnih i duhovnih potreba je funkcioniranje fizioloških sustava ljudsko tijelo. Iskustvo pokazuje da je hijerarhija potreba pretežno individualna ili grupna. Pri klasifikaciji potreba treba uzeti u obzir ne samo njihove vrste, već i razine zadovoljenja.

Riža. 1- Hijerarhija potreba

Trenutak otkrivanja potrebe u svijesti, definiran pojmom "aktualizacija potrebe", može biti početno stanje motivacija. Oblik ostvarenja potrebe je interes, odnosno određeni oblik u kojem se potreba može iskazati. Ova faza procesa motivacije poklapa se sa fazom psihološkog objašnjenja procesa zadovoljenja potreba. D. Uznadze smatra postojanje situacije koja odgovara potrebi, nužan uvjet izgled instalacije. Mjesto situacije u oblikovanju stava analogno je ulozi interesa u oblikovanju motiva. Kao što je za nastanak stava nužna prisutnost situacije u kojoj potreba poprima vrlo određen, konkretan karakter, tako je prisutnost interesa poveznica između nastanka potrebe i motiva. Kamate mogu biti materijalne i moralne. Kamata može kombinirati elemente moralnih i materijalnih svojstava. Na primjer, nagrada može biti beznačajna u novčanom smislu, ali očekivanje njezine uručenja u svečanoj atmosferi, iz ruku poštovane i autoritativne osobe, uz riječi zahvalnosti i sl., može postati pretežno moralni interes. Odnos potreba-interes identičan je odnosu bitak-svijest. Kao i bitak, potreba postoji a priori; slično tome, odnos svijesti i interesa je smislena potreba, izraz kvalitativne strane potrebe. Sljedeća najteža i važna faza procesa motivacije je formiranje motiva za bilo koju aktivnost. Interes sam po sebi ne može biti sila koja bi čovjeka natjerala na rad ako ne postoji način da se ostvari. Motiv je čimbenik koji može natjerati osobu da radi određeni posao. Važnu, a ponekad i ključnu ulogu u procesu motivacije ima poticaj. Volgin N.A. napominje da je poticaj poticaj za djelovanje, čiji je uzrok interes. I u ovom slučaju poticaj je uži pojam od motiva, koji se može temeljiti ne samo na interesu, već i na administrativnoj odluci ili drugom osobnom razlogu.

Općenito, ljudsko ponašanje formirano je dobro koordiniranom stabilnom interakcijom poticaja i motiva. Poticaji su vanjski utjecaji koje motiviraju subjekt da djeluje na određeni način. Moguće je ponuditi visoke poticaje, ali ako nisu u skladu s unutarnjim motivima osobe, bit će neučinkoviti ili, u najbolji slučaj, njihovi će rezultati biti znatno niži od očekivanih. Prolazeći kroz svijest, poticaji se pretvaraju u unutarnje motive, drugim riječima, u motive ljudskog ponašanja. Štoviše, između motiva i poticaja - čitavog niza posredovanih veza - to su interesi, vrijednosne orijentacije, društvena očekivanja, mogućnosti i sposobnosti za njihovu provedbu itd. Pod određenim uvjetima postaju motivi za djelovanje. Rječnik strane riječi tumači ovaj koncept na sljedeći način: "poticaj (lat. stimulus, lit. Šiljati štap, koji je tjerao životinje, poticaj) - poticaj na djelovanje, motivirajući razlog." Dakle, stimulacija je vanjski poticaj za bilo kakvu aktivnost koja ne ovisi o zaposleniku. Zadatak menadžera je stvoriti takve uvjete rada da poticaj bude usmjeren na pojavu motiva, tj. unutarnji, subjektivno značajan i zadovoljava potrebe subjekta radne aktivnosti poticaj. U tom slučaju bit će maksimalan interes osoblja za kvalitetno, učinkovito i djelotvorno obavljanje posla.

Samo posljednja dva oblika poticaja mogu sudjelovati u procesu motivacije, jer prisila ne može postati motiv za radnu aktivnost. Neizravno, cenzura može imati motivirajući učinak, jer cenzura može izazvati, s jedne strane, ljutnju, nezadovoljstvo samim sobom, zbunjenost, ali s druge strane, želju za djelovanjem. Za cenzuru dati pozitivan rezultat, potrebno je poznavati radnike, njihove moralne i psihičke karakteristike. U ovom slučaju, cenzura će biti motiv radne aktivnosti. Daljnji razvoj ove ovisnosti je psihičko ponašanje osobe, specifičan rezultat aktivnosti koja se provodi radi ostvarenja određene potrebe. Zanima nas psihološko ponašanje osobe, budući da utvrđivanjem stupnja utjecaja motiva na određeni rezultat aktivnosti, svjesno ponašanje zaposlenika može dati pozitivan rezultat poduzeću i doprinijeti upravljanju motivacijom. U fazi formiranja motiva ponašanje zaposlenika postaje voljno, tj. određuje je li posao vrijedan obavljanja; ako jest, kako onda; procjenjuje sve "pluseve" i "minuse" svojih namjeravanih aktivnosti. Kako bismo zainteresirali zaposlenika za rad s punom predanošću, potrebno je u fazi misaonog procesa dati poticaj za aktivnost u obliku poticaja relevantnog za zaposlenika u konkretnoj situaciji, koji će postati motiv aktivnosti za zaposlenika.

Dakle, motivacija je poticaj za djelovanje u cilju zadovoljenja određenih potreba. Motivacija se odvija u nekoliko faza: pojava potreba, prepoznavanje potreba u svijesti, formiranje motiva za aktivnosti za zadovoljenje potreba.

Naravno, gore navedeni motivacijski modeli nisu savršeni i mogu se kritizirati zbog svojih nedostataka u teoretskom i praktične aspekte. Tako J. O'Shaughnessy, pozivajući se na L. Portera, dolazi do zaključka i tvrdi da npr. Maslowljev model ima sljedeće nedostatke:

Maslowljeve kategorije su neprikladne za rješavanje praktičnih zadataka. Uočeno ponašanje ne možemo bezuvjetno objasniti jednim ili drugim motivom. Stoga, razmatrajući Maslowljevu hijerarhiju kao hipotezu, teško je razumjeti koja su opažanja potrebna da bi se ona opovrgla. Ova se kritika odnosi na sve vrste motiva. Motiv se ne može uvijek logično izvesti iz ponašanja, budući da među njima nema korespondencije jedan na jedan: jedan se motiv može zadovoljiti različitim radnjama. Dakle, konsenzualno ponašanje i natjecateljsko ponašanje mogu biti uzrokovani istim motivom.

Možete ukazati na ponašanje koje nije u skladu s Maslowljevom teorijom. Dakle, pod pretpostavkom da dug pripada jednom od više razine, hijerarhija zanemaruje činjenicu da su ljudi spremni umrijeti na dužnosti i često daje prednost ponosu nad sigurnošću ili fiziološkim potrebama.

Iako ova hijerarhija ima oblik modela procesa, mehanizam prijelaza s jedne razine na drugu nije otkriven.

Teoriju hijerarhije možda je najbolje promatrati kao organizirajući koncept, a u određenom je smislu njezina neodređenost pridonijela njezinom širokom prihvaćanju.